Kajian tentang SDM

8/20/2019 Kajian tentang SDM

1/71

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Sejak berdirinya PT. BIC. di Batam, perusahaan ini memiliki data statistik

yang cukup membanggakan, dan memiliki tingkat pertumbuhan sangat baik.

Sebelum terjadinya krisis ekonomi pada pertengahan tahun 199 jumlah tenaga

kerja dalam ka!asan industri ini berjumlah sekitar "#.$$$ ji!a, yang bekerja

pada sekitar 9# perusahaan asing %Multi National Company &. 'ampir sebagian

besar karya!an yang bekerja di Batam terutama pada perusahaan ini adalah

pendatang dari luar pulau Batam, seperti Sumatra, (a!a, )alimantan, Sula!esi,

dan pulau*pulau lainnya dari hampir seluruh penjuru tanah air. +mumnya

memiliki tingkat produktiitas dan motiasi kerja yang cukup baik, hal ini dapat

diukur dari tidak adanya pemogokan atau demonstrasi yang dilakukan oleh

karya!an, serta rasa hormat %repect & karya!an terhadap atasan atau

sebaliknya dapat dibanggakan. 'al ini mungkin disebabkan oleh dapat

terpenuhinya kebutuhan primer ataupun sekunder karya!an. -ilihat dari tingkat

kehadiran yang tinggi dan tingkat keterlambatan kerja yang rendah. Tingkat

kriminalitas yang sangat rendah dan tingkat keamanan yang tinggi dapat

mendukung kehidupan bermasyarakat yang baik, serta dapat menjaga

kestabilan ji!a pekerja. 'al ini juga dapat menjaga tingkat motiasi kerja

karya!an.

Setelah krisis ekonomi melanda hampir diseluruh dunia di tahun 199,

yang diikuti dengan krisis politik dan keamanan maka mengakibatkan kondisi

ekonomi, sosial dan politik menjadi tidak menentu. -idorong lagi dengan

anjloknya nilai tukar rupiah hingga beberapa kali lipat. 'al ini mengakibatkan


2/71

redahnya daya beli karya!anmasyarakat. -engan rendahnya daya beli

masyarakat maka mengakibatkan turunnya semangat dan motiasi kerja

karya!an didalam melakukan tugas sehari*hari. -engan turunnya semangat

atau motiasi kerja karya!an maka pada akhirnya tingkat kinerjapun ikut

merosot. -engan merosotnya kinerja karya!an maka menimbulkan ine/isiensi

atau menurunnya keuntungan perusahaan.

-isisi lain dengan menurunnya daya beli mengakibatkan menurunnya tingkat

kesejahteraan karya!an. 0aka munculah keluhan*keluhan akan ketidak puasan

karya!an terhadap +pah 0inimum egional %+0& atau bahkan timbul

keresahan*keresahan disana*sini. 2kibat banyaknya gejolak yang timbul dari sisi

tenaga kerja maka banyak perusahan yang merelokasikan perusahaannya

kenegara lain, akibatnya saat ini perusahaan yang masih tinggal dalam ka!asan

industri ini hanya tinggal sekitar "3 perusahaan, dengan jumlah karya!an

menjadi sekitar 3#.$$$ ji!a, atau terjadi penurunan sekitar 4$.$$$ tenaga kerja.

)emajuan sebuah organisasi perusahaan, baik yang bergerak di sektor

s!asta maupun pemerintah sangat tergantung pada cara mengelola dan

perilaku organisasi, termasuk unsur, struktur, maupun manajemen sumber daya

manusianya. Perusahaan yang melakukan kajian secara tajam, mendalam dan

berkesinambungan untuk memutuskan hal*hal strategis mengenai perilaku

organisasinya akan dapat beroperasi secara lebih e//ektip dan e//esien.

Sumber daya manusia terampil, pro/esional, dan berprestasi tinggi adalah

dambaan semua perusahaan dan organisasi termasuk negara. (epang dan

Singapura telah membuktikan bah!a pembangunan sebuah negara tidak

tergantung pada kekayaan sumber daya alam yang berlimpah. )ualitas sumber

daya manusia yang dimilikinya telah menjadikan (epang dan Singapura menjadi


3/71

negara yang termaju ekonominya di 2sia Tenggara. 2da indikasi umum bah!a

untuk bisa selamat dalam era persaingan bebas sekarang ini kualitas dan

produktiitas sumber daya manusia sungguh sangat menentukan.

-ari sekitar 3 %enam& diisi atau 11 %sebelas& departemen yang ada

dalam lingkungan PT. BIC. hampir semua diisi mengalami masalah ini,

!alaupun ada beberapa diisi yang cukup stabil, didalam menghadapi krisis

tersebut. )risis memaksa masyarakat untuk dapat bertahan pada kondisi

keterpurukan, dan ketidak pastian, namun pertahanan tampaknya memiliki

keterbatasan, hal ini ditunjukan dengan merosotnya semangat atau motiasi

kerja serta menurunnya kinerja karya!an, dalam lingkungan PT. BIC ditunjukkan

oleh rendahnya tingkat produktiitas karya!an.

+ntuk meningkatkan kembali motiasi kerja dan kinerja karya!an, perlu

diadakannya suatu sistem penghargaan %kompensasiinsentip& yang

proporsional meliputi kenaikan gaji, pemberian bonus, pemberian saham,

pemberian penghargaan tertulis seperti serti/ikatsurat keterangan penghargaan

pemansangan /oto karya!an terbaik, peningkatan karier atau golongan, atau

sangsi*sangsi. Tujuan sistem penghargaan ini untuk mendorong atau

meningkatkan motiasi kerja dan kinerja karya!an. -engan meningkatnya

motiasi karya!an pada gilirannya diharapkan kinerja karya!an di PT. BIC akan

lebih baik. )ondisi yang demikian itu akan dapat memba!a suasana kerja yang

favorable sehingga mendorong minat inestor untuk menanamkan modalnya di

PT. BIC.

Pada akhirnya dengan banyaknya inestor yang kembali menanamkan

modalnya di ka!asan PT. BIC, diharapkan penerimaan perusahaan akan

meningkat, yang pada gilirannya juga diharapkan laba perusahaan akan


4/71

meningkat, dengan miningkatnya laba perusahaan maka diharapkan bonus dan

insentip yang diberikan kepada karya!an akan lebih baik. Sehingga hal ini akan

dapat menjaga semangat %motiasi& kerja dan lebih meningkatkan kinerja

)arya!an. -isisi lain dengan semakin bertambahnya inestor yang tertarik dan

berminat menanamkan modalnya di PT. BIC, akan meningkatkan kembali

suasana kerja yang menyenangkan di ka!asan industri ini.

0acam*macam kompensasi insentip yang diberikan oleh PT. BIC antara lain 5

a. Kompensasi / insentip keuangan (financial ).

1. )enaikkan gaji, bonus produksi dan bonus tambahan atas prestasi

kerja.

2. Pemberian saham, asuransi ji!a .

. Kompensasi / insentip non keuangan (non financial ).

1. +capan terima kasih dalam bentuk oral maupun tulisan % surat

penghargaan, serti/ikat, piagam& dan lain sebagainya.

2. Peningkatan karier %golongan atau jabatan&

3. Sangsi*sangsiteguran.

Kompensasi/insentip tama!an "ainn#a $

1. )egiatan perayaan hari kemerdekaan I

2. ekreasioutbond

3. Sarana olahraga dan kesenian

4. 0akan malamsiang bersama

5. )operasi

6. Pembuatan passport secara cuma*cuma

7. Trainingseminarmenghadiri pameran di Singapura atau di tempat

lain


5/71

8. Pemberian parsel lebaran.

-alam kondisi krisis yang berkelanjutan dan keadaan daya beli

karya!an yang rendah mengakibatkan merosotnya semangat kerja

%motiasi kerja& karya!an. +ntuk meningkatkan kembali motiasi kerja

karya!an dalam lingkungan PT. BIC maka perlu diambil suatu tindakan

yang sesuai, dengan kebutuhan pada saat itu. Selanjutnya diharapkan

akan dapat meningkatkan semangat untuk pencapaian tujuan, semangat

untuk mencapai prestasi kerja, rasa tanggung ja!ab, etos kerja dan disiplin

kerja.

-emikian pula peningkatan motiasi kerja karya!an diperkirakan

berdampak pada peningkatan produktiitas , e//isiensi, e//ektiitas dan

k!alitas kerja karya!an. Sehingga diharapkan sistem penghargaan

%kompensasi& dapat meningkatkan motiasi kerja karya!an yang pada

gilirannya akan meningkatkan kinerja karya!an.

%.&. RU'UAN 'AALAH

Berdasakan latar belakang sebagaimana telah diuraikan diatas maka

rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut 5

1. 2pakah sistem penghargaan dapat mempengaruhi secara signi/ikan

terhadap kinerja karya!an.

2. 2pakah Sistem penghargaan dapat mempengaruhi secara signi/ikan

terhadap motiasi kerja karya!an.

3. 2pakah motiasi kerja dapat mempengaruhi secara signi/ikan terhadap

kinerja karya!an.


6/71

%.. TU*UAN PENELITIAN

%. 0elakukan kajian terhadap peningkatan motiasi kerja dan kinerja

karya!an seoptimal mungkin dengan cara menerapkan konsep*konsep

manajemen Sumber daya manusia, dan Perilaku organisasi. pada paska

krisis ekonomi 199.

&. +ntuk menganalisis sejauh mana motiasi kerja dan kinerja karya!an

dapat di capai apabila sistem penghargaan diterapkan oleh perusahaan.

. +ntuk merumuskan pemikiran bagi pertimbangan manajemen PT. BIC

didalam usahanya untuk selalu melihat pada upaya*upaya peningkatan

kinerja karya!an berdasarkan pada e/esiensi dan e/ektiitas biaya

operasi perusahaan.

%.+. 'AN,AAT PENELITIAN

%. 0an/aat bagi manajemen. 'asil penelitian ini akan memberikan

in/ormasi kepada manajemen dalam pengambilan keputusan didalam

menentukan kebijakan perusahaan ditahun*tahun yang akan datang.

&. 0an/aat bagi penulis merupakan kesempatan untuk menerapkan

teori*teori yang diperoleh selama mengikuti program pendidikan

kedalam praktek sesungguhnya, khususnya pada perusahaan dimana

peneliti bekerja.

. 0an/aat bagi -unia 2kademik, untuk dapat mengembangkan dan

melengkapi ilmu dan pustaka tentang in/ormasi mengenai 0anajemen

Sumber -aya 0anusia serta perilaku 6rganisasi dalam dunia bisnis


7/71

dan industri, serta sumbangan pemikiran atas usaha*usaha didalam

meningkatkan kemampuan kompetitip suatu perusahaan.

BAB II

TIN*AUAN PUTAKA

&.%. Konsep 'ana-emen ume Da#a 'anusia

&.%.%. Deinisi

0enurut 'ani 'andoko %19997 8& manajemen sumberdaya

manusia adalah proses penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan,

dan pengunaan sumberdaya manusia untuk mencapai baik tujuan*tujuan

indiidu maupun organisasi.

Sumber : Handoko (1999; 4)

Gambar 2.1. Proses manajemen sumber daa manus!a.

0enurut ary -essler %Benyamin 0olan7 4& manajemen sumberdaya

manusia merujuk kepada kebijakan dan praktek yang dibutuhkan

sesorang untuk menjalankan aspek orang dan personil dari jabatan

manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan,

dan penilaian. Cascio %'usein +mar7 4& menggabung*gabungkan

pengertian manajemen sumberdaya manusia menjadi 5

Penari

kan

Seleksi

Pengem

bangan

Pemeli

haraa

n

Pengg

unaan Fungsi-

fungsi

personalia


8/71

:0S-0 merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

penggerakan, dan penga!asan atas pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan

kerja dengan maksud untuk pencapaian tujuan organisasi perusahaan

secara terpadu.;

&.%.&. 'o0e" Poses

&.%.&.%. Ana"isis peke-aan

Pekerjaan nerupakan komponen dasar suatu struktur organisasi

dan alat untuk mencapai tujuan organisasi. 2nalisis pekerjaan

merupakan suatu proses untuk menentukan isi suatu pekerjaan

sehingga dapat dijelaskan kepada orang lain. Isi suatu pekerjaan

merupakan hasil analisis pekerjaan, dan sering juga disebut sebagai

deskripsi pekerjaan % jobdescription&, suatu pekerjaan akan dapat

dikerjakan oleh orang yang tepat, maka diperlukan syarat*syarat yang

harus dipenuhi oleh orang tersebut.

&.%.&.&. Peen1anaan ume 0a#a manusia

Perencanaan tenaga kerja merupakan suatu cara untuk

menetapkan keperluan mengenai tenaga kerja pada suatu periode

tertentu, secara kualitas dan k!antitas dengan cara*cara tertentu.

Perencanaan ini harus disusun agar perusahaan dapat terhindar dari

kelangkaan sumberdaya manusia pada saat dibutuhkan maupun

kelebihan sumberdaya manusia pada saat kurang dibutuhkan.


9/71

)eperluan tenaga kerja dapat ditentukan melalui suatu proses

perencanaan yang terdiri atas tiga macam model pendekatan, yaitu 5

Perencanaan dari atas keba!ah

0odel ini adalah menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan

pada setiap area, dengan menyesuaikan rencana keseluruhan

perusahaan untuk jangka pendek, menengah dan jangka panjang.

Peningkatan biaya untuk tenaga kerja dapat disimulasikan untuk melihat

pengaruhnya terhadap laba perusahaan.

Perencanaan dari atas keba!ah

Proses penggunaan model ini adalah bermula dari kelompok kerja

terkecil yang menghasilkan taksiran kebutuhan pega!ai %headcount &

untuk tahun berikutnya dalam rangka mencapai target kerja yang telah

ditetapkan. (umlah tenaga kerja yang dibutuhkan akan dapat diketahui

setelah tenaga kerja yang ada dihitung kapasitas kerja maksimalnya.

Persetujuan akhir tentang jumlah tenaga kerja yang diperlukan

dilakukan antara perusahaan dengan diisi yang membutuhkan tenaga

kerja %pega!ai&. )esepakatan ini harus dipegang teguh agar tidak

mengalami hambatan*hambatan baru pada saat realisasi pekerjaan

tahun depan.

amalan

Cara yang jelas untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja adalah

dengan meningkatkan pendayagunaan orang*orang saat sekarang.

0asalahnya adalah persediaan tenaga kerja tidak pernah statis,

sehingga akan tetap dipengaruhi arus masuk %seperti rekrutmen, dan


10/71

trans/er masuk&, dan arus keluar %seperti 5 penyusutan dan trans/er

keluar& serta penumpukan pega!ai dengan k!alitas kerja yang tidak

juga tidak statis. +ntuk mengetahui catatan akurat tentang tenaga kerja

yang ada, maka perlu diketahui status pega!ai yang akan pensiun atau

mengundurkan diri, yang akan dipromosikan, yang akan melahirkan,

yang akan cuti panjang dan sebagainya.

&.%.&.. Rekutmen2 se"eksi 0an oientasi

ekrutmen merupakan kegiatan untuk mencari calon tenaga

kerja sebanyak*banyaknya sesuai dengan lo!ongan yang tersedia.

Sumber*sumber tenaga kerja dapat dicari melalui bermacam*macam

sumber, misalnya lembaga pendidikan, departemen tenaga kerja, biro*

biro konsultan, iklan di media masa, dan tenaga kerja dari dalam

organisasi sendiri.

Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha sistematis,

untuk lebih menjamin bah!a mereka yang diterima adalah mereka yang

dianggap tepat dengan kriteria yang telah ditetapkan, dan sesuai

dengan jumlah yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan.

+saha*usaha sistematis tersebut misalnya melakukan tahapan*tahapan

sebagai berikut 5

Seleksi dokumen

Psikotes %atitude&

Tes intelegensi %knowledge&

Tes kepribadian %atitude&

Tes bakat dan kemampuan %knowledge&


11/71

Tes kesehatan dan

Tes !a!ancara %skill &

Setelah proses seleksi selesai para pelamar yang telah lulus

diangkat menjadi calon pega!ai, semua calon pega!ai masuk kedalam

proses orientasi selam < bulan, sebelum diangkat menjadi pega!ai

tetap perusahaan. Proses orientasi dimaksudkan untuk

memperkenalkan pega!ai baru dengan situasi kerja dan kelompok

kerjanya yang baru. Proses ini juga merupakan proses sosialisasi untuk

pemahaman sikap, nilai dan pola perilaku yang baru, selain itu juga

proses bagi kedua belah pihak yaitu karya!an dan perusahaan untuk

saling menjajagi dan menyesuaikan diri terhadap situasi dan kondisi

dari kedua belah pihak.

&.%.&.+. Pe"ati!an 0an pengemangan

Program pelatihan %training & bertujuan untuk memperbaiki

penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu

untuk kebutuhan sekarang. Sedangkan pengembangan bertujuan untuk

menyiapkan pega!ai untuk memangku jabatan tertentu dimasa yang

akan datang. Pengembangan bersi/at lebih luas karena menyangkut

banyak aspek, seperti peningkatan ilmu pengetahuan %knowledge&,

kemampuan %skill &, sikap, dan kepribadian %atitude&. Program pelatihan

dan pengembangan bertujuan untuk menutupi celah %gap& antara

kecakapan karya!an dengan permintaan jabatan, juga untuk

meningkatkan e/esiensi dan e/ektiitas kerja karya!an untuk memenuhi

sasaran kerja. +ntuk dapat melaksanakan program pelatihan dan

pengembangan, sebaiknya manajemen melakukan analisis tentang


12/71

kebutuhan, tujuan dan sasaran serta materi dan prinsip belajar agar

hasil pelaksanaan tidak menyimpang jauh dan menjadi sia*sia. Prinsip

belajar sebaiknya digunakan sebagai pedoman cara belajar, misalnya

program bersi/at partisipatip, relean, terjadi pemindahan keahlian,

serta memberikan umpan balik %feedback & mengenai kemajuan peserta

latihan.

-ilain pihak pengembangan S-0 jangka panjang banyak

mengandung man/aat, misalnya mengurangi ketergantungan kepada

penarikan karya!an baru, memberikan kesempatan pada karya!an

lama, mengantisipasi keusangan karya!an dan perputaran tenaga kerja

%turnover &. Pelatihan dapat terlaksana disebabkan beberapa hal,

menurut Barry %'usein +mar 4$$


13/71

&.%.&.3. Pestasi ke-a

0anajemen maupun karya!an perlu umpan balik atas kerja

mereka. 'asil penilaian atas prestasi kerja % performance appraisal &

karya!an dapat memperbaiki keputusan*keputusan personalia dan

memberikan umpan balik kepada karya!an tentang pelaksanaan kerja

mereka. 2gar pelaksaan penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan

dengan baik, maka perlu dipersiapkan. Sistem*sistem penilaian harus

mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis memiliki standar*

standar, dan menggunakan ukuran yang dapat diandalkan. Penilaian

juga perlu dipersiapkan. Penilaian sering gagal untuk tidak melibatkan

emosi dalam menilai karya!an. 'al ini dapat terjadi karena beberapa

macam /aktor, yaitu hallo effect , enggan menilai hal*hal yang ekstrim

!alau seharusnya secara obyekti/ bernilai ekstrim, menilai terlalu lunak

atau terlalu keras, prasangka sentimen pribadi, serta menilai

berdasarkan data atau /akta dari !aktu yang paling akhir saja. 0etode*

metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu, mempunyai

kelebihan dalam perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi

yang dapat diukur. Sehingga para karya!an paling tidak mempunyai

umpan balik mengenai usaha mereka. Teknik*teknik penilaian ini

misalnya ealuasi kelompok. Sedangkan metode penilaian yang

berorientasi masa depan memusatkan prestasi kerja di!aktu yang akan

datang melalui penilaian potensi karya!an atau melalui penetapan

sasaran prestasi dimasa datang.


14/71

&.%.&.4. Peen1anaan kaie

0enurut 'andoko %19997 141& karier adalah merupakan suatu

pekerjaan atau jabatan seseorang yang telah maupun sedang dijalani.

)arier juga merupakan seluruh pekerjaan %jabatan& yang ditangani atau

dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Pekerjaan*pekerjaan ini

dapat merupakan realisasi dari rencana*rencana hidup seseorang atau

mungkin hanya sekedar nasib.

)onsep dasar perencanaan karier 5

)arier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan

%transfer & kejabatan*jabatan yang lebih menuntut tanggung ja!ab atau

kelokasi*lokasi yang lebih baik dalam atau menyilang hirarki

hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang. Promosi

juga merupakan suatu penghargaan yang dapat digunakan untuk

menghargai prestasi jangka panjang seorang karya!an.

)arier merupakan penunjuk pekerjaan*pekerjaan yang

membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas

%membentuk jalur karier&.

)arier sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian

posisi yang dipegang selama kehidupan kerja.

&.%.&.5. Peme!entian

Pemberhentian atau disebut juga pemisahan atau pemutusah

hubungan kerja %P')& dari suatu organisasi terhadap karya!an.


15/71

Pemberhentian karya!an dapat disebabkan oleh beberapa hal,

misalnya 5

Peraturan perundang*undangan yang berlaku

)einginan perusahaan

Pensiun

Berakhirnya masa kontrak kerja

)esehatan karya!an

0eninggal dunia dan

Perusahaan dilikuidasi.

-engan terjadinya pemberhentian maka dapat menimbulkan kerugian

bagi salah satu pihak %karya!an atau perusahaan& atau kedua belah

pihak %karya!an dan perusahaan.

&.&. Konsep Pei"aku 6ganisasi

&.&.%. Deinisi

0enurut )eit -ais et.al.%'usien +mar 4$$


16/71

0enurut obbins%19937 9& Perilaku 6rganisasi %Organsation

Behavior & adalah suatu bidang studi yang menyelidiki dampak

perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi

dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk

memperbaiki kee/ektipan organisasi. Perilaku organisasi dapat pula

dipengaruhi oleh karakter atau gaya seorang pimpinan didalam

mengambil suatu keputusan.

&.&.&. 'o0e" Pei"aku 6ganisasi

0enurut )eith -ais et.al. %'usein +mar 4$$


17/71

Sumber : Huse!n -mar (23;14 )

0enurut -aid 2. =adler %0i/tah7 9& perilaku indiidu adalah merupakan /ungsi

interaksi antara seorang indiidu dengan lingkungan.

P > /%I,?& %4*1&

dimana 5 P adalah perilaku,

I adalah indiidu dan

? adalah lingkungan.

Ini berarti bah!a seorang indiidu dengan lingkungannya menentukan

perilaku keduanya secara langsung seperti dapat dilihat pada gambar 4*4.

Sumber : !'#a 0oa (2;31)

Gambar 2.2 : Model Umum Perilaku dalam Organisasi

Per!%aku !nd!!du

da%am oran!sas!

$arak#er!s#!knd!!du

$emam&uan

$ebu#uan

$e&eraaan

Pena%aman

Penara&an

an %a!nna

$arak#er!s#!k

*ran!sas!

H!rark!

0uas#uas

+e,enan

0anunja,ab

Ss#em re,ard

Ss#em on#ro%

an %a!nn a


18/71

&.&.. Unsu Pei"aku 6ganisasi

+nsur pokok perilaku organisasi adalah orang, struktur dan

lingkungan tempat organisasi beroperasi. (ika orang*orang bergabung

dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan, diperlukan jenis organisasi

tertentu. 6rang*orang juga menggunakan teknologi untuk membantu

menyelesaikan pekerjaan. (adi ada interaksi antara orang, struktur, dan

teknologi. -isamping itu, unsur*unsur tersebut dipengaruhi oleh unsur luar.

penilaian penilaian.

&.. ,asi"itas7asi"itas Kese-a!teaan osia"

2.3.1. Kompensasi /insentip

Suatu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motiasi kerja

dan kepuasan kerja para karya!an adalah melalui kompensasi atau

penghargaan kepada karya!an yang berprestasi.

0enurut 'usein +mar %4$$


19/71

(e) 0engendalikan biaya.

(') 0emenuhi peraturan*peraturan yang berlaku

-an hal*hal yang mempengaruhi kompensasi 5

(a) Suplai dan permintaan tenaga kerja

(b) Serikat pekerja

() Produktiitas

(d) )esediaan untuk membayar

(e) )emampuan untuk membayar

(') )ebijakan pengupahan dan penggajian

() )endala*kandala pemerintah.

0enurut idu!an %4$$87 433& insenti/ adalah suatu yang dapat

memotiasi %merangsang& bah!a dengan hadiah %imbalan& kepada

mereka yang berprestasi diatas prestasi standard. -engan demikian

semangat kerja ba!ahan akan meningkat karena umumnya manusia

senang menerima yang baik*baik saja.

Sistem insentip /inansial dapat menunjukan hubungan yang paling

jelas antara kompensasi dengan prestasi kerja. Istilah insentip umumnya

digunakan untuk menggambarkan rencana*rencana pembayaran upah

untuk dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai

standar produktiitas karya!an atau pro/itabilitas organisasi. atau kedua

kriteria tersebut. Insentip memiliki pengertian yang terbatas, karena tidak

mencakup banyak jenis perangsang yang dita!arkan kepada para

karya!an yang akan melaksanakan kerja yang sesuai atau lebih tinggi

dari standar*standar yang telah ditetapkan. Beberapa bentuk insentip

untuk tenaga*tenaga manajerial5


20/71

(a) Bonus dalam bentuk kas diberikan atas besar laba atau ealuasi

prestasi kerja indiidual, ini adalah bentuk insentip paling umum bagi

para eksekutip.

(b) Stock options yaitu hak untuk membeli saham perusahaan pada

harga tertentu selama jangka !aktu %periode& tertentu di!aktu yang akan

datang.

() Stock appreciation right , adalah sama seperti stock options, tetapi

manajer dapat melepas hak untuk membeli saham dan mengambil bonus

kas sebesar nilai saham dalam rentang !aktu tertentu.

(d) !hantom stock plans, dimana manajer tidak benar*benar

mendapatkan saham, tetapi hanya dicatat pada rekening pemilikan

saham perusahaan pada harga pasar.

(e) Sasaran*sasaran prestasi kerja dapat ditetapkan untuk eksekutip

dan bonus dialokasikan menurut derajat prestasi.



21/71

0enurut =elson %4$$1 7 1& salah satu motiator yang paling berpengaruh

terhadap kinerja karya!an adalah penghargaan pribadi yang spontan

datang dari pimpinan %manajer& mereka, yang meliputi 5

• +capan selamat secara pribadi atas keberhasilan karya!an dalam

menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

• 0enuliskan pesan pribadi atas kinerja karya!an.

• 0enggunakan kinerja sebagai kriteria promosi.

• 0engumumkan kinerja karya!an kepublik.

• 0enyelenggarakan pertemuan pengembangan moril untuk

merayakan keberhasilan.

2da dua komponen kompensasi, yaitu 5

1. Berbentuk /inansial dan dibayarkan langsung seperti upah, gaji,

insentip, komisi, dan bonus, premi, biaya pengobatan, dan ada

pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan

seperti asuransi, dan uang liburan yang dibayarkan majikan.

2. Berbentuk non/inansial berupa tunjangan dan layanan*layanan

seperti penyelenggaraan program*program pelayanan bagi karya!an

untuk menciptakan kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan, seperti

program rekreasi, ka/etaria, makan malam bersama, tempat ibadah.

&..&. Lingkungan ke-a

6rganisasi tidak berdiri sendiri, tetapi merupakan bagian dari suatu

system yang lebih besar dan memuat banyak unsur. Suatu organisasi

tidak dapat terhindar dari pengaruh lingkungan luar yang si/atnya

dinamis. ?ingkungan luar akan mempengaruhi sikap orang*orang,


22/71

mempengaruhi kondisi kerja, dan menimbulkan persaingan untuk

memperoleh sumberdaya dan kekuasaan. 6leh karena itu lingkungan luar

harus dipertimbangkan untuk menelaah perilaku manusia dalam

organisasi. Selain itu lingkungan dalam yang dinamis dan berkembang

hendaknya diantisipasi organisasi.

&... Kese"amatan 0an kese!atan ke-a

)eselamatan dan kesehatan kerja perlu terus dibina dan dijaga

agar dapat terus meningkatkan kualitas keselamatan dan kesehatan kerja

karya!an. 0enurut buku pedoman keselamatan kerja PT. Indosemen

Tunggal Prakarsa %19947


23/71

Tunjukkan pada karya!an bagaimana cara

mengembangkan perilaku kerja yang aman.

Berikan teknik pencegahan kecelakaan secara spesi/ik.

Buat contoh*contoh berperilaku yang baik.

Tegakkan standar keselamatan kerja yang tegas.

)esehatan kerja meliputi kesehatan /isik dan mental. )esehatan

karya!an dapat terganggu karena penyakit, stress, maupun

kecelakaan. Program kesehatan kerja, dapat menjadikan pekerja lebih

produktip, misalnya menjadi jarang absen. 6leh karena itu, gangguan*

gangguan penglihatan, pendengaran, kelelahan, lingkungan kerja

%misalnya suhu udara dan kelembaban&, dan lainnya perlu dihilangkan

atau diperkecil seminim mungkin.

2.4. 'oti8asi 0an Etos ke-a

&.+.% 'oti8asi

0enurut Suroso %19997 1"& 0otiasi bekerja adalah karena 2llah,

dan mencari keberuntungan dunia akhirat.

0enurut @inardi %81& istilah motiasi berhubungan dengan ide

gerakan, dan apabila kita menyatakan secara amat sederhana, maka

sebuah motif merupakan suatu hal yang mendorong atau menggerakan

kita untuk berperilaku dengan cara tertentu. 'al ini yang merangsang

seseorang untuk maju kemuka untuk mencapai tujuannya.

0urti Sumarni et.al. %19997 1#4& mende/inisikan motiasi ialah

proses pemberian moti/ %penggerak& kepada karya!an untuk dapat


24/71

bekerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi secara e//esien

dapat tercapai. tujuannya.

0enurut C.B. Chapman et. 2ll %19"7 48& 5 :motivation is the

degree to wich an individual wants and chooses to engage in certain

specified behaviour ;. :motiasi adalah tingkat keadaan dimana

seseorang berkeinginan dan pilihan*pilihan dalam suatu kebiasaan yang

spesi/ik;

0urti Sumarni et.al. %19997 1#4& membagi motiasi kedalam 4 %dua&

jenis yaitu 5 motiasi positip, dan motiasi negatip, yaitu 5

1. 0otiasi positip yaitu merupakan proses untuk mempengaruhi

orang lain dengan cara memberikan penambahan tingkat

kepuasaan tertentu misalnya dengan memberikan promosi,

tambahan penghasilan, menciptakan kondisi kerja yang nyaman

dan lain sebagainya.

2. 0otiasi negatip yaitu merupakan proses untuk mempengaruhi

orang lain dengan cara menakut*nakuti atau mendorong

seseorang untuk melakukan sesuatu secara terpaksa. 0isalnya

memberikan gambaran akan diberi teguran, peringatan, diturunkan

pangkatnya, dipotong gajinya, ataupun dipecat dari jabatannya.

)eith -ais et.al.%'asein +mar 4$$


25/71

untuk melakukan kegiatan*kegiatan tertentu guna mencapai suatu

tujuan. 0otiasi yang ada pada seseorang akan me!ujudkan suatu

perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.

0enurut obbins %19937 19"& motiasi adalah kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan*tujuan

organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi

sesuatu kebutuhan indiidual.

0enurut 2braham 0aslo! %0i/tah 4$$$7 19


26/71

2dalah dorongan dari dalam diri seseorang untuk mengatasi

segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.

Beberapa karakteristik yang menunjukkan seorang pega!ai yang

berorientasi prestasi adalah mereka yang bekerja keras apabila

penyelia mereka menilai secara rinci tentang perilaku kerja mereka.

Sebagai manajer, mereka cenderung mempercayai ba!ahan mereka,

mau berbagi dan menerima gagasan secara terbuka, menetapkan

tujuan cukup tinggi, dan mengharapkan pega!ainya juga akan

berorientasi prestasi. Ba!ahan akan dipilih berdasarkan kemampuan

teknis.

Aaktor* /aktor yang mendukung prestasi kerja 5

• Sasaran %goal & yang jelas

• )emampuan teknis %expertise&

• )erja keras %kemauan untuk mencapai sasaran&

• )epercayaan atasan "trust#

• Penghargaan %reward &

2. 0otiasi 2/iliasi %affiliation motivation&

2dalah dorongan untuk berhubungan dengan orang*orang atas

dasar sosial. 6rang*orang yang bermoti/ sosial seperti ini akan bekerja

lebih baik lagi apabila mereka dipuji atas sikap dan kerja sama mereka

yang menyenangkan. -alam memilih pembantu*pembantunya akan

cenderung memilih orang*orang disekitar mereka.

Aaktor*/aktor yang mendukung motiasi a/iliasi adalah 5

• )erja sama %teamwork &


27/71

• Pujian dan dorongan

• Suasana yang menyenangkan

• Sikap menghargai %respect &

3. 0otiasi )ompetensi %competence motivation&

2dalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja,

meningkatkanketerampilan pemecahan masalah, dan berusaha keras

untuk inoati/. +mumnya, mereka cenderung melakukan pekerjaan

dengan baik karena kepuasan batin yang mereka rasakan dari

melakukan pekerjaan dan penghargaan yang diperoleh dari orang lain.

Aaktor*/aktor yang mendorong 0otiasi )ompetensi adalah

adanya 5

• )einginan menjadi yang terbaik

• )emampuan ber/ikir inoati/

• )epuasan batin

• Pujian penghargaan

4. 0otiasi )ekuasaan % power motivation&

2dalah dorongan untuk mempengaruhi orang*orang dan mengubah

situasi. 6rang*orang seperti ini ingin menimbulkan dampak pada organisasi

dan mau memikul resiko untuk melakukan hal itu. 0enurut obbins

%199978& 0otiasi adalah kesediaan untuk melakukan tingkat*tingkat

usaha yang tinggi guna mencapai sasaran*sasaran organisasi sebagai


28/71

mana dipersyaratkan oleh kemampuan usaha tersebut untuk memuaskan

sejumlah kebutuhan indiidu.

Aaktor*/aktor yang mendorong 0otiasi )ekuasaan adalah 5

• -apat mempengaruhi orang

• -apat mengubah situasi

• Berani ambil resiko

0enurut -ouglas 0c regor %0i/tah 4$$$7 411& dengan teori dan teori

, teori yaitu menyatakan bah!a sebagian besar dari orang ini lebih suka

diperintah, dan tidak tertarik dengan rasa tanggung ja!ab, serta

menginginkan keamanan atas segalanya. -engan kata lain teori

mengasumsikan bah!a orang*orang pada hakekatnya adalah 5

• Tidak suka bekerja

• Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung

ja!ab, dan lebih menyukai diarahkan atau diperintah

• 0empunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi

mengatasi masalah*masalah organisasi

• 'anya membutuhkan motiasi /isiologis dan keamanan

saja.

•

'arus dia!asi secara ketat dan sering dipaksa untuk

mencapai tujuan organisasi

+ntuk menyadari kelemahan dari asumsi teori tersebut 0c regor

memberikan alternatip lain yang dinamakan teori , asumsi ini

menyatakan bah!a hakekatnya orang*orang tidak malas, dan

dapat dipercaya, tidak seperti yang dijelaskan dalam teori . secara

umum asumsi teori adalah sebagai berikut5


29/71

• Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat

memberikan kepuasan kepada orang. )eduanya bekerja dan

bermain merupakan aktiitas*aktiitas /isik dan mental. Sehingga

diantara keduanya tidak ada perbedaan, jika semua keadaan sama*

sama menyenangkan.

• 0anusia dapat menga!asi diri sendiri, dan hal itu tidak

dapat dihindari dalam rangka mencapai tujuan*tujuan organisasi.

• )emampuan untuk beraktiitas didalam memecahkan persoalan*

persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh

karya!an.

• 0otiasi tidak saja berlaku pada kebutuhan*kebutuhan sosial,

penghargaan, dan aktualisasi diri, tetapi juga pada tingkat

kebutuhan*kebutuhan /isiologis dan keamanan.

• 6rang*orang dapat mengendalikan diri dan kreatip dalam bekerja

jika dimotiasi secara tepat.

&.+.& Etos Ke-a.

Dtos kerja merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh karya!an

manusia yang menyadari adanya tuntutan untuk berusaha

meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan semangat kerja keras

yang dilandasi oleh norma*norma kebenaran dan keadilan atau nilai*

nilai agama.

0enurut Suroso %1999718& :0anusia diturunkan kebumi sebagai)hali/atullah baik untuk diri sendiri, keluarga, masyarakat ataupunbangsa. -engan nilai*nilai norma*norma agama Islam yang bersumberdari 2lE Furan dan 'adits, manusia sebagai mahluk yang sempurnadengan bekal akal /ikiran yang diberikan oleh 2llah diperintahkanuntuk menjadi insan yang berakhlak, bertaG!a, tidak berbuat


30/71

kerusakan. +mat Islam %manusia& dituntut bekerja keras dalam hal 50emerangi kebodohan, memerangi kemiskinan, memerangi kesakitan,memerangi kebathilan;.

0anusia dituntut untuk bekerja keras meliputi beberapa hal yang antara

lain adalah memerangi kebodohan, memerangi kemiskinan, memerangi

kesakitan dan memerangi kebatilan.

-engan perkataan lain umat Islam %manusia& mempunyai tugas 5

• 0enuntut ilmu untuk dirinya sendiri dan mengamalkannya untuk

semua manusia

• 0encari na/kahharta dan mengeluarkan Hakat

• 0enjaga kesehatan lahiriyah dan batiniyah untuk dirinya

sendiridan keluarga maupun masyarakat sekelilingnya,serta

menegakan keadilan dan kebenaran dalam dalam

bermasyarakat.

,akto7akto #ang memangkitkan etos ke-a$

• isi dan misi yang jelas

• Berakhlak dan kepribadian yang baik

• -isiplin

• Semangat kerja

2.5. Kine-a ( performance)

2.5.1. Kine-a ( performance)

0enurut Pra!irosentono %idu!an 7 4


31/71

dengan !e!enang atau tanggung ja!ab masing*masing, dalam rangka

upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan yang legal dan

tidak melanggar hukum serta sesuai dengan moral maupun etika.



32/71

PP > past performance 2 > ability

)inerja yang akan datang merupakan cerminan kinerja masa lalu

ditambah dengan kemampuan yang didorong oleh motiasi kerja.

Sehingga nampak kemampuan dan motiasi merupakan /aktor yang

dinamis %dapat berkembang&.

2.5.2. Po0ukti8itas ( productivity )2 eisiensi2 eekti8itas 0an kua"itas.

a. Po0ukti8itas ( productivity ).

Secara umum seperti terdapat dalam buku*buku teks, produktiitas

adalah perbandingan antara hasil yang dicapai %output & dengan

keseluruhan sumberdaya yang digunakan %input &. -engan kata lain,

produktiitas memiliki dua dimensi, yakni e/ektiitas dan e/isiensi.

. Eektiitas

Suatu usaha yang mengarah pada pencapaian unjuk kerja yang

maksimal, yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan k!alitas,

k!antitas, dan !aktu. D/ekti/itas merupakan ukuran yang memberikan

gambaran seberapa jauh target dapat dicapai. 2pabila e/esiensi

dikaitkan dengan e/ekti/itas, maka meskipun terjadi peningkatan

e/ekti/itas belum tentu e/esiensi meningkat.

1. Eisiensi

Perbandingkan antara masukan dengan realisasi penggunaan atau

bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. (adi, e/isiensi merupakan


33/71

suatu ukuran dalam membandingkan masukan %input & yang direncakan

dengan sebenarnya. 2pabila masukan yang sebenarnya digunakan

semakin besar penghematannya maka tingkat e/esiensinya semakin

tinggi, tetapi semakin kecil masukan yang dapat dihemat akan semakin

rendah tingkat e/isiensi.

Secara matematis produktiitas dapat dirumuskan sebagai berikut 5

D/ektiitas menghasilkan keluaranProduktiitas > %4*

#&

D/isiensi menggunakan masukan

0enurut -ale Timpe %'usein +mar 4$$


34/71

)ata k!alitas memiliki banyak pengertian atau di/inisi yang

berbeda, dan berariasi dari yang konensional hingga yang lebih

strategik menurut aspersH%19978& 5 -e/inisi konensional dari

k!alitas biasanya menggambarkan karakteristik langsung dari suatu

produk seperti 5 per/ormansi % perfomance&, keandalan %reliability &,

mudah dalam penggunaan %ease to use&, estetika %esthetics&, dan lain

sebagainya.

-e/inisi Strategik menyatakan bah!a 5 k!alitas adalah segala

sesuatu yang mampu memenuhi keinginan atau kebutuhan pelanggan

%meeting the needs of customers&.


35/71

BAB III

KERANGKA K6NEPTUAL DAN HIP6TEI PENELITIAN

.% KERANGKA K6NEPTUAL

penelitian ini akan ditulis disusun dan dikembangkan berdasarkan

kerangka proses ber/ikir seperti yang dijelaskan dalam latar belakang masalah

dan ditunjukkan pada gambar


36/71

ambar


37/71

Gambar 3.1 $>/"G$" $*S>P0-"

)esemua ariabel*ariabel ini dapat terukur atau disebut juga ariabel*

ariabel obserasi, %ndicator variables atau manifest variables. ariabel ini

mempunyai data yang harus dicari melalui penelitian.

Peneliti menghipotesiskan sebuah model kausalitas mengenai pengaruh

sistem penghargaan terhadap motiasi dan kinerja karya!an berdasarkan

tiga konstruk sebagai berikut 5 sistem penghargaan

%kompensationinsetip&, motiasi kerja %0T&, dan kinerja %)&. Seperti

ditunjukkan pada model yang diajukan pada gambar


38/71

dipresentasikan dengan produktiitas, e/isiensi, e/ektiitas dan kualitas.

Tinggi rendahnya kinerja jangka pendek karya!an merupakan instrument

untuk mengembangkan keunggulan bersaing berkelanjutan. Semakin tinggi

kinerja karya!an semakin tinggi tingkat keunggulan perusahaan.

Bangunan model yang dikembangkan berdasarkan teori*teori yang

relean dalam bidang manajemen sumberdaya manusia akan diuji lebih

lanjut dalam praktek manajemen yang dilakukan oleh perusahaan. +ntuk

itu pengujian atas model yang dikembangkan tersebut akan dilakukan

dengan Structural DGuation 0odel dan dengan langkah*langkah yang akan

diuraikan pada analisis data pada bab 8.

.& HIP6TEI

-ari latar belakang masalah dan landasan teori yang telah diuraikan

diatas dapat ditarik suatu hipotesis sebagai berikut 5

'1. Sistem penghargaan dapat mempengaruhi secara signi/ikan terhadap

kinerja karya!an.

'4. Sistem penghargaan dapat mempengaruhi secara signi/ikan terhadap

motiasi karya!an.

'


39/71

BAB I:

'ET6DE PENELITIAN

+ntuk menguji model yang diajukan diatas, dilakukan penelitian

empiris terhadap sejumlah karya!an PT. BIC untuk mendapatkan data

primer dan mengadakan !a!ancara dengan manajemen PT. BIC untuk

mendapatkan data, selanjutnya data tersebut akan dianalisis dengan

rancangan penelitian yang menggunakan metode kuantitatip multiariat

,menggunakan SD0 %structural e$uation modeling &. 2nalisis dengan

menggunakan SD0 ini dimaksudkan untuk menggambarkan dan menguji

hubungan %korelasi& sistem penghargaan, motiasi kerja dan kinerja

karya!an yang berlangsung saat ini dalam lingkungan karya!an PT. BIC.

+.%Ran1angan pene"itian #ang 0igunakan

+ntuk me!ujudkan pencarian dan analisis data dalam rangka

mencapai tujuan dan pengujian hipotesis, diperlukan sebuah

perencanaan tindakan, atau rancangan penelitian. Penelitian ini

menggunakan metodi kuantitatip eKplanatory. +ntuk menerapkan metode

ini dilakukan berdasarkan data yang diperoleh secara langsung dengan

menggunaan kuesioner yang menyangkut tentang persepsi motiasi,

sistem penghargaan dan kinerja. Sehingga analisis dari penelitian ini


40/71

merupakan analisis persepsi dan bukan analisis yang didasarkan pada

data sekunder atau pengukuran langsung berdasarkan angka*angka.

Selanjutnya perlu dikemukakan bah!a penelitian ini akan dilaksanakan di

PT. BIC Batam, yang secara keseluruhan memiliki 3 -iisi dan 11

departemen, dengan keseluruhan karya!an berjumlah sekitar 3#$ orang

karya!an. -engan latar belakang pendidikan dan budaya yang beraneka

ragam. Sehubungan seluruh karya!an yang ada di BIC datang dari

seluruh penjuru tanah air. -ata akan diperoleh berdasarkan k!alitas dan

persepsi dari responden.

4.2 Popu"asi2 sampe"2 esa sampe" (sample size)2 0an teknik

pengami"an sampe".

Penelitian dilakukan pada tingkatan karya!an non eksekutip,

eksekutip, dan senior sta// %manager&. 0eliputi karya!an produksi,

administrasi, keamanan, dan sekretariat. -ari eselon II sampai dengan

eselon I serta dari golongan 1 sampai dengan golongan 18, pada masing*

masing diisi. Populasi penelitian ini adalah karya!an PT. Batamindo

Inestment Cakra!ala dari diisi*diisi yang ada, dan telah bekerja minimal

1 tahun dalam perusahaan tersebut berjumlah 3#$ orang karya!an. -ari

jumlah karya!an tersebut akan diambil sebesar 4$$ orang Sampel yang

diambil dengan metode Sampling 2cak Berstrata %Stratified &andom

Sampling & dan memberi peluang kepada setiap anggota populasi pada

masing*masing strata karya!an untuk dipilih menjadi anggota sampel.

0engingat tiap departemen pada tiap diisi tidak memiliki jumlah karya!an


41/71

yang sama, maka sampling diambil dengan Sampling 2cak Berstrata

=onproporsional.

Pengumpulan data dilakukan dengan metode angket dalam hal ini dengan

menggunakan kuesioner atau pertanyaan. -ata akan diperoleh

berdasarkan k!alitas dan persepsi %pendapat& dari responden.

4.3 :aiae" pene"itian me"iputi k"asi8ikasi 8aiae" 0an 0einisi

8aiae" opeasiona".

+..% K"asi8ikasi 8aiae"

a. ariabel Sistem Penghargaan %SP& merupakan

ariabel laten bebas dalam penelitian ini disebut %1&.

b. ariabel 0otiasi %0T& merupakan ariabel laten

interening dalam penelitian ini disebut %4&

. ariabel )inerja )arya!an %)& merupakan ariabel

laten tidak bebas dalam penelitian ini disebut %&

+..& Deinisi opeasiona" 8aiae"

Berdasarkan klasi/ikasi ariabel selanjutnya akan diutarakan de/inisi

operasional masing*masing ariabel dengan maksud menjabarkan

konsep masing*masing ariabel sehingga dapat diukur %measurable&.

1. ariabel Sistem Penghargaan %SP& merupakan ariabel laten bebas

%1&. adalah Suatu cara manajemen untuk meningkatkan motiasi

dan kinerja karya!an memiliki indikator*indikator insentip,

penghargaan tertulis, pengembangan karier %golonganjabatan&,

dan sangsi*sangi.


42/71

• Insentip adalah suatu hadiah %imbalan& yang dapat

memotiasi %merangsang& karya!an untuk berprestasi

diatas prestasi standard. Insentip akan diukur dengan skala

?ikert

• Penghargaan tertulis adalah suatu bentuk insenti/

non/inancial, dapat berupa serti/ikat atau piagam

penghargaan, pemampangan /oto bagi karya!an yang

berprestasi sangat baik. Penghargaan tertulis akan diukur

dengan skala ?ikert

• )arier adalah merupakan suatu pekerjaan atau jabatan

seseorang yang telah, sedang maupun akan dijalani.

Pekerjaan*pekerjaan ini dapat merupakan realisasi dari

rencana*rencana hidup seseorang atau mungkin hanya

sekedar nasib. )arier akan diukur dengan skala ?ikert.

• Sangsi*sangsi adalah teguran atau peringatan, skorsing

atau bahkan pemutusan hubungan kerja, diberikan kepada

karya!an yang melakukan kesalahan atau melakukan

tindakan indisipliner. )arier akan diukur dengan skala

?ikert. Sangsi*sangsi akan diukur dengan skala ?ikert.

4. ariabel 0otiasi %0T& merupakan ariabel lateninterening %4&

adalah dorongan yang kuat atau kesediaan untuk mengeluarkan

tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan*tujuan organisasi, yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu

kebutuhan indiidual, dapat berkaitan dengan semangat

pencapaian tujuan, prestasi kerja, dan etos kerja.


43/71

• Semangat kerja adalah dorongan dari dalam diri seseorang

untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam

upaya mencapai tujuan. Semangat kerja diukur dengan

skala ?ikert

• Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang

karya!an dalam kurun !aktu tertentu, yang dituanglkan

dalam penilaian kerja. Prestasi kerja diukur dengan skala

?ikert

• Dtos kerja merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh

karya!an manusia yang menyadari adanya tuntutan untuk

bekerja keras meliputi beberapa hal yang antara lain adalah

memerangi kebodohan, memerangi kemiskinan, memerangi

kesakitan dan memerangi kebatilan, yang dilandasi oleh

norma*norma kebenaran atau nilai*nlai agama. 2kan diukur

dengan skala likert.


44/71

• D/isiensi adalah Perbandingkan antara masukan dengan

realisasi penggunaan atau bagaimana pekerjaan tersebut

dilaksanakan. (adi e/esiensi merupakan suatu ukuran dalam

membandingkan masukan %input & yang direncakan dengan

sebenarnya. D/isiensi akan diukur dengan skala ?ikert

• D/ektiitas adalah suatu usaha yang mengarah pada

pencapaian unjuk kerja yang maksimal, yaitu pencapaian

target yang berkaitan dengan k!alitas, k!antitas, dan

!aktu. D/ekti/itas merupakan ukuran yang memberikan

gambaran seberapa jauh target dapat dicapai. D/ektiitas

akan diukur dengan skala ?ikert

• )!alitas de/inisi konensional dari k!alitas biasanya

menggambarkan karakteristik langsung dari suatu produk

seperti 5 per/ormansi % perfomance&, keandalan %reliability &,

mudah dalam penggunaan %ease to use&, estetika

%esthetics&, dan lain sebagainya. -e/inisi Strategik

menyatakan bah!a 5 k!alitas adalah segala sesuatu yang

mampu memenuhi keinginan atau kebutuhan pelanggan

%meeting the needs of customers&. )!alitas akan diukur

dengan skala ?ikert.

4.4 Instumen pene"itian

Instrument yang digunakan adalah angket atau kuesioner dan

!a!acara, yang didisusun berdasarkan kisi*kisi teoritik dalam bentuk skala

?ikertEs. Pertimbangan menggunakan kuesioner adalah bah!a pada


45/71

penelitian surey, penggunaan kuesioner merupakan hal yang pokok untuk

mengumpulkan data. 'asil kuesioner tersebut akan diterjemahkan kedalam

angka, table*tabel, analisis statistik, dan uraian serta kesimpulan hasil

penelitian. -ibuat dalam skala ?ikert dengan menggunakan derajat # %lima

tingkat& keadaan.

+.3Lokasi 0an 9aktu pene"itian

Penelitian ini akan dilakukan di PT. Batamindo Inestment

Cakra!ala yang berlokasi di ka!asan industri BIP di pulau Batam proinsi

)epulauan iau Indonesia. @aktu penelitian akan dilaksanakan selama 4

%dua& bulan yaitu pada bulan September dan 6ktober pada tahun 4$$8.

+.4Pose0u pengami"an 0an pengumpu"an 0ata.

Pengambilan data akan dilakukan dengan cara mengumpulkan

semua responden dalam kelas yang dibagi dalam !aktu tertentu, dengan

memberikan penjelasan terlebih dahulu mengenai maksud dan tujuan

pengisian kuisener. Selanjutnya semua kertas ja!aban akan langsung di

kumpulkan untuk selanjutnya diolah dan dianalisis. Penelitian dilakukan

pada tingkatan karya!an noneksekutip, eksekutip, dan senior sta//

%manager&. 0eliputi karya!an produksi, administerasi, keamanan, dan

sekretariat. -ari eselon II sampai dengan eselon I serta dari golongan 1

sampai dengan golongan 18, pada masing*masing diisi.

4.7 Ana"isis 0ata.

-ata akan dianalisis dengan menggunakan metode SD0

%Structural DGuation 0odeling&, yaitu suatu metode analisis multiariate


46/71

yang menggunakan Measurement Model dan Structural Model .

Measurement Model atau model pengukuran ditujukan untuk

mengkon/irmasi dimensi*dimensi yang dikembangkan pada sebuah /aktor.

Sedangkan Structural Model adalah model mengenai struktur hubungan

yang membentuk atau yang menjelaskan kausalitas antara /aktor.

-ari pengaruh sistim penghargaan terhadap motiasi dan kinerja karya!an

dengan objek karya!an dan pimpinan PT. BIC pada analisis sikap yang

menyangkut hubungannya antara sistem penghargaan %kompensation

insetip&, motiasi kerja %0T&, dan kinerja %)&. -apat diuraikan langkah*

langkah pemodelan SD0 sebagai berikut5

Laingka! % $ Pengemangan 'o0e" Teoitis.

?angkah pertama adalah pengembangan 0odel SD0 yaitu pencarian atau

pengembangan sebuah model yang mempunyai justi/ikasi teoritis yang

kuat, untuk dilakukan alidasi secara empirik melalui pemrograman SD0.

Pengembangan model untuk tesis ini adalah sebagai berikut 5



47/71

kompensasi antara lain 5 suplai dan permintaan tenaga kerja, serikat

karya!an, produktiitas, kesediaan untuk membayar, kemampuan untuk

membayar, kebijakan pengupahan dan penggajian, kendala*kandala

pemerintah.

Sehingga dua golongan komponen kompensasi, yaitu 5

1. Berbentuk /inansial dan dibayarkan langsung seperti upah, gaji,

insentip, komisi, dan bonus, premi, biaya pengobatan, dan ada

pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan

seperti asuransi, dan uang liburan yang dibayarkan majikan.

4. Berbentuk non/inansial berupa tunjangan dan layanan*layanan

seperti penyelenggaraan program*program pelayanan bagi

karya!an untuk menciptakan kondisi lingkungan kerja yang

menyenangkan, seperti program rekreasi, ka/etaria, makan malam

bersama, tempat ibadah.

+ntuk meningkatkan kembali kinerja dan motiasi kerja karya!an, perlu

diadakannya suatu sistem penghargaan %kompensasiinsentip& yang

proporsional meliputi kenaikan gaji, pemberian bonus, pemberian saham,

pemberian penghargaan tertulis seperti serti/ikatsurat keterangan penghargaan

pemansangan /oto karya!an terbaik, peningkatan karier atau golongan, atau

sangsi*sangsi. Sistem penghargaan ini untuk mendorong atau meningkatkan

motiasi kerja dan kinerja karya!an.

6leh karena itu penulis memperoleh justi/ikasi teoritis bah!a dimensi*dimensi

sistem penghargaan yang dapat mempengaruhi kinerja dibentuk dari 5

o Insentip

o Penghargaan tertulis


48/71

o )arier jabatan

o Sangsi*sangsi

Langka! & $ pengemangan 0iagam a"u ( path diagram)

Pada langkah kedua model teoritis yang telah dibangun pada langkah

pertama akan digambarkan dalam sebuah path diagram seperti gambar


49/71

Penghargan& merupakan konstruk Dksogen. Sedangkan motiasi

dan kinerja merupakan konstrak endogen.

Langka! $ kon8esi 0iagam a"u ke0a"am pesamaan

Setelah teori model teoritis dikembangkan dan digambarkan dalam

sebuah diagram alur, maka dapat dimulai mengkonersi spesi/ikasi model

tersebut kedalam rangkaian persamaan, dibangun dengan terdiri dari

model persamaan*persamaan struktural %structural e$uations model & yang

dirumuskan untuk menyatakan hubungan kausalitas antar berbagai

konstruk adalah sebagai berikut 5

Sistem Penghargaan 1 > M 14 4 L M11

0otiasi )erja 4 > M14 4 L N41

)inerja )arya!an > M11 4 L N41 1

Spesi/ikasi terhadap model pengukuran adalah sebagai berikut 5

I=STP > SP L O1

PD'.TT? > 1 SP L O4

)2 > 1 SP L O<

S=SI > 1 SP L O8

PDCP.T+( > 4 0T L O#

PDS.)( > 4 0T L O3

DTS.)( > 4 0T L O


50/71

P6- > < ) L O"

DAA.C > < 0T L O9

DAA.T > < 0T L O1$

)@?T > < 0T L O11

o Persamaan spesi/ikasi model pengukuran %measurement model &.

Persamaan ini untuk menentukan ariabel mana yang akan

mengukur konstruk mana, serta untuk menentukan matrik yang

menunjukkan korelasi yang dihipotesiskan antar konstruk atau

ariabel.

Langka! + $ 'emi"i! 'atik Input 0an Estimasi 'o0e"

?angkah ini adalah untuk menentukan penggunan matriks

arianskoarians atau matriks korelasi sebagai data input untuk

keseluruhan estimasi yang dilakukan. -engan menggunakan obserasi

indiidual input*input akan dikonersikan kedalam bentuk matriks koarians

atau matriks korelasi sebelum estimasi dilakukan. (uga ditentukan ukuran

sampel untuk menentukan keberhasilan estimasi dan interpretasi hasil*hasil

SD0. Setelah data dikembangkan maka ditentukan dan input data dipilih ,

maka ditentukan program komputer yang akan digunakan untuk

mengestimasikan model. -alam hal ini akan digunakan Program 206S

8.$ atau ?ISD?.

Langka! 3 $ kemungkinan mun1u"n#a masa"a! i0entiiksi


51/71

Pada program komputer yang digunakan untuk estimasimodel kausalitas

ini, salah satu masalah yang akan dihadapi adalah masalah identi/ikasi

%identification problem&. Problem ini pada prinsipnya adalah ketidak

mampuan dari model yang dikembangkan menghasilkan estimasi yang

unik. ejala*gejala problem identi/ikasi adalah 5

o Standard error untuk satu atau beberapa koe/esien sangat besar.

o Program tidak mampu menghasilkan matrik in/ormasi yang

seharusnya disajikan

o 0uncul angka*angka yang aneh seperti adanya arian error yang

negati/

o 0unculnya korelasi yang sangat tinggi antar koe/esien estimasi yang

didapat %misalnya lebih dari $.9&

'al ini akan diujidengan cara 5 0odel diestimasi berulang kali, dan

setiap kali dilakukan dengan menggunakan :starting value; yang

berbeda. (ika hasilnya belum memuaskan atau tidak dapat konergen

maka perlu pengamatan identi/ikasi yang lebih dalam pada indikasi

yang kuat terjadinya problem ini. ang kedua dengan cara

mengestimasi model, lalu mencatat angka koe/esien dari salah satu

ariabel. ?alu koe/esien itu ditentukan sebagai suatu yang /iK pada

/aktor atau ariabel itu, kemudian lakukan estimasi ulang. (ika hasil

estimasi ulang ini overall fit %ndex nya berubah total dan berbeda sangat

besar dari sebelumnya, maka boleh diduga bah!a terdapat problem

identi/ikasi.

Langka! 4 $ E8a"uasi Kiteia Goo0ness7o7it


52/71

?angkah ini untuk mengealuasi kesesuaian model melalui telaah

terhadap berbagai kriteria goodness(of(fit . 6leh hal itu tindakan utama yang

harus dilakukan adalah mengealuasi apakah data yang digunakan dapat

memenuhi asumsi*asumsi SD0. (ika asumsi*asumsi ini telah dipenuhi ,

maka model dapat diuji dengan menggunakan beberapa cara asumsi, yaitu

adalah pertama ukuran sampel minimal 1$$, dengan pengembangan

model hingga 4$ kali. )edua normalitas dan linearitas dengan menganalisis

sebaran data untuk melihat apakah asumsi normalitasnya terpenuhi

sehingga data dapat diolah lebih lanjut. =ormalitas dapat diuji dengan

melihat gambar histogram data atau dengan metode statistik. -an yang

ketiga adalah Outliers, yaitu obserasi yang muncul dengan nilai*nilai

ekstrim, empat kategori outlier yang dapat muncul yaitu 5

karena kesalahan prosedur, karena keadaan yang benar*benar khusus,

karena adanya suatu alasan yang tidak diketahui sebabnya atau tidak ada

penjelasan, dan karena muncul dalam range nilai yang ada.

Tabel 8*1oodness*o/*/it Indices

)riteria )riteria Q/itE 'asil Daluasi 0odel

)* ( Chi( s$uarey

Significaned!robability 0SD2AI 2AIC0I=--AT?I

-iharapkan kecil

R $.$# $.$R $.$R $.$R $.$ $.$R $.$

*

*******

Baik )urang baik

Baik )urang baikBaik )urang baikBaik )urang baikBaik )urang baikBaik )urang baikBaik )urang baikBaik )urang baik


53/71

Penelitian ini menghipotesiskan sebuah model kausalitas mengenai

pengaruh sistem penghargaan terhadap motiasi dan kinerja karya!an

berdasarkan tiga konstruk sebagai berikut 5 sistem penghargaan

%kompensationinsetip&, motiasi kerja %0T&, dan kinerja %)&.

0odel diajukan seperti pada gambar


54/71

-ata atas model yang dikembangkan diatas akan dianalisis dengan

menggunakan program 206S 8.$ atau ?ISD? untuk mendapatkan hasil

analisis yang optimal.

Selanjutnya perlu dibuat Teoritical 0apping yang menyangkut 5

a. Sistem penghargaan

b. 0otiasi kerja dan

c. )inerja karya!an.

)uesioner dengan skala ?ikert yang berlaku dan implementasi ariabel*

ariabel dan idndikator*indikator

0 3+S+S &S+3 P,,3+T+

5.1 a#a &ene%!#!an

5.2 "na%!s!s dan as!% &ene%!#!an

6 Pembaasan

4 )esimpulan dan Saran

4.1 )esimpulan

1. a,a #!nka# mo#!as! dan k!nerja kara,an da&a# d!&enaru! o%e

!nsen#!& an d!ber!kan o%e &erusaaan .

2. o#!as! da&a# men!nka#kan e'es!ens!.

3. >'es!ens! da&a# men!nka#kan keun#unan &erusaaan.

4. nsen#!& da&a# mem&eneru! #!nka# keun#unan &erusaaan.

4.2 Saran


55/71

/+G)S

5ST/6T

Tabel ".1. )ons'ruk dan +ndika'or

)OST/U)S+ P,/7T8P,/T7

9UM3&

+T,M

nsen#!& maammaam !nsen#!& an d!ber!kan

&erusaaan<

Penaraan

#er#u%!s

&ember!an &uj!an &enaraan #er#u%!s

ser#!'uka# &emam&anan kara,an #erba!k''es!ens! 0!nka# e'es!ens! an da&a# d!a&a! &o#ens!a%

keru!ankeru!an an da&a# #!mbu%

>''ek#!!#as 0era&a!na sasaran denan ba!k dan b!aa dan

,ak#u #errenda

$,a%!#as a&a# memuaskan &e%anan (user)

tingkat keadaan yaitu sebagai berikut 5

1. sangat tidak memuaskan.

4. tidak memuaskan.


56/71

DA,TAR TABEL

Ha"aman

Tabel 4.1. 0odel Perilaku organisaiUUUUUUUUUUUUUUUUUU41

Tabel 8*1 oodness*o/*/it IndicesUUU UUUUUUUUUUUUUUU#1


57/71

DA,TAR GA'B ARHa"aman

ambar 4.1. Proses manajemen sumber daya manusiaUUUUUUUUUU"

ambar 4.4 5 0odel +mum Perilaku dalam 6rganisasiUU..UUUUUU.U..44

ambar 4*< 'irarki 0otiasi )erjaUUUUUUUU..UU..UUUUUUUU.


58/71

DA,TAR PUTAKA

2gusty Aerdinand, -., 0B2. Structural DGuation 0odel -alam Penelitian

0anajemen, Badan penerbit +niersitas -iponegoro ISB=99*91#3*#*$.

Bob =elson. 1$$1 @ays to e!ard Dmployees. Ddisi bahasa Indonesiapenerbit -elapratasa (akarta 4$$1.

C.B. Chapman et. 2ll, 0anagement /or Dngineers, (ohn @iley SonsChichester. =e!york. Brisbane. Toronto. Singapore 19".

-essler, ary. 'uman esourse 0anagement e %edisi Indonesia0anajemen Sumberdaya 0anusia edisi e&, Penerbit

Prenhallindo, (akarta 199.

asperH, incent. 0anajemen )ualitas Penerapan )onsep*konsep dalam0anajemen Bisnis Total, diterbitkan atas kerja sama antaraayasan Dmas dan PT. ramedia Pustaka +tama (akarta199.

'usein +mar. 0etode iset Perilaku 6rganisasi , penerbit PT. ramediaPustaka +tama (akarta 4$$


59/71

Bisnis%-asar*dasar Dkonomi Perusahaan& edisi kelima penerbit?iberty ogyakarta 1999.

0uhammad Vainuddin, -., 2pt. 0etode Penelitian. ?iteratur kuliah+niersitas 2irlangga Surabaya.

idu!an, -rs.,0B2. 0etode Teknik 0enyusun Tesis. Penerbit 2l/abetaBandung 4$$8.

Schuler, andall S. dan (ackson Susan D. 0anajemen Sumberdaya0anusia menghadapi abad ke 41 edisi keenam %Indonesia&,penerbit Drlangga 1999.

Stephen P. obbins. Perilaku 6rganisasi J )onsep J )ontroersi J 2pliksi, Ddisi bahasa Indonesia diterbitkan oleh PT Prenhallindo,(akarta 1993.

Stephen P. obbins. 0anajemen edisi ke 3, Ddisi bahasa Indonesiaditerbitkan oleh PT Prenhallindo, (akarta1999.

Sukanto eksohadiprodjo, Pro/. -. dan T. 'ani 'andoko,-.6rganisasi Perusahaan, teori struktur dan perilaku edisi 4,

penerbit BPAD ogyakarta 4$$1.

Suroso Imam Vadjuli, Pro/. -. SD. Prinsip*prinsip Dkonomi Islam,Aakultas Dkonomi +niersitas 2irlangga Surabaya 1999.

T. 'ani 'andoyo, - 0anajemen Personalia dan Sumberdaya 0anusia,cetakan ke 1


60/71

USU3 P,,3+T+

P,G/U& S+ST,M P,G&/G T,/&P

MOT+S+ )+,/9 )/7

+ PT. 5+6 5TM


61/71

5/&+M 5U33&

P/*G/" P"S?"S"/@""

-=>/S0"S "/"GG"

S-/""A"

24

USU3 P,,3+T+

P,G/U& S+ST,M P,G&/G T,/&P

MOT+S+ )+,/9 )/7

+ PT. 5+6 5TM


62/71

5/&+M 5U33&

P/*G/" P"S?"S"/@""

-=>/S0"S "/"GG"

S-/""A"

24

3embaran pengesahan

USU3 P,,3+T+ T,S+S 7G T,3& +U9+

P TGG3; 1< GUSTUS 2=="

Oleh

Promo'or

Prof. r. &. ,ffendie; S,

ip >>>>>.


63/71

Usulan peneli'ian Tesis ini 'elah diu*i dan dinilai

Oleh pani'ia pengu*i pada

Program Pas?asar*ana Uni(ersi'as irlangga

Pada 'anggal; gus'us 2=="

Pan!#!a Penuj!

1. Pro' r Suroso mam Badju%! S>.

2. Pro'. rC. CCCCCCCCC

3. Pro' . r.CCC...CCCCCC.

4. Pro'. r C.CCCCCCCCC

5. Pro'. r..r CCCCCCCCC


64/71

U6P T,/+M )S+&

Per#ama#ama saa &anja#kan &uj! sukur kead!ra# "%%a an aa Penas!

%a! Penaan a#as sea%a rakma# dan karun!aa se!na -su%an Pene%!#!an !n!

da&a# d!se%esa!kan.

0er!ma kas! #ak #er!na dan &enaraan an se#!n!#!n!na saa

ua&kan ke&ada Pro'esor ok#or H. >''end! S>. Pemb!mb!n an denan &enu

&era#!an #e%a member!kan doronan b!mb!nan dan saranna.

Saa ua&kan #er!ma kas! sebesarbesarna ke&ada anajemen P0.

a#am!ndo nes#men ?akra,a%a D Genera% anaer ?or&ora#e me%a%u! &roram

beas!s,an dan #em&a# d!mana &enu%!s me%aksanakan #uas sear!ar! dan menadakan

&ene%!#!an !n!.

enan se%esa!na -su%an Pene%!#!an (#es!s) !n! &erkenankan%a saa

menua&kan #er!ma kas! an sebesarbesarna ke&ada :

/ek#or -n!ers!#as "!r%ana Pro' H Soedar#o dr 0H P a#as kesem&a#an dan

'as!%!#as an d!ber!kan ke&ada saa un#uk men!ku#! dan mene%esa!kan &end!d!kan

&roram a!s#er.

!rek#ur Proram Pasasarjana -n!ers!#as "!r%ana an d!jaba# o%e Pro' r.

H. uammad "m!n dr. Ser#a Pro'. r. H. Suroso mam Badju%! S>. a#as kesem&a#an

un#uk menjad! maas!s,a Proram a!s#er &ada Proram Pasasarjana -n!ers!#as

"!r%ana.

Semua '!ak an #!dak da&a# &enu%!s sebu#kan namana sa#u &ersa#u an #e%a

banak memban#u &enu%!s da%am mene%esa!kan #uas !n!.

"k!r ka#a semoa -su%an Penene%!#!an !n! da&a# berman'aa# ba! k!#a semua am!n a

/obba% a%am!n.


65/71

a#am 24

Penu%!s

DA,TAR II

'alaman

?embar (udul UUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUii

?embar pengesahanUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUU....iii

?embaran panitia pengujiUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUU.i

+capan terima kasihUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUU..

-a/tar isiUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUU...U..i

-a/tar gambarUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUU..UU..iK

-a/tar tabelUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUU..UUUK

B2B 1 PD=-2'+?+2=UUUUUUUUUUUUUU.UUUUUUUU..1

1.1 ?atar Belakang 0asalahUUUUUUUUUU.UUUUUUUU1

1.2 umusan 0asalahUUUUUUUUUUUUUU..UUUUUU.#

1.3 Tujuan PenelitianUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUU..3

1.4 0an/aat PenelitianUUUUUUUUUUUUUUUUUUUUU3

B2B 4 TI=(2+2= P+ST2)2UUUUUUUUUUUUUUUUU..UUU

4.1 )onsep 0anajemen Sumberdaya 0anusiaUUUUUU..UUU..

4.1.1 -e/inisiUUUUUUUUUUUUUUUUUU.UU...UU

4.1.4 0odel ProsesUUUUUUUUUUUUUUUUU.UUU."

4.4 )onsep Perilaku 6rganisasiUUUUUUUUUUU..U.UUU.1#

4.4.1 -e/inisiUUUUUUUUUUUUUUUUUU....UUUU1#

4.4.4 0odel Perilaku 6rganisasiUUUUUUUUU.UUUUU.13

4.4.< +nsur Perilaku 6rganisasiUUUUUUUUUUUU...UU1"


66/71

4.< Aasilitas*/asilitas )esejahteraan SosialUUUUUUUU..UUU.1"

4.


67/71

4.5 ?okasi dan @aktu penelitianUUUUUUUUU UUUUUU....88

4.6 Prosedur pengambilan dan Pengumpulan dataUUUUUU.UU88

4.7 2nalisis dataU.UUUUUUUUUUUUUUUUUUUU.U..88

-2AT2 P+ST2)2

?20PI2=*?20PI2=

?ampiran I 5 -okumentasi

?ampiran II 5 Theoritical mapping

?ampiran III 5 lain* lain

?embar pertanyaan


68/71

REN;ANA DA,TAR II

'alaman

?embar (udul

?embar pengesahan

?embaran panitia penguji

+capan terima kasih

-a/tar isi

-a/tar gambar

-a/tar tabel

B2B I PD=-2'+?+2=

1.5 ?atar Belakang 0asalah

1.6 umusan 0asalah

1.7 Tujuan Penelitian

1.8 0an/aat Penelitian

B2B II TI=(2+2= P+ST2)2

4.1 )onsep 0anajemen Sumberdaya 0anusia

4.1.1 -e/inisi

4.1.4 0odel Proses

4.4 )onsep Perilaku 6rganisasi

4.4.1 -e/inisi

4.4.4 0odel Perilaku 6rganisasi

4.4.< +nsur Perilaku 6rganisasi


69/71

4.< Aasilitas*/asilitas )esejahteraan Sosial

4.


70/71

8. 2nalisis data

" = ""SS H"S P>>0"

5.1 -ata penelitian

5.2 2nalisis dan hasil penelitian

5.3 Pembahasan

B2B I. )DSI0P+?2= -2= S22=

3.1 )esimpulan

3.4 Saran

-2AT2 P+ST2)2

?20PI2=*?20PI2=

?ampiran I 5 -okumentasi

?ampiran II 5 Theoritical mapping

?ampiran III 5 lain* lain

?embaran pertanyaan


71/71

3MP+/-3MP+/

Kajian tentang SDM

Documents