Jurnal Sains Riset | Volume VIII, Nomor 2, Desember 2018 10

Jurnal Sains Riset | Volume VIII, Nomor 2, Desember 2018 10

PENGARUH PELATIHAN DAN PEMBERIAN REWARD TERHADAP KEPUASANKERJA PEGAWAI BADAN PUSAT STATISTIK KABUPATEN PIDIE

Husaini Abdullah

Program Studi ManajemenFakultas Ekonomi

Universitas Jabal Ghafur

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui “Pengaruh Pelatihan dan Pemberian Reward terhadapKepuasan Kerja Pegawai Badan Pusat Statistik Kabupaten Pidie”. Dimana variabel independen yaituPelatihan (X1), Pemberian Reward(X2), dan Kepuasan Kerja (Y) sebagai variabel dependennya.Populasidalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja pada Badan Pusat Statistik kabupaten Pidie yang manajumlahnya 34 Pegawai.Penelitian ini merupakan penelitian populasi.Seluruh populasi dalam penelitian inidiambil sebagai Sampel.Data dikumpulkan dengan menggunakan metode survei melalui kuesioner yangdiisi oleh responden.Kemudian data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan analisis regresiberganda. Analisis ini meliputi Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Analisis Regresi berganda Uji AsumsiKlasik, Uji Hipotesis melalui Uji F dan Uji t, serta analisis Koefisien Determinasi (R²). Berdasarkan hasilpenelitian, diperoleh persamaan regresi:Y = 4,120+ 0,540 X1+ 0,283 X2.

Berdasarkan hasil analisis di atas dapatdisimpulkan bahwa dari kedua variabel yang diteliti,ternyata variabel Pelatihan (X1)mempunyai pengaruh yang paling dominan sebesar 44,8%terhadapKepuasan Kerja (Y) Pegawai di Badan Pusat Statistik Kabupaten Pidie. Hubungan antara variabeldependen dan independen yaitu masing-masing variabel Pelatihan(X1) dan Pemberian Reward(X2),terhadapKepuasan Kerja (Y) Pegawai di Badan Pusat Statistik Kabupaten Pidie dengan indekskorelasi sebesar 91,0 % Ini berarti hubungan tersebut sangat kuat.Kemudian indeks determinasi masing-masing Penelitian (X1) dan Pemberian Reward (X2) sebesar 82,8%, ini berartikedua variabelberpengaruhsecara signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Badan Pusat Statistik Kabupaten Pidie, dansebesar 17,2%yang dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata kunci : Pelatihan, Pemberian Reward,Kepuasan Kerja

Latar BelakangPenelitianManajemen sumber daya yang baik dapat

membantu Pemerintah untuk mendapatkanpegawai yang tepat sesuai dengan yangdibutuhkan.Pegawai dalam suatu Pemerintahadalah pegawai yang mempunyai kemampuansesuai dengan lowongan jabatan yang ada dalamperusahaaan.Hal ini dimaksudkan agar pegawaibekerja secara efektif dan efisien dan yangterpenting sasaran Pemerintah dapat tercapai.Dengan diselenggarakan suatu bentuk pelatihansecara terarah, bertahap, dan terus-menerusmerupakan salah satu jalan yang efektif danefisien untuk merubah perilaku dan kemampuanyang dimiliki oleh pegawai tersebut, disampingitu dengan diadakan pelatihan para pegawaiakan lebih memahami maksud, tujuan dan tugaspokokPemerintah.

Setiap Pemerintah harus mampumengembangkan diri sendiri agar memilikisuatu keunggulan yang kompetitif.Untuk dasaryang mantap, seluruh aspek dan sumber daya

yang terdapat di Pemerintah merupakan faktor-faktor yang memerlukan perhatian penuh dalammanajemen.Pelatihan selalu dibutuhkan baikbagi pegawai baru maupun pegawai lama.Pegawai baru mutlak diberi pelatihan agar iamemiliki pengetahuan yang memadai tentangjabatannya, sehingga ia mampu mengerjakantanggung jawabnya sesuai dengan apa yangdiharapkan oleh Pemerintah. Pegawai lama perlumengikuti pelatihan untuk mempersiapkandirinya ketika akan ditransfer atau menghadapipromosi untuk menduduki jabatan yang lebihtinggi.

Latihan merupakan proses yangberlangsung secara terus menerus danmerupakan bukan proses sesaat. Masalah-masalah baru, prosedur-prosedur baru, peralatan,perkembangan teknologi, dan jabatan baru akanterus terlaksana yang mendorong agarmanajemen terus merencanakan programpelatihan secara kontinyu.

Jurnal Sains Riset | Volume VIII, Nomor 2, Desember 2018 11

Sumber daya manusia adalah suatu aspekyang sangat penting bagi kelangsungan hidupdan perkembangan Pemerintah. Kesadaran akanhal itu membuat peran manajer sumber dayamanusia berubah dan berkembang secaraberkesinambungan. Manajer selalu sumber dayamanusia harus dapat menyediakan suatuangkatan kerja yang efektif bagi organisasisekaligus memberi perhatian besar terhadapharapan dan kebutuhan tenaga kerja yangbersangkutan. Sumber daya manusia yangberkualitas adalah Sumber daya manusia yangmemiliki keterampilan, kemampuan,pengetahuan, dan sikap yang baik dalambekerja. Oleh karenanya, pihak Pemerintahharus mengambil langkah-langkah agar dapatmengembangkan dan meningkatkan kualitas darikemampuan sumber daya manusia yang dimilikiPemerintah seperti kemampuan teknis,kemampuan konseptual, dan kemampuanberinteraksi.

Salah satu program untuk memperolehsumber daya manusia yang berkualitas adalahprogram pengembangan pegawai melaluipelatihan. Program ini dinilai cukup baik karenadapat meningkatkan kemampuan pegawai yangdimiliki Pemerintah sehingga dengan bekalketerampilan yang diperoleh selama pelatihanpara pegawai tersebut dapat membantuPemerintah mencapai tujuan Pemerintah sertamampu mendukung daya saing Pemerintahsecara berkesinambungan. Adapun dalammelaksanakan program pelatihan ini harusdiperlukan suatu perencanaan yang baik,sistematis, dan terarah.Sehingga hasil dariprogram ini dapat membermasukan yang positifbagi Pemerintah.Selain itu karena biaya untukmelakukan program ini cukup besar makaprogram pelatihan ini harus berhasil. .Pemberian reward atau penghargaan kepadapegawai yang berprestasi akan memberikanmotivasi kepada pegawai untuk lebihmeningkatkan produktivitasnya dalam bekerja.Dengan pegawai yang semakin produktif akandapat meningkatkan kinerja Pemerintah. Selainitu Pemerintah dengan kinerja yang tinggi jugaakan dapat meningkatkan kesejahteraanpegawainya.

Selain reward Pemerintah juga harusmemberikan sanksi kepada pegawai yang malasatau lalai dalam bekerja. Karena hal itu akanmengganggu kinerja peagawai lain. Denganpemberian sanksi yang sesuai maka diharapkanakan meningkatkan kinerja pegawai tersebut dantidak akan mengulangi kesalahannya lagi.

Pengaruh pelatihan dan pemberian rewardmerupakan kedua hal yang sangat penting danharus dilakukan oleh para Pegawai Badan PusatStatistik Kabupaten Pidie menganalisi tentangpelatihan yaitu proses pembelajaran yang lebihmenekankan praktek dari pada teori olehseseorang atau kelompok dengan menggunakanpendekatan berbagai pembelajaran dan bertujuanmeningkatkan kemampuan dalam satu ataubeberapa jenis keterampilan tertentu.

Dalam dunia kerja, kita akrab mendengardengan istilah pelatihan kerja atau training,sumber daya manusia dalam suatu Pemerintahmerupakan aset penting bagi perkembanganPemerintah, untuk meningkatkan kualitas danketerampilan kerja para pegawai, banyakPemerintah mengadakan pelatihankerja/training. Pemberian reward (penghargaan)merupakan upaya Pemerintah dalammemberikan balas jasa atas hasil kerja pegawaisehingga dapat mendorong pegawai bekerjalebih giat dan berpotensi. Pegawai memerlukansuatu penghargaan pada saat hasil kerjanya telahmemenuhi atau bahkan melebihi standar yangtelah ditentukan oleh Pemerintah. Pegawaibekerja mempunyai tujuan antara lain untukmemperoleh penghasilan agar kebutuhan dankeinginannya dapat direalisasikan. Seorangpegawai akan mendapatkan kepuasan kerja jikamempersepsikan bahwa imbalan yangditerimanya baik berupa gaji, insentif, tunjangandan penghargaan lainya yang tidak berbentukmateri, atas pelaksanaan pekerjaan yangdilakukannya nilainya lebih tinggi daripadapengorbanannya berupa tenaga dan ongkos yangtelah dikeluarkannya untuk melaksanakanpekerjaan itu.

Seiring berkembangnya ilmu danpengetahuan yang makin maju makapemerintah dituntut untuk lebih dapatmenjadikan pegawainya lebih terampil danterlatih dalam mengerjakan tugasnya. Olehkarena itu kantor Pusat Statistik Kabupaten Pidieberinisiatif untuk mengadakan progampelatihan dan pemberian reward bagi pegawai,karena pelatihan dan pemberian rewardmembuat mereka lebih percaya diri dansemangat sehingga menimbulkan rasa puasdalam bekerja dan lebih dihargai, serta mampuberusaha untuk meningkatkan produktivitaskerja pegawai.

Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarikuntuk mengadakan penelitian dengan judul:“Pengaruh Pelatihan Dan Pemberian Reward

Jurnal Sains Riset | Volume VIII, Nomor 2, Desember 2018 12

Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan PusatStatistik Kabupaten Pidie ”.

Rumusan MasalahBerdasarkan latar belakang diatas, maka

permasalahan yang akan dikaji dalam penelitianini adalah :

1. Apakah pelatihan berpengaruh terhadapkepuasan kerja pegawai badan pusatstatistik kabupaten pidie?

2. Apakah pemberian reward berpengaruhterhadap kepuasan kerja pegawai badanpusat statistik kabupaten pidie?

3. Apakah pelatihan danpemberian rewardberpengaruh terhadap semangat kerjapegawai badan pusat statistik kabupatenpidie?

Tujuan penelitianTujuan yang hendak dicapai dalam

penelitian ini adalah :1. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan

terhadap kepuasan kerja pegawai badanpusat statistik kabupaten pidie.

2. Untuk mengetahui pengaruh pemberianreward terhadap kepuasan kerja pegawaibadan pusat statistik kabupaten pidie.

3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihandan pemberian reward secara bersama-sama untuk mencapai kepuasan kerjapegawai badan pusat statistik kabupatenpidie.

Manfaat penelitianHasil penelitian ini diharapkan dapat

memberikan sumbangan bagi pihak yangberkepentingan antara lain sebagai berikut :

1. Bersifat Teoritis :a. Sebagai sarana untuk melatih berfikir

secara ilmiah dengan berdasar padadisiplin ilmu yang diperoleh di bangkukuliah khususnya lingkup manajemensumber daya manusia.

b. Untuk menambah informasi sumbanganpemikiran dan pengetahuan dalampenelitian.\

2. Bersifat Praktis :Bagi Pegawai Badan Pusat Statistik

Kabupaten Pidie khususnya, untuk mengetahuisejauh mana pelatihan dan pemberian rewardberdampak pada Kinerja yang diharapkanPemerintah, dan hasilnya menjadipertimbanagan dalam menyusun Strategi untukmeningkatkan semangat kerja pegawai

Pegertian PelatihanPelatihan menurut Wilson (2012:202)

adalah suatu proses memperbaiki keterampilankerja pegawai untuk membantu pencapaiantujuan perusahaan. Pada awalnya pelatihan kerjahanya diperuntukkan kepada tenaga-tenagaoperasional, agar keterampilan secara teknis.Tetapi, kini pelatihan diberikan kepada setiappegawai dalam perusahaan termasuk pegawaiadministrasi maupun tenaga manjerial.

Idealnya, pelatihan harus dirancang untukmewujudkan tujuan - tujuan organisasi, yangpada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan- tujuan para pekerja secara perorangan.Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yangpaling umum dan para pimpinan mendukungadanya pelatihan karena melalui pelatihan, parapekerja akan menjadi lebih trampil dankarenanya akan lebih produktif sekalipunmanfaat - manfaat tersebut harus diperhitungkandengan waktu yang tersita ketika pekerjasedangdilatih.

Menurut Rivai, (2009 : 211) Pelatihanmerupakan wahana untuk membangun SDMmenuju era globalisasi yang penuh dengantantangan. Karena itu, kegiatan pelatihan tidakdapat diabaikan begitu saja terutama dalammemasuki era persaingan yang semakin ketat,tajam, berat pada abad milenium ini. Berkaitandengan hal tersebut kita menyadari bahwapelatihan merupakan fundamental bagi pegawai.

Menurut Dessler (2006:280) bahwa“Pelatihan merupakan proses mengajarketrampilan yang dibutuhkan pegawai untukmelakukan pekerjaannya”.Selanjutnyapengertian pelatihan secara sederhanadidefinisikan oleh Pramudyo (2007:16) sebagai“Proses pembelajaran yang dirancang untukmengubah kinerja orang dalam melakukanpekerjaannya”.

MetodePelatihanMenurut Wilson (2012:210) ada beberapa

metode dalam pelatihan tenaga kerja, antara lainon the job training dan off the job training.1. On the job training

Metode On the job training merupakanmetode yang paling banyak digunakanperusahaa, dalam pelatihan tenaga kerjannyaa.para pegawai mempelajari pekerjaanya sambilmengerjakannya secara langsung. Kebanyakanperusahaan menggunakan orang dalamperusahaan uang melakukan pelatihan rerhadapsumber daya manusianya, biasanya oreh atasanlangsung.Adapun empar metode yang digunakan

Jurnal Sains Riset | Volume VIII, Nomor 2, Desember 2018 13

antara lain, rotasi pekerjaan, penugasan yangdirencanakan, pembimbingan, dan pelatihanposisi.

Rotasi pekerjaan (job rotation),merupakan pemindahan pekerjaan dari satupekerjaan ke pekerjaan lainnya dalamorganisasi,sehingga dapat menambahpengetahuan dan pengalaman tenaga kerja.

Penugasan yang direncanakan,menugaskan tenaga kerja untukmengembangkankemampuan dan pengalamannya tentangpekerjaanya. Pembimbingan, pelatihan tenagakerja langsung oleh atasannya.Metode ini sangatefektif dilakukan karena atasan langsung sangatmengetahui bagaimana keterampilanbawahannya, sehingga lebih tahu menerapkanmetode yang digunakan.

Pelatihan posisi, tenaga kerja yang dilatihuntuk dapat menduduki suatu posisi tertentu.pelatihan seperti ini diberikan kepada tenagakerja yang mengalami permindahan pekerjaan.sebelum dipindahkan ke pekekerjaan baruterlebih dahulu diberikan pelatihan agar merekadapar mengenal rebih dalam lentangpekerjaannya.

2. Metode Off-The-Job TrainingDalam merode Metode Off-The-Job

Training,pelatihan dilaksanakan dimana pegawaidalam keadaan tidak bekerja dengan tujuan agarterpusat pada kegiatan pelatihan saja. Pelatihdidatangkan dari luar organisasi atau parapeserta mengikuti pelatihan di luar organisasi.Hal ini dilakukan karenaa kurang atau tidaktersedianya pelatih dalam perusahaan.Keuntungan dengan metode ini, para pesertalatihan tidak merasa jenuh dilatih oleh atasannyalangsung, metode yang diajarkan pelatih berbedasehingga memperluas pengetauhan.

Metode ini dapat diiakukan denganbeberapa teknik antara lain:Business games, peserta dilatih denganmemecahkan suatu masalah, sehingga.parapeserta dapat belajar dari masalah yang sudahpernah terjadi pada suatu perusahaan tertentu.Metode ini bertujuan agar para peserta latihandapat dengan lebih baik dalam pengambilankeputusan dan cara mengelola operasionalperusahaan dengan baik.

Vestibule school, tenaga kerja dilatihdengan menggunakan peralatan yang sebenarnyadan sistem pengaturan sesuai dengan yangsebenarnya tetapi dilaksanakan di luarperusahaan.Case stuily, di mana peserta dilatih untukmencari penyebab timbulnya suatu masalah,

kemudian dapat memecahkan masalah tersebut.pemecahan masalal dapat dilakukan secaraindividual atau kelompok atas masalah-masalahyang ditentukan.

Selanjutnya menurut Barry (2007 : 116),maksud dilaksanakan pelatihan adalah untuk

1. Pengembangan keahlian dankemampuan individu untukmemperbaiki kinerja.

2. Membiasakan pegawai dengan sistem,prosedur dan metode kerja yang baru.

3. Membantu pendatang baru menjaditerbiasa dengan persyaratan pekerjaantertentu dan persyaratan organisasi.

Menurut Rivai (2009 : 241),mengemukakan beberapa metode pelatihan yangdapat dipakai adalah sebagai berikut :

1. On the job trainingOn the job training (TO) atau disebutjuga dengan pelatihan dengan instruksipekerjaan sebagai suatu metodepelatihan dengan cara para pekerja ataucalon pekerja ditempatkan dalamkondisi pekerjaan yang riil.

2. RotasiUntuk pelatihan silang (croos-train) bagipegawai agar mendapatkan variasi kerja,para pengajar memindahkan parapeserta pelatihan dari tempat kerja yangsatu ke tempat kerja yang lainnya.

3. MagangMagang melibatkan pembelajaran daripekerja yang lebih berpengalaman, dandapat ditambah pada teknik off the jobtraning.

4. Ceramah Kelas dan Presentasi VidioCeramah dan teknik lain dalam off thejob training tampaknya mengandalkankomunikasi daripada memberi model.Televise, film, slide dan film pendeksama dengan ceramah.

5. Pelatihan VestibuleAgar pelatihan tidak menggangguoperasional rutin, beberapa perusahaanmenggunakan pelatihan Vestibule.Wilayah atau vestibule terpisah dibuatdengan peralatan yang sama denganyang digunakan dalam pekerjaan.

6. Permainan Peran model perilakuPermainan peran alat yang mendorongpeserta untuk membayangkan identitaslain. Teknik ini juga digunakan untukmengubah sikap dan membantumengembangkan keterampilaninterpersonal.

Jurnal Sains Riset | Volume VIII, Nomor 2, Desember 2018 14

7. Case StudyMetode kasus adalah metode pelatihanyang menggunakan deskripsi tertulisdari suatu permasalahan riil yangbdihadapi oleh perusahaan atauperusahaan lain. Dengan mempelajarisuatu kasus, para peserta pelatihanmempelajari suatu keadaan yang bersifatriil.

8. SimulasiPermainan simulasi dapat dibagi duamacam yaitu :a. Simulasi yang menyebabkan

simulatoryang bersifat mekanik(mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasikerja.

b. Simulasi computer, untuk tujuanpelatihan dan pengembangan,metode ini sering berupa games ataupermainan.

9. Belajar Mandiri dan Proses BelajarTerprogramTeknik belajar mandiri berkisar padacara manual sampai kaset rekaman atauvideo. Dan bahan-bahan pembelajaranterprogram adalah bentuk lain daribelajar mandiri, biasanya terdapatprogram computer atau cetakan bookletyang berisi pertanyaan dan jawaban.

10. Praktik LaboraturiumPelatihan dilaboraturium dirancanguntuk meningkatkan keterampilaninterpersonal.

11. Pelatihan Tindakan (Action Learning)Pelatihan terjadi dalam kelompok kecilyang berusaha mencari solusi masalahnyata yang di hadapi oleh perusahaan,dibantu fasilitator.

12. Role PlayingRole playing adalah metode pelatihanyang merupakan perpaduan antarametode kasus dan programpengembangan sikap dan programpengembangan sikap.

13. In-basket TechniqueMelalui metode in-basket technique,para peserta diberikan materi yangberisikan berbagai informasi, sepertiemail khusus dari manajer, dan daftartelepon.

14. Management games

Management games menekankan padapengembangan kemampuan problem-solving.

15. Behaviour modelingModeling adalah sebagai salah satuproses yang bersifat psikologismendasar dimana pola-pola baru darisuatu perilaku yang dapat diperolehsedangkan pola-pola yang sudah adadapat diubah.

16. Outdor Oriented ProgramsProgram ini biasanya dilakukan disuatuwilayah yang terpencil denganmelakukan kombinasi antarakemampuan diluar kantor dengankemampuan diruang kelas.

Pengertian Pemberian RewardReward merupakan sebagai bentuk

apresiasi usaha untuk mendapatkan tenaga kerjayang profesional sesuai dengan tuntutan jabatandiperlukan suatu pembinaan yangberkeseimbangan, yaitu suatu usaha kegiatanperencanaan, pengorganisasian, penggunaan,dan pemeliharaan tenaga kerja agar mampumelaksanakan tugas dengan efektif dan efisien.Sebagai langkah nyata dalam hasil pembinaanmaka diadakan pemberian reward pegawai yangtelah menunjukan prestasi kerja yang baik(Handoyo, 2005:103).

Menurut Simamora(2005:514) “rewardadalah insentif yang mengaitkan bayaran atasdasar untuk dapat meningkatkan produktivitaspara pegawai guna mencapai keunggulan yangkompetitif”. Dengan adanya pendapat para ahlidiatas maka dapat disimpulkan bahwapemberian reward dimaksudkan sebagaidorongan agar pegawai mau bekerja denganlebih baik sehingga dapat meningkatkan kinerjapegawai.

Pemberian reward tersebut merupakanupaya perusahaan dalam memberikan balas jasaatas hasil kerja pegawai, sehingga dapatmendorong pegawai bekerja lebih giat danberpotensi. Pegawai memerlukan suatureward pada saat hasilkerjanya telah memenuhiatau bahkan melebihi standar yang telahditentukan oleh perusahaan. Reward ini dapatberupa pujian. Tidak hanya pegawai yangmelakukan kesalahan memperoleh makian daripimpinan. Pegawai bekerja mempunyai tujuan,antara lain untukmemperolehpenghasilanagarkebutuhandankeinginannya dapatdirealisasikan.

Reward adalah ganjaran, hadiah,penghargaan atau imbalan yang bertujuan agar

Jurnal Sains Riset | Volume VIII, Nomor 2, Desember 2018 15

seseorang menjadi lebih giat lagi usahanyauntuk memperbaiki atau meningkatkan kinerjayang telah dicapai” (Nugroho, 2006:5)

Hubungan antara penghargaan dankepuasan tidak sepenuhnya dipahami, dan jugatidak statis. Hubungan tersebut berubah karenaorang dan lingkungannya berubah. Akan tetapi,terdapat beberapa pertimbangan penting yangdapat digunakan manajer untukmengembangkan dan mendistribusikanpenghargaan. (John, dkk : 2007 : 227)

Fungsi dan TujuanRewardTujuan utama dari program penghargaan

menurut (John, dkk : 2007 : 226) adalah:1. Menarik orang yang memiliki

kualifikasi untuk bergabung denganorganisasi.

2. Mempertahankan karyawan agar terusdatang untuk bekerja, dan

3. Memotivasi karyawan untuk mencapaitingkat kinerja yang tinggi.

Menurut Handoko (2010:18)mengemukakan beberapa fungsi reward sebagaiberikut:

1. Memperkuat motivasi untuk memacudiri agar mencapaiprestasi.

2. Memberikan tanda bagi seseorang yangmemiliki kemampuanlebih.

3. BersifatUniversal.Adapun tujuan reward seperti yang

dikemukakan oleh Taylor (dalam Manullang,2006:184) menyatakan tujuan reward adalahsebagai berikut :

1. Menarik(merangsang)seseorangagarmaubergabungdengan perusahaan.

2. Mempertahankan pegawai yang adaagar tetap mau bekerja di perusahaan.

3. Memberi lebih banyak dorongan agarpara pegawai tetap berprestasi.

Pencapaian tujuan perusahaan agar sesuaidengan yang diharapkan maka fungsi rewardharus dilakukan sebelumterjadinyapenyimpangan– penyimpangansehingga lebih bersifat mencegah dibandingkandengan tindakan – tindakan reward yangsesudah terjadinya penyimpangan. Oleh karenaitu, tujuan reward adalah menjaga hasilpelaksanaan kegiatan sesuai dengan rencana,ketentuan – ketentuan dan instruksi yang telahditetapkan benar – benar diimplementasikan,sebab reward yang baik akan tercipta tujuanreward.

Menurut Rivai (2009:767) Tujuan utamadari insentif adalah untuk memberikantanggungjawab dan dorongan kepada pegawaidalam rangka meningkatkan kualitas dankuantitas hasl kerjanya. Sedangkan bagiperusahan, insentif merupakan strategi untukmeningkatkan produktivitas dan efesiensiperusahan dalam menghadapi persaingan yangsemakin ketat, dimana produktivitas menjadisatu hal yang sangat penting.

METODE PENELITIAN1. Lokasi dan Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Badan PusatStatistik Kabupaten Pidie. Sedangkan ObyekPenelitian ini akan membahas tentang deskripsiperusahaan, deskripsi responden, dan analisisindeks jawaban responden per variabelindependen dan dependen.2. Populasi dan SampelPopulasi

Menurut Sugiyono (2010:117) populasiadalah wilayah generalisasi yang terdiri atasobyek/ subyek yang mempunyai kualitas dankarakteristik tertentu yang ditetapkan olehpeneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarikkesimpulannya. Dalam penelitian ini populasipenelitian adalah pegawai yang bekerjapadaBadan Pusat Statistik Kabupaten Pidie yangberjumlah 34 Pegawai.Sampel

Menurut Sudjana (2012: 6), sampeladalah sebagian yang diambil dari populasi atausampel adalah sebagian atau wakil dari populasiyang hendak diteliti. Untuk melakukan sebuahpenelitian, tidak harus ditelitikeseluruhananggotapopulasiyangada.

Menurut Arikunto (2008:116) “Penentuanpengambilan Sample sebagai berikut :

Apabila kurang dari 100 lebih baikdiambil semua hingga penelitiannya merupakanpenelitian populasi. Jika jumlah subjeknya besardapat diambil antara 10-15% atau 20-55% ataulebih tergantung sedikit banyaknya dari:

1) Kemampuan peneliti dilihat dari waktu,tenaga dan dana

2) Sempit luasnya wilayah pengamatandari setiap subyek, karena hal inimenyangkut banyak sedikitnya dana.

3) Besar kecilnya resiko yang ditanggungoleh peneliti untuk peneliti yangresikonya besar, tentu saja jikasamplenya besar hasilnya akan lebihbaik.

Jurnal Sains Riset | Volume VIII, Nomor 2, Desember 2018 16

Berdasarkan teori tersebut, maka penulismengambil seluruh populasi sebagai sampelyang berjumlah 34. Dengan itu penelitian inimerupakan penelitian populasi.

Teknik Pengumpulan DataData Primer

Data primer adalah data yangdikumpulkan dan diolah sendiri oleh penelitilangsung dari responden berupa data opini dankuesioner yang disebarkan.Kuesioner berisidaftar pertanyaan yang terstruktur dan materinyaberhubungan dengan pelatihan dan PemberianReward secara parsial dan simultan terhadapKepuasan Kerja.

Data SekunderData sekunder merupakan data yang

diperoleh secara tidak langsung, yaitu data yangdiperoleh dan diolah dari sumber Badan PusatStatistik Kabupaten Pidiemaupun dari internet,dan sebagainya.

Skala PengukuranData hasil penelitian penelitian yang

diperoleh melalui penyebaran kuisioner dalambentuk kualitatif dikomposisikan terlebih dahuluagar menjadi data kuantitatif. Adapun nilaikuantitatif yang dikomposisikan dilakukandengan menggunakan Skala Likert dan untuksatu pilihan dinilai dengan jarak interval 1. Nilaidari pilihan tersebut antara lain : 1,2,3,4,5.Masing-masing pilihan tersebut dapat dilihatdalam tabel dibawah ini:

Tabel 3.1Skala Likert

No Keterangan(pilihan) Skor

12345

Sangat setujuSetujuKurang SetujuTidak setujuSangat tidak setuju

54321

Operasional VariabelDefinisi variabel adalah obyek penelitian

atau apa yang menjadi titik perhatian suatupenelitian. Dalam penelitian ini digunakansejumlah variabel yang dibagi menjadi duabagian yaitu : variabel independen (variabelbebas) dan variabel dependen (variabel terikat).Definisi operasional masing-masing variableadalah sebagai berikut :

Tabel 3.2Definisi Operasional Variabel

Peralatan Analisis DataAnalisis statistik yang digunakan dalam

penelitian ini adalah analisis regresi bergandadengan menggunakan program SPSS. Analisisregresi, untuk menghitung besarnya pengaruhsecara kuantitatif dari suatu perubahan kejadian(variabel X) terhadap kejadian lainnya (variabelY).Untuk melihat hubungan antara variabel yangdipergunakan rumus regresi berganda Umar(2008: 256).

Y = a + b1 X1 + b2 X2+ eDimana :Y = Kepuasan Kerjaa = Konstantab1, b2 = Koefisien regresi variabelX1 = PelatihanX2 = Pemberian Rewarde = error

Pengujian Validitas dan ReabilitasUji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukursah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatukuesioner dikatakan sah jika pertanyaan padakuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yangakan diukur oleh kuesioner tersebut. Ujivaliditas dilakukan dengan membandingkannilai r hitung (untuk setiap butir dapat dilihatpada kolom corrected item-total correlationsdengan r table untuk degree of freedom (df) =n-k, dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan k

Jurnal Sains Riset | Volume VIII, Nomor 2, Desember 2018 17

adalah jumlah item. Jika r hitung >r tabel,maka pertanyaan tersebut dikatakan valid(Ghozali, 2005: 45 ).Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas merupakan alat untukmengukur suatu kuesioner yang merupakanindikator dari variabel atau konstruk. Suatukuesioner dikatakan reliable atau handaljieseorang terhadap pertanyaan konsisten ataustabil dari waktu ke waktu. SPSS memberikanfasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan ujistatistik Cronbach Alpha (α).Pengujian Asumsi KlasikUji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untukmenguji apakah dalam model regresi ditemukanadanya korelasi antar variabel bebas. Modelregresi yang baik seharusnya tidak terjadikorelasi diantara variabel bebas. Jika variablebebas saling berkorelasi, maka variabel-variabelini tidak ortogonal adalah variabel bebas yangnilai korelasi antar sesama variabel bebas samadengan nol (Ghozali, 2005: 91).

Multikolonieritas dideteksi denganmenggunakan nilai tolerance dan varianceinflation factor (VIF). Tolerance mengukurvariabilitas variable bebas yang terpilih yangtidak dapat dijelaskan oleh variabel bebaslainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah samadengan nilai VIF yang tinggi (karenaVIF=1/tolerance) dan menunjukkan adanyakolinearitas yang tinggi. Nilai cutoff yangumum dipakai adalah nilai tolerance 0,10 atausama dengan nilai VIF dibawah 10 (Ghozali,2005: 92).Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untukmengetahui apakah dalam model regresi terjadiketidaksamaan varian dari suatu residualpengamatan ke pengamatan yang lain. Salahsatu cara untuk mendekati heteroskedastisitasadalah dengan melihat grafik scatter plot antaranilai prediksi variabel terikat (ZPRED) denganresidualnya (SRESID). Jika ada titik-titikmembentuk pola tertentu yang teratur sepertibergelombang, melebar, kemudian menyempitmaka telah terjadi heteroskedastisitas. Jika titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0pada sumbu Y tanpa membentuk pola tertentumaka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,2005: 105).Uji Normalitas

Bertujuan untuk menguji apakah dalamsebuah model regresi, variabel dependen,variabel independen, atau keduanya mempunyai

distribusi normal atau tidak. Model regresi yangbaik adalah berdistribusi normal atau mendekatinormal. Suatu data dikatakan mengikutidistribusi normal dilihat dari penyebaran datapada sumbu diagonal dari grafik (Ghozali, 2005:110).

Dasar pengambilan keputusan adalahsebagai berikut :1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal

dan mengikuti arah garis diagonal, makamodel regresi memenuhi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonaldan tidak mengikuti arah garisdiagonal,maka model regresi tidak memenuhinormalitas.

Pengujian HipotesisH0 : Variabel-variabel bebas (Pelatihandan

Pemberian Reward) tidak berpengaruhterhadap variabel terikat (KepuasanKerja) Pegawai Badan Pusat StatistikKabupaten Pidie.

Ha : Adanya pengaruh variabel-variabelbebas (Pelatihandan Pemberian Reward)secara signifikan terhadap variabelterikat (Kepuasan Kerja) Pegawai BadanPusat Statistik Kabupaten Pidie.

Untuk menguji Hipotesis dalam penelitianini penulis menggunakan uji F dan uji t yaitupada tingkat keyakinan (convindend interval95%) atau tingkat kesalahannya (alpha) αsebesar 0.05. Pada tingkat keyakinan (convidedinterval 95%) atau tingkat kesalahan (alpha) αsebesar 0,05 maka apabila nilai signifikan < darinilai alpha (5%) maka Ha di terima dansebaliknya apabila nilai signifikan > dari nilaialpha (5%) maka Ha di tolak.

Untuk mempercepat perhitungan dalampenelitian ini digunakan alat bantu komputermelalui software SPSS (statistic package forsocial science) versi 21.0.

Hasil Penelitian1. Pengaruh Pelatihan dan Pemberian Reward

terhadap Kepuasan Kerja Pegawai BadanPusat Statistik Kabupaten Pidie

Untuk mengetahui pengaruh VariabelPenelitian dan Pemberian Reward terhadapKepuasan Kerja Pegawai Badan Pusat StatistikKabupaten Pidie, maka dilakukan analisis datamelalui regresi linear berganda. Di manahasilnya dapat dilihat pada Tabelberikut:

Tabel 4.1Pengaruh Masing-masing Variabel Independen

Terhadap Variabel Dependen

Jurnal Sains Riset | Volume VIII, Nomor 2, Desember 2018 18

Sumber: Data Primer Penelitian Diolah, (2017)

Dari output SPSS di atas dengandipergunakan model regresi berganda, dapatdifungsikan dalam bentuk persamaan sebagaiberikut:Y = 4,120 + 0,540 X1+ 0,283 X2

Dari persamaan regresi linear berganda diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:1. Nilai konstanta sebesar 4,120 artinya jika

Pelatihan (X1) dan Pemberian Reward(X2)dianggap konstan, maka KepuasanKerja Pegawai Badan Pusat StatistikKabupaten Pidieadalah sebesar 4,120 padasatuan skala likert, yang mengindikasikanbahwa Kepuasan Kerja (Y) Pegawai BadanPusat Statistik Kabupaten Pidie dapatdikatakan sangat baik.

2. Nilai koefisien regresi Pelatihan sebesar0,540 dapat diartikan bahwa setiap 1%kenaikan Pelatihan (X1), akanmeningkatkan Kepuasan Kerja sebesar 54,0%. Ini berarti terjadi peningkatan KepuasanKerja (Y) Pegawai Badan Pusat StatistikKabupaten Pidie.

3. Nilai koefisien regresi Pemberian Rewardsebesar 0,283 dapat diartikan bahwa setiap1% kenaikan Pemberian Reward (X2), akanmeningkatkan Kepuasan Kerja sebesar 28,3%. Ini berarti terjadi peningkatan KepuasanKerja (Y) Pegawai Badan Pusat StatistikKabupaten Pidie.

Berdasarkan hasil analisis di atas dapatdisimpulkan bahwa dari kedua variabel yangditeliti, ternyata variabel Pelatihan(X1),mempunyai pengaruh yang paling dominansebesar 44,8 % terhadap Kepuasan Kerja (Y)Pegawai Badan Pusat Statistik Kabupaten Pidie.

Hubungan antara variabel dependen danindependen yaitu masing-masing variabelPelatihan (X1) dan Pemberian Reward(X2)Kepuasan Kerja (Y) Pegawai Badan PusatStatistik Kabupaten Pidie dengan indeks korelasisebesar 91,0 % Ini berarti hubungan tersebutsangat kuat.

Kemudian indeks determinasi masing-masing variabel Pelatihan (X1) dan PemberianReward (X2)sebesar 82,8 %, ini berartiberpengaruh secara signifikan terhadapKepuasan Kerja (Y) Pegawai Badan PusatStatistik Kabupaten Pidie yaitu sebesar 17,2 %yang dipengaruhi oleh variabel lain yang tidakditeliti dalam penelitian ini.

Hasil Pengujian HipotesisUji F

Uji F dilakukan untuk melihat pengaruhvariabel independen terhadap variabel dependensecara bersama-sama (secara simultan).Pembuktiannya dapat dijelaskan sebagai berikut:

Sumber: Data Primer Penelitian Diolah, (2017)

Hasil pengujian secara simultan di perolehFhitung 74,833 > Ftabel 3,30. Dengan demikianhasil perhitungan ini dapat diambil suatukeputusan bahwa menerima hipotesis alternatif(Ha) dan menolak hipotesis nol (Ho), artinyabahwa variabel Pelatihan (X1) dan PemberianReward(X2) secara bersama-sama berpengaruhsecara signifikan terhadapKepuasan Kerja (Y)Pegawai pada Badan Pusat Statistik KabupatenPidie.

Uji tUji t dilakukan untuk melihat signifikan

dari pengaruh variabel independen secaraindividu terhadap variabel dependen (secaraparsial). Pembuktian hipotesis secara parsialdapat dijelaskan sebagai berikut:

Tabel 4.3Hasil Analisis Uji t

Sumber: Data Primer Penelitian Diolah, (2017)

1. Variabel Pelatihan (X1)diperoleh thitung5,608>ttabel1,696, sehingga Hipotesis Nol(Ho) ditolak dan Hipotesis Alternatif (Ha)diterima. Dari hasil uji t ini dapatdisimpulkan bahwa variabel Pelatihan (X1)

Jurnal Sains Riset | Volume VIII, Nomor 2, Desember 2018 19

adapengaruh yang signifikan terhadapKepuasan Kerja (Y) Pegawai Badan PusatStatistik Kabupaten Pidie.

2. Variabel Pemberian Reward(X2) diperolehthitung3,243 >ttabel 1,696, sehinggaHipotesis Nol (Ho) ditolak dan Hipotesis

Alternatif (Ha) diterima. Dari hasil uji t inidapat disimpulkan bahwa variabelPemberianReward berpengaruh secara signifikanterhadap Kepuasan Kerja (Y) PegawaiBadan Pusat Statistik Kabupaten Pidie.