Jurnal Hukum Argumentum, Vol. 14 No. 1, Desember 2014, (27-48) Imam Ropii

8/9/2019 Jurnal Hukum Argumentum, Vol. 14 No. 1, Desember 2014, (27-48) Imam Ropii

1/21

27ARGUMENTUM , VOL. 14 No. 1, Desember 2014

PENERAPAN ASAS MANAJEMEN KONFLIKUNTUK MENGELOLA KONFLIK DI MASYARAKAT

DEMOKRATIS 1

Imam Ropii- Fakultas Hukum Universitas Wisnuwardhana -

Jl. Danau Sentani No. 99 Malangemail: [email protected]

ABSTRAKKonflik sebagai salah satu gejala sosial merupakan kondisidan peristiwa yang bersifat laten, yang dapatmuncul/mengemuka setiap saat. Pemunculan konflik akanlebih mudah jika dipicu oleh faktor-faktor pendukungterjadinya konflik. Pemahaman terhadap asas-asas atau prinsip manajemen konflik (pengelolaan konflik) danketrampilan penerapannya merupakan prasyarat pentinguntuk dapat mengelola konflik secara lebih baik. Dalammasyarakat yang demokratis yang diikuti dengan kebebasanberekpresi, berpendapat, dan berkreatifitas peluangterjadinya konflik sangat terbuka jika tidak dibarengi dengan proses dan tindakan harmonisasi dan pemahamankesepahaman terhadap sesama yang secara sosial sangatheterogen ini. Karena itulah pemahaman dan penguasaanmanajemen konflik sebagai sesuatu hal yang sangat penting.Kata Kunci: Asas-Asas Manajemen Konflik, Pengelolaan

Konflik, Masyarakat Demokratis.

ABSTRACTConflict is a social phenomenon is a condition and latentevents, which can occur/arise at any time. The appearance ofa conflict would be easier if triggered by factors supportingthe conflict. Understanding of the principles or principles ofconflict management (conflict management) and application

1

Artikel pernah disampaikan dalam rangka pendidikan dan pelatihancalon Tenaga Paralegal yang diselenggarakan oleh Badan Kesatuan Bangsa danPolitik Pemerintah Daerah Kabupaten Malang tanggal 3-4 Desember 2010

bertempat di Kantor Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur.
mailto:[email protected]:[email protected]:[email protected]:[email protected]


2/21

28 ARGUMENTUM , VOL. 14 No. 1, Desember 2014

skills is an essential prerequisite to be able to manage conflictbetter. In a democratic society, followed by freedom ofexpression, thought, and creativity are very openopportunities for conflict if it is not accompanied by a processof understanding and action harmonization andunderstanding for others who are socially very heterogeneous.That's why understanding and mastery of conflictmanagement as something that is very important .Keywords : Principles Of Conflict Management, Conflict

Management , Democratic Society.

A. PendahuluanMenurut kodratnya, manusia yang dilahirkan memiliki

berbagai perbedaan antara manusia yang satu dengan manusialainnya, antara etnis yang satu dengan etnis, dan bahkan antara

bangsa-bangsa di dunia ini. Berbagai perbedaan antar manusiatersebut sekaligus sebagai penanda karakter dari masing-masingindividu dan wujud keunikan dari mahkluk manusia.

Dalam perspektif susunan kodrat, manusia terdiri atasunsur jiwa dan unsur raga. Unsur jiwa dan unsur raga masing-masing memiliki kebutuhan yang harus dipenuhi secara seimbangguna untuk menjamin kesehatan dan kelangsungan kerja dan gerakkedua unsur tersebut. Sebagai akibatnya dalam diri manusia selaluada dorongan untuk memenuhi kebutuhan sejalan dengankeberadaannya. Kedua unsur ini senantiasa menyatu dalam pribadi

setiap manusia. Pemisahan antara unsur jiwa dan raga berartipengakhiran kehidupan di dunia untuk memasuki alam kehidupanselanjutnya. Sedang dalam perspektif sifat kodrat, dalam dirimanusia terdapat dua sifat, yakni sebagai mahkluk individu danmahkluk sosial ( zoon politicon ). Dua sifat kodrat inilah yangmendorong manusia untuk melakukan interaksi dengan manusialain. Interaksi yang dibangun selain untuk memenuhi kebutuhanakan kedudukan kodrat juga sifat kodratnya.

Potensi dan berbagai pola interaksi yang dibangun sertapengetahuan yang dimiliki oleh manusia akan mempengaruhi danmembentuk kepribadian masing-masing mahkluk manusia. Gillindan Gillin (Soerjono, 2002) menegaskan, berbagai perbedaanpribadi dan juga kelompok yang dalam bentuknya berupa


3/21


perbedaan badaniah, emosi, kebudayaan, bahasa, pola perilaku, jenis dan tingkat kebutuhan dan lain-lain memberikan andil dalammempertajam perbedaan hingga suatu pertentangan ataupertikaian ( conflict ).

Dalam setiap struktur masyarakat (sederhana-moderen) didalamnya selalu terjadi peristiwa sosial berupa interaksi daninterelasi sosial antar individu atau antar kelompok, yangakanmelahirkan berbagai bentuk hubungan, baik yang assosiatifmaupun yang dissosiatif (persatuan atau pertentangan (konflik).Karena konflik selalu hadir dalam setiap interaksi antar manusiamaka konflik sebenarnya merupakan hal yang alamiah,lumrah/biasa terjadi di jagad kehidupan manusia dimana saja.Namun demikian pada awalnya konflik dipandang sebagai gejalaatau fenomena yang tidak wajar/aneh dan membahayakan danharus dicegah dan dihindari sejauh mungkinkarena akan berakibat

berakibat pada, perpecahan, dan kehancuran (negatif). Namun,sejalan dengan kemajuan ilmu manajemen konflik dianggapsebagai gejala yang wajar yang dapat membawa kemajuan,penyadaran atau positif tergantung bagaimana cara mengelolanya.

Negara Indonesia sebagai rumah keluarga besar bangsayang di dalamnya berhuni berbagai suku dengan segala corak dankarakternya masing-masing yang multikultural menyimpankeberagaman yang luar biasa. Kondisi yang demikian secarasosiologis merupakan sebuah anugerah Tuhan sebagai kekayaandan modal sosial yang sangat mahal. Pada sisi lain kondisi itu

sangat rentan terjadinya persaingan, dan bahkan pertentangan(konflik) jika tidak mampu secara optimal memahami danmenyadari kondisi yang demikian itu. Kerukunan nasionaldiupayakan agar semakin kokoh, yang kedalam harus membangunmasyarakat yang sejahtera, maju, aman, tertib dan damai dankeluar harus siap bersaing dengan bangsa lain dalam percaturandunia yang semakin kompetitif (Tim Sosialisasi Wasbang, 2004).

Kepekaan dan kecermatan serta sikap untuk deteksi diniatas potensi dan kemungkinan terjadinya gosokan oleh pihak-pihakyang menginginkan instabilitas sosial dan gesekan sosial diberbagaikomunitas kehidupan harus dicermati dan direspon secara cepatdan tepat baik oleh warga masyarakat sendiri maupun olehpemerintah melalui berbagai instrumennya, misalnya Badan


4/21


Kesatuan Bangsa dan Politik, Kepolisian, TNI melalui aparatteritorialnya dan lain sebagainya. Intinya deteksi dini dan pahamidini denyut kehidupan masyarakat sangat penting.

Konflik dengan segala bentuk dan sifatnya merupakansesuatu yang bisa bersifat laten dan aktual yang berpotensi terjadidimana saja dan kapan saja. Bagi kelompok atau golongan tertentuyang memiliki peran sebagai pengendali atau pemimpin komunitassosial, konflik harus dimaknai, dideteksi dan dikelola dengan tepat.Oleh karena itu bagi orang-orang yang memiliki peran kunci, makapengetahuan dan ketrampilan memahami konflik dan mengelola/manajemen konflik sangat penting untuk dimiliki dan kuasai. Olehkarena itu pemahaman yang baik terhadap berbagai hal terkaitdengan konflik merupakan suatu kebutuhan terutama bagi merekayang memiliki posisi-posisi penting di kelompok/masyarakat.

Tulisan berikut secara terbatas membahas beberapa hal

terkait konflik yang dipaparkan berturut-turut secara pokok-pokoksebagai berikut: konsep konflik dan manajemen konflik; sumber-sumber penyebab konflik; jenis-jenis konflik; bentuk-bentukkonflik; alternatif model dan langkah penyelesaian konflik.

B. Konsep Konflik dan Manajemen KonflikIstilah konflik berasal dari Latin configure yang berarti

saling memukul. Kata configure kemudian diadopsi ke dalambahasa Inggris menjadi conflict . Conflict dalam bahasa Inggriskemudian diadopsi ke dalam bahasa Indonesia menjadi konflik .

Daryanto (1997) mengartikan konflik sebagai pertentangan,percekcokan, perselisihan, ketidaksamaan pendapat/pandangan.Konflik, dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002) diartikansebagai percekcokan, perselisihan, dan pertentangan. Secarasosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara duaorang atau lebih (bisa juga kelompok) yang salah satu pihakberusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannyaatau membuatnya tidak berdaya.

Wirawan (2009) mendefinisikan konflik sebagai prosespertentangan yang diekpresikan oleh dua pihak atau lebih yangsaling tergantung mengenai objek konflik dengan menggunakanpola perilaku dan interaksi konflik yang menghasilkan keluarankonflik. Menarik untuk dicermati dari beberapa istilah dan


5/21


pendapat tentang konflik tersebut yang di dalamnya terkandungbeberapa subtansi sebagai berikut :a. Adanya perbedaan atau pertentangan. Setiap konflik memiliki

karakteristik sendiri-sendiri terkait dengan masukan, proses,dan keluarannya.

b. Melibatkan dua pihak atau lebih. Diluar konflik personal,hampir semua konflik selalu melibatkan lebih dari satu pihak,baik yang bersifat horisontal maupun vertikal.

c. Adanya objek konflik. Setiap konflik selalu adanya objek yangdikonflikkan. Objek konflik sekaligus akan memberi warnapada jenis konflik yang terjadi.

d. Interaksi konflik. Dalam setiap konflik para pihak selalumelakukan interaksi baik kepada para pihak maupun padapihak ketiga. Interaksi konflik bisa sebagai wujudketidaknyamanan, emosi, rasa malu dan berbagai bentuk

lainnya sebagai bentuk upaya keluar atau mengakiri konflik.e. Keluaran konflik. Konflik apapun bentuk dan tingkatannya

akan selalu ingin segera diakhiri oleh para pihak. Pengakhirankonflik ini akan menghasilkan keluaran konflik baik bisaditerima ataupun tidak bisa diterima yang terformat kedalamistilah win-win solution , win and lose solution , lose and losesolution atau adanya suatu perubahan sosial tertentu.

Menyadari konflik sebagai bagian dari realitas kehidupan,maka konflik harus dikelola, dikendalikan dan diselesaikanwalaupun hasil keluaran tersebut muncul sebagai konflik baru jika

dipahami dari model Hegel (tesa, antitesa, sintesa-sebagai tesabaru). Pengendalian dan pengelolaan terhadap konflik tersebutdikenal dengan manajemen konflik.

Istilah man ajemen dalam bahasan Inggris management yang berarti 1. direksi, pimpinan, 2. ketatalaksanaan, tatapimpinan, pengelolaan (E. Chols dan Shadilly, 1993). Katamanagement kemudian diadopsi ke dalam bahasa Indonesiamanajemen yang berarti proses pengguna an sumber daya secaraefektif untuk mencapai sasaran; pimpinan yang bertanggungjawabatas jalannya perusahaan dan organisasi. Kata manajemen dalamkontek penulisan ini di artikan sebagai kegiatan mengelola sesuatusesuai dengan karakter objek yang dikelola guna menghasilkankeluaran yang baik.


6/21


Jika dilihat dari aspek kebahasaan yang baik dan benarsering dijumpai ketidakkonsistenan dalam penulisan katamanajemen. Sebagai contoh, penulisan managemen olehMuchdarsyah Sinungan (1991) dalam bukunya Dasa-Dasar danteknik Managemen Kredit. Penulisan istilah tersebut dilakukandengan setengah asing. Bertolak dari perbedaan tersebutpenulisan kata dalam tulisan ini secara konsisten menggunakankata manajemen sesuai bunyi ucapan dan ejaannya.

Manajemen konflik merupakan proses dimana para pihakyang terlibat konflik atau pihak ketiga untuk menyusun strategidan menerapkannya untuk mengendalikan konflik agarmenghasilkan resolusi yang diinginkan (Wirawan, 2010). Dengandemikian inti dari manajemen konflik adalah bagaimanamemanfaatkan konflik dan berbagai aspek terkait lainnya dikelolauntuk menghasilkan resolusi konflik yang diinginkan . Apapun

sumber dan bentuk serta penyebab konflik, konflik harus dapatdikelola dengan baik. Pengelolaan (manajemen) terhadap konflikpada akhirnya akan keluar dua opsi, berhasil dengan baik berupakerukunan, harmonisasi, dan kepatuhan dan tidak berhasil yangmengarah pada perpecahan dan permusuhan dan bahkan bisasaling membunuh diantara para pihak.

Mengelola konflik yang mudah, tepat dan baik tentumembutuhkan dukungan beberapa perangkat atau sarana. Dalammengelola konflik diperlukan sumberdaya manusia yangmumpuni, pemahaman yang tepat dan benar terhadap sumber

dan penyebab konflik, instrumen hukum (norma hukum, sopandan santun, agama, dan kesepakatan dengan kearifan) untukpenyelesaian konflik yang tepat dan adil. Pengenalan danpemahaman terhadap manajemen konflik dan kewaspadaannasional akan banyak membantu terwujudnya keharmonisandalam kehidupan bermasyarakat berbangsa dan bernegara (TimSosialisasi Wasbang, 2004).

Dalam perspektif lain dengan adanya konflik, hidup akanterasa lebih kreatif dan dinamis tidak stagnan, dan sebagai indikasibahwa kita hidup dan memiliki kehidupan. Inti manajemen konflikadalah membangun dan mengembangkan mekanisme penanganankonfli kdengan tujuan untuk mencegah berkembangnya konflikmenjadi kekerasan, perpecahan(dissosiatif) dan yang secara sosial,


7/21


ekonomi, dan ekologis destruktif, dan mengubahnya menjadihubungan sosial yang konstruktif dan kooperatif(assosiatif) .Manajemen konflik merupakan proses, seni dan jugailmu, dimana manajemen konflik merupakan bagian pemikiranyang rasional dan bersifat interaktif, artinya bahwa pendekatan,model, dan teknik dalam manajemen konflik secara terus menerusmengalami perkembangan, penyempurnaan menuju model danteknik yang representatif dan ideal.

C. Menggali Akar Pendorong KonflikPenyelesaian secara efektif terhadap suatu konflik

seringkali menuntut agar sumber dan faktor-faktorpendorongpenyebab terjadinya konflik untuk dipahamai secara benar dantepat. Ketidaktepatan pemahaman terhadap sumber penyebabsuatu konflik dapat menyebabkan tidak efektifnya manajemen

atau pengelolaan terhadap konflik dan bahkan justeru bisamemperlebar dan mempertajam konflik.

Penyebab terjadinya konflik dapat dikelompokkan dalamtiga kategori, yaitu karateristik individual, kondisi umum yangmuncul diantaraorang-orang dan group, serta desain dan strukturorganisasi itu sendiri (Munthe, http://repository.usu.ac.id/bit-stream/123456789/1248/1/manajemen-ritha5.pdf ).1. Karakteristik Individual

Setiap orang memiliki satu kepribadian khas yangmerupakan pembeda yang mempengaruhi perilakunya. Perbedaan

individual antar orang-orang yang mungkindapat melibatkanseseorang dalam konflik antara lain terkait dengan :a. Nilai, sikap dan Kepercayaan ( Values, Attitude, and Beliefs )

Perasaan kita tentang apa yang benar dan apa yang salah, danpredisposisiuntuk bertindak positif maupun negatif terhadapsuatu kejadian, dapat denganmudah menjadi sumber terjadinyakonflik. Nilai-nilai yang dipegang dapatmenciptakanketegangan-ketegangan di antara individual dan group dalamsuatuorganisasi. Sebagai contoh, ketua serikat pekerjacenderung untuk memiliki nilai- nilaiyang berbeda dengan paramanager.

b. Kebutuhan dan Kepribadian ( Needs and Personality )
http://repository.usu.ac.id/bit-stream/123456789/1248/1/manajemen-ritha5.pdfhttp://repository.usu.ac.id/bit-stream/123456789/1248/1/manajemen-ritha5.pdfhttp://repository.usu.ac.id/bit-stream/123456789/1248/1/manajemen-ritha5.pdfhttp://repository.usu.ac.id/bit-stream/123456789/1248/1/manajemen-ritha5.pdfhttp://repository.usu.ac.id/bit-stream/123456789/1248/1/manajemen-ritha5.pdf


8/21


Konflik muncul karena adanya perbedaan yang sangat besarantarakebutuhan dan kepribadian setiap orang, yang bahkandapat berlanjut kepadaperseteruan antar pribadi. Seringmuncul kasus dimana orang-orang yang memilikikebutuhankekuasaan dan prestasi yang tinggi cenderung untuk tidakbegitu sukabekerjasama dengan orang lain, karena merekamenganggap prestasi pribadi lebihpenting, sehingga hat initentu mempengaruhi pihak-pihak lain dalam organisasitersebut.

c. Perbedaan Persepsi ( Perception Differences )Persepsi dan penilaian dapat menjadi penyebab terjadinyakonflik. Misalnyasaja, jika kita menganggap seseorang sebagaiancaman, kita dapat berubah menjadidefensif terhadap orangtersebut. Di satu sisi, ia juga menganggap kita tidakbersahabat,sehingga potensial terjadinya konflik muncul dengan sendirinya.Konflikjuga dapat timbul jika orang memiliki persepsi yang

salah, misalnya dengan menstereotype(mencap yang jelek)orang lain atau mengajukan tuduhan fundamental yang salah.Perbedaanpersepsi sering di dalam situasi yang tidak jelas atausamar. Kurangnya informasi dan pengetahuanmengenai suatusituasi mendorong persepsi untuk mengambil alihdalammemberikan penilaian terhadap situasi tersebut.

2. Faktor Situasia. Kesempatan dan Kebutuhan Berinteraksi ( Opportunity and Need

to Interaction ). Kemungkinan terjadinya konflik akan sangat kecil jika orang-orang terpisahsecara fisik dan jarang berinteraksi.

Sejalan dengan meningkatnya assosiasi diantara pihak-pihakyang terlibat, semakin mengikat pula potensi terjadinya konflik.Dalambentuk interaksi yang aktif dan kompleks sepertipengambilan keputusan bersama( joint decision-making ),potensi terjadinya koflik bahkan semakin meningkat.

b. Kebutuhan untuk Berkonsensus ( Need for Consensus ). Sebagaicontoh, ada banyak hal di mana para manager dari departemenyang berbeda harusmemiliki persetujuan bersama, hal ini akanmenekan konflik tingkat minimum.Tetapi banyak pula haldimana tiap-tiap bagian/unit harus melakukanconsensusbersama. Karena demikian banyak pihak yang terlibatdalam masalah-masalahseperti ini, proses menuju tercapainyakonsensus seringkali didahului denganmunculnya konflik.


9/21


c. Ketergantungan satu pihak kepada Pihak lain ( Dependency ofOne Party toAnother ). Dalam kasus seperti ini, jika satu pihakgagal melaksanakan tugasnya, pihakyang lain juga terkenaakibatnya, sehingga konflik lebih sering muncul.

d. Perbedaan Status ( Status Differences ). Apabila seseorangbertindak dalam cara-cara yang tidak kongruen (sebangun)denganstatusnya, konflik dapat muncul.

e. Rintangan Komunikasi ( Communication Barriers ). Komunikasisebagai media interaksi diantara orang-orang dapatdenganmudah menjadi basis terjadinya konflik. Bisa dikatakan,komunikasi sebagai pedangbermata dua: tidak adanyakomunikasi dapat menyebabkan terjadinya konflik, tetapidisisilain, komunikasi yang terjadi itu sendiri dapat menjadi potensiterjadinyakonflik.

f. Batas-batas tanggung jawab dan Jurisdiksi yang tidak jelas

( AmbiguousResponsibilites and Jurisdictions ). Orang-orangdengan jabatan dan tanggung jawab yang jelasdapatmengetahui apa yang dituntut dari dirinya masing-masing.Ketika terjadiketidakjelasan tanggung jawab dan jurisdiksi,kemungkinan terjadinya konflik jadisemakin besar.

3. Desain dan Struktur OrganisasiDesain dan struktur organisasi memberikan pengaruh

terhadap terjadinya konflik. Dalam suatu organisasi sistem yangdibangunn misalnya sentralisasi, penjenjangan, sistem kontrol danlain-lain. Pembentukan struktur yang berjenjang yang dilakukan

tidak secara adil dan tranparan dapat mendorong dan seringmenjadi penyebab munculnya konflik. Soetandyo (2008)menyatakan, pembentukan kelas sosial atau stratifikasi dalammasyarakat yang pada akhirnya untuk memperkuat dominasi kelas

juga berperan signifikan untuk melahirkan berbagai konflik. Olehkarena itu dengan penguasaan melalui kelas sosial akan senantiasamenjadi sumber yang laten juga aktual untuk dapat melahirkankonflik jika tidak diikuti sirkulasi yang adil dalam penguasaan danperjalanan/sirkulasi kesejahteraan dalam kehidupan.

Konflik merupakan suatu akibat atau jalan keluar yangditempuh oleh perorangan atau kelompok jika antara dua pihakatau lebih tidak menemukan solusi yang dapat diterima parapihak. Konflik sebagai suatu kondisi dimana para pihak terdapat


10/21


perbedaan atas suatu keadaan atau kepentingan sertapertentangan dapat mengemuka sebagai akibat dari beberapafaktor. Jika dicermati dari uraian di atas, konflik dapat berkembangkarena berbagai sebab sebagai berikut:

1) Batasan pekerjaan yang tidak jelas2) Hambatan komunikasi3) Tekanan waktu4) Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal5) Pertikaian antar pribadi6) Perbedaan status7) Harapan yang tidak terwujud

Koentjaraningrat (1975) antropolog Indonesia mengatakanbahwa sedikitnya ada 4 jenis sumber konflik dalam masyarakatmajemuk,yakni :

1) Adanya persaingan antara kelompok etnik dalam memperolehsumber kehidupan.

2) Ada kelompok etnik yang memaksakan kebudayaan kepadakelompok etnik lainnya.

3) Ada golongan agama yang memaksakan ajarannya kepadagolongan agama lain.

4) Ada potensi konflik yang sudah mengakar dalam masyarakat.Jenis sumber konflik yang dikemukanan Koentjaraningrat

tersebut merupakan salah satu dari sekian faktor penyebabterjadinya konflik dari perspektif/sudut pandang antropologi.

Sumber-sumber konflik yang aktual diberbagai daerah selama inisenantiasa berkisar empat hal tersebut.Dalam kenyataan sosial, sumber konflik tidaklah selalu

tunggal, dapat juga adanya keterkaitan (berangkai dan adanyaketerkaitan) yang dapat berakibat berlarut-larutnya penanganankonflik itu. Dalam situasi yang demikian kadang-kadang masihdiperparah oleh egoisme pribadi dan kelompok karena merasasebagai pihak yang memiliki kelebihan dalam beberapa hal denganmenampilkan perilaku yang mengarah pada show of force. Dalamkondisi yang demikian diperlukan wawasan tentang berbagaimodel alternatif penyelesaian konflik sesuai dengan karakater/

jenis konflik.


11/21


Konflik sebagai suatu realitas dari hasil dari proses interaksiantar subjek dapat terjadi apabila :a) Adanya dua pihak atau lebih yang saling melakukan tindakan

konflik;b) Ada issue atau alasan yang dipermasalahkan/ dipertentangkan

sebagai alasan terjadinya konflik;c) Adanya kemauan, kesadaran, dan kemampuan dari para pihak

untuk melakukan tindakan konflik;d) Adanya peluang yang mendorong para pihak melakukan

tindakan konflik.D. Jenis dan Pendorong Konflik

Jenis dan pendorong terjadinya konflik yang umum dilihat darisubjek/pihak yang berkonflik.

1. Konflik dalam diri individu.Konflik dalam diri seseorang dapat timbul jika terjadi kasusoverload jitudimana ia dibebani dengan tanggung jawabpekerjaan yang terlalu banyak, dandapat pula terjadi ketikadihadapkan kepada suatu titik dimana ia harusmembuatkeputusan yang melibatkan pemilihan alternatif yang terbaik.

2. Konflik interpersonal, yang merupakan konflik antara satuindividual denganindividual yang lain.Konflik interpersonal dapat berbentuk substantive maupunemotional, bahkanmerupakan kasus utama dari konflik yangdihadapi oleh para manajer dalam halhubungan interpersonal

sebagai bagian dari tugas manajerial itu sendiri3. Konflik intergrupKonflik intergrup merupakan hal yang tidak asing lagi bagiorganisasimanapun, dan konflik ini meyebabkan sulitnyakoordinasi dan integrasi darikegiatan yang berkaitan dengantugas-tugas dan pekerjaan. Dalam setiap kasus,hubunganintegrup harus dikelola sebaik mungkin untukmempertahankankolaborasi dan menghindari semuakonsekuensidisfungsional dari setiap konflikyang mungkintimbul.

4. Konflik interorganisasiKonflik ini sering dikaitkan dengan persaingan yang timbul diantaraperusahaan-perusahaan swasta. Konflik interorganisasi


12/21


sebenarnya berkaitandengan isu yang lebih besar lagi,contohnya perselisihan antara serikat buruhdengan perusahaan.Dalam setiap kasus, potensi terjadinya konflikmelibatkanindividual yang mewakili organisasi secarakeseluruhan, bukan hanya subunitinternal atau group.

5. Konflik antar organisasiKonflik antar organisasi merupakan konflik yang melibatkan duapihak atau lebih dengan komponen yang terlibat jauh lebihbesar. Organisasi bisa berupa organisai formal maupun nonformal, misalnya antar geng, antar kelompok penganus agamaaliran tertentu dengan aliran yang lain, antar etnis tertentudengan etnis yang lain dan lain sebagainya.Semakin tinggi intensitas konflik dan semakin banyak kuantitaspihak yang terlibat semakin sulit untuk dikelola dengan baikterkecuali dalam organisasi yang terlibat memiliki sistem dan

struktur organisasi yang ketat terhadap para anggota-anggotanya.

Sedangkan beberapa faktor pendorong terjadinya konflikmenurut Tim Sosialisasi Wasbang (2004) antara lain adalah :

a) Kehendak mengaktualisasikan issue potensial yangdipermasalahkan dan dipertentangkan;

b) Ada peluang kelemahan terhadap norma-norma dan nilai-nilai etika sosial yang berlaku;

c) Pelanggaran terhadap norma-norma dan etika sosial;d) Keterlibatan pihak ekternal (provokator, dukungan sepihak,

pransangka kehadiran dan peran);e) Tiada figur eksternal sebagai musuh atau ancaman bersama;f) Imbas dan pemanfaatan keadaan;g) Akumulasi potensi konflik yang tidak tersalurkan;h) Adanya prasangka akibat kesenjangan;i) Adanya pertentangan pihak-pihak tertentu; j) Adanya ambisi atau motif mendapatkan keuntungan

E. Bentuk-bentuk konflik.Sebagaimana telah dikemukakan pada awal sub

pembahasan dia atas, konflik merupakan sesuatu yang sangatalamiah dan lumrah. Dengan demikian konflik sebagai kenyataansosial tentunya tidak dapat dihilangkan atau dihindari akan tetapi


13/21


justru harus dikelola sebaik mungkin untuk mendapatkan resolusi(keluaran) konflik yang positif. Pengelolaan konflik yang baik dantepat tentunya harus didasarkan atas hasil analisa dan kajian yangtepat tentang objek konflik/sumber-sumber konflik, macam ataubentuk konflik, tujuan pengelolaan konflik serta pihak-pihak yangterlibat dan yang berkepentingan terhadap konflik.

Dalam pandangan Soekanto (2002) macam atau bentukpertentangan/konflik dapat dibedakan sebagai berikut :

1. Pertentangan pribadi.2. Pertentangan rasial.3. Pertentangan antar kelas.4. Pertentangan politik.5. Pertentangan internasional.

Bentuk-bentuk konflik yang dikemukakan oleh Soekantomerupakan bentuk konflik yang umum yang disarkan atas pihak

yang berkonflik yang masih memerlukan penjelasan dari setiapbentuk. Namun begitu bentuk-bentuk tersebut merupakan realitasberbagai bentuk konflik yang pernah terjadi selama ini.

Bentuk konflik dalam pandangan Wirawan (2010) dapatdigolongkan ke dalam beberapa kriteria, misalnya berdasarkanlatar terjadinya, parapihak terkait, maupun substansi konflik.1. Konflik personal dan konflik interpersonal. Konflik ini

didasarkan atas jumlah pihak yang terlibat.a. Konflik personal : konflik yang terjadi dalam diri seseorang

karena harus memilih dari sejumlah alternatif pilihan yang

ada. Konflik personal juga terjadi terhadap seseorang yangmemiliki kepribadian ganda.b. Konflik interpersonal : Konflik yang terjadi dalam suatu

organisasi atau suatu lingkup tertentu.2. Konflik konstruktif dan destruktif.

a. Konflik konstruktif (produktif) yakni konflik yang prosesnyaoleh para pihak mengarah pada pencarian solusi mengenaisubstansi konflik. Konflik yang konstruktif ini akanmembangun atau melahirkan sesuatu yang baru yangmempererat hubungan para pihak dan denganmemperoleh manfaat dari konflik.

b. Konflik destruktif (kontra produktif), yakni para pihak yangterlibat konflik tidak fleksibel atau kaku (rigid). Kakunya


14/21


para pihak ini dikarenakan konflik dipahami secara sempityakni untuk mengalahkan satu dengan yang lainnya. Konflikdestruktif akan memperjauh/merenggangkan hubunganpara pihak sehingga substansi konflik tidak dapatditemukan titik kesepahamannya.

3. Konflik dalam bidang kehidupan.Konflik juga dapat dikelompokkan menurut bidang kehidupansebagai objek konflik. Dalam realitasnya tidak sendiri suatukonflik dalam kehidupan itu berdiri sendiri, akan tetapi salingberhubungan satu dengan lainnya yang ada dalam kehidupansehingga sangat sulit dibedakan sebagai konflik tertentu.Pembagian konflik berikut dilakukan menurut bidang kehidupanyang lazim dipakai untuk menelaah dan mengkaji kehidupanbangsa Indonesia: konflik ekonomi; konflik politik; konflikagama; konflik sosial; konflik budaya; dan konflik ras/etnik.

Konflik apapun harus dapat ditemukan sumbernya.Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2002) adabeberapa cara yang bisa dipakai untuk menemukan konflik atausumbernya, yaitu :a. Membuat prosedur penyelesaian konflik ( grievance procedure )

Dengan adanya grievance procedure ini memberanikananggota untuk mengadu kalau dirasakan adanya ketidak adilan.Keberanian untuk segera memberitahukan masalah, merupakansuatu keuntungan bagi organisasi.

b. Observasi langsung

Tidak semua konflik disuarakan oleh karyawan. Oleh karena ituketajaman observasi dari pimpinan akan dapat mendeteksi adatidaknya suatu (sumber) konflik, sehingga dapat segeraditangani sebelum mengalami eskalasi.

c. Kotak saran ( suggestion box )Cara semacam ini banyak digunakan oleh perusahaan ataulembaga-lembaga lain. Cara ini cukup efektif karena paraanggota ataupun para pengadu tidak perlu bertatap mukadengan ketua. Bahkan bisa merahasiakan identitasnya. Namun,lembaga juga harus hati-hati karena adanya kemungkinanfitnah dari kotak saran tersebut.

d. Politik pintu terbuka


15/21


Politik pintu terbuka memang sering diumumkan, tetapihasilnya sering tidak memuaskan. Hal ini sering terjadi karenapihak pimpinan tidak sungguh- sungguh dalam membukapintunya. Paling tidak ini dirasakan oleh karyawan. Juga adanyakeseganan dari pihak karyawan sering menjadi penghalangterhadap keberhasilan cara semacam ini.

e. Mengangkat konsultan personalia Konsultan personalia pada umumnya seorang ahli dalam bidangpsikologi dan biasanya merupakan staf dari bagian personalia.Kadang-kaang karyawan segan pergi menemui atasannya, tetapibisa menceritakan kesulitannya pada konsultan psikologi ini.

f. Mengangkat ombudsman Ombudsman adalah orang yang bertugas membantumendengarkan kesulitan -kesulitan yang ada atau dialami olehkaryawan untuk diberitahukan kepada pimpinan. Ombudsman

biasanya adalah orang yang disegani karena kejujuran dankeadilannya.

F. Alternatif Model dan Langkah Penyelesaian Konflik.Dalam perspektif sosiologis, proses sosial dapat berbentuk

proses sosial yang bersifat menggabungkan ( associative processes )dan proses sosial yang menceraikan ( dissociative processes ). Prosessosial yang bersifat asosiatif diarahkan pada terwujudnya nilai-nilaiseperti keadilan sosial, cinta kasih, kerukunan, solidaritas,kebersamaan, keharmonisan dan lain-lain. Sebaliknya proses sosial

yang bersifat dissosiatif mengarah pada terciptanyanilai-nilainegatif atau asosial, seperti kebencian, permusuhan, egoisme,kesombongan, pertentangan, perpecahan dan sebagainya. Proses-proses sosial asosiatif dapat dikatakan proses positif(konstruktif)yakni yang memberikan kemanfaatan. Proses sosial yang dissosiatifdisebut juga sebagai proses negatif (destruktif) yakni yangmengakibatkan perpecahan, permusuhan, dan perkelahian. Olehkarena itu maka proses sosial yang asosiatif (positif) dapatdigunakan sebagai resolusi usaha untuk menyelesaikan konflik.

Dalam berbagai kajian bentuk-bentuk model penyelesaiankonflik yang lazim dipakai, yakni konsiliasi, mediasi, arbitrasi, koersi(paksaan), dan detente. Urutan ini berdasarkan kebiasaan orangmencari penyelesaian suatu masalah, yakni cara yang tidak formal


16/21


lebih dahulu, kemudian cara yang formal, jika cara pertama tidakmembawa hasil dan cara yang paling ekstrim yakni cara paksaan.Satjipto (2010) mengilustrasikan cara informal merupakan carapenyelesaian yang mengedepankan kebajikan para pihakberdasarkan nilai-nilai keadilan yang telah ada yang dibangun olehmasyarakat. Cara ini lebih mengedepankan pada upayamenemukan keadilan berdasarkan prinsip kesetaraan dankepatutan dan mencegah upaya pemaksaan. Mereka diberikebebasan untuk menemukan cara berhukum sendiri yang selamaini telah membentuk keharmonisan dan keadilan.

Berikut uraian beberapa model penyelesaian konflik.a. Konsiliasi

Konsiliasi berasal dari kata Latin conciliatio atau perdamaian yaitusuatu cara untuk mempertemukan pihak-pihak yang berselisihguna mencapai persetujuan bersama untuk berdamai. Dalam

proses ini pihak-pihak yang berkepentingan dapat memintabantuan pihak ke tiga. Namun dalam hal ini pihak ketiga tidakbertugas secara menyeluruh dan tuntas. Ia hanya memberikanpertimbangan-pertimbangan yang dianggapnya baik kepadakedua pihak yang berselisih untuk menghentikan sengketanya.

b. MediasiMediasi berasal dari kata Latin mediatio , yaitu suatu caramenyelesaikan pertikaian denganmenggunakan seorangpengantara (mediator). Dalam hal ini fungsi seorang mediatorhampir samadengan seorang konsiliator. Seorang mediator juga

tidak mempunyai wewenang untuk memberikankeputusan yangmengikat; keputusannya hanya bersifat konsultatif. Pihak-pihakyang bersengketasendirilah yang harus mengambil keputusanuntuk menghentikan perselisihan. Mediator bertindak secaraproaktif untuk mengkomunikasikan kedua pihak dan memberikanpandangan terbaik jika para pihak dapat menyelesaikanpersoalannya. Mediator sebaiknya mampu menggiring keduapihak pada suatu resolusi yang memuaskan (legowo) atasperbedaan atau pertentangan kedua pihak.

c. ArbitrasiArbitrasi berasal dari kata Latin arbitrium , artinya melaluipengadilan, dengan seorang hakim (arbiter)sebagai pengambilkeputusan. Arbitrasi berbeda dengan konsilidasi dan mediasi.


17/21


Seorang arbiterdapat memberi keputusan yang mengikat keduapihak yang bersengketa, artinya keputusan seorang hakim(arbiter)harus ditaati. Apabila salah satu pihak tidak menerimakeputusan itu, ia dapat naik banding kepadapengadilan yanglebih tinggi sampai instansi pengadilan nasional yang tertinggi.Orang-orang yang bersengketa tidak selalu perlu mencarikeputusan secara formal melalui pengadilan.Dalam masalah biasa dan pada lingkup yang sempit pihak-pihakyang bersengketa mencari seseorangatau suatu instansi swastasebagai arbiter. Cara yang tidak formal itu sering diambil dalamperlombaandan pertandingan. Dalam hal ini yang bertindaksebagai arbiter adalah wasit.

d. Koersif/PaksaanKoersi ialah suatu cara menyelesaikan konflik pertikaian denganmenggunakan paksaan fisik atau punpsikologis. Bila paksaan

psikologis tidak berhasil, dipakailah paksaan fisik. Pihak yangbiasamenggunakan paksaan adalah pihak yang kuat, pihak yangmerasa yakin menang, bahkan sanggupmenghancurkan pihaklawan /musuh. Pihak inilah yang menentukan syarat-syarat untukmenyerah danberdamai yang harus diterima pihak yang lemah.

e. Detente/Pengendoran KeteganganDetente berasal dari kata Perancis yang berarti mengendorkan.Pengertian yang diambil dari duniadiplomasi ini berartimengurangi hubungan tegang antara dua pihak yang bertikai.Cara ini hanyamerupakan persiapan untuk mengadakan

pendekatan dalam rangka pembicaraan tentang langkah-langkahmencapai perdamaian. Jadi hal ini belum adapenyelesaian definitif, belum ada pihak yangdinyatakan kalahatau menang. Dalam praktek, detente sering dipakai sebagaipeluang untukmemperkuat diri masing-masing; perang fisikdiganti dengan perang saraf. Lama masa "istirahat" itutidaktertentu; jika masing-masing pihak merasa diri lebih kuat,biasanya mereka tidak melangkah kemeja perundingan,melainkan ke medan perang lagi.

G. Langkah-langkah manajemen untuk menangani Konflik. a. Menerima dan mengidentifikasi pokok masalah yang

menimbulkanperbedaan atau ketidakpuasan. Langkah ini sangat


18/21


penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah yangsebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalammerumuskan cara pemecahannya.

b. Mengumpulkan keterangan/fakta Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap dan akurat, tetapi juga harus dihindari tercampurnya dengan opini atau pendapat.Opini atau pendapat sudah dimasuki unsur subyektif. Olehkarena itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan dengancermat dan hati-hati

c. Menganalisis dan memutuskan Dengan diketahuinya masalah dan terkumpulnya data,manajemen haruslah mulai melakukan evaluasi terhadapkeadaan. Sering kali dari hasil analisa bisa mendapatkanberbagai alternatif pemecahan.

d. Memberikan jawaban

Meskipun manajemen kemudian sudah memutuskan,keputusan ini haruslah diberitahukan kepada para pihak.

f. Tindak lanjut. Langkah ini diperlukan untuk mengawasi akibatdari keputusan yang telah diperbuat.

H. Pokok-Pokok Strategi Pengelolaan KonflikKonflik dapat dicegah atau dikelola. Berikut pengelolaan

dan strategi terhadap konflik .1. Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk

mengelola dan mencegah konflik. Mengetahui dan memahami

peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik

dapat dikelola dengan mendukung untuk mencapai tujuansesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya;Perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untukmengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkanbagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikanuntuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

3. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakanlingkungan yang kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukanmanajer untuk menghindari konflik adalah dengan


19/21


menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hariyang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.

4. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktifmerupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untukmemastikan bahwa telah memiliki pemahaman yang benar,mereka dapat merumuskan kembali permasalahan parapegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.

Adapun strategi dalam mengelola konflik secara singkatsebagai berikut :1. Menghindar

Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yangmemicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensikonfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akanditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yangmemungkinkan pihak-pihak yang berkonflik untuk

menenangkan diri.2. Mengakomodasi

Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategipemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut pentingbagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasamadengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuatkeputusan. Para pihak yang menjadi bagian dalam konflikdapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkankebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

3. Kompetisi

Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memilikilebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yanglainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa

jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasankeamanan.

4. Kompromi atau NegosiasiMasing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu padawaktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, sertameminimalkan kekurangan semua pihak yang dapatmenguntungkan semua pihak.

I. Penutup


20/21


1. Konflik dalam pandangan moderen merupakan suatu yanglumrah atau biasa terjadi dalam kehidupan manusia sebagaiekses dari adanya interaksi dan struktur sosial. Dengan konflikhidup dan kehidupan menjadi dinamis,oleh karena itu konflikharus dikelola/manajemen dengan baik dan tepat untukmenghasilkan resolusi konflik yang positif, assosiatif, integratif,dan membawa perubahan.

2. Penyebab konflik meliputi: ketidakjelasan uraian tugas,gangguan komunikasi, tekanan waktu, standar, kebijakan yangtidak jelas, perbedaan status, dan harapan yang tidak tercapai.Konflik dapat dicegah atau diatur dengan menerapkan disiplin,komunikasi efektif, dan saling pengertian antara sesama rekankerja.

3. Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada: a. Konflikitu sendiri; b. Karakteristik orang-orang yang terlibat di

dalamnya; c. Keahlian individu yang terlibat dalampenyelesaian konflik; d. Pentingnya isu yang menimbulkankonflik; e. Ketersediaan waktu dan tenaga.

4. Berbagai model alternatif dalam mengakiri konflik: a. Konsiliasi;b. Mediasi; c. Arbitrasi; d. Koersi; e. Detente

-----DAFTAR KEPUSTAKAAN

Dalimunthe, F Ritha, Peranan Manajemen Konflik pada SuatuOranisasi . http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/1248/1/manajemen-ritha5.pdf

Daryanto, 1997. Kamus Besar Bahasa Indonesia (Kosa Kata BaruBahasa Indonesia, EYD dan Pengetahuan Umum ). Apllo,Surabaya.

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia,2002. Kamus Besar Bahasa Indonesia , Balaipustaka, Jakarta.

Heidjrachman R & Suad Husnan. 2002. ManajamenPersonalia ,BPFE, Yogyakarta.

John M. Echols dan Hassan Shadily. 1993, Kamus Inggris Indonesia (An Engglish Indonesian Dictionary). PT.Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Koentjaraningrat, 1975. (Penyunting), Manusia dan KebudayaanIndonesia , Djambatan, Jakarta.
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/%201248/1/manajemen-ritha5.pdfhttp://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/%201248/1/manajemen-ritha5.pdfhttp://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/%201248/1/manajemen-ritha5.pdfhttp://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/%201248/1/manajemen-ritha5.pdfhttp://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/%201248/1/manajemen-ritha5.pdf


21/21


Satjipto Rahardjo, 2010. Penegakan Hukum Progresif . PT. KompasMedia Nusantara, Jakarta.

Soetandyo Wignjosubroto, 2008. Hukum Dalam Masyarakat(Perkembangan dan Masalah, sebuah pengantar ke ArahKajian Sosiologi Hukum ). Bayumedia Publishing, Malang.

Soerjono Soekanto, 2002. Sosiologi Suatu Pengantar . Cetakan ke33, Radjawali Press, Jakarta.

Tim Sosialisasi Wawasan Kebangsaan Sekretariat Wakil PresidenRepublik Indonesia, 2004. Himpunan Modul SosialisasiWawasan Kebangsaan , Jakarta.

Wirawan, 2010. Konflik dan Manajemen Konflik (Teori, Aplikasi,dan Penelitian) . Salemba Humanika, Jakarta.

Jurnal Hukum Argumentum, Vol. 14 No. 1, Desember 2014, (27-48) Imam Ropii

Documents