Gestión de la felicidad organizacional en el área comercial, Nalsani S.A.S (Totto) regional Bogotá. Julián Díaz Rojas Jhon Alexander Caro Rodríguez Asesor Claudia Patricia Gómez Universidad Cooperativa de Colombia Facultad de ciencias Administrativas económicas y afines Administración de empresas Bogotá D.C 2019
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Gestión de la felicidad organizacional en el área comercial, Nalsani S.A.S (Totto) regional
Bogotá.
Julián Díaz Rojas
Jhon Alexander Caro Rodríguez
Asesor
Claudia Patricia Gómez
Universidad Cooperativa de Colombia
Facultad de ciencias Administrativas económicas y afines
Administración de empresas
Bogotá D.C
2019
Contenido
Resumen. ......................................................................................................................... 6
introducción. .................................................................................................................... 7
planteamiento del problema. ............................................................................................ 8
justificación. .................................................................................................................. 11
objetivos ........................................................................................................................ 13
objetivo general .......................................................................................................... 13
objetivos específicos. ................................................................................................. 13
marco teórico. ................................................................................................................ 14
felicidad. .................................................................................................................... 14
felicidad organizacional. ............................................................................................ 15
gestión de la felicidad .................................................................................................... 18
modelo de gestión de la felicidad ignacio fernández ................................................... 19
concepción ética del ser humano. ............................................................................... 20
variables del modelo de la gestión de la felicidad. .................................................. 20
palancas para la operación del modelo. ....................................................................... 24
modelo de gestión de la felicidad josé luis silva munar ........................................... 25
dimensiones del modelo ............................................................................................. 27
satisfacción laboral. ................................................................................................ 30
empresa nalsani s.a.s (totto) ........................................................................................ 34
política ....................................................................................................................... 36
objetivos .................................................................................................................... 37
metodología. .................................................................................................................. 38
participantes. .............................................................................................................. 38
variables de investigación........................................................................................... 38
investigación aplicada. ............................................................................................... 39
investigación descriptiva. ....................................................................................... 39
investigación explicativa. ....................................................................................... 39
población y muestra ....................................................................................................... 40
instrumento .................................................................................................................... 42
encuesta ..................................................................................................................... 42
resultados ....................................................................................................................... 44
colaboradores por tipo de contrato: ......................................................................... 44
colaboradores por antigüedad: ................................................................................ 45
colaboradores posición ........................................................................................... 45
colaboradores por edad, estado civil y género: ........................................................ 46
colaboradores nivel académico ............................................................................... 47
colaboradores por estrato ........................................................................................ 48
consolidado condiciones de trabajo. ........................................................................... 49
pregunta 2 .............................................................................................................. 50
pregunta 12 ............................................................................................................ 51
pregunta 13 ............................................................................................................ 52
procesos operacionales. .............................................................................................. 53
pregunta 18 ............................................................................................................ 54
pregunta 23 ............................................................................................................ 55
gestión de personas .................................................................................................... 56
pregunta 26 ............................................................................................................ 57
pregunta 34 ............................................................................................................ 58
pregunta 35 ............................................................................................................ 59
preguntas abiertas. .................................................................................................. 59
eficiencia procesos laborales .......................................................................................... 60
limitaciones.................................................................................................................... 61
conclusiones .................................................................................................................. 62
consolidado condiciones de trabajo. ........................................................................... 62
procesos operacionales ............................................................................................... 63
gestión de personas .................................................................................................... 63
anexos ............................................................................................................................ 68
así somos en nalsani ................................................................................................... 69
colaboradores por tipo de contrato .............................................................................. 70
colaboradores por población, género y edad ............................................................... 71
beneficios para los colaboradores ............................................................................... 74
beneficios para los colaboradores ............................................................................... 75
tabulación encuestas ................................................................................................... 77
síntesis ........................................................................................................................... 99
bibliografía .................................................................................................................. 100
Resumen.
El siguiente documento, abordó el concepto de gestión de la Felicidad, su incidencia en
las organizaciones y la gestión de recursos humanos en un entorno que cambia constantemente
hacia nuevos enfoques de bienestar, motivación y satisfacción laboral, en los cuales las personas,
son consideradas baluarte para una organización.
Dicho lo anterior, proponemos articular los conceptos de Gerencia de la felicidad, basados
en modelos para su gestión teniendo en cuenta los postulados de Ignacio Fernández en su libro
“Felicidad Organizacional – Como construir felicidad en el trabajo” en el que propone un modelo
que para el estudio de nuestras necesidades se adapta perfectamente.
Así mismo, por medio de una encuesta obtuvimos la opinión de los colaboradores de
Nalsani SAS, regional Bogotá, área comercial, y bajo esta logramos determinar falencias en la
gestión del talento humano, las necesidades de implementar un modelo de gestión de la Felicidad
y su incidencia en el ausentismo, rotación, clima laboral y compromiso de los colaboradores.
Palabras clave
Condiciones de trabajo, procesos operacionales, gestión de personas, felicidad,
motivación, organización y satisfacción laboral
Introducción.
El trabajo desarrollado aquí se enmarca en un estudio analítico acerca de las condiciones
de felicidad laboral que poseen o no los colaboradores de la empresa Nalsani S.A.S (Totto). La
apuesta principal es determinar los aspectos a mejorar y abordarlos a partir de una propuesta de
gestión de la felicidad laboral que como consecuencia principal obtenga la reducción significativa
de la rotación laboral, el ausentismo, la reducción en ventas y que minimice la insatisfacción
presente en el cuerpo de trabajadores.
Lo consignado aquí es el resultado de un esfuerzo conceptual, teórico y metodológico; lo
hecho tiene sus bases en el contexto propio de la investigación, la empresa Nalsani S.A.S (Totto).
Hemos partido de la configuración de categorías que nos han permitido el análisis de la situación
postulada y para identificar lo propuesto se diseñó y aplicó una encuesta, que al final contenía un
espacio de respuestas abiertas, punto a favor para desarrollar un análisis completo de lo hallado.
Nuestro trabajo nos permite manifestar que hacemos un aporte a la compañía que ha
hecho de contexto. Somos conscientes del trabajo de los profesionales en nuestro campo, no
somos sujetos de escritorio, somos sujetos de acción y reflexión. Diseñamos una propuesta
aterrizada, que tiene en cuenta presupuestos filosóficos y empresariales, que al engranarlos y
ponerlos en diálogo dan como resultado una estrategia de consolidación y alcance de metas en las
que el punto de partida es la felicidad laboral.
Planteamiento del problema.
En el trabajo la felicidad es importante tanto para los empleados de una empresa como
para el conjunto de la organización. Ser feliz en el trabajo implica la generación de un ambiente
óptimo y de calidad para desempeñar eficientemente la labor y con ello alcanzar las metas
propuestas e, incluso, ir más allá.
El bienestar generado en el lugar de trabajo incide en los índices de productividad, en la
calidad de los resultados esperados y, no menos importante, en el actuar constante y completo de
los colaboradores, que en últimas es a quien apunta el diseño de la propuesta que aquí se
desarrolla. Al buscar y trabajar en pro de la felicidad los beneficios son múltiples, desde la
captación de talento a la racionalización interna del trabajo en la organización (Rojas, 2015).
Estos dos aspectos son fundamentales para el desarrollo y buen funcionamiento de una
organización empresarial ya que impacta en los diferentes procesos que de allí se desprenden, es
decir, si al contratar personal nuevo se hace con la intención no solo de explotar las capacidades
detectadas, sino que este pueda desempeñarse en tareas más complejas, de mayor responsabilidad
para que esto genere en el colaborador más bienestar y complacencia y con ello la empresa
obtenga mejores resultados. En ese sentido, la construcción de felicidad en el trabajo o felicidad
organizacional se convierte rápidamente en una capacidad organizacional clave para la
sustentabilidad y rentabilidad de las compañías (Unanue, 2018).
Además, es importante comprender que la felicidad organizacional es otra forma de
gestión estratégica para consolidar ventajas competitivas y promover el bienestar de los
trabajadores. Como dijo (Grosso, 2016), “Los empleados felices que trabajan con pasión y
propósito se desempeñan en niveles consistentemente altos, multiplicando su efectividad e
incrementando los resultados del negocio”
Por lo anterior, el gerente de hoy, debe apuntar la intención de su práctica a generar
instancias para que dentro de este modelo de gestión se construya la capacidad de instaurar
planes de felicidad, pues teniendo personal feliz y comprometido, con alta satisfacción laboral,
con bajo nivel de ausentismo, baja rotación y mayor productividad aumentará la percepción de
toda la comunidad involucrada y esto redundará en el rendimiento de la compañía. (Munar J. L.,
Gestion Estrategica de la Felicidad, 2018).
Ahora bien, el contexto en el que se desarrollará esta propuesta será el de una
transnacional colombiana, líder en moda joven en Latinoamérica que ofrece a sus clientes la más
sofisticada variedad y tecnología en maletines, morrales, mochilas, bolsos, ropa y accesorios.
Totto es una organización que emplea cerca de 3000 personas a través de proveedores en Asia y
7000 personas en Latinoamérica con franquicias, distribuidores, proveedores y puestos de
trabajo. (totto, 2018) la calidad de sus productos y la historia que ha logrado construir en el
territorio colombiano la han posicionado no solo como una empresa líder, sino como uno de los
lugares tenidos en cuenta como primera opción para obtener recursos por medio del desempeño
de una labor.
Esta compañía tiene como una de sus principales metas convertirse en la marca global
más deseada por los viajeros urbanos, para lograrlo ha trabajado en el fortalecimiento de la marca
Totto, promoviendo el desarrollo integral del personal, clientes y colaboradores (totto, 2018). No
obstante, a pesar de las intenciones y programas de gestión desarrollados por esta organización
los empleados del área comercial han mostrado estar insatisfechos, aspecto que se manifiesta de
varias maneras, más allá de abandonar de forma permanente su trabajo, ellos se quejan, se
insubordinan, y eluden su responsabilidad. Esta evidencia de quiebre y falla de lo ejecutado
refiere una ausencia de felicidad. Debido a esto se revela la necesidad de ser enfáticos en que
buscar un equilibrio entre Felicidad y trabajo es de gran importancia para evitar el ausentismo la
rotación y disminución en la producción. Esto quiere decir que la Gestión de la felicidad es una
nueva perspectiva para el sostenimiento y resultados de la producción empresarial (LEYTON,
2016). Si las compañías desean incrementar o mejorar sus resultados ha de esforzarse por diseñar,
divulgar y ejecutar programas cuyo pretexto sea este.
Para que sea posible la mitigación de la insatisfacción laboral en los empleados de la
regional Bogotá, área comercial de Nalsani S.A.S (Totto) y posicionarse como una marca global
creemos pertinente plantearnos el desarrollo de un modelo de gestión de la Felicidad que vamos a
abordar a lo largo de este trabajo. Así podemos concluir con la formulación de la siguiente
pregunta:
¿Cuál es el sistema Gestión de la felicidad organizacional a implementar en área
comercial en Nalsani S.A.S (Totto) regional Bogota?
Justificación.
La productividad empresarial, el logro de resultados de calidad y la satisfacción con los
mismos es una preocupación latente y primordial para las diferentes compañías, sean estas
grandes o pequeñas; también, sin importar su eje de producción o de labor. Con los diferentes
estudios de mercadeo y el análisis constante que se realiza con el fin de determinar los aspectos a
mejorar se ha encontrado que uno de los factores que inciden en bajos niveles de producción y de
rendimiento se encuentra el bienestar laboral, el gusto por la labor realizada y la felicidad que al
trabajador le genera encontrarse como trabajador de dicha organización. Este último se considera
el más importante puesto que encierra los factores citados antes, es decir, la felicidad laboral
implica el placer al desempeñar el trabajo, la comodidad que despierta el estar en el lugar de
labor y la orientación al logro por el sentido de pertenencia que se despierta al sentirse incluido,
realmente, como parte crucial de la compañía.
América Latina no es ajena a la intención de mejorar los niveles y calidad de la
producción; empresas en Chile y Argentina han venido desarrollando un modelo denominado
Gestión de la felicidad, lo cual ha generado un cambio positivo en la productividad. Cuando se
habla de Felicidad en una organización, hay que ir más allá de la motivación salarial o de un
ambiente laboral óptimo, en un país como el nuestro, nos encontramos con personas que creen o
perciben vivir infelices, o al menos se cuestionan de manera permanente que laboralmente están
frustrados y/o aburridos. (V, 2014).
Por ejemplo, Nalsani S.A.S (Totto) es una empresa con más de 30 años de experiencia en
el diseño y la manufactura de morrales, ropa y accesorios. Esta compañía Transnacional
Colombiana suele presentar inconformidad por parte de sus empleados, área comercial Regional
Bogotá, ocasionando ausentismo (10%), rotación (3,5% mensual), clima laboral (19%) y
compromiso de los colaboradores (85%). Esto indica una apremiante necesidad de crear una
propuesta de gestión para disminuir los índices citados, con la propuesta de gestión de la felicidad
en el área comercial Nalsani alcanzará a mitigar, casi que por completo, los diferentes aspectos
que inciden de forma negativa en sus resultados comerciales.
Objetivos
Objetivo General
Diseñar una propuesta de Gestión de la felicidad organizacional en el área comercial
Nalsani S.A.S (Totto) regional Bogotá, con el fin de disminuir los índices de insatisfacción que
presentan los empleados.
Objetivos específicos.
1. Indagar el nivel de percepción de las condiciones laborales del área comercial, regional
Bogotá de Nalsani S.A.S (Totto) para el desempeño de sus funciones.
2. Analizar la eficiencia de los procesos laborales en el área comercial, regional Bogotá de
Nalsani S.A.S (Totto).
3. Verificar el programa de bienestar organizacional y su influencia en el área comercial,
regional Bogotá de Nalsani S.A.S (Totto).
4. Elaborar la propuesta de Gestión de felicidad para el área comercial, regional Bogotá de
Nalsani S.A.S (Totto).
Marco teórico.
Felicidad.
A lo largo de la historia se habla del concepto de la Felicidad y su relación con el ser
humano, nos hemos dado cuenta de que cada persona intenta buscar la felicidad según la
situación en la que se encuentre, teniendo en cuenta sus preferencias. (Margot, 2007)
A continuación, recopilamos las opiniones de los más importantes filósofos de la historia.
Aristóteles planteaba, el fin último del ser humano es la felicidad, pero no reducida al
placer, los honores o la riqueza, si no como la manera de ser, conforme a ciertos valores. (Munar
J. L., 2018-01-01, pág. 82)
Para el filósofo Griego Sócrates la felicidad no viene de recompensas, si no del éxito
interno “El secreto de la felicidad no se encuentra en la búsqueda de más, sino en el desarrollo de
la capacidad para disfrutar de menos”. Sócrates (470 a. C. - 399)
Por otro lado, “El hombre que hace que todo lo que lleve a la felicidad dependa de él
mismo, ya no de los demás, ha adoptado el mejor plan para vivir feliz”. Platón (427 a.C. - 347 a.
C.)
Después, cuando comprobamos que hemos superado aquello que nos oprimía, según
Nietzsche, es cuando somos felices. “Es el sentimiento de que el poder crece, de que una
resistencia ha sido superada”. Friedrich Nietzsche (1844-1900)
Así mismo, La felicidad es directamente proporcional a la cantidad de tiempo que
pasamos ocupados en actividades que absorben nuestra atención y nos agradan. “Felicidad es la
vida dedicada a ocupaciones para las cuales cada hombre tiene singular vocación”. José Ortega y
Gasset (1883 - 1955)
Felicidad Organizacional.
Hace un tiempo se habla de la gran importancia que ha tomado la felicidad en el ámbito
personal y organizacional, los seres humanos les gusta sentir emociones de felicidad en todo
momento, y esto lo podemos observar cuando una persona realiza sus actividades de forma alegre
lo cual le ayuda a cumplir los objetivos planteados de forma rápida y óptima. (Gutierrez, 2017)
Hay que mencionar, además, La felicidad organizacional depende de cierta forma de
muchas variables como salario, clima organizacional, cultura organizacional, prestaciones,
herramientas de trabajo entre otras, “en los Colombianos Exitosos hemos podido identificar tres
grandes pilares que ayudan enormemente en la construcción de la Felicidad Organizacional”
(Gutierrez, 2017)
1. El liderazgo
2. Las Relaciones Interpersonales
3. La mentalidad Individual
El liderazgo como primer pilar recalca que un jefe debe crear un ambiente que permita a
sus colaboradores trabajar por un mismo objetivo y para esto el jefe o líder debe inspirar
confianza y seguridad, cabe mencionar que la confianza y la seguridad son sentimientos, y no
instrucciones.
Dicho de otra manera, el liderazgo es una actividad encaminada a influir en las personas
para que se desempeñen de manera voluntaria con miras en alcanzar un objetivo en común.
(Zayas, 2006) .El líder debe ser un ejemplo en el cumplimiento de las normas y no dudar en
hacer que los demás las respeten (Fernández, 2004).
Por otro lado, las organizaciones colombianas han detectado la diferencia entre un líder y
un jefe, el primero inspira respeto y sus colaboradores lo siguen y acatan sus instrucciones de
forma positiva, el jefe es respetado por su rango jerárquico, aun así, sus colaboradores no
muestran gran empatía hacia él. (Sinek, 2017) argumenta “el liderazgo es una decisión, no un
rango”.
El segundo pilar son las relaciones interpersonales, hoy en día, ocupan un lugar especial
en la sociedad, esto en definitiva es el diario vivir de los colaboradores en sus organizaciones,
pasan más tiempo con sus compañeros de trabajo que con sus familias, es lógico que se generen
sentimientos de amistad, amor, enemistad, confianza.
Hay que mencionar, además (Gutierrez, 2017) Algo importante para potenciar las
relaciones positivas es que las personas no deben juzgar por su apariencia o por alguna situación
del pasado sin darnos la oportunidad de conocerlas. Es importante que en las organizaciones se
den espacios de fortalecimiento y actividades para que los colaboradores se conozcan mejor lo
cual generara sinergia en el cumplimiento de los objetivos corporativos. Cabe mencionar que
para que tengamos una excelente relación positiva en las organizaciones debemos ver a nuestros
compañeros como familia, lo cual fortalecerá los lazos para afrontar en unión los problemas
futuros.
Y por último pilar y el más complicado es la mentalidad individual en las organizaciones
colombianas, ya que fuimos educados con mentalidad negativa y dada al conflicto, actuamos por
simple instinto, porque tenemos una mentalidad programada, basada en hábitos y costumbres.
(Gutierrez, 2017). Debemos dejar a un lado los hábitos y las costumbres negativas, para construir
una mejor organización y un mejor país para todos, dejando a un lado el individualismo.
La felicidad es una búsqueda constante del ser humano. Es la aspiración más sublime que
toda persona quiere experimentar, es así como se analiza el primer modelo, como punto de
partida para hablar de Felicidad Organizacional, Seligman propone por medio del modelo
PERMA cinco elementos fundamentales. (Munar J. L., Gestion Estrategica de la Felicidad, 2018)
La P se refiere a Positive Emotions (emociones positivas). Son felices quienes viven su
vida en emociones positivas, una persona que declara ser feliz vive emociones de alegría,
capacidad de amar, optimismo y esperanza.
La E se refiere a engagement (compromiso). Se refiere a tener un conjunto de intereses
que orientan al actuar de las personas. Las personas felices están comprometidas con ideas,
propósitos y causas significativas para ellos.
La R es de Positive relationship (Relaciones Positivas) Son felices quienes viven
relaciones positivas con otros, no se puede ser feliz solo. Es decir, la felicidad individual deriva
de la felicidad relacional.
La M es de Meaning (Sentido). Las personas felices tienen un propósito de vida claro, se
distinguen al menos tres niveles: sentido individual, sentido social y sentido trascendente.
Personas que trabajan solo para sí mismos, sin importar lo social o trascendente, muestran
menores niveles de felicidad.
La A es de Accomplishment (Logro). La felicidad se revela en la acción concreta y en el
logro de objetivos, es decir, se vuelve un requisito para el cumplimiento de lo que se desea.
(Munar J. L., Gestion Estrategica de la Felicidad, 2018).
Ilustración 1Modelo PERMA-Elaboración propia
Gestión de la Felicidad
Es la capacidad que tienen las empresas para facilitar a sus empleados las condiciones que
permiten el despliegue de las fortalezas individuales y grupales, para alcanzar las metas
propuestas y el objetivo general de la Organización. La empresa no puede hacerse cargo de la
felicidad de los empleados, sin embargo, puede facilitar las condiciones organizacionales para el
despliegue del bienestar psicológico y las fortalezas de las personas y equipos de trabajo.
(Fernandez, blogspot, 2015).
Se debe agregar que La gestión de la Felicidad, es el punto principal y más importante gestionado
bajo tres palancas:
1-Condiciones de trabajo: Contar con condiciones de trabajo adecuadas y respetuosas para
la salud física y mental de los trabajadores, cualquier condición que no se ajuste a los estándares
promueve malestar e incomodidad. Condiciones mínimas o insuficientes de trabajo (Compartir
espacios oscuros y pequeños con muchas personas, turnos de trabajo extensos, no contar con
RP M AE
elementos de seguridad) generan malestar, estrés, accidentes, descompromiso organizacional y el
ejercicio de un desempeño mínimo por parte del colaborador. (Fernandez, Felicidad
Organizacional, 2015).
Por otra parte, mejorar las condiciones de trabajo es el primer paso para Gestionar la
Felicidad Organizacional, el mejoramiento de las condiciones tiene la característica de que es
higiénico, su presencia no es valorada, no obstante, su ausencia es identificada como un elemento
destructor de la felicidad en el trabajo.
2-Procesos operacionales: Una de las maneras más efectivas para mejorar la calidad de
vida en el trabajo es simplificar los procesos laborales, haciéndolos fáciles, fluidos, con
dependencia de autoridad jerárquica de quien ejecuta el trabajo. Esta simplificación implica un
mecanismo de toma de decisiones dando capacidad de autonomía y responsabilidades a los
trabajadores. (Fernandez, Felicidad Organizacional, 2015)
3-Gestion de personas: Promover bienestar y salud organizacional es lo más complejo en
la gestión de la felicidad, empresas con excelente clima laboral, evaluadas por los trabajadores
como buenos lugares para trabajar implementan según el autor el siguiente modelo de Gestión de
la Felicidad. (Fernandez, blogspot, 2015).
Teniendo en cuenta este modelo se articula en tres focos:
Modelo de Gestión de la Felicidad Ignacio Fernández
Este modelo consta de cuatro partes; La concepción ética del ser humano, que es
indispensable para implementar un sistema de gestión de la felicidad, los seis componentes del
modelo propiamente tal, las tres palancas de gestión que permiten que el modelo se pueda aplicar
en la práctica y los resultados sustentables y sostenibles que genera. (Fernandez, Felicidad
Organizacional, 2015)
Concepción ética del ser humano.
Es la concepción que tienen los ejecutivos en sus mentes y corazones, articulada con sus
creencias, trazando límites de lo posible y lo imposible para evaluar la pertinencia de
implementar estrategias de Felicidad Organizacional. (Fernandez, Felicidad Organizacional,
2015)
Variables del modelo de la gestión de la felicidad.
1-Positividad: Se refiere a lo que las personas piensan y sienten acerca de sus vidas y a las
conclusiones cognoscitivas y afectivas que ellos alcanzan cuando evalúan su existencia.
Comúnmente se denomina “felicidad” al Bienestar Subjetivo experimentado cuando se sienten
más emociones agradables y pocas desagradables, cuando están comprometidos en actividades
interesantes y cuando están satisfechos con sus vidas. Lo central es entonces, la propia evaluación
que la persona hace de su vida. (Florenzano, 2003).
Es decir, vivir en emociones personales positivas es el pilar del bienestar subjetivo en el
trabajo. Todos queremos estar contentos y disfrutar de lo que hacemos, alcanzar logros intensos y
que nos contribuyan. Para ello es fundamental trabajar en espacios emocionales armónicos y
estables. (Fernandez, Felicidad Organizacional, 2015)
Al hablar de las emociones nos permiten sentir bienestar y tranquilidad en nuestras vidas,
debido a los sentimientos de paz, gratitud, satisfacción, placer, amor, esperanza, inspiración o
curiosidad”. (Castro, 2019)
Además, las emociones son parte vital de la felicidad organizacional dado que todo lo que
realiza el individuo contribuye la vida placentera y el confort que tienen los colaboradores en la
organización.
Las organizaciones están realizando reuniones o entrevistas apreciativas con los
trabajadores las cuales dan como resultados indicadores de felicidad basado en las emociones que
manifiestan los trabajadores. Estas deben usarse como punto de partida para el diseño de planes
de gestión de la felicidad laboral.
2-Sentido: Se define como una satisfacción positiva sobre el trabajo propio, que surge de
la evaluación de sus características. Una persona con alta satisfacción en el trabajo tiene actitudes
positivas acerca de este, en tanto que una persona insatisfecha los tiene negativos. (Robbins,
2009). Construir un sentido social del propio trabajo y uno compartido e inspirado e inspirador en
el equipo y la empresa son impulsadores para desplegarse en el trabajo.
Cuando se refiere el término sentido organizacional, este se concibe como el propósito y
la razón de ser de una organización. El sentido implica el para qué existe esa comunidad de
personas, articuladas para dar respuesta a las necesidades y los problemas emergentes de la vida
en sociedad. (Fernandez, Blogspot, 2012) Esto va 100% arraigado al plan estratégico de la
empresa.
Así que, el plan estratégico busca darle un sentido a la empresa y a sus trabajadores con el
fin de que todos trabajen en un mismo sentido.
3-Relaciones confiables: El bienestar subjetivo en una empresa también depende de la
buena relación que se tiene con los compañeros de trabajo, las relaciones más relevantes se dan
con el jefe y el equipo de trabajo, el combustible de los equipos de trabajo es la confianza. Sin
relación confiable no hay felicidad posible en el trabajo. (Fernandez, Felicidad Organizacional,
2015).
Por tanto, las relaciones confiables para los seres humanos son un factor indispensable
para la consecución de nuestro bienestar. En mayor o menor medida todos y cada uno de nosotros
tenemos relaciones con los demás. (Castro, 2019) Al tener relaciones confiables nos favorece de
forma positiva nuestra felicidad.
Hoy, estas relaciones confiables han fortalecido el ambiente interno de las empresas
donde se fomenta el bienestar de los colaboradores con cafeterías y apoyo social.
4-Desarrollo profesional y personal: La empresa se hace cargo de generar estrategias que
permite a sus colaboradores crecimiento personal, promoviendo la actualización autónoma y el
autocuidado de las personas. Esa preocupación organizacional es percibida y valorada por los
trabajadores, que en una porción significativa muestran un comportamiento recíproco de
involucramiento y compromiso. “Para maximizar la motivación de sus empleados las empresas
deben ayudarles a dirigir y gestionar sus carreras profesionales”. (Mane, 1997) Este se considera
como un principio no solo de apoyo, sino de confianza; se concibe también como un motor de
bienestar y felicidad laboral.
Debido a lo anterior, se considera que las empresas ayudan a gestionar las carreras
profesionales y el desarrollo personal, mediante capacitaciones, diálogos de desempeño y
flexibilidad de horarios, teletrabajo y beneficios que son de gran ayuda para los colaboradores en
su crecimiento. Sin embargo, cuando hay una apuesta más visionaria las repercusiones son más
importantes y estructurales.
5-Compromiso individual- El Engagement: Es el compromiso emocional que tiene el
empleado con la organización y los objetivos. Este compromiso lo lleva a preocuparse de
corazón, con gran energía y la mayor disposición con la empresa. El compromiso existe en la
medida que los empleados sientan pasión por sus trabajos, pongan un esfuerzo especial e
iniciativa en el trabajo. (Villacis, 2018) “Los trabajadores felices muestran un alto grado de
involucramiento emocional con su trabajo” (Fernandez, Felicidad Organizacional, 2015).
Las personas deben comprometerse con ellas mismas y con las fortalezas que poseen, con
el fin de que se complementen estas dos y les ayude a alcanzar un estado de armonía, afinidad y
conciencia. (Castro, 2019) Este compromiso nos permite mayor concentración en las tareas o
proyectos trazados.
“La motivación personal, el compromiso con autonomía nos ayuda para alcanzar nuestros
objetivos. Nos permite encontrar la fuerza para superar los obstáculos que encontramos en el
camino”. (Morón, 2014). Un trabajador es una persona, está cargada de subjetividad y tiene una
vida propia. El trabajador de sentirse a gusto en el lugar donde labora logra minimizar el impacto
de sus emociones para desarrollar sus tareas; el trabajo es el segundo lugar donde permanece más
tiempo, ha de ser un espacio agradable, confortable, inspirador de confianza y tranquilidad.
6-Logro: Orientación de un individuo por la excelencia, a luchar por un triunfo, el logro
se determina respecto un conjunto de estándares. (Robbins, 2009, pág. 180).Las empresas que
promueven felicidad son muy activas en reconocer los logros de sus trabajadores, generando de
esta manera ritos organizacionales de reconocimiento y promoción de orgullo personal y
colectivo.
La necesidad del Logro “se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un
grupo de estándares, la lucha por el éxito.” (McClelland, 2018). En conclusión, los individuos
deben tener la iniciativa de sobresalir para alcanzar el éxito, dar un plus en sus funciones traerá
recompensas futuras. Si un colaborador trabaja para alcanzar un logro no solo puede ser
recompensado con dinero si no que se podría reconocer verbalmente por su excelente trabajo,
para esto las organizaciones han creado espacios de reconocimientos para sus colaboradores.
Por ello es importante que dentro de las organizaciones se promueva la autonomía del
trabajador, que busquen fortalecer las habilidades, el desarrollo del trabajador en la empresa y la
ejecución de programas de promoción.
En este sentido, para el desarrollo del modelo de Gestión de la Felicidad que propone
(Fernandez, Felicidad Organizacional, 2015) se debe seguir tres elementos para la operación del
modelo.
Palancas para la operación del modelo.
1-Jefaturas que muestran un estilo de liderazgo firme y cercano, exigente con las tareas y
preocupado por las personas. Esto implica un foco estratégico de las organizaciones en el
desarrollo permanente de sus líderes.
2-Gestion participativa: Resulta fundamental que las empresas involucren activamente a
los trabajadores en los objetivos de la empresa, los mejoramientos de procesos, el diseño de
nuevas políticas organizacionales y el logro de resultados.
3- Gerencia de la Felicidad: La empresa que implementa la gestión de la Felicidad en su
departamento de recursos humanos monitorea el modelo en miras de construir estrategias en
función de la felicidad.
Como se ha insistido la gestión de la felicidad está relacionada con la satisfacción laboral
y las experiencias positivas de un empleado dentro de la organización. Esta experiencia se
transforma en la percepción del trabajador y su sentido de pertenencia. (Fernandez, Felicidad
Organizacional, 2015)
Modelo de Gestión de la Felicidad José Luis Silva Munar
Para validar el siguiente modelo de Gestión de la Felicidad el autor propone la siguiente
definición:
La gestión estratégica de la Felicidad es un proceso, que, a través de un liderazgo con
intención de trascender, permite identificar las condiciones necesarias para ofrecer a las personas
y equipos, cursos de acción que apunten a la generación de bienestar para cooperar en el logro de
objetivos organizacionales. (Munar J. L., Gestion Estrategica de la Felicidad, 2018).
Ilustración 2Modelo Felicidad Organizacional
La base de la felicidad en el trabajo, son las emociones y los comportamientos. En este
sentido, la felicidad organizacional es el resultado de un pensamiento estratégico, desde el punto
de vista centrado en el ambiente se contemplan características laborales, como son las siguientes:
1- Oportunidad de control: influencia personal, autonomía, libertad de decidir y toma de
decisiones.
2- Oportunidad para el uso y la adquisición de habilidades: un entorno potencial para el
uso y desarrollo de competencias y conocimientos.
3- Metas generadas externamente: baja carga y sobrecarga de trabajo, identificación con
la tarea, conflicto de roles, trabajo emocional.
4- Variedad: cambio en el contenido de las tareas y los contactos sociales, localización
de trabajo variado.
5- Claridad del entorno: Retroalimentación de las tareas, baja ambigüedad respecto al
futuro.
6- Contacto con otros: calidad en las relaciones sociales, dependencia de los demás,
trabajo en equipo.
7- Disponibilidad de dinero: nivel salarial, pagos por resultados.
8- Seguridad física: Condiciones adecuadas de trabajo, calidad de los equipos de trabajo.
9- Apoyo del supervisor: consideración de parte de los jefes, trato justo por parte del
supervisor.
10- Desarrollo de carrera: seguridad laboral, oportunidades de promoción.
11- Equidad: justicia dentro de la organización. (Munar J. L., Gestion Estrategica de la
Felicidad, 2018).
El modelo de gestión relacionado nace como una herramienta para el desarrollo humano y
organizacional, basado en las emociones más importantes, en el amor y sus valores relacionados.
Lo anterior para generar bienestar y a su vez compromiso, confianza y generación de vínculos.
Dimensiones del modelo
1- Gestión apreciativa: Esta dimensión responde a la necesidad de todo ser humano por
renovarse, de sentir que es tomado en cuenta, que parte de un equipo, que es humano
y no una máquina que con el tiempo se puede desechar. Esta dimensión da la
posibilidad a las personas a reinventarse en las distintas áreas productivas de una
empresa.
La ecuación de esta dimensión seria: me reinvento + trabajo feliz = mayor
compromiso/rendimiento.
2- Gestión de la calidad operacional: Dimensión que apunta a generar felicidad a través
de la calidad en la gestión diaria, calidad en el saludo en la mañana, calidad de un
buen desayuno, calidad de una buena conversación, de una buena escucha. Responde
a una interacción humana que da energía, calidad y motivación, generando así
ambientes positivos.
La ecuación de esta dimensión: reconozco al otro, en esa relación conmigo = nos
desarrollamos con calidad.
3- Gestión de vinculo: Dimensión que apunta a la necesidad del ser humano a
relacionarse dentro de la organización, de interactuar con sus pares y superiores de
forma confiable, respetuosa, generando calidad de gestión.
La ecuación en esta dimensión: nos vinculamos = conversamos = reflexionamos =
creamos y emprendamos.
4- Comunicación positiva: Dimensión que apunta al saber comunicarnos, saber escuchar,
saber decir las cosas, a no lastimar por medio del lenguaje.
La ecuación para esta dimensión: comunicación positiva = damos sentido y coherencia a
la existencia = desarrollamos el potencial = trabajamos felices.
5- Gestión de ocio: Dimensión que apunta al tiempo libre de las personas en el trabajo,
cuya función es velar por los momentos de descanso del trabajador.
La ecuación de esta dimensión: descansamos = nos recuperamos = trabajamos.
6- Eliminación de limitaciones: Dimensión que se basa en la gestión de personas hacia la
sanación de cualquier limitación o miedos que no les permite ser feliz.
La ecuación de esta dimensión: sanar = decidir ser feliz = dedicación al trabajo con
tranquilidad.
7- Gestión trascendente: Dimensión enfocada a integrar las personas, de lograr ambientes
de bienestar, de eliminar antivalores. Qué impacte entre el equilibrio entre el trabajo y
la familia.
La ecuación de esta dimensión: proceso estratégico = cultura de bienestar = acciones
valiosas = gestión que trasciende.
8- Practicas emergentes: Dimensión que responde a cualquier actividad nueva e
innovadora, que tenga un sentido de amor, que trasunte en la felicidad de las personas
y ambientes de bienestar.
Todo lo anterior, relacionando con el objetivo de desarrollar los pilares como son: la
productividad, la rotación, la satisfacción y evitar el ausentismo, además, debe incorporar un
enfoque hacia la visión y la misión dependiendo del sector que se quiera involucrar. (Munar J. L.,
Gestion Estrategica de la Felicidad, 2018).
Ilustración 3Modelode gestión estratégica de la felicidad para una unidad académica de una universidad pública. (Munar J. L., Gestion Estrategica de la Felicidad, 2018)
Satisfacción laboral.
La satisfacción en el trabajo está asociada a múltiples variables en el escenario laboral. La
persona puede derivar mayor o menor satisfacción dependiendo del grado de complejidad de la
tarea que le ha sido asignada y su satisfacción por ejecutarla (García, 2008), la relación con el
supervisor, las relaciones interpersonales, oportunidades de ascenso, criterio para tomar
decisiones y estímulos visuales del ambiente son además características que mantienen satisfecho
a los empleados.
Dicho lo anterior, para Maslow (1954, 1959, 1970), Shaffer (1953), y Roe (1956) se
resaltan las necesidades humanas y se considera la satisfacción laboral como una respuesta de
naturaleza efectiva. Es decir que podemos ubicar la satisfacción laboral en tres áreas; como una
emoción, como una necesidad o como un afecto (García, 2008).Esto no pretende sugerir que el
dinero no sea un importante determínate de la calidad de las experiencias de las personas en el
mercado laboral, simplemente se apunta que el escenario debe ser ampliado para recoger toda esa
otra serie de aspectos que son susceptibles de condicionar el bienestar laboral y las conductas
laborales (Buron, 2005).
Motivación.
A principios del siglo XVIII con el inicio de la industrialización, las relaciones personales
del entorno laboral empezaron a presentar complejidad, disminución en la productividad y
aumento de desmotivación en los trabajadores. Con la desaparición de los talleres artesanos
surgió un cambio progresivo pero acelerado que remplazo economías basadas en la agricultura y
la producción artesanal por una economía apuntada a la producción en gran escala a través del
trabajo asalariado. (Maxima, 2019).
Encontrar un equilibrio entre el interés de los empresarios y los intereses de los
trabajadores fue necesario, a partir de ese momento se empezó a relacionar el desempeño laboral
del trabajador con su motivación al desarrollar su trabajo.
En 1919, como parte del tratado de Versalles, fue creada la Organización Internacional
del trabajo (OIT), con el objetivo de promover los derechos en el trabajo, fomentar las
oportunidades de empleo decente, fortalecer la protección social y reforzar asuntos en la esfera
laboral, se empezó a plantearse la importancia del bienestar de los empleados y se inició la
legislación sobre las condiciones laborales. (OIT, s.f.)
Años más tarde, en 1927, los estudios de la compañía Western Electric en Hawthorne
Estados Unidos, ayudaron de la mano de Elton Mayo a desarrollar la teoría de las relaciones
humanas, cuyo objeto principal es destacar la importancia de los empleados para la organización.
El sentimiento de participación y el tomarlos en cuenta fueron las causas principales del
incremento en la productividad en la compañía, reconocer que el empleado no solo trabaja por un
salario, también para satisfacer sus necesidades psicológicas y sociales, fue el resultado del
experimento Hawthorne. (Martín De Los Santos, s.f.)
En 1943, el psicólogo estadounidense, Abraham Maslow, estableció que el ser humano
tiene necesidades que requieren ser satisfechas, hay una jerarquía de cinco necesidades:
fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealización, a medida que se satisface cada
una, la siguiente se convierte en dominante. Desde el punto de vista de la motivación, la teoría
afirma que hay que comprender en que parte de la jerarquía se encuentra el trabajador, para de
ese modo centrarse en satisfacer las necesidades del nivel en el que se encuentra en ese momento
o de los niveles siguientes. (López, 2001)
En la década de 1950, se formularon dos teorías más, las teorías “X” y “Y”, y la teoría de
los dos factores, en la primera Douglas Mcgregor postulo dos puntos de vista sobre el ser
humano; uno negativo al que denomino teoría X, y otro positivo al que llamo teoría Y.
La teoría X, supone que los empleados no les gusta su trabajo, son desinteresados, no
cumplen con sus responsabilidades y se sienten obligados a tener que ir a trabajar.
La teoría Y, supone que los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan le
asignen nuevas responsabilidades y pueden dirigirse ellos mismos.
La teoría de los dos factores fue propuesta por el psicólogo Frederick Herzberg, ¿Que
quiere la gente en su trabajo?, pregunta que realizo Herzberg para determinar que la relación de
un individuo con su trabajo es básica y de que su actitud hacia él puede determinar el éxito o el
fracaso. La satisfacción es principalmente el resultado de los factores de motivación, estos
ayudan aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción,
cuando los factores higiénicos son óptimos evita la insatisfacción de los empleados (estos
factores se refieren a las necesidades primarias que señala Maslow). (Manene, 2012)
Las teorías expuestas anteriormente son conocidas y han servido de soporte para
teorías contemporáneas de la motivación, la teoría de las necesidades de Mcclelland se enfoca en
tres; necesidad de logro, necesidad de poder, necesidad de afiliación.
Aunque existen varias teorías de motivación y algunas perduran en el tiempo no han sido
suficientes para alcanzar el grado de satisfacción de los empleados y así alcanzar niveles de
productividad óptimos, el nuevo paradigma empresarial se denomina Gerencia de la felicidad, su
objetivo es considerar los empleados primero como personas, que merecen disfrutar de su trabajo,
sin perder de vista sus necesidades de crecer. “Si los líderes están convencidos de que las
personas son importantes, ya está ganado la mitad del partido, la convicción y el cariño de lo que
tú haces, lleva a cumplir el resto” (Blog, 2016) .
Para poder desarrollar un modelo de Gestión de la felicidad es importante conocer el
entorno de la empresa, sus políticas, visión y misión, a continuación, se relaciona la información
más relevante de Nalsani SAS (Totto).
Empresa Nalsani S.A.S (Totto)
NALSANI S.AS (TOTTO) es una reconocida marca colombiana líder en el diseño y
producción de maletines, zapatos, ropa y accesorios que ha acompañado a varias generaciones,
quienes con el paso de los años han fidelizado a la marca. Hoy, la marca Totto está presente en
más de 57 países y tiene más de 604 tiendas al rededor del mundo. (Nalsani S.A.S., 2016)
“La historia de Totto se inició en Bogotá con la empresa Bonreal, la cual se dedicaba a
producir artículos en cuero de alta calidad, sin embargo, la crisis económica de los años 70 afectó
a Bonreal, la cual tuvo que ser declarada en concordato, mientras tanto, Natán Bursztyn,
Ilustración 5 Estructura organizacional por gerencias
Ilustración 4Estructura organizacional Gerencia Comercial
Ingeniero Industrial de la Universidad Javeriana, la compró, lo que significó el nacimiento de
Nalsani en noviembre de 1987, firma que daría vida a Totto.” (Doncel, 2016)
Totto ha sido una organización de un crecimiento constante, la cual busco en primer lugar
tener la innovación que hacía falta en las empresas de su tipo, es así como se abre un lugar en el
mercado colombiano para luego expandirse a nivel latinoamericano y posterior mente a nivel
global; teniendo de este modo un amplio mercado, puntos de venta y aumento en el volumen de
trabajadores y permitiendo entrar en el mundo de las franquicias. (Doncel, 2016)
La organización no solo se ha preocupado por crecer como empresa, sino que también se
ha preocupado por el desarrollo del país; haciéndose participe de programas medioambientales y
apoyando el desarrollo de los deportistas de diferentes formas.
También, ha desarrollado proyectos por tiempos limitados saliendo un poco de su campo
de acción de la moda y creando alianzas para hacer diferentes vehículos (Alianza Renault y
Honda Motos).
Actualmente, es una empresa reconocida por la calidad, variedad, tecnología e innovación
que lleva en sus productos; además de ser una de las multinacionales representativas de
Colombia.
Totto se preocupa por el desarrollo de la nación afirmando el cambio de la misma en la
educación; motivo por el cual maneja programas sociales enfocados en la niñez y adolescencia
del país que les permite a su vez adquirir diferentes habilidades que aportan tanto en el
crecimiento personal como en el social. (Doncel, 2016)
Misión
“Ser la organización líder en el desarrollo, producción y comercialización de productos de
excelente calidad, dentro de un mercado global, fortaleciendo nuestra marca Totto y
promoviendo el desarrollo integral de nuestro personal, clientes, proveedores, colaboradores y
accionistas, logrando crecimiento, rentabilidad y solidez, con responsabilidad social.” (Nalsani
S.A.S, 2016)
En esta misión podemos observar que al ser una empresa de moda busca estar a la
vanguardia y ser la pionera con todos sus productos ofrecidos, integrando para lograrlo una serie
de valores corporativos y recursos humanos y administrativos.
Visión
“Ser la marca global más deseada por los viajeros urbanos.” (Nalsani S.A.S., 2016)
A pesar de ser una visión un poco corta, define a grandes rasgos la filosofía de la empresa,
que la define como una de las marcas más reconocidas en el mundo.
Política
Es el propósito de nuestra organización satisfacer las necesidades y expectativas de
nuestros clientes y demás grupos de interés, mediante la oferta de maletines, ropa y accesorios
bajo una marca global, con el compromiso empresarial de la mejora continua, el desarrollo de los
colaboradores, el crecimiento y rentabilidad de la compañía. (Corporativo Totto, 2019)
Objetivos
1. Incrementar la satisfacción de nuestros clientes en cuanto a la calidad de nuestros
productos y el servicio ofrecido.
2. Fortalecer la marca y la participación en los mercados que hacemos presencia.
3. Verificar periódicamente el desempeño de los procesos e impulsar la mejora de sus
resultados.
4. Garantizar el cumplimiento del presupuesto de ingresos y gastos establecidos.
(Corporativo Totto, 2019)
Metodología.
De acuerdo con los objetivos trazados, ésta es una investigación cuantitativa, en la que se
busca percibir las condiciones de trabajo por parte de los colaboradores del área comercial de
Nalsani SAS. Para ello se realiza y aplica una encuesta, a partir de esta se mide el grado de
satisfacción por medio de preguntas cerradas; los encuestados deberán elegir alguna de las
posibles opciones y responder que tanto están de acuerdo con lo que allí planteamos. Al final de
la encuesta hay tres (3) preguntas abiertas, el encuestado manifiesta su experiencia con el
programa de Bienestar y puntos de vista para mejorarlo.
Participantes.
Para este componente, se realizó un muestreo en seis tiendas, se tomó una muestra de las
3 tiendas OUTLET que más ventas tienen; Totto Punto 3, Totto Carrera 62 y Totto Carrera 60 y
las 3 tiendas OUTLET que menos ventas tienen; Totto Calle 13, Totto plaza central y Totto
Floresta.
A su vez, la fuerza de ventas a quien va dirigida la encuesta está compuesta por un (1)
administrador, un (1) cajero, tres (3) vendedores, un (1) logístico y dos (2) vendedores medio
tiempo, para un total de cuarenta y ocho (48) encuestados.
Variables de investigación.
Haciendo uso de elementos del enfoque cualitativo y con el fin de articular los resultados
obtenidos en la encuesta con modelos de Gestión de la felicidad, hemos desarrollado un marco
teórico con aportes filosóficos acerca de la felicidad, seguido de una descripción del modelo
gestión de Felicidad Organizacional, (Fernandez, Felicidad Organizacional, 2015). Por último, se
revisan las teorías de Motivación y su importancia en el desarrollo para gestionar la felicidad en
el trabajo.
A continuación, relacionamos el tipo de investigación que se va a aplicar:
Investigación aplicada.
Este tipo de investigación se centra en encontrar mecanismos o estrategias que permitan
lograr el objetivo general de este trabajo. Por consiguiente, el tipo de ámbito al que se aplica es
muy específico, ya que se aborda la motivación desde la perspectiva de autores contemporáneos y
la aplicación de un nuevo estilo empresarial, llamado Gerencia de la felicidad.
Investigación descriptiva.
Este tipo de investigación es únicamente para establecer una descripción más completa
sobre las teorías contemporáneas de la motivación laboral, mide características y observa los
procesos que se llevan a cabo en las organizaciones para mejorar el ambiente laboral y así bajar
los índices de baja productividad.
Investigación explicativa.
Este tipo de investigación se utiliza con el fin de intentar determinar las causas y las
consecuencias de un empleado desmotivado, se busca no solo el qué sino el porqué de las cosas,
y cómo han llegado al estado en cuestión. Para ello pueden usarse diferentes métodos, como el
método observacional, correlacionar o experimental. El objetivo es crear modelos explicativos en
el que puedan observarse secuencias de causa-efecto. (Mimenza, s.f.)
Población y Muestra
Se realizó un muestreo en el área comercial específicamente en la regional Bogotá y
periferia la cual cuenta con 105 puntos de venta los cuales se dividen en 2 equipos de trabajo:
1. Regional Bogotá y Periferia.
2. Regional Bogotá y Periferia Outlet.
Estas tiendas están ubicadas geográficamente en Bogotá, Chía, Zipaquirá, Mosquera,
Soacha, Fusa, Facatativá, Yopal, Villavicencio, Granada, Acacias y Madrid. Y se clasifican por
las siguientes tipologías:
TIENDAS REGIONAL BOGOTÁ Y PERIFERIA
TIPOLOGIA TIENDAS
CONCESION 2
ESTANDAR 28
MINITIENDAS 13
OUTLET 14
PREMIUM 35
KIOSCO 13
TOTAL 105
Ilustración 6 Regional Bogotá y Periferia
El muestreo se desarrolló en seis tiendas Totto de la regional de Bogotá, de las cuales se
seleccionó 3 tiendas OUTLET con alto volumen en ventas (Totto Punto 3, Totto Carrera 62 y
Totto Carrera 60) y 3 tiendas OUTLET bajo volumen en ventas (Totto Calle 13, Totto plaza
central y Totto Floresta).
A su vez, la fuerza de ventas a quien va dirigida la encuesta está compuesta por un (1)
administrador, un (1) cajero, tres (3) vendedores, un (1) logístico y dos (2) vendedores medio
tiempo, para un total de cuarenta y ocho (48) encuestados.
TIENDAS DE PRUEBA
TOTTO PUNTO 3
TOTTO CRA 62
TOTTO CRA 60
TOTTO CALLE 13
TOTTO PLAZA CENTRAL
TOTTO FLORESTA
Tabla 1Muestra Tienda
Instrumento
Encuesta
La encuesta presentada a continuación es una adaptación de satisfacción laboral para
cliente interno, Compañía Topteen AAA, jueves 16 de diciembre de 2010 (Carvajal, 2010). Este
es un instrumento que nos permite recopilar datos mediante un cuestionario de cuarenta y una
(41) preguntas.
Ilustración 7 Encuesta Aplicada
Cargo:_______________________________________ Edad: ______________________________
Nivel académico: ______________________________ Tienda: ____________________________
Sexo: ________________________________________ Estrato: ____________________________
Tipo de Contrato: _____________________________ Antigüedad: _________________________
Estado Civil: __________________________________
1 El trabajo en su punto de venta está bien organizado.
2 En su puesto de trabajo puede desarrollar al máximo sus habilidades.
3 Recibe retroalimentación del desempeño de su trabajo.
4 El responsable de su punto de venta demuestra conocimiento y dominio de sus funciones.
5 El responsable de su punto de venta soluciona los problemas de una manera eficaz.
6 El responsable del punto de venta delega eficazmente funciones de responsabilidad.
7 El responsable del punto de venta toma decisiones con la participación del personal.
8 Tiene una buena relación con los compañeros de trabajo.
9 Es habitual la colaboración para sacar adelante un trabajo.
10 Le resulta fácil expresar opiniones de su equipo de trabajo.
11 Se siente parte de un equipo de trabajo.
12 El ambiente de trabajo le produce stress.
13 Las condiciones de trabajo en su punto de venta son seguras.
14 La comunicación entre el personal de punto de venta y los clientes es buena.
15 Las condiciones ambientales de su punto de venta facilitan las actividades diarias.
16 Puedo contar con la ayuda de mis compañeros.
17 Las herramientas informáticas utilizadas en funciones diarias son adecuadas a su trabajo.
18 Recibe capacitación necesaria para desempeñar correctamente su trabajo.
19 El plan de capacitación de la empresa es útil para usted.
20 Cuando ha necesitado capacitación, se la han facilitado.
21 Sus funciones y responsabilidades están bien definidas.
22 Comprendo adecuadamente las tareas que desarrollo.
23 Le hacen un reconocimiento especial cuando hace una mejora en su trabajo.
24 Las condiciones salariales para usted son buenas.
25 La empresa le proporciona oportunidades de desarrollo laboral.
26 La empresa reconoce el esfuerzo y el trabajo adicional que realizo como trabajador.
27 Las Instalaciones contribuyen a un buen ambiente laboral.
28 Me siento orgulloso de trabajar en Nalsani S.A.S.
29 Puede tomarme tiempo libre coordinado, cuando debo atender una necesidad personal.
30 Me animan a que equilibrar el trabajo con mi vida personal.
31 Como me siento al disfrutar los beneficios que me ofrece la compañía.
32 Me pagan de forma adecuada por mi trabajo.
33 Recibo un buen trato independientemente de la posición que tengo en la empresa.
34 Los ascensos son obtenidos por quienes lo merecen.
35 Los Jefes de la empresa evitan el favoritismo.
36 Soy tratado con justicia por mi superior y compañeros
37 Cuando veo lo que logramos, me siento bien.
38 Me siento contento por venir a trabajar aquí.
39 Existe el sentido de familia y de equipo en el punto de venta.
40 Cuando ingreso a la compañía se sintio acogido.
41 Está motivado y le gusta el trabajo que desarrolla.
A continuación relacionamos las siguientes preguntas:
¿Conoce el programa de Bienestar que Nalsani SAS ofrece a sus empleados? De ser asi ¿Cual es su opinión?
¿Qué le gustaría mejorar del programa de Bienestar que ofrece Nalsani SAS?
¿De qué manera percibe la Felicidad en el trabajo?
Nalsani S.A.S. Regional Comercial Bogotá - Encuesta de Satisfacción Laboral Octubre 2019
GESTIÓN DE LA FELICIDAD - ENCUESTA ACADEMICA
Agradecemos el tiempo que ha dedicado a realizar esta encuesta estamos convencidos que la visión de ustedes es el mejor reflejo de la
realidad de la empresa y por ello su opinión nos interesa enormemente.
Ges
tió
n d
e p
erso
nas
Co
nd
icio
nes
de
Trab
ajo
Pro
ceso
s
op
erac
ion
ales
Totalmente
en
desacuerdo
En
desacuerdoDe acuerdo Totalmente
de acuerdo
Marque con una X según corresponda.
Conocer las condiciones Laborales del punto de venta comercial de Nalsani S.A.S y detectar como es percibido el programa de bienestar
organizacional que maneja la empresa.
La encuesta es estrictamente académica, agradecemos sus respuestas sean lo más sinceras posibles.
Las primeras diez y seis (16) preguntas intentan percibir las condiciones de trabajo por
parte de los colaboradores de Nalsani SAS (Totto), comercial Bogotá, teniendo en cuenta que
mejorar las condiciones de trabajo es el primer paso para gestionar la Felicidad Organizacional.
De la pregunta diez y siete (17) a la pregunta veinte y tres (23), buscamos medir la apreciación de
los empleados en cuanto a la labor que desempeñan, una de las maneras más fáciles de mejorar la
calidad de vida en el trabajo, sin duda, es simplificar los procesos (procesos operacionales).
Promover bienestar y salud organizacional es lo más complejo de la gestión de la felicidad, por
ello, hemos construido diez y ocho (18) preguntas para intentar percibir como es la Gestión de
personas en la compañía.
Al final de la encuesta se encuentran tres (3) preguntas abiertas que permiten a los
encuestados expresar sus apreciaciones acerca del programa de bienestar de Nalsani SAS (Totto).
Este instrumento fue aplicado en 6 tiendas Totto OUTLET ubicadas en la ciudad de
Bogotá D.C.; A continuación, relacionamos los datos de la muestra que se realizó.
Ilustración 8 Tabulación Encuesta Aplicada
Resultados
La encuesta fue aplicada en 6 tiendas Totto OUTLET de la regional Bogotá las cuales
fueron escogidas teniendo en cuenta sus ventas. El desarrollo de la muestra fue del 19 de octubre
al 24 de octubre donde participaron 36 colaboradores en cargo de administrador, cajero, vendedor
y logístico. A continuación, detallamos los resultados obtenidos:
Colaboradores por tipo de contrato:
Las contrataciones a término indefinido son superiores, garantizando la estabilidad laboral
de los colaboradores. Lo anterior, derivado de la política de Nalsani S.A.S. (Totto) para que a un
mediano plazo toda su planta sea contrato indefinido. como parte del proceso de vinculación,
cada colaborador firma voluntariamente su contrato de trabajo por medio del cual se garantiza el
pago de toda su carga prestacional y el cumplimiento de la legislación laboral aplicable a la
organización en cuanto a horas de trabajo y otros que estipule la ley
Ilustración 9 # Trabajadores por tipo de contrato
Colaboradores por antigüedad:
Al concentrarse la población en el área comercial (caracterizada por ser población joven),
la antigüedad de mayor predominancia en la organización es de 0 a 2 años (con un 47%). El otro
53% se encuentran los colaboradores con más de 3 años en la compañía; a los cuales la compañía
los apoya para mejorar su clima laboral otorgándole espacios de integración lo cual gestiona una
de las tres palancas del modelo de gestión de felicidad de (Fernandez, Felicidad Organizacional,
2015) que es la gestión de personas.
Ilustración 10 % De antigüedad
Colaboradores posición
La organización promueve la variable de desarrollo profesional y personal del modelo de
la gestión de la felicidad del modelo de (Fernandez, Felicidad Organizacional, 2015) Lo anterior,
como consecuencia del crecimiento del negocio y la creación de nuevos puntos de venta para el
logro de los objetivos organizacionales como lo es ser una marca global.
Ilustración 11 # Trabajadores por posición
A pesar de que el 53% de la población encuestada ocupa el cargo de vendedor la
organización les da oportunidad de crecer personal y profesionalmente.
Colaboradores por edad, estado civil y género:
El 78% de colaboradores se encuentran entre los 18 y 30 años de edad, la organización
brinda oportunidades de primer empleo a este segmento demostrando su compromiso social con
la No discriminación de los jóvenes en materia de empleo quienes a su vez aportan dinamismo y
la generación de nuevos retos para la compañía. Esta misma característica, conlleva a que la
mayoría de las personas encuestadas son solteras con un 53%.
Ilustración 12 % Edad
Adicionalmente se detectó que la fuerza laboral femenina se encuentra representada en un
61% en los encuestados, lo cual no es de extrañar debido a que en la organización el número de
mujeres es superior a los hombres, Cabe resaltar que la organización garantiza la igualdad de
oportunidades en todos los niveles, en cuanto a la asignación salarial y las condiciones laborales,
por política de la empresa no distinguen género.
Ilustración 13 % Participación por genero
Colaboradores nivel académico
En un 47% de colaboradores tienen un nivel académico de bachiller y un 44% tienen un
estudio superior a un técnico. Lo más relevante es que solo un 9% que equivale un total de 3
personas solo está estudiando actualmente debido a los cambios que ha tenido la organización en
sentido de horarios lo cual afecta el mecanismo de estudio de los colaboradores.
Ilustración 14 % Nivel académico
Colaboradores por estrato
La encuesta dio como resultado que un 69,4% de los encuestados es estrato 2 una vez mas
Nalsani S.A.S (Totto) garantiza la igualdad de oportunidades en todos los niveles, en cuanto a la
asignación salarial y las condiciones laborales, por política de la empresa no distinguen estrato
económico.
Ilustración 15 # colaboradores por estrato
Consolidado condiciones de trabajo.
Ilustración 16 Condiciones de trabajo
Al analizar los resultados de las encuestas en la palanca de condiciones de trabajo del
modelo de (Fernandez, Felicidad Organizacional, 2015) la cual busca detectar si las condiciones
de trabajo son adecuadas para la salud física y mental; se encontró el ambiente de trabajo que en
muchos casos les produce stress lo cual afecta su forma de trabajar, otro problema que se detecto
es que el 23% siente que las condiciones de trabajo son inseguras lo cual afecta el cumplimiento
de los objetivos corporativos.
A continuación, se muestra las preguntas con mayor nivel de desacuerdo de las
condiciones de trabajo:
Pregunta 2
En su puesto de trabajo puede desarrollar al máximo sus habilidades.
Ilustración 17 En su puesto de trabajo puede desarrollar al máximo sus habilidades.
El 86% de los encuestados perciben que la organización si les deja desarrollar al máximo
sus habilidades; algo importante para mencionar es que para poder desarrollar sus habilidades el
trabajador debe cumplir con la variable compromiso individual (Engagement) del modelo de
(Fernandez, Felicidad Organizacional, 2015), para lo cual debe tener un compromiso emocional
con la organización lo cual lo lleva a preocuparse por la organización y tener mayor disposición
para la empresa. Como resultado de desacuerdo se detecta que un 14% de los encuestados no
puede desarrollar al 100% sus habilidades en su puesto de trabajo que puede ser resultado de falta
de compromiso individual.
Pregunta 12
El ambiente de trabajo le produce stress.
Ilustración 18- El ambiente de trabajo le produce stress.
Esta pregunta fue la que con mayor impacto de desacuerdo tuvo en las condiciones de
trabajo; donde un 39% de los encuestados sienten stress por el ambiente de trabajo que tiene.
Un componente importante para determinar este gran impacto es que los colaboradores se
sienten presionados por el cumplimiento de metas para poder comisionar; este stress es el
resultado del malestar e incomodidad que genera el poder cumplir las metas.
Pregunta 13
Las condiciones de trabajo en su punto de venta son seguras.
Ilustración 19- Las condiciones de trabajo en su punto de venta son seguras.
Un 23% de los encuestados sienten que las condiciones de trabajo son inseguras, debido a
que sienten miedo que en cualquier momento los pueden echar por no cumplir las metas
establecidas, lo cual afecta la forma de trabajar del colaborador.
Procesos operacionales.
Ilustración 20 Procesos operacionales.
En la palanca de procesos operacionales del modelo de gestión de felicidad de
(Fernandez, Felicidad Organizacional, 2015) busca que la mejor manera de simplificar los
procesos laborales es que sean fáciles y fluidos al momento de desarrollarlos.
Para lo cual la organización debe suministrar un mecanismo simple de toma de
decisiones, que permita que el trabajador tenga autonomía y responsabilidades en el proceso en el
cual se encuentra.
Las siguientes preguntas fueron las que mayor impacto de desacuerdo tuvieron en la
palanca de proceso operacional:
Pregunta 18
Recibe capacitación necesaria para desempeñar correctamente su trabajo.
Ilustración 21- Recibe capacitación necesaria para desempeñar correctamente su trabajo.
El 16% de los encuestados argumenta no tener la capacitación necesaria para desempeñar
correctamente su trabajo; esto se debe ya que en la mayoría de las reuniones en la central solo
citan al administrador o al cajero y ellos son quienes dan la información a sus equipos de trabajo.
Adicionalmente la gran rotación de la fuerza de ventas del área comercial afecta los
equipos de trabajo debido a que los jefes comerciales envían a cualquier persona a manejar
procesos de la tienda sin recibir una capacitación formal. Esta rotación se debe a la falta de afecto
por la organización.
Pregunta 23
Le hacen un reconocimiento especial cuando hace una mejora en su trabajo.
Ilustración 22- Le hacen un reconocimiento especial cuando hace una mejora en su trabajo.
Se pudo detectar en la muestra realizada, que la organización tiene problemas en la
variable de logro del modelo de gestión de felicidad de (Fernandez, Felicidad Organizacional,
2015); debido a que un 36% de los encuestados no son reconocidos cuando hacen una mejora en
su trabajo, para lo cual la organización debe promover la felicidad por medio de reconocimientos
por los logros del trabajador.
Gestión de personas
Ilustración 23 Gestión de personas
Esta palanca de gestión de personas es la tercera del modelo de gestión de felicidad de
(Fernandez, Felicidad Organizacional, 2015); por ser ultima no quiere decir que sea la menos
importante y esta afirmación la podemos soportar con el gran nivel de desacuerdo de las personas
encuestadas, cabe recalcar que esta palanca es la más compleja de la felicidad; la cual busca
medir el bienestar y la salud organizacional (Clima Laboral).
A continuación, las preguntas con mayor desacuerdo en la palanca de gestión de personas:
Pregunta 26
La empresa reconoce el esfuerzo y el trabajo adicional que realizo como trabajador.
Ilustración 24- La empresa reconoce el esfuerzo y el trabajo adicional que realizo como trabajador.
La pregunta dio como resultado que un 33% de los encuestados no están siendo
reconocidos por su esfuerzo y su trabajo adicional; debido a que en muchos casos se esfuerzan
para alcanzar sus metas y trabajan tiempo adicional, pero su jefe inmediato no los felicita ni los
motiva como se debe.
Lo anterior afecta el clima laboral del equipo de trabajo lo cual nuevamente afecta la
variable del logro, ya que los trabajadores se desmotivan y no dan su 100% a su equipo de trabajo
lo cual generara dificultades en el cumplimiento de sus metas individual y como equipo.
Pregunta 34
Los ascensos son obtenidos por quienes lo merecen.
Ilustración 25- Los ascensos son obtenidos por quienes lo merecen.
La percepción de los trabajadores encuestados, nos muestra que un 36% siente que los
ascensos no son otorgados por méritos si no por favoritismo de los jefes inmediatos, lo cual es
una barrera para seguir creciendo en la empresa y por ende afecta la variable de relaciones
confiables del modelo de la felicidad de (Fernandez, Felicidad Organizacional, 2015), donde crea
un ambiente de envidia que afecta los equipos de trabajo.
Pregunta 35
Los Jefes de la empresa evitan el favoritismo.
Ilustración 26- Los Jefes de la empresa evitan el favoritismo.
Esta pregunta es la que mayor desacuerdo tiene en esta palanca de gestión de
personas, donde la percepción es que los jefes tienen favoritismo por algunas personas, lo
cual afecta los equipos de trabajo; debido a que sin la variable de relaciones confiables no
hay felicidad posible en el trabajo.
Preguntas abiertas.
Las preguntas abiertas dieron un resultado negativo debido a que 47% de los encuestados
no conocen el programa de bienestar de la empresa ni los beneficios que tienen como
colaboradores. Adicionalmente están en desacuerdo en los cambios que ha tenido la organización
debido a que les han quitado el refrigerio que recibían diariamente, han aumentado las metas de
cumplimiento y los presionan constantemente para cumplirlas, los horarios no son fijos por ende
los que estaban estudiando de forma presencial les toco cancelar o buscar una carrera virtual.
Eficiencia Procesos Laborales
Para determinar la eficiencia de los procesos laborales de las tiendas Totto se tiene en
cuenta el cumplimiento de sus metas en ventas, esto con el fin de poder detectar las
oportunidades de mejora que se deben poner en práctica en la operación de la tienda que no
cumple.
Adicionalmente este indicador de eficiencia permite determinar los administradores que
tiene un mayor nivel de autonomía y de responsabilidades para entregarle una tienda de mayor
rango.
Este indicar de eficiencia también sirve para establecer las comisiones de los
colaboradores que cumplen sus metas con el fin de ser pagadas, lo cual es un estímulo para
mejorar la calidad de vida en su ambiente de trabajo ya que se sienten motivados al momento de
comisionar.
En el desarrollo de la investigación se detectó que en los últimos 3 meses que las tiendas
con menor volumen en ventas han tenido problemas en alcanzar las metas propuestas por la
regional Bogotá lo cual es un factor fundamental para determinar que estas tiendas tienen
problemas de eficiencia en sus procesos internos.
Al comparar este indicador de eficiencia con los resultados de la muestra se pudo
identificar que en estas tiendas de menor volumen en ventas son las tiendas en donde se detectó
un pequeño margen de insatisfacción en comparación de las demás tiendas con mayor volumen
en ventas.
Limitaciones
En el desarrollo de la monografía se presentó una serie de limitaciones que impidieron el
desarrollo normal de la investigación, las principales limitaciones fueron:
1. No se recibió el apoyo deseado por la compañía en cuanto a los indicadores internos que
manejan.
2. En el desarrollo de la muestra se tenía presupuestado encuestar a toda la población de las
6 tiendas seleccionadas que era un total de 48 colaboradores, pero por falta de
compromiso de algunas tiendas y colaboradores solo fue posible realizar la muestra a 36
colaboradores.
Conclusiones
Consolidado condiciones de trabajo.
Un 90% de los encuestados tiene una percepción positiva de las condiciones de trabajo,
pero solo un 34% está totalmente de acuerdo; esto quiere decir que la mayoría de los encuestados
está satisfecha pero no totalmente. Un 10% de los equipos no está satisfecho por las condiciones
de trabajo algunas razones son:
Desarrollo de habilidades: Un 14% de los encuestados nos indica que no pueden
desarrollar al 100% sus habilidades en su puesto de trabajo.
Facilidad de expresar sus opiniones: un 19% tiene dificulta al expresar sus puntos
de venta lo que significa que no los dejan participar en la toma de decisiones como
equipo de trabajo
Stress en el ambiente laboral: en esta pregunta fue la que tuvo gran impacto en las
condiciones de trabajo donde un 39% de los encuestados sienten stress por el
ambiente de trabajo y esto se debe a que están presionados por el cumplimiento de
metas.
Condiciones de trabajo seguras: un 23% de los encuestados sienten que las
condiciones de trabajo son inseguras.
Para mejorar estas condiciones de trabajo que tienen Nalsani S.A.S (Totto) la
organización debe contar con condiciones de trabajo adecuadas y respetuosas para la salud física
y mental de los trabajadores; ya que el stress del ambiente laboral está afectando las condiciones
de trabajo.
Procesos operacionales
En la medición de esta palanca detectamos que un 11% del equipo de trabajo no
está de acuerdo con los procesos operaciones internos de la compañía donde algunos
colaboradores se sientes excluidos en los procesos de capacitación y también se sienten
frustrados al no recibir reconocimientos por la labor adicional que realizan en su puesto de
trabajo. A continuación, se encuentra el detallado de estas inconformidades:
Capacitación: el 16% de los encuestados argumenta no tener la capacitación
necesaria para desempeñar correctamente su trabajo; esto se debe ya que en la
mayoría de las reuniones en la central solo citan al administrador o al cajero y
ellos son quienes dan la información a sus equipos de trabajo.
Reconocimientos por mejoras: Un 36% de los encuestados siente que no son
reconocidos cuando hacen una mejora en su trabajo, lo cual para ellos es frustrante
que dan un plus en sus funciones y ni son vistas en la central.
La organización debe tener cuidado con la variable del logro del modelo de la gestión de
la felicidad de (Fernandez, Felicidad Organizacional, 2015) debido a que sus colaboradores no se
sienten reconocidos al momento de realizar una mejora en su trabajo.
Gestión de personas
En la encuesta esta variable fue la que más negatividad o desacuerdo hay en los equipos
de trabajo donde el 15% de los encuestados argumentan que hay favoritismo de los jefes, los
ascensos no son l por los méritos del colaborador, no tienen apoyo para solucionar problemas
personales de forma coordinada con el trabajo, no colaboradores no reciben reconocimiento
adicional por sus labores y por ultimo sientes que sus condiciones laborales son inferiores; a
continuación se informa más al detalle estas apreciaciones:
Condiciones salariales: el 22% de colaboradores encuestados no están de acuerdo
con sus condiciones laborales debido a que muchos casos no alcanzan a cumplir
sus metas ya que son muy elevadas.
Esfuerzo y trabajo adicional: los colaboradores encuestados en un 33% no están
siendo reconocidos por su esfuerzo y su trabajo adicional; ya que en muchos casos
cumplen sus metas y trabajan tiempo adicional pero su jefe inmediato no los
felicita ni los motiva como se debe.
Tiempo libre coordinado: no hay igualdad en sus entornos vida / trabajo, el 22%
de los colaboradores encuestados ven con dificultad la coordinación de trabajo y
vida personal; ya que en muchas ocasiones se concentran únicamente en el trabajo
que descuidan a sus familias.
Ascensos con méritos: un 36% de los encuestados perciben que los ascensos no
son otorgados por méritos si no por favoritismo de los jefes inmediatos, lo cual es
una barrera que sienten ellos para seguir creciendo en la empresa y por ende se
desmotivan.
Favoritismo de los jefes: como la respuesta anterior este indicador de desacuerdo
es alto donde el 39% de los encuestados sienten que el favoritismo de los jefes es
latente en el área comercial.
En la palanca de gestión de personas donde el 47% de los encuestados no tienen
conocimiento del bienestar de la compañía es un indicador de gran importancia en esta
palanca; adicionalmente los equipos de trabajo se ven afectados por el favoritismo del jefe lo
cual afecta la salud organizacional del punto de venta.
Modelo propuesto, gestión de la Felicidad en Nalsani SAS (Totto), regional Bogotá,
área comercial.
El siguiente modelo es una adaptación, basado en los autores de modelos de Felicidad,
José Luis Silva Munar e Ignacio Fernández. Es un modelo que se adapta a las necesidades que
hemos identificado por medio de este trabajo, juega un rol importante el liderazgo, la gestión de
vínculos, la generación de ambiente de bienestar, la inteligencia emocional y la felicidad.
Todo lo anterior, relacionado a los tres pilares de gestión de la felicidad; condiciones de
trabajo, procesos operacionales y gestión de personas. Con el fin de aumentar la productividad y
satisfacción, disminuir la rotación y evitar el ausentismo dentro de la organización.
A nivel organizacional, el modelo propone 10 dimensiones (Munar J. L., Gestion
Estrategica de la Felicidad, 2018), con actividades que permiten el desarrollo de cada dimensión.
Tres palancas para poder ejecutarlo (Fernandez, Felicidad Organizacional, 2015); 1-Jefaturas que
muestran un estilo de liderazgo firme y cercano; 2- Gestión participativa; 3-Gerencia de la
Felicidad y por último resultados esperados.
Modelo Gestión de la Felicidad Nalsani SAS, regional Bogotá, área comercial.
Actividades para gestión del modelo.
Gestión Apreciativa:
Animar a los empleados a presentar proyectos originales.
Contar con la oportunidad de ascender (concursos internos).
Evitar la sobrecarga de labores que no se estipulan en el contrato.
Rotar puestos de relevancia.
Gestión de calidad operacional:
Promover saludos con calidad.
Espacios confortables.
Tratos de calidad a clientes internos y externos.
Aprender hacer las cosas bien.
Ilustración 27Modelo gestión de la felicidad Nalsani SAS
Gestión de vínculo:
Espacios para conversar y reflexionar.
Celebración de cumpleaños.
Reuniones formales de esparcimiento.
Dar tareas estratégicas a equipos de trabajo.
Potenciar a las personas (Empowerment).
Comunicación positiva:
Talleres de comunicación efectiva.
Considerar el lenguaje adecuado como pilar de comunicación.
Dar oportunidades a los empleados para organizar charlas, seminarios u otros eventos.
Dejar instrucciones por escrito por medio de memorandos.
Gestión de ocio.
Plan de descansos intermedios.
Permisos para dormir una siesta.
Contar con una política de permisos.
Poder invitar a la familia en algunos momentos.
Compromiso de los ismos trabajadores.
Eliminación de limitaciones:
Talleres de sanación espiritual.
Espacios para meditación.
Recurrir a especialistas.
Gestión trascendente:
Actuar con respeto, amabilidad, compasión.
Enfocar la gestión a acciones valiosas para las personas.
Enfocar la gestión en acciones valiosas para la organización.
Prácticas emergentes.
Actividades nuevas que sorprendan a los colaboradores.
Anexos
ASÍ SOMOS EN NALSANI
Para TOTTO, el talento humano es el eje fundamental que facilita el cumplimiento de los
pilares estratégicos de la organización, son más de 8000 personas a nivel mundial (empleos
directos e indirectos generados por TOTTO) las que hacen parte de este gran equipo. (Nalsani
S.A.S (Totto), 2019)
Ilustración 28 Comunidad Totto
En Colombia contamos con la mayor fuerza laboral, un total de 3.375 colaboradores
conforman este gran equipo, en los últimos 4 años se ha logrado un crecimiento del 10% en el
número de colaboradores reflejando así nuestro compromiso por la generación de empleo y el
crecimiento económico de nuestro país. (Nalsani S.A.S (Totto), 2019)
Ilustración 29 Numero de colaboradores
Del número total de empleos generados directamente el 63% corresponde a mujeres y el
37% corresponde a hombres, comprometidos con la equidad de género y la No discriminación
contamos con un porcentaje mayor de mujeres. (Nalsani S.A.S (Totto), 2019)
Ilustración 30 Población
COLABORADORES POR TIPO DE CONTRATO
Las contrataciones directas (contrato a término indefinido) aumentaron de un 85% en el
período 2016 – 2017 a un 91% en el período de 2017 – 2018 con respecto al total de personal
contratado, lo anterior, se debe a la política de Nalsani de brindar estabilidad laboral a sus
colaboradores mediante contratación directa. (Nalsani S.A.S (Totto), 2019)
Ilustración 31 Tipo de contrato
COLABORADORES POR POBLACIÓN, GÉNERO Y EDAD
Debido a la naturaleza de nuestro negocio, la mayor fuerza laboral se encuentra
concentrada en la población comercial (44%) y operativa (33%) esto con el fin de garantizar un
buen servicio al cliente y productos de calidad en los tiempos establecidos. La participación
femenina para la población comercial se encuentra representada en un 71% y para la población
operativa en un 61%. (Nalsani S.A.S (Totto), 2019)
Ilustración 32 Tipo de Población
El 51% de nuestros colaboradores tienen entre 20 y 30 años, concentrados principalmente
en áreas comerciales y centros de distribución, la organización brinda oportunidades de primer
empleo a este segmento demostrando su compromiso social con la No discriminación de los
jóvenes en materia de empleo quienes a su vez aportan dinamismo y la generación de nuevos
retos para la compañía. (Nalsani S.A.S (Totto), 2019)
Ilustración 33 Participación Por Edad
Ilustración 34 Distribución por edad
NUESTROS COLABORADORES SON PROMOCIONADOS: Como prioridad de
nuestras acciones buscamos el desarrollo de nuestros colaboradores, para el año 2017 se
promocionaron un total de 102 colaboradores de las tres poblaciones (Comercial, Administración
y Operaciones). Para el caso del área administrativa el 20% de las vacantes fueron cubiertas
mediante convocatorias internas. (Nalsani S.A.S (Totto), 2019)
Dentro de la población operativa los colaboradores tienen la oportunidad de ser
promovidos a cargos administrativos lo cual es aspiracional para nuestra gente. (Nalsani S.A.S
(Totto), 2019)
Ilustración 35 Promocionados
BENEFICIOS PARA LOS COLABORADORES
Uno de nuestros mayores esfuerzos en materia de DD.HH es el programa de bienestar
denominado Por Ti, Para Ti y Para quienes Amas, una apuesta de la organización por generar
condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de nuestra gente. A través de dicho
programa desarrollamos espacios de reconocimiento, participación, esparcimiento e integración
familiar, con proyectos y/o actividades que fomentan el desarrollo integral de nuestros
colaboradores y sus familias. A continuación se presenta lo resultados e cobertura de
colaboradores: (Nalsani S.A.S (Totto), 2019)
BENEFICIOS PARA LOS COLABORADORES
Ilustración 36 Beneficios
Ilustración 37 Beneficios Nalsani S.A.S
Tabulación encuestas
Consolidado condiciones de trabajo.
Ilustración 38 Consolidado condiciones de trabajo
1-El trabajo en su punto de venta está bien organizado.
Ilustración 39- El trabajo en su punto de venta está bien organizado.
2-En su puesto de trabajo puede desarrollar al máximo sus habilidades.
Ilustración 40- En su puesto de trabajo puede desarrollar al máximo sus habilidades.
3-Recibe retroalimentación del desempeño de su trabajo.
Ilustración 41- Recibe retroalimentación del desempeño de su trabajo.
4-El responsable de su punto de venta demuestra conocimiento y dominio de sus
funciones.
Ilustración 42- El responsable de su punto de venta demuestra conocimiento y dominio de sus funciones.
5-El responsable de su punto de venta soluciona los problemas de una manera eficaz.
Ilustración 43- El responsable de su punto de venta soluciona los problemas de una manera eficaz.
6-El responsable del punto de venta delega eficazmente funciones de responsabilidad.
Ilustración 44- El responsable del punto de venta delega eficazmente funciones de responsabilidad.
7- El responsable del punto de venta toma decisiones con la participación del personal.
Ilustración 45- El responsable del punto de venta toma decisiones con la participación del personal.
8- Tiene una buena relación con los compañeros de trabajo.
Ilustración 46- Tiene una buena relación con los compañeros de trabajo.
9-Es habitual la colaboración para sacar adelante un trabajo.
Ilustración 47- Es habitual la colaboración para sacar adelante un trabajo.
10-Le resulta fácil expresar opiniones de su equipo de trabajo.
Ilustración 48- Le resulta fácil expresar opiniones de su equipo de trabajo.
11-Se siente parte de un equipo de trabajo.
Ilustración 49- Se siente parte de un equipo de trabajo.
12-El ambiente de trabajo le produce stress.
Ilustración 50- El ambiente de trabajo le produce stress.
13-Las condiciones de trabajo en su punto de venta son seguras.
Ilustración 51- Las condiciones de trabajo en su punto de venta son seguras.
14-La comunicación entre el personal de punto de venta y los clientes es buena.
Ilustración 52- La comunicación entre el personal de punto de venta y los clientes es buena.
15-Las condiciones ambientales de su punto de venta facilitan las actividades diarias.
Ilustración 53- Las condiciones ambientales de su punto de venta facilitan las actividades diarias.
16- Puedo contar con la ayuda de mis compañeros.
Ilustración 54- Puedo contar con la ayuda de mis compañeros.
Procesos operacionales
Ilustración 55 Procesos operacionales.
17-Las herramientas informáticas utilizadas en funciones diarias son adecuadas a su
trabajo.
Ilustración 56- Las herramientas informáticas utilizadas en funciones diarias son adecuadas a su trabajo.
18-Recibe capacitación necesaria para desempeñar correctamente su trabajo.
Ilustración 57- Recibe capacitación necesaria para desempeñar correctamente su trabajo.
19-El plan de capacitación de la empresa es útil para usted.
Ilustración 58- El plan de capacitación de la empresa es útil para usted.
20-Cuando ha necesitado capacitación, se la han facilitado.
Ilustración 59- Cuando ha necesitado capacitación, se la han facilitado.
21-Sus funciones y responsabilidades están bien definidas.
Ilustración 60- Sus funciones y responsabilidades están bien definidas.
22-Comprendo adecuadamente las tareas que desarrollo.
Ilustración 61- Comprendo adecuadamente las tareas que desarrollo.
23-Le hacen un reconocimiento especial cuando hace una mejora en su trabajo.
Ilustración 62- Le hacen un reconocimiento especial cuando hace una mejora en su trabajo.
Gestión de personas.
Ilustración 63 Gestión de personas
24-Las condiciones salariales para usted son buenas.
Ilustración 64- Las condiciones salariales para usted son buenas.
25-La empresa le proporciona oportunidades de desarrollo laboral.
Ilustración 65- La empresa le proporciona oportunidades de desarrollo laboral.
26-La empresa reconoce el esfuerzo y el trabajo adicional que realizo como trabajador.
Ilustración 66- La empresa reconoce el esfuerzo y el trabajo adicional que realizo como trabajador.
27-Las Instalaciones contribuyen a un buen ambiente laboral.
Ilustración 67- Las Instalaciones contribuyen a un buen ambiente laboral.
28-Me siento orgulloso de trabajar en Nalsani S.A.S.
Ilustración 68- Me siento orgulloso de trabajar en Nalsani S.A.S.
29-Puede tomarme tiempo libre coordinado, cuando debo atender una necesidad personal.
Ilustración 69- Puede tomarme tiempo libre coordinado, cuando debo atender una necesidad personal.
30-Me animan a equilibrar el trabajo con mi vida personal.
Ilustración 70- Me animan a equilibrar el trabajo con mi vida personal.
31-Me siento satisfecho al disfrutar los beneficios que me ofrece la compañía.
Ilustración 71- Me siento satisfecho al disfrutar los beneficios que me ofrece la compañía.
32-Me pagan de forma adecuada por mi trabajo.
Ilustración 72- Me pagan de forma adecuada por mi trabajo.
33-Recibo un buen trato independientemente de la posición que tengo en la empresa.
Ilustración 73- Recibo un buen trato independientemente de la posición que tengo en la empresa..
34-Los ascensos son obtenidos por quienes lo merecen.
Ilustración 74- Los ascensos son obtenidos por quienes lo merecen.
35-Los Jefes de la empresa evitan el favoritismo.
Ilustración 75- Los Jefes de la empresa evitan el favoritismo..
36-Soy tratado con justicia por mi superior y compañeros.
Ilustración 76- Soy tratado con justicia por mi superior y compañeros.
37-Cuando veo lo que logramos, me siento bien.
Ilustración 77- Cuando veo lo que logramos, me siento bien.
38-Me siento contento por venir a trabajar aquí.
Ilustración 78- Me siento contento por venir a trabajar aquí.
39. Existe el sentido de familia y de equipo en el punto de venta.
Ilustración 79 - Existe el sentido de familia y de equipo en el punto de venta.
40-Cuando ingreso a la compañía se sintió acogido.
Ilustración 80- Cuando ingreso a la compañía se sintió acogido.
41-Está motivado y le gusta el trabajo que desarrolla.
Ilustración 81 Está motivado y le gusta el trabajo que desarrolla
Síntesis
Un año finalizado implica revisar, evaluar y reflexionar sobre lo alcanzado y los
nuevos caminos por transitar. Esto implica que se debe hacer una evaluación de desempeño en las
organizaciones. En Nalssani se ha notado, con preocupación, un índice de productividad,
ausentismo y rotación del personal que, naturalmente, incide en el logro de los objetivos que se
propone la compañía.
Desde el departamento de Talento Humano se hacen esfuerzos para que los empleados
den lo mejor de sí y con ello logren cumplir con el objetivo de la organización, un empleado
insatisfecho no trabaja de la misma manera como un empleado motivado, buscar un equilibrio
entre la vida personal y laboral de los trabajadores es de suma importancia para que los niveles de
productividad en una empresa se vean reflejados. Las teorías de motivación contemporáneas han
servido en la búsqueda de la satisfacción de los empleados, pero no siempre un empleado
motivado es productivo, por lo cual surge un nuevo paradigma empresarial, el empleado es el
activo más importante de la organización y le dan la oportunidad de crecer y cumplir con sus
necesidades, a este nuevo estilo de gerencia se le denomina Gerencia de la felicidad.
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