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UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad de Ciencias Económicas
Licenciatura en Administración de Empresas
“Provisión de recursos humanos para la empresa Construal S.A.
ubicada en la cabecera departamental de Zacapa”
Práctica Empresarial Dirigida –PED-
Juan Francisco Aldana Chacón
Zacapa, marzo de 2010
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“Provisión de recursos humanos para la empresa Construal S.A.
ubicada en la cabecera departamental de Zacapa”
Práctica Empresarial Dirigida –PED-
Juan Francisco Aldana Chacón
Licda. Ana Dilia Peña Carranza, Asesora
Licda. Judith Noemí Vásquez, Revisora
Zacapa, marzo de 2010
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Autoridades de la Universidad Panamericana
Ing. M.A. Abel Antonio Girón Arévalo
Rector
M. Sc. Alba Rodríguez de González
Vicerrectora Académica
Lic. Mynor Herrera Lemus
Vicerrector Administrativo
M. Sc. Alba Rodríguez de González
Secretario General
Autoridades de la Facultad de Ciencias Económicas
Lic. César Augusto Custodio Cóbar
Decano
Lic. César Fernando Orellana Paiz
Coordinador
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Tribunal que practicó el examen general de la
Práctica Empresarial Dirigida –PED-
Lic. Omar Alexander Aldana Portillo
Examinador
Lic. Oscar René Morales Calderón
Examinador
Lic. Angélica María Perdomo Oliva
Examinadora
Licda. Ana Dilia Peña Carranza
Asesor
Licda. Judith Noemí Vásquez
Revisora
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Contenido
Resumen..…………………………………………………………………………… i
Introducción…………………………………………………………………………… 01
Capítulo 1
Marco teórico………………………………………………………………………….. 03
Capítulo 2
Planteamiento del problema…………………………………………………………… 17
2.1 Pregunta de investigación…………………………………………………………. 18
2.2 Justificación……………………………………………………………………….. 18
2.3 Objetivos……………………………………...…………………………………… 18
2.3.1 Objetivo general……………………..………………………………………… 18
2.3.2 Objetivos específicos………………………………………………………….. 18
2.4 Alcances y límites…………………….……...……………………………….……. 18
2.4.1 Alcances…….…………………….……...……………………………….……. 18
2.4.2 Límites…………………………….……...……………………………….……. 19
Capítulo 3
Metodología………………..……………...………………….…….……………..…..... 20
3.1 Tipo de investigación…………………………..…………………………………… 20
3.2 Sujetos………………………………………....………………...………………….. 20
3.2.1 Personas………………………………………………………………………… 20
3.2.2 Unidades de análisis …………………………………………………………… 20
3.3 Instrumentos………………………………...………………………...……………… 21
3.4 Procedimiento…………………….……...………………………………………….. 21
3.5 Diseño de la investigación……….……...…………………………………………… 22
Capítulo 4
Aporte………………..…………...………………….…….…………….……..….......... 23
4.1 Empresa……………………………....……………….....…………………………… 23
4.2 Universidad………………………...…………….…………...……………………… 23
4.3 Guatemala………………….……...…………………………………………………. 23
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Capítulo 5
Análisis de resultados..……………...………………….…….…………….……..…........ 24
Capítulo 6
Presentación de resultados………...………………….…….…………….……..….......... 27
Capítulo 7
Conclusiones.……………...………………….…….…………….……..…................ 35
Capítulo 8
Propuesta.……………...………………….…….…………….……..…...................... 36
Capítulo 9
Fuentes de consulta.……………...………………….…….…………….……..…....... 39
Capítulo 10
Cronograma de trabajo.……………...………………….…….…………….……..…. 41
Anexos.……………...………………….…….…………….……..………………….. 42
Anexo 1 Evaluación integral………...………………….…….…………….……..…. 43
Anexo 2 Diagnóstico………...………………….…….…………………….……..…. 94
Anexo 3 Guía de entrevista dirigida a la Gerente General de Construal S.A.............. 107
Anexo 4 Cuestionario dirigido a empleados de Construal S.A.……………………… 111
Anexo 5 Ejecución de la propuesta.……………………….......................................... 114
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Resumen
Hoy por hoy, el desafío principal que enfrentan todas las empresas es el mejoramiento continuo
de sus organizaciones. El objetivo de la administración de recursos humanos es mejorar las
contribuciones que las personas hacen a las organizaciones.
Como objetivo general de esta Práctica Empresarial Dirigida –PED- se plantea determinar el
proceso de provisión de recursos humanos para la empresa Construal S.A. ubicada en la cabecera
departamental de Zacapa.
Este es un estudio de tipo descriptivo, tomándose como sujetos de estudio a la Gerente General y
a ocho (8) empleados de Construal S.A., aplicándose una guía de entrevista y un cuestionario
como instrumentos de investigación.
Se llegó a la conclusión que la empresa en mención realiza parcialmente el proceso de provisión
de recursos humanos debido a la inexistencia de un manual de análisis y descripción de puestos,
no ejecuta planes de recursos humanos y carece de un proceso de reclutamiento, selección y
contratación del recurso humano y no cuentan con un soporte documental.
Como propuesta se presenta una guía para fortalecer el proceso de provisión del recurso humano
en la empresa Construal S.A ubicada en la cabecera departamental de Zacapa.
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Introducción
Muchas empresas luchan por mantenerse en la cima del éxito, realizando grandes inversiones en
programas, herramientas y sistemas con los cuales puedan competir en los mercados
globalizados. Sin embargo la mayoría de ellas no han visto la luz al final del túnel. Esto se debe
en gran manera a que han descuidado la importancia del recurso humano dentro de la empresa,
las personas llegan y se van de las empresas como aves de paso sin dejar huella.
Los gerentes nunca llegan a ver los resultados de algunos empleados, es más, se les hace más
fácil buscar un sustituto que intentar resolver los problemas que aquejan al personal a su cargo.
Por tal razón es necesario que las organizaciones establezcan su proceso de provisión de recursos
humano, con el fin de crear conciencia de calidad y productividad en todos y cada uno de los
miembros de la organización, a través del trabajo en equipo y el intercambio de experiencias y
conocimientos, así como el apoyo recíproco.
El vuelco de la industrialización, hace obsoleto el concepto de cantidad y da importancia a la
calidad, lo que ha permitido a las empresas concientizarse de sus trabajadores como aquellos que
pueden aportar sus conocimientos, habilidades, destrezas y demás características humanas para la
mejora de los productos.
Guatemala, se caracteriza por ser un país principalmente agrícola. Tal es el caso que la región
oriental del departamento de Zacapa es uno de los que cuenta con un desarrollo agrícola
significativo y cuenta con muchas empresas que pertenecen a la agroindustria, como su principal
actividad económica.
Construal S.A., empresa objeto de estudio, se dedica a “proveer a la agroindustria de productos
de calidad y con puntualidad, tomando en cuenta las exigencias internacionales y de los clientes
en el tiempo de entrega de los mismos, asesorando para que sus compras sean objetivas”.
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Por ello, esta Práctica Empresarial Dirigida –PED- pretende contribuir con dicha empresa,
fortaleciendo el área de la administración del recurso humano, y proveerle de un manual de
análisis y descripción de puestos, procesos formales de reclutamiento, selección y contratación
del personal. Planteándose como objetivo general, determinar el proceso de provisión de recursos
humanos para la empresa Construal S.A. ubicada en la cabecera departamental de Zacapa.
La presente investigación es de tipo descriptiva, Se tuvo nueve (9) sujetos de estudio y se les
aplicó dos cuestionarios y una entrevista.
La información recabada permite concluir que el proceso de provisión de recursos humanos en la
empresa Construal S.A. presenta debilidades ya que no cuentan con un manual de puestos y
funciones y procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal.
Derivado de lo anterior se recomienda aplicar un proceso formal de provisión de recursos
humanos acorde a las necesidades de Construal S.A. por ello tomar en cuenta el anexo No. 5
relacionado a la ejecución de la propuesta.
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Capítulo 1
Marco teórico
El tema a tratar en la presente práctica empresarial dirigida, está contenida dentro de la
administración de recursos humanos. Y para Mondy y Noe (2005: 4) manifiestan que
“administración de recursos humanos es la utilización de los recursos humanos de una empresa
para lograr objetivos organizacionales”.
1.1 Provisión de recursos humanos
La provisión de recursos humanos, según Chiavenato (2000: 178), “es el proceso que responde
por los insumos humanos e implica todas las actividades relacionadas con investigaciones de
reclutamiento, contratación y selección de personas, así como su integración a las tareas
organizacionales”.
Según Hellriegel y Slocum (1999), el propósito es asegurar, retener y dirigir al personal de una
empresa a fin de que cumpla las metas estratégicas de ésta.
Los primeros aspectos de la provisión de recursos humanos se encuentran en las actividades de
análisis y descripción de puestos, planeación del recurso humano, reclutamiento, selección y
contratación, las que se desarrollan a continuación:
a) Análisis y diseño de puestos
El análisis de puestos, es definido “como la recolección, evaluación y organización de
información sobre un puesto de trabajo determinado”. La información acerca de los puestos y los
requisitos para llenarlos se consigue a través de un proceso denominado análisis de puestos, en el
que la información sobre diferentes trabajos se obtiene de manera sistemática, se evalúa y
organiza. (Werther y Davis, 2000: 560)
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Según Mondy y Noe (2005: 86), el análisis de puestos, “es el proceso sistemático que consiste en
determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos
específicos en una organización”.
Dentro del análisis y diseño de puestos es importante definir los siguientes términos:
Descripción de puestos
Una descripción de puesto, “es una explicación escrita de las responsabilidades, las condiciones
de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado”. (Werther y Davis, 2000: 96)
Por otro lado Chiavenato (2000), opina que la descripción de puestos, es un proceso que consiste
en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás puestos de la
empresa. Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del puesto y de los
deberes y las responsabilidades que comprenden.
Para Mondy y Noe (2005: 87), la descripción de puestos, “es un documento que proporciona
información con respecto a las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto”. Koontz y
Weihrich (2004), indican que la descripción de puestos, es una estructuración de un trabajo en
términos de su contenido, función y relaciones. Puede centrar su atención en puestos
individuales o en grupos de trabajo.
Especificaciones del puesto
Werther y Davis (2000: 98), “la especificación de puestos hace hincapié en las demandas que la
labor implica para la persona que la efectúa; es un inventario de las características humanas que
debe poseer el individuo que desempeñará la labor”.
Mondy y Noe (2005: 88), opinan que la especificación del puesto, “es un documento que describe
las calificaciones mínimas aceptables que debe poseer una persona para desempeñar un trabajo
en particular”.
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Manual de puestos y funciones
Franklin (2004), indica que un manual de puestos o instructivo de trabajo, precisa la
identificación, relaciones, funciones y responsabilidades asignadas a los puestos de una
organización. Por otro lado Werther y Davis, indican que el manual de descripción de puestos es
un documento que tiene presentación narrativa y persigue indicar cada uno de los elementos que
integran los puestos de trabajo. Es un documento en el cual se indican los requisitos, atribuciones
y características de los puestos de trabajo con que cuenta toda organización o institución.
Los procesos de reclutamiento y selección de personal es de suma importancia un manual de
puestos y funciones; ya que incluye los perfiles y descripciones de los puestos de trabajo con que
cuenta toda empresa; dicho de otra manera aquellos requisitos (conocimientos, experiencia y
habilidades necesarias) y tareas, responsabilidades de cada posición de trabajo, según lo
manifestado por Werther y Davis.
b) Planeación del recurso humano
Werther y Davis (2000: 122), la planeación de los recursos humanos “es una técnica que tiene
como objetivo estimar la demanda futura de recursos humanos de una organización”. Mediante
esta técnica, los gerentes de línea y los especialistas en personal diseñan planes que apoyen la
estrategia de la organización y que permite llenar las vacantes que existan con una filosofía
proactiva.
Siguen indicando los autores que si la organización no cuenta con el número adecuado de
personas que reúnan las características necesarias no podrá alcanzar sus objetivos de carácter
estratégico operativo y funcional.
Según Mondy y Noe (2005: 99), la planeación de recursos humanos, “es el proceso que consiste
en revisar sistemáticamente las necesidades de recursos humanos para garantizar que el número
requerido de empleados, con las habilidades requeridas, esté disponible cuando y donde se
necesite”.
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La demanda de recursos humanos
Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a
cabo sus estrategias operativas. Este proceso puede realizarse de manera formal o informal, en
ocasiones considerando las posibles características de la oferta de trabajo. Los desafíos que
caracterizan a la demanda de recursos humanos y los métodos que existen para evaluarla y
estimarla requieren una breve explicación. (Werther y Davis, 2000)
Para Werther y Davis, las principales causas de la demanda de recursos humanos a futuro se
resumen en la siguiente figura:
Figura No. 1
Causas de la demanda de recursos humanos a futuro
Externas Organizativas Laborales
Económicas Planes estratégicos Jubilaciones
Factores sociales Presupuestos Renuncias
Tecnológicas Ventas y producción Terminación de contratos
Competitivas Nuevas actividades Decesos
Cambios organizativos Permisos no remunerados
Fuente: Werther y Davis (2000: 125)
Mientras que los planes a corto plazo (no más de un año) son más específicos y pueden
presentarse en la forma de un gráfico de necesidades de personal. La lista puede basarse en un
número específico de necesidades, que depende de la precisión de los estimados iniciales.
Mondy y Noe (2005: 100), indican que “el proceso de planeación de recursos humanos debe ser
continuo, ya que las condiciones en los ambientes externo e interno pueden cambiar con rapidez”.
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La oferta de recursos humanos
Indican Werther y Davis (2000: 133), que “una vez que se consigue proyectar la demanda futura
de recursos humanos, el siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se
programaron.
Hay dos fuentes de suministro de personal para toda la organización: la interna y la externa. La
oferta interna se compone de los empleados actuales, quienes pueden ser promovidos,
transferidos o realizar las funciones de los puestos vacantes que se espera tener aunque sean de
un nivel más bajo que el que ocupa”.
Asimismo indican, que no todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones internas. En
algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado
que recibe una promoción o que abandona la empresa por cualquier razón. También en el caso de
los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de
recursos humanos.
Banco de datos
El banco de datos presenta dos opciones: 1ª.) recibir expedientes para posiciones futuras y 2ª.) el
grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él
puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso si no se prevén vacantes a corto plazo,
es conveniente conservar los expedientes de todos los solicitantes para constituir un valioso
banco de recursos humanos potenciales. (Werther y Davis, 2000)
c) Reclutamiento de personal
Para Mondy y Noe (2005: 119), el reclutamiento se refiere a “atraer personas en forma oportuna,
en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos
en una organización”.
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Asimismo, Chiavenato (2000), manifiesta que el reclutamiento se considera un conjunto de
procedimientos que atraen candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización.
La habilidad para atraer solicitantes calificados, está determinada en gran medida por la
reputación de una empresa. Así pues, los factores que tienen un impacto sobre la función de
reclutamiento están operando continuamente, aún cuando la compañía no esté consistente de
estos factores. (Chruden y Sherman, 2000)
Según Werther y Davis (2000: 150), “el reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a
candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización”. En términos generales, es un
sistema de información, a través del cual las empresas publican y ofrecen al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo.
Siguen indicando dichos autores, que existe un proceso de reclutamiento que en general los
reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El reclutador identifica la vacante mediante la
planeación de recursos humanos a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede
mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a
futuro.
Ese plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer información sobre las
necesidades de personal presentes y futuras. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del
puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue
necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el
gerente que solicitó el nuevo puesto.
La manera en donde empieza el proceso de reclutamiento es con una solicitud de empleo. Es
decir, se debe cubrir un puesto, a través de una requisición de personal o ya sea por el área de
trabajo que se encarga de estas funciones, es aquí donde se especifican las fechas en las que ya
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debe de estar cubierto este puesto, tipo de contrato que se estará efectuando, área de trabajo a la
que se asignará, horarios de trabajo, (Grados, 2001)
Asimismo, Mondy y Noe (2005: 127), indican que frecuentemente, “el reclutamiento empieza
cuando un gerente inicia una requisición de empleados, es decir, un documento que especifica el
puesto, departamento, la fecha en que el empleado es requerido para trabajar y otros detalles”.
Fuentes y métodos de reclutamiento de personal
Mondy y Noe (2005: 128), indican que las fuentes de reclutamiento, “son los diversos sitios
donde se buscan personas calificadas como candidatos potenciales”.
Para Sherman, Bohlander y Snell (2001), las fuentes de reclutamiento son los medios que utiliza
una organización para captar posibles candidatos y pueden variar dependiendo del tipo o nivel de
puesto y de las habilidades requeridas para la posición a cubrir.
Según Mondy y Noe, los métodos de reclutamiento son los medios específicos que se usan para
atraer empleados potenciales a una organización.
Reclutamiento interno
Este se da cuando las organizaciones, teniendo ya definida una posición, optan por cubrirla
mediante la reubicación de sus empleados a través de un traslado o un ascenso. (Chiavenato,
2000)
Indica también que las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados
que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un
puesto. Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos
internos ya están familiarizados con la organización. Las decisiones de las promociones y
transferencias laterales generalmente las toman los gerentes de línea, con escasa participación
del departamento de recursos humanos en el proceso.
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A continuación se mencionan los métodos más comunes y utilizados dentro del reclutamiento
interno, según Werther y Davis (2000):
Programas de promoción de información sobre vacantes
Empleados que se retiran
Referencias y recomendaciones de los empleados
De igual forma opina Grados (2001), que se hace uso de esta fuente cuando se anuncian vacantes
entre los propios trabajadores, a fin de establecer contacto con familiares o conocidos que reúnan
las características o requisitos de los puestos que se encuentra vacante, siempre que la política de
la empresa lo permita.
Reclutamiento externo
Según Chiavenato (2000), el reclutamiento externo se da cuando la organización trata de llenar
una vacante que le aparece en su estructura organizacional con personas distintas a las que ya
laboran en la misma. Mientras que Werther y Davis, opinan que las fuentes de reclutamiento
externo varían de acuerdo a cada posición y las compensaciones que se ofrecen.
A continuación, se presentan los métodos utilizados dentro del reclutamiento externo con que
cuenta los reclutadores de personal según lo indicado por Werther y Davis:
Candidatos espontáneos
Referencias de otros empleados
Anuncios de periódicos
Agencia de empleo
Compañías de identificación de personal a nivel ejecutivo
Instituciones educativas
Asociaciones profesionales
Sindicatos
Agencias de suministro de personal temporal
Personal de medio tiempo
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Entidades estatales
Ferias de trabajo
Bolsas de trabajo o cámaras de comercio
Radio y televisión
Internet
Reclutamiento mixto
Zaragoza (2006), opina que una empresa nunca hace solo reclutamiento interno o solo
reclutamiento externo. Uno siempre debe complementar al otro, ya que al hacer reclutamiento
interno el individuo transferido a la posición vacante debe reemplazarse en su posición previa.
Si es reemplazado por otro empleado, el retiro produce una vacante que debe llenarse. Cuando se
hace el reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre surge una posición que
debe llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que ésta se cancele.
Frente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, muchas empresas han
preferido una solución ecléctica: el reclutamiento mixto; es decir, el que enfoca tanto fuentes
internas como fuentes externas de recursos humanos.
Sigue opinando Zaragoza, que el reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:
1º. Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de que
aquel no presente resultados deseables. La empresa está más interesada en el input de recursos
humanos que en su transformación; es decir, a corto plazo, la empresa necesita personal ya
calificado, y necesita importarlo del ambiente externo. Al no encontrar candidatos externos que
estén a la altura de lo esperado, promueve su propio personal, sin considerar los criterios sobre
las calificaciones necesarias.
2º. Reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente
resultados deseables. La empresa da prioridad a sus empleados en la disputa o en la competencia
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por las oportunidades existentes. Si no encuentra candidatos del nivel esperado, acude al
reclutamiento externo.
3º. Reclutamiento externo y reclutamiento interno, concomitantemente. Este es el caso en
que la empresa está más preocupada por llenar la vacante existente, ya sea a través de input o a
través de la transformación de sus recursos humanos; por lo general, una buena política de
personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos, en caso de que haya igualdad
de condiciones entre ellos. Con esto, la empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos
humanos, al tiempo que crea condiciones de sana competencia profesional.
d) Selección de personal
Según Mondy y Noe (2005: 162), la selección de personal, “es el proceso que consiste en elegir
entre un grupo de solicitantes a la persona más adecuada para un puesto y organización en
particular”.
La selección de personal, según Grados (2001), es la serie de técnicas encaminadas a encontrar a
la persona adecuada para el puesto adecuado, afirmando que la importancia de una buena
selección radica en tener mejores expectativas de un trabajador en el desempeño de sus
actividades dentro de la empresa y parte de los aspectos como experiencia laboral, trayectoria
académica y aspectos psicológicos.
Koontz y Weihrich, (2004), supone lo siguiente a) fijación de políticas claras y eficaces sobre la
admisión de personal: edad, características, medio social, etc., de los candidatos; si va a buscarse
seleccionar sólo los óptimos; si a todo solicitante se dará oportunidad de llenar hoja de solicitud.
b) contar con análisis de puestos: señala que requisitos exigen el puesto, sólo contando con éstos
puede realmente determinarse si el solicitante los reúne.
La escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, más ampliamente, entre los
candidatos reclutados aquellos más idóneos a los cargos existentes en la empresa. La selección
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intenta solucionar dos problemas básicos: la adecuación del hombre al cargo; y, la eficiencia del
hombre en el cargo, según lo indicado por Chiavenato (2000).
El proceso de selección
Para Werther y Davis (2000: 180), el proceso de selección, consiste en “una serie de pasos
específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados”.
Siguen indicando que los departamentos de recursos humanos emplean el proceso de selección
para realizar la contratación de nuevo personal. El proceso se inicia en el momento que una
persona solicita un empleo, y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes.
Por otro lado los autores anteriores manifiestan que el proceso de selección se basa en tres
elementos esenciales: 1) la información que brinda el análisis del puesto, proporciona la
descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño necesarios; 2)
los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras
con cierta precisión y también conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y
finalmente 3) los candidatos que son esenciales para conformar un grupo de personas entre las
cuales se puede escoger.
Todo proceso de selección, incluye pasos, por ello a continuación se mencionan los que Werther
y Davis (2000), citan:
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Figura No. 2
Pasos en el proceso de selección
Fuente: Werther y Davis (2000: 185)
e) Contratación de personal
De acuerdo a Werther y Davis, la contratación es aquella etapa en la cual se formaliza la
aceptación del candidato como parte integral de la empresa.
De acuerdo a Louart (2000), la contratación es un proceso que conviene gestionar con sumo
cuidado, ya que representa la legislación de la futura relación de trabajo a través de la suscripción
de un contrato laboral, garantizando los intereses y derechos, tanto del trabajador como de la
empresa.
La contratación es la etapa que formaliza la aceptación del candidato como parte integral de la
empresa. (Grados, 2001). Además indica dicho autor que las personas encargadas de notificar la
contratación del candidato a ocupar un nuevo puesto de trabajo, recae en la responsabilidad del
gerente de recursos humanos o bien del gerente administrativo
Decisión de
contratar paso 8
Descripción realista
de puesto paso 7
Entrevista con el
supervisor paso 6
Examen médico paso 5
Verificación de datos y
referencias paso 4
Entrevista de selección paso 3
Pruebas de idoneidad paso 2
Recepción preliminar de solicitudes paso 1
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Comunicar al empleado la decisión de ser aceptado dentro de la organización es responsabilidad
del departamento de recursos humanos, la cual puede ser vía telefónica o a través de una carta.
Esta oferta confirma los detalles del empleo, beneficios, salario y otros. Asimismo, establecer el
tiempo en que el solicitante debe llegar a una decisión final.
A continuación se citan algunos artículos del Decreto 1441, del Código de Trabajo de Guatemala
(2005), que se encuentran relacionados con las actividades de contratación de personal:
Artículo 18. “es el vínculo económico-jurídico mediante el cual una persona (trabajador)
queda obligada a prestar a otra (patrono) sus servicios personales o a ejecutarle una obra
personalmente bajo la dependencia continua y la dirección inmediata o delegada de esta última, a
cambio de una retribución de cualquier clase o forma”.
Artículo 25. El contrato individual de trabajo puede ser:
Contrato por tiempo indefinido, cuando no se especifica fecha para su terminación.
Contrato a plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha
previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una obra, que
forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo.
Contrato por obra determinada, cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio
de los servicios del trabajador, desde que se inician las labores hasta que estas concluyan,
tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada.
Artículo 28. El contrato individual de trabajo debe extenderse por escrito, en tres
ejemplares: uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el patrono queda
obligado a hacer llegar al Departamento Administrativo de Trabajo, directamente o por medio de
la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los quince días posteriores a su celebración,
modificación o novación.
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Artículo 116. La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede ser mayor de ocho
horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana.
La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de seis horas diarias, ni
exceder de un total de treinta y seis horas a la semana.
Artículo 117. La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede ser mayor de siete
horas diarias ni exceder de un total de cuarenta y dos horas a la semana.
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Capítulo 2
Planteamiento del problema
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el
conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar
así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los
colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento
en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.
En toda empresa el recurso humano es indispensable debido a sus conocimientos, capacidades,
habilidades y aptitudes que generan acciones dirigidas a lograr los objetivos y metas de toda
organización.
En la empresa Construal S.A., se ha evidenciado debilidades en aspectos relacionados con la
administración del recurso humano, tal es el caso que los empleados desconocen la descripción
de sus actividades y el perfil que deben llenar para ocupar los puestos de trabajo.
Además no cuentan con una planeación de recursos humanos, no se tienen establecidos procesos
de reclutamiento, selección y contratación; obviando un propósito fundamental de la
administración de los recursos humanos como lo es, mejorar las contribuciones productivas del
personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico,
ético y social.
De continuar con ésta problemática la empresa corre el riesgo de no contar con el personal idóneo
para cada puesto de trabajo y con ello que no se garantice un desempeño eficaz y eficiente en el
desarrollo de las actividades.
La situación anterior lleva a plantear la siguiente pregunta:
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2.1 Pregunta de investigación
¿Cómo debe realizar el proceso de provisión de recursos humanos la empresa Construal S.A.
ubicada en la cabecera departamental de Zacapa?
2.2 Justificación
El proceso de provisión de recursos humanos es indispensable en toda empresa ya que constituye
la primera parte de la administración de recursos humanos y tiene que ver con las filosofías,
políticas, programas, prácticas y decisiones relacionados con las personas que trabajan en una
compañía. Con la correcta aplicación de dicho proceso, la empresa en mención podrá mejorar
sus actividades de captar el personal idóneo.
2.3 Objetivos
2.3.1 Objetivo general
Determinar el proceso de provisión de recursos humanos para la empresa Construal S.A. ubicada
en la cabecera departamental de Zacapa.
2.3.2 Objetivos específicos
Conocer si la empresa objeto de estudio tiene por escrito las funciones y perfiles de los
puestos de trabajo.
Analizar la planeación del recurso humano que realiza la empresa en mención.
Establecer la importancia de los procesos de reclutamiento, selección y contratación de
personal para la empresa Construal S.A.
2.4 Alcances y límites
2.4.1 Alcances
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Dentro de los alcances están los siguientes:
Espacial
La presente investigación se llevó a cabo en una empresa dedicada a la comercialización de
productos para la agroindustria denominada “Construal S.A.” ubicada en la calzada Miguel
García Granados, Centro Comercial La Cañada local No. 6 Zona 4, Zacapa.
Temporal
El proyecto de estudio se realizó del 15 de noviembre de 2008 al 20 de junio de 2009.
Teórica
Los libros utilizados fueron de los autores que han escrito sobre administración de recursos
humanos para el tema relacionado a la provisión, tales como: Werther y Davis, Chiavenato y
Mondy y Noe.
2.4.2 Límites
Para la presente investigación no se presentó ninguna limitante.
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20
Capítulo 3
Metodología
3.1 Tipo de investigación
La presente investigación es de tipo descriptiva, la que Hernández, Fernández y Baptista (2003:
119), definen como “aquella que busca especificar propiedades, características y rasgos
importantes de cualquier fenómeno que se analice”.
3.2 Sujetos
3.2.1 Personas
Los sujetos de estudio para el desarrollo de la presente investigación, fueron 9 personas que
ocupan los siguientes puestos de trabajo:
Gerente General
Gerente Administrativo
Gerente Financiero
Asesor de Ventas 1
Asesor de Ventas 2
Jefe de Taller
Secretaria
Mecánico
Conserje
3.2.2 Unidades de análisis
Para la presente investigación no se hizo uso de ningún documento de apoyo de la empresa.
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21
3.3 Instrumentos
Para el desarrollo del presente trabajo de Práctica Empresarial Dirigida –PED- y obtener
información de los sujetos de estudio se utilizó los siguientes instrumentos de investigación:
Guía de entrevista dirigida a la Gerente General de Construal S.A.
Entrevista con una primera serie de quince (15) preguntas abiertas y cerradas; que persigue
conocer información relacionada al proceso de provisión de recursos humanos: Análisis y
descripción de puestos, planeación del recurso humano y de los procesos de reclutamiento,
selección y contratación de personal. Y una segunda serie con tres (3) preguntas para obtener
información relacionada del puesto de trabajo que desempeña. (Ver anexo No. 3)
Cuestionario dirigido a empleados de Construal S.A.
Cuestionario con una primera serie de diez (10) preguntas abiertas y cerradas, para recabar
información de los colaboradores y con ello conocer el proceso de provisión de recursos humanos
aplicado. Y una segunda serie con tres (3) preguntas para obtener información relacionada de los
puestos de trabajo que desempeñan. (Ver anexo No. 4)
3.4 Procedimiento
Para la realización de la presente Práctica Empresarial Dirigida fue necesario desarrollar los
siguientes pasos:
Visitas a la empresa para recabar información general de la empresa para el contacto inicial
Entrevistas personales con la Gerente General y personal de la empresa objeto de estudio
Investigación preliminar para detectar la problemática
Aplicación de instrumentación
Recopilación y análisis de información
Estructuración del Foda
Se seleccionó el tema de investigación
Se planteó el problema, metodología y aporte de la investigación
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22
Se elaboró el marco teórico y fuentes de consulta
Se definió la introducción de la Práctica Empresarial Dirigida –PED-
Se estructuraron los instrumentos de investigación
Se validaron los instrumentos
Se aplicó la prueba piloto a los sujetos de estudio
Se realizaron las correcciones a los instrumentos de investigación según la prueba piloto
Se aplicaron los instrumentos a los sujetos de estudio
Se realizó el análisis a los resultados
Se presentaron los resultados obtenidos
Se elaboraron las conclusiones y la propuesta
Se presentó el informe final de la Práctica Empresarial Dirigida –PED-
3.5 Diseño de la investigación
El diseño de esta Práctica Empresarial Dirigida se considera mixto, o sea una mezcla entre
documental y de campo, ya que se consultaron libros de textos y visitas a la empresa a través de
la aplicación de entrevistas, cuestionarios y método de observación.
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23
Capítulo 4
Aporte
4.1 Empresa
El aporte de la investigación es de beneficio directo para la empresa Construal S.A., para aplicar
el proceso de provisión de recursos humanos.
4.2 Universidad
La presente investigación se espera que sea un documento de referencia para estudiantes de la
Universidad Panamericana para realización de trabajos futuros.
4.3 Guatemala
Este documento busca ser fuente de información para futuros profesionales y toda aquella
persona interesada en el tema, para contribuir al desarrollo organizacional de las empresas
guatemaltecas.
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Capítulo 5
Análisis de resultados
Para realizar el trabajo de campo de la presente Práctica Empresarial Dirigida –PED- se utilizaron
dos instrumentos los cuales se analizan a continuación:
Con la entrevista dirigida a la Gerente General descrita en el anexo No. 3, se realizó con el fin de:
Conocer si la empresa objeto de estudio no cuenta con un documento que describa las
funciones y requisitos que deben contener los puestos de trabajo con que cuenta.
Identificar si en dicha empresa no se realizan procesos de reclutamiento, selección y
contratación de personal.
Diagnosticar que fuentes y métodos de reclutamiento utilizan
Analizar el proceso de selección de personal aplicado
Establecer como formalizan la relación laboral
Enlistar las tareas y perfil del puesto de Gerente General
Por otro lado, el cuestionario dirigido a los empleados de Construal S.A., se aplicó para:
Saber si los empleados conocen lo que deben realizar en su puesto de trabajo
Conocer si en Construal S.A., le aplicaron los procesos de reclutamiento, selección y
contratación de personal
Enlistar las actividades y requisitos que deben cumplir en cada uno de los puestos de trabajo
que ocupan
Enseguida se presentan los hallazgos encontrados con dichos instrumentos y se comparan con los
autores que han escrito sobre el tema.
Según Franklin (2004), un manual de puestos o instructivo de trabajo, precisa la identificación,
relaciones, funciones y responsabilidades asignadas a los puestos de una organización. Los
resultados demuestran que la empresa Construal S.A., no cumple con ello ya que no cuenta con
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25
un documento que indique el perfil y descripción de los puestos de trabajo con que cuenta en la
actualidad.
Werther y Davis (2000), manifiestan que para realizar los procesos de reclutamiento y selección
de personal es de suma importancia un manual de puestos y funciones, ya que incluye los perfiles
y descripciones de los puestos de trabajo con que cuenta toda empresa. Lo anterior no se cumple
en la empresa objeto de estudio, ya que no cuentan con un manual de puestos y funciones.
Werther y Davis, consideran que la planeación de los recursos humanos es una técnica que tiene
como objetivo estimar la demanda futura de recursos humanos de una organización. Lo anotado
anteriormente por dichos autores no se cumple en la empresa en estudio ya que no existen
documentos que refieran planes, tanto para inventario como para pronosticar personal, según sus
necesidades laborales.
Según Werther y Davis, el banco de datos presenta dos opciones: 1ª.) recibir expedientes para
posiciones futuras y 2ª.) el grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y
evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. La información recabada
demuestra que no se utiliza banco de datos para iniciar el proceso de contratación de nuevo
personal en la empresa Construal S.A.
Indica Chiavenato (2000), el reclutamiento e considera un conjunto de procedimientos que atraen
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Esto
no se cumple en Construal S.A., ya que no tienen establecido un proceso de reclutamiento para
atraer a los candidatos.
Para Sherman, Bohlander y Snell (2001), las fuentes de reclutamiento son los medios que utiliza
una organización para captar posibles candidatos y pueden variar dependiendo del tipo o nivel de
puesto y de las habilidades requeridas para la posición a cubrir. Lo anterior no lo realiza la
empresa investigada.
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Werther y Davis (2000), citan una serie de métodos a utilizar dentro del reclutamiento, mismos
que quedan a criterio del reclutador cual utilizar de acuerdo a las plazas que se piensan ocupar
dentro de la empresa. Y los resultados demuestran que los empleados de Construal S.A. se
enteraron por medio de volantes y referencia de amigos.
Mondy y Noe (2005), opinan que la selección de personal, es el proceso que consiste en elegir
entre un grupo de solicitantes a la persona más adecuada para un puesto y organización en
particular. Esto no se cumple a cabalidad en la empresa estudiada ya que una parte del personal
respondió que sí le aplicaron un proceso de selección de personal, mientras que el resto no.
Y para Werther y Davis, el proceso de selección incluye los siguientes pasos: recepción
preliminar de solicitudes, (paso 1) pruebas de idoneidad, (paso 2) entrevista de selección, (paso
3) verificación de datos y referencias, (paso 4) examen médico, (paso 5) entrevista con el
supervisor, (paso 6) descripción realista de puesto, y por último la decisión de contratar (paso 8).
Con relación al proceso de selección aplicado, no se obtuvieron resultados, ya que los sujetos de
estudio no respondieron la pregunta respectiva.
El artículo 18 del Código de Trabajo, define el contrato de trabajo: “como el vinculo económico-
jurídico mediante el cual una persona (trabajador) queda obligada a prestar a otra (patrono) sus
servicios personales o a ejecutarle una obra personalmente bajo la dependencia continua y la
dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o
forma. Esto no se cumple en Construal S.A. ya que a ningún empleado le extendieron el
respectivo contrato de trabajo.
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27
Capítulo 6
Resultados de la investigación
Resultados de la guía de entrevista dirigida a la Gerente General de Construal
S.A.
Los resultados obtenidos de la entrevista dirigía a la Gerente General de Construal S.A. se
presentan a continuación.
Tabla No. 1
Existencia de un documento de descripciones y perfil de puestos
Respuesta Cantidad
Sí -
No 1
Base de datos: Gerente General
La Gerente General de la empresa Construal, S.A. fue clara al manifestar que no existe ningún documento
que contenga los perfiles y descripciones de los puestos de trabajo. La pregunta 2 no se tabula debido a
que dependía de la respuesta de pregunta 1.
Tabla No. 2
Planes de recursos humanos
Respuesta Cantidad
Sí -
No 1
Base de datos: Gerente General
El resultado obtenido refleja que la empresa no cuenta con ninguna clase de planes de recursos humanos
para estimar una demanda futura de personal a contratar. No se tabula la pregunta 4 ya que la respuesta de
la pregunta 3 es negativa.
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Tabla No. 3
Banco de datos
Respuesta Cantidad
Sí 0
No 1
Base de datos: Gerente General
La tabla anterior demuestra como la Gerente General afirma no formar un banco de datos de personal para
tener a la mano expedientes de candidatos elegibles.
Tabla No. 4
Realiza proceso de reclutamiento de personal
Respuesta Cantidad
Sí -
No 1
Base de datos: Gerente General
El resultado anterior refleja que en Construal S.A. no realizan un proceso de reclutamiento para la
atracción del personal. La pregunta 7 no se tabula por depender de la respuesta de la tabla No. 4.
Tabla No. 5
Métodos de reclutamiento de personal
Respuesta Cantidad
Sí -
No 1
Base de datos: Gerente General
En la tabla anterior la Gerente General indicó no utilizar métodos de reclutamiento de personal
para aplicar a sus candidatos, para que se enteren de las oportunidades de empleo que brinda
Construal S.A. La pregunta 9 no se tabula por ser negativa la respuesta a pregunta 8.
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Tabla No. 6
Proceso de selección de personal
Respuesta Cantidad
Sí -
No 1
Base de datos: Gerente General
El resultado demuestra que en Construal, S.A. no existe definido un proceso de selección de
personal para ser sometido a los pasos que incluye dicho proceso y así filtrar al personal idóneo.
Cédula No. 1 Si su respuesta fue positiva. ¿Podría describir el proceso de
selección de personal que usted realiza?
Es importante manifestar que la pregunta que da origen a esta cédula es negativa, por ello
acá no se detalla ningún proceso de selección de personal, ya que la empresa no aplica
dicho proceso.
Por otro lado, las preguntas 12 y 13 del anexo No.3, no se tabulan debido a que se refieren
al proceso de selección, y la empresa Construal S.A. no aplica entrevistas y pruebas debido
a que carece de dicho proceso en mención.
Base de datos: Gerente General
Tabla No. 7
Contratación de personal
Respuesta Cantidad
Sí -
No 1
Base de datos: Gerente General
La tabla indica que en Construal, S.A. no se extienden contratos laborales, por ello no se tabula la
pregunta 15 que se refiere a los tipos de contrato que aplica.
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30
Resultados del cuestionario dirigido a los los empleados de Construal S.A.
Los resultados obtenidos del cuestionario aplicado a los empleados de Construal, S.A., se
presentan enseguida.
Gráfica No. 1
Fuente: Elaboración propia
La gráfica refleja que la mayoría del personal de Construal, S.A. no conoce los requisitos que
debe poseer para ocupar el puesto de trabajo que hoy desempeñan, además desconocen su
quehacer diario, ya que no hay ningún documento para consultar, mientras que 2 empleados
manifestaron tener conocimiento de lo cuestionado.
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Gráfica No. 2
Medio por el cual le dieron a conocer sus
funciones0
2
0
Memorando Forma verbal Manual de puestos
Fuente: Elaboración propia
De los 2 empleados que manifestaron conocer el perfil y descripción del puesto que ocupan,
indicaron que dicha información se la transmitieron de forma verbal, no así a través de un manual
de puestos y funciones.
Gráfica No. 3
Fuente: Elaboración propia
De conformidad con la gráfica anterior, 2 personas tienen conocimiento que Construal, S.A.
realiza una planeación de la demanda del recuso humano, mientras que la mayoría lo desconoce.
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Gráfica No. 4
Fuente: Elaboración propia
Según los resultados de esta gráfica, casi la totalidad de los entrevistados manifestó no tener
conocimiento si la empresa realiza un proceso de reclutamiento para atraer candidatos a
Construal, S.A.
Gráfica No. 5
Fuente: Elaboración propia
Esta gráfica evidencia que la empresa capta la mayoría de su recurso humano a través referencias
de amigos y una sola persona se enteró a través de un volante.
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Gráfica No. 6
Fuente: Elaboración propia
Según esta gráfica a la mayoría de empleados de Construal, S.A. no les aplicaron un proceso de
selección de personal, y 3 empleados respondieron que sí.
Cédula No. 2 ¿Podría describir que pasos del proceso de selección le aplicaron a
usted?
Las tres personas que manifestaron en la gráfica anterior que sí les realizaron un proceso de
selección no contestaron esta pregunta.
Por ello no se describe que pasos le aplicaron para su selección.
Base de datos: 8 empleados de Construal S.A.
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Gráfica No. 7
Fuente: Elaboración propia
La gráfica anterior refleja que a 3 empleados le aplicaron pruebas para seleccionarlo, pero no
respondieron qué pruebas, mientras que el resto del personal sí fue claro en indicar que no le
aplicaron pruebas en el proceso de selección.
Gráfica No. 8
Fuente: Elaboración propia
El 100% de los entrevistados manifestó que no existe documento alguno que formalice su
relación con Construal S.A. La pregunta 10 no se tabula ya que dependía del resultado de ésta.
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35
Capítulo 7
Conclusiones
A continuación se presentan las conclusiones derivadas de la presente investigación:
El proceso de provisión de recursos humanos se realiza parcialmente, ya que presenta las
siguientes debilidades: Inexistencia de planes de recursos humanos, la contratación de personal la
decide la gerente general de la empresa sin tomar en cuenta el perfil y actividades del puesto de
trabajo, no cuentan con fases de reclutamiento, selección y contratación.
La empresa Construal S.A, no cuentan con un manual de puestos y funciones que detalle el
quehacer diario y los requisitos de los puestos de trabajo.
En la empresa objeto de estudio, no realizan planes de recursos humanos, en los cuales se detalle
el inventario de personal con que cuenta, así como el personal a contratar.
La empresa investigada no cuenta con un proceso de reclutamiento de personal, además no se
utilizan medios y métodos para realizar tan importante proceso para la administración del recurso
humano.
No existe un proceso de selección de personal en la empresa que permita facilitar la contratación
del recurso humano.
No formalizan la relación laboral con sus trabajadores a través de un contrato individual ya sea
por obra determinada, a plazo fijo y por tiempo indefinido, esto dependiendo del puesto de
trabajo a ocupar o de las necesidades presentadas en el momento de requerir personal.
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36
Capítulo 8
Propuesta
El mundo actual se mueve a pasos agigantados y cada vez adquiriere más complejidad, por ello
se vuelve más exigente. Desde los años 80’s se ha observado cambios que han afectado
drásticamente la forma de vida; los adelantos tecnológicos ocurren sin ni siquiera anunciarse, la
globalización es un fenómeno mundial que está afectando la economía de los países y en especial
los latinoamericanos, pues liga la supervivencia de sus organizaciones a su capacidad de competir
en un mercado abierto.
Estos cambios en el entorno obligan a las organizaciones a replantear sus estrategias de
producción y consecuentemente su modo de manejar el personal, de modo tal que se vuelven
cada vez exigentes con sus colaboradores.
Es por estas razones que las empresas no quieren equivocarse a la hora de gestionar a su personal,
y adoptan la gestión del talento humano, que en últimas busca desarrollar en los trabajadores los
comportamientos de alto desempeño que garanticen el éxito en la realización de sus tareas. ¿Pero
que podemos hacer para tener los trabajadores más competentes del mercado?. El primer paso es
la elaboración o actualización de los manuales de puestos y funciones, planes de personal, y
adecuados procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal.
Las expectativas de los administradores o gerentes de las empresas, la creciente competencia a
nivel internacional y el incremento de la diversidad en la fuerza de trabajo constituyen un
desafío para el Gerente de Recursos Humanos de una organización.
Los departamentos de recursos humanos en la actualidad son más dinámicos, además de
contribuir al objetivo de incrementar la ventaja competitiva de la organización, también debe
cubrir objetivos de carácter social, funcional y personal.
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37
Producto a entregar
Luego de realizadas las investigaciones, tanto documentales como de campo, se propone a la
empresa en estudio, la elaboración de un “Guía de análisis y descripción de puestos de trabajo y
procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal”.
Objetivo general
Elaborar un manual de análisis y descripción de puestos de trabajo y procesos de
reclutamiento, selección y contratación de personal para la empresa Construal S.A.
Objetivos específicos
Crear las descripciones y perfiles de los puestos de trabajo de la empresa.
Definir el proceso de reclutamiento de personal para atraer a los candidatos.
Establecer el proceso adecuado para la selección del personal.
Diseñar el proceso de contratación para formalizar la relación patrono - trabajador.
Recursos
Humanos
La Gerente General de la empresa en mención es la responsable de la ejecución de la presente
guía con el apoyo del resto de personal que conforman los departamentos de trabajo.
Materiales
Para implementar ésta propuesta se necesitarán de útiles de oficina, entre ellos: Hojas de papel
bond, fólderes, fastenes, tóner para impresora, equipo de cómputo y encuadernar dicho manual.
Físico
Para la presentación de cada una de las funciones y perfil del puesto que ocupan los empleados la
Gerente General, lo puede realizar en las instalaciones de la empresa.
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Financieros
El presupuesto para la ejecución de la presente propuesta, incluye los siguientes gastos a incurrir:
Costo beneficio de la propuesta
Descripción Justificación del gasto Cantidad
Precio
unitario en
Quetzales
Total en
Quetzales
Tubo de tóner Para impresión del detalle del resultado
del trabajo a realizar. 1 377.50 377.50
Resma de papel
bond tamaño carta
Para impresión del detalle del resultado
del trabajo a realizar. 1 37.00 37.00
Encuadernado Encuadernación de las hojas que
resulten para el manual 1 25.00 25.00
Fotocopias Fotocopias de los documentos que
soportarán el manual de puestos 50* 0.25 12.50
Fólderes y fastenes Para agregar cada descripción del
puesto de trabajo 9 1.00 9.00
Total Q.461.00
Nota: Los costos presentados en la presente tabla, se obtuvieron según cotizaciones.
* Cantidad de fotocopias estimadas para facilitar las descripciones y perfiles de los puestos de trabajo.
Firmas de aceptación
En aceptación de ambas partes a los puntos arriba indicados, se firma la presente propuesta de
aceptación, en la ciudad de Zacapa, a los 20 días del mes de junio del año 2009.
(f)____________________________ (f)____________________________
Juan Francisco Aldana Chacón Lisbeth Raquel De León Castañeda
Consultor Gerente General
Universidad Panamericana de Guatemala /
Extensión Zacapa Construal S.A.
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39
Capítulo 9
Fuentes de consulta
American Psychologial Association (2002). Manual de estilo de publicaciones. (2ª ed). Santafé
de Bogotá, México: El Manual Moderno.
Chiavenato I. (2000). Administración de recursos humanos. (5ª. ed). Santafé Bogotá, Colombia:
McGraw-Hill Interamericana, S.A.
Churden H. y Sherman W. Jr. (2000). Administración de personal. (10ª. ed). México: McGraw-
Hill.
Franklin, E. (2004). Organización de empresas. (2ª. ed). México: McGraw Hill.
Grados, J. (2001). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal.
(2ª. ed). México: Ediciones Manual Moderno.
Hellriegel, D. y Slocum J. (1999). Administración. (7ª ed). México: Editorial: Thomson Editores.
Hernández, R. Fernández C. y Baptista, P. (2003). Metodología de la investigación. México:
Editorial McGraw-Hill.
Koontz H. y Weihrich H. (2004). Administración: una perspectiva global. (12ª ed). México:
McGraw-Hill.
Louart, P. (2000). Gestión de recursos humanos. Barcelona, España: Ediciones Gestión S.A.
Ministerio de Trabajo. (2001). Decreto 1441. Código de Trabajo de Guatemala. (Edición 2005)
Page 51
40
Mondy, W. y Noe, R. (2005). Administración de recursos humanos. (9ª. ed). México: Prentice -
Hall Hispano Americana S.A.
Municipalidad de Zacapa (2007). Demografía del departamento de Zacapa.
Sett, H. (2000). Historia de Zacapa. (en red). Recuperado:
14.01.2009.http://www.zacapaonline.com
Sherman, A. Bohlander, G. y Snell, S. (2001). Administración de recursos humanos. (12ª. ed).
México: Internacional Thomson Editores, S.A. de C.V.
Werther W. y Davis K. (2000). Administración de personal y recursos humanos. (5ª. ed).
México: McGraw-Hill.
Zaragoza, N. (2006). Proceso de contratación de personal. (en red). Recuperado: 14.01.2009.
http://www.gestiopolis1.com/recursos7/Docs/rrhh/el-proceso-de-contratacion-de-personal.html
http://es.wikipedia.org/wiki/Herramienta.14.01.2009
http://es.wikipedia.org/wiki/Industria.14.01.2009
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43
Anexo No. 1
Evaluación integral
a) Contacto inicial
Antecedentes
El dieciocho de febrero de mil novecientos noventa y ocho, los
señores: Pablo René Aldana Chacón, Lizbeth Raquel De León
Castañeda, Augusto Romeo Ponce Barrientos y César Augusto Paiz
Gómez, formaron una copropiedad, la que tenía por nombre comercial “Construald”, estando
ubicada como razón social y como nombre comercial en Residenciales Pocará Zona 4, de Zacapa,
Zacapa; y cuyo objetivo era el de prestar servicios de limpieza y mantenimiento de cunetas y
estructuras de drenajes, así como servicio de planificación y construcción de todo tipo de obras,
además la importación, compra venta de materiales de construcción y mercaderías en general.
La fecha de inscripción al registro mercantil, y fecha
inicial de operaciones y de constitución fue del
dieciocho de febrero de mil novecientos noventa y
ocho. El capital inicial de las actividades de la
empresa ascendió a la cantidad de diez mil quetzales
exactos (Q.10,000.00), el cual fue aportado en partes
iguales por cada uno de los propietarios. Como
Representante Legal de la empresa se nombró a la
señora: Lizbeth Raquel De León Castañeda, quien era
la persona encargada de dar cuenta de todas y cada una de las actividades que se realizaban.
Al poco tiempo Pablo René Aldana Chacón y Lizbeth Raquel De León Castañeda, decidieron
rentar un local en Centro comercial “La Cañada” local # 6 Zona 4 de Zacapa, Zacapa; con la
finalidad de tener a la venta tornillos y herramientas eléctricas para talleres en general, para lo
cual se tenía a una persona que atendiera en jornadas matutina y vespertina. Luego de hacer
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44
contactos con los dueños de talleres de herrería, tornos, carpintería, soldadura, enderezado y
pintura, decidieron adquirir para la venta, electrodos de toda clase, variedad de herramientas y
accesorios que utilizaban los mismos, y así fue como se amplió la patente de comercio y de esta
manera fue creciendo el número de clientes que a diario lo visitaban.
En el año dos mil cuatro, se contrató a otra persona para apoyar
a la persona que atendía las ventas en las tareas administrativas
y se le fueron delegando otras funciones pues también
ampliaron la línea de productos a bombas de agua y equipo
liviano para la construcción.
Luego en el año dos mil cinco se contrató a otra persona para
que atendiera los reclamos de herramientas que presentaban desperfectos, así como también que
atendiera las instalaciones de bombas sumergibles para pozo y bombas periféricas para los
servicios de tanques o cisterna, como también se contrató a una persona para que apoyara los
fines de semana, y los meses de noviembre y diciembre a la persona encargada de atender las
ventas con el fin de que le auxiliara puramente en las tareas de ventas.
Un año más tarde, contrataron los servicios de una secretaria
que apoyaba las tareas de administración y luego se retiró en
mayo del año dos mil siete. Con el paso de los años, Lizbeth
Raquel De León Castañeda, decidió quedarse legalmente con la
propiedad, pues desde un inicio trabajaba únicamente con el
señor Pablo René Aldana Chacón, mientras que los otros dos
socios permanecieron al margen de las operaciones, luego el
señor Aldana Chacón se retiró para iniciar su propio negocio.
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45
Es por ello que el once de agosto del año dos mil ocho, inició a realizar todas las gestiones para
conformar la empresa bajo el nombre de “Construal S.A.”
Visión
Ser una empresa líder en la distribución y proveer a la agroindustria
de productos de calidad y con puntualidad, tomando en cuenta las
exigencias internacionales y de los clientes en el tiempo de entrega de
los mismos, asesorando para que sus compras sean objetivas.
Misión
Somos una empresa comercializadora y prestadora de servicios en
donde distribuimos productos con calidad, puntualidad y asesorías
personalizadas de acuerdo a las exigencias de nuestros clientes.
Objetivos
Construal S.A. plantea los siguientes objetivos empresariales:
Objetivo general
Satisfacer las necesidades de insumos requeridos por los productores para el cumplimiento de
sus compromisos de producción.
Objetivos específicos
Incrementar el volumen de ventas en un 10 % en relación con el año 2007.
Introducir nuevas líneas de productos.
Incrementar la cartera de clientes.
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Estrategias
Introducir nuevas líneas de productos: Atender solicitudes de clientes, estudiar ofertas de
proveedores.
Incrementar la cartera de clientes: Contactando nuevos clientes, visitando talleres,
constructoras, municipalidades, Ong´s.
Reducir la cartera de morosidad: Dar como máximo 30 días de crédito, teniendo estados
de cuenta de los clientes que están atrasados, y realizar llamadas para recordar fechas de pago.
Promociones de productos: Realizando rifas, participar en eventos de alto impacto,
realizando concursos de soldadura, brindando pláticas de asesoría e intercambio de opiniones de
los productos con los clientes.
Realizar ofertas: Contactar con proveedores para que proporcionen productos nuevos y/o
ofertados, o premios por volumen de ventas.
Valores
Calidad: Proporcionar productos que sean duraderos, y que fallen lo menos posible.
Servicio: Brindar cambios de aceite, o cambio de accesorios o
repuestos gratis.
Responsabilidad: Ser responsables para manipular los
productos, así como de tenerlos a la venta en un tiempo establecido con
los clientes.
Eficiencia: Realizar el trabajo bien hecho, en el mínimo de tiempo.
Asesoría: Proporcionar consejos de uso de los productos a los clientes, para que estos no
le den mal uso a los mismos.
Puntualidad: Entrar y salir puntualmente al lugar de trabajo.
Honradez: Tanto de los trabadores con la empresa, como de la empresa con los clientes.
Políticas
Pedir anticipo del 50% para iniciar la venta del producto.
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47
Los permisos solicitarlos con anticipación.
Los pedidos de mercaderías deben contar con el visto bueno de la administración.
El crédito a los clientes debe tener autorización de la administración.
Todo producto prestado para mostrarlo a algún cliente debe ser autorizado por la
administración.
Pagos a proveedores realizarlos los días martes y los jueves de cada semana.
Ofrecer márgenes de descuento desde un 5% hasta un 10% en ciertos productos, sin bajar
de un 20 % de la ganancia para la empresa, de lo contrario no se pagará comisión a la persona
que lo venda, o bien se le reducirá de su sueldo mensual.
Base legal
La empresa objeto de estudio es Construal inscrita como Sociedad Anónima.
Organigrama
Actualmente Construal S.A., es dirigida por la Gerente General, quien a su vez es Representante
Legal y tiene a su cargo los siguientes puestos de trabajo descritos en el organigrama:
Figura No. 1
Organigrama de Construal S.A.
Fuente: Elaboración propia
Gerente Administrativo
Gerente General
Asesores de
Ventas (2)
Gerente Financiero
Conserje
Guardián
Jefe de
Taller
Mecánico
Contador Secretaria
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49
b) Instrumentación
Universidad Panamericana de Guatemala
Facultad de Ciencias Económicas
Programa ACA Zacapa
Licenciatura en Administración de Empresas
Instrumento para recopilación de información para el contacto inicial
Datos Generales
1. Nombre de la empresa: _________________________________________________
2. Tipo de empresa:_______________________________________________________
3. Fecha de constitución:___________________________________________________
4. Actividad económica:___________________________________________________
5. Dirección: ____________________________________________________________
6. Teléfono (s): __________________________________________________________
7. E-mail: ______________________________________________________________
8. Gerente General: ______________________________________________________
9. Representante Legal: ___________________________________________________
Captura de Información
Fecha: del: ______________________ al: ____________________
A cargo de: _____________________________________________________________
_______________________________________________________________________
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50
Universidad Panamericana de Guatemala
Facultad de Ciencias Económicas
Programa ACA Zacapa
Licenciatura en Administración de Empresas
Guía de entrevista inicial a la Gerente General de Construal S.A.
Instrucciones: Buenas días/tardes, en esta ocasión recurro a su persona para obtener información
general de la empresa, al mismo tiempo realizar un reconocimiento de las áreas con que cuenta y
con ello planear la investigación empresarial. Quisiera pedirle su colaboración para que pueda
contestarme las siguientes preguntas, marcando con una “X” su punto de vista.
I. Información general:
Sexo M____ F____
Edad 18-27 años____ 28-37 años____ 38-47 años____
48-57 años____ 58- más años____
II. Información empresarial
1. ¿Considera factible el poder realizar una investigación (Práctica empresarial dirigida –PED-),
dentro de su empresa?
Sí ________ No_________
2. ¿A su criterio estaría en disponibilidad de ofrecer información administrativa con que cuenta
su empresa?
Sí ________ No_________
3. ¿Existen documentos que plasmen información de la empresa (revistas, folletos, manual,
entre otros) de la visión, misión, objetivos etc.:
Sí ________ No_________
4. ¿Existen instructivos o manuales que permitan dirigir la empresa (manual de puestos, de
procedimientos, mantenimiento y operación entre otros):
Sí ________ No_________
5. ¿Cuántos empleados tiene en su empresa?
1___ 2___ 3___ 4___ 5___ 6___ 7___ 8___ 9___ 10___ Más___
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Gracias por su colaboración
6. ¿Con cuántos puestos de trabajo está conformada su empresa?
1___ 2___ 3___ 4___ 5___ 6___ 7___ 8___ 9___ 10___ Más___
7. ¿Podría indicar los puestos de trabajo con que cuenta actualmente?
8. ¿Cuenta con un organigrama dentro de la empresa?
Sí* ________ No_________ (*plasmarlo o facilitar el documento donde esté plasmado)
9. ¿Tiene definidos instrumentos de recursos humanos para el fácil manejo de sus empleados?
Sí ________ No_________
10. ¿Tienen por escrito los empleados sus funciones y el perfil del puesto de trabajo que ocupan?
Sí ________ No_________
11. ¿Existen procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal?
Sí ________ No_________
12. ¿Considera que existe un proceso de comunicación adecuado?
Sí ________ No_________
13. ¿Existe un estilo de liderazgo ejercido dentro de la empresa?
Sí ________ No_________
14. ¿Aplica controles administrativos en el desarrollo de la actividad de su empresa?
Sí ________ No_________
15. ¿Según su criterio empresarial y priorizando necesidades, que aspectos deben ser tratados
para el desenvolvimiento de su empresa y sobre ello gire el desarrollo de la práctica
empresarial dirigida?
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Guía de entrevista a la Gerente General de Construal S.A.
Instrucciones: A continuación encontrará una serie de preguntas que se solicita responda
marcando con una “X” dentro de la casilla de la respuesta correspondiente.
1 ¿Existe un documento que contenga los perfiles y descripciones de las funciones de los
puestos de trabajo dentro de su empresa?
Sí ________ No_________
2 ¿Los empleados tienen definido por escrito las funciones que deben realizar en su quehacer
diario?
Sí ________ No_________
3 ¿Realiza planes de recursos humanos en su empresa, tales como: Inventario de personal y
cálculo de la demanda y oferta del personal?
Sí ________ No_________
4 ¿Tiene definido un proceso de reclutamiento para atraer a los candidatos a los puestos de
trabajo de su empresa?
Sí ________ No_________
5 ¿Conoce sobre las fuentes y métodos de reclutamiento que se pueden aplicar en su empresa?
Sí ________ No_________
6 ¿Cuenta con un proceso de selección de personal establecido para su empresa?
Sí ________ No_________
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7 ¿Aplica entrevistas, exámenes o algún medio para seleccionar a su personal?
Sí ________ No_________
8 ¿Existe en su empresa un proceso de contratación de personal?
Sí ________ No_________
9 ¿Realiza contratos de trabajo a su personal para la formalización de la relación patrono –
trabajador?
Sí ________ No_________
10 ¿Le gustaría un documento que contenga las descripciones y perfiles de puestos de trabajos,
planes de recursos humanos y procesos de reclutamiento, selección y contratación del recurso
humano?
Sí ________ No_________
Gracias por su colaboración
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Guía de entrevista a los empleados de Construal S.A.
Instrucciones: A continuación encontrará una serie de preguntas que se solicita responda
marcando con una “X” dentro de la casilla de la respuesta correspondiente.
I. Información general:
Puesto que ocupa: _________________________________
Sexo M____ F____
Edad 18-27 años____ 28-37 años____ 38-47 años____
48-57 años____ 58- más años____
II. Información empresarial
1. ¿Existe un documento que contenga el perfil y descripción de las funciones del puesto que
usted ocupa?
Sí ________ No_________
2. ¿Usted tiene por escrito sus funciones que debe realizar en su quehacer diario?
Sí ________ No_________
3. ¿La empresa para la cual trabaja tiene definido un proceso de reclutamiento para atraer a los
candidatos a los puestos de trabajo?
Sí ________ No_________
4. ¿Le aplicaron un proceso de selección de personal para trabajar en esta empresa?
Sí ________ No_________
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5. ¿Le aplicaron entrevistas, exámenes o algún medio para seleccionarlo?
Sí ________ No_________
6. ¿Su relación con la empresa esta formalizada a través de un contrato de trabajo (relación
patrono – trabajador)?
Sí ________ No_________
7. ¿Está interesado en que la empresa para la cual trabaja contenga un documento que describa
las descripciones y perfiles de puestos de trabajos, planes de recursos humanos y procesos de
reclutamiento, selección y contratación del recurso humano?
Sí ________ No_________
Gracias por su colaboración
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c) Recopilación de información
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Instrumento para recopilación de información para el contacto inicial
Datos Generales
10. Nombre de la empresa: __________CONSTRUAL S.A._______________________
11. Tipo de empresa:_Tienda especializada en herramientas agroindustriales___________
12. Fecha de constitución:_11 de agosto de 2008_________________________________
13. Actividad económica:_Compra-venta de equipos, herramientas y reparación e
instalación de bombas
14. Dirección: Centro comercial “La Cañada”, local # 6, Zona 4, Zacapa______________
15. Teléfono (s): _79415-992, 5514-2370 y 79415-727 (fax)_______________________
16. E-mail: [email protected] ___________________________________________
17. Gerente General: _Lizbeth Raquel De León Castañeda_________________________
18. Gerente General: _ Lizbeth Raquel De León Castañeda _____________________
Captura de Información
Fecha: del: ___24/11/2008___________________ al: ___28/11/2008______________
A cargo de: _____Juan Francisco Aldana Chacón_______________________________
_______________________________________________________________________
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Instrucciones: Buenas días/tardes, en esta ocasión recurro a su persona para obtener información
general de la empresa, al mismo tiempo realizar un reconocimiento de las áreas con que cuenta y
con ello planear la investigación empresarial. Quisiera pedirle su colaboración para que pueda
contestarme las siguientes preguntas, marcando con una “X” su punto de vista.
I. Información general:
Sexo M____ F__X__
Edad 18-27 años____ 28-37 años_____ 38-47 años_X___
48-57 años____ 58- más años____
II. Información empresarial
1. ¿Considera factible el poder realizar una investigación (Práctica empresarial dirigida –PED-),
dentro de su empresa?
Sí __X_____ No_________
2. ¿A su criterio estaría en disponibilidad de ofrecer información administrativa con que cuenta
su empresa?
Sí __X_____ No_________
3. ¿Existen documentos que plasmen información de la empresa (revistas, folletos, manual,
entre otros) de la visión, misión, objetivos etc.:
Sí ________ No__X______
4. ¿Existen instructivos o manuales que permitan dirigir la empresa (manual de puestos, de
procedimientos, mantenimiento y operación entre otros):
Sí ________ No__X______
5. ¿Cuántos empleados tiene en su empresa?
1___ 2___ 3___ 4___ 5___ 6___ 7___ 8_X__ 9___ 10___ Más___
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58
6. ¿Con cuántos puestos de trabajo está conformada su empresa?
1___ 2___ 3___ 4___ 5___ 6___ 7___ 8___ 9_X__ 10___ Más___
7. ¿Podría indicar los puestos de trabajo con que cuenta actualmente?
1. Gerente General 2. Gerente Administrativo 3. Gerente Financiero
4. Asesor de Ventas 1 5. Asesor de Ventas 2 6. Jefe de Taller
7. Secretaria 8. Mecánico 9. Conserje
8. ¿Cuenta con un organigrama dentro de la empresa?
Sí* __X_____ No_________ (*plasmarlo o facilitar el documento donde esté plasmado)
9. ¿Tiene definidos instrumentos de recursos humanos para el fácil manejo de sus empleados?
Sí ________ No__X______
10. ¿Tienen por escrito los empleados sus funciones y el perfil del puesto de trabajo que ocupan?
Sí _______ No____X____
11. ¿Existen procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal?
Sí ________ No___X_____
12. ¿Considera que existe un proceso de comunicación adecuado?
Sí __X_____ No_________
13. ¿Existe un estilo de liderazgo ejercido dentro de la empresa?
Sí ___X_____ No_________
14. ¿Aplica controles administrativos en el desarrollo de la actividad de su empresa?
Sí __X_____ No_________
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15. ¿Según su criterio empresarial y priorizando necesidades, que aspectos deben ser tratados
para el desenvolvimiento de su empresa y sobre ello gire el desarrollo de la práctica
empresarial dirigida?
Considero que a la empresa le fortalecería un trabajo con enfoque de recursos humanos, ya que
no se cuenta con un manual de puestos, un proceso de reclutamiento y contratación de los
empleados necesarios para la empresa, y con ello lograr los objetivos tanto de la empresa como
de los trabajadores.
Gracias por su colaboración
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Instrucciones: A continuación encontrará una serie de preguntas que se solicita responda
marcando con una “X” dentro de la casilla de la respuesta correspondiente.
1 ¿Existe un documento que contenga los perfiles y descripciones de las funciones de los
puestos de trabajo dentro de su empresa?
Sí ________ No___X_____
2 ¿Los empleados tienen definido por escrito las funciones que deben realizar en su quehacer
diario?
Sí ________ No___X_____
3 ¿Realiza planes de recursos humanos en su empresa, tales como: Inventario de personal y
cálculo de la demanda y oferta del personal?
Sí ________ No___X_____
4 ¿Tiene definido un proceso de reclutamiento para atraer a los candidatos a los puestos de
trabajo de su empresa?
Sí ________ No__X______
5 ¿Conoce sobre las fuentes y métodos de reclutamiento que se pueden aplicar en su empresa?
Sí ________ No____X____
6 ¿Cuenta con un proceso de selección de personal establecido para su empresa?
Sí ________ No__X______
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61
7 ¿Aplica entrevistas, exámenes o algún medio para seleccionar a su personal?
Sí ________ No____X____
8 ¿Existe en su empresa un proceso de contratación de personal?
Sí ________ No___X_____
9 ¿Realiza contratos de trabajo a su personal para la formalización de la relación patrono –
trabajador?
Sí ________ No___X_____
10 ¿Le gustaría un documento que contenga las descripciones y perfiles de puestos de trabajos,
planes de recursos humanos y procesos de reclutamiento, selección y contratación del recurso
humano?
Sí __X____ No_________
Gracias por su colaboración
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Instrucciones: A continuación encontrará una serie de preguntas que se solicita responda
marcando con una “X” dentro de la casilla de la respuesta correspondiente.
I. Información general:
Puesto que ocupa: Gerente Administrativo
Sexo M__X__ F_____
Edad 18-27 años____ 28-37 años _X___ 38-47 años____
48-57 años____ 58- más años____
II. Información empresarial
1. ¿Existe un documento que contenga el perfil y descripción de las funciones del puesto que
usted ocupa?
Sí ________ No___X_____
2. ¿Usted tiene por escrito sus funciones que debe realizar en su quehacer diario?
Sí ________ No___X______
3. ¿La empresa para la cual trabaja tiene definido un proceso de reclutamiento para atraer a los
candidatos a los puestos de trabajo?
Sí ________ No___X_____
4. ¿Le aplicaron un proceso de selección de personal para trabajar en esta empresa?
Sí ________ No___X_____
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5. ¿Le aplicaron entrevistas, exámenes o algún medio para seleccionarlo?
Sí ________ No__X______
6. ¿Su relación con la empresa esta formalizada a través de un contrato de trabajo (relación
patrono – trabajador)?
Sí ________ No___X_____
7. ¿Está interesado en que la empresa para la cual trabaja contenga un documento que describa
las descripciones y perfiles de puestos de trabajos, planes de recursos humanos y procesos de
reclutamiento, selección y contratación del recurso humano?
Sí ___X____ No_________
Gracias por su colaboración
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Instrucciones: A continuación encontrará una serie de preguntas que se solicita responda
marcando con una “X” dentro de la casilla de la respuesta correspondiente.
I. Información general:
Puesto que ocupa: Gerente Financiero
Sexo M_X___ F____
Edad 18-27 años____ 28-37 años _X___ 38-47 años____
48-57 años____ 58- más años____
II. Información empresarial
1. ¿Existe un documento que contenga el perfil y descripción de las funciones del puesto que
usted ocupa?
Sí ________ No___X_____
2. ¿Usted tiene por escrito sus funciones que debe realizar en su quehacer diario?
Sí ________ No___X______
3. ¿La empresa para la cual trabaja tiene definido un proceso de reclutamiento para atraer a los
candidatos a los puestos de trabajo?
Sí ________ No___X_____
4. ¿Le aplicaron un proceso de selección de personal para trabajar en esta empresa?
Sí ________ No___X_____
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5. ¿Le aplicaron entrevistas, exámenes o algún medio para seleccionarlo?
Sí ________ No__X______
6. ¿Su relación con la empresa esta formalizada a través de un contrato de trabajo (relación
patrono – trabajador)?
Sí ________ No___X_____
7. ¿Está interesado en que la empresa para la cual trabaja contenga un documento que describa
las descripciones y perfiles de puestos de trabajos, planes de recursos humanos y procesos de
reclutamiento, selección y contratación del recurso humano?
Sí ___X____ No_________
Gracias por su colaboración
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Instrucciones: A continuación encontrará una serie de preguntas que se solicita responda
marcando con una “X” dentro de la casilla de la respuesta correspondiente.
I. Información general:
Puesto que ocupa: Asesor de Ventas 1
Sexo M_X___ F____
Edad 18-27 años _X__ 28-37 años____ 38-47 años____
48-57 años____ 58- más años____
II. Información empresarial
1. ¿Existe un documento que contenga el perfil y descripción de las funciones del puesto que
usted ocupa?
Sí ________ No___X_____
2. ¿Usted tiene por escrito sus funciones que debe realizar en su quehacer diario?
Sí ________ No___X______
3. ¿La empresa para la cual trabaja tiene definido un proceso de reclutamiento para atraer a los
candidatos a los puestos de trabajo?
Sí ________ No___X_____
4. ¿Le aplicaron un proceso de selección de personal para trabajar en esta empresa?
Sí ________ No___X_____
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5. ¿Le aplicaron entrevistas, exámenes o algún medio para seleccionarlo?
Sí ________ No__X______
6. ¿Su relación con la empresa esta formalizada a través de un contrato de trabajo (relación
patrono – trabajador)?
Sí ________ No___X_____
7. ¿Está interesado en que la empresa para la cual trabaja contenga un documento que describa
las descripciones y perfiles de puestos de trabajos, planes de recursos humanos y procesos de
reclutamiento, selección y contratación del recurso humano?
Sí ___X____ No_________
Gracias por su colaboración
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Guía de entrevista a los empleados de Construal S.A.
Instrucciones: A continuación encontrará una serie de preguntas que se solicita responda
marcando con una “X” dentro de la casilla de la respuesta correspondiente.
I. Información general:
Puesto que ocupa: Asesor de Ventas 2
Sexo M_X__ F____
Edad 18-27 años _X__ 28-37 años____ 38-47 años____
48-57 años____ 58- más años____
II. Información empresarial
1. ¿Existe un documento que contenga el perfil y descripción de las funciones del puesto que
usted ocupa?
Sí ________ No___X_____
2. ¿Usted tiene por escrito sus funciones que debe realizar en su quehacer diario?
Sí ________ No___X______
3. ¿La empresa para la cual trabaja tiene definido un proceso de reclutamiento para atraer a los
candidatos a los puestos de trabajo?
Sí ________ No___X_____
4. ¿Le aplicaron un proceso de selección de personal para trabajar en esta empresa?
Sí ________ No___X_____
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69
5. ¿Le aplicaron entrevistas, exámenes o algún medio para seleccionarlo?
Sí ________ No__X______
6. ¿Su relación con la empresa esta formalizada a través de un contrato de trabajo (relación
patrono – trabajador)?
Sí ________ No___X_____
7. ¿Está interesado en que la empresa para la cual trabaja contenga un documento que describa
las descripciones y perfiles de puestos de trabajos, planes de recursos humanos y procesos de
reclutamiento, selección y contratación del recurso humano?
Sí ___X____ No_________
Gracias por su colaboración
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Guía de entrevista a los empleados de Construal S.A.
Instrucciones: A continuación encontrará una serie de preguntas que se solicita responda
marcando con una “X” dentro de la casilla de la respuesta correspondiente.
I. Información general:
Puesto que ocupa: Jefe de Taller
Sexo M__X__ F____
Edad 18-27 años____ 28-37 años____ 38-47 años _____
48-57 años____ 58- más años__X__
II. Información empresarial
1. ¿Existe un documento que contenga el perfil y descripción de las funciones del puesto que
usted ocupa?
Sí ________ No___X_____
2. ¿Usted tiene por escrito sus funciones que debe realizar en su quehacer diario?
Sí ________ No___X______
3. ¿La empresa para la cual trabaja tiene definido un proceso de reclutamiento para atraer a los
candidatos a los puestos de trabajo?
Sí ________ No___X_____
4. ¿Le aplicaron un proceso de selección de personal para trabajar en esta empresa?
Sí ________ No___X_____
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71
5. ¿Le aplicaron entrevistas, exámenes o algún medio para seleccionarlo?
Sí ________ No__X______
6. ¿Su relación con la empresa esta formalizada a través de un contrato de trabajo (relación
patrono – trabajador)?
Sí ________ No___X_____
7. ¿Está interesado en que la empresa para la cual trabaja contenga un documento que describa
las descripciones y perfiles de puestos de trabajos, planes de recursos humanos y procesos de
reclutamiento, selección y contratación del recurso humano?
Sí ___X____ No_________
Gracias por su colaboración
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Guía de entrevista a los empleados de Construal S.A.
Instrucciones: A continuación encontrará una serie de preguntas que se solicita responda
marcando con una “X” dentro de la casilla de la respuesta correspondiente.
I. Información general:
Puesto que ocupa: Secretaria
Sexo M____ F_X___
Edad 18-27 años _X__ 28-37 años____ 38-47 años____
48-57 años____ 58- más años____
II. Información empresarial
1. ¿Existe un documento que contenga el perfil y descripción de las funciones del puesto que
usted ocupa?
Sí ________ No___X_____
2. ¿Usted tiene por escrito sus funciones que debe realizar en su quehacer diario?
Sí ________ No___X______
3. ¿La empresa para la cual trabaja tiene definido un proceso de reclutamiento para atraer a los
candidatos a los puestos de trabajo?
Sí ________ No___X_____
4. ¿Le aplicaron un proceso de selección de personal para trabajar en esta empresa?
Sí ________ No___X_____
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73
5. ¿Le aplicaron entrevistas, exámenes o algún medio para seleccionarlo?
Sí ________ No__X______
6. ¿Su relación con la empresa esta formalizada a través de un contrato de trabajo (relación
patrono – trabajador)?
Sí ________ No___X_____
7. ¿Está interesado en que la empresa para la cual trabaja contenga un documento que describa
las descripciones y perfiles de puestos de trabajos, planes de recursos humanos y procesos de
reclutamiento, selección y contratación del recurso humano?
Sí ___X____ No_________
Gracias por su colaboración
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Guía de entrevista a los empleados de Construal S.A.
Instrucciones: A continuación encontrará una serie de preguntas que se solicita responda
marcando con una “X” dentro de la casilla de la respuesta correspondiente.
I. Información general:
Puesto que ocupa: Mecánico
Sexo M__X__ F____
Edad 18-27 años____ 28-37 años _X__ 38-47 años____
48-57 años____ 58- más años____
II. Información empresarial
1. ¿Existe un documento que contenga el perfil y descripción de las funciones del puesto que
usted ocupa?
Sí ________ No___X_____
2. ¿Usted tiene por escrito sus funciones que debe realizar en su quehacer diario?
Sí ________ No___X______
3. ¿La empresa para la cual trabaja tiene definido un proceso de reclutamiento para atraer a los
candidatos a los puestos de trabajo?
Sí ________ No___X_____
4. ¿Le aplicaron un proceso de selección de personal para trabajar en esta empresa?
Sí ________ No___X_____
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5. ¿Le aplicaron entrevistas, exámenes o algún medio para seleccionarlo?
Sí ________ No__X______
6. ¿Su relación con la empresa esta formalizada a través de un contrato de trabajo (relación
patrono – trabajador)?
Sí ________ No___X_____
7. ¿Está interesado en que la empresa para la cual trabaja contenga un documento que describa
las descripciones y perfiles de puestos de trabajos, planes de recursos humanos y procesos de
reclutamiento, selección y contratación del recurso humano?
Sí ___X____ No_________
Gracias por su colaboración
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Programa ACA Zacapa
Licenciatura en Administración de Empresas
Guía de entrevista a los empleados de Construal S.A.
Instrucciones: A continuación encontrará una serie de preguntas que se solicita responda
marcando con una “X” dentro de la casilla de la respuesta correspondiente.
I. Información general:
Puesto que ocupa: Conserje
Sexo M____ F__X__
Edad 18-27 años_X___ 28-37 años _____ 38-47 años____
48-57 años____ 58- más años____
II. Información empresarial
1. ¿Existe un documento que contenga el perfil y descripción de las funciones del puesto que
usted ocupa?
Sí ________ No___X_____
2. ¿Usted tiene por escrito sus funciones que debe realizar en su quehacer diario?
Sí ________ No___X______
3. ¿La empresa para la cual trabaja tiene definido un proceso de reclutamiento para atraer a los
candidatos a los puestos de trabajo?
Sí ________ No___X_____
4. ¿Le aplicaron un proceso de selección de personal para trabajar en esta empresa?
Sí ________ No___X_____
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77
5. ¿Le aplicaron entrevistas, exámenes o algún medio para seleccionarlo?
Sí ________ No__X______
6. ¿Su relación con la empresa esta formalizada a través de un contrato de trabajo (relación
patrono – trabajador)?
Sí ________ No___X_____
7. ¿Está interesado en que la empresa para la cual trabaja contenga un documento que describa
las descripciones y perfiles de puestos de trabajos, planes de recursos humanos y procesos de
reclutamiento, selección y contratación del recurso humano?
Sí ___X____ No_________
Gracias por su colaboración
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78
d) Análisis de la información
Resultados de la guía de entrevista inicial a la Gerente General
Enseguida se presentan los resultados obtenidos de la entrevista inicial con la Gerente General
para detectar la problemática que enfrenta Construal S.A. y con ello trabajar la Práctica
Empresarial Dirigida –PED-.
I. Información general
Tabla No. 1
Sexo
Respuesta Cantidad
Masculino -
Femenino 1
Base de datos: Gerente General
La persona entrevistada de la empresa Construal S.A. para la aprobación de la realización de la Práctica
Empresarial Dirigida –PED- es del sexo femenino.
Tabla No. 2
Edad
Respuesta Cantidad
38-47 años 1
Base de datos: Gerente General
La Gerente General entrevistada manifestó estar en el rango de edad que oscila entre 38 a 47 años.
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II. Información empresarial
Tabla No. 3
Factibilidad de realizar la Práctica Empresarial Dirigida
Respuesta Cantidad
Sí 1
No -
Base de datos: Gerente General
La tabla anterior demuestra como la Gerente General aprueba la realización de la Práctica Empresarial
Dirigida –PED- en Construal S.A.
Tabla No. 4
Disponibilidad de ofrecer información administrativa
Respuesta Cantidad
Sí 1
No -
Base de datos: Gerente General
El resultado anterior refleja la apertura con la empresa, ya que permite el acceso a la información
administrativa con que cuenta Construal S.A.
Tabla No. 5
Existencia de información de la empresa
Respuesta Cantidad
Sí -
No 1
Base de datos: Gerente General
En la tabla anterior la Gerente General indica que no tiene ninguna clase de información
relacionada a su empresa, tales como: Visión, misión, entre otros.
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Tabla No. 6
Existencia de instructivos o manuales
Respuesta Cantidad
Sí -
No 1
Base de datos: Gerente General
El resultado demuestra que en Construal S.A. no existen instructivos o manuales que permitan
dirigir la empresa, tales como: Manual de puestos, de procedimientos, mantenimiento y
operación, entre otros.
Tabla No. 7
Número de empleados en la empresa
Respuesta Cantidad
8 1
Base de datos: Gerente General
Según el resultado de la tabla anterior indicado por la Gerente General, la empresa objeto de
estudio cuenta con ocho (8) empleados
Tabla No. 8
Número de puestos de trabajo
Respuesta Cantidad
9 1
Base de datos: Gerente General
La tabla anterior demuestra que Construal S.A. cuenta con nueve (9) puestos de trabajo,
incluyendo el de Gerente General.
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Tabla No. 9
Puestos de trabajo
Respuesta Cantidad
Gerente General 1
Gerente Administrativo 1
Gerente Financiero 1
Asesor de Ventas 2
Jefe de Taller 1
Secretaria 1
Mecánico 1
Conserje 1
Base de datos: Gerente General
La tabla refleja los puestos de trabajo de Construal S.A. para el desarrollo de sus actividades.
Tabla No. 10
Cuenta con organigrama
Respuesta Cantidad
Sí 1
No -
Base de datos: Gerente General
La Gerente General indicó contar con un organigrama para Construal S.A., el cual lo facilitó para
ser incluido dentro del contacto inicial de esta Práctica Empresarial Dirigida, PED.
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82
Tabla No. 11
Tienen definidos instrumentos de RRHH
Respuesta Cantidad
Sí -
No 1
Base de datos: Gerente General
El resultado anterior indica que la empresa objeto de estudio no tiene definidos instrumentos de
recursos humanos para el fácil manejo de sus empleados.
Tabla No. 12
Detallan por escrito las funciones y perfil del puesto
Respuesta Cantidad
Sí -
No 1
Base de datos: Gerente General
La tabla anterior demuestra que en la empresa en mención no tienen por escrito los empleados
sus funciones y el perfil del puesto de trabajo que ocupan.
Tabla No. 13
Existencia de procesos de RRHH
Respuesta Cantidad
Sí -
No 1
Base de datos: Gerente General
A criterio de la Gerente General, no existen procesos de reclutamiento, selección y contratación
de personal para Construal S.A.
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Tabla No. 14
Proceso de comunicación adecuado
Respuesta Cantidad
Sí 1
No -
Base de datos: Gerente General
El resultado anterior indica que en Construal S.A. existe un proceso adecuado de comunicación
entre Gerente General y sus trabajadores.
Tabla No. 15
Estilo de liderazgo
Respuesta Cantidad
Sí 1
No -
Base de datos: Gerente General
La Gerente General en su respuesta indica que si cuenta con estilo de liderazgo para guiar las actividades
que se realizan en la empresa.
Tabla No. 16
Aplican controles administrativos
Respuesta Cantidad
Sí 1
No -
Base de datos: Gerente General
La tabla anterior refleja que en Construal S.A. si se aplican controles administrativos.
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84
Cédula No. 1 ¿Según su criterio empresarial y priorizando necesidades, que aspectos
deben ser tratados para el desenvolvimiento de su empresa y sobre ello
gire el desarrollo de la práctica empresarial dirigida?
Considero que a la empresa le fortalecería un trabajo con enfoque de recursos humanos, ya que
no se cuenta con un manual de puestos, un proceso de reclutamiento y contratación de los
empleados necesarios para la empresa, y con ello lograr los objetivos tanto de la empresa
como de los trabajadores.
Base de datos: Gerente General
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85
Resultados de la guía de entrevista a la Gerente General
Luego de los resultados de la entrevista inicial en donde se conoció la principal problemática con
que cuenta Construal S.A. a continuación se presentan los resultados obtenidos para verificar
dicha problemática manifestada por la Gerente General.
Tabla No. 17
Existe documento que plasme perfiles y descripciones
Respuesta Cantidad
Sí -
No 1
Base de datos: Gerente General
La tabla anterior indica que en Construal S.A. no existe un documento que plasme los perfiles y
descripciones de las funciones de los puestos de trabajo dentro de su empresa, siendo estos
elementos importantes para el desarrollo de las actividades.
Tabla No. 18
Están por escrito las funciones
Respuesta Cantidad
Sí -
No 1
Base de datos: Gerente General
A criterio de la Gerente General los empleados no tienen definido por escrito las funciones que
deben realizar en su quehacer diario.
Page 97
86
Tabla No. 19
Realizan planes de recursos humanos
Respuesta Cantidad
Sí -
No 1
Base de datos: Gerente General
La tabla indica que en Construal S.A. no se realiza planes de recursos humanos, tales como:
Inventario de personal y cálculo de la demanda y oferta del personal.
Tabla No. 20
Proceso de reclutamiento de personal
Respuesta Cantidad
Sí -
No 1
Base de datos: Gerente General
La Gerente General indicó no tener definido un proceso de reclutamiento para atraer a los
candidatos a los puestos de trabajo de su empresa.
Tabla No. 21
Conocimiento de fuentes y métodos de reclutamiento
Respuesta Cantidad
Sí -
No 1
Base de datos: Gerente General
En Construal S.A. no se tiene conocimiento sobre las fuentes y métodos de reclutamiento que se
pueden aplicar en la empresa.
Page 98
87
Tabla No. 22
Proceso de selección de personal
Respuesta Cantidad
Sí -
No 1
Base de datos: Gerente General
La tabla refleja que la empresa objeto de estudio no cuenta con un proceso de selección de
personal establecido.
Tabla No. 23
Aplican entrevistas, exámenes
Respuesta Cantidad
Sí -
No 1
Base de datos: Gerente General
Según lo indicado por la Gerente General en la empresa no se aplican entrevistas, exámenes o
algún medio para seleccionar a su personal.
Tabla No. 24
Proceso de contratación de personal
Respuesta Cantidad
Sí -
No 1
Base de datos: Gerente General
La tabla indica que en Construal S.A. no se cuenta con un proceso de contratación de personal.
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88
Tabla No. 25
Realizan contratos de trabajo
Respuesta Cantidad
Sí -
No 1
Base de datos: Gerente General
El resultado indica que en Construal S.A. no se realizan contratos de trabajo con el personal que
labora para dicha empresa, por lo cual no existe una formalización legal de la relación patrono –
trabajador
Tabla No. 26
Le gustaría un documento para recursos humanos
Respuesta Cantidad
Sí 1
No -
Base de datos: Gerente General
La tabla anterior refleja que a la Gerente General le gustaría contar con un documento que
contenga las descripciones y perfiles de puestos de trabajos, planes de recursos humanos y
procesos de reclutamiento, selección y contratación del personal de Construal S.A. y con ello
mejorar en parte la administración del recurso humano con que cuenta actualmente y en un
futuro.
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89
Resultados de la guía de entrevista a los empleados de Construal S.A.
Enseguida se presentan los resultados obtenidos de la entrevista aplicada a los empleados de
Construal S.A., mismos que demuestran la existencia de la problemática manifestada por la
Gerente General.
I. Información general
Gráfica No. 1
Fuente: Elaboración propia
La gráfica refleja que Construal S.A. cuenta con 6 hombres y 2 mujeres para el desarrollo de las
actividades diarias.
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90
Gráfica No. 2
Fuente: Elaboración propia
De conformidad con la gráfica anterior, 4 personas están entre 18 y 27 años, 3 entre 28 – 37 y
una persona entre 58 y más años.
II. Información empresarial
Gráfica No. 3
Fuente: Elaboración propia
Como se puede observar en la gráfica, en Construal S.A. no existe un manual de puestos.
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91
Gráfica No. 4
Fuente: Elaboración propia
Según los resultados de esta gráfica, la totalidad de los entrevistados manifestó no tener por
escrito las funciones que realizan a diario en Construal S.A.
Gráfica No. 5
Fuente: Elaboración propia
Esta gráfica evidencia que la totalidad de entrevistados manifiestan que la empresa para la cual
trabajan no tiene definido un proceso de reclutamiento para atraer a los candidatos.
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92
Gráfica No. 6
Fuente: Elaboración propia
Según esta gráfica la totalidad de empleados indicó que en Construal S.A. no le aplicaron un
proceso de selección de personal.
Gráfica No. 7
Fuente: Elaboración propia
La gráfica anterior refleja que a ningún empleado le aplicaron entrevistas entrevistas, exámenes o
algún medio para seleccionarlo.
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Gráfica No. 8
Fuente: Elaboración propia
El 100% de los entrevistados opinó que su relación con la empresa no está formalizada a través
de un contrato de trabajo (relación patrono – trabajador).
Gráfica No. 9
Fuente: Elaboración propia
El 100% de empleados de Construal S.A. indica la necesidad de un documento que describa las
descripciones y perfiles, planes de RRHH y procesos de reclutamiento, selección y contratación.
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94
Anexo No. 2
Diagnóstico
a) Foda
Macro-entorno
Desde el origen del hombre, este ha tenido la necesidad de transformar los
elementos de la naturaleza para poder aprovecharse de ellos, en sentido
estricto ya existía la industria, pero es hacia finales del siglo XVIII, y
durante el siglo XIX cuando el proceso de transformación de los recursos de
la naturaleza sufre un cambio radical, que se conoce como revolución
industrial.
Este cambio consiste básicamente, en la disminución del tiempo de trabajo necesario para
transformar un recurso en un producto útil, gracias a la utilización en modo de producción
capitalista, que pretende la consecución de un beneficio aumentando los ingresos y disminuyendo
los gastos. Con la revolución industrial el capitalismo adquiere una nueva dimensión, y la
transformación de la naturaleza alcanza límites insospechados hasta entonces.
La apertura económica es un proceso que implica transformaciones
estructurales en el sistema económico, y en especial en el aparato
productivo. Es igualmente un proceso de inserción en el mercado
internacional bajo las normas de la competencia y la eficiencia, pero
también de apertura de los mercados internos en el sentido de crear las condiciones para que los
diferentes agentes socioeconómicos que los deseen se incorporen al mercado con base en el
acceso a los recursos y servicios productivos.
Los retos que plantean estos procesos son múltiples tanto para el sector público como privado, a
los pequeños, medianos y grandes empresarios, a las organizaciones sociales y productivas y en
general a las instituciones. Por ser un proceso que rinde sus frutos en el mediano y largo plazo,
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95
los resultados en el corto plazo son en general negativos, porque sólo contabilizan los costos de
las transformaciones y no los beneficios.
El sector agroindustrial enfrenta varios retos en el proceso, empezando por el tecnológico y
continuando por el desarrollo y conocimiento de los mercados, la información y la organización.
Estos retos cobijan tanto a la agricultura como a la industria transformadora de los productos y
constituyen al tiempo obstáculos estructurales que dificultan en el corto plazo la plena
incorporación a los procesos de apertura.
Gracias a la revolución industrial las regiones se pueden especializar, sobre todo, debido a la
creación de medios de transporte eficaces, en un mercado nacional y otro internacional, lo más
libre posible de trabas arancelarias y burocráticas. Algunas regiones se van a especializar en la
producción industrial, conformando lo que conoceremos como regiones industriales.
Una nueva estructura económica, y la destrucción de la sociedad tradicional, garantizaron la
disponibilidad de suficiente fuerza de trabajo asalariada y voluntaria.
La industria fue el sector motor de la economía desde el siglo XIX y, hasta la Segunda Guerra
Mundial, la industria era el sector económico que más aportaba al producto interior bruto (PIB), y
el que más mano de obra ocupaba. Desde entonces, y con el aumento de la productividad por la
mejora de las máquinas y el desarrollo de los servicios, ha pasado a un segundo término. Sin
embargo, continúa siendo esencial, puesto que no puede haber servicios sin desarrollo industrial.
En principio los productos industriales harán aumentar la productividad de la
tierra, con lo que se podrá liberar fuerza de trabajo para la industria y se
podrán obtener productos agrícolas excedentarios para alimentar a una
creciente población urbana, que no vive del campo. La agricultura, pues,
proporciona a la industria capitales, fuerza de trabajo y mercancías. Todo ello es una condición
necesaria para el desarrollo de la revolución industrial.
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96
En los países del Tercer Mundo, y en algunos países de industrialización tardía, el capital lo
proporciona la inversión extranjera, que monta las infraestructuras necesarias para extraer la
riqueza y las plusvalías que genera la fuerza de trabajo; sin liberar de las tareas agrícolas a la
mano de obra necesaria, sino sólo a la imprescindible.
En un principio hubo de recurrirse a la esclavitud para garantizar la mano
de obra. Pero el cambio de la estructura económica, y la destrucción de la
sociedad tradicional, garantizaron la disponibilidad de suficiente capitales.
La manufactura es la forma más elemental de la industria; la palabra significa "hacer a mano"
pero en economía significa transformar la materia prima en un producto de utilidad concreta.
Casi todo lo que usamos es un fruto de este proceso, y casi todo lo que se manufactura se elabora
en grandes fábricas. Los artesanos también fabrican mercancías, bien solos o en pequeños grupos.
Hay mercancías que necesitan fabricarse en varias etapas.
La organización es indudablemente una estrategia apropiada de desarrollo rural cuando se le
concibe como un proyecto productivo microregional o regional en economías dinámicas y en
proceso de desarrollo. Pero estas empresas podrán surgir y no de manera artificial, cuando
cuenten con apoyos estatales como financiación estatal de los estudios de preinversión, aportes de
capital semilla, suministro de tecnología y asistencia técnica en postcosecha, las inversiones de
infraestructura física y social necesarias. Estos apoyos son subsidios claros y transparentes no
permanentes, que deben poner a las empresas en condiciones de competir.
Igualmente, las agroindustrias rurales deben buscar articularse con los circuitos comerciales y
agroindustriales ya existentes bajo condiciones equitativas y buscar la articulación de los
productos como socios o administradores de materias primas en mejores condiciones de las que
tradicionalmente ofrece el mercado. Mientras más se integren en una cadena, más posibilidades
tienen de permanecer en el mercado.
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97
Es indudable que las agroindustrias que hoy funcionan sobre la base de productos agropecuarios
con baja productividad y eficiencia, corren el riesgo de salir del mercado. Por ello, conviene
analizar con cuidado la viabilidad de empresas que en el pasado se fundamentaron en un mercado
protegido, y además, formular propuestas que permitan un proceso de tránsito hacia nuevas
condiciones sin causar traumatismos a las empresas existentes, es decir, hacer una propuesta de
gradualidad que sea viable. Recuperado: 14.01.2009.http://es.wikipedia.org/wiki/Industria
Meso-entorno
La industria es el conjunto de procesos y actividades que tienen como
finalidad transformar las materias primas en productos elaborados, de forma
masiva. Existen diferentes tipos de industrias, según sean los productos que
fabrican. Por ejemplo, la industria alimenticia se dedica a la elaboración de
productos destinados a la alimentación, como el queso, los embutidos, las
conservas, las bebidas, etc. Para su funcionamiento, la industria necesita materias primas y
fuentes de energía para transformarlas. Recuperado: 14.01.2009.
http://es.wikipedia.org/wiki/Industria
La recaudación de Q1,740 millones que dejará el Impuesto Extraordinario y Temporal de Apoyo
a los Acuerdos de Paz (Ietaap) en su mayoría, saldrá de las pequeñas y medianas empresas,
afirman representantes del sector, que constituye el 94 por ciento.
Estimaciones del Grupo de Diálogo Fiscal señalan que 60 mil empresas mercantiles son las
inscritas en el régimen optativo del Impuesto Sobre la Renta (ISR) del 31 por ciento de las que
pagan el Ietaap. Hay 99 mil empresas exentas del pago, por pertenecer al régimen general del ISR
o del 5 por ciento sobre ingresos brutos.
Según el análisis de la Superintendencia de Administración Tributaria (SAT), el año pasado, de
los 270 grandes contribuyentes, el 65 por ciento pagó menos ISR que Ietaap; 12 por ciento pagó
más ISR; y el 23 por ciento pagó un importe de ISR mayor (el doble) que el Ietaap.
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98
La empresa familiar representa el esfuerzo acumulado de sus miembros durante muchos años.
Éste incluye decisiones aún a costa del sacrificio de beneficios personales, dando como resultado
la constitución de un patrimonio mediante la unión de la entidad económica que hoy se encuentra
en plena operación.
El gran reto de la empresa familiar para lograr la continuidad, crecimiento y permanencia en el
tiempo es la institucionalización, ya que el 60% de las empresas de esta industria no sobreviven a
la segunda generación y en un 85% a la tercera; siendo la competencia comercial, y conflictos
familiares las causas principales; razón por la cual la estrategia de servicios dedicados a la
Industria Familiar se enfoca principalmente en:
Revisar la concentración de la fuerza económica de la compañía y de la familia.
Definir una distribución adecuada y acceso a los beneficios económicos de la compañía.
Contar con los medios legales para preservar la entidad económica.
Contar con procedimientos claros y legalmente definidos para la separación de
inversionistas.
Transparentar los resultados y la toma de decisiones estratégicas.
Definir la estrategia de sucesión para las siguientes generaciones.
Apoyar el esfuerzo de la operación diaria, mediante una administración independiente a la
que se le pueda exigir resultados tangibles.
Recuperado: 14.01.2009. http://es.wikipedia.org/wiki/Industria
En Guatemala, el sector agroindustrial tiene buena participación en el mercado,
ya que existen empresas dedicadas a esta rama, que ofrecen empleos a los
guatemaltecos y guatemaltecas.
Además, dicha práctica agroindustrial se presenta en varias regiones de nuestro país, tal es el
caso, que en algunas oportunidades adopta el nombre de “Tiendas especializadas en herramientas
agroindustriales” (región nororiental).
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99
Zacapa se encuentra localizada en
la parte norte de la República de
Guatemala en el itsmo
centroamericano. Limita al Norte
y al Oeste con la República de
México, al sur con el Océano
Pacífico, al Este con Belice, el
Océano Atlántico y las
Repúblicas de Honduras y El
Salvador. Está comprendida entre los paralelos 13° 44” y 18° 30” latitud Norte y entre los
meridianos 87° 24” y 92” 14”, al Este del meridiano de Greenwich. (Sett, 2000)
Sigue indicando Sett, que el departamento de Zacapa, se deriva de las voces náhuatl, Zacal, que
significa zacate o yerba y Apan en el río, formado en vez de Atl, agua y pan
“Sobre el río del Zacate” o de la Yerba, aludiendo indudablemente al río
grande de Zacapa.
La industria minera no se ha explotado a plenitud en este departamento. Existen minerales de
plata, cobre, hierro, un poco de oro, pero especialmente están los famosos mármoles y piedras
calcáreas. El cromo se encuentra en cantidades apreciables, el cual era exportado antiguamente.
El mármol que se extrae, tanto blanco como jaspeado, es de superior calidad. También existen
fincas que se dedican a la industria maderera que en su mayor parte se encuentra en vías de
explotación.
La agroindustria trata con lo relacionado a “herramientas”. Y una herramienta es un objeto
elaborado a fin de facilitar la realización de una tarea mecánica, que
requiere la aplicación correcta de energía.
Page 111
100
Cuando las herramientas se diseñan y fabrican específicamente para
cumplir uno o más propósitos, son artefactos y tienen una función
técnica.
Muchas herramientas, pero no todas, son combinaciones de máquinas
simples que proporcionan una ventaja mecánica. Por ejemplo, una
pinza es una doble palanca cuyo punto de apoyo está en la articulación
central, la potencia es aplicada por la mano y la resistencia por la pieza
que es sujetada. Un martillo, en cambio, sustituye un puño o una piedra por un material más duro,
el acero, donde se aprovecha la energía cinética que se le imprime para aplicar grandes fuerzas.
Las herramientas pueden ser manuales o mecánicas. Las manuales usan la fuerza muscular
humana mientras que las mecánicas usan una fuente de energía externa, por ejemplo la energía
eléctrica. Recuperado: 14.01.2009. http://es.wikipedia.org/wiki/Herramienta
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101
Foda por áreas
ANÁLISIS FODA
GERENCIA
ANÁLISIS INTERNO ANÁLISIS EXTERNO
FORTALEZAS
(Positivas)
DEBILIDADES
(Negativas)
OPORTUNIDADES
(Positivas)
AMENAZAS
(Negativas)
Buena relación con el
personal de las diferentes
áreas
Cuentan con el personal
necesario para desarrollar
sus labores actuales
Tienen una misión y
visión establecidas
La empresa cuenta con
organigrama
Cuentan con metas
establecidas
Controles definidos
Personal profesional
No cuentan con un manual
de políticas y
procedimientos
administrativos
No cuentan con un manual
de funciones del personal
No cuenta con procesos de
reclutamiento, selección y
contratación de personal
El personal no tiene bien
definidas las políticas y
procedimientos de la
institución
Espacio reducido y poca
ventilación
Instituciones que pueden
brindar capacitaciones
Información en
catálogos e internet
Fuerte competencia
Que otras empresas logren
agenciarse del personal
profesional con que cuenta
Fuente: Elaboración propia
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102
ANÁLISIS FODA
ADMINISTRACIÓN
ANÁLISIS INTERNO ANÁLISIS EXTERNO
FORTALEZAS
(Positivas)
DEBILIDADES
(Negativas)
OPORTUNIDADES
(Positivas)
AMENAZAS
(Negativas)
Personal honrado
Buena relación con el
personal de las diferentes
áreas
Personal con buena
atención a los clientes
Cuentan con metas
establecidas
Extienden cotizaciones
Estrategias definidas de
ventas
Tienen buena reputación
ante clientes
Conocimiento del
mercado
Los empleados tienen co-
dependencia hacia el área
administrativa y financiera
La mayoría de empleados
por su posición actual no
pueden tomar decisiones
No extienden contratos
Falta de equipo de cómputo
No se tienen establecidos
los horarios de almorzar
Falta de programas de
capacitación
No existe programación de
vacaciones
Ausencia de políticas
salariales
Instituciones que pueden
brindar capacitaciones
Mercado en aumento
Segmento definido
Competencia desleal
Que otras empresas
contraten al personal
profesional con que cuenta
Fuente: Elaboración propia
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103
ANÁLISIS FODA
FINANZAS
ANÁLISIS INTERNO ANÁLISIS EXTERNO
FORTALEZAS
(Positivas)
DEBILIDADES
(Negativas)
OPORTUNIDADES
(Positivas)
AMENAZAS
(Negativas)
Personal honrado
Buena relación con el
personal de las diferentes
áreas
Cuentan con el personal
necesario para desarrollar
sus labores actuales
Solidez económica
Cuentan con metas
establecidas
Extienden cotizaciones
Cumplen con registros
contables
Pagan impuestos ante la
SAT
No cuentan con un manual
de procedimientos
financieros
Los empleados tienen co-
dependencia hacia el área
administrativa y financiera
en cuanto a
procedimientos, por no
contar con un manual
La mayoría de empleados
por su posición actual no
pueden tomar decisiones
El contador y guardián son
servicios externos
Ausencia de políticas
salariales
SAT ofrece
capacitaciones sobre los
impuestos que debe
tributar la empresa
Posibilidad de mejorar
costos
Estar desactualizado ante
cambios de impuestos
Cambios de la política
macroeconómica que
afecten a la devaluación de
la moneda
Fuente: Elaboración propia
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101
Deficiente ventilación
No hay manual de puestos
No existe
programación
de vacaciones
Carencia de procesos
de reclutamiento,
selección y
contratación de
RRHH
Espacio reducido
Diagrama causa y efecto
Construal S.A.
PROVISIÓN DE
RECURSOS
HUMANOS PARA
CONSTRUAL S.A.
Área Gerencia
Área
Administración
Área Finanzas
Infraestructura
No cuentan con manual de
políticas y procedimientos
administrativos
Los empleados no
toman decisiones
Falta de equipo
de cómputo
Falta de programas
de capacitación
No extienden
contratos de trabajo
Fuente: Elaboración propia
104
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105
Diagnóstico integral de la empresa
Área de Gerencia
El área de gerencia, está a cargo de la Representante Legal. En donde se tiene por políticas de pago
realizar pagos por medio de cheques a los proveedores los días martes y jueves de cada semana,
haciendo excepciones en algunos.
Se atienden proveedores para hacer pedidos todos los días en la tarde. Además se cuadra todos los
días a las doce del medio día, y se deposita en el banco por la tarde.
Por otro lado, se pagan sueldos cada quincena y comisiones entre cinco y diez de cada mes. Es
necesario que exista un poco más de comunicación entre todo el personal y a la vez informar de
algunas medidas o nuevas políticas haciendo reuniones periódicas acerca de cambios, ofertas,
porque a veces se les informa a algunos empleados y más de alguno no se entera y luego se asume
que ya se les comunicó a todos.
Área de Administración
Esta área de administración cuenta con siete empleados, los cuales por su posición actual no pueden
tomar decisiones, además no tienen formalizado un contrato de trabajo, carencia de equipos de
cómputo, no se tienen establecidos los horarios de almorzar, falta de programas de capacitación y
no existe programación de vacaciones y políticas salariales
Se tiene establecida una jornada única de almuerzo, lo que dificulta la salida si al momento de
cerrar llega o todavía hay clientes, y por consecuencia se atrasa el retorno del personal, o bien se les
reduce algunas veces su hora de almuerzo, pudiendo contar con dos turnos y rotarse en las
funciones, ya que el personal se encarga de ingresar y exhibir varios productos.
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106
Satisfacen la demanda de los clientes y han crecido en cuanto a nueva líneas de productos y dar
respaldo a los clientes en garantías y repuestos.
Cuentan con reducido espacio en el local que actualmente se ocupa y ya se hace necesario una
ampliación en la sala de ventas y por ende exhibir más productos.
Área de Finanzas
Actualmente en la empresa no se realiza la facturación por medio del sistema de cómputo, si no que
se hace manualmente, lo que de alguna manera provoca atraso para la persona de ventas.
No se tiene implementado un sistema de cobros, si no que se lleva solamente un sistema manual de
kardex.
Construal S.A. tiene por políticas de crédito, dar 30 días de plazo y se establecen pagos, pero no se
establece un compromiso por escrito, mucho menos un pagaré o contrato por medio de abogado, ya
que actualmente existe un 9.5% de morosidad que se tiene por incobrable.
Actualmente hacen mayor énfasis a las llamadas telefónicas para cobrar a los clientes que están
atrasados pero éstos se toman la libertad de llamar a la gerencia para solicitar prórroga y lo cual se
les brinda, no pudiendo cobrar libremente a todos los clientes quienes por amistad logran dicha
prórroga.
Tienen en el programa todas las facturas, tanto para ingresar el inventario y manejar existencias,
precios, ventas, pagos a proveedores y además se lleva información en el programa de Excel de las
facturas y pagos por medio de cheques y recibos de caja para cualquier duda en un cobro de
proveedores.
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107
Anexo No. 3
Guía de entrevista dirigida a la Gerente General de Construal S.A.
Buenas días/tardes, estoy realizando un estudio sobre la provisión de recursos humanos para la
empresa Construal S.A. por lo cual se le requiere unos minutos para responder la siguiente
entrevista.
I Serie:
Instrucciones:
Indique con una “X” su respuesta o bien complete donde considere necesario ampliar su punto de
vista en cada una de las siguientes preguntas.
1. ¿Existe un documento en la empresa, que indique el perfil y descripción de los puestos de
trabajo?
sí________ ¿cuál? (indíquelo)____________________
no_______ ¿Por qué?____________________________
2. Si su respuesta fue positiva. ¿Lo aplica para los procesos de reclutamiento y selección del nuevo
personal?
sí________ no_______ ¿Por qué?________________________________________
3. ¿Cuenta con planes de recursos humanos para estimar la demanda futura de personal?
sí________ no_______ ¿Por qué?________________________________________
4. Si su respuesta fue positiva. ¿Qué acciones realiza?
________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
5. ¿Cuenta con un banco de datos de personal para iniciar una nueva contratación?
sí________ no_______ ¿Por qué?________________________________________
Page 119
108
6. ¿La empresa que usted dirige, realiza un proceso de reclutamiento para la atracción del
personal?
sí________ no_______ ¿Por qué?________________________________________
7. Si su respuesta fue positiva. ¿Indique que fuentes de reclutamiento utiliza? (elija una opción)
interna_______ externa_____ ambas_________
8. ¿Utiliza métodos de reclutamiento del personal?
sí________ no_______
9. Si su respuesta fue positiva. ¿Podría indicar cuáles utiliza? (puede elegir varias opciones)
____volantes ____televisión ____radio
____revistas ____amigos ____prensa
____otro (indíquelo)_______________
10. ¿Usted realiza un proceso de selección del personal?
sí________ no_______ ¿Por qué?________________________________________
11. Si su respuesta fue positiva. ¿Podría describir el proceso de selección del personal que usted
realiza?
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
12. ¿Podría indicar qué tipo de entrevistas utiliza para la selección de personal? (puede elegir varias
opciones)
estructurada___ no estructurada____ mixta____
conductuales___ de tensión_____ otra (indíquela)_____
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109
13. ¿Se le efectúa alguna prueba a los empleados en la etapa de selección?
sí________ ¿cuáles?_______________________________________
no_______ ¿Por qué?________________________________________
14. ¿Se formaliza a través de un documento (contrato) la contratación del personal?
sí________ no_______
15. Si su respuesta fue positiva. ¿Qué tipo de contratos aplica? (puede elegir varias opciones)
contrato por tiempo indefinido____ contrato a plazo fijo____
contrato por obra determinada ____ otro (indíquelo)_____
II Serie:
Instrucciones:
Se le solicita responder cada una de las siguientes preguntas relacionadas a su quehacer diario y
requisitos necesarios en su puesto de trabajo. Dicha información será utilizada para la elaboración
del manual de puestos y estructurar los procesos de reclutamiento, selección y contratación de
personal para Construal S.A.
Descripción de puestos
1. ¿Cuáles son los objetivos del puesto que desempeña? _____________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
2 ¿Cuáles son las funciones que desempeña? _____________________________________
________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
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110
Requisitos de los puestos de trabajo
3 ¿Indique los requisitos mínimos que se necesitan requerir al personal de nuevo ingreso para
ocupar el puesto de trabajo que usted tiene a su cargo; en cuanto a?
a. Escolaridad:_______________________________________________________
b. Experiencia:_______________________________________________________
c. Especialidades: ____________________________________________________
d. Cualidades Personales: ______________________________________________
e. En cuanto a Iniciativa: ______________________________________________
f. Otros requisitos:___________________________________________________
Muchas gracias por su colaboración
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111
Anexo No. 4
Cuestionario dirigido a los empleados de Construal S.A.
Buenas días/tardes, estoy realizando un estudio sobre la provisión de recursos humanos para la
empresa Construal S.A. por lo cual se le requiere unos minutos para responder el siguiente
cuestionario.
I Serie:
Instrucciones:
Indique con una “X” su respuesta o bien complete donde considere necesario ampliar su punto de
vista en cada una de las siguientes preguntas.
1. ¿Conoce usted el perfil y actividades de su puesto de trabajo?
sí________ no_______ ¿Por qué?________________________________________
2. Si su respuesta fue positiva. ¿Por medio de qué documento se las dieron a conocer?
memorando___ forma verbal___ manual de puestos ____ otro (indíquelo)_____
3. ¿Tiene conocimiento que la empresa para la cual usted trabaja realiza una planeación de la
demanda del recurso humano?
sí________ no_______
4. ¿La empresa para la cual trabaja, realiza un proceso de reclutamiento para la atracción del
personal?
sí________ no_______ ¿Por qué?________________________________________
5. ¿Por qué medio se entero de la plaza vacante que hoy ocupa? (elija una opción)
____volantes ____televisión ____radio
____revistas ____amigos ____prensa
____otro (indíquelo)_______________
Page 123
112
6. ¿Le realizaron un proceso de selección de personal?
sí________ no_______ ¿Por qué?________________________________________
7. ¿Podría describir que pasos del proceso de selección le aplicaron a usted?
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
8. ¿Se le efectuó alguna prueba en el proceso de selección?
sí________ ¿cuáles?_______________________________________
no_______ ¿Por qué?________________________________________
9. ¿Existe algún documento que formalice (contrato) su relación con la empresa
sí________ no_______
10. Si su respuesta fue positiva. ¿Qué tipo de contrato tiene usted dentro de la empresa?
contrato por tiempo indefinido____ contrato a plazo fijo____
contrato por obra determinada ____ otro (indíquelo)_____
II Serie:
Instrucciones:
Se le solicita responder cada una de las siguientes preguntas relacionadas a su quehacer diario y
requisitos necesarios en su puesto de trabajo. Dicha información será utilizada para la elaboración
del manual de puestos y estructurar los procesos de reclutamiento, selección y contratación de
personal para Construal S.A.
Descripción de puestos
1 ¿Cuáles son los objetivos del puesto que desempeña? __________________________
______________________________________________________________________________
Page 124
113
2 ¿Cuáles son las funciones que desempeña? __________________________________
________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Requisitos de los puestos de trabajo
3 ¿Indique los requisitos mínimos que se necesitan requerir al personal de nuevo ingreso
para ocupar el puesto de trabajo que usted tiene a su cargo; en cuanto a?
a. Escolaridad:_______________________________________________________
b. Experiencia:_______________________________________________________
c. Especialidades: ____________________________________________________
d. Cualidades Personales: ______________________________________________
e. En cuanto a Iniciativa: ______________________________________________
f. Otros requisitos:___________________________________________________
Muchas gracias por su colaboración
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114
Anexo 5
Ejecución de la propuesta
“Guía para la provisión de recursos humanos para la empresa Construal S.A.”
Este apartado contiene las propuestas relacionadas al manual de análisis y descripción de puestos de
trabajo y procesos de reclutamiento, selección y contratación para la empresa Construal S.A., con el
fin de fortalecer el proceso de provisión de recursos humanos de dicha empresa.
La siguiente figura plasma el proceso de provisión de recursos humanos que se propone para la
empresa en estudio:
Figura No. 1
Fases del proceso de provisión de recursos humanos
Fuente: Elaboración propia, tomando como base Mondy y Noe (2005)
Análisis y diseño de
puestos
Reclutamiento de
personal
Selección de personal
Contratación de personal
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115
1). Análisis y diseño de puestos
Descripción
El análisis y diseño de puestos consiste en la elaboración del manual de puestos y funciones de los
puestos de trabajo con que cuenta Construal S.A.
El manual de puestos y funciones requiere:
1. Que en la empresa Construal S.A., se respete por parte de los niveles superiores y se aplique
para una buena administración del recurso humano.
2. Integrar personal apto a la empresa de acuerdo al perfil y descripciones descritas en el
manual de puestos y funciones.
3. Que la Gerente General de Construal S.A., realice una evaluación del manual de puestos y
funciones, en el sentido de actualizarlo cada año, ya sea por crecimiento, extensión de productos o
de acuerdo a las necesidades que consideren pertinentes y que ameriten redefinir el puesto de
trabajo.
4. Los procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal, se recomienda que se
considere el manual de puestos y funciones para su ejecución.
Manual de análisis y descripción de puestos de trabajo de Construal S.A.
A continuación se presenta el análisis y descripción de los nueve (9) puestos de trabajo con que
cuenta actualmente la empresa Construal, S.A.
Dicha descripción de puesto está integrada por: Nombre del puesto, objetivo del puesto, la
descripción de las actividades que realiza cada empleado en su trabajo, y por último se especifican
los requisitos mínimos (perfil del puesto) que debe llenar una persona para ocupar un puesto de
trabajo dentro de la empresa en mención.
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116
Descripción de los puestos de trabajo de Construal S.A.
Nombre del Puesto: Gerente General
Objetivo del Puesto: Promover el crecimiento económico y expansión de la empresa.
1. Descripción del puesto:
Planificar, coordinar y supervisar las actividades propias de la empresa.
Coordinar la promoción de los productos que brinda la empresa.
Supervisar la calidad del servicio y atención que presta al cliente.
Promover las relaciones de cooperación entre el personal y la gerencia.
Control de adquisición de materia prima y materiales de empaque.
Tomar decisiones para solución de problemas.
Satisfacer las necesidades de los clientes.
Coordinar pagos e impuestos, salarios, prestaciones e indemnización de empleados.
Emitir de cheques para pago de proveedores
Llevar control de caja chica
Realizar controles de contabilidad
Controlar el envío de pedidos
Supervisar la limpieza de los ambientes de trabajo e insumos.
Cobrar a los clientes.
2. Perfil del puesto:
a) Escolaridad Administrador de empresas (Graduado a nivel de Licenciatura)
b) Experiencia 1 año en puesto similar
c) Especialidades
Manejo de recursos humanos, manejo de paquetes de computación, don
de mando y liderazgo, buenas relaciones interpersonales.
d) Cualidades
personales
Haber ocupado puestos similares durante tres (3) años como mínimo
Responsable, capaz, disciplinado, comunicativo y de buena presentación.
e) En cuanto a
iniciativa
Se requiere iniciativa para resolución de problemas tanto internos
como externos y tomar decisiones sumamente importantes que
generen el desarrollo de la empresa.
f) Otros requisitos Registrado y colegiado activo del Colegio Profesional respectivo, de
reconocida honorabilidad, Guatemalteco y residir en la región
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117
Nombre del Puesto: Gerente Administrativo
Objetivo del Puesto: Ejecutar los procesos administrativos del área administrativa.
1. Descripción del puesto:
Planificar, coordinar y supervisar las actividades administrativas de la empresa.
Coordinar entrega de informes a la administración..
Supervisar la calidad del servicio y atención que presta al cliente.
Promover las relaciones de cooperación entre el personal y la gerencia.
Adquirir materia prima y materiales de empaque.
Tomar decisiones para solución de problemas.
Atender las necesidades de los clientes como de los empleados.
Realizar pagos e impuestos, salarios, prestaciones e indemnización de empleados.
Realizar los demás deberes inherentes a su puesto de trabajo.
2. Perfil del puesto:
a) Escolaridad Administrador de empresas (Graduado a nivel de Licenciatura)
b) Experiencia 1 año en puesto similar
c) Especialidades
Manejo de recursos humanos, manejo de paquetes de computación, don
de mando y liderazgo, buenas relaciones interpersonales.
d) Cualidades
personales
Haber ocupado puestos similares durante dos (2) años como mínimo
Responsable, capaz, disciplinado, comunicativo y de buena presentación.
e) En cuanto a
iniciativa
Se requiere iniciativa para resolución de problemas tanto internos
como externos y tomar decisiones para atender demanda de empleados
como de los clientes.
f) Otros requisitos Registrado y colegiado activo del Colegio Profesional respectivo, de
reconocida honorabilidad, Guatemalteco y residir en la región.
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118
Nombre del Puesto: Gerente Financiero
Objetivo del Puesto: Registrar las operaciones financieras de la empresa.
1. Descripción del puesto:
Planificar, coordinar y supervisar las actividades administrativas contables.
Entregar informes a la administración.
Operar aspectos contables de adquisición de materia prima y materiales de empaque.
Tomar decisiones para solución de problemas.
Operar y archivar pagos e impuestos,
Manejar caja. (fondos)
Cobrar a los clientes.
Realizar los demás deberes inherentes a su puesto de trabajo.
2. Perfil del puesto:
a) Escolaridad Contador Público o Auditor, o Licenciatura en Administración de
Empresas
b) Experiencia 1 año en puesto similar
c) Especialidades
Manejo de recursos humanos, manejo de paquetes de computación, don
de mando y liderazgo, buenas relaciones interpersonales.
d) Cualidades
personales
Haber ocupado puestos similares durante un (1) año como mínimo
Responsable, capaz, disciplinado, comunicativo y de buena presentación.
e) En cuanto a
iniciativa
Se requiere iniciativa para resolución de problemas tanto internos
como externos y tomar decisiones sumamente importantes que
generen el desarrollo de la empresa.
f) Otros requisitos Registrado y colegiado activo del Colegio Profesional respectivo, de
reconocida honorabilidad, Guatemalteco y residir en la región
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119
Nombre del Puesto: Asesor de Ventas 1
Objetivo del Puesto: Realizar operaciones relacionadas con la atención de los clientes.
1. Descripción del puesto:
Planificar, coordinar y supervisar las actividades de ventas.
Realizar cotizaciones a los clientes que lo solicitan.
Operar las ventas en el sistema.
Tomar decisiones para solución de problemas relacionados con los productos.
Realizar pedidos de productos que requieren los clientes
Manejar existencias de productos
Aplicar descuentos autorizados.
Realizar los demás deberes inherentes a su puesto de trabajo.
2. Perfil del puesto:
a) Escolaridad Perito contador, o graduado de nivel diversificado.
b) Experiencia 1 año en puesto similar
c) Especialidades
Relaciones humanas, manejo de paquetes de computación, iniciativa en
toma de decisiones, buenas relaciones interpersonales.
d) Cualidades
personales
Haber ocupado puestos similares durante un (1) año como mínimo
Responsable, capaz, ordenado, disciplinado, comunicativo y de buena
presentación.
e) En cuanto a
iniciativa
Se requiere iniciativa para atención a los clientes y tomar decisiones
que impliquen agilizar la entrega de los productos demandados.
f) Otros requisitos De reconocida honorabilidad, Guatemalteco y residir en la región, trabajo
en equipo y no tener restricciones de horario.
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120
Nombre del Puesto: Asesor de Ventas 2
Objetivo del Puesto: Realizar operaciones relacionadas con la atención de los clientes.
1. Descripción del puesto:
Planificar, coordinar y supervisar las actividades de ventas.
Realizar cotizaciones a los clientes que lo solicitan.
Operar las ventas en el sistema.
Tomar decisiones para solución de problemas relacionados con los productos.
Realizar pedidos de productos que requieren los clientes
Manejar existencias de productos
Aplicar descuentos autorizados.
Realizar los demás deberes inherentes a su puesto de trabajo.
2. Perfil del puesto:
a) Escolaridad Perito contador, o graduado de nivel diversificado.
b) Experiencia 1 año en puesto similar
c) Especialidades
Relaciones humanas, manejo de paquetes de computación, iniciativa en
toma de decisiones, buenas relaciones interpersonales.
d) Cualidades
personales
Haber ocupado puestos similares durante un (1) año como mínimo
Responsable, capaz, ordenado, disciplinado, comunicativo y de buena
presentación.
e) En cuanto a
iniciativa
Se requiere iniciativa para atención a los clientes y tomar decisiones
que impliquen agilizar la entrega de los productos demandados.
f) Otros requisitos De reconocida honorabilidad, Guatemalteco y residir en la región, y no
tener restricciones de horario, trabajo en equipo.
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121
Nombre del Puesto: Jefe de Taller
Objetivo del Puesto: Brindar atención oportuna a los productos que presenten desperfectos y
asesoría en el uso de los mismos, así como atender reparaciones tanto de productos vendidos como
otros que necesiten los clientes.
1. Descripción del puesto:
Atender la recepción de productos vendidos que presenten desperfectos mecánicos que estén
dentro del lapso de la garantía.
Atender la recepción de productos que no fueron vendidos que no presenten desperfectos.
Apoyar en la elaboración de cotizaciones a los clientes que lo solicitan.
Realizar demostraciones de los productos que fueron reparados.
Brindar información de los productos que fueron recepcionados.
Atender llamadas de clientes que lo solicitan.
Apoyar a asesores de ventas en la recepción, colocación de producto para darle ingreso y en
su revisión y verificación de su buen estado.
Apoyar al mecánico en la entrega de los productos que fueron revisados o bien reparados.
Realizar listado de repuestos que se necesita cambiar para realizar cotización a los clientes
que autoricen una reparación.
Entregar informe de productos reparados.
Realizar cobros de los productos que se reparan.
2. Perfil del puesto:
a) Escolaridad Perito contador, o graduado de nivel diversificado.
b) Experiencia 1 año en puesto similar
c) Especialidades
Relaciones humanas, manejo de paquetes de computación, iniciativa en
toma de decisiones, buenas relaciones interpersonales.
d) Cualidades
personales
Haber ocupado puestos similares durante un (1) año como mínimo
Responsable, capaz, ordenado, disciplinado, comunicativo y de buena
presentación.
e) En cuanto a
iniciativa
Se requiere iniciativa para atención a los clientes y tomar decisiones
que impliquen agilizar la entrega de los productos demandados.
f) Otros requisitos De reconocida honorabilidad, Guatemalteco y residir en la región, y no
tener restricciones de horario, trabajo en equipo.
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122
Nombre del Puesto: Secretaria
Objetivo del Puesto: Auxiliar en las operaciones relacionadas con el gerente administrativo.
1. Descripción del puesto:
Auxiliar al gerente administrativo en las operaciones que le corresponden al área.
Apoyar en la elaboración de cotizaciones a los clientes que lo solicitan.
Operar facturas de compra para su ingreso al sistema.
Apoyar al gerente administrativo y gerente financiero en el manejo de caja.
Elaborar orden de compra de productos que requieren los clientes.
Atender llamadas de clientes y proveedores.
Apoyar al asesor de ventas 1 en la recepción, colocación de producto para darle ingreso y en
su revisión y verificación de su buen estado.
2. Perfil del puesto:
a) Escolaridad Secretaria bilingüe o comercial, o graduado de nivel diversificado.
b) Experiencia 1 año en puesto similar
c) Especialidades
Relaciones humanas, manejo de paquetes de computación, iniciativa en
toma de decisiones, buenas relaciones interpersonales.
d) Cualidades
personales
Haber ocupado puestos similares durante un (1) año como mínimo
Responsable, capaz, ordenado, disciplinado, comunicativo y de buena
presentación.
e) En cuanto a
iniciativa
Se requiere iniciativa para atención a los clientes y tomar decisiones
que impliquen agilizar demanda de los clientes y proveedores.
f) Otros requisitos De reconocida honorabilidad, Guatemalteco y residir en la región, trabajo
en equipo.
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123
Nombre del Puesto: Mecánico
Objetivo del Puesto: Brindar atención oportuna a los productos que presenten desperfectos y
asesoría en el uso de los mismos, así como atender reparaciones tanto de productos vendidos como
otros que necesiten los clientes.
1. Descripción del puesto:
Reparar productos vendidos que presenten desperfectos mecánicos que estén dentro del
lapso de la garantía.
Reparar productos que no fueron vendidos que no presenten desperfectos.
Apoyar en la elaboración de cotizaciones a los clientes que lo solicitan.
Realizar demostraciones de los productos que fueron reparados.
Brindar información de los productos que fueron revisados y reparados.
Entregar los productos que fueron revisados o bien reparados.
Realizar listado de repuestos que se necesita cambiar para realizar cotización a los clientes
que autoricen una reparación.
Realizar pruebas de los productos que fueron revisados y reparados.
Realizar un diagnóstico de los productos tanto de los que tienen reparación como de los que
no tienen reparación.
Realizar instalaciones de productos, cuando así se requiera y brinda asesoría en el manejo de
los mismos.
2. Perfil del puesto:
a) Escolaridad Perito electromecánico y electricista.
b) Experiencia 1 año en puesto similar
c) Especialidades
Electricidad, electromecánica, iniciativa en toma de decisiones, buenas
relaciones interpersonales.
d) Cualidades
personales
Haber ocupado puestos similares durante un (1) año como mínimo
Responsable, capaz, ordenado, disciplinado, comunicativo y de buena
presentación.
e) En cuanto a
iniciativa
Se requiere iniciativa para realizar actividades que impliquen agilizar
la entrega de los productos demandados.
f) Otros requisitos De reconocida honorabilidad, Guatemalteco y residir en la región, y no
tener restricciones de horario, trabajo en equipo.
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124
Nombre del Puesto: Conserje
Objetivo del Puesto: Realizar operaciones de mantenimiento y limpieza de las instalaciones de la
empresa.
1. Descripción del puesto:
Realizar limpieza de las instalaciones de la empresa.
Apoyar en las actividades de colocación de productos para la venta.
Mantener el orden de los utensilios de limpieza.
Velar por que se tenga en existencia los productos de limpieza.
Realizar comisiones que le asigne la gerencia administrativa para realizar compras.
2. Perfil del puesto:
a) Escolaridad Sexto primaria
b) Experiencia 1 año en puesto similar
c) Especialidades
Buenas relaciones interpersonales.
d) Cualidades
personales
Haber ocupado puestos similares durante un (1) año como mínimo
Responsable, capaz, ordenado, disciplinado, comunicativo y de buena
presentación.
e) En cuanto a
iniciativa
Se requiere iniciativa para realizar actividades que impliquen
mantener la limpieza y el orden de la empresa.
f) Otros requisitos De reconocida honorabilidad, Guatemalteco y residir en la región.
Page 136
125
2). Proceso de reclutamiento
Descripción
El proceso de reclutamiento de personal, es aquel que identifica e interesa candidatos capacitados
para llenar las vacantes de la empresa.
Además persigue, interesar a la fuerza laboral interna o externa para ocupar las vacantes de la
empresa, valiéndose del método o métodos apropiados y que sean aplicables a las plazas a ocupar.
Para realizar el proceso de reclutamiento es necesario:
1. Utilizar el manual de puestos y funciones como punto de partida.
2. Aplicar el proceso de reclutamiento de personal presentado en la figura No. 2.
3. Realizar en primera instancia un reclutamiento interno luego acudir al reclutamiento externo
para puestos que existe personal para ser promovido.
4. Aplicar el método o métodos de reclutamiento recomendados.
5. Adaptar los métodos y fuentes de reclutamiento entre sí a sus necesidades específicas.
Se recomiendan los siguientes pasos para el proceso de reclutamiento de personal, mismos que se
plasman en la figura No. 2:
A. Determinación de necesidades de personal
B. Identificar la plaza vacante
C. Verificación del perfil del puesto vacante en el manual de puestos y funciones
D. Análisis del mercado laboral
E. Análisis del reclutamiento a utilizar (interno, externo o mixto)
F. Aplicar el reclutamiento acorde al puesto de trabajo vacante
G. Análisis del método o métodos de reclutamiento a utilizar
H. Aplicar el método adecuado de reclutamiento
I. Recopilación de solicitudes de empleo de candidatos para el proceso de selección
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126
Figura No. 2
Pasos del proceso de reclutamiento de personal
Fuente: Elaboración propia
Desarrollo del proceso de reclutamiento de personal
A. Determinación de necesidades de personal
Este apartado se refiere a la necesidad de requerir personal para la empresa, ya sea por crecimiento,
cumplimiento de metas o bien cualquier necesidad que presente la empresa.
B. Identificar la plaza vacante
Esto se refiere a poder identificar aquella o aquellas plazas vacantes y que son de necesidad urgente
el poderlas ocupar por personal idóneo.
Determinación
de las
necesidades de
personal
Identificar la
plaza vacante
Verificación del
perfil del puesto
Análisis del
mercado laboral
Análisis del
reclutamiento a
utilizar
Aplicar el tipo
de reclutamiento
acorde al puesto
Análisis del
método o
métodos de
reclutamiento
Aplicar el
método
adecuado de
reclutamiento
Recopilación de
solicitudes de
empleo
Page 138
127
C. Verificación del perfil del puesto vacante en el manual de puestos y funciones
Acá se debe revisar el perfil del candidato para el puesto o puestos que serán sometidos para
continuar con el proceso de reclutamiento de personal, específicamente para la elaboración del
método o métodos a utilizar.
D. Análisis del mercado laboral
La Gerente General debe analizar el mercado laboral con que cuenta, en el sentido de examinar la
mano de obra existente dentro de la empresa o bien acudir a la fuerza laboral externa. Todo ello
dependerá de la plaza o plazas vacantes.
E. Análisis del reclutamiento a utilizar (interno, externo o mixto)
La Gerente General deberá estudiar el reclutamiento que utilizará para la atracción de candidatos
para el puesto vacante, ya que la empresa nunca hará solo reclutamiento interno o bien externo. Uno
siempre debe complementar al otro, ya que al hacer reclutamiento interno el individuo transferido a
la posición vacante debe reemplazarse en su posición previa. Si es reemplazado por otro empleado,
el retiro produce una vacante que debe llenarse. Cuando se hace el reclutamiento interno, en algún
punto de la organización siempre surge una posición que debe llenarse mediante reclutamiento
externo, a menos que ésta se cancele. Para determinar que tipo de reclutamiento aplicar se debe dar
lo siguiente:
Reclutamiento interno: se da cuando las empresas realizan promociones o movimientos
laterales; la ventaja que ofrece esta fuente es que los candidatos poseen información detallada
acerca de las políticas y procedimientos de la organización, lo que hace que los candidatos estén
familiarizados con la organización.
Reclutamiento externo: cuando las vacantes no se logran cubrir con el reclutamiento
interno, se procede a emplear todos los canales de reclutamiento externo, disponibles a la
organización, generando búsquedas en el mercado laboral externo del candidato idóneo a la plaza
vacante.
Page 139
128
Reclutamiento mixto: es la aplicación de los anteriores, ya que enfoca tanto fuentes
internas como fuentes externas de recursos humanos. En todo proceso de atracción de personal las
empresas agroexportadoras deberán complementarse con los dos tipos de reclutamiento.
F. Aplicar el reclutamiento acorde al puesto de trabajo vacante
Para puestos de trabajo donde el personal existente puede ser promovido
Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente
resultados deseables. La empresa debe dar prioridad a sus empleados en la disputa o en la
competencia por las oportunidades existentes. Si no halla candidatos del nivel esperado, acude al
reclutamiento externo.
Para puestos de trabajo con mano de obra externa
La empresa necesita personal ya calificado, y necesita importarlo del ambiente externo. Por ello
necesita realizar atractivos métodos de reclutamiento.
G. Análisis del método o métodos de reclutamiento a utilizar
Este apartado depende del paso anterior, por ello al identificar que tipo de reclutamiento se aplicará,
se deben examinar los métodos de reclutamiento propuestos tanto para trabajar internamente como
externamente.
Métodos para reclutamiento interno
El método que la Gerente General puede utilizar en el reclutamiento interno, es: El Programa de
promoción de información sobre vacantes. Acá debe informar de la vacante existente y cuáles son
los requisitos para llenarlas.
Esta información se puede colocar en boletines informativos o en áreas de continua circulación por
parte del personal de la empresa. En la siguiente página se presenta un ejemplo para que pueda ser
utilizado como boletín informativo interno para Construal S.A.
Page 140
129
PROMOCIÓN DE PLAZA VACANTE
Por este medio se informa a todo el personal, que actualmente se encuentra vacante la plaza
de:______________________ del departamento de__________________________________
(nombre de la plaza vacante) (detallar departamento al cual pertenece)
personas interesadas deberán presentar su respectiva papelería a la Secretaria de esta empresa a más
tardar el día___________________.
(detallar fecha)
Requisitos:
Acá la Gerente General debe detallar los requisitos de la plaza a promocionar, mismos que se encuentran plasmados en el manual de puestos y funciones de la empresa.
Firma Gerente General
PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS
BOLETÍN INFORMATIVO
INTERNO Código: 1
Fecha de
publicación
DD MMM AAAA
Sello
Page 141
130
Métodos para reclutamiento externo
a) Candidatos espontáneos. La Secretaria recibirá en el curso del tiempo solicitudes de personas
que deseen emplearse, para ello la persona solicitante se le requiere que llene un formulario de pre
solicitud de empleo, (código 2) para determinar sus intereses y habilidades.
b) Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la organización
refieran a ciertas personas. Por ello se recomienda llenar el formulario de provisión de recursos
humanos código 2.
c) Anuncios de periódicos. Para puestos administrativos en general se recomienda utilizar éste
medio publicitario. Ver formato código 3.
d) Radio y televisión. Estos medios pueden ser utilizados a nivel local de las cabeceras
departamentales de Zacapa y Chiquimula, teniendo alcance a la mayoría de sus municipios,
utilizándose inicialmente la radio ya que es un medio publicitario relativamente de costo bajo, luego
los spot publicitarios a través de televisión.
Para este caso la Gerente General debe proporcionar a la empresa radial o bien televisiva los
siguientes datos: nombre de la empresa, perfil del puesto, ofrecimientos, dirección de la empresa,
fecha de recepción de papelería y teléfono; puede guiarse en el modelo del formato código 3; con
la salvedad que para el anuncio radial puede ser leído en su totalidad por el locutor, mientras que si
opta por la opción televisiva debe extractar la información para publicarse en spot (cinta publicitaria
para ser leída por los televidentes).
Page 142
131
1 DATOS GENERALES Apellidos ______________________________________________________________________
Nombres ______________________________________________________________________
Estado Civil _________________________Edad en años y meses_________________________
Datos de nacimiento (lugar)____________________ día ________ mes________ año__________
Dirección domiciliaria _________________________________ Colonia ___________________
Caserio_____________________Municipio___________________Depto__________________
Teléfono domiciliar______________Teléfono celular_________Beeper_________Fax________
Profesión______________________________________Número de colegiado_______________
Cédula No. de orden_________ No. Registro_____________ Extendida en _________________
Número de afiliación al IGSS____________________________ Nit________________
Posee licencia de conducir vehículo si_____ no ________ Tipo____________ No. __________
Posee vehículo si____ no ____________________Tipo ___________________ No. ________
Marca _________________ Modelo __________________ Dirección email________________
Puede viajar sin limitaciones si___ no____ No. de pasaporte____________________________
2. DESARROLLO ACADÉMICO
Institución último grado aprobado año título o diploma
Describa la preparación que ha tenido en el área de informática (cursos, Paquetes de software otros)
Idioma habla lee escribe Nivel / regular / intermedio / avanzado
3. EXPERINENCIA LABORAL
Actual o último puesto
Empresa _____________________Fecha de ingreso______________Fecha salida____________
Dirección y teléfono de empresa ____________________________________________________
Nombre del puesto_______________________________________________________________
Funciones principales_____________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
Tuvo personal a su cargo si____ no____ cuantas personas ______________________________
Nombre del jefe inmediato_________________________________________________________
Motivo del retiro__________________________________________________________________
Salario final _____________________________________________________________________
Fecha____________________
F. ________________________________
PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS
PRESOLICITUD DE EMPLEO Código: 2
Page 143
132
Nombre de la empresa
CONTRATARÁ
Nombre del puesto de trabajo
Requisitos:
Acá la Gerente General debe detallar los requisitos de la plaza a promocionar, mismos
que se encuentran plasmados en el manual de puestos y funciones de la empresa.
Ofrecemos:
Detallar aspectos con relación a salario, estabilidad, ambiente, prestaciones entre otros.
Interesados presentarse con currículo incluyendo fotografía reciente y papelería completa del
día______al_______ del mes de_______ de 20____ a las oficinas de recursos humanos, ubicadas
en ___(dirección de la empresa)__________ a partir de las __(detallar horario de conveniencia____
Modelos para referencia
PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ANUNCIO DE PERIÓDICO Código: 3
Page 144
133
Cotizaciones de medios publicitarios
Clasiring
Por este medio, le envió la cotización de los tamaños a ofrecer:
Tamaño Sección Valor
4X6 Empleos, Páginas
Amarillas anuncio Q.3,780.00
Gerente Recursos Humanos
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
4x4 Empleos, Páginas
Amarillas anuncio
De varias plazas Q. 2,520.00
2X4 Empleos, Páginas
Amarillas, anuncio
Secretaria Bilingüe Q. 1,260.00
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
2X3 Empleos Páginas
Amarillas, Anuncio
Ejecutivo de Ventas Q. 945.00
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
El precio es por día de publicación, para que se publique el lunes puede confirmar a mas
tardar viernes antes de las 16:00 hrs.
Nota: La forma de pago puede ser con tarjeta de crédito ó depósito bancario.
En espera de poder servirle pronto.
Magaly Olayo
Asesor de Servicio Prensa Libre
Tel. (502) 1771 Ext. 3304
Fax (502) 2230-2181 y 83
e-mail: [email protected]
Page 145
134
Continuación cotizaciones
Cotización en Nuestro Diario para publicar en sección Oriente:
Tamaño: ¼ página 3x4 Costo: Q. 600.00
Tamaño: ½ página 6x4 Costo: Q. 1,200.00
Tamaño: 1 página 6x8 Costo: Q. 2,400.00
Módulo interiores Costo: Q. 50.00
Los precios antes mencionados son por día y cubre desde El Progreso hasta Santa Rosa.
Anuncios radiales:
Nombre de la Radio: Radio Perla de Oriente
Costo: Q.30.60 por mensaje
Horario de Spot: Lo transmiten a la hora que el cliente indique y el costo es el
mismo.
Período: El período que indique el cliente, el costo es el mismo por cada
vez que se envíe un mensaje.
Nombre de la Radio: La Pegona
Costo: Q.20.00 por mensaje
Horario de Spot: Lo transmiten a la hora que el cliente indique y el costo es el
mismo.
Período: El período que indique el cliente, el costo es el mismo por cada
vez que se envíe un mensaje.
Page 146
135
H. Aplicar el método adecuado de reclutamiento
La aplicación correcta del método de reclutamiento a utilizar para la plaza o plazas vacantes
depende del análisis realizado anteriormente, ya que queda a criterio de la Gerente General, cual o
cuales métodos se deben aplicar al identificar un reclutamiento interno o externo, mismos que sean
de conveniencia para la búsqueda eficiente de la fuerza laboral idónea.
I. Recopilación de solicitudes de empleo de candidatos para el proceso de
selección
Etapa que demuestra la efectividad del reclutamiento y sus métodos utilizados, reflejados en la
recepción de papelería (solicitud de empleo y currículo vitae) por parte de la fuerza laboral para la
plaza o plazas vacantes sometidas a dicho proceso.
La empresa debe proporcionar a la fuerza laboral que asista a las convocatorias el respectivo
formulario de solicitud de empleo código 4.
Con este paso se culmina lo referente al proceso de reclutamiento de personal, donde luego de
recopilar las respectivas solicitudes de empleo y currículo vitae, se procede a iniciar el proceso de
selección de personal.
Page 151
140
3). Proceso de selección de personal
Descripción
El proceso de selección de personal, es aquel que incluye serie de técnicas encaminadas a encontrar
a la persona adecuada para el puesto adecuado.
Además, de seleccionar al personal mejor calificado de acuerdo al puesto de trabajo a ocupar.
El proceso de selección de personal requiere:
1. Utilizar el manual de puestos y funciones con que cuenta Construal S.A.
2. Aplicar el proceso de selección de personal presentado en la figura No. 3.
3. Notificar a los candidatos tanto exitosos como no exitosos de las decisiones de selección tan
pronto como sea posible.
Se recomiendan aplicar los siguientes pasos para el proceso de selección de personal, mismos que
se plasman en la figura No. 3:
Page 152
141
Figura No. 3
Pasos del proceso de selección de personal
Inicio
A) Recepción preliminar de solicitudes
B) Cuestionarios psicológicos o técnicos
C) Entrevistas de selección
D) Verificación de datos y referencias
E) Examen médico
F) Entrevista con jefe de departamento
G) Descripción realista del puesto de trabajo
H) Decisión de contratar
Fuente: Elaboración propia
Page 153
142
Desarrollo del proceso de selección de personal
A) Recepción preliminar de solicitudes
Luego de culminado el proceso de reclutamiento de personal, se procede al análisis de la
candidatura; en la cual juega papel importante el currículum vitae y carta de presentación de las
personas interesadas para llevar a cabo la primera selección de candidatos y efectuar los
comunicados de respuesta.
Se debe analizar las solicitudes de empleo y currículum vitae presentadas por la fuerza laboral
asistente a la convocatoria, en el último paso del reclutamiento de personal aplicado; en esta etapa
la Gerente General toma la decisión de elegir el número de candidatos que serán sometidos para
continuar con el proceso de selección de personal y el resto de papelería pasa a formar parte del
banco de datos, mismo que se conforma con el fin de tener a la mano candidatos para futuras
oportunidades de empleo.
B) Cuestionarios psicológicos o técnicos
Acá la Gerente General debe contratar los servicios de una empresa dedicada a la aplicación de
pruebas de acuerdo a las necesidades del puesto de trabajo.
C) Entrevistas de selección
Etapa que consiste en estudiar el currículum vitae para realizar el guión de la entrevista si será de
tipo abierta o cerrada, un recurso importante en este paso será el manual de puestos y funciones, ya
que en el se encuentra descrito el perfil del puesto. Durante la entrevista se puede utilizar la técnica
de observación.
En esta etapa debe utilizar diversos formatos de entrevistas, mismos que puede consultar a
continuación. (código 5)
Page 154
143
Instrucciones:
A continuación se presenta una serie de preguntas que puede utilizarse como referencia
para realizar una entrevista inicial.
1. ¿Cómo emplea el tiempo libre? ¿Qué pasatiempo tiene?
2. ¿Participa usted en actividades de su comunidad? ¿Participó en ellas el año pasado?
3. ¿Cómo describiría el trabajo ideal para usted? (trate de ser especifico)
4. Muchas gracias por preferir nuestra compañía, ¿Qué llevo a seleccionarla?
5. Cuando era estudiante, ¿Cuál eran sus clases favoritas? ¿Por qué?
6. ¿En qué tipo de ciudad prefiere vivir? ¿está dispuesto a viajar? ¿cambiaría su lugar de
residencia?
7. ¿Qué motivos lo llevaron a escoger su actividad o profesión actual?
8. ¿Conoce usted los productos y servicios de nuestra compañía?
9. ¿Qué características le gustaría encontrar en su jefe?
10. ¿Con que frecuencia considera que puede ser promovido?
11. ¿Qué aspectos de su desempeño anterior considera que es el menos destacado? ¿Cuál es el
mejor?
12. ¿Planea continuar sus estudios?
13. ¿Cuáles han sido sus empleos favoritos? ¿Por qué?
14. ¿Cómo describiría sus objetivos profesionales?
15. ¿En qué consiste su empleo anterior?
16. ¿Estima suficiente su experiencia laboral actual?
17. ¿Cuándo puede empezar a trabajar?
18. ¿Qué otras actividades remuneradas desempeña usted actualmente?
PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS
GUÍA DE ENTREVISTA INICIAL Código: 5
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D) Verificación de datos y referencias
Toda empresa para la contratación de personal debe saber:
1. ¿Qué tipo de persona es el solicitante? o si,
2. ¿Es confiable la información que proporcionó?
Por ello se recomienda realizar una confirmación de referencias personales y laborales vía
telefónica, de acuerdo a los datos proporcionados por el solicitante y plasmar los resultados
obtenidos en la entrevista y con ello conocer la veracidad de la información proporcionada por
ambas partes. Para ello se recomienda el siguiente instrumento. (código 6)
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Lista de verificación de entrevista de selección de personal
El empleo de esta lista mejora en forma considerable el uso de la entrevista como técnica
para la selección de personal.
Instrucciones:
Utilizar la presente lista de verificación de entrevista de selección de personal
inmediatamente de que concluya la evaluación del entrevistador para registrar respuestas
específicas y sus impresiones generales respecto al candidato.
Nombre del solicitante: ________________________ Fecha: _______________________ Solicita el puesto de: __________________________ Código: ______________________ Entrevistador: _______________________________ Comentario del Entrevistador a) Evaluación de varios aspectos (1 = mínimo, 10 = máximo): Aspecto: _____________________________ Habilidad del puesto: ______________ Interés: ______________________________ Educación y capacitación: ___________ Experiencia y antecedentes: ______________ Disponibilidad: ___________________ Estabilidad (empleo anterior): ______________________________________________ Expectativas salariales compatibles con los presupuestados: ______________________ b) Comentarios específicos sobre el puesto que solicita: 1. Actitud respecto al empleo anterior: ______________________________________ 2. Actitud respecto al jefe inmediato anterior: ________________________________ 3. Expectativas de responsabilidad en el puesto: ______________________________ 4. Expectativas profesionales: _____________________________________________ 5. Comentarios adicionales: ______________________________________________ Seguimiento sugerido ___________ Ninguno ___________ Solicitante no aceptable (notificar) ___________ Someter a pruebas ___________ Concertar entrevista con supervisor ___________ No aceptable para puesto solicitado ___________ Entrevista adicional con personal ___________ Considérese para el puesto
PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS
VERIFICACIÓN DE ENTREVISTA
PERSONAL Código: 6
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E) Examen médico
Hoy en día, se recomienda que toda empresa acople a su proceso de selección de personal lo
relacionado al examen médico, ya que es de suma importancia conocer la salud de su futuro
personal, desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad
contagiosa y que va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes.
Por ello solicitar las constancias médicas siguientes:
Tarjetas de pulmones
Diagnóstico de VIH
Tarjeta de salud
Tipo de sangre
Asimismo, realizar un examen médico que permita confrontar las constancias médicas presentadas
por el candidato y con ello verificar su salud. Para ello se recomienda utilizar el formulario para
reporte de examen médico de admisión, descrito bajo el código 7 descrito a continuación.
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Instrucciones:
Llenar el presente formulario en el proceso selección de personal inmediatamente de que
se obtenga los resultados del examen médico. Mismo que se aplicará a los puestos que el
gerente de recursos humanos considere que lo amerita.
Este formulario debe ser incluido dentro del expediente del candidato evaluado.
Nombre del solicitante: ________________________________________________________ Puesto a que aplica:___________________________________________________________ Departamento solicitante:______________________________________________________ Fecha del examen médico: _____________________________________________________ Con base a los resultados del médico evaluador, se considera:
Aceptable ( )
Rechazado ( ) Observaciones:_______________________________________________________________ ___________________________________________________________________________
_______________________
Firma
PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS
FORMULARIO PARA REPORTE
DE EXAMEN MÉDICO DE
ADMISIÓN
Código: 7
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F) Entrevista con el jefe del departamento (sección donde laborara el candidato).
Paso necesario en todo proceso de selección de personal para que el jefe inmediato pueda establecer
una relación directa por medio de una platica formal y profunda para evaluar la capacidad del
aspirante al puesto de trabajo.
Esta entrevista queda a criterio del jefe inmediato, como lo son los temas a tratar y aspectos
puramente relacionados a sus futuras actividades. Podrá realizar una entrevista no estructurada,
donde formulará preguntas no previstas durante la conversación, creando un ambiente de confianza
y tratando diferentes temas de la organización.
G) Descripción realista del puesto de trabajo
En este paso la Gerente General de Construal S.A. debe resolver cualquier duda con relación al
puesto de trabajo para el cual está aplicando todo candidato.
Para ello es importante conocer si el solicitante tiene expectativas equivocadas respecto a su futura
posición y es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los
instrumentos que se utilizarán, de ser posible, en el lugar de trabajo.
Se le debe dar lectura a las funciones que estará realizando en el puesto de trabajo, descritas en el
manual de puestos y funciones de la empresa.
H) Decisión de contratar
La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Es de importancia
conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado, su solicitud, referencias,
evaluaciones, exámenes médicos, etcétera, ya que son el inicio de su expediente personal, que desde
el principio contendrá información muy útil para múltiples fines.
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En este paso, es importante que la Gerente General notifique a los aspirantes tanto aceptados como
rechazados de las decisiones de selección tan pronto como sea posible. Esta acción es simplemente
un asunto de cortesía y de buenas relaciones públicas. Cualquier retraso puede dar como resultado
la pérdida de un aspirante de excelente nivel, ya que estos tienen con frecuencia otras opciones de
empleo.
¿El por qué de lo anterior?, si el aspirante fue aceptado, y está empleado en ese momento en otra
empresa, generalmente le notificará su salida con dos a cuatro semanas de anticipación. Incluso
después de este aviso, la persona puede necesitar algún tiempo personal para prepararse para el
nuevo empleo. Este tiempo de transición es particularmente importante si el nuevo empleo requiere
mudarse, por ello necesita un tiempo considerable.
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3). Proceso de contratación de personal
Descripción
El proceso de contratación de personal finaliza el proceso de provisión de recursos humanos para
toda empresa, es formalizar la relación de trabajo con la persona idónea.
Por otro lado, dicho proceso es el poder contratar la fuerza laboral acorde al puesto de trabajo a
ocupar.
Para el proceso de contratación de personal se necesita:
1. Aplicar el proceso de contratación de personal presentado en la figura No. 4.
2. Hacer del conocimiento del nuevo colaborador del periodo de prueba al que será sometido
dentro de la empresa.
Se recomiendan aplicar los siguientes pasos para el proceso de contratación de personal, mismos
que se plasman en la figura No. 4:
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Figura No. 4
Pasos del proceso de contratación de personal
Inicio
A) Identificación de la persona seleccionada
B) Notificación a la persona seleccionada
C) Preparación de documentación
D) Asistencia de la persona seleccionada a la
empresa
E) Elaboración de contrato individual de trabajo
F) Firma de contrato por las partes (trabajador-
empresa)
Fuente: Elaboración propia
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Desarrollo del proceso de selección de personal
A) Identificación de la persona seleccionada
La Gerente General de Construal S.A. debe recopilar los datos completos de la persona que
sobresalió durante el proceso de selección de personal.
B) Notificación a la persona seleccionada
Se le comunicará a la persona seleccionada, vía teléfono y correo electrónico, para que se presente
con toda su documentación en original a las instalaciones de la empresa en la fecha que el gerente
de recursos humanos crea conveniente.
C) Preparación de documentación
Corresponde a la Gerente General de la empresa tramitar la documentación respectiva para la
formalización de la relación laboral, como por ejemplo: IGSS, IRTRA, e INTECAP o aquellas
prestaciones monetarias o no monetarias que ofrece la empresa a sus colaboradores.
D) Asistencia de la persona seleccionada al departamento de recursos humanos
El candidato seleccionado asiste conforme la notificación recibida por parte de la empresa, y en este
paso el candidato acepta o rechaza la propuesta de trabajo.
Si el candidato rechaza la propuesta de trabajo se regresa al paso A) revisando el banco de datos
para proseguir con la persona que ha ocupado el segundo lugar en la selección del personal.
Si el candidato acepta se continúa el proceso con el siguiente paso.
E) Elaboración de contrato individual de trabajo
Aceptada la propuesta de trabajo por el candidato seleccionado, se procede a elaborar el contrato
individual de trabajo.
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F) Firma de contrato por las partes
Empleado y empleador proceden a firmar el contrato individual de trabajo. Puede ver modelo de
contrato individual de trabajo en la siguiente hoja bajo el código 8.
Acciones luego de la firma del contrato
1. Es importante recordar a la Gerente General que luego de las firmas del contrato de trabajo
se debe reproducir dos copias y adjuntarle un memorando y enviarlo a la inspección de trabajo
ubicada en la cabecera departamental de Zacapa.
2. Luego de firmadas y selladas las copias, se entrega una copia al interesado y el documento
original ingresa a los archivos de personal de la empresa contratante.
3. Informar al nuevo colaborador del período de prueba, el cual permitirá evaluar las
habilidades de un empleado con base en el desempeño establecido. Lo anterior debido a que los
empleados recién contratados necesitan supervisión para determinar si la decisión de contratación
fue buena.
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CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
_______________________________________________________________ de
Nombres y apellidos de empleador o Representante Legal
_________, _________, ____________________, ________________, vecino de Edad
Sexo Estado Civil Nacionalidad
_________ con cédula de vecindad número de orden ______ y de registro________ extendida por
el alcalde municipal de ___________ del departamento de _________ actuando en representación
de _____________________________________________________________ y: nombre de la empresa y dirección completa
______________________________________________________________________________
nombres y apellidos del trabajador
_______, ________, ___________________, ______________, vecino de__________________ Edad Sexo Estado Civil Nacionalidad
__________con cedula de vecindad número de orden ___________ y de registro_____________
___________, extendida por el alcalde municipal de ___________ del departamento__________
de _________________, con residencia en ___________________________________________ dirección completa
quienes en lo sucesivo nos denominaremos EMPLEADOR Y TRABAJADOR, respectivamente, consentimos en celebrar el CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO, contenido en las siguientes cláusulas:
PRIMERA: La relación de trabajo se inicia el día _______, del mes de ____________________
del año ___________. SEGUNDA: El trabajador prestará los servicios siguientes ____________
______________________________________________________________________________ indicar los servicios que el trabajador se obliga a prestar, o la naturaleza de la obra a ejecutar, especificando en los posible las
_______________________. TERCERA: Los servicios serán prestados en _________________ características y las condiciones del trabajo.
______________________________________________________________________________ indicar el lugar donde se prestarán los servicios o se ejecutará la obra (dirección exacta).
CUARTA: La duración del presente contrato es _______________________________________
______________________________________________________________________________ indicar si es por tiempo indefinido, a plazo fijo o para obra determinada.
QUINTA: La jornada ordinaria de trabajo será ____________________ de _________________ indicar si es diurna, mixta o nocturna tiempo
horas diarias y de ___________ horas a la semana, como sigue: total
De las ________ a las ________ horas; y de las _______ a las ______ a las _______________
horas, para completar las horas de la semana. SEXTA: El salario será de____________________
______________________________________________________________________________ Indicar el monto del salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador, si se debe calcular por unidad de
PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO Código: 8
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Continúa
Hoja 2/2 contrato individual de trabajo
_______________________ y le será pagado en efectivo cada ___________________________ tiempo, unidad de obra o de otra manera.
________________________________ en, __________________________________________ Día, semana, quincena o mes. Indicar con precisión el lugar en que se efectuará el pago.
SÉPTIMA: Las horas extras, descansos semanales, descanso mínimo dentro de la jornada ordinaria
continua, días de asueto y vacaciones, aguinaldo, bonificación incentivo, bonificación anual, y en su
caso, las normas protectoras de la mujer trabajadora, se otorgarán y pagarán como lo establecen las
leyes laborales de la República. OTRA ESTIPULACIÓN:
________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________ Aquí se puede indicar cualquier otra particularidad, como en caso de que el salario se pague por unidad de obra, indicar la
______________________________________________________________________________ cantidad, útiles y herramientas que el empleador proporcione al trabajador, el estado de los mismos y tiempo que puede
______________________________________________________________________________ tenerlos a su disposición.
el presente contrato se suscribe en __________________________________________________ lugar
el día ________ del mes de ________________________ del año _____________.
………………………………… ……….. …………………………………… Firma o impresión digital del empleador. Firma o impresión digital del trabajador.