ISU DAN CABARAN PENGURUSAN SESEBUAH ORGANISASI BAGI MELAHIRKAN
SUMBER MANUSIA YANG CEMERLANG
1. Pengenalan.
Isu dan cabaran pengurusan sumber manusia dalam melahirkan warga
cemerlang telah menerima liputan meluas di media massa dan media
cetak pada masa kini. Antara isu dan cabaran yang diperkatakan
adalah seperti isu :-
(i) ketidakseimbangan gender dalam pasaran pekerjaan, (ii)
imbuhan dan pelarasan gaji, (iii) etika dan integriti, (iv) tekanan
kerja, stres dan burn out, (v) gangguan seksual, (vi) kepemimpinan,
(vii) penilaian prestasi dan pemberian insentif, (viii) globalisasi
pendidikan, (ix) teknologi ICT (x) jaminan kualiti kehidupan, (xi)
penyediaan peluang pekerjaan, (xii) latihan sumber manusia dan
pembangunan .
Kesemua isu ini sebenarnya menjadi penghalang kepada organisasi
untuk melahirkan warga yang cemerlang. Oleh yang demikian, sesebuah
organisasi perlu mempertimbangkan kaedah dan langkah yang sesuai
bagi mengatasinya. Ini akan menjadi satu cabaran kepada organisasi
terutama apabila cabaran-cabaran itu akan melibatkan faktor dasar,
implikasi kewangan, budaya, kepercayaan, pembangunan dan pengurusan
sumber manusia. Oleh yang demikian, perkara yang akan dibincangkan
di dalam penulisan ini adalah lebih memfokuskan kepada isu dan
cabaran dari aspek sumber manusia, globalisasi, imbuhan, kualiti
kepimpinan, pengurusan dan tekanan kepada organisasi di dalam
melahirkan warga cemerlang. Mengikut Kamus Dewan (2007) ia
menerangkan bahawa isu ialah perkara atau persoalan pokok sesuatu
perkara. Isu menampilkan suatu tajuk atau fokus perbincangan yang
menjadi buah mulut atau tajuk utama khususnya pihak media massa.
Manakala cabaran pula adalah perkara yang perlu dihadapi jika ingin
menyelesaikan sesuatu isu.
2. Isu Sumber Manusia
Dalam konteks sumber manusia, pelbagai isu telah diketengahkan
khususnya yang berhubung kait pembangunan, perancangan dan
pengurusan sumber manusia yang menjadi tonggak sesebuah organisasi.
Berdasarkan Ab. Aziz Yusoff (2006), sumber manusia ialah asset
terpenting organisasi sama ada organisasi perniagaan yang
mengutamakan aspek-aspek produktiviti, kualiti, kepuasan pelanggan,
keuntungan dan viability ataupun organisasi awam yang mementingkan
kualiti perkhidmatan, keberkesanan kos serta kepuasan dan
keselesaan pelanggan.
Untuk menghasilkan warga yang cemerlang di dalam sesebuah
organisasi Pengurusan sumber manusia perlu mempunyai strategi yang
mampan dan berkesan. Ia merujuk kepada cara dan pendekatan yang
digunakan oleh organisasi untuk mengurus dan mengawal aktiviti yang
berkaitan dengan sumber manusia dalam organisasi agar selari dan
mencapai matlamat organisasi (Faridahwati Mohd Shamsudin et al.
2006). Manakala Sarimah Hanim pula berpandangan bahawa pengurusan
sumber manusia. merupakan suatu pendekatan pengurusan strategik
yang melibatkan elemen terpenting dalam organisasi iaitu individu
yang menyumbangkan idea, kepakaran dan tenaga ke arah pencapaian
objektif organisasi.
Dalam tempoh sepuluh tahun yang lepas, negara telah melalui
pelbagai perubahan persekitaran yang mempunyai impak mendalam ke
atas pembangunan, perancangan serta pengurusan sumber manusia
seperti globalisasi, ASEAN Free Trade Area (AFTA), World Trade
Organisation (WTO), kemelesetan ekonomi dunia serta perkembangan
pesat dunia teknologi maklumat dan komunikasi. Perubahan-perubahan
yang ditampilkan ini memberi kesan yang mendalam ke atas
pertumbuhan ekonomi, pembangunan sosial serta perundangan
negara.
Dalam aspek pengurusan sumber manusia, perubahan-perubahan ini
merupakan cabaran yang telah menimbulkan pelbagai isu terkini yang
memerlukan semakan semula beberapa dasar dan peraturan. YB Datuk
Wira Dr. Fong Chan Onn Menteri Sumber Manusia, dalam ucapan beliau
di Persidangan Perancangan Strategik Kementerian Sumber Manusia
pada September 2004, menggariskan empat isu-isu terkini yang
merupakan cabaran semasa Negara.
Isu-isu tersebut ialah :
(i) isu mengurangkan pergantungan terhadap pekerja asing; (ii)
delivery system; (iii) penguatkuasaan undang-undang; (iv)
pengeluaran tenaga mahir
Dalam membicarakan pengurusan sumber manusia secara am, Ab. Aziz
Yusof (2006), June (2006), Sarimah Hanim (2006) dan Maimunah
Aminuddin (2003) menyenaraikan beberapa isu berbangkit sedia ada
yang berhubung kait pengurusan sumber manusia dalam organisasi.
Isu-isu tersebut merangkumi;
(i) Persekitaran pengurusan sumber manusia yang mencakupi
pengaruh diversiti, (ii) kekurangan tenaga kerja mahir, (iii) impak
globalisasi, (iv) pengaruh perubahan, (v) keprihatinan terhadap isu
etika, (vi) keadilan pekerja; (vii) persekitaran perundangan;
(viii) perekrutan dan pemilihan pekerja; (ix) latihan dan
pembangunan pekerja; (x) pembangunan kerjaya pekerja; (xi)
penilaian prestasi; (xii) pengurusan pampasan dan faedah; (xiii)
kesihatan dan keselamatan pekerja; (xiv) keganasan di tempat kerja;
(xv) gangguan seksual di tempat kerja;
Manakala cabaran semasa yang berbangkit berhubung kait
pengurusan sumber manusia pula termasuklah;
(i) pengaruh faktor persekitaran seperti perubahan teknologi dan
trend pekerjaan; (ii) keperluan kepada penggubalan serta pindaan
undang-undang dan peraturan kerajaan yang relevan; (iii) pengaruh
globalisasi; (iv) kemasukan buruh asing yang telah mencetuskan
pelbagai reaksi dalam kalangan pelbagai kelompok masyarakat.
Sehubungan itu cabaran yang dihadapi dalam pengurusan sumber
manusia perlu ditangani dengan bijak melalui penggemblengan usaha
antara pemimpin, majikan, golongan pekerja dan masyarakat secara
keseluruhannya. Ini bagi memastikan kesemua isu dapat diatasi
dengan baik. Jika perkara ini tidak ditangani dengan betul dan
teliti ia boleh mengakibatkan kesan dan implikasi yang buruk ke
atas sesebuah organisasi di dalam melahirkan warga cemerlang dan
seterusnya ia boleh menjejaskan imej serta reputasi sesebuah
organisasi atau masyarakat.
3. Isu Globalisasi
Pada masa kini, isu globalisasi telah muncul hasil daripada
cantuman pelbagai proses transnasional dan struktur domestik yang
membolehkan ekonomi, politik, budaya dan ideologi sesuatu negara
menerobosi sempadan negara lain (Abdul Rahman Embong, 2000). Secara
langsung isu ini akan memberikan kesan ketara ke atas pertumbuhan
dan pembangunan ekonomi negara. Pertumbuhan dan pembangunan ekonomi
itu sendiri sebenarnya adalah asas kepada bentuk pembangunan sumber
manusia (Norani, 2000) dan seterusnya membentuk generasi warga
cemerlang.
Justeru itu keupayaan organisasi untuk menilai, mengikuti dan
mentafsir isu globalisasi merupakan cabaran yang amat mendesak
kerana ia akan menentukan keupayaan daya saing organisasi di dalam
melahirkan warga cemerlang. Oleh yang demikian, satu pendekatan
secara menyeluruh, sistematik dan strategik yang meliputi pelbagai
aspek termasuk perancangan, latihan, perkembangan kerjaya,
keselamatan dan kesihatan, kebajikan, penilaian prestasi, aspek
disiplin serta ganjaran adalah cabaran yang perlu ditangani dengan
baik bagi mengelakkan daripada timbulnya beberapa isu lain yang
memudaratkan imej dan reputasi sesebuah institusi itu khasnya di
dalam usaha melahirkan warga cemerlang di dalam masyarakat atau
organisasi.
4. Imbuhan
Imbuhan merupakan daya penarik sama ada bagi mereka yang
inginkan sesuatu pekerjaan atau bagi memotivasikan para pekerja
dalam sesebuah organisasi. Menurut Maimunah Aminuddin (2003) antara
kebaikan memberi imbuhan kepada pekerja termasuklah: (i) membantu
menarik pekerja baru untuk bekerja dengan organisasi; (ii) membantu
mengekalkan pekerja sedia ada dalam organsiasi; dan (iii)
meningkatkan semangat para pekerja yang dapat menyumbang kepada
produktiviti yang lebih tinggi. Imbuhan yang paling biasa
diharapkan oleh pekerja ialah ganjaran wang ringgit. Gaji atau upah
merupakan balasan asas yang diterima oleh pekerja atas sumbangan
yang diberikan. Oleh sebab tiada satu peruntukan undang-undang yang
menetapkan gaji atau upah minimum pekerja di Malaysia, maka
organisasi berhak menetapkan kadar gaji atau upah untuk pekerjanya
(Faridahwati Mohd Shamsudin et al., 2006).
Kepentingan imbuhan yang paling utama ialah dapat mempengaruhi
pekerja untuk membentuk tingkah laku yang dikehendaki oleh
organisasi (Bergmann et al., 2002). Amat penting untuk menentukan
bahawa imbuhan yang diberikan sebagai balasan perkhidmatan adalah
mencukupi. Perkara sebaliknya akan mengakibatkan pelbagai kesan
negatif terhadap organisasi. Ini adalah cabaran yang sering
membantuk usaha organisasi di dalam melahirkan warga yang cemerlang
kerana jika pekerja tidak berpuas hati dengan imbuhan yang
diterima, melalui Kesatuan Sekerja, mereka boleh melancarkan mogok,
menggugat produktiviti organisasi dengan cara ponteng kerja,
melengah-lengahkan kerja atau tidak hadir kerja.
Keadaan ini boleh mewujudkan suasana yang tidak sihat bagi
perkembangan sesebuah organisasi. Banyak masa, usaha dan tenaga
akan ditumpukan kepada usaha mencari jalan persefahaman daripada
menggunakan sumber-sumber itu kepada usaha melahirkan warga yang
cemerlang. Dasar imbuhan atau bayaran oleh organisasi adalah
penting kerana ini akan menjadi asas pembangunan sistem imbuhan
untuk tujuan penyelarasan, ketekalan dan keadilan dalam organisasi.
Bagi Mondy & Noe (2005), salah satu aspek penting dalam
pentadbiran imbuhan yang perlu diambil kira ialah keadilan atau
ekuiti dalam pemberian imbuhan. Keadilan bermaksud tanggapan
pekerja bahawa mereka dilayan secara adil.Terdapat dua jenis
keadilan iaitu :-
(i) keadilan luaran dan (ii) keadilan dalaman.
Keadilan atau ekuiti luaran bermaksud pekerja dalam organisasi
dibayar pada kadar yang sama dengan pekerja lain dalam organisasi
lain yang melakukan tugas yang sama. Di sini letaknya cabaran yang
perlu ditanggung oleh majikan atau organisasi. Sebagai contohnya
seperti isu pelarasan gaji kakitangan awam yang telah diumumkan
oleh Kerajaan pada pertengahan tahun 2007 telah membangkitkan isu
pemampatan gaji. Pemampatan gaji merupakan suatu situasi yang wujud
apabila pekerja memberi tanggapan bahawa perbezaan gaji antara
mereka (sama ada pekerja gred lebih tinggi atau lebih rendah
daripada mereka) terlalu kecil (Zafir dan Fazilah, 2003). Tanggapan
ini adalah cabaran yang perlu ditangani oleh pihak majikan kerana
ia selalunya dibangkitkan oleh pekerja yang sudah lama berkhidmat
atau mempunyai kelayakan akademik yang lebih tinggi tetapi menerima
imbuhan yang lebih rendah. Isu ini telah dilaporkan secara meluas
dalam media massa. Formula pelarasan gaji yang diperkenalkan oleh
Jabatan Perkhidmatan Awam bagi pelarasan gaji telah dianggap
menimbulkan diskriminasi terhadap guru yang mula berkhidmat sebagai
guru bukan siswazah tetapi kemudiannya melanjutkan pelajaran dan
dilantik sebagai guru siswazah. Terdapat perbezaan gaji yang ketara
antara guru sedemikian dengan guru yang tidak menyambung
pelajaran.
Dalam menyelesaikan isu pemampatan gaji ini, beberapa cadangan
yang boleh diusulkan termasuklah (Berita Harian, 16 Julai
2007):
(i) Kesatuan Perkhidmatan Perguruan Kebangsaan (NUTP) perlu
membuat memorandum kepada Jabatan Perkhidmatan Awam untuk menyemak
semua anomali pelarasan gaji yang berbangkit; (ii) Jawatankuasa
khas perlu ditubuhkan di bawah Jabatan Perkhidmatan Awam bagi
menyelesaikan isu ini; dan (iii) Polisi Kementerian Pelajaran dalam
menggalakkan peningkatan kualiti akademik perlu diselaraskan dengan
polisi pelarasan atau kenaikan ganjaran dan pangkat.
5. Kepemimpinan
Bagi mewujudkan warga yang cemerlang, isu kepemimpinan di dalam
organisasi juga memainkan peranan kerana terdapat beberapa cabaran
yang perlu dihadapi oleh organisasi. Pengurusan yang baik bermula
daripada pemimpin yang bijak merancang, melaksana, mengurus dan
mengawal atau memantau pengimplementasian sesuatu yang telah
dirancang dan sumber-sumber di bawah kawalannya. Corak kepemimpinan
haruslah menjurus kepada usaha meningkatkan produktiviti
kecemerlangan sehingga akhirnya mencapai zero defect. Menurut Moa
Tze Tung, pemimpin yang berkesan adalah jinak seperti kucing dan
garang seperti harimau. Oleh itu, seseorang pemimpin perlu
mempunyai keseimbangan emosi dan perasaan. Hal ini selaras dengan
Wawasan Pendidikan yang mahu mencapai empowerment dengan tujuan
mengubah cara berfikir, bekerja, mengurus, menyelia, berhubung dan
bertindak. Dalam mengurus sumber manusia, pemimpin mempunyai
cabaran dimana ia harus memberikan tumpuan kepada matlamat
organisasi, mengatur dan menyelenggara tugasan, menugaskan kerja,
menjalinkan saluran komunikasi, menggariskan hubungan dengan orang
bawahan dan menilai prestasi kumpulan kerja. Pemimpin akan
menugaskan pekerja dengan tugasan tertentu, mengekalkan piawai
prestasi yang jelas, menekankan had waktu perjumpaan, menggalakkan
penggunaan langkah-langkah yang serupa, memberitahu pekerja apa
yang diharapkan daripada mereka, dan memastikan pekerja bekerja
mengikut kebolehan. Berdasarkan Koontz & Weilhrivh (1992),
cabaran yang kuat kepada corak kepimpinan adalah sejauh mana
kemampuan dan kebolehan kepimpinan tersebut untuk mengubah sikap
dan tindakan subordinat yang berada di bawah pengaruhnya.
Cabaran ini merangkumi semua aktiviti, perlakuan, kemahiran,
sikap dan pengetahuan yang mencerminkan kebolehan dan kesediaan
untuk mempengaruhi, menggerakkan, membimbing dan melatih individu
ke arah mencapai objektif warga yang cemerlang di dalam
organisasinya. Kepemimpinan sekolah, menurut Omardin Ashaari (1996)
adalah proses pengetua mendapatkan kerjasama individu yang bertugas
di bawah arahannya dalam menuju ke arah penyempurnaan matlamat.
Kejayaan sekolah banyak bergantung pada kepemimpinan
pengetuanya.
Pengetua yang cemerlang perlu bijak mengarah dan mengurus sumber
manusia yang berada di bawah tanggungjawabnya. Para pengetua perlu
diberi pendedahan mengenai ilmu kepemimpinan instruksional sebagai
persediaan untuk mentadbir dan mengurus sekolah (Yahya Don, 2007).
Ini adalah cabaran yang memerlukan perungkaian isu dengan bijak dan
tersusun. Kegagalan mengurus sumber manusia dengan baik boleh
membangkitkan pelbagai isu, antaranya:
(i) persekitaran tempat kerja yang tidak kondusif; (ii) proses
pembelajaran dan pengajaran yang sering terganggu; (iii) senggaraan
infrastruktur fizikal dan bukan fizikal yang tidak teratur; (iv)
penggunaan dan pengagihan sumber yang tidak optimum; dan (v)
masalah etika dan integriti.
Oleh itu, kegagalan menguruskan isu ini ia akan mendatangkan
pelbagai implikasi negatif yang dalam jangka masa panjang bakal
menggugat usaha di dalam melahirkan warga yang cemerlang.
6. Etika Dan Integriti Pekerja
Berdasarkan Ab. Aziz Yusof (2006), etika dalam erti kata
sebenarnya ialah persoalan moral yang membicarakan betul atau
salah, benar atau tidak, dan perkara yang perlu dibuat atau
ditinggalkan. Etika dalam pengurusan bermaksud menerapkan
nilai-nilai moral seperti disiplin, garis panduan, tatasusila,
peraturan, polisi dan segala unsur positif yang dapat membantu
pengurus menjalankan tanggungjawab dengan berkesan. Integriti ialah
satu kualiti dan ciri positif yang wujud secara keseluruhan pada
individu dan organisasi.
Ciri dan kualiti integrity mengandungi unsur-unsur wholeness
(kewujudan secara bersepadu sebagai keseluruhan) pada diri individu
atau organisasi. Dalam akhlak Islam, integriti bersesuaian dengan
sifat-sifat benar, amanah, setia, pegangan teguh, peribadi teguh,
peribadi mulia, mukmin yang bertaqwa, dan sebagainya, yang membawa
pengertian menyeluruh pengamalan dan nilai-nilai akhlak yang
diperlihatkan dalam diri Rasulullah S.A.W.(Tuan Asmawi, 2006).
Dalam sektor perkhidmatan awam pelbagai dasar, peraturan,
pekeliling dan garis panduan telah digubal bagi memastikan etika
dan integrity dihayati oleh penjawat awam. Antara dokumen yang
relevan termasuklah:
(i) Teras Perkhidmatan Awam; (ii) Tonggak 12 Perkhidmatan Awam;
(iii) Dasar Pandang Ke Timur; (iv) Penerapan Nilai-nilai Islam
Dalam Pentadbiran; (v) Kepimpinan Melalui Teladan; (vi) Gerakan
Budaya Kerja Cemerlang; (vii) Pengurusan Kualiti dan Anugerah
Kualiti; (viii) Konsep Perkhidmatan Cemerlang.
Tujuan etika perkhidmatan awam adalah untuk:
(i) meningkatkan mutu perkhidmatan awam; (ii) memelihara
kepercayaan awam; (iii) memupuk tanggungjawab bersama; (iv)
mewujudkan suasana sihat dan cekap; (v) mengeratkan hubungan sesama
kakitangan; dan (vi) membentuk sikap dan pembawaan yang sesuai
dengan Rukun Negara.
Nilai murni yang telah digariskan dalam perkhidmatan awam
adalah:
(i) adil dalam pelantikan (ii) amanah dalam menjalankan tugas;
(iii) bertanggungjawab dalam memberi perkhidmatan; (iv) ikhlas
dalam perkhidmatan awam; (v) dedikasi dalam perkhidmatan awam; (vi)
telus dalam perkhidmatan awam; dan (vii) berdisiplin dalam
perkhidmatan awam.
Dalam membincangkan persoalan etika dan integriti penjawat awam
dalam pendidikan, satu demi satu kejadian salah laku guru terhadap
murid kebelakangan ini menimbulkan kebimbangan masyarakat dan
memerlukan tindakan segera serta menyeluruh oleh kerajaan bagi
menyekat sindrom cikgu ganas ini daripada terus berlaku. Sepanjang
bulan Julai 2007, terdapat sekurang-kurangnya enam kejadian
mengenai salah laku guru dilaporkan media, termasuk kes guru
menghadapi pertuduhan mencabul pelajar, ditahan kerana disyaki
menghisap dadah.
manakala Februari lalu seorang guru wanita didakwa mengetuk
kepala pelajarnya dengan kasut tumit tinggi. Pada bulan Julai 2007,
akhbar Berita Harian telah melaporkan bahawa seorang guru warden
wanita Sekolah Menengah Kebangsaan Bawang Assan, Sibu, telah
terbabit merendam 200 pelajar perempuan dalam kolam. Presiden
Persatuan Ibu Bapa dan Guru Nasional, Profesor Madya Mohd Ali
Hassan, berkata satu suruhanjaya khas sepatutnya ditubuhkan kerana
masalah membabitkan guru tidak boleh dipandang remeh memandangkan
perkara ini berkaitan barisan yang membentuk generasi masa depan.
Katanya, suruhanjaya itu perlu bertanggungjawab mengkaji segala
masalah berkaitan kerjaya perguruan dan pada masa sama menyiasat
semua kes yang berlaku bagi mendapat gambaran sebenar, seterusnya
mencadangkan jalan penyelesaian.
Menurutnya lagi, banyak faktor mendorong guru bertindak ganas
sehingga tergamak mencederakan murid. Faktor paling utama ialah
dibelenggu tekanan. Terdapat guru tidak berminat menjadi guru,
tetapi terpaksa menjadi guru sehingga mereka melaksanakan
tanggungjawab secara sesuka hati. Ada juga guru tertekan kerana
gaji dan kemudahan dinikmati tidak setimpal dengan tanggungjawab
yang perlu dipikul. Hal ini kerana kebelakangan ini banyak aktiviti
atau program yang harus mereka selia dan hadiri di sekolah,
sedangkan pada masa sama mereka juga harus menunaikan tanggungjawab
lain, terutama menguruskan keluarga sendiri. Apa yang berlaku
dikhuatiri mengganggu pelaksanaan Pelan Induk Pembangunan
Pendidikan (PIPP) 2006-2010, terutama teras kelima iaitu
memartabatkan profesion perguruan. Dalam mengatasi pelbagai masalah
etika yang berbangkit dalam pendidikan, beberapa cadangan boleh
dikemukakan sebagai kaedah membendung gejala ini daripada
berleluasa, temasuklah:
(i) Menubuhkan satu jawatankuasa khas bagi menyelidik punca dan
mencadangkan penyelesaian kepada salah laku guru di sekolah; (ii)
Memastikan guru-guru yang dilantik untuk memikul tanggungjawab
tambahan diberi latihan yang relevan dengan peranan dan
tanggungjawab tersebut; (iii) Memastikan pengagihan tugas yang
seimbang dalam kalangan guru; (iv) Mempelbagaikan latihan kerjaya
dengan memasukkan aspek psikologi ke dalam latihan, contoh, kursus
motivasi, bimbingan kaunseling dan sebagainya; dan (v) Mewujudkan
persekitaran tempat kerja yang selamat dan menyeronokkan.
7. Tekanan Kerja / Isu Stres
Dalam memastikan produktiviti dipertingkatkan, sering kali
pekerja dibebani dengan tugas dan tanggungjawab tambahan. Pada
tahun 2005, Kesatuan Perkhidmatan Perguruan Kebangsaan (NUTP)
mendakwa tahap stres dalam kalangan guru di negara ini semakin
menjadi-jadi dan membimbangkan ekoran bebanan tugas yang meningkat.
Menurut Presiden NUTP, Ismail Nihat, guru-guru kini terpaksa
berhadapan dengan perubahan demi perubahan dalam bidang pendidikan
sehingga wujudnya beban yang keterlaluan.
Beliau mengatakan bahawa apabila ada pegawai baru di Pejabat
Pendidikan Daerah (PPD), Jabatan Pendidikan Negeri atau di
peringkat Kementerian, terdapat banyak idea dan tugasan baru yang
harus dipikul oleh guru. Bebanan ini terus berlaku dalam keadaan
jumlah guru yang tidak seimbang dengan peningkatan jumlah murid,
projek banyak tetapi guru sedikit. Menurut beliau lagi, walaupun
kedengaran pelik tetapi semua pihak harus menerima hakikat bahawa
masalah yang dihadapi oleh golongan guru menjurus kepada tekanan
mental dan emosi berbanding fizikal, seterusnya menjejaskan
keupayaan dan kepercayaan mereka terhadap diri sendiri untuk
mencapai matlamat melahirkan pelajar yang cemerlang dan
berkualiti.
Selain itu, beliau menggariskan beberapa faktor yang menyebabkan
stres dalam kalangan guru iaitu:
(i) Harapan ibu bapa terlalu tinggi kepada guru kerana sering
mahukan pencapaian terbaik pelajar. (ii) Masalah disiplin pelajar
yang semakin sukar dikawal termasuk melibatkan keselamatan guru.
(iii) Pelajar-pelajar semakin cerdik berbanding guru ekoran akses
pendidikan yang semakin canggih dan meluas.
Selain stres diakibatkan oleh tekanan kerja, para guru juga
berhadapan dengan masalah burn out. Secara perbandingan, masalah
burn out ini juga dialami oleh sejumlah besar guru di Switzerland
berpunca daripada pelajar dan peningkatan beban kerja pentadbiran.
Aduan mereka ini telah menyebabkan Kesatuan Perguruan dan
pakar-pakar pendidikan berusaha mencari kaedah untuk menangani
situasi tersebut. Menurut Beat Zemp, Ketua Kesatuan Perguruan
terbesar di Switzerland, There is a lot of dissatisfaction among
teachers with their profession, especially with the stress in
classes and the problems with undisciplined students. Also the
duties outside lessons are increasing and have reached a critical
level now. Permasalahan burn out mempunyai petanda-petanda awal
seperti berikut:
(i) Keletihan yang kronik kepenatan, keletihan, perasaan telah
digunakan secara fizikal (Chronic fatigue - exhaustion, tiredness,
a sense of being physically run down); (ii) Kemarahan terhadap
mereka yang membuat tuntutan (Anger atthose making demands); (iii)
Kritikan kendiri kerana bertahan dengan tuntutan tersebut
(Selfcriticism for putting up with the demands); (iv) Cynicism,
negativity, and irritability; (v) Perasaan dicerobohi (A sense of
being besieged); (vi) Meletup dengan mudah terhadap sesuatu perkara
(Exploding easily at seemingly inconsequential things); (vii) Sakit
kepala yang kerap dan gangguan gastric (Frequent headaches and
gastrointestinal disturbances); (viii) Kehilangan atau pertambahan
berat badan (Weight loss or gain); (ix) Kekurangan tidur dan
kemurungan (Sleeplessness and depression); (x) Semput (Shortness of
breath); (xi) Prasangka (Suspiciousness); (xii) Perasaan tidak
bermaya (Feelings of helplessness); (xiii) Peningkatan darjah
pengambilan risiko (Increased degree of risk taking)
Tidak dapat dinafikan bahawa permasalahan stres atau burn out
berupaya mengakibatkan isu-isu berhubung kait etika dan integriti.
Oleh itu, dalam menangani permasalahan stres dan burn out ini,
beberapa cadangan yang telah diusulkan boleh diambil kira.
8. Gangguan Seksual
Menurut Persatuan Pergerakan Wanita (Awam) terdapat dua jenis
gangguan seksual iaitu dari segi fizikal seperti meraba, memeluk,
memegang dan mencubit, dan dari segi pertuturan pula, merangkumi
komen atau hinaan berbentuk seksual termasuk bersiul. (Ab. Aziz
Yusof. 2006). Menurut Abd Rahim (2003), perbuatan tingkah laku yang
dikatakan penyebab gangguan seksual adalah tingkah laku mengganggu,
tingkah laku destruktif, tingkah laku agresif, tingkah laku membuli
dan tingkah laku jenayah. Tingkah laku yang tidak bermoral ini
menyebabkan tekanan mental dan emosi kepada mangsa di tempat kerja.
Gangguan seksual di tempat kerja boleh berlaku dalam keadaan
golongan yang berjawatan tinggi menunjukkan kekuasaannya dengan
melakukan perkara-perkara yang tidak senonoh terhadap pekerja
bawahannya.
Tingkah laku ini juga boleh berlaku antara sesama pekerja,
suasana dan ancaman ini berlaku bukanlah disebabkan oleh factor
pelaku menunjukkan kekuasaannya atau hak mengawal tetapi lebih
kepada gangguan yang bersifat lucah dan mangsa benar-benar
terganggu akibat daripada tingkah laku tersebut. Namun mangsa harus
dapat membezakan antara tingkah laku yang bersifat gurauan dan
tingkah laku yang menimbulkan ancaman kerana suasana gurau senda
dan usik-mengusik sentiasa berlaku dalam kehidupan harian. Di
Malaysia, tiada suatu undang-undang khusus yang mendefinisikan
perkataan gangguan seksual di negara ini.
Akta-akta khusus yang memperuntukkan tentang pekerja dan
pekerjaan tidak mengandungi peruntukan khas tentang gangguan
seksual. Peruntukan yang ada setakat ini hanya meletakkan kesalahan
gangguan seksual sebagai satu kesalahan jenayah di bawah Kanun
Keseksaan (Ahmad Shamsul Abd Aziz, 2005). Namun di negara ini,
Kementerian Sumber Manusia telah mengeluarkan satu kod amalan iaitu
Kod Amalan untuk Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual di Tempat
Kerja pada tahun 1999 sebagai garis panduan penubuhan, pembentukan
dan pelaksanaan satu mekanisme dalaman bagi menangani masalah
gangguan seksual di tempat kerja.
Berdasarkan Perkara 4 Kod Amalan ini, gangguan seksual bermakna
sebarang tingkah laku berunsur seksual yang tidak diingini dan
memberi kesan sebagai satu gangguan sama ada secara lisan, bukan
lisan, visual, psikologi atau fizikal:
(i) yang, atas sebab yang munasabah, boleh dianggap oleh
penerima (mangsa) sebagai mengenakan syarat berbentuk seksual ke
atas pekerjanya: atau (ii) yang, atas sebab yang munasabah, boleh
dianggap oleh penerima (mangsa) sebagai satu pencabulan maruah,
atau penghinaan atau ancaman terhadap dirinya tetapi tiada hubungan
terus dengan pekerjaannya.
Perkara 5 pula menyatakan bahawa gangguan seksual boleh
dibahagikan kepada dua kategori iaitu, (i) gangguan seksual
berbentuk ugutan; dan (ii) gangguan seksual berbentuk ancaman
kepada ketenteraman peribadi. Gangguan seksual, selain bercanggah
dengan undang-undang, mempunyai implikasi besar ke atas
produktiviti sesebuah organisasi seterusnya pembangunan ekonomi
negara. Dalam menangani permasalahan gangguan seksual ini,
badan-badan tertentu boleh bekerjasama dalam memastikan gangguan
seksual dapat dicegah, antaranya, Kesatuan Perguruan, Jabatan
Buruh, pihak polis dan mahkamah.
Selain itu setiap organisasi perlu mewujudkan sendiri garis
panduan menangani permasalahan seperti ini. Realitinya, gangguan
seksual merupakan satu permasalahan organisasi yang mencemarkan
imej organisasi tersebut. Namun dalam membendung masalah ini,
setiap pekerja organisasi perlu dididik dalam aspek gangguan
seksual dan didedahkan kepada Kod Amalan yang telah dihasilkan oleh
Kementerian Sumber Manusia. Selain itu, memandangkan Kod Amalan
tersebut hanyalah merupakan satu garis panduan dan tiadanya satu
undang-undang khusus bagi menangani gejala ini, satu perundangan,
contohnya, Akta Gangguan Seksual perlulah digubal.
9. Teknologi Maklumat dan Komunikasi (ICT)
Globalisasi, seperti yang telah disentuh sebelum ini menyebabkan
wujudnya dunia tanpa sempadan, konsep liberalisasi maklumat, konsep
pembelajaran global, konsep perubahan global dan sebagainya (Abd.
Rahim, 2005). Revolusi maklumat yang berlaku disebabkan kemajuan
ICT pelu dimanfaatkan untuk mempertingkat memartabatkan bidang
keguruan yang sedang mengharungi perubahan dalam abad ke 21 ini.
Era globalisasi menuntut negara kita membangunkan sumber manusia
yang mempunyai ciri-ciri K-worker, celik dan mahir dalam ICT serta
mampu bersaing pada peringkat global.
Dalam era teknologi maklumat dan komunikasi, pelajar dapat
menggunakan internet untuk mengakses pelbagai bahan pembelajaran
serta mempelajarinya mengikut keperluan sendiri. Ini bermakna
pelajar dan guru dapat mencari maklumat terkini yang tidak terdapat
dalam buku. Selain daripada itu dengan adanya kemudahan ICT ini,
pelajar dan guru dapat berkongsi maklumat dari serata dunia melalui
kaedah forum dalam talian, e-mail, video koferen dan chatting atas
talian. Melalui ICT juga pembelajaran boleh berlaku di luar waktu
persekolahan di mana pelajar boleh berinteraksi dengan guru dan
sesama mereka bila-bila masa sahaja.
Perubahan kaedah pengajaran menggunakan ICT ini bersesuaian
dengan kehendak pihak Lembaga Peperiksaan Malaysia supaya guru
mempelbagaikan kaedah pengajaran yang boleh menarik minat pelajar;
menggunakan bahan yang sesuai dari internet untuk tujuan
pengkayaan; mempelbagaikan teknik penyampaian dalam kelas untuk
membolehkan pelajar memahami konsep serta menguasai kemahiran asas
dengan lebih berkesan; menggunakan alat bantu mengajar untuk
memperjelas sesuatu konsep; mengajar secara konstruktivisme,
masteri dan lebih kontekstual serta menarik minat pelajar melalui
teknik pengajaran yang pelbagai dan kreatif menggunakan literasi
komputer yang interaktif (Lembaga Peperiksaan Malaysia 2002).
Menurut Mohamed Rashid dan Mohd Nasir (2003) yang menyatakan
bahawa pada abad ke-21, negara menghadapi cabaran dalaman dan
luaran akibat daripada kesan globalisasi, liberalisasi dan
perkembangan ICT. Antara cabaran tersebut adalah:
i. Cabaran Dalam Menyediakan Bahan Multimedia
Wiburg (1997) menyatakan bahawa untuk membina, membangun dan
mengintegrasi sumber-sumber multimedia agak sukar walaupun
mempunyai kemahuan menggunakan teknologi ICT dalam pengajaran,
mempunyai kemahiran teknikal tetapi masa dan sumber yang terhad
akan terus menjadi penghalang utama dalam dunia digital.
ii. Sikap Negatif Guru
Daripada kajian lepas juga terdapat sebahagian guru yang telah
sebati dengan kaedah tradisional dan sukar untuk membuat
penyesuaian dengan teknologi instruksional (Becker & Watt,
1996). Ledakan teknologi ICT memberi cabaran baru kepada profesyen
guru dan sistem pendidikan teknik dan vokasional yang masih belum
mengalami perubahan yang drastik dari segi penggunaan internet,
e-learning dan sebagainya. Penggunaan ICT dalam pendidikan teknik
dan vokasional telah membuka lembaran baru tentang liberalisasi
pembelajaran yang tidak lagi terikat kepada bilik darjah atau
bengkel. Kemajuan dan kecanggihan teknologi ICT membolehkan
pembelajaran teknikal dibuat secara maya menerusi internet.
iii. Kekurangan Kemahiran
Penggunaan IT mempunyai hubungan yang signifikan dengan pelbagai
kecerdasan yang mencorakkan budaya pembelajaran yang tidak lagi
terikat kepada pembelajaran konvensional. Kecekapan dan kemahiran
komputer dalam pembelajaran merupakan satu keolehan yang dikaitkan
dengan kecerdasan, perkembangan kognitif, kreativiti dan inovasi,
rekacipta, visual, pembelajaran maya dan sebagainya. Tidak ramai
para pendidik yang memanfaatkan internet sebagai satu alternatif
yang menyediakan akses kepada pelbagai maklumat yang dapat membantu
memantapkan bahan pengajaran dan pembelajaran. Walau bagaimanapun,
penggunaan pembelajaran ICT di institusi pendidikan teknik dan
vokasional terutamanya penggunaan internet masih lagi rendah.
Kajian yang dilakukan oleh Rosli, Zamalia dan Shafiee (2001)
menunjukkan tahap penggunaan ICT yang berkaitan pengajaran dan
pembelajaran di kalangan pensyarah UiTM adalah sekitar 30 %. Kajian
ini jika diperluaskan di peringkat institusi pendidikan teknik dan
vokasional pasti akan memberikan peratusan nilai yang lebih rendah
ekoran kekurangan kemudahan dan kemahiran serta anggapan sesetengah
guru/pengajar bahawa pembelajaran terutamanya secara maya tidak
sesuai untuk pendidikan teknik dan vokasional.
iv. Kekurangan Prasarana dan Bahan Sokongan
Satu cabaran penting pendidikan teknik dan vokasional ialah
menyediakan kemudahan komputer serta internet untuk semua pelajar.
Ini bermakna kemudahan komputer tidak terhad kepada golongan
tertentu sahaja tetapi melibatkan keseluruhan pelajar tanpa mengira
status ekonomi, sosial, kaum dan sebagainya. Kemudahan ICT yang
terdapat di institusi pendidikan teknik dan vokasional pada masa
ini adalah tidak seragam. Ada yang memiliki sambungan kepada
internet, ada yang tidak.
Cabaran masa kini dan akan datang dalam institusi pendidikan
ialah penyediaan prasarana komputer yang lengkap untuk kaedah
pembelajaran dan pengajaran tersebut. Walau bagaimanapun,
penyediaan kemudahan mengakses internet sahaja tidak menjamin
keberkesanan pembelajaran pengajaran secara on-line. Sikap guru dan
pelajar terhadap penggunaan teknologi tersebut perlu
dipertimbangkan untuk memastikan keberkesanannya sebagai kaedah
pengajaran pembelajaran.
v. Jurang ICT dan Digital
Ketidakseimbangan yang berlaku dalam masyarakat terutama dan
segi ekonomi,pendapatan, pendidikan, kemudahan infrastruktur.
pemodenan dan sebagainya akan memberi kesan terhadap kemajuan ICT
dan digital. Sekolah, dan profesion keguruan di negara ini perlu
memainkan peranan yang konstruktif bagi menangani jurang ICT dan
digital yang berlaku, terutama di luar bandar dan di kalangan kaum.
Sekolah dan profesion keguruan perlu memberikan perhatian serius
bagi merapatkan jurang perbezaan ICT dan digital dengan
meningkatkan program pendidikan ICT dan memperluaskan peluang
menguasai pengetahuan dan kemahiran digital, khususnya di kalangan
pelajar miskin dan luar bandar. Lebih banyak peruntukan dan
guru-guru yang terlatih dalam bidang ICT dan digital perlu
disediakan bagi membantu pelajar dan sekolah melaksanakan misi dan
visi membentuk masyarakat IT dan masyarakat digital.
vi. Sumber Kewangan Yang Tidak Mencukupi
Pihak sekolah yang tidak mempunyai sumber kewangan yang
mencukupi bagi membiayai berbagai kos penggunaan teknologi maklumat
akan kembali kepada pembelajaran konvensional. Kelemahan kepimpinan
sekolah yang kurang komited terhadap penggunaan ICT juga boleh
menyebabkan sekolah tertinggal dari arus perubahan perdana yang
berlaku. Sekolah juga gagal memainkan peranan positif bagi
membangunkan pelajar supaya celik komputer, terutama di kawasan
luar bandar. Perubahan ini akan memberikan cabaran besar terhadap
tenaga pengajar. Mereka perlu bersedia meningkatkan pengetahuan dan
kemahiran bagi menjadikan komputer sebagai teknologi pengajaran dan
pembelajaran menggantikan pendekatan konvensional yang kurang
berasaskan inovasi teknologi.
10. KESIMPULAN
Sumber manusia merupakan aset terpenting dalam sesebuah
organisasi. Dalam era globalisasi, persoalan daya saing dan daya
tahan sesebuah organisasi menjadi fokus masa kini. Sesungguhnya
pengurusan sumber manusia berupaya memastikan kelestarian sesebuah
organisasi itu. Namun kepincangan pengurusan sumber manusia telah
membangkitkan pelbagai isu. Isu-isu sedia ada dalam pengurusan
sumber manusia dalam pendidikan termasuklah isu berhubung kait
penilaian prestasi, pemberian insentif, globalisasi pendidikan,
teknologi ICT dalam pendidikan, jaminan kualiti pendidikan, proses
perekrutan dan pemilihan staf, latihan dan pembangunan staf, serta
pembangunan kerjaya staf. Beberapa tahun kebelakangan menyaksikan
pelbagai isu pengurusan sumber manusia dalam pendidikan menerima
liputan meluas media massa, seperti isu ketidakseimbangan gender
dalam pasaran pekerjaan,pelarasan gaji, etika dan integriti, stres
dan burn out serta isu kepemimpinan. Dalam industri pendidikan,
isu-isu berbangkit ini perlu ditangani secara sistematik dengan
penggemblengan usaha pihak-pihak yang berkepentingan
(stakeholders).
RUJUKAN
Ab. Aziz Yusof. 2006. Pengurusan sumber manusia: Konsep, isu dan
pelaksanaan. Ed ke-3. Petaling Jaya: Pearson.
Abdul Rahim Rashid. 2003. Gangguan seksual: Pengurusan tingkah
laku dan perkembangan gender dalam organisasi. Kuala Lumpur: Utusan
Publication & Distributor Sdn. Bhd.
Abd. Rahim Abd. Rashid. (2005). Profesionalisme Keguruan Prospek
dan Cabaran Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.
Ahmad Shamsul Abd Aziz. 2005. Undang-undang gangguan seksual
Becker, W.E. & Watts, M. (1996). Chalk and Talk: A National
Survey on Teaching Undergraduate Economics. American Economic
Review,
Lembaga Peperiksaan Malaysia. (2002). Laporan Prestasi SPM 2001.
(atas talian). http\\www.lpm.skali.com. (21 Oktober,2005) . 86(2)
448-453.
Rosli Abd. Rahim, Zamalia Mahmud & Shafiee Ahmad. (2001).
ICT in Teaching and Learning Among UiTM Lecturers. International
Conference On Challenges and Prospects in Teachers Education: Shah
Alam.