İş değerleme ve ücret yöneti̇mi̇

T.C.YALOVA ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ

ANABİLİM DALI İNSAN KAYNAKLARI VE ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ

YÜKSEK LİSANS PROGRAMI (TEZSİZ)ıı. DÖNEM

Doç. Dr. Ersin Kavi

HAZIRLAYAN: 127210001

Tuğba Özen

İŞ DEĞERLEME VE ÜCRET YÖNETİMİ

İŞ DEĞERLEME VE ÜCRET YÖNETİMİ

1-İŞ DEĞERLEMESİ NEDİR?2-İŞ DEĞERLEMESİNİN AMACI VE YARARLARI NELERDİR?3-İŞ DEĞERLEME SÜRECİNİN AŞAMALARI NELERDİR?4-İŞ DEĞERLEME YÖNTEMLERİ NELERDİR?5-ÜCRET YÖNETİMİ NEDİR?6-ÜCRETİ OLUŞTURAN UNSURLAR 7-ÜCRET POLİTİKASININ AMAÇLARI8-ÜCRET POLİTİKASININ İLKELERİ9-ÜCRET YÖNETİMİNİ ETKİLEYEN İÇ VE DIŞ UNSURLAR10-ÜCRET ÇEŞİTLERİ

İŞ DEĞERLEMESİİş Değerlemesi: İşletmelerdeki ücret düzeyleri arasındaki farkları saptamak ve tutarlı bir ücret politikası izlemek amacıyla, tüm işlerin “iş tanımlarını” yapmak, tanımları yapılmış işleri gruplamak ve bunlara bağlı olarak ücret yapısını oluşturmaktır.

İş Değerlemenin Amacı ve Yararları• Yapılan işler arasında, ücret bakımından adil bir ayırım yapılmasını sağlar.• Ücret adaletsizliklerinin saptanarak, bunların ortadan kaldırılmasına yardımcı olur.• İşletmede tutarlı bir ücret politikasının izlenmesi,• Ücret yönetiminde bilimsel ve gerçekçi ilkeler saptanır.• Eşit işe eşit ücret ödenmesini sağlar.• İşe ve iş pazarına göre adil ücret ödenmesini sağlar.• İşgören motivasyununu sağlar.• İşgücü arz ve talebine göre uygun ücret ödenmesini sağlar.• İşgücü maliyetinin ve buna ilişkin doğacak yükümlülüklerin denetimi kolaylaşır.• Yetkilerin, sorumlulukların düzenlenmesine katkıda bulunur.• İşlerin ve işlemlerin basitleştirilmesine katkı sağlar.• Eğitim planlamasında yararlanılır.• İşgören seçimi, işe yerleştirme, yükseltme ve çıkarma işlemlerinde kullanılır.• Ücrete ilişkin şikayetlerin belirlenmesini sağlar.• Sendika ilişkilerinin bilimsel temellere dayandırılması• ‘’Eşit işe eşit adam’’ ilkesinin kurumca yönetim anlayışı haline gelmesini kolaylaştırır.

İŞ DEĞERLEME SÜRECİNİN AŞAMALARI

İş Değerleme Yöntemleri

Analitik (Sayısal) Olmayan Yöntem

Sıralama Yöntemi Sınıflandırma Yöntemi

Analitik (sayısal) Yöntem

Puanlama Yöntemi Faktör Karşılaştırma

1-Sıralama Yöntemiİşleri önem veya güçlük derecelerine göre sıralamaya dayalı yöntemdir.

Uygulama Aşamaları; 1-İşe İlişkin Bilgilerin Düzenlenmesi (İşe ilişkin bilgiler, iş analizleri, iş tanımları, iş gerekleri)

2-İşlerin Sıralanması • Sıralamalarda iş tanımlarının kullanılması ( önemli, önemsiz

sıralaması)• İkili Karşılaştırma ( sıralamanın güvenilirliğini arttırma )

-Eşleştirme / Kart Uygulaması-Kartlara yazılan işlerin birbiri ile karşılaştırılması ile önemli olanına puan verilerek karar verilir.-İkili Karşılaştırma Matrsi

A işi B işinden önemli ise

A= 2; B= 0A işi B işinden önemsiz ise

A= 0; B= 2A işi B işi ile eş önemde ise

A= 1; B= 1

1-Sıralama Yöntemi

En yüksek puanı alan iş en önemli iş olarak kabul edilir.

1-Sıralama YöntemiYararları:

• Uygulaması kolaydır, az zaman alır, maliyeti azdır.• Anlaşılması kolaydır.• Küçük işletmelerde iyi sonuçlar verir.• Ön hazırlık iyi yapılırsa iş tanımlarına göre yapılan karşılaştırma

iyi sonuç verir.

Sakıncaları:

• Öznel yargı payı fazladır. Kesin ve somut ölçek yoktur.

• Sonuçlara itirazda doyurucu cevaplar verilmez.

• İşletmede işlerin tümünü bilen değerleyici yoktur.

• Çalışan kişi ve ücretlerinden etkilenme söz konusudur.

• Değerleyicilerin genel hatalarına açıktır.

• Yeni işlerin, değişikliklerin değerlemesi zor, esnek değildir.

• Ücrete yardımcı sonuçlar elde edilmez.

Lewis Hine

2-Sınıflama Yöntemi

Sınıflandırma Yönteminin Aşamaları

• Çalışmaya dâhil edilecek işlerin/iş gruplarının belirlenmesi• İş analizinin yapılması, iş tanımlarının hazırlanması• Değerleyicilerin seçilmesi• Sınıf tanımlarının yapılması• Faktörlerin belirlenmesi ve yerleştirilmesi• Faktörsüz işlere sistemin uygulanması

Sınıflandırma yönteminde, görevler, sorumluluklar, beceriler, çalışma koşulları ve işle ilgili diğer faktörler temel alınarak iş sınıfları/dereceleri belirlenir, daha sonra her işin tanımıyla her sınıfın tanımı karşılaştırılarak ve iş uygun sınıfa atanarak belirli bir işin göreceli değeri belirlenir.

2-Sınıflama Yöntemi

I. Sınıf işler: Yönetsel İşler

IV. Sınıf İşler: Rutin, basit işler

III. Sınıf İşler: Rutin olmayan işler

II. Sınıf İşler: Ustalık gerektiren

İşler ve İş Tanımları

Lewis Hine Lewis Hine

2-Sınıflama Yöntemi

İŞ SINIFI

NOSINIF TANIMI

1 Büyük ölçüde fiziksel nitelikli çok basit işler.

2

Kısa bir eğitimden sonra yapılabilecek, yakın denetim altında,

birkaç açıkça tanımlanmış kurala uygun olarak yerine getirilen basit

görevleri içeren işler.

3

Genellikle basit ve açık, fakat belli ölçüde karmaşık rutin işlemler

içeren, bir ölçüde bireysel bilgi gerektiren işler.

4

Bağımsız iş düzenlemesinin yanında bazen inisiyatif kullanmayı

içeren, uzak veya seyrek nezaret altında yapılan, bir veya birkaç

alanda ayrıntılı prosedürlere aşina olmayı gerektiren işler.

5

Rutin çalışmayı, fakat belli ölçüde rutin olmayan sorunlara cevap

vermek için kişisel sorumluluk üstlenmeyi ve/ veya az sayıda kişi

üzerinde sınırlı kontrol kullanmayı gerektiren işler.

2-Sınıflama Yöntemi

Avantajları:• Uygulanması kolay ve basit bir yöntemdir.• Kısa zamanda sonuçlanır.• Kıdem ve başarıya dayalı bir ücret yönetiminin temelleri atılabilir.• Değerleme sonuçları, ilgililere gerekçeli biçimde açıklanabilir, itirazlar

cevaplanabilir.

Dezavantajları:• Faktör tanımları, değerlemeyi güçleştirebilir.• Sınıf tanımlarının yapılması zordur.• Subjektif nedenlerden yanlış değerlendirme yapılabilir.• Yüksek nitelikli çok sayıdaki işin değerlemesi zordur.• Değerleyicilerin , işletmedeki tüm işleri bilmeleri zordur.

Lewis Hine

3-PUAN YÖNTEMİ VE UYGULAMASIKullanılan faktör-puan sisteminin amacı, yapılan işlerin gerektirdiği koşulları ve zorlukları işleri yapan kişilerden bağımsız olarak değerlendirmek ve ölçmektir. İşlerin değerlendirilmesi dört gruba ayrılmış 12 faktör üzerinden yapılmaktadır. 1000 puan üzerinden ana faktörlerin ve her ana faktör içerisinde bulunan alt faktörlerin puanları saptanır. Ayrıca her alt faktöre verilen puan da o alt faktörün, alt faktörü dereceleri arasında dağıtılır. Nesnel kurallara dayalı bir yöntem olduğu için en çok uygulanan yöntemdir.

Puanlama Yönteminin Aşamaları

• Planlama yapılması• Sorumlulukların belirlenmesi• Hangi işlerin plana dâhil edileceğinin belirlenmesi• İş analizinin yapılması• Anahtar işlerin seçilmesi• Faktörlerin seçilmesi• Faktörlerin tanımlanması• Faktörlerin derecelere ayrılması• Faktörlerin ağırlıklandırılması• Anahtar işlerin değerlendirilmesi• Ücret yapısının tasarlanması• İş değerlemenin ücret yapısına uygulanması

Lewis Hine

3.1. İhtiyaç duyulan etkenlerin seçilmesi, tanımlanması ve ağırlıklandırılması

Etkenler Ağırlıklandırma Göreli Değerler

1.Beceri %40 400

2.Sorumluluk %20 200

3. Çaba %20 200

4. Çalışma Koşulları

%20 200

Toplam %100 1000İş faktörlerinin göreceli değerleri belirlendikten sonra her bir faktöre ait değişken derecelere puanlar tayin edilir. Derecelerin puanlanması sırasında üst derecelere doğru gidildikçe puan değeri artar; çünkü daha üst dereceler o faktörün daha fazla gerekli ve geçerli olduğunu gösterir. Derecelerinin puanlarının belirlenmesinde ise, aritmetik dizi, geometrik dizi ve düzensiz artış yaklaşımları izlenebilir.

3.Puan Yöntemi

o Beceri: Basit beden işi becerisinden uzun yıllar eğitim gerektiren zihinsel süreçlere kadar hem zihinsel hem de fiziksel yeterlilikler olarak tanımlanabilir.

o Çaba: İşini yerine getirirken birey tarafından sarf edilen zihinsel, fiziksel ve görsel çabayı belirtir.

o Sorumluluk: Bir kişinin işini yerine getirmesi sırasında olması gerektiği varsayılan belirli yükümlülükleri ölçen bir özelliktir.

o Çalışma koşulları: İşin yapılması gereken yerdir, çalışanın üzerinde kontrolü olmayan ancak çalışanın zihinsel ve fiziksel iyi hissetmesini sağlayan çevre ve çevredeki her şey olabilir.

Her bir faktör aşağıdaki gibi tanımlanabilir:

3.Puan YöntemiAritmetik artış dizisi: Her bir terimi bir önceki terimin aynı d (1) *** sayısı ile toplanmasıyla elde edilen dizi. Önek: 1-2-3-4-5 vb. artış oranı :1

Geometrik artış dizisi: Her elemanı bir öncekinin x* katı olan dizi modelidir. Örnek:2-4-8-16-32-64 Not: Aritmetik diziyle artışta, dereceler arasındaki puan farkı değişmez, geometrik dizide ise artarak büyür. Değişken (düzensiz) dizi ile artışta, dereceler arasındaki puan farkı; her faktör için, yada her faktörün dereceleri arasında değişebilir.

3.2.Her bir etkenin alt etkenlerinin ve bu alt etkenlerin göreli puanlarının belirlenmesi.

Faktörler ve Alt FaktörlerFaktör Dereceleri

Puan %

1 2 3 4 5

1. MAHARET (%40)   400 401.1. Öğrenim ve Temel Bilgiler 30 60 90 120 150 150 15

1.2. Deneyim 20 40 60 80 100 100 101.3. Beceri 15 30 45 60 75 75 7,5

1.4. İnsiyatif ve Çare Buluculuk 15 30 45 60 75 75 7,52. SORUMLULUK (%20)   200 20

2.1. Makine Tak. ve Donanım Sor. 10 20 30 40 50 50 52.2. Malzeme ve Ürün Sor. 10 20 30 40 50 50 5

2.3. Üretim Sorumluluğu 10 20 30 40 50 50 5

2.4. Başkalarının İş Güv. Sor. 10 20 30 40 50 50 5

3. ÇABA (%20)   200 203.1. Zihinsel Çaba 20 40 60 80 100 100 10

3.2. Bedensel Çaba 20 40 60 80 100 100 10

4. İŞ KOŞULLARI GRUBU(%20)         

200 204.1. İşin Doğurabileceği Tehlikeler 20 40 60 80 100 100 10

4.2. Çalışma Koşulları 20 40 60 80 100 100 10TOPLAM   1000 100

3.PUAN YÖNTEMİ

DENEYİM DERECE

PUAN

3 AYA KADAR I 20

1 YILA KADAR II 40

3 YILA KADAR III 60

5 YILA KADAR IV 80

5 YILDAN FAZA V 100

Zihinsel Çaba (100 puan) Derece

Puan

Çok basit işlerin yapılması için gerekli düzeyde zihinsel çaba I 20

Rutin ve basit işlerin yapılması için gerekli düzeyde zihinsel çaba I I 40

Mevcut verileri izlemek,kontrol etmek, ayarlamak ve uygulamak için gerekli düzeyde zihinsel çaba

I I I 60

Mevcut verilere göre hesaplamalar ile ölçme ve kontroller yaparak, elde edilecek sonuçlara göre işleri düzenlemek ve yapmak için gerekli düzeyde zihinsel çaba

IV 80

Mesleki bilgileri kullanılarak, seçeneklerin söz konusu olabileceği değerlendirme, planlama hesaplama ile sonuçların kontrolünü ve uygulamasını yapacak zihinsel çaba

V 100

3.3. Her bir alt etkenin derecelerinin belirlenip tanımlanması ve her bir derecenin puanının belirlenmesi

3.3.Öğretim ve temel bilgi alt faktörü için görev ve derece tanımları

1 MAHARET GRUBU (%40)

1.1Öğrenim ve Temel

Bilgi 150

Bu faktörde işin gereği gibi yapılabilmesi için gerekli olan iş bilgisinin derecesi ölçülür. Derecelerde

konulan öğrenim düzeyleri yüksek teknolojilerin kullanıldığı işletmede gerekli iş bilgisinin resmi

öğrenime ek olarak kazanılma yollarına bakılmaksızın eşdeğer eğitim düzeyinin belirlenmesinde

kullanılır. İşin niteliği itibariyle işbaşında çalışarak veya kurslarla öğrenilmesi mümkün olan işlerde

işin öğrenimi için gerekli olan fiili çalışma süresi de göz önünde tutulur.

DERECE TANIMLARI DERECE PUAN

İlköğretim Okulu mezunu olmayı gerektiren işler I 30

Lise mezunu ve basit düzeyde temel iş eğitimi almayı gerektiren işler II 60

Endüstri meslek veya teknik lise ile dengi meslek liselerinden mezun olmayı ve işe özgü temel iş eğitimi gerektiren işler.

III 90

Endüstri meslek veya teknik lise öğrenimine ek olarak işe özgü eğitim (temel iş eğitimi, iş başında eğitim, kurs vb.) temel iş eğitimi gerektiren işler.

IV 120

Ön lisans düzeyinde yüksek öğrenim mezunu olmayı ve/veya ek olarak işe özgü özel eğitim almayı gerektiren işler.

V 150

Örnek:

Yararları:• Sonuçlar yeterli ve doyurucudur.• Değerlendirici hataları nispeten azdır.• Sonuçlar yalın ve anlaşılırdır.• Ücret politikasının belirlenmesine yardımcı olur.• İşlerdeki ve işletmedeki yapısal değişmeler, değerleme planlarına kolaylıkla

yansıtılabilir.

Sakıncaları :• Faktörlerin seçimi, tanımlanması ve faktör derecelerinin belirlenmesi karışık

bir çok uygulamayı gerektirir.• Değerleme yapacak kişilerin yoğun bir şekilde eğitilmeleri gerekir.• Yöntemin uygulanması uzun zaman alır.• Masraflıdır.

3.Puan Yöntemi

4.Faktör Karşılaştırma Yöntemi

Faktör karşılaştırma yöntemi Merrill Lott’un geliştirdiği puan yönteminin Philadelphia Taşımacılık Şirketi’nde yapılan çalışmadaki ihtiyaçlara tatmin edici bir cevap vermediğini düşündüğü için, 1926 yılında Eugene J. Benge tarafından geliştirilmiştir. Bu yöntemin puan yönteminden farkı, faktör sayısının sınırlı olması ve 5-7 arasında değişmesidir.

Benge’in planı 5 temel faktöre dayanmaktadır. Bunlar; beceri, düşünsel çaba, bedensel çaba, sorumluluk ve iş koşulları. Faktör karşılaştırma yöntemine göre yapılan iş değerlemede, değerlenecek işler arasından seçilecek anahtar işler belirlenen temel faktörlere göre sıralanır, işlere ödenen ücretler ya da önceden belirlenen puanlar faktörlere dağıtılarak, para veya puan birimine dayanan bir değerleme ölçeği elde edilir. Dolayısıyla, Benge’in planında değerleme ölçeğinin birimi paradır (puan değildir).

4.Faktör Karşılaştırma Yöntemi

4.Faktör Karşılaştırma Yöntemi Aşamaları

1. İş analizinin yapılması, işlerin incelenmesi ve faktörlerin belirlenmesi.

2. Anahtar işlerin seçimi ve tanımlanması. Genellikle 20-25 anahtar iş seçilebilir, büyük işletmeler için daha fazla sayıda anahtar iş seçilebilir.

3. Faktörlere göre anahtar işlerin sıralanması.

4. Faktörlere ücret oranlarının dağıtımı.

5. İş sıralarının ve para sıralarının karşılaştırılması.

6. Parasal ölçeklerin hazırlanması.

7. İş değerlendirme kılavuzunun hazırlanması

8. İşlerin değerlendirilmesi

9. Ücret yapısının kurulması

4.Faktör Karşılaştırma Yöntemi

Avantajları:• İş karşılaştırma ölçeği organizasyonda bulunan işler

üzerine yapılandırılır, bu nedenle sonuçlar organizasyon için daha kullanışlı olabilir.

• Faktörleri beş veya daha azla sınırlandırmak geçişim ihtimalini azaltır.

Dezavantajları:• Evrensel faktörlerin kullanılmasıdır. • Her organizasyon için ne ödediğinin analizi vasıtasıyla

karşılaştırılabilir faktörleri belirlemek önemlidir. • Tüm organizasyonlar ve tüm işler için aynı faktörleri

kullanmak; farklılıkların ortaya çıkmamasına neden olur.

ÜCRET YÖNETİMİÜcret "düşünsel ve/veya fiziksel emeğini katan işgücünün yerine getirdiği iş karşılığında aldığı ayni ve/veya nakdi değerdir.

Ücretin işgören açısından önemi

¨İşgörenlerin biricik gelir kaynağıdır.¨İşgörenin ve bağımlılarının yaşam standardını¨ belirler.¨İşgörenin saygınlığını ortaya koyar.¨İşgörenin toplumsal statüsünü belirler.

Ücret, en kısa tanımıyla, emeğin bedelidir.

Ücretin örgüt açısından önemi

¨Temel üretim gideridir.¨Güdüleme ve verimlilik aracıdır.¨Kurumun toplumsal imajını etkiler.¨Aday personel birikimi yaratır.¨Personeli elde tutmayı sağlar.

ILO 100 No’lu Sözleşme, madde 1’e göre ücret kavramı, işçinin

çalıştırılması nedeniyle işveren tarafından kendisine maddi veya maddi

olmayan, doğrudan doğruya veya dolaylı olarak ödenen normal, kök veya

asgari ücret veya aylıkla, sağlanan bütün diğer menfaatleri içine alır.

Toplam ÜcretToplam Ücret

DoğrudanDoğrudan DolayıDolayı

İkramiyeİkramiye

Kar payıKar payıGüvenlik Planları• Emeklilik

Güvenlik Planları• Emeklilik

Çalışan Servisleri• Eğitim Yardımı• Eğlence Programları

Çalışan Servisleri• Eğitim Yardımı• Eğlence Programları

KomisyonKomisyon

Maaş- ÜcretMaaş- Ücret

Sigorta Planları• Tıbbi• DIŞ• Hayat

Sigorta Planları• Tıbbi• DIŞ• Hayat

Time Not Worked• Tatil• Molalar• Bayramlar

Time Not Worked• Tatil• Molalar• Bayramlar

ÜCRETİ OLUŞTURAN UNSURLAR

Ücret gelirini artıran ücret unsurları

Ücret Geliri = (Ücret Haddi x Birim Sayısı) + Ek Yararlar ve Sosyal Yardımlar

1. Fazla çalışma ücreti,2. Çalışılmayan zamanlar için

ücret ödenmesi (Pazar tatili, yıllık ücretli izinler vb.),

3. Yıllık çalışma günleri toplamının ücret gelirine tesiri,

4. İkramiyeler,5. Primler,6. Sosyal yardımlardır.

Ücret Politikasının Amaçları

• Potansiyel işe başvuran aday kalitesini yükseltme,• Başarılı olanları işletmede tutabilmek,• İş verimliliğini ve çalışan performansını arttırmak,• Maliyet açısından rekabet avantajı kazanmak,• Ödeme konusunda yasal yükümlülükleri yerine getirmek,• Organizasyonun stratejik hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak,• Organizasyonun yapısını pekiştirmek,• İşletmenin hizmeti gerek kısa, gerek uzun vadede en ucuza

alabilmesini sağlamak,• İşletmedeki ücretleri iş değerlemesine göre saptamak ve özellikle

işgücü pazarındaki değişikliklere göre ücreti ayarlamak,• Hizmeti sunan kişiyi motive etmek,• İşletmedeki ücret ahengini bozmamak, ancak işletmenin de

maliyetlerini yükseltmemektir.

Ücret politikasının ilkeleri

Eşitlik ilkesi: Eşit düzeydeki işe, eşit ücret ödenecek, (İşe göre ücret)

Dengeli ücret ilkesi: İş görenin yaşam düzeyini yükseltecek kadar doyurucu olacak, ancak işletmenin durumu da olumsuz etkilenmeyecek, dengesiz kazanma olursa, dengesiz de harcama olacağı unutulmayacak,

Bütünlük ilkesi : İşletme de bireyler arası fark olmayacak,

Objektiflik ilkesi:Düşmanlık ya da yakınlık duygusuyla ücretlerleoynanmayacak,

Yükselmeyle ücret artışının sağlanması ilkesi: Terfi ile birlikte, ücretin de artması sağlanacak,

Piyasa ücretleriyle karşılaştırma ilkesi: Nitelikli personelin işletmede kalması için, diğer firmalardaki ücretlerle önemli farklılıklar olmayacak,

Açıklık ilkesi: İşletmede çalışan herkes, alacağı ücretleri bilebilecek,

Esneklik ilkesi: Ücret politikasında çevre koşullarına göre değişikliğe gidilebilecek şeklinde olmalıdır.

Ücret Yönetimini Etkileyen İç ve Dış Unsurlar

Sağlıklı bir ücret politikası belirleyebilmek için;

Ücret Yönetimi

Ücret Yönetimi

ÜCRET ÇEŞİTLERİ

1. Ücret Haddi – Ücret Geliri2. Brüt (Gayri Safi) Ücret3. Net (Safi) Ücret4. Nominal (Parasal) Ücret ve Reel

(Gerçek) Ücret5. Asgari Ücret

ÜCRET ÇEŞİTLERİ

3.NOMİNAL ÜCRET-REEL ÜCRET: ücretin geçerli para cinsinden tutarını

ifade eder. Reel veya gerçek ücret, parasal ücretin satın alma gücünü

gösterir. Bu satın alma gücü de nominal ücret artışlarıyla enflasyon

karşılaştırılarak bulunur.

2.NET ÜCRET:

Brüt ücretten çeşitli kesintiler, varsa borç taksitleri, sendika aidatı v.b.

düşüldükten sonra kalan ve işgörenin eline geçen, kullanılabilir ücret

tutarını ifade eder.

1.BRÜT(Gayri safi ücret):

İsletme tarafından belirli bir zaman için bir çalışana yapılan tüm

ödemeler brüt ücreti oluşturmaktadır. Brüt ücret, gelir vergisi, sosyal

sigorta primleri, sendika aidatı, sosyal yardımlar, işsizlik sigortası primleri

ve zorunlu tasarruf fonu için yapılan ödemeleri kapsamaktadır.

4.ASGARİ ÜCRET:

İş Kanununa göre, is sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun

kapsamında olan veya olmayan her türlü isçinin ekonomik ve sosyal

durumlarının düzeltilmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik

Bakanlığınca, Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin

asgari sınırları en geç iki senede bir belirlenir. 978.60 TL(>16 yaş)

839.10TL 16 yaştan küçükler.5.ÜCRET BENZERLERİ:

Çalışana, çalışmasına karşılık verilen esas ücretin dışında bazı

ödemeler de yapılmaktadır. Dolaylı ücret anlamına gelen bu

ödemelerin başlıcaları, ikramiyeler, teşvikler, fazla çalısma ve

fazla sürelerle çalısma ücreti, izin ücreti, primler ve lojman,

eğitim, evlenme, doğum, ölüm, hastalık, kira gibi sosyal yardım

ödemeleridir.

ÜCRET ÇEŞİTLERİ

Ücret yönetiminde göz önünde bulundurulması ve yapılması gereken çalışmalar :

Ücret yönetimi için; bu konuda uzmanlaşmış kişi, kurum ve yayınlardan yararlanılmalıdır.

Kişileri işe almadan önce, sağlıklı bir organizasyon şeması oluşturulmalı ve işe alınacak kişilerin konumları netleştirilmelidir.

Kurumdaki statülere uygun, ücret aralıkları belirlenmelidir. Bu aralıklar belirli zamanlarda revize edilmelidir.

Ücret artışları gelişigüzel olmamalıdır. Bir mantığa ve sisteme dayandırılmalıdır.

Aynı düzeyde ve eşit şartlara sahip iki çalışanın ücretleri arasındaki farklılığın gerekçelerine, öncelikle yöneticilerin inanmaları gerekmektedir.

Ücret yönetiminin; önemli bir konu olduğu kabullenilmelidir. Ücret

yönetiminin anlık düşünceler değil, uzun vadeli bir planlama işi olduğuna inanılmalıdır.

ÜCRET SİSTEMLERİ

1. İşgücü Piyasasına Dayalı Ücret Sistemleri

2. İşe Dayalı Ücret Sistemler 2.1.Zamana Dayalı Ücret Sistemleri

-Temel Zaman Ücreti Sistemi -Ölçülmüş İş Miktarına Göre Günlük Ücret Sistemi

-Değişken Günlük Ücret Sistemi 2.2.Üretilen İş Miktarına Dayalı Ücret

Sistemleri - Parça Başı Ücret Sistemi

-Götürü Ücret Sistemi3. Performansa Dayalı Ücret Sistemleri

-Bireysel Performansa Dayalı Ücret Sistemleri -Grup Performansına Dayalı Ücret Sistemleri

-İşletme Performansına Dayalı Ücret Sistemleri

4. Bireye Dayalı Ücret Sistemleri -Bilgi ve Beceriye Dayalı Ücret Sistemleri

-Yetkinliğe Dayalı Ücret Sistemleri

1.İşgücü Piyasasına Dayalı Ücret Sistemleri

Organizasyondaki işlerin tümü için doğrudan piyasa ücret düzeyleri kullanılır. Ancak işgücü piyasası diğer piyasaların kriter ve kurallarına göre çalışmamaktadır.

İşgücü piyasasının tanımlanmasında gerekli olan iki anahtar karar vardır :

1-Ücreti örnek alınabilecek işler hangileri ve her bir iş için uygun olan piyasalar hangileri.

2-Ücreti örnek teşkil edebilecek işler, genellikle belirli iş özellikleri ve belirli görevler tarafından nitelendirilir.

2. İşe Dayalı Ücret Sistemleriİşe dayalı ücret sistemlerinde işgörenlere ödenecek ücret; işin gerçekleştirilme zamanı ya da üretilen iş miktarına göre belirlenmektedir.

2.1. Zamana Dayalı Ücret Sistemleri

Bu sistemde işin niteliği ve verimi ile, ücret tutarı arasında doğrudan bir ilişki söz konusu değildir. Bu sistemde ücret saat başına, gündelik, haftalık veya aylık olarak ödenir.Zaman esasına dayalı ücret sistemleri aşağıdaki belirtilen durumlarda kullanılmaktadır.1.Personelin yerine getirmesi istenilen iş miktarı tam olarak bilinemediği durumlarda2.İşletmede üretim sürecinde önceden bilinemeyen fazla gecikme veya iş duraksamalarının olması 3.Yapılan işin hızlılık yerine itinalı bir çalışmanın olması4.Her personelinin işyerindeki verimliliğinin tam olarak ölçülemediği durumlarda

Ölçülmüş İş Miktarına Göre Günlük Ücret Sistemi

İş ölçümüne dayanan sistemlerde, bir iş ya da o işin çıktıları ölçülür ve bu

işi gerçekleştirmek için gerekli standart zamanlar saptanır. Bu sistemler

işgörenleri, standardın üzerindeki çalışmalarını baz alarak ücretlendirirler.

Değişken Günlük Ücret Sistemi

Ücretin birinci bölümü tüm işgörenler için geçerli olan bir temel ücret niteliği

taşımaktadır; üretim veya hizmetin miktarı ne kadar olursa olsun her

işgören bu ücreti almaktadır. İkincisi ise, öngörülen hedeflerin üstüne çıkan

işgörenlerin alabileceği yüksek günlük ücrettir.

Temel Zaman Ücreti Sistemi

Zaman birimi için belirlenen ücret miktarı, ücret haddidir.Zaman birimi için belirlenen ücret miktarı (Üm) İşgörenin ücret geliri (Üg)

çalışılan süre (Çs) ile (Üg= Çs x Üm)

Parça Başına Ücret Sİstemi

Bu sistemde ücret, herhangi bir işin yapılması için gerekli zamana

bakılmaksızın, sadece üretilen parça miktarına göre hesaplanır.

Bu sistem birim başına düşen kar oranının çok dar olduğu

endüstri kollarında uygulanır. Böylece işveren kendisini, birim

başına düşen maliyet giderlerindeki artışlara karşı bir dereceye

kadar korumuş olur.

2.2.Üretilen İş Miktarına Dayalı Ücret Sistemleri

Götürü Ücret Sistemi

Belli bir işin tamamının yapılması için zamana veya üretim

üniteleri ölçülerine bağlı bulunmayarak ödenen ücrettir. Eğer

üretim önceden saptanan düzeye ulaşamaz ise, işgörenin ücreti

kısılır. Buna karşılık üretim saptanan düzeyi aştığı taktirde işçiye

hiçbir zaman ek ücret ödenmez.

3.Performansa Dayalı Ücret Sistemi

Çalışanların ücret, prim ve ikramiyelerinin önceden koydukları ya da konulan

hedeflere, ne derece yaklaştıklarına ya da hedefe ulaşıp ulaşmadıklarına göre

belirlenmesidir.

• İşin ve hizmetin kendisine bağlı olarak yapılan ödemeler,

• İşi ve hizmetin normal mesai saatleri dışına taşan kısmı için yapılan ödemeler,

• İş ve hizmetin arz ettiği önem, sorumluluk, nitelik, güçlük, risk, içinde bulunduğu

tabii ve coğrafi şartlar, kişide gerektirdiği özel nitelikler vb. sebeplerle yapılacak

ödemeler,

• Olağanüstü gayret ve çalışma sonucu sağlanacak yarar, başarı, verimlilik vb

sebeplerle yapılacak ödemeler,

Yapılan bir araştırmada ortalama bir çalışan ile yüksek performanslı bir çalışanın verimliliği arasındaki fark üst yönetim seviyesinde +48%, orta kademe yöneticiler ve uzmanlarda +32% ve diğer çalışanlarda +19% kadar olduğu tespit edilmiştir

Bireysel Performansa Dayalı Ücret Sistemleri

Bireysel performansa bağlı ücret

uygulamasını kolaylaştıran durumlar

Bireysel performansa bağlı ücret uygulamasını

güçleştiren durumlar

Hizmet sektörü Sanayi sektörü

Özel sector Kamu sekörü

Esnek uzmanlaşmış teknolojiler Kütle üretim teknolojileri

Rekabetçi kültür Eşitlikçi kültür

Sendikasız Sendikalı

İşin özelliklerinin iyi tanımlanmış Olması İşin özelliklerinin iyi tanımlanmamış olması

Yapılan iş üzerindeki kontrolün güçlü olması Yapılan iş üzerindeki kontrolün zayıf olması

Grup Performansına Dayalı Ücret SistemleriGrup ücret sistemleri, bireysel ücret sistemlerine kıyasla daha az kullanılmaktadır.

Bunun nedenleri, grup üyeleri arasında her zaman uyum olmayışında veya daha az

güdülenmiş kişilerin grubun ürettiği ortalama miktarı düşürmelerinde olabilir.

Grup performansına yönelik ücret sistemleri şöyledir :

• Grup Çalışmasında Akort Sistemi• Prim Sistemi• Yüksek Günlük Ücret Sistemi• Ölçülen ve Kontrollü İşe Dayalı Ücret Sistemleri• Yüzde Usulüne Dayalı Ücret Sistemleri

İşletme Performansına Dayalı Ücret Sistemleri• Kar Paylaşımına Dayalı Ücret Sistemleri• Kazanç Paylaşımına Dayalı Ücret Sistemleri• Mali İştirağa Dayalı Ücret Sistemleri• Scanlon Sistemi

4.Bireye Dayalı Ücret Sistemleri

Beceriye Dayalı Ücret Sistemi

Beceriye dayanan ücret sistemi çalışanların edindiği her yeni

beceri veya öğrendikleri her ek iş için ücret ödenmesini

öngörmektedir.

Böylece çalışanlar edindikleri yeni beceri veya üstlenecek duruma

geldikleri her yeni görev için parasal getiri elde etmektedirler.

Beceriye dayalı sistemler daha çok alt

kademedeki işgörenlere, yetkinlikler ise

yüksek kademedeki işgörenlere

uygulanmaktadır.

Yetkinliğe Dayalı Ücret Sistemleri

Yetkinliğe dayalı ücret sistemi kullanan şirketlerde yapılan araştırmalara göre yetkinliğe dayalı ücret sistemlerinde beş ayrı yaklaşımın izlendiği görülmüştür. Bunlar; 1. iş değerlemesi, 2. kişisel yetkinliklerin sınıflanması, 3. hedef oranlarının belirlenmesi, 4. yetkinliğe dayalı davranışsal hedeflerin başarılmasına göre

ücret artışı yapılması 5. değerlendirilen yetkinlik düzeyindeki değişime bağlı olarak

ücret artışı yapılmasıdır

Yetkinliğe Dayalı Ücret Sistemleri

Yetkinlik, gözlemlenebilen ve davranışlara dönüşebilen; bilgi, beceri, kişilik özelliklerinden oluşan bir bütündür. Ödeme kriteri olarak kullanılan yetkinlikler: Bilgiler, davranışlar, teknik beceriler, tutumlar, kişisel özellikler güdülerdir.

İsviçre 24 Kasım'da referanduma gidiyor. Eğer "evet" çıkarsa bir şirket yöneticisinin maaşı, şirketin en düşük ücretli elemanının maaşının

12 katını aşamayacak. Slogan "1:12".

Lewis Hine Fotoğrafları

İŞ DEĞERLEME VE ÜCRET YÖNETİMİ

https://www.google.com.tr/#q=i%C5%9F+de%C4%9Ferleme+ve+%C3%BCcret+y%C3%B6netimihttps://www.google.com.tr/search?biw=1241&bih=572&q=i%C5%9F+de%C4%9Ferleme+ve+%C3%BCcret+y%C3%B6netimi+ders+notlar%C4%B1&revid=1652475027&sa=X&ei=sRSAUqXdPITVtAaEpoAg&ved=0CJkBENUCKAAhttp://notoku.com/is-analizleri/http://www.biymed.com/forum/forum_posts.asp?TID=20864http://www.isgucdergi.org/?p=article&id=31&cilt=5&sayi=1&yil=2003http://www.ceis.org.tr/dergiDocs/makale126.pdfhttp://www.aofdersleri.net/aof-insan-kaynaklari-yonetimi-ders-notlari-tum-uniteler/http://www.slideshare.net/turkanismayilli/ucret-yonetimi **********http://okul.selyam.net/docs/index-92486.html?page=17http://okul.selyam.net/docs/index-92486.html?page=17http://www.mmfdergi.gazi.edu.tr/2004_2/139-150.pdf ***http://www.mmfdergi.gazi.edu.tr/2004_1/89-96.pdfhttp://www.hukukmarket.com/images/contentspdf/139946.pdf

https://www.google.com.tr/#q=i%C5%9F+de%C4%9Ferleme+ve+%C3%BCcret+y%C3%B6netimi

https://www.google.com.tr/search?biw=1241&bih=572&q=i%C5%9F+de%C4%9Ferleme+ve+%C3%BCcret+y%C3%B6netimi+ders+notlar%C4%B1&revid=1652475027&sa=X&ei=sRSAUqXdPITVtAaEpoAg&ved=0CJkBENUCKAAhttp://notoku.com/is-analizleri/http://www.biymed.com/forum/forum_posts.asp?TID=20864****http://www.isgucdergi.org/?p=article&id=31&cilt=5&sayi=1&yil=2003****http://www.ceis.org.tr/dergiDocs/makale126.pdfhttp://www.aofdersleri.net/aof-insan-kaynaklari-yonetimi-ders-notlari-tum-uniteler/http://www.slideshare.net/turkanismayilli/ucret-yonetimi **********http://okul.selyam.net/docs/index-92486.html?page=17http://okul.selyam.net/docs/index-92486.html?page=17http://www.mmfdergi.gazi.edu.tr/2004_2/139-150.pdf ***http://www.mmfdergi.gazi.edu.tr/2004_1/89-96.pdfhttp://www.hukukmarket.com/images/contentspdf/139946.pdf

Kaynakça:Bedel, Osman ‘’ İş Değerlemesi ve Performans Değerlemesi’’ ,(http://www.biymed.com/forum/forum_posts.asp?TID=20864, Erişim Tarihi: 11.11.2013)

Şonol , Gökhan (2003) ‘’İş Değerlemesinden Performans Değerlemesine Geçiş’’, (http://www.isgucdergi.org/?p=article&id=31&cilt=5&sayi=1&yil=2003, Erişim Tarihi:11.11.2013)

Kurgun, Osman Avşar ve Yemişçi, Derya İmamoğlu (2007) ‘’İş Değerlemede Puanlama Yöntemi ve Büyük Ölçekli Bir Otel İşletmesinde Uygulama’’ (http://www.ceis.org.tr/dergiDocs/makale126.pdf; Erişim Tarihi:09.11.2013)

Lewis Hine fotoğrafları