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IPOTESI APPLICATIVE Art 8 l.n. 148/2011 Silvio Bongiovanni
Elena Laudani Salvo Gulizia Michele Giammuso
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Struttura dellart. 8, l. n. 148/2011 Comma 1 I contratti
collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o
territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente pi
rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle
loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della
normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti,
compreso laccordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono
realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i
lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla
base di un criterio maggioritario relativo alle predette
rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione,
alla qualit dei contratti di lavoro, alladozione di forme di
partecipazione dei lavoratori,alla emersione del lavoro irregolare,
agli incrementi di competitivit e di salario, alla gestione delle
crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e allavvio di
nuove attivit.
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Comma 2 Le specifiche intese di cui al comma 1 possono
riguardare la regolazione delle materie inerenti lorganizzazione
del lavoro e della produzione con riferimento: a) agli impianti
audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie; b) alle
mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del
personale; c) ai contratti a termine, ai contratti a orario
ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidariet negli
appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; d)
alla disciplina dellorario di lavoro; e) alle modalit di assunzione
e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni
coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla
trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle
conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per
il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della
lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della
lavoratrice dallinizio del periodo di gravidanza fino al termine
dei periodi di interdizione al lavoro, nonch fino ad un anno di et
del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla
fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da
parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in
caso di adozione o affidamento. Comma 2bis Fermo restando il
rispetto della Costituzione, nonch i vincoli derivanti dalle
normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul
lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in
deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie
richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute
nei contratti collettivi nazionali di lavoro. Struttura dellart. 8,
l. n. 148/2011
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Comma 3 Le disposizioni contenute in contratti collettivi
aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dellaccordo
interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono
efficaci nei confronti di tutto il personale delle unit produttive
cui il contratto stesso si riferisce a condizione che sia stato
approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori. Struttura
dellart. 8, l. n. 148/2011
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Contenzioso: Filctem vs Pcma (Plastic Components and Modules
Automotive spa - Gruppo Fiat)
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In data 22.11.2011 la Pcma invia una lettera a tutte le oo.ss
nella quale la stessa afferma di recedere, a far data dall1.1.2012,
da tutti i contratti applicati nel Gruppo Fiat e da tutti gli altri
contratti ed accordi collettivi aziendali territoriali vigenti []
In vista di un riassetto e di una armonizzazione delle discipline
contrattuali collettivi aziendali e territoriali [] nellottica di
renderle coerenti e compatibili con condizioni di competitivit e di
efficienza. Saranno promossi incontri finalizzati a valutare le
conseguenze del recesso ed eventualmente alla predisposizione di
nuove intese collettive aventi ad oggetto le tematiche sindacali e
del lavoro di rilievo aziendale con lobiettivo di assicurare
trattamenti individuali complessivamente analoghi o migliorativi
alle precedenti normative.
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Lincontro avvenuto in data 20.12.2011 in cui la PCMA ha
ribadito la decisione di non applicare, senza alcuna alternativa,
la contrattazione vigente. Inoltre venne comunicato che in data
13.11.2011, il Gruppo Fiat con le oo.ss. Fim Cisl, Uilm Uil,
Fismic, Ugl, Ass. Quadri e Capi Fiat firm un contratto collettivo
definito specifico di lavoro (che costituisce la stesura definitiva
di un pregresso contratto risalente al 2010) con operativit
dall1.1.2012 presso il complesso dei suoi stabilimenti, inclusi
quelli della PCMA e che quindi tale contratto avrebbe sostituito in
toto tutta la precedente contrattazione senza alcuna distinzione
(facendo dunque venir meno la situazione di duplicit dei
trattamenti). Nei primi giorni del 2012 le oo.ss. Femca Cisl e la
Uilcem comunicarono alla PCMA che i dipendenti dellazienda che
risultavano loro iscritti al 31.12.2011 avrebbero dovuto essere
considerati iscritti a pari titolo dall1.1.2012 alle organizzazioni
Fim Cisl e Uilm Uil (firmatarie dellaccordo del 13.11.2011).
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Si potrebbe affermare lesistenza di due contratti, gomma
plastica per gli aderenti alla Filctem, e specifico di lavoro per
il resto, ma ex art. 8 della legge di conversione n.148/2011, a
giudizio del decidente il nuovo regime ha escluso la possibilit
dallestate del 2011 di coesistenza di pi contratti collettivi
operanti presso uno stesso comparto aziendale. Poich il contratto
del 13.11.2011 risulta sottoscritto dalle organizzazioni aventi una
rappresentanza sindacale ampiamente maggioritaria esso non pu che
sostituire il pregresso contratto ancora non scaduto con efficacia
nei confronti di tutti i lavoratori interessati. Le intese infatti
rispettano quanto sancito dal comma 2 art 8 l. n. 148/2011.
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Essendo stata la Filctem esclusa dalla trattativa, indice di
assoluta noncuranza, se non di spregio, non rispettando tra laltro
il titolo primo del ccnl gomma plastica relazioni industriali che
prevede, come regola di comune correttezza, il diritto
dellorganizzazione sindacale di essere interpellata in modo
paritario con organizzazioni sue concorrenti, la condotta della
Pcma va censurata per aver essa impedito lesercizio di quelle
generali attivit che lo Statuto dei lavoratori art. 28 ha
protetto.
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La prima questione che si pone quella relativa allimmediata
caducazione dei CCNL per i settori, rispettivamente, della
gomma-plastica e dellindustria metalmeccanica, che erano ancora
vigenti allatto della sottoscrizione del contratto stipulato il 13
dicembre 2011 e che sarebbero stati sostituiti in toto da
questultimo, che avrebbe poi assunto efficacia generale ex art.8
della l. n. 148/211. In realt, nonostante in relazione a tale
ultima disposizione si affermi comunemente che essa abbia
introdotto la possibilit, da parte delle rappresentanze sindacali
ivi indicate, di apportare in ambito aziendale o territoriale
deroghe alle disposizioni di legge che disciplinano le materie
regolate dal comma 2 ed ai CCNL (deroghe dotate di un carattere
vincolante nei confronti di tutto il personale delle unit
produttive cui il contratto si riferisce), lo spettro di azione
dellart. 8 ha unampiezza ancora maggiore. Esso stabilisce
testualmente - al 1 comma - che i contratti collettivi a carattere
aziendale o territoriale possono realizzare specifiche intese
finalizzate agli obiettivi successivamente indicati, senza perci
escludere che dette intese specifiche abbiano un carattere
esaustivo rispetto alla disciplina dei rapporti di lavoro e si
sostituiscano senzaltro, perci, ai preesistenti CCNL; ci che pare
si sia verificato nella fattispecie.
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1. L oggetto degli stessi (2 comma: impianti audiovisivi,
mansioni del lavoratore, ai contratti a termine, alla disciplina
dellorario di lavoro ecc.) 2. Le loro finalit (1 comma, le intese
in questione devono essere finalizzate alla maggiore occupazione,
alla qualit dei contratti di lavoro, alla emersione del lavoro
irregolare, ecc.)
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Ora, mentre il Tribunale di Torino ha preso in considerazione
la prima delle condizioni su indicate, asserendo che la materia
trattata dallaccordo aziendale rientrava nel campo di applicazione
dellart. 8, ha omesso ogni riferimento alla seconda; tale omissione
parrebbe essere causa di illegittimit dellaccordo in questione.
Nonostante lampiezza dellambito di operativit degli accordi
aziendali raggiunta con lart. 8, sta di fatto che essi
rappresentano tuttora una eccezione rispetto alla regola costituita
dai contratti nazionali, tanto vero che la loro validit
condizionata al rispetto dei criteri cui si appena fatto
riferimento. Perch leccezionale potere attribuito ai contratti
aziendali e territoriali sia legittimo occorre quindi che i criteri
posti per il suo esercizio siano rispettati con estremo rigore e
che la loro sussistenza sia verificata dal giudice con il medesimo
scrupolo.
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Banca popolare di Bari con la Delegazione sindacale formata
dagli organi di coordinamento di Dircredito FD, Fiba Cisl, Fisac
Cgil, Sinfub e Uilca 02.02.2012 installazione di impianti
audiovisivi Lart. 4, l. 300/1970 vieta luso di impianti audiovisivi
per finalit di controllo allattivit del lavoratore tuttavia per
finalit legate tra laltro alla sicurezza del lavoro possibile
derogarvi previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali,
oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In
difetto di accordo, su istanze del datore di lavoro, provvede
lispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalit duso di
tali impianti. DEROGA DELLART. 8
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LAzienda Con Le OO.SS. Territoriali CGIL, CISL e UIL unitamente
alla RSU dello stabilimento 20.09.2011 lavoro domenicale e
somministrazione a tempo determinato premesso che LAzienda opera in
un mercato altamente instabile e imprevedibile Al momento lAzienda
vive un eccezionale momento di crescita di domanda da parte del
mercato Hanno stabilito e deciso quanto segue Utilizzo degli
Impianti di Produzione nella Giornata di Domenica Indennit Sabato
(riconosciuta su base oraria, che annulla e sostituisce qualsiasi
altra cifra riconosciuta dalla contrattazione nazionale) Utilizzo
della somministrazione di lavoro a tempo determinato, che trova
ragione in motivazioni di carattere organizzativo (in deroga
allart. 20, co. 4, del D. Lgs. 276/2003, in quanto il ricorso alla
somministrazione non determinato dal CCNL ma da un contratto
aziendale)
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La Societ ILVA S.p.A. Con La RSU dello stabilimento 27.09.2011
vincolo di solidariet Hanno convenuto che ILVA S.p.A. non sar
soggetta per gli appalti ad oggi in atto e per i futuri che
dovessero essere assegnati, al vincolo di solidariet previsto dal
D.L. 223/2006 convertito dalla l. 248/2006 e successive
modificazioni. verr elevato a dodici mesi il periodo di riferimento
in relazione al calcolo della durata media dellorario di lavoro per
tutto il personale operante nellunit produttiva sita a Paderno
Dugnano, come previsto dallart. 4, co. 4 D. Lgs. n. 66/2003 (ma qui
viene concesso al contratto aziendale e non al solo CCNL).
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S.p.A. per la selezione di rifiuti imballaggi in plastica
CO.RE.PLA Anno 2011 contratti a tempo determinato Premesso che ai
sensi dellart. 1 del D. Lgs. 368/2001, consentita lapposizione di
un termine alla durata di lavoro subordinato a fronte di ragioni di
carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. lart.
5, co. 4bis dello stesso disciplina lipotesi della successione di
diversi contratti a termine, prevedendo come sanzione che, qualora
il rapporto di lavoro superi complessivamente i 36 mesi, lo stesso
dovr essere considerato a tempo indeterminato. il CCNL di settore
allart. 11 sancisce (ex D. Lgs. 368/2001, art. 10, co. 7) che un
ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti pu
essere stipulato per una sola volta per una durata non superiore a
otto mesi [] lente ricorre allutilizzo dei contratti di lavoro a
tempo determinato prevalentemente per le esigenza derivanti dalla
attivit di selezione di rifiuti imballaggi in plastica CO.RE.PLA
nonch per ragioni sostitutive che nel reciproco interesse e al fine
di garantire la qualit dei servizi erogati e la continuit
occupazionale le parti ritengono di dover utilizzare i lavoratori a
tempo determinato, gi utilizzati e formati, preservando, in tal
modo, le professionalit acquisite dai medesimi lavoratori
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Laccordo prevede che in deroga al limite dei 36 mesi previsto
dallart. 5, c. 4bis del D. Lgs. 368/2001 e dellart. 11 del CCNL,
lAzienda pu stipulare contratti a termine sino a un periodo massimo
di 10 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi. in deroga ai limiti
percentuali previsti dallart. 11 del CCNL, il personale anche a
tempo parziale, assunto a termine, non pu eccedere mediamente
nellanno il 50 % del totale di tutto il personale indipendentemente
dal livello di inquadramento. con riferimento alla causale di cui
alla lett. b) dellart. 11 del CCNL necessit di personale derivanti
dallassunzione di ulteriori e diversi servizi rispetto a quelli
gestiti, aventi carattere di temporaneit in ragione della peculiare
attivit svolta dallazienda in relazione al contratto CO.RE.PLA e
alla sua temporaneit in deroga allart. 10 co. 7 del D. Lgs.
368/2001, i contratti a termine stipulati per lo svolgimento di
detta attivit non siano soggetti a limiti percentuali. Anno 2011
contratti a tempo determinato
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Per violazione di una norma costituzionale Es: un ipotetico
contratto collettivo aziendale, stipulato dallimpresa x con il
sindacato maggiormente rappresentativo y, stabilisce un minimo
salariale per i prestatori di lavoro a tempo indeterminato di
quellimpresa pari a euro 600,00, derogando, ex art. 8, l. 148/2011,
al CCNL di categoria z che fissava il minimo salariale a euro
1200,00. Laccordo nullo per violazione dell art. 36 Cost., co. 1,
che sancisce che il lavoratore ha diritto ad una retribuzione [] in
ogni caso sufficiente ad assicurare a s e alla famiglia unesistenza
libera e dignitosa. Per violazione dellart. 8, l. 148/2011, co. 1
Es: un ipotetico contratto collettivo aziendale, stipulato
dallimpresa x con il sindacato maggiormente rappresentativo y,
stabilisce lobbligo per i lavoratori e le lavoratrici a tempo
indeterminato di indossare in orario di lavoro una camicia di
colore rosso (ad es. in ordine a personali ideologie politiche),
senza addurre alcuna motivazione al riguardo.
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Il sindacato giallo (company union in inglese) la denominazione
con cui si indicano i sindacati creati e controllati dagli
imprenditori, presenti negli Stati Uniti negli anni venti e
dichiarati illegali con la legge Wagner (National Labor Relations
Act, o "Legge sui rapporti nazionali di lavoro") del 1935. In
Italia lo statuto dei lavoratori (legge n.300 del 1970)
nell'articolo 17 proibisce ai datori di lavoro e alle loro
associazioni di costituire e finanziare associazioni sindacali dei
lavoratori. Il termine viene oggi utilizzato in ambito
giornalistico per indicare una organizzazione sindacale che si
ritiene di fatto asservita al datore di lavoro, o ad altri soggetti
i cui interessi sono contrapposti a quelli dei lavoratori. Un
"sindacato giallo" viene ritenuto differenziarsi dalle legittime
associazioni sindacali, le quali sono organizzate in base a
regolare statuto secondo criteri democratici e trasparenti, hanno
titolo a sottoscrivere i contratti nazionali, e prevedono il
versamento di una quota di iscrizione. In Italia, tale
denominazione viene da taluni attualmente utilizzata per
identificare in maniera spregiativa la CISL.
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Elementi agevolanti il fenomeno E' molto pi facile organizzare
dei sindacati gialli che abbiano un forte peso a livello locale e
aziendale che su scala nazionale Con l' articolo 8 gli accordi
aziendali assumono una rilevanza primaria E' facile che i datori
utilizzino tale metodo per stipulare contratti a loro molto
favorevoli e derogare cos a tutti i diritti che i lavoratori hanno
ottenuto negli anni. Questo possibile infatti con la forza enorme
che adesso ha acquisito il contratto aziendale che prevale anche
sulla stessa legge (art. 8). Possibili soluzioni Definire uno
zoccolo duro di diritti e di valori che non possano essere comunque
violati. Diritti che vanno oltre le generali previsioni
costituzionali. Sanzionare fortemente episodi del genere quando
accertati Attivare tutele per i lavoratori che denuncino un tale
abuso.
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Sul piano pratico vi sono buoni motivi per ritenere che la
nuova norma non produrr effetti molto rilevanti, n in bene n in
male. 1.Essa , innanzitutto, a rischio di incostituzionalit per
diversi aspetti, uno dei quali riguarda l'ammissibilit di una
deroga alla legge contrattata con efficacia erga omnes al livello
aziendale, oltretutto senza un criterio di verifica della
rappresentativit predeterminato. 2.Vi poi comunque il rischio che
il giudice del lavoro disapplichi il contratto aziendale in deroga,
perch qualsiasi aspetto del rapporto di lavoro pu, in un modo o
nellaltro, essere ricondotto a un principio costituzionale; e poi
perch il contratto deve essere, secondo la nuova norma, finalizzato
a determinati obiettivi e il giudice potr sempre ritenere che tale
finalizzazione faccia difetto nel caso specifico. 3.C infine il
rischio che il contratto aziendale, come qualsiasi contratto, venga
disdetto da una nuova rappresentanza dello stesso sindacato che lo
ha stipulato. Cos stando le cose, quale imprenditore potr fondare
un piano industriale su quel contratto, senza correre il rischio
che lintera costruzione crolli nel giro di poco tempo? La realt che
una riforma complessa e delicata come quella del diritto del lavoro
non pu essere delegata alla contrattazione aziendale: occorre un
disegno organico e un legislatore che se ne assuma direttamente la
responsabilit.