Prof. Dr. Siegfried Stumpf Interkulturelle Assessment Center in der Personalauswahl und -entwicklung
Prof. Dr. Siegfried Stumpf
Interkulturelle Assessment Center in der
Personalauswahl und -entwicklung
Prof. Dr. Siegfried Stumpf
• Kurze Einführung in die Assessment-Center-Technik
• Interkulturelle Varianten des Assessment Centers aufzeigen
• Ein Projekt zur Entwicklung und Implementierung eines interkulturellen Assessment Centers beschreiben
Ziel der Präsentation
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1. Grundsätzliches zum Instrument Assessment Center
2. Arten interkultureller Assessment Center
3. FAIJU: Ein Förder-Assessment-Center für MitarbeiterInnen aus der Internationalen Jugendarbeit
4. Fazit
Aufbau der Präsentation
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Grundsätzliches: Begriffsklärung
Assessment Center (AC) := Verfahren, bei dem mehrere Personen über mehrere Tage mehrere Aufgaben/Übungen zu bewältigen haben und dabei von mehreren
Beobachtern hinsichtlich ihrer Leistungsfähigkeiten beurteilt werden
Personal-auswahl
Personal-entwicklung
Ziel
Grundprinzipien: • Aufgabenvielfalt
• Beobachtervielfalt
• Simulationsprinzip
• Verhaltensorientierung
Entwicklungs-ACs
Auswahl-ACs
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Grundsätzliches: Historisches und Verbreitung
• Wurzeln liegen im militärischen Bereich: Offiziersauswahl der deutschenReichswehr (ca. 1925)
• Nach dem II. Weltkrieg erste Einsätze in Wirtschaft und öffentlicher Verwaltung, vor allem in GB und USA (z.B. AT&T, 1955-1965)
• In Deutschland 1957 Bundeswehr (ACs als Auswahlinstrument für Offiziersanwärter), 1969 erstes AC im Wirtschaftsbereich (IBM)
• 1990 führen 53% der umsatzstärksten Unternehmen in Dtl. ACs durch
• Aktuelle Befragungsstudie von 2001: 1560 Unternehmen in Dtl., A, Schweiz • Rücklauf: 281 Unternehmen (18%)• 50% dieser Unternehmen setzen ACs ein.• Anwendungshäufigkeit in letzten fünf Jahren: 53% , 35% .• 22% führen ACs für organisationsinterne Zielgruppen durch, 20% für
organisationsexterne Zielgruppen, 59% für beides.• Ziele bei organisationsinternen Zielgruppen: Personalauswahl 33%;
Potenzialanalyse, Karriereplanung 72%; Feststellung Entwicklungs-/ Trainingsbedarf 58%.
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Grundsätzliches: Teilkomponenten eines ACs
Anforderungs-profil Übungen
Beobachtungs- undBeurteilungsverfahren
Rückmelde-verfahren
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Grundsätzliches: Teilkomponenten eines ACs
Nennt und beschreibt die Fähigkeitsmerkmale, die Personenbenötigen, um den sich im Tätigkeitsfeld stellenden Handlungsanforderungen gerecht zu werden.
Repräsentieren und simulieren zentrale und für das Tätigkeitsfeldtypische Anforderungssituationen. Kandidaten absolvierenÜbungen und zeigen dabei Verhalten.
Beim Absolvieren der Übungen werden die Kandidatensystematisch und im Hinblick auf das Anforderungsprofil beobachtet und beurteilt.
Die Ergebnisse werden jedem Kandidaten in systematischer,differenzierter und wertschätzender Weise mitgeteilt.
Anforderungs-profil
Übungen
Beobachtungs- undBeurteilungsverfahren
Rückmelde-verfahren
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Grundsätzliches: Wissenschaftliche Erkenntnisse zu ACs
• Gute Prognose des Erfolges in einem Handlungsfeld (Kriteriumsvalidität: Leistungskriterien, Karriere ...; r = .37)
• Leistungen in einer Anforderungsdimension sind zum Teil übungsabhängig, Leistungen in verschiedenen Anforderungsdimensionen in einer Übung hängen tendenziell zusammen (Problem der Konstruktvalidität).
• Akzeptanz des Verfahrens seitens der Kandidaten in der Regel hoch (soziale Validität)
• Förderaspekt von ACs:
Umsetzung der AC-Ergebnisse hängt ab von ...
• Qualität des Feedbacks (Konkretheit, Nachvollziehbarkeit ...)
• Unterstützungsaktivitäten durch Organisation (Beratung, Training ...)
• Kandidatenmerkmalen (Weiterentwicklungsmotivation ...)
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Formen interkultureller Assessment Center
Was mit dem Begriff "interkulturelles AC" gemeint sein kann:
• Kandidaten und/oder Beobachter haben unterschiedliche Nationalitäten
• Ein AC wird in unterschiedlichen Ländern/Kulturen eingesetzt
• AC zur Diagnose von Handlungskompetenz in fremdkulturellen Situationskontexten
Trends in der praktischen Anwendung der Assessment-Center-Methodik(vgl. z.B. Lievens & Thornton, 2005):
• Internationalisierung des Instrumentes (z.B. ACs mit internationalen Zielgruppen)
• Dabei aber viele offene Fragen und Defizit an wissenschaftlichen Studien
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Tätigkeitsunspezifisch
Tätigkeitsspezifisch
Kultur-übergreifend
Kultur-spezifisch
Kulturübergreifende, tätigkeitsunspezifische ACs
Kulturübergreifende, tätigkeitsspezifische ACs
Kulturspezifische, tätigkeitsunspezifische ACs
Kulturspezifische, tätigkeitsspezifische ACs
Subformen von Assessment Centern zur Diagnose von Handlungskompetenz in fremdkulturellen Kontexten
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Funktionen: • Unterstützung bei Entwicklung
(z.B. Datenerhebung, Probeläufe)• Prüfung und Anpassung der
Zwischen- und Endprodukte (Praxisrelevanz u. -tauglichkeit …)
• Marketing• Implementierung in Organisationen
Entwicklungs-AG
AuftraggeberIJAB e.V.
DSJAEJ AFS Trans-
fer eV
Auftragnehmeriko
…
Forscher-Praktiker-Kooperation
FAIJU: Entwicklungsprozess - Projektorganisation
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Projektkonzeption
Anforderungsanalyse
Übungskonstruktion
Beobachtungs-, Beurteilungs-und Rückmeldeinstrumente
Organisatorische Hilfsmittel
Probeläufe
Erstdurchlauf
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FAIJU: Entwicklungsprozess - Projektablauf
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Klassifikationvon Anforderungssituationen
Anforderungs-profil
ÜbungskonstruktionBeobachtungs-, Beurteilungs- und
Rückmeldungssystematik
Schriftliche Befragungmittels Kritischem-Ereignis-Bogen
(N = 30)
Einzelinterviews(N =9)
Anforderungsanalyse
Ziel
Methoden
Zielgruppe:Generalist/innen der
Internationalen Jugendarbeit(leiten, führen, entwickeln)
FAIJU: Methodik der FAIJU-Entwicklung
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• Strukturiertheit
• Selbstbewusstsein & sicheres Auftreten
• Teamorientierung
• Konfliktfähigkeit
• Kreativität & Flexibilität
• Einfühlungsvermögen
• Perspektivenübernahme & Selbstreflexion
FAIJU-Komponenten: Anforderungsprofil - Anforderungsmerkmale
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Dimensionsbenennung
Inhaltliche Definition
Inhaltliche Verankerung
Inhaltliche Verankerung
Inhaltliche Verankerung
zu wenig
erwünscht
zu viel
FAIJU-Komponenten: Anforderungsprofil - Formaler Aufbau
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Konzeption, Vorbereitung und Planung einer Maßnahme des internat. Jugendaustausches
Konflikte und Spannungen im Leitungsteam
Vorgehen bei inhaltlichen, methodischen und organisat. Problemen während Maßnahme
Umgang mit „schwierigen“ Teilnehmenden während Maßnahme
Intergruppenprobleme bei der Maßnahmendurchführung
Unterstützung und Begleitung von Personen während Akkulturationsprozess
Postkorb (Einzelübung)
Gruppendiskussion(Gruppenübung mit Rollenspieler)
Präsentation(Einzelübung)
Teilnehmergespräch(Einzelübung mit Rollenspieler)
Gruppensituation(Gruppenübung)
Beratungsgespräch(Einzelübung mit Rollenspieler)
FAIJU-Komponenten: Situationsklassen und Übungen
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444333Gesamt
4XXXXPerspektivenübern.& Selbstreflexion
3XXXEinfühlungs-vermögen
2XXKreativität & Flexibilität
3XXXKonfliktfähigkeit
3XXXTeamorientierung
3XXXSelbstbewusstsein & sicheres Auftret.
3XXXStrukturiertheit
Ge-samt
Berat.-gespräch
Gruppen-situation
TN-Gespräch
Präsen-tation
Gruppen-diskuss.
Post-korb
FAIJU-Komponenten: Anforderungs-Übungs-Matrix
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Einlesen
Bewertung
Übung
Beobachter protokollieren
Verhalten
Beobachtungs-bogen
Schriftliche Verhaltens-bewertung
Bewertungs-bogen
Ratingurteilzum
Verhalten
Bewertungs-bogen
FAIJU-Komponenten: Beobachtungs- und Beurteilungsprozess
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Einfühlungsvermögen (Empathie) bedeutet, dass sich die Person gut in ihr Gegenüber hineinversetzen und ihre/seine Gefühle nachempfinden kann. Hierbei ist vor allem der emotionale Aspekt von Bedeutung: Die Person spürt z.B., dass irgendetwas nicht stimmt oder ein/e Teilnehmer/in ein unausgesprochenes Anliegen oder Problem hat, was ihr erst die Möglichkeit gibt, Dinge anzusprechen oder Probleme zu klären. Einfühlungsvermögen zeigt sich im Erkennen und Aufgreifen unausgesprochener Probleme, im aufmerksamen Zuhören und im Ernstnehmen von Problemen und Gefühlen anderer.
Dimension: Einfühlungsvermögen
Übung: Beratungsgespräch
• geht ausschließlich auf die Gefühle der Gesprächspartner ein, nicht auf die inhaltlichen Punkte
• spricht Verständnis für die Gefühle der Gastmutter/ des Austauschschülers aus
• zeigt mit "mhm" oder Ähnlichem an, dass sie den/die Gesprächspartner/in verstanden hat
• geht nicht auf Ärger/Gefühle der Gastmutter/des Austauschschülers ein
• zeigt unbewegte Mimik
zu wenig erwünscht zu viel
FAIJU-Komponenten: Verhaltensanker zur Beurteilungsunterstützung
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Generalist/innen der internationalen Jugendarbeit
Interkulturelles Tätigkeitsfeld
Einfühlungs-vermögen
Perspektiven-übernahme,
Selbstreflexion
Selbst-bewusstsein,
sicher. Auftret.
Strukturiert-heit
Team-orientierung
Konflikt-fähigkeit
Kreativität,Flexibilität
Passung ?
Forschungsergebnisse Persönlichkeitsmerkmale interkultureller Handlungskompetenz
FAIJU als Instrument zur Diagnose interkultureller Handlungskompetenz
Prof. Dr. Siegfried Stumpf
Einfühlungs-vermögen
Perspektiven-übernahme,
SelbstreflexionSelbst-
bewusstsein, sicher. Auftret.
Strukturiert-heit
Team-orientierung
Konflikt-fähigkeit Kreativität,
Flexibilität
Forschungsergebnisse Persönlichkeitsmerkmale interkultureller Handlungskompetenz
(vgl. z.B. Hatzer & Layes, 2003; Stahl, 1998; Kealey, 1996; Kealey & Ruben, 1983)
FAIJU
EinfühlungsvermögenFähigkeit zur
Perspektivenübernahme
SelbstreflexionVeränderungs- und
Lernbereitschaft
Ambiguitätstoleranz
Rollenflexibilität
Zielorientierung
Positives Selbstkonzept
SozialeProblemlösungs-
kompetenz
Frustrations-toleranz
Geduld
Offenheit & Non-Ethnozentrismus
Toleranz
Kontakt-freudigkeit
Optimismus
Passung ?
FAIJU als Instrument zur Diagnose interkultureller Handlungskompetenz
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Einführung
Vorabend
Selbsteinschätzung
Tag 1+ 2
Beobachtungen,Bewertungen
Übung1
Feedback zu Übung 1
Tandemgespräch
......
Abschluss
Übung 2
Beobachtungen,Bewertungen
Feedback zu Übung 2
FAIJU: Durchführungsvarianten und Erfahrungen- die Kurzversion
Prof. Dr. Siegfried Stumpf
Beobachtungen, Bewertungen
Tag 1+ 2
Absolvierung der Übungen
Tag 3Beobachter-konferenz
Rückmelde-gespräche
Tag 4Gesamt-
gutachten
Vorabend
Einführung
Selbsteinschätzung
FAIJU: Durchführungsvarianten und Erfahrungen- die Langversion
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Vorteile Kurzversion
• An einem Wochenende durchführbar
• Höhere Affinität zur Organisationskultur in der internationalen Jugendarbeit
Vorteile Langversion
• Differenzierteres Ergebnis
• Bessere Ausgangsposition für gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen
FAIJU: Durchführungsvarianten und Erfahrungen- Unterschiede der Versionen
Prof. Dr. Siegfried Stumpf
• Langversion
• 10 Teilnehmer/innen aus verschiedenen Organisationen
• 6 vorab für FAIJU trainierte Beobachter/innen
• 4 Rollenspieler/innen
• Externer Moderator bei der Beobachter(innen)konferenz
FAIJU: Durchführungsvarianten und Erfahrungen- Eckdaten Erstdurchführung
Prof. Dr. Siegfried Stumpf
Erläuterung: • 43 Items. N = 9.• Skalierung: 1 = stimmt nicht; 2 = stimmt wenig; 3 = stimmt mittelmäßig; 4 = stimmt ziemlich; 5 = stimmt sehr• Mittelwerte aller Items: 3,44 – 4,88. Ausnahme: „Meine Organisation hat mich gut auf FAIJU vorbereitet“ (Mittelwert: 1,7)
4,6
4,6
4,3
4,1
4,8
4,8
4,8
4,9
4,1
3,9
1,7
1 2 3 4 5
Kann FAIJU mit gutem Gewissen weiter empfehlen
FAIJU insgesamt war transparent
Teilnahme an FAIJU war für mich erkenntnisreich
Durch FAIJU weiss ich mehr über meine Stärken undSchwächen
Fühlte mich als Person ernstgenommen
Feedbackgeber/in war kompetent
Gesamtgutachten war verständlich formuliert
Feedback bezog sich auf konkrete Verhaltensweisen
Bezug der Übungen zu Arbeitsalltag ist deutlich
FAIJU-Anforderungsdimensionen sind zentral ininternat. Jugendarbeit
Meine Organisation hat mich gut auf FAIJU vorbereitet
Mittelwert
FAIJU: Durchführungsvarianten und Erfahrungen- Akzeptanz bei Teilnehmenden
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Schwierigkeitsgrad
Anteil „Erwünscht“-Ratings
58%-75%63%Dimensionen
46%-88%63%Übungen
SpannweiteMittelwert
Teilnehmer-Differenzierung
343Anteil TN
> 75%50%-75%< 50%
Anteil „Erwünscht“-Ratings
Differenzierbarkeit Dimensionen
Pearson-Korrelationskoeffizienten von -.35 bis .61
FAIJU: Durchführungsvarianten und Erfahrungen- Innere Struktur des Verfahrens
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• Bisher vier Durchführungen und weitere Durchführungen geplant
• Unterschiedlich starke Verankerung in verschiedenen Organisationen internationaler Jugendarbeit (Zeit- und Organisationsaufwand)
• Weitere Organisationen internationaler Jugendarbeit kommen im Anwenderkreis dazu
• Einrichtung und kontinuierliche Treffen eines Qualitätszirkels zu diesem Instrument
• Dissertation zur Evaluation von FAIJU (u.a. im Hinblick auf die Förderwirkung)
FAIJU: Gegenwärtiger Implementierungsstand und Ausblick
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• Assessment Center können für international agierende Organisationen sinnvoll eingesetzt werden.
• Eine Voraussetzung hierfür ist eine angemessene Anforderungsanalyse: In welchen Situationen muss sich ein Akteur bewähren? Was ist dabei ein produktives Verhalten, was ein nicht-produktives Verhalten? Perspektiven ("Kultur") der Personen, die sich in diesem Handlungsfeld bewegen, Ernst nehmen, erfassen und im AC abbilden.
• Verträglichkeit der Assessment-Center-Methodik mit spezifischen (kulturell geformten) Einsatzbedingungen vorab prüfen.
• Bei mehrkulturellem Teilnehmerkreis für Kulturfairness Sorge tragen: Keine Benachteiligung von Personen aus spezifischen Kulturen durch Faktoren, die für die zu messenden Fähigkeiten irrelevant sind (z.B. Übungsinstruktionen in Fremdsprache zu kompliziert formuliert).
• Jedes Assessment Center evaluieren (Akzeptanz, Innere Struktur, Aussagekraft und ggf. Förderwirkungen)
Fazit