Jacques Folon Partner EDGE Consulting Maitre de conférence à l’Université de Liège Chargé de cours à l’ICHEC Professeur invité à l’Université de Metz Professeur invité IACE Tunis Intelligence stratégique et culture d’entreprise L’Intelligence stratégique au service d’une culture mobilisatrice des compétences multidisciplinaires
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Jacques Folon
Partner EDGE ConsultingMaitre de conférence à l’Université de
LiègeChargé de cours à l’ICHEC
Professeur invité à l’Université de MetzProfesseur invité IACE Tunis
Intelligence stratégique et culture d’entrepriseL’Intelligence stratégique au service d’une culture mobilisatrice des compétences multidisciplinaires
INTRODUCTION• Quel est le lien entre Intelligence Stratégique et
culture d’entreprise?
Source de l’image: http://www.altoren.com/fr/img/cultura_org_1.gif
IS fait partie de la stratégie de l’entreprise
L’analyse stratégique tient compte de l’interne et de l’externe (exemple: analyse SWOT)
En interne la culture d’entreprise est au centre du fonctionnement de l’entreprise
DEFINITION• Définition de l'Intelligence Stratégique selon l'Agence belge de
Stimulation Economique
• L'ASE définit l'Intelligence Stratégique comme étant : – une démarche managériale intégrée – de maîtrise et de protection de l'information stratégique pertinente, – dont l'objectif final est de permettre de se développer et d'innover – en construisant un avantage distinctif et compétitif durable.
• L'ASE a opté pour une définition de l'Intelligence Stratégique qui englobe trois éléments :– La veille stratégique– La protection de l'information– L'utilisation de l'information dans des opérations d'influence
• Une personne raffinée• Qui a un penchant pour les
arts, la littérature, la philosophie
• Qui préfère le faisan au macaroni
• Qui préfère le Rhum à la bière• Qui préfère lire un roman
d'Hemingway que de regarder un match de Football à la télévision
UNE DÉFINITION
«C'est ce tout complexe comprenant les connaissances, les croyances, les
arts, la moralité, les lois, les coutumes et tout autre forme
d'habiletés et de coutumes acquises par un homme comme membre
d'une société» (B. Tylor, 1871)
ASPECTS DE LA CULTURE
• PERCEPTIONS– Interprétation de la réalité– Perception différente des problèmes– Affecte la prise de décision
• STÉRÉOTYPES– Classer les personnes, les entreprises, les pays
par catégories (Par exemple: les ouvriers de tel pays sont paresseux)
– Affecte l’organisation du travail• VALEURS
– «C'est la volonté de Dieu»– Affecte la planification stratégique
CE QUE COMPREND LA CULTURE
• Les objets matériels• Les idées, valeurs & attitudes• Les compétences• Les connaissances• L’environnement légal• Les règles de comportement• Des attentes quant aux comportements
DEFINITION•Un ensemble de comportements, croyances, compréhension qui sont partagées
durant une certaine période de temps par les membres d’une organisation
•Elle définit les règles de base au niveau organisationnel et communique aux nouveaux la “bonne” façon de penser et d’agir
•Si tout le monde participe à la culture elle est généralement peu perçue de façon consciente.
•C’est lorsque l’organisation tente d’imposer des stratégies ou des comportements contraires à la culture que le face à face et la culture se perçoivent.
•Si chaque organisation a sa propre culture, il n’y a pas nécessairement une culture unique, mais il peut exister différentes sous-cultures, par département par exemple.
Culture ou cultures?
Profession
entreprise
Religion
Sexe
nationalité
National culture is the mental programming of a group of people. It is comprised of the values, customs, and belief systems shared by a particular group of individuals.
Dr. Geert Hofstede
Exemple US vs. French
corporate culture
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Stéréotypes & Clichés Clichés about ‘France’ Clichés about ‘USA’
•Le côté invisible qui véhicule les valeurs, les croyances,etc.
•Fonctions de la culture•Intégration •Guide de fonctionnement•Guide de communication
Eléments de la culture
Rites – cérémonies
Histoires et traditions
Symboles
Tabous
Rites et cérémonies• Recrutement• Christmas party• Discours• Pots d’accueil, de
départ• Réunions • …
HISTOIRES ET TRADITIONS- Basées sur des événements réels - qui sont partagées par les employés et racontées aux nouveaux pour les informer au sujet de l’organisation- qui rendent vivantes les valeurs de l’organisation- qui parlent des “héros”, des légendes- Le post it de 3M- Le CEO d’IBM sans badge- Le CEO de quick
En quoi sommes nous concernés?• Horaires• Relations avec les autres• Dress code• Office space• Sécurité • Training • …
Quelles consequences?
• Cela permet de comprendre ce qui se passe• De prendre la « bonne décision »• Souvent un frein au changement• Perception de vivre avec d’autres qui
partagent les mêmes valeurs• Point essentiel pour le recrutement et la
formation
TYPOLOGIE DES « CULTURES » CORPORATIVES• Culture de prévisibilité
– Environnement stable– Prévisibilité des actions
• Culture d’engagement– Favorise l’implication & la participation des membres– Sens de responsabilité & de propriété des employés
• Culture de marché (vision d’un futur important pour tous), rôle social de l’organisation
• Culture adaptative– S’ajuste à l’environnement avec flexibilité– Importance de relever des défis
CARACTÉRISTIQUES VALORISÉES COLLECTIVEMENT PAR LES MEMBRES D ’UNE ORGANISATION
(Chatman & Jehn)
• Innovation. Valoriser la créativité.• Stabilité. Valoriser les règles.• Orientation Relations. Montrer du support, du
respect pour les employés.• Orientation Tâche. Respect accordé à la performance.• Atmosphère détendue. Facile à vivre. Complaisance.• Attention aux détails. Précision, éviter l ’erreur (cies
pharmaceutiques).• Collaboration. Emphase sur le travail en équipe.
TYPES DE CULTURE ORGANISATIONNELLE(J. Sonnenfeld)
• Académie. Emploie beaucoup de diplômés universitaires. Donne de la formation (IBM)
• Club. Importance que les gens s’entendent et soient loyaux. (militaires, agences gouvernementales)
• Équipe de base-ball. Employés prêts à aller ailleurs s ’il y a des opportunités. Entrepreneur (high-tech).
• Forteresse. Entreprise qui a des problèmes et dont la préoccupation est la survie.
Les valeurs affichées et la culture• Il y a parfois des entreprises qui affichent leurs
valeurs sur les murs et leurs documents comme:– Intégrité– Communication– Respect– Excellence
To be consistent and precise To be pioneers. ToTo strive for accuracy and pursue clear aims andAttention to detail. To refine objectives. To innovateAnd perfect. Get it right. and progress.
To put the expertise and To put the demands andstandards of the employing expectations of customerorganization first. To do what first. To do what they
ask.we know is right.
A retenir
• Il est essentiel pour tout manager de connaître et de comprendre la culture de son entreprise
• Il ne faut pas confondre les valeurs voulues par le management et celles des collaborateurs
SOURCE DE L’IMAGE : http://www.tunisie-news.com/artpublic/auteurs/auteur_4_jaouanebrahim.html
Quels risques? Le chantage ?
Source: The Risks of Social Networking IT Security Roundtable Harvard TownsendChief Information Security Officer Kansas State University
Social media test
Sources/ Luc Pooters, Triforensic, 2011
Social engineering
Sources/ Luc Pooters, Triforensic, 2011
La protection des données personnelles impose une sécurité des données et une formation
un bon moyen de changer la culture de la sécurité
FORMATIONS INTERNES obligatoires pour la vie privée
donc profitez-en pour sensibiliser à la sécurité
GESTION DES DROITS D’ACCES ! (IAM)
134Source de l’image : http://ediscoverytimes.com/?p=46
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CONTRÔLE DES COLLABORATEURS
137SOURCE DE L’IMAGE: http://blog.loadingdata.nl/2011/05/chinese-privacy-protection-to-top-american/
L’EMPLOYEUR PEUT-IL TOUT CONTROLER?
Qui contrôle quoi ?
VERS LE CONTREMAÎTRE ELECTRONIQUE
• Contremaître traditionnel– personne repérable, chargée de contrôler la présence physique du
salarié sur son lieu de travail et en activité
• Contremaître électronique– chargé du contrôle de la présence physique : les badges d ’accès…
• Contremaître virtuel– pouvant tout exploiter sans que le salarié en ait toujours
conscience et permettant, le cas échéant, d ’établir le profil professionnel, intellectuel ou psychologique du salarié
Développement des chartes d ’information
Le code de conduite
• Activités illégales• Activités non autorisées durant certaines
heures• Activités autorisées avec modération• Différence entre code de conduite et
application de la CC 81
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Contrôle des employés : équilibre
• Protection de la vie privée des travailleurs
ET• Les prérogatives de
l’employeur tendant à garantir le bon déroulement du travail
TELEWORKINGTELETRAVAIL
SECURITE ???
• Culture et veille/KM
Réseaux sociaux d’entreprise
Intelligence collective
• Chacun d’entre ces personnes peut ne pas être de qualité supérieure; mais quand elles sont ensemble, il est possible qu’elles puissent surpasser –collectivement et comme une nouvelle entité –la qualité des meilleurs
Reading and answering e-mail. Approximately 28%, or about 11.2 hours, of the average interaction worker’s workweek is spent reading and answering e-mails. The study indicates that because of private social media’s ability to make searchable content out of all posted messages, the amount of time spent with e-mail can be reduced by as much as 35%, or about 4 hours.
Searching and gathering information. 19%, about 7.6 hours, of the average interaction worker’s work hours are spent searching for internal information only certain employees possess. Again, because of enterprise social media’s ability to store all messages as searchable content, this figure can be reduced by nearly 35% to about 4.9 hours per week, which amounts to a savings of 2.7 hours per week per interaction worker.
Communicating and collaborating internally. Using phones, e-mail, and in-person interaction to communicate consumes about 5.6 hours of the average interaction worker’s workweek. Because you can directly message anyone in the organization without cluttering up an e-mail inbox with a collaboration tool, your organization can realize up to a 35% time savings, or about 2.0 hours per interaction worker.
Role-specific tasks. Tasks specific to a particular job consume the most amount of time for any role, averaging out to about 15.6 hours per week. Internal social media increases the productivity of these tasks by about 15%, or approximately 2.3 hours per week. One way they enhance job-specific productivity lies in their ability to centralize all job functions at one hub, so your employees begin using all other applications there.