Bedingungen und Probleme der beruflichen Aus- und Weiterbildung in der Tourismusbranche Institut für Kulturwirtschaft AG Bildung und Tourismus 1 Ingo Mörth Johannes Kepler Universität - JKU Linz, Österreich Rahmenbedingungen und Probleme der beruflichen Aus- und Weiterbildung in der Tourismusbranche Ausgew. Ergebnisse der Studie "Bildung & Beschäftigung in d. oö. Tourismus- &Freizeitwirtschaft" 2007, im Auftrag der
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Institut für Kulturwirtschaft AG Bildung und Tourismus Bedingungen und Probleme der beruflichen Aus- und Weiterbildung in der Tourismusbranche 1 Ingo Mörth.
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Bedingungen und Probleme der beruflichen Aus- und Weiterbildung in der Tourismusbranche
Institut für Kulturwirtschaft AG Bildung und Tourismus
1
Ingo MörthJohannes Kepler Universität - JKU
Linz, Österreich
Rahmenbedingungen und Probleme derberuflichen Aus- und Weiterbildung
in der Tourismusbranche
Ausgew. Ergebnisse der Studie "Bildung & Beschäftigung in d. oö. Tourismus- &Freizeitwirtschaft"
2007, im Auftrag der
Bedingungen und Probleme der beruflichen Aus- und Weiterbildung in der Tourismusbranche
Institut für Kulturwirtschaft AG Bildung und Tourismus
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Forschungsziele
Erfassung der Berufe, Arbeitsbereiche und Beschäftigungsformen Erfassung der Berufszugänge und Berufsausbildungen Ansätze für zusätzliche Ausbildungen und Beschäftigungen Klärung der Rahmenbedingungen des Verbleibes bzw. „drop out“ im
Berufsfeld Erhebung von Weiterbildungs- und Qualifizierungsanforderungen Einschätzung von Bildung & Beschäftigung im EU-Vergleich Grundlagen für die Verbesserung der Aus- und Weiterbildungs-
angebote Grundlagen für die Optimierung der Verbindung von Bildungs- und
Beschäftigungssystem
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Forschungsdesign
Wissenschaftliche Exploration und Darstellung der Bildungs- und Beschäftigungssituation im Bereich Tourismus und Freizeitwirtschaft im europäischen Vergleich
Explorative Vertiefung der Fragestellungen durch ExpertInnengespräche
Standardisierte Telefon-Befragung von 500 ArbeitgeberInnen Standardisierte Online- bzw. schriftliche Befragung von 320
AbsolventInnen touristischer Ausbildungen in OÖ. Synopse aller Ergebnisse zum „Lagebericht zu Bildung und
Beschäftigung in der oö. Tourismus- und Freizeitwirtschaft
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Unselbstständig Beschäftigte in der oö. TFW
Bereiche„Typische“
Beschäftigte„Atypische“ Beschäftigte
Gesamt
Gastronomie & Hotellerie (Hauptgewerbe)
17.177 1.093 18.270
Gastronomie & Hotellerie (Nebengewerbe)
9.396 546 9.942
Freizeitwirtschaft 5.080 898 5.978
Reisebüro 1.562 143 1.705
Sparte Tourismus und Freizeitwirtschaft
33.215 2.680 35.895
Anteil an Beschäftigten in OÖ 6,0 % 6,1% 6,0 %
Beschäftigte in OÖ 553.622 44.219 597.841
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Berufseinstiegsgründe (M/A)
Kontakt mit Menschen 52,5%
Interesse 29,7%
Reiselust/Internationalität/Sprache 28,6%
Jobaussichten 23,9%
Abwechslung 21,0%
keine andere Möglichkeit 12,0%
Verdienstmöglichkeiten 10,5%
Qualität der Ausbildung 9,8%
elterlicher Betrieb 6,9%
Arbeitszeit 5,1%
"Traumberuf" 4,3%
Selbstständigkeit 2,2%
Weiterbildung 1,8%
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Höchste abgeschlossene Ausbildung
5,1%
22,3%
11,8%
29,6%
7,4%
14,8%
9,1%
höchste abgeschlossene Ausbildung
93,3%
16,7%
12,5%
36,4%
4,5%
7,4%
80,3%
52,3%
34,1%
6,7%
35,2%
63,6%
61,4%
92,6%
20,0% 62,9%
3,0%
17,1%
nicht einschlägig einschlägig sonst. touristische Ausbildung
Höchste branchenspezifische Ausbildung
Pflichtschule
Lehre
BMS
BHS oder Kolleg
AHS
Akademie/Fachhochschule/Universität
Sonstige
Pflichtschule
Lehre
BMS
BHS oder Kolleg
AHS
Akademie/Fachhochschule/Universität
Sonstige
ArbeitnehmerInnern
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Höchste abgeschlossene Ausbildung
5,6%
30,0%
18,0%
14,6%
14,8%
6,4%
10,6%
höchste abgeschlossene Ausbildung
50,0%
22,7%
31,5%
24,3%
28,1%
22,6%
64,0%
34,2%
52,7%
41,5%
50,0%
34,2%
23,1%
71,9%
35,9%
10,0% 76,7%
13,3%
13,1%
nicht einschlägig einschlägig sonst. touristische Ausbildung
Höchste branchenspezifische Ausbildung
Pflichtschule
Lehre
Meisterprüfung
BMS
BHS oder Kolleg
AHS
Akademie/Fachhochschule/Universität
Pflichtschule
Lehre
Meisterprüfung
BMS
BHS oder Kolleg
AHS
Akademie/Fachhochschule/Universität
UnternehmerInnen
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Bewertung der Ausbildungen (Mittelwerte)
Ausbildungsbewertung*Arbeit-geber
Arbeit-nehmer
Restaurantfachmann/-frau 1,8 (1) 1,9 (2)
Koch/Köchin 1,8 (1) 2,2 (8)
Doppellehre 2,1 (6)
ReisebüroassistentIn 2,0 (3) 2,2 (8)
Hotel- und Gastgewerbefachschule 2,1 (4) 2,0 (5)
Hotel- und GastgewerbeassistentIn 2,1 (4) 1,9 (2)
Tourismus Fachschule 2,1 (4) 2,1 (6)
Systemgastronomiefachmann/-frau 2,2 (7)
HLA/Kolleg 2,3 (8) 1,8 (1)
Unilehrgang 2,5 (9) 2,4 (10)
FH-/Universitätsstudium 2,7 (10) 1,9 (2)
BademeisterIn, MasseurIn 2,8 (11)
FitnessbetreuerIn 3,2 (12)
Mängel**Arbeit-geber
Arbeit-nehmer
Praxisferne 1,7 2,4
unzureichende Persönlichkeitsschulung 2,5 2,1
veraltete Lehrpläne 2,6 2,4
niedriges Niveau der AusbildnerInnen 2,8 2,3
unpassende Ausbildungszeiten 3,1 3,2
Sprachkenntnisse 3,1 2,4
* Skala: Schulnoten ** Skala: „1=trifft sehr zu“ bis „4=trifft gar nicht zu“
Arbeitnehmer: nur unselbstständig Erwerbstätige der AbsolventInnen / MitarbeiterInnen-Befragung
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Position nach einschlägiger Ausbildung (M/A)
15,1%
40,5%
49,1%
39,7%
37,5%
40,5%
33,5%
24,5%
43,1%
35,3%
24,3%
12,7%
6,9%
16,9%
18,9%
7,7%
7,5%
6,9%
6,6%
13,5%
5,6%
2,7%
3,7%
3,4%
3,8%
0% 20% 40% 60% 80% 100%Hilfskraft Fachkraft ohne Führungsaufgaben
Fachkraft mit Führungsaufgaben Geschäftsführung bzw. Management
EigentümerIn/BesitzerIn
Gesamt
Keine einschlägige Ausbildung
Lehre
Höhere, mittlere Schulen, Kolleg
Universitätslehrgang oder FH-/Universitätsstudium
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46,4%
43,3%
41,7%
41,9%
60,3%
58,6%
34,6%
34,0%
33,3%
46,8%
30,1%
27,6%
10,6%
12,8%
25,0%
4,8%
2,7%
6,9%
8,4%
9,9%
6,5%
6,8%
6,9%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
auf jeden Fall eher ja eher nein auf keinen Fall
Würden Sie wieder eine Tätigkeit im Tourismus wählen? (U)
Gesamt
Gastronomie
Hotellerie
Gastronomie + Hotellerie
Freizeitwirtschaft
Reisebüro
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Bewertung der derzeitigen Arbeitssituation (Mittelwert) (M/A)
Beziehung zu KollegInnen 1,8
Sicherheit des Arbeitsplatzes 1,9
Freiraum, Selbstbestimmung und eigene Verantwortung 2,0
Vielfältigkeit der Tätigkeit 2,0
Führung durch Vorgesetzte 2,3
Umwelteinflüsse (Hitze, Rauch, Licht, Öl/Fett/Schmutz, Zugluft etc. 2,4
körperliche Belastung, wie Arbeit im Stehen, vieles Gehen etc. 2,6
psychische Belastung, wie allg. Stress, Stress d. Gästekontakt etc. 2,7
Aufstiegsmöglichkeiten 2,8
betriebliche Sozialleistungen 2,8
Weiterbildungsmöglichkeiten 2,8
Verdienstmöglichkeiten 2,9
Arbeitszeiten, Vereinbarkeit Familie bzw. Privatleben mit dem Beruf 3,2
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Dimensionen der Kenntnisse und Eigenschaften (U)
Fachliche Fähigkeiten
Guter Überblick über die Branche
Konkretes, berufsspezifisches Fachwissen
Allg. wirtschaftliches Denken
Erfahrungen imIn- und Ausland
Erfahrungen in ver-schiedenen Unternehmen
International bedeutsame Zeugnisse
Englischkenntnisse
Sonstige Fremdsprachenkenntnisse
Allgemeine Leistungsbereitschaft
ArbeitshaltungKommunikation mit dem Gast Fähigkeit zum Umgang mit
Menschen
Äußeres Erscheinungsbild
EDV- und Internet-kenntnisse
Organisations- und Improvisationstalent
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Fähigkeiten und Eigenschaften (Mittelwerte)
Arbeitgeber*
Fähigkeit zum Umgang mit Menschen 1,1
Allgemeine Leistungsbereitschaft 1,1
Äußeres Erscheinungsbild 1,3
Organisations- und Improvisationstalent 1,5
Konkretes, berufsspezifisches Fachwissen 1,7
guter Überblick über die jeweilige Branche 1,8
Allgemeines wirtschaftliches Fachwissen und Denken 1,9
Erfahrung in verschiedenen Unternehmen 2,3
Englischkenntnisse 2,3
EDV- und Internetkenntnisse 2,7
Sonstige Fremdsprachenkenntnisse 2,9
International bedeutsame Zeugnisse und Erfahrungen 3,1
Arbeitnehmer*
Fähigkeit zum Umgang mit Menschen 1,1
Allgemeine Leistungsbereitschaft 1,1
Organisations- und Improvisationstalent 1,3
Englischkenntnisse 1,3
Äußeres Erscheinungsbild 1,3
Konkretes, berufsspezifisches Fachwissen 1,4
Erfahrung in verschiedenen Unternehmen 1,7
Allgemeines wirtschaftliches Fachwissen und Denken 1,7
guter Überblick über die jeweilige Branche 1,8
Sonstige Fremdsprachenkenntnisse 1,8
EDV- und Internetkenntnisse 1,8
International bedeutsame Zeugnisse und Erfahrungen 2,0
* Skala: „1=sehr wichtig“ bis „4=sehr unwichtig“
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Lehrlinge pro Mitgliedschaft in der Sparte nach Bundesländern
Bundesland Lehrlingsquote LehrlingeAkt.
Mitgliedschaften abs.
Mitglieder mit 2 od. m. Besch.
Vorarlberg 0,71 895 2.947 1.251
Salzburg 0,63 1.715 6.437 2.732
Tirol 0,60 2.432 9.479 4.024
Oberösterreich 0,58 2.097 8.556 3.632
Kärnten 0,53 1.245 5.476 2.325
Steiermark 0,48 2.178 10.580 4.491
Niederösterreich 0,46 2.074 10.570 4.487
Wien 0,39 1.813 10.817 4.592
Burgenland 0,30 307 2.411 1.023
Österreich 0,51 14.756 67.543 28.559
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Beschäftigung von Lehrlingen nach Fachgruppen (U)
37,2%
37,5%
65,6%
30,1%
34,5%
Gastronomie
Hotellerie
Gastronomie/Hotellerie
Freizeitwirtschaft
Reisebüro
Branchendurchschnitt: 40% aller Betriebe (2,8 Lehrlinge pro Ausbildungsbetrieb)
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35,2%64,8%
nein ja
Wenn keine Lehrlinge beschäftigt: Könnten sie sich vorstellen, Lehrlinge auszubilden?
Warum bilden Sie derzeit keine Lehrlinge aus? (offen)
Aufgrund gesetzlicher Bestimmungen 16,5 %
Bekomme keine Lehrlinge 15,5 %
Kein Bedarf 14,6 %
37,3% 40,0% 17,6% 5,1%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
sehr gut eher gut eher schlecht sehr schlecht
Wie bewerten Sie die Idee eines Lehrlingsaus-tausches mit anderen Unternehmen der Sparte? (Mittelwert: 1,9)
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Bewertung Lehrlingsausbildung nach Lehrberufen & Dimen. (M/A)
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Ausgewählte Ausbildungsmängel nach Ausbildungsarten (M/A)
AusbildungPraxis-ferne
Veraltete Lehrpläne
WenigKompetenzLehrkräfte
Mängel Praktikums-
betrieb
Koch / Köchin 3,3 2,6 2,8 3,0
Hotel-Gastgew.-BMHS 2,6 2,8 2,2 2,5
Doppellehre, Gastro-FK 2,3 2,8 1,9 2,4
FH / Universität 3,2 2,4 1,6 3,0
ReisebüroassistentIn 2,3 2,7 2,4 2,7
Hotel- & Gastgew.-FK 3,3 2,8 1,8 2,0
Tourismus-BMHS 2,5 1,9 2,4 2,9
Universitätslehrgang 2,1 2,1 2,1 3,3
HLA / Kolleg 2,2 2,4 2,1 2,8
Restaurant-FK 2,3 2,5 2,0 2,2
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SchülerInnen 2003 in einschl. BMS & BHS nach Bundesländern
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53,2%
44,1%
52,0%
58,8%
79,7%
43,8%
Teilnahme an Weiterbildungen nach Bereichen (M/A)
Gesamt
Gastronomie
Hotellerie
Gastronomie + Hotellerie
Freizeitwirtschaft
Reisebüro
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Gründe für Nichtteilnahme an Weiterbildungen (M/A)
44,4%
29,2%
20,8%
17,4%
17,4%
16,0%
5,6%
2,1%
zu wenig Zeit
kein Bedarf (bin/war ausreichend qualifiziert)
Angebote waren zu teuer
Mangel an inhaltlich passenden Kursangeboten
generell kein Interesse
keine sonstige Unterstützung des Arbeitgebers
keine Freistellung erhalten
ich bin/war besorgt, die Weiterbildungen nicht erfolgreich abschließen zu können
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Unterstützung bei der Weiterbildung (Arbeitnehmer und U)
Art der Unterstützung Arbeitgeber Arbeitnehmer
(Teil-)Finanzierung 75,9 % 69,7 %
Weiterbildung in der Arbeitszeit 53,3 % 64,2 %
Innerbetriebliche Weiterbildung 35,4 % 50,5 %
Verarbeitung des Lernstoffs 31,3 % 6,4 %
Bildungsurlaub 27,1 % 16,5 %
Motivierung zum Durchhalten 20,2 %
69,3%
75,5% 24,3%
30,7%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
ja nein
Arbeitgeber
Arbeitnehmer
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Vorteile durch Weiterbildung (Arbeitnehmer und U)
Arbeitgeber
Arbeitnehmer
Art der Vorteile Arbeitgeber Arbeitnehmer
Auf jeden Fall höhere Bezahlung 43,8 % 17,9 %
Beruflicher Aufstieg 39,9 % 46,2 %
Prämien oder sonstige Zusatzleistungen 25,2 % 28,2 %
Höhere Bezahlung laut Kollektivvertrag 15,7 % 11,5 %
Erweiterung des Tätigkeitsbereichs 73,1 %
Sonstiges 8,5 % 10,3 %
63,1%
55,7% 44,3%
36,9%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
ja nein
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Branchenwechsel (M/A)
Gastro-Tourismus-Freizeit Andere Branche
Branche bei Berufseinstieg 88,1 % 11,9 %
Derzeitige bzw. letzte Branche 64,3 % 35,7 %
49,2% 50,8%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
ja nein
21,8% 29,1% 34,5% 14,5%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
auf jeden Fall eher ja eher nein auf keinen Fall
Absicht zur Rückkehr in den Tourismus
Touristischer Bezug der anderen Branche
MW
2,3
Potenzial in OÖ: ca. 10.000 Personen, die in die Branche zurückkehren würden!
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Gründe Für einen Branchenausstieg (M/A)
Gründe für einen Branchenausstieg/ Branchenwechsel
Problematische Arbeitszeiten 52,6 %
Wunsch nach persönlicher Veränderung 50,3 %
Fehlende Vereinbarkeit Familie bzw. Privatleben und Beruf 46,2 %
Zu geringe Verdienstmöglichkeiten 44,5 %
Mangelnde Aufstiegsmöglichkeiten 22,7 %
Zu geringe Weiterbildungsmöglichkeiten 22,5 %
Schlechte Erfahrungen mit den jeweiligen Arbeitgebern 21,4 %
Psychische Belastungen 17,9 %
Körperliche Belastungen 15,6 %
Belastende Umwelteinflüsse der Arbeit 11,6 %
Der Beruf war letztendlich anders als erwartet 9,2 %
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Zu geringe Weiterbildungsmöglichkeiten
Mangelnde Aufstiegsmöglichkeiten
Zu geringe Verdienstmöglichkeiten
Karriere
Dimensionen der Ausstiegsgründe
Sonstiges Keine ausreichenden
Beschäftigungsmöglich- keiten in unserer Branche
Wunsch nach persönlicher Veränderung
Belastungen Psych. Belastungen (zB. Allg.
Stress, Stress durch Gästekontakte)
Umwelteinflüsse der Arbeit (Hitze, Rauch, Lichtver-hältnisse, Öl/Fett/Schmutz, Zugluft, Dämpfe)
Körperliche Belastungen (zB. Arbeit im Stehen, vieles Gehen, einseitige Bewegungsabläufe und Belastungen)
Schlechte Erfahrungen mit den jeweil. ArbeitgeberInnen
Problematische Arbeitszeiten
Fehlende Vereinbarkeit Familie bzw. Privatlebenund Beruf
Der Beruf war letztendlich anders als erwartet
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Risikofaktoren des Ausstiegs
0
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
0,7
0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7
Zufriedenheit
Au
ssti
egsg
run
d
Aufstieg
Arbeitszeiten
Weiterbildung
Vereinbarkeit
Umwelteinflüsse
psychische Belastungen
körperliche Belastungen
Verdienst
Unzufriedenheit
Bedingungen und Probleme der beruflichen Aus- und Weiterbildung in der Tourismusbranche
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28
68,3%
47,5% 52,5%
31,7%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
ja nein
Kinderbetreuungspflichten (M/A)
21,7% 78,3%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
ja nein
Unterbrechung wegen Kinderbetreuungspflichten
MW
1,3
1,5
Durchschnittlicher Zeitraum der Unterbrechung: 36,6 Monate
Tätigkeit im Tourismus
… vor der Unterbrechung
… nach der Unterbrechung
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Vorschläge für Maßnahmen (Bereiche)
Innovations- und Entwicklungsförderung für Unternehmungen der Branche
Berufswahl und BerufseinstiegAllgemeine Aspekte der LehrausbildungVerbesserungen der einschlägigen berufsbildenden
SchulenFörderung der Weiterbildungsbereitschaft und
WeiterbildungsteilnahmeAspekte der Arbeitsbedingungen und der Bereitschaft, im
Beruf zu verbleibenErleichterungen für einen Wiedereinstieg in die Branche
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Erfolgsfaktoren für eine nachhaltige Positionierung
(1) Innovationsmanagement: Das Unternehmen soll spezifische, für das inhaltliche bzw. regionale Tätigkeitsfeld einzigartige Attraktionen bieten können (USP = unique selling proposition).
(2) Personal-& Zeitmanagement: Personalführung und Zeitplanung muss auf die Mitarbeiter abgestimmt werden (weder Unter- noch Überforderung), auch: Weiterbildungsangebote.
(3)Unternehmens-Leitbild: Zielvorstellungen und Wertschätzungen in einem Leitbild, das nicht nur dokumentiert sondern „gelebt“ werden muss.
-> gegenüber Kunden erfolgreich und für Beschäftigung im Betrieb attraktiv
Förderziel sollte eine der Differenzierung der Branche adäquate Innovationskultur sein, die auch für kleinere Betriebe das Erreichen einer USP gegenüber Kunden & MitarbeiterInnen anstrebt.
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Maßnahmen zur Innovationsförderung
Verbesserung der Information und Beratung zu bestehenden Fördermöglichkeiten
Betonung innovativer Unternehmenskonzepte als Kriterium für Förderungen
Bessere Einbeziehung aller Fachgruppen und Tätigkeitsbereiche der Branche in das Förderinstrumentarium
Bessere Abstimmung der Richtlinien und Maßnahmen der Förderungen auf die kleinbetriebliche Struktur der oö. Branche
Mehr Augenmerk auf die Förderung von Beratung für Unternehmen und von Aus- und Weiterbildung für UnternehmerInnen und MA
Vernetzung der Fördermaßnahmen mit Entwicklungskonzepten im Bereich der Regional- und Tourismusentwicklung
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Maßnahmen zur Verbesserung der Rekrut. von Berufsnachwuchs
Bessere Kordination beim Angebot von Lehrstellen nach Lehrberufen und oö. Regionen
Förderung von Ausbildungsbetrieben und – plätzen (ev. Ausgleichsfond zwischen ausbildenden und nichtausbildenden Betr.)
Erhöhung der Attraktivität der Lehre durch spezifische Aufstiegs- und Karriereperspektiven
Information und Werbung für einschl. Lehre mit Berufswahlmotiven („Kontakt mit Menschen“, „spez. Interesse“)
Integriertes Ausbildungskonzept von dualer und schulischer Ausbildung Abbau von Überkapazitäten der schul. Ausbildung in OÖ durch
Schaffung alternativer Ausbildungeinsrichtungen und –zweige Erhöhung der Attraktivität des Berufseinstiegs durch Förderungen von
Betrieben und Personen, die beteiligt sind (Beschäftigungsprämien, Weiterbildungsschecks)
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Maßnahmen zur erfolgreichen Vermittlung der Berufskompetenzen
Stärkere Betonung von „Soft Skills“ in allen Lehrplänen (insb. Reise-büroassistent, Restaurantfachkraft, Koch, tour. HLAs)
Verbesserung der Vermittlung von „Hard Skills“ (insbes. Tourismus-fachschulen, Restaurantfachkraft, Hotel- und Gastgewerbeassistent)
Verbesserte Kontrolle der Ausbildungsqualität in Lehrbetrieben (ins. Restaurantfachkraft, Gastronomiefachkraft, Hotel- und Gastgewerbeassistent)
Umstellung der parallelen dualen und schulischen Ausbildung auf ein 4-jähriges Modell ab der 9,/10. Schulstufe
„Nachrüstung“ der un- und angelernten Arbeitskräfte in der oö. Branche (33%) durch Weiterbildungsprogramme für „Soft“ & „Hard Skills“
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Maßnahmen zur Verbesserung der Lehrausbildung
Erhöhung der Ausbildungsbereitschaft durch Änderung der gesetzl. Bestimmungen
Lehrlingsaustausch mit anderen Unternehmen der Branche Laufende Überprüfung der Lehrausbildner und regelmäßige
verpflichtende, aber geförderte Weiterbildungen Verbesserung der Gestalt und der Inhalte der Lehrabschlussprüfungen Aktualisierung der Lehrpläne (Sprachkenntnisse, Praxisrelevanz) „modulare Lehre“: aufbauend auf 1-2 Grundjahren sollten
Spezialisierungen absolviert werden Verbindung des dualen mit dem schulischen Ausbildungssystem in
Stufenform Schaffung eines Ausgleichsfond zwischen lehrlingsausbildenden und
nicht-lehrlingsausbildenden Betrieben
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Maßnahmen zur Verbesserung der Schulausbildung
Klärung und im Bundesland einheitliche Regelung der Anerkennung schulischer Abschlüsse für Befähigungsnachweise, Befähigungsprüfungen und UnternehmerInnenprüfung
Klärung und im Bundesland einheitliche Regelung der Anerkennung schulischer Abschlüsse für der Absolvierung von Lehrberufen
Verbesserungen der Lehrpläne bezügl. „Praxisrelevanz“ (insbes. einschlägige BHS) und „Aktualität“ (insbes. einschlägige BMS)
Verbesserungen der „Kompetenz der Lehrkräfte“ (insbes. Einschlägige BHS und BMS) -> Weiterbildungsmaßnahmen
Langfristig: Verbindung des dualen mit dem schulischen Ausbildungssystem in Stufenform
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Maßnahmen zur Förderung der Weiterbildungsteilnahme
Förderung der Betriebe hinsichtlich Weiterbildungsteilnahme von MitarbeiterInnen und InhaberInnen
Bessere Information & Propagierung zu Weierbildungsangeboten Verstärkte Information zu bestehenden Förderungen (AK-
Bildungsbonus, oö. Bildungskonto, WKO-Wirtschaftsimpulsprogramm...) Zeit für Weiterbildung schaffen (insbes. Für MitarbeiterInnen von
Klein(st)betrieben) z.B. durch Fördermodelle für Ersatzarbeitskräfte oder WB in Zusammenarbeit mit AMS während Zeiten saisonaler Arbeits-losigkeit
Förderung von Tourismusbetrieben, die die WB der MitarbeiterInnen aktiv betreiben und honorieren (=> betriebliche Prämien im Rahmen einer neu orientierten oö. Wirtschaftsförderung)
Saisonale Arbeitslosigkeit für modulare Weiterbildung mit AMS-Förderung nutzen.
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Maßnahmen zur Verhinderung von Branchenausstieg & - wechsel
Verbesserung hinsichtlich Arbeitszeitstruktur, die ein Privatleben und Familienleben kompatibel machen
Im Bereich Gastronomie gesundheitliche Belastungen verringern Maßnahmen zur Verbesserung der Lohnhöhen und
Verdienstmöglichkeiten (Verdienst braucht eine Mindesthöhe, die eine problemlose Lebensführung ermöglicht – dzt. nur für 27% der Frauen und 47% der Männer der Fall)
Maslow´schen Bedürfnispyramide: sobald Arbeitszeiten und Verdienst „lebbar“ sind und gesundheitliche Belastungen reduziert sind, kommen Aufstiegs- & Weiterbildungsmöglichkeiten in den Fokus
„Fachkarriere“ abgestimmt auf die kleinbetriebl. Struktur z.B. durch job enrichment
Förderung der WB von MitarbeiterInnen und Honorierung der Fachkarriere
Bedingungen und Probleme der beruflichen Aus- und Weiterbildung in der Tourismusbranche
Institut für Kulturwirtschaft AG Bildung und Tourismus
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Maßnahmen zur Förderung des Wiedereinstiegs
Arbeitszeitregelungen, die auf Basis von 20h+ Familie und Beruf vereinbar lassen; Vermeidung zeitlich unvereinbarer Funktionszuweisungen (z.B. Frühstücksdienst)
(20h+, da ihr Einkommen für die Lebensvorsorge der Familie benötigt wird)
Verfügbarkeit von Kinderbetreuungseinrichtungen (Betriebskindergärten, oder Kindergärten als gemeinsame Einrichtung der Betriebe an tourismusintensiven Orten)
Kontakt zum Betrieb und zur Branche erhalten: auch während der Karenz stundenweisen und kurzzeitigen Einsatz (Saisonspitzen etc.) in arbeitsrechtlich abgesicherter Form ermöglichen
Modulare Fresh-Ups und Weiterbildungsangebote für Karenzierte schaffen und fördern