Interne vikarkorps FOA – Fag og Arbejde og KL August 2005 Inspiration til etablering og drift af interne vikarkorps inden for ældreområdet Sådan
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Internevikarkorps
FOA – Fag og Arbejde og KL
August 2005
Inspiration til etableringog drift af interne
vikarkorps inden forældreområdet
Sådan
Interne vikarkorps – sådanInspiration til etablering af interne vikarkorps inden forældreområdet er udgivet af KL og KTO/ FOA – Fag ogArbejde, august 2005
Redaktion: Joanna Rønn, FOA Birthe Bak Andersen, KL
Tekst: Marianne Schjøtt Rohweder (DJ)
Illustrationer: Marianne Schjøtt Rohweder (DJ)
Layout: jw-GRAFIK
Tryk: FOAs trykkeri
ISBN: 87-90418-47-6
Pjecen kan også hentes påwww.personaleweb.dk/5Z4479915www.foa.dk
Yderligere oplysninger kan fås hosJoanna Rønn, FOA – Fag og Arbejde, telefon: 46 97 24 18, e-mail: [email protected]
Birthe Bak Andersen, KL, telefon: 33 70 38 26, e-mail: [email protected]
3
DE
FIN
ITIO
N
Et internt vikarkorps kan være etableret
og drevet af kommunens ældreservice,
som også ansætter vikarerne.
Som udgangspunkt skal vikarkorpset
dække fravær i forbindelse med korttids-
og langtidssygdom, graviditetsgener/
barsel, orlov, ferie, afspadsering, tillids-
repræsentantarbejde m.m.
Interne vikarkorps – en definition
IndholdInterne vikarkorps – en definition........................................ 3
I � Idé og beslutningInterne vikarkorps.................................................................. 6Vikarliv A: En spændende verden....................................... 8
1 � Et kommunalt alternativ................................................ 9Formålet med et internt vikarkorps..................................... 9Fra idé til politisk beslutning................................................ 11Oversigt over procesforløbet............................................... 121. fase i den politiske beslutningsproces............................ 12Projektgruppe........................................................................ 122. fase i den politiske beslutningsproces............................ 12Arbejdsgruppe ...................................................................... 13Arbejdsgruppens opgaver ................................................... 13Vikarliv B: Elsker friheden .................................................... 14
II � Planlægning2 � Før start ......................................................................... 15Ledelse og samarbejde ....................................................... 15Økonomiske overvejelser ..................................................... 15Hvor mange og hvilke vikarer? ........................................... 16Arbejdstidsaftaler og lønaftaler ........................................... 17Kategorier af vikarer.............................................................. 184 kategorier i Skive................................................................ 183 kategorier i Odder ............................................................. 18Andre ansættelsesmuligheder............................................. 19Styregruppe ........................................................................... 19Loyalitet og opbakning ........................................................ 20Vikarliv C: Sjovt og hårdt ..................................................... 21
III � Etablering og drift3 � Rekruttering af vikarer .................................................. 22Rekrutteringsmetoder........................................................... 23
4 � Ansættelse af vikarer..................................................... 24Ansættelsessamtalen ............................................................ 24Vikaregenskaber.................................................................... 25
4
IND
HO
LD
5 � Drift af vikarkorpset ...................................................... 26Koordinering og vagtplanlægning ...................................... 26Gensidig respekt ................................................................... 27Koordinatornetværk eller planlæggergruppe .................... 27
6 � Vikarkultur....................................................................... 28Kolleganetværk ..................................................................... 28Tillidsrepræsentanter............................................................ 28Fysiske samlingspunkter....................................................... 29Personalemøder .................................................................... 29En fælles identitet ................................................................. 29Et solidarisk bagland ............................................................ 30De gode fortællinger............................................................ 30Fordele ved vikarlivet............................................................ 31Ulemper ved vikarlivet .......................................................... 31Vikarliv D: Til makronerne.................................................... 32
7 � Uddannelse af vikarer.................................................... 33Praktisk introduktionsforløb ................................................ 33Teoretisk introduktionsforløb ............................................... 33Jobrotation – mulighed for kompetenceudvikling ............ 34Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) ............................... 34Gruppeudviklingssamtaler (GUS) ........................................ 35Vikarliv E: Mit temperament................................................ 36
IV � Udvikling8 � Evalueringer.................................................................... 37Det synes vikarerne om vikarkorpset i Skive ...................... 38Det synes distrikterne om vikarkorpset i Skive................... 39Tilfredse brugere i Københavns Kommune........................ 39Vikarliv F: Skræddersyet til mit privatliv............................. 40
9 � Fremtidens udfordringer............................................... 41Nye sammenhænge.............................................................. 41
V � Links og henvisninger10 � Få mere at vide om vikarkorpsene ........................... 42
5
IND
HO
LD
Når man arbejder med mennesker, stil-les der særlige krav til arbejdspladsen– dens medarbejdere og ledere. Opga-verne ændrer sig hele tiden, ikke todage er ens, og planlægningen vil altidvære præget af – og skal også kunnerumme – en vis uforudsigelighed.
Kommunerne skal løse denneudfordring hver eneste dag. De løserbehovet for afløsning på grund af syg-dom, barsel, afspadsering eller feriepå mange forskellige måder. Ved atbenytte sig af private vikarbureauereller ved at mingelere med de fastemedarbejdere. Ingen af delene er opti-male løsninger, fordi prisen er enbelastning af både budgetter og med-arbejdernes arbejdsvilkår.
Flere og flere kommuner arbejderderfor med tanken om eller har allere-de etableret interne vikarkorps iældreomsorgen og -plejen. De benyt-ter sig af de ansættelsesmulighederfor social- og sundhedspersonalet, derblev åbnet med vedtagelse af ramme-aftalen om decentrale arbejdstids-aftaler i 1999.
Interne vikarkorps indebærer nyemuligheder for at dække behovet forafløsning, og de er et alternativ tildyre private vikarbureauer.
Fælles for de eksisterende modeller
for interne vikarkorps er, at ansættel-sesviften er bred, og arbejdet derforkan skræddersyes efter både kommu-nens og den enkelte vikars ønsker ogbehov – både med hensyn til timetalog ansættelsessted.
Vikaransættelserne giver genereltmere i lønningsposen. Hvor megetlønnen stiger, afhænger af, hvor flek-sibel en vikar kan være. De højestlønnede er akutvagterne, der kan ryk-ke ud med kort varsel, har hele kom-munen som arbejdsområde og kandække alle vagttyper. De ekstraomkostninger følges dog også op afbesparelser.
Vikarlivet er en dør til personlig ogfaglig udvikling – både for vikarerneog den faste stab i ældresektoren. Forde ansatte betyder fleksibiliteten, atarbejdslivet i større omfang kan tilret-telægges, så det individuelt kan pas-ses ind i familielivet. Interne vikar-korps kan således være med til at øgemulighederne for at rekruttere ogfastholde dygtige medarbejdere.
Denne pjece er blandt andet udar-bejdet på baggrund af projekter for deinterne vikarkorps i Odder og Skive,som i 2004 fik midler fra PULS-pro-jektet: »Fastholdelse af social- ogsundhedspersonale«.
6
I �
IDÉ
OG
BE
SLU
TNIN
GInterne vikarkorps
Formålet med pjecen er at inspirereog give erfaringer videre til de kom-muner, der overvejer – eller måskeslet ikke har tænkt på mulighederneaf – at etablere et internt vikarkorps.Heri kan man læse om, hvordan manbedst forbereder og driver et interntvikarkorps.
Bagest i pjecen er der oversigt overdet materiale om vikarkorps, som kanhentes på www.personaleweb.dk
7
I �
IDÉ
OG
BE
SLU
TNIN
G
8
I �
IDÉ
OG
BE
SLU
TNIN
GVikarliv A
En spændende verdenLone Jensen, social- og sundhedsassistent. Vikarkorpset i Skive. Har været ansati kategori 1, er nu ansat i kategori 3. *) Har flest vikariater, hvor målgruppen erunge fysisk handicappede, som er hendes interesseområde.»Jeg har små børn, og min mand er mejerist med lange arbejdstider. Det var etproblem at finde et arbejde, der kunne passe ind i familielivet. Et vikarjob, som ermeget fleksibelt, har vist sig at harmonere med vores liv. Jeg har stadigvæk lidtbarsel tilbage, som jeg fordeler, så jeg arbejder 20 timer om ugen og er på barsel15 timer. Jeg nyder, at dagene har forskelligt indhold, og at der hele tiden er store fagligeudfordringer. Man skal kunne klare de fleste discipliner, det er spændende. Så kanman jo indimellem godt savne at have et fast ansvarsområde – men det ser faktiskud til at blive en mulighed, jeg nu kan få inden for vikarkorpsets rammer. Viudvikler os jo hele tiden. Når det gælder efteruddannelse, oplever jeg, at vi har flere muligheder end fast-ansatte i ældresektoren, fordi vi sagtens kan prioritere at være væk en uge. Vi laver jo ikke »huller« i vagtplanen.Mine fastansatte kollegaer har taget godt imod mig, og jeg oplever, at de er megetpositive, nysgerrige og gerne vil vide mere om mit arbejdsliv. Efter to år er vi des-uden ved at blive en fast ingrediens i deres hverdag, så den manglende forståelse,der måske kunne være en smule af i starten, er der ikke mere.Vikarlivet er en spændende verden, som vi gerne vil fortælle mere om. Som vikarer har vi efter min mening også en vigtig funktion som ambassadører,der kan fortælle om en anderledes måde at arbejde på. Hvis jeg på et eller andet tidspunkt vælger at blive fastansat, er jeg helt sikkerpå, at jeg er blevet en bedre medarbejder af at være vikar, for jobbet krævermeget, man udvikler sig hele tiden og får ikke chancen for at følge fristelsen til at gro fast.«
*) Kategori 1/Skive: Længerevarende vikariater – ud over en måneds varighed, fx ved barsel,orlov eller langtidssygdom – 1 funktionsløntrin.
Kategori 3/Skive: Vikarer, der har en anden arbejdsgiver – i kommune eller på sygehus –og som ønsker at supplere med timer i vikarkorpset samt egne faste medarbejdere, derønsker flere timer – 3 funktionsløntrin.
9
I �
IDÉ
OG
BE
SLU
TNIN
G
1 � Et kommunalt alternativ
Formålet med et internt vikarkorpsEtableringen af et internt vikarkorps kan have mange forskellige formål.
Bedre ressourceudnyttelse� Frigørelse af ressourcer hos distriktslederne, så de bedre kan varetage deres
ledelsesopgaver� Bedre udnyttelse af vikarkorpsets samlede ressourcer� Minimum forbrug af private vikarbureauer� Mindre brug af dyre timer så som overarbejde, mistede fridage, omlagte timer og
varsling� Fastholdelse af nuværende uddannede medarbejdere.
Bedre service over for brugerne� Færre forskellige vikarer hos brugerne� Bedre faglig kvalitet � Mere stabil afløsning hos borgerne.
Gode arbejdsvilkår for både vikarkorpsets medarbejdere og de faste medarbejderei de forskellige grupper� Bedre sammenhæng mellem medarbejdernes arbejdsliv og privatliv� Vikariater ændres til faste stillinger� Gode muligheder for jobrotation� Mulighed for større indtjening ved højere timetal, funktionsløn i forhold til
individuelt ønske om arbejdstid og fleksibilitet.
Mindre sygefravær� Fridøgn og afspadsering respekteres hos de faste medarbejdere� Bedre arbejdsmiljø for de faste medarbejdere i akutte fraværssituationer� Reducering af stressfaktorer.
Læs mere om de enkelte kommuners formål med at etablere interne vikarkorps i dedecentrale arbejdstidsaftaler, der kan hentes på www.personaleweb.dk/5Z4479915
Interne vikarkorps er en ny måde atorganisere afløsningen i ældreplejenpå. Odder og Skive er to kommuner,der har været tidligt ude. Efter snartto år er erfaringerne med vikarkorp-sene i de to kommuner overvejendepositive. Vikarer, der er rekrutteretbåde blandt egne medarbejdere ogeksternt, gør det lettere at tilrette-lægge hverdagen på arbejdspladsen.Både planlagt fravær – som orlov,ferier og fravær i forbindelse med kur-ser – og ikke planlagt fravær, fx pågrund af sygdom, kan lettere og meremålrettet dækkes ind med et interntvikarkorps.
At de fastansatte i ældreplejenikke skal dække for hinanden, og atingen behøver at have dårlig samvit-tighed, fordi en sygedag betyder enekstra belastning af kollegaerne, ersundt for trivsel og arbejdsglæde. Denonde cirkel, hvor overarbejdstimerhober sig op, mens sygefraværet sti-ger, kan også brydes, og anvendelsenaf dyre private vikarbureauer medskiftende arbejdskraft kan minimeres.
For de medarbejdere, der vælger envikaransættelse, er der mulighed fornye spændende, faglige udfordringerog for at få en fleksibilitet i daglig-dagen, der kan skabe bedre sammen-hæng mellem arbejds- og privatliv.Både i Skive Kommune og i OdderKommune kan en vikar desuden
fremkomme med ønsker om at arbejdeinden for bestemte arbejdsområder, ogman bestræber sig også på at opfyldeønsker om at arbejde inden forbestemte specialer. Og så giver dedecentrale arbejdstidsaftaler og løn-aftaler, der er indgået for vikarerne,mulighed for at tjene ekstra, afhæn-gig af fleksibiliteten.
For kommunen har de internevikarkorps i modsætning til de priva-te vikarbureauer den store fordel, atmange af vikarerne kender arbejds-områderne i forvejen. Det gør detmuligt mere bevidst at vælge den ret-te person til opgaven. Herudover ervikarerne en ekstra rekrutterings-mulighed til faste stillinger inden forældreområdet. Erfaringer fra Skiveviser, at vikarerne er efterspurgte tilfaste stillinger i distrikterne. På læn-gere sigt vil man med de nye størrekommuner desuden kunne drage end-nu mere nytte af vikarkorpstanken.
10
I �
IDÉ
OG
BE
SLU
TNIN
G
»I de nye, større kommuner kan manarbejde videre med vikarkorpsidéenog inddrage nye funktioner inden forden kommunale service, som fx køk-ken, rengøring, pædagogområdet,skoleområdet, dagpleje m.m. Det er kun fantasien, der sættergrænser.«
Jørgen Vester,leder af vikarkorpset i Skive
Vil man etablere sit eget internevikarkorps, er der således mange for-dele at høste. Men man etablerer ikkeet velfungerende vikarkorps fra denene dag til den anden. En grundig for-beredelse er alfa og omega, hvis korp-set skal fungere efter hensigten, ogbåde modtagerne, brugerne, de fastekollegaer og vikarerne skal kunne tri-ves med denne ansættelsesform, visererfaringerne fra Odder og Skive.
Om vikarkorpset bliver en succes,der i virkelighedens verden kan udfyl-de opgaven optimalt, afhænger af enrække vigtige faktorer. Forventninger-ne skal afklares. Det skal vurderes,hvor stort behovet for vikarer ogrekrutteringsmulighederne er. Et tætog tidligt samarbejde mellem de invol-verede medarbejdere, ledere og sam-arbejdspartnere er det basale funda-ment.
Fra idé til politisk beslutningEt stort sygefravær, stress, megetoverarbejde og et stort forbrug afprivate, dyre vikarbureauer er nogleaf de hyppigste grunde til, at tankenom at etablere et internt vikarkorpsopstår. Det er problemer, der bådeslider på de faste medarbejderes triv-sel, belaster områdelederne og bety-der, at servicen over for borgerne ikkeer optimal.
Når idéen er undfanget, skal denpolitiske beslutningsproces sættes igang. Hvordan selve processen for-løber, kan være meget forskellig frakommune til kommune. Der er eksem-pler på kommuner, der har lagt vægtpå et grundigt forarbejde, inden denår frem til etableringen af et interntvikarkorps. Og der er kommuner, derkun er kort tid om at beslutte sig.
Generelt kan man sige, at etable-ringen af et vikarkorps er en stormundfuld, der sagtens – når korpset ien middelstor kommune er velfunge-rende – kan beskæftige over hundredevikarer, ansat på forskellige vilkår.
Og det bedste fundament for et vel-fungerende, langtidsholdbart interntvikarkorps er en grundig planlæg-ningsfase.
Læs mere i projektoplægget: Interntafløserkorps fra Esbjerg Kommune,der kan hentes på www.personaleweb.dk/5Z4479915
11
I �
IDÉ
OG
BE
SLU
TNIN
G
»Vikarkorpset er helt klart med til atforbedre de fastansattes arbejdsmil-jø. Men vi kan omvendt ikke reddeet dårligt arbejdsmiljø. Og de syge-meldinger, der indimellem kan væltehele planlægningen, er altså ikke ivikarkorpset. Tværtimod. Hvis der erbehov, klarer vikarerne det dobbelte.De er omstillingsparate og elsker for-andring og udfordringer.«
Sanne Gregersen, leder af vikarkorpset i Odder
1. fase i den politiskebeslutningsproces
Allerførst skal det politisk besluttes,om der overhovedet er opbakning tilat arbejde videre med at etablere etinternt vikarkorps.
ProjektgruppeTil dette formål kan der nedsættes enprojektgruppe, der udarbejder en pro-jektskitse. I projektskitsen ridses pro-blemstillingerne i kommunens ældre-pleje op, og der gives en række anbe-falinger på, hvordan de kan løses medetableringen af et internt vikarkorps.
Argumenterne for at gå videre medetableringen skal afvejes og kan fxvære, at et internt vikarkorps kansikre mere optimal brugerservice, enbedre udnyttelse af ressourcerne og
ikke mindst et bedre arbejdsmiljø ogmere attraktive arbejdspladser. (Se også formål med internt vikar-korps på side 9).
Projektgruppen kan også kommemed forslag til en tids- og handleplani forhold til processen med beslutnin-gen om og etableringen af et interntvikarkorps.
2. fase i den politiskebeslutningsproces
Efter projektskitsen er godkendt poli-tisk, er det vigtigt at drøfte forvent-ningerne med de involverede ledere oginddrage bl.a. MED-udvalget i beslut-ningsprocessen. Tidlig inddragelse ogmedbestemmelse er med til at sikreen god proces og et resultat, som alleføler ejerskab for.
12
I �
IDÉ
OG
BE
SLU
TNIN
G Nedsættelse afarbejdsgruppe
Arbejdstids-aftaler
Økonomiskeovervejelser
Samarbejds-partnere
LønaftalerHvor mange oghvilke vikarer? Leder
➔ ➔ ➔➝➝ ➝➝
➝ ➝➝
Idé PlanlægningPolitiskbeslutning
Oversigt over procesforløbet
ArbejdsgruppeFør politikerne endeligt kan beslutte,om der skal etableres et internt vikar-korps i kommunens ældresektor, skalder ske en nøje afklaring af behovetfor vikarer og rekrutteringsmulighe-derne. Der skal der tages stilling tiløkonomiske fordele og ulemper, driftog fysiske rammer.
Til denne afklaringsfase kan ned-sættes en arbejdsgruppe med en pro-jektleder fra ældresektorens ledelse.Det er hensigtsmæssigt, at arbejds-gruppen er bredt sammensat og be-står af repræsentanter for medarbej-dere og områdeledere samt relevantesamarbejdspartnere.
Arbejdsgruppens opgaverOpgaverne er blandt andet, at:� komme med forslag til driftsledelse� komme med forslag til det skønne-
de bemandingsbehov� udarbejde jobprofiler� komme med forslag til organisa-
tionsform, herunder:– korpsets organisatoriske og
fysiske placering – introduktionsprogram – uddannelsesmuligheder – tillidsrepræsentation– sikkerhedsorganisation og det
generelle arbejdsmiljø� komme med forslag til finansie-
ringsform� beregne de endelige timepriser� komme med forslag til procedurer
og rutiner vedrørende:– bestilling af vikarer– månedlig afregning– årsregulering– information og markedsføring.
Arbejdsgruppen kan også komme medforslag til pc-baserede løsninger, ram-mer og aftaler for ansættelsesform,aflønning, timeløn samt arbejdsfor-hold for vikarkorpsets medarbejderegenerelt. Og ikke mindst kan arbejds-gruppen give den sparring, som førerprojektet fra idé til politisk beslut-ning, og som sikrer, at driften af vikarkorpset fungerer.
13
I �
IDÉ
OG
BE
SLU
TNIN
GAnsættelse afvikarer
Personale-møder
Rekrutterings-metoder
Ansættelses-samtaler Koordinering Vagtplan
Kollega-netværk
➔ ➝➝
➝ ➝➝ ➝
Etablering Drift➝
14
I �
IDÉ
OG
BE
SLU
TNIN
GVikarliv B
Elsker frihedenTina Juhl Nielsen, social- og sundhedshjælper. Vikarkorpset i Odder. Ansat ikategori 1.*)»Jeg var faktisk ansat i et fast job, da jeg blev fristet af annoncen fra vikarkorpset.Jeg trives godt med hele tiden at se noget nyt, ikke at være bundet af fasterutiner. Når jeg kommer hjem, har jeg ikke arbejdet med.Jeg tager dagene, som de kommer, og det, tror jeg, er en vigtig evne – man skalkunne lide den frihed, der er forbundet med at arbejde som vikar.At arbejde som vikar er en enestående mulighed for at prøve sig selv af. Mankommer på besøg på mange arbejdspladser og kan inspirere andre. Det erspændende. De fastansatte kollegaer har efterhånden lært mig at kende. Og jeg har det ogsåsådan, at jeg ikke er uden kollegaer. Tværtimod – jeg har jo 500.Vores identitet er bundet op på det faktum, at vi gør en forskel. Vi føler os somnoget særligt, og selvom vi i vikarkorpset ikke ser hinanden så tit, har vi alligevelet fællesskab, vi er stolte af at være en del af.Jeg synes også, det er en fordel, at det er forskellige brugere, man møder hver dag.Der er ingen risiko for at løbe sur i de samme arbejdsopgaver, for arbejdslivet somvikar er utroligt varieret. Der er ikke to dage, der ligner hinanden. Og det betyderselvfølgelig også, at man skal være på dupperne. Jeg kan egentlig ikke se ulemper, faktisk føler jeg, at jeg er på min rigtige hylde.«
*) Kategori 1/Odder: Fastansatte vikarer – der arbejder på alle arbejdspladser i ældreplejen– 5 funktionsløntrin.
Når det politisk er besluttet at etable-re et internt vikarkorps, skal dertages stilling til, hvordan vikarkorp-set skal ledes, hvilke administrativeressourcer der er behov for, og hvor-dan rollefordelingen mellem korpsetog koordinatorerne af vagtskemaerneude på arbejdspladsen skal være.
Ledelse og samarbejdeErfaringerne fra de etablerede internevikarkorps viser, at man let kommertil at undervurdere, hvor mange kræf-ter der er behov for, hvis man skalholde sammen på det meget store over-blik, der skal til for at sikre effektivafløsning i en hel kommune.
I vikarkorpsene i Odder og Skivehar man foruden den daglige leder afvikarkorpset senere i erkendelse afarbejdsbyrdens omfang også ansat enfaglig koordinator. Én leder er sjæl-dent nok, hvis vagterne skal plan-lægges og dækkes optimalt døgnetrundt.
Der vil som udgangspunkt ogsåvære behov for hjælp til administra-tive opgaver som fx lønsedler, ansæt-telseskontrakter etc. Driften af vikar-korpset kræver også, at der er res-sourcer til opgaver som introduktionaf og daglig dialog med vikarer ogplanlæggere, afholdelse af team- og
personalemøder og ikke mindst spar-ring om faglige problemstillinger.
Kompetence og ansvar i den dag-lige ledelse skal afklares. Det er fxikke hensigtsmæssigt, hvis en del afden daglige ledelse ikke kan tagebeslutninger om alternative løsninger,hvis en afløsning glipper. Det er ogsåvæsentligt, at der er en klar fordelingaf ansvar og ledelse mellem lederen afvikarkorpset og distrikternes ledere.
Økonomiske overvejelserSom udgangspunkt vil et interntvikarkorps medføre en bedre udnyt-telse af kommunens økonomiske res-sourcer. Der er mulighed for at ned-bringe udgifter til overarbejde og tilbrugen af vikarer fra private vikar-bureauer. Frigørelse af ressourcer iforhold til distrikternes planlæggereog ledere kan også indebære økono-miske fordele.
Dertil kommer ikke direkte relate-rede økonomiske fordele men kvali-tetsforbedringer, som fx at afløsnin-gen med egne vikarer giver bedre kva-litet i opgaveløsningen, blandt andetfordi vikarerne kender områderne,borgerne og det faste personale.
15
II �
PLA
NLÆ
GN
ING
2 � Før start
16
F
Et af de ældste vikarkorps, vikarkorp-set i Københavns Kommune, startedemed et driftstilskud på 5 millionerkroner. I år er driften udgiftsneutral.
I sin godt toårige levetid har vikar-korpset desuden formået at bryde etprivat monopol i København. Konkur-rence fra det interne vikarkorps inde-bærer således, at priserne for ydelserfra de private vikarbureauer er stag-neret.
I Københavns Kommune har mandesuden forventninger om en indtægtfra de kurser, man kan tilbyde i for-hold til vagtkoordineringsprogram-met, som er udviklet i samarbejdemed Teknologisk Institut.
Det er således mange faktorer, derkan påvirke resultatet på bundlinjen,og det er derfor vanskeligt konkret atsige noget om, hvad et internt vikar-korps betyder for kommunens økono-
mi. Desuden er der store forskelle frakommune til kommune.
Følgende overvejelser kan give økono-misk overblik:� Vikarernes ekstra løntrin koster.
Udgiften kan dog til en vis gradopvejes af en lavere grundløn, hvismange er nyuddannede eller harlav anciennitet. Og private vikar-bureauer er dyrere.
� Der er ekstraudgifter i forbindelsemed barsel og langtidssygdom,hvoraf dog en del refunderes.
� Der er besparelser at hente på fri-dags- og overarbejdsbetaling samtpå intet eller mindre forbrug af pri-vate vikarbureauer.
� Merudgiften til administration ogdrift kan finansieres gennem bedreudnyttelse af distriktsledernes og -koordinatorernes ressourcer.
Hvor mange og hvilke vikarer?Det er vigtigt, at man har gjort op,hvor mange vikarer der reelt er brugfor, og hvilke krav de skal honorere.Der skal også tages stilling til, omman ønsker et korps bestående af fag-lærte medarbejdere, eller om manogså vil ansætte ufaglærte medarbej-dere, og hvor lang erhvervserfaring,man mener, der er behov for.
I Odder Kommune har man valgtat ansætte både faglærte og ufaglær-
II �
PLA
NLÆ
GN
ING
»I det store hele er vikarkorpset ensucces. Der er stor faglighed iafløsningerne, overarbejdspuklen ervæk, arbejdskraften udnyttes bedre,og vi er ikke længere afhængige afprivate vikarbureauer. Dette må dogaldrig blive en »sovepude«. Der skalhele tiden udvikles og forbedres, såvikarkorpset matcher fremtidensudfordringer.«
Jørgen Vester,
leder af Vikarkorpset i Skive
17
F
te, mens man i Skive Kommune kunbenytter faglært arbejdskraft. IKøbenhavns Kommune er alle vikareri vikarkorpset også faglærte og harmindst tre års erhvervserfaring.
En vigtig erfaring, der er høstet ikorpsene i Odder og Skive, er, at isærden meget fleksible arbejdskraft, derkan tilkaldes med kort varsel, kanvære vanskelig at rekruttere og fast-holde. Det er en facet, det kan væreen god idé at have med i sine overve-jelser i forhold til rekrutteringen alle-rede inden etableringen af det internevikarkorps, så man sikrer sig en sta-bil, fleksibel, velfungerende kerne afdenne slags vikarer. I Skive fokuseresder på at forbedre arbejdsvilkårernefor især »springerne« og akutvikarer-ne ved blandt andet at styrke intro-duktion og dialog, afholde teammøderog anvende mentorordninger.
Men som sagt er der behov forvikarer på mange forskellige arbejds-vilkår. I faktaboksen på side 18 ses dekategorier, man har valgt at arbejdemed i Skive og Odder.
Arbejdstidsaftaler og lønaftalerNår det er afklaret, hvilke kategorieraf vikarer, der er behov for, er det vig-tigt at udarbejde decentrale arbejds-tidsaftaler og lønaftaler i tæt samar-bejde med den lokale FOA-afdeling –allerede fra første færd.
Erfaringerne viser, at tidlig inddra-gelse er den bedste forudsætning fordet senere samarbejde og for at skabeet resultat, alle er tilfredse med – ogigen: Samarbejde skaber fælles for-ventninger til og ansvarsfølelse overfor vikarkorpsets funktion og succes.
II �
PLA
NLÆ
GN
ING
»Set i bakspejlet skulle vi have haftfat i en hård kerne af rådighedsvag-ter allerede fra starten, da vi havdeoverskuddet. En måned til den prak-tiske planlægning og så skal rådig-hedsvagterne gerne i hus. I dag,hvor korpset fungerer, og vi harmere end travlt med at dække beho-vet for afløsere, er det vanskeligereat levere den ekstra indsats, detkræver at etablere denne kerne.«
Sanne Gregersen,
leder af vikarkorpset i Odder
»Vikarkorpset er et fællesbarn. Deter en stor fordel, at vi har været medfra starten. Og vi ser det som en storgevinst, at alle de løse vikarer fårmulighed for fast ansættelse.«
Jette Praus, næstformand i FOA i Skive
18
II �
PLA
NLÆ
GN
ING
Kategorier af vikarerOverordnet er vikarer i de eksisteren-de interne vikarkorps ansat inden forforskellige kategorier, der kan dækkede behov og muligheder, der er forafløsning.
Kategorierne er forskellige fra vikar-korps til vikarkorps.
I Skive og Fredericia aflønner manvikarerne efter fire kategorier, dertager udgangspunkt i forudsætningerog krav til fleksibilitet.
4 kategorier i SkiveDe decentrale arbejdstidsaftaler, der er indgået for vikarerne i Skive, aflønner efterfire kategorier.� Kategori 1: Længerevarende vikariater – ud over en måneds varighed, fx ved
barsel, orlov eller langtidssygdom – 1 funktionsløntrin� Kategori 2: Korte vikariater indtil en måneds varighed, fx ved sygdom,
afspadsering eller ferie – 5 funktionsløntrin� Kategori 3: Springere, der har en anden arbejdsgiver – i kommune eller på
sygehus – og som ønsker at supplere med timer i vikarkorpset samt egne fastemedarbejdere, der ønsker flere timer – 3 funktionsløntrin
� Kategori 4: Akutvikarer med mobiltelefon og kørekort – som dækker hele døgnetog hele ældreområdet ved akut behov for vikardækning. Disse vikarer arbejdermaksimalt 30 timer pr. uge, hver anden weekend og har i gennemsnit 2 fastlagtefridage – 10 funktionsløntrin.
3 kategorier i Odder� Kategori 1: Fastansatte – der arbejder på alle arbejdspladser i ældreplejen –
5 funktionsløntrin� Kategori 2: Timelønnede – der selv kan vælge arbejdssted, kortere
ansættelsesforløb, enkelte dage, timer – 2 funktionsløntrin� Kategori 3: Rådighedsvagt med mobiltelefon og kørekort, der maksimalt arbejder
30 timer om ugen og hver anden weekend – 10 funktionsløntrin.
De decentrale arbejdstidsaftaler kan hentes på www.personaleweb.dk/5Z4479915
19
II �
PLA
NLÆ
GN
ING
Andre ansættelsesmulighederErfaringerne fra de eksisterendevikarkorps viser, at der før etablerin-gen af vikarkorpset var uudnyttetpotentiale i de eksisterende medarbej-dere, hvor mange var ufrivilligt del-tidsansatte.
At tilbyde flere timer eller fuldtids-ansættelse til de medarbejdere, derønsker dette, er derfor også en facet,man kan have med i overvejelserne,når man etablerer et internt vikar-korps.
StyregruppeErfaringerne fra de eksisterendeinterne vikarkorps viser, at den pro-ces, der sættes i gang, har brug for etanker i form af en styregruppe. Styre-gruppen er derfor noget af det første,
der skal nedsættes, efter at arbejds-gruppen har afsluttet afklaringsfasen,og den politiske beslutning om etable-ringen af et internt vikarkorps ertruffet.
Styregruppen kan være identiskmed eller tage sit afsæt i arbejdsgrup-pen fra idéfasen.
En bredt sammensat styregruppe,der repræsenterer de involverede, ogsom på den anden side heller ikkeskal være for stor, er med til at sikreet højt informationsniveau.
Medinddragelsen af alle samarbejds-parter fra starten betyder også, atfølelsen af ejerskab for vikarkorpsetbliver større, når hverdagen meldersig med sejre og nederlag. Fællesansvar er den bedste forebyggelse afog giver flere brugbare løsninger påproblemer.
En styregruppe kan bestå af:� social- eller ældrechef� leder af og koordinator i vikar-
korpset
»Selvom vi har et tæt samarbejdeomkring vikarkorpset med kommu-nen, er vi fortsat medlemmernesrepræsentanter, og vi kan til enhvertid sige aftalen op, hvis det bliver forbroget. Men indtil videre er der kunfordele. Før havde vi fx en masseledige eller løst ansatte medlemmer.Nu er det i samarbejde med både a-kasse og arbejdsformidling næstenaltid muligt at tilbyde fast job i vikar-korpset.«
Karin Larsen,
faglig sekretær i FOA, Skive
»De, der skal købe vikarkorpsetsydelser, skal være med i etableringenfra starten. Hvis man trækker nogetned over hovedet på folk, går detgalt.«
Irene Skriver, distriktsleder, Skive
20
II �
PLA
NLÆ
GN
ING
� distriktsledere, områdeledere og demedarbejdere, der har koordineren-de funktion
� repræsentanter fra FOAs lokaleafdeling
� tillidsrepræsentanter.
Styregruppens opgave kan være at:� drøfte og analysere personalesam-
mensætningen specielt med fokuspå faggrupper, uddannelse og nor-mering
� justere og forbedre driften af vikar-korpset
� drøfte konkrete problemer og kom-me med forslag til handleplan ogproblemløsning
� følge op på den årlige evaluering af vikarerne, distrikterne og om-råderne
� evaluere arbejdstidsaftalerne oglønaftalerne med FOA
� sikre fortsat udvikling af vikar-korpset.
Loyalitet og opbakningLoyalitet og opbakning omkring vi-karkorpset er en forudsætning for envelfungerende drift af korpset og forborgere, vikarer og faste medarbejde-res trivsel.
Loyalitet over for beslutningenindebærer fx, at man på arbejdsplad-serne, når tingene brænder på, afstårfra at bruge andre løsninger som fx
private vikarbureauer og inddragelseaf fridage blandt distrikternes medar-bejdere eller egne afløsere. Letteløsninger vil på langt sigt undermine-re det interne vikarkorps – både fordidet gør planlægning og drift vanske-lig, og fordi det i sin yderste konse-kvens er ødelæggende for den respektog det gode image, der gerne skal vok-se op omkring den nye organisation iorganisationen. Det er vigtigt, at detførst er, når vikarkorpset ikke er istand til at dække vagterne, at oven-stående løsninger tages i anvendelse.
Loyaliteten sikres blandt andet vedgrundig information af alle medarbej-dere i ældresektoren og gennem tætsamarbejde med og inddragelse aflederne på arbejdsstederne.
»Vikarerne er kollegaer på lige fodmed alle andre. Vi afleverer jo en delaf vores lønsum til korpsets medar-bejdere. De er der for at lettearbejdsgangen på arbejdspladsen.Etableringen af det interne vikar-korps betyder også, at de medarbej-dere, der ansættes i vikariater, ikkebliver arbejdsløse, når vikariatet slut-ter. De skal jo hjem til vikarkorpset.«
Else Meldgård, social- og sundhedsassistent
og koordinator på Gammelgård i Skive
21
II �
PLA
NLÆ
GN
ING
Vikarliv C
Sjovt og hårdtLotte Kaiser, social- og sundhedshjælper. Vikarkorpset i Skive. Har tidligereværet ansat i Kategori 1 og 3. Ansat i kategori 4 og har nu orlov til uddannelsetil social- og sundhedsassistent. *)»Kategori 4 er udfordrende, sjovt, men også hårdt, fordi du aldrig kan vide, hvordu bliver sendt hen.Det store ansvar, man får, er en kæmpeudfordring. Man skal kunne omstille sighurtigt og være i stand til at tage selvstændige beslutninger. Det skærperopmærksomheden, men betyder også, at arbejdet aldrig kan blive en sovepude.De allerfleste steder tager de faste kollegaer godt imod os. Og respekten er stor.Fordi vi kommer udefra, er vi ikke en del af den tisken og hvisken, der kan værepå en arbejdsplads. Selvfølgelig hører man noget indimellem, men jeg synes, vialle sammen er bevidste om, at vi ikke bringer sladder rundt mellem arbejdsplad-serne. Hører man noget, der bekymrer, og er der hold i det, kan man altid gå tilledelsen af vikarkorpset.I starten følte jeg mig lidt på Herrens mark, men i dag føler jeg virkelig, at jeg erblevet meget mere moden, erfaren og selvstændig af at arbejde i vikarkorpset. Som vikar oplever man også virkelig, at man gør en forskel, det er en stor tilfreds-stillelse. Er der problemer, står ledelsen der altid, det skaber tryghed, at man ved,at der er opbakning. Men selv om vi både har ledelsen og vores vikarkollegaer, som vi kan ringe til,hvis skoen trykker, så er en af de ting, vi skal arbejde mere med, at skabe voresegen kultur, hvor der er flere mødesteder og mere socialt fællesskab.«
*) Kategori 1/Skive: Længerevarende vikariater – ud over en måneds varighed, fx ved barsel,orlov eller langtidssygdom – 1 funktionsløntrin.
Kategori 3/Skive: Vikarer, der har en anden arbejdsgiver – i kommune eller på sygehus –og som ønsker at supplere med timer i vikarkorpset samt egne faste medarbejdere, derønsker flere timer – 3 funktionsløntrin.
Kategori 4/Skive: Akutvikarer med mobiltelefon og kørekort – som dækker hele døgnet oghele ældreområdet ved akut behov for vikardækning – 10 funktionsløntrin.
22
F
Når man etablerer et internt vikar-korps, er det vigtigt at sikre sig, atdet kan dimensioneres, så det passertil behovet. Hvis vikarkorpset skalhave den nødvendige troværdighed, ogformålene med det skal kunne efter-leves, skal der være realistiske mulig-heder for afløsning, når og hvor der erbrug for det.
Erfaringerne fra de eksisterendevikarkorps viser dog, at det – i hvertfald i perioder – kan være vanskeligtat skaffe tilstrækkeligt med personaletil at opfylde de behov, der er for vi-kardækning.
Akut fravær giver de største pro-blemer, mens de længerevarende vika-riater i forbindelse med fx barsel ellerferie bedre kan planlægges i god tid.
Det er derfor især vigtigt, at dengruppe af vikarer, der skal kunne ryk-ke ud med meget kort varsel, er tilrådighed. Den ekstreme fleksibilitet,det kræver at arbejde somakutvagt/rådighedsvagt, stiller særli-ge krav til de personlige kvalifikatio-ner. Og det er da også denne gruppeaf meget fleksible medarbejdere, derer den største mangelvare både iOdder og i Skive.
Da et internt vikarkorps naturligtvil have en del udskiftning, enten for-di nogle af vikarerne bliver ansat ifaste stillinger, finder andre græsgan-ge eller behovet stiger, skal rekrutte-ringen hele tiden ligge i baghovedet.
Både i Odder og i Skive har manpå det seneste mærket rekrutterings-vanskeligheder. Det er der flere grun-de til. Flere elever dropper ud afuddannelserne, og færre søger ind.Flere nyuddannede vælger at arbejdepå fabrik på grund af bedre løn- ogarbejdsvilkår. Desuden er der fåuddannede, der går ledige.
Derfor skal der sideløbende arbej-des med at udvikle nye metoder tilrekruttering og fastholdelse – afhæn-gig af, hvilke forhold der gælder i denenkelte kommune.
Så et godt råd er: Tænk langsigtet!
III �
ETA
BLE
RIN
G O
G D
RIF
T3 � Rekruttering af vikarer
»Rekruttering handler om godearbejdsvilkår, personlige og fagligeudfordringer. Det kan vi tilbyde ivikarkorpset.
Vi har et ambitiøst mål om at væreen rekrutteringsmagnet, derfor skalvi også fortsat øge synligheden, lavemere PR, informere på skolerne,arrangere events og bruge vikarernesom ambassadører.«
Jørgen Vester, leder af vikarkorpset i Skive
23
F
RekrutteringsmetoderDer er mange forskellige indgangs-vinkler til rekrutteringen til det inter-ne vikarkorps.
Nogle af dem er:� information til kommunens fast-
ansatte medarbejdere om mulig-heden for at tjene ekstra ved attage ekstra timer eller afprøvemuligheden for jobrotation tilvikarkorpset i en periode
� åbne informations- eller rekrutte-ringsmøder for nye medarbejdere
� annoncering i lokalpressen medspecielle stillingsannoncer, derappellerer til medarbejdere, derføler sig tiltrukket af vikarlivet
� samarbejdsaftaler med arbejdsfor-midlingen og a-kasser
� samarbejde og annoncering overkommunegrænser
� informationsindsats i forhold tilsocial- og sundhedsskolerne.
Desuden vil omtale i lokalpressen afdet interne vikarkorps, og ikke mindstet godt ry og profilering af fordeleneved at arbejde i vikarkorps, også til-trække nye medarbejdere.
Se rekrutteringsfolder fra Odder ogannonce fra Fredericia på www.personaleweb/5Z4479915
III �
ETA
BLE
RIN
G O
G D
RIF
T
24
F
Kategori 1/Odder: Fastansatte – der arbejderpå alle arbejdspladser i ældreplejen – 5 funktionsløntrin.
Der er mange ansættelsesmulighederfor en person, der ønsker ansættelsesom vikar i ældreplejen.
Som udgangspunkt skal en vikarvære en nysgerrig person, der trivesmed omskiftelighed og kan se fordele-ne i fleksibiliteten.
AnsættelsessamtalenAnsættelse af vikarer sker efter dendecentrale arbejdstidsaftale, der erindgået mellem kommunen og denlokale FOA-afdeling.
Ansættelsen indebærer, at lønnenkan suppleres med op til ti ekstraløntrin, afhængig af, hvilken kategoriman ansættes i. Se kategorierne påside 18.
Ansættelsessamtalen er en godmulighed for at afklare, om ansøgerenhar de særlige kvalifikationer, detkræver at være vikar. Det gælder isærspringere og akutvikarer, som får etudfordrende arbejdsliv, præget af skif-tende opgaver og arbejdspladser samtet stort net af kollegaer.
En ansættelsessamtale med envikar adskiller sig fra andre, fordi envikaransættelse stiller særlige krav tilog åbner en bred vifte af mulighederfor den enkelte i forhold til valg afansættelsesform, aflønning, arbejdstidog antal af timer.
De mange kategorier skal gennem-gås grundigt og sammenlignes medvikarens ønsker og forudsætninger.Vikarjobbet kan ofte skræddersyes, sådet passer til vikarens faglige kunnenog livssituation. Flere steder er detdesuden muligt at tage hensyn tilønsker om ansættelse inden for sær-lige specialer, som fx arbejdet medyngre mennesker med fysiske handi-cap eller mennesker, der lider afdemens.
Ved ansættelsessamtalen er det engod idé at gennemgå fordele og ulem-per ved vikararbejdet. Eksempler kanses på side 31.
Det er vigtigt at sikre sig, at den
III �
ETA
BLE
RIN
G O
G D
RIF
T4 � Ansættelse af vikarer
»Det kan godt indimellem kræve lidthår på brystet at være vikar. Fagligerfaring er en god forudsætning. Menkan man lide friheden, og kan man seudfordringen i at tage dagen, somden kommer, er det et skønt job.«
Social- og sundhedshjælper
Tina Juhl Nielsen, vikar i vikarkorpset i Odder.
25
F
nye vikar har de nødvendige person-lige forudsætninger for at trives ogleve op til kravene i et meget fleksi-belt arbejde.
VikaregenskaberSom udgangspunkt skal en vikarvære god til, at:� stikke fingeren i jorden� se forandringer som udfordringer� undre sig konstruktivt� engagere sig � tage initiativer� finde identitet i vikarkorpset� håndtere konflikter� tage ansvar� være fleksibel � tænke og handle selvstændigt� selv opsøge information� bevare overblikket.
III �
ETA
BLE
RIN
G O
G D
RIF
T
26
F
Vikarkorpsets identitet er at være endel af organisationen. Det kræveropbakning både fra områdelederne ogældresektorens øvrige medarbejdere,at alle tager korpset seriøst og er loy-ale over for det. Eller som en vikarhar udtrykt det: »Vi er ikke bare nog-le tilfældige afløsere, der kommerudefra – fra et privat vikarbureau – vier nogle af deres egne.«
I Skive styres det interne vikar-korps af en daglig leder plus en fagligkoordinator. I Odder er man bemandetmed en gruppeleder og en HK-medar-bejder. Den daglige ledelse sørger i fæl-lesskab for driften, for at vedligeholdevikarkorpset og dets kultur. De arran-gerer kurser og står for rekrutterings-indsatsen. Begge steder får vikarkorp-sene desuden hjælp til fx udarbejdelseaf lønsedler og ansættelseskontrakterfra kommunens øvrige administration.Vagtplanlægning, indberetning af vag-ter og afregning i forhold til distrikter-ne sker ved hjælp af it-systemer.
Henvisning til leverandører af de it-systemer, der bruges af vikarkorpsene,kan ses bagest i denne pjece.
Funktionsbeskrivelser for ledere ogadministrativt personale kan ses påwww.personaleweb.dk
Koordinering og vagtplanlægningAt drive et vikarkorps er et indvikletpuslespil, hvor både langvarige vikari-ater, planlagte afløsninger og her ognu-løsninger skal gå op i en højereenhed. Det er vigtigt, at vikarkorpsetkan leve op til forventningerne, og atdet er muligt at holde, hvad manlover.
Men der skal også være forståelsehos brugerne for, at det indimellemkan være svært at få alle brikkerne tilat passe. Det indebærer, at dearbejdspladser, der skal bruge vikarer,for det første har omtanke, når debestiller vikarer, og for det andet erfleksible, når der er lavvande i vikar-korpset. Nogle gange skal der kreati-ve, begavede løsninger til, for at allekan blive tilfredse.
Et eksempel kan være at findeafløsning for social- og sundhedsassi-stenterne, som kan være en sparsomfaggrupperessource i vikarkorpsene.En mulig løsning er at flytte rundt påarbejdspladsens egne social- og sund-hedsassistenter og derefter dække indmed en social- og sundhedshjælper fravikarkorpset.
III �
ETA
BLE
RIN
G O
G D
RIF
T5 � Drift af vikarkorpset
27
F
Gensidig respektDenne pingpong og velvillighed er ensimpel nødvendighed, hvis et vikar-korps skal fungere. Men erfaringerneer også, at tæt samarbejde og dialogmellem arbejdsstederne og vikarkorp-sets ledelse fremmer forståelsen, ogsånår det brænder på.
Det er vigtigt, at arbejdspladserneopfatter vikarkorpset som en integre-ret del af hele organisationen og evnerat tænke egne forhold sammen medvikarkorpsets eksistensbetingelser.
Arbejdspladserne skal således væreude i god tid med deres behov forafløsning i forbindelse med kendt fra-vær – fx barsel, orlov og ferier – såder i vikarkorpset er den nødvendigetid til langtidsplanlægning.
Koordinatornetværk ellerplanlæggergruppe Det kan være en god idé at skabe etnetværk bestående af de koordinato-
rer på arbejdspladsen, der står forvagtplanlægningen. Netværket kanvære med til at sikre det tætte gen-sidige kendskab til hinanden, holdekommunikationen åben og sikreflowet mellem vikarkorpset ogarbejdspladserne.
I netværket af koordinatorer, derrepræsenterer de involverede faggrup-per i centrene, kan eventuelle proble-mer tages op, og nye idéer udvikles.Ved jævnlige møder skabes grobundfor en fælles kultur og dermed også etfælles ansvar for, at dagligdagen fun-gerer. I Skive afholder koordinatornet-værkets 30 deltagere to årlige møder.Men antallet af møder og deres ind-hold afhænger af, hvilken rolle manvil give netværket.
III �
ETA
BLE
RIN
G O
G D
RIF
T
»Skal det interne vikarkorps fungere,stiller det også krav til os som ledereom at udvise forståelse – også for atvi nogle gange selv må komme medløsninger, for at puslespillet kan gåop. Det kan da være fristende at bru-ge ufaglært arbejdskraft, men jegholder fast i, at vi skal være loyale,ellers underminerer vi den gode idé.«
Irene Skriver, distriktsleder i Skive
28
F
Det er ikke nok at tiltrække en massenye medarbejdere til vikarkorpset, hvisikke man kan holde på dem. De tradi-tionelle fastholdelsesmidler som etsundt, udviklende psykisk og fysiskarbejdsmiljø, arbejdsglæde etc., somgælder i forhold til kommunens fast-ansatte medarbejdere, gælder selv-følgelig også vikarerne.
Derudover er det vigtigt at haveblik for vikarernes helt særligearbejdsvilkår. Det kræver, at man heletiden holder øje med, om aflønningensvarer til indsatsen og fleksibiliteten,om der er behov for ekstra uddannel-sestilbud, og hvad man kan gøre forat styrke kolleganetværket og trivsleni forhold til arbejdsstederne.
KolleganetværkVikarerne har brug for at skabe enfælles kultur – blive til et team meden fælles identitet og et godt kollega-netværk.
»Jeg føler ikke, jeg er alene, jeg harjo 500 kollegaer.«
Social- og sundhedshjælper
Tina Juhl Nielsen. Vikarkorpset i Odder.
Ansat i kategori 1
Kategori 1/Odder: Fastansatte – der arbejderpå alle arbejdspladser i ældreplejen – 5 funktionsløntrin.
»Det er vigtigt, at alle – både fast-ansatte i ældreplejen og ansatte ivikarkorpset – har en dyb forståelseaf, at det er et »vi«, at det er »vores«vikarkorps. På arbejdsstederne har viet stort ansvar for at styrke vikar-korpsets image og vikarernes trivsel.«
Irene Skriver, distriktsleder i Skive
TillidsrepræsentanterVikarerne har på samme måde somderes fastansatte kollegaer i ældre-sektoren behov for en tillidsrepræsen-tant, der kan tage vare på deres vil-kår, behov og krav i forhold tilarbejdsgiveren.
Vikarerne er en særlig gruppe medhelt specielle ansættelsesbetingelser,og de kan med fordel have glæde af atvælge deres egen tillidsrepræsentant.
En tillidsrepræsentant kan ogsåvia forskellige arrangementer være
III �
ETA
BLE
RIN
G O
G D
RIF
T6 � Vikarkultur
»Hvis jeg skal fastholde mine dygtigevikarer, skal de have en særligbehandling.«
Sanne Gregersen,
leder af vikarkorpset i Odder
29
F
medskaber af den specielle vikarkul-tur.
Fysiske samlingspunkterI realiteten mødes vikarerne sjældenti arbejdssammenhænge. Det kan ske,at de afløser på den samme arbejds-plads på samme tid. Men der vil værebehov for at skabe mere formelle ram-mer, hvis man vil gøde og udvikle enreel vikarkultur. Det bør ikke kunvære vikarernes egne initiativer, derskal danne grobund for en ny kultur.Som leder af vikarkorpset må manhele tiden være opmærksom og med-skabende af et godt kolleganetværk,hvis man ønsker et stabilt og tilfredskorps af vikarer.
PersonalemøderVikarkorpset har brug for, at derafholdes jævnlige personalemøder.Dagsordenen for møderne vil afhængeaf, hvilke emner der er i fokus.
»På personalemødet kommer jegmed praktisk information. Men ellerser møderne forbeholdt snak om debløde værdier. Vi har i vikarkorpsetikke det samme behov som i andrepersonalegrupper for at snakke ombeboerne. Det er vigtigere, at vitager hånd om hinanden.«
Sanne Gregersen,
leder af vikarkorpset i Odder
På de jævnlige personalemøder harvikarerne selvfølgelig mulighed for atmødes med hinanden og den dagligeledelse. Her kan vikarerne diskutereproblemer og udveksle visioner ogidéer. De kan få de nødvendige infor-mationer, og der kan skabes grobundfor et fællesskab.
En af de erfaringer, man har høsteti Skive, er, at vikarerne, sammenlig-net med andre personalegrupper, harstørre behov for at skabe plads til atdiskutere de bløde værdier i arbejds-livet. Derfor har man valgt at flyttedet traditionelt sidste punkt på dags-ordenen »eventuelt«, hvor der er pladstil alt mellem himmel og jord, op pådagsordenen.
Men både i Odder og i Skive hardet også vist sig, at der hen ad vejener brug for at etablere andre sammen-hænge, hvor vikarerne kan mødes,fordi deres arbejdsbetingelser og deudfordringer, de møder i dagligdagen,er helt specielle.
En fælles identitetEn anden måde at etablere et fælles-skab på, er at skabe en fælles identi-tet, der samler og gør vikarerne gen-kendelige både i forhold til brugere,de øvrige medarbejdere og omverde-nen som helhed.
I Odder fik man i starten hjælp tilteamdannelse fra bedriftssundheds-
III �
ETA
BLE
RIN
G O
G D
RIF
T
30
Ftjenesten. Senere har man støttet afPULS-midler*) arbejdet helt konkretmed vikarernes synlighed og identitetved at fremstille specielle vikar-T-shirtsmed eget genkendeligt logo, som bæresaf korpsets fastansatte vikarer. Erfa-ringerne viser, at det virker samlendeog skaber stolthed at blive genkendtsom del af vikarkorpset.
*) Læs mere om dette projekt i »Personalepleje gør en forskel – idéertil, hvordan man fastholder social- ogsundhedspersonalet,« udgivet af KL ogForbundet af Offentligt Ansatte, maj2004 påwww.personaleweb.dk/4Z4465362
Et solidarisk baglandFor vikarerne er det vigtigt, at lede-ren af vikarkorpset er deres solidari-ske bagland, når der opstår proble-mer. Og det er reelt også gennemadministrationen af vikarkorpset, derer mulighed for at skabe sammen-hæng og fællesskab. Vikarer har, somalle andre, behov for at tale om man-ge ting, også ting, der måske ikke ligeer relaterede til arbejdet. Det er vig-tigt, at vikarkorpsets ledelse har sansfor det særlige behov, der er for deåbne døre og bløde værdier, der er vig-tige for trivslen på en arbejdsplads.
Behovet for at opleve en solid oggod opbakning fra vikarkorpsets
ledelse og administration er især stortfor springere og akutvikarer, der ihverdagen ikke har et fast kollegialtog ledelsesmæssigt netværk.
»Vikarerne føler sig som et team. Deer glade, når de indimellem harmulighed for at møde hinanden, ogjeg vil egentlig gerne gøre mere forat støtte dem i at danne en fælleskultur. Men de ved, at de altid kanringe til mig, og at min dør altid ståråben.«
Sanne Gregersen,
leder af vikarkorpset i Odder
De gode fortællinger Vikarkorpset får også sin identitetgennem de beretninger, der fortællesom det. Det er vigtigt at huske, at detfor udenforstående ikke er selvfølge-ligt, hvilke fordele der er forbundetmed vikarlivet.
»Det passer mig, at der ikke ligger etfast skema. Foranderligheden tiltalermig. Og så er jeg ikke så meget tilkaffe og kage.«
Social- og sundhedshjælper
Rasmus Petersen, ansat i kategori 2
i vikarkorpset i Skive
Kategori 2/Skive: Korte vikariater indtil enmåneds varighed – fx ved sygdom,afspadsering eller ferie – 5 funktionsløntrin.
III �
ETA
BLE
RIN
G O
G D
RIF
T
31
F
Når man skal informere om vikarli-vet, er det derfor vigtigt at være sigbevidst, at der rent faktisk er mangefordele, man skal huske at fortælleom.
Fordele ved vikarlivet er: � den store frihed� sammenhængen mellem arbejds-
og privatliv� muligheden for at prøve sig selv af
fagligt og kollegialt� færre trælse rutiner� tilfredsstillelsen ved at fungere
som inspirator � de mange forskellige kollegaer� variationen i arbejdsopgaverne� følelsen af at være noget specielt� muligheden for at hjælpe og gøre
en forskel� møderne med mange mennesker� muligheden for at dyrke specialer.
Ulemperne er ifølge vikarerne selvikke så mangfoldige, men det, der erfordele for nogen, kan andre oplevesom ulemper.
Ulemper ved vikarlivet er:� savnet af faste kollegaer� manglen på kontinuitet� vanskeligheden ved at dyrke
specialistfunktioner� det stress, der følger med fleksibili-
teten og at skulle stå til rådighed imange vagttyper.
Som vikar skal man også være mereopsøgende, fx når det gælder om at fådel i den generelle information, defastansatte medarbejdere får leveret.Og igen, det er ikke alle mennesker,der trives med vikarlivets fleksibilitet.
»Det er dejligt med det store ansvarog fleksibiliteten. Men det er ingensovepude at arbejde som vikar. Deter både sjovt, udfordrende – oghårdt.«
Social- og sundhedshjælper Lotte Keiser.
Vikarkorpset i Skive, fastansat i kategori 4 og
under uddannelse til social- og
sundhedsassistent
Kategori 4/Skive: Akutvikarer medmobiltelefon og kørekort – som dækker heledøgnet og hele ældreområdet ved akut behovfor vikardækning – 10 funktionsløntrin.
III �
ETA
BLE
RIN
G O
G D
RIF
T
32
FIII
�E
TAB
LER
ING
OG
DR
IFT
Vikarliv D
Til makronerneBirthe Ellingsgaard, social- og sundhedsassistent. Vikarkorpset i Skive. Tidligereansat i kategori 2 og i kategori 1 og nu fastansat i ældreplejen.»I starten var jeg ansat på timeløn. Det var lidt forvirrende og svært at finde ud af,hvornår jeg skulle arbejde. Senere blev jeg fastansat vikar, og lige nu er jeg blevetfastansat på plejecenteret Gammelgården. Vikarlivet er en stor udfordring. Man må leve med savnet af faste kollegaer, manser hver dag, og man er nødt til at gå til makronerne. Som vikar er der ikke pladstil en offday. Men det er også et dejligt, varieret og spændende arbejdsliv.Nu har jeg valgt en fastansættelse og har fået kollegaer, det betyder meget. Efteret år som vikar kender jeg alle klynger, jeg har arbejdet i de fleste og kender defleste af beboerne. Udfordringerne er bevaret, samtidig med at jeg har fået de merefaste rammer, som jeg lige nu trives med. Jeg har brug for ro, men jeg kan sagtensforestille mig, at jeg igen vil prøve vikarlivet, og så kan jeg jo bare vende tilbage tilvikarkorpset.«
Kategori 1/Skive: Længerevarende vikariater – ud over en måneds varighed, fx ved barsel,orlov eller langtidssygdom – 1 funktionsløntrin.
Kategori 2/Skive: Korte vikariater indtil en måneds varighed – fx ved sygdom, afspadseringeller ferie – 5 funktionsløntrin.
33
F
»Introduktionsforløbene er simpelt-hen guld værd. Og det gælder foralle – faglærte som ufaglærte. Jeghører ofte vikarer sige: Nu føler jegmig klædt på til arbejdet.«
Sanne Gregersen,
leder af vikarkorpset i Odder
Vikarerne i Odder og Skives internevikarkorps har via deres decentralearbejdstidsaftale de samme rettig-heder som de øvrige ansatte og der-med også den samme adgang til kur-ser og efteruddannelse.
Men da arbejdsforhold og -indhold ivikarkorpset, uanset vikarernes fag-lige og personlige baggrund, stillersærlige krav, er der også behov fortilbud målrettet vikarerne.
Et grundigt introduktionsforløb forvikarerne er vigtigt. Det kan rustedem til denne specielle arbejdsfaconmed en bred vifte af arbejdsopgaver.Et arbejdsliv, hvor hver dag betydernye ansigter – både blandt brugere,pårørende, kollegaer og arbejdsgivere,og hvor der derfor stilles store krav tilselvstændighed.
Et vikarkorps vil også altid værepræget af udskiftning, og det er vig-tigt at tænke på, at der løbende vilvære brug for både introduktions-
kurser og anden uddannelse. Ligesommedarbejderudviklingssamtalernemed vikarerne kan afdække behov forefter- og videreuddannelse.
Praktisk introduktionsforløbI Odder har man valgt et trindeltintroduktionsforløb, der giver mulig-hed for at tilpasse længde og indholdefter den pågældende vikars person-lige behov og faglige erfaring.
Alle nyansatte får tre dages grund-introduktion på en arbejdsplads. Erder tale om ufaglærte, er introduktio-nen i dagvagt. Efter de tre dage er dermulighed for at forlænge introduktio-nen – i princippet lige så lang tid, somder er behov for det.
Teoretisk introduktionsforløbDen praktiske introduktion følges iOdder op med et introduktionskursus,som foregår på social- og sundheds-skolen og er af tre dages varighed.
Introduktionskurset i Skive er affem dages varighed og gennemføres isamarbejde med social- og sundheds-skolen og AMU.
Introduktionskurset, der afholdesén gang om året, er målrettet defastansatte vikarer.
III �
ETA
BLE
RIN
G O
G D
RIF
T
7 � Uddannelse af vikarkorpset
34
FTemaerne er:� faglig identitet� kommunikation og samarbejde� arbejdspladsvurderinger (APV) og
forflytninger.
I Skive påtænker man også at benyttesig af mentorer, når nye vikarer skalbegynde deres vikarliv.
Programmer for kurserne kan findespå www.personaleweb.dk/5Z4479915
»Man bliver dygtig af at arbejde ivikarkorpset.«
Jørgen Vester, leder af vikarkorpset i Skive
Jobrotation – mulighed forkompetenceudvikling Jobrotation er desuden en mulighedfor de fastansatte i ældresektoren forat dygtiggøre sig og via vikarkorpsetfå en bredere faglig og personligerfaring. Rotationen fremmer ogsåspredningen af intern viden mellemarbejdsstederne og giver mulighed forat afprøve nye arbejdsgange, arbejds-områder og få gemte potentialer fremi lyset.
»Når man arbejder som vikar, stillerdet større krav til en selv om atvedligeholde og udvikle sinekompetencer med kurser ogarrangementer. Man skal være mereopsøgende. Det har jeg ikke nogetimod.«
Social- og sundhedshjælper
Tina Juhl Nielsen. Odder Vikarkorps.
Ansat i kategori 1.
Kategori 1/Odder: Fastansatte – der arbejderpå alle arbejdspladser i ældreplejen – 5funktionsløntrin.
Medarbejderudviklingssamtaler(MUS)Vikarerne har brug for en skærpetopmærksomhed og støtte. Medarbej-derudviklingssamtalen er et godtforum til at afdække vikarernes frem-tidsmuligheder og behov for kompe-tenceudvikling.
MUS er en mulighed for at kommei dialog med nærmeste leder omudviklingsmuligheder og ønsker tilfremtiden. Her får vikarerne mulig-hed for at få indflydelse på egenarbejdssituation og på udvikling afvikarkorpset.
III �
ETA
BLE
RIN
G O
G D
RIF
T
35
F
Eksempler på emnerne i MUS kanvære:� trivsel� samarbejde� nuværende arbejdsopgaver� fremtiden� uddannelse og kompetenceudvik-
ling.
Samtalen kan dokumenteres med etaftaleark, som leder og vikar under-skriver.
På arket nedskrives aftaler omuddannelsesønsker, mål og planer forvikaren. Tidsfrister og navn på denansvarlige anføres.
I Skive afholdes personaleudvik-lingssamtaler (PU) og lønsamtalermed de fastansatte vikarer én gangom året. De vikarer, der er ansat mid-lertidigt, kan få mulighed for en eva-lueringssamtale – typisk i god tidinden deres ansættelse udløber. Herkan man på baggrund af distrikternesevalueringer af vikaren og de erfarin-ger, vikarkorpsets administration ogden enkelte vikar har høstet, afklarehvordan vikarens fremtid i vikarkorp-set skal være, og hvilke udviklings-muligheder, der er behov for.
Gruppeudviklingssamtaler (GUS)Endvidere afholdes der i Skive grup-peudviklingssamtaler, som tagerudgangspunkt i gruppens vilkår ogudviklingspotentiale. Grupperne eropdelt i forhold til vikarkategorierne,fordi der er forskellige krav til og vilkår for de enkelte kategorier afvikarer.
III �
ETA
BLE
RIN
G O
G D
RIF
T
36
FIII
�E
TAB
LER
ING
OG
DR
IFT
Vikarliv E
Mit temperamentRasmus Petersen, social- og sundhedshjælper. Vikarkorpset i Skive. Har været ansat i kategori 1, er nu ansat i kategori 2. *)»Jeg havde brug for noget nyt, da jeg så annoncen, hvor de søgte vikarer til vikar-korpset. I starten blev jeg ansat i kategori 2, men jeg har også arbejdet et halvt åri fast aftenvagt, og nu er jeg igen ansat i kategori 2.Det tiltaler mig, at der ikke går kaffe og kage i arbejdet. Det er ikke mit tempera-ment. Jeg vil gerne arbejde om natten, det passer både mig og mit familieliv, forjeg er lige blevet far. I starten af min karriere som vikar, da korpset var helt nyt, kunne jeg indimellemopleve, at jeg blev brugt til at udføre de opgaver, de andre ikke kunne nå. Men nårman så har vasket gulve hele vagten tilstrækkeligt mange gange, lærer man jo atsige fra, ellers kan man ikke holde til arbejdet. Desuden er vi efterhånden kendtekollegaer, så der er også sket en holdningsændring i forhold til os.Vi er på arbejde på en anden måde end vores fastansatte kollegaer i ældreplejen. Vi har en anden forpligtelse til hele tiden at være på og udføre de opgaver, vi erbestilt til. Der findes ikke dage, hvor man lige kan tage en slapper og sige: Jeg gider ikke rigtigt. Det passer mig fint.Personligt tror jeg ikke, jeg skal være vikar hele livet. Det er trods alt hårdt, ogjeg ved ikke, om det er noget, jeg kan holde til, når jeg er 50. Heldigvis er der joogså den mulighed, at man kan gå ind og ud af vikarkorpset, eftersom ens livs-situation forandres, eller man har brug for et frisk pust. Jeg kan ikke forstå, at ikke flere faste medarbejdere bruger muligheden for job-rotation til at få nye indtryk og erfaringer. Men det er nok en proces, der kræverlidt mere tid. Men for dem, der ikke trives i en fast stilling, er det her jo et heltfint alternativ.«
*) Kategori 1/Skive: Længerevarende vikariater – ud over en måneds varighed, fx ved barsel,orlov eller langtidssygdom – 1 funktionsløntrin.
Kategori 2/Skive: Korte vikariater indtil en måneds varighed – fx ved sygdom, afspadseringeller ferie – 5 funktionsløntrin.
37
F
Evalueringer er en måde at holde fin-geren på pulsen og sikre, at bådevikarerne og områdelederne synes, athverdagen fungerer. På denne mådeer der mulighed for at tage fat påeventuelle problemer eller konflikter,inden de udvikler sig yderligere.Evalueringerne er også et effektivtværktøj til at videreudvikle og for-bedre vikarkorpset.
»Vi bruger evalueringsskemaer, somarbejdsstederne udfylder efter endtvikariat, til at tale ud fra. Det er etvigtigt redskab, som sikrer, at vi kanhave fingeren på pulsen: Fungererdet på arbejdsstederne? Eller er dernoget, der skal rettes? Det er ogsåen måde, vi kan følge vikarerne ogsikre os, at de trives. Vi har dem joikke omkring os hver dag.«
Anne Juhl Kristensen, faglig koordinator i
ledelsen i vikarkorpsadministrationen i Skive
I Skive evalueres vikarerne afarbejdsstederne.
Én gang om året evalueres ordnin-gen af både vikarer og planlæggere idistrikterne.
Planlæggernes evaluering har tilformål at afdække, om hjælpen er til-
strækkelig, og hvordan brugen afvikarerne administreres ude påarbejdspladserne.
Vikarernes evaluering er en tempe-raturmåling på, hvordan vikarerneoplever hverdagen både i forhold tilvikarkorpsets administration ogarbejdsstederne.
Evalueringsskemaerne kan hentes påwww.personaleweb.dk/5Z4479915
IV �
UD
VIK
LIN
G
8 � Evalueringer
38
FIV
�U
DV
IKLI
NG
Om information, samarbejde ogdialog med vikaradministrationen:66,67 %: Særdeles god33,33 %: Tilfredsstillende
Generelt er vikarerne tilfredse medadministrationen. Men indimellemkan det genere, hvis vagter tildelesmed kort varsel eller det faktum, atdet ikke altid er muligt at opfyldeindividuelle ønsker.
Om personalemøderne i vikar-korpset:58,06 %: Meget glæde af møderne41,94 %: Nogenlunde tilfredse
Generelt mener vikarerne, at perso-nalemøderne er relevante og oplysen-de – men for korte og sjældne.
Om planlægningen i vikarkorpset:75,00 %: Meget godt tilfredse21,88 %: Rimeligt tilfredse3,13 %: Mindre tilfredse
Der er både vikarer, der oplever, atderes ønsker bliver hørt og vikarer,der savner en større fleksibilitet fraadministrationens side.
Om distrikternes modtagelse afvikarerne:Generelt føler langt de fleste vikarer,at de bliver taget godt imod af kolle-gaerne i distrikterne. De bliverbehandlet respektfuldt og med lige-værdighed. Der er dog forskel frasted til sted og fra kollega til kollega.
Om vikarernes samtalepartnere:De fleste problemer løses på stedet, hvorvikarerne drøfter dem med kollegaer.Andre ringer til vikaradministrationen– lidt afhængigt af, hvor alvorligt pro-blemet er.
Om udnyttelsen af vikarernes fagligeviden, kompetence og færdigheder:31,25 %: Altid68,75 %: Som oftest
Selvom vikarerne føler, at de udnytterderes kompetencer, sker det dog, at bådekollegaer og ledelse i distrikterne mang-ler forståelse for vikarernes behov for atbruge deres faglighed og få relevanteudfordringer.
Om vikarerne føler, at de lever op tiljobbet:96,97 %: Har tilstrækkelige
kompetencer3.03 %: Har ikke
Om mulige forbedringer af vikar-korpset:I evalueringen peger vikarerne især påbehovet for at skabe flere sociale rum ogarrangementer, hvor de kan mødes ogtale sammen.
Flere vikarer påpeger også, at kvali-teten kan blive bedre, hvis man i højeregrad tilstræber at knytte vikarerne tilfaste steder, så det gensidige kendskabøges.
Evaluering fra Skive Vikarkorps, maj2005 kan hentes påwww.personaleweb.dk/5Z4479915
Det synes vikarerne om vikarkorpset i Skive
39
FIV
�U
DV
IKLI
NG
Det synes distrikterne om vikarkorpset i SkiveI Skive har man også undersøgt, hvordan distrikterne opfatter og bruger vikarkorp-set. Distrikterne oplever, at:� der altid er hjælp at hente i vikarkorpset – ikke mindst, hvis man melder ud i god
tid� det kan være et problem, at der ikke er tilstrækkelig mulighed for at rekvirere
akutvagter� tilbagemeldingerne fra vikarkorpset kan blive mere effektive og gives i bedre tid i
forhold til længerevarende vikariater, og� de har en eller anden form for procedure, for hvordan vikarerne modtages. Der er
dog stor forskel på, hvor formaliseret velkomsten er.
Evaluering fra Skive Vikarkorps, maj 2005 kan hentes påwww.personaleweb.dk/5Z4479915
Tilfredse brugere i Københavns KommuneI Københavns Kommunes vikarkorps gennemførte man i marts 2004 den førstebrugertilfredshedsundersøgelse. Brugerundersøgelser er en anden måde at vurdere, om vikarkorpset fungerer efterhensigten.
Hovedkonklusionerne er blandt andet, at:Vikarernes faglige niveau er højtAlle udtrykte tilfredshed. Kun ros til medarbejderne.
Vagtdækning er godTilfredshed. Der var dog et par enkelte kommentarer vedrørende hjælp i akutte situ-ationer, samt i situationer hvor vikarerne melder sig syge.
Åbningstider er tilfredsstillendeDer var kun én kunde, der ønskede døgnåbent, men det vil kræve, at medarbejderenmed rådighedsvagt kobles op på hjemadressen, og den udgift, mener vi ikke, opvejerbehovet.
Basens serviceniveau er tilfredsstillendeGod og venlig service.
Tilfredshedsundersøgelsen fra Københavns Kommunes vikarkorps kan hentes på www.personaleweb.dk/5Z4479915
40
FIV
�U
DV
IKLI
NG
Vikarliv F
Skræddersyet til mit privatlivHanne Bistrup Andersen, sygehjælper. Vikarkorpset i Skive. Ansat i kategori 3.*)»Jeg er uddannet sygehjælper i 1987, men har ikke brugt min uddannelse, fordi jeghar arbejdet som fuldtidslandmand i mange år. Vi har nu indskrænket landbruget, og jeg har fået arbejde i vikarkorpset. Det erjeg meget glad for, fordi vikarjobbet kan passes ind i mit andet liv, og jeg længesoverhovedet ikke efter en fast stilling. Det passer mig fint at have forskelligearbejdssteder og møde mange forskellige mennesker. Jeg trives med det uforudsigelige og nyder, at det ikke er de samme rutiner dag ind og dag ud. En af ulemperne er så, synes jeg, at få den nødvendige information.Og så er det da også irriterende, at vores image halter lidt, fordi mange menneskerikke aner, hvad det indebærer at arbejde som vikar. Jeg mødes ofte med bemærk-ninger som: »Nåh, er der ingen, der vil ansætte dig?«For at arbejde som vikar skal man kunne sige til og fra. Det er vigtigt, at man erbevidst om egne kvalifikationer og evner at sætte grænser, og jeg tror, det kræveren vis modenhed. Indimellem kan man savne en form for kolleganetværk, og jeg kunne godt tænkemig, at i hvert fald de faste vikarer havde en tillidsrepræsentant, en klub – ensammenhæng, hvor vi kunne mødes. Men det er noget, vi kan arbejde for, korpseter jo endnu så nyt.«
*) Kategori 3/Skive: Vikarer, der har en anden arbejdsgiver – i kommune eller på sygehus –og som ønsker at supplere med timer i vikarkorpset samt egne faste medarbejdere, derønsker flere timer – 3 funktionsløntrin.
41
F
Endnu er de eksisterende interne vi-karkorps ganske grønne. Men der hardog vist sig nogle generelle udfordrin-ger, som vikarkorpsene skal løse.Blandt dem er arbejdet med at sikre:� stabil afløsning, når vikarerne mel-
der sig syge� tiltrækkelig rekruttering� rekruttering og fastholdelse især i
forhold til de meget fleksibleansatte
� kolleganetværk for vikarerne.
Fremtiden byder også på udviklings-muligheder.
De fremtidsvisioner, der lige nu spireri forhold til de eksisterende internevikarkorps, er blandt andet at:� tænke vikarkorpsidéen ind i for-
hold til flere kommunale områder:sygepleje, rengøring og køkkensamt pædagog- og skoleområdet
� overveje salg af overskudskapacitetaf arbejdskraft til sygehuse ogandre kommuner.
Nye sammenhængeNye større kommuner er i sig selv enny udfordring for de eksisterendeinterne vikarkorps. Her skal der sam-arbejdes i nye miljøer, hvor ikke alletidligere har haft internt vikarkorps.Til gengæld bliver rekrutterings-grundlaget større.
IV �
UD
VIK
LIN
G
9 � Fremtidens udfordringer
42
V �
LIN
KS
OG
HE
NV
ISN
ING
ER
På www.personaleweb.dk/5Z4479915finder du henvisning til:
� decentrale arbejdstidsaftaler (Fredericia, Odder og Skive)
� projektoplægget: »Internt afløser-korps« fra Esbjerg Kommune
� funktionsbeskrivelser for ledere ogadministrativt personale
� rekrutteringsfolder fra Odder� annonce fra Fredericia� kursusplan Odder� kursusplan Skive� evalueringsskema for vikarer
Skive� evalueringsskema for planlæggere
Skive� resultatet af evaluering i Skive� resultat af brugerundersøgelsen i
København� »Personalepleje gør en forskel –
idéer til hvordan man fastholdersocial- og sundhedspersonale.«Udgivet af KL og Forbundet afOffentligt Ansatte, maj 2004.
� »Decentrale arbejdstidsaftaler – enopfordring til at gå i gang – hvorforog hvordan?« Udgivet af: KL, Amts-rådsforeningen, Københavns Kom-mune, Frederiksberg Kommune,Kommunale Tjenestemænd ogOverenskomstansatte, januar 2001.
De eksisterende interne vikarkorpsbenytter sig af forskellige it-systemertil fx vagtplanlægning.
SkiveKontaktperson: Jørgen Vestere-mail: [email protected] vagtplansystem.Flere oplysninger: Lautrupparken 40-42, 2750 Ballerup,telefon: 44 60 10 00.
Odder Kontaktperson: Sanne Gregersene-mail: [email protected] Vagtplan/søgning:Flere oplysninger: EDB gruppen, Dusager 4, 8200 Århus N., telefon: 87 45 27 47,att: Søren Rågård.
KøbenhavnKontaktperson: Marianne Rodame-mail: [email protected] er udviklet i samarbejdemellem vikarkorpset i København ogDTI. Flere oplysninger: Bent Blistrup, DTI, telefon: 72 20 16 14.
10 � Få mere at vide om vikarkorpsene
Interne vikarkorps er en ny måde atorganisere afløsningen i ældreplejen på.
Pjecen beskriver de erfaringer, der erhøstet i forbindelse med etablering afinterne vikarkorps i fem kommunersældresektor: Odder, Skive, Fredericia,Esbjerg og København.
Her er beskrivelser af, hvordan manetablerer et internt vikarkorps – fraidéen fødes over forberedelserne til den endelige etablering, drift ogvedligeholdelse af korpset.
Selvom informationerne tagerudgangspunkt i ældresektoren, kanerfaringerne nemt omsættes tiletablering af vikarkorps i andrekommunale sektorer.
Related Documents
