180815 1 Inmunidad al Cambio Sesión 11 Illary Quinteros, MCC AVANCES EN LA PRACTICA DEL COACHING APRENDIZAJES
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Inmunidad al Cambio
Sesión 11 Illary Quinteros, MCC
AVANCES EN LA PRACTICA DEL COACHING -‐ APRENDIZAJES
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¿CAMBIO O TRANSFORMACIÓN?
Pasado vs Futuro
• En modo de CAMBIO, el deseo de mejorar el pasado dirige lo que hacemos. El pasado establece los límites y y constriñe las posibilidades. El CAMBIO hace que el sistema sea mejor.
• En modo de TRANSFORMACIÓN, el futuro dirige nuestras acciones y sólo los limites de la imaginación y la valenRa constriñen las posibilidades. La TRANSFORMACIÓN hace que emerjan nuevos sistemas.
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Una mariposa es una transformación, no una mejor oruga
Proceso de Coaching
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Modelo OSAR
EJERCICIO: CAMBIOS EXITOSOS Y CAMBIOS FRUSTRADOS
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CAMBIO
Nuevo/diferente situacional,
circunstancias externas tales como: rol, jefe, equipo,
procesos, lugar, etc.
TRANSICIÓN
Los procesos psicológicos internos que las personas experimentan al adaptarse a lo nuevo o diferente
Cambio y Transición
RECUPERACIÓN DEL NIVEL DE DESEMPEÑO
RESULTADOS DE APRENDIZAJE PREVIO
NIVELACIÓN—LA ZONA DE COMODIDAD
ESTRÉS E INCOMODIDAD DE IR EN CONTRA DE LA CORRIENTE BAJA EL NIVEL DE DESEMPEÑO
OPORTUNIDAD DE APRENDIZAJE
Anatomía de la experiencia de aprendizaje
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APRENDIZAJE PERDIDO
RESULTADOS DE APRENDIZAJE PREVIO
NIVELACIÓN—LA ZONA DE COMODIDAD
CURVA DE APRENDIZAJE POTENCIAL
DECISIÓN DE EVITAR EL ESTRÉS Y RIESGO DE UNA BAJA EN EL DESEMPEÑO
Cuando evitamos la experiencia de aprendizaje
LOS DESAFIOS DE LIDERAZGO ACTUALES DE NUESTROS CLIENTES
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Coaching para el Liderazgo
Otra Definición de Inteligencia: Plas_cidad conductual para generar acción efec_va en entornos cambiantes -‐Competencias Clave para los líderes actuales
PROBLEMAS TÉCNICOS Y RETOS ADAPTATIVOS
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Técnico vs Adapta_vo
• Un reto adaptaIvo es una distancia entre las aspiraciones y la realidad que requiere una respuesta que está fuera del repertorio habitual
• Los retos adaptaIvos requieren un aprendizaje. • Con los retos adaptaIvos, las personas que Ienen el problema son el
problema y la solución • Un reto adaptaIvo requiere saber disInguir lo valioso y esencial de lo que
es prescindible dentro de su propia cultura • El trabajo adaptaIvo requiere experimentación. • Los retos adaptaIvos generan evitación (eludir el esfuerzo del cambio).
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SISTEMAS
Caracterís_cas de los sistemas
• Todo sistema funciona perfectamente de acuerdo a sus coherencias operacionales
• Los sistemas son conservadores • Todo cambia en un sistema en función de aquello que quiere conservar
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“Las resistencias que tenemos para aprender son emocionales, nunca son de la inteligencia ” “Los seres humanos siempre hacemos lo que queremos hacer aún cuando digamos que no nos gusta hacer lo que hacemos”
Humberto Maturana
INMUNIDAD AL CAMBIO
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Inmunidad
Reacciones del Sistema Inmune
• Evitar el cambio • Rechazar el cambio • Tolerar el cambio • Aceptar el cambio
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¿Cómo cerrar la brecha entre lo que genuinamente queremos y lo que somos capaces de hacer?
TU MAPA DE INMUNIDAD AL CAMBIO
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Mapa
Paso 1 ObjeIvo/Compromisos
Paso 2 Acciones que Hacemos/No hacemos en lugar de Compromisos
Paso 3 Compromisos Ocultos
Paso 4 Grandes Supuestos
Mapa de Inmunidad al Cambio
Paso 1: Definir un ObjeIvo importante
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Mapa de Inmunidad al Cambio
Paso 2: ¿Qué estamos haciendo o no estamos haciendo en vez de mantener nuestros compromisos?
Mapa de Inmunidad al Cambio
Paso 3: IdenIficar los compromisos ocultos que compiten
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Mapa de Inmunidad al Cambio
Paso 4: IdenIficar los grandes supuestos
Mapa de Inmunidad al Cambio
Paso 5: Implementar un cambio adaptaIvo
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El Mapa
Superar la Inmunidad al Cambio
• No requiere la eliminación de todos los sistemas de manejo de la ansiedad -‐Ingrediente # 1: La Panza (intuición) como fuente vital de mo_vación para el cambio
• No es el cambio lo que causa la ansiedad, es la sensación de que estamos sin defensas ante algo que percibimos como peligro lo que causa la ansiedad
-‐Ingrediente #2: Cabeza y Corazón-‐ el trabajo debe incorporar nuestros pensamientos y nuestras emociones
• Nuestros sistemas inmunes pueden salir adelante -‐Ingrediente #3: Mano-‐ el trabajo es simultáneamente con nuestros mapas mentales (paradigmas) y nuestras conductas (acciones)
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Proceso-‐U
Proceso-‐U
• El proceso U nos da la posibilidad de regenerarnos, es decir, cambiar nuestra forma de pensar y de ver; para alcanzar los insights necesarios para enfrentar problemas de gran complejidad en momentos de alta incer_dumbre.
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Proceso-‐U
• El proceso U nos formula una metodología que consta de tres fases: percibir, presenciar y darse cuenta. Cada una de estas fases requiere de unas condiciones específicas para facilitar el aprendizaje.
Percibir • La fase de Percibir nos invita a superar nuestros propios modelos mentales y a abrirnos, a
descubrir la “realidad” y ver la totalidad del sistema del que formamos parte. Es necesario desarrollar dos capacidades:
• 1. Suspender el juicio: Ser consciente de que nuestra mirada sobre las cosas afecta la
realidad y que la estamos media_zando y condicionando siempre. • 2. Redireccionar: Se trata de desarrollar la habilidad para escuchar y ver desde dis_ntas
posiciones, extendiendo nuestro sen_do del lugar y del espacio. Pensar desde el lugar del otro. Ver desde otro ángulo. Descubrir la realidad como un todo.
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Presenciar • Se trata de descubrir nuestro conocimiento profundo de lo que está pasando en el sistema-‐
organización. El papel que tenemos en él. Es la capacidad de conectarse a la más alta posibilidad de futuro que quiere emerger.
• 3. Dejar ir. Abandonar lo que creemos: los conceptos, los instrumentos y las ideas. Ceder y entregarse a lo que sea que _ene que surgir.
• 4. Dejar venir: este es un punto muy dimcil, ya que representa un cambio de acción, un nuevo compromiso. Una nueva comprensión de nuestra valoración. Se trata de dejar que una nueva visión sobre un aspecto entre en nosotros, una nueva mirada sobre un problema determinado.
Darse Cuenta • Se llega a esta fase sabiendo claramente lo que hay que hacer. Se _ene la visión. Hemos hecho un
descubrimiento acerca de cómo afrontar el problema, ahora hay que construir la solución.
• 5. Cristalizar: No se sabe muy bien donde nos llevará, pero si que pasos debemos seguir, tenemos la idea del cuadro que queremos pintar pero no los detalles. Traducir la solución emergente en una solución concreta.
• • 6. Hacer protoIpos: Comporta llevar las ideas a creaciones msicas, experimentar, dar vueltas,
probar, cambiar, equivocarse, rehacer.
• 7. Materializar: Es difundir la innovación, la manera cómo enfrentamos el problema adapta_vo, para que sea incorporada en la organización. Requiere confiar en lo que viene y en las personas.
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PRACTICA DE COACHING
CONCLUSIONES Y APRENDIZAJES