Inhoud 1. ‘Werkgoesting’: opvallende vaststellingen uit onderzoek 2. Werkgoesting in KMO’s: een ESF-project - wie zijn wij? - projectdoelstelling? - projectactiviteiten? - aanleiding? - leeractiviteiten? - enkele ‘lessons learned’ 3. Ontwikkelde methodieken
43
Embed
Inhoud 1.‘Werkgoesting’: opvallende vaststellingen uit onderzoek 2.Werkgoesting in KMO’s: een ESF-project - wie zijn wij? - projectdoelstelling? - projectactiviteiten?
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Inhoud1. ‘Werkgoesting’: opvallende vaststellingen uit
onderzoek
2. Werkgoesting in KMO’s: een ESF-project- wie zijn wij?- projectdoelstelling?- projectactiviteiten?- aanleiding?- leeractiviteiten?- enkele ‘lessons learned’
3. Ontwikkelde methodieken
1. Werkgoesting: opvallende vaststellingen uit onderzoek
• Hawthorne-onderzoek (Western Electric, Mayo, j’20)- Hypothese: verbetering verlichting op werkvloer positief effect op motivatie en productiviteit- Resultaat: motivatie en productiviteit ! lichtsterkte naar oude niveau: blijft
Conclusie: niet de arbeidsomstandigheden op zich, maar AANDACHT is cruciaal Betrokkenheid motivatie
Motivatie zit vooral “tussen de neuzen van mensen”
• Energie – kwaliteit van relatieopbouw (Dutton, 2003):
– Wederzijds waarderen, vertrouwen en actief engageren
– Authentiek kunnen blijven
In dergelijke relaties voelen mensen zich meer open, competent en lerend
Bedrijfscultuur kan relatieopbouw faciliteren/bemoeilijken
Leidinggevenden spelen een cruciale rol!
• Onderzoek naar effectieve teams (Sparks, 2004):
– Als energiegevende krachten zijn dan energievretende
een hoge kwaliteit van relatie
realisatie ‘buitengewoon’ collectief werk
• Werkgoesting (Lambrechts & Martens, UHasselt)| Werkpassie/bevlogenheid (De Witte, KULeuven)
Mensen werken langer met “goesting” of kiezen meer blijvend voor bedrijven indien:
– de jobinhoud en werkomgeving voldoende uitdagend en betekenisvol wordt ervaren
– er voldoende aandacht is voor een goede balans tussen werk en privé
– er voldoende kansen zijn om te werken aan persoonlijke ontwikkeling
– de relatie met collega’s, en vooral de relatie met de rechtstreekse leidinggevende, goed zit
– zij zich betrokken, co-auteur en mede-eigenaar voelen van veranderingen
Werkgoesting zit vooral “tussen de neuzen” van mensen
• Nederlands onderzoek over “plezier in het werk”:
+ 15 % gaat fluitend naar het werk
0 65% indifferent
- 20 % baalt of raakt gedeprimeerd
Bron: workshop Mathieu Weggeman in het kader van “Werken aan werkgoesting”, 15 februari 2007, UHasselt
ITEM WAT MEDEWERKERS BELANGRIJK VINDEN:
WAT MANAGERS DENKEN DAT MEDEWERKERS BELANGRIJK VINDEN:
Interessant werk 1 5
Waardering en bevestiging
2 8
Betrokkenheid 3 10
Arbeidszekerheid 4 2
Goed salaris 5 1
Promotie- en groeimogelijkheden
6 3
Goede arbeidsomstandigheden
7 4
Persoonlijke loyaliteit 8 6
Tactvol optreden werkgever 9 7
Hulp bij problemen 10 9
BRON SYSTEMATICA (Management Team, 2 november 2001). Met dank aan Mathieu Weggeman.
2. Het ESF-project “KMO Werkgoesting”
Samenwerking tussen universiteit, overheid en bedrijfswereld
- de Universiteit HasseltUniversiteit Hasselt en VLAO LimburgVLAO Limburg, het Vlaams
Agentschap Ondernemen
in samenwerking met
- projectontwikkelaars diversiteit van ERSV ERSV LimburgLimburg
– een vaste groep meer kwaliteit qua leren en opgebouwde kennis
– kans om vruchtbare relaties te ontwikkelen voor de toekomst
– gerichte voorbereiding is meerwaarde op zich
– diverse invalshoeken van het gastbedrijf werken samen in de actieleergroep soms cultuurdoorbrekend
! Belangrijke basisconditie:
- geen reclameverhaal maar welgemeend leren van elkaar, focus: mekaar vooruithelpen
- de inhoud van de leergroep blijft in de leergroep
Het is géén commercieel traject, wél een leertraject
TrainingsmodulesTrainingsmodules rond relevante thema’s
ondersteunend aan de actieleergroepen
wisselwerking tussen ervaringsuitwisseling, leren uit ervaring ter plekke, onderlinge advisering en methodieken/theorie als kapstok
Relevante thema’s uit contacten met KMO’s:
Erkenning en motivatie (7 dec. 2006)
Kennisoverdracht en –borging (Mathieu Weggeman) (15 feb. 2007)
Leidinggeven en coachen (5 juni 2007)
Lessons learned
- ‘werkgoesting’ = concept dat binnen KMO’s energie oproept om zelf in actie te schieten (versus probleemingangen zoals ‘werkstress’, ‘burnout’, ‘leeftijdsbewust’, etc.)
- reflectie over wat werkt, wekt energie op; reflectie over wat niet werkt, wekt geen energie op
- ‘werken aan werkgoesting’ werkt als het ontwikkelen van lerende en kwaliteitsvolle relaties centraal staat (versus leeftijdsgebonden, individuele verschillen)
- ‘werken aan werkgoesting’ werkt als het op een authentieke manier gebeurt, het werkt niet indien instrumenteel aangewend (omwille van prestatieverhoging en competiviteit)
- ‘werken aan werkgoesting’ werkt als kennis/methoden/… van binnenin ontwikkeld worden: het creëren van betrokkenheid en eigenaarschap is de drager van het proces
Stapsgewijze betrekken van alle stakeholders in traject van
“in welke mate zijn een aantal kritische condities voor een lerende en goestinggevende werkomgeving aanwezig?”
Kritische condities voor een lerende en goestinggevende werkomgeving:
(1) Energiegevende missie en toekomstvisie
(2) Een leercultuur
(3) Flexibele structuren en systemen
(4) Ondersteunend management
(5) Lerende medewerkers
(6) Leerfaciliteiten
Het gesprek wordt geopend met behulp van een aantal vragen per conditie met steeds aandacht voor
- Waar zitten verbeterpunten?
- Welke acties of doorbraken zijn wenselijk?
- Wie en wat is hiervoor nodig? Hoe mensen betrekken?
Hoe werken met het reflectie- en actieinstrument? Het is belangrijk:
- te starten met de conditie die bovendrijft bij de mensen (in hun verhalen, gedrag, etc.), bijv. het werken aan een leercultuur
- om vandaaruit stapsgewijze en geïntegreerd met de andere condities te werken
Het instrument kan op verschillende wijzen gebruikt worden:
- Individueel: om voor uzelf een betere kijk te krijgen op het lerend en ‘goestinggevend’ vermogen van uw bedrijf
- Groep/Organisatiebreed: als leidraad van een gezamenlijk verbeteringsproces waarin u iedereen van uw bedrijf stapsgewijze betrekt
- De combinatie is sterk aanbevolen!
Essentieel:
“werken aan werkgoesting werkt niet indien instrumenteel aangewend (omwille van prestatieverhoging en competiviteit)”
“de manier waarop het ‘instrument’ in relatie gebracht wordt is cruciaal!”
De actieleergroep wordt besproken als een mogelijk antwoord op de vraag:
“Hoe kunnen organisaties (maar ook afdelingen, etc.) van elkaar leren over ‘werken aan werkgoesting’ en voortgang maken met behulp van elkaar?”
In deze uitgave vindt u:
- De aanpak van de actieleergroepen- Een werkende werkwijze
- Lessons learned over- Het leerproces dat deelnemers ‘mee-maken’ op
drie niveaus: inhoud, relatie en ‘leren leren’- De werkende ingrediënten van de
actieleergroep
- Onze centrale uitgangspunten rond leren- Slotbeschouwingen
Inspiratiebron voor in-company trajecten: drie uitgewerkte cases over
“hoe concreet werken aan werkgoesting en organisatieontwikkeling binnen een organisatie?”
De lezer wordt meegenomen in drie begeleidingstrajecten:
(1) VELDEMAN, fabrikant van matrassen en lattenbodems: Generatief leren tussen ‘meester’ en ‘nieuwkomer’ binnen een ruimer traject van kennisdeling en opvolging
(2) SIRRIS, het collectief centrum van de Belgische technologische industrie: Persoonlijke groei ingebed in een ruimere organisatieontwikkeling
(3) Vzw ISIS, buurt- en nabijheidsdienst aanvullende thuishulp: een proces van werken aan werkgoesting via ‘door-ontwikkeling’
Telkens stellen we de organisatie voor en verwoorden we hoe het begeleidingstraject verlopen is:
- wie is betrokken (en wie niet)?- wanneer?- ‘hoe-doen-we-het-met-elkaar’ (de manier waarop)- contextfactoren
= focus op de ‘relationele praktijken’
Kadering met theoretische reflecties
Essentieel:
“De manier waarop de trajecten zijn vormgegeven is niet ‘simpelweg’ over te nemen: het creëren van betrokkenheid en mede-eigenaarschap is steeds cruciaal!”
Wel: de praktijkverhalen kunnen generatief werken; nieuwe mogelijkheden en acties oproepen
8 modules die de intermediair kan gebruiken in de volgorde die hij/zij het best vindt, afhankelijk van zijn/haar begeleidingsstijl en vraag van de klantorganisatie teneinde een veranderings-traject rond werkgoesting in gang te zetten
(1) Stappenplan ‘werken aan werkgoesting’ (!)
(2) Gevolgen veranderde demografie op de arbeidsmarkt
(3) Reflectieoefening & onderzoeksresultaten bevorderende en belemmerende factoren werkgoesting
(4) Theoretisch kader (5) Opvattingen & feiten ouderen in
arbeidsproces(6) Drie uitgewerkte cases(7) Werken met het zelfvragingsinstrument(8) Werken met actieleergroepen
Voor meer info over Werkgoesting in KMO’s, ESF-project (2005-2007)
Zilveren processen en producten, ESF-project (2004-2006) Cases Borealis, Umicore, Stad Hasselt & Provincie Limburg
Diversiteit op de rails, ESF-project (2006-2007)
Casestudies in Carrefour, NMBS, De Post, FOD Financiën, FOD P & O, T-Interim, HRM en mantelzorg, bejaardenverzorging : RVT’s en Landelijke thuiszorg, Philips, Masterfood, AND Steel, Velda Bedding, Isis, WTCM, Johnson Control, Fortis, IBM, etc.