CONTENIDO DEL INFORME ESTADÍSTICO :“GESTIÓN DE SALUD OCUPACIONAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA DIRECCIÓN DE S ALUD DISA II LIMA SUR, AÑO 2013” ESTADÍSTICA AUTOR: B! SAL"ADOR #UAMAN,EDIT# JUANA DOCENTE: D! I$%! JOEL MARTIN "ISURRAGA AG&ERO LIMA ' PER( 201) 1
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El presente trabajo de investigación responde a la necesidad de mejorar lagestión de sald ocpacional ! el desempe"o laboral DE LOSTRABAJADORES DE LA DIRECCIÓN DE SALUD II LIMA SUR, AÑO 2013EL CUAL RESPONDE A LA INTERROGANTE: #C$l es la relación entre lagestión de sald ocpacional ! el desempe"o laboral de los trabajadores en ladirección de sald DI%& II Lima %r' a"o ()*+,
1!2!* F+/8-67$ .- P+-./ P$69-!* *-(-. /roblema /rincipal#C$l es la relación entre la gestión de sald ocpacional ! el
desempe"o laboral de los trabajadores en la dirección de sald DI%& IILima %r' a"o ()*+,
*-(-. Objetivos-.Es el marco de re0erencia de lo 1e se pretende aportar !demostrar con la investigación- %e indica algnasproposiciones ! el problema 1e espec20icamente seatender$- Debe estar en per0ecta armon2a con lo e3pestoen el planteo del problema ! determinar la relación entre lagestión de sald ocpacional ! el desempe"o laboral delos trabajadores en la dirección de sald DI%& II Lima %r'
a"o ()*+-
II-. MARCO METODOLÓGICO
2!1!* #975.44!
S. .49+$. - 9.%8$5, -+ 8. .49.+ 8. 486. 6+$ -$5..$67$ 4+. - .- .458, ; .4 ./+45 la relación
directa ! signi0icativa entre la perspectiva de la 4estión en sald
ocpacional ! el nivel del logro de los objetivos del bienestar de lostrabajadores de la Dirección de %ald de la DI%& II Lima %r ()*+-
2!2!* "-.4
"ARIABLE 1: GESTIÓN DE SALUD OCUPACIONAL
%eg5n la Organi6ación Internacional del Trabajo' OIT' la sald en eltrabajo tiene como 0inalidad promover ! mantener el m$s alto nivel debienestar 02sico mental ! social de los trabajadores en todas las
pro0esiones' ! adaptar el trabajo al trabajador ! cada trabajador a starea' este concepto coincide con la actal de0inición de la Organi6ación
Mndial de la %ald' OM%' ! con las nevas tendencias 7ol2sticas' 1econciben la sald como n e1ilibrio integral de bienestar biosicosocial-8Malagón.Londo"o 9 4al$n' ())' p$gs- ;<=.;<<>-
/ara lograr segridad ! sald en el ambiente laboral se re1iere de ntrabajo conjnto entre la &dministradora de Riesgos /ro0esionales' &R/'la empresa ! el trabajador' 1ien se convierte en el en0o1e actal de laprevención' en el protagonista principal' pes la 5nica manera de cmplir las pol2ticas ! normas de sald ocpacional ! segridad indstrial' esconcienti6ando a todos los empleados de la cltra del atocidado' 1eimplica la responsabilidad de cidarse a s2 mismo-
En las empresas se consige la segridad ! sald en el trabajo a partir de la generación de n sistema de gestión en el 1e con0l!en catroacciones b$sicas 1e son:
Cmplimiento de las normas ! responsabilidades legales-
Fncionamiento del Comit? /aritario de %ald Ocpacional-
Elaboración e implementación de: programa de sald ocpacional'
reglamento de 7igiene ! segridad indstrial' panorama de riesgos !plan de emergencias-
Desarrollo de actividades de control de riesgos ocpacionales-
"ARIABLE 2: DESEMPEÑO LABORAL
Es el rendimiento laboral ! la actación 1e mani0iesta el trabajador ale0ectar las 0nciones ! tareas principales 1e e3ige s cargo en elconte3to laboral especi0ico de actación' lo cal permite demostrar sidoneidad- 8EcRed' ()*@>-
En ve6 de recrrir a prototipos o descripciones est$ndar de pestos detrabajo para identi0icar cómo debe ser n trabajador e0iciente- McClellandoptó por pregntarles a los propios trabajadores cómo 7ac2an s trabajo-En ss investigaciones consideró necesario comparar las caracter2sticasde personas 1e 7biesen obtenido trin0os laborales o personales en lavida' con las de otra mestra representativa de a1ellos c!odesempe"o laboral o tra!ectoria personal no 7biese sido e3itosa- Estosestdios evidenciaron 1e el ?3ito laboral ! personal no est$directamente relacionado con las aptitdes o la tra!ectoria acad?mica'sino con las competencias' 1e McClelland de0inió como lascaracter2sticas personales 1e son la casa de n rendimiento e0icienteen el trabajo' pdiendo tratarse de ra6ones' en0o1es de pensamiento'7abilidades o del conjnto de los conocimientos 1e se aplican- Lascompetencias' por tanto' m$s 1e 7acer re0erencia a lo 1e na persona7ace 7abitalmente en cal1ier sitación' centran s objetivo en lo 1e
na persona seria capa6 de 7acer cando se le demanda- 8Alanco'())<' p$g- ((>-
El presente estdio es descriptivo correlacional' al respecto ern$nde6'Fern$nde6 ! Aaptista 8())<> a0irman 1e la investigación correlacional asociavariables mediante n patrón predecible para n grpo o población
+-(-. DISEÑO DE ESTUDIO:
El dise"o espec20ico de la investigación es no e3perimental' correlacional decorte transversal- Fern$nde6 ! Aaptista 8())<> a0irman no e3perimental' sereali6an sin la maniplación deliberada de variables ! en los 1e solo seobservan los 0enómenos en s ambiente natral para desp?s anali6arlos-
@-. /oblación ! Mestra
@-*-. /oblación-. La población 7a considerado a la totalidad de lostrabajadores de la de la Dirección de %ald Lima %r- +)) trabajadores'
a"o ()*+-
@-(-. Mestra-. Los sjetos re1eridos en el presente trabajo deinvestigación re1erida es Mestreo no /robabil2stico intencionado de*= trabajadores de la dirección de sald Disa II Lima %r' a"o ()*+-
@-+ Tipo de Mestreo-. Mestreo no /robabil2stico intencionado de *=trabajadores de la dirección de sald Disa II Lima %r' a"o ()*+-
;-. T?cnica e instrmento de recolección de datos-
;-*-. La T?cnica es la Encesta a los encestados de la mestrarepresentativa-
;-(-. Cestionario-. Es el listado de las pregntas presentadas a losentrevistadosLos mismos 1e se 7an elaborado de acerdo a las variables'
dimensiones' indicadores resltado de revisar la bibliogra02acorrespondiente ver ane3o
;-@-. Balide6 del Instrmento-. -. /ara validar los instrmentos aplicadosen la investigación se 7a reali6ado la contrastación del e3perto Ber
&ne3o
;-;- Con0iabilidad del instrmento-. El instrmento es con0iable- /ara elc$lclo del coe0iciente de &l0a de Crombac7 se 7a sado el %o0tareversión (( Ber ane3o ;-
"ARIABLE 1: GESTIÓN DE SALUD OCUPACIONAL
%eg5n la Organi6ación Internacional del Trabajo' OIT' la sald en eltrabajo tiene como 0inalidad promover ! mantener el m$s alto nivel debienestar 02sico mental ! social de los trabajadores en todas laspro0esiones' ! adaptar el trabajo al trabajador ! cada trabajador a starea' este concepto coincide con la actal de0inición de la Organi6aciónMndial de la %ald' OM%' ! con las nevas tendencias 7ol2sticas' 1econciben la sald como n e1ilibrio integral de bienestar biopsicosocial-8Malagón.Londo"o 9 4al$n' ())' p$gs- ;<=.;<<>-
/ara lograr segridad ! sald en el ambiente laboral se re1iere de ntrabajo conjnto entre la &dministradora de Riesgos /ro0esionales' &R/'la empresa ! el trabajador' 1ien se convierte en el en0o1e actal de laprevención' en el protagonista principal' pes la 5nica manera de cmplir las pol2ticas ! normas de sald ocpacional ! segridad indstrial' esconcienti6ando a todos los empleados de la cltra del atocidado' 1eimplica la responsabilidad de cidarse a s2 mismo-
En las empresas se consige la segridad ! sald en el trabajo a partir de la generación de n sistema de gestión en el 1e con0l!en catroacciones b$sicas 1e son:
o Cmplimiento de las normas ! responsabilidades legales-
o Fncionamiento del Comit? /aritario de %ald Ocpacional-
o Elaboración e implementación de: programa de sald
ocpacional' reglamento de 7igiene ! segridad indstrial'panorama de riesgos ! plan de emergencias-
o Desarrollo de actividades de control de riesgos
ocpacionales-
DIMENSIONES DE LA "ARIABLE 1: COMPORTAMIENTOORGANI?ACIONAL
El comportamiento organi6acional' es el estdio sistem$tico de los actos! las actitdes 1e la gente mestra en las organi6aciones-
#? estdia sistem$ticamente el comportamiento organi6acional, &ctos 8o condctas> ! actitdesG pero no todos los actos ni todas lasactitdes- Tres 0ormas de comportamiento 7an probados ser determinantes 0ndamentales del desempe"o de los empleados: laprodctividad' el asentismo ! la rotación de pestos- La importancia dela prodctividad reslta evidente- Es obvio 1e los gerentes est$npreocpados por "la cantidad ! la calidad de los resltados 1e cadaempleado prodce- /ero el asentismo ! la rotación de pestos' sobretodo los 2ndices demasiado elevados' peden a0ectar estos resltados-
En lo 1e se re0iere al asentismo' es di02cil 1e el empleado seaprodctivo si no est$ en el trabajo- /or s parte' los 2ndices elevados derotación de empleados amentan los costos ! tienden a colocar en lospestos a gente con menos e3periencia-
El comportamiento organi6acional tambi?n se interesa en la satis0acciónen el trabajo' 1e es na actitd- Los gerentes deben preocparse por lasatis0acción de ss empleados con ss pestos por tres ra6ones-/rimera' es posible 1e 7a!a n v2nclo entre satis0acción !prodctividad- %egnda' la satis0acción se relaciona negativamente conel asentismo ! la rotación- /or 5ltimo' pede argmentarse 1e los
gerentes tienen la responsabilidad 7manista de brindar a ssempleados pestos estimlantes' intr2nsecamente remnerados !satis0actorios- 8Robbins' *>-
2! D/.$47$ C+$6+$.4 .- /.$5. -+-:
El clima organi6acional es el ambiente 7mano en el 1e desarrollan sactividad los trabajadores de na organi6ación- %e dice 1e e3iste nben clima en na organi6ación cando la persona trabaja en n entorno0avorable ! por tanto pede aportar ss conocimientos ! 7abilidades-
Cada organi6ación es distinta' !a 1e cada na tiene s cltra' smisión ! s entorno- Hna organi6ación tratar$ de conservar a laspersonas 1e sintoni6an con s cltra' con s clima' mientras 1e a sve6 los trabajadores elegir$n las organi6aciones 1e mejor les va!an as car$cter ! a s 0orma de ser- El clima in0l!e en la motivación ! en elcomportamiento de las personas' en s actitd en el trabajo ! por tantoen s rendimientoJ- 8Aager' ())' p$g- *@<>-
3! D/.$47$ .4%+ -+-:
El 7ombre' en s trabajo diario' prodce na serie de modi0icaciones enel ambiente de trabajo 1e van a actar sobre el individo' ejerciendo
sobre ?l na in0lencia 1e pede dar lgar a la p?rdida del e1ilibrio dela sald ! a lo 1e conocemos como patolog2as o da"os del trabajo' 1eson en0ermedades o lesiones s0ridas con motivo ocasión del trabajoJ-El trabajo ! la sald' por tanto' est$n claramente interrelacionados-
Hn dato a tener en centa es el tiempo 1e na persona dedicaestrictamente al trabajo' apro3imadamente n tercio de todo s tiempo-Es por ello 1e na bena calidad de vida en el trabajo'apro3imadamente n tercio de todo s tiempo- Es por ello 1e nabena calidad de vida en el trabajo in0lir$ de na 0orma m! positiva enel individoG de igal 0orma' na mala calidad en el trabajo reperctir$negativamente en s sald-
La posibilidad de 1e el trabajador s0ra n determinado da"o derivadodel trabajo es lo 1e se conoce como Riesgo Laboral- 84on6$le6' ())'p$g- @>-
DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LA "ARIABLE 2:
DESEMPEÑO LABORAL
"ARIABLE 2: DESEMPEÑO LABORAL
Es el rendimiento laboral ! la actación 1e mani0iesta el trabajador ale0ectar las 0nciones ! tareas principales 1e e3ige s cargo en elconte3to laboral especi0ico de actación' lo cal permite demostrar sidoneidad- 8EcRed' ()*@>-
En ve6 de recrrir a prototipos o descripciones est$ndar de pestos detrabajo para identi0icar cómo debe ser n trabajador e0iciente- McClellandoptó por pregntarles a los propios trabajadores cómo 7ac2an s trabajo-En ss investigaciones consideró necesario comparar las caracter2sticasde personas 1e 7biesen obtenido trin0os laborales o personales en la
vida' con las de otra mestra representativa de a1ellos c!odesempe"o laboral o tra!ectoria personal no 7biese sido e3itosa- Estosestdios evidenciaron 1e el ?3ito laboral ! personal no est$directamente relacionado con las aptitdes o la tra!ectoria acad?mica'sino con las competencias' 1e McClelland de0inió como lascaracter2sticas personales 1e son la casa de n rendimiento e0icienteen el trabajo' pdiendo tratarse de ra6ones' en0o1es de pensamiento'7abilidades o del conjnto de los conocimientos 1e se aplican- Lascompetencias' por tanto' m$s 1e 7acer re0erencia a lo 1e na persona7ace 7abitalmente en cal1ier sitación' centran s objetivo en lo 1ena persona seria capa6 de 7acer cando se le demanda- 8Alanco'())<' p$g- ((>-
La capacitación consiste en na actividad planeada ! basada ennecesidades reales de na empresa organi6ación ! orientada 7acia ncambio en los conocimientos' 7abilidades ! actitdes del colaborador-8%iliceo' ())@' p$g- (;>-
2! D/.$47$ E=9.6554:
Hn individo tiende a actar de cierta manera con base en la e3pectativade 1e desp?s del 7ec7o se presentar$ n resltado dado ! en elatractivo de ese resltado para el individo-Esta teor2a incl!e tres variables o relaciones:
*- E3pectativa o v2nclo entre el es0er6o ! el desempe"o es laprobabilidad percibida por el individo de 1e ejercer na cantidaddada de es0er6o prodcir$ cierto nivel de desempe"o-
(- Medio o v2nclo entre el desempe"o ! la recompensa es el grado al1e el individo cree 1e desempe"arse a n nivel en particlar esn medio para lograr el resltado deseado-
+- Balencia o atractivo de la recompensa es la importancia 1e elindivido otorga al resltado o recompensa potencial 1e se pedelograr en el trabajo- La valencia considera tanto los objetivos comolas necesidades del individo- 8Robbins %- /-' ());' p$g- @);>
3! D/.$47$ 6558 9+>.4+$-:
Las actitdes son n conjnto de tendencias 1e indcen a comportarsede na determinada manera ante las personas' sitaciones'acontecimientos' objetos o 0enómenos- Hna actitd designa napredisposición relativamente estable de la condcta en relación con nobjeto o sector de la realidad e implica n componente a0ectivo ! natendencia a la acción- Las actitdes llegan a convertirse en na 0orma deactación ! es conveniente' por tanto' moderarlas a 0in de 1e el sjeto
peda controlarlas ! apreciarlas como parte grati0icante de s modo deser- /eden ser de orden cient20ico' tecnológico' est?tico o moral-8Ministerio' *;' p$g- (>-
III-. RE%HLT&DO% +-*-. &n$lisis descriptivo de la variable * +-(-. &n$lisis descriptivo de la variable (
+-+-. &n$lisis descriptivo de la variable * con la variable (
En la 0igra + observamos 1e el nivel <oJ es el 1e tiene na ma!or
0recencia' smando < respestas 8<-;> en esta tendencia-
I! P8. . #975.44
@!1 #975.44 G.$.-
F+/8-67$ . #975.44 .45456:
#1 E3iste na relación signi0icativa entre la gestión de saldocpacional ! el desempe"o laboral de los trabajadores en ladirección de sald DI%& II Lima %r' a"o ()*+
#0 No e3iste na relación signi0icativa entre la gestión de saldocpacional ! el desempe"o laboral de los trabajadores en la
dirección de sald DI%& II Lima %r' a"o ()*+-
C+$54567$ . 975.44 .45456:
En la Tabla @ se observa 1e el valor del coe0iciente de correlación R7o
%pearman es igal a )-<<; por lo tanto se rec7a6a la 7ipótesis nla 8)> !
se acepta la 7ipótesis alterna 8*>' determinando 1e e3iste na relación
signi0icativa entre la variable 4estión de %ald Ocpacional ! Desempe"o