Acción de prospección y análisis FCA13/2009/28/46 Acciones Complementarias y de Acompañamiento a la Formación Profesional para el Empleo TRANSVER: PROSPECCIÓN Y ANÁLISIS DE LA NECESIDADES FORMATIVAS DE LOS/AS TRABAJADORES/AS DE LAS PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES INFORME DE SÍNTESIS Y CONCLUSIONES
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Informe de síntesis y conclusiones proyecto TRANSVER
Informe del preycto TRANSVER: Prospección y análisis de las necesidades formativas de los trabajadores y las trabajadoras de las Pymes valenciana en el ámbito de las competencias transversales. Acciones Complementarias y de Acompañamiento a la Formación Profesional para el Empleo
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Acción de prospección y análisis
FCA13/2009/28/46
Acciones Complementarias y de Acompañamiento a la Formación Profesional para el Empleo
TRANSVER: PROSPECCIÓN Y ANÁLISIS DE LA NECESIDADESFORMATIVAS DE LOS/AS TRABAJADORES/AS DE LASPYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LASCOMPETENCIAS TRANSVERSALES
INFORME DE SÍNTESIS Y
CONCLUSIONES
EQUIPO DE TRABAJO
Equipo FOREM PV Responsable técnica proyecto
Pilar Cambronero García
Técnica de apoyo
Amparo Fernández Gimeno
Técnica de contabilidad
Celia Cortés Monleón
Encuestadoras
Ana Albelda Piqueras
Carmen Guillem Calatayud
Colaboración Personas Expertas Ricardo Guillem Guillem
Confederación Sindical de Comisiones Obreras del País Valenciano
José Manuel Muñoz Silvestre
Confederación Sindical de Comisiones Obreras del País Valenciano
Camilo Miró Pérez
L’Institut Valencià de Qualificacions Professionals
Rubén Mairena Jordá
EMER-GFK
Fernando Marhuenda Fluixá
Departamento de “Didáctica y Organización” de la Universitat de València.
Almudena Navas Saurín
Departamento de “Didáctica y Organización” de la Universitat de València.
2. DESARROLLO METODOLÓGICO ..............................................................................................................5
2.1. FASE DOCUMENTAL................................................................................................................................5
2.2. FASE EXPERIMENTAL................................................................................................................................6
2.2.1. METODOLOGÍAS Y TÉCNICAS DE RECOGIDA DE DATOS.........................................................7
A. Entrevista en profundidad ................................................................................................................19
C. Criterios de Selección .......................................................................................................................28
D. Justificación de la técnica utilizada...............................................................................................29
2.2.3. FASES DEL PROCESO. TRABAJO A DESARROLLAR. CALENDARIO.........................................31
2.2.4. VALIDACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS GENERADAS.................................................................32
2.3. FASE ANALÍTICA ....................................................................................................................................34
A. Trascripción de las entrevistas en profundidad............................................................................38
B. Análisis del discurso.............................................................................................................................39
C. Evaluación conclusiones obtenidas. Grupo discusión ...............................................................41
2.3.2. FASES DEL PROCESO. TRABAJO A DESARROLLAR. CALENDARIO.........................................42
2.3.3. CONTROL DE CALIDAD................................................................................................................42
Tabla 1 Objetivos y variables ENCUESTAS .....................................................................................................................................10 Tabla 2 Datos de la EPA en miles (cuarto trimestre 2009). Fuente: INE (Consulta en
http://www.ine.es/daco/daco42/daco4211/epa0304.xls)...................................................................................17 Tabla 3 Criterios de selección de los/as informantes clave Responsables Entidades ..........................................................24 Tabla 4 Integrantes Mesa Expertos/as Grupo de Discusión.......................................................................................................28 Tabla 5: Calendario de ejecución.................................................................................................................................................31 Tabla 6: Equipo de trabajo .............................................................................................................................................................32 Tabla 7: Calendario de ejecución de Fase Analítica.................................................................................................................42 Tabla 8: Equipo implicado en Fase Analítica...............................................................................................................................42 Tabla 9Dimensiones más valoradas en la competencia de Aprender a Aprender en los principales sectores
productivos. ...................................................................................................................................................................78 Tabla 10 Dimensiones más valoradas en la Competencia Digital en los principales sectores de actividad...................80 Tabla 11 Dimensiones más valoradas en la Conciencia y la Expresión Culturales en los principales sectores
productivos ....................................................................................................................................................................82 Tabla 12 Dimensiones más valoradas en la Comunicación en Lengua Extranjera en los principales sectores
productivos ....................................................................................................................................................................84 Tabla 13 Dimensiones más valoradas en la Competencia en Lengua Materna en los principales sectores
productivos. ...................................................................................................................................................................86 Tabla 14 Dimensiones más valoradas en la Competencia matemática y básicas en Ciencia y Tecnología en
los principales sectores productivos. .........................................................................................................................88 Tabla 15 Dimensiones más valoradas en las Competencias Sociales y Cívicas en los principales sectores
productivos. ...................................................................................................................................................................90 Tabla 16 Dimensiones más valoradas en la competencia de Sentido de la Iniciativa y el Espíritu de Empresa en
los principales sectores productivos. .........................................................................................................................92
Tabla 17 Dimensiones más valoradas en la competencia de Aprender a Aprender en las personas menores y mayores de 45 años. ..................................................................................................................................................102
Tabla 18 Dimensiones más valoradas en la Competencia Digital en las personas menores y mayores de 45 años...............................................................................................................................................................................103
Tabla 19 Dimensiones más valoradas en la competencia de la Conciencia y la Expresión Culturales en las personas menores y mayores de 45 años...............................................................................................................104
Tabla 20 Dimensiones más valoradas en la Competencia en Lengua Extranjera en las personas menores y mayores de 45 años. ..................................................................................................................................................105
Tabla 21 Dimensiones más valoradas en la competencia de Comunicación en Lengua Materna en las personas menores y mayores de 45 años...............................................................................................................106
Tabla 22 Dimensiones más valoradas en la competencia Matemática y básicas en Ciencia y Tecnologías en las personas menores y mayores de 45 años.........................................................................................................107
Tabla 23 Dimensiones más valoradas en las Competencias Sociales y Cívicas en las personas menores y mayores de 45 años. ..................................................................................................................................................108
Tabla 24 Dimensiones más valoradas en la competencia del Sentido de la Iniciativa y el Espíritu de Empresa en las personas menores y mayores de 45 años. ..................................................................................................110
Tabla 25 Dimensiones más valoradas en la Competencia de Aprender a Aprender en las categorías profesionales................................................................................................................................................................124
Tabla 26 Dimensiones más valoradas en la Competencia Digital en las categorías profesionales. ...............................126 Tabla 27 Dimensiones más valoradas en la competencia de Conciencia y la Expresión Culturales en las
categorías profesionales. ..........................................................................................................................................128 Tabla 28 Dimensiones más valoradas en la competencia en Comunicación en Lengua Extranjera en las
categorías profesionales. ..........................................................................................................................................130 Tabla 29 Dimensiones más valoradas en la competencia en Comunicación en Lengua Materna en las
categorías profesionales. ..........................................................................................................................................132 Tabla 30 Dimensiones más valoradas en la Competencia Matemática y básicas en Ciencia y Tecnología en
las categorías profesionales......................................................................................................................................134 Tabla 31 Dimensiones más valoradas en las Competencias Sociales y Cívicas en las categorías profesionales. ........136 Tabla 32 Dimensiones más valoradas en la competencia del Sentido de la Iniciativa y el Espíritu de Empresa
en las categorías profesionales. ...............................................................................................................................138 Tabla 33 Respuestas a preguntas entrevistas por sector de actividad.................................................................................145 Tabla 34 Dimensiones y competencias más valoradas en el sector Agrario .......................................................................147 Tabla 35 Dimensiones y Competencias más valoradas en las categorías profesionales del sector Agrario .................148 Tabla 36 Dimensiones y competencias más valoradas en el sector Servicios .....................................................................150 Tabla 37 Dimensiones y Competencias más valoradas en las categorías profesionales del sector Servicios ...............151 Tabla 38 Dimensiones y competencias más valoradas en el sector Industria .....................................................................153 Tabla 39 Dimensiones y Competencias más valoradas en las categorías profesionales del sector Industria ...............154 Tabla 40 Dimensiones y competencias más valoradas en el sector Construcción ............................................................156 Tabla 41 Dimensiones y Competencias más valoradas en las categorías profesionales del sector Construcción ......157 Tabla 42 Propuesta Itinerario Formativo Genérico en Competencias Clave ......................................................................184 Tabla 43 Propuesta Itinerario Formativo Competencias Clave Sector Agrario ...................................................................187 Tabla 44 Propuesta Itinerario Formativo Competencias Clave Sector Industria..................................................................190 Tabla 45 Propuesta Itinerario Formativo Competencias Clave Sector Servicios .................................................................193 Tabla 46 Propuesta Itinerario Formativo Competencias Clave Sector Construcción.........................................................196
Índice de gráficos
Gráfico 1 Distribución Provincial Universo y Muestra ..................................................................................................................14
Gráfico 2 Distribución sectorial Universo y Muestra ....................................................................................................................14 Gráfico 3: Distribución por género Universo y Muestra ..............................................................................................................15 Gráfico 4 Distribución por franjas de edad Universo y Muestra................................................................................................15 Gráfico 5: Distribución por categorías profesionales Universo y Muestra. ..............................................................................16 Gráfico 6 Relación con datos en las actividades de los principales sectores productivos.................................................66 Gráfico 7 Relación con personas en las actividades de los principales sectores productivos...........................................66 Gráfico 8 Relación con Instrumentos/maquinaria en las actividades de los principales sectores productivos ..............67 Gráfico 9 Nivel de adquisición Sector AGRARIO ........................................................................................................................68 Gráfico 10 Nivel de adquisición Sector INDUSTRIA......................................................................................................................68 Gráfico 11 Nivel de adquisición Sector SERVICIOS .....................................................................................................................69 Gráfico 12 Nivel de adquisición Sector CONSTRUCCIÓN..........................................................................................................69 Gráfico 13 Necesario para el desarrollo del trabajo Sector AGRARIO ...................................................................................70 Gráfico 14 Necesario para el desarrollo del trabajo Sector INDUSTRIA ..................................................................................70 Gráfico 15 Necesario para el desarrollo del trabajo Sector SERVICIOS..................................................................................71 Gráfico 16 Necesario para el desarrollo del trabajo Sector CONSTRUCCIÓN.......................................................................71 Gráfico 17 La empresa lo valora Sector AGRARIO.....................................................................................................................72 Gráfico 18 La empresa lo valora Sector INDUSTRIA ....................................................................................................................72 Gráfico 19 La empresa lo valora Sector SERVICIOS....................................................................................................................73 Gráfico 20 La empresa lo valora Sector CONSTRUCCIÓN ........................................................................................................73 Gráfico 21 Útil para la vida cotidiana Sector AGRARIO ............................................................................................................74 Gráfico 22 Útil para la vida cotidiana Sector INDUSTRIA ...........................................................................................................74 Gráfico 23 Útil para la vida cotidiana Sector SERVICIOS...........................................................................................................75 Gráfico 24 Útil para la vida cotidiana Sector CONSTRUCCIÓN ...............................................................................................75 Gráfico 25 La relación con datos en las ocupaciones de las personas menores y mayores de 45 años. .......................94 Gráfico 26 La Relación con Personas en las ocupaciones de las personas menores y mayores de 45 años..................95 Gráfico 27 La Relación con Instrumentos/Maquinaria en las ocupaciones de las personas menores y mayores
de 45 años......................................................................................................................................................................95 Gráfico 28 Nivel de adquisición MENORES 45 AÑOS.................................................................................................................97 Gráfico 29 Nivel de adquisición MAYORES 45 AÑOS..................................................................................................................97 Gráfico 30 Necesario para el desarrollo del trabajo MENORES 45 AÑOS...............................................................................98 Gráfico 31 Necesario para el desarrollo del trabajo MAYORES 45 AÑOS...............................................................................98 Gráfico 32 La Empresa lo valora MENORES 45 AÑOS.................................................................................................................99 Gráfico 33 La Empresa lo valora MAYORES 45 AÑOS.................................................................................................................99 Gráfico 34 Útil para la vida cotidiana MENORES 45 AÑOS......................................................................................................100 Gráfico 35 Útil para la vida cotidiana MAYORES 45 AÑOS......................................................................................................100 Gráfico 36 La Relación con Datos en las categorías profesionales. .....................................................................................111 Gráfico 37 La Relación con Personas en las categorías profesionales. ................................................................................112 Gráfico 38 La Relación con Instrumentos/Maquinaria en las categorías profesionales. ...................................................112 Gráfico 39 Nivel de Adquisición Trabajadores/as NO CUALIFICADOS/AS............................................................................114 Gráfico 40 Nivel de Adquisición Trabajadores/as CUALIFICADOS/AS...................................................................................114 Gráfico 41 Nivel de Adquisición Trabajadores/as TÉCNICOS/AS .........................................................................................115 Gráfico 42 Nivel de Adquisición Trabajadores/as DIRECTIVOS/AS.......................................................................................115 Gráfico 43 Necesario para el desarrollo del trabajo T. NO CUALIFICADOS/AS ...................................................................116
Gráfico 44 Necesario para el desarrollo del trabajo T. CUALIFICADOS/AS ..........................................................................116 Gráfico 45 Necesario para el desarrollo del trabajo T. TÉCNICOS/AS...................................................................................117 Gráfico 46Necesario para el desarrollo del trabajo T. DIRECTIVOS/AS .................................................................................117 Gráfico 47 La Empresa lo valora Trabajadores/as NO CUALIFICADOS/AS...........................................................................118 Gráfico 48 La Empresa lo valora Trabajadores/as CUALIFICADOS/AS.................................................................................118 Gráfico 49 La Empresa lo valora Trabajadores/as TÉCNICOS/AS ........................................................................................119 Gráfico 50 La Empresa lo valora Trabajadores/as DIRECTIVOS/AS......................................................................................119 Gráfico 51 Útil para la vida cotidiana T. NO CUALIFICADOS/AS ............................................................................................120 Gráfico 52 Útil para la vida cotidiana T. CUALIFICADOS/AS ...................................................................................................120 Gráfico 53 Útil para la vida cotidiana T. TÉCNICOS/AS............................................................................................................121 Gráfico 54 Útil para la vida cotidiana T. DIRECTIVOS/AS .........................................................................................................121 Gráfico 55 Grado relevancia en la adquisición de competencias clave por categorías profesionales .......................149 Gráfico 56 Grado relevancia en la adquisición de competencias clave por categorías profesionales .......................152 Gráfico 57 Grado relevancia en la adquisición de competencias clave por categorías profesionales .......................155 Gráfico 58 Grado relevancia en la adquisición de competencias clave por categorías profesionales ......................158 Gráfico 59 Relación con Datos conjunto de encuestados/as ...............................................................................................160 Gráfico 60 Relación con Personas conjunto de encuestados/as..........................................................................................160 Gráfico 61 Relación con Maquinaria/Instrumentos conjunto encuestados/as...................................................................161 Gráfico 62 Nivel de adquisición conjunto encuestados/as ....................................................................................................163 Gráfico 63 Necesario para el desarrollo del trabajo conjunto encuestados/as.................................................................164 Gráfico 64 Empresa lo valora conjunto encuestados/as ........................................................................................................164 Gráfico 65 Útil para la vida cotidiana conjunto encuestados/as..........................................................................................165 Gráfico 66 Las fuentes de innovación más importantes IBM .................................................................................................183
Índice de Ilustraciones
Ilustración 1 Modelos de cualificación en Europa y España ....................................................................................................50 Ilustración 2 Clasificaciones Competencias Clave en los principales foros europeos .........................................................62
TRANSVER
TRANSVER: PROSPECCIÓN Y ANÁLISIS DE LA NECESIDADES FORMATIVAS DE LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS DE LAS PYMES
VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 1
1.INTRODUCCIÓN
1.1. PRESENTACIÓN
Este documento recoge el Informe de Conclusiones del Proyecto TRANSVER: PROSPECCIÓN Y
ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES FORMATIVAS DE LOS/AS TRABAJADORES/AS DE LAS PYMES
VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES. Se trata de un proyecto
elaborado por FOREM PV y financiado por el Servef y el Fondo Social Europeo y en el que han
participado como entidades colaboradoras: la Confederación Sindical de Comisiones Obreras,
PV, la Universitat de València. Departamento de Didáctica, el Instituto Valenciano de las
Cualificaciones Profesionales y la empresa de estudios de mercado EMER-GFK.
El propósito de este documento es, como se ha mencionado, presentar las conclusiones y
resultados del estudio documental y empírico realizado en torno a las necesidades formativas en
competencias clave. Al evidenciar estas necesidades en los diferentes ámbitos productivos se
pretende contribuir a promover la formación en competencias clave entre los trabajadores y
trabajadoras de las Pymes de la Comunidad Valenciana, motivar el diálogo y el debate en
relación a las necesidades identificadas, ampliando el espectro de temas y problemas en los que
profundizar por parte de los diferentes agentes sociales implicados.
Este estudio no se podría haber realizado sin la colaboración de muchas personas y
organizaciones a quienes deseamos expresar nuestro agradecimiento. De forma especial
queremos agradecer, a los/as integrantes de la mesa de expertos/as, sus valiosas sugerencias y
aportes que contribuyeron de forma significativa a mejorar el presente trabajo. A los/as
diversos/as responsables de formación y recursos humanos de empresas, de asociaciones
empresariales y de organizaciones sindicales, la amabilidad con la que nos atendieron y
compartieron sus experiencias y conocimientos. A los/as trabajadores/as, la generosidad con la
que nos brindaron su tiempo y la sinceridad de sus opiniones al responder un cuestionario que
requería de una gran carga de autorreflexión. Y a los y las profesionales de los centros de
formación de FOREM PV y de los Servicios de Orientación de CCOO PV, sin cuya inestimable
ayuda no habría sido posible el trabajo de campo. Y en general a todos/as los/as que nos
apoyaron en la realización de este proyecto, confirmando que todo proceso de investigación es
una tarea colectiva.
TRANSVER
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
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El informe se estructura en diversas secciones. En primer lugar, se da cuenta del porqué y los
objetivos en los que se fundamenta el presente estudio. En segundo lugar se realiza una
aproximación al Marco Socioeconómico, a las tendencias y características del mercado de
trabajo español y de la Comunidad Valenciana, en el contexto de los cambios sociales e
internacionales por los que se ven afectados. En el cuarto apartado, Marco Conceptual, se
define el concepto de competencia clave y en el que a partir de la revisión de los diversos
enfoques y clasificaciones existentes en relación a las competencias clave se selecciona aquella
clasificación considerada más adecuada a los objetivos del estudio. Es necesario señalar que en
la construcción del andamiaje analítico nos hemos valido de una gran diversidad de
perspectivas y propuestas que han enriquecido el trabajo de análisis. En quinto lugar, se
presentan los Resultados obtenidos. Se muestran tanto los resultados de las encuestas a
trabajadores y trabajadoras como de las entrevistas a los/as informantes clave, que se analizan
en función de los diferentes ítems identificados como relevantes en el estudio. A fin de facilitar su
interpretación, se ofrece, a continuación una síntesis de estos resultados. Tras los resultados se
realiza una Propuesta metodológica y formativa genérica y otra adecuada a sectores y
categorías profesionales. Finalmente se recogen las Conclusiones y la Bibliografía.
1.2. OBJETIVOS
En el ámbito de la formación para el empleo, nos encontramos con un sin fin de oportunidades
en las que destacar la importancia que la misma tiene en la consideración de las necesidades
de adaptación, de innovación e implantación de nuevos modelos con capacidad de dar
respuesta a las realidades diseñadas por el actual contexto internacional de mercados en
recesión y por las transformaciones sociales y ecológicas.
El surgimiento de nuevas exigencias, tanto por parte de los/as destinatarios/as de la formación
para el empleo, como por las organizaciones en las que prestan sus servicios y por las políticas
activas de empleo, obligan a reactivar procesos de cambio. Estos cambios inciden
directamente en los perfiles y actividades que deben asumir los trabajadores y trabajadoras y
dirigen a la formación demandas distintas de las tradicionales, demandas que ahora se
encuentran relacionadas con el desarrollo de la capacidad de aprender a lo largo de toda la
vida.
Por otra parte, el planteamiento de las cualificaciones profesionales, a pesar de suponer un
avance relevante respecto de la capacitación profesional, no resulta suficiente para responder
a las necesidades presentes del mercado laboral. Se trata de modelos que todavía dependen
demasiado de las descripciones de actividades de los puestos de trabajo y pierden por ello
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 3
adaptabilidad y capacidad de anticipación frente a la variabilidad de los ciclos económicos, y
a la creciente intelectualización, requerimientos de abstración y capacidades
representacionales y simbólicas que contienen las ocupaciones.
Este carácter variable e inacabado, siempre en proceso de recreación de los contextos
profesionales precisa, por tanto, de nuevas formas de mirar. Un nuevo enfoque que se evidencia
urgente en el caso de las Pymes de la Comunidad Valenciana, caracterizadas históricamente
por las dificultades de asumir procesos de renovación (tecnológica, organizativa, productiva,
comercial) y competir en mercados internacionales.
En este panorama de exigencias y nuevos retos, es donde el concepto de competencia
transversal o clave adquiere su máxima significación. Las competencias clave y su capacidad
de preparar al individuo para acercarse a la realidad desde diferentes puntos de vista e
intervenir en ella, se perfilan como la forma más adecuada de abordar la transformación de las
bases de la competitividad en el contexto de la economía del aprendizaje.
De aquí la pertinencia del presente estudio en el que se pretende analizar las necesidades
formativas en competencias clave entre los trabajadores y trabajadoras de las Pymes de la
Comunidad Valenciana. El análisis de necesidades es un eslabón principal en el proceso cíclico
de planificación, implementación y evaluación de cualquier programa o proyecto que se
emprenda en una organización. Resaltar esa relevancia, y abogar porque el análisis de
necesidades formativas en competencias clave sea reconocido e incorporado en las pequeñas
y medianas empresas es una de las metas de esta investigación.
Diversos autores han definido el término necesidad de diferente manera. Así, Witkin y Altschuld
(1995) proponen que una necesidad “generalmente se considera que es una discrepancia o una
brecha entre ‘lo que es’, o el estado actual de cosas para un grupo, y una situación de interés,
‘aquello que debería ser’, o el estado deseado [por el grupo]”. En muy parecidos términos se
expresa Kaufman (1992), para quien una necesidad es la discrepancia entre una situación
presente, actual, y una situación de resultados o consecuencias deseadas. Yendo más allá de la
definición del término, Bradshaw (1972) propuso que las necesidades no pueden ser abordadas
de manera aislada, sin considerar la forma en que son definidas. Por ello, creó una taxonomía
de necesidades sociales que aún hoy arroja luz al delimitar diferentes tipos de necesidades. Para
él, existen cuatro tipos de necesidades: las normativas, las sentidas, las expresadas y las
comparativas. Necesidades que más tarde se verían ampliadas a cinco por parte de Zabalza
(1986) con la inclusión de las necesidades prospectivas.
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
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En la investigación se ha profundizado sobre cada uno de estos conceptos, gracias a los aportes
de información de personas expertas, las percepciones subjetivas y objetivas de los/as
trabajadores/as y las opiniones de los y las representantes de formación de las empresas y
organizaciones sindicales y empresariales, de las comparativas establecidas entre las diferencias
existentes entre colectivos en igualdad de condiciones y de las necesidades que se prevén se
expresarán en el futuro.
Se han distinguido las necesidades reales de las percibidas y de las demandadas, teniendo
presente en todo momento que tan importantes son las reales como las sentidas, las
expectativas subjetivas de cada individuo, que son las que determinan sus acciones cotidianas,
lo que cada uno valora y lo que cada uno considera que se encuentra a su alcance.
Por otra parte, se ha atendido a las necesidades de formación en competencias clave en
función de las debilidades y fortalezas de los/as profesionales de los principales sectores
productivos de la Comunidad Valenciana, pero sin olvidar que el conocimiento se adapta a las
motivaciones personales y a las circunstancias institucionales y sociales en las que se produce. Y
que, en este sentido, la formación requiere una visión integral no sesgada exclusivamente por las
necesidades del mundo empresarial y tecnológico.
Y por último, el análisis se ha llevado a cabo desde la aceptación de que sólo algunos de los
problemas organizacionales o situacionales de las Pymes pueden resolverse con formación, por
ello, a lo largo del proyecto, se esbozan algunas propuestas que hacen referencia a medidas
que deben asumirse por el conjunto de los agentes sociales. En todo caso, el objetivo último de
este análisis ha sido promover el aprendizaje de competencias clave en las Pymes de la
Comunidad Valenciana, y ello, a partir la consecución de los principales objetivos propuestos en
el proyecto:
Proporcionar pautas para la identificación, desarrollo y evaluación de competencias
transversales sectoriales y/o territoriales.
Identificar qué competencias clave son más significativas en el mercado laboral del País
Valenciano.
Incentivar actividades tendentes a promover e insertar estas competencias en los
sistemas formativos y en los procesos de orientación.
Dar lugar a la creación de instrumentos que colaboren en la mayor transparencia de las
competencias clave.
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2. DESARROLLO METODOLÓGICO
2.1. FASE DOCUMENTAL
Durante esta fase que tuvo lugar entre el 1 el 28 de febrero de 2010 se procedió a la recogida
datos relevantes para la ejecución del proyecto y a su análisis y categorización. Con objeto de
contextualizar la investigación, se recopilo información acerca del entorno productivo y
ocupacional del País Valenciano Se realizó una prospección de fuentes documentales e
institucionales, y de iniciativas desarrollas en el marco de las competencias clave a nivel
internacional (OCDE, ONU, OIT y la Fundación Europea para la Formación). Y de documentación
relacionada con los análisis de necesidades formativas, obteniéndose una visión comparada de
los distintos métodos de realización de un análisis de necesidades y en concreto de aquellos que
versan sobre competencias transversales desde el referente de las cualificaciones.
A fin de clarificar el concepto sobre el cual gravita este estudio se analizó la evolución de lo que
históricamente se ha ido entendiendo por competencia clave. Esta clarificación y análisis nos
permitió seleccionar las competencias consideradas como más relevantes para el objeto de la
investigación. Así mismo, la aproximación a la realidad estructural y productiva del País
Valenciano nos posibilitó definir el universo y la muestra sobre la que llevar a cabo el trabajo de
campo.
A lo largo de esta fase las fuentes consultadas han sido de carácter diverso:
Legislación.
Documentos oficiales en materia de formación y empleo redactados por
diferentes Administraciones (Comunitaria, Nacional y Autonómica).
Estudios de Acciones Complementarias publicados en la Fundación Tripartita.
Bibliografía especializada.
Guías, manuales y materiales de orientación profesional.
Fuentes en soporte electrónico (bases documentales; registros; revistas
electrónicas etc.)
Sitios web especializados en formación y competencias profesionales.
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
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Las fuentes estadísticas consultadas son las que se reflejan en el Anexo 6.1 Rastreo Documental
de esta Informe. De igual manera quedan reflejadas las fuentes documentales utilizadas en esta
fase.
2.2. FASE EXPERIMENTAL
Esta fase comprende el trabajo de campo y la definición de los instrumentos que serán
empleados en el mismo. Tuvo lugar del 1 de marzo al 3 de mayo de 2010 y la actividad
desarrollada se estructuró del siguiente modo:
1. Elaboración de instrumentos.
Partiendo de los datos recogidos y analizados en la fase anterior, se elaboró el guión de
entrevista, el cuestionario de encuesta y el guión de la mesa de personas expertas, mediante
la determinación de los ámbitos de estudio y la generación de un banco de ítems.
2. Mesas de personas expertas (grupos de discusión).
Método de predicción cualitativa que nos permitió la optimización de las herramientas del
trabajo de campo, a través de su validación por parte de los/as representantes de las
diferentes entidades que participan en el proyecto.
3. Trabajo de Campo.
Encuestas dirigidas a trabajadores/as de Pymes valencianas de diversas categorías
profesionales y ámbitos sectoriales con el fin de conocer la relevancia de las competencias
transversales analizadas en el marco laboral, así como las necesidades de formación en este
ámbito.
Entrevistas dirigidas a los/as responsables/delegados/as de las asociaciones
empresariales/empresas de los sectores de actividad más representativos de la Comunidad
Valenciana. Ofrecieron información descriptiva en la definición de los requisitos que deba
contemplar un sistema de gestión de reconocimiento de las competencias en los diferentes
ámbitos sectoriales, atendiendo a sus necesidades en la selección de nuevos/as
trabajadores/as o en decisiones relacionadas con promoción interna.
4 Proceso y tratamiento de datos.
Se procesaron los datos obtenidos en el trabajo de campo para poder ser analizados en la
fase siguiente.
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 7
2.2.1. METODOLOGÍAS Y TÉCNICAS DE RECOGIDA DE DATOS
Como indica DEL RINCÓN et altri (1995), "en Ciencias Sociales la diversidad metodológica
posibilita el estudio de la realidad social desde diversas ópticas, ya que ninguna perspectiva
metodológica por si sola responde totalmente a las preguntas que pueden formularse en el
contexto social". Por otra parte, no se puede otorgar credibilidad a los resultados de una
investigación sin conocer la fiabilidad con la que se han obtenido, sin saber si se han utilizado las
metodologías adecuadas. HERNON Y SCHWARTZ (1994).
En este sentido, cabe resaltar el interés de aplicar más de una técnica de recogida de datos ya
que, de este modo, se obtienen resultados más consistentes y con posibilidad de ser validados,
evitándose además algunos sesgos. Cuando se aborda el estudio de una realidad social, es más
adecuado valerse de una pluralidad de vías compatibles y complementarias para evitar los
sesgos propios de cada una y para asegurar una mayor consecución del objetivo propuesto.
PAISLEY (1968) Considerando lo anterior, en nuestro estudio se empleó una combinación de
técnicas cuantitativas y cualitativas, para disponer así de los datos producidos desde el enfoque
cuantitativo y las significaciones aportadas desde el enfoque cualitativo. Con ello aumentamos
la validez de los resultados y el grado de confianza en los mismos, entendiendo por validez la
adecuación de un valor particular respecto a la realidad que apunta y por grado de confianza
la adecuación de las metodologías empleadas para su obtención.
La investigación cuantitativa nos ha permitido determinar la fuerza de asociación entre las
variables socioeconómicas y formativas de los/as trabajadores/as objeto de la muestra y sus
necesidades expresadas y experimentadas en competencias clave. Así como, desde la
generalización y objetivación de los resultados, inferirlos al conjunto de la población activa de la
que la muestra procede.
La investigación cualitativa nos ha proporcionado un acercamiento a la naturaleza compleja y
dinámica del contexto estructural y situacional en el que las necesidades formativas en
competencias clave toman forma.
En definitiva, se han empleado ambas técnicas en la recogida de datos puesto que su
complementariedad nos permitía abordar los diferentes niveles (fáctico y simbólico) de las
necesidades formativas en competencias clave y desde diferentes intenciones: descriptiva,
explicativa y comprehensiva. Y porque consideramos con ALONSO (1998), que mas allá de la
complementariedad, la capacidad de retroalimentación de la información obtenida por cada
una de estas técnicas, ofrece una acercamiento más adecuado a la realidad, permitiendo, al
tiempo, validar los resultados obtenidos.
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Los apartados que se van a tratar en este punto analizaran las técnicas de recogidas de datos
del proyecto. Se detallará cuál ha sido el trabajo de campo desarrollado, describiendo los
procedimientos empleados en la creación y validación de las herramientas generadas, la
definición de la muestra utilizada y, finalmente, cuál ha sido su aplicación.
2.2.1.1. METODOLOGÍA CUANTITATIVA
La metodología cuantitativa utilizada en el trabajo de campo consiste en 410 encuestas
administradas a trabajadores/as ocupados/as de la Comunidad Valenciana. La cuantificación
proporcionada por estas encuestas nos posibilitó abordar aspectos que no se pueden observar
directamente en su totalidad como es la percepción sobre las necesidades formativas en
competencias clave o su grado de adquisición, aspectos estos que requieren de un conjunto
muestral de observaciones.
La encuesta utilizada se define como una encuesta seccional que se realiza a una muestra de la
población objeto de estudio, en un corto periodo de tiempo.
A. PROCESO DE CREACIÓN Y VALIDACIÓN DE LA ENCUESTA
A partir del objetivo general de la investigación y de los objetivos específicos del presente
Informe, el diseño del cuestionario requería de la formulación de nuevos objetivos a fin de
operativizar los señalados inicialmente, de tal modo que se pudieran definir los tipos de
información que se necesita obtener.
La realización de una encuesta de estas características comprende diversas tareas que tienen
que ver tanto con la preparación del proyecto de investigación, como con su ejecución y con
la redacción del informe final. En concreto los pasos seguidos han sido:
1. Formulación de objetivos de la encuesta:
Como se ha comentado en anteriores apartados, la encuesta se dirige a la población activa de
las Pymes de la Comunidad Valenciana. Teniendo en cuenta el objetivo general del cuál
partimos y el público objetivo al que se dirige la encuesta, se definieron una serie de objetivos
específicos que son:
Bloque A PERFIL TRABAJADOR/A Y DATOS CLASIFICACIÓN DE LA EMPRESA
A.1. Definir el perfil del/la trabajador/a.
A.2 Conocer datos relativos a la empresa donde desarrolla su actividad
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A.3. Contar con un análisis funcional de su ocupación.
Bloque B FORMACIÓN Y APRENDIZAJE APLICADO A LA OCUPACIÓN
B.1. Conocer la participación en acciones formativas en los dos años anteriores y cómo se
accede a ellas (iniciativa propia o de la empresa).
B.2. Explorar cuál es la percepción sobre la utilidad de la formación recibida.
B.3. Identificar áreas formativas en las que las empresas ofrecen formación a los/as
trabajadores/as.
Bloque C COMPETENCIAS CLAVE
C.1. Conocer para cada uno de los comportamientos asociados a las ocho competencias
clave que establece el Consejo Europeo:
El grado de adquisición
La valoración sobre su utilidad para el puesto de trabajo
La percepción sobre el valor que le otorga la empresa
La valoración sobre su utilidad para la vida cotidiana
C.2. Conocer que comportamiento es el que se considera que se domina mejor en cada
uno de los ocho bloques de competencias clave.
2. Determinación de la cobertura de la encuesta: la muestra contempla el cruce de las
siguientes variables: Territorio (provincia: Alicante, Castellón y Valencia), sector de
actividad, género, niveles de cualificación, intervalos de edad, nivel de estudios, número
de trabajadores/as en la empresa y funciones asociadas al puesto de trabajo.
3. Determinación de las variables necesarias para cubrir los objetivos de la investigación;
permitir la comparación entre subgrupos de la población estudiada; permitir la medición
de variables y construir variables complejas. A continuación presentamos de forma
sintética las variables consideradas en función de los objetivos definidos anteriormente, sin
entrar a detallar los componentes de variables complejas:
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OBJETIVOS VARIABLES
A.1. Definir el perfil del/la trabajador/a - Provincia residencia - Sexo - Edad - Categoría profesional - Tiempo permanencia en la ocupación. - Nivel de estudios
A.2 Conocer datos relativos a la empresa - Sector de actividad - Nº de trabajadores/as en la empresa
A.3. Contar con un análisis funcional de la ocupación del/la trabajador/a
- Análisis funciones desempeñadas en relación con. Datos, Personas e Instrumentos/Maquinaria
B.1. Conocer la participación en acciones formativas en los dos años anteriores y cómo se accede a ellas (iniciativa propia o de la empresa)
- Participación en acciones formativas - Acceso (por iniciativa propia, por iniciativa de la empresa)
B.2. Explorar cuál es la percepción sobre la utilidad de la formación recibida.
- Grado de utilidad otorgado
B.3. Identificar áreas formativas en las que las empresas ofrecen formación a los/as trabajadores/as.
- Oferta cursos por áreas formativas
C.1. Conocer para cada uno de los comportamientos asociados a las ocho competencias clave: -El grado de adquisición -La valoración sobre su utilidad para el puesto de trabajo -La percepción sobre el valor que le otorga la empresa -La valoración sobre su utilidad para la vida cotidiana
-Nivel adquisición -Grado de utilidad otorgada para el desempeño actividad -Grado de valoración de la empresa -Grado de utilidad otorgada para la vida cotidiana
C.2. Conocer que comportamiento es el que se considera que se domina mejor en cada uno de los ocho bloques de competencias clave.
- Dominio comportamientos asociado a competencias clave
Tabla 1 Objetivos y variables ENCUESTAS
1. Definición de la Muestra. Nuestra muestra es de 410 sobre un total de 1.977.00 personas
pertenecientes a la población activa en el cuarto trimestre de 2009, según datos
publicados por la Encuesta de Población Activa (EPA) del INE. El intervalo de confianza del
95’5% (±2 σ), con un margen del ± 4%. La distribución pormenorizada de la muestra se
detalla en el apartado 3.1.2.Método de muestreo y selección de las unidades a encuestar.
2. Planificación del contenido del cuestionario. Especificación del tipo de preguntas más
adecuadas, teniendo en cuenta: la claridad en el lenguaje a emplear, el uso de las
preguntas cerradas de respuesta dicotómica o de alternativa múltiple, uso de categorías
más convenientes, aproximación gradual al problema central, seguimiento de itinerarios
temáticos lógicos, determinación del número de preguntas, su orden y disposición.
Además de estas tareas, propias del diseño, se contemplo la formación de los equipos de
encuestadoras/es y entrevistadoras/es que participaron en el trabajo de campo. Han
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contado con instrucciones metodológicas relativas a la aplicación correcta de la
herramienta y con conocimientos previos o formación en el tema de las Competencias
Clave.
3. Prueba de los instrumentos elaborados con el objeto de valorar si las preguntas son
comprensibles y adecuadas a los objetivos definidos. El instrumento fue validado mediante
pre-test y la realización de un Grupo de Discusión. El método del Grupo de Discusión se
explica con detalle en los apartados que se encuentran bajo el epígrafe: 3.2.2 Grupo de
Discusión.
El pre-test, supone el pase de la encuesta, una vez ha sido validada en el Grupo de
Discusión, a un número reducido de personas con el objeto de contrastar hasta qué punto
el cuestionario funciona y si las preguntas formuladas provocan las respuestas deseadas.
4. Trabajo de campo. Se siguieron los protocolos que se determinan para el pase de
encuesta, incluyendo en los cuestionarios la presentación del proyecto, y se tuvo muy
presente la necesidad de que el pase de encuestas resulte ágil y de fácil
cumplimentación, por lo que se prestó especial atención al formato y tintas empleadas en
el folleto. Se estimó que el tiempo medio de pase de encuesta era de 45 minutos por
cuestionario.
5. Editin y control de la calidad de la información recogida y procesamiento. En el editin se
pasó a la comprobación de:
Tiempo de duración en el pase de cada cuestionario.
Cumplimiento de los criterios exigidos en la ficha técnica: número de encuestas,
cumplimiento de las cuotas, perfil según maqueta de las personas a encuestar.
Comprobación de la lógica de la encuesta: cumplimiento de filtros, preguntas
no contestadas y seguimiento de los itinerarios. Revisión de cuestionarios para
determinar preguntas sin respuestas, inconsistencias en los datos, etc.
Para verificar la calidad del trabajo de campo, se procedió a una inspección permanente
de dicho trabajo y a una verificación aleatoria del 10% de las encuestas realizadas, con el
objetivo de identificar preguntas sin respuesta, inconsistencia en los datos, etc. Aquellas
encuestas que no reunieron las necesarias condiciones de validez fueron eliminadas y
sustituidas por otras administradas a personas de las mismas características. El equipo
técnico responsable del proyecto veló por la calidad de la recogida de los datos.
6. Codificación: supone asignar códigos a las preguntas con respuestas abiertas.
7. Análisis e interpretación de resultados e informe final. Previo al análisis propiamente dicho,
resulta necesario el diseño del informe de explotación de los datos. En el mismo, se deben
determinar cuáles son las variables que nos interesa cruzar y cuáles son las pruebas de
asociación, correlación, que nos interesan, en virtud de nuestros objetivos de investigación.
Una vez definidas estas cuestiones, y con el informe de explotación desarrollado, se trata,
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por tanto, de profundizar en la fuerza de correlación o no de relaciones entre variables, y
en el grado de valoración de la utilidad, adquisición y dominio en competencias clave.
La interpretación de toda esta información cuantitativa se deberá también fundamentar
con el propio desarrollo teórico y con la información procedente del enfoque cualitativo.
Este punto se tratará en profundidad en el capítulo 4 donde se recoge la metodología del
Análisis de Datos.
B. MÉTODO DE MUESTREO Y SELECCIÓN DE LAS UNIDADES A ENCUESTAR
La aplicación de una encuesta es un proceso costoso en términos de tiempo, personal implicado
y recursos materiales, por ello, para la realización de estudios enfocados a cierta parcela de la
realidad es imprescindible el cálculo de muestras que hagan factible la aplicación de este
instrumento. El esfuerzo, por tanto, de diseñar una muestra que garantice tanto la validez externa
como la validez interna de la técnica de investigación se ve compensado ante la posibilidad de
obtener información valiosa sobre el universo objeto de estudio. Según García “un buen plan de
muestreo ofrece mejores estimaciones de los valores de una población que el propio Censo de
Población”, GARCÍA(2001).
En el diseño de una muestra para encuesta una cuestión fundamental es el contar con
parámetros poblacionales que permitan establecer criterios de distribución de la muestra a partir
de las características del universo estudiado. De igual forma, en el caso de establecer estratos o
cuotas muestrales se ha de evitar que la determinación del número de casos para cada estrato
o cuota sea susceptible de verse afectado ante una desviación no generalizable, por ello, es
menester establecer “pisos” y/o “techos” de representación.
Previo al diseño de la muestra debemos definir nuestro universo. Siguiendo el rigor metodológico
y estadístico, se ha determinado como universo la población ocupada de la Comunidad
Valenciana. El acceso a los datos que definen el perfil de este universo se puede obtener
cuatrimestralmente de los informes que publica la Encuesta de Población Activa. Otro aspecto
que determinó la muestra fue que la población activa objeto de estudio era aquella que
perteneciera a Pymes.
La construcción de la muestra partió de la estructuración previa delimitada por la siguiente ficha
técnica para la aplicación del instrumento de medida.
FICHA TÉCNICA
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1. Universo: Población ocupada de las Pymes de la Comunidad Valenciana.
2. Tipo de cuestionario: Personal, estructurado, de 45 minutos de duración.
3. Tamaño muestral: 410 cuestionarios con un error estadístico del ± 4% para datos
globales de 1.977.000 individuos, según datos del INE relativos al cuarto trimestre de
2009, dentro de un intervalo de confianza del 95´5% (± 2 σ).
4. Composición de la muestra: la distribución de las cuotas en la muestra está
determinada por el cruce de los diferentes criterios de estratificación, tales como: el
territorio (Provincia), sector de actividad, género, niveles de cualificación e intervalos
de edad. A continuación pasamos a describirlo con detalle en la maqueta.
MAQUETA
A partir de la definición del universo, se diseño la maqueta, con el objeto de llegar a realizar una
representación, lo más fiel posible, de la heterogeneidad de la población, en base a los criterios
elegidos.
En la maqueta se intenta, por tanto, reproducir la distribución muestral en función del cruce de
las siguientes variables:
1. Territorio: provincias de Alicante, Castellón y Valencia.
2. Sectores de Actividad: Agricultura, Industria, Construcción y Servicios.
3. Género: mujer y hombre.
4. Intervalos de edad: de 16 a 44 años, mayores de 45 años.
5. Nivel de cualificación: Trabajadores/as no cualificados/as, Cualificados/as,
Técnicos/as, Mandos intermedios y Directivos/as.
En la medida que existía la posibilidad que en algunos niveles de esta estratificación nos
encontráramos sin representación, se consideró la posibilidad de establecer un “piso mínimo”,
redistribuyendo del total de la muestra para de esta forma, permitir que todos los colectivos se
encontrarán representados, aun cuando el peso o la ponderación estadística de su opinión
resultara inferior, dada su menor representatividad cuantitativa.
Se ha buscado alcanzar una representación muestral que en cierta medida sea espejo de
nuestro universo. De esta forma, si hacemos una comparación entre ambos (muestra y universo),
la reproducción o fotografía que nos presenta la muestra es muy cercana al universo, excepto
con leves desviaciones debidas al redondeo antes señalado y a factores derivados de los
cambios en el mercado de trabajo. En este sentido, cabe señalar, que según los datos publicados
el 30 de abril de 2010 por el INE referidos a la población activa del primer trimestre de 2010, el número
de personas ocupadas en la Comunidad Valenciana, descendió en 30.000 respecto al cuarto
trimestre del 2009.
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POR TERRITORIO
UNIVERSO POR PROVINCIAS INE 2009
ALICANTE37%
VALENCIA51%
CASTELLÓN
12%
MUESTRA POR PROVINCIAS
ALICANTE37%
VALENCIA51%
CASTELLÓN12%
Gráfico 1 Distribución Provincial Universo y Muestra
El volumen principal de encuestados/as pertenecerán a la provincia de Valencia (un poco más
de la mitad) mientras que Alicante agrupará a un tercio de las personas. Del total, hasta una
quinta parte corresponderán a residentes en la provincia de Castellón. Se puede apreciar como
la muestra es totalmente fiel al universo.
Esta distribución coincide básicamente con el peso relativo que tiene la población activa en la
Comunidad Valenciana en el cuatro trimestre del 2009 según los datos de la población activa
del INE.
POR SECTOR
UNIVERSO POR SECTOR INE 2009
SERVICIOS70%
CONSTRUCCIÓN11%
AGRICULTURA
3%
INDUSTRIA16%
MUESTRA POR SECTOR
INDUSTRIA31%
AGRICULTURA
8%
CONSTRUCCIÓN10%
SERVICIOS51%
Gráfico 2 Distribución sectorial Universo y Muestra
En la muestra por sectores de actividad, dado que como se ha señalado, existía la posibilidad de
que en esa estratificación nos encontráramos sin representación suficiente en algún sector, se
redistribuyo el total de la muestra para permitir que todos los colectivos se encontrarán
representados.
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De este modo, se ha reducido el peso del sector Servicios y se ha dado mayor voz al Agrario.
También se ha ampliado la participación del sector Industria al considerarse, a partir de las
informaciones recogidas, que aglutina a gran parte de las ocupaciones más demandas en la
Comunidad Valenciana.
El sector de la Construcción presenta en la muestra un punto porcentual menos a causa de la
gran destrucción de empleo a la que se ve sometido y que provoca variaciones porcentuales en
su presencia en el territorio a lo largo de todo el periodo 2010.
POR GÉNERO
UNIVERSO POR GÉNERO INE 2009
MUJER44%
HOMBRE56%
MUESTRA POR GÉNERO
MUJER41%
HOMBRE59%
Gráfico 3: Distribución por género Universo y Muestra
El peso mayoritario de los hombres tanto en la población como en la distribución muestral es
evidente. Casi dos terceras partes de las personas encuestadas serán hombres. Se aprecia una
ligera desviación entre el Universo y la Muestra, consecuencia del hecho de haber privilegiado la
presencia de sectores donde la presencia masculina es mayor.
POR INTERVALOS DE EDAD
UNIVERSO POR EDAD INE 2009
MENOR 4564%
MAYOR 4536%
MUESTRA POR EDAD
MENOR 4575%
MAYOR 4524%
Gráfico 4 Distribución por franjas de edad Universo y Muestra
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El intervalo de edad más destacado es el correspondiente a las personas menores de 45 años.
Aún siendo los porcentajes del universo y la muestra similares, se da una presencia inferior del
colectivo de personas mayores de 45 años entre los/as encuestados/as a causa del descenso de
esta franja de edad en las empresas de la Comunidad. La generalización de las jubilización
anticipada y la perdida de empleo entre este colectivo, (durante el primer trimestre de 2010 la
ocupación disminuye en todos los grupos de edad, salvo en el de 35 a 39 años, INE,2010,)
pueden encontrarse a la base de las dificultades halladas para alcanzar el retrato fiel del
universo.
POR CATEGORÍA PROFESIONAL
UNIVERSO POR CATEGORIAS INE 2009
NC17%
TEC23%
DIRECCIÓN8%
TRAB. C.52%
MUESTRA POR CATEGORIAS N.C.20%
TEC.24%
DIRECCIÓN5%
TRAB. C.51%
Gráfico 5: Distribución por categorías profesionales Universo y Muestra.
En la distribución por Categorías Profesionales se aprecia como los trabajadores/as
cualificados/as son los/as que más peso tienen en el conjunto de categorías profesiones (un
poco más de la mitad), les sigue la categoría de técnicos/as con una presencia del 23% y a estos
los/as no cualificados/as y los/as directivos/as. Al no verse afectada la distribución de
categorías por el cambio en los ciclos económicos, la muestra apenas presenta desviaciones
respecto al universo.
C.ERROR MUESTRAL Y MÉTODO DE MUESTREO
En relación al error muestral (tamaño de la muestra), para poblaciones consideradas como
infinitas, es decir, con más de 100.000 elementos1, y en el caso del muestreo aleatorio simple, la
forma de determinación requiere de dos datos:
1El dato disponibles sobre la población activa en la Comunidad Valenciana, en el tercer trimestre del 2004, era de 2.060.300
personas.
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la varianza poblacional: en el caso de una variable dicotómica, se determinará
en función de la probabilidad de un suceso (p) por la probabilidad del no
suceso (1 – p). Esta varianza será menor cuanto más concentración de casos
exista en alguna de las dos categorías, y en este caso, el error asumido y la
necesidad del tamaño muestral será menor. Si no se dispusiera de estudios
anteriores para conocer la probabilidad de cada suceso, se asumirá que la
varianza ha de ser la máxima posible, consecuencia esto de fijar p = 0’5. Así se
estableció en el proyecto aprobado inicialmente pero dado que nos estamos
refiriendo a la población activa, las categorías supuestas son la población
ocupada y desempleada. Estos datos pueden ser conocidos porque
periódicamente el Instituto Nacional de Estadística (INE) efectúa la conocida
Encuesta de Población Activa (EPA) donde los datos se desglosan a nivel
provincial (aunque de esta manera se pierda cierta significatividad). Si
atendemos a los datos publicados en la web del INE sobre el cuarto trimestre del
2009, y obtenemos los porcentajes de participación de cada categoría,
obtendremos la siguiente información:
Ocupados Parados TOTAL
Com. Valenciana 1.976,80 545 2.521,8
Probabilidad 78 21 100 %
Tabla 2 Datos de la EPA en miles (cuarto trimestre 2009). Fuente: INE (Consulta en
el nivel de confianza, el cual se acepta y mantiene conforme a lo determinado
en el proyecto inicial, esto es, de ± 2 sigma (± 2 σ), el cual fija el intervalo de
confianza en el 95’5 %. De esta manera, se asume que la probabilidad de que la
estimación efectuada se ajuste a la realidad es del 95’5 %. Este supuesto es el
más aceptado generalmente en los estudios efectuados por las ciencias
sociales.
Una vez estipulados ambos factores, la fórmula que nos permite determinar el Error Muestral (E) y
consecuentemente el tamaño de la muestra (N), es la siguiente:
( )
NppE −⋅⋅
=12σ
Con los datos aportados (σ = 2, p = 0’78 1-p = 0’22 y un tamaño muestral de 410N), el error
asumido a la hora de seleccionar los miembros de la muestra sólo será del 4,1%.
%1́4041'0410
22'078'022
==⋅⋅
=E
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Tras establecer los anteriores condicionantes y a fin de mantener el imprescindible nivel de
aleatoriedad al seleccionar a los diferentes miembros de la muestra, el método elegido
inicialmente fue el Muestreo Aleatorio Estratificado, intentando de esta manera evitar que la
elección de componentes se efectúe con el mismo nivel de probabilidad que suponen tanto el
Muestreo Aleatorio Simple como el Muestreo Aleatorio Sistemático.
La estratificación permite tipificar el universo en un número reducido de categorías de tal forma
que cada una de ellas reúna a las unidades que, al menos en determinados aspectos, sean
similares entre sí y distintas al resto. Este tipo de muestreo colabora en la reducción del error
muestral.
2.2.1.2. METODOLOGÍA CUALITATIVA
La metodología cualitativa ha permitido que la investigación desarrollada pueda ser
participativa, al menos en el grado en el que la participación se articula en el espacio de la
intersubjetividad lingüística. Para DELGADO (1995), el contexto situacional, red de relaciones
sociales derivadas de la técnica de investigación utilizada, y el contexto convencional, red de
relaciones lingüísticas que despliega la técnica, permiten al investigador/a otorgar significación y
sentido a la información.
Los instrumentos analíticos que descansan en la interpretación se muestran adecuados a esta
búsqueda de participación. Las técnicas cualitativas se ajustan perfectamente a la exploración
de nuestro objeto de investigación, al tratar de dar cuenta de la realidad social en relación a la
necesidad de formación en competencias clave, al intentar antes que explicarla, comprender
cuál es su naturaleza. Aportan la flexibilidad necesaria a la investigación, ya que son capaces
de adaptarse al carácter dinámico y complejo de la detección de necesidades formativas
(sentidas y expresadas) y, por tanto, desde ellas se puede aprehender también dicha
complejidad y dinamismo. Estas técnicas constituyen una “aproximación empírica a la realidad
social específicamente adecuada a la comprensión significativa e interpretación motivacional
rotunda de la conducta de los actores sociales, en su orientación interna- creencias, valores,
deseos, imágenes preconscientes, movimientos afectivos...” ORTÍ (2000).
Paralelamente, las técnicas cualitativas se caracterizan por su capacidad de dar cabida a lo
inesperado. Esto es fundamental si consideramos que las técnicas de investigación social se aplican
a una realidad siempre cambiante.
En este sentido, el diseño cualitativo que se introduce en este estudio considera un campo
heterogéneo y discontinuo, donde el objeto prima sobre el método estructurado. Para efectuar
eficazmente este proceso se han utilizado una serie de técnicas de recolección de información, entre
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las que se encuentra la entrevista en profundidad y los grupos de discusión, con objeto de generar un
discurso centrado en los tópicos definidos como relevantes en la fase documental.
A. Entrevista en profundidad
La aproximación a las competencias asociadas a las diferentes categorías profesionales del entorno
laboral y a los requisitos que plantean en un proceso de formación determina, dado su carácter
cualitativo, la utilización de la entrevista en profundidad como instrumento indispensable de recogida
de datos.
El realizar entrevistas permite recoger información cualitativa y profundizar en los dispositivos y
elementos de análisis de competencias básicas más adecuados a cada sector de actividad y
ocupación. El espacio de interacción y comunicación promovido desde la entrevista es un
marco idóneo para acceder al universo de significaciones, sobre las necesidades formativas en
competencias clave, de los/as informadores/as relevantes en el ámbito empresarial y formativo:
responsables de formación de empresas, organizaciones sindicales y empresariales de la
Comunidad Valenciana. Las entrevistas nos permitieron determinar no sólo cuáles son estas
necesidades, en quiénes inciden y de qué manera, sino también desvelar cuál es el imaginario
colectivo acerca de la formación en competencias clave y las necesidades formativas en
general, qué se pretende con la formación, que ideologías se hayan implícitas, cuáles son los
aspectos identificados como “debilidades” y cuáles como “potencialidades” y el cómo debiera
enfocarse la formación profesional en este ámbito.
El discurso que se produce en el marco de la entrevista constituye nuestra materia prima, pero no
se trata de un discurso sin márgenes o plenamente libre, sino que se inscribe en el límite de lo
sugerido y motivado por el/la investigador/a. En nuestro caso, esos límites vienen otorgados por
nuestro guión de entrevista con objeto de obtener información importante, de acuerdo a los
objetivos del estudio, el tiempo y los recursos disponibles para su realización.
Se trata por tanto de entrevistas abiertas, focalizadas, pero con un guión previo de preguntas
abiertas y realizadas en un posible orden. En concreto se trata de las denominadas dentro de las
entrevistas en profundidad como entrevistas semiestructuradas. Este tipo de entrevista es capaz
de ofrecer el contraste cualitativo a los resultados obtenidos mediante procedimientos
cuantitativos además de facilitar la posterior comprensión de éstos.
La existencia de un contexto de interacción más directo, personalizado, flexible y espontáneo,
da al investigador/a la posibilidad de clarificación y seguimiento de preguntas y respuestas,
constituyéndose en una técnica flexible, diligente y económica que prevé errores, al generar
puntos de vista, enfoques que complementan los intereses de la investigación y la demanda de
los/as entrevistados/as.
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Por otro lado, esta técnica, basada en la interacción comunicativa, presenta los problemas
potenciales de reactividad, fiabilidad y validez. Si bien ello se ha resuelto tal y como aparece
descrito en el apartado 3.1. de este documento en el que se trata la metodología de análisis de
datos.
Los objetivos del estudio son los que han determinado, en gran parte, el guión de la entrevista, la
selección de los/as entrevistados/as y entrevistadores/as, el estilo de la entrevista, y su escenario
temporal y espacial. A este respecto y sin olvidar, ALONSO (1994), que la entrevista de
investigación, por su constitución, es contraria a cualquier criterio cientificista de definición de la
herramienta metodológica, pasamos a detallar las tareas que han contribuido a su diseño y
delimitación:
1. Definición de objetivos, en virtud a los temas/subtemas a contemplar.
2. Guión de preguntas en el marco de dichos objetivos.
3. Validación.
4. Definición del perfil de los/as entrevistados/as.
5. El contacto, concertación de las entrevistas.
6. Realización de la entrevista.
7. Análisis e interpretación.
A continuación, pasamos a detallar cada una de estas fases en el diseño de los tipos de
entrevista a realizar: a responsables de empresas; y a responsables de asociaciones
empresariales y organizaciones sindicales. Ambas entrevistas son coincidentes en los objetivos
definidos en los diferentes bloques, la peculiaridad de cada una radica en el contexto
empresarial o sectorial que abarca la información a aportar por el/la informador/a.
1. Definición de objetivos, en virtud a los temas/subtemas a contemplar.
BLOQUE A: señalar las variables que definen el sector de actividad y características de
las empresa.
Variables: plantilla, situación actual, modelos organizativos.
BLOQUE B: identificar las ocupaciones, contratación y cualificaciones en el
sector/empresa.
Variables: puestos de trabajo más requeridos, perfiles profesionales más difíciles de
cubrir, formación/aprendizajes requeridos, factores considerados en la selección de
personal.
BLOQUE C: conocer su valoración sobre competencias clave.
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Variables: competencias clave más valoradas en cada categoría profesional,
competencias clave más importantes, criterios considerados, importancia de las
competencias clave en el momento de la selección.
BLOQUE D: identificar los procesos de formación en competencias clave .
Variables: tipos de acciones realizadas en competencias clave, destinatarios/as,
necesidades de formación en la empresa, categorías profesionales con mayores
necesidades, valoración sobre acreditación de la formación en competencias clave.
BLOQUE E: valoración sobre otras cuestiones no consideradas y relevantes para el
tema de estudio.
2. Guión de preguntas de la entrevista en el marco de dichos objetivos.
En el Anexo “Herramientas del estudio. Entrevista y cuestionario” adjuntamos el guión
de las entrevistas semiestructuradas a responsables de empresas y de asociaciones
empresariales y organizaciones sindicales.
El guión de la entrevista contiene los temas y subtemas que deben cubrirse, a partir de
los objetivos de la investigación. Es un esquema abierto, con puntos a tratar, cuyo
orden no tiene que seguirse necesariamente, que recoge el flujo particular de
información de/la entrevistado/a y que capta aspectos no previstos en el guión. De
este modo, se crea una relación dinámica en la que se van generando los temas de
acuerdo al entrevistado/a, sin regirse a un orden prefijado.
Como ya se ha subrayado en anteriores ocasiones de este informe, las técnicas
cualitativas, y en este caso la entrevista, pueden aportarnos un valor añadido
incidiendo en aquellos aspectos vinculados a las representaciones, motivaciones,
significaciones, a los que indudablemente no podemos aproximarnos desde
herramientas cuantitativas. El guión, por tanto, gira en torno a los diferentes objetivos y
temas de interés definidos pero, indudablemente, el modo en cómo éstos deben ser
afrontados, desde el espacio abierto de la conversación, es el que nos va a permitir
abordar estas cuestiones.
3. Validación.
Validación en el diseño de la herramienta: para validar tanto las técnicas
cuantitativas como las cualitativas empleadas, se llevó a cabo una Mesa de
Expertos/as, cuya realización se detallará en el siguiente apartado.
Validación en la aplicación de la herramienta: los/as entrevistadoras/es han recibido
formación tanto de carácter metodológico en el uso de la herramienta como sobre la
temática sobre la que ésta versa: las competencias clave. En este último caso, la
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formación era realmente una condición imprescindible, ya que el lenguaje utilizado
por los/as informantes podía ser extremadamente especializado, y una falta de
conocimiento al respecto podía influir en la propia marcha de la entrevista. Por otro
lado, se realizó control de calidad de las entrevistas realizadas, llevándose a cabo
tanto una supervisión de los procedimientos seguidos en la aplicación de las
entrevistas, como de las transcripciones realizadas.
Validación en la fase de análisis e interpretación: pese a que la labor de análisis
recae, fundamentalmente, en el/la investigador/a responsable del proyecto, como
hemos comentado en anteriores ocasiones, nuestro trabajo se vale del
establecimiento de redes dónde el conocimiento se produce colectivamente. De
esta manera, una vez realizado un informe preliminar de este análisis, el material es
posteriormente contrastado por una Mesa de Expertos/as en un Grupo de Discusión.
Otro instrumento cualitativo utilizado en el estudio, por tanto, ha sido la realización de
Grupos de Discusión. Este proceso ha consistido en la realización de dos reuniones
temporalizadas, al inicio y final del estudio, integradas por el equipo técnico del
proyecto, un representante de la orientación profesional, una técnica de gestión de
formación continua y los representantes de las entidades colaboradoras: Universidad
Literaria de Valencia. Departamento de Didáctica, Confederación Sindical de CCOO
PV, EMER GfK y el Instituto Valenciano de las Cualificaciones.
Los objetivos de esta Mesa de Expertos/as han sido, entre otros:
Validar la adecuación del cuestionario y de la entrevista a los objetivos del
estudio.
Verificar la calidad del trabajo de campo.
Realizar un seguimiento de la validez metodológica del proyecto y de las
modificaciones que ésta pudiera sufrir.
Ofrecer asesoramiento en aspectos relacionados con las particularidades del
sector.
4. Definición del perfil de los/as entrevistados/as.
Las entrevistas se dirigieron a tres grandes grupos de informantes: Responsables de las
empresas, responsables sindicales y asociaciones empresariales de los principales sectores
de actividad de las pymes valencianas. Se trató de seleccionar responsables de recursos
humanos y/o personal con implicación en las decisiones y procesos formativos de las
pymes de la Comunidad Valencia, de tal modo, que se encontrara asegurado su
conocimiento de los referentes de competencia profesionales en los que se traduce la
actividad profesional de las diferentes empresas y ámbitos sectoriales.
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 23
Se pretendió, por tanto, abarcar al máximo el gran espectro y diversidad de necesidades
formativas en competencias clave en el tejido empresarial de la Comunidad Valenciana,
así como la complejidad que entraña la propia formulación, gestión y reconocimiento de
la formación en competencias básicas. Resultaba por ello interesante, obtener
información tanto de aquellos y aquellas que actúan en el ámbito más microsocial, cuyo
campo de actuación se enclava en la relación empresa-trabajador/a, y por otro lado, de
aquellas personas cuya posición como responsables de organizaciones empresariales o
sindicales, podía aproximarnos a una visión más macrosocial, relacionada con el ámbito
de la definición de políticas educativas y de empleo en las que se enmarca una
prospección de necesidades formativas.
La selección de acuerdo con lo anterior, atendió a los siguientes criterios, en orden a lograr
la mayor representatividad de las diversas variables que afectan al desarrollo de las
ocupaciones en el ámbito de la Comunidad Valenciana:
Criterio sectorial: la muestra comprendió los cuatro grandes sectores productivos,
construcción, industria, agricultura y servicios, y por tanto, todos los ámbitos dentro
del territorio de la Comunidad Valenciana.
Representatividad de los/as entrevistados/as en la toma de decisiones acerca de
la formación en la empresas o en la gestión de los recursos humanos, y con
capacidad, por tanto, para realizar una aportación significativa acerca de las
necesidades formativas en competencias clave de las Pymes valencianas.
Se realizaron quince entrevistas en total, una a responsables de empresas, una a
responsables de formación de organizaciones sindicales, una a responsables de formación
de asociaciones empresariales en cada uno de los sectores de actividad, salvo en el de
Servicios, en el que dado su importante peso en el conjunto de la economía de la
Comunidad Valenciana se realizaron dos entrevistas a cada uno de los informantes clave.
La condición indispensable del perfil, tal y como la hemos enunciado, la determinó su
posición en la organización (puesto de trabajo) dirigiéndonos, fundamentalmente, a
profesionales responsables de la gestión y/o promoción de servicios de formación,
información y/o de cualquier política activa de empleo.. Estos “informantes clave”,
denominados así por la influyente posición que ocupan en la definición del objeto de
estudio, proceden de empresas organizaciones sindicales, asociaciones empresariales de
cada uno de los cuatro grandes sectores productivos. Gracias a su conocimiento del
conjunto de la problemática ocupacional y formativa en el sector, y a su representatividad
en los principales sectores de actividad, aseguran el obtener una visión completa,
contrastada y fiable del estado y desarrollo de las necesidades formativas en las Pymes
valencianas.
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De esta forma, los criterios de selección de los/as informantes clave se sintetizan en la tabla
3 que se presenta a continuación:
Tabla 3 Criterios de selección de los/as informantes clave Responsables Entidades
5. El contacto, concertación de las entrevistas.
Con el objetivo de atender a la concertación de las entrevistas, de la forma más
rigurosa posible, y evitar equívocos o desviaciones en las condiciones en las que
desarrollar la entrevista se elaboró el siguiente protocolo:
En la primera llamada, con el objeto concertar la entrevista, debemos dejar claro:
el objetivo de la misma, la importancia de la participación de la entidad y el/la
profesional con el que contactamos, la duración aproximada y, sobre todo,
mostrarnos disponibles a sus exigencias de tiempo.
Es probable que cuando deseemos establecer contacto con la persona
responsable del servicio, ésta se muestre poco disponible y delegue
automáticamente en otra persona. Debemos evitar esta situación pero, en caso
de que ocurriera, debemos insistir en que el/la informante clave debe poseer una
SECTOR CRITERIOS Núm. Entrevistas
Responsables formación PYMES 2
Responsables formación Organizaciones Sindicales 2
SERVICIOS
Responsables Asociaciones Empresariales 2
Responsables formación PYMES 1
Responsables formación Organizaciones Sindicales 1
CONSTRUCCIÓN
Responsables Asociaciones Empresariales 1
Responsables formación PYMES 1
Responsables formación Organizaciones Sindicales 1
INDUSTRIA
Responsables Asociaciones Empresariales 1
Responsables formación PYMES 1
Responsables formación Organizaciones Sindicales 1
AGRARIO
Responsables Asociaciones Empresariales 1
TOTAL 15
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visión amplia de lo que la entidad realiza en materia de orientación profesional en
todo su ámbito competencial.
Si la entidad con la que contactamos considera los análisis de necesidades
formativas como una mera actividad inscrita en el marco de un servicio más
amplio, se corre el peligro que las respuestas no se centren en nuestro objeto de
estudio y sí en cuestiones más genéricas o de mayor interés para la/el
entrevistado/a. Este hecho se deberá conocer previamente y se debe tener muy
en cuenta para que, en el desarrollo de la misma entrevista, reorientemos la
comunicación, no de forma directiva, a aquel plano del discurso que realmente
nos interesa, en este caso las necesidades formativas en competencias clave.
Una vez concertada la entrevista, se envía una carta, a modo de credencial,
donde se describe el objeto estudio y las entidades que participan en el mismo. Y
en la que se les emplaza para la entrevista en el día y hora fijados, a modo de
recordatorio.
6. Realización de la entrevista.
Con el objeto de no ser reincidentes respecto al para qué y a los propios contenidos
de la entrevista, nos centraremos en este apartado en el cómo. Es decir, qué
aspectos son especialmente relevantes en el propio desarrollo de la entrevista.
Aspectos que fueron sistematizados en el siguiente protocolo, que atendía más que a
cuestiones formales a seguir durante la entrevista y que en ninguno de los casos
implicaba un criterio rígido de aplicación de la entrevista.
Iniciar la entrevista con una sencilla presentación donde se presenta el objeto de
estudio, la duración de la entrevista, solicitando permiso para utilizar la grabadora,
garantizando al/la informante que la información vertida en la misma se
mantendrá en el anonimato.
Adaptar el enunciado de las preguntas a la entidad o al perfil del/la
entrevistado/a.
No interrumpir al entrevistado/a mientras responde. Si se alarga en las respuestas
debemos reorientarlo pero no de forma directa o cortante, sino retomando algo
de lo dicho y centrándole en el tema.
No ofrecer nuestra opinión, ni siquiera cuando la/el entrevistado/a la busque o nos
implique en sus respuestas. En todo caso nuestros refuerzos o retroalimentaciones a
su discurso tienen que ser gestuales (basados en la comunicación no verbal).
Finalizar la entrevista agradeciendo su participación. En este momento, es
importante, además, que le planteemos las posibilidades de retroalimentación
que este proceso investigador pretende generar, pudiéndoles hacer partícipes de
las conclusiones a las que se llegará finalizada la investigación, mediante envío
por correo electrónico del Informe de Síntesis y Conclusiones.
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Utilizar el Ud. excepto en aquellas ocasiones en el que la/el propia/o
entrevistado/a propicia un clima informal e invita a hablar de “tú”.
7. Fase de análisis e interpretación.
El material cualitativo, aunque complejo de analizar, constituye un soporte
privilegiado para valorar cómo se articula lo macrosocial y lo microsocial. En
definitiva, como el texto, contiene el contexto. Una visión geométrica de lo descrito se
describiría mediante un fractal, en el que podemos descubrir como la parte contiene
el todo. En conclusión, el análisis del discurso, como explicaremos detalladamente en
el apartado de Análisis de Datos del presente informe, aspira a estudiar la narrativa
del/la entrevistado/a, pero no desde el punto de vista de su particularidad, sino desde
la forma social que lo construye y los condicionamientos ideológicos de su proceso
motivacional típico. De acuerdo con ORTI (2000), la labor de interpretación consiste
en el análisis de las actitudes y el discurso motivacional (consciente e inconsciente)
presente en la entrevista en el marco de un contexto estructural del discurso
ideológico-motivacional básico que configura la praxis social de su propia clase de
pertenencia.
De esta forma, para el análisis del contenido debemos tener en cuenta tanto el
contexto situacional (la red de relaciones sociales derivadas de la técnica de
investigación utilizada), como el contexto convencional (red de relaciones lingüísticas
que despliega la técnica) en la cuál el/la investigador/a tiene un papel protagonista,
y su presencia queda reflejada tanto en la fase de la ejecución de la propia entrevista
como en la interpretación, donde toma parte la propia subjetividad del/la
investigador/a.
B. Grupo de Discusión
Como se ha mencionado el otro instrumento cualitativo utilizado en el estudio fue la realización
de Grupos de Discusión. Este proceso ha consistido en la realización de dos reuniones
temporalizadas, al inicio y final del estudio. En concreto tuvieron lugar el 11 de marzo de 2001 y
el 14 de julio de 2010. Se adjunta en el Anexo la carta de convocatoria.
Si el grupo tiene utilidad en la investigación social es porque es capaz de “recrear los universos
simbólicos que dan consistencia a las actuaciones comunicativas de los sujetos”, ALONSO (1998).
El grupo de discusión es un instrumento de acción comunicativa, en el que los participantes
tratan de lograr un acuerdo, aún de mínimos, sobre los puntos problemáticos y los núcleos
temáticos de estudio. Pero, su desarrollo no se plantea como una demanda de adhesiones
pasivas, sino como un proyecto de comunicación, desde la intersubjetividad del grupo, de
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relativizar y consensuar sus respuestas o resultados. El principio regulador del funcionamiento del
grupo de discusión es la cooperación discursiva, al tratar sus participantes de sincronizar sus
planes de actuación y representación en una realidad compartida y sobre la base de
interpretaciones parciales y complementarias HABERMAS (1987); citado por ALONSO (1998). Por
tanto, un grupo de discusión es un grupo de consenso, pero en el que la cooperación opera
creando significaciones comunes, sean éstas aceptadas o rehusadas, percibidas positiva o
negativamente.
El número de expertos es variable, entre 4 y 9 personas. Por debajo de estas cantidades se dice
que puede ser difícil mantener una discusión dinámica y por encima puede ocurrir que unos
individuos no participen suficiente o se refugian en las opiniones de otros; además, el trabajo
para el moderador resulta más difícil, dificulta el análisis de los datos, etc. LLOPIS GOIG (2002).
Para el presente estudio se han seleccionado un total de 7 expertos/as, en función de la
vinculación de su trayectoria profesional con temas relativos a la formación continua y a las
competencias profesionales, en calidad de gestores, evaluadores y/o investigadores, de estas
materias. A continuación detallamos quiénes son y cuál es su experiencia:
NOMBRE DEL/LA EXPERTO/A TITULACIÓN EXPERIENCIA PROFESIONAL
RICARDO GUILLEM Licenciado en Psicología. Técnico de la Secretaría de Formación y Cultura de CC.OO. P.V.
FERNANDO MARHUENDA
Licenciado en Filosofía y Ciencias de la Educación. Doctor en Ciencias de la Educación por la Universidad de Valencia.
Profesor Titular de Universidad. Dpto. Didáctica y Organización, de la Universidad de Valencia.
ALMUDENA NAVAS
Licenciada en Filosofía y Ciencias de la Educación. Sección Ciencias de la Educación. Doctora en Ciencias de la Educación por la Universidad de Valencia
Doctora ayudante Dpto. Didáctica y Organización de la Universidad de Valencia.
JOSE MANUEL MUÑOZ Licenciado en Psicología.
Técnico en orientación laboral del Servicio de Asesoramiento para el Empleo de CC.OO. P.V.
RUBEN MAIRENA Licenciado en Sociología Director de estudios de investigación de mercados de EMER GFK
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CAMILO MIRÓ Licenciado en Filosofía y Ciencias de la Educación. Sección Ciencias de la Educación.
Director Instituto Valenciano de las Cualificaciones Profesionales.
AMPARO FERNÁNDEZ
Licenciada en Filosofía y Ciencias de la Educación. Sección Ciencias de la Educación.
Técnica de gestión de la Formación para el Empleo de la Fundación FOREM P.V.
Tabla 4 Integrantes Mesa Expertos/as Grupo de Discusión
C. Criterios de Selección
La selección de los/as participantes se ha realizado atendiendo a su capacidad de:
Evaluar la pertinencia de las metodologías, elementos y dispositivos para la
realización de análisis de necesidades formativas.
Aportar su conocimiento para la interpretación de los resultados del análisis de
necesidades formativas realizado.
La selección responderá al objetivo de este proyecto, de diseñar procedimientos objetivos y
fiables para el análisis y prospeción de necesidades de formación en competencias
transversales. Se contará, para ello con diferentes agentes del ámbito formativo y social:
Expertos/as en formación, gestores/as de formación o miembros de una entidad
solicitante de formación en la Comunidad Valenciana para la diferenciación y
descripción de técnicas de análisis de necesidades vigentes en su institución, así
como valoración de idoneidad de la formación en competencias transversales.
Representante del ámbito universitario o de entidad de investigación que ofrezca
una visión contextualizada en un marco teórico acorde con fuentes
documentales, incoporando información sobre investigaciones que afectan a la
realidad ocupacional y formativa de las pymes valencianas.
Representante de organización sindical para establecer las oportunas reflexiones
sobre las competencias transversales atendiendo a los convenios colectivos y a
las necesidades de cualificación experimentadas por los/as trabajadores/as.
Miembro del equipo investigación de Emer-Gfk, que por su amplia experiencia en
la realización de estudios cuantitativos y cualitativos, aporte información y
reflexiones relevantes sobre el conjunto de datos recabados.
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D. Justificación de la técnica utilizada
Esta técnica de análisis permite contrastar y enriquecer los datos recabados en el trabajo de
campo y en la fase documental. Su carácter cualitativo posibilita definir conclusiones y contar
con una aproximación precisa y ajustada a los elementos, dispositivos y procedimientos de un
análisis de necesidades formativas idóneo a las características estructurales, organizativas y
ocupacionales. Y ello desde la suma de saberes que propicia la reflexión de expertos/as en las
diversas áreas relacionadas con los objetivos del proyecto.
La relación entre los miembros del grupo, previa a su configuración, depende del estudio y del
perfil de los propios integrantes. Lo más común es que no se conozcan porque facilita desarrollo
del grupo de discusión. Algunas de las principales características de este instrumento son LLOPIS
GOIG (2002):
Moderador: Modera, facilita y estimula la participación de los individuos. En ningún
caso debe dominar o liderar la reflexión. Por el contrario, debe propiciar que los
participantes se sientan cómodos.
Localización: Conviene encontrar un espacio neutral.
Participación: Proactiva, para asegurarla es importante hacer preguntas que
establezcan un filtro, pero además, propiciará una estructura o guión y
ordenación de la participación, facilitándola.
Se debe procurar tratar todos los temas del guión y en un tiempo suficiente para
que todos participen. Evitando que la conversación derive en cuestiones alejadas
del tema.
El guión es un menú de tiempo, se debe decidir antes de realizar el grupo de
discusión y es conveniente que muestre el énfasis que se le dará a cada uno de
los apartados o temas. También habrá que especificar si se presentarán recursos
de apoyo (audiovisuales o de cualquier otro género).
En el diseño del protocolo seguido para el desarrollo de este grupo ha estado presente el ámbito
de interés en el que se centra la investigación en la que se ubica este estudio: las competencias
clave, los estudios de necesidades formativas y la realidad socioeconómica y ocupacional de las
Pymes en la Comunidad Valenciana.
Junto a estos ámbitos se han definido unas dimensiones sobre las que estructura la recogida de
información, la definición de cuestiones y la dirección de los debates: descripción, percepción,
satisfacción y propuestas de mejora.
Así pues, se definió un protocolo que nos ha permitido recoger información sobre cómo los/as
expertos/as del grupo de discusión valoran la selección de competencias clave y las
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herramientas de trabajo de campo, la propuesta metodológica y formativa en competencias
clave y las conclusiones entorno a las necesidades formativas detectadas.
Los protocolos/guiones utilizados fueron los siguientes:
1º REUNIÓN 11/03/2010
1.PRESENTACIÓN DEL PROYECTO. 10 minutos
Objetivos
Fases del desarrollo
2. PRESENTACIÓN DEL OBJETO DE DISCUSIÓN. 35 minutos
Contexto
Conceptualización de Competencias Básicas
Enfoques: DeSeCo, Proyecto ERA, Unión Europea
Propuesta: Selección competencias Clave, Universo y muestra, Herramientas del Trabajo
de campo
3. GENERACIÓN CONCLUSIONES. 45 minutos
Análisis Selección Competencias Clave.
Análisis Guión Encuesta y Entrevista
Análisis Universo y Muestra.
2º REUNIÓN 14/07/2010
1.PRESENTACIÓN DEL PROYECTO. 10 minutos
Objetivos
Fases del desarrollo
2. METODOLOGÍA Y RESULTADOS. 35 minutos
Fase documental
Fase experimental
Fase analítica
3. GENERACIÓN CONCLUSIONES. 45 minutos
Análisis Conclusiones.
Análisis propuesta metodológica formación en competencias clave.
Análisis propuesta itinerarios formativos en competencias clave.
Las conclusiones y acuerdos alcanzados en ambos Grupos de Discusión se registraron por escrito
para su posterior análisis y aplicación en la validación y revisión de las herramientas y de los
resultados del estudio.
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2.2.3. FASES DEL PROCESO. TRABAJO A DESARROLLAR. CALENDARIO
2.2.3.1. PLANIFICACIÓN DEL TRABAJO DE CAMPO
El calendario de ejecución del trabajo de campo, relativo tanto a la aplicación de técnicas
cuantitativas como cualitativas, incluye tres fases diferenciadas:
TAREAS PLAZOS
1. Preparación del trabajo de campo
1.1. Diseño muestral: maqueta. 1.1. Del 18/02/10 al 28/02/10
1.2. Diseño de las herramientas: Cuestionarios Entrevistas
1.2. Del 01/03/10 al 10/03/10
1.3. Validación de las herramientas mediante: Mesa de Expertos/as. Grupo de Discusión Pase de entrevista y encuestas a una muestra reducida
1.3 Validación: Grupo Discusión 11/03/10 Prueba en muestra reducida. Del 12/03/10 al 14/03/10
1.4. Formación de entrevistadora y encuestadoras/es. 1.4. El 15/03/10
2. Realización del trabajo de campo
2.1. Pase de entrevistas. 2.1. Del 16/03/10 al 04/05/10.
2.2. Pase de cuestionarios. 2.2. Del 16/03/10 al 04/05/10.
3. Control de calidad
3.1. Control de calidad del 10% de las entrevistas realizadas. Supone la supervisión de las transcripciones.
3.1. Del 14/04/10 al 20/04/10.
3.2. Control de calidad sobre el 10% de los cuestionarios realizados.
3.2 . Del 14/04/10 al 20/04/10..
Tabla 5: Calendario de ejecución
A continuación detallamos el mapa de recursos humanos que se ha requerido para el trabajo
cualitativo y cuantitativo de campo.
Trabajo cuantitativo
Función Nº personas Categoría
Dirección del trabajo de campo 1 - Responsable proyecto TRANSVER
Realización de las encuestas 2 - Encuestadoras
Control de calidad del trabajo de campo y proceso de datos 2 - Responsable proyecto TRANSVER y
Técnica de apoyo
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Trabajo cualitativo
Función Nº personas Categoría
Dirección del trabajo de campo 1 - Responsable proyecto TRANSVER
Realización de las entrevistas 1 - Técnica entrevistadora
Trascripciones 1 - Técnica entrevistadora
Tabla 6: Equipo de trabajo
2.2.4. VALIDACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS GENERADAS
2.2.4.1. ESTRATEGIAS VALIDACIÓN
Las estrategias utilizadas para validar las herramientas del trabajo de campo, ha sido el Grupo de
Discusión y la prueba de ambas herramientas (encuesta y entrevistas) en una muestra reducida.
GRUPO DISCUSIÓN. En el apartado 3.2.2 se presenta el proceso seguido para el diseño y
desarrollo de esta estrategia. Las conclusiones alcanzadas en torno a las percepciones y
propuestas de mejora de las herramientas del trabajo de campo se reflejan en el acta de
reunión recogida en el Anexo 6.3.
PRUEBA EN MUESTRA REDUCIDA. Una vez definida la primera versión de las herramientas del
trabajo de campo y a fin de detectar las inevitables fallas en su aplicación práctica se llevó a
cabo una prueba preliminar de estas. Se pasó la entrevista a dos personas técnicas de FOREM
PV con conocimientos en el ámbito de la formación y las competencias. El modelo de
encuestas se pasó a cuatro personas trabajadoras de un curso de formación para el empleo que
se impartía en uno de los centros de FOREM PV.
Estos procesos de prueba permitieron incrementar la validez del modelo de entrevista y
encuesta. La retroalimentación obtenida a partir del pase de la encuesta y la entrevista y de las
conclusiones de la mesa de personas expertas produjo los siguientes aportes para la redefinición
y mejora de las herramientas:
ENCUESTA
Revisión de la redistribución de los comportamientos asociados del bloque
COMPETENCIAS CLAVE:
o Se estructuraron las preguntas referidas a comportamientos
asociados a las competencias, en ocho bloques independientes
correspondientes a las ocho competencias básicas
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seleccionadas, a fin de favorecer que su respuesta se pudiera
producir de forma aleatoria y de este modo se viera asegurado el
rigor en las respuestas.
o Se redujo su número final al eliminarse ideas o comportamientos
coincidentes en diferentes competencias clave.
Reescritura de algunos de los comportamientos asociados del bloque
COMPETENCIAS CLAVE a fin de que resultaran más inteligibles y de menor extensión.
Inclusión del apartado “Señale el que domina mejor” dentro del bloque
COMPETENCIAS CLAVE, a fin de contar con una medida de control de coherencia
interna en la propia herramienta.
Eliminación de apartados y cuestiones genéricas sobre valoración de la
formación y expectativas formativas y sustitución por áreas formativas relacionadas con
competencias clave ofertadas por las empresas, con el objeto de acercarnos a la
inclusión de saberes en competencias básicas en los planes formativos de las Pymes
valencianas.
Se modificó el formato inicial de la encuesta, las preguntas se dispusieron en
casillas relacionadas y con gradaciones de color, a fin de acortar la extensión de la
herramienta y hacer más atractiva e intuitiva su cumplimentación.
ENTREVISTA
En la entrevista a empresas se suprime la clasificación en porcentajes de la
distribución de la plantilla.
A fin de evitar formalismos en los resultados, se elimina la pregunta que pedía
seleccionar un número determinado de competencias clave.
Se suprimen preguntas genéricas acerca de la calidad y propuestas de mejora
en los procesos formativos para el empleo y se plantean nuevas preguntas dirigidas y
restringidas a conocer la formación impartida en el ámbito de las competencias clave.
Se sustituye la pregunta acerca de si en el futuro cobrará mayor importancia en
la empresa y en el sector de actividad la adquisición de competencias clave por una
pregunta que cumple una función de sensibilización no explorada en otras preguntas:
“¿Considera que la formación recibida en competencias clave debería acreditarse con
una titulación oficial?”.
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2.2.4.2. GRADO DE FIABILIDAD
En el método cuantitativo, el grado de fiabilidad se abordó a partir de la estabilidad de las
medidas obtenidas. Los instrumentos de recogida de datos son tanto más fiables cuanto más
constantes o estables se mantengan los resultados que dan cuando se repiten. En la medida en
que estos resultados son más estables en dos ocasiones, más alta será la correlación entre ellos.
Esta correlación llamada coeficiente de fiabilidad, se calculó en el presente proyecto a partir de
técnicas estadísticas que en respuesta al tamaño muestral supone un error estadístico del +-4%
para datos globales, dentro de un intervalo de confianza del 95,5%.
En el caso de las técnicas cualitativas no es posible aplicar el término fiabilidad a los resultados
extraídos. La calidad de la información y de la aplicación de la técnica se valida a través de
criterios como son diversidad, representatividad y saturación.
2.3. FASE ANALÍTICA
Esta fase, se llevó a cabo del 4 de mayo al 31 de julio de 2010 y permitió analizar la información
recopilada, e interpretar y comprender las conclusiones resultantes del rastreo de la fase
documental, y de la aplicación de las técnicas cuantitativas (encuestas) y cualitativas (mesa de
personas expertas y entrevistas) de la fase experimental. El análisis de los resultados posibilitó
definir y delimitar criterios, dispositivos, herramientas y características de los procedimientos
necesarios para desarrollar propuestas formativas en competencias clave en las Pymes
valencianas.
Con el fin de establecer el proceso de gestión idóneo ante los requerimientos que la estructura
ocupacional y empresarial de las Pymes valencianas determina, se desarrolló una propuesta
adaptada a los distintos contextos en los que se requieren las competencias clave, con el fin de
asegurar no sólo la adecuación al ámbito productivo del País Valenciano, sino también la
transparencia de unas competencias que difícilmente pasan por un proceso de prospección y
análisis de necesidades.
Esta fase también contempló la realización de un Grupo de discusión, compuesto por los/as
representantes de la mesa de personas expertas, en el que se evaluaron los resultados obtenidos,
permitiendo la retroalimentación y proponiendo aquellos puntos o temas claves en los que se
debía profundizar y establecer lazos entre el conocimiento, la acción y la práctica.
En este sentido, el análisis se ha materializado en un informe de resultados y conclusiones, cuya
síntesis resulta accesible a través de la página web de FOREM P.V. www.forempv.ccoo.es y ello
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a fin de asegurar un principio básico en toda investigación: la transferibilidad de resultados y la
comunicación a la sociedad para el uso colectivo de los resultados.
2.3.1.ANÁLISIS DATOS
Las metodologías descritas en el apartado anterior con objeto de situar el proceso de recogida
de datos se reproducen en la fase de análisis. Por tanto se utilizaron métodos cualitativos para
analizar las entrevistas en profundidad desarrolladas e incorporar las reflexiones del Grupo de
Discusión y métodos cuantitativos para la valoración y reflexión sobre las encuestas a
trabajadores/as de las Pymes de la Comunidad Valenciana.
Nuestro análisis de datos se estructuró, por tanto, del siguiente modo: explotación de los datos
(tabulación de los resultados de las encuestas y trascripción de las entrevistas), descripción y, por
último, análisis explicativo a partir de los mismos.
Pasamos, a continuación, a describir ambas metodologías de análisis.
2.3.1.1. METODOLOGÍA CUANTITATIVA
A. Tabulación de los resultados de las encuestas a trabajadores/as
La tabulación de resultados es un proceso que permite la posterior interpretación de los mismos,
de forma ordenada, y atendiendo a la depuración de los errores que puedan derivarse de la
mecanización y procesamiento de los datos.
La tabulación desarrollada incluyo los procesos que se especifican a continuación y que
resultaron de gran utilidad para la posterior interpretación de datos en el informe final:
Grabación: de las encuestas en un fichero de datos.
Control de calidad: hace referencia a dos aspectos:
Control de calidad de la grabación.
Análisis de inconsistencias de los resultados de las encuestas.
Tabulación de los resultados:
Se realizó una tabulación simple de los resultados de todas las
preguntas de la encuesta.
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Se establecieron cabeceras con las principales variables
explicativas de los contenidos de la encuesta: sector, territorio,
No deberían establecerse límites temporales y el orden de impartición de estas
competencias debería ser susceptible de ser alterado en función de quien se diriga la
formación.
No basta con la formación, las competencias clave, para afianzarse deben trabajarse
de forma reiterada.
El diseño de la formación actual no propicia, con cursos de corta duración, vinculada a
la formación específica y con una importante presencia de la modalidad de
teleformación, la formación en competencias clave.
La formación de demanda podría ser un marco adecuado al desarrollo de esta
formación, puesto que permitiría la formación en el centro de trabajo, y así, partir de
situaciones específicas del puesto de trabajo relacionados con las diferentes
dimensiones competenciales.
Se propone, recuperar la figura de los/as consultores de profesorado.
Se afirma que se trata de un modelo apropiado a la estructura de las pymes, más que a
la de las grandes empresas, que por otra parte, suelen reducir la gestión de
competencias a aquellas que desde su modelo organizativo se han determinado como
claves.
Se debe recordar que “enseñar no asegura el aprendizaje”, por eso además de buscar
un método formativo diferente, se debe huir de lenguajes globalizadores y totalizadores
que pueden afectar a la efectividad del proceso de sensibilización, introducir esta
formación poco a poco y de forma transversal en toda la sociedad.
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2.3.2. FASES DEL PROCESO. TRABAJO A DESARROLLAR. CALENDARIO
TAREAS PLAZOS
1. Procesamiento de la información resultante del trabajo de campo.
1.1. Transcripciones de entrevistas. 1.1. Del 04/05/2010 al 18/05/2010
1.2. Tabulación e informe de explotación de datos. 1.2. Del 11/05/2010 al 18/05/2010
2. Análisis de los resultados
2.1. Análisis descriptivo y explicativo de carácter cuantitativo. 2.1. 19/05/2010 al 16/06/2010
2.2. Análisis de discurso. 2.2. 17/06/2010 al 14/06/2010
3. Informe de conclusiones – triangulación de resultados.
Tabla 7: Calendario de ejecución de Fase Analítica
El equipo implicado en todas las actividades que se incluyen en esta fase analítica es:
Análisis cuantitativo
Función Nº personas Categoría
Dirección del trabajo de campo. 1 - Responsable proyecto TRANSVER
Encuestación. 2 - Encuestadoras.
Tabulación de los resultados. 1 - Técnica entrevistadora.
Análisis e Interpretación: Informe de resultados. - Responsable Proyecto TRANSVER y Mesa de
Expertos/as.
Análisis cualitativo
Función Nº personas Categoría
Dirección del trabajo de campo. 1 - Responsable Proyecto TRANSVER.
Realización de las entrevistas. 1 - Técnica entrevistadora.
Trascripciones. 1 - Técnica entrevistadora.
Análisis e Interpretación: Informe de resultados. - Responsable Proyecto TRANSVER y Mesa de
Expertos/as.
Tabla 8: Equipo implicado en Fase Analítica
2.3.3. CONTROL DE CALIDAD
A lo largo de la descripción de las fases del proceso de investigación, hemos incorporado como
actividades o tareas a desarrollar los denominados “controles de calidad”. En este apartado
pretendemos dar una visión de conjunto sobre aquello que consideramos una herramienta de
evaluación interna imprescindible en el trabajo de investigación.
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 43
Los dispositivos de calidad empleados, desde este proyecto, van desde el uso de herramientas
de control específicas, por ejemplo, para verificar la calidad de los datos recabados en el
trabajo de campo, hasta métodos de evaluación de carácter más cualitativo, como es la propia
Mesa de Expertos/as reunidos/as en un Grupo de Discusión.
Los procedimientos de control aplicados en las fases de la investigación, que a continuación se
detallan, han sido:
1. Diseño de la entrevista
1.1. Comprobación del ajuste entre objetivos del proyecto y el guión de entrevista.
Identificación de las preguntas que responden a cada uno de los objetivos. Grupo de
Discusión.
1.2. Revisión de la consistencia entre la pregunta y las categorías de respuesta.
1.3. Revisión de la secuencia lógica de las respuestas.
1.4. Revisión de filtros.
2. Selección y preparación de la técnica entrevistadora
Una técnica de FOREM PV con amplia experiencia profesional en trabajos de campo e
involucrada en los procesos y normas de calidad de la empresa fue la persona responsable del
pase de las encuestas y de su posterior trascripción y análisis.
La técnica entrevistadora participó en las reuniones de formación para llevar a cabo el trabajo
de campo, donde se trabajaron aspectos relativos al uso de la metodología a emplear y a los
contenidos sobre los que versa el proyecto. Por otra parte su participación en la fase de
experimental y analítica, vino a asegurar la calidad y coherencia en la interpretación de los
resultados.
3. Control de calidad del trabajo de campo. Supervisión de la entrevistadora
Se revisaron el 100% de las entrevistas comprobándose su correcta cumplimentación. Para tal
objetivo, se procedió a seguir los siguientes mecanismos de control:
3.1. Controles de contenido de la entrevista: filtros y consistencias (controlar las contradicciones
en las respuestas relacionadas entre sí).
3.2. Selección adecuada del individuo a entrevistar: comprobación de las cuotas.
3.3. Aplicación completa de la entrevista. Rechazo de las entrevistas incompletas. Con
pérdidas superiores al 10% de las preguntas se procederá a su sustitución por cuestionarios
nuevos.
4. Grabación y tabulación de los datos
4.1. Utilización de programas de validación de la grabación, y de control de errores lógicos.
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4.2. Control de filtros mediante programación.
5. Redacción del informe de conclusiones final
Como se ha visto en el punto 4.2.3, de forma previa, a la redacción del informe final, las
conclusiones obtenidas, se revisaron y contrastaron con los/as miembros del Grupo de Discusión.
Esta validación y puesta en común permitió, gracias a la suma de saberes de los/as expertos/as
participantes, enriquecer de forma significativa el análisis de los resultados y las conclusiones
finales del estudio.
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3. CONTEXTUALIZACIÓN En el actual entorno socioeconómico, el propio cambio, que ha caracterizado todo el proceso
de transición de la modernidad a la postmodernidad, se ha transformado. Estamos inmersos en
la “novedad perpetua”. Y estas novedades perpetuas son las que hacen posible que
“fenómenos” sorpresivos, a escala micro o en la mayor de las escalas macro, se susciten,
redefiniendo de forma profunda situaciones que afectan incluso al ámbito mundial.
En palabras de Peter Schwartz (2003) “la sucesión cada vez más densa, frecuente, volátil, rápida
e impredecible de situaciones producidas por cambios, puede dar como resultado lo que los/as
científicos/as de las disciplinas exactas y sociales, denominan “singularidad” (tecnológico-social).
Entendiendo por “singularidad” un punto tras el cual la experiencia humana cambiaría para
siempre, e irreversiblemente, un punto donde nuestros ‘modelos’ deben ser desechados y una
nueva realidad se impone ”.
La crisis iniciada en el verano de 2007 se perfila como una de estas singularidades, que ha
desvelado no sólo lo vulnerable de los mercados internacionales, si no también la importancia de
la capacidad de adaptación y transformación de las organizaciones, y de que competencias
cívicas como la Integridad y el Compromiso ético regulen el sistema financiero y empresarial.
Se trata de un punto de inflexión que determina la pertinencia de un nuevo paradigma en la
formación para el empleo y que enfatiza la necesidad de desarrollar una formación en
competencias clave como factor fundamental para hacer posible un cambio de dirección,
gracias al potencial de adaptación y transformación que estas competencias otorgan a las
organizaciones en la tarea de anticiparse al futuro.
Competencias como la Motivación y la Autoconfianza se han revelado imprescindibles en un
primer paso hacia la recuperación económica. El entorno económico está demandando
profesionales polivalentes, flexibles, con un marcado sentimiento de identidad hacia la empresa
y con capacidad de adaptación a cualquier situación.
En esta línea, y a fin de identificar los condicionantes presentes y futuros en las competencias de
los/as trabajadores/as de las Pymes valencianas, se recogen en este apartado las seis
tendencias consideradas por Peter Schwartz (2003), bajo el concepto de Sorpresas Inevitables
del siglo XXI, como definitorias de los cambios que nos afectan de forma global. Se da cuenta,
así mismo, de las características identificativas del mercado de trabajo español y de los
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escenarios por los que se ve afectado el tejido productivo del País Valenciano y que determinan
las demandas existentes en competencias clave.
3.1. SORPRESAS INEVITABLES S.XXI
El concepto de Sorpresa Inevitable ha sido elaborado por Peter Schwartz (2003), Presidente de
“Global Business Network”. Se trata fundamentalmente de tendencias ligadas al conocimiento y
a los avances tecnológicos y a sus aplicaciones.
La primera sorpresa es que podemos vivir más años. La OCDE establecía en el artículo “La
esperanza de vida al nacer” que desde 1960 a 2007 se ha incrementado en 10 años la esperanza
de vida. Y en la prestigiosa revista de medicina “The Lancet” se afirmaba que nuestros hijos
podrán llegar a vivir hasta los 100 años. Pero no solo añadimos más años a la vida, sino que
también, se añade vida a los años. Se vive más tiempo y además se vive mejor. En este sentido
el envejecimiento saludable puede estar asociado a la capacidad de trabajo creativo e
innovador, pero sólo si va acompañado del incremento de la capacidad de aprendizaje a lo
largo de toda la vida.
La tercera sorpresa inevitable es el incremento y la aceleración de la movilidad de las personas.
Los procesos de deslocalización física o virtual de las oportunidades de trabajo beneficiarán,
obviamente, a quienes estén mejor educados para la movilidad, que pasa a ser considerada por
algunos de los ensayistas contemporáneos, como Jacques Attali (2003) en su Breve historia del
futuro, como la principal dinámica productora de progreso, por delante de la revolución
sedentaria del Neolítico.
Esto implica que quienes cuenten con mayores competencias en comunicación en lenguas
extranjeras, digitales y de reconocimiento de la diversidad y multiculturalidad y sean capaces de
adaptarse y trabajar en diversas situaciones, resultarán beneficiados. No necesariamente se
perjudicarán quienes sigan localizados geográficamente; pero sí lo harán aquellos que continúen
fijos en sus lugares de origen sin interconectarse cognitivamente a través de la movilidad virtual y
sin contar con el sentimiento de identidad necesario para involucrarse en los problemas de su
entorno físico inmediato.
La cuarta sorpresa inevitable es el crecimiento exponencial del conocimiento. En los últimos 20
años se ha producido más información que en los 5000 años anteriores. Se puede afirmar, por
ejemplo, que una parte considerable de los conocimientos más significativos no existían hace
dos décadas, como los ligados a las nuevas tecnologías de la información y la comunicación. Y
a medida que pasa el tiempo se incrementa el número de conceptos y procedimientos que es
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 47
necesario aprender y desaprender en el transcurso de la vida. La información se duplica cada 4
años y cada vez con más celeridad. Hasta hace 100 años la información que utilizaba el ser
humano en su vida diaria permanecía sin apenas alteraciones a lo largo de varias generaciones.
Este incremento de informaciones y conocimientos determina no sólo la necesidad de afianzar
las competencias relativas al Aprender a aprender, sino también las relacionadas con la
capacidad de análisis, la creatividad y el razonamiento crítico. Resulta imprescindible desarrollar
y consolidar la facultad de hacer un uso creativo, crítico y analítico de esta sobreabundancia de
información y de conocimientos, que prometen seguir aumentando. La capacidad de elaborar
opiniones propias y bien fundamentadas no sólo permitirá afrontar la incertidumbre y la
supercomplejidad circundante, sino que también asegurará un ejercicio crítico de la libertad en
la que se asientan las bases de la democracia.
La quinta sorpresa inevitable es el incremento exponencial de las comunicaciones, que se
encuentra relacionado con la movilidad de las personas. La facilidad en las comunicaciones y
conexiones electrónicas, implica que al contrario de lo que se auguraba respecto a la inminente
desaparición de los viajes, estos resultan más seguros y atractivos y con menos riesgo gracias a lo
que el sociólogo Zygmunt Bahuman (2004) designa como “el no lugar electrónicamente
garantizado”. Un lugar dónde las Competencias Digitales cobran especial relevancia. En este
sentido, el 80% de los nuevos empleos requieren habilidades sofisticadas de tratamiento de la
información.
La sexta sorpresa inevitable es el del incremento de las interdependencias. Cada punto del
planeta está hoy más asociado a otros por diversos mecanismos. Hasta ahora esta situación se
ha reflejado en un incremento de la competitividad internacional y en la construcción de una
constelación de desigualdades en la forma en que cada país, grupo social y persona se ubica
en la dinámica de interdependencias.
La Solidaridad, el Compromiso ético/Solidaridad, son competencias fundamentales para
alcanzar el grado de conciencia de las obligaciones y responsabilidades que tenemos los/as
unos/as con los/as otros/as, y superar, así, la legitimidad otorgada a la asociación entre
interdependencias y competitividad. Y no sólo por razones éticas, sino también prácticas, ya
que, como se ha evidenciado, el coste directo e indirecto de las tensiones que estas
desigualdades generan es superior a las inversiones preventivas. Hacer posible el progreso, pasa
además por asociar estas interdependencias a nuevas formas de cooperación, en las que
extender las ventajas y reducir las cargas que conlleva el participar de la forma de vida
occidental.
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
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3.2. MERCADO DE TRABAJO ESPAÑOL
El mercado de trabajo español, se ha visto afectado, al igual que el resto de mercados
internacionales, por la incertidumbre, la destrucción de empleo e inestabilidad generada por la
crisis iniciada en el 2007. La notable repercusión de esta crisis en el marco de las características
del mercado de trabajo español aporta información relacionada con los planteamientos del
presente estudio, en relación a las necesidades de formación en competencias básicas.
En concreto, tres de sus principales características, identificadas en el estudio La Formación
Profesional en España. Hacia la sociedad del conocimiento, Oriol Homs, Fundación “la Caixa”,
2008, constituyen un buen indicador de estas necesidades formativas.
3.2.1.TASAS ELEVADAS DE DESEMPLEO
La dificultad histórica que ha caracterizado al mercado de trabajo español en cuanto a ofrecer
oportunidades de ocupación a toda la población, se ha recrudecido de forma alarmante en
estos tres años de crisis, manifestándose en unas elevadas tasas de paro que han afectado ya a
casi una quinta parte de la población trabajadora.
Los datos de la Encuesta de Población Activa correspondiente al primer trimestre de 2010 ponen
de manifiesto el descenso en el número de ocupados, que se ha incrementado en 251.800
personas respecto al trimestre anterior y se sitúa en 18.394.200.
En cuanto a la evolución intertrimestral por sectores de actividad, el número de personas
ocupadas en la Agricultura aumenta en 52.600 y se sitúa en 835.200. Los/as ocupados/as en la
Industria bajan en 81.100 personas hasta un total de 2.599.800. En el sector de la Construcción se
produce un descenso de 139.700 en el primer trimestre, lo que sitúa el empleo total del sector en
1.663.000 personas. Finalmente, en los Servicios el número de personas ocupadas se cifra en
13.296.100, con un descenso de 83.600.
La percepción crítica de la ocupación determinada por las características del mercado de
trabajo español, ha afectado a las demandas de formación y cualificación de la población y las
empresas. De este modo, se ha priorizado una formación genérica frente a una formación
específica. Y aunque, en la actualidad, los/as expertos/as consultados/as señalan como perfiles
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 49
más requeridos aquellos que se enmarcan dentro de una especialización profesional, valoran, a
su vez, como rasgos altamente deseables en todos los profesionales, la flexibilidad y la
capacidad de adaptación y aprendizaje y en el personal directivo en particular la Iniciativa y el
Espíritu de empresa.
“...hacen falta una serie de habilidades que muchas veces se desatienden cuando haces
formación tan sumamente específica para los puestos, y tal como está el mercado de trabajo y
tal y como va a evolucionar según los últimos estudios o formamos a personas polivalentes con
capacidad de reacción o difícilmente vamos a potenciar la empleabilidad”.
3.2.2.ALTA VOLATILIDAD DE LA OCUPACIÓN
Junto a las históricamente elevadas tasas de paro, agravadas por la presente crisis, la segunda
característica del mercado de trabajo español es la volatilidad de los ciclos. Facilidad con la que
en pocos meses se pasa de la destrucción a la creación de empleo, y viceversa. Desde los años
setenta, la duración de los ciclos económicos en España ha sido bastante corta, en torno a los
cinco años, excepto en el último tramo, que ha durado cerca de 13 años.
Esta situación ha motivado el que el sistema de formación no haya tenido tiempo para
adaptarse a las nuevas demandas del mercado de trabajo por irse estas marcando en cortos
plazos. Las demandas de cualificación varían según el ciclo económico y son causa de
desorientación para los sistemas de formación y los individuos. Esta variabilidad e incertidumbre
pone en evidencia la creciente necesidad de adaptación mediante el desarrollo de
competencias básicas para el fomento de la empleabilidad. La innovación y la creatividad, el
sentido de la iniciativa y el espíritu de empresa, favorecerán la puesta en marcha de políticas
adecuadas de gestión empresarial.
3.2.3. ESCASEZ CUALIFICACIONES INTERMEDIAS.
En España se ha venido optando por un modelo formativo que incentiva la educación superior
frente a la formación profesional especializada, además se ha potenciado la formación en
centros en lugar de la formación en la empresa.
Lo anterior, unido al fracaso escolar y al abandono temprano del sistema educativo determina
que en comparación con el modelo de cualificación que domina en Europa, España presenta
una sobreabundancia de mano de obra poco cualificada y una escasez de cualificaciones
intermedias.
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50
Ilustración 1 Modelos de cualificación en Europa y España
En el gráfico se puede contemplar como la figura que representa a los modelos de cualificación
de los 27 países de la Unión Europea y la figura que representa al modelo español son totalmente
opuestas. Los países miembros de la Unión tienen, por término medio, el 23,2% de la población
entre 25 y 64 años con un nivel educativo bajo, que corresponde a los estudios primarios y de
primer ciclo de enseñanza secundaria, es decir, a la ESO. En cambio, en España esta proporción
es del 42,4%, prácticamente el doble. El dato más espectacular es el peso de los niveles
intermedios, los que corresponden al segundo ciclo de secundaria general y profesional, que en
Europa es el grupo dominante con el 48,9% de la población (casi la mitad de toda la población)
y, en cambio, en España es el 23,1% (menos de la mitad). En el nivel superior, España aventaja la
media europea con el 34,5% en comparación con el 27,8% europeo.
Es decir, en Europa la cualificación del sistema productivo se asienta sobre una base de
cualificaciones intermedias, mientras que en España se basa en una combinación de
cualificaciones bajas y superiores.
La capacidad del sistema de formación para ofrecer un mayor número de personas con
cualificaciones intermedias y con competencias básicas, muy demandadas por el sistema
laboral (autoestima, motivación, habilidades de comunicación, responsabilidad e iniciativa) será
fundamental para impulsar un cambio de modelo productivo que se base en la competitividad.
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 51
Por otra parte, a causa de estos bajos niveles de cualificación y dado que los nuevos
Certificados de Profesionalidad de los niveles 2 y 3 incluyen requisitos para los alumnos en
competencias clave (lengua, matemáticas, informática, y en cualificaciones que lo requieren,
lengua extranjera, ciencias, tecnología…), resulta imprescindible el reforzar la preparación en
estas competencias, pues pueden ser muchas las personas que se vean excluidas de los
procesos de Certificación al no cumplir con los requisitos de participación exigidos.
De acuerdo con todo lo anterior, se hace necesario y urgente un proceso de reformas
estructurales entre las que destaca la del mercado de trabajo. Pero también la necesidad de un
cambio en lo referido a la formación profesional.
Se trata de desarrollar itinerarios formativos en competencias clave, potenciar la aceptación por
parte de los/as trabajadores/as acerca de la importancia de la formación en todas las fases de
la vida y la concienciación de las empresas sobre la necesaria conexión entre formación y
empleo, para evitar, así, no sólo el elevado índice de trabajadores/as de baja cualificación sino
también la desconexión entre la formación para el empleo y los cambios del entorno productivo.
3.3.CONTEXTO VALENCIANO.-ECONOMÍA Y MERCADO DE
TRABAJO
Al igual que la economía española, la valenciana se encuentra inmersa en la situación adversa
que afecta al conjunto de mercados internacionales. A las limitaciones por las que se veía
afectada, de competitividad del sistema productivo, se ha sumado la desaceleración del flujo
del comercio internacional, la caída de los niveles de producción, el aumento de desempleo y
un sistema financiero vulnerable.
Si a todos estos factores, se unen las graves dificultades del sector inmobiliario, la convergencia
resulta altamente problemática. El territorio valenciano “sufre de manera desproporcionada la
“resaca” del estallido de la burbuja inmobiliaria y la falta de liquidez”, señalaba el Financial Times
en un artículo publicado el 3 de marzo de 2010.
Se prevé, además, de acuerdo con el Informe de Trabajo Estatal 2009 del Ministerio de Trabajo,
que el sector siga lastrando el crecimiento económico, ya que existe un importante stock de
viviendas sin vender y mientras no sea absorbido la crisis del sector y su generación de
desempleo continuarán.
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
52
Estos hechos han originado un drástico ajuste económico del endeudamiento acumulado en
una situación de escasez de recursos financieros, así como un desequilibrio profundo en el
mercado laboral. Se han cerrado cientos de pequeñas empresas, y en el último año se han
perdido 200.000 puestos de trabajo.
Los datos de la Encuesta de Población Activa correspondiente al primer trimestre de 2010 ponen
de manifiesto la caída del empleo en la construcción (16,5%). Por el contrario, cabe resaltar el
aumento trimestral del empleo en la industria valenciana, un 0,9% (por primera vez en dos años),
y en el sector servicios (2,6%), por segundo año consecutivo. No obstante, esta mejoría ha sido
insuficiente para compensar el aumento del paro, un 1,8%, que se ha producido sobre todo en
agricultura y entre los que buscan empleo por primera vez y no clasificados, lo que ha situado la
tasa de paro en el 22,3%, más de dos puntos por encima de la media española.
Por otra parte, según el Informe de Conyuntura Económica del 2009 realizado por la Generalitat
Valenciana, la crisis económica de los principales países europeos ha causado una importante
reducción de la demanda (consumo privado) de estas economías, lo que ha producido una
contracción de las exportaciones tanto de bienes como de servicios (actividad turística).
Propagándose el ajuste a todos los sectores productivos de la economía valenciana.
En cuanto a la cualificación del sistema productivo, al igual que en el resto de Comunidades, se
asienta sobre una combinación de cualificaciones bajas y superiores, y de escasez de las
cualificaciones intermedias demandadas por el tejido empresarial.
De acuerdo con el Informe de Mercado Estatal 2009 del Ministerio de Trabajo, hay que destacar
el valor del crecimiento porcentual llevado a cabo en aquellas actividades que están
relacionadas con el I+D y que tiene una importancia capital para el cambio de modelo
productivo que se plantea como necesario.
En esta línea, el Informe Ideas para una nueva economía de la Fundación Ideas, apunta que
junto a los sectores con mayores posibilidades de crecimiento sostenido, se perfilan tres sectores
claves que necesitan reorientación. Se trata de la construcción, el turismo y el transporte, los
cuales deben afrontar una transición. Según los datos del INE recogidos por la Cámara de
Comercio de Valencia en su estudio sobre la economía valenciana de julio 2009, el 80,5 % del PIB
de la Comunidad Valenciana respondería a la suma del sector de la construcción (12,3%) y el
sector servicios (68,2%).
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 53
Los problemas de la economía valenciana no son sólo coyunturales, sino también estructurales.
En la búsqueda del enriquecimiento rápido por vía de la actividad inmobiliaria y turística, se ha
perdido la capacidad para conducir la economía por una senda de crecimiento con equidad.
Sería necesario “rediseñar el modelo económico, introducir mejoras en el modelo educativo,
laboral, el sistema fiscal y la administración pública”, se afirma en el artículo mencionado del
Financial Times.
Es preciso acometer los cambios que demanda la economía española y valenciana. Y empezar
a considerar esta crisis como lo que Peter Schwartz denomina un momento "singular", un punto
de inflexión a partir del cual se evidencia el agotamiento del modelo de crecimiento de los
últimos años. Estructurar un nuevo modelo productivo que garantice la sostenibilidad
económica, social y medioambiental, recuperar la senda del crecimiento, generar empleo y
restablecer el equilibrio de las cuentas públicas
Señalar también la importancia de aumentar el gasto regional en I+D. Así como, la urgencia de
llevar a término las inversiones necesarias para un mejor aprovechamiento de los recursos
hídricos y el tratamiento de las aguas residuales, intentando establecer las bases para frenar el
proceso de erosión y desertificación del medio físico de las zonas más afectadas de la
Comunidad Valenciana. Sin embargo, considerando el grado de endeudamiento existente y las
medidas de austeridad que se deben poner en marcha para cumplir con las instancias
europeas, parece que resultará difícil alcanzar estos objetivos en los años venideros.
En este contexto de recesión de los mercados, agotamiento del dinamismo del sector
construcción, deficiencias en la competitividad, población con necesidades de cualificación y
recualificación, resulta fundamental, adoptar no sólo cambios estructurales, sino también
organizativos y formativos a nivel de competencias clave a fin de asegurar las posibilidades de
crecimiento sostenido y distributivo, a medio y largo plazo.
Los expertos y expertas consultados identifican las siguientes competencias clave como de
especial relevancia en las organizaciones de los diversos sectores. En el sector AGRARIO las
relacionadas con el sentido de la iniciativa y espíritu de empresa y las de comunicación en
lengua materna, en la INDUSTRIA también se destacan las de comunicación en lengua materna,
así como la dimensión de innovación y creatividad y las competencias relacionadas con
aprender a aprender, competencias sociales y cívicas y sentido de la iniciativa y espíritu de
empresa, en la CONSTRUCCIÓN se indica la necesidad de afianzar las competencias
relacionadas con el aprender a aprender y con comunicación en lengua materna y en el sector
SERVICIOS, las de comunicación en lengua materna con especial importancia de la
competencia en habilidades de comunicación y las de aprender a aprender, seguidas de las
relacionadas con sentido de la iniciativa y espíritu de empresa, las competencias sociales y
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cívicas y las de la conciencia y expresión culturales, subrayándose entre estas la de sentimiento
de identidad.
Respecto a las ocupaciones demandadas en la Comunidad Valenciana, partiendo del hecho
del estancamiento general en las contrataciones, las opiniones de los expertos y expertas
coinciden con los datos recogidos en EURES, Portal Europeo de la movilidad profesional, en el
año 2008, en relación a las ocupaciones que se prevén serán más demandadas cuando los
mercados se restablezcan. En el sector Agrario siguen siendo las ocupaciones de trabajador/a y
peón agrícolas las de mayor contratación y demanda, principalmente por las campañas de
recogida de cítricos, frutas y hortalizas.
En el sector Industria, destacan aquellas ocupaciones relacionadas con actividades como
Industria de productos alimenticios, fabricación de productos minerales no metálicos
(especialmente industria azulejera); fabricación de muebles y fabricación de productos
metálicos.
En el sector Construcción, en general sobresalen aquellas ocupaciones que requieren
especialización en mayor o menor medida como albañiles; encofradores; pintores; revocadores
y escayolistas; fontaneros y electricistas; y otros no especializados como peones de construcción
En el sector Servicios, se apuntan las ocupaciones relacionadas con las actividades de hostelería,
comercios al por menor y al por mayor, otras actividades empresariales, actividades sanitarias y
veterinarias, actividades recreativas y culturales y actividades de transporte terrestre.
En resumen, las seis sorpresas inevitables mencionadas modifican significativamente el lugar de
las personas en el mundo y el perfil educativo que las personas necesitan y demandan.
El elevado número de personas ocupadas con baja cualificación constituye un importante reto
para el subsistema de formación para el empleo, que una vez conseguido un importante
volumen de participantes requiere ahora priorizar unos contenidos que posibiliten una mayor
cualificación en proporción a las necesidades directas del puesto de trabajo o de la expectativa
profesional. Se requiere un reciclaje en profundidad que complemente la educación general y
proporcione unas bases sólidas de formación para poder adaptarse a un mercado de trabajo
cambiante y en proceso de recesión.
Se trata de un contexto que determina que en la actualidad se pretenda que la participación
en actividades de formación permanente no sea reactiva a necesidades de adaptación a los
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cambios en la ocupación o la carrera profesional de los individuos, sino que sea una disposición
preventiva, como entrenamiento, para mantener las capacidades de aprendizaje activadas
incluso más allá de la perspectiva y la vida profesional.
Una formación que como quería Hanna Arendt busque no sólo un saber instrumental, sino
promover un pensamiento propio, un pensar que se produzca desde la existencia. La formación
en competencias clave es una condición fundamental no sólo de ajuste y reacción de lo laboral
sino también de construcción de la ciudadanía, no se trata sólo aprender a hacer sino de
aprender a ser. E. Promocions y Viveret, (2004).
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4. CONCEPTUALIZACIÓN: DEFINICIÓN Y SELECCIÓN
COMPETENCIAS CLAVE
4.1 DEFINICIÓN
“Hay que movilizar el todo” escribe Edgar Morin, en el sentido de que se debe intentar responder
al desafío de la complejidad, al carácter cambiante e inacabado de los contextos humanos y
profesionales. “La educación disciplinar del mundo desarrollado aporta muchos conocimientos,
pero engendra un conocimiento especializado que es incapaz de comprender problemas
multidimensionales, y que provoca incapacidad intelectual para reconocer problemas
fundamentales y globales.” E. Morin, (2008 ). Como señala Ronald Barnett (1999) vivimos en
contextos y situaciones de supercomplejidad. Es decir, nos enfrentamos no sólo a multiplicidad
de datos si no también a múltiples marcos de interpretación de acción y de autoidentidad. “La
confusión, la fragmentación y la perplejidad sustituyen al conocimiento común y estable de las
sociedades tradicionales”. E. Morin (2008)
Las competencias clave dan respuesta a algunas características determinantes de nuestro
tiempo en cuanto que implican una movilización de saberes e incluyen la capacidad para
actualizar permanentemente los conocimientos. Poseen un valor adaptativo que posibilita
mantenerse al tanto de los continuos y rápidos cambios, generando un ambiente propicio a la
innovación y la creatividad en un mundo afectado por la necesidad de afrontar la
incertidumbre social, económica y ambiental.
Los nuevos conceptos de producción llevan implícita una mayor implicación de la subjetividad
de cada individuo. Las capacidades de organización, de comunicación, de trabajo en equipo,
de resolución de problemas son cada vez más valoradas en el mercado de trabajo. Aspectos
que hasta hace poco se consideraba que pertenecían a la esfera personal del individuo, ahora
se integran en aquello que el/la empresario/a espera que el/la trabajador/a aporte en la
relación laboral. Un cambio de perspectiva en el que por fin se ve reconocida la globalidad de
la aportación de las personas a su tarea profesional.
La OIT señalaba en el 2008, el déficit existente en competencias básicas y la necesidad de
desarrollar tanto las competencias técnicas como las específicas. En esta línea, la mayoría de los
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países de la OCDE han comenzado a reformular el currículo escolar enfocado hacia las
competencias clave. Esta reformulación y la tradición de gestión por competencias de la que
procede el término han propiciado una larga serie de contribuciones conceptuales. A pesar de
ello no existe una definición universal de la noción de “competencia clave”. En 1992 el Centro
Europeo de la Formación Profesional (CEDEFOP), señaló las dificultades de encontrar un
consenso sobre qué es lo que abarca el mismo. Es frecuente encontrar referencias a este
concepto mediante la utilización de atributos como: “genérica”, “transversal”, “clave”, “central”,
“esencial” o “básica”; esto implica que estas competencias se ubican en el eje de las
capacidades del individuo y lo habilitan para integrarse con éxito en la vida laboral y social,
beneficiándolo no solo a él sino a la sociedad como un todo. Además, este grupo de
competencias incluye la capacidad para actualizar permanentemente los conocimientos y
habilidades, puesto que las competencias no pueden entenderse como algo que se tiene o no
se tiene, no representan estados o logros terminados, sino estados en proceso de evolución.
(Gimeno Sacristán, 2008).
En el presente estudio, se ha tomado como referente en la clasificación e identificación de las
competencias clave los dos principales foros a nivel europeo (la OCDE Organización para la
Cooperación y el Desarrollo Económico y la Unión Europea) y, por la proximidad a nuestro
entorno socio-económico y tratarse de un proyecto experimental en la acreditación de
competencias profesionales objeto del SNCFP, los resultados del proyecto ERA del Ministerio de
Educación y Trabajo, en el que también colaboraron las Comunidades Autónomas y los agentes
sociales.
Así, encontramos entre las definiciones aportadas:
La OCDE (Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico), en un estudio
que realizó llamado DeSeCo (Definition and Selection of Competentes, 2003) define
competencia como la capacidad de responder a demandas complejas y llevar a cabo
tareas diversas de forma adecuada. Supone una combinación de habilidades
prácticas, conocimientos, motivación, valores éticos, actitudes, emociones y otros
componentes sociales y de comportamiento que se movilizan conjuntamente para
lograr una acción eficaz.
El SNCFP (Sistema Nacional de las Cualificaciones y Formación Profesional) define las
competencias clave como aquellas que permiten a los individuos adaptarse a un
entorno laboral cambiante: permiten obtener buenos resultados durante la actividad
profesional en diferentes dominios o contextos sociales. Constituyen pues la respuesta
para la flexibilidad profesional o funcional de los trabajadores al posibilitar su movilidad,
ya sea dentro de un mismo campo ocupacional o de un campo a otro.
En el Consejo Europeo celebrado en Lisboa en marzo de 2000 se definieron como
competencias básicas, tanto las llamadas competencias tradicionales, como las que se
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consideran nuevas competencias: las relacionadas con las tecnologías de la
información y la comunicación.2
En este estudio participamos del concepto de competencia básica expresado en la
Recomendación del CONSEJO EUROPEO del 18/12/2006, como la combinación de
CONOCIMIENTOS, CAPACIDADES Y ACTITUDES adecuadas al contexto. “Las competencias clave
son aquellas que todas las personas precisan para su realización y desarrollo personales, para
desarrollar un aprendizaje permanente a lo largo de toda la vida, así como para la ciudadanía
activa, la inclusión social y el empleo”.
Un concepción semejante se adopta por parte del INFORME NACIONAL SOBRE EL DEBATE
ACERCA DEL APRENDIZAJE PERMANENTE EN ESPAÑA que entiende las competencias clave como
el “conjunto de conocimientos, destrezas y actitudes que los ciudadanos deben poseer para
participar como personas activas en la sociedad y en la economía del conocimiento, en el
mercado de trabajo, en la vida real y en contextos virtuales; asimismo, son las que han de
permitir a los ciudadanos tomar parte en el sistema democrático con un sentido coherente de su
propia identidad”. Esta concepción, incluye el requerimiento de dotar a las competencias
profesionales de valor en todo el territorio nacional, y dentro de una perspectiva europea, a
partir del Sistema Nacional de Cualificaciones. Se trata de asegurar la transparencia del
mercado de trabajo y de incrementar en lo posible el margen de libertad de los/as
trabajadores/as en sus decisiones profesionales, favoreciendo, también, el aprendizaje
permanente.
Las causas que nos han determinado tomar como referente la definición del Consejo Europeo,
son su proximidad a la definición dada por el Informe Nacional sobre la formación permanente y
el hecho de que estas competencias se precisan no sólo en términos de éxito individual, sino que
atienden, también, al marco colectivo y moral en el que se contienen las necesidades básicas
de toda la población. Esta definición minimiza el origen empresarial y psicológico que ha venido
acompañado al término “competencia”, sumando a la idea liberal de competencia, una
dimensión imprescindible en la que desarrollar su aprendizaje: la de la búsqueda de una
sociedad de calidad, definida por aspectos como la cohesión social, la integridad, la equidad,
la tolerancia, la calidad ambiental y la excelencia científica.
2 Esta definición comprende “competencias verbales y numéricas; habilidades sociales y capacidad de relación, necesarias para el desarrollo profesional y personal; igualmente, son imprescindibles competencias que tienen que ver con el mundo de la empresa, entre otras, capacidad de decisión, creatividad, espíritu emprendedor, iniciativa, criterio personal, autonomía y capacidad de adaptación a los nuevos contextos; del mismo modo, las competencias idiomáticas posibilitan la comunicación en distintas lenguas. Por último, las nuevas competencias, que son las que capacitan a los individuos para sacar el mejor partido de los medios tecnológicos, en su vertiente de instrumento, y del mundo digital, como vía de aprendizaje permanente” (extraído del INFORME NACIONAL SOBRE EL DEBATE ACERCA DEL APRENDIZAJE PERMANENTE EN ESPAÑA:5)
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4.2 CLASIFICACIÓN
La elaboración de una metodología de detección de necesidades formativas requiere además
de una definición previa del concepto de “competencia clave”, objeto de la investigación, de
una taxonomía de estas competencias con el fin de poder identificarlas en los contextos
profesionales. Al igual que ocurría con la definición de “competencia clave”, no hay un
consenso consolidado acerca de una taxonomía general de competencias. En general, cada
organismo crea su propia clasificación en función de la finalidad de su metodología y de los
aspectos que considere prioritarios. Así, se pueden encontrar diversas clasificaciones con
estructuras diferentes que pueden generar alguna confusión, ya que a veces se utilizan criterios
similares para describir conjuntos de competencias diferentes.
Las clasificaciones establecidas por los referentes seleccionados en este proyecto, se recogen a
continuación.
La OCDE, en el proyecto DeSeCo, establece tres grandes niveles de competencias clave:
-Utilizar interactivamente y de forma eficaz las herramientas e instrumentos de todo tipo que
requiere la sociedad de la información: Habilidad para usar el lenguaje, símbolos y textos de
forma interactiva. Habilidad para usar el conocimiento y la información de forma interactiva.
Usar la tecnología de manera interactiva.
-Actuar de forma autónoma: Habilidad para confeccionar y llevar a cabo planes y proyectos
personales. Habilidad para actuar dentro de un marco general.
-Interactuar en el seno de grupos socialmente heterogéneos: Habilidad para relacionarse
adecuadamente con los otros. Habilidad para cooperar. Habilidad para manejar y resolver
conflictos.
El Proyecto ERA identifica los conocimientos y destrezas (saberes profesionales) correspondientes
a cuatro dimensiones de la competencia:
Técnicos: se trata del conocimiento que demanda la realización efectivas de las tareas
profesionales. Comprenden los contenidos técnicos de la ocupación.
Metodológicos: son conocimientos implicados en la solución de problemas: comprenden el
análisis de datos, la identificación de información relevante para la evaluación del problema, la
aplicación de soluciones efectivas y la transferencia de las soluciones a otras situaciones.
De relación y cooperación con el entorno: conocimientos necesarios de aplicar en un contexto
de interacción con personas de la empresa (compañeros, superiores) o fuera de la empresa
(clientes, consumidores). Destrezas de comunicación.
De respuesta a contingencias: son conocimientos necesarios de aplicar ante situaciones
imprevistas y de estrés profesional. Adquieren importancia los factores emocionales.
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La UNIÓN EUROPEA en la Recomendación del Consejo Europeo del 18/12/2006, establece ocho
competencias básicas para la formación permanente que toda persona tendría que dominar en
una sociedad basada en el conocimiento. Son las siguientes:
Comunicación en lengua materna: Capacidad para expresarse e interpretar pensamientos,
sentimientos y hechos tanto de forma oral como escrita y para interactuar lingüísticamente de
forma apropiada en una amplia gama de contextos sociales y culturales.
Comunicación en lenguas extranjeras: Implica, además de las mismas competencias básicas de
la comunicación en lengua materna, la mediación y comprensión intercultural. El grado de
dominio depende de varios factores y de las capacidades de escuchar, hablar, leer y escribir.
Competencia Matemática y en Ciencia y Tecnología: Capacidad de desarrollar y aplicar un
razonamiento matemático para resolver problemas diversos de la vida cotidiana, haciendo
hincapié en el razonamiento, la actividad y los conocimientos. Las competencias básicas en
ciencia y tecnología remiten al dominio, la utilización y la aplicación de conocimientos y
metodología empleados para explicar la naturaleza.
Competencia Digital: Implica el uso confiado y crítico de las Tecnologías de la Sociedad de la
Información para el trabajo, ocio y comunicación. Se basa principalmente en el uso de
ordenadores para obtener, evaluar, almacenar, producir, presentar e intercambiar información,
y comunicarse y participar en redes de colaboración a través de Internet.
Aprender a Aprender: Capacidad de emprender y organizar un aprendizaje ya sea
individualmente o en grupos, según las necesidades propias del individuo, así como a ser
conscientes de los métodos y determinar las oportunidades disponibles.
Competencias Sociales y Cívicas: Capacidad de participar de forma eficiente y constructiva y
resolver conflictos en la vida social, en la interacción con otros individuos (o grupos) en contextos
personales, familiares y públicos. Esta competencia se corresponde con el bienestar personal y
colectivo.
Sentido de la Iniciativa y Espíritu de Empresa: Capacidad de transformar las ideas en actos y que
está relacionado con la creatividad, la innovación y la asunción de riesgos, así como con la
habilidad para planificar y gestionar proyectos con el fin de alcanzar objetivos.
La conciencia y la expresión culturales: Conciencia de la importancia de la expresión creativa
de ideas, experiencias y emociones a través de distintos medios (la música, las artes escénicas, la
literatura y las artes plásticas).
Como se señaló en el punto anterior en este estudio se ha elegido el enfoque ofrecido por la
Unión Europea que entiende que las competencias clave son las que se requieren para la
ciudadanía activa, la inclusión social y el empleo. Del mismo modo, se ha optado por la
clasificación y selección de competencias que realiza la Recomendación del Consejo Europeo.
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La primera razón que ha determinado esta decisión es su poder explicativo y su capacidad de
contener y dar cuenta de las otras dos clasificaciones. Tal y como puede apreciarse en sus
definiciones y se expresa gráficamente en la Ilustración 2 la clasificación del Consejo Europeo,
abarca, profundiza y amplia los conceptos definitorios y de clasificación de las competencias
clave, alejándolas del espacio de la abstracción y acercándolas gracias a su concreción a una
posible tarea formativa.
Ilustración 2 Clasificaciones Competencias Clave en los principales foros europeos
Podría pensarse con Martínez Rodríguez, (2005) que esta clasificación de competencias en las
que se descubren diferentes dimensiones, más precisas, implica “el dominio de la lógica formal
en desconsideración de lo experiencial”. Pero precisamente el enfoque aportado por el Consejo
Europeo tiene en cuenta y contiene todo aquello que se refiere al contexto socio-cultural y
DeSeCoDeSeCo Proyecto ERAProyecto ERA Unión EuropeaUnión Europea
Utilizar interactivamentey de forma eficaz
las herramientas einstrumentos
Utilizar interactivamentey de forma eficaz
las herramientas einstrumentos
TécnicosTécnicos
Actuar de forma autónoma
Actuar de forma autónoma
Interactuar en el seno de
grupos socialmenteheterogéneos
Interactuar en el seno de
grupos socialmenteheterogéneos
Comunicación en lengua materna Comunicación en lengua materna
Matemática y ciencia y tecnología Matemática y ciencia y tecnología
Competencia digitalCompetencia digital
MetodológicosMetodológicos
De respuesta a contigenciasDe respuesta a contigencias
De relación y cooperación con el entorno
De relación y cooperación con el entorno
Aprender a aprenderAprender a aprender
Sentido iniciativa, espíritu empresaSentido iniciativa, espíritu empresa
Competencias sociales y cívicasCompetencias sociales y cívicas
Conciencia y expresión culturalesConciencia y expresión culturales
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 63
experiencial, al incluir en su definición la noción de interacción, donde la indeterminación
individual no se ve excluida. Esta concepción entiende que el comportamiento humano
competente en contextos complejos, cambiantes, abiertos e inciertos ha de ser necesariamente
reflexivo. Identifica por ello como competencias clave las cualidades humanas fundamentales,
que toda persona debe desarrollar para comprender, situarse e intervenir de manera
relativamente autónoma en su contexto vital.
Por otra parte y siguiendo a Gimeno Sacristán, (2008) las clasificaciones del proyecto DeSeCo y
ERA, adolecerían de un cierto formalismo. La factibilidad de la medición, su posibilidad de ser
eficaces instrumentos en la evaluación, es la principal preocupación de estos dos proyectos en
su selección y definición de competencias. Su vinculación al desempeño y/o resultado es
patente, se trata, por tanto, de tematizaciones que buscan, fundamentalmente, su aplicabilidad
a la realidad productiva. Sin embargo, la propuesta de la Unión Europea las concibe
considerando los contenidos que deben contemplar. Algo necesario para que su aplicación
práctica sea efectiva. “En el caso de la UE, la proximidad del concepto de competencias al
currículo las convierte en una llamada de atención para reorientar los contenidos; algo que
viene estando presente en las preocupaciones de la tradición pedagógica renovadora, crítica y
progresista desde hace más de un siglo”. Sacristán, (2008).
Frente a los otros proyectos, esta clasificación no pretende mejorar los procesos formativos
mediante la evaluación y busca aportar contenidos que den cuenta no sólo de la capacitación
y productividad. Pues, como se está comprobando en la actualidad, las soluciones puramente
económicas no ofrecen recursos suficientes para hacer frente a las múltiples demandas de los
contextos profesionales.
Así mismo, si con Amarrita Sen (2005) consideramos que las competencias se utilizan como una
forma de concretar lo que es importante y necesario para todos/as, algo que todos/as deben
alcanzar, su selección debe ser lo más abarcadora, dadora de sentido y menos instrumental
posible. Debe tratarse de una clasificación que de cuenta de todos los aspectos humanos y en
la que como afirma Hanna Arendt la importancia de la inserción en el mundo del trabajo no
suprima la fundamental inclusión de las personas en un mundo común.
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 65
5. RESULTADOS DEL TRABAJO DE CAMPO En este apartado se recogen los resultados obtenidos de la tabulación de las encuestas y del
tratamiento de la información de las entrevistas en profundidad.
En primer lugar se reflejan los resultados de las encuestas referidos al análisis funcional de los
puestos de trabajo y a las necesidades expresadas y sentidas en relación a las diferentes
dimensiones establecidas para cada una de las ocho competencias clave delimitadas. Estos
dos grupos de resultados se analizan sucesivamente en relación a los Sectores de Actividad, las
franjas de Edad de mayores de 45 años y menores de 45 años y la Categoría Profesional.
En segundo lugar se muestran los resultados de las entrevistas, recogiéndose, en función del
Sector de Actividad de las personas entrevistadas, las respuestas recibidas en relación a qué
dimensiones clave son significativas para el desarrollo de las funciones de las diversas Categorías
Profesionales . Así mismo, se muestran las respuestas que de forma sintética nos sitúan en las
necesidades de ocupación y formativas del sector y en las competencias clave consideradas
más relevantes.
5.1.RESULTADOS ENCUESTAS A TRABAJADORES Y
TRABAJADORAS
5.1.1. SECTORES DE ACTIVIDAD
5.1.1.1. Análisis Funcional Puesto de Trabajo por Sectores de Actividad
Siguiendo la clasificación establecida por John Wiley, (1988) para el análisis funcional de los
puestos de trabajo a partir de:
la relación con datos
la relación con personas
la relación con instrumentos/maquinarias
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Y de acuerdo con los datos extraídos de las encuestas respecto a cada una de estas funciones,
se pueden concluir una serie de características definitorias del conjunto de encuestados/as en
función del sector de actividad de partencia, que se recogen en los gráficos siguientes.
RELACIÓN CON DATOS
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Recib
irins
trucc
iones
escri
tasCo
mpar
ar,
orga
nizar
datos
,pe
rsona
s o
Copia
r
Calcu
lar
Comp
ilar,
reco
ger
infor
mació
n
Anali
zar
Coor
dinar
Sinte
tizar
INDUSTRIA SERVICIOS AGRICULTURA CONSTRUCCIÓN
Gráfico 6 Relación con datos en las actividades de los principales sectores productivos
En la relación con datos se aprecia como en los sectores de la Industria, Servicios y Construcción,
predomina en el desempeño de las ocupaciones, el “Recibir Instrucciones escritas” y el
“Comparar, organizar datos”. Presenta también una importancia significativa en los cuatro
sectores de actividad el “Calcular”, especialmente para Industria y Servicios, así como el
“Coordinar”, que mostraría sus valores más altos en Servicios y Construcción. “Compilar, recoger
información” sería una función relevante para el sector Servicios y para el de la Agricultura.
RELACIÓN CON PERSONAS
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
Recibir
instruc
ciones
Servir-A
tender
Verbaliz
ar-Gest
icular
Persuad
ir
Entreten
er
Supervis
arIns
truir
Negocia
r
Asesora
r
INDUSTRIA SERVICIOS AGRICULTURA CONSTRUCCIÓN
Gráfico 7 Relación con personas en las actividades de los principales sectores productivos
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 67
Respecto a la relación con personas, es el sector de la Agricultura el que exhibe el más alto
porcentaje en la función que en la que los cuatro sectores muestran la participación más
elevada: “Recibir instrucciones”. “Servir, atender” sería la segunda función más significativa para
el conjunto de los sectores, a excepción del Agrario, para el que la segunda en importancia sería
la de “Supervisar”, función que aparecería como la tercera en importancia para el resto. Cabe
destacar el general predominio del sector Servicios sobre el resto en el conjunto de las funciones
de relación con personas.
RELACIÓN CON INSTRUMENTOS/MAQUINARIA
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Manejar Alimentar-Retirar
Vigilar Manipular Realizar-Conducir
Realizar-Controlar
Trabajar conprecisión
Poner apunto
INDUSTRIA SERVICIOS AGRICULTURA CONSTRUCCIÓN
Gráfico 8 Relación con Instrumentos/maquinaria en las actividades de los principales sectores productivos
En el gráfico anterior, son los sectores de Industria y Agricultura, seguidos del de la Construcción
los que muestran los porcentajes más elevados en la relación con Instrumentos/maquinaria. Es
en la función de “Manejar” donde aparecen los valores más altos para los cuatro sectores, a
excepción del Agrario para el que la función referida a “Manipular” se encontraría en primer
lugar. Está sería la segunda en importancia para el sector Servicios e Industria. En el caso de la
Construcción, la segunda con mayores porcentajes sería la de “Trabajar con precisión”. Función
que aparece en tercer lugar para los otros tres sectores.
5.1.1.2. Competencias Clave por Sector de Actividad
A continuación se recogen en función del sector de actividad las valoraciones que cada una de
las ocho competencias clave ha obtenido a las preguntas acerca del “Nivel de adquisición”,
“Necesario para el desarrollo del trabajo”, “La empresa lo valora” y “Útil para la vida cotidiana”.
No se expresan los resultados relativos a cuál es “la que mejor dominan” al tratarse de una
pregunta de control de la coherencia interna de la encuesta que permitía estimar por su
coincidencia o no con las respuestas a “Nivel de adquisición” el grado de fiabilidad de las
respuestas.
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A. NIVEL DE ADQUISICIÓN
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Bajo Medio Alto NS/NC
Nivel de adquisición
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 9 Nivel de adquisición Sector AGRARIO
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Bajo Medio Alto NS/NC
Nivel de adquisición
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 10 Nivel de adquisición Sector INDUSTRIA
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 69
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Bajo Medio Alto NS/NC
Nivel de adquisición
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 11 Nivel de adquisición Sector SERVICIOS
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Bajo Medio Alto NS/NC
Nivel de adquisición
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 12 Nivel de adquisición Sector CONSTRUCCIÓN
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
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B. NECESARIO PARA EL DESARROLLO DEL TRABAJO
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Necesario para el desarrollo del trabajo
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 13 Necesario para el desarrollo del trabajo Sector AGRARIO
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Necesario para el desarrollo del trabajo
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 14 Necesario para el desarrollo del trabajo Sector INDUSTRIA
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 71
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Necesario para el desarrollo del trabajo
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 15 Necesario para el desarrollo del trabajo Sector SERVICIOS
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Necesario para el desarrollo del trabajo
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 16 Necesario para el desarrollo del trabajo Sector CONSTRUCCIÓN
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
72
C. LA EMPRESA LO VALORA
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Empresa lo valora
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 17 La empresa lo valora Sector AGRARIO
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Empresa lo valora
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 18 La empresa lo valora Sector INDUSTRIA
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TRANSVER: PROSPECCIÓN Y ANÁLISIS DE LA NECESIDADES FORMATIVAS DE LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS DE LAS PYMES
VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 73
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Empresa lo valora
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 19 La empresa lo valora Sector SERVICIOS
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Empresa lo valora
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 20 La empresa lo valora Sector CONSTRUCCIÓN
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
74
D. ÚTIL PARA LA VIDA COTIDIANA
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Útil para la vida cotidiana
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 21 Útil para la vida cotidiana Sector AGRARIO
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Útil para la vida cotidiana
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 22 Útil para la vida cotidiana Sector INDUSTRIA
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 75
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Útil para la vida cotidiana
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 23 Útil para la vida cotidiana Sector SERVICIOS
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Útil para la vida cotidiana
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 24 Útil para la vida cotidiana Sector CONSTRUCCIÓN
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
76
A partir de los gráficos anteriores se puede concluir que las Competencias Sociales y Cívicas son
las que presentan el mayor nivel de adquisición en los cuatro sectores productivos, seguidas de
las de Aprender a Aprender, Sentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa y de las de
Comunicación en Lengua Materna. Este orden únicamente se invierte en el sector Industria
donde el Sentido de la Iniciativa se sitúa por delante del Aprender a Aprender. Los niveles de
adquisición más bajos se dan en la Competencia en Lengua extranjera y las Competencias
Matemáticas y básicas en Ciencia y Tecnología.
En relación a “Necesario para el desarrollo del trabajo”, en los sectores de Agrario y Servicios se
estiman como “Muy” y “Bastante” necesarias las Competencias Sociales y Cívicas, seguidas de
la de Aprender a Aprender, del Sentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa y de las
Competencias en Lengua Materna. En los sectores de Industria y Construcción las necesidades
para el trabajo de las competencias clave se expresarían en valores intermedios, más altos en la
baremación de “Bastante” y más bajos en la de “Mucho”, la competencia de Aprender a
Aprender sería la considerada como más necesaria. Las Competencias Sociales y Cívicas y las
del Sentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa serían las que se encontrarían en segundo lugar,
con valoraciones semejantes, seguidas de las Competencias en Lengua Materna y en
Matemática y Ciencia y Tecnología.
Respecto a las calificadas como “nada” necesarias los/as trabajadores/as del sector Agrario y
de Servicios, coinciden en señalar las Competencias en Lengua Extranjera, y a continuación las
Competencias Matemáticas y en Ciencia y Tecnología, las Competencias Digitales y las de la
Conciencia y Expresión Culturales. Son estas también las competencias que desde el sector
Industria y Construcción se estiman como menos necesarias, aunque en un orden diferente. Así,
la menos necesaria sería las Competencias en Lengua Extranjera, y las seguirían las
Competencias Digitales, la Conciencia y la Expresión culturales y la Competencia Matemática y
en ciencia y tecnología.
En la pregunta “La empresa lo valora” observamos como en el Sector Agrario, frente al resto de
sectores, se dan los porcentajes más altos en los ítems de “Mucho” y “Bastante”, en el sector
Servicios los porcentajes se desvían hacia la valoración de “Bastante”, y en el de Industria y
Construcción se desplazan de los valores intermedios hacia los más bajos, esta tendencia a
calificar que la empresa no valora las competencias clave se incrementa de forma importante
en el sector de la Construcción. En todos los sectores se indica la Competencia de Aprender a
aprender como la más valorada por parte de la empresa, a esta le siguen las Competencias
Sociales y Cívicas, las de Sentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa y las Competencias en
Lengua Materna, salvo en el caso del Sector Industria, donde tras la competencia de Aprender a
aprender, aparecerían la de Sentido de la Iniciativa y Espíritu de Empresa, las Competencias
Sociales y Cívicas y las Competencias en lengua Materna junto a las Competencias Matemática
y básicas en Ciencia y Tecnología.
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 77
En todos los sectores se coincide en señalar como “Nada” valorada la competencia en
Comunicación en Lengua Extranjera, junto a la Competencia Digital y las de la Conciencia y la
Expresión Culturales. Destaca en el sector de la Construcción los altos porcentajes que se
muestran en esta baremación, y como tras la Competencia en Lengua Extranjera, se manifiestan
como las menos valoradas las Competencias Sociales y Cívicas y las Competencias Matemáticas
y en Ciencia y Tecnología.
Los porcentajes aumentan en valor en la pregunta de “Útil para la vida cotidiana”, en concreto
en el sector Agrario y Servicios, el conjunto de competencias clave se consideran de gran
utilidad y en especial las Competencias Sociales y Cívicas, las de Aprender a Aprender, el
Sentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa y las Competencias en Lengua Materna. Este orden
únicamente se altera en el sector de la Construcción donde se privilegia la competencia de
Aprender a Aprender frente a las Competencias Sociales y Cívicas. Este sector y el de la Industria
presentan valoraciones medias para la totalidad de competencias. Los cuatro sectores
coinciden, por otra parte, en señalar las Competencias en Lengua Extranjera y las Matemáticas y
básicas en ciencia y Tecnología como las menos útiles para la vida cotidiana.
5.1.1.3. Dimensiones Competenciales más valoradas por Sector de Actividad
En este apartado se expresan las valoraciones obtenidas en cada sector de actividad respecto
a las diferentes competencias clave y en concreto en relación a las dimensiones/saberes que las
conforman, de acuerdo a las cuatro preguntas del punto anterior.
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
78
APRENDER A APRENDER SECTORES DE ACTIVIDAD
VALORACIÓN DIMENSIONES INDUSTRIA SERVICIOS AGRICULTURA CONSTRUCCIÓN
Alto 56% Motivación y Autoconfianza
67%Motivación 65%Autoconfianza
76%Motivación 65%Capacidad de aprendizaje
58%Motivación 48%Perseverancia
Medio 47%Capacidad de aprendizaje
46%Capacidad de aprendizaje 45%Resolución de problemas
47%Resolución de problemas
53%Resolución de problemas 43%Capacidad de aprendizaje y Autoconocimiento
NIVEL ADQUISICIÓN
Bajo 6%Capacidad de aprendizaje
6%Autoconocimiento 3%Capacidad de aprendizaje, Perseverancia, Resolución problemas, Autoconocimiento
10%Capacidad de aprendizaje
Mucho 33% Autonomía 40%Autonomía 34%Resolución problemas
38%Perseverancia y Motivación (Autonomía y Autoconocimiento
28% Motivación y 25% Resolución de problemas
Bastante 49%Capacidad de aprendizaje 48%Perseverancia
46%Autoconfianza 44%Capacidad de aprendizaje
50%Autonomía 47%Resolución de problemas
50%Capacidad de aprendizaje 48%Perseverancia
Poco 21%Motivación y Autoconocimiento
23%Perseverancia 22%Autoconocimiento
24%Motivación 30% Autoconocimiento 23%Capacidad de aprendizaje
NECESARIO PARA EL DESARROLLO DE SU TRABAJO
Nada 6%Autoconocimiento 5%Motivación y Autoconocimiento
12%Capacidad aprendizaje
5%Perseverancia y Autonomía
Mucho 17%Autonomía 16%Motivación y Autoconfianza
21%Autoconfianza-19%Autonomía y Motivación
32%Motivación y Autonomía
15%Resolución problemas, Autonomía y Autoconomiento
Bastante 40%Resolución de problemas 35%Perseverancia
41%Capacidad de aprendizaje 40%Resolución de problemas
38%Perseverancia, Resolución problemas y Autoconfianza
45%Resolución de problemas 43%Motivación
Poco 33%Autoconfianza y Autoconocimiento
32%Autoconocimiento y Motivación
26%Autoconocimiento 30%Capacidad de aprendizaje y Autoconocimiento
LA EMPRESA LO VALORA
Nada 18% Autoconocimiento 13%Autoconocimiento 21%Capacidad de aprendizaje
15 Motivación y Autoconocimiento
Mucho 38%Autoconfianza 37% Autonomía y Motivación
52%Autoconfianza 46%Autonomía
59%Autonomía y 56%Motivación
33% Motivación y Autonomía
Bastante 47% Perseverancia y Resolución de problemas
46%Perseverancia 45%Capacidad de aprendizaje y Resolución de problemas
41%Capacidad de aprendizaje 38%Perseverancia y Autoconfianza
58%Autoconfianza y 53% Capacidad de aprendizaje
Poco 19%Capacidad de aprendizaje
12% Capacidad de aprendizaje 11%Perseverancia
15%Motivación y 12% Capacidad de aprendizaje
18% Capacidad de aprendizaje, Resolución problemas, Autonocimiento
UTIL PARA SU VIDA COTIDIANA
Nada 2%Capacidad de aprendizaje, Motivación, Autoconfianza, Autoconocimiento
Mucho 34% Responsabilidad 33%Adaptabilidad/Flexibilidad
44% Responsabilidad 43%Adaptabilidad/flexibilidad
56%Adaptabilidad/Flexibilidad 53% Responsabilidad y Trabajo en equipo
43% Adaptabilidad/flexibilidad 28% Trabajo en equipo 25% Responsabilidad
Bastante 45%Determinación/Decisión 43%Trabajo en equipo/cooperación
46%Determinación/decisión 43% Planificación y Organización y Trabajo en equipo
41% Determinación/Decisión 35% Trabajo en equipo
55% Trabajo en equipo/cooperación 50% Planificación, Responsabilidad, Determinación/Decisión
Poco 21% Iniciativa 19%Determinación/decisión
24% Iniciativa 14%Trabajo en equipo y Determinación/decisión
21% Iniciativa 15% Trabajo en equipo
28% Iniciativa
UTIL PARA SU VIDA COTIDIANA
Nada 7% Iniciativa 6%Planificación/organización
5% Iniciativa y Determinación/decisión
3% Todas salvo la de Trabajo en equipo con un 0%
3% Iniciativa y Determinación/decisión
Tabla 16 Dimensiones más valoradas en la competencia de Sentido de la Iniciativa y el Espíritu de Empresa en los principales sectores productivos.
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 93
El nivel de adquisición más alto corresponde dentro de la competencia de Sentido de la
Iniciativa y espíritu de empresa a la Adaptabilidad/flexibilidad, así como a la Responsabilidad,
salvo en el caso de la Construcción en el que resulta más significativo el Trabajo en
equipo/cooperación que la Responsabilidad. El nivel medio de adquisición se expresa en las
dimensiones de Iniciativa y Determinación/Decisión que presentan elevados porcentajes.
En el ítem “Necesario para el desarrollo de su trabajo”, aparecen como muy necesarias las
dimensiones de Trabajo en equipo/cooperación y Responsabilidad, salvo en el sector Agrario,
donde el conjunto de las dimensiones cuentan con porcentajes muy elevados, destacando
entre ellas: Adaptabilidad/flexibilidad, Determinación/Decisión y Planificación y Organización.
En “bastante” necesario para el desarrollo de su trabajo, también se reflejan valores
significativamente altos. Destacando por su relevancia: Trabajo en equipo/cooperación en
Industria y Agrario. Adaptabilidad/flexibilidad en Servicios y Construcción. Responsabilidad en
Agricultura y Construcción. Determinación/Decisión en Servicios y Planificación y organización
en Industria.
La Responsabilidad y la Adaptabilidad/flexibilidad son las dimensiones más valoradas, en el
conjunto de los sectores productivos, por las empresas y aunque los porcentajes son altos en los
indicadores de “poco” y “nada”, se dan valores medios, de cierta significación a la importancia
otorgada por las empresas al Trabajo en equipo/cooperación en la Industria, Servicios y
Construcción; a la Responsabilidad en Agrario y Construcción, a la Planificación y Organización
en Industria y a la Iniciativa en Agricultura.
Iniciativa y Determinación/Decisión serían las dimensiones menos valoradas, casi en igualdad de
porcentajes, por las empresas de los cuatro sectores productivos.
Al igual que en el apartado anterior, la Responsabilidad y la Adaptabilidad/flexibilidad son las
dos dimensiones consideradas más útiles para la vida cotidiana, en el conjunto de sectores. Y la
de Trabajo en equipo/cooperación para Agrario y Construcción. Así mismo, las dimensiones de
Planificación y organización y Trabajo en equipo son valoradas como bastante útiles. También
las dimensiones de Determinación/Decisión e Iniciativa serían considerados bastante útiles y en
un porcentaje muy inferior poco o nada útiles. Señalar al respecto que en este ítem los
porcentaje en “Poco” y “Nada” son significativamente bajos para las diferentes dimensiones de
la competencia.
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
94
5.1.2. GRUPOS DE EDAD
En el estudio se ha establecido como uno de los criterios de distribución de la muestra el ser
menores de 45 años o mayores de 45 años, a fin de poder identificar posibles necesidades
específicas en el ámbito de las competencias clave, por considerarse que las personas mayores
de 45 años pertenecen a un colectivo con mayores dificultades de participación en los procesos
de formación.
5.1.2.1. Análisis Funcional Puesto de Trabajo por Grupos de Edad
RELACIÓN CON DATOS
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Recib
irins
trucc
iones
escri
tasCo
mpar
ar,
orga
nizar
datos
,pe
rsona
s o
Copia
r
Calcu
lar
Comp
ilar,
reco
ger
infor
mació
n
Anali
zar
Coor
dinar
Sinte
tizar
MENOR 45 MAYOR 45
Gráfico 25 La relación con datos en las ocupaciones de las personas menores y mayores de 45 años.
En el gráfico anterior, podemos apreciar como las dos franjas de edad presentan porcentajes
similares en las funciones de relación con datos. Observándose que los/as trabajadores/as
menores de 45 años afirman desarrollar funciones relacionadas con datos en mayor medida que
los mayores de 45. Las diferencias porcentuales más significativas se producen en las funciones
de “Copiar”, “Sintetizar”, “Calcular” y “Compilar, recoger información”, donde la diferencia,
siempre a la baja de los mayores de 45 años, se incrementa en más del 10%.
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 95
RELACIÓN CON PERSONAS
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Recibir
instruc
ciones
Servir-A
tender
Verbaliz
ar-Gest
icular
Persuad
ir
Entreten
er
Supervis
arIns
truir
Negocia
r
Asesora
r
MENOR 45 MAYOR 45
Gráfico 26 La Relación con Personas en las ocupaciones de las personas menores y mayores de 45 años.
En las funciones relacionadas con personas, los/as menores de 45 años presentan, de nuevo,
porcentajes más elevados en su puesto de trabajo, a excepción de “Servir-Atender” y
“Entretener”, donde los/as mayores de 45 años, muestran un ligero predominio. Los porcentajes
son también muy similares, con diferencias porcentuales inferiores al 5%, salvo en las funciones de
“Recibir instrucciones”, “Supervisar” y “Asesorar” donde las personas menores de 45 años afirman
en al menos un 10% más llevar a cabo funciones de este tipo.
RELACIÓN CON INSTRUMENTOS/MAQUINARIA
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Manejar Alimentar-Retirar
Vigilar Manipular Realizar-Conducir
Realizar-Controlar
Trabajar conprecisión
Poner apunto
MENOR 45 MAYOR 45
Gráfico 27 La Relación con Instrumentos/Maquinaria en las ocupaciones de las personas menores y mayores de 45 años.
Las diferencias porcentuales de ambas franjas de edad se acortan e incluso se invierten en el
caso de la relación con Instrumentos/Maquinaria. La función más asumida por los dos grupos de
edad es la de “Manejar”, seguida por la de “Manipular” y “Trabajar con precisión”. Las personas
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
96
mayores desarrollan en casi un 5% más funciones relacionadas con “Alimentar-Retirar” y
“Realizar-Controlar” y en al menos un 8% menos tareas relacionadas con “Poner a punto”.
5.1.2.2. Competencias Clave por Grupos de Edad
En los gráficos que siguen se ilustran los porcentajes dados por parte de los dos colectivos a cada
una de las ocho competencias clave respecto a las preguntas acerca del “Nivel de
adquisición”, “Necesario para el desarrollo del trabajo”, “La empresa lo valora” y “Útil para la
vida cotidiana”.
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 97
A. NIVEL DE ADQUISICIÓN
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Bajo Medio Alto NS/NC
Nivel de adquisición
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 29 Nivel de adquisición MAYORES 45 AÑOS
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
98
B. NECESARIO PARA EL DESARROLLO DEL TRABAJO
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Necesario para el desarrollo del trabajo
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 30 Necesario para el desarrollo del trabajo MENORES 45 AÑOS
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 31 Necesario para el desarrollo del trabajo MAYORES 45 AÑOS
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 99
C. LA EMPRESA LO VALORA
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Empresa lo valora
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 33 La Empresa lo valora MAYORES 45 AÑOS
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
100
D. ÚTIL PARA LA VIDA COTIDIANA
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Útil para la vida cotidiana
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 34 Útil para la vida cotidiana MENORES 45 AÑOS
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 35 Útil para la vida cotidiana MAYORES 45 AÑOS
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TRANSVER: PROSPECCIÓN Y ANÁLISIS DE LA NECESIDADES FORMATIVAS DE LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS DE LAS PYMES
VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 101
A lo largo de los gráficos anteriores puede observarse la coincidencia de resultados existentes
entre ambos colectivos. De este modo en las dos franjas de edad se sitúan en primer lugar como
aquellas competencias de la que mayor nivel de adquisición tienen las Sociales y Cívicas y tras
ellas las de Aprender a Aprender y el Sentido de la Iniciativa y espíritu de empresa. Por parte en
los/as trabajadores/as mayores de 45 años se expresan valores más altos de adquisición, así
como un dominio de la Conciencia y la Expresión culturales mayor que en los/as menores de 45,
donde es la Competencia Digital la que dominan en mayor medida.
Son las competencias de Lengua Extranjera y las Matemáticas y básicas en Ciencia y tecnología
las que se identifican como aquellas de las que más bajo nivel de adquisición disfrutan.
En los dos ítems siguientes “Necesario para el desarrollo del trabajo” y “La empresa lo valora”, la
competencia de Aprender a Aprender es la que se privilegia frente a las Sociales y Cívicas,
pasando esta a un segundo lugar y manteniéndose el mismo orden para el resto. Cabe señalar
que en la pregunta “Necesario para el desarrollo del trabajo” las valoraciones se encuentran en
las baremaciones de “Mucho y Bastante”, y la Competencia de la Conciencia y la Expresión
Culturales presenta valores más altos que la Competencia Digital. Las valoraciones se desplazan
a los baremos de “Nada”, “Poco” y “Bastante” al preguntar acerca de si la “Empresa lo valora”.
En relación a “Útil para la vida cotidiana” de nuevo se repite la coincidencia entre ambos
grupos, aunque son estimadas en más alto porcentaje por parte de los menores de 45 años.
Aparecerían primero las Competencias Sociales y Cívicas, seguidas de las de Aprender a
Aprender y de las de Sentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa. Y se estimarían como de
menor utilidad las Competencias en Lengua Extranjera y las Competencias Matemáticas y
básicas en Ciencia y Tecnología.
5.1.2.3. Dimensiones Competenciales más valoradas por Grupos de Edad En este apartado se expresan las valoraciones obtenidas entre los/as trabajadores/as de las dos
franjas de edad respecto a las diferentes competencias clave y en concreto en relación a las
dimensiones/saberes que las conforman, de acuerdo a las cuatro preguntas del punto anterior.
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
102
APRENDER A APRENDER EDAD
VALORACIÓN DIMENSIONES MENOR 45 AÑOS MAYOR 45 AÑOS
Alto 63% Motivación 58% Autoconfianza 65% Motivación y Autoconfianza
Medio 44% Resolución de problemas 43%Capacidad de aprendizaje
48% Capacidad de aprendizaje 37% Autonomía y Autoconocimiento
NIVEL ADQUISICIÓN
Bajo 5% Capacidad de aprendizaje y Autoconocimiento 6% Capacidad de aprendizaje 3% Perseverancia y Autoconocimiento
Mucho 36% Autonomía 34%Motivación 32% Autonomía 27% Motivación
Bastante 45% Capacidad de aprendizaje 44% Autoconfianza
51% Capacidad de aprendizaje 44% Motivación y Autoconfianza
Poco 24% Autoconocimiento 20% Motivación 23% Perseverancia 20% Resolución de problemas
NECESARIO PARA EL DESARROLLO DE SU TRABAJO
Nada 5% Capacidad de aprendizaje y Autoconocimiento 6% Perseverancia y Motivación
Mucho 20% Motivación y Autonomía 18% Autoconfianza 16% Motivación
Bastante 41% Resolución de problemas 38% Capacidad de aprendizaje
39% Resolución de problemas 35% Perseverancia
Poco 28% Motivación y Capacidad de aprendizaje 33% Motivación 31% Capacidad de aprendizaje
Tabla 24 Dimensiones más valoradas en la competencia del Sentido de la Iniciativa y el Espíritu de Empresa en las personas menores y mayores de 45 años.
Con un 70% de coincidencia se indica que la Responsabilidad es la dimensión de la que más alto
nivel de adquisición afirman disponer en la competencia Sentido de la Iniciativa y Espíritu de
Empresa. Seguida del Trabajo en equipo/Cooperación entre los/as menores de 45 años y de la
Adaptabilidad/Flexibilidad entre los/as mayores de 45 años.
La Responsabilidad es también una de las consideradas muy necesarias para el desarrollo de su
trabajo por parte de ambos grupos, así como Trabajo en equipo para los/as menores de 45 años
y Planificación y organización para los mayores de 45. La Iniciativa y la Determinación/Decisión
aparecen valoradas como poco o nada necesarias.
De nuevo la Responsabilidad es la que a juicio de ambos grupos es muy valorada por la empresa
seguida de Trabajo en equipo/Cooperación para los/as menores de 45 años y de Planificación y
Organización entre las personas mayores de 45 años. Teniendo en cuenta los porcentajes
obtenidos en las gradaciones de “Mucho” y “Bastante” se puede concluir que las dimensiones
que, sin grandes diferencias porcentuales entre ambos grupos, se piensan más valoradas por
parte de la empresa son Responsabilidad, Trabajo en equipo/cooperación, Planificación y
organización y Adaptabilidad/Flexibilidad y las menos Iniciativa y Determinación/Decisión.
TRANSVER
TRANSVER: PROSPECCIÓN Y ANÁLISIS DE LA NECESIDADES FORMATIVAS DE LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS DE LAS PYMES
VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 111
En relación al apartado Útil para la vida cotidiana, los dos colectivos coinciden en que la
Adaptabilidad/Flexibilidad resulta muy útil. El grupo de personas mayores de 45 años añade
también la Responsabilidad. La Determinación/decisión y la Planificación y organización
adquieren importancia, señalándose dentro de las dimensiones que se consideran bastante útiles
por parte de las dos franjas de edad. La franja de mayores de 45 indica, también, como
bastante útiles el Trabajo en equipo/cooperación y la Iniciativa. Y, aunque se trata de un
porcentaje inferior, la Iniciativa y la Determinación/decisión son estimadas de escasa utilidad
para la vida cotidiana.
5.1.3. CATEGORÍAS PROFESIONALES
5.1.3.1. Análisis Funcional Puesto de Trabajo por Categorías Profesionales
RELACIÓN CON DATOS
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Recib
irins
trucc
iones
escri
tas
Comp
arar
,or
ganiz
arda
tos,
perso
nas o
cosa
s
Copia
r
Calcu
lar
Comp
ilar,
reco
ger
infor
mació
n
Anali
zar
Coor
dinar
Sinte
tizar
DIRECTIVO/A TECNICO/A T. CUALIFICADO/A NO CUALIFICADO/A
Gráfico 36 La Relación con Datos en las categorías profesionales.
Los/as trabajadores/as técnicos/as, seguidos de los/as directivos/as son, en las diferentes tareas
relacionadas con datos de su puesto de trabajo, los que exhiben los porcentajes más altos. En
concreto, en las funciones de “Comparar, organizar datos, personas”, “Calcular” , “Analizar” y
“Sintetizar”. En las funciones “Compilar, recoger información” y “Coordinar” el personal directivo
presentaría mayores porcentajes que el personal técnico. Únicamente, la tarea de “Recibir
instrucciones escritas”, sería desarrollada por los/as directivos/as en un porcentaje muy inferior
(30%) al resto de categorías. Es en esta función de “Recibir instrucciones escritas” y en la de
“Comparar, organizar datos” donde los/as trabajadores/as cualificados/as y no cualificados/as
mostrarían los valores de participación más elevados, disminuyendo significativamente en las de
“Copiar” y “Sintetizar” donde la media del 30% mostrada en el resto de funciones descendería a
un 10%.
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
112
RELACIÓN CON PERSONAS
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
Recibir
instruc
ciones
Servir-A
tender
Verbaliz
ar-Gest
icular
Persuad
ir
Entreten
er
Supervis
arIns
truir
Negocia
r
Asesora
r
DIRECTIVO/A TECNICO/A T. CUALIFICADO/A NO CUALIFICADO/A
Gráfico 37 La Relación con Personas en las categorías profesionales.
En el gráfico de relación con personas destacan los porcentajes inferiores de los/as
trabajadores/as cualificados/as referidos a estas funciones, salvo en el caso de “Recibir
instrucciones” donde presentarían los porcentajes más altos. Destaca, así mismo, la importancia
que “Servir-Atender”, “Negociar” y “Supervisar” adquieren entre las funciones del personal
directivo. También “Asesorar” es una de las funciones destacadas entre los/as directivos/as, así
como entre el personal técnico, que presenta porcentajes altos y medios en las diferentes
tareas. Le siguen con porcentajes inferiores en más de un 10% las categorías de trabajadores/as
cualificados/as y no cualificados/as que sólo muestran porcentajes algo más elevados en las
funciones de “Recibir Instrucciones”, “Servir-Atender” y “Supervisar”.
RELACIÓN CON INSTRUMENTOS/MAQUINARIA
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Manejar Alimentar-Retirar
Vigilar Manipular Realizar-Conducir
Realizar-Controlar
Trabajar conprecisión
Poner apunto
DIRECTIVO/A TECNICO/A T. CUALIFICADO/A NO CUALIFICADO/A
Gráfico 38 La Relación con Instrumentos/Maquinaria en las categorías profesionales.
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 113
En la clasificación de relación con instrumentos/maquinaria, destacan los altos porcentajes
representados en nivel decreciente de directivos/as a trabajadores/as no cualificados/as en la
función de “Manejar”. Las categorías de trabajadores/as cualificados/as y técnicos/as son los
que de media mostrarían la participación más elevada de estas funciones en sus ocupaciones y
en especial los/as trabajadores/as cualificados/as. En este sentido, el personal directivo sería el
que menor relación con instrumentos/maquinaria manifestaría. Las funciones con mayores
porcentajes de realización por el conjunto de las categorías son las de “Manejar”, “Manipular” y
“Trabajar con precisión”.
5.1.3.2. Competencias Clave por Categorías Profesionales
En los gráficos que siguen se ilustran los porcentajes dados por parte de los dos colectivos a cada
una de las ocho competencias clave respecto a las preguntas acerca del “Nivel de
adquisición”, “Necesario para el desarrollo del trabajo”, “La empresa lo valora” y “Útil para la
vida cotidiana”.
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
114
A. NIVEL DE ADQUISICIÓN
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Bajo Medio Alto NS/NC
Nivel de adquisición
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 39 Nivel de Adquisición Trabajadores/as NO CUALIFICADOS/AS
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Bajo Medio Alto NS/NC
Nivel de adquisición
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 40 Nivel de Adquisición Trabajadores/as CUALIFICADOS/AS
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 115
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Bajo Medio Alto NS/NC
Nivel de adquisición
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 41 Nivel de Adquisición Trabajadores/as TÉCNICOS/AS
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Bajo Medio Alto NS/NC
Nivel de adquisición
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 42 Nivel de Adquisición Trabajadores/as DIRECTIVOS/AS
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
116
B. NECESARIO PARA EL DESARROLLO DEL TRABAJO
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Necesario para el desarrollo del trabajo
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 43 Necesario para el desarrollo del trabajo T. NO CUALIFICADOS/AS
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Necesario para el desarrollo del trabajo
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 44 Necesario para el desarrollo del trabajo T. CUALIFICADOS/AS
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 117
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Necesario para el desarrollo del trabajo
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 45 Necesario para el desarrollo del trabajo T. TÉCNICOS/AS
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Necesario para el desarrollo del trabajo
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 46Necesario para el desarrollo del trabajo T. DIRECTIVOS/AS
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
118
C. LA EMPRESA LO VALORA
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Empresa lo valora
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 47 La Empresa lo valora Trabajadores/as NO CUALIFICADOS/AS
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Empresa lo valora
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 48 La Empresa lo valora Trabajadores/as CUALIFICADOS/AS
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 119
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Empresa lo valora
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 49 La Empresa lo valora Trabajadores/as TÉCNICOS/AS
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Empresa lo valora
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 50 La Empresa lo valora Trabajadores/as DIRECTIVOS/AS
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
120
D. ÚTIL PARA LA VIDA COTIDIANA
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Útil para la vida cotidiana
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 51 Útil para la vida cotidiana T. NO CUALIFICADOS/AS
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Útil para la vida cotidiana
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 52 Útil para la vida cotidiana T. CUALIFICADOS/AS
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 121
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Útil para la vida cotidiana
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 53 Útil para la vida cotidiana T. TÉCNICOS/AS
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Útil para la vida cotidiana
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 54 Útil para la vida cotidiana T. DIRECTIVOS/AS
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
122
A partir de los gráficos anteriores podemos concluir la gran importancia que las competencias
Sociales y Cívicas, de Aprender a Aprender y de Sentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa,
tienen para las diferentes categorías laborales.
Son aquellas con las que de forma general mejor nivel de adquisición poseen. Los/as
trabajadores/as no cualificados y cualificados cuentan con mayor dominio de las Competencias
Sociales y Cívicas, seguidas de las de Aprender a Aprender y del Sentido de la Iniciativa y Espíritu
de Empresa. Sin embargo la categoría de técnicos/as dispondría de un nivel de adquisición
semejante de las competencias Sociales y Cívicas y de las de Aprender a Aprender y en la
categoría de directivos/as se dominaría mejor la de Aprender a Aprender. Las Competencias
Digitales y las Matemáticas y básicas en Ciencia y Tecnología presentan en las categorías de
técnicos/as y directivos/as niveles de adquisición superiores al resto.
La competencia que presentan niveles de adquisición más bajos en todas las categorías es la
Comunicación en Lengua extranjera.
La competencia de Aprender a Aprender se muestra como la más necesaria para el desarrollo
del trabajo de las diferentes categorías laborales, seguida de las Competencias Sociales y
Cívicas y el Sentido de la Iniciativa y el Espíritu de empresa. Para el personal técnico las
Competencias Sociales y Cívicas revisten similar importancia que las del Sentido de la Iniciativa y
Espíritu de empresa, siendo las de Comunicación en Lengua Materna también muy significativas.
Algo semejante ocurre en el caso del personal directivo, donde las competencias del Sentido de
la Iniciativa y Espíritu de Empresa se sitúan a la par que las Competencias en Lengua Materna.
Estas dos categorías, técnicos/as y directivos/as otorgan mayor importancia al conjunto de
competencias clave para el desempeño de sus tareas que las categorías de cualificados/as y no
cualificados/as. Las competencias expresadas como menos necesarias para el desarrollo del
trabajo, con porcentajes muy inferiores a la media, son las de la Conciencia y la Expresión
cultural y las competencias en Lengua extranjera.
Respecto al ítem acerca de si la empresa valora estas competencias, los porcentajes en las
categorías de trabajadores/as cualificados/as y no cualificados/as, se encuentran enclavados
en la baremación de “Nada”, “Poco” y “Bastante”, se trata de valores medios y bajos para el
conjunto de las competencias, entre las que destacarían como más apreciadas por la empresa:
Aprender a Aprender, Sociales y Cívicas, Sentido de la iniciativa y Espíritu de empresa, y entre las
“nada” apreciadas: Lengua extranjera, Competencia Matemática y básica en Ciencia y
tecnología y la Competencia Digital.
En la categoría de técnicos/as se produce un desplazamiento de la valoración otorgada a
iguales competencias, hacia la baremación de “Bastante” y en la de directivos/as hacia
“Mucho”.
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 123
En el apartado de Útil para la vida cotidiana, los/as trabajadores/as no cualificados/as y los/as
cualificados/as presentan valoraciones muy semejantes, situando en primer lugar las
Competencias Sociales y Cívicas, seguidas de las de Aprender a Aprender y de las de Sentido de
la Iniciativa y Espíritu de Empresa y de las Competencias en Lengua Materna. Nada valoradas
serían las Competencias en Lengua Extranjera y las Competencias Matemáticas y básicas en
ciencia y tecnología.
Para el personal técnico aparecen como muy relevantes las Competencias sociales y Cívicas y
las de Aprender a Aprender, con porcentajes un tanto inferiores y semejantes se mostrarían las de
Sentido de la Iniciativa y Espíritu de Empresa y las Competencias en Lengua Materna. En “poco”
y “nada” valoradas los porcentajes son muy bajos, por lo que se puede afirmar que consideran el
conjunto de competencias clave importantes para la vida cotidiana.
El personal directivo otorga una importancia similar en relación a su utilidad para la vida
cotidiana, a las Competencias sociales y Cívicas, de Aprender a Aprender y de Sentido de la
Iniciativa y Espíritu de Empresa. También las Competencias en Lengua Materna se señalan como
especialmente significativas en este ámbito y como menos útiles se nombrarían las
Competencias en Lengua Extranjera y las Competencias Matemáticas y básicas en ciencia y
tecnología.
5.1.3.3. Dimensiones Competenciales más valoradas por Categorías Profesionales En este punto se recogen las valoraciones obtenidas por parte de las diferentes categorías
laborales de los/as trabajadores/as respecto a las ocho competencias clave y en concreto en
relación a las dimensiones/saberes que las caracterizan.
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
124
APRENDER A APRENDER CATEGORÍAS PROFESIONALES
VALORACIÓN DIMENSIONES T. NO CUALIFICADO/A
T. CUALIFICADO/A TÉCNICO/A DIRECTIVO/A
Alto 63% Motivación 61% Autoconfianza
60% Motivación 56%Autoconfianza
67% Autoconfianza 66 %Autonomía
89%Motivación 78% Autoconfianza
Medio 51%Resolución de problemas 46% Capacidad de aprendizaje y Autonomía
45% Capacidad de aprendizaje 42% Resolución de problemas
45% Capacidad de aprendizaje 42%Resolución de problemas
61% Autoconocimiento 33%Capacidad de aprendizaje
NIVEL ADQUISICIÓN
Bajo 9% Capacidad de aprendizaje
5% Capacidad de aprendizaje y Autoconocimiento
9% Perseverancia y Autoconocimiento
Ninguna dimensión presenta valores bajos
Mucho 27%Motivación 23%Autoconfianza
35% Autonomía 28%Motivación
51% Autonomía 45% Resolución de problemas
67% Motivación 61% Autonomía
Bastante 47% Capacidad de aprendizaje 42% Perseverancia y Autonomía
83% Responsabilidad 61% Planificación y organización
Bastante 54% Determinación/Decisión 49% Responsabilidad
44%Trabajo en equipo/cooperación 42% determinación/decisión
49% Iniciativa y Determinación/decisión
61% Iniciativa 50% Trabajo en equipo/cooperación
Poco 25% Iniciativa 19% Determinación/Decisión
25% Iniciativa
6% Determinación/Decisión
18% Iniciativa 15% Trabajo en equipo/cooperación
33% Adaptabilidad/flexibilidad 22%Trabajo en equipo
UTIL PARA SU VIDA COTIDIANA
Nada 4% Iniciativa y Determinación/Decisión
6% Iniciativa 6% Iniciativa 6% Trabajo en equipo/cooperación
Ninguna dimensión
Tabla 32 Dimensiones más valoradas en la competencia del Sentido de la Iniciativa y el Espíritu de Empresa en las categorías profesionales.
En la competencia de Sentido de la Iniciativa y espíritu de empresa, es la dimensión de
Adaptabilidad/Flexibilidad que aparece como aquella de la que mayor nivel de adquisición se
disfruta por parte de los/as trabajadores/as no cualificados/as, cualificados/as y directivos/as.
Destaca, también la Responsabilidad en cualificados/as, técnicos/as y directivos/as.
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 139
Al valorar que dimensiones son las más necesarias en el desarrollo del trabajo, la Responsabilidad
aparece como la más significativa para el conjunto de categorías, duplicándose, en el personal
técnico y directivo, el valor otorgado a esta dimensión por parte del resto de trabajadores/as. La
Planificación y Organización también se muestra como altamente valorada por los/as
técnicos/as y directivos/as. En el caso de los/as trabajadores/as no cualificados/as, a la
Responsabilidad se suma la Adaptabilidad/flexibilidad y para los/as cualificados/as el Trabajo en
equipo/cooperación.
En relación a las consideradas dentro de las bastante necesarias para el desarrollo de su trabajo,
la Determinación/Decisión aparece destacada entre los colectivos de trabajadores/as
cualificados/as, técnicos/as y directivos/as, y la Planificación y organización y el Trabajo en
equipo/cooperación para los/as no cualificados/as. Como dimensión poco o nada necesaria,
se expresa en un número más elevado la dimensión de la Iniciativa, aunque los porcentajes
generales para esta estratificación son bajos.
En la empresa lo valora la Responsabilidad adquiere especial importancia desde el punto de
vista de los/as trabajadores/as no cualificados/as, cualificados/as y directivos/as. Planificación y
organización, Adaptabilidad/flexibilidad y Trabajo en equipo/cooperación, serían las
dimensiones que también se considerarían muy o bastante valoradas. Precisándose por parte
del personal directivo la valoración en su área de trabajo de la Iniciativa. Los/as directivos/as
frente al resto de personal consideran que este grupo de competencias es significativamente
valorada por la empresa.
Responsabilidad es también la dimensión que la totalidad de colectivos eligen como una de las
más útiles para la vida cotidiana, junto a la Adaptabilidad/flexibilidad para los/as
trabajadores/as no cualificados/as, cualificados/as y técnicos/as y la Planificación y
organización para los/as directivos.
En relación a las consideradas bastante útiles la Determinación/decisión sería significativa para
los/as trabajadores/as no cualificados/as, los/as cualificados/as y los/as técnicos/as. La Iniciativa
para los/as técnicos/as y directivos/as y el Trabajo en equipo/cooperación para los/as directivos
y cualificados/as. Señalar, por otra parte, que se reflejan porcentajes elevados en la valoración
de poco útiles en especial para la dimensión de la Iniciativa en trabajadores/as no
cualificados/as, cualificados/as y técnicos/as y la Adaptabilidad/ flexibilidad en directivos/as.
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
140
5.2. RESULTADOS ENTREVISTAS A EMPRESAS Y ORGANIZACIONES
SINDICALES Y EMPRESARIALES
En el presente apartado se sintetizan las informaciones obtenidas en el pase de las entrevistas en
profundidad a empresas y organizaciones sindicales y empresariales.
Ambos tipos de entrevistas se encontraban estructurados en los siguientes ejes temáticos:
ACTIVIDAD Y SECTOR DE LA EMPRESA/ MODELOS ORGANIZATIVOS
OCUPACIONES, CONTRATACIÓN Y CUALIFICACIÓN
COMPETENCIAS CLAVE
ACCIONES DE FORMACIÓN
Sin dejar de atender a las diferentes perspectivas y a la complejidad y riqueza de discurso que su
carácter cualitativo proporciona al estudio, con el fin de facilitar el tratamiento de la información,
parte de estas respuestas han sido sistematizadas en tablas y gráficos.
5.2.1. SITUACIÓN DEL SECTOR Y MODELOS ORGANIZATIVOS
A lo largo de las entrevistas realizadas se detecta el alto grado de incertidumbre ante el futuro, y
la situación de crisis y destrucción de empleo que está afectando al conjunto de los sectores. Y
aunque las personas entrevistadas afirman que se busca favorecer la estabilidad del empleo, en
el momento actual la mayor preocupación de las pequeñas y medianas empresas es tratar de
“sobrevivir” y ello en muchas ocasiones pasa por “intentar alcanzar el umbral mínimo para
funcionar, ajustando costes de estructura”. Del mismo modo, ante la pregunta acerca de los
perfiles más difíciles de cubrir y de las ocupaciones más demandas, la respuesta de todas las
personas entrevistadas es unánime, “ lamentablemente en este momento no hay ocupaciones
difíciles de cubrir”. En cuanto a los perfiles más demandados corresponden a los/as
trabajadores/as no cualificados/as, a aquellas áreas profesionales que requieren de
especialización de las tareas o cualificaciones muy específicas y el personal comercial.
Las dificultades del tejido productivo en la Comunidad Valenciana se recrudecen en el sector de
la Construcción, y en aquellos subsectores con gran presencia de microempresas (como
Comercio y Transporte) que habitualmente “han trabajado con márgenes escasos de beneficios
pero además ahora tienen poco trabajo”. Así mismo, el sector Agrario en proceso de
desmembración desde hace tiempo, ve como “se destruyen explotaciones a un ritmo creciente”.
“Únicamente, se salvan las empresas que exportan”, afirma un responsable del sector Industria.
Respecto a los modelos organizativos de las Pymes se han identificado concomitancias en las
valoraciones realizadas por los/as entrevistados/as pertenecientes a los mismos sectores
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 141
productivos. De este modo podemos establecer las siguientes variables organizativas para cada
uno de ellos.
MODELO ORGANIZATIVO SECTOR AGRARIO
Invierte bastante en tecnología.
Cuenta con metodologías de gestión de la calidad, al ser parte de las exigencias del
mercado.
Existe especialización de los puestos de trabajo en las cooperativas agrarias, en el campo el
trabajo es de “carácter holístico”.
La estructura jerárquica y vertical se encuentra más presente en las ocupaciones del campo
que en las cooperativas, aunque el organigrama de estas también responda a una
estructura jerárquica y vertical.
Es frecuente la organización en equipos de trabajo.
Mecanismos de comunicación horizontal son habituales en el sector.
La participación de clientes y proveedores, así como la adaptación a clientes y mercados
reviste especial importancia en el sector.
Si que hay una búsqueda de soluciones creativas, entre “la gente más joven y en el mundo
cooperativo.”
La formación es considerada un valor añadido, aunque se señala la necesidad de
establecer itinerarios que consoliden la formación recibida.
En las cooperativas agrarias se presta especial atención a la seguridad en el trabajo. Una
situación totalmente contraria a esta se da en las actividades del campo. “Después de la
construcción es el segundo sector con más accidentes laborales”.
El sector trata de favorecer la estabilidad en el empleo a pesar de verse condicionado por la
estacionalidad de la producción.
Es propio a la estructura asociativas de la cooperativa el compartir los beneficios de la
empresa, situación que no se reproduce en las empresas que trabajan en el campo.
Destacar la importancia que se otorga en el sector a los procesos de calidad y a la formación.
Se afirma que la calidad, los procesos de trazabilidad dada las exigencias legales y de los
clientes y mercados, “ha sido una de las cosas que más han mejorado en las cooperativas y eso
ha sido gracias a la formación. El empresario ha tomado conciencia de que había que formar a
los trabajadores para mejorar la calidad, en las cooperativas costó un poco más pero también
se ha conseguido, también se ha entendido que la formación no es un gasto sino una inversión,
ha costado mucho para que se tomase conciencia pero se ha conseguido”. Y más adelante, se
dice, también ”La formación ha sido un impulsor de la mejora alimentaría, de la higiene, de la
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
142
mejora de la comunicación entre los trabajadores y los cargos. La formación ha sido la clave de
todo esto”.
MODELO ORGANIZATIVO SECTOR INDUSTRIA
Aunque en el sector conviven realidades empresariales muy diversas con carácter general se
puede afirma que predominan las siguientes características:
Se da bastante inversión en tecnología. Todas las empresas que centran su actividad en la
fabricación y las “que tienen relación con I+D”, todas invierten en tecnología.
Existe implantación y desarrollo de metodologías de gestión de la calidad
Bastante especialización de los puestos de trabajo.
Los/as trabajadores/as cuentan con cierto grado de autonomía, no muy elevado. Se
encuentra en función del puesto de trabajo. “Esta autonomía es mayor entre los encargados
y menor en los operarios”.
Predomina una estructura jerárquica y vertical.
Los mecanismos de comunicación horizontal y la organización en equipos de trabajo sin ser
el denominador común, se practican en algunas empresas.
Existe bastante participación de clientes y proveedores, así como, procesos de adaptación a
clientes y mercados. “Hay un control de calidad por parte del cliente que determina la
calidad del producto final”.
Las empresas que son “punteras” trabajan en la búsqueda de soluciones creativas.
Existe sensibilización hacia la importancia de la formación como valor añadido en un grado
medio. Es una solución reactiva ante las nuevas tecnologías, no proactiva.
Se otorga importancia a la Seguridad en el trabajo.
Favorece la estabilidad empleo.
No se comparten los beneficios de la empresa.
MODELO ORGANIZATIVO SECTOR SERVICIOS
Se invierte poco en tecnología. Esta inversión se encuentra en función del subsector de
actividad pero en general es una inversión reactiva a las necesidades.
Apenas existe implantación de sistemas de gestión de la calidad.
Se da bastante especialización puestos de trabajo, a excepción del sector comercio donde
el personal desarrolla diferentes actividades, adecuándose a las necesidades del momento.
Existe bastante autonomía de los/as trabajadores/as.
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 143
La organización se estructura en equipos de trabajo y en mecanismos de comunicación
horizontal.
Se atiende a la participación de clientes y proveedores en el producto/servicios y se dan
procesos de adaptación a clientes y mercados. En este sentido, se afirma que “los clientes
participan en el servicio, pero lamentablemente se fijan casi exclusivamente en el precio. No
ponderan de forma suficiente la organización, la calidad, los valores añadidos al servicio.”·
Respecto a la búsqueda de soluciones creativas resulta insuficiente. Y es que en las pymes
del sector “el esfuerzo y trabajo diario no deja tiempo para lo importante. Se hacen cosas
pero se debería potenciar más la creatividad”.
La formación es considerada en general un valor añadido.
Se otorga importancia a la seguridad en el trabajo, aunque se dice que se debe seguir
insistiendo en la concienciación, pues no es un problema que acabe en la formación. “La
formación debe ser transformadora de hábitos y eso es bastante complejo”.
Busca favorecer la estabilidad del empleo y comparte entre los/as trabajadores/as los
beneficios de la empresa.
MODELO ORGANIZATIVO SECTOR CONSTRUCCIÓN
Invierte poco en tecnología.
Aunque en el sector pueden encontrarse realidades diversas, apenas cuenta con
metodologías de gestión de la calidad.
Alta especialización de los puestos de trabajo. En parte a causa de las subcontratas que se
dedican a diferentes actividades.
La estructura organizacional se caracteriza por ser principalmente jerárquica y vertical, en la
que se da algo de autonomía a los/as trabajadores/as en función de su puesto de trabajo,
con escasa presencia de mecanismos de comunicación horizontal y de organización en
equipos de trabajo. El escenario principal del sector en la Comunidad Valencia es el de
“pocas empresas grandes y muchos empresarios que subcontratan provocando mucha
rotación y poca presencia de equipos de trabajo.”
Reducida participación de clientes y proveedores en el producto y exigua adaptación a
clientes y mercados.
“La construcción tiende a la homogeneidad en cuanto al tipo de construcción, no se deja
espacio a la creatividad.”
Se otorga mínima importancia a la formación. “Se hace la formación a la que obliga la
normativa”. Hace unos años se le confería mayor importancia al ser necesaria para
especializar en los puestos de trabajo a la gran cantidad de trabajadores/as que entraban
en el sector.
Se concede importancia a la seguridad en el trabajo.
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
144
A causa de la estacionalidad y por los procesos de rotación no se ve favorecida la
estabilidad en el empleo, .
No comparte los beneficios de la empresa.
En términos generales podemos afirmar que el tejido productivo de las Pymes de la Comunidad
Valenciana se basa principalmente en modelos de gestión tradicionales, caracterizados por sistemas
de comunicación vertical y soluciones de carácter reactivo donde se privilegian los resultados finales
sobre el proceso. La participación de clientes en los productos y servicios y la sensibilización hacia la
importancia de la formación y los procesos de calidad dan cuenta de un cierto avance en la
implantación de organizaciones más abiertas. Sin embargo, no parece dejarse espacio para la
expresión de la creatividad e innovación de su capital humano, y tal y como se muestra en el estudio
“Formación Profesional y Negociación Colectiva”, realizado por FOREM. Miguel Escalera, la formación
para el empleo a pesar de recogerse en un alto porcentaje en los enunciados de los convenios
estatales y empresariales, apenas tiene incidencia en su consideración en las políticas de movilidad
en la empresa o en permisos y tiempos de formación en el ámbito laboral.
En la búsqueda de la innovación, clave de la competitividad, los modelos organizativos deberían ser
el principal objetivo de las empresas. Diseñar los contextos en que se desarrolla el trabajo individual y
colectivo, es la mejor vía para lograr resultados positivos y construir organizaciones innovadoras (con
capacidad para generar sorpresas) y resilentes (capaces de responder a las crisis).
5.2.2. RESPUESTAS A PREGUNTAS EJE POR SECTOR ACTIVIDAD
A pesar de que se trata de un total de 15 opiniones expresadas por diferentes agentes, se dan
coincidencias y se suman informaciones para cada uno de los sectores de actividad.
Informaciones que ayudan a caracterizar la idiosincrasia propia a cada uno de estos sectores.
En la Tabla 25 se recogen estas coincidencias y sumas en relación a cuatro preguntas clave
realizadas en la entrevista en profundidad. Preguntas que a su vez, se encuentran enclavadas
en cada uno de los principales ejes que estructuran la entrevista. Los ejes y las preguntas a los
que hacemos referencia son las siguientes:
OCUPACIONES, CONTRATACIÓN Y CUALIFICACIÓN
1. ¿Qué factores más allá de la formación/aprendizajes requiere la empresa para cada puesto
de trabajo?
COMPETENCIAS CLAVE
2. ¿Podría señalar las competencias más importantes?
ACCIONES DE FORMACIÓN
3. En el pasado, ¿su empresa ha desarrollado algún curso dirigido a la formación en alguna de
las competencias clave vistas anteriormente? ¿Cuál o cuáles?
4. ¿En qué competencias clave cree que el personal de su empresa/sector tiene necesidades de
formación en competencias clave?
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 145
PREGUNTAS EJE ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
SECTOR 1. SE REQUIERE
EN EL PUESTO
2.PRINCIPALES
COMPETENCIAS
3.FORMACIÓN
DESARROLLADA
4.ESPECIAL
NECESIDAD DE
FORMACIÓN
AGRARIO
Motivación
Comunicación en lengua materna, Aprender a aprender, Sentido de la
Iniciativa y espíritu de empresa, Competencias Sociales y Cívicas
Resolución de problemas, Sensibilidad Medioambiental, Contabilidad, Dominio Digital, Dominio Técnico/Mecánico.
El sentimiento de Identidad, las Competencias Sociales y
Cívicas.
INDUSTRIA
Motivación y Adaptabilidad/flexibilidad
Aprender a aprender, Comunicación en Lengua Materna, Competencia digital, Dominio técnico-mecánico, Sentido de la Iniciativa y espíritu de
empresa. (Gestión conflictos, Planificación y organización)
Organización y tiempos, Nuevas tecnologías información, Sensibilidad
Medioambiental, Habilidades de Comunicación.
Aprender a aprender
SERVICIOS
Habilidades de comunicación,
Motivación, Habilidades Interpersonales,
Compromiso.
Aprender a aprender, Competencias Sociales y Cívicas, Comunicación en
lengua materna, Sentido de la Iniciativa y espíritu de empresa,
Competencia Digital.
Nuevas tecnologías de la información, Control del Estrés, Habilidades de Comunicación,
Habilidades sociales, Idiomas, Toma de decisiones/Resolución de
problemas.
Aprender a aprender, Competencias Sociales y Cívicas, Competencias
Matemáticas y Competencia Digital. Motivación, Capacidad
de Análisis, Determinación/decisión,
Trabajo en equipo, Innovación y creatividad.
CONSTRUCCIÓN
Dominio de la lengua materna
Aprender a aprender, Competencias Sociales y cívicas y Sentido de la Iniciativa y Espíritu de Empresa (Iniciativa, Trabajo en equipo, Habilidades de Comunicación)
Idiomas, Estadística, Nuevas tecnologías de la información, Gestión de personal, Dominio
técnico/mecánico
Trabajo en equipo, Lengua Matemática, Cálculo Avanzado, Nuevas
tecnologías información, Competencias sociales y cívicas y Reconocimiento
Diversidad y Multiculturalidad
Tabla 33 Respuestas a preguntas entrevistas por sector de actividad
La Motivación, “una buena actitud hacia el trabajo”, es una de las principales competencias
que se demandan para acceder al puesto de trabajo en tres de los principales sectores
productivos: Agrario, Servicios e Industria. En el de la Construcción se privilegia el Dominio de la
Lengua Materna por la necesidad de entender, seguir instrucciones y ser conscientes de las
normativas y procedimientos de seguridad en el trabajo. Las Habilidades de Comunicación e
Interpersonales, son también fundamentales en el Sector Servicios, dado el alto componente
relacional y de atención al cliente que lo caracteriza.
En el sector Industria destaca también la importancia concedida a la Adaptación/flexibilidad.
“Normalmente las empresas buscan gente que sea polivalente, que se adapte a cambios,
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
146
porque continuamente la evolución del sistema obliga a esta adaptación, sino que se queda
obsoleta. El mundo industrial es una competencia completa con el resto del mundo ya no es el
mundo tradicional donde te puedes quedar anclado.”
En relación a las competencias clave consideradas como más importantes en el sector, se
señalan de forma unánime las de Aprender a Aprender, la Comunicación en Lengua Materna, el
Sentido de la iniciativa y el Espíritu de empresa y las Competencias sociales y cívicas. Se añade
en el sector Servicios la Competencia Digital y en el de la Industria, junto a la Competencia
Digital, la dimensión de Dominio técnico-mecánico de la Competencia Matemática y básicas en
Ciencia y Tecnología. “Al final el valor de la empresa es la estabilidad del trabajador, laboral y
emocional. En una organización como esta se pasan muchas horas y es fundamental que tenga
estas competencias, autocontrol, iniciativa, actitud frente al trabajo, competencias que se
requieren a las ocho de la noche tras ocho horas de trabajo intenso”
En los cuatro sectores se han impartido acciones formativas en Competencias Digitales y en una
o varias dimensiones de las Competencias Matemáticas y básicas en Ciencia y Tecnología
(Sensibilidad Medioambiental y Dominio técnico-mecánico, Cálculo Avanzado). Se ha atendido,
así mismo, en el sector Servicios a acciones relacionadas con las Competencias Sociales y
Cívicas (Control del Estrés y Habilidades Sociales), con las de Aprender a Aprender (Resolución
de problemas) en el Agrario y Servicios y de Sentido de la Iniciativa y Espíritu de Empresa
(Organización y Planificación) en el sector Industria de Organización y Planificación. Se han
impartido cursos relacionados con las competencias en Lenguas extranjeras en los sectores de la
Construcción y Servicios.
“La temática social y cívica está menos tratada. No hay conciencia de que es algo necesario y
que puede ayudar mucho a la productividad de la empresa, evitando conflictos,
gestionándolos. De cara a los niveles más altos algún curso si que se hace como una materia
colateral, pero no mucho”. “Las empresas grandes si que es posible que consideren este tipo de
cursos. En las empresas pequeñas la formación que se prima es la especialización en oficios, de
aplicación a ocupaciones específicas.”
Respecto a las necesidades de formación que presentaría el sector en competencias clave,
destacan las Competencias sociales y cívicas que señalan como necesarias en el sector Agrario,
Servicios y de la Construcción y las de Aprender a aprender indicadas como las más necesarias
en el sector Industria. Necesidades que se resumen en la siguiente afirmación de uno de los/as
entrevistados/as: “el nivel de estudios no es tan importante. Una persona que no tiene una
actitud hacia el trabajo, si no es desenvuelta, no importa su cualificación porque no lo va
aplicar. Personas abiertas, con iniciativa, con capacidad de resolver problemas es que lo
demandas en cualquier nivel. Que conozca su parcela y cuales son sus límites.”
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 147
5.2.3. COMPETENCIAS RELEVANTES POR SECTOR DE ACTIVIDAD
A partir de las relaciones establecidas por cada una de las personas entrevistadas entre las
dimensiones de las competencias clave y las categorías profesionales de trabajadores/as no
cualificados/as, cualificados/as, técnicos/as, mandos intermedios y directivos/as, se han
obtenido los datos que se expresan a continuación por sector de actividad.
Así en el sector AGRARIO, la dimensión que adquiere mayor importancia es la de la
Responsabilidad dentro de la competencia del Sentido de la Iniciativa y espíritu de empresa, en
segundo lugar aparecen las competencias de Aprender a Aprender y las Sociales y Cívicas y en
concreto la Tolerancia, la Empatía y la Integridad, y en tercer lugar las dimensiones de la
Capacidad de Aprendizaje, la Perseverancia y la Motivación que se encuentran recogidas
dentro de la competencia de Aprender a Aprender.
DIMENSIONES Y COMPETENCIAS MÁS VALORADAS
SECTOR Nº PRINCIPALES DIMENSIONES
PRINCIPALES COMPETENCIAS
CLAVE
1 Responsabilidad Sentido de la Iniciativa y espíritu de
empresa
Auto confianza Aprender a aprender 2
Tolerancia, Empatía, Integridad Competencias Sociales y Cívicas
AGRARIO
3 Capacidad de aprendizaje, Perseverancia,
Motivación Aprender a aprender
Tabla 34 Dimensiones y competencias más valoradas en el sector Agrario
Por categorías profesionales la importancia otorgada a cada una de las competencias clave y
sus dimensiones se refleja en el siguiente cuadro:
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
Responsabilidad, Apreciación cultural, Sentimiento de Identidad
Todas salvo la competencia en Lenguas Extranjeras
Técnico/a
Dominio Informático, Búsqueda de información/uso Internet, Medio comunicación/uso interactivo redes informáticas,
Resolución de problemas, Autoconfianza, Autoconocimiento, Iniciativa, Planificación y Organización, Responsabilidad, Trabajo en equipo/cooperación, Determinación/decisión.
Competencia Digital, Aprender a aprender, Sentido de la Iniciativa y espíritu de
empresa.
Mando intermedio
Tolerancia, Empatía, Integridad, Razonamiento crítico, Iniciativa, Planificación y organización, Responsabilidad, Trabajo en equipo/cooperación, Determinación/decisión.
Competencias sociales y cívicas, Sentido de la Iniciativa y espíritu de empresa.
Directivo/a
Dominio Informático, Medio comunicación/uso interactivo redes informáticas, Capacidad de aprendizaje, Perseverancia,
Resolución de problemas, Motivación, Autoconfianza, Autonomía, Tolerancia, Empatía, Gestión de
conflictos/negociación, Integridad, Razonamiento crítico, Iniciativa, Planificación y organización, Responsabilidad,
Determinación/decisión
Competencia Digital, Aprender a aprender, Competencias sociales y cívicas, Sentido
de la Iniciativa y espíritu de empresa.
Tabla 35 Dimensiones y Competencias más valoradas en las categorías profesionales del sector Agrario
Por otra parte, y en relación al grado de adquisición deseable de las competencias clave para
las diferentes categorías profesionales, cabe destacar como en la figura del/as directivos/as es
donde toman mayor relevancia, seguida de los mandos intermedios y los/as técnicos/as.
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 149
Grado relevancia competencias clave SECTOR AGRARIO
0
20
40
60
80
100
T. Nocualificado/a
T.Cualificado/a
Técnico/a MandoIntermedio
Directivo/a
T. No cualificado/a T. Cualificado/a Técnico/a
Mando Intermedio Directivo/a
Gráfico 55 Grado relevancia en la adquisición de competencias clave por categorías profesionales
En el sector SERVICIOS son las dimensiones de Comprensión Escrita, Comprensión oral y
Tolerancia, correspondientes a las competencias de Comunicación en Lengua Materna y
Sociales y Cívicas las que se señalan como más relevantes. En segundo lugar se indican de
nuevo las Competencias en Lengua materna, en su dimensión de Dominio oral y Habilidades de
comunicación, la Competencia Matemática y en Ciencia y Tecnología, en su dimensión de
Cálculo Simple y las Competencias sociales y Cívicas en las dimensiones de Integridad y
Compromiso ético/solidaridad. De nuevo las Competencias en Lengua Materna (Dominio
escritura), las Sociales y Cívicas (Autocontrol), y las Matemáticas y en Ciencia en Tecnología
(Sensibilidad Medioambiental), aparecerían junto a las de Aprender a Aprender (Capacidad de
Aprendizaje, Perseverancia, Resolución de problemas, Motivación) y Sentido de la iniciativa y
espíritu de empresa (Trabajo en equipo/cooperación) como las más valoradas en un tercer
lugar.
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
150
DIMENSIONES Y COMPETENCIAS MÁS VALORADAS
SECTOR Nº PRINCIPALES DIMENSIONES
PRINCIPALES COMPETENCIAS
CLAVE
Comprensión escrita
Comprensión oral Comunicación en Lengua Materna
1
Tolerancia Competencias Sociales y Cívicas
Dominio oral, Habilidades de comunicación Comunicación en Lengua Materna
Cálculo simple Competencia Matemática y en Ciencia y
Tecnología 2
Integridad, Compromiso ético/solidaridad Competencias Sociales y Cívicas
Dominio escritura Comunicación en Lengua Materna
Sensibilidad Medioambiental Competencia Matemática y en Ciencia y
Tecnología
Capacidad de Aprendizaje, Perseverancia, Resolución de problemas, Motivación
Aprender a aprender
Autocontrol Competencias Sociales y Cívicas
SERVICIOS
3
Trabajo en equipo/cooperación Sentido de la iniciativa y espíritu de
empresa
Tabla 36 Dimensiones y competencias más valoradas en el sector Servicios
Atendiendo a las diferentes categorías profesionales en el sector, en el cuadro siguiente se
puede observar que competencias son las más valoradas para cada una de ellas. Cabe
destacar como las categorías de personal técnico y directivo comparten similares dimensiones y
competencias, a excepción de la Competencia en Lengua extranjera y la Conciencia y la
expresión culturales que no son valoradas como necesarias para los/as trabajadores/as
técnicos/as.
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 151
DIMENSIONES Y COMPETENCIAS MÁS VALORADAS
CATEGORIAS
PROFESIONALES
PRINCIPALES DIMENSIONES
PRINCIPALES COMPETENCIAS
CLAVE
T. no cualificado/a
Comprensión escrita, Comprensión oral. Comunicación en Lengua Materna.
Planificación y Organización, Responsabilidad, Trabajo en equipo/cooperación, Determinación/decisión, Innovación y creatividad, Apreciación cultural, Sentimiento de Identidad.
Todas
Tabla 37 Dimensiones y Competencias más valoradas en las categorías profesionales del sector Servicios
La importancia otorgada en este sector al conjunto de competencias clave se refleja también
en el siguiente gráfico, donde todas las categorías profesionales alcanzan porcentajes que
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
152
superan la media en relación a la necesidad de adquisición de estas competencias. Destaca
de nuevo la relevancia que adquieren en las categorías de directivos/as y técnicos/as.
Grado relevancia competencias clave SECTOR SERVICIOS
0102030405060708090
100
T. Nocualificado/a
T.Cualificado/a
Técnico/a MandoIntermedio
Directivo/a
T. No cualificado/a T. Cualificado/a Técnico/aMando Intermedio Directivo/a
Gráfico 56 Grado relevancia en la adquisición de competencias clave
por categorías profesionales
El sector INDUSTRIA se caracteriza por privilegiar las dimensiones más relacionales y menos
instrumentales, como son las de Resolución de problemas (Aprender a Aprender), Autocontrol,
Integridad (Competencias Sociales y Cívicas) , Responsabilidad y Trabajo en
equipo/cooperación (Sentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa) y Sentimiento de Identidad
(La Conciencia y la Expresión culturales). En un segundo momento, sí que se consideran las
dimensiones clave con más carga instrumental como la Comprensión oral y Dominio oral
(Comunicación en Lengua Materna), la Capacidad de aprendizaje, Perseverancia y
Autoconfianza (Aprender a Aprender) y la Innovación y Creatividad (Conciencia y Expresión
culturales), para pasar a incluirse también en segundo lugar dimensiones que atienden de nuevo
a la interacción con los otros y el entorno, de forma más específica. En este sentido se señalan el
Reconocimiento de la Diversidad y Multiculturalidad, (Comunicación en Lengua Extranjera),
Integridad y Compromiso ético/solidaridad (Competencias sociales y cívicas). Las dimensiones
que aparecen por orden de importancia en tercer lugar son las Habilidades de Comunicación
(Competencia en Lengua Materna), Búsqueda de información/uso de Internet, Medio de
comunicación/Uso interactivo redes informáticas, (Competencia digital) y Motivación (Aprender
a aprender).
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 153
DIMENSIONES Y COMPETENCIAS MÁS VALORADAS
SECTOR Nº PRINCIPALES DIMENSIONES
PRINCIPALES COMPETENCIAS
CLAVE
Resolución de problemas Aprender a Aprender
Autocontrol, Integridad Competencias Sociales y Cívicas
Responsabilidad, Trabajo en equipo/cooperación
Sentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
1
Sentimiento de Identidad La Conciencia y la Expresión culturales
Comprensión oral, Dominio oral. Comunicación en Lengua Materna
Reconocimiento Diversidad, Multiculturalidad. Comunicación en Lenguas Extranjeras
Capacidad de aprendizaje, Perseverancia, Autoconfianza
Aprender a Aprender
Integridad, Compromiso ético/solidaridad Competencias Sociales y Cívicas
2
Innovación y Creatividad La Conciencia y la Expresión culturales.
Habilidades de comunicación Comunicación en Lengua Materna
Búsqueda de información/Uso internet, Medio comunicación/Uso interactivo redes de
comunicación Competencia Digital
INDUSTRIA
3
Motivación Aprender a aprender
Tabla 38 Dimensiones y competencias más valoradas en el sector Industria
A continuación se recogen como se distribuyen estas dimensiones y competencias en relación a
su importancia para el desarrollo de las ocupaciones de las diferentes categorías profesionales.
De nuevo se puede apreciar como en el sector Industria se presta especial atención a las
dimensiones que contienen una mayor carga de interacción y atención a las relaciones con el
entorno. También destaca la valoración otorgada a la Innovación y la creatividad frente al resto
de sectores.
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
154
DIMENSIONES Y COMPETENCIAS MÁS VALORADAS
CATEGORIAS
PROFESIONALES
PRINCIPALES DIMENSIONES
PRINCIPALES COMPETENCIAS
CLAVE
T. no cualificado/a
Comprensión oral, Cálculo simple, Capacidad de aprendizaje, Tolerancia, Autocontrol
Comunicación en Lengua Materna, Competencia Matemática y en Ciencia y
Tecnología, Aprender a Aprender, Competencias sociales y cívicas.
T. cualificado/a
Perseverancia, Autoconfianza, Autocontrol, Integridad, Responsabilidad, Trabajo en equipo/cooperación, Sentimiento
de Identidad
Aprender a aprender, Competencias sociales y cívicas, Sentido de la Iniciativa y
espíritu de empresa, la Conciencia y la Expresión culturales.
Técnico/a
Dominio oral, Capacidad de análisis, Medio comunicación/uso interactivo redes informáticas, Resolución de problemas, Razonamiento crítico, Iniciativa, Determinación/decisión,
Innovación y creatividad.
Comunicación en Lengua Materna, Competencia Matemática y en Ciencia y
Tecnología, Competencia Digital, Aprender a aprender, Competencias sociales y
cívicas, Sentido de la Iniciativa y espíritu de empresa
Mando intermedio
Dominio oral, Dominio técnico-mecánico, Resolución de problemas, Gestión de conflictos/Negociación,
Responsabilidad, Trabajo en equipo/cooperación, Sentimiento de Identidad.
Comunicación en Lengua Materna, Competencia Matemática y en ciencia y
tecnología, Aprender a Aprender, Competencias sociales y cívicas, Sentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa, La
Conciencia y la Expresión culturales.
Directivo/a
Habilidades de comunicación, Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad, Capacidad de análisis, Medio
comunicación/uso interactivo redes informáticas, Resolución de problemas, Integridad, Planificación y Organización,
Determinación/decisión, Innovación y creatividad.
Competencias en Lengua Materna, Competencia en Lengua Extranjera,
Competencia Matemática y en Ciencia y Tecnología, Dominio Digital, Aprender a
aprender, Competencias sociales y cívicas, Sentido de la Iniciativa y Espíritu de
empresa, la Conciencia y la expresión culturales.
Tabla 39 Dimensiones y Competencias más valoradas en las categorías profesionales del sector Industria
Respecto al grado de relevancia en la adquisición de estas competencias en cada una de las
categorías profesionales, se puede apreciar como al igual que en el cuadro anterior, la figura
del Mando Intermedio adquiere mayor peso en relación a su necesidad de dominar mayor
diversidad de competencias clave en el desarrollo de su puesto de trabajo. Esta categoría junto
a la de los/as técnicos/as y directivos/as son las que mayores porcentajes presentan de
valoración en la adquisición de las dimensiones clave, en un sector en el que en términos
generales son altamente valoradas para el conjunto de las categorías profesionales.
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 155
Grado relevancia competencias clave SECTOR INDUSTRIA
0102030405060708090
100
T. Nocualificado/a
T.Cualificado/a
Técnico/a MandoIntermedio
Directivo/a
T. No cualificado/a T. Cualificado/a Técnico/aMando Intermedio Directivo/a
Gráfico 57 Grado relevancia en la adquisición de competencias
clave por categorías profesionales
En el sector de la CONSTRUCCIÓN son valoradas como necesarias para el desarrollo de las
ocupaciones del sector todas las competencias clave, a excepción de la de Comunicación en
Lengua Extranjera. En especial, son consideradas relevantes, la Comunicación en Lengua
Materna en todas sus dimensiones y las Competencias sociales y cívicas en las dimensiones de
Tolerancia, Autocontrol, Integridad, Gestión de conflictos/negociación, Empatía, Compromiso
ético/solidaridad, aparecen en las tres primeros niveles de competencias más valoradas.
Destacar, así mismo, que la competencia de la Conciencia y la expresión culturales es señalada
en dos ocasiones como muy valorada, en sus dimensiones de Sentimiento de Identidad y de
Apreciación cultural.
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
156
DIMENSIONES Y COMPETENCIAS MÁS VALORADAS
SECTOR Nº PRINCIPALES DIMENSIONES
PRINCIPALES COMPETENCIAS
CLAVE
Comprensión escrita, Comprensión oral, Habilidades de comunicación.
Comunicación en Lengua Materna
Búsqueda de Información/Uso Internet Competencia Digital
Adaptabilidad/Flexibilidad, Trabajo en equipo/cooperación
Sentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Capacidad de aprendizaje, Perseverancia, Motivación, Autoconfianza, Autonomía,
Autoconocimiento. Aprender a Aprender
Tolerancia, Autocontrol, Integridad Competencias sociales y cívicas
1
Sentimiento de Identidad La Conciencia y la Expresión culturales
Dominio oral. Comunicación en Lengua Materna
Cálculo simple y Sensibilidad Medioambiental Competencia Matemática y en Ciencia y
Tecnología
Resolución de problemas Aprender a Aprender
Gestión de conflictos/negociación Competencias Sociales y Cívicas
2
Iniciativa, Responsabilidad Sentido de la iniciativa y espíritu de
empresa.
Dominio Escritura Comunicación en Lengua Materna
Dominio técnico-mecánico, Capacidad de análisis.
Competencia matemática y en ciencia y tecnología.
Empatía, Compromiso ético/solidaridad Competencias sociales y cívicas
CONSTRUCCIÓN
3
Apreciación cultural La Conciencia y la Expresión culturales
Tabla 40 Dimensiones y competencias más valoradas en el sector Construcción
La importancia otorgada a la casi totalidad de dimensiones y competencias se refleja también al
observar las competencias más valoradas para cada una de las competencias profesionales.
Únicamente la Competencia en Lenguas Extranjeras no se ve incluida en esta clasificación. Por
otra parte la Competencia Matemática y en ciencia y tecnología y la Conciencia y la Expresión
culturales aparecen como relevantes para cada una de las categorías.
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 157
DIMENSIONES Y COMPETENCIAS MÁS VALORADAS
CATEGORIAS
PROFESIONALES
PRINCIPALES DIMENSIONES
PRINCIPALES COMPETENCIAS
CLAVE
T. no cualificado/a
Comprensión escrita, Comprensión oral, Habilidades de comunicación, Búsqueda de información/uso internet, Capacidad de aprendizaje, Perseverancia, Motivación,
Autoconfianza, Autonomía, Autoconocimiento, Tolerancia, Autocontrol, Integridad, Adaptabilidad/Flexibilidad, Trabajo en
equipo/cooperación, Sentimiento de Identidad.
Comunicación en Lengua Materna, Competencia digital, Aprender a Aprender, Competencias sociales y cívicas, Sentido de la iniciativa y espíritu de empresa y la
Conciencia y la expresión culturales.
T. cualificado/a
Comprensión escrita, Comprensión oral, Dominio oral, Habilidades de comunicación, Cálculo simple, Capacidad de
análisis, Sensibilidad Medioambiental, Búsqueda de información/uso Internet, Capacidad de Aprendizaje,
Perseverancia, Resolución de problemas, Motivación, Autoconfianza, Autonomía, Autoconocimiento, Tolerancia, Autocontrol, Gestión de conflictos/negociación, Integridad,
Iniciativa, Adaptabilidad/flexibilidad, Responsabilidad, Trabajo en equipo/cooperación, Sentimiento de Identidad.
Comunicación en Lengua Materna, Competencia Matemática y en Ciencia y
Tecnología, Competencia Digital, Aprender a aprender, Competencias sociales y
cívicas, Sentido de la Iniciativa y espíritu de empresa, La Conciencia y la Expresión
culturales.
Técnico/a
Comprensión escrita, Comprensión oral, Dominio oral, Dominio escritura, Habilidades de comunicación, Cálculo simple, Dominio técnico-mecánico, Capacidad de análisis,
Sensibilidad Medioambiental, Búsqueda de información/uso Internet, Capacidad de Aprendizaje, Perseverancia,
Resolución de problemas, Motivación, Autoconfianza, Autonomía, Autoconocimiento, Tolerancia, Empatía,
Autocontrol, Gestión de conflictos/negociación, Integridad, Compromiso ético/solidaridad, Iniciativa,
Adaptabilidad/flexibilidad, Planificación y Organización, Responsabilidad, Trabajo en equipo/cooperación,
Determinación/decisión, Apreciación cultural, Sentimiento de Identidad.
Comunicación en Lengua Materna, Competencia Matemática y en Ciencia y
Tecnología, Competencia Digital, Aprender a aprender, Competencias sociales y
cívicas, Sentido de la Iniciativa y espíritu de empresa, la Conciencia y la expresión
culturales.
Mando intermedio Todas salvo las dimensiones de Comunicación en Lengua
extranjera. Todas salvo la competencia de
Competencia en Lengua extranjera.
Directivo/a Todas salvo el Dominio de la Escritura. Todas las competencias.
Tabla 41 Dimensiones y Competencias más valoradas en las categorías profesionales del sector Construcción
En relación al grado de relevancia en la adquisición de estas competencias para cada una de
las categorías profesionales, se observa el alto peso porcentual que tienen en cada una de ellas,
superando en todas el 50% y alcanzando en el caso del personal directivo casi el 100%. Señalar,
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
158
así mismo, que la importancia de contar con el conjunto de competencias incrementa a medida
que lo hace la responsabilidad implícita en la categoría profesional.
Grado relevancia competencias clave SECTOR CONSTRUCCIÓN
0102030405060708090
100
T. Nocualificado/a
T.Cualificado/a
Técnico/a MandoIntermedio
Directivo/a
T. No cualificado/a T. Cualificado/a Técnico/aMando Intermedio Directivo/a
Gráfico 58 Grado relevancia en la adquisición de competencias clave
por categorías profesionales
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6. SINTESIS RESULTADOS En este apartado se recogen una síntesis de los resultados expresados en el anterior epígrafe en
relación a los Sectores de Actividad, las franjas de Edad de mayores de 45 años y menores de 45
años y la Categoría Profesional, pasan ahora a analizarse de forma genérica, a fin de facilitar su
interpretación.
En primer lugar se reflejan los resultados de las encuestas referidos al análisis funcional de los
puestos de trabajo.
En segundo lugar se muestran los resultados genéricos para cada uno de los cuatro ítems del
bloque de Competencias Clave de la encuesta:
Nivel de adquisición
Necesario para el desarrollo del trabajo
La empresa lo valora
Útil para la vida cotidiana.
En tercer lugar se sintetizan las necesidades expresadas y sentidas a lo largo de las entrevistas y
de las encuestas, en relación a cada una de las diferentes competencias clave delimitadas.
6.1. RESULTADOS GENERALES ANÁLISIS FUNCIONAL PUESTOS DE
TRABAJO
De acuerdo con los datos extraídos de las encuestas respecto a cada una de las funciones
realizadas en el puesto de trabajo en relación con datos, personas e instrumentos/maquinaria, se
pueden concluir una serie de características definitorias del conjunto de encuestados/as que se
recogen en los gráficos siguientes.
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160
RELACIÓN CON DATOS
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Recibir instruccionesescritas
Comparar, organizardatos, personas o
cosas
Copiar Calcular Compilar, recogerinformación
Analizar Coordinar Sintetizar
Gráfico 59 Relación con Datos conjunto de encuestados/as
En la relación con datos son las funciones de “Recibir Instrucciones escritas” con un porcentaje
del 47% y la de “Comparar, Organizar datos o personas” con un 40%, las que en mayor medida
parecen desempeñar el conjunto de los/as encuestados/as.
En el análisis realizado por categorías profesionales son los/as trabajadores/as técnicos/as,
seguidos de los/as directivos/as, los que exhiben los porcentajes más elevados. En concreto, en
las funciones de “Comparar, organizar datos, personas”, “Calcular” , “Analizar” y “Sintetizar”. Es
en la función de “Recibir instrucciones escritas” y en la de “Comparar, organizar datos” donde
los/as trabajadores/as cualificados/as y no cualificados/as mostrarían los valores de participación
más importantes.
Por sectores, en el de la Industria, Servicios y Construcción predomina en el desempeño de las
ocupaciones el “Recibir Instrucciones escritas” y el “Comparar, organizar datos”. “Compilar,
recoger información” sería una función relevante para el sector Servicios y para el de la
Gráfico 61 Relación con Maquinaria/Instrumentos conjunto encuestados/as
En la clasificación de relación con instrumentos/maquinaria, un 60% afirman Manejar maquinaria
o instrumentos. Y el 35% nombran entre sus funciones el “Manipular” y” Trabajar con Precisión”.
Las categorías de trabajadores/as cualificados/as y técnicos/as son los que de media mostrarían
la participación más elevada de estas funciones en sus ocupaciones y en especial los/as
trabajadores/as cualificados/as. En este sentido, el personal directivo sería el que menor relación
con instrumentos/maquinaria presentaría.
En el sector de Industria más de un 70% de su personal participa de las tareas de “Manejo de
instrumentos o maquinaria”. Esta es también la función que más alto porcentajes de realización
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muestra en el sector de la Construcción y el sector Servicios. En el sector Agrario la tarea que
más habitualmente se realizaría sería la de “Manipular”. El Sector Servicios el que tomaría parte
en menor medida de estas tareas.
Se puede concluir, por tanto, que son las funciones de relación con personas las que muestran
porcentajes más altos, seguidas de las de relación con Maquinaria/Instrumentos y relación con
datos. En concreto, la función de “Recibir instrucciones orales” sería aquella de la que
participarían un mayor número de trabajadores/as, seguida de la de “Manejar
Maquinaria/Instrumentos” y de la de “Recibir Instrucciones Escritas”.
6.2. RESULTADOS GENERALES ENCUESTAS A TRABAJADORES Y
TRABAJADORAS
A partir de los resultados generales de las encuestas a trabajadores/as y en conformidad con los
resultados específicos obtenidos por sectores, grupos de edad y categorías laborales en
respuesta a los cuatro ítems mencionados de: “Nivel de Adquisición”, “Necesario para el
desarrollo del trabajo”, “La empresa lo valora” y “Útil para la vida cotidiana”. Las tres
competencias que se concluyen como más relevantes son las de Aprender a Aprender, las
Sociales y Cívicas y las de Sentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa.
Así, en relación al Nivel de Adquisición en la baremación de “Alto”, se ordenarían del siguiente
modo: Competencias Sociales y Cívicas, Aprender a Aprender y Sentido de la Iniciativa y Espíritu
de empresa. La competencia en Lengua Materna también presenta niveles de adquisición altos.
La competencia en Lengua Extranjera sería la que mostraría los niveles de adquisición más bajos.
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0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Bajo Medio Alto NS/NC
Nivel de adquisición
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 62 Nivel de adquisición conjunto encuestados/as
Tanto en las respuestas de Necesario para el desarrollo del trabajo, como La empresa lo valora
las competencias principales son de nuevo las tres señaladas, junto a la Competencia en Lengua
Materna. En grado de importancia de mayor a menor se ordenarían del siguiente modo:
Aprender a aprender, Competencias Sociales y Cívicas, Sentido de la Iniciativa y Espíritu de
Empresa y Competencias en Lengua Materna. Cabe señalar que la valoración que la empresa
efectúa del conjunto de competencias clave es sentida por parte de los/as trabajadores/as
como escasa o nula. Únicamente las cuatro competencias indicadas muestran porcentajes
medios en el baremo de “Bastante”, los porcentajes del resto de competencias se encuentran
expresados principalmente en las baremaciones de “Poco” o “Nada”. Las Competencias en
Lengua extranjera, Competencia Digital y Competencias Matemáticas y en Ciencia y
Tecnología serían las que se considerarían menos significativas.
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0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Necesario para el desarrollo del trabajo
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 63 Necesario para el desarrollo del trabajo conjunto encuestados/as
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Empresa lo valora
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 64 Empresa lo valora conjunto encuestados/as
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Entre las competencias valoradas como más útiles para la vida cotidiana, destacan las
Competencias Sociales y Cívicas, a estas les siguen las de Aprender a Aprender, las del Sentido
de la Iniciativa y Espíritu de Empresa y las Competencias en Lengua Materna. Las de Lengua
Extranjera y Matemáticas y en Ciencia y Tecnología serían las menos relevantes.
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Nada Poco Bastante Mucho NS/NC
Útil para la vida cotidiana
Aprender a AprenderCompetencia DigitalConciencia y Expresión culturalesComunicación Lengua ExtranjeraComunicación Lengua MaternaCompetencia Matemática y en ciencia y tecnologíaCompetencias Sociales y Cív icasSentido de la Iniciativa y Espíritu de empresa
Gráfico 65 Útil para la vida cotidiana conjunto encuestados/as
En resumen es en el apartado de “Nivel de adquisición” donde aparecen porcentajes por
encima del 50% y estos se refieren a las tres competencias mencionadas. En el ítem de
“Necesario para el desarrollo del trabajo” la competencia de Aprender a Aprender muestra un
porcentaje superior al 40% y en “Útil para la vida cotidiana”, las Competencias sociales y cívicas
y las de Aprender a Aprender serían consideradas por más de un 40% de encuestados/as como
las más relevantes.
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6.3. RESULTADOS ENCUESTAS Y ENTREVISTAS POR
COMPETENCIAS CLAVE
A continuación se sintetizan los resultados alcanzados a través de las encuestas y las entrevistas
acerca de las competencias clave, analizando de forma específica las valoraciones sobre las
dimensiones que las integran.
6.3.1. APRENDER A APRENDER
En esta competencia destaca la Motivación como aquella dimensión con la que mayor nivel de
adquisición cuentan los/as encuestados/as. La Motivación, la Autonomía, Autoconfianza,
Capacidad de aprendizaje, Resolución de problemas y Perseverancia, son consideradas, en el
conjunto de sectores y por parte de todos/as los/as informantes, como las más necesarias para el
trabajo. Señalándose el Autoconocimiento como una competencia especialmente precisa en el
sector Agrario. Son así mismo las competencias que se dicen más valoradas por parte de la
empresa. En concreto, la Perseverancia y la Autoconfianza en Industria y Agricultura, la
Capacidad de aprendizaje en el sector Servicios y la Motivación en el sector de la Construcción.
Los menores de 45 años estiman que se valora la Autonomía, frente a los mayores de 45 años que
privilegian la Autoconfianza, la Perseverancia y la Resolución de problemas.
En función de las categorías laborales, la Capacidad de Aprendizaje y la Autonomía son las
dimensiones más apreciadas por parte de todas ellas, incrementándose la importancia de la
Autonomía a medida que aumenta el grado de responsabilidad. La Autoconfianza es
especialmente valorada en los/as trabajadores/as no cualificados/as, la Resolución de
problemas en los/as técnicos/as y el Autoconocimiento en el personal directivo. La dimensión
que se estima como menos significativa sería la del Autoconocimiento. Sin embargo en las
entrevistas esta sería una dimensión señalada como de gran importancia por parte de los/as
responsables de formación y recursos humanos, porque “sin Autoconocimiento te quedas en el
límite de la incompetencia”.
En general, se puede afirmar que todas las dimensiones se consideran necesarias para el
desarrollo del trabajo y poco valoradas por la empresa.
La Autoconfianza y la Autonomía se indicarían como las más útiles para la vida cotidiana.
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6.3.2. COMPETENCIA DIGITAL
Tanto para los diferentes sectores, como colectivos de edad y categorías profesionales el orden
de importancia que se concede a las dimensiones de esta competencia, situaría en primer lugar
el Dominio informático seguido de Búsqueda de Información/Uso Internet y Medio de
comunicación/Uso Interactivo redes de comunicación. Su significación en el ámbito sectorial se
encuentra relacionada con la mayor o menor relación con datos de cada sector, de este modo,
es en el de Servicios donde se le otorgaría más consideración, seguido del sector de la
Construcción, de la Industria y el Agrario. Las categorías de técnicos/as y directivos/as serían los
que presentarían mayor nivel de adquisición de esta competencia y también las que les
concederían mayor valor.
En las entrevistas, es una competencia que se juzga necesaria para la totalidad de sectores y
categorías profesionales , pero es en los sectores Agrario y Servicios donde aparece como más
relevante, especialmente en sus dimensiones de Dominio Informático y Búsqueda de
Información/Uso Internet y en el Sector de la Construcción en su dimensión de Búsqueda de
Información/Uso Internet.
6.3.3. LA CONCIENCIA Y LA EXPRESIÓN CULTURALES
En las diferentes distribuciones muestrales se privilegia la dimensión de Sentimiento de Identidad,
seguida de la Innovación y Creatividad y de la Apreciación cultural. El Sentimiento de Identidad
es la dimensión que mejor se domina y la que se valora y considera más necesaria, salvo en el
sector de la Industria y la Construcción y para los/as trabajadores/as menores de 45 años, que
sitúan en primer lugar la Innovación y Creatividad, que es también altamente valorada en las
entrevistas en el sector Industria junto al Sentimiento de Identidad.
La Apreciación cultural es la peor valorada tanto en el ámbito laboral como en el individual. Sin
embargo, en las entrevistas reviste estimaciones positivas en el sector Agrario y en el de la
Construcción.
6.3.4. COMUNICACIÓN EN LENGUA EXTRANJERA
De forma general, se concede escaso valor a las dimensiones que conforman esta
competencia. Los porcentajes más bajos se dan en el ítem referido a La empresa lo valora y
aumentan al hablar del grado de adquisición y la utilidad para la vida cotidiana.
El orden de importancia y de adquisición que se confiere a las diferentes dimensiones de la
competencia es el siguiente: Reconocimiento Diversidad y Multiculturalidad, con porcentajes
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significativos en las gradaciones de “Mucho” y “Bastante”, Comprensión escrita, Dominio oral y
Dominio escritura, presentando estas dos últimas dimensiones valores muy elevados en las
gradaciones de “Poco” o “Nada”.
El Reconocimiento de la Diversidad y la Multiculturalidad, es por tanto la que se dice se domina
mejor, la que más alto nivel de adquisición presenta y la que se juzga se necesita en mayor
medida para el desarrollo del trabajo. La Comprensión escrita y el Dominio oral también se
consideran importantes para el personal técnico y directivo, así como en el sector de la
Construcción.
6.3.5. COMUNICACIÓN EN LENGUA MATERNA
Las dimensiones de Dominio Oral, Habilidades de Comunicación son las que manifiestan un
mayor grado de adquisición, junto a la Comprensión Oral en las categorías de trabajadores/as
cualificados/as y técnicos/as. En concreto la de Habilidades de Comunicación son apreciadas
como necesarias para los/as trabajadores/as no cualificados/as, cualificados/as y directivos/as y
la de Comprensión Oral en los/as trabajadores/as cualificados/as y técnicos/as. Así mismo el
Dominio Oral es evaluado como muy necesario por parte del colectivo de directivos/as.
También aquí, el grado de importancia otorgado aumenta a medida que lo hace el grado de
responsabilidad.
La Comprensión Oral y las Habilidades de Comunicación son las que más se necesitan para el
desarrollo de la ocupación, las que más se valoran por parte de la empresa y las más útiles para
la vida cotidiana. Destaca así mismo, el Dominio Oral, entre las dimensiones más necesarias en el
sector Agrario y el de Servicios. En el Sector de la Construcción el Dominio Oral sería una de las
más valoradas por la empresa. Semejante situación se reproduce en los resultados de las
entrevistas, donde son el Sector Servicios y el de la Construcción aquellos donde mayor
importancia se otorga al dominio de esta competencia.
El Dominio y la Comprensión Escrita son las peor evaluadas en los diferentes ítems por parte del
conjunto de colectivos y sectores.
6.3.6. COMPETENCIA MATEMÁTICA Y BÁSICAS EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA
La Capacidad de Análisis y el Dominio Técnico-mecánico son las dimensiones de esta
competencia que mejor se dominan y que se muestran como más necesarias para el desarrollo
del trabajo, así como las que más se valoran por parte de la empresa. A excepción del sector
Agrario, donde se privilegia la Sensibilidad Medioambiental frente al Dominio Técnico-mecánico.
Las personas mayores de 45 años y las categorías de trabajadores/as técnicos/as y directivos/as
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también consideran importante la Sensibilidad Medioambiental. Entre las personas entrevistadas
la Sensibilidad Medioambiental sólo aparece entre las tres competencias estimadas como más
primordiales en el sector Servicios.
Señalar que los porcentajes otorgados para valorar la necesidad de la Sensibilidad
Medioambiental en el puesto de trabajo, son más altos en las escalas de poco o nada necesario.
Así mismo , el Cálculo Avanzado se muestra como nada necesario y el Cálculo simple como
poco necesario para todos los sectores y categorías, exceptuando el de la Construcción y la
categoría de directivos/as, donde el Cálculo simple se valora como muy necesario.
En el ítem de Útil para la vida cotidiana, la Sensibilidad Medioambiental pasa, sin embargo, a
considerarse como muy útil, junto a la Capacidad de Análisis y el Dominio técnico-mecánico.
6.3.7. COMPETENCIAS SOCIALES Y CÍVICAS
La Tolerancia es la dimensión de la que mayor nivel de adquisición afirman poseer el conjunto
de encuestados/as, seguida del Compromiso ético-solidaridad.
Es, así mismo la dimensión valorada como más necesaria para el desarrollo del trabajo
en todos los sectores, junto a la Integridad en Industria y Construcción y al Autocontrol
en Servicios y Agricultura. El Razonamiento crítico es también una de las estimadas
como bastante necesaria salvo en Agricultura donde prevalece el Compromiso
ético/solidaridad.
Entre las categorías laborales, el Autocontrol es junto a la Tolerancia la que se piensa como más
necesaria en el desarrollo del puesto de trabajo. El Razonamiento crítico, destaca de nuevo,
como bastante necesaria especialmente para los/as directivos/as, a la par que la Gestión de
conflictos e Integridad. La Tolerancia, Autocontrol e Integridad son también las dimensiones más
valoradas entre las personas entrevistadas. Destaca el hecho de que las Competencias Sociales
y Cívicas son señaladas por la totalidad de responsables de formación y recursos humanos
entrevistados/as, entre el grupo de Competencias Clave más importantes, alcanzando especial
relevancia en el sector de la Construcción.
En el ítem de La empresa lo valora, es la Tolerancia la que aparece como muy valorada en
todos los sectores junto a la Empatía en Agricultura y Construcción y el Compromiso
ético/solidaridad en Industria y Servicios. Señalar, así mismo, que los porcentajes más altos se dan
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
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en el apartado de “bastante” valorado. El Razonamiento crítico se muestra en este apartado
como una de las más estimados en los cuatro sectores junto al Autocontrol y la Integridad. Estas
últimas aparecen como las más deseables entre directivos/as y técnicos/as. Tolerancia y
Compromiso ético-solidaridad, se valorarían especialmente en trabajadores/as cualificados/as y
no cualificados/as y la Gestión de conflictos y la Empatía en el personal técnico.
El Compromiso ético/solidaridad sería la dimensión que se apreciaría como más útil para la vida
cotidiana.
6.3.8. SENTIDO DE LA INICIATIVA Y ESPÍRITU DE EMPRESA
La dimensión de Adaptabilidad/Flexibilidad es la que, en los diferentes colectivos y sectores,
superior nivel de adquisición presenta, seguida de la Responsabilidad en los diferentes colectivos
y sectores. Salvo en el sector de la Construcción donde el Trabajo en Equipo/Cooperación posee
porcentajes más altos que la Responsabilidad. Por otra parte, la Iniciativa y la
Determinación/Decisión muestran niveles de adquisición medios en los diferentes sectores.
La Responsabilidad es la dimensión que de forma genérica se identifica como más necesaria
para el desarrollo del trabajo en los diversos sectores y colectivos. A excepción del sector Agrario
donde la Adaptabilidad/Flexibilidad, la Planificación y Organización y la Determinación/Decisión
se sitúan por delante de la Responsabilidad. El Trabajo en Equipo/Coordinación es también
altamente valorado en todos los sectores, así como, entre las personas menores de 45 años. La
Planificación y organización sería la considerada más necesaria, tras la Responsabilidad, para
los/as mayores de 45 años. Del mismo modo en los resultados de las entrevistas la
Responsabilidad sería una de las dimensiones más significativas, en especial, en el sector Agrario
y en el de la Industria, junto al Trabajo en Equipo/Coordinación, en este último.
Entre las dimensiones que se expresan como más valoradas por la empresa se encuentran la
Responsabilidad, la Planificación y Organización, la Adaptabilidad/Flexibilidad y el Trabajo en
Equipo/Cooperación. En el caso del personal directivo se señala como muy valorada la
Iniciativa.
En relación a su utilidad para la vida cotidiana la totalidad de dimensiones de esta competencia
reciben valores altos, pero de nuevo las dimensiones que cobran mayor relevancia son la
Responsabilidad, la Adaptabilidad/Flexibilidad y la de Trabajo en Equipo/Cooperación.
En resumen, se puede afirmar que las Competencias Sociales y Cívicas, las de Aprender a
Aprender, las de Sentido de la Iniciativa y Espíritu de Empresa y las Competencias en Lengua
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 171
Materna son las que de forma general se consideran más importantes para el desarrollo del
trabajo y para la vida cotidiana. Son también las que presentan niveles de adquisición más altos,
sin embargo a partir de los resultados de las entrevistas y de las necesidades formativas
identificadas en los puestos de trabajo se evidenciarían como aquellas en las que se deberían
realizar mayores esfuerzos formativos. Son también aquellas en las que menos actividades
formativas se ofrecen o se han realizado, pues, de acuerdo con una de las personas
entrevistadas, “se prima la especialización en oficios, de aplicación a ocupaciones específicas”.
En todos los casos, las necesidades formativas en competencias clave aumentan a medida que
lo hace el grado de responsabilidad, de modo que el personal técnico y directivo, seguido de los
mandos intermedios, serían las categorías profesionales en las que la adquisición y
mantenimiento de estas competencias cobraría mayor importancia.
Por otra parte, si se presta atención a los niveles de adquisición señalados en las competencias
clave que se consideran fundamentales, se identifican dimensiones competenciales con niveles
de adquisición bajos y muy bajos, que requerirían de una especial atención en el momento de
diseñar itinerarios formativos.
En este sentido, entre las dimensiones de las Competencias Sociales y Cívicas, la Gestión de
conflictos/Negociación muestra niveles bajos de adquisición en Industria y Agricultura y entre los
trabajadores/as no cualificados/as y cualificados/as. El Autocontrol en Servicios y Construcción y
en las categorías de técnicos/as y el Razonamiento Crítico en la Construcción y en la categoría
de directivos/as.
En la competencia de Sentido de la Iniciativa y Espíritu de Empresa, aunque las dimensiones de
la Iniciativa y la Determinación/Decisión aparecen en la franja de nivel de adquisición medio,
son mayores los porcentajes que muestran un nivel de adquisición bajo, y ello en todos los
sectores y en todas las categorías, salvo en la de directivos/as.
La Planificación y Organización también muestra niveles de adquisición bajos en todos los
sectores y categorías, a excepción de la de directivos/as.
En Aprender a Aprender, destaca la Capacidad de Aprendizaje como aquella con los niveles de
adquisición más bajos en todos los sectores y categorías. El Autoconocimiento en Servicios y
Agrario y en trabajadores/as cualificados/as y técnicos/as y la Resolución de problemas y la
Perseverancia en el sector Agrario y entre el personal técnico.
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Cabe señalar, por otra parte, el casi nulo nivel de adquisición existente en todos los sectores y
categorías de el Dominio Oral y el Dominio Escritura en Lengua Extranjera y en Apreciación
cultural e Innovación y Creatividad.
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7.PROPUESTA FORMATIVA EN COMPETENCIAS CLAVE Este apartado tiene como finalidad aportar reflexiones en forma de propuestas de actuación en
materia de formación en competencias clave. Estas propuestas se sitúan en las dimensiones
sectoriales y en las categorías profesionales que han marcado la estructuración de los resultados
obtenidos, salvo en el caso de alguna discrepancia significativa, no se atiende a los resultados
de las dos franjas de edad establecidas, al ser estos, en su mayoría coincidentes.
Aunque esta aproximación sectorial y ocupacional nos ha ofrecido un acercamiento a las
necesidades en competencias clave de las ocupaciones dentro de cada sector, la efectividad
de la formación puede depender de los elementos idiosincrásicos de cada empresa, por lo que
sería conveniente ajustar el plan formativo a las necesidades en competencias clave
detectadas en cada ámbito de actuación concreto.
De acuerdo con lo señalado por las personas entrevistadas, de que a pesar de que las empresas
consideran favorablemente la formación para el empleo, no se llevaría a cabo toda la que es
necesaria, y dada la novedad del tipo de formación que se propone, resultará fundamental que
de forma previa a la puesta en marcha o la oferta de acciones se informe y sensibilice a las
Pymes de la Comunidad Valenciana, acerca de los beneficios de esta formación y de la urgente
necesidad de aumentar la actividad formativa en este campo. De acuerdo con las
conclusiones del Grupo de discusión, las organizaciones empresariales y el Servef deberían
encontrar cauces para financiar la información y la formación en esta línea y las organizaciones
sindicales emprender la tarea de sensibilización del tejido productivo. Esta sensibilización e
información debe llevarse a cabo desde una perspectiva operativa y práctica que deje de lado
discursos totalizadores y globalizadores que por parecer inalcanzables, pudieran resultar
desmotivadores. Los cambios si se buscan efectivos deben ser asumibles, introduciéndose de
forma constante pero progresivamente en el tiempo.
Corresponde hacer ver que es el momento, de impulsar el acercamiento a los subsistemas de
formación para el empleo, a fin de posibilitar el incremento de los niveles de cualificación y
educación y desarrollar así ventajas estratégicas. Y en concreto, que la formación en
competencias clave se revela como un instrumento eficaz para la implementación de nuevos
modelos de gestión abiertos a la innovación.
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PYMES VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES
174
Esta transformación de actitudes, se debe buscar también incentivando el acceso a la
formación de demanda de las Pymes, ofreciendo mayores ventajas para su realización y
ampliando la cuota de financiación y la información acerca de esta modalidad de formación.
En este sentido, también cabría plantearse la posibilidad de incluir en los planes sectoriales de
oferta, acciones formativas en competencias clave. Las conclusiones alcanzadas en el grupo de
discusión apuntan a que la formación de demanda en las Pymes se muestra como el marco más
adecuado para una formación en competencias clave, que de respuesta a la idiosincrasia,
problemáticas y especificidades concretas de cada Pyme o de un grupo sectorial. Porque
posibilita ofrecer la formación en el contexto de la propia empresa y ajustarla a sus necesidades.
La formación apelaría a casos concretos de su práctica diaria, que se analizarían desde la
perspectiva múltiple que aportan las competencias clave. Se debería tratar de una formación
abierta al diálogo y a la reflexión, y en el que el orden de los contenidos o del propio itinerario
formativo propuesto fuera susceptible de ser alterado en función del grupo destinatario.
Por otra parte y atendiendo a los resultados del trabajo de campo, son las categorías de
trabajadores/as directivos/as y técnicos/as, aquellas en las que el afianzamiento y desarrollo de
competencias clave cobraría mayor importancia. De acuerdo con lo anterior, estas categorías
se perfilan como las que deberían acceder a la formación en un primer momento. En concreto
participando en cursos de Innovación y creatividad, que les aportarían conocimientos en una de
las herramientas fundamentales de adaptación al cambio y resistencia a las crisis. A la par, esta
formación les permitiría apreciar las ventajas de implementar modelos organizativos abiertos,
gracias a los cuales poder contar con trabajadores y trabajadoras que compartan esa actitud
creativa, implicados/as en la resolución de problemas y la asunción de riesgos. Por parte, de la
Mesa de Expertos/as se señaló también, como la valoración positiva de la formación en
competencias clave por parte de las organizaciones conllevaría una mayor implicación en los/as
trabajadores/as en el proceso formativo.
La formación en competencias clave, dado que se relaciona e incide en actitudes,
comportamientos y conocimientos básicos debe llevarse a cabo desde determinadas
consideraciones:
Las acciones formativas deben estructurarse en itinerarios formativos con continuidad en
el tiempo. Lo idóneo sería no marcar límites temporales, por lo que cada módulo
formativo debería contar en cada una de sus dimensiones con acciones formativas con
diferentes grados de profundización, que permitieran, adecuar, ampliándolo o
reduciéndolo, el tiempo de formación en función de las necesidades detectadas.
Deben incorporar gradualmente, gracias a estos itinerarios formativos, una mayor
complejidad en competencias clave. En este sentido se buscará en primer lugar
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VALENCIANAS EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES 175
afianzar las competencias en lengua materna y en competencias matemáticas, para
facilitar la asimilación de los subsiguientes conceptos de aprendizaje.
Cada acción formativa debe encontrarse estructurada en una secuencia que
comprenda: Sensibilización, Formación y Práctica en la empresa. Sensibilizar es
importante porque no se trata de conocimientos específicos en los cuales se reconoce
claramente su aplicabilidad. La práctica en la empresa es, así mismo, significativa,
porque sólo mediante el empleo repetido pueden convertirse en conocimiento práctico
y relevante.
La modalidad de impartición debería ser presencial, por el alto componente vivencial y
experiencial que proporcionaría y que colaboraría en afianzar el aprendizaje. Se
trataría, como se ha mencionado, de llevar la formación a los centros de trabajo, partir
de situaciones específicas del puesto de trabajo o de ejemplos ocurridos en la empresa
derivados del dominio de estas competencias. Este modelo, de aprendizaje presencial
diseñado desde la propia experiencia, resultaría especialmente apropiado a la
estructura de las Pymes.
Dado su marcado componente actitudinal es fundamental fijar objetivos concretos y
alcanzables en las diferentes fases del itinerario formativo.
Estos objetivos deben ser medibles por la empresa a fin de proporcionar un adecuado
feed-back a los/as trabajadores/as.
Es especialmente importante atender a una sensibilización y preparación previa del
personal formador en el ámbito de las competencias clave. Ellos y ellas serán el
instrumento en la transmisión de los valores y actitudes que se encuentra a la base de
esta formación. Se identifica, también en el Grupo de Discusión, la oportunidad de que
se constituyeran como consultores/as de formación, a fin de contar con personal de la
propia Pyme que asegurará la transferencia de la formación a la práctica reiterada en el
puesto de trabajo.
El saber y las prácticas realizadas en estos contextos deberían a lo largo del tiempo venir
a formar parte de una red de aprendizaje accesible a todos/as los profesionales
implicados. Se trataría de buscar un sistema que cambie la forma de enseñar, diseñar
contenidos nuevos y metodologías que hagan de los procesos críticos, de reflexión y
diálogo sus principales objetivos.
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“Enseñar no asegura el aprendizaje”, afirmaba una de las personas expertas. Es
importante tenerlo presente y emprender las acciones necesarias para que las
competencias clave no queden reducidas al ámbito de la formación o de los contextos
laborales, hacerlas presente en cada actuación de la vida pública, para de este modo,
por cotidianas y aceptadas, constituirlas en norma y hábito.
Como se ha mencionado, a partir de los resultados del trabajo de campo y la fase documental,
se han establecido las acciones formativas en competencias clave para cada uno de los
sectores y categorías laborales estudiadas, pero también las acciones que, desde estos
resultados, se han perfilado como de aplicación genérica a todos los sectores. Pasamos a
enumerarlas en los puntos siguientes.
7.1. ACCIONES FORMATIVAS EN COMPETENCIAS CLAVE PARA
TODOS LOS SECTORES
El carácter básico de algunas de las competencias clave y la capacidad de contener y
englobar al resto de otras, diseñaría el necesario itinerario formativo a seguir.
Así, en primer lugar aparecen las Competencias en Lengua Materna. Necesarias en todos los
sectores y para todas las categorías, dada la importancia que reviste la recepción de
instrucciones escritas y orales en la relación con datos y con personas de los diferentes sectores y
categorías. Destaca la Comprensión oral para los trabajadores/as no cualificados/as y
cualificados/as, la Comprensión escrita para los/as técnicos/as y las Habilidades de
Comunicación para el conjunto de las categorías. Sin embargo, como ha sido señalado a lo
largo de las entrevistas y encuestas, se trata de una competencia esencial que requiere ser
dominada en sus diferentes dimensiones para posibilitar otros aprendizajes relevantes y la
autonomía deseable en toda persona.
El Dominio Escrito y la Comprensión Escrita muestran niveles bajos de adquisición y aunque son
mal valorados en relación a su necesidad tanto en el ámbito laboral como el individual, se trata
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de competencias fundamentales, no sólo porque son medios principales de transmisión de
conocimiento sino porque el adecuado ejercicio de la escritura y la lectura obliga a prestar
atención a lo que nos rodea, para describirlo o para comprenderlo, a serenar las emociones y así
propiciar un movimiento libre y ordenado de los pensamientos desde el que hacer posible la
comprensión. Y este poner orden a nuestro pensamiento es paso básico para la adquisición de
competencias como el Autocontrol, dimensión muy valorada en las diferentes categorías
laborales y de forma específica en el sector Servicios y el de la Agricultura.
El lenguaje es el que determina nuestra forma de pensar y la posibilidad de nuestro pensamiento.
Nos acerca a nuestro pasado a través de las palabras de ilustres antepasados y nos aproxima a
los que nos rodean al facilitar la escucha y comprensión de sus razones y emociones. Por ello,
contar con esta competencia en cada una de sus dimensiones, reforzar aquellas con niveles más
bajos de adquisición, es primordial para afianzar las Competencias Sociales y Cívicas de
Tolerancia, Empatía, Autocontrol y Gestión de Conflictos/Negociación, así como el
Reconocimiento de la Diversidad y Multiculturalidad y el Trabajo en Equipo/Cooperación,
consideradas todas ellas de gran alcance en el desarrollo y valoración del conjunto de
ocupaciones. Estas competencias deberían, por tanto, ser tematizadas en un segundo estadio.
La Tolerancia y el Reconocimiento de la Diversidad y Multiculturalidad son dimensiones
competenciales en las que una gran mayoría de los/as trabajadores/as afirman disponer de una
alto nivel de adquisición. Es una situación que se repite al valorar el dominio de diversas
competencias por lo que, tal y como se ha escrito, resulta imprescindible en la aplicación de
estas recomendaciones atender a las especificidades y necesidades que se detecten en
competencias clave en cada organización.
Junto a las Competencias en Lengua Materna sería necesario consolidar, también, en un primer
momento las Competencias Matemáticas y básicas en Ciencias y Tecnología. Los
conocimientos de Cálculo simple, a pesar de sólo ser considerados como necesarios por parte
de los/as trabajadores/as del sector de la Construcción, son base fundamental junto a las
competencias en Lengua Materna para un adecuado aprendizaje y desarrollo de la altamente
valorada, por todos los sectores y colectivos, Capacidad de Análisis. Esta competencia requiere
para alcanzar conclusiones válidas del dominio de las competencias en lengua materna, así
como de las competencias matemáticas. Las informaciones que recibimos nos llegan en
formato escrito y verbal, pero también en forma numérica, que debe saber leerse e interpretarse,
a fin de cuantificar, comparar, organizar los datos y ser capaces de analizarlos. “El mundo está
escrito en lenguaje matemático” decía Galileo, y en la actualidad, toma con frecuencia, la
forma de gráficos, estadísticas y porcentajes en los periódicos e informes que dan cuenta de su
estado.
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A lo largo de las encuestas y entrevistas se ha evidenciado el bajo nivel de adquisición de la
dimensión de Cálculo Avanzado, así como que apenas se requiere para un adecuado
desempeño de las ocupaciones. Sin embargo, una introducción al tema en aquellas
ocupaciones que necesiten desarrollar previsiones y análisis de mercados, sería importante por su
aplicación a la resolución de cálculos matemáticos más o menos complejos o la interpretación
de resultados aportados por empresas consultoras.
Por razones similares, las competencias en Lengua Materna y en Matemática y Ciencia y
tecnología, son, también, necesarias para la adecuada aplicación de las competencias de
Resolución de problemas, contemplada como muy necesaria para el desarrollo del trabajo en
todos los sectores, y de Razonamiento Crítico, demandada en los sectores de Servicios y de la
Construcción, especialmente entre técnicos/as y directivos/as, dada la alta relación con datos
de sus ocupaciones.
Respecto a la dimensión de Sensibilidad Medioambiental, de las Competencias Matemáticas y
básicas en Ciencia y Tecnología, únicamente es valorada como importante para el desarrollo
de su ocupación por parte de los/as trabajadores/as del sector Agrario y en mayor grado por las
personas mayores de 45 años que por las menores de 45. Se considera importante en la vida
cotidiana y pierde significación en la laboral, donde únicamente el personal técnico y directivo
señala su trascendencia. El conjunto de los resultados obtenidos dibujan un escenario en el que
se perfilan incongruencias, carencias de información y falta de políticas empresariales que vayan
más allá del cumplimiento de los requisitos legales. En opinión de una de las personas
entrevistadas, “las competencias medioambientales y sociales, considerando como está
evolucionando la sociedad, son de creciente importancia. Son más indispensables para el éxito
de las empresas, de las cuadrillas, de los diversos colectivos del sector que otras más valoradas
como la competencia digital.”
Pensar en las competencias más necesarias y valoradas para el desempeño de nuestra
ocupación y relegar a las últimas posiciones la Sensibilidad Medioambiental, da cuenta de la
fatal ruptura entre nuestros sistemas de producción y la naturaleza de la que se sirven, una
ruptura implícita en el proceso de erosión y desertificación por el que se ven afectadas extensas
áreas de la Comunidad Valenciana y que establece la urgencia de continuar con las tareas de
sensibilización y formación en buenas prácticas medioambientales en las empresas.
Algo semejante ocurre con las Competencias en Lengua Extranjera a las que se otorga escaso
peso por el conjunto de informadores/as, a pesar de presentarse como imprescindibles en un
mundo marcado por la globalización. Sin embargo, estas competencias junto con las Digitales,
(altamente valoradas) son, tras la formación específica (relacionada con la dimensión de
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Dominio técnico-mecánico), las dos áreas formativas a las que las empresas y los/as
trabajadores/as dedican más esfuerzos formativos.
El reconocimiento unánime por parte de todos los estudios y previsiones de futuro acerca de la
importancia de dominar otras lenguas y de la puesta en práctica de buenas prácticas
medioambientales, choca con el escaso valor otorgado por la casi totalidad de personas
entrevistadas y encuestadas a estas dos dimensiones. Esta falta de valor se evidencia además
en la propia estructura y procesos que caracterizan de forma mayoritaria a las Pymes de la
Comunidad Valenciana. Por ello y porque el futuro incierto del que hablan los teóricos ya se ha
hecho presente, es inaplazable no sólo la formación en estas áreas, sino el desarrollo de
acciones de sensibilización y la presencia en las actuaciones e intervenciones de la
Administración de una planificación coherente en estos dos ámbitos.
Respecto a las Competencias Digitales, es una de las áreas donde más formación se imparte,
especialmente en Dominio Informático, se expresa, así mismo, que es la de Uso de
Internet/Búsqueda de información la que resulta fundamental para el conjunto de
trabajadores/as. Y dado que las relaciones sociales, en la actualidad, se ven separadas de los
contextos sociales de interacción a causa de la globalización de las redes informáticas, el uso de
estas redes informáticas como medio de comunicación se convierte en imprescindible ante un
futuro cada vez más cercano. En este sentido, es importante reforzar estas dimensiones,
considerando que se necesita del dominio informático para un uso adecuado de Internet y de
estas dos para un apropiado manejo de las redes informáticas.
De este modo, en el diseño de un posible itinerario formativo, se encontrarían a la base las
Competencias en Lengua Materna y las Competencias Matemáticas y en Ciencia y Tecnología.
Atendiendo a las necesidades y objetivos formativos de las empresas se incidiría en mayor o
menor medida en las Competencias en Lengua Extranjera y Digitales, para tras ello pasar a los
bloques competenciales considerados de forma general como los más necesarios y más
valorados en las empresas e incluso en la vida cotidiana, se trata del Sentido de la Iniciativa y el
Espíritu de Empresa, Aprender a Aprender y las Competencias Sociales y Cívicas.
Al diseñar el programa formativo en estas competencias se debe considerar el orden de
concreción que presentan, así como las interrelaciones existentes entre dimensiones de
diferentes competencias y que deberían tenerse en cuenta para facilitar y apoyar el proceso de
aprendizaje. De este modo, el itinerario formativo podría organizarse como sigue:
La Capacidad de aprendizaje presenta un bajo nivel de adquisición y aunque es muy valorada
por las personas responsables de formación y recursos humanos entrevistadas, apenas se
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considera relevante por parte de los/as trabajadores/as encuestados/as. No se puede negar la
eficacia de ofrecer instrumentos desde los que gestionar el propio aprendizaje. Aunque nuestra
manera de aprender evoluciona constantemente, ser capaces de identificar la propia forma de
aprender, definir que aptitudes nos son más afines y conocer como adecuar el tipo de
inteligencia que nos caracteriza en cada momento de nuestra vida a los requerimientos de
aprendizaje, no sólo propiciará que estos aprendizajes resulten relevantes, sino que reforzará el
1 HABILIDADES DE COMUNICACIÓN COMPRENSIÓN Y DOMINIO ORAL
TODAS
2 DOMINIO Y COMPRENSIÓN ESCRITA TODAS
3 CÁLCULO SIMPLE TODAS
4 SENSIBILIDAD MEDIOAMBIENTAL TODAS
5 COMPETENCIAS EN LENGUA EXTRANJERA CUALIFICADOS/AS, TECNICOS/AS, DIRECTIVOS/AS (*)
6 DOMINIO TÉCNICO-MECÁNICO TODAS (*)
7 COMPETENCIA DIGITAL TODAS (*)
8 CÁLCULO AVANZADO TÉCNICOS/AS Y DIRECTIVOS/AS
9 CAPACIDAD DE APRENDIZAJE TODAS
10 INTELIGENCIA EMOCIONAL I (Autoconfianza, Tolerancia, Empatía, Motivación, Autonocimiento, Autocontrol, Perseverancia, Trabajo en equipo, Responsabilidad)
TODAS (*)
11 INTELIGENCIA EMOCIONAL II (Capacidad de Análisis, Planificación y organización)
TODAS
12 INTELIGENCIA EMOCIONAL II (Resolución de problemas, Razonamiento Crítico, Gestión de conflictos/Negociación)
TÉCNICOS/AS, M. INTERMEDIOS, DIRECTIVOS/AS
13 INICIATIVA, DETERMINACIÓN/DECISIÓN, AUTONOMIA CUALIFICADOS/AS, TÉC., M. INT., DIRECC.