2 INDICE INTRODUCCIÓN................................................................................. 4 Objetivo del trabajo ............................................................................................. 4 Fuentes de información ............................................................................................ 4 Criterios de análisis .................................................................................................. 4 Metodología de trabajo ............................................................................................. 4 PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA ELEGIDA.................................. 5 Datos estructurales ................................................................................................... 5 Trayectoria ....................................................................................................... 5 Misión: “Digital-ε Company” ............................................................................. 6 Visión: “Liderar la revolución de convergencia digital” ...................................... 6 Valores ............................................................................................................. 6 Datos generales del área de R.R.H.H. .............................................................. 7 Proceso Integral de R.R.H.H. ............................................................................. 8 Reclutamiento.................................................................................................. 8 Selección ........................................................................................................ 9 Relaciones Laborales ...................................................................................... 9 Remuneraciones.............................................................................................. 9 Beneficios ...................................................................................................... 10 Descripción de puestos.................................................................................. 10 Seguridad e Higiene ...................................................................................... 11 Capacitación .................................................................................................. 11 Desarrollo ...................................................................................................... 12 Evaluación de desempeño............................................................................. 12 Comunicación (medios) ................................................................................. 12 Comunicación (acciones)............................................................................... 13 Cultura (escuchar) ......................................................................................... 13 Cultura (emitir) ............................................................................................... 13 Egresos ......................................................................................................... 14 Problemáticas ................................................................................................ 14 Análisis FODA ........................................................................................................ 15 Fortalezas ...................................................................................................... 15
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INDICE INTRODUCCIÓN 4fido.palermo.edu/servicios_dyc/blog/docentes/trabajos/9384_27068.pdf · compatibles con las 9 redes de productos de primer nivel en el ... legal y sede principal
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Telecom Italia Mobile, Telehispanic Services, Telia Sonera, Tigo, Virgin Mobile,
Vodafone, Yoig, etc.
• Proyectos sociales
Cada empleado de Nokia tiene influencia sobre el desempeño y la
reputación de la empresa en asuntos referidos a salud, protección, seguridad,
relaciones laborales, ciudadanía corporativa y derechos humanos.
Nuestro objetivo es ser un buen ciudadano en la comunidad empresarial
en todos los lugares de actuación, como miembro responsable y colaborador
de la sociedad. Participamos de proyectos a largo plazo que tiene como
objetivo ayudar a los jóvenes a encontrar su espacio en el mundo, a través de
nuestros programas globales "Programas de Desarrollo de la Juventud "y"
Bridgeit.
• Sedes o sucursales
- África - Asia - Latinoamérica - Europa - Norte América
25
Entrevista Blackberry
Contacto:
Cargo:
1. ¿Es una empresa nacional, regional o multinacional?
En una empresa multinacional de origen Canadiense.
2. ¿A qué se dedica la empresa?
Blackberry se dedica a desarrollar hardware’s y software’s, pero es
más conocida por su desarrollo en telefonía Móvil.
3. ¿Cuántos empleados tiene?
Contamos con 16.500 empleados.
4. ¿Cuenta con un departamento de Recursos Humanos? ¿Q uiénes lo
conforman y a quien reporta?
Sí, cuenta con un departamento de RH en cada país. Reporta al Gerente
de Latinoamérica.
5. ¿Cuántas personas se encuentran en cada departament o y cuáles
son sus áreas?
En Argentina son aproximadamente 180 empleados del cual el 50% son
fuerza de venta y capacitadores, cada área staff cuenta con 18 personas
promedio. Aquí contamos con las área de Marketing, Comercial, Calidad
y entrenamiento comercial, RRHH, Legales y Redes.
6. ¿Cómo es el proceso de reclutamiento, selección de persona y cuál
es el proceso?
BLACKBERRY
26
Se recluta a través de la website en un 80%, los puestos estratégicos en
una primera instancia son solicitados a una consultora especializada,
quien estudia todos los perfiles, luego la entrevista continua con el área
de RH donde se pone foco en la capacidad que demuestre el candidato
a adaptarse a un negocio tan dinámico.
7. ¿Cuál es el perfil que se quiere de cada persona?
Personas creativas con pensamiento out of the box (para cualquier
tarea).
8. ¿Cuáles son los criterios de selección?
Las entrevistas son personalizadas y de perfiles creativos y
responsables.
9. ¿Cuáles son las condiciones de trabajo?
- Seguridad e higiene (Muy bueno)
- Condiciones de contratación (Muy buenas)
- Compensaciones (Sueldo Bruto + incentivos acorde al alcance de
objetivos)
10. ¿Cuál es el Índice de rotación de personal?
Sin datos numéricos. (Actualmente la compañía atraviesa una crisis
financiera mundial).
11. ¿Qué beneficio percibe los empleados fuera de la co mpensación
económica?
Equipos celulares sin cargo (Blackberry) recambia con cada
lanzamiento, capacitaciones y certificaciones COPC en el exterior, bonus
anual por alcance objetivos.
27
12. ¿La Empresa realiza capacitación? ¿Tiene convenios con
universidades?
Si, capacita a sus empleados. No tiene convenios con universidades
actualmente.
13. ¿Realizan evaluación de desempeño?
Si, la evaluación de desempeño es por objetivos anuales puesta a
comienzo de año calendario y con revisión bimestral por lo dinámico del
mercado, ya que por esto lo objetivos deben ser adaptados.
14. ¿Qué medios de comunicación internos utiliza la emp resa para
hablarle a los empleados?
Mensajes a través de sus dispositivos movibles; cada empleado tiene
uno que debe utilizar como herramienta de trabajo, Intranet material POP
junto a los recibos de sueldo.
15. ¿Qué sucede cuando un empleado es desvinculado de l a empresa?
(a nivel grupo, ¿cómo es percibido?)
Genera incertidumbre en el equipo, y malestar Blackberry dado que la
empresa está atravesando un crisis financiera, en 2012 anuncio un 65%
menos de ganancias que en 2011, esto genera que se esté reviendo la
estrategia general de la CIA y genera ajustes de todo tipo a nivel costos.
16. ¿Cuáles son las principales problemáticas de la emp resa en
relación a sus empleados? (sentido de pertenencia, falta de
liderazgo, falta de políticas y liderazgos… etc.)
Actualmente la preocupación de los empleados en estar preparados para
enfrentar lo que viene, de perfiles muy competitivos hoy la problemática
de la empresa pasa por su subsistencia.
28
Presentación de la empresa
Los principios de Research In Motion (RIM) como desarrollador se
dieron en 1995 con el financiamiento de 5 000 000 de Dólares Canadienses por
parte de instituciones Canadienses.
Antes de la fabricación de los dispositivos Blackberry, RIM trabajó con la
empresa RAM Mobile Data y con Ericsson para desarrollar una red de datos
inalámbrica llamada Mobitex, con características como paginación dual y
sistema inalámbrico de correo electrónico. Algo fundamental en este desarrollo
fue la liberación del paginador de datos Inter@ctive pager 950 cuyo
lanzamiento se dio en agosto del año 2000. Con el tamaño de una barra de
jabón este dispositivo competiría con Skytel desarrollado por Motorola y que
era también un sistema de datos dual o de doble vía.
Desde entonces, RIM ha actualizado y lanzado al mercado internacional
una gran variedad de dispositivos que se ejecutan sobre redes GSM, CDMA,
iDEN de Motorola y recientemente redes HSDPA, UMTS, EDGE y 3G. La
ubicación de dispositivos como los BlackBerry en el entorno corporativo y el
uso compulsivo de su capacidad para el envío y recepción en tiempo real de e-
mail le ha ganado el apodo de "Crackberry" ya que los usuarios sienten que no
pueden vivir sin estos.
El 23 de enero de 2012 la empresa anunció la designación de Thorsten
Heins como presidente y consejero delegado de la empresa, relegando a un
segundo plano a Mike Lazaridis y Jim Balsillie, quienes durante 20 años habían
conservado el control de la organización[]
En Marzo de 2012 anunció su retirada del mercado de consumo, al
anunciar pérdidas por valor de 125 millones de dólares. Estas pérdidas le han
llevado a organizar un plan de reestructuración con el que pretende ahorrar mil
millones de dólares en un año. Este plan incluye el despido de 2000 empleados
de los 16 500 con los que cuenta la compañía. []
De Research in Motion a Blackberry
El 30 de enero de 2013, en la presentación del nuevo dispositivo y
sistema operativo Blackberry 10 el CEO de RIM, Thorsten Heins, anunció que
29
la empresa cambiaría de nombre a Blackberry, cuya vigencia entraría el 4 de
febrero de 2013 al abrir el mercado de valores (TSX: BB, NASDAQ: BBRY).
Acompañando a la noticia, Heins destacó que uno de los motivos por los
cuales la RIM cambiaría de nombre sería que en todo el mundo la compañía es
conocida por el nombre de su dispositivo y no por la empresa que lo fabrica.
Sólo se vinculaba directamente RIM a Blackberry en los Estados Unidos;
uniendo así, el nombre de la empresa con el nombre de su dispositivo insignia.
El CEO abrió el evento de presentación agradeciendo a los empleados por
participar en la nueva etapa de la compañía, y sentenció: "Desde este momento
somos BlackBerry. Una marca, una promesa. Nuestros clientes usan
BlackBerry, nuestros empleados trabajan para BlackBerry y nuestros inversores
son dueños de BlackBerry."
El cambio de nombre no sólo significa el renombramiento de RIM, si no
que involucra una nueva era, un nuevo modo de pensar, una nueva forma de
encarar el futuro. Este cambio representa una reestructuración completa, y
como dijo Thorsten Heins: "Este es uno de los más grandes lanzamientos en
nuestra industria, y hoy, el lanzamiento, no representa una línea de llegada, si
no la del inicio."
El primer dispositivo de "BlackBerry" fue el 1995, que se lanzó en el año
1999 en Canadá y funcionaba como un bíper localizador de cinco vías. El
"BlackBerry" más conocido salió al mercado en 2002; soportaba push correo
electrónico, telefonía móvil, mensajería de texto, faxes por Internet, navegación
web y otros servicios informáticos inalámbricos. Actualmente, el más vendido y
utilizado por los usuarios es el "Blackberry" 8520. Luego 9300 y los últimos
nuevos modelos... La moda de los dispositivos "BlackBerry" empezó gracias a
el presidente de los EEUU, Obama. Éste miembro tenía que escribir varios
textos, responder a gran cantidad de correos electrónicos y el dispositivo
"BlackBerry" le ayudó a escribir y responder de forma más eficaz y rápida.
Como Obama se había comprado un "BlackBerry", todos quisieron comprarse
uno y por eso los dispositivos "BlackBerry" actualmente tienen mucha
popularidad en el mercado comercial latinoamericano.
31
INDICE 2
INTRODUCCIÓN 3
Objetivo del trabajo 3
Fuentes de información 3
Criterios de análisis 3
Metodología de trabajo 3
DESARROLLO 4
Ambiente organizacional 4
Situación actual del mercado laboral y de recursos humanos 4
Mercado laboral 4
Mercado de recursos humanos 4
Rotación de personal 4
Índice de rotación de personal 5
Diagnóstico de las causas de rotación de personal 5
Costos de la rotación de personal 5
Ausentismo 6
Diagnostico de las causas de ausentismo 6
Proceso de provisión de personas 6
Investigación interna 7
Planeación de personal 7
Investigación externa 7
El proceso de reclutamiento 8
Medios de reclutamiento 8
Selección de personal 9
La selección como proceso real de comparación y de decisión 9
Técnicas de selección 10
Análisis FODA 11
CONCLUSION 13
32
INTRODUCCIÓN
Objetivo del trabajo
Este trabajo tiene como objetivo analizar la sub-área de Reclutamiento y selección de
la empresa Samsung Electronics. Dentro de ésta se profundizará sobre la estructura y la
metodología que adopta la organización a la hora de reclutar y seleccionar personal
idóneo para los puestos que se encuentran vacantes.
Fuentes de información
El presente trabajo presentará contenido obtenido a partir de, en primera instancia, una
investigación cualitativa, basada en las entrevistas realizadas a la compañía. Y, en segunda
instancia, fuentes de información secundarias, obtenidas de los datos que se encuentran en la
página web institucional.
Criterios de análisis
Para el desarrollo del presente trabajo, se utilizaron criterios de análisis basados en la
comparación de los datos relevados de las empresas seleccionadas (Samsung, Nokia,
Blackberry), y profundizándola con los conceptos teóricos estudiados del material bibliográfico.
Metodología de trabajo
Para la confección del trabajo, en primer lugar, se realizaron entrevistas en el área de RRHH
teniendo en cuenta la sub área Reclutamiento y Selección pertinente para el análisis. Luego, se
realizaron debates de la información obtenida, la cual a su vez, fue cotejada con los textos
bibliográficos. Con toda la información, se procedió a analizar la sub-área de Reclutamiento y
Selección de la empresa Samsung Electronics.
33
DESARROLLO
Ambiente Organizacional
Situación actual del mercado laboral y de recursos humanos
Mercado laboral
Conociendo las políticas desarrolladas por Samsung Electronics Argentina
reconocemos que la situación dominante es la de un escenario en el que la demanda
es mayor que la oferta.
El prestigio y el reconocimiento que logran obtener los individuos por pertenecer a una
organización de renombre como lo es Samsung, hace que el órgano de reclutamiento y
selección cuente con la ventaja de mantener inversiones bajas en reclutamiento, establecer
criterios de selección más rígidos y establecerse en un mercado con recursos abundantes y de
fáciles de conseguir.
Mercado de recursos humanos
Conformado en su mayoría por un segmento joven, de entre 22 y 35 años, cuya búsqueda se
basa en nuevos desafíos o experiencias, por lo cual los candidatos, reales o potenciales, se
encuentran motivados ante la posibilidad de participar de proyectos diferentes, como así
también en aprender y capacitarse en las últimas novedades tecnológicas. Podemos entonces
confirmar que la posición en la que se encuentra este mercado es la de oferta menor que
demanda.
Rotación de personal
Indicadores, diagnóstico de causas y análisis sobre los costos dentro de la compañía.
Índice de rotación de personal
El último indicador que la compañía dio a conocer data del año 2011, en el cual la cifra
alcanzó el 4.6%. Si bien la rotación es baja, es mayor a la de años anteriores. A partir de ese
año, la empresa comenzó a preocuparse por buscar formas que le permitan mantener a sus
talentos. Es en ese año, en el que una mujer obtiene por primera vez una posición jerárquica
dentro de la organización.
34
Diagnóstico de las causas de rotación de personal
Existen varios factores que tienen relación con la decisión de egresos y
desvinculaciones. En primera medida, como ya se mencionó, el mercado laboral es joven por lo
cual la búsqueda del personal de línea y mandos medios está enfocado en nuevos objetivos y
en un desarrollo de carrera.
Es aquí donde los principales competidores comienzan a acercarse a los talentos y elabora y
ofrecen planes de desarrollo de carrera, remuneraciones y beneficios generosos y variados
para lograr incorporarlos a sus staff.
Por otra parte, también con anterioridad se ha mencionado que la fuerte de influencia de la
cultura de la organización marca dos puntos que se relacionan directamente con las causas de
desvinculación voluntaria: la búsqueda de la excelencia y la diferenciación por género. La
primera razón determina estándares de desempeño y logro de objetivos muy altos, por lo cual
el empleado está expuesto a niveles de sobre exigencia y estrés muy altos. Por otra parte, es
muy difícil para la mujer el desarrollo en paralelo de su carrera y su vida familiar. Si bien la
reglamentación la ampara, desde el punto de vista de los principales directores de la compañía,
esta es prioridad antes que el desarrollo personal, siendo la maternidad un tema crítico dentro
de la misma.
Costos de la rotación de personal
Independientemente de los costos de registro, documentación y de desvinculación, que son de
carácter obligatorio para la compañía, resulta interesante considerar y evaluar las alternativas
que desarrolla la empresa desde la administración de recursos humanos, para aquellos que
puede minimizar, como en el caso de los costos de reclutamiento y selección. Vale la pena
considerar que al margen de los archivos, Samsung cuenta con un back-up de puestos de línea
en los principales distribuidores de sus líneas de producto. Esto hace reducir los costos de
reclutamiento y selección ya que obtiene mediante esta estrategia candidatos que ya conocen
la empresa, su personal de contacto, su cultura y sobre la cual tiene invertido capital de
capacitación.
Ausentismo
Diagnostico de las causas de ausentismo
El principal causante de ausentismo en el personal de Samsung Electronics Argentina, son las
enfermedades comprobadas y no comprobadas. Las faltas relacionadas con motivos personales
y/o familiares, como ya se dijo, son en menor medida y los empleados reconocen que estas no
son bien vista por la compañía, por lo que se deberá tener en cuenta en el caso de que las
intenciones del candidato sean desarrollar carrera.
Para estos casos, como así también a los relacionados con inconvenientes de transporte o
afección por fenómenos climáticos no deseados, Samsung se garantiza de entregarles la última
35
tecnología a los miembros de línea y mandos medios, de manera que puedan realizar el trabajo
del día desde su casa.
Baja motivación y políticas inadecuadas de la empresa también son diagnosticadas dentro de
esta organización y entre si tiene mucha relación. Algunas políticas y decisiones rígidas y
estandarizadas llevan a la baja motivación sobre todo en los puestos operativos.
Proceso de provisión de personas
Samsung Electronics desarrolla un proceso de reclutamiento constante, independientemente
de la situación del mercado laboral. Esta actividad, encargada de atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces, tiene que ver con la búsqueda de la organización en
talentos jóvenes y creativos.
Investigación interna
Planeación de personal
La empresa realiza dicha planeación basándose en un modelo de planeación integrada.
Aplicando diferentes técnicas de investigación analiza puntualmente cuatro factores
intervinientes: el volumen de producción planeado, los cambios tecnológicos que alteran, el
comportamiento de la clientela y la planeación de carreras dentro de la organización.
Este proceso de investigación interna se vio claramente aplicado durante los años 2011 – 2012,
ya que las políticas económicas vigentes demandaron la apertura de nuevos puestos de trabajo
sobre todo en lo que respecta a la línea de producción. La apertura de nuevas fábricas en la
región en relación a los objetivos planteados por casa matriz y el posicionamiento de la marca
como líder en tecnología han sido los puntos fundamentales que ha obligado a la
administración de recursos humanos de la organización a desarrollar acciones fuertemente
relacionadas con el reclutamiento de recursos humanos.
Investigación externa
Debemos reconocer que la organización sobre la cual se realiza esta investigación hace que
tenga bien definido e identificado el mercado de recursos humanos hacia el que apunta, como
así también la localización de las fuentes de reclutamiento.
La primera viene dada por los objetivos organizacionales planteados por casa matriz al igual
que por su visión y misión.
36
Parte de ese mercado, o al menos aquellos individuos con mayor potencial que el órgano de
recursos humanos considera que cumple con las características principalmente valoradas por la
empresa, hoy en día se encuentra desarrollando su carrera en aliados de la organización. Esto
le permite tener al alcance de su mano una fuente de reclutamiento inmediata y además
delega la búsqueda de personal de manera externa en los órganos encargados de dichas tareas
pertenecientes a sus distribuidores o aliados, quienes tendrán que ocupar esa vacante con un
nuevo individuo.
El proceso de reclutamiento
Medios de reclutamiento
Como se sabe, la decisión del inicio de este proceso viene dada por la línea del sector que
considera tiene la necesidad de ocupar una vacante.
Una vez que el órgano de reclutamiento recibe esta orden, se inicia un proceso de
reclutamiento interno. Se registran entonces aquí variaciones internas de orden vertical,
horizontal y diagonal.
Para esto la administración de Recursos Humanos lleva a cabo una investigación constante en
relación a evaluaciones de desempeño, programas de entrenamiento, plan de carrera,
resultados obtenidos, entre otros aspectos en la que ella interfiere.
Pero de todos modos, Samsung forma parte de un reclutamiento mixto. La prioridad, como ya
se evaluó, es el desarrollo de los empleados dentro de la organización y dentro de sus
compañías afiliadas. Las vacantes, por orden jerarquía, se ocupan desde el interior de la
compañía, es decir que el individuo A, que cumple con los requisitos para ocupar la vacante, es
considerado para la vacante, la cual ocupa de forma inminente mientras supervisa y capacita
las tareas de un individuo B que se encarga ahora de sus tareas. Y así se registran movimientos
internos hasta que queda una vacante a cubrir por un individuo C que no se encuentra ligado
directamente a la organización. Allí entra en acción el órgano de reclutamiento sobre el
personal de dichos afiliados. Se aseguran que los empleados conozcan Samsung y su gente. Por
consiguiente, quienes tienen que salir al mercado de recursos humanos a buscar un candidato
que cumpla con los requisitos para la vacante originada son empresas de menor renombre. Es
importante destacar, que si bien es otro el órgano que recluta y selecciona, la definición de si
ese empleado es competente o no para llevar a cabo tareas relacionadas con la compañía
norcoreana, es una decisión en la que ejecutivos de línea de dicha compañía tienen
intervención.
37
Selección de personal
La selección como proceso real de comparación y de decisión
Una vez que se definen la vacante y el perfil de búsqueda, se inicia el proceso de
reclutamiento, en el cual, como se pudo observar, este órgano contacta idóneos dentro de la
industria IT.
Esto le permite al órgano encargado de selección frente a un modelo en el cual tiene varios
candidatos para cubrir una vacante, y se inicia la comparación con los requisitos que exija el
cargo por proveer, de donde surja la aprobación o el rechazo.
Técnicas de selección
Dentro de las 5 técnicas de selección clasificadas y reconocidas, Samsung Electronics Argentina,
hace uso de las entrevistas de selección, pruebas de capacidad y conocimientos y, por último,
las pruebas psicométricas.
Entrevista de selección: en este sistema de comunicación e interacción, el individuo, ya
conocido por la compañía es sometido a la aplicación de estímulos para verificar sus
reacciones. Este proceso consta de dos etapas. En un primero momento y de manera
eliminatoria, se entrevistará con el Departamento de Recursos Humanos. Posterior a eso, si
dicho proceso ha otorgado un resultado positivo, se incorpora el responsable de línea que este
necesitando cubrir la vacante, quien evaluará y decidirá junto con el primer responsable cuales
son los candidatos que continúan con el resto de las etapas del proceso de selección.
Los responsables involucrados en esta etapa cuentan con la particularidad de disponer de
mucha información otorgada por la línea y el responsable de recursos humanos de la compañía
afiliada de la cual proviene. La interacción entre estos elementos es continua y constante, por
lo que se encuentran en condiciones de evaluar de manera efectiva y eficaz si el candidato
cuenta con las características esenciales requeridas por el cargo.
Pruebas de conocimiento o capacidad: al margen de la información que puede obtenerse por
parte del candidato, Samsung, tiene acceso inmediato a información sobre las actividades
cotidiana que el individuo reclutado desarrolla en su escenario laboral cotidiano. Mediante esta
acción Samsung se asegura que los candidatos conozcan técnicas, herramientas, pautas y
objetivos del trabajo y de la compañía en general. Su desarrollo y evaluación forma parte
fundamental en el proceso de selección.
Pruebas psicométricas: es aquí donde la empresa emplea personal idóneo, utilizando técnicas
de medición de las capacidades psicológicas y físicas del candidato seleccionado.
38
Análisis FODA
F
O
R
T
A
L
E
Z
A
S
• Mercado Laboral: La demanda es
mayor que la oferta, por el prestigio y
reconocimiento que obtienen los
empleados, lo que permite mantener
inversiones bajas en reclutamiento.
• Mercado de RH: la oferta es menor que
la demanda, por estar conformado por
jóvenes de entre 22 y 35 años, que
buscan experiencia, aprender,
capacitación, etc.
• Indice de rotación de personal: bajo.
• Cuenta con un back-up de puestos de
línea, lo que posibilita reducir costos de
reclutamiento y selección.
• Para tener bajo control el ausentismo se
les otorga a los empleados de trabajar
desde su casa los días en que hay
inconvenientes en al vía pública o por el
clima.
• Técnicas de selección que desarrolla:
las entrevistas de selección, las pruebas
de capacidad y conocimientos y, las
pruebas psicométricas.
• Reclutamiento constante, independiente de la situación del mercado, del país, etc. Busca atraer candidatos jóvenes creativos.
• La investigación interna en los años 2011-2012, se aplicó porque las políticas económicas demandaron la apertura de nuevos puestos de trabajo.
• Apertura de nuevas fábricas, el posicionamiento de la marca como líder en la región, posibilitó acciones fuertes en el área de reclutamiento.
O
P
O
R
T
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I
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A
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E
S
39
D
E
B
I
L
I
D
A
D
E
S
• Al buscar la empresa excelencia,
expone a los empleados a niveles de
sobre exigencia y estrés muy elevados,
por querer alcanzar estándares de
desempeño y objetivos muy altos.
• Dificultad por parte del sector femenino
de acceder a puestos jerárquicos, por lo
que es difícil para la mujer desarrollar en
paralelo su carrera y su vida personal.
• Teniendo en cuenta el ausentismo, el
principal causante son las enfermedades
tanto comprobadas como no
comprobadas. Los empleados que alegan
motivos personales no tienen un buen
concepto.
• Los competidores se acercan a los talentos de la compañía para ofrecerles desarrollo de carrera, remuneraciones y beneficios generosos para atraerlos.
• Competencia con Apple, Blackberry y Nokia.
A
M
E
N
A
Z
A
S
40
CONCLUSION
La empresa Samsung Electronics Argentina cuenta con un segmento de empleados en su
mayoría jóvenes creativos que aspiran a aprender y capacitarse, logrando así aumentar su
experiencia. Samsung al ser una empresa líder en el mercado ofrece grandes ventajas a los
empleados, otorgándole capacitación y desarrollo, a cambio de un desempeño destacado y el
cumplimiento de objetivos de forma eficiente y eficaz.
Samsung presenta una metodología de reclutamiento que está en constante acción, siendo
éste tanto interno como externo. La ARH realiza continuas investigaciones que van desde las
evaluaciones de desempeño, los programas de entrenamiento, plan de carrera, hasta
resultados obtenidos.
La selección de personal se realiza teniendo en cuenta el perfil de búsqueda, se decide a través
de una comparación entre los candidatos. Dentro de las técnicas que Samsung escoge para la
selección se encuentran: entrevistas de selección, pruebas de capacidad y conocimiento y,
pruebas psicométricas.
Samsung Electronics se encuentra en continua búsqueda de talentos jóvenes creativos, con
ganas de desarrollarse y capacitarse en una compañía con una amplia trayectoria internacional
y, con un posicionamiento líder tanto de marca como de ventas.
42
INDICE 2
INTRODUCCIÓN 3
Objetivo del trabajo 3
Fuentes de información 3
Criterios de análisis 3
Metodología de trabajo 3
DESARROLLO 4
Remuneraciones Samsung Electronics 4
Socios de la organización 4
Empleados 4
Compensación financiera directa 4
Compensación financiera Indirecta 5
Remuneración variable 5
El Wage Mix de Samsung 5
Factores Internos 5
Factores Externos 7
Beneficios Samsung Electronics 8
Beneficios Voluntarios 8
Beneficios no monetarios 9
Análisis FODA 10
CONCLUSION 11
43
INTRODUCCIÓN
Objetivo del trabajo
Profundizar en la sub-área de remuneraciones y beneficios de la
empresa Samsung Electronics (empresa telecomunicaciones).
Fuentes de información
Luego de la investigación cualitativa que realizamos a las tres empresas
de telecomunicaciones (Samsung Electronics / Nokia y Blackberry), recurrimos
a obtener información de las páginas webs de cada organización, así como
también de otros blogs y artículos en medios de gráficos y virtuales, obteniendo
de esta forma información de fuentes secundarias que complementaron las
fuentes primarias.
Criterios de análisis
Nuestro análisis está basado en la profundización de información
obtenida de las Sub-áreas de remuneraciones y beneficios de la empresa
elegida (Samsung Electronics) y relacionándola a modo de complemento con
los textos de la clase.
Metodología de trabajo
Entrevistas en el área de RRHH en sus lugares de trabajo.
Buscamos información secundaria para complementar el trabajo y
hacerlo más conciso.
Una vez obtenida la información la analizamos, seleccionamos lo que
pertinente y nos dispusimos a armar el trabajo.
44
DESARROLLO
Remuneraciones Samsung Electronics
Socios de la organización
La compañía ofrece compensaciones a todos los socios de la
organización, y estas remuneraciones se ven distribuidas de la siguiente
manera:
• Proveedores: nuevos negocios e inversiones.
• Inversionistas y accionistas: Acciones en la Bolsa de Valores de
Seúl, Frankfurt, DAX XETRA (Alemania), entre otras.
• Empleados: compensación financiera directa, indirecta y variable.
• Clientes: lanzamiento anual de productos de alta calidad e
innovación.
Empleados
En el caso de los empleados, ellos reciben compensación financiera
directa, indirecta y variable para su mejor entendimiento las separamos en las
tres categorías.
Compensación financiera directa
− Salarios:
Fluctúan según los índices establecidos por SEC
(Sindicato de Empleados de Comercio)
− Bonos y Comisiones:
o Primas (productos) según beneficios y objetivos.
o Sueldo fijo + Bono por el cumplimiento de los objetivos
generales.
45
o El Dpto. Comercial tiene adopta sueldo fijo + comisiones +
bono (este último se percibe en el caso de cumplir
objetivos).
o Bonus por beneficios records hasta el 50% del salario
anual (los bonus por productividad que se reparten cada 3
meses) y de acuerdo a la facturación.
Compensación financiera Indirecta
o Vacaciones: 15 días anuales + feriados no laborales.
o Gratificaciones: cada 6 meses.
o Horas extras: no pagadas.
Remuneración variable
Además de lo mencionado anteriormente, los empleados cuentan con
ventajas como:
− El Consejo de trabajo, encargado del bienestar de los
trabajadores.
− Defensor del trabajo, dedicado a los aspectos contractuales y
derechos de los trabajadores.
− Centro de Asesoramiento de la Mujer.
El Wage Mix de Samsung
Proviene de las bases regionales, y están establecidas desde la casa
matriz. La tipología de los cargos está reflejada de igual manera en todas las
sedes de empresa a nivel mundial pero se amolda a los factores internos y
externos que rodean a la compañía.
Factores Internos
− Tipología de los cargos:
o Job Classification (% de representatividad en la empresa):
� No calificados
46
• Educación Secundaria Obligatoria (14%)
• Bachillerato (11%)
• Formación Profesional Grado Medio (10%)
� Calificados
• Formación Profesional Grado Superior (12%)
• Licenciado (12%)
• Ingeniero Superior (4%)
• Diplomado (5%)
� Especializados
• Master (12%)
• Postgrado (20%)
o Cargos (% nivel de mando):
� Managers (28%)
� Promotor (18%)
� Promotor de ventas (13%)
� Operario (13%)
� Comercial (7%)
� Técnico (5%)
� Almacén (4%)
� Administrativo (4%)2
� Gestor (3%)
� Otros puestos menores (5%)
− Política Salarial:
Previsión de reajustes salariales por determinación legal (SEC), los
reajustes son por adecuación según los salarios pagados en el mercado
argentino.
− Capacidad financiera:
Actualmente es una de las empresas más sostenibles del mundo.
47
Factores Externos
− Situación del mercado:
o Abundante recurso humano calificado y especializado para
reclutar.
o Alta demanda de ingenieros, analistas de comunicación,
profesionales de la informática.
o Alto compromiso, por parte de los colaboradores, con la
empresa.
− Coyuntura económica:
o Inflación actual en el país, actualmente se ubica en torno
al 5% anual y los futuros incrementos de bienes y servicios
inflados proyectan un crecimiento de hasta en un 28%
(proyección 2013).
o El costo de vida es alto, hoy Argentina se encuentra en el
puesto 121 de las ciudades más caras para vivir, a nivel
mundial y ocupa el puesto nueve a nivel Latinoamérica.
o El país tiene el segundo mejor sueldo mínimo en
Latinoamérica (USD$ 476,17 aproximadamente).
− Sindicatos y negociaciones colectivas
Samsung tiene convenio actual con el SEC (Sindicado de Empleados de
Comercio). Por parte del Sindicato los empleados están adheridos a ciertos
beneficios:
o Facilidades de financiamiento económico.
o Plataforma para denuncias laborales.
o Promociones y descuentos en servicios.
o Obra social y actividades civiles.
o Cuotas sociales.
− Legislación laboral
Las Leyes están reguladas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social de la Republica Argentina.
− Situación del mercado de cliente
Samsung cuenta con una alta demanda de productos y servicios.
48
− Competencia en el mercado:
Sus principales competidores son Nokia Networks, Blackberry y Apple.
Beneficios Samsung Electronics
Samsung cuenta con un alto régimen de beneficios legales para
mantener el orden y las exigencias que requiere cada empleado, los cuales se
le otorgan por ley estos beneficios legales son:
• Vacaciones anuales, con un pago compensado por los días no laborales.
• Seguro de vida, dependiendo del cargo en el que se encuentre el
trabajador varía la póliza de seguro.
• Posee una prima anual económica que ha de satisfacer el asegurado a
la entidad aseguradora en concepto de contraprestación por la cobertura
de riesgo que este le ofrece. Desde un punto de vista jurídico, es el
elemento real más importante del contrato de seguro, porque su
naturaleza, constitución y finalidad lo hacen ser esencial y típico de
dicho contrato.
• El salario base para el cálculo de la prestación por antigüedad. Estos
cálculos son mensuales, y no se podrán hacer ajustes o recalculo
durante el trabajador se encuentre activo en la empresa.
Beneficios Voluntarios
- Bonificaciones, seguros de vida, premios, entradas para recitales o
partidos de fútbol vinculados directamente con la marca, sorteos internos
de nuevos productos, entre otros. con un carácter alto al resto del resto
de la competencia. Esta herramienta de motivación hace que los
empleados trabajen con eficacia en su medio laboral y se esta manera
pueden ser recompensados.
- Los altos cargos en la empresa tienen el beneficio de tener puestos de
estacionamiento sin cargo dentro de la organización e incluso pueden
49
trabajar desde sus casas, solo en situaciones con una autorización de la
alta directiva.
- Otorgan valor financiero de créditos a sus empleados.
- También se puede ofrecer realizar cursos relacionados con su trabajo,
que se especialicen en su área
Beneficios no monetarios
• Seguros médicos paralelos al seguro social.
• Existen horarios móviles dentro y fuera de la institución para estar en
contacto de cualquier novedad de carácter importante para la empresa.
• Reuniones con el personal fuera del ámbito laboral para crear mejor
vínculos con los empleados de la empresa.
50
Análisis FODA
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• Compensación a todos los socios
de la organización.
• Empresa sostenible.
• Remuneración directa, indirecta y
variable para los empleados.
• Bonus por beneficios records
(hasta 50% del salario anual).
• Estructura de cargos establecida
y proveniente de las bases regionales.
• Beneficios para los empleados
del SEC.
• Alto régimen de beneficios
legales y sociales para sus
empleados.
• Beneficios voluntarios para
motivar a su recurso humano.
- Interés de nuevos inversores y
accionistas.
- Crecimiento de utilidades.
- Recurso humano calificado y
especializado por reclutar.
- Argentina tiene el segundo mejor
salario mínimo de Latinoamérica.
- Regulación de Leyes de
Contrato por Trabajo.
- Nuevas modalidades de negocio
e inversión con proveedores.
- Nuevas modalidades de
beneficios para los empleados.
O
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17. Política salarial reajustada
constantemente por el sindicato.
18. Decisiones de estructura, política
salarial y evaluación dependientes
de las bases regionales y
sindicato.
17. Inflación actual del país (5%
anual).
18. Costo de vida alto en el país.
19. Alta competencia con Nokia,
Blackberry, y Apple.
20. Regulaciones del Sindicato.
21. Pérdida de Acciones en la bolsa
A
M
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51
CONCLUSION
Samsung Electronics cumple con las remuneraciones y beneficios
legales establecidos por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de
la Republica Argentina.
A pesar de que la empresa está constantemente regulada por el SEC y
las leyes de contratación, se mantiene sostenible y ofreciendo no solo
compensaciones salariales a sus empleados, sino que también cuenta con una
amplia cartera de beneficios que mantienen al personal motivado.
El ser una de las empresas más consolidadas y sostenibles a nivel
mundial, la situación actual del país no ha ejercido mayores problemas en
cuanto al recorte de salarios ni de personal; todo por el contrario la compañía
sigue alcanzando altos montos de facturación y por ende utilidad.
1) determinar diagnóstico sobre la política actual de RRHH de la organización
seleccionada en el TP 1, considerando los FODAs establecidos para las distintas
divisiones del área en los TP 2 a 5.
2) en función del diagnóstico, confeccionar una propuesta de mejora / plan de
acción, que incluya:
• fijación de objetivos y metas del plan de acción que se propone;
• desarrollo de la propuesta de la mejora /plan de acción;
• determinación de medios, acciones y responsables;
• fijación del cronograma de trabajo de mejora / plan de acción;
3) redactar un informe ejecutivo con los siguientes contenidos:
− carátula
− índice
− consigna del trabajo
− introducción
− objetivo del trabajo;
− fuentes de información;
− criterios de análisis;
− metodología del trabajo.
− presentación del Diagnóstico
− presentación de la Propuesta de Mejora / Plan de Acción
− conclusiones, incluir todo lo que considere relevante y responder a las
siguientes cuestiones:
• Cuál es la importancia de la propuesta de mejora en relación a los
rasgos estructurales de la organización?
• El área de RRHH, posee el nivel jerárquico adecuado para llevar a
cabo la propuesta de mejora / plan de acción propuesto?
78
• El número de integrantes del Área de RRHH, resulta suficiente para
implementar la propuesta de mejora / plan de acción propuesto?,
poseen la formación profesional necesaria?
• Qué tipos de reformas incluye la propuesta mejora / plan de acción
propuesto?
INTRODUCCIÓN
Objetivo del trabajo
El presente trabajo tiene como objetivo determinar el diagnóstico sobre la política actual de la
empresa Samsung Electronics Argentina, teniendo en cuenta los FODAs confeccionados previamente
de las sub áreas que se han analizado. A partir de este diagnóstico se determinará una propuesta de
plan de acción y, por último, se arribará a las conclusiones pertinentes.
Fuentes de información
Las fuentes de información que se tuvieron en cuenta a la hora de diagramar el presente trabajo son:
en primer lugar, las entrevistas en profundidad realizadas al personal idóneo de la compañía
pertenecientes al área de RRHH y, en segundo lugar, se recurrió a medios digitales, blogs, páginas
webs pertinentes al tema a desarrollar.
Criterios de análisis
El análisis del presente trabajo responde al debate realizado entre los integrantes del grupo, los cuales
expusieron sus planes de acción y sus conclusiones. En base a esto, se procedió a confeccionar el plan
de acción más óptimo para la empresa.
Metodología de trabajo
Para la confección del presente trabajo, en primer lugar, se realizó una mesa de debate entre los integrantes del grupo, en la cual se discutió sobre los FODAs confeccionados de los anteriores trabajos y, se presentaron diversas metodologías e ideas de planes de acción a realizar. Se profundizó el tema a partir de intercambio de información recolectada por cada uno y, se cotejó con los textos teóricos de autores de la asignatura.
Una vez que estuvo reunida toda la información, se procedió a realizar el análisis sobre la empresa Samsung Electronics Argentina.
79
DIAGNÓSTICO
Durante los últimos meses hemos desarrollado un análisis distintas sub-áreas
que integran el proceso integral de Recursos Humanos en Samsung Electronics
Argentina una filial de Samsung Electronics que inició sus actividades hace poco más
de 20 años en la República Argentina y que responde a las normas y estándares que
provienen desde su Casa Matriz, en Corea del Sur.
A su vez, hemos comparado la aplicación y el desarrollo de estas etapas en
otras dos empresas del rubro que responden a características similares como lo son
Nokia y BlackBerry, dejando al descubierto que si bien como todo proceso responde
a una lógica, existen diferentes maneras de aplicación.
El mencionado análisis y la pertinente comparación nos ha permitido
diagnosticar escenarios deseados y algunos otros que deberíamos considerar ya que
los consideramos como puntos débiles o amenazas, según corresponda, que
generan tanto al corto como al largo plazo, ruidos en el cumplimiento de los objetivos
organizacionales, uno de los motivos por los cuales la empresa se nutre de recursos
humanos de los que el medio se nutre.
En el inicio de este análisis de situación, hemos identificado dentro de sus
rasgos estructurales, Samsung Electronics exige objetivos y estándares muy altos,
con el fin de alcanzar su liderazgo en calidad dentro del mercado. Esto resultó una
premisa fundamental que condicionó, como ya lo vemos a todos los procesos que se
llevan a cabo y constituyen el proceso integral que ya se ha mencionado.
En referencia al sub-área de Reclutamiento y Selección, aquella premisa
marca fundamentalmente la calidad, capacidad y conocimientos de los recursos
humanos con los que debe contar la organización, aspectos que se deberán tener en
cuenta en las etapas iniciales de este proceso. El motivo fundamental es que el
personal desarrolla sus tareas en un área donde la exigencia es moneda corriente y
donde las prioridades pasan fundamentalmente por la empresa y sus objetivos. Estos
80
objetivos y estándares tan elevados para la cultura occidental dentro de la que se
emplaza Samsung Electronics Argentina, constituyen una de las principales causas
en la rotación de personal de la organización.
Respecto a la etapa de mantenimiento, hemos trabajado fundamentalmente
sobre Remuneración y Beneficios, destacándose en este aspecto esta filial por estar
dentro de los principales salarios mínimos dentro de la región. Lamentablemente esta
fortaleza se ve amenazada por la situación económica argentina, en la cual los
índices de inflación actuales hacen que los aspectos que constituyen la
remuneración y los beneficios que recibe el empleado sean percibidos como escasos
en la relación con las tareas y los esfuerzos que este realiza dentro del rol que le
toca ocupar en la compañía. Aquí nos resulta fundamental considerar que se trata de
una situación que atraviesa el mercado en general, y de esto son conscientes la
mayor parte del grupo humano que constituye la organización. Esto, como
profesionales de Recursos Humanos, nos marca una premisa de que no es
precisamente este aspecto el que debemos abordar en nuestro plan de acción de
manera directa, sino trabajar de manera integral para contrarrestar desde nuestro
enfoque esta percepción, que a su vez es una causante de desmotivación.
Al momento de conocer la situación actual de nuestra etapa de Desarrollo,
principalmente desde el punto de vista de la Capacitación y Desarrollo de nuestro
personal, hemos identificado que contamos con alta reputación dentro del sector por
la rapidez de respuesta del personal para con nuestros clientes externos. El
problema fundamentalmente de esta área también tiene relación con la situación
actual del país: en el país no se localizan un número elevado de capacitadores que
respondan a los altos objetivos que quiere alcanzar la organización por lo que
anteriormente el personal de manera paulatina iba realizando capacitaciones en el
exterior, principalmente en la filial de Estados Unidos y en Casa Matriz. En el largo
plazo, esto se verá restringido de acuerdo a la vigencia de las políticas de cambio
restrictivas vigentes. Hoy en día el número de capacitaciones fuera del país se vio
reducida y destinada a altos mandos en mayor medida, lo que desde el
Departamento de Recursos Humanos no debe pasar desapercibido, ya que se
81
necesitará reforzar esta herramienta, sin duda alguna, con los recursos y las
herramientas que se tengan al alcance para no perder de vista los objetivos y que
este escenario afecte al desempeño de la organización.
Cuando llegamos al análisis de la que tal vez parece la etapa más soft o la
forma más habitual de humanizar la organización, encontramos allí una situación que
no puede pasar desapercibida. Tal como sus objetivos, sus valores, su misión y su
visión, los elementos que hacen a la cultura y la comunicación de la organización
tiene un enfoque claramente definido hacia una posición hard. Esto hace que los
principios de la cultura, por ejemplo, no se adopten, sino se cumplan, como si fuera
una orden más de un superior, quien está dentro de la misma cadena, es decir,
cumple con la cultura organizacional.
Los principios que conforman la cultura y comunicación de Samsung, están
claramente orientados a sus objetivos comerciales, lo que para nosotros determina
una fortaleza ya que continúa la línea de todo lo que desarrolla, y eso habla de un
mensaje claro hacia quienes hacen el día a día de la organización.
Bien entonces, si hay homogeneidad en el mensaje que transmite la
organización desde el extremo de la pirámide hasta los estratos más bajos de la
misma, resulta para nosotros trabajar sobre la aceptación de la cultura organizacional
con el fin de reducir al máximo posible las debilidades que debe afrontar el
Departamento de Recursos Humanos, como la alta rotación que tiene relación
directa, como ya lo vimos, con la situación de exigencia que viven nuestros
empleados, la desmotivación y la falta de credibilidad.
Entonces bien, identificando la falta de profesionales capacitados dentro del
mercado laboral y de recursos humanos, la expansión del mercado que implica
mayor producción de bienes y servicios para alcanzar los objetivos de la
organización, y frente a competidores que aplican una cultura organizacional mucho
más diversa y soft, hemos decidido comenzar a trabajar sobre este aspecto, para
contrarrestar y reducir los efectos negativos que el órgano mencionado
recientemente debe enfrentar.
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PROPUESTA DE MEJORA / PLAN DE ACCIÓN
¿Cuál es la dificultad?
Los valores y la cultura organizacional no se adoptan sino que se cumplen como un elemento más de participación dentro de la organización.
¿En qué creemos?
Creemos que si logramos que los empleados reconozcan y adopten estos valores y esta cultura, estaremos trabajando para:
Disminuir los efectos que provienen de la búsqueda de la excelencia como estrés y desmotivación.
Disminuir los índices de rotación ya que nos encontramos en un momento en el que por la calidad y cantidad de Recursos Humanos, el reclutamiento se ve
afectado.
Lograr crear una identidad corporativa fuerte para nuestro posicionamiento frente a la competencia.
¿Qué vamos a hacer?
Vamos a trabajar sobre los valores organizacionales de Samsung, así como también sobre los enfoques que la organización plantea como fundamentales
para cumplir sus objetivos, haciéndolos tangibles mediante diferentes actividades, considerando que cuando un individuo puede encontrar un anclaje
real sobre un concepto o personalizarlo, conocerlo, estar en contacto con él, etc., es más fácil que lo adopte como propio.
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Alcance del plan de Acción
Para garantizar el éxito de nuestro plan de acción hemos decidido que resulta fundamental que tanto el personal jerárquico como el de los niveles más bajos
trabajen de manera integral. De nada sirve que sólo un grupo reciba esta capacitación, ya que el sentido y la orientación deben ser impartidos desde lo
mas alto y conservarse hasta el final del proceso.
¿Cómo lo vamos a hacer?
1ra etapa
Desarrollamos y aplicamos acciones en grupos de trabajo que se relacionan por su jerarquía dentro de la institución.
2da etapa
Hacemos extensible esta capacitación a grupos de trabajo que tengan una relación jerárquica dependiente.
3ra etapa
Evaluación, Seguimiento y Control.
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Desarrollo de Acciones
Etapa Duración Ejes
temáticos
Creatividad, Colaboración y Talento
Desarrollo
1ra etapa
30 días hábiles
Creatividad Colaboraci
ón y Talento
1er encuentro
Trabajamos desde la teoría para que nuestros ejecutivos reconozcan los conceptos que hacen a los enfoques organizacionales.
2do encuentro
Brainstorming: Nos reunimos con ejecutivos para la generación de ideas o nuevas asociaciones de conceptos en la búsqueda de
soluciones y aplicaciones originales para los procesos habituales de la organización.
2da etapa
60 días hábiles
3er encuentro
Reunimos a personal destacado de cada sector, para los cuales el Depto de RR.HH. Tenga planificado un plan de carrera con desarrollo
horizontal, vertical o diagonal con un responsable de línea de un sector diferente al cual pertenecen el resto del equipo de trabajo. Esto va a
generar mayor dinamismo y relación entre los sectores, como así también la posibilidad de que los empleados expongan sus ideas sin
temores y a su vez entregar a las líneas un conocimiento más humano de como se desarrollan las tareas en el día a día.
4to encuentro
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Volvemos a reunirnos con las líneas para la exposición en común de los encuentros de los empleados y comenzar a bocetar las primeras
acciones para mejorar los conceptos claves dentro de la cultura organizacional, reformulando los procesos vigentes en función a los
enfoques.
5to encuentro
Luego de trabajar individualmente con cada responsable de área, se pondrá en marcha y conocimiento la evolución de cada proceso,
indicando nuevas formas de proceder y los objetivos que se quieren lograr.
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Etapa Duración Ejes temáticos Valores Samsung
Desarrollo
1er etapa
90 días hábiles
Personas, Integridad & Prosperidad Compartida
1. Identificar la relación actual de las líneas y su personal de área
2. Ciclo de capacitación: nutrir al personal de líneas de habilidades relacionadas con Coaching y Liderazgo.
2da etapa
3. Reconocimiento del personal a cargo: hemos reconocido que muchas veces y en especial en organizaciones de importante magnitud, los responsables de área tienen un solo encuentro con su personal, especialmente en el momento en que se lleva a cabo el desarrollo del reclutamiento y selección. Trabajamos con personas, por lo cual nos parece oportuno que la línea conozca la evolución, los planes que esas personas tienen a futuro y trabajar para establecer un vinculo más Soft con sus empleados, permitiendo predecir algunas de las situaciones sobre las que él puede tener acción, previo asesoramiento del Depto. de RR.HH.
4. Elaboración de informe de cada entrevistado trabajando con equipo con el Dpto. de RR.HH. Este registro deberá formar parte del Legajo Administrativo de cada empleado.
5. Evaluación de RR.HH.: ahora que ya conocemos a las personas que forman la organización, necesitamos evaluar cuales son los posibles focos de conflicto a corto plazo y elaborar un plan de contención.
1er etapa
6. Evaluación de Líneas: para que las líneas se comprometan con
87
estas acciones será necesario que se comprometa a facilitarle al órgano encargado de la Comunicación Interna aspectos relacionados con su personal que crean importantes mencionar en el House Organ. Los temas de sugerencia son en relación a logros dentro y fuera de la compañía que tengan relación con su desempeño (por ejemplo en el caso de que algún empleado termine ciclos de capacitación que inicio por su cuenta.) Para lograr institucionalizar esto y que no sea concebida como un agregado a sus tareas se cree fundamental plantear un sistema de incentivos para las líneas.
1ra etapa
90 días hábiles
Excelencia & Cambio.
1. El órgano de Recursos Humanos elaborará un diagnóstico sobre el desempeño global de las áreas de trabajo que conforman la organización.
2. Una vez obtenido el diagnóstico, se elaborarán planes de capacitaciones globales e individuales.
2da etapa
3. Facilitarle a los empleados de la organización todas las herramientas necesarias para el desarrollo de sus capacidades. Esto implica que se generen convenios con universidades para que los empleados puedan realizar cursos y carreras en función a sus necesidades de aprendizaje. A su vez también se sugiere elaborar un plan de incentivos para aquellos empleados (independientemente de la posición jerárquica) que hayan decidido profundizar sus conocimientos.
CONCLUSIONES
Como hemos visto, hemos desarrollado hasta aquí un plan de acción paulatino para trabajar
en los conceptos y rasgos estructurales de Samsung Electronics.
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Para este grupo de trabajo, resulta fundamental que los ideales de la organización tengan un
tratamiento particular y traten de algún modo hacerlos tangibles.
Los elevados estándares que requiere Casa Matriz resultan congruentes con los valores y la
filosofía de la organización, por eso para nosotros resulta fundamental que estos sean
adoptados y no solamente cumplidos como un objetivo más del desempeño de cada
empleado.
Tal vez, nuestro plan de acción requiere de un mayor compromiso de la línea, quien
posiblemente sienta su ejecución como una carga, pero lo cierto es que para que esto
funcione, los primeros que tienen que estar convencido y defender estos conceptos son los
ocupantes de altos mandos.
Aquí resultará fundamental la acción del órgano de Recursos Humanos como staff, nutriendo
a la línea de habilidades, herramientas y conocimientos para el desarrollo del proyecto.
La realidad indica que la estructura actual de este departamento no es la suficiente para el
trabajo que implica el plan de acción planteado, por lo que será fundamental para su éxito la
incorporación de nuevos perfiles. Hablamos de nuevos perfiles, porque según lo analizado,
los perfiles que actualmente se desarrollan allí desarrollan habilidades relacionadas con las
tareas más hard, dejando de lado conceptos como liderazgo y motivación por ejemplo.
Incorporar este tipo de perfiles marcará un gran cambio institucional y desde el momento
cero del proyecto estaremos así indicando que llegó el momento del cambio: comenzamos a
trabajar para hacer más soft los aspectos hard y humanizar desde algún punto a la
organización.
El plan de acción requiere de reformas en cuatro niveles importantes de la organización que
serán detallados a continuación:
Políticas: Claramente la aplicación de las políticas organizacionales y específicamente de
Recursos Humanos, hasta ahora se han aplicado precisamente como leyes que hay que
cumplir. La idea, es que estas políticas sean adoptadas y adaptadas de una manera mas soft,
considerando esto una habilidad del departamento mencionado y una ventaja competitiva
para el mantenimiento del personal, la mejora en su desempeño y el alcance de los objetivos
organizacionales.
Estratégicas: los cambios propuestos en el plan de acción elaborado requieren de la
aplicación de nuevas estrategias en todas las áreas que componen a Samsung Electronics
Argentina. Es importante que cada línea incluya una visión más humana de cada una de ellas
y que el órgano de Recursos Humanos cumpla su función de Staff, para alcanzar los resultados
deseados, motivo por el cuál fue elaborado.
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Tácticas: si hablamos de cambios políticos y estratégicos dentro de la organización,
claramente estamos recayendo en cambios en los métodos a través de los cuales se buscan
alcanzar los objetivos organizacionales.
Presupuestarias: Consideramos que será necesario incluir algunos sistemas de objetivos para
que este plan de acción sea desarrollado y aceptado por el personal. Reconocemos que la
cultura nacional en la que estamos inmersos necesita percibir algún beneficio económico
para llevar a cabo acciones que hasta el momento no hayan sido desarrolladas. A su vez, la
incorporación de nuevo personal, nuevas tareas a los altos mandos, convenios con centros de
estudio y capacitación y demás acciones detalladas con anterioridad, claramente implican un
incremento del presupuesto que se destina a Recurso Humanos dentro de la organización.
Sabemos que la dificultad sobre los cambios de estos aspectos ya que todos surgen desde la
procedencia de estos aspectos y la dificultad de su aplicación, pero lo cierto es que la
evaluación que realiza Casa matriz no tiene que ver con la forma subjetiva de cómo se lleva a
cabo el método, la estratégia y sus políticas, sino que la evaluación es cuantitativa, es decir,
que para Samsung Corea, una filial funciona o es rentable en función a sus índices
económicos financieros.
Para concluir, no queremos dejar de destacar algunos aspectos que resultan fundamentales
para llegar a los fines con los que se elaboró este plan de acción. Será necesario que las
acciones se desarrollen de manera paulatina pero constante, para que no generar nuevos
focos de conflicto pero también ir apaciguando aquellos que hoy generan inconvenientes en
el clima organizacional. Por otra parte, será necesario que la evaluación, el seguimiento y el
control del desarrollo de cada una de estas acciones se realice desde el momento 0 del
proyecto. De esta manera, será mucho más fácil incorporar nuevas acciones o cambios a las
ya planteadas.
Así es como buscamos alcanzar una organización que se ocupe y se preocupe de manera
efectiva por sus recursos humanos. Sabemos que estas acciones requieren de mucho
compromiso por parte de la organización. Si consideramos que esto es una inversión largo
plazo, creemos que en un futuro Samsung podrá integrar las estadísticas que hoy lo dejan
fuera de las mejores empresas para trabajar por ejemplo. Así como la tecnología evoluciona,
los seres humanos también lo hacen. Sin personas, tal como lo expone en sus valores esta
gigante multinacional es imposible alcanzar el liderazgo que busca alcanzar hacia el 2020.