-
Universiteit Gent
Faculteit Psychologie en Pedagogische wetenschappen
Academiejaar 2013-2014
Tweede examenperiode
Impressiemanagement tijdens het selectie-interview:
invloed van machtsafstand
Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van
Master of Science in de Psychologie, afstudeerrichting
Bedrijfspsychologie en
Personeelsbeleid door:
Davinia Tahon
Promotor: Prof. Dr. Eva Derous
-
II
-
III
Dankwoord
Vooreerst wil ik graag een aantal personen bedanken die mij
hebben bijgestaan in het tot
stand brengen van deze Masterproef. Hun steun, medewerking en
wijze raad hebben mij
erg geholpen in het realiseren van dit eindresultaat.
In eerst instantie wil ik mijn collega en medestudente Carmen
Vanderkerken bedanken,
die me hielp bij de dataverzameling en doorheen het verdere
verloop van de masterproef
ook steeds voor mij klaar stond.
Verder gaat een grote mate van mijn dank uit naar de VDAB te
Gent. In het bijzonder
bedank ik Stien Mignauw, sollicitatiecoach bij de VDAB, wiens
hulp voor het vinden van
proefpersonen er grotendeels voor gezorgd heeft dat dit
onderzoek uitgevoerd kon
worden.
Graag bedank ik ook mijn promotor, professor dr. Eva Derous. Zij
gaf me steeds een
antwoord op mijn vragen en voorzag efficiënte feedback waardoor
ik dit project tot een
goed einde kon brengen.
Ook wil ik mijn vriend Orthens bedanken voor zijn hulp wanneer
ik een probleem
tegenkwam, in het bijzonder binnen het statistische gedeelte van
deze masterproef en
voor zijn onuitputtelijke inzet om mij steeds verder te
motiveren.
Tot slot bedank ik familie en vrienden, voor hun vertrouwen,
steun en luisterend oor en
voor het nalezen deze masterproef.
-
IV
-
V
Abstract
Deze studie onderzocht of het type interviewvraag (situationeel
vs. gedragsgericht) en
cultuur (gepercipieerde machtsafstand) een effect hebben op het
soort IM tactieken die
door sollicitanten gebruikt worden en op de beoordeling van
sollicitanten. Er werd
gebruik gemaakt van een quasi-experimenteel onderzoeksopzet met
110 participanten,
waarvan 60 met een migratie-achtergrond (MG) en 50 participanten
zonder migratie-
achtergrond (ZMG). Ten eerste, tonen de resultaten aan dat een
gedragsgerichte vraag
meer zelfgericht en defensief IM uitlokt en dat een situationele
vraag meer andergericht
IM uitlokt. Verder werd er ook nagegaan of het gebruik van IM
wel degelijk een
positieve indruk bij de recruiter nalaat en aldus leidt tot
positievere beoordelingen. Uit de
resultaten bleek dat het gebruik van IM een gunstig effect heeft
op de
interviewbeoordeling, hieruit kunnen we afleiden dat
sollicitanten er goed aan doen om
gebruik te maken van IM tactieken tijdens het
selectie-interview. Tot slot gingen we na of
de individuele cultuur (gepercipieerde machtsafstand) van de
sollicitanten invloed had op
IM gebruik, en bekeken we type interviewvraag als mogelijke
moderator. We vonden
geen samenhang tussen de individuele cultuur en IM en daarnaast
zagen we ook geen
interactie-effecten met type vraag. Theoretische en praktische
implicaties worden
besproken.
-
VI
-
VII
Inhoudstabel
DANKWOORD
..............................................................................................................
III
ABSTRACT
......................................................................................................................
V
LITERATUURSTUDIE
....................................................................................................
4
HET SELECTIE-INTERVIEW
................................................................................................
4 IMPRESSIEMANAGEMENT EN HET SELECTIE-INTERVIEW
................................................... 6
Impressiemanagement.
.................................................................................................
6 Impressiemanagement en type vraag.
..........................................................................
9
Impressiemanagement en interviewbeoordelingen.
................................................... 10
IMPRESSIEMANAGEMENT EN CULTUUR
...........................................................................
12
Machtsafstand op nationaal niveau.
..........................................................................
13 Machtsafstand op individueel niveau
.........................................................................
14
Machtsafstand op individueel niveau , Type Vraag en
Impressiemanagement. ........ 15 LAND VAN HERKOMST EN HET
SELECTIE-INTERVIEW
...................................................... 17
Individuen met een migratie-achtergrond in België
.................................................. 17
METHODE
......................................................................................................................
20
PARTICIPANTEN
..............................................................................................................
20 DESIGN
...........................................................................................................................
21 PROCEDURE
....................................................................................................................
21
MEETINSTRUMENTEN
.....................................................................................................
24
ANALYSES
......................................................................................................................
27
RESULTATEN
................................................................................................................
28
BESPREKING EN CONCLUSIE
..................................................................................
38
ALGEMENE BEVINDINGEN
...............................................................................................
39
BEPERKINGEN EN SUGGESTIES VOOR TOEKOMSTIG ONDERZOEK
..................................... 45 STERKTES VAN HET ONDERZOEK
.....................................................................................
48 PRAKTISCHE IMPLICATIES
...............................................................................................
49 CONCLUSIE
.....................................................................................................................
51
REFERENTIES
...............................................................................................................
52
APPENDIX
......................................................................................................................
62
-
VIII
-
1
Het doel van deze scriptie is na te gaan of de culturele
achtergrond van sollicitanten
(machtsafstand) en type van interviewvragen die gesteld worden
door een recruiter een
effect hebben op het gebruik van impressiemanagement (IM)
tactieken in de job door
sollicitanten en welke invloed het gebruik van IM heeft op de
interviewbeoordeling.
Verder trachten we te achterhalen of sollicitanten met een
migratie-achtergrond (MG)
vaker gediscrimineerd worden bij personeelsselectie (en het job
interview in het
bijzonder) dan sollicitanten zonder migratie-achtergrond
(ZMG).
Het selectie-interview is tot op heden nog steeds een populaire
techniek waarmee job
kandidaten worden beoordeeld op geschiktheid voor een bepaalde
functie. Het is een van
de meest gebruikte methoden naast het gebruik van CV’s en
applicatieformulieren
(Macan, 2009; Tross & Maurer, 2008).
Aangezien het job interview een belangrijk medium is waarlangs
job kandidaten een
bepaalde functie trachten te verkrijgen, leidt dit bij veel
sollicitanten tot een zekere
prestatiedruk. Sollicitanten trachten aan de hand van
impressiemanagement (IM) een zo
positief mogelijk beeld van zichzelf over te brengen bij de
interviewer. IM wordt
omschreven als de bewuste of onbewuste pogingen van individuen
om het beeld dat
anderen van hen hebben, in sociale interacties, te controleren
(Schlenker, 1980).
Uit onderzoek blijkt dat deze technieken effectief een invloed
hebben op het
beslissingsproces van de interviewer (Barrick, Shaffer &
DeGrassi, 2009). De relatie
tussen IM en interviewbeoordelingen is al meermaals onderzocht
(Lopes & Fletcher,
2004). Zowel verscheidene verbale als non-verbale IM tactieken
hebben een gunstig
effect op de beoordeling van de kandidaat in het
selectie-interview (McFarland et al,
2005; Peeters & Lievens, 2006). De aangetoonde effectiviteit
van IM tactieken kan voor
sollicitanten een extra motivatie zijn om deze te gebruiken
tijdens het selectie-interview.
Het job interview is een selectie tool dat verschillende vormen
kan aannemen.
Een algemeen onderscheid kan gemaakt worden tussen
gestructureerde en
ongestructureerde interviews. Uit meta-analyses bleek dat
gestructureerde interviews een
hogere validiteit hebben en aldus verkozen worden boven
ongestructureerde interviews
(Huffcutt & Arthur, 1994; Hunter & Hunter, 1984;
McDaniel, Whetzel, Schmidt &
Maurer, 1994; Wiesner & Cronshaw, 1988; Wright, Lichtenfels
& Pursell, 1989;
Conway, Jako & Goodman, 1995; Marchese & Muchinsky,
1993). Tot de gestructureerde
interviewvormen behoren onder andere het gedragsbeschrijvend
interview of ‘Behavior
-
2
Description Interview’ (BDI) (Janz, 1982) en het situationeel
interview (SI) (Latham,
Campion et al, 1980). Het verschil tussen beide ligt in het
soort vragen die gesteld
worden aan de sollicitant, situationele vragen en
gedragsgerichte vragen. Zoals hierboven
al aangegeven pogen sollicitanten tijdens het selectie-interview
hun beste beentje voor te
zetten, door onder andere het gebruik van IM. Onderzoek heeft
aangetoond dat de
interview vorm (BDI en SI) een invloed heeft op welke IM
tactieken de sollicitant
hanteert (Peeters & Lievens, 2006). Het soort vragen in het
selectie-interview beïnvloedt
dus de keuze van het type IM.
Welk soort IM wordt gebruikt, is ook afhankelijk van de cultuur
waartoe de
persoon behoort (Pandey, 1986). Hofstede is één van de pioniers
in het onderzoek naar
crossculturele groepen en organisaties en speelde een
belangrijke rol in het ontwikkelen
van een systematisch model voor het beoordelen en differentiëren
van nationale culturen
en organisatieculturen (Hofstede, 2010). Omwille van
bovengenoemde redenen zal bij het
bespreken van cultuurvariabelen in deze scriptie beroep gedaan
worden op Hofstede’s
cultuurmodel. Hofstede (2001) beschreef vijf cultuurdimensies
(nl. collectivisme-
individualisme, machtsafstand, onzekerheidsvermijding,
mannelijkheid-vrouwelijkheid
en lange- of korte-termijngerichtheid) die vaak gebruikt worden
binnen cross-cultureel
onderzoek. Deze dimensies blijken gerelateerd te zijn aan IM. Zo
zal IM vaker
voorkomen in collectivistische culturen dan in
individualistische (Lalwani, Shavitt &
Johnson, 2006). Naast individualisme-collectivisme is
machtsafstand een van de
belangrijkste culturele dimensies onderliggend aan de
verschillen in overtuigingen en
waarden tussen culturen (Goudbeek, Swerts & Wijst, 2013) In
de literatuur is er al
onderzoek gedaan naar de relatie tussen machtsafstand en IM op
maatschappelijk niveau
in de werkcontext. Zo vonden Drory en Zaidman (2001) dat
Israëlische werknemers
minder IM tactieken gebruikten dan Russische werknemers. De
Israëlische maatschappij
wordt namelijk gekenmerkt door een zeer kleine machtsafstand in
tegenstelling tot de
Russische cultuur die vrij hoog scoort op deze cultuurvariabele
(Hofstede, 1980). Maar
naast verschillen op maatschappelijk niveau bestaat er ook heel
wat variatie tussen
individuen op deze culturele dimensies (Clugston, Howell &
Dorfman, 2000; Kirkman &
Shapiro, 2001). Zo kunnen individuen met eenzelfde culturele
achtergrond of binnen
hetzelfde land toch verschillend scoren op machtsafstand
(Savage, 2007). Voorgaand
-
3
onderzoek waarin machtsafstand op individueel niveau werd
bestudeerd, richtte zich
voornamelijk op de werkcontext (bijvoorbeeld Farh, Hackett &
Liang, 2007)
Over de relatie tussen individuele machtsafstand oriëntatie en
het gebruik van IM is er
weinig literatuur te vinden, deze studie zal het onderzoek
hierover trachten te versterken.
Verder zal in deze masterproef deze relatie meer exploratief
onderzocht worden binnen
de selectie-context, meer bepaald in het selectie-interview.
Men moet ook rekening houden met het feit dat sollicitanten MG
met een
Belgische nationaliteit mogelijks oneerlijk beoordeeld worden in
het selectie-interview.
Zo werd etnische discriminatie al meermaals bewezen. Vooral
sollicitanten van Turkse en
Marokkaanse afkomst werden benadeeld bij
rekruteringsbeslissingen (VDAB, 2001).
Anno 2011 had bijna een kwart (24.3%) van de niet-werkende
werkzoekenden in
Vlaanderen een migratie-achtergrond, waaronder bijna de helft
(46.4%) van Turkse en
Marokkaanse afkomst waren (VDAB, 2012) In lijn met deze
bevindingen zal hier verder
onderzocht worden of naast Turkse en Marokkaanse sollicitanten
ook sollicitanten MG
uit andere landen minder goed beoordeeld worden in het job
interview.
In conclusie, het onderzoeksdoel in deze studie is om na te gaan
of
gepercipieerde machtsafstand en type vraag
(situationeel/gedragsgericht) een invloed
hebben op het gebruik van IM alsook om te kijken op welke manier
land van herkomst en
het gebruik van IM (verbaal/non-verbaal) invloed hebben op de
interviewbeoordeling.
-
4
Literatuurstudie
Het selectie-interview
De beslissing om een job kandidaat al dan niet aan te werven kan
op basis van
verschillende selectie technieken, één daarvan is het
selectie-interview. In het selectie-
interview gaat men na of de job kandidaat over de geschikte
competenties en
kwalificaties beschikt noodzakelijk voor de functie. Aan de
sollicitant worden een aantal
functierelevante vragen gesteld. Op basis van de antwoorden die
de kandidaat geeft,
tracht men de toekomstige job prestatie te voorspellen
(Mcdaniel, Whetzel, Schmidt, &
Maurer, 1994). Dunnette en Bass (1963) stellen dat, voor het
selecteren van werknemers,
het job interview wereldwijd de meest gebruikte methode is.
Latere studies tonen
eveneens aan dat het selectie-interview één van de meest
populaire tools blijft in
organisaties om potentiële werknemers te selecteren en aan te
werven (Posthuma,
Morgeson, & Campion, 2002; Macan, 2009). Daarnaast verkiezen
jobkandidaten zelf
deze selectiemethode omdat ze het interview als meer
rechtvaardig beschouwen dan
andere selectieprocedures en ze eveneens ook verwachten dat ze
als onderdeel van het
selectieproces een interview zullen moeten afleggen (Macan,
2009; Hausknecht, Day, &
Thomas, 2004; Lievens De Corte, & Brysse, 2003). Met
betrekking tot de vorm kan een
algemeen onderscheid gemaakt worden tussen gestructureerde
versus ongestructureerde
interviews. In verschillende studies die dit onderscheid
onderzochten, wordt het gebruik
van gestructureerde interviews sterk onderbouwd. Dit soort
format (gestructureerd) zou
betere psychometrische eigenschappen bevatten (o.a., hogere
predictieve validiteit)
(Arvey & Campion, 1982; Harris,1989; McDaniel, Whetzel,
Schmidt, & Maurer, 1994)
Daarnaast toont onderzoek ook aan dat beoordelingen over de
kandidaat, die gemaakt
worden op basis van een gestructureerd interview, een betere
voorspelling vormen voor
prestatie op de job, dan beoordelingen op basis van
ongestructureerde interview (Macan,
2009).
De mate van structuur in het interview kan zowel betrekking
hebben op de inhoud ervan
(zoals: dezelfde vragen voor alle sollicitanten, de vragen
baseren op job analyse) als op
het evaluatieproces (zoals: meerdere interviewers
gebruiken).
-
5
Binnen het gestructureerde interview kan verder nog een opdeling
gemaakt
worden in diverse soorten. Twee vaak besproken gestructureerde
interviewtypes in de
literatuur zijn het situationeel interview (SI) en het
gedragsbeschrijvend of het ‘Behavior
Description Interview’ (BDI).
In het situationeel interview wordt aan de kandidaat
hypothetische situaties
voorgesteld, waarbij deze moet aangeven hoe hij/zij zich in de
gegeven situatie zou
gedragen (Latham et al., 1980). De bevraagde situaties zijn
opgebouwd op basis van een
kritieke incidenten analyse, en weerspiegelen dus situaties die
zich in de functie zouden
kunnen voordoen. In het situationeel interview focussen de
vragen zich op toekomstig
gedrag. Een voorbeeld van zo’n situationele vraag: ‘Stel dat u
een meer ervaren
werknemer heeft, die de standaard werkprocedures niet volgt en
ervan overtuigd is dat
zijn methode beter is. Zou u zijn methode gebruiken?’ (Delery,
Wright, McArthur &
Anderson, 1994; Robertson, Gratton & Rout, 1990;
Stohr-Gillmore, Stohr-Gillmore &
Kistler, 1990; Walters, Miller & Ree, 1993).
Bij het gedragsbeschrijvend interview (Janz, 1982) ligt de focus
op gedrag
uitgevoerd in het verleden. In het gedragsbeschrijvend interview
wordt aan sollicitanten
gevraagd hoe ze zich in verleden gedroegen in een bepaalde
hypothetische
functierelevante situatie. Een voorbeeld van zo’n
gedragsgerichte vraag: ‘Wat is de meest
aanzienlijke actie die u in uw vorige job al heeft ondernomen om
een medewerker uit de
nood te helpen?’ (Green, Alter & Carr, 1993; Grove, 1981;
Janz, 1982; Motowidlo,
Carter, Dunnette, Tippins, Werner Burnett & Vaughan, 1992;
Orpen, 1985; Pulakos &
Schmitt, 1995). Men gaat hier uit van de veronderstelling dat
gedrag uit het verleden
waarschijnlijk de beste voorspeller is van gedrag in de toekomst
(Pulakos & Schmitt,
1995).
Het is niet noodzakelijk zo dat het gedragsbeschrijvend
interview enkel
gedragsgerichte vragen bevat en het situationeel interview enkel
situationele vragen.
Binnen een gestructureerd interview kan men zowel
gedragsgerichte als situationele
vragen stellen (Latham, Pursell, Saari & Campion, 1980).
In dit onderzoek zal de focus liggen op gestructureerde
selectie-interviews, waarbij aan
de sollicitant beide soorten gestructureerde vragen gesteld
zullen worden.
Zoals eerder vermeld, trachten sollicitanten een zo positief
mogelijk beeld na te
laten tijdens het selectie-interview. Dit doen ze door gebruik
te maken van
-
6
beïnvloedingsstrategieën, namelijk IM tactieken die gericht zijn
naar de interviewers
(Gilmore & Ferris, 1989; Kacmar, Deleary & Ferris, 1992;
Stevens & Kristof, 1995). In
de volgende paragraaf wordt het concept impressiemanagement
nader toegelicht.
Impressiemanagement en het selectie-interview
Impressiemanagement
Impressie management (IM) kan gedefinieerd worden als het geheel
van
inspanningen van een persoon om bij een specifieke persoon of
doelpubliek een (veelal
positief) beeld van zichzelf te creëren (Bozeman & Kacmar,
1997; Schlenker, 1980). Via
IM tracht de persoon de percepties van anderen, betreffende zijn
gedrag, motivatie en
andere karakteristieken zoals intellgentie en toekomstig
potentieel, te beïnvloeden (Lopes
& Fletcher, 2004). Er wordt verondersteld dat IM een alom
vertegenwoordigd kenmerk is
van vele interpersoonlijke interacties (Tetlock & Manstead,
1985).
IM is al vaak onderzocht in de context van job interviews
(Ellis, West, Ryan, &
Deshon, 2002; Higgins & Judge, 2004; McFarland, Ryan, &
Kirska, 2003; Proost,
Schreurs, De Witte, & Derous, 2010) en
prestatiebeoordelingen (Barsness, Diekmann, &
Seidel, 2005; Bolino & Tunrley, 2003).
Het selectie-interview is voor job kandidaten namelijk een
situatie waarin ze erg
gemotiveerd zijn hun best te doen om de gewenste uitkomst te
bereiken, namelijk
aangeworven worden voor de job (Delery & Kacmar, 1998).
Tijdens het selectie-
interview trachten ze een positieve indruk na te laten bij de
recruiter door deze te
beïnvloeden aan de hand van verschillende tactieken, waaronder
IM (Gilmore & Ferris,
1989; Kacmar, Deleary & Ferris, 1992; Stevens & Kristof,
1995). IM gebruik tijdens
interviews komt zeer vaak voor, zo toonden empirische
bevindingen aan dat kandidaten
één of meer IM tactieken gebruikten tijdens interviews. (o.a
Ellis et al, 2002; Stevens &
Kristoff, 1995)
Er bestaat een variatie aan IM tactieken die aangewend kunnen
worden, die
eveneens onderscheiden kunnen worden in verbale en non-verbale
tactieken. In dit
onderzoek maken we gebruik van een taxonomie die reeds in
voorgaand onderzoek naar
-
7
selectie-interviews werd gebruikt (Ellis et al, 2002; Peeters
& Lievens, 2006; Stevens &
Kristof, 1995) (zie Appendix 1).
Verbaal impressiemanagement. Binnen de verbale IM tactieken kan
een
onderscheid gemaakt worden tussen verschillende vormen. In de
literatuur zijn al
verschillende classificaties voorgesteld. Zo kunnen verbale IM
tactieken bijvoorbeeld
opgesplitst worden in twee grote categorieën namelijk
zelfpromotietactieken (‘self-
enhancement’) en ‘other-enhancement’ tactieken (Kacmar, Derly,
& Ferris, 1992;
Tedeschi & Melburg, 1984). Tedeschi and Melburg (1984)
maakten een onderscheid
tussen enerzijds assertieve tactieken en anderzijds defensieve
tactieken.
In dit onderzoek zullen we ons baseren op de categorisatie die
Peeters en
Lievens (2006) hanteerden in hun onderzoek. Zij maakten binnen
de verbale tactieken
onderscheid tussen defensieve en assertieve tactieken.
Defensieve tactieken worden
gebruikt om het eigen imago te beschermen of te herstellen. Tot
defensieve tactieken
behoren onder andere (a) excuses (‘excuses’), (b)
rechtvaardigingen (‘justifications’) en
(c) verontschuldigingen (‘apologies’) (Ellis et al, 2002). Bij
het gebruik van (a) excuses
beweert de sollicitant dat hij niet verantwoordelijk was voor
een negatieve uitkomst of
gedrag. Bij (b) rechtvaardigingen daarentegen aanvaardt de
sollicitant
verantwoordelijkheid voor een negatieve uitkomst of gebeurtenis
maar suggereert dat het
niet zo erg is als het lijkt. Bij het gebruik van (c)
verontschuldigingen aanvaardt de
sollicitant de verantwoordelijkheid voor een negatieve uitkomst
of gebeurtenis en erkent
ook de negatieve gevolgen van zo’n verantwoordelijkheid.
In tegenstelling tot defensieve tactieken worden assertieve
tactieken gebruikt
door de sollicitant om op proactieve manier een gunstig beeld
van zichzelf te bekomen bij
de rekruteerder (Tedeschi & Melburg, 1984). Assertieve
tactieken kunnen verder
opgedeeld worden op basis van het subject waarop men focust
namelijk zichzelf (zelf-
georiënteerde tactieken of zelfpromotie) of de rekruteerder
(ander-georiënteerde tactieken
of vleierij).
Ander-georiënteerde tactieken bestaan uit de subcategorieën (a)
‘other-enhancement’ en
(b) meningconformiteit (‘opinion confirmity’), en worden
gebruikt om sympathie bij de
interviewer te winnen. Bij (a) ‘other-enhancement’ maakt de
sollicitant een gunstige
evaluatie van de interviewer door hem of de organisatie te
complimenteren of flatteren. In
-
8
het geval van (b) meningconformiteit beweert de sollicitant
bepaalde attitudes of waarden
te bezitten die in overeenstemming zijn met die van de
interviewer.
Zelf-georiënteerde tactieken zijn tactieken die de sollicitant
gebruikt om te tonen
dat hij de gewenste kwaliteiten voor de job bezit (Kacmar et al,
1992). Deze tactieken
bestaan eveneens uit verschillende subcategoriëen. Een eerste
subcategorie betreft (a)
zelfpromotie-uitingen (‘self-promotion utterances’), waarbij de
sollicitant de interviewer
ervan tracht te overtuigen dat hij over bepaalde algemene of
specifieke vaardigheden
beschikt. Een tweede subcategorie betreft (b) aansprakelijkheid
(‘entitlements’), waarbij
de sollicitant de verantwoordelijkheid voor een positieve
uitkomst of gebeurtenis aan
zichzelf toeschrijft, ook al is dit onverdiend. De derde
subcategorie betreft (c)
‘enhancements’, waarbij de sollicitant de waarde van een
positieve gebeurtenis waarvoor
hij zelf verantwoordelijk was uitvergroot. Als laatste is er de
subcategorie (d) het
overwinnen van obstakels (‘overcoming obstacles’), waarbij de
sollicitant beweert dat hij
problemen of barrières, die vooruitgang richting een bepaald
doel belemmerde, heeft
kunnen vermijden of zou kunnen vermijden indien deze zich zouden
voordoen.
Non-verbaal Impressiemanagement. Non-verbale IM tactieken worden
ook wel
gedefinieerd als expressieve gedragingen. Dit type IM omvat alle
non-verbale
gedragingen waarmee de sollicitant bij de interviewer het beeld
van zichzelf tracht te
beïnvloeden. In dit onderzoek onderscheiden we volgende
non-verbale IM tactieken:
oogcontact (‘eye contact’), glimlachen (‘smiling’), bevestigend
knikken (‘nodding
affirmatively’), handbewegingen (zonder naar iets te wijzen)
(‘hand gestures’) en
handbewegingen gericht naar de interviewer (‘hand gestures
towards the interviewer’)
(Schlenker, 1980; Schneider, 1981, Peeters & Lievens, 2006).
Non-verbale gedragingen
zijn meer spontaan, maar toch slagen de meeste volwassenen erin
om deze, in de context
van zelfpresentatie, succesvol te reguleren (DePaulo, 1992).
Positieve non-verbale gedragingen zoals het maken van oogcontact
worden vaak
gezien als uitingen van zelfzekerheid en competentie (Dipboye,
1992; Imada & Hakel,
1977). Door het maken van oogcontact wordt de aandacht naar de
sollicitant gericht. Men
kan dit soort non-verbaal gedrag bijgevolg beschouwen als een
zelf-georiënteerde
strategie. Andere non-verbale gedragen zoals glimlachen en
bevestigend knikken zijn
-
9
meer gefocust op de interviewer en wekken de indruk van
enthousiasme, interesse en
overeenstemming (Dipboye, 1992; Imada & Hakel, 1977).
Impressiemanagement en type vraag
In het selectie-interview vindt heel wat sociale interactie
plaats. Dit creëert voor
sollicitanten de ideale situatie om zich zo positief mogelijk
voor te stellen en IM tactieken
te gebruiken (Lievens & Peeters, 2006). Het soort IM
tactieken die de sollicitant gebruikt
is niet louter willekeurig, maar is afhankelijk van het
interview format
(gedragsbeschrijvend versus situationeel) (Ellis et al., 2002).
De IM tactiek die wordt
gebruikt in het selectie-interview hangt af van het soort vraag
die wordt gesteld. Een type
vraag kan het gebruik van IM tactieken meer onderdrukken of
faciliteren dan een ander
type (Ellis et al., 2002). Vorig onderzoek heeft hoofdzakelijk
gepeild naar IM in
gedragsbeschrijvende en situationele interviews, waarbij
respectievelijk
gedragsbeschrijvende en situationele vragen worden gesteld
(Ellis et al., 2002;
McFarland, Ryan, & Kriska, 2003, Stevens & Kristof,
1995). Zo vonden Ellis en
collega’s (2002) dat vleierij (ander-georiënteerd) vooral
gebruikt werd binnen het
situationeel interview en zelfpromotie (zelf-georiënteerd)
binnen het gedragsbeschrijvend
interview. Soortgelijke resultaten werden gevonden door Peeters
en Lievens (2006), zelf-
georiënteerde en defensieve tactieken werden vooral gebruikt in
het gedragsbeschrijvend
interview, ander-georiënteerde tactieken vooral in het
situationeel interview. Deze
bevindingen bieden ondersteuning voor de ‘Expectancy-value’
theorie (Schlenker, 1980).
Deze theorie stelt dat job kandidaten een gewenst beeld van
zichzelf willen creëren en
hiervoor gebruik maken van IM tactieken die overeenstemmen met
de cues die ze
opvangen uit de omgeving. Wanneer gevraagd wordt naar gedrag uit
het verleden (i.e.
gedragsbeschrijvend interview), dan zullen sollicitanten eerder
zelfpromotietactieken
gebruiken waarmee ze hun vroegere succesvolle prestaties in het
licht zetten. Wanneer de
vragen gericht zijn op toekomstig gedrag (i.e. situationeel
interview), dan kunnen
kandidaten zich conformeren aan de waarden van de organisatie en
deze positief
evalueren door gebruik te maken van vleierij (‘ingratiation’)
tactieken (Ellis et al., 2002).
Weinig onderzoek heeft zich al gericht op het gebruik van
non-verbale IM
tactieken in het situationeel en gedragsbeschrijvend interview.
Maar men veronderstelt
-
10
dat er geen verschil is in het soort non-verbale IM tactieken
die sollicitanten gebruiken bij
situationele versus gedragsgerichte vragen (Lievens &
Peeters, 2006).
Op basis van deze bevindingen wordt het volgende
verondersteld:
Hypothese 1a: In het selectie-interview zullen sollicitanten na
een situationele vraag meer
verbaal ander-georiënteerde IM tactieken gebruiken.
Hypothese 1b: In het selectie-interview zullen sollicitanten na
een gedragsgerichte vraag
meer verbaal zelf-georiënteerde en defensieve IM tactieken
gebruiken.
Impressiemanagement en interviewbeoordelingen
Zoals aangegeven, trachten sollicitanten om een zo positief
mogelijke indruk na
te laten op de interviewer in het selectie-interview. Dit doen
ze mede door het gebruik
van IM tactieken (Gilmore & Ferris, 1989; Kacmar, Deleary
& Ferris, 1992; Stevens &
Kristof, 1995). Resultaten uit onderzoek naar de relatie tussen
impressiemanagement en
interviewbeoordelingen geven aan dat IM over het algemeen een
invloed heeft op
aanwervingsbeslissingen (Gilmore & Ferris, 1989; Kacmar
& Carlson, 1999; Kacmar et
al., 1992; Stevens & Kristof, 1995). Gilmore en Ferris
(1989) vonden verder ook dat er
een positieve relatie bestaat tussen het gebruik van IM
tactieken en de beoordeling van
het selectie-interview zelf.
Een aantal onderzoeken focusten op het effect van specifieke
verbale IM
tactieken. Zowel vleierij als zelfpromotie zijn twee verbale IM
tactieken die frequent
gebruikt worden in selectie-interviews (Stevens & Kristoff,
1995).
Onderzoeksbevindingen geven een positief verband weer tussen
deze twee tactieken
enerzijds, en interviewbeoordelingen (Ellis et al., 2002, Proost
et al., 2010) en
aanwervingsaanbevelingen (Gilmore & Ferris, 1989; Kacmar et
al., 1992, Proost et al.,
2010) anderzijds. Meer algemeen blijken IM tactieken waarbij de
sollicitant op zichzelf
focust (zelf-georiënteerd) meer effectief te zijn in
selectie-interviews dan tactieken
waarbij de sollicitant zijn focus richt op de interviewer
(ander-georiënteerd) (Dipboye &
Wiley, 1977; Kacmar & Carlson, 1999; Tullar, 1989).
-
11
Wat betreft non-verbaal IM bestaat er ook evidentie voor de
positieve effecten
ervan op beoordeling (McFarland et al., 2005). Eveneens toont
onderzoek op consistente
wijze aan dat warme non-verbale gedragingen, meer bepaald
oogcontact, glimlachen,
handbewegingen en bevestigend knikken, leiden tot betere
interviewbeoordelingen
(Anderson, 1991; Anderson & Schackleton, 1990; Brunett &
Motowidlo, 1998). Warme
non-verbale gedragingen zoals frequent oogcontact en glimlachen,
leiden niet enkel tot
positieve evaluaties door de interviewer, maar zorgen ook voor
meer
aanwervingsaanbevelingen (Gilmore & Ferris, 1989; Kacmar et
al, 1992).
Met betrekking tot de relatie tussen het type vraag, het soort
IM tactiek en de
effectiviteit ervan op de evaluatie van het selectie-interview,
werden volgende resultaten
in de literatuur gevonden. Sollicitanten kiezen voor de IM
tactieken waarvan ze
verwachten dat die het meeste invloed zullen hebben en hun
waarde maximaliseren. Deze
verwachtingen zijn in overeenstemming met de bevindingen van
Peeters en Lievens
(2006). Zelf-georiënteerde verbale IM tactieken hebben een
positieve invloed op de
evaluaties van de interviewer in gedragsbeschrijvende
interviews. Terwijl ander-
georiënteerde verbale tactieken meer positieve beoordelingen
teweegbrengen in
situationele interviews.
Non-verbale IM tactieken beïnvloeden enkel de evaluaties van
interviewers in
het situationeel interview. In situationele interviews zijn de
antwoorden vaak zodanig
kort dat interviewers de sollicitant moeten beoordelen op basis
van andere
informatiebronnen zoals non-verbaal gedrag. Het feit dat
non-verbale IM tactieken geen
significante invloed hebben in gedragsgerichte interviews kan
verklaard worden door het
feit dat dit soort interviews voldoende verbale informatie
voorziet om de sollicitant te
beoordelen (Lievens & Peeters, 2006).
Deze bevindingen in acht genomen, kan worden gesteld dat
sollicitanten er baat
bij hebben om IM tactieken (zowel verbaal als non-verbaal) te
gebruiken in het selectie-
interview. Het gebruik ervan leidt namelijk tot gunstigere
beoordelingen door de
interviewer. Volgende hypothesen worden daarom
vooropgesteld:
Hypothese 2a: Sollicitanten die verbale IM tactieken gebruiken
tijdens het selectie-
interview worden beter beoordeeld dan sollicitanten die dit niet
doen.
-
12
Hypothese 2b: Sollicitanten die non-verbale IM tactieken
gebruiken tijdens het selectie-
interview worden beter beoordeeld dan sollicitanten die dit niet
doen
Weinig onderzoek heeft zich reeds gefocust op hoe de cultuur een
invloed kan hebben op
het soort IM tactieken die gebruikt worden in het
selectie-interview. Het bestuderen van
IM als een cultureel bepaald fenomeen is erg van belang gezien
de toenemende mate van
globalisatie van organisaties (Drory & Zaidman, 2001) en
potentiele discriminatie van
sollicitanten met een migratie-achtergrond (MG) (VDAB, 2001;
Timmerman,
Vanderwaeren & Crul, 2003; De Beyter & Verhees,
2011).
Impressiemanagement en cultuur
Verscheidene wetenschappers suggereren dat cultuur gerelateerd
is aan
impressiemanagement (Giacalone & Beard, 1994). Zo suggereert
Pandey (1986) dat de
keuze van het soort IM tactieken wordt beïnvloed door culturele
trekken. De cultuur
waarin men leeft, biedt een impliciete theorie over hoe men zich
moet gedragen in
verschillende situaties en hoe men het gedrag van anderen in
deze situaties moet
interpreteren (Keesing, 1974). Deze impliciete theorieën over de
culturele codes, die men
aanleert tijdens het socialisatieproces, verschillen van cultuur
tot cultuur. Culturele codes
kunnen vorm geven aan de betrokkenheid in IM gedrag (Drory &
Zaidman, 2001)
Hofstede (1980) definieerde cultuur als ‘het collectief
programmeren van de
geest wat de leden van een groep onderscheidt van een andere
groep’. Hij stelde vijf
dimensies voorop op basis waarvan landen van elkaar
onderscheiden kunnen worden.
Deze cultuurdimensies zijn: machtsafstand,
individualisme-collectivisme, mannelijkheid-
vrouwelijkheid, onzekerheidsvermijding en lange- of
korte-termijngerichtheid.
Verschillende onderzoeken tonen aan dat deze dimensies
samenhangen met het
gebruik van IM. Zo toont onderzoek aan dat collectivisme
samenhangt met meer frequent
gebruik van IM dan individualisme. Collectivisten blijken meer
alert te zijn voor sociale
normen en vertonen attitudes congruent met deze normen (Lalwani
et al., 2006). Ook
vonden Lalwani en collega’s (2006) dat collectivisten hoger
scoorden op verschillende
metingen van IM, in vergelijking met individualisten. Ander
onderzoek toont aan dat
individuen die leven in een samenleving met een grotere
machtsafstand, het gebruik van
-
13
IM als meer legitiem beschouwen dan individuen in een
samenleving met een kleinere
machtsafstand (Bond, 1991).
Machtsafstand op nationaal niveau
Machtsafstand wordt gedefinieerd als de mate waarin minder
machtige leden in
een maatschappij ongelijkheid in macht aanvaarden en dit als
normaal beschouwen
(Hofstede, 2001). In culturen met een grotere machtsafstand is
men ervan overtuigd dat
macht ongelijk moet worden verdeeld en aanvaardt men een systeem
dat differentieert en
verschillen in rang benadrukt (Drory & Zaidman, 2001), in
tegenstelling tot culturen met
een kleinere machtsafstand waar men gelooft dat macht relatief
gelijk moet worden
verdeeld (Oetzel et al., 2001). Hofstede argumenteerde in één
van zijn studies dat er
binnen elke cultuur ongelijkheid bestaat maar niet elke cultuur
dit in dezelfde mate
tolereert(zoals geciteerd in Spencer-Oatey, 1997).
Met betrekking tot de relatie tussen het gebruik van IM en
machtsafstand
suggerereerden Drory en Zaidman (2001) dat een grotere
machtsafstand meer
samenhangt met het gebruik van vleierij (ander-georiënteerd) en
zelfpromotie (zelf-
georiënteerd) dan kleinere machtsafstand. Zo vonden ze dat
Israëlische werknemers, die
gekenmerkt worden door kleinere machtsafstand op de werkplek,
eerder onwillig waren
om vleierij en zelfpromotie te gebruiken ten opzichte van hun
baas. Russische migranten
daarentegen die gekenmerkt worden door grotere machtsafstand
gebruikten deze
tactieken wel (Drory & Zaidman, 2001). Pandey (1986)
suggereerde eveneens dat
hiërarchische structuren, zoals we deze terugvinden in meer
traditionele samenlevingen,
eveneens gekenmerkt door een groter machtsafstand, het gebruik
van vleierij tactieken
mogelijks faciliteert. Naast vleierij is meningconformiteit ook
een ander-georiënteerde
IM tactiek die meer gebruikt wordt in samenlevingen gekenmerkt
door een grotere
machtsafstand. Deze samenlevingen zijn meer autoritair en
benadrukken conformiteit en
onderdanigheid (Merkin & Ramadan, 2010). Inwoners van landen
die hoog scoren op
machtsafstand proberen zo te handelen dat ze anderen niet
benadelen en controversen
veroorzaken, dit omwille van de behoefte die ze voelen om
onenigheden met meerderen
te minimaliseren en hun meerderen te plezieren (Karande, Rao
& Singhapakdi, 2002). In
samenlevingen met een kleine machtsafstand daarentegen zijn
individuen eerder geneigd
om hun eigen wil na te streven dan de regels en normen te volgen
(Wang, 2009)
-
14
Aan heel wat landen werd reeds een score toegewezen op de
machtsafstandsindex, zo heeft België bijvoorbeeld een score van
65, wat vrij hoog is en
dus aantoont dat België eerder gekenmerkt wordt door een grotere
machtsafstand. Israël
daarentegen heeft slechts een score van 13 en wordt dus
gekenmerkt door een kleinere
machtsafstand (Meeuwesen, van den Brink-Muinen, & Hofstede,
2009; Shao, Rupp,
Skarlicki, & Jones, 2013). Maar nog niet voor alle landen is
een score op de
machtsafstandsindex bekend, onder andere Afghanistan, Angola,
Kosovo, die tevens deel
uitmaken van deze studie, zijn nog niet mee opgenomen in deze
index. Hoewel
machtsafstand vaak wordt beschouwd op nationaal niveau, varieert
het evenwel op
niveau van de groep, organisatie, samenleving en het individu.
Over deze verschillende
analyseniveaus heen is machtsafstand ook gerelateerd aan
verschillende criteria (Daniels
& Greguras, 2014).
Omwille van het gegeven dat niet voor alle landen in onze
steekproef een score
op de machtsafstandsindex bekend is en er ook individuele
verschillen bestaan in
machtsafstand, zal in deze studie gekeken worden naar
machtsafstand op individueel
niveau. Om een zicht te krijgen op de individuele machtsafstand
oriëntatie wordt er
gekeken naar de gepercipieerde machtsafstand van de
participanten volgens hun score op
een machtsafstand schaal.
Machtsafstand op individueel niveau
Machtsafstand werd hierboven al besproken als nationale
cultuurdimensie, maar
naast analyse op landniveau kunnen we deze dimensie ook bekijken
op individueel
niveau. Het is namelijk zo dat percepties van machtsafstand
kunnen verschillen van
persoon tot persoon ongeacht hun culturele of ethnische
achtergrond (Savage, 2007). Een
persoon kan dus inwoner zijn van een land dat hoog scoort op
machtsafstand maar zelf
eerder laag scoren op machtsafstand en vice versa. Aangezien een
interviewsituatie
betrekking heeft op individueel niveau, is het relevant om de
individueel gepercipieerde
machtstafstand in consideratie te nemen. Op individueel niveau
kunnen we machtsafstand
definiëren als de mate waarin een individu de ongelijke
verdeling van macht in
organisaties en andere instellingen aanvaardt (Farh et al.,
2007). Verscheidene
onderzoekers hebben machtsafstand al op individueel niveau
onderzocht. Zo vonden
Taras, Kirkman, en Steel’s (2010) in hun meta-analyse dat
machtsafstand positief
-
15
gerelateerd is aan onder andere: vertrouwen, tevredenheid met
job en baas, religiositeit en
conformiteit en negatief gerelateerd is aan onder andere:
emotionele uitingen, onethisch
gedrag en het zoeken naar feedback. Machtsafstand is
voornamelijk al bestudeerd binnen
de werkcontext. Het is dan ook een erg relevante waarde binnen
organisaties gegeven het
feit dat macht in organisaties noodzakelijk oneerlijk wordt
verdeeld (Farh et al., 2007) .
Zo vonden Farh en collega’s (2007) dat ondergeschikten met een
hoge machtsafstand
oriëntatie het bestaan van hiërarchie herkennen en hier meer
open voor staan en daarnaast
ook respect tonen ten opzichte van hun meerdere en deze ook
gehoorzamen. Daarentegen
zijn ondergeschikten met een lage machtsafstand oriëntatie ervan
overtuigd dat ze een
gelijkwaardige status bezitten als hun meerdere en vinden ze het
ook niet ongepast om
het met diens mening oneens te zijn en hun eigen standpunt te
verdedigen.
Op basis van de hierboven besproken bevindingen betreffende de
relatie tussen
machtsafstand als nationale cultuurdimensie en IM en de relatie
tussen machtsafstand op
individueel niveau en verschillende uitkomstvariabelen, worden
volgende hypotheses met
betrekking tot individuele machtsafstand oriëntatie (i.e.
gepercipieerde machtsafstand) en
IM vooropgesteld:
Hypothese 3a: Gepercipieerde machtsafstand is positief
gecorreleerd aan het gebruik van
verbaal IM.
Hypothese 3b: Gepercipieerde machtsafstand is positief
gecorreleerd aan het gebruik van
de verbaal zelf-georiënteerde IM tactiek zelfpromotie
Hypothese 3c: Gepercipieerde machtsafstand is positief
gecorreleerd aan het gebruik van
de verbaal ander-georiënteerde IM tactiek mening
conformiteit.
Machtsafstand op individueel niveau, type vraag en
impressiemanagement
Eerder werd al besproken op welke manier het soort vragen in het
selectie-
interview invloed hebben op het gebruik van IM. Zo vonden Ellis
en collega’s (2002) en
Peeters en Lievens (2006) dat ander-georiënteerde IM tactieken
vooral gebruikt werden
na situationele vragen en zelf-georiënteerde IM tactieken vooral
gebruikt werden na
gedragsgerichte vragen. Situationele vragen geven kandidaten de
kans om zich te
conformeren aan wat binnen de organisatie en dus ook door de
interviewer als belangrijk
wordt geacht (Ellis et al., 2002). Meningconformiteit is een
ander-georiënteerde IM
tactiek die individuen met een hogere score op machtsafstand
wellicht meer gebruiken
-
16
aangezien ze streven naar zo weinig mogelijk meningsverschillen
met hun meerderen
(Karande, Rao & Singhapakdi, 2002). Situationele vragen in
het selectie-interview
zouden individuen met een hogere score op machtsafstand dus
mogelijks nog meer
kunnen aanzetten tot het gebruik van de ander-georiënteerde IM
tactiek
meningconformiteit.
Kortom wordt er verondersteld dat individuen die hoger scoren
op
machtsafstand over het algemeen meer IM tactieken gebruiken dan
individuen die lager
scoren op machtsafstand aangezien ze het gebruik van IM als meer
legitiem beschouwen
(Bond, 1991). Maar de relatie tussen de score van het individu
op machtsafstand enerzijds
en het gebruik van verbaal IM, meer specifiek
meningconformiteit, wordt verwacht nog
sterker te zijn na een situationele vraag dan na een
gedragsgerichte vraag. In het licht van
deze veronderstellingen wordt daarom volgende hypothese
opgesteld:
Hypothese 4: Het effect van gepercipieerde machtsafstand op het
gebruik van verbale
IM-tactieken wordt gemodereerd door het type vraag. Na een
situationele
vraag zullen sollicitanten die hoger scoren op machtsafstand
meer de
verbaal ander-georiënteerde tactiek meningconformiteit gebruiken
dan na
een gedragsgerichte vraag, in vergelijking met sollicitanten die
lager
scoren op machtsafstand.
Het gebruik van verbaal IM tijdens het selectie-interview heeft
gunstige effecten op de
interviewbeoordeling (Gilmore & Ferris, 1989). Men zou dus
op basis van bovenstaande
hypotheses kunnen veronderstellen dat sollicitanten die hoger
scoren op machtsafstand en
aldus meer IM gebruiken, ook beter beoordeeld zullen worden.
Maar het selectie-interview is erg subjectief en beoordelingen
kunnen
onderhevig zijn aan discriminatie (Arvey, 1979). Heel wat
onderzoek heeft zich al
gefocust op ethnische scoreverschillen in het selectie-interview
(De Meijer, Born,
Terlouw & Molen, 2006). Zo vond Van den Berg (2001) een
scoreverschil van .23 SD
tussen ethnische minderheden en meerderheden, ten gunste van de
meerderheidsgroep.
Aangezien ook ethniciteit een belangrijke rol speelt in
interviewbeoordelingen en er
daarnaast ook een positieve trend is in het aantal mensen met
een migratie-achtergrond in
ons land (VDAB, 2012) zal hier een onderscheid gemaakt worden op
basis van land van
herkomst. Dit onderscheid wordt hieronder verder toegelicht.
-
17
Land van herkomst en het selectie-interview
Individuen met een migratie-achtergrond in België
In België is er een positieve trend over de jaren heen in het
aantal buitenlandse
nationaliteiten die vertegenwoordigd zijn. Onder andere leden
van de niet-West-Europese
landen: Marokko, Turkije zijn bij ons sterk vertegenwoordigd
(Algemene Directie
Werkgelegenheid en Arbeidsmarkt, 2009). Het aantal personen met
een migratie-
achtergrond (MG) blijft elk jaar stijgen, anno 2012 bestaat de
bevolking in België al voor
een kwart (24.7%) uit inwoners van niet-Belgische afkomst (VDAB,
2012)
Omwille van het toenemend aantal personen in België die
oorspronkelijk uit een
ander land afkomstig zijn worden de personen in deze studie
onderverdeeld op basis van
land van herkomst. Er zal een onderscheid gemaakt worden tussen
de personen die in
België geboren zijn (individuen zonder migratie-achtergrond/ZMG)
en de personen die in
België wonen of werk zoeken maar uit een ander land afkomstig
zijn (individuen met een
migratie-achtergrond/MG).
Het selectie-interview en discriminatie. Toenemende
marktglobalisatie toont het
belang aan van kennis over culturele verschillen tussen
sollicitanten en hoe deze
verschillen invloed kunnen hebben binnen het selectieproces. Het
selectie-interview is
relatief subjectief en beslissingen op basis van dit
selectietool blijven onderhevig aan bias
en discriminatie (Hausknecht, Day & Thomas, 2004).
Discriminatie op de arbeidsmarkt in Vlaanderen werd al
onderzocht door de
VDAB (2001). Bevindingen uit dit onderzoek toonden aan dat
Vlaamse werkgevers zich
veeleer op etnische criteria baseren bij selectiebeslissingen
dan op het CV of capaciteiten
van de sollicitant. Vooral Marokkanen, Turken en Zuid-Europeanen
worden
gediscrimineerd op de arbeidsmarkt (Timmerman et al, 2003). De
Beyter en Verhees
(2011) kwamen in hun onderzoek tevens tot de bevinding dat
Marokkaanse sollicitanten,
in vergelijking met Belgische, minder goede
interviewbeoordelingen kregen. Ook het
beleidsrapport (2012) van de ‘European Migration Network’ (EMN)
toont aan dat,
ondanks de ‘Antiracismewet’ die dateert van 1981, er nog steeds
sprake is van racisme en
discriminatie tijdens de aanwerving, zowel in openlijke
(directe) vormen als subtiele
(indirecte) vormen (VDAB, 2012). Men spreekt van ‘directe’
discriminatie wanneer een
-
18
verboden onderscheidscriterium openlijk wordt toegepast. Bij
‘indirecte’ discriminatie
worden toegelaten of schijnbaar neutrale onderscheidingscriteria
toegepast, maar
verkrijgt men dezelfde of gelijkaardige effecten als bij
‘directe’ discriminatie (Arrijn,
Feld & Nayer, 1998)
In deze studie zal onderzocht worden of naast sollicitanten uit
Turkije en
Marokko, ook andere sollicitanten MG minder goed beoordeeld
worden in het selectie-
interview. Dit enerzijds omwille van het groot aantal
immigraties van personen met een
niet-Belgische nationaliteit in België (anno 2011 waren dit er
138.071) (Vanduynslager,
Wets, Noppe & Doyen, 2013) en anderzijds omdat het
interessant kan zijn om breder en
gevarieerder te kijken en ons niet te beperken tot de twee grote
migrantengroepen (i.e.
Turken en Marokkanen). Op basis van bovenstaande bevindingen
wordt het volgende
verondersteld:
Hypothese 5: Sollicitanten zonder migratie-achtergrond (ZMG)
zullen een betere
interviewbeoordeling krijgen dan sollicitanten met een
migratie-
achtergrond (MG), wanneer ze beoordeeld worden door een
interviewer
zonder migratie-achtergrond (ZMG).
Samengevat wordt er in Figuur 1 een overzicht gegeven van alle
variabelen en
hypotheses die in dit onderzoek getoetst worden.
Figuur 1. Conceptueel model onderliggend aan deze studie.
-
20
Methode
Participanten
In totaal participeerden 110 personen in deze studie waarvan er
60 tot de
doelgroep sollicitanten ZMG behoorde en 50 tot de doelgroep
sollicitanten MG. Van de
50 participanten MG vulden er 90% alle vragenlijsten in, de
overige 10% vulden de
vragenlijst die individuele machtsafstand oriëntatie (i.e.
gepercipieerde machtsafstand)
naging niet in, hun gegevens werden bijgevolg niet gebruikt bij
het toetsen van de
hypotheses omtrent deze cultuurdimensie.
De doelgroep sollicitanten ZMG werd bereikt via mondelinge
communicatie en
Facebook en bestond hoofdzakelijk uit studenten van de
Universiteit Gent. Deze groep
bestond uit 28.3% mannen (n = 17) en 71.7% vrouwen (n = 43) met
een gemiddelde
leeftijd van 22.7 (SD = 1.36) gaande van 20 tot 29 jaar. Van
deze groep kon 88.3% (n =
53) zeer goed Nederlands en de gemiddelde score voor kennis van
het Nederlands betrof
4.94 (SD = 0.16) (berekend op basis van een Likert
5-puntenschaal). De meerderheid van
deze groep (n = 54) is nog student en 83.4% (n = 50) is reeds in
het bezit van een diploma
hoger onderwijs.
Het merendeel van de doelgroep sollicitanten MG werden benaderd
via de
Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB), waar ze deelnamen
aan
sollicitatietrainingen en als onderdeel daarvan ook een
oefeninterview aflegden. Deze
groep bestond uit 44% mannen (n = 22) en 56% vrouwen (n = 28)
met een gemiddelde
leeftijd van 36 (SD = 9.26) gaande van 21 tot 59 jaar. Van deze
groep kon slechts 10%
zeer goed Nederlands in vergelijking met bijna de helft (46%)
die matig tot zeer slecht
Nederlands konden. De gemiddelde score voor kennis van het
Nederlands betrof hier
3.26 (SD = 0.92) (berekend op basis van een Likert
5-puntenschaal). De meerderheid van
deze groep (n = 34) is werkloos en slechts 34% (n = 17) genoot
hoger onderwijs. Verder
was deze groep samengesteld uit personen afkomstig uit een range
van verschillende
landen. Van het totale aantal sollicitanten MG behoorde 20% (n =
10) tot de grote
migrantengroepen Turkije (n = 9) en Marokko (n = 1), de andere
80% (n = 40) was
afkomstig uit andere landen namelijk: Afghanistan, Angola,
Armenië, Benin, Bhutan,
-
21
Burundi, China, Ghana, India, Indonesië, Iran, Kosovo, Kroatië,
Marokko, Mauritanië,
Rwanda, Senegal, Slovenië, Slowakije, Soedan, Somalië en Togo
(zie Appendix 2).
Design
In deze quasi-experimentele studie werd er gebruik gemaakt van
een gemengd
factorieel design met ‘type vraag’ als binnen subject variabele
bestaande uit twee niveaus
(situationele vraag – gedragsgerichte vraag) en met
machtsafstand op individueel niveau
als continue, tussen subject variabele. Type IM
(verbaal/non-verbaal) was de afhankelijke
variabele (zie Hypotheses 1,3 en 4). Daarnaast werd ook het
effect van type IM
(verbaal/non-verbaal) enerzijds en land van herkomst anderzijds
op beoordeling nagegaan
(Hypotheses 2 en 5, respectievelijk).
Procedure
In dit onderzoek werd gewerkt met fictieve-interviews waarbij
elke participant
kwam solliciteren voor een fictieve vacature. Alle participanten
kregen een aantal dagen
op voorhand hun fictieve vacature, zodat ze zich al wat op het
interview konden
voorbereiden. Voor al de vacatures werd een fictieve
bedrijfsnaam gebruikt zodat
bepaalde vooringenomenheden ten opzichte van het bedrijf
vermeden konden worden. De
interviews werden afgenomen door semi-professionele
interviewers. Dit waren twee
studenten bedrijfspsychologie en personeelsbeleid met reeds een
korte ervaring in
rekrutering en selectie. De interviews werden eveneens opgenomen
met een camera zodat
de semi-professionele beoordelaars de opnames achteraf konden
coderen. De planning
van de interviews, de interviewsetting en fictieve vacatures
waarvoor de participanten
kwamen solliciteren verschilden licht tussen de groep
participanten ZMG en de groep
participanten MG.
Interviews met de groep participanten ZMG werden gepland via een
online
planningstool. Deze groep bestond voor een groot deel uit
studenten, een kleiner deel
waren jongeren die reeds afgestudeerd waren en al werkten of
naar werk op zoek waren.
De participanten werden telkens afwisselend geïnterviewd, in het
skillslab van de
Universiteit Gent, door één van de twee semi-professionele
interviewers. Voor deze
-
22
groep werden in totaal vijf verschillende fictieve vacatures
voorzien. Aangezien een groot
deel van deze groep studenten (en een aantal afgestudeerden)
bedrijfspsychologie en
personeelsbeleid waren, werden er voor hen drie vacatures
voorzien die aansloten bij hun
opleiding namelijk: een vacature voor een recruiter, HR
assistant en payroll officer. Deze
vacatures werden ad random verdeeld onder de participanten. Een
ander deel van de
groep participanten ZMG bestond uit studenten klinische
psychologie, voor hen werd een
vacature voor gezinsbegeleider voorzien. De overige
participanten kregen een vrij
algemene vacature namelijk voor marketing manager.
Interviews met de groep participanten MG werden afgenomen op het
moment
dat ze het oefeninterview aflegden bij hun deelname aan de
sollicitatietraining,
georganiseerd door de VDAB te Gent. Deze groep bestond dus
hoofdzakelijk uit
personen die deelnamen aan deze trainingen. Participanten binnen
deze groep werden
door twee personen tegelijkertijd geïnterviewd namelijk:
afwisselend één van de twee
semi-professionele interviewers en de verantwoordelijke voor de
sollicitatietrainingen
binnen de VDAB. Voor deze groep werden eveneens vacatures
opgesteld die aanleunden
bij de job interesses van de persoon en/of de opleiding die de
persoon genoten had.
Vacatures voor deze groep waren onder andere: keukenhulp,
poetshulp,
productiearbeider.
Voordat het interview van start ging, kregen alle participanten
eerst een
toestemmingsformulier om te ondertekenen (zie Appendix 3). In
dit formulier werd het
doel van het onderzoek uitgelegd, er werd gebruik gemaakt van
een ‘coverstory’ om
sociaal wenselijk antwoorden zoveel mogelijk te vermijden. Aan
de participanten werd
namelijk meegedeeld dat ze deelnamen aan een onderzoek naar de
invloed van uiterlijke
kenmerken van de interviewer op interviewprestatie. Ook werd aan
alle participanten
gevraagd om zich zo goed mogelijk in te leven in de situatie en
zich voor te bereiden op
het selectie-interview alsof het een reële sollicitatie was.
Verder werd aangegeven dat het
interview zou worden opgenomen en de vertrouwelijkheid en
anonimiteit van de
gegevens en hun verwerking werd gegarandeerd.
Er werd gewerkt met gestructureerde interviews omdat deze een
hogere
betrouwbaarheid en predictieve validiteit hebben dan
ongestructureerde interviews
(McDaniet et al., 1994). Voor beide groepen sollicitanten
startte elk interview met drie
algemene vragen namelijk: ‘Stel jezelf eens voor’, ‘Geef eens
drie positieve en drie
-
23
negatieve punten van jezelf’ en ‘Waarom zouden we voor jou
moeten kiezen’.
Vervolgens werden aan elke participant twee gedragsbeschrijvende
en twee situationele
vragen gesteld. Om de invloed van mogelijke leereffecten op het
meetresultaat te
minimaliseren, werden de situationele en gedragsgerichte vragen
‘gecounterbalanced’.
Als laatste werd nog een vierde algemene vraag gesteld namelijk:
‘Heeft u nog vragen’.
Na afloop van het interview werd aan participanten gevraagd nog
een korte vragenlijst in
te vullen die peilde naar hun individuele machtsafstand
oriëntatie. Als laatste werden ook
nog een aantal demografische gegevens van de participant
bevraagd, zoals land van
herkomst, huidige werkstatus, leeftijd (zie Meetinstrumenten).
De participanten die
geïnteresseerd waren in de resultaten van het onderzoek, of
achteraf hun eigen filmpje
nog eens wilden herbekijken, konden hun gegevens achterlaten om
achteraf op de hoogte
te worden gebracht.
Nadat alle interviews waren afgenomen, werden alle filmpjes
beoordeeld op
algemene interviewprestatie en het gebruik van IM tactieken.
Alle opnames werden
zowel beoordeeld door een semi-professionele en een
professionele beoordelaar. De
semi-professionele beoordelaar is een 2e master student
bedrijfspsychologie en
personeelsbeleid van 24 jaar die reeds drie maanden werkervaring
heeft in rekrutering en
selectie. De professionele beoordelaar is een man van 52 jaar
met 28 jaar ervaring in HR
in internationele bedrijven. Vooraleer het coderen van start
ging, werden de beoordelaars
ingelicht over wat IM is en de verschillende vormen ervan, mede
aan de hand van
duidelijke voorbeelden. Verder kregen ze ook instructies over de
wijze waarop ze
moesten scoren. Alle filmpjes werden door beide beoordelaars
zowel gescoord op verbaal
als non-verbaal IM. Verbale IM tactieken werden gecodeerd door
enkel te luisteren naar
de opnames en niet te kijken naar het beeld. Non-verbale
tactieken werden gecodeerd
door enkel de opnames te bekijken en het geluid af te zetten.
Elke participant kreeg van
beide beoordelaars ook een algemene interviewbeoordeling.
Achteraf werden al de verbale en non-verbale coderingen van
beide beoordelaars per
participant vergeleken. Wanneer bepaalde coderingen verschillend
waren, kwamen de
beoordelaars tot een consensus over de finale codering, indien
nodig werden hiervoor de
filmpjes van desbetreffende participant opnieuw bekeken.
-
24
Meetinstrumenten
Gepercipieerde machtsafstand. Om de perceptie van machtsafstand
bij de
participanten na te gaan, werd er gebruik gemaakt van 6 items
(ontleend aan: Dorfman &
Howel, 1988) die beoordeeld werden op een Likert 7-puntenschaal
(1 = helemaal niet
akkoord, 7 = helemaal akkoord). Een voorbeelditem is: ‘Managers
should make most
decisions without consulting subordinates’. De betrouwbaarheid
(Cronbach’s apha) van
deze vragenlijst was .79. In deze studie werd een Engelstalige
en Nederlandstalige versie
van de vragenlijst voorzien (zie Appendix 4). Participanten
konden zelf kiezen welke
versie ze invulden. De originele Engelstalige versie van Dorfman
en Howell werd door 5
personen ingevuld, de aangepaste Nederlandstalige versie werd
door 100 personen
ingevuld. Vijf overige participanten vulden deze vragenlijst
niet in en hun gegevens
werden bijgevolg niet gebruikt bij het toetsen van de hypotheses
omtrent gepercipieerde
machtsafstand.
Demografische gegevens. Aan de kandidaten werd gevraagd om een
kleine
vragenlijst in te vullen waarin een aantal demografische
gegevens bevraagd werden (zie
Appendix 5). Geslacht, opleidingsniveau (hoogste behaalde
diploma) en huidige
werkstatus werden bevraagd aan de hand van vooropgestelde
categorieën. Zo kon men bij
huidige werkstatus bijvoorbeeld ‘werkloos’, ‘werkend’ of
‘student’ aanduiden.
Taalvaardigheid, meer bepaald kennis van het Nederlands, werd
bevraagd op basis van
drie items (lezen, schrijven, spreken) waarop de participanten
zichzelf beoordeelden aan
de hand van een Likert 5-puntenschaal (1 = zwak, 5 =
moedertaal). De betrouwbaarheid
voor deze schaal is zeer hoog, Cronbach’s alpha is .94. Verder
werden ook leeftijd, land
van herkomst en nationaliteit bevraagd.
Opleidingsniveau, kennis van het Nederlands (taalvaardigheid) en
land van
herkomst werden in deze studie opgenomen als
controlevariabelen.
-
25
Land van herkomst. Om na te gaan in welk land de participant
geboren is werd
land van herkomst bevraagd in de demografische vragenlijst,
zoals hierboven reeds werd
aangegeven. Via dummycodering werden er voor deze variabele twee
categoriëen
aangemaakt namelijk: België en niet-België, zodat op die manier
een onderscheid
gemaakt kon worden tussen enerzijds participanten met België als
land van herkomst en
anderzijds partcipanten met een ander land van herkomst (i.e.
niet-België).
Codering van IM tactieken. Het gebruik van verbale en
non-verbale IM tactieken
in het selectie-interview werd geëvalueerd aan de hand van een
coderingsformulier
ontleend aan Peeters die dit ook gebruikte bij het onderzoek van
Peeters en Lievens in
2006 (zie Appendix 6). Op dit formulier zijn de verschillende IM
vormen aangegeven
volgens hun onderverdelingen zoals eerder besproken in de
literatuur. Binnen de verbale
IM tactieken kan men aldus drie subcategorieën onderscheiden,
namelijk zelf-
georiënteerd IM, ander-georiënteerd IM en defensief IM. Verder
gingen Peeters en
Lievens (2006) ook de fysieke aantrekkelijkheid en professionele
verschijning van de
participanten na, deze variabelen werden hier niet beoordeeld
wegens niet relevant voor
dit onderzoek en aldus weggelaten uit het coderingsformulier.
Voor een correcte
beoordeling werd een instructieformulier voorzien alsook een
coderingsschema waarbij
alle tactieken werden gedefinieerd en verduidelijkt aan de hand
van voorbeelden.
Verbaal en non-verbaal IM werden gecodeerd op het aantal keer
(frequentie) dat
elke tactiek gebruikt werd tijdens het hele interview. Voor de
verbale IM tactieken werd
bij de codering verder een onderscheid gemaakt op basis van de
verschillende types
vragen (algemeen, situationeel, gedragsgericht) in het
selectie-interview, zodat bij elke
soort vraag de frequentie kon worden weergegeven. Voor de
non-verbale IM tactieken
werd geen onderscheid gemaakt in type vragen en bekwam men één
frequentie voor elke
non-verbale IM tactiek. Het maken van een onderscheid tussen de
verschillende soorten
vragen was hier moeilijk aangezien men bij het coderen van
non-verbaal IM enkel naar
de opname keek zonder geluid. Er moet worden opgemerkt dat, ten
gevolge van de
codering, de frequenties van non-verbale IM tactieken in het
algemeen hoger zullen
liggen dan de frequenties van verbale IM tactieken. De
frequentie van de non-verbale IM
tactiek ‘glimlachen’ bijvoorbeeld wordt geteld telkens een
kandidaat méér glimlacht dan
net ervoor of de mond eventjes weer in gewone positie heeft
gezet en dan weer glimlacht.
-
26
Er kan dus verwacht worden dat het gemiddelde van de frequenties
voor verbaal IM
hoger zal liggen dan voor non-verbaal IM. De
interbeoordelaarsbetrouwbaarheid voor de
frequentie van verbaal IM bedroeg ICC(3,2)=.92 en voor
non-verbaal IM, ICC(3,2)=.97.1
Verder werd, zowel voor verbaal als non-verbaal IM, ook een
tijdsindicatie
gemaakt van de totale duur dat de kandidaat gebruik maakte van
elke tactiek (verbaal en
non-verbaal) gedurende het ganse interview. Deze tijdscodering
werd gemeten aan de
hand van een Likert 5-puntenschaal (1 = nooit/zeer kort, 5 =
zeer lang). De
interbeoordelaarsbetrouwbaarheid voor de duur van verbaal IM
bedroeg ICC(3,2)=.90 en
voor non-verbaal IM, ICC(3,2)=.80.2 De Cronbach’s alpha’s voor
zelf-georiënteerd IM,
ander-georiënteerd IM en defensief IM bedragen .57, .23 en .39
respectievelijk. De reden
waarom interne consistenties hier niet erg hoog liggen kan
verklaard worden door het feit
dat kandidaten ervoor kunnen kiezen om een bepaalde type IM meer
of minder te
gebruiken.
Algemene beoordeling. De algemene interviewbeoordeling van de
kandidaten
werd gemeten door middel van drie items (ontleend aan: Peeters
& Lievens, 2006) die
beoordeeld werden op een Likert 7-puntenschaal (1 = slecht, 7 =
uitstekend). De items
waren ‘Op basis van het interview, hoe beoordeel je de algemene
bekwaamheid van de
kandidaat’, ‘Hoe beoordeel je deze kandidaat in het algemeen’ en
‘Hoe was de prestatie
van de kandidaat tijdens het interview’ (zie Appendix 6). De
betrouwbaarheid van deze
schaal in deze studie lag hoog, Cronbach’s alpha was .91. De
interbeoordelaarsbetrouwbaarheid was eveneens hoog, namelijk
ICC=.80.
1 Voor frequentie van verbaal IM en non-verbaal IM werden geen
Cronbach’s alpha’s berekend aangezien
deze variabelen somscores vormen van variabelen die
verschillende concepten meten. Voor frequentie van
de drie subcategorieën van verbaal IM (zelf-georiënteerd,
ander-georiënteerd, defensief) werden eveneens
geen Cronbach’s alpha’s berekend, deze variabelen vormen
namelijk somscores van aantallen, meer
bepaald het aantal keer een bepaalde IM tactiek werd
gebruikt.
2 Voor duur van verbaal en non-verbaal IM werden, omwille van
dezelfde reden als bij frequentie, geen
Cronbach’s alpha’s berekend. Voor de drie subcategoriëen van
verbaal IM werden de Cronbach’s alpha’s
wel berekend.
-
27
Analyses
Door middel van SPSS V.22 werden in eerste instantie de
schaalscores en
standdaardddeviaties berekend voor de schalen die gebruikt
werden in dit onderzoek.
Eveneens werden ook de Pearson/Spearman correlaties berekend van
de schalen die
gebruikt werden. De hypotheses werden getoetst door gebruik te
maken van (Repeated
measures) ANOVA, (hiërarchische) regressieanalyses en (mixed)
ANCOVA. In deze
analyses werd het verband onderzocht tussen twee afhankelijke
variabelen (i.e. IM en
interviewbeoordeling), vier onafhankelijke variabelen (i.e. type
vraag, gepercipieerde
machtsafstand, land van herkomst en IM), één moderator (i.e.
type vraag) en drie
covariaten (i.e. kennis van het Nederlands, opleiding en land
van herkomst).
-
28
Resultaten
Descriptieven
In Tabel 1 worden de gemiddelden, standaarddeviaties en
correlatiecoëfficiënten
van de onderzochte variabelen weergegeven. De correlaties tussen
land van herkomst
enerzijds en leeftijd (r =.73, p
-
29
daarentegen vertoonden geen relatie met gepercipieerde
machtsafstand (rzelf-georiënteerd =.15,
ns; rzander-georiënteerd = .02, ns). De duur van non-verbaal IM
vertoonde eveneens geen
samenhang met gepercipieerde machtsafstand (r =.14, ns).
Ten slotte zien we tussen de verschillende IM variabelen
onderling een sterke
samenhang. Zo zien we in Tabel 1 een sterke positieve correlatie
tussen de frequentie en
de duur van verbaal IM (r =.86, p < .01) en tussen de
frequentie en de duur van non-
verbaal IM (r =.68, p < .01). Verder zien we voor verbaal IM
een positieve samenhang
tussen de subcategorie zelf-georiënteerd IM enerzijds en
ander-georiënteerd IM en
defensief IM anderzijds, zowel voor frequentie
(zelf-georiënteerd en ander-georiënteerd,
r =. 21, p
-
30
Tabel 1.
De gemiddelden, standdaardeviaties en Spearman/Pearson
correlaties tussen de onderzochte variabelen
M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1 Geslachta - - -
2 Land van herkomstb - - -.16 -
3 Opleidingc - - .15 -.45** -
4 Werkstatusd - - .14 -.76** .38** -
5 Leeftijd 28.75 9.16 -.16 .73** -.46** -.67** -
6 Kennis Nederlands 4.18 1.05 .25** -.80** .51** .79** -.73**
(.94)
7 Gepercipieerde
machtsafstand 14.65 4.90 -.12 .70** -.49** -.65** .68** -.66**
(.79)
8 Beoordeling 4.53 1.28 .07 .01 .18 .06 .13 .10 -.02 (.91)
9 Verbaal IM (F) 7.48 3.90 -.10 .38** -.12 -.26** .37** -.33**
.26** .60** -
10 Zelf-georiënteerd IM 6.26 3.19 -.12 .36** -.10 -.25** .37**
-.32** .26** .61** .95** (.57)
11 Ander-georiënteerd IM 0.40 0.72 .02 .05 -.04 .03 .03 .04 -.03
.31** .37** .21* (.23)
12 Defensief IM 0.82 1.08 -.04 .29** -.11 -.23* .21* -.25** .19
.14 .56** .33** .05 (.39)
13 Verbaal IM (D) 1.41 0.25 -.08 .31** -.03 -.20* .27** -.19*
.18 .56** .86** .74** .52** .57** -
14 Zelf-georiënteerd IM 5.39 1.43 -.06 .29** -.01 -.20* .26**
-.18 .15 .63** .80** .80** .36** .29** .87** -
15 Ander-georiënteerd IM 2.37 0.62 -.08 .07 -.10 .02 .06 .00 .02
.17 .29** .13 .88** .08 .49** .27** -
16 Defensief IM 3.72 0.92 .00 .28** -.05 -.18 .18 -.22* .20* .15
.55** .34** .06 .93** .59** .28** .06 -
17 Non-verbaal IM (F) 151.31 49.83 -.01 -.04 .09 .11 -.02 .01
-.09 .39** .42** .33** .41** .26** .51** .42** .38** .26** -
18 Non-verbaal IM (D) 2.47 0.45 .07 .28** .01 -.21* .27** -.22*
.14 .40** .44** .34** .33** .38** .50** .38** .29** .39** .68**
-
Noot. N = 110 voor alle variabelen uitgezonderd voor de
variabele gepercipieerde machtsafstand, N = 105
** p
-
31
Toetsing van de hypotheses
Hypothese 1
Hypothese 1 betreft het effect van type vraag op IM. De eerste
deelhypothese
(Hypothese 1a) stelt dat sollicitanten na een situationele vraag
meer verbaal ander-
georiënteerde IM tactieken zullen gebruiken. Daarnaast wordt in
de tweede
deelhypothese (Hypothese 1b) verondersteld dat sollicitanten na
een gedragsgerichte
vraag meer verbaal zelf-georiënteerde en defensieve IM tactieken
zullen gebruiken.
Hypothese 1 werd getoetst aan de hand van 3 repeated measures
ANOVA’s. De
resultaten tonen aan dat ander-georiënteerde IM tactieken meer
gebruikt worden na een
situationele vraag (M =.10, SD =.30) dan na een gedragsgerichte
vraag (M =.04, SD
=.19). F (1, 109) = 4.60, p
-
32
als afhankelijke variabele. In Tabel 2 worden de Bèta’s en
significantiewaarden van de
regressieanalyses weergegeven.
Voor verbaal IM zien we dat het regressiemodel voor duur
significant is, F(1,
108) = 48.79, p
-
33
-.002, p =.98). Defensief IM vertoont ook geen significante
effecten op beoordeling, niet
voor duur (ß = -.03, p =.70) en niet voor frequentie (ß = -.06,
p =.42).
Voor non-verbaal IM werd eveneens het effect van de
verschillende soorten non-
verbaal IM op beoordeling nader bekeken door deze als
onafhankelijke variabelen op te
nemen in het regressiemodel. We zien zowel voor frequentie als
duur significante
positieve effecten van handbewegingen (ßduur=.30, p
-
34
sterke correlatie met gepercipieerde machtsafstand. Kennis van
het Nederlands en land
van herkomst werden als eerste opgenomen in het hiërarchisch
regressiemodel en
vervolgens werd gepercipieerde machtsafstand toegevoegd. In
Tabel 3 worden de Bèta’s
en significantiewaarden van de regressieanalyses
weergegeven.
De eerste deelhypothese stelt dat gepercipieerde machtsafstand
positief
gecorreleerd is aan het gebruik van verbaal IM. De resultaten
van de hiërarchische
regressieanalyse voor verbaal IM tonen aan dat voor duur het
eerste model met kennis
van het Nederlands en land van herkomst als onafhankelijke
variabelen 9.6% van de
variantie in verbaal IM verklaren. Het tweede model met
gepercipieerde machtsafstand,
kennis van het Nederlands en land van herkomst als
onafhankelijke variabelen verklaart
9.7% van de variantie in verbaal IM. Er is een kleine toename in
de verklaarde variantie
maar deze is niet significant, F (1,101) =.16, p =.69. Voor
frequentie vinden we eveneens
geen significante toename in verklaarde variantie wanneer we het
eerste model met enkel
de controlevariabelen en het tweede model met de
controlevariabelen en gepercipieerde
machtsafstand vergelijken (R²model1= 16.1% vs. R²model2 =
16.2%), F (1,101) =.13, p =.72.
We stellen dus vast dat gepercipieerde machtsafstand geen
significante variantie verklaart
in verbaal IM na controle voor kennis van het Nederlands en land
van herkomst.
Hypothese 3a wordt bijgevolg niet bevestigd.
In de tweede en derde deelhypothese wordt er meer specifiek
verondersteld dat
de score van de persoon op machtsafstand positief gecorreleerd
is aan het gebruik van de
zelf-georïenteerde IM tactiek zelfpromotie (‘selfpromoting
utterances’) en de ander-
georiënteerde IM tactiek meningconformiteit (‘opinion
conformity’) respectievelijk. De
resultaten tonen aan dat er geen significante toename is in het
gebruik van zelfpromotie
na het toevoegen van de variabele gepercipieerde machtsafstand,
bovenop de
controlevariabelen kennis van het Nederlands en land van
herkomst, dit zien we zowel
voor duur (R²model 1 = 15.6% vs. R²model 2 = 15.7%, F (1,101)
=.04, p =.84) als voor
frequentie (R²model 1 = 20.1% vs. R²model 2 = 20.1%. F (1,101)
=.00, p =.95).
Gepercipieerde machtsafstand van de persoon blijkt dus geen
significante variantie te
verklaren in het gebruik van de zelf-georiënteerde IM tactiek
zelfpromotie na controle
voor kennis van het Nederlands. Hypothese 3b wordt bijgevolg
verworpen. Voor ander-
georiënteerd IM zien we eveneens voor duur (R²model 1 = 4.5% vs.
R²model 2 = 4.7%, F(1,
101) =.20, p =.66) als voor frequentie (R²model 1 = 5.2% vs.
R²model 2 = 5.2%, F(1,101)
-
35
=.00, p =.98) geen significante toename in meningconformiteit na
toevoeging van de
variabele gepercipieerde machtsafstand bovenop de
controlevariabelen. Ook in dit geval
verklaart gepercipieerde machtsafstand geen significante
variantie in het gebruik van de
ander-georiënteerde IM tactiek meningconformiteit, na controle
voor kennis van het
Nederlands en land van herkomst. Hypothese 3c wordt eveneens
verworpen.
Geen van de deelhypotheses wordt bevestigd, dus de derde
hypothese wordt in zijn
geheel verworpen.
Tabel 3.
De Bèta’s en significantiewaarden van de Hiërarchische
Regressieanalyses voor de
deelhypotheses van Hypothese 3.
Verbaal IM
Duur Frequentie
Model 1 Model 2 Model 1 Model 2
ß Sig. (p) ß Sig. (p) ß Sig. (p) ß Sig. (p)
Nederlandsa .11 .49 .10 .56 -.10 .53 -.11 .50
Land van herkomst -.39 .02 -.42 .02 -.32 .04 -.34 .05
Machtsafstandb -.05 .69 -.05 .72
Zelfpromotie
Duur Frequentie
Model 1 Model 2 Model 1 Model 2
ß Sig. (p) ß Sig. (p) ß Sig. (p) ß Sig. (p)
Nederlandsa .23 .15 .22 .18 -.13 .39 -.13 .39
Land van herkomst -.56 .001** -.57 .001** -.34 .03* -.34
.04*
Machtsafstandb -.03 .84 -.01 .95
Meningconformiteit
Duur Frequentie
Model 1 Model 2 Model 1 Model 2
ß Sig. (p) ß Sig. (p) ß Sig. (p) ß Sig. (p)
Nederlandsa .28 .10 .29 .09 .33 .05* .33 .06
Land van herkomst -.36 .03* -.33 .07 -.39 .02* -.39 .03*
Machtsafstandb .06 .66 .00 .98
Noot. a = kennis van het Nederlands, b = gepercipieerde
machtsafstand, Model 1= enkel
controlevariabelen; Model 2= controlevariabelen en
gepercipieerde machtsafstand
** p
-
36
Hypothese 4
Hypothese 4 onderzoekt het potentieel modererend effect van type
vraag op de
relatie tussen gepercipieerde machtsafstand en het gebruik van
verbaal IM. Meer bepaald,
wordt er verondersteld dat na een situationele vraag
sollicitanten die hogere scoren op
gepercipieerde machtsafstand meer de verbaal ander-georiënteerde
tactiek
meningconformiteit zullen gebruiken dan na een gedragsgerichte
vraag, in vergelijking
met sollicitanten die lagere scoren op gepercipieerde
machtsafstand. Om deze moderator
hypothese te onderzoeken werd een mixed ANCOVA uitgevoerd.
Hierbij werd type
vraag opgenomen als binnen subject variabele en gepercipieerde
machtsafstand als tussen
subject variabele. De resultaten tonen aan dat er een een
significant hoofdeffect is van
type vraag op verbaal IM (F (1,103) = 4.30, p
-
37
Hypothese 5
Hypothese 5 stelt dat sollicitanten ZMG (i.e. Belgen) een betere
beoordeling
krijgen dan sollicitanten MG (i.e. niet-Belgen), wanneer ze
beoordeeld worden door een
interviewer ZMG.Voor het toetsen van deze laatste hypothese werd
een ANCOVA
uitgevoerd met land van herkomst als onafhankelijke variabele,
beoordeling als
afhankelijke variabele en opleiding en kennis van het Nederlands
als controlevariabelen.
Voor de operationalisatie van de variabelen opleiding en land
van herkomst werden
nieuwe dummy variabelen aangemaakt. Wanneer we naar de
descriptieve statistieken
kijken zien we dat de gemiddelde beoordeling van de
participanten MG (M = 4.55, SD =
1.44) lichtelijk hoger is dan die van de participanten ZMG (M =
4.52, SD = 1.15), wat
tegen onze veronderstelling ingaat. Om de significantie van dit
verschil na te gaan kijken
we naar het model waar eveneens de twee controlevariabelen
werden opgenomen. We
zien dat de controlevariabelen scholing en kennis van het
Nederlands marginaal
significante voorspellers zijn van beoordeling, F (1, 106) =
2.82, p
-
38
Bespreking en Conclusie
In deze studie stonden drie onderzoeksdoelen centraal. Het
eerste doel bestond
erin om bevindingen uit eerder onderzoek omtrent het gebruik van
IM in het selectie-
interview te versterken. Meer bepaald, werd onderzocht hoe het
type vraag
(situationeel/gedragsgericht) invloed heeft op verbaal IM.
Anderzijds werd nagegaan hoe
IM (verbaal/non-verbaal) invloed heeft op beoordeling; meer
exploratief gingen we
daarbij dieper in op het effect van specifieke verbale en
non-verbale IM tactieken.
In voorgaande studies werd de relatie tussen machtsafstand op
maatschappelijk
niveau en IM al bestudeerd, hoofdzakelijk binnen de werkcontext
(Drory & Zaidman,
2001). Ook heeft reeds een klein aantal onderzoekers al gekeken
naar machtsafstand op
individueel niveau en hoe dit samenhangt met gedragingen ten
opzichte van de
bovengeschikte op de werkplek (Karande, Rao & Singhapakdi,
2002). Maar over de
relatie tussen machtsafstand op individueel niveau
(gepercipieerde machtsafstand) en het
gebruik van IM is onderzoek schaars, dit vormt aldus het tweede
doel van deze studie.
Daarnaast werd ook meer exploratief het potentiële
interactie-effect van type vraag en
gepercipieerde machtsafstand op IM onderzocht.
Het derde doel binnen deze studie was om het onderzoek omtrent
ethnische
discriminatie in het selectie-interview uit te
breiden.Verscheidene onderzoekers vonden
al dat hoofdzakelijk Turken en Marokkanen gediscrimineerd worden
in de selectie-
context (Timmerman et al., 2003, De Beyter & Verhees, 2011).
Omwille van de positieve
trend in immigraties in België onderzochten we of, naast
voorgenoemde
migrantengroepen, ook andere individuen MG benadeeld worden. De
groep participanten
MG bestond namelijk uit 20% Turken en Marokkanen (n = 9 en n =
1, respectievelijk) en
de andere 80% was afkomstig uit een range van verschillende
andere landen. Door de
steekproef te verdelen in twee groepen, namelijk enerzijds de
participanten afkomstig uit
België en anderzijds de participanten afkomstig uit een ander
land, konden we het
verschil in interviewbeoordeling tussen beide groepen
nagaan.
-
39
Algemene bevindingen
De werkgever kan zich baseren op verschillende tools, zoals het
CV en de
sollicitatiebrief bij het zoeken van de geschikte werknemer voor
een bepaalde
openstaande functie. Het selectie-interview blijft tot op
vandaag één van de meest
belangrijke selectiemethodes (Posthuma, Morgeson, & Campion,
2002; Macan, 2009).
In deze studie beperkten we ons tot gestructureerde interviews,
waarin aan alle
kandidaten twee types vragen gesteld werden namelijk:
situationele en gedragsgerichte
vragen.
Wat betreft het eerste doel binnen deze studie was een eerste
belangrijke
bevinding dat het type vraag die gesteld werd in het
selectie-interview invloed had op het
soort verbaal IM die werd gebruikt. Situationele en
gedragsgerichte vragen blijken elk
andere soorten verbaal IM uit te lokken. Zo vonden we dat bij
het stellen van een
situationele vraag de kandidaten meer ander-georiënteerde IM
tactieken gebruiken en er
daarentegen na een gedragsgerichte vraag meer zelf-georiënteerd
IM en defensief IM
wordt uitgelokt. Deze bevindingen zijn in overeenstemming met
wat Peeters en Lievens
(2006) eerder aantoonden in hun onderzoek. Ten tweede vonden we
dat het gebruik van
zowel verbaal als non-verbaal IM een gunstige invloed heeft op
de beoordeling van de
kandidaten. Een vernieuwend aspect in huidig onderzoek betreft
het feit dat niet enkel
frequentie van IM in rekening werd gebracht maar tevens werd er
ook gekeken naar
hoelang (duur) IM gebruikt werd gedurende het gehele interview.
Resultaten voor verbaal
IM tonen aan dat zowel het aantal IM tactieken als de totale
duur van het gebruik deze
tactieken leidt tot een positievere beoordeling door de
interviewer. Voor non-verbaal IM
zagen we eveneens dat zowel de frequentie als de duur van het
gebruik van deze tactieken
een gunstige invloed heeft op de beoordeling van de kandidaten.
Op basis van deze
bevindingen kunnen we dus vaststellen dat sollicitanten er goed
aan doen om zowel
gebruik te maken van verbaal IM en non-verbaal IM tijdens het
selectie-interview. Meer
exploratief onderzochten we daarnaast ook hoe specifieke verbale
en non-verbale IM
tactieken zich manifesteerden ten opzichte van de
interviewbeoordeling. Voor verbaal IM
bekeken we de drie subcategoriëen en konden we vaststellen dat
enkel zelf-georiënteerd
IM (duur en frequentie) en ander-georiënteerd IM (frequentie)
leiden tot een betere
beoordeling. Deze resultaten zijn in overeenstemming met vorig
onderzoek waarin een
-
40
positief verband werd gevonden tussen vleierij (behoort tot de
ander-georiënteerde IM
tactieken) en zelfpromotie (behoort tot de zelf-georiënteerde IM
tactieken) enerzijds en
interviewbeoordelingen anderzijds (Ellis et al., 2002; Proost et
al.,2010). Zelf- en ander-
georiënteerd IM zijn beide assertieve tactieken, de kandidaat
probeert hiermee op actieve
wijze een gunstig beeld van zichzelf te creëren. Via defensief
IM daarentegen tracht de
kandidaat te verhinderen dat een negatieve gebeurtenis aan hem
wordt toegeschreven. De
kandidaat creëert op die manier geen negatief beeld bij de
interviewer maar eveneens
wordt er niet echt op actieve wijze een positief beeld
gecreëerd. Bovengenoemde kan een
verklaring zijn voor het feit dat defensief IM geen effect heeft
op beoordeling. Voor
ander-georiënteerd IM zagen we geen effect van duur. De
interviewer gedurende het
interview voor een langere tijd complimenteren of zich uiten
conform diens
overtuigingen, attitudes, leidt niet tot een slechtere of betere
beoordeling dan wanneer
men dit niet of slechts voor korte tijd doet.
Voor non-verbaal IM vonden we dat handbewegingen en oogcontact,
zowel
frequentie als duur, leiden tot een betere beoordeling. Een
mogelijke verklaring hiervoor
kan zijn dat handbewegingen de indruk van enthousiasme en
motivatie wekken en
oogcontact wordt beschouwd als uitingen van zelfzekerheid en
competentie (Dipboye,
1992; Imada & Hakel, 1977). Hoewel algemene handbewegingen
een positief effect
hebben, zijn handbewegingen gericht naar de interviewer negatief
gelinkt met
beoordeling. Dit negatieve effect op beoordeling kan mogelijks
verklaard worden door
het feit dat de interviewer de handbewegingen van de sollicitant
in zijn richting eerder als
bedreigend ervaart (Knapp, Hall & Horga