IMPLEMENTASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA m SMA TERPADU DARUL AMAL JAMPANGKULON SUKABUMI OLEH: SAEI)UL HAMDl SANTOSA NIM: 103018227341 PROGRAM STUm MANAJEMEN I)ENDIDIKAN JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN UlN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 200R
73
Embed
IMPLEMENTASI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA m …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789... · 14. Partisipasi claJam Iclentifikasi Kebutuhan Pelatihan clan Pengembangan
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
IMPLEMENTASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
m SMA TERPADU DARUL AMAL JAMPANGKULON
SUKABUMI
OLEH:
SAEI)UL HAMDl SANTOSA
NIM: 103018227341
PROGRAM STUm MANAJEMEN I)ENDIDIKAN
JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UlN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
200R
IMPLEMENTASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DI SMA TERPADU DARUL AMAL JAMPANGKULON
SUKABUMI
SKlUPSI
Diajukan kcpada Falmltas limn Tarbiyah dan Kcguruan
Untnk syarat mcncapai
gclar Sarjana Pcndidikan Islam (S.PdJ)
olch:
SAEPUL HA!VIDI SANTOSA
NI~1: 103018227341
Dib';th Bimbingan:
)~Dr. Asril Padnko Sindo, !VIA
NIP: 150217911
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM
FAKULTAS ILMUTARBIYAH DAN KEGURUAN
UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2008
LEMBARPENGESAHANSkripsi beljudul: " Implementasi Mana.jemen Sumber Daya Manusia di SMA
Terpadu Darul Amal Jampang KuloH Sukabumi", diajukan kepada Fakultas
Ilmu Tarbiyah dan Keguruan (FITK) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, telah
dinyatakan lulus dalal11 ujian l11unaqosah pada tanggal 27 Maret 2008 dihadapan
dewan penguji. Karena itu penulis berhak l11el11peroleh gelar Smjana S I (S.Pd.1)
pada Jurusan Kependidikan Islam Program Stucli Ivlanajemen Penclidikan.
Jakarta, 27 Maret 2008
I)anitia Ujian Munaqosah
Ketua Panitia (Ketua Jurusan KI)
Dra. Yefnelti Z. M.Pd
NIP. : 150209382
Ketua Program Studi MP
Drs. Syauki. M.Pd
NIP. : 150246289
Penguji I
Drs. Nurochim. MM
NIP. : 050046643
Tanggal
J-1- fm.......... ..1.:'Ll .. · ........ ·7......
Penguji II
Drs. Mum'if Syam. M.Pd
NIP. : 150268586
Mengetahui
Dekan Fakultas IImu Tarbiyah dan Keguruan
MA
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya l11enyatakan bahwa
1. Skripsi ini l11crupakan hasil karya ash saya yang eliajllkan lIntlik ll1Cll1Cn,dl;
salah satu persyaratan ll1el11peroleh gelar strata I eli UIN Syarif
Hieiayatullah Jakarta
2. Sel11ua sumbcr yang saya gUl'akan elalall1 pcnulisan ini tclah saya
cantul11kan sesuai elengan ketentuan yang berlaku eli UIN Syarif
Hielayatullah Jakarta
3. Jika elikcl11udian hari terbukti bahwa karya ini bllkan hasil karya asl i saya
atau l11erupakan hasil jiplakan dari karya orang lain. maka saya bcrscdia
menerima sanksi yang berJaku eli UIN Syarif Hiclayatullah Jakarta
Jukart,t,4 Janllari 200X
;pul Hameli Santosa
Abstrak
Penehtian beljudul " Implementasi Manajemen SlImber Daya Manusia (SDM)di SMA Terpadll Darul Amal Jampallgklllon Sukabllmi". Skripsi, JurusanKependidikan Islam, Program Studi Manajemen Pendielikan, Fakultas IlmuTarbiyah elan Keguruan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif HielayatullahJakaria, Februari 2008.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan lvlanajemenSDM eli SMA Terpaelu Darul Amal. Dalam skripsi ini kegiatan manajemen SDMelifokuskan paela aspek perencanaan, rekrutmen elan seleksi, orientasi, pelatihanelan pengembangan, kompensasi elan penilaian kinerja. Penelitian ini elilakukan eliSMA Terpaelu Darul Amal Jampangkulon Sukabumi pada bulan Januari 2008.
Metode yang digunakan elalam penelitian ini aelalah metode analisis eleskriptifberupa metoele survey yaitu suatu metoele penelitian yang berusaha untukmenyajikan fakta-fakta atau kenyataan yang sesungguhnya. Sumber elatapenelitian ini aclalah guru SMA Terpaelu Dant! Amal dengan jumlah 20 orang.Untuk pengumpulan elata menggunakan teknik pengumpulan elata melalui angket.
Berelasarkan hasil penelitian yang telah elilaksanakan elapat elisimpulkan bahwaimplementasi manajemen SDM eli SMA Terpaelu Darul Amal suelah beljalanculmp bailc Hal ini bisa elilihat elari kebanyakan responelen merasa suelahmenelapatkan orientasi, penilaian, kepuasan kinelja, elan kompensasi elengan bailcHanya saja masih aela beberapa hal yang harus diperhatikan terutama berkaitanc1engan proses seleksi clan kegiatan pelatihan clan pengembangan.
KATA PENGANTAR
Puj i syukur penulis sampaikan kepada Allah SWT karena atas berkat dan
rahmat-Nya penulis akhirnya dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini.
Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurahkan kepada nabi yang mulia,
Muhammad SAW, keluarganya, sahabatnya, dan kepacla seluruh umat yang
mengikuti ajarannya sampai akhir jaman.
Dalam penyelesaian skripsi ini banyak sekali pihak-pihak yang sangat
berjasa membantu penulis baik itu dukungan berupa kebijakan, bimbingan, moril
l11aupun materil. Olch karena itu pacla kesempatan ini penulis ingin mengucapkan
terimakasih yang setulus-tulusnya kepada:
1. Prof. Dr. Komarudin Hidayat, MA, Rektor Universitas Islam Negeri (UIN)
Syarif Hidayatullah Jakarta
2. Prof. Dr. Dede Rosyada, MA, Dekan Fakukultas Ilmu Tarbiyah elan
Keguruan (FITK) UlN SyarifI-lielayatullah Jakarta
3. Dr. Asril Paduko Simlo, MA, Dosen pembimbing dalam penulisan skripsi
ini. Terimakasih telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran, saran, dan kritik
sehingga penulis bisa menyelesaikan skripsi ini.
4. Dra. Yefnelty Z, M.Pd, Ketua Jurusan Kependiclikan Islam
5. Drs. Muarif Syam, M.Pd, Sekretaris Jurusan Kependidikan Islam
6. Drs. Syauki, M.Pd, Ketua Program Studi Manajemen Pendielikan Islam
7. Pimpinan dan staf perpustakaan FITK dan Perpustakaan Umum UIN
Syarif I-Iidayatullah Jakarta
8. Uyeh Baluqiya, S.Pel, Kepala Sekolah SMU Terpaclu Darul Amal beserta
seluruh guru dan staf sekolah.
9. Ayahanda E. Uji Santosa dan Ibunda Ej. Mamah Masitoh, elisertai rasa
hormat dan penghargaan yang sedalam-dalamnya yang telah mengasuh,
membimbing, mendidik, mendoakan, dan berkorban baik moril maupun
materil sehingga penulis dapat menyelesaikan studio
Pendidikan merupakan upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya
manusia. Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan kunci kemajuan
suatu bangsa. Pendidikan juga mempunyai pcranan yang sangat strategis dalam
upaya pembangunan nasional. Karena dengan pendidikan akan terbentuk watak
dan sileap manusia ke arah yang lebih baik. Dengan watak dan sikap yang baik
maka pencapaian tujuan pembangunan nasional akan semakin mudah dicapai.
Pendidikan nampaknya selalu menarik dalam setiap perkembangan zaman,
karena seluruh aspek dalam pendidikan akan terus berkembang sejalan dengan
perubahan zaman tersebut. Pendidikan hendaknya menjadi prioritas dalam suatu
negara, karena hasil pendidikan merupakan aset penting bagi terbentuknya sumber
daya manusia yang potensial, kreatif, berdisiplin tinggi dan terbentuknya
mentalitas yang kuat, juga kualitas suatu bangsa ditentukan oleh mutu pendidikan.
Pendidikan adalah pengaruh yang diupayakan dan direkayasa sekolah terhadap
anak dan remaja yang diserahkan kepadanya agar mereka mempunyai
kemampuan yang sempurna dan kesadaran penuh terhadap hubungan-hubungan
dan tugas-tugas sosial merekal.
lVIenurut Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional(SISDIKNAS) pasal I ayat (I) No. 20 tahun 2003, Pendidikan adalah
2
usaha sadar dan tereneana untuk mewujudkan suasana belajar dan prosespembelajaran agar pesera didik seem'a aktif mengembmlgkan potensidirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian cliri,kepribaclian, keeerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang di perlukanclirinya, masyarakat, bangsa clan negara2
Dengan clemikian, keseluruhan bentuk kegiatan pencliclikan aclalah usaha
saclar tenaga kepenclielikan dari keluarga, masyarakat clan pemerintah, Usaha saclar
clalam penclidikan tersebut adalah daya upaya anggota masyarakat yang sekurang
kurangnya elielorong suatu niat baik dan sel11purna apabila c1ilakukan elalam bentuk
kegiatan pengabelian diri, l11enyelenggarakan/melaksanakan pendiclikan seeara
terprogra1113,
Dalam usaha mengaclakan clan meningkatkan penelidikan nasional, maIm
peneliclikan yang berclasarkan Paneasila clan UUD 1945, berfungsi untuk
mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peraelaban bangsn yang
bermnrtabnt elalam rangka meneerelaskan kehielupan bangsa, bertujuan untuk
berkembangnya potensi peserta diclik agar menjaeli manusia yang beriman clan
bertaqwa kepaela Tuhan Yang Maha Esa, berakhiak mulia, sehat, berilmu, eakap,
kreatif, maneliri, dan menjaeli warga negara yang clemokratis,
Unelang-Undang SISDIKNAS pasal 13 ayat (I) menyatakan bahwa
penyelenggaraan peneliclikan dilaksanakan melalui penclielikan formal, nonformal,
dan informal yang elapat saling melengkapi dan memperkaya. Jenjang pendidikan
yang termasuk jalur pendiclikan formal tereliri atas penelielikan elasar, penelielikan
menengah elan penelielikan tinggi. Sedangkan penelielikan menengah itu terbagi elua
yaitu penelielikan eli Sekoah Menengah Pertama (SMP) elan pendielikan eli Sekoah
Menengah Atas (SMA).
Dapat elikatakan bahwa penelielikan yang eliselenggrakan elengan baik
sejak dini akan menentukan cornk penelielikan pacla jenjang yang lebih tinggi.
Namun elemikian, kualitas penelielikan elitentukan oleh banyak faktor, seperti:
guru, jumlah muriel (siswa) setiap kelas, kurikulum, kelengkapan bulcu, sarana
2 Tim Redaksi Fokus Media,. UU RI No 20 Tahun 2003 SISIDIKNAS, (Bandung:T'~L__ _ ,. , I ....
3
dan prasarana yang digunakan dan perangkat lainnya baik hardware maupun
software, termasuk operasional manajemen pendiclikan yang digunakan. Perlunya
manajemen pendidikan yang berkualitas clidasarkan pada asumsi bahwa
manajemen pendidikan yang berlangsung clalam suatu lembaga pendiclikan akan
berpengaruh pada efektifitas dan efesiensi pendiclikan di lembaga yang
bersangkutan.
Man'\iemen, baik sebagai ilmu (science) maupun sebagai seni (art) pacla
mulanya tumbuh dan berkembang dikalangan dunia inclustri clan perusahaan,
tetapi dalam perkembangan selanjutnya ternyata sangat cliperlukan clan sangat
bermanfaat bagi setiap usaha clalam berbagai lapangan kehidupan. Pacla zaman
sekarang boleh dikatakan ticlak ada suatu usaha keljasama manusia untuk
mencapai suatu tujuan tertentu yang tidak mempergunakan manajemen.
Menurut Mary Parker Follett sebagaimana dikutip T Bani Handoko,
"man'\iemen aclalah seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain,,4
Dikatakan clemikian karena makna pokok manajemen adalah mencapai tujuan
yang clikehenclaki clengan jalan mengunakan orang atau orang-orang lain atau
seluruh orang atau orang-orang lain bekerja, guna mendapatkan hasil yang clicita
citakan atau yang clikehendaki". Maksud mencapai tujuan dengan orang lain
berarti pacla intinya manajemen itu bagaimana kita terutama mengelola Sumber
Daya Manusia (SDM), bukan material atau finansial, agar bisa mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Sehingga man'\iemen sumber claya manusia mutlak
diperlukan dalam sebuah organisasi.
Man'\iemen SDM diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber claya
manusia dalam organisasi. Sumber daya yang climaksucl adalah tenaga
kepenclidikan yang meliputi pengelola satuan pendiclikan, penilik, pamong belajar,
pengawas, peneliti, pengembang, pustakawan, laboran, dan teknisi sumber belajar.
Tujuannya adalah untuk memberikan satuan kelja yang efektif bagi sekolah.
Untuk mencapai tujuan itu sekolah harus mengetahui bagaimana cara melakukan
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan evaluasi SDM yang tepa!.
4 'T' TT~ __ ' yT_
4
Menurut peraturan pemerintah RI No. 19 tahun 2005 bab VItentang standar pendielik elan tcnaga kepenelidikan pasal 29 (4) berbunyi:pendidik paela SMA/MA, atau bentuk lain yang sederajat memiliki:
a. Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV) atausmjana (SI)
b. Latar belakang pendielikan tinggi elengan program penelidikan yang sesuaidengan mata pelajaran yang diajarkan; dan
c. Sertifikat profesi guru untuk SMA/MAs
Pelaksanaan manaJemen SDM bertujuan untuk menghasilkan sumbcr
elaya manusia yang berkualitas yang sesuai elengan kebutuhan elan harapan
sekolah. Karena pendidik aelalah ujung tombak yang akan menggerakan aktivitas
penelidikan, sudah seharusnya elikelola elengan baik clan benar. Mereka secm'a
langsung menjaeli subjek dalam aktivitas penelidikan. Mereka juga akan sangat
berperan dalam menggerakan sumber daya penelidikan yang lainnya. Maka
pengelolaan sumber elaya manusia secm'a profesional pada lembaga penclidikan
merupakan suatu keharusan yang harns selahl elitingkatkan.
Berdasarkan stueli penelahuluan pada tanggal 18 Oktober 2007, SMA
Terpadu Darnl 'Amal letaknya strategis, yaitu dipinggir jalan raya yang
menghubungkan 2 kecamatan. Letaknya yang muelall di jangkau memudahkan
orang mendapatkan informasi sekolah tersebut. SMA Terpadu Darul 'Amal
merupakan satu-satunya sekolah terpaelu di Sukabumi Selatan. Oleh karenanya
cukup banyak orang tua sisiwa yang menyekolaWcan anaknya eli sekolah ini.
Muridnya tersebar dari berbagai kecamatan, kabupaten bahkan dari luar kota
seperti Jakarta, Bogor, Jawa Timur, Jawa Tengah, elll. Materi pembelajaran yang
diberikan di Sekolah Menengah Atas Terpadu Darul 'Amal diramu dan elipadukan
antara ilmu-ilmu umum elan agama. Adapun acuan yang digunakan adalah materi
kurikulum Depdiknas, dan muatan lokal misi Islami Yayasan Pendidikan elan
Sosial Islama Darul 'Amal dengml penambahan walctu untuk mata pelajaran
agama.
Guru-guru SMA Terpadu Darul Amal cukup banyak yang dari lulusan
fakultas non keguruan. Seperti dari fakultas psikologi, dalcwah, ushuluelin,
5
ekonomi, dan sasH-a.. Tentunya mereka tidak dibekali teknik dan metode mengajar
yang bailc Karena mereka memang tidak dipersiapkan untuk menjadi seorang
pendidik di sekolah. Ada juga guru-guru yang mengajar tidak sesuai dengan
bidang yang dikuasainya_ Seperti jurusan Dakwah mengajar Antropologi, jurusan
Pendidikan Agama Islam (PAl) mengajar Tata Bahasa Arab (Amtsilati), jurusan
Administrasi meugajar Geografi, dan jurusan Kimia mengajar Fisika6 Pernah
kejadian seorang lulusan psikologi mengajar matematika. Tentunya hal ini
bertentangan dengan konsep the right mall 011 the right place. Akibatnya hasil
pembelajaran menjadi kurang optimal.
Melihat realita diatas, SMA Terpaclu Darul -Amal yang terletak di .II. Raya
Cinagen-Cikaso RT 02/01 Desa Bojonggenteng Jampangkulon Sukabumi
merupakan objek yang menarik untuk diteliti mengenai manajemen SDM yang
clikelolanya. Berdasarkan latar belakang masalah ini penulis tertarik untuk
mengangkat judul sebagai berikut: IMPLEMENTASI MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DI SMA TERPADU DARUL 'AMAL
JAMPANGKULONSUKABUMI
B. Identifikasi Masalah
Permasalahan manajemen SDM dapat diidentifikasi dari perencanaan,
rekrutmen dan seleksi, orientasi, pengembangan dan pelatihan, promosi dan
mutasi, kompensasi, penilaian kinelja, dan Pemutusan Hubungan Kelja (PHK)
Dari latar belakang diatas dapat diidentifikasi masalah sebagai berikut:
I. Masih adanya persoalan yang mendasar yang berkaitan dengan Sumber
Daya Manusia (SDM) guru. Cukup banyak guru yang lulusan non
kependidikan sehingga hasil belajar siswa kurang maksimal.
2. Belum optimalnya fungsi SDM guru. Hal ini disebabkan karena cukup
banyak guru yang mengajar tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan
6
tingginya sehingga siswa kurang berminat untuk mengikuti materi
pelajaran.
C. l)embatasan Masalah
Karena keterbatasan kemampuan penulis, maka elalam skripsi ini perlu
aelanya pembatasan masalah. Untuk itu penulis membatasi masalah paela
"lmplementasi Manajemen Sumber Daya Manusia elalam Meningkatkan Mutu
Penelielikan." lmplcmcntasi manajemen SDM yang elimaksucl meliputi aspek
pereneanaan, penarikan clan seleksi, orientasi, pelatihan dan pengembangan,
penilaian, kompensasi, elan Pemutusan Hubungan Kelja (PI-IK). Seelangkan yang
elimaksuel e1engan SDM e1alam skripsi ini aelalah gunl.
D. Pcrumusan Masalah
Berelasarkan pembatasan masalah eli atas, maka penlliis merllmllskan
masalah yang diteliti sebagai berikut : "Bagaimana implementasi manajemen
SDM eli SMA Terpadu Darul Amal."
E. Manfaat Pcnclitian
Penelitian ini e1iharapkan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang
berkepentingan terutama bagi pengembangan akaclemik. Seem·a akademik hasil
penelitian ini dapat menambah wawasan tentang sistem man,\jemen SDM eli SMA
Terpadu Darul Amal.
Sedangkan seeara praktis hasil penelitian ini elapat menambah khasanah
kepustakaan bagi UIN Syarif I-lielayatullah Jakarta, khususnya mengenai
manajemen SDM Sekolah Menengah Atas. Aela pun seem·a pragmatis, hasil
penelitian ini elapat elijaelikan sumbmlgml bagi Sekolah Menengah Atas eli
lembaga yang lainnya.
BABII
KAJIAN TEOIU
A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajel11en sUl11ber daya l11anusia (SDM) mempunyai peranan yang
sangat penting dalal11 scbuah organisasi. SDM yang bcrkualitas sangat
mcnentukan berkembang dan tcrcapainya tujuan suatu organisasi. Begitu pun di
scbuah sckolah. Sumbcr daya Guru scbagai pcndidik mcmpunyai peran yang
sangat pcnting dalam rangka mencapai tujuan. Untuk itu sumber daya guru harus
diatur scdcl11ikian rupa agar bisa saling ketjasama dan bcrintcgrasi dcngan scmua
komponen sekolah dalam rangka mcmajukan sckolah.
Untuk mel11ahal11i tentang l11anajemen sumber daya manusia terlebih
dahulu harus diketahui tentang pengeliian manajemen dan sumber daya manusia
itu sendiri. Menurut Stoner sebagaimana dikutip T. Hani Handoko, "manajemen
adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya
organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi lainnya.,,1 Dari pengertian di
atas kita dapat melihat bahwa manajemen merupkan sebuah proses yang
sistematis. Proses di sini meliputi perencanaan yang berarti bahwa para manajer
melakukan perencanaan terlebih dabulu dalam setiap kegiatan yang akan
dilakukan. Pengorganisasian berarti bahwa para manajer mengatur tugas-tugas apa
8
saja yang harus dilaksanakan sumber daya manusia dan pemanfaatan sumber daya
lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Pengarahan berarti bahwa manajer
mengarahkan, memotivasi, mempengaruhi dan memimpin para bawahannya. Jadi
manajer tidak bekelja sendiri tetapi memberdayakan orang lain untuk mencapai
tujuan organisasi. Pengawasan berarti manajer harus memastikan bahwa
organisasinya sedang berada di jalur yang benar dalam mencapai tujuan-tujuan.
Ada juga yang mcngartikan "manajel11en sebagai aktivitas perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian dan pengawasan sumber daya
l11anusia dan sumber daya lainnya.,,2
Menurut Hadari Nawawi dalam bukunya Perencanaan SDM untukOrganisasi Profit yang Kompetitif, pcngertian SDM dapat dilihat dari tigasudut yaitu:I) Sumber daya manusi (SDM) adalah orang yang bekelja dan berfungsi
sebagai asset organisasi/lembaga yang dapat dihitung jumlahnya(kuantitatif)
2) SDM adalah potensi yang menjadi motor penggerakorganisasi/perusahaan. Setiap SDM berbeda-beda potensinya, makakontribusinya dalam bekerja untuk mengkongkritkan rencanaoperasional organisasi menjadi kegiatan organisasi tidak sarna satudengan yang lain.
3) Manusia sebagai sUl1lber daya adalah mahluk hidup eiptaan Tuhanyang Maha Esa sebagai penggerak organisasi/lembaga berbeda dengansumber lainnya. Nilai-nilai kel1lanusiaan yang dimilikinya,mengharuskan sUl1lber daya manusia diperlakukan seem'a berlainandengan sumber daya lailmya. Dalal11 nilai-nilai kemanusiaan ituterdapat potensi berupa keterampilan, keahlian dan kepribadiannyaterl1lasuk harga diri, silmp, motivasi, kebutuhan dan yang lain-lainyang mengharuskan pereneanaan SDM, agar sUl11ber daya manusiayang dipekeljakan sesuai dengan kebutuhan organisasi/lembaga.3
Dalam tingkat orgm1isasi sekolah, personil pendidikan dalal1l mti luas
meliputi guru, pegawai dan siswa. Dalam hal ini yang dimaksud dengan personil
pendidikan adalah golongan petugas yang membidangi kegiatan edukatif dan non
Menurut Flippo seperti dikutip T. Bani Bandoko, "manajemen personalia
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan
kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan
individu, organisasi dan masyarakat.,,4 Definisi lain dikemukakan oleh French.
French berpendapat bahwa "manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh
organisasi."s Sedangkan menurut T. Bani Handoko "manajemen sumber daya
manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pel11eliharaan, dan penggunaan
sUl11ber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan indiviclu maupun
organisasi.,,6
Sementara itu menurut Seclannayanti "manajcmen sumber daya l11anusia
adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber claya
manUSla dalam posisi manajemen, tennasuk merekrut, menyaring, melatih,
l11emberi penghargaan, clan penilaian.,,7 "Manajemen personalia aclalah bagian
pekeljaan manajemen yang berhubungan dengan manusia, baik sebagai
perorangan maupun kelompok, dan dengan sumbangannya pada efektivitas
perusahaan. ,,8
Manajemen personalia ditingkat sekolah bisa juga disebut sebagai
manajemen tenaga kependidikan. Menurut E. Mulyasa "manajemen tenaga
kependiclikan mencakup perencanaan pegawai, pengadaan pegawai, pembinaan
dan pengembangan pegawai, prol11osi dan l11utasi, pemberhentian pegawai,
kompensasi, clan penilaian pegawai.,,9 Jacli manajemen personalia adalah kegiatan
perencanaan, penarikan, seleksi, latihan clan pengel11bangan, pemeliharaan dan
4 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:BPFE, 2000), Cet. XIV, h. 3
5 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia , h. 3-46 T. Hani Handoko, Manajemen peresonalia , h. 47Sedarmayanti, AtJanajemen Sumber Daya Manusia Rejormasi Birokrasi dan lvlanajemen
PNS, (Bandllng: PT Refika Aditama, 2007), Cet. I, h.I38 Jean CoUingridge dan Mary Ritchie, Dasar-Dasar Manajemen Personalia, (Jakalta:
Erlangga, 1985), Cet. III, h. 191:' h,f,.1.,~n~ ~J_.__ :_. n 1 • n , , , ,-
10
penggunaan sumber daya manusia untuk l11encapai tujuan indiviclu, organisasi dan
l11asyarakat secm'a efektif.
Dari berbagai definisi di atas dapat disil11pulkan bahwa l11anaJemen
personalia meliputi:
I) Perencanaan sumber daya manusia yang dibutuhkan berdasarkan anal isis
jabatan
2) Pengadaan personaIia berdasarkan kebutuhan yang diseleksi dengan baik
untuk l11endapatkan pegawai yang l11el11enuhi syarat
3) Mengadakan pembinaan dan pengembangan terhadap pegawai untuk
l11eningkatkan kemampuannya.
4) Mengatur proll1osi dan l11utasi pegawai
5) Mengatur tingkat kompensasi/gaji yang diberikan
6) Memberikan penilaian yang objektifterhadap pegawai
7) Pel11utusan hubungan kerja (PHK)
B. RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. l'crcncanaan SDM
Perencanaan yang baik dan tepat hams berpedol11an kepada analisis
pekeljaan dan jabatan. Sehingga akan terlihat dengan jelas pekerjaan-pelceljaan
dan jabatan apa saja dan berapa jumlah personil yang diperIukml sekolah tersebut.
"Perencanaan sumber claya manusia merupakan serangkian kegiatan yang
dilakukan untuk l11engantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan
pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk mel11enuhi kebutuhan
kebutuhan tenaga kerja yang ditill1bulkan oleh kondisi-kondisi tersebut."lo
"Perencanaan pegawai l11erupakan kegiatan untuk l11enentukan kebutuhan
pegawai, baik secm'a kUaIltitatif maupun kualitatif untuk sekarang atau masa
depan.,,11 Hal ini mengandung arti bahwa ada empat kegiatan yang saling
berhubungan, yang membentuk sistem perencilllaan sumber daya manusia yang
terpadu (integrated): persedian sUll1ber claya manusia sekarang, peral11alaIl
1[1 • __
J I
(forecasts) suplai clan permintaan, rencana-rencana untuk memperbesar jumlah
incliviclu yang qualified, clan berbagai proseclur pengawasan clan evaluasi untuk
memberikan umpan balik kepacla sistem.
Perencanaan yang efektif mengenai tenaga manusia mempunyaitiga tingkatan utama: a. kepala eksekutif ll1enyiapkan garis pokok yaitull1enjelaskan sasaran-sasaran organisasi yang clapat cliukur clalam jangkapenclek clan panjang; b. sumber claya yang acla clitinjau kell1bali kembalimenurut kelompok umur, keahlian yang acla, penggantian tenaga kerja,absensi clan fasilitas training (latihan); c. ll1anajemen menentukankeahlian-keahlian yang kemuclian hari akan cliperlukan, latihan-Iatihanyang clibutuhkan, perekrutan tenaga atau kelcbihan tenaga yang clapatcliperkirakan, perubahan-perubahan yang yan~ ll1ungkin perlu clalampenggajian clan struktur manajemen yang benar. 1
Acla tiga kepentingan clalam perencanaan sumber claya manusia, yaitu:I. Kepentingan incliviclu
Perencanaan pegawai sangat penting bagi setiap tenaga kepencliclikan,Karena clapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pulakeputusan tenaga kepencliclikan clapat clicapai melalui perencanaankarir.
2. Kepentingan organisasiPerencanaan SDM sangat bermanfaat bagi sekolah clalam menclapatkancalon pegawai yang ll1emenuhi kualifikasi. Dengan aclanyaperencanaan SDM, clapat clipersiapkan calon-calon pegawai yangberpotensi untuk menclucluki posisi ll1anqier clan pimpinan puncakuntuk ll1asa yang akan clatang.
3. Kepentingan nasionalPerencanaan SDM sangat bermanfaat bagi kepentingan nasional. Halini karena pegawai-pegawai yang berpotensi tinggi clapat climanfaatkanpula oleh pemerintah clalam rangka meningkatkan procluktivitasnasional. Mereka cla~at clijaclikan tenaga-tenaga untuk membantuprogram pemerintah. I
12 Jean Collingridge dan Mary Ritchie, Dasar-Dasar... , h. 10-1111 ••• ~.~~. -
12
2. Rckrutmcn dan Sclcksi SDM
Penarikan atau rekrutmen adalah adalah proses pencarian dan pemikatan
para calon karyawan (guru) yang mal11pu l11elamar sebagai karyawan. Proses
penarikan sangat penting karena kualitas sUl11ber daya manusia sekolah tergantung
pada kualitas penarikannya. Metode-l11etode penarikan yang biasa digunakan
l11eliputi: pengiklanan, leasing (penggunaan tenaga honorer), rekol11endasi dari
karyawan yang sedang bekelja (employee referrals), penarikan lewat lel11baga
lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kelja, dan serikat buruh. Mulyasa
mengemukakan bahwa "penarikan l11erupakan kegiatan untuk l11emenuhi
kebutuhan tenaga kependidikan pada suatu lembaga pendidikan, baik jUl11lah
maupun kualitasnya.,,14
Seleksi dilakukan setelah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi
syarat l11elalui proses rekrutmen/penarikan. Seleksi merupakan inti c1ari
manajemen personalia. Seleksi l11erupakan serangkaian langkah kegiatan yang
digunakan untuk mel11utuskan apakah pelamar c1iterim atau tidak. Menurut Stoner
sebagaimana dikutip Malayu S.P Hasibuan, "proses seleksi meliputi penilaian dan
penetapan diantara calon-calon pengisi jabatan. Aplikasi dari penilaian,
wawancara, clan pengecekan referensi aclalah yang biasa digunakan dalam
penetapan keputusan seleksi."15
Langkah-Iangkah dalam proses seleksi:a. Wawancara penclahuluanb. Pengumpulan data-data pribaclic. Testing (tes psikologis, tes pengetahuan, performance test)c1. Wawancara yang lebih mendalame. Pemeriksaan referensi-referensi prestasif. Pemeriksaan kesehatang. Keputusan penerimaanh. Orientasijabatan16
14 E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, (Bandung; Remaja Rosda Karya,2006), Cet. VIII, h. J53
15 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia l (Jakarta: BUl11i Aksara),
13
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi seorangkaryawan. Faktor-faktor tersebut antara lain:a. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kelja,
untuk menunjukan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang1alu
b. Bakat dan minat (aptitude and interest), untuk memperkirakan minatdan kapasitas /kemampuan seseorang
c. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs), untuk meramalkantanggungjawab clan wewenang seseorang
cl. Kemampuan-kemampuan ana1itis dan manipu1atif, untuk mempe1ajarikemampuan pemikiran dan penganalisaan
e. Keterampilan clan kemampuan teknik, untuk meni1ai kemal11puanclalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.
f. Kesehatan, tenaga clan stamina, untuk melihat kel11al11puan fisikseseorang clalal11 pe1aksanaan peketjaan. 17
Berikut ini aclalah beberapa tes yang clilakukan dalal11 prosesseleksi:I. Tes-tes psikologis (psychological test)
Tes psikologis yaitu berbagai peralatan tes yang mengukur ataumenguji kepribaclian atau tel11peramen, bakat, minat, kecerclasan, clankeinginan berprestasi. Bentuk tes ini mencakup: tes kecerclasan(intelligence test), tes kepribadian (personality test), tes bakat (aptitudetest), tes minat (interest test), tes prestasi (achievement test).
2. Tes-tes pengetahuanYaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang
climiliki para pelamar. Pengetahuan yang cliujikan hams sesuai dengankebutuhan untuk melaksanakan pekeljaan.
3. Performance testYaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk
melaksanakan beberpa bagian pekerjaan yang akan clipegangnya.Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon pengetik. 18
3. Orientasi
Setelah sejumlah karyawan bam terseleksi maka harus ada pengenalan
atau orientasi apa saja yang menjadi tugas clan kewajiban mereka, visi misi, dan
hal-hal yang berhubungan dengan organisasi atau sekolah. "Masa orientasi aclalah
suatu kesempatan yang diberikan kepacla seorang pegawai atau guru yang bam
mulai bekerja, untuk mengadakan observasi dan berpartisipasi langsung dengan
kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan tugasnya sebagai guru di sekolah itu,
14
agar dalam waktu yang rclatif singkat ia dapat scgcra mcngcnal dan mcnycsuaikan
diri dcngan lingkungan tcmpat ia bckcrja.,,19
Sctiap guru baru pcrlu oricntasi karcna masing-masing guru mcmpunyai
problcm baik yang bcrhubungan dcngan dirinya maupun dcngan pckcrjaannya.
Olch karcna itu ia pcrlu bantuan baik dari kcpala sckolah atau pun guru-guru yang
lainnya dalam usaha pcnycsuaian diri dcngan lingkungan barunya. Tujuan utama
dari oricntasi adalah mcmbawa guru baru untuk scgcra mcngcnal situasi dan
kondisi scrta kchidupan sckolah pada umumnya, agar sclanjutnya dapat
mcndorong /mcmbcri motivasi kcpada mcrcka untuk bckclja Icbih baik dan
bcrgairah. Mcnurut EIsbrcc dan Rcuttcr yang dikutip Ngalim Purwanto, "tujuan
utama dari oricntasi adalah mcmbcri pcrhatian (attention) kcpada guru baru dan
mcndorong mcrcka agar mcmiliki kualitas mcngajar yang tinggi.,,20
Kcgiatan-kcgiatan oricntasi:a. Bantuan mcndapat pcrumahan/tcmpat tinggal yang scsuaib. Mcngcnalkan guru banI kcpada sistcm dan tujuan sckolahe. Mcngenalkan gum baru kcpada kondisi dan situasi masyarakat
Iingkungan sckolahd. Mcmbantu guru baru dalam pcrkcnalan dan pcnycsuaiannya tcrhaclap
personcl sekolahe. Membantu guru baru dalam usaha mcmpcrbaiki dan mcngcmbangkan
kecakapan-kccakapan mengajarnyaf. Mcmbangkitkan sikap-sikap dan minat profesionalg. Mcnyediakan kcscmpatan untuk bertukar ide-ide21
4. Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pclatihan dan pengembangan mempunyai pcngcrtian yang bcrbeda.
Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan bcrbagai kctcrampilan dan
tcknik pelaksanaan kcrja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para
karyawan untuk mclakukan pekerjaan-pckerjaan sckarang. Sedangkan
pengembangan dimaksudkan untuk menyiapkan para karyawan untuk memegang
tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.
19 M. Ngalim Purwanto, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, (Bandung: RemajaRosdakarya, 2005), Cet. XV, h. 150
20 l\Jf ),.T ........l:~ n .._...__ L_ ~., •• -
15
Menurut Malayu S.P Hasibuan "pengembangan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendiclikan clan latihan.,,22
Sedangkan menurut Andrew F. Sikula sebagaimana clikutipMalayu S.P Hasibuan, pengembangan mengacu pacla masalah staf clanpersonel adalah suatu proses penclidikan jangka panjang menggunakansuatu prosedur yang sistematis clan terorganisasi clengan mana manajerbelajar pengetahuan konseptual clan teOl·itis. Aclapun latihan aclalah suatuproses pencliclikan jangka pendek clengan menggunakan proseclur yangsistematis dan terorganisir, sehingga karyawan operasional belajarpengetahnan teknik pengeljaan clan kcahlian untuk tujuan tertentu23
"Iclealnya pengembangan kompetensi personal clilakukan secara seimbang
antara climensi mental, sosial, spiritual, dan climensi fisik sehingga l11ampu
untuk setiap jabatan clapat ditentukan kebutuhan pelatihan maupunpengembangan
b. Tes psikologis, dipergunakan untuk menentukan peserta pelatihanmaupun pengembangan yang memenuhi persyaratan kualifikasi yangtelah ditentukan. Tes psikologis mel11punyai validitas tinggi clalammemprediksi kemampuan pegawai yang akan l11enjacli pesertapelatihan dan pengembangan
c. Penyeliclikan moral, dapat clipergunakan untuk menentukarl kebutuhanpelatihan maupun pengembangan, misalnya mengukur sikap moralpeserta sebelum dan sesuclah pelatihan dan pengembangan
d. Analisis kegiatan, dipergunakan untuk menentukan kesesuaian antarabidang pekerjaan peserta dengan jenis pelatihan maupunpengembangan 25
Dalam mengiclentifikasi kebutuhan pelatihan clan pengembangan,terclapat tiga aspek yang perlu dilibatkan, yaitu:a. SatuaJ1 organisasi (sekolah atau dinas pendidikan) yang mengelola
sumber daya manusia yang bertugas mengidentifikasi kebutuhanorganisasi secara keseluruhan, baik untuk kepentingan sekarangmaupun clalam kerangka mempersiapkan orgaJ1isasi menghaclapitantanganmasa depan.
22 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen , h. 6823 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen , h. 6924 Willy Susilo, A udil Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Vorqistatama Binamega.
16
b. Para kepala sekolah. Mereka merupakan orang-orang yang palingbertanggung jawab atas keberbasilan atau kegagalan satuan-satuankerja yang dipimpinnya. Dengan demikian, mereka dianggap sebagaiorang yang paling mengetabui jenis kebutuhan pelatihan yangc1iperlukan.
c. Guru yang bersangkutan. Banyak sekolah yang memberikankesempatan kepada para gurunya untuk mencalonkan diri sendirimengikuti program pelatihan tertentu. Titik tolak pemberiankesempatan ini ialab babwa para guru yang sudab matang secm·aintelektual memiliki kecendenmgan untuk menyadari kelemabankelemaban yang masib terclapat c1alam dirinya, sebingga membutubkanadanya usaba pembelajaran26
Adapun jenis-jenis pengembangan c1apat c1ikelompokkan menjadi dua:a. Pengembangan secm·a informal, dimana karyawan atas keinginan dan
usaba sendiri, mengembangkan dirinya dengan mempelajari bukubuku literatur yang ada kaitannya elengan pekeljaan dan jabatannya.Pengembangan secm·a informal memmjukan bahwa karyawan itumempunyai keinginan untuk maju.
b. Pengembangan secara formal, dimana karyawan c1itugaskanperusahaan untuk mengikuti pendielikan atau pelatihan, baik yangc1ilakukan perusabaan maupun yang dilaksanakan oleh lembagalembaga penclidikan atau pelatiban27
Program pengembangan ini bel1ujuan untuk meningkatkan produktivitas,
peningkatan moral, pengurangan biaya, clan stabilitas, serta fleksibilitas organisasi
untuk menyesuaikan c1iri dengan kondisi eksternal yang berubab-ubah.
Dalam rangka meningkatakan kemampuan, keterampilan dan kualitas
dalammelaksanakml pekerjaan, c1ibutuhkan pelatihan untuk mencapainya.
Adapunjenis-jenis pelatihan tersebut adalah sebagai berikut:a. Pelatihan di tempat kerja (on the job training), yaitu bentuk
pembekalan yang dapat mempercepat proses pemindahan pengetabuandan pengalaman kerja/transfer pengetahuan dari karyawan senior kejunior.
b. Vestibule Training, yaitu memberikan pelatihan semacmn kursus yangdijalankan eli luar lingkungan kerja. Pendidikan dan pelatihan yangdiberikan nantinya tidak jauh berbeda dengan pekerjaan yang digelutioleh para peseI1a. Keuntungan dad metode ini adalah keuntungan darispesialisasi.
26 Akhmad Sudrajat, "Pelatihan dalam Rangka Pengembangan Profesi Guru··, dari
17
c. Program Magang. Program ini dirancang untuk tingkat keterampilanyang lebih tinggi. Program magang lebih mengutamakan pendidikandibandingkan dengan on the job training atau vestibule training.Artinya program ini lebih melibatkan pengetahuan dalam menentukansuatu keterampilan atau serangkaian pekeljaan yang berhubungan.
d. KursusMetode ini sering digolongkan sebagai pendidikan bukan pelatihan.28
Kegitan pelatihan dan pengembangan ini tidak hanya menyangkut aspek
kemampuan, tetapi juga menyangkut karier tenaga kepemdidikan.
Menurut pemikiran Sondang Siagian tentang manfaat daripenyelenggaraan program pelatihan, di bawah ini akan dikemukakan tentangmanfaat penyelenggaraan program pelatihan, baik untuk sekolah l11aupun guru itusendiri. Bagi sekolah setidaknya terdapat tujuh manfaat yang dapat dipetik, yaitu:
a. Peningkatan produktivitas kelja sekolah sebagai keseluruhanb. Tenvujudnya hubungan yang serasi antar'a atasan dan bawahanc. Teljadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepatd. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kelja dalam organisasi
dengan komitmen organisasional yang lebih tinggie. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya
manajerial yang pmiisipatiff. Memperlancar jalannya kOl11unikasi yang efektifg. Penyelesaian konflik secara fungsionai.
Sedangkan manfaat pelatihan bagi guru, diantaranya :a. Membantu para guru membuat keputusan dengan lebih baikb. Meningkatkan kemampuan para guru l11enyelesaikan berbagai masalah
yang dihadapinyac. Teljadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasionald. Timbulnya dorongan dalam diri guru untuk terus meningkatkan
kemampuan keIjanyae. Peningkatan kemampuan guru untuk mengatasi stress, frustasi dan
konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada dirisendiri
f. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapatdimanfaatkan oleh para guru dalam rangka pertumbuhan masingmasing secara teknikal dml intelektual
g. Meningkatkan kepuasan keljah. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorangI. Makin besarnya tekad guru untuk lebih l11andiriJ. Mengurangi ketakutan l11enghadapi tugas-tugas baru di l11asa depan.29
28 C'< __ ' ._
18
Pelaksanaan suatu pelatihan dan pengembangan dapat dikatakan berhasil
apabila teIjadi suatu proses transformasi dalam diri peserta. Untuk mengetahui
teljadi tidaknya suatu perubahan baik yang bersifat teknis maupun behavioral
hams dilakukan penilaian. Penilaian ini hams dilakukan seCaI'a sistel11atis dengan
langkah-Iangkah sebagai berikut:
a. Penentuan kriteria keberhasilan yang ditetapkan sebelum programpelatihan diselenggarakan.
b. Penyelenggaraan pre-test untruk l11engetahui tingkat pengetahuan,keterampilan, dan keterampilan para guru sekarang guna memperolehinforl11asi tentang program pelatihan apa yang tepat diselenggarakan.
c. Pelaksanaan ujian pasca pelatihan untuk melihat apakah memangteljadi transformasi yang diharapkan atau tidak dan apakahtransformasi tersebut tercermin dalam pelaksanaan pekeljaan masingInasing guru. 30
5. Kompensasi
Kompensasi sangat diperlukan dalam sebuah organisasi. Salah satu
tujuannya adalah untuk memotivasi para karyawan dalam bekerja. Menurut T.
Hani Haneloko "kompensasi adalah pemberian kepaela karyawan elengan
pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang elilaksanakan elan
sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan elatang.,,31 Hal
ini sangat wajar karena karyawan sebagai sumber elaya manusia telah memberikan
kontribusi yang besar dalam pencapaian organisasi.
Menurut Malayu S.P Hasibuan "kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepaela perusahaan.,,32 Jaeli
pemberian kompensasi tidak hanya elalam bentuk uang, tetapi juga bisa berupa
tunjangan, fasilitas perumahan, kendaraan, kesehatan, ell!. Sedangkan menurut
Anelrew F. Sikula sebagaimana elikutip Malayu S.P Hasibuan, "kompensasi aelalah
29 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2000),Cet. VIII, h. 183-185
segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau
ekuivalen.,,33 Dengan adanya kompensasi, sekolah mengharapkan agar guru
memberikan prestasi kerja yang lebih besar dari nilai kompensasi yang diberikan.
Dilihat dari cara pemberiannya, kOl11pensasi dapat dibagi menjadi dua
bagian yaitu kOl11pensasi langsung dan kOl11pensasi tidak langsung. Menurut
Wibowo "Kol11pensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah
dan gaji atau pay for performance, seperti insentif dan gain sharing. Sementara
itu, kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan
dan kesehatan. ,,34
Kompensasi yang diberikan mempunya berbagai tujuan. Tujuan-tujuandari administrasi kompensasi tersebut, antara lain:
a. Menghargai prestasi keJjab. Menjamin keadilanc. Mempertahankan karyawand. Memperoleh karyawan yang bermutue. Pengendalian biayaf. Memenuhi peraturan-peraturan35
Dalam pemberian kompensasi ada banyak faktor yang mempengaruhibesarnya kompensasi yang diberikan. Faktor-faktor yang mempengaruhinyaantara lain:
a. Penawaran dan permintaan tenaga keljab. Kemampuan dan kesediaan perusahaanc. Serikat buruh/organisasi karyawand. Produktivitas kerja karyawane. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnyaf. Biaya hidup/cost livingg. Posisi jabatan karyawanh. Pendidikan dan pengalaman karyawanI. Kondisi perekonomian nasionalJ. Jenis dan sifat pekerjaan.36
33 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen ... , h. 11834 Wibowo, Manajemen Kinelja, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2007), h. 13435 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Rineka
6. Pcnilaian Kincrja \
20
Penilaian prestasi kerja sangat penting artinya. Karenasetiap orang ingin
memperoleh penghargaan dan perlakuan yang adil dari organisasinya. Penilaian
juga bermanfaat untuk menentukan tingkat kompensasi yang diterima. Salah satu
tujuan dari penilaian kinerja guru aclalah agar kinel:ja guru dapat clitingkatkan dan
memberikan sumbangan yang signifikan terhadap kinel:ja sekolah seeara
keseluruhan.
Menurut T.Y Rao yang clikutip Suhendra dan Murcliyah I-Iayati, "penilaian
prestasi kelja aclalah mekanisme untuk memastikan orang-orang pada tiap
tingkatan mengeljakan tugas-tugas menurut eara yang diinginkan oleh para
"k k ,,37m'Ul 'an mere 'a.
Sedarmayanti berpendapat bahwa "penilaian kelja aclalah urman
sistematik, tentang kekuatan/kelebihan clan kelemahan yang berkaitan clengan
pekerjaan seseorang/kelompok.,,38 Sedangkan menurut M. Manulung
sebagaimana diklltip Suhendra dan Murcliyah Hayati, menclefinisikan "penilaian
pegawai sebagai suatu penilaian seeara sistematis kepada pegawai oleh beberapa
ahli untuk suatu atau beberapa tujllan tertentll.,,39
Penilaian ini tidak hanya penting bagi bagi sekolah, tetapl Jugabagi tenaga kependidikan yang bersmlgkutan. Bagi tenaga kepencliclikan,penilaian bergllna sebagai umpan balik (feedback) terhadap berbagai hal,seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, clan potensi yang padagilirannya bermanfaat untuk menetllkan t1uuan, jalur, reneana, clanpengembangan karir. Bagi sekolah, hasil penilaian prestasi kerja tenagakependiclikan sangat dalam pengarnbilan keputusan berbagai hal, sepertiidentifikasi keblltllhan program sekolah, penerimaan, pemilihan,pengenalan, penempatm1, promosi, sistem imbalan, clan aspek lain clarikeseluruhan proses pengembangan sumber claya manusia secarakeselmuhan.40
37 Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen... , h. 12138 Sedarmayanti, Atfanajemen. .. , h. 26339 C'"l~<> .... ...t ..... ..t ....~ f\.f ••_..:l: •._l. TT __ ._~~ I I
21
karyawan yangadanya program
f.
Berikut ini adalah manfaat secm'a rinci dari penilaian prestasi kelja:a. Meningkatkan prestasi kerja
Dengan adanya penilaian maIm guru, kepala sekolah dan karyawanyang lainnya akan memperoleh umpan balik dan dapat memperbaikiprestasinya.
b. Memberi kesempatan kClja yang adilPenilaian yang akurat dapat menjamin guru clan karyawan lainnyall1cmperoleh kesell1patan mencll1pati sisi pekerjaan sesuaikell1all1puannya
c. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan clan pengembanganMelalui pcnilaian kinerja akan terdeteksikemal11puaJUlya renclah sehingga l11cl11ungkinkanpclatihan untuk l11el11perbaiki kel11al11puan ll1ereka
d. Penyesuaian kOll1pensasiMelalui penilaian, pill1pinan dapat mengal11bil keputusan c1alamll1cnentllkan tingkat kOl11pensasi yang diberikan kepada karyawan.
e. Keplltllsan-keplltllsan proll1osi clan c1ell1osiBasil penilaian kerja dapat c1igllnakan sebagai dasar pengal11bilankeputusan llntuk mel11prol11osikan atau mendemosikan karyawanMendiagnosis kesalahan-kesalahan desain pekerjaanKinerja yang buruk l11ungkin ll1erupakan suatu tancla kesalahan c1alal11suatu pekeljaan. Penilaian kinerja c1apat l11el11bantu ll1endiagnosiskesalahan tcrsebut.
g. Menilai proses rekrutl11en dan seleksiKinelja karyawan baru yang rendah clapat l11encerl11inkan adanyapenyill1pangan proses rekrutl11en dan seleksi. Begitu pula sebaliknya.41
Menurut Ronald T.e. Boycl seperti dikutip Aklullacl Suclrajatevaluasi kinerj a cliclesain untuk melayani dua tujuan yaitu untuk mengukurkOll1petensi guru dan ll1endukung pengel11bangan professional. Untnkmencapai tujuan tersebut seorang penilai/evaluator dalam hal ini kepalasekolah terlebih dahulu harus menyusun prosedur spesifik clan menetapkanstanclar evaluasi. Penetapan standar ini hendaknya dikaitkan dengan:
a. Keterampilan-keterall1pilan clalam mengajarb. Bersifat seobjektif mungkinc. KOl11unikasi secara jelas dengan guru sebelum penilaian clilaksanakan dan
clitinjau ulang setelah selesai dievaluasid. Dikaitkan dengan pengembangan profesional guru42
22
Beberapa proseclur penilaian kinelja guru yang clapat cliJakukanoleh para kepala sekolah, cliantaranya:
Tlljuansecm'a
aClivilie,}.gambaran
a. Mengobservasi kegiatan kelas (observe classroomobservasi kelas ini adalah untuk memperolehrepresentatif tentang kinerja guru clalam kelas.
b. Meninjau kembali rencana pengajaran clan catatan-catatan clalam kelas.Rencana pengajaran clapat merefleksikan sejauh mana guru clapatmemahami tlljllan-tlljllan pengajaran. Peninjauan catatan-cataan clalamkelas, seperti hasil test clan tugas-tugas merupakan inclikator sejauhmana guru clapat mengkaitkan antara perencanaan pengajaran, prosespcngajaran clan testing (evalllasi).
c. Memperlllas jumlah orang-orang yang terlibat clalam evaluasi kinerja.Apabila tujuan evaluasi untuk meningkatkan pertumbuhan kinelja gurumaka kegiatan evaluasi sebaiknya clapat melibatkan berbagai pihaksebagai evaluator, seperti : siswa, rekan sejawat, clan tenagaaclministrasi. Bahkan self evalualion akan memberikan perspektiftentang kinerjanya. Namun jika hanya untllk kepentingan pengujiankompetensi, pacla umumnya yang beliinclak sebagai evaluator aclalahkepala sekolah clan pengawas. 43
7. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pemberhentian (.~eparalion) aclalah putusnya hubungan kelja seseorang
c1ari suatu organisasi. "Pemberhentian atau pemutusan hubungan kelj a (PI-HZ)
aclalah suatu konclisi ticlak bekeljanya lagi karyawan pacla suatu perllsahaan
karena hubungan kerja antara yang bersangkutan clengan perusahaan terputus,
atau ticlak cliperpanjang lagi.,,44
Menurut Mulyasa clalam kaitannya clengan tenaga kependidikan di
sekolah, khusunya pegawai negeri sipil (PNS), "sebab-sebab pemberhentian
pegawai ini c1apat c1ikelompokkan ke dalam 3 jenis (I) Pemberhentian atas
permohonan diri sendiri, (2) pemberhentian oleh dinas atau pemerintah, (3)
pemberhentian sebab-sebab lain.,,45
42 Akhmad Sudrajat" "Manajemen Kine/ja", dari www.akhmadsudrajat.\Vordpress.com.19 Desember 2007, h. 2
43 Akhmad Sudrajal, "Manajemen ... , h. 344 C .... A ......~ ..... , ....~ .. : ~,(_._~"_ •. L "'.'"
23
Pemberhentian oleh dinas atau pemerintah bisa dilakukan denganbeberapa alasan sebagai berikut:
I) Pegawai yang bersangkutan tidak cakap dan tidak memilikikemampuan untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik
2) Perampingan atau penyederhanaan organisasi3) Peremajaan, biasanya pegawai yang telah berusia 50 tahun dan
berhak pensiun harus diberhentikan dalam jangka waktu satu tahun4) Tidak sehat jasmani dan rohani sehingga tidak dapat melaksanakan
tugasnya dengan baik5) Melakukan pelanggaran tindak pidana sehingga sehingga dihukum
penjara atau kurungan6) Melanggar sumpah ataujanji pegawai negeri sipil46
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Tujuan Pcnclitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk l11engetahui il11pelel11cntasi
l11anajemen sumber daya manusia eli SMA Terpaelu Darul Amal.
B. Waktu dan Tcmpat Pcnclitian
Penelitian dilakukan eli SMA Terpaelu Darul Amal Jampang Kulon
Sukabumi. Penelitian elilakukan paela tanggal 14 Januari-17 Januari 2008.
C. Populasi dan Sampcl
Populasi elalam penelitian ini aelalah semua guru SMA Terpaelu Darul
Amal yang beljumlah 32 orang. Aela pun sampel penelitian ini aelalah 20 orang
guru SMA Terpaelu Darul Amal.
D. Mctodc Pcnclitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis
deskriptif berupa metoele survey yaitu suatu metoele penelitian yang berusaha
untuk menyajikan fakta-fakta atau kenyataan yang sesungguhnya. Deskriftif juga
elimaksuelkan untuk menggali elata elan informasi baik tentang proses atau
mekanisme hubungan subyek penelitian, penyajian informasi dasar, menciotakan
25
kategori clan pengklasifikasian baru, mcnjelaskan pcrangkat tatanan atau pun
mcnguji informasi-informasi yang sifatnya terlihat kontracliktif l
E. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini pengumpulan clata clilakukan clengan cara penelitian
lapangan, yaitu teljun langsung ke lokasi penclitian untuk menclapatkan clata yang
cliperlukan.
Untuk pengumpulan clata, penulis menggunakan teknik pcngumpulan clata
melalui angkct. Angkct atau queslionnaire aclalah daftar pertanyaan yang
cliclistribusikan melalui pos untuk cliisi atau clapat juga dijawab di bawah
Berclasarkan data di atas dapat diketahui bahwa responclen clalal11
l11enjawab pertanyaan kebanyakan mel11ilih jawaban selalu clan sering. Hal ini bisa
46
kadang 10%, dan tidak pernah 0%. Dengan demikian dapat disimpu!lcan bahwa
guru-guru SMA Terpadu Darul Amal lebih dari setengahnya sudah dilibatkan
dalam pemecahan masalah-masalah sekolah.
Tabel31
Mengajar atas Keinginan Sendiri
0%
5%
65%
30%
100%
Persentase (1')
o
13
6
kllensi (F)
-"-'---c20
~.
NoAlternatif Jawaban Fre
Soal
a. Selalu
b. Sering29.
c. Kadang-kadang
eI. Tidak pernah_.'-~
-~.
Jumlah (N)_. ..~l..-.-..
Berdasarkan informasi eli atas elapat diketahui bahwa rcsponden elalam
menjawab pertanyaan kebanyakan memilih jawaban selalu. Ini sesuai dengan
jawaban responden yang menjawab selahl 65%, sering 30%, kaelang-kadang 5%,
elan tidak pernah 0%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa guru-guru SMA
Terpaelu Darul Amal sebagian besar sudah mengajar berelasarkan keinginan
sendiri tanpa ada paksaan dari pihak lain.
G. Pemlltusan Hubungan Kerja (PHK)
I), ketika yangdengan klasifikasi
Guru SMA Terpadu Darul Amal dinyatakan berhenti, apabila:I. Mengunelurkan diri dengan ditandai oleh surat pengunduran diri yang
bersangkutan dan telah melalui persetujuan Ketua Badan Pengurus melaluiRapat Pimpinan Yayasan.
2. Diberhentikan dengan hormat atau tidak hormat oleh Ketua BadanPengurus setelah terlebih dahulu meminta persetujuan Pimpinan Yayasanmelalui rapatnya, dengan tahapan sebagai berikut:
a. Diberikan Surat Peringatan Pertama (SPbersangkutan melakukan pelanggaran ringansebagai berikut:
• Tidak menunaikan tugas mengajar minimal 30 jammengajar tanpa ijin Kepala Unit yang bersangkutan, baik
47
• Tidak mengikuti rapat dinas baik pacla tingkat yayasanmaupun unit yang bersangkutan minimal 3 kali c1alamsatu tahun pelajaran.
• Mengabaikan tugas yang diberikan oleh PimpinanYayasan clan atau Kepala Unit yang bersangkutan.
• Dinyatakan telah merusak nama baik scsama guru baikkepada siswa maupun masyarakat.
• Dan hal lain yang dianggap suatu pelanggaran ringan olehRapat Pimpinan Yayasan.
b. Dibcrikan Surat Peringatan Kedua (SP 2), ketika yangbersangkutan ticlak mengindahkan peringatan pertama.
c. Dikeluarkan c1engan hormat atau ticlak hormatd. Dalam konclisi tertentu, peringatan pertama clan keclua c1apat ticlak
berlaku clan langsung dikeluarkan c1cngan c1asar bahwa yangbersangkutan c1ianggap telah melakukan pelanggaran berat, c1enganklasifikasi sebagai berikut:
• Dinyatakan terbukti menggelapkan c1ana Iembaga• Dinyatakan telah melakukan hal-hal yang bertentangan
dengan syariat islam, seperti meneuri, berzinah, terlibatc1alam kasus narkoba, clan lain-lain.
• Dengan sengaja merusak fasilitas lembaga yang bertujuanmenghambat proses betjalannya roela kelembagaan.
• Membuat onar c1i luar atau eli e1alam kampus• Dinyatakan telah mernsak citra (nama baik) lembaga.• Dinyatakan pailit atau c1itaruh c1i bawah pengampunan
(curatele)• Dan hal lainnya yang c1ianggap suatu pelanggaran berat
oleh Rapat Pil11pinan Yayasan.3. Suelah tidak beraktifitas lagi di Darnl Al11al selama 3 bulan berturut-turut
tanpa keterangan dari yng bersangkutan.4. Meninggal dunia5. Murtacl dari Agama Islam I
H. Analisis Data
Data Il11plementasi Manajmen SDM c1i SMA Terpaclu Darnl Amal
c1iperoleh melalui pengisian angket oleh 20 sal11pel dan c1iperoleh skor terenclah
61, skor tertinggi 109, nilai rata-rata 90.65, clan sil11pang baku 12,8. Perolehan
c1ata lebih lengkap c1apat dilihat pacla tabel berikut:
I Surat Keputusan Badan Pembina Yayasan Pendidikan dan Sosial Islam (YAPS!) DarulAm!'!! Nnmnro )V(;J(/RP/Vt1f)~TnAIrTTI"lnn£ .. _._~~__ ....... ~.
48
Tabel32
Distribusi Frekuensi Implementasi Manajemen SDM
------No Interval Nilai f X fX
1 61-69 1 65 65--
2 70-78 3 74 222-- - ---1-----_.------
" 79-87 4 83 332J
- ---4 88-96 5 92 460
----- - --~----_._--
5 97-105 4 101 404
6-----
106-114 " 110 330J
- ---- --'-"'---TOTAL N=20 L:fX=1813
Untuk mengetahui rata-rata (iI/Jean) digunakan rumus sebagai berikut:
Mean ~ L:fX2
N
= 1813
20
= 90,65
Untuk menentukan tinggi rendahnya rata-rata tingkat implementasi SDM
dapat diperoleh dengan cara:
I. Mencari rentang nilai untuk kategori sedang diperoleh clengan cara rata
rata skor tentang implementasi manajemen SDM dikurangi simpang baku
sampai dengan rata-rata skor ditambah simpang baku, hasilnya:
90,65-12,8=77,85
90,65+12,8=103,45
Jadi untuk kategori sedang rentang nilainya 78-103
2. Menentukan nilai rata-rata untuk kategori tinggi yaitu skor yang berada di
atas 103 :2: 104 sampai dengan skor tertinggi, yaitu 104-109
49
3. Untuk menentukan rata-rata kategori renelah yaitu elengan menentukan
skor yang beraela eli bawah 78 atau S 77 sal11pai skor terenelah yang
elielapat, elengan elel11ikian skor untuk kategori renelah beraela eliantara 61
77
Lebih jelasnya eliinterpretasikan ke elalal11:
61-77 aelalah rata-rata tentang Il11plementasi Manajel11en SDM kurang baik
78-103 aelalah rata-rata tentang Il11plel11entasi Manajel11en SDM cukup baik
104-109 aelalah rata-rata tentang Implemcntasi Manajemen SDM baik
Berelasarkan ketentuan eli atas elapat elisimpulkan bahwa nilai rata-rata
tentang Implementasi Manajemen SUl11ber Daya Manusia berkategori cukup baik
(90.65). Artinya bahwa Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia eli SMA
Terpaclu Darul Amal suelah berjalan elengan cukup baik.
BABV
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari hasil eleskripsi elan analisis tentang Implementasi Manajemen Sumber
Daya Manusia eli SMA Terpaelu Darul Amal, penulis dapal mengambil
kesimpulan bahwa pelaksanaan manajemen sumber daya manusia guru di SMA
Terpadu Darul Amal suelah beljalan dengan cukup baik. Hal ini bisa elilihat dari
kebanyakan responden merasa sudah mendapatkan orientasi, penilaian, kepuasan
kinerja, elan kompensasi dengan cukup baik
Hanya s~a masih ada beberapa permasalahan berkaitan dengan
Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia di SMA Terpadu DaruI Amal,
diantaranya adalah:
I. Tes psikologis dan tes kesehatan yang belum sepenuhnya diterapkan.
2. Dalam hal pelatihan dan pengembangan peIaksanaan pre-test dan post-test
masih belum sepenuhnya diIakukan.
3. Guru-guru juga belum sepenuhnya diIibatkan dalam perencanaan peIatihan
dan pengembangan yang tepat untuk diselenggarakan.
4. Kepala sekolah belum sepenuhnya mengobservasi kegitan kelas dan
meninjau rencana pengajaran guru.
5. Guru-guru belum sepenuhnya diberikan kesempatan untuk meningkatkan
karir dan kompetensi.
51
B. Saran
1. Hendaknya kepala sekolah mengadakan tes psikologi dan tes kesehatan
ketika dalam proses seleksi sehingga SDM yang dihasilkan lebih baik lagi.
2. l-lendaknya kepala sekolah mengadakan pre-test dan pas-test untuk
mengetahui pelatihan apa yang tepat untuk diselenggarakan. Tujuannya
agar pelatihan dan pengembangan yang dilakukan beljalan dengan efektif
dan efesien. Kepala sekolah juga hendaknya melibatkan guru dalam
perencanaan pelatihan dan pengembangan.
3. Henclaknya kepala sekolah mengobservasi kegiatan kelas clan men1l1Jau
rencana pengajaran guru.
4. Hendaknya kepala sekolah lebih memberikan kesempalan kepada guru
guru unluk meningkatkan kompetensi dan kmir.
DAFTAR PUSTAKA
Collingridge, Jean dan Ritchie, Mary, Dasar-Dasar Manajemen Personalia,Jakarta: Erlangga, Cet. 3, 1985.
Farih, Ipah, Buku Panduan Penelitian U1N Syarif Hidayalullah Jakarta, Jakarta:UIN Jakarta Press, 2006
Bancloko, 1'. Bani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya klanusia,Yogyakarta: BPFE, Cet. XIV, 2000
~~Manajemel1. Yogyakarta :BPFE, Cet. XVIII, 2003
Basibuan, Malayu S.P., ivfanajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: BumiAksara, Cet. II, 2000
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, Perencanaan dan Pengembangan SumberDaJ'a Manusia, Bandung: Refika Aclitama, Cet. II, 2006
M, Redja, Pils(l/ht llmu Pendidikan, Bandung : Remaja Rosda Karya, Cet. III,2002
Mulyasa, E, Manajemen Berbasis Sekolah, Bandung: Remaja Rosda Karya, Cet.VII,2004
__ kfenjadi Kepala Sekolah Profesional, Bandung: Remaja Rosda Karya, Cet.VIII,2006
Nawawi, Hadari, Perencanaan SDkf unluk Organisasi Profil yang Kompelilij,Yogyakarta: Gajah Mada University Press, Cel. II, 2003
Nasution, S, ivfelode Research (Penelitian llmiah). Jakarta: Bumi Aksara, Cet. II,1996.
Notoatmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PTRineka Cipta, Cel. III, 2003
Purwanto, Ngalim M., Administrasi dan Supervisi Pendidikan, Bandung: RemajaRosdakarya, Cet. XV, 2005
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: PT Refika Aditama,Cel. I, 2007
Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara.
Suclijono, Anas, Pengantar Slatislik Pendidikan, Jakarta: PT Raja GraJincloPersacla, 2006
Kepada Ytb.Dr. Asril Dt Paduko Sindo, MAPembimbing SkripsiFakultas IImu Tarbiyah dan KegmuanUIN Syarif HidayalulJahJakarta.
.4ssalamll 'aloikulIl HT. wb.
Jakarta, I} Juli 2007
Dengan ini c1iharapkan kesecliaan Saudara ulltuk menjadi Pembimbing I/ll(materi/teknis) penulisan skripsi mahasiswa:
Nama
NIM
Jurusan
Semester
Saepul I-Iamdi Santoso
1030 I822734 I
KI - Manajemen Pendidikan
VIII
Judul Shipsi Sistem Penyelenggaraan Pendidikan Pondok Pesal1lrenTerpadu Danil Amal
Judul tersebut telab disetujui oleb Jurusan yang bersangkutan pada tanggal 4 Juli 2007dengan abstrak/outline sebagaimana' terlampir. Meskipun demikian Pel11bimbingberhak untuk l11engubah judul tersebut bila dipandang tidak /kmang sesuai.
Bimbingan shipsi ini diharapkan selesai dalam waktu 6 (enam) bulan, dan dapatc1iperpanjang sclama 6 bulan berikutnya tanpa surat perpanjangan .
Atas perhatian dan kerja 53m3 Saudara, kami Llcapkan terim3 kasih.
: FI.II/TL.02.21 V1lI2007: Outline/Proposal: Pcrmohonan Izin Pcnelitian
Kepada Yth:Kepala Pondok Pesantren Darld AmalSukabumi Jabar
Assalamu 'alaikum ').tT. )Vb.
Dengan hormat kami sampaikan bahwa,
Jakarta, 9 Juli 2007
Nama
NIM
Jurusan
Semester
Saepul Harndi Santoso
10301822734 I
KI - Manajernen Pendidikan
VIII
Juclul Skripsi Sistem Penyelenggaraan Pendidikan· Pondok Pesan[renTerpaclu Dand Amal
adalah benar mahasiswa Fakultas lImu Tarbiyah dan Keguruan UIN Jakarta yangsedang menyusun skripsi, clan akan mengaclakan penelitian di instansi/sekolah yangSauclara pimpin.
Untuk itl! kami mohan Saudara dapat rnengizinkan mahasiswa tersebut melaksanakanpenelitian climaksucl.
Atas perhatian dan bantuan Sauclara, kami ucapkan tcrima kasih.
fYassalamu 'alaikum wr.lvb.
Tembusan:I. Dekan FITK
DEPARTEMEN AGAMAUNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
da Nomor 95, Ciputat 15412,lndonesiaTelp. : (62-21) 7443328, 7401925, Fax. (62-2t) 7443328
Kepada Yth:Kepala Pondok Pesantren Darul AmalSukabumi Jabar
Assalamu 'alaikum ),1-'1'. wh.
Dengan hormat kami s3mpaikan bahw3,
Nama
NIlvl
Saepul Hamdi Santoso
103018227341
Jurusan KI - lvlanajemen Pendiclikan
VIIISemester
Judul Skripsi Sistem Penyelcnggaraan Pcndidikan Pondok PesantrcnTerpadu Darul Amal
adalah benar mahasiswa Fakultas lllTlu Tarbiyah dan Keguruan UlN Jakarta yangsedang menyusun skripsi, dan akan mengadakan penelitian (riset) di instansi/seko!ahyang Saudara pimpin. .
Untuk itu kami mohan bantuan Saudara tcrhadap mahasiswa tersebut dalammelaksanakan penelitian c1imaksud.
Atas perhatian dan bantuan Saudara, kami ucapkan terima kasih.
1-Vossa/amu 'alaikum WI'. wb.
a.l1. DekanPembantu Dekan Bid. Akaclemik,
Tembusan:I. Dekan FITK2. lvlahasiswa yang bersangkutan.
SR = Sering
TP = Tielak Pernah
Yth, Bapak/lbu Guru
Oi
Tempat
Assalamu alaikum wr. wb.
Oalam rangka penyelesaian skripsi yang beljuelul Ill1plcmcntasi
Manajcll1cn Sumbcr Daya Manusia eli SMA Tcrpadu Darul All1al
Jampangkulon Sukabull1i, maIm saya mohon kepaela Bapak/lbu guru agar sudi
kiranya mengisi angket ini berdasarkan konelisi sebenarnya.
Alas partisipasi bapak/ibu guru saya ucapkan banyak terima kasih.
PETUNJUK PENGISlAN ANGKET
1. Berilah tanda check lisl CV) pada salah satu jawaban yang anda anggap
paling tepat
2. Angket ini hanya untuk kepentingan ilmiah, oleh karcna itu semua
informasi dan jawaban ancla elijamin kerahasiaannya.
3. Kejujuran anela elalam mengisi angket ini sangat saya harapkan untuk
memperoleh informasi yang valiel
4. Saya mengharapkan semua soal elalam angket ini elapat terisi
5. Saya ucapkan banyak terima kasih atas partisipasi Bapak/Ibu Guru
sekalian
KETERANGAN:
SL = Selalu
KO = Kaelang-kaelang
Jakarta, 29 Desember 2007
Peneliti
Saepul Hameli Santosa
NO PERNYATAAN SL SR KD TP
1.
I--+-=,---:-c::-;--------,,------:--:---------,c-:----I-----~--+--+---jBapak/ibu guru menclapatkan keterangan yang jelastentang tugas-tugas clan pekeljaan yang harusclilakukan..
2. Bapaklibu guru clites psikologi ketika proses seleksi.
Bapak/ibu guru menclapatkan bantuan l11cngenmkesulitan yang cliaJami bcrkaitan dengan sekolah clanpekerjaan.
1----.~=':'=..:.:.:.--~~:;__-------~___1--~.----Bapak ibu guru cliberikan pre-test guna memperoJehinforl11asi tentang program peJatihan apa yang tepatcliseJenggarakan
Bapak/ibu guru clites melalui wawancara ketikaproses seleksi.
r--:-+-':,---:-c::-;-----;-;----,,---:-c--:-c-;-;-------:--:--c-- -···-1-----+---+--14. Bapak/ibu guru clites kesehatan ketika proses seleksi.
12.
J1.
Bapaklibu guru menclapatkan pengel11banganI_J_o-·-+c=cl::;.il::;.ll:..:e::;.n::;.s,-;i::Jspcci:::.n:..:·t.:.u.::.aJ=-b.:.e::;.I:..:·uc"p:"a=-'p::;.e:..:n"'g2Ca:,cji:..:a::;.n'-:c-__-:-:-_=c--:_r-----_I---_t--__+__
Bapaklibu guru clilibatkan clalam iclentifikasikebutuhan pelatihan clan pengembangan.
1----t-:::==:=;:.;=.t===.:::=.=~=:;:_"'::.:.:...---;--::-__+--I_--1--I-Bapak/ibu guru menclapatkan pelatihankepel11impinan.
13.Bapak/ibu guru cliberikan ltiian pasca peJatihan clanpengel11bangan
J4.Bapak/ibu guru cliberikan kesempatan untukl11eningkatkan kompetensi clan karir.
15.Bapak/ibu guru terclorong untuk l11eningkatkankemal11puan kerj a setelah mengikuti pelatihan clanpengel11bangan.
16.Kineljalaktivitas bapakJibu guru cli kelas (classroomactivities) cliobservasi oleh kepala sekolah
17.Rencana pengaJaran bapaklibu guru clitinjau clandiperhatikan oleh kepaJa sekolah.
18.Babaklibu guru ditel11patkan mengajar sesuai clenganbidangilatm' belakang pendidikan.
19.
20.
Pel11bayaran gaji bapak ibu guru tepat waktu clantepat jUl111ah.Bapak/ibu guru menclapatkan tunjangan hari raya.
')1 Bapak/ibu guru menclapatkan bantuan
--Bapak/ibu guru mendapatkan gaji tambahan apabila
22_ mengajar di luar Jam pelajaran yang sudah
~-disepakati.
-
)"Bapak/ibu guru mendapatkan jaminan kesehatan
-~. dan keselamatan kel:ja. -- ~- >
Bapak/ibu guru mendapatkan perlakuan yang sama24. berkaitan dengan ras, etnis, jender, dan keanggotaan
perserikatan/politik.Bapak/ibu guru dan kepala sekolah bekel:jasama
25. dalam mempertahankan, memperbaiki maupunmengembangkan kinel:ja yang telah ada sekarang.
26.Bapak/ibu guru dilibatkan dalam pcmccahanmasalah-masalah sekolah
'-27.._._- .
Bapak/ibu guru mendapatkan tunjangan makanr---
28.Bapak/ibu guru dikenalkan kcpada kondisi dansituasi masyarakat sekolah.
~Bapak/ibu guru bekcl:ja/mengajar bcrdasarkankeinginan sencliri tanpa ada paksaan clari pihak lain.
L --
30.Bapaklibu guru dilibatkan clalam kegiatan rckreasibersama.