immaterial motivation

Инструменты нематериальной мотивации в ситуации нестабильности

Толстолужская Людмила

Что позволяет поддерживать продуктивность и удовлетворенность персонала в ситуации недостаточной

предсказуемости рыночной ситуации?

Что определяет ситуацию нестабильности в экономике?

Кроме неблагоприятных экономических показателей (увеличение государственного долга, дефицит бюджета и пенсионного фонда, падение промышленного производства, высокие процентные ставки по кредитам, налоговое давление на бизнес, государственное рейдерство, торговые войны и пр.), каждый бизнес испытывает на себе постоянное действие своих, специфических неблагоприятных факторов.

Какие эмоции возникают у людей под воздействием факторов нестабильности и неопределенности?Тревога – отрицательное эмоциональное переживание, обусловленное ожиданием чего-то опасного или неблагоприятного развития событий, неудач. Тревога не связана с конкретным событием. Носит диффузный характер. Является низкодифференцированной и, как правило, хорошо скрывается (если только тревожность не является чертой характера) Функционально побуждает к поиску и конкретизации опасности, к исследованию действительности с целью определения и конкретизации угрозы. При длительном воздействии изнуряет нервную систему.Страх – эмоциональное состояние, связанное с переживанием конкретной угрозы. Стимулирует инстинктивное поведение (замри-борись-беги).

Зачем об этом помнить руководителю?

Переживание тревоги приводит к снижению рабочей продуктивности за счет:- ощущения беспомощности, неуверенности в

себе;- бессилия перед внешними факторами и

преувеличения их влияния (работники становятся сдержанными в своих ожиданиях, не предполагают роста показателей, даже если рынок ведет себя относительно стабильно);

- дезорганизации и рассеянности внимания;- «эффекта выгорания» и усталости от неопределенности - постоянное напряжение воспринимается как фон жизни, постоянное явление среды, надоевшее и недостойное упоминания.

Как реакция на неопределенность выглядит на уровне личности (модель Вирджинии Сатир):

Фактор неопределенности вызывает разбалансированность человека и среды. При получении сигнала о нестабильности у личности появляется мотив к ее преодолению.

Что, основываясь на данной модели, испытывает сотрудник в ситуации нестабильности?• Появление факторов неопределенности и нестабильности приводит к

возникновению хаоса во внешней и (или) внутренней жизни сотрудника. • Хаос может характеризоваться такими состояниями, как недоверие к

коллегам и руководителю, раздражительность, эмоциональны ступор, удвоение усилий для сохранения старого статус-кво, саботаж.

• В эмоциях преобладают гнев и смятение, чередующиеся с чувством бессмысленности.

• Происходит или привыкание сотрудника к ситуации неопределенности (и снижение его продуктивности), или принимаются предоставляемые организацией трансформационные идеи. Если трансформационные идеи были приняты – сотрудник становится на путь интеграции и стабилизации продуктивности своей работы.

Стадии, которые переживает группа в ситуации нестабильности

Вопросы, возникающие в команде в ситуации нестабильности

• Будут ли меняться наши цели? • Может ли начать меняться наша структура?• Как могут изменятся наши (моя) роли?• Изменится ли что-то в руководстве?• Как мы будем работать вместе?• Изменятся ли наши отношения?• Могут ли ухудшится отношения с другими командами (клиентами,

поставщиками, партнерами и пр.)?

Фазы внутрикомандной динамики в ситуации нестабильности

1. Зависимость. Первое время члены команды ищут человека, который скажет, что им делать в данных обстоятельствах - люди часто становятся зависимыми. Проблема возникает, если этот процесс затягивается, и группа теряет способность принимать решения и боится самостоятельных шагов. 2. Конфликт.Связан с высокой степенью беспокойства и неопределенности. Всплывают вопросы власти и месте каждого члена команды в неофициальной иерархии.3. Сдваивание.Реализуется в форме образования пар (подгрупп) внутри коллектива (или руководителя и члена команды). Нарушается качественное взаимодействие между членами команды – общение происходит внутри подгрупп или между подгруппами. 4.Сплоченность и уют.Реализуется в форме излишней концентрации на единении. Команда отвлекается от первоочередной задачи (конструктивной реакции на факторы неопределенности) на сохранение прежних форм отношений и способов действий. Сплоченность направлена не на достижение новых целей, а против них.

КОММУНИКАЦИЯ

ОБУЧЕНИЕ

ОЦЕНКА, ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ,

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

ЛИДЕРСТВО

Работа руководителя с неопределенностью

Отсутствие ВЕРЫ

Отсутствие МОТИВАЦИИ

Отсутствие ЗНАНИЙНАВЫКОВ УМЕНИЙ

Отсутствие ИНФОРМАЦИИ

Факторы неопределенности

Какие методы нематериальной мотивации наиболее эффективны?1. Обратная связь и регулярное информирование сотрудника со стороны

непосредственного руководителя.2. Внутренние коммуникации, направленные на обсуждение проблем и выработку решений.3. Корпоративная коммуникация.

Какие методы нематериальной мотивации наиболее эффективны:1. Обратная связь и регулярное информирование сотрудника со стороны

непосредственного руководителя:

- подведение итогов работы и постановка целей на следующий период;- обсуждение индивидуальных планов развития и обучения сотрудников; - мотивационная беседа и пр.

Общение с непосредственным руководителем снижает тревогу, вызывает доверие, понимание своих планов и задач, критериев оценки работы, перспектив и характера отношений с руководителем.

2. Внутренние коммуникации, направленные на обсуждение проблем и выработку решений:

- продуктивные совещания по выработке актуальных решений;- рабочие группы по решению проблем (напр., многофакторный анализ ситуации и выработка

решений по каждому фактору а компании Юг-контракт);- групповой (командный) коучинг.

Открытое обсуждение проблем снижает тревожность за счет «опредмечивания» тревожности в конкретных угрозах и выработки решений, которые позволяют их нейтрализовать. Продуктивное обсуждение вызывает уверенность, ощущение понимания и контроля над актуальными факторами.

Какие методы нематериальной мотивации наиболее эффективны:

3. Корпоративная коммуникация:

- рассылка корпоративных новостей(стратегия, цели, достижения компании, нововведения, кадровая политика, интервью с собственниками и топ-менеджерами и пр.); - корпоративная газета (из инструмента по формированию лояльности смещается в инструмент регулярной обратной связи; раз в неделю – эффективнее, чем раз в месяц; чем менее официальный характер носит – тем лучше работает).

Создает ощущение стабильности, открытости, управляемости системы, снижает вероятность домыслов и искажения информации.

Благодарю за внимание!!!!

Ваши вопросы?