This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
1
العالي للتعليم البريطانية العربية األآاديميةArab British Academy for Higher Education
UNITED KINGDOM
uk.co.abahe.www
MBA األعمال إدارة ماجستير في التحضيرية األطروحة
في البحثية األطروحة موضوع
الوظيفي األداء على وآثاره العاملين لدى الوظيفي الرضا
)الفضائية الجزيرة شبكة( : على تطبيقية دراسة
:الطالب إعداد
خوام سميح حبيب
2
نبذة عن الشبكة اجلزيرة
***********************************
يف البداية بدأت بوصفها قناة فضائية) قطر ( هي شبكة تلفزيونية مقرها يف الدوحة
لألنباء العربية والشؤون اجلارية ومنذ ذلك احلني مع نفس اسم اجلزيرة توسعت الشبكة
وتفرعت لتشمل قناة تلفزيونية) االنترنت ( منها الشابكة ، بعدد من القنوات واملنافذ
.و من مث مت فتح مكاتب هلا يف عدة مناطق يف العامل ، يزية ناطقة باللغة االجنل
أثار جدال يف دول اخلليج العريب ومنطقـة، طموح قناة اجلزيرة يف بث اآلراء املخالفة
. الشرق األوسط والعامل
عندما كانت )2001 سبتمرب 11( اكتسبت احملطة اهتماما عامليا يف أعقاب هجمات
تغطي احلرب يف أفغانستان على اهلواء مباشرة من مكتبها هناك القناة الوحيدة اليت
...وتبث أشرطة مسجلة ألسامة بن الدن وغريه من زعماء القاعدة
3
:مقدمــــة
يعد القطاع اإلعالمي من أهم القطاعات احلديثة يف العامل ، ملا له من دور أساسي يف تنمية املوارد البشرية وقد
والعاملني فيه باهتمام الباحثني والدارسني نظرا ألمهيته اإلستراتيجية على الصعيد الثقايف حظي هذا القطاع
.والفكري
ومبا أن هذا القطاع وغريه يعتمد اعتماد كلي على العنصر البشري فقد تعددت البحوث والدراسات العلمية
ضوع ال بد من دراسته بني احلني ، فهو مو) العنصر البشري ( اليت تعرضت للرضا الوظيفي لدى املوظفني
لذلك يبقى موضوع الرضا واآلخر نظرا الختالف الطبيعة البشرية ، ونظرا للتطورات احلاصلة يف عاملنا ،
.الوظيفي حمل حبث دائم
: الرضا الوظيفي وتعريفه
ؤسائه وتتوافق مع هو جتميع للظروف النفسية والفسيولوجية والبيئية اليت حتيط عالقة املوظف بزمالئه ور
فكيف يتم هذا ؟ وأين يتم ؟... شخصيته واليت جتعله يقول بصدق أنا سعيد بعملي
إنه ملن املؤكد واحملسوم أيضا أن معطيات الرضا الوظيفي هو الشعور بالسعادة ، فرضا الفرد عن وظيفته يؤدي
فالفرد الراضي عن وظيفته أو مهنته يقبل عليها يف مهة ونشاط ويكون سعيدا ا ، إىل الكفاية اإلنتاجية العالية
هنة فينتج عنه سوء تكيف ، غري متوازن انفعاليا ويظهر أما عدم الرضا عن امل، مما يزيد من كفايته اإلنتاجية
...الكثري من مظاهر الضجر وامللل واالستياء واإلحباط
4
الفرد لعمله أو جلانب معني ، فيه املردود اإلجيايب على نفسيته وعلى عمله ، والرضا يتحقق عندما إن ميل
تتحقق توقعات الفرد حنو ما حيصل عليه من العوائد املعنوية واملادية خاصة ،كما يعرب الرضا عن حالة تكامل
وجوده وشخصيته ، أضف إىل أن الفرد النفسية مع وظيفته ومدى استغالل العمل لقدراته وميوله واثبات
وصول الفرد ملستوى الطموح الذي حدده بنفسه ، يتحقق ذلك من خالل عمله وهذا بدوره يؤدي إلشباع
حاجاته النفسية والشخصية ،وال شك أن هناك عوامل مؤثرة يف رضا الفرد عن وظيفته ، بعضها يتعلق بذاتية
يعمل فيه الفرد ، وهي بيئة العمل اليت يعيشها كا نوع العمل الفرد نفسه وبعضها اآلخر متعلق بالتنظيم الذي
.، وطبيعته وظيفته أو مهنته كعمل روتيين أو متنوع ، ابتكاري أو عادي
وال شك أن العمل املتنوع ينتج عنه مستوى أعلى من الرضا ، كما أن الظروف احمليطة ببيئة العمل من التهوية
فكلما كان حجم اإلدارة صغريا زاد تخدمة وكم العمل وحجم اإلدارة ، واإلضاءة واألدوات واألجهزة املس
التعاون بني املوظفني وازدادت العالقة الشخصية والوظيفية بينهم ، وبالتايل ارتفعت روح االنتماء للجماعة
.والعمل ، فزاد الشعور بالرضا الوظيفي لديه
ظيفة كمحدد مهم للرضا الوظيفي ،وهذا يرجع لثقافة يضاف لذلك أمهية املكانة االجتماعية واالقتصادية للو
اتمع وتقديره للعمل ، ومن احملددات الرئيسية أيضا اليت حتتل الصدارة للرضا الوظيفي منط اإلشراف أو
نوع القيادة يف العمل فقد حدد علماء اإلدارة
– ديكتاتوري –دميقراطي ( إلشرافوالعلوم اإلنسانية أن هناك عالقة قوية بني النمط السائد للقيادة أو ا
والرضا الوظيفي عند الفرد وهذه العالقة عالقة طردية قوية ، وال تقف عند العوامل البيئية املؤثرة ) فوضوي
يف رضا الفرد عن وظيفته فقط ، وهناك عوامل خاصة بالفرد يتأثر ا وتؤثر على عمله كاإلجناز ، فاإلنسان ال
يتمىن ويتوقع حتقيقها وهذه متثل اجتاها لسلوكه بناء ) إجنازات ( ياته فلدية أهداف يقف عند نقطة معينة يف ح
على تقديره لذاته وتقديره لذاته وتقديره اآلخرين له وكلما وصل إىل مستوى أفضل شعر بارتياح ورضا مث
ميثله ذلك من أمهية يضع أهدافا ومستويات طموح جديدة ، وال تغفل ما حيققه الترقي والتقدم الوظيفي وما
، وتبلغ درجة عدم الرضا أقصاه عند العاملني هنالك عدم رضا بني أفراد الدراسة حنو نظام األجور ) أ
.الفنيني التابعيني لديوان اخلدمة املدنية وذلك نتيجة عدم رضاهم عن بند املكافآت ا عن اإلمكانات وأيضمتيل مفردات الدراسة إىل الرضا عن الوقت املتاح هلم إلمتام العمل بكفاءة ، ) ب
املتاحة إلجناز العمل ، وعدم الرضا عن برنامج التدريب الداخلي واخلارجي ، وفرص حضور
.املؤمترات والندوات ، وفرص الترقية
13
مالئمة الوظيفة احلالية لسنوات اخلربة، إتاحة الوقت :العوامل املؤثرة عن الرضا الوظيفي بالترتيب ) ت
ة ، كفاية الراتب الذي تتقاضاه البدالت اليت حتصل عليها، برامج الكايف لك إلمتام العمل بكفاء
.التدريب الداخلي ، نظرة اتمع للعمل الذي تقوم به ، فرص الترقية املتاحة لك يف عملك
:الدراسة الثانية
الرضا الوظيفي وعالقته باإلنتاجية وهدفت الدراسة إىل " واليت كانت بعنوان ) 2004( دراسة الشهري
للمتغريات التعرف على الواقع الرضا الوظيفي السائد ومستويات الرضا الوظيفي ومستوى اإلنتاجية وفقا
األمن – الراتب – العمر – املؤهل التعليمي – سنوات اخلدمة –اجلنس : ( الشخصية والوظيفية اآلتية
). الترقية والتقدم يف العمل – العالقة بني الرؤساء واملرؤوسني – ظروف العمل –الوظيفي
.مفتشا مجركيا ميثلون مجيع مفتشي اجلمارك العاملني يف منطقة الرياض) 233( وتكونت عينة الدراسة من
:وكانت أهم نتائج الدراسة
% 1عند مستوى ) 28,992( ضا الوظيفي ومستوى اإلنتاجية بلغ وجود عالقة بني مستوى الر . أ
.أي أن هناك عالقة طردية بني املتغريين % 1ومعامل ارتباط بريسون عند مستوى داللة
اإلنتاجية تتأثر مبحيط العمل ، والترقية ال ترتبط بالكفاءة واإلتقان مما يعمل على تقليل حاالت الرضا ، . ب
املوظفني غري املرضي حيث احتل املرتبة األخرية يف توزيع العينة وفقا لقياس الرضا والراتب الذي يتقاضاه
.
14
.أظهرت الدراسة عدم التزام اإلدارة بالتأمني الصحي للموظفني . ت
.هنالك فروق ذات داللة إحصائية تعزى ملتغري اجلنس حيث يزداد الرضا عند اإلناث . ث
.وجود فروق ذات داللة إحصائية تعزى إىل متغري السن مبعىن أنه كلما تقدم العمر قل الرضا . ج
.لصاحل ذوي املرتبات العليا% 1وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى . ح
يوضح زيادة الرضا عند فئات سنوات اخلدمة األقل % 1وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى . خ
.
.يوضح زيادة الرضا عند ذوي املؤهالت الدنيا % 1وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى
15
) :الثاين الفصل(
النظريات يف اإلدارة والرضا الوظيفي
:مفهوم الرضا الوظيفي وأمهيته بالنسبة للموظفني •
: منها التايل كثرية هي النظريات اليت حاولت تفسري الرضا عن العمل وعوامله ومسبباته
) Feber(وفيرب ) Taylor( حيث وضعت على يد روادها تايلور :نظرية اإلدارة العلمية .1
، واهتمت باحلوافز املادية باعتبارها احلافز الوحيد احملقق للرضا عن العمل، ) Fayol(وفايول
فحاولت هذه النظرية توفري كافة السبل املادية اليت ترفع من كفاية العامل ، لتجعله يؤدي عمله
بإتقان وبسرعة قصوى ، ورغم ذلك مل تستطيع اإلدارة أن تصل للرضا املطلوب، ويؤخذ على
2.إمهاهلا للجوانب اإلنسانية ، فهي فقط للدوافع املادية هذه النظرية
وهي ترتبط باألساس ) Harzberg( هذه النظرية قام بوضعها هرزبرج :نظرية العاملني .2
للحاجات يف مواقع العمل ، حيث حيدد) ماسلو (بتطبيق نظرية
: أن هناك جمموعتان من العوامل " هرزبرج"
وهي مبثابة دوافع تؤدي إىل رضا العاملني عن : عوامل مرتبطة بالوظيفة أو العمل نفسه :األوىل
أعماهلم ، وقد قام حبصرها يف إحساس الفرد باإلجناز ، وحتمل املسئولية ، توفر فرص الترقية
2Manceil Angus, Joseph, (1993).”Principal Instructional Management and its Relation to Teacher job Satisfaction” ,DAI. A 53/11,P,3758
16
وهي عبارة عن دوافع تؤدي إىل عدم رضا العمال عن : عوامل حميطة بالوظيفة أو العمل :الثانية
دارة أو اإلشراف أو منط القيادة أعماهلم ، وحصرها يف الظروف اليت حتيط بالعمل كالرئاسة أو اإل
3.، وطبيعة العالقات بني املوظف وزمالئه ، وبينه وبني رؤسائه ،وظروف البيئة احمليطة بالعمل
يرى فروم أن عملية الرضا حتدث نتيجة للمقارنة اليت :فروم ) Vroom(نظرية عدالة العائد .3
جيريها املوظف بني ما توقعه من عوائد السلوك الذي يتبعه ،وبني
املنفعة الشخصية اليت حيققها بالفعل ، وبعد هذه املقارنة يقوم املوظف باملفاضلة بني عدة بدائل
خمتلفة الختبار نشاط معني حيقق العائد املتوقع حبيث تتطابق مع املنفعة اليت جينيها بالفعل ، وهذه
ها للرضا الوظيفي أن املنفعة تضم اجلانبني املادي واملعنوي معا ، وتفترض هذه النظرية يف تفسري
الفرد حياول احلصول على العائد أثناء قيامه بعمل ما ، على مدى اتفاق العائد الذي حيصل عليه
4.من عمله مع ما يعتقد أنه يستحقه
بالبحث يف نظرية عدالة العائد ،وقد اعترب أن هناك عالقة متبادلة بني املوظف واملؤسسة ) 1963(قام آدمز
حيث يقدم املوظف جهوده وخربته مقابل حصوله على عوائد مثل األجر والترقيات ، اليت يعمل فيها ،
والتأمينات الصحية وغريها من هذه املؤسسة ، فيقوم املوظف بإجراء عملية موازنة بني معدل عوائده إىل ما
عدالن ، شعر يقدمه للمؤسسة ، وبني معد عوائد اآلخرين إىل ما يقدمونه إىل املؤسسة ،فإذا ما تساوي امل
عندها بالرضا عن العمل ، و إذا وجد أي اختالل بينهما من وجهة نظره ، فإنه يشعر بالظلم ، مما يؤثر على
5.أدائه الوظيفي ويزداد تغيبه عن العمل ، وإذا وجد عمل آخر سيترك عمله احلايل
القته بتأهيلهم العلمي وخربم التدريسية ، كلية التربية ،جامعة قطر ، ، الرضا عن العمل لدى معلمي ومعلمات الرياضيات وع1991السيد أمحد شكري ،3 17، ص ) 8(العدد
4-Tharrington, Donnie Everetle,1993- perceived Principal Leaderships Behavior and Reported Teacher Job Satisfaction.(Leadership behavior) DATA , 53 / 07.P. 2198.
15، اإلدارة أصوهلا واجتاهاا املعاصرة ، الشركة العربية للنشر والتوزيع ، مصر ، ص 1993، نبيل النجار 5
17
)الثالث الفصل(
الوظيفي بالرضا وعالقته الوظيفي األداء
الوظيفي األداء تعريف •
الوظيفي واألداء الوظيفي الرضا بني العالقة •
الدافع تعريف •
للدافعية كمحرك الوظيفي الرضا •
18
:تعريف األداء الوظيفي
يعترب األداء الوظيفي عنصرا من عناصر اإلنتاجية ، وهو خيتص باجلانب اإلنساين ، ويتم حتديد اإلنتاجية تبعا
8:لعدة أبعاد متداخلة وهي
العمل الذي يؤديه العامل ، ومدى تفهمه لدوره واختصاصه ، ومدى إتباعه للتعليمات اليت تصل إليه .1
.من اإلدارة عرب املشرف املباشر له .اإلجناز الذي حيققه العامل ومدة توافقه مع املعايري ومستويات اجلودة .2
ره باالنتماء ملكان العمل ، سلوك العامل يف وظيفته من حيث اهتمامه بالعمل وأدوات العمل وشعو .3
.وتطوره املهين و إتقانه
.سلوك العامل مع زمالئه ورؤسائه ومدى تعاونه مع روح الفريق .4
.احلالة النفسية اليت يوجد عليها العامل من حيث الرغبة يف العمل وإتقانه عمله والسعي لتطوير نفسه .5
. يف عمله ، وبالتايل انعكاسها على ترقيته طرق التحسني والتطوير اليت ميكن أن يوفرها العامل .6
، منشودة غري ماجستري رسالة ، األردن يف الثانوية املرحلة ملعلمي الوظيفي بالرضا املدرسة ملدير القيادي السلوك عالقة ، م1992 ، امسر حممد نافع ، عودة 8 .الريموك جامعة ، التربية كلية ، التربوية اإلدارة قسم
19
:العالقة بني الرضا الوظيفي واألداء الوظيفي •
تعددت واختلفت وجهات النظر اليت فسرت العالقة بني الرضا الوظيفي واألداء الوظيفي ، وفيما يلي عرض
:لبعض هذه اآلراء
أي أنه كلما ارتفع مستوى الرضا لدى العاملني، كلما ارتفع : األداء الوظيفي يتبع الرضا الوظيفي .1
مستوى األداء الوظيفي ، فهناك عالقة طردية بني طرفني األول مستقل وهو الرضا والثاين تابع وهو
9.األداء
أي أنه كلما كان مستوى األداء جيدا كلما شعر العامل برضا عن العمل، بالتايل :الرضا يتبع األداء .2
ا الرأي فإن الرضا الوظيفي ما هو إال متغري تابع ملتغري مستقل وهو األداء الوظيفي على حسب هذ
أساس أن األداء اجليد للموظف وما يعقبه من مكافآت يؤدي إىل زيادة قدرته على إشباع حاجاته
10. وبالتايل زيادة درجة رضاه عن العمل
ين هذا الرأي على أساس املناخ التنظيمي باعتباره ب:املناخ التنظيمي عامل وسيط بني الرضا واألداء .3
العامل الوسيط بني الرضا الوظيفي واألداء الوظيفي ، فقد اعترب املناخ التنظيمي بأنه العاكس
لالنطباع الذي يكون لدى العاملني باملنظمة عن مجيع العناصر املوضوعية فيها ، على أساس أن
داء األعمال وحتقيق األهداف ، بالتايل فإنه كلما كانت صورة العاملني يعتربوا الوسيلة األساسية أل
املنظمة إجيابية لديهم كلما أدى ذلك إىل رفع الروح املعنوية لديهم ، وهذا سينعكس اجيابيا على
11. أدائهم ، ومن مث أمكن القول أن املناخ التنظيمي هو عامل وسيط يربط بني الرضا الوظيفي
بغداد ، النعمان مطبعة ، االبتدائية باملرحلة بغداد مدينة ومعلمات معلمي عند العمل عن الرضا ، م1970 حمسن ، املنصوري 9 السابق املرجع 10 يوليو ، 1 ع ،23 ،مج اإلدارة جملة ، القاهرة جبامعة التدريس هيئة ألعضاء الوظيفي للرضا حتليلية دراسة م،1990 سونيا ، البكري ، مصطفى ، كامل 1178 - 91
20
:تعريف الدافع
ميكن القول بأن السلوك الوظيفي أو األداء الوظيفي ، ما هو إال حمصلة موعة عن العوامل هي الدافع
:والقدرة والرغبة وقد قامت دراسات سابقة على توضيح هذه العالقة باملعادلة التالية
. الدافع x القدرة xالرغبة = األداء
وحسب الدراسات العلمية أن أساس السلوك هو ، يتوقف سلوك الفرد على نوعية الدوافع املؤثرة فيه باعتبار
.الدوافع
اعتمادا على قوة الدافع هو حاجة غري مشبعة يؤدي إىل سلوك معني للعامل ، و ميكن حتديد هذا السلوك
من واقع طبيعي هو اجلوع والعطش ، ومبجرد ، على سبيل املثال إن البحث عن املأكل واملشرب يأيتالدافع
:إشباع هذه احلاجة ينقضي هذا السلوك وميكن تعريف الدافع على أنه
حاجة غري مشبعة ، أو هو حاجة داخلية تنبع من داخل الفرد ، وحتدث نوعا من عدم التوازن "
12" .والتوتر ، هذه احلاجة غري املشبعة تدفع الفرد الختاذ سلوك جتاه هدف حمدد
:الرضا الوظيفي كمحرك للدافعية •
اختلفت املفاهيم املؤثرة ملفهوم الرضا الوظيفي كما مت توضيحه يف الفصل األول ، إال أنه ميكن تفسري الرضا
على أنه ختفيض حدة التوتر الناتج عن الفجوة بني توقعات العامل ، واحلاجات الغري مشبعة ، بالتايل هو يرتبط
. الدافع ارتباطا عاليا يف
www. Rsscrs.info، والدراسات البحوث إدارة ،2008 الوظيفي الرضا حتقيق يف وأمهيته وحوافزه العمل دوافع ، سليمان بن حممد ، الضبعان 12
21
) الرابع الفصل (
الوظيفي األداء التحفيز يف اإلدارة فن
التحفيز يف اإلدارة طريقة •
وفلسفتها احلوافز •
الوظيفي األداء على احلوافز تأثري •
احلوافز أنواع •
22
طرق اإلدارة يف التحفيز •
البشر إن بل على زر، بضغط نعمل ال خاصة، طبيعة لنا شيء، يف اآلالت نشبه لسنا بشر أننا املؤكد من املشاعر ، ولـذا بتلك يرتبط البد أن والعمل واملشاعر، األحاسيس من جمموعة إال هم ما -البشر كل -
التعامل كيفية الناجح املدير يدرك ولذا العمل، حنو ذلك العاملني مبشاعر يرتبط سوءه أو العمل أداء فحسن ....التحفيز طريق عن م املنوط العمل لديهم حنو ما أفضل إلخراج األفراد مع السحرية؟ الكلمة لتلك املدلول هو فما
:هو التحفيز مرؤوسـيك حتفـز أن تستطيع كمدير ال فأنت إذن ما، شيء لعمل تدفعنا اليت الدوافع جمموعة عن عبارة .العمل وسرعة إتقان على وحتفزهم اليت تدفعهم بالدوافع تذكرهم أو هلم توجد أن تستطيع ولكنك
املوظف ؟ على التأثري يف املهمة العوامل هي فما
الـيت املؤسسة فشل له، وفشلها له جناح جناحها .املؤسسة هذه من يتجزأ ال جزء أنه العامل شعور .1 املوظفني إىل املفاهيم تلك أن يوصل املدير استطاع فإذا كيانه، من وجزء وجوده من جزء فيها يعمل لصاحل يعملون هم بل املدير لصاحل ال يعملون فهم هلم، حافز أكرب على يده وضع قد فسيكون معه
.فيها فرد واملدير ككل املؤسسة يوجد فال عمله صغريا فمهما كان .املؤسسة هذه يف مهم عضو أنه املؤسسة موظف يف كل اقتناع .2
بالنسبة بأمهيته املوظف شعر قيمة، فإذا ذا إنسانا يكون أن يأىب تافه إنسان يوجد بل تافه، عمل أبدا على إصرارا سيزيده بل عمله، يف أدائه كبريا لتحسني دافعا ذلك سيكون فيها يعمل اليت للمؤسسة العمل، لذلك أدائه كيفية يف االبتكار
: الناجح فاملدير ولذا األعمـال، أهم هو عمله وأن يف املؤسسة عضو أهم بأنه دوره كان مهما معه موظف كل يشعر الذي هو على الغرية يف فكلهم املوظف، من املدير تعرف املؤسسة فلن يف ككل املوظفني من الشعور هذا متكن وإذا .اجلندي من منهم القائد تعرف ال أمجعني عليهم اهللا رضوان سلفنا الصاحل كان وآما سواء، العمل أداء
23
عليهم فيطرح املوظفني معه، لالختيار مساحة يترك أن الناجح للمدير البد .لالختيار مساحة وجود .3
من بديل على اختيارهم وقع حىت إذا معه املوظفني ويستشري حللها، بدائل مثال ويطرح املشكلة، القـوي احلافز منهم واحد كل لدى املدير، وأصبح مع مسئوليتها حتملوا عليهم املطروحة البدائل .العمل ذلك جناح إمتام على
: التحفيز معوقات نستعرض التحفيز على تؤثر اليت العوامل علمنا أن بعد مااملوظفني ك شعور زال وال تغيري هناك جيد فلم مباشرة نتيجة جيد ومل ذلك اعتقد أو جهده املدير بذل إذا .وإزالته عنه البحث وينبغي موجودا، التحفيز معوقات من معوقا هناك أن فالبد هو
:هي التحفيز ومعوقات
. املؤسسة من الرهبة أو خلوفا .1 .املؤسسة إدارة لدى األهداف وضوح عدم .2
.املسيء من احملسن يعرف فال موظفنيلل املتابعة عدم .3
. األخطاء لتصحيح التوجيه وقلة العمل على التدريب قلة .4
. واد يف لك فيكونوظفني وامل املديرين بني اتصال قنوات وجود عدم .5
. وتضارا القرارات عددكت اإلدارية األخطاء .6
. أوامرها وتضارب القيادات تعدد .7
. سابقه عن خيتلف العمل يف أسلوب منهم لكل ان كإذا وخاصة القيادات يف التغيري رةكث .8
24
:ملوظفني ا حتفيز على تساعد اليت العوامل
بناء على فاعمل معك تعاوهنم سبكو وظفنيامل حتفيز على تساعد اليت العوامل على التعرف أردت إذا أما
.جيدة أعمال من أجنزوه ما على والثناء بإطرائهمموظفني لل والتقدير باالحترام الشعور
. م مهتم أنك وظفنيامل وأشعر بالصرب، تتحلى أن حاول .1 على تدريبهم على واعمل العمل، لتحسني املسؤولية حتمل يف اكويشار أن موظفنيلل اال أفسح .2
.ذلك
.سواء حد على بالرضا املنبسطني أو والصاخبني، اهلادئني وظفنيامل تشعر أن حاول .3
. األفكار من املزيد منهم واطلب تصوراتك، يف معك وظفنيامل أشرك .4
. ذلك على وشجعهم بأنفسهم، األشياء ينجزوا فكي اآلخرين تعليم على اعمل .5
. العمل يف األقدمية و الوظيفية باملعايري وليس للعمل، اجليد باإلجناز العالوات اربط .6
. اجلانبية املبادرات شجع بل امسح .7
.بأنفسهم لهمكمشا حل على وظفنيامل شجع .8
.للمؤسسة اإلجنازات هذه أضافتها اليت القيم وبين ،وظفني امل إجنازات قيم .9
.به يقومون الذي العمل بفضل رهمكذ .10
25
.العمل هذا سبيل يف اآلخرون ا قام اليت بالتضحيات رهمذك .11
.سلبية آثار هلا انتك إن عليهم العمل ذلك آثار من وصدورهم قلوم من اخلوف انزع .12
.واالفتراءات اإلشاعات من حصانة هلم اجعل .13
.باإلخالص العمل قرن بوجوب وأبدا دائما عليهم ررك .14
.واملهام التوزيع يف متناسبة العمل جمموعات جتعل أن حاول .15
.العاملني مع وتتواصل تتفاعل أن حاول .16
....وهكذا . ثريةك أشياء يف رغبام يثري ما موظفنيلل توفر أن حاول .17
:وظفني امل إىل احلافز تنقل لكي طرق ثالث هناك أن تعلم أن سيدي ولك
األوىل الطريقة
اخلوف طريق عن التحفيز • أن قبل نوح بسفينة التشبث حناول أن وعلينا يدامهنا، الوقت وأن باملؤسسة حتيط اليت األخطار هلم ركتذ بأن
ولـن ذلـك بعد بريقا هلا جتد ال مث األمر أول يف جتدي طريقة وهذه .األقوال هذه ومثل الطوفان، يأخذنا .إجيايب مردود أي ورائها من يكون ولن جتدي
26
: الثانية الطريقة ة املادي واحلوافز املكافآت طريق عن التحفيز •
؛ البعيـد املدى على جتدي وال حدا ختف أن إال تلبث ال ولكنها األمر أول يف جتدي أيضا الطريقة وهذه العمل يعطوا أن املمكن ومن مادي حافز هناك انك إذا إال واكيتحر فلن ذلك على اعتادوا إذا وظفنيامل ألن . فقط املادي احلافز ذلك قدر على
:الثالثة الطريقة
باإلقناع العقل خماطبة • مفيدة الطريقة وهذه هلم أفضل مستقبل بناء يف ويساهم بالنفع مجيعا عليهم يعود املؤسسة تطور أن بإقناعهم . جدا
:الثاين الفصل ؟ موظفني لل اإلنسانية الطبيعة مع تتعامل يفك أن املفيـد فمن ولذا ، استجابة جتد وال للعمل وحتفيزهم معنويام لرفع وظفنيامل أجل من الكثري تفعل قد
مديرك هدفك إىل الوصول مث ومن نفسيا م، تفهم تستطيع لكي موظفنيلل اإلنسانية الطبيعة على تتعرف . إليهم لةكاملو األعمال أداء يف مهارام وتنمية لرفع
: مرة ألول وخاصة األفراد مع التعامل يف أساسيتان نظريتان هناك
x . نظرية تسمى : والثانية y . تفترض جدا متشائمة نظرية : األوىل
27
تثبـت حىت متهم اإلنسان يقول منك ، العكس يثبت أن إىل احمليطني لك يف اخلطأ نظرية تسمى :ألوىل . براءته
املتهم يقول منكالعكس، يثبت أن إىل احمليطني لك يف الصواب وتفترض الكبري التفاؤل تفترض :والثانية .إدانته تثبت أن إىل بريء
: على x نظرية فروض وتقوم
املـسئولية من يتملص العامل ..طموح غري العامل ..العمل حيب ال العامل .. كسولالعامل ..شاق العمل لتقبل مستعد العامل..باملال إال يتحرك ال العامل ..املساءلة من يعفيه الذي املباشر اإلشراف حيب العامل..
..املؤسسةة مصلح ضد انك لو حىت باملال الرشوة
..العمل سري على يهيمن ..أحد إىل الرجوع دون بالقرارات ينفرد : النظرية هلذه وفقا املدير يكون وبالتايل يقبـل ال ..الوسائل بكل أهدافه لتحقيق يسعى ..بنفسه إال يثق ال ..إشرافه حتت العمل يف تتم خطوة لك .إليه توجه نقد لمةك
:التالية الفروض على تقومy أما نظرية مهـم عامـل اإلجناز حتقيق ..ملل وال فيه إرهاق ال اللعبك احملبب العمل ..بالعمل تستمتع دائما الناس فإن وعليه ..املناسبة الفرصة وجدوا إذا مبدعون العمال ..بطبيعتهم ملتزمون العمال ..للعامل متاما األجرك
:كاآليت تكون اإلدارة العمـل يـشجع .. رطـو الت على العاملني يساعد ..للعمل باالنتماء العاملني يشعر ..بالتشاور القرارات .اجلماعي
: وهي حماذيرها إىل أنتبه ولكن للعمل أفضل هي الثانية الطريقة أن الواضح النهاية يف
.هلم املمنوحة السلطة استخدام العمال يسيء أن .1
28
. العمال جتاه صارمة سياسات وجود عدم .2 .مبفرده منهم واحد لك ويسري املؤسسة بسياسة يهتمون ال أحيانا .3
، العاملون حيتاجها اليت االحتياجات على تتعرف أن الضروري من تتخذها اليت التحفيز عوامل تنجح ولكي
: فينبغي . هلم مريح عمل مكان إعداد • .بذلك وأشعرهم أولوياتك من سالمتهم جتعل أن حاول •
. بينهم العدل إقامة حترى •
. رواتبهم لتتحسن اإلضافية باألعمال منهم ماديا احملتاجني ختص أن حاول • .العمل توترات عن بعيدا إليك ويستمعوا إليهم لتستمع فترات على م االجتماع اول ح •
. اجلديدة األفكار دائما منهم واطلب التشخيص يف همكشرأ •
. اإلجناز حتقيق عند الشكر عبارات دائما استعمل •
.بالذم واإلسرار باملدح اجلهر أسلوب استعمل •
.لألفضل الوصول أجل من سياستك بانتقاد هلم بسماحك والقدوة املثل دائما أعطهم •
اـال إفـساح طريـق عن عنك ينوب نائب أو لك بديل إجياد دائما عينيك نصب ضع •
. اخلربات تسابالك للجميع
29
) خلامسا الفصل (
امليدانية الدراسة
الفرضيات واختبار اجلداول حتليل •
النتائج •
التوصيات •
30
الفرضيات واختبار اجلداول حتليل •
:العامة املعلومات حتليل
:األول اجلدول
الشبكة يف اإلدارية املستويات
البيان )العدد (التكرار املئوية النسبة
العليا اإلدارة 16 16%
الوسطى اإلدارة 32 32% التنفيذية اإلدارة 52 52%
:التحليل
اإلدارة من منهم% 32 نسبة وأن ، العليا اإلدارة من العينة أفراد عدد من % 16 نسبة أن جند أعاله اجلدول من
.التنفيذية اإلدارة من منهم % 52 ونسبة ، الوسطى
:التعليق
.جيدا متثال الدراسة جمتمع متثل العينة أن نعترب أن ميكن بالتايل ، الثالث اإلدارة مستويات من هم العينة أفراد
31
:الثاين اجلدول
الشبكة ملوظفني العلمي املؤهل
البيان ) العدد ( التكرار املئوية النسبة ثانوي 16 16%
دبلوم 8 8%
بكالوريوس 48 48%
ماجستري 24 24%
دكتوراة 4 4%
:التحليل
منهم % 8من عـدد أفراد العينة من محلـة الثانوية العامـة ، وأن ما نسبة % 16من اجلـدول أعـاله جنـد أن نسبة
من محلة % 4ونسبة ، من محلة املاجستري % 24منهم من محلة البكالوريوس ، و % 48من محلة الدبلوم ، ونسبة
.الدكتوراه
:التعليق
.اد العينة هم من محلة الشهادات بالتايل إجابام ستكون موضوعية حسب خربم العلمية فرمبا أن النسبة األكرب أل
32
اجلدول الثالث
للموظفني يف الشبكةاخلربة العملية
النسبة املئوية )العدد ( التكرار البيان %12 12 سنوات أو أقل 5 %32 32 10 سنوات إىل 6
%28 28 15 سنة إىل 11 %28 28 سنة وأعلى 15
:التحليل
منهم لديهم خربة ما بني % 32 سنوات ، وأن 5من أفراد العينة لديهم خربه أقل من % 12نرى يف اجلدول أن ما نسبته
منهم لديهم أكثر من % 28 سنة ، وأن 15 إىل 11منهم لديهم خربة ما بني % 28 سنوات ، وأن 10 سنوات إىل 6
. سنة خربة 15
:التعليق
سنوات ، لذلك ميكن أن نقول كلما زادت خربة املوظف كلما 5تقريبا من أفراد العينة خربم تزيد عن % 88لدينا
النسبة املئوية )العدد ( التكرار البيان %88 88 نعم %12 12 ال أعلم - ال
:التحليل
من أفراد العينة يقرون بأن هنالك ارتباط وثيق بني اإلنتاجـية واألجـر % 88يتضح لنا من اجلدول أعاله أن ما نسبته
.منهم مل يرغبوا بإبداء أرائهم % 12الذي حيصلون عليه ، وأن
:التعليق
ى املوظفني و األجر الذي حيصلون عليه ، من أفراد العينة يقرون بوجود ارتباط وثيق بني اإلنتاجية لد % 88مبا أنه أكثر من
.ميكن القول أن األداء الوظيفي له اثر جذري يف الزيادة السنوية ألجر املوظف
50
النتائــــــــــــــــــــج
.هناك شعور واضح لدى موظفني الشبكة بأهنم يقدمون للعمل أفضل ما عندهم •
هناك تبادل للمصاحل املشتركة بني املؤسسة واملوظفني حبيث انه ظهر ذلك جليا يف الرضا الذي أبداه املوظفني فيما •
.حيصلون عليه مقابل ما يقدمونه للمؤسسة
. بينهم بتوزيـع املهام الوظيفية بشكل عـادل أن املؤسسة ال تقـومهناك شعور لدى املوظفني •
.هناك سياسة واضحة للمؤسسة تقتضي بتوظيف أصحاب شهادات علمية يف املكان املناسب للوظيفة •
هناك موظفني يف الشبكة أصحاب خربات كبرية ، مع الرغم أن العمل داخل شبكة اجلزيرة اليت هي •
. ملوظف يف كثري من ااالت يزيد من خربة ا) صرح إعالمي عاملي (
هناك وعي وفهم يف املؤسسة ومجيع إدارا يقتضي بالتفاعل املستمر بني املؤسسة واملوظفني ، ملا له من متيز يف األداء •
. الوظيفي بشكل كبري
هناك وعي يف الشركة بان كل موظف لديه طموح و أهداف يسعى لتحقيقها على مجيع املستويات ، لذا قامت •
. بتامني ذلك الطموح للموظفني بشكل جيعلهم يشعرون بأهنم حققوا ما يسعون إليه
. صورة اجتماعية جيدة هناك إدراك لدى املوظفني بان طبيعة الوظيفة يف شبكة اجلزيرة حتقق هلم •
.على أداء املوظفني اجيايب أو سليب تأثري أمهية كبرية حبيث أن له أن ملكان العمل •
. إن لعدم وجود حوار أو أسلوب تواصل حمدد وواضح بني اإلدارة واملوظفني يؤثر على األداء الوظيفي •
هناك شعور بان سياسة الشركة تقوم على التمييز يف املعاملة بني موظفني وهذا الشعور يتشارك به نسبة كبرية من •
. املوظفني
51
ظيفي ، حيث إننا قمنا ببحث مسألة الراحة النفسية للموظف مع ان للعامل النفسي دور كبري ومساعد يف األداء الو •
. زمالئه يف العمل ، وتبني أن معظمهم له رأي واحد يف ذلك
يف األداء الوظيفي إن سياسة الرواتب واألجور املعتمدة يف الشبكة للموظفني ، تعطيهم شعور بالرضا ، أي انه يؤثر •
.بشكل واضح
. فيما بينهم تام للموظفني بالنسبة لتكافؤ الفرصأن املؤسسة ال حتقق إرضاء •
. سياسة الترقيات املتبعة لدى املؤسسة هناك شعور بعدم الرضا جتاه •
يتحسن أدائه و يزيد إقباله على العمل وافزاحلحني حيصل املوظف على ترقيات وهناك عالقة واضحة يف انه •
.وظيفي ال
ية على األجور والراتب للموظفني ، يكون هناك اثر ملحوظ على األداء عندما يكون هناك سياسة للزيادة السنو •
. لوظيفيا
52
العــامـــة التوصيــــات
كثريا ما ينعكس األداء الوظيفي ملهام ومسؤوليات الوظيفية ، على بيئة العمل ، ويزداد ذلك كلما كان األمر يتعلق مبن ) أ
!!يتوىل مسؤولياته اإلشرافية ، أو ممارسة وظيفية عملية
ون املوظف ناجحا بط األداء اجليد يف العمل خبصائص عديدة ، لكن ارتباطه بالشخص نفسه يعد أمهها ، فلكي يكتير .1
.يف عمله، ال بد أن يكون ناجحا يف فهم إمكاناته أوال وقبل كل شيء
ن املمارس ألي مهمة يف أي موقع إداري يعترب موظفا ، فإن جناحه أو فشله تظهر آثاره على اجلهاز الذي يعمل فيه إ .2
، وهنالك فرق شاسع بني األداء الوظيفي الناجح والفاشل ، وإذا كان النجاح هو املطلب فإن ذلك ال يتحقق
.باألحالم ، وإمنا من خالل جوانب جيب مراعاا
وهو الذي يدرك أن فعاليته تقاس مبدى ما حيققه من أهداف هلذا ، هو الذي حيقق أهداف موقعه الوظيفي : الناجح فاملوظف
.املوقع الذي يشغله ، ألن العربة ليست باهودات اليت تبذل بل بالنتائج اليت حيققها
ور ال ميكن تأديته بكفاءة إال من خالل جيب أن ينظر الناجح إىل نفسه على أنه عضو يف فريق عمل متكامل ، له د .3
. التعاون والتفاعل مع أدوار اآلخرين
املوظف الناجح هو الذي خيلق عمله ، وهو الذي يصنعه ، ومن مث يسعى لتحقيق اهلدف الوظيفي هلذا املوقع ، .4
.يه وبالتايل فإن مهمته شاقة، ألن املقصود ليس فقط ما جيب أن يعمله وإمنا ما جيب أن يكون عل
53
ضمان جناح املوظف يتحقق من خالل القدرة على فهم اهلدف الذي يسعى لتحقيقه بعلم وبصرية جيعالنه قادرا على .5
رؤية النهاية يف خدمة الصاحل العام ، وهذا ال يتحقق إال من خالل التطوير واالبتكار واإلبداع ، وجعل اليوم أفضل
.من األمس والغد أفضل من اليوم
مواصفات املوظف الناجح سواء قليلة أم كثرية ، فإن هذه املواصفات ال تعترب أساسا يف قياس النجاح حينما تتحدد .6
.من عدمه ، ألهنا ال تضع النجاح كقالب حمدد ، وإمنا تضع حدودا ملا ميكن أن يكون عليه النجاح
. أن يثري اآلخرين املوظف الناجح هو الذي يهتم بعمله ، ويعرف ما يريد ، وكيف حيصل عليه دون .7
كون لديه وجهة نظر دائما ، ألن تنفيذ األنظمة دون إبداء رأي يف مجيع احلاالت يكون عامال أساسيا يف ازدياد يوهو الذي
املشكالت وتفاقمها ، وهذا ما نلمسه واقعا يف بعض األجهزة، فتجد املوظف املسئول يغرق مبشكالت اجلهاز دون أن يبحث
وقد تكون أسهل مما يتصور ، لكن فقدان الرأي واملبادرة زاد تعقيدها وضخم حجمها ، فأصبحت تصرفه عن عن احللول ،
.مهامه الفعلية ، ليبحث عن احللول مؤقتة ملعاجلتها
املوظف الناجح هو الذي يطلع دائما على ما يستجد من معلومات تبني له آراء اآلخرين ، وتكسبه ثقافة عامة .8
ه الضيق ، إىل رحاب أوسع جتعله يشخص املواقف بدقة ، ويعرف متطلباته قبل اختاذ أي قرار بشأهنا خترجه من نطاق
.لكيال يكون عمله ارجتاليا أو انفعاليا متسرعا
:دور القيادة الفعالة يف إشاعة جو من الرضا والتفاؤل الوظيفي ) ب
اإلداري احلصيف يدرك متاما أن املوظف هو حجر الزاوية لدى املؤسسة لكونه األداة الفعالة اليت تقود املؤسسة قيادةإن . 1
.لالضطالع مبسؤولياا وخدمة اتمع
54
ي يسهم يف رفع الكفاءة اإلنتاجية ألعلى درجة ويؤثر مبرؤوسيه بكل الود واحلزم معا وحيقق الرضا الوظيفالبد للمدير أن. 2
وعند أي منط من القيادة؟.. لديهم ويساعد على خلق جو مشبع بالتفاؤل
قق الرضا والتفاؤل ، ويكون هلا دور يف حتنمط القيادة الدميقراطية من املؤشرات اإلجيابية الفعالة يف إدارة املؤسساتالبد ل. 3
. األداء الوظيفي للموظف وهلذه القيادة مواصفاا حتسني
قراطي يضطلع بدور كبري يف خلق روح التعاون بني املوظفني والعاملني بإدارته أو مؤسسته وجيعلهم كالفريق فاملدير الدمي
. على حتقيقهم ألهدافهم اخلاصة الواحد لديهم الشعور باالنتماء لتحقيق األهداف ومن مث ينعكس
املختلفة وشعورهم بأن عالقام معه ليست متوقعة مبشاركته ملوظفيه يف مناسباميتضح كما أن إبراز اجلانب اإلنساين لديه
.. ال شك أهنا تساعد يف إجياد القبول لديهم ليؤثر فيهم وهذا هدف من أهداف القيادة الفعالة ، على حدود العمل الرمسي
اختاذ القرارات فاهتمامه مبشكالم واحتياجام له الدور الكبري يف حتقيق الرضا الوظيفي كما يرى أن مشاركة املوظف يف
.بإبداء آرائه ومالحظاته أمر فعال يف حتقيق أهداف العمل وينمى شعور املوظف بتحقيق ذاته
إن املشرف اإلداري الدميقراطي الذي يقوم بالتنظيم والتنسيق جلهود مرؤوسيه وموظفيه سيؤدي حتما لتوحد العمل . 4
وظف السلطة املتكافئة مع قدراته وإمكانياته وإعطاءه قدرا من احلرية وعدم االزدواجية ، كما أن توزيع املسؤولية ومنح امل
لتنفيذ العمل بالطريقة اليت يرغب ا دون تأثري سالب على اآلخرين ، باإلضافة إىل اعتقاده بوجود الفروق الفردية بني األفراد
الشعور باألمهية الذاتية فيتحقق الرضا وأمهية القدرات واالستعدادات وامليول لدى املوظفني يؤدي للتكيف يف العمل و
.الوظيفي الذي يرافقه التفاؤل وتطوير أداء املوظف لعمله
دون " إن القيادة الدميقراطية اليت متنح السلطة للموظف لتنفيذ عمله مبرونة وبطريقة سريعة بعيدة عن تعقيدات الروتني . 5
ده على التجديد واالبتكار ومن مث الشعور بالرضا ملا يقوم به من حبيث تكون مناسبة لقدراته وطموحاته تساع" إحلاق ضرر
55
مهام ، إن هذا النمط اإلداري ال يعترف حبرفية األنظمة والتعليمات ويعترف باملرونة وليس التساهل واالنفالت يف العمل ،
.وهذا يؤدي غلى استثمار طاقات املوظفني وإبراز ما لديهم من استعدادات
ة من املدير والقائد اإلداري مطلوبة أيضا يف توزيع األدوار وعمل دورات التطوير الذايت من قبل املؤسسة كما أن العدال
ل بإنتاجية العمل ليؤدي بالطبع إلكسام املهارات الفنية والعلمية والعملية ختملوظفيها بتنظيم وتنسيق دون حمسوبية حبيث ال
.ه مع مراجعيه وزمالئه ومديريه وهو بال شك مؤد للرضا الوظيفي والسلوكية اليت ترتقي باملوظف يف تعامالت
إن القيادة النشيطة الفعالة هي اليت تكون قادرة على املسامهة وبقوة يف حتقيق الرضا الوظيفي للفرد الذي يشق سبل . 6
ات يف حتقيق األهداف العامة السعادة للفرد ومينحه الثقة بالذات وينري له مصابيح التفاؤل ، وذا تصبح من أجنح اإلدار
للمؤسسة ، وحتقيق األهداف اخلاصة ملوظفيها وهذا ال يأيت إال بتحري الدقة واإلخالص يف اختيار املديرين املؤهلني واملتمتعني
".كلكم راع وكلكم مسؤول عن رعيته ) " ص( امتثاال لقوله -- بصفات املسؤولية واألمانة واالنفتاح على األخر
ة تصحح مسارها كأن تقول لنفسها حقيادة الفعالة هي اليت متتلك القدرة على تقييم ذاا ، وعلى القيام بتغذية راجإن ال. 7
وأنين صاحب القرار السليم دوما ، وميكنين قيادة الناس بدفعهم من اخللف .. ليس معىن أنين املدير أنين أذكى القوم ...
جيرد أعدائي من أسلحتهم ويعطى أصدقائي سالحا للدفاع .. ن اعترايف خبطئي فضيلة وأ.. وليس دائما جيب أن أسري أمامهم
إال إذا .. وعندما أكون سلبيا جتاه األفكار واآلراء اخلاطئة أكون إجيابيا جتاه احلقيقة ولن أكون دبلوماسيا ناجحا .. عين
إن الصعود على أكتاف اآلخرين .. أكربهم مسؤولية ولكين .. أنا لست أهم املوظفني .. واجهت رئيسي بأخطائه بأدب جم
.وأن مقياس النجاح الصحيح هو ما تعلمته من الفشل وليس مما حققته من النجاح .. معناه السقوط من أعلى
56
للبحث بعد استعراض الدراسة امليدانية والنتائج التوصيات
بشكل يتناسب مع مؤهالم العلمية وخربام وظفنيعلى الشركة أن تقوم بإعادة دراسة سياسة توزيع املهام على امل .1
.العملية
. على الشركة أن تزيد من تفاعلها مع املوظف وأن بإشراكهم يف خططها املستقبلية وبشكل نسيب .2 كن أن تقوم على الشركة أن تقوم بعرض سياسة توزيع املهام على املوظفني ، واشتراكهم يف التصورات املبدئية ملا مي .3
.به من تطورات يف هذه السياسة
جيب على الشركة أن تقوم بعمل برنامج لتطوير املوظفني ، وتشجيعهم على إمتام دراسام اجلامعية حيث أن نسبة .4
كل املوظفني على سواء بنفس درجة ممن ال حيملون مؤهالت جامعية ، بالتايل ميكن أن يشعر واضحة من املوظفني
.حول الطموح الذي حيققه له عمله الرضا
جيب على الشركة أن تضع خطة تدريب للموظفني ، و تقوم بعمل دورات تدريبية بشكل منتظم هلم ، ألن هذه .5
إن ملكان العمل تأثري كبري على أداء املوظفني بالتايل على الشركة أن تقوم دائما بعمل جتديدات أو تطويرات .6
.لألماكن اليت مت تقادمها يف العمل حبث يشعر املوظف براحة تامة أثناء تأدية مهامه الوظيفية
ملوظف ، فيجب على اإلدارة العليا أن تقوم بالتقرب منهم عن طريق على اإلدارة العليا أن تكون أكثر تقربا من ا .7
...وغري ذلك االحتفاالت أو االجتماعات أو التقرب يف املناسبات واألعـياد جيعل املوظف يشعر براحة مع الفريق بإعطاء املوظف احلرية يف اختيار فريق العمل ، حبيث على اإلدارة أن تقوم .8
. سيؤدي عمله بشكل أكرب الذي ينضم إليه ، ألنه
57
ألجر الذي يتقاضاه املوظف إذا ما كان يراعي كافة تكاليف احلياة ، وغالء على الشركة أن تداوم على دراسة ا .9
املعيشة دائما ، ألن املوظف ال بد وانه سيقوم بأداء عمله بشكل جيد ما دام يشعر برضا عن األجر ، وهذا من
.شأنه أن يزيد اإلنتاجية ، بالتايل أن يزيد رحبية الشركة املهنية
ح الترقيات واحلوافز تبعا لسياسة معينة ، وأن تقوم مبنحها للموظف يف الوقت على الشركة أن تقوم مبن .10
.املناسب هلا ، ألن هذا من شأنه أن يزيد اإلنتاجية ، ألنه ينعكس على األداء الوظيفي للعاملني
كلمة الباحث األخرية للموظف
:د التالية نصحه العمل بالقواعاللموظف الذي يعمل حتت مظلة قيادة فعالة ناجحة
ألزم النفس بالتخطيط السامي ، لتكن نظرتك لآلخرين نظرة تفاؤل ، توقع النجاح ، من خالل تركيزك على اجلانب اإلجيايب
.حتول اخلطط إىل عمل دون ضياع وقت وجهد زائد ، حاول أن ألمور احلياة
" .املوقع الوظيفي " سارعة لكل خري يرتد على املؤسسة وموظفيها ، وليس من أجل احلفاظ على الكرسي املبادرة وامل
توخي الواقعية والدقة يف اكتشاف نقاط التميز لديك بعيدا عن التطرف ، استعدادا للتغيري والتطوير " املرونة " امتالك
.طلة فقد يكون هذا سببا يف الفشل ، واعمل على حتقيق اهلدف ال تعتمد على اإلطراء والثناء بصورة م، و واملبالغة
.ال ختف من النقد دائما فقد يكون وسيلة النجاح ، دع الناقد يقول رأيه ، واستفد منه
.إن النقد هو الذي يشعر اآلخرين بأنك تعمل ، كما أن اخلطأ يشعرك بأنك موجود ، وهذا مهم جدا فالوجود هو سر احلياة
وهو اإلميان بأن يف داخل كل إنسان وميضا روحيا يعمق يف نفسه األمل والتفاؤل بأنه " العالج الروحي " ملا يسمى اللجوء
.حتت مظلة قوة اهللا اليت إن جلا هلا لن تتخلى عنه
58
املراجــــــــــع
1، علم النفس التربوي للمعلمني ، الطبعة األوىل ، دار الفكر اللبناين ، ص 2000األزرق ، عبد الرمحن ، • ، الرضا عن العمل لدى معلمي ومعلمات الرياضيات وعالقته بتأهيلهم العلمي 1991السيد أمحد ، شكري ، •
) .8(وخربام التدريسية ، كلية التربية ، جامعة قطر ، العدد
، دراسة ميدانية عن الرضا الوظيفي للعاملني يف وزارة التربية بدولة الكويت ، 1994اف ،قاسم وآخرون الصر •
.اجلمعية الكويتية لتقدم الطفولة العربية ، الكويت
م، عالقة السلوك القيادي ملدير املدرسة بالرضا الوظيفي ملعلمي املرحلة الثانوية يف 1992عودة ، نافع حممد أمسر ، •
.دن ، رسالة ماجستري غري منشورة ، قسم اإلدارة التربوية ، كلية التربية ، جامعة الريموك األر
م ، دراسة حتليلية للرضا الوظيفي ألعضاء هيئة التدريس جبامعة 1990كامل ، مصطفى ، البكري ،سونيا ، •
.91-78: ، يوليو 1،ع 23القاهرة ، جملة اإلدارة ، مج
م ، الرضا عن العمل عند معلمي ومعلمات مدينة بغداد باملرحلة االبتدائية ، مطبعة 1970املنصوري ، حمسن ، •
.النعمان ، بغداد
، اإلدارة أصوهلا واجتاهاا املعاصرة ، الشركة العربية للنشر والتوزيع ، مصر ، ص ص 1993النجار، نبيل ، •
15.
59
األجنبية املراجع
• Man ceil Ana us .Joseph,(1993).”principal Instructional Management and Relation to Teacher job Satisfaction”, DAI. A 53/11 ,P,3758.
• Harrington , Donnie Everetle,1993-perceived principal