I rischi connessi alla mobilità del personale 1 Dott. Michele Maria Rossini Dottore Commercialista in Brescia Componente Commissione diritto e fiscalità internazionale ODCEC di Brescia Comitato scientifico Fondazione - Centro Studi UNGDCEC Brescia, 12 maggio 2016 I testi e gli schemi rappresentati sono delle esemplificazioni relative agli argomenti trattati. Nessuna responsabilità legata ad una decisione assunta sulla base delle informazioni ivi rese, pertanto, potrà essere attribuita al relatore e allo studio Caprioli Rossini Segala, che resta a disposizione per ogni approfondimento al riguardo.
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I rischi connessi alla mobilità del personale · 2016. 5. 18. · I rischi connessi alla mobilità del personale 1 Dott. Michele Maria Rossini Dottore Commercialista in Brescia Componente
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AREEDIRISCHIOFREQUENTI(semprenecessariapreanalisi)- Il mancato accertamento della residenza fiscale del soggetto interessato
- Imposizione alla fonte ex post per riqualificazione SO per eccedenzamesi cantiere
- SOO causata da personale dipendente di casa madre nei locali della controllata
- Personale che comporta riqualificazione di Stabile Organizzazione occulta ai fini Iva
- Triangolazione del personale (due distacchi successivi tra tre entità)
- Formulario A1 non richiesto
- Rinnovo consecutivo di distacco senza attesa dei due mesi necessari ai sensi del Reg 883/04
- Solidarietà tra distaccante e distaccataria sotto il profilo retributivo/contributivo e sanzionatorioper utilizzo non genuino di personale distaccato
- Assenza di contrattualizzazione tra le parti
- SO ai fini IRAP
- Parità di trattamento nelle condizione di lavoro ed occupazione
- TRANSFER PRICE su fatturazione infragruppo relativa al personale
- Comunicazione preventiva di distacco alML entro il giorno precedente il distacco o dei 5 gg succ3
L’UEsifondasu4libertàfondamentali1) Libera circolazione dei capitali2) Libera circolazione delle merci3) Libera circolazione dei servizi4) Libera circolazione delle persone
– Lavoratori dipendenti– Lavoratori autonomi– Professionisti– Prestatori di servizi– studenti/ricercatori
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Art. 45 TFUE1. La libera circolazione dei lavoratori all'interno
dell'Unione è assicurata.2. Essa implica l'abolizione di qualsiasi
discriminazione, fondata sulla nazionalità, tra ilavoratori degli Stati membri, per quanto riguardal'impiego, la retribuzione e le altre condizioni dilavoro.
Ostacoli:questioni burocratiche, fiscali e previdenziali, linguistiche, politiche,
• Maggior flessibilità per le imprese coinvolte• Risparmi connessi al costo del lavoro• Continuità previdenziale• Ottimizzazione fiscale• Disponibilità del lavoratore
NB: EFFETTI RILEVANTI A CAUSA DELLA SOLIDARIETA’ TRAIMPRESE (DISTACCANTE E DISTACCATARIA)
D.LGS 276/2003di attuazionealla «LeggeBiagi»Art. 30. – Distacco c.d. «proprio» (prima non tipizzato)1. L'ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro,per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamenteuno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto perl'esecuzione di una determinata attività lavorativa.2. In caso di distacco il datore di lavoro rimane responsabile deltrattamento economico e normativo a favore del lavoratore.
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DISTACCO– NORMATIVAINTERNA
Legge 9 agosto 2013, n. 99, di conversione del D.L.76/2013Ø una particolare previsione relativa al distacco di personale che
avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete diimpresa che abbia validità ai sensi del D.L. 5/2009, convertito in legge9 aprile 2009, n. 33
Ø In questa ipotesi l’interesse al distacco da parte del distaccante nondeve essere accertato ma si presume connesso e pertanto sorgeautomaticamente, proprio in forza dell’operare della rete (Circolareministeriale del 29 agosto 2013, n. 35)
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INTERPELLO N. 1/2016 DEL MINISTERO DEL LAVORO - DISTACCO NAZIONALE
Nell’interpello n, 1/2016 il ML, richiamando le norme sul contratto di rete,osserva come “l’aggregazione in gruppo di imprese si caratterizza, fermarestando l’autonomia giuridica dei soggetti che ne fanno parte, per ilpotere di controllo e direzione che una societa del gruppo (c.d.capogruppo) esercita sulle altre in virtu delle condizioni di cui all’art. 2359c.c..
Appare pertanto possibile ritenere che in caso di ricorso all’istituto deldistacco tra le societa appartenenti al medesimo gruppo di imprese,ricorrendo, quanto meno, le condizioni di cui all’art. 2359, comma 1, c.c.,l’interesse della societa distaccante possa coincidere nel comune interesseperseguito dal gruppo analogamente a quanto espressamente previsto dalLegislatore nell’ambito del contratto di rete.”
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DISTACCO LEGITTIMO
1. Concreto interesse del datore di lavoro
2. Mantenimento del potere direttivo
3. Non definitività dell’assegnazione
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DISTACCO LEGITTIMO
1. Concreto interesse del datore di lavoro
• Con riferimento al requisito dell’interesse, ilMinistero del Lavoro ha piu volte precisato comequest’ultimo debba essere specifico, rilevante,concreto e persistente, accertato caso per caso, inbase alla natura dell’attivita espletata, potendo adogni modo coincidere con qualsiasi tipo di interesseproduttivo dell’impresa distaccante, anche dicarattere non economico. (Interpello n.1/2016)
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D.LGS276/2003:distacco,appaltoesomministrazione
Ai fini della applicazione delle norme contenute nel presentetitolo, il contratto di appalto, stipulato e regolamentato ai sensidell'articolo 1655 del codice civile, si distingue dallasomministrazione di lavoro per la organizzazione dei mezzinecessari da parte dell'appaltatore, che può anche risultare, inrelazione alle esigenze dell'opera o del servizio dedotti incontratto, dall'esercizio del potere organizzativo e direttivo neiconfronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto, nonché per laassunzione, da parte del medesimo appaltatore, del rischiod'impresa.
Modifica della modalità di esecuzione della prestazione lavorativa
Sussistenza di un legame organico tra lavoratore distaccato e impresa
distaccante, che continua ad esercitare il proprio potere direttivo: il datore di
lavoro pone temporaneamente un proprio lavoratore a disposizione di un’altra
società estera, in favore del quale il lavoratore medesimo presta la propria
attività lavorativa.
Nota bene: La Corte di Giustizia nel comunicato 17/2015 lamenta che la direttiva non
ha armonizzato il contenuto sostanziali delle norme sebbene abbia fornito delle
indicazioni. (segue…
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DISTACCOTRANSNAZIONALE– DIRETTIVACOMUNITARIA96/71/CEViene prevista una definizione ampia di distacco comprendendo diverseipotesi di mobilità temporanea di lavoratori (Art. 1 comma 3):contratto di prestazione di servizi: il distacco di lavoratori presso un diverso Paese
membro “distacco per proprio conto e sotto la propria direzione nell’ambito di uncontratto concluso tra l’impresa che lo invia e il destinatario della prestazione di serviziche opera in tale Stato membro” (ipotesi tipica dell’esecuzione di un contratto diappalto);
distacco nell’ambito del gruppo di imprese: ipotesi del distacco di un lavoratore daun’impresa operante nel Paese membro presso una diversa impresa del medesimogruppo operante presso un diverso Paese membro;
somministrazione di lavoro: un’impresa di lavoro temporaneo (agenzia disomministrazione, secondo il nostro diritto interno) invia uno o più lavoratori pressoun’impresa utilizzatrice che opera in un diverso Paese membro.
«…. con il termine «distacco» s'intende qualsiasi periodo maturato dailavoratori dipendenti o dai lavoratori autonomi durante il quale unapersona svolge la propria attività in uno Stato membro diverso dalloStato membro competente a norma delle disposizioni degli articoli: 14,paragrafo 1, 14 bis, paragrafo 1, 14 ter, paragrafo 1 o 14 ter, paragrafo 2del regolamento (CEE) n. 1408/71 del Consiglio ( 3 ) e degli articoli 12,paragrafo 1 o 12, paragrafo 2 del regolamento (CE) n. 883/2004.»
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Direttiva96/71/CEeD.lgs.72/2000direcepimentoMedesime condizioni di lavoro
Ø La direttivamira a garantire una leale concorrenza tra imprese di diversi StatiØ Assicurare la sostanziale parità di trattamento tra lavoratori comunitari e
lavoratorinazionali (con norme imperative di protezioneminima)
Ø Azionedi contrasto a fenomeni di dumping sociale (Circ. n. 14/2015 Min L.)Le condizioni di lavoro riguardano oltreché aspetti qualitativi anche le tariffeminime salariali comprendendo al loro fine le indennità specifiche di distaccopurché non erogate a titolo di rimborso delle spese effettivamente sostenute. (Art.3, (7) Direttiva 96/71/CE, interpello M.L. 33/2010)
Sull’argomento si veda anche la Corte di Giustizia dell’Unione Europea –Comunicato stampa n.17 del 12/02/2015«Le questioni vertenti sulle tariffe minime salariali sono disciplinate, qualunquesia la legge applicabile al rapporto di lavoro, dalla normativa dello Stato membroospitante.
Concerne l’applicazione della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori e recante lamodifica del regolamento (UE) n. 1024/2012 relativo alla cooperazione amministrativaattraverso il sistema di informazione del mercato interno (regolamento IMI).
Ø Viene stabilito un quadro di disposizione, misure e meccanismi di accertamento al fine di
uniformare l’applicazione della direttiva del 1996 (viene quindi garantito un sistema minimo
di misure per l’attuazione di condizioni di impiego dello Stato ospitante in modo da creare
condizionedi leale concorrenza).
Ø Vengono previste misure di trasferimento di informazioni relative a condizioni di lavoro e di
occupazione (da rendere pubbliche) che i prestatori di servizi devono rispettare.
Ø Rendere effettiva la cooperazione amministrativa ed assistenza tra stati nel prevedere
risposte a richieste di informazioni da parte delle autorità competenti e controlli, ispezioni ed
Ø In caso di trasferta è consigliabile redigere una lettera diassegnazione integrativa al contratto di lavoro (indicazione dellecondizioni di espatrio).
Ø In caso di distacco (una volta verificate le condizioni fiscali eprevidenziali), redigere:§ Intercompany Agreement tra le società interessate indicandone
i parametri (O COST SHARING AGREEMENT)§ Letter of understanding indicandone i contenuti e le modalità
del distacco (accordo integrativo al contratto originario)
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AltriaspettidaconsiderareincasodimobilitàØ D.L. 317/1987 - obbligatorietà delle assicurazioni sociali per i lavoratori
italiani operanti all'estero (Paesi extra-Ue).
Ø Novità D.Lgs. 151/2015 di attuazione Jobs Act - semplificazioni
•Dal 24 settembre 2015 non sussiste più il vincolo di preventiva
autorizzazione ministeriale da parte delle aziende per l’impiego del personale
all’estero (previsto invece dal vecchio art. 2 D.L. 317/1987).
Ø Nota Min. Lavoro 05.08.2014
• Se il rapporto di lavoro si instaura all’estero ed è regolato dal diritto locale, la
comunicazione obbligatoria di assunzione/trasferimento non è dovuta.29
1. Ai fini dell’applicazione dell’imposta nei confronti dei non residenti si considerano
prodotti nel territoriodello stato:
- Lett. c) i redditi di lavoro dipendenteprestato nel territorio dello Stato….
- Lett. d) i redditi di lav. aut. per attività esercitate sul territorio dello Stato….
2. Indipendentemente dalle condizioni di cui alle lettere …c) e d) del comma 1 si
considerano prodotti nel territorio dello Stato, se corrisposti da...soggetti residenti nel
territorio dello Stato o da stabili organizzazioni residenti di soggetti non residenti nel
territorio dello Stato.
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La residenza fiscaleDefinizione ex art. 2 D.P.R. 917/1986:ai fini delle imposte sui redditi si considerano residenti le persone che per lamaggior parte del periodo d’imposta sono iscritte nelle anagrafi dellapopolazione residente o hanno nel territorio dello Stato il domicilio o laresidenza ai sensi del codice civile:q sono iscritte nelle anagrafi della popolazione residente oppureq hanno nel territorio dello Stato il domicilio civilistico (il centro vitale
d’interesse ex art.43c.c.) oppureq hanno nel territorio dello Stato la residenza civilistica (la dimora abituale
ex art.43c.c.)N.B. La formale iscrizione all’Anagrafe è dato preclusivo ad ogni ulterioreaccertamentoN.B. È sufficiente che sussista uno solo dei requisiti previsti dalla normaaffinché un soggetto sia considerato fiscalmente residente (Circ. 304/E/97)
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La residenza fiscale
L’AIRE - “Anagrafe degli italiani residenti
all’estero” (L. 470/1988)Tenuta presso i singoli comuni e presso Ministero dell’InternoContiene i riferimenti e dati dei cittadini italiani che:- Spontaneamente abbiamo dichiarato di risiedere all’estero- Sono stati iscritti d’ufficio a seguito dell’accertamento della residenza da
parte dell’Ufficio
NB: I cittadini che trasferiscono la propria residenza per un periodo superioreai 12 mesi sono obbligati a cancellarsi dall’Anagrafe della popolazioneresidente ed iscriversi all’AIRE.
RetribuzioneconvenzionaleIl datore di lavoro al fine di applicare il regime di tassazione su baseconvenzionale (art.51 comma 8 bis TUIR) deve verificare l’esistenza deiseguenti requisiti:
- Residenza fiscale in Italia;
- Continuità e esclusività della prestazione all’estero;
- Permanenza all’estero per un periodo superiore a 183 giorni nell’arco di
12 mesi.
Esempio: dipendente con invio all’estero il 15/7 e rientro il 15/06soddisfa la condizione di cui sopra
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Articolo15OCSERedditidilavorosubordinato
1. Fatte salve le disposizioni degli articoli 16, 18 e 19, gli stipendi, i salari e le altreremunerazioni analoghe che un residente di uno Stato contraente riceve in corrispettivo diun'attività dipendente sono imponibili soltanto in detto Stato, a meno che tale attività nonvenga svolta nell'altro Stato contraente. Se l'attività è quivi svolta, le remunerazionipercepite a tal titolo sono imponibili in detto altro Stato.
2. Nonostante le disposizioni del paragrafo 1, le remunerazioni che un residente di uno Statocontraente riceve in corrispettivo di un'attività dipendente svolta nell'altro Statocontraente sono imponibili soltanto nel primo Stato se:
a) il beneficiario soggiorna nell'altro Stato per un periodo o periodi che non oltrepassano intotale 183 giorni in un periodo di dodici mesi che inizi o termini nel corso dell'anno fiscaleconsiderato, e
b) le remunerazioni sono pagate da o per conto di, un datore di lavoro che non è residentedell'altro Stato, e
c) l’onere della remunerazioni non è sostenuto da una stabile organizzazione che il datore dilavoro ha nell'altro Stato.
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ASPETTIPREVIDENZIALI
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Sicurezzasocialedeilavoratori
LEXLOCILABORISPRINCIPLE(salvoderoghe)
Obiettivo:Opportunità di continuare a mantenere la posizioneassicurativa in Italia, evitandocosì:• la frammentazione delle erogazioni pensionistiche indiversi istituti previdenziali;
• che il lavoratorenon sia assicurato in nessun Paese;• che il lavoratore sia assoggettato a doppiacontribuzione.
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SicurezzasocialedeilavoratoriLe disposizioni in tema di applicazione differiscono a seconda che il lavoratore
venga assoggettato in uno dei:
- Paesi dell’Unione Europea;
- Paesi extracomunitari con i quali l’Italia abbia stipulato appositi accordi in
materia di sicurezza sociale (parziali /totali);
- Paesi extracomunitari con i quali non sia in vigore un accordo in materia di
sicurezza sociale;
La convenzione mira a raggiungere l’obiettivo di evitare una scopertura
assicurativa o una doppia contribuzione
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LeconvenzionidisicurezzasocialeLe convenzioni bilaterali di sicurezza sociale, in generale, garantisconocoloro che svolgono o hanno svolto parte dell'attività lavorativa in unoStato estero al fine di:
- totalizzare (sommare) i periodi di contribuzione fatti valere nei dueStati contraenti ai fini del conseguimento dei requisiti per il diritto allaprestazione;
- beneficiare della parità di trattamento con i cittadini del Paese in cui sipresta l'attività lavorativa;
- ottenere il pagamento della pensione a carico di un Paese sul territoriodell'altro Stato in cui si risiede;
- mantenere un'unica posizione assicurativa pur lavorandotemporaneamente in un altro Paese (distacco).E' importante precisare che, ogni convenzione opera in modoautonomo rispetto ad altre convenzioni e stabilisce tra i Paesicontraenti i requisiti da osservare e le prestazioni da erogare.
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SicurezzasocialedeilavoratoriUERegolamenti ante 1/5/2010:
Reg. 1408/1971
Reg. 574/72 (di attuazione)
Applicabili nei rapporti con i Paesi UE, i Paesi aderenti SEE, Svizzera, Groenlandiafino alle date di cui sotto.
Regolamenti dal 1/5/2010:
Reg. 883/2004 (in sostituzione del vecchio Reg. 1408/1971)
Reg. 988/2009, di modifica
Reg. 987/2009, di attuazione
→ Applicabili a tutti i Paesi UE, SEE (dal 01/06/2012), Svizzera (dal 1/04/2012)come indicato dalla Circ. 114/2013 INPS
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SicurezzasocialedeilavoratoriUERuolo della Commissione amministrativa per il coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale,
incaricata di trattare ogni questione amministrativa del Regolamento, in particolare:
Ø Decisione A1/2009 - Procedure di dialogo e risoluzione delle controversie
Ø Decisione A2/2009 - Legislazione applicabile per i distacchi
Ø Decisione A3/2009 - Totalizzazione
Ø Raccomandazione H1/2013 - Applicazione della sentenza Gottardo
I vantaggi di cui beneficiano i cittadini di uno Stato in virtù di una
convenzione bilaterale di sicurezza sociale tra tale Stato e un Paese terzo
devono essere concessi anche ai lavoratori, cittadini di altri Stati membri.
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Finalitàdell’UE
•SI coordinamentodei sistemi di sicurezzasociale
•NO armonizzazionedei sistemi di sicurezza sociale
Ogni Stato decide chi assicurare e quali prestazioni
Indici di subordinazione (Decisione A1 del 12.06.2009):1. La responsabilità per l’assunzione;2. Deve essere chiaro che il contratto era e continua ad essere applicabile durante tutto il
periodo di distacco alle parti coinvolte nella sua redazione e che esso deriva dacontrattazioni che hanno condotto all’assunzione;
3. Il potere di risolvere il contratto di lavoro (licenziamento) deve rimanere prerogativaesclusiva di invio;
4. L’impresa di invio deve conservare il potere di determinare la natura dell’attivitàsvolta dal lavoratore distaccato, non definendo nel dettaglio il tipo di lavoro dasvolgere o le relative modalità di svolgimento, ma più in generale determinando ilprodotto finale di tale lavoro o il servizio di base da fornire;
5. La responsabilità della retribuzione del lavoratore spetta all’impresa che ha conclusoil contratto di lavoro. Ciò non pregiudica la possibilità che il datore di lavoro nello Statod’invio e l’impresa nello Stato di occupazione giungano a un accordo sulle effettivemodalità di pagamento del lavoratore;
6. L’impresa di invio conserva il potere di imporre provvedimenti disciplinari a carico dellavoratore.
Principio di armonizzazione delle base imponibili fiscale eprevidenziale ex. DLgs 314/97: la base imponibileprevidenziale da assoggettare a contribuzione coincidecon quanto rappresenta reddito ai fini fiscali.
Tutela minima garantita: L’art. 35, comma quarto, della Costituzione “riconosce la libertà diemigrazione, salvo gli obblighi stabiliti dalla legge nell’interesse generale, e tutela il lavoro italianoall’estero”.
- Apertura di posizione assicurativa “separata” (codice autorizzativo – 4c)
- Necessario versare una serie di contributi previdenziali e assistenziali in Italiasulla base della retribuzione convenzionale (Legge 398/87) e abbattimentoaliquota IVS carico azienda del 10%.
- Contributi eventualmente dovuti nel Paese di destinazione ai sensi dellalegislazione locale (doppia contribuzione).INPS: il caso dell’imponibile previdenziale su base convenzionale non vale per i Paesi non convenzionati nell’ipotesi ditrasferta (quindi retribuzioneeffettiva).