I PLAN DE IGUALDAD DE LA UNIVERSITAT DE VALÈNCIA 2010 - … · En la modificación de los Estatutos de la Universitat, aprobada en 2004, el Título Preliminar introduce la igualdad

IPlandeIgualdadUVEG2010‐2012

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I PLAN DE IGUALDAD

DE LA UNIVERSITAT DE VALÈNCIA

2010 - 2012

aprobadoenConsejodeGobiernode1dediciembrede2009


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IPLANDEIGUALDADDELAUNIVERSITATDEVALÈNCIA2010‐2012

ElPlandeIgualdaddelaUniversitatdeValènciaeslaculminacióndeunlargoprocesohaciala igualdad efectiva entre mujeres y hombres, hecho posible por el trabajo de muchaspersonas, el impulsode la institución y la existencia deunmarconormativo adecuado. ElPlanabarcatodaslasdimensionesdelaactividaduniversitaria,quecomoámbitodelsaber,la transmisión y difusión de la ciencia y la cultura, afecta a su actividad formativa,investigadora,innovadorayorganizativa.

Antecedentes

EnlaUniversitatdeValènciaunpequeñonúmerodeprofesorascrearonafinalesdelaño1986elSeminariInterdisciplinard’InvestigacióFeminista,queenlosañossiguientesseconsolidóconlaincorporacióndepersonaspertenecientesadiferentesáreasdeconocimiento,yculminóconlacreacióndel InstitutUniversitarid’EstudisdelaDonaenfebrerode1991.SutrabajosupusoelcomienzodelosEstudiosdeGéneroydelasMujeresenlaUniversitatdeValència,investigación,inclusióndemateriasenalgunosplanesdeestudioyprogramasdemásterydoctorado.

En la modificación de los Estatutos de la Universitat, aprobada en 2004, el Título Preliminarintroduce la igualdadentremujeres y hombres comoprincipio inspiradorde laUniversitat deValència,contemplándoselaacciónpositivacomoinstrumentoparaconseguiresaigualdad.Deigualforma,seconsidera laparticipaciónequilibradademujeresyhombresensusórganosdegobierno.Tambiénenesta reformaestatutariauna redacciónsensibleaunusonosexistadellenguajevisibilizaalasmujeres.ElConsejoAsesordelRectorparalaIgualdadsecreóenestemismoaño,comoreflejodelinterésinstitucionaleneldesarrollodeestosprincipios.

ElPlaEstratègicdelaUniversitatdeValència,aprobadoenjuliode2007,manifiestaquelaUniversitatdeValència se comprometea “desarrollarunapolíticade IgualdaddeGénero,queincluirácomoprimerpasolacreacióndelaUnidaddeIgualdad”.

Marconormativo

En aplicación de la Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril, por la que se modifica la LeyOrgánica6/2001,de21dediciembre,deUniversidades, laUnidadde Igualdad fue creadapor acuerdodeConsejodeGobiernoenoctubrede2007, con las funcionesdeelaborar ydesarrollarlosprogramasnecesariosparaimpulsarlaspolíticasdeigualdadenlaUniversitatde València y coordinar las acciones específicas que, en este sentido, puedan poner enmarchalosdistintosórganos,centrosyservicios.

En su comparecencia ante el Claustro de julio de 2008 el Rector, Francisco Tomás i Vert,encomendóalaUnidadlatareadecoordinarelprocesodeelaboracióndelPrimerPlandeIgualdadde laUniversitatdeValència,yanuncióelpróximonombramientode laComisiónRedactora.

La Ley 4/2007 introduce a lo largo de su articulado una serie de disposiciones sobre laigualdadentremujeresyhombresquelaLeyOrgánicade2001notenía.Así,explicitaquelaigualdaddetratoentremujeresyhombresylaigualdaddeoportunidadessonunvalorquelas universidades han de incorporar en su estructura y funcionamiento como objetivo


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propio,yquehandeproyectar tambiéna lasociedad.Concreta laobligacióndepresenciaequilibrada de mujeres y hombres en los órganos de gobierno y representación de launiversidad,yobligaalaprevisiónestatutariadepresenciaequilibradaenlascomisionesdeseleccióndeplazasconvocadas.LaLOUdeclaraelderechodelosylasestudiantesarecibirun trato no sexista. Las universidades, como las otras instituciones de la Administraciónpública, deberán no sólo contar con Unidades de Igualdad sino también formalizarprogramacionesdirigidasespecíficamentealaigualdaddegénero.

LaLeyOrgánica3/2007,de22demarzo,para la IgualdadEfectivadeMujeresyHombres,establece la necesidad de que los poderes públicos adquieran un compromiso con laefectividad de las medidas transformadoras que tengan por objetivo la igualdad deoportunidadesyobligaa laAdministraciónpúblicaaevaluar,periódicamente, susámbitosdeactuación.Tambiénobligaalospoderespúblicosatenerencuenta,detalladamente,losaspectosdegéneroen losestudiosy lasestadísticas,e instaa laAdministraciónpúblicaafomentarlaenseñanzaylainvestigaciónsobrelaigualdadmediantelaofertadeposgrados,favoreciendoproyectosdeinvestigaciónsobreeltema.LaLeyestableceensuExposicióndemotivoscomounadelasmedidasdepromocióndela igualdadlaelaboracióndePlanesdeIgualdad, y específicamente considera “el deber de negociar planes de igualdad en lasempresasdemásdedoscientoscincuentatrabajadoresotrabajadoras”.

LaUniversitatdeValènciacomoadministraciónpúblicayempresaconmásde250trabajadorasytrabajadoresvieneobligadaporestaLeyalaredaccióndeunPlandeIgualdad,definidocomoun “Conjunto ordenado de medidas que se acuerdan a la vista del diagnóstico de situaciónrealizadoparaalcanzarenlaempresala igualdaddetratoydeoportunidadesentremujeresyhombresyeliminarladiscriminaciónporrazóndesexo”.

Diagnóstico

LapublicacióndelServeid’AnàlisiiPlanificaciódelestudio“LaUniversitatdeValènciadesdelaperspectiva de gènere [2003‐2007]” sirvió como punto de partida para el análisis de lasdesigualdades en la Universitat, junto con la publicación periódica del “Recull de dadesestadistiques”, que empezó a publicar datos desagregados por sexo en el curso 1995‐1996:estudiantesytitulados/as.Posteriormente,desdeelcurso2003‐04,seamplióaPASyPDI.Enunprimer momento la Unidad de Igualdad estudió además los Planes ya implantados en otrasuniversidades,especialmentelosdelaXarxaLluisVives,elaborandounaprimerapropuestaquepresentóalaComisióndePolíticasdeIgualdad,dondeserealizóundebateyprimeraselecciónde los ejes del futuro plan. Con estos antecedentes, la Unidad encargó al departamento deSociologíayAntropologíaSocialenjuliode2008undiagnósticosobrelasituacióndemujeresyhombresenlaUniversitatdeValència.

Elestudiodiagnóstico“MujeresyHombresenlaUniversitatdeValència”fuerealizadoporMaríaEugenia González Sanjuán y Rosario Fernández‐Coronado desde una perspectiva descriptiva,utilizando fuentes secundarias que posibilitaron la construcción de series temporales sobre lamayorpartedelosaspectosconsiderados,ymostrandolasdiferenciasenlapresenciayposiciónde los distintos géneros tanto entre los estudiantes como en el profesorado y el personal deadministración y servicios; el estudio también da cuenta de los cambios que en estos trescolectivossehanexperimentadoalolargodelosúltimosaños.


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Laprimeraversióndeldiagnósticofuemejoradaconlasaportacionesdediferentesgruposdepersonasexpertasformadosporestudiantes,PASyPDIalolargodelprimertrimestrede2009ysusconclusiones fundamentales,quehanservidocomopuntodepartidapara ladefinicióndelosobjetivosdelPlandeIgualdad,sonlassiguientes:

Las mujeres son mayoría en los diferentes ciclos de la formación universitaria. Sinembargo,suparticipaciónsereducegradualmenteconformeaumentaelnivelformativo.Enel curso2007/08 lapoblación femenina representael63,5%en lasdiplomaturas,el60,1%enlas licenciaturas,el55,8%enlosestudiosdedoctoradoyel52,5%dequienesdefendieronsustesisdoctorales.

Representacióndelas/losestudiantesenlasetapasdeformaciónacadémica

20

30

40

50

60

70

80

Matrícula 1ciclo Matrícula 2º ciclo Tituladas/os Matrícula doct. Doctoras/es

%

Hombres Mujeres

Todos los indicadores que se han empleado para medir el rendimiento académico

muestranmejoresresultadosenlapoblaciónfemenina.Lasmujeresnosóloentranmásala universidad y a edadesmás jóvenes, sino que también tienen notas de accesomásaltas, cursan más que sus compañeros los estudios que eligen en primera opción,abandonanmenosysegradúanmás.


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Notamediadeacceso,porsexo

6,55

6,6

6,65

6,7

6,75

6,8

6,85

6,9

6,95

Nota

Mujeres 6,83 6,84 6,8 6,9 6,78

Hombres 6,72 6,81 6,65 6,75 6,68

2003/04 2004/05 2005/06 2006/07 2007/08

Estudiantesdegradocontítulouniversitario,porsexo

MUJERES HOMBRES TOTALCURSO

Absolutos % Absolutos %

2002/03 493 65,4 261 34,6 754

2003/04 480 65,2 256 34,8 736

2004/05 389 63,4 225 36,6 614

2005/06 355 62,4 214 37,6 569

2006/07 544 67,8 258 32,2 802

2007/08 524 64,9 284 35,1 808


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Diferenciasentrematrículaygraduaciónenelcasodelasmujeres

69,0

64,7

69,2

64,8

69,2

64,0

69,6

63,5

68,6

62,9

58,0

60,0

62,0

64,0

66,0

68,0

70,0

%

02/03 03/04 04/05 05/06 06/07

Porcentaje de tituladas Porcentaje de Matriculadas

Premiosextraordinarios,porsexo

10

20

30

40

50

60

70

80

90

2002/03 2003/04 2004/05 2005/06 2006/07

%

MUJER HOMBRE

Losdatosexaminadosrevelanlaexistenciadeunaclarasegregaciónhorizontalporsexoy

por carreras, que se mantiene altamente estable a lo largo del periodo analizado. Sedetectaunaconcentracióndemujeres,ymásescasapresenciamasculina,enlosestudiosrelacionados con la educación y las profesiones asistenciales, aún hoy consideradossocialmente como “típicos” de las mujeres; por el contrario, en las especialidadestécnicasexisteunaaltaconcentracióndehombresyunasubrepresentaciónfemenina.Enconcreto, las titulaciones con muy alta feminización (superior al 80% de matrícula


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femenina) son las diplomaturas de Nutrición, Enfermería, Logopedia, Trabajo Social,Educación Infantil, Audición y Lenguaje, Educación Especial, y la licenciatura dePsicopedagogía; las titulaciones con muy alta masculinización (superior al 80% dematrículamasculina)sonlasingenieríasdeElectrónica,Telemática,Informática,SistemasElectrónicos,yTelecomunicacionesyTelemática.

Distribucióndeestudiantesporáreadeconocimiento.2007/08

62%72%

59%

78%

19%

62% 61%

38%28%

41%

22%

81%

38% 39%

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Experimentales Salud Sociales/Jurídicas

Educación Técnicas Humanidades Total

Mujeres Hombres

Egresadas/os,porsexoyáreadeconocimiento.2006/2007

69%66%

24%

84%

67%75%

68%

76%

31%34%

16%

33%25%

32%

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Experimentales Salud Sociales/Jurídicas

Educación Técnicas Humanidades Total

%

Mujeres Hombres


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La participación de las mujeres y de los hombres en nuestra universidad refleja unsignificativo desajuste por áreas que responde a patrones de género. Las áreas deconocimiento(ysustitulaciones)nosonneutras,sinoquelamayoromenorfeminizaciónestámuyvinculadaa losestereotiposdegénero.Noescasualquedeterminadasáreastenganun claropredominio deprofesorado y estudiantes deun sexo. La relaciónmásequilibrada se produce en el área de Ciencias Sociales y Jurídicas y los mayoresdesequilibriosenladeEducaciónyladeEstudiosTécnicos,enelprimercasoclaramentefeminizadosyenelsegundoclaramentemasculinizados.

MatrículafemeninaenlosestudiosdeEducación

20

30

40

50

60

70

80

90

100

2002/03 2003/04 2004/05 2005/06 2006/07 2007/08

%

Dip.Educación Social Dip.Audi y lenguaje Dip.Educ.Especial Dip.Educ.Física

Dip.Educ.Infantil Lic.CC.Deporte Lic.Pedagogía Lic.Psicopedagogía

Matrículafemeninaenlosestudiostécnicos

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

55

2002/03 2003/04 2004/05 2005/06 2006/07 2007/08

%

Lic.Ing.Electrónica Lic.Ing.Informática Lic.Ing.Química

Lic.Ing.Telemática Ing.Técnica Sist.Electrónicos Ing.Técnica Teleco.Telemática


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EnelPersonalDocenteeInvestigador(PDI)lasituacióndelasmujeresesdeinequívocadesventaja. Además de que sólo representan el 37,4%, esta proporción decreceostensiblementeenlascátedrasdeuniversidad(19%ocupadasporellas)yseelevaenlastitularidadesdeescuelauniversitaria (48%). Estadesigualdad seobserva tambiénen lacifra de acreditaciones y habilitaciones, siendo especialmente acusada en lasacreditaciones a cátedra. Por otro lado, no se constata un mayor equilibrio por sexoconformedecrecelaedad,loquedemuestraunalógicadereproducciónmuyférreadelaestructuraporsexodelpersonalacadémico.

Proporcióndehombresymujeresenlacarreraacadémica.2007‐2008

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Matrícula1ciclo

Tituladas/os Doctoras/es TEU CU

%

Hombres Mujeres

Por otra parte, diferentes indicadores sobre la actividad investigadora colocan a lasmujeresenunaposicióndesfavorable;porejemplo,elrendimiento sexenalofreceunacifrabastanteinferiorenellas,salvoenlacategoríadeCatedráticos/asdeUniversidadenla que tiende a equipararse. Y también se comprueba una infrarrepresentación de lasmujeresentribunalesdetesis,en las licenciasconcedidasporañosabáticooen las55comisiones para la elaboración de los estudios de grado, de las cuales 33 han estadopresididasporvarones,en17nohahabidoningunamujerdelPDIytansóloun27%deestecolectivohansidomujeres.


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Direccióndedepartamentos,porsexo

75%

25%

Hombres Mujeres

Sexeniosdeinvestigación,porsexo

MUJERES HOMBRES TOTAL


2002 842 28,9 2.069 71,1 2.911

2003 916 29,5 2.185 70,5 3.101

2004 976 29,6 2.317 70,4 3.293

2005 1.031 29,8 2.430 70,2 3.461

2006 1.093 30,3 2.510 69,7 3.603

2007 1.164 30,8 2.621 69,2 3.785

2008 1.209 31,5 2.631 68,5 3.840

Lasestadísticassobrelasayudantíasquesehanocupadoenlosúltimosveinteaños,ydelas becaspara la formacióndel personal investigadordel últimoquinquenio, ponendemanifiestoqueenelaccesoa la carrerauniversitarianoseproduce ladesigualdadporsexocaracterísticadelperiodoanterior.El49%delasplazasdeayudantesymásdel52%delasbecashansidoobtenidaspormujeres.

EnelPersonaldeAdministraciónyServicios(PAS)elaccesodelapoblaciónfemeninaaestas

plazasha sidomás tempranoymásnotorio cuantitativamente, loqueexplicaqueel 66%


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seanmujeres. Por otra parte, en el PAS femeninohaymás funcionariado interino y en elmasculinomáscontratadolaboral,ylapresenciadelasmujeresesbastantemáselevadaenlaAdministraciónGeneral(72%)queenlaAdministraciónEspecial(56%).Eldesequilibrioporgruposprofesionalesesacusado,puesacomienzosde2009algrupoAperteneceel7%delasmujeresy12%de loshombres,produciéndoseuna significativadiscriminacióndelPASfemeninoen laAdministraciónEspecial;noobstante, losdatosparecenapuntarunmayorequilibrio en las cohortes más jóvenes. Finalmente, las estadísticas sobre cambio decategoría,aunconlaslimitacionesseñaladas,muestranquelamovilidadesdemenoralcanceen el personal femenino, ya que 119mujeres y 106 hombres han ascendidomás de unacategoría,cifrasmuysimilaresperomuydiferentesentérminosrelativos.

CategoríadeingresoycategoríaactualdelPAS.Mujeres

CategoríadeingresoycategoríaactualdelPAS.Hombres

Elpersonalvinculadoaproyectosdeinvestigacióntambiénregistraunacifrasuperiordepoblaciónfemenina,el53%.

ACTUAL

INGRESO A B C D E

A 39 9 3 1 0

B 13 64 2 0 0

C 13 20 213 1 0

D 13 23 594 134 4

E 4 4 62 112 42

TOTAL 82 120 874 248 46

ACTUAL

INGRESO A B C D E

A 41 4 0 1 0

B 15 35 1 0 0

C 9 18 131 2 0

D 11 10 132 53 1

E 2 5 69 97 22

TOTAL 78 72 333 153 23


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Elaccesoaloscargosyalosórganosderepresentaciónesdesigualitario.Lamayorpartedeellos son ocupados por hombres, lo que muestra que el ejercicio del poder en nuestrauniversidadessexista.Comoenmuchasotrasgrandesorganizaciones, loshombres tienenmayorpesoenlosdiferentescargosyórganosdegestión,especialmenteenaquellosdemásresponsabilidadjerárquicaopoderdentrodelainstituciónacadémica.Asíporejemplo,enelClaustrolasmujeresvienenrepresentandoentornoal37%enlosúltimosaños.

EvolucióndelarepresentaciónenelClaustro,porsexo

10

20

30

40

50

60

70

80

%

Mujeres Hombres

Mujeres 29,2 27,4 32 34,8 36,6 41,2 36,2 36,5

Hombres 70,8 72,6 68 65,2 63,4 58,8 63,8 63,5

1984 1986 1989 1993 1997 2001 2002 2005

PDIconcargosacadémicos(hastaoctubre2008),porsexo

MUJERES HOMBRES TOTALAÑO


2004 92 26,4 257 73,6 349

2005 98 27,4 260 72,6 358

2006 96 26,7 264 73,3 360

2007 102 28,3 258 71,7 360

2008 106 29,0 259 71,0 365

Elanálisisdelascifrasesreveladordelasdesigualdadesdegéneroennuestracomunidaduniversitaria: la proporción de mujeres entre el personal académico va disminuyendoconformeaumentalacategoríaprofesional,tardanmásenpromocionar,ocupanmenoscargosyestánmenospresentesenlosórganosdegobiernodeloquecorresponderíaasuparticipaciónenelPDI.ConrespectoalPASestosdatosinicialestendránquecompletarse


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con informaciónsobreexpectativasyvaloracionesrespectode lascarreras laboralesdemujeresyhombres,loqueayudaríaaconocerlosmotivosyrazonesdelcomportamientodiferencial.Asimismosería conveniente realizarunestudio sobreelusodel tiempodelpersonal de nuestra universidad, ya que podría aportar información relevante paraahondarenlainterpretacióndelosdesequilibriosseñalados.

Aunqueelavanceenladesagregacióndelosdatosporsexohasidoconsiderable,todavíasepodríanmejorarlasfuentesestadísticasparaprofundizarenlasdesigualdadesdesexoeincorporarlaperspectivadegéneroenelanálisis.

Como conclusión general, puede afirmarse que existen diferencias entre las mujeres y loshombresde laUniversitatdeValènciaquesonevitablese injustas.Sedebeportantoadoptarmedidasque ayudena construir unauniversidadquebeneficie por igual a todas las personasquelaintegran.ProcesodeelaboracióndelPlan

Unavezrealizadoeldiagnóstico,elRectornombróenmarzode2009laComisiónRedactoradelPlandeIgualdad,constituidapor:

- AntonioAriñoVillarroya,VicerrectordeConvergenciaEuropeayCalidad

- A.OlgaQuiñones,DirectoradelaUnidaddeIgualdad

- EugeniaBenimeli,estudiantedelaFacultaddeCienciasSociales

- JoséCampos,delaFacultaddeCienciasdelaActividadFísicayDeportiva

- FranciscoDonat,delaE.U.deEnfermeríayPodología

- TeresaDomingo,ServeidePAS

- GemmaFabregat,delaFacultaddeDerecho

- RosaMarin,delaFacultaddeFarmacia

- MaríaLuisaMoltó,DirectoradelInstitutUniversitarid’EstudisdelaDona

- GonzaloMontiel,delCADE

- JoanPelechano,delaEscuelaTécnicaSuperiordeIngeniería,

- PaulaSerrano,estudiantedelaFacultaddeDerecho,y

- Magdalena López Precioso, de la Facultad de Ciencias Sociales, que luego actuaríacomoSecretariadelaComisión

LaComisiónRedactoradecidiótrabajarentendiendocomomínimoslasprescripcionesmarcadaspor la Ley ‐fijar objetivos, estrategias y prácticas de igualdad, y contemplar las materias deacceso al empleo, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo yprevencióndelacososexualydelacosoporrazóndesexo,entreotras‐yatendiendoademásalcontenido de las numerosas declaraciones institucionales que en los últimos años han venidocomprometiéndoseconelprincipiodeigualdadefectiva.


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Lassesionesseiniciaronel23deabril,aprobándoselosejesdefinitivosdelPlanydistribuyendoeltrabajoporsubcomisionesqueestudiarancadaunodelosejesyelaboraranpropuestasparaladefinicióndelosobjetivosysuscorrespondientesmedidas.Alolargodelosmesesdemayo,junioyjuliosecelebraronlassesionesdetrabajoquepermitieronalcanzarsucesivosconsensossobre los contenidos del Plan, estructurados en sus cinco ejes: diagnóstico y visibilización;creación de una cultura de igualdad: comunicación y sensibilización; aspectos laborales;investigación y docencia, y participación y gobierno. Esta propuesta fue entregada enseptiembrealequipodeGobiernoysedebatióen laMesaNegociadorael27deoctubre,quevotó afirmativamente el conjunto del Plan introduciendo algunas modificaciones, que fueronincorporadasenlaredaccióndefinitivaapropuestadelossindicatos.ContenidodelPlanElIPlandeIgualdaddelaUniversitatdeValènciaseestructuraencincoejes,queafectanaonceámbitos de actuación (ver Cuadro 1). Para cada uno de ellos se han señalado los objetivoscorrespondientesy lasmedidasespecíficas,mediante lascuales seesperaconseguir lasmetasdefinidas.

CuadroI:EjesyámbitosdeactuacióndelIPlandeIgualdad

Ejeprimero:Diagnósticoyvisibilización

1.Diagnóstico

2.Visibilización

EjeSegundo:Creacióndeunaculturadeigualdad:comunicaciónysensibilización

3.Culturadeigualdad

4.Comunicaciónysensibilización

EjeTercero:Aspectoslaborales

5.Accesoalempleo,ascensoypromociónpersonal

6.Condicionesdetrabajo

EjeCuarto:Investigaciónydocencia

7.Investigación

8.Docencia

EjeQuinto:Participaciónygobierno

9.Participaciónypresenciadelasmujeresenlavidauniversitaria

10.Representaciónequilibradaenlosdiferentesórganosynivelesdetomadedecisiones

11.ModificacióndelasnormativasdelaUniversitat


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ElIPlandeIgualdadfueaprobadoporunanimidaddelConsejodeGobiernode1dediciembre(ACGUV204/2009)yseimplantará:

- pormediodeloscorrespondientesPlanesOperativosAnuales,

- quedeterminaránlasactuacionesconcretasarealizar,

- losórganosresponsablesdesuimpulso,aplicaciónyseguimiento,

- losindicadoresyevidenciaspormediodeloscualessepodráevaluarlaconsecucióndelasmetaspropuestas,y

- laspartidaspresupuestariasvinculadasatalesmedidas.

De esta manera, el Plan de Igualdad se integra en la Planificación Estratégica General de laUniversidadyformapartedesudesarrollo.

Por otro lado, para su seguimiento y evaluación, el Consejo de Gobierno nombrará, en sumomento,laComisióndeSeguimientodelIPlandeIgualdad.

El I Plan de Igualdad de la Universitat de València tendrá una duración de tres años, hastadiciembrede2012.SeismesesantesdeconcluirelperíododevigenciadelPlan,elequipodeGobierno de la Universitat elaborará y presentará al Consejo de Gobierno un Informe deEvolución,queservirádepuntodepartidaparalarealizacióndelsiguienteplan.

Nota: todos los gráficos y tablas que semuestran pertenecen al informe de Eugenia González Sanjuán y Rosario Fernández‐Coronado“MujeresyhombresenlaUniversitatdeValència”,PublicacionsdelaUniversitatdeValència,2009


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EJE PRIMERO: DIAGNÓSTICO YVISIBILIZACIÓN

La Universitat de València desarrollará un sistema de diagnóstico decarácterdinámicoyconunconjuntodeindicadoresbásicosquedaráaconocer de forma periódica para verificar el cumplimiento de loscontenidosdelPlandeIgualdad.Deigualformaharávisiblelapresenciade las mujeres y sus aportaciones a la institución universitaria en losdistintosámbitosdetrabajo


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1.DIAGNÓSTICO 1.1.Ampliar,profundizaryrevisarperiódicamenteeldiagnóstico

1.1.1.Desarrollarunsistemadeinformaciónyestudiossobrenecesidadesenelámbitodelasdesigualdadesentremujeresyhombres1.1.2.Realizarunestudiomonográficosobreaccesoypromociónenlacarreraacadémicadebecariasybecarios1.1.3.Construirindicadoressobreigualdadquepermitananálisiscomparativosconotrasuniversidades1.1.4.IncorporaralaMemoriadelaUniversitatyalReculldeDadesEstadistiquesunapartadoqueconsiderelaevolucióndelosindicadoresreferidosaPAS,PDIyestudiantes.1.1.5.Analizardatossobreloscambiosqueseproducenenlascarrerasmasculinizadasyfeminizadas.1.1.6.Analizardatossobrelainserciónlaboraldelasegresadas.1.1.7.RealizarunestudiosobrelapresenciademujeresPDIenlosdepartamentoseinstitutosdelaUVEGparaidentificaryensucasocorregirlosdesequilibriosquepuedanaparecer.1.1.8.RealizarunestudiosobreelusodeltiempodesagregadoporsexoreferidoalPDIyalPAS

1.2.DaraconocerydifundirloscontenidosdelPlan

1.2.1.Presentaciónenlosdiferentescentrosyservicios1.2.2.SesionesconlasautoridadesacadémicasyadministrativasparaacordarlaaplicacióndelasactuacionesprevistasenelPlan1.2.3.Edicióndefolletosinformativossobrelosaspectosmásrelevantesdelplan1.2.4.Conferenciasyjornadasdestinadasalosdistintossectoresdelacomunidaduniversitaria1.2.5.Campañasespecíficassobrelaimportanciadelaigualdaddentroyfueradelauniversidad


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2.VISIBILIZACIÓN

2.1.Erradicarelusosexistadellenguaje

2.1.1.DifundirmodelosdebuenasprácticasenelusodellenguajequevenganrealizandocentrososerviciosdelaUVEG2.1.2.‐RevisarlosdocumentosadministrativosdelaUVEG2.1.3.‐Correccióndelusosexistadellenguajeenladocumentaciónadministrativayacadémicayensusdiferentessoportes.

2.2.Elaborartodaslasestadísticasconperspectivadegénero

2.2.1.Incorporarlavariablesexo2.2.2.Presentardesagregadosporsexolosdatoselaboradosparalaplanificacióndeservicios,centros,departamentoseinstitutosensusdiferentessoportes.

2.3.IniciarelprocesoparalaelaboracióndelospresupuestosdelaUniversitatdeValènciaconperspectivadegénero

2.3.1.Incluirunepígrafe/capítuloenlaMemoriaEconómicaanual(Liquidacióndelospresupuestos)2.3.2.Considerarenlospresupuestoslosrecursosdedicadosapolíticasdeigualdad

2.4.FavorecerlapresenciadelasmujeresenlosmediosdecomunicaciónypublicacionesdelaUniversitatdeValència

2.4.1.Mantenimientodeespaciosdeinformación(NouDiseywebdelaUVEG,etc.)2.4.2.Potenciarlapresenciademujeresenotraspublicacionesuniversitarias:revistasdecentros,departamentos,institutos…

2.5.Destacarlasaportacionesdelasmujeresalainstituciónuniversitaria

2.5.1.Promocionaracadémicas,investigadorasytrabajadorasPASyestudiantesparareconocimientosinstitucionales2.5.2.Recuperarlamemoriahistóricadelasmujeresenlauniversidad2.5.3.Favorecerlaincorporacióndeprofesoraseméritas


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EJESEGUNDO.CREACIÓNDEUNACULTURADEIGUALDAD:COMUNICACIÓNYSENSIBILIZACIÓN

LaUniversitatdeValènciapromoverálasensibilizaciónylamovilizaciónde la comunidad universitaria como estrategia para conseguir laigualdadefectivaentrehombresymujeres,desarrollandounaculturaderesponsabilidadsocialycorporativaenmateriadeigualdad.Deacuerdocon esta estrategia los medios de comunicación se consideran uninstrumentofundamentalparalaconsecucióndeesteobjetivo


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3.CREACIÓNDEUNACULTURADEIGUALDAD 3.1.Promoverlacreaciónydifusiónderecursosenmateriadeigualdaddegénero

3.1.1.Incorporarlaperspectivadegéneroenladifusiónyactuacióndelosserviciosdirigidosalacomunidaduniversitaria.3.1.2.Incorporarlaperspectivadegéneroenlosprogramasyactuacionesdelosserviciosdeatenciónpersonalalacomunidaduniversitariaconelobjetivodeprevenirydetectarsituacionesdediscriminaciónodeviolenciadegénero.3.1.3.Desarrollaraccionesdeformación,difusiónysensibilizacióndestinadasapromoverlaculturadeigualdadylaerradicacióndelaviolenciadegénero.3.1.4.Promoverydifundirlosrecursosdeorientación,asesoramiento,prevenciónydetecciónprecozdelassituacionesdedesigualdadentremujeresyhombres.3.1.5.Promoveracciones,contenidosyprogramasdestinadosasensibilizaryreflexionarsobrelaigualdaddegéneroenlaofertaculturaldelosserviciosdelaUVEG.3.1.6.Crearunabasededatosdinámicasobrebuenasprácticasenigualdaddegéneroenlosámbitosdeladocenciaydelainvestigación.

3.2.ImpulsarlaformaciónenmateriadeigualdaddelPASyPDIdelaUniversitatdeValència

3.2.1.IncorporarenlosplanesdeformacióndelPASydelPDIdelaUVEGacciones,contenidosycursosdestinadosapromoverunaculturadeigualdadentrehombresymujeres.3.2.2.Fomentarelreconocimientoylavisibilidaddeactitudesprofesionalesdeaquellastrabajadorasytrabajadoresquepromuevanorepresentenunavanceenmateriadeigualdad.3.2.3.Realizacióndeaccionesdedifusiónydivulgacióndelalegislaciónvigenteenmateriadeigualdaddegénero,violenciadegéneroyacosoeneltrabajo.

3.3.PromoverelliderazgodelaUniversitatdeValènciaenelimpulsodelaigualdaddegéneroenlasociedadvalenciana

3.3.1.ImpulsarelapoyoyrespaldodelaUVEGalasaccionesoestrategiasdelasinstitucionespúblicasyagentessocialesquepromuevanlaculturadeigualdadentremujeresyhombresylaluchacontraladesigualdadylaviolenciadegénero.3.3.2.‐IncorporarlaperspectivadegéneroalasaccionesdecooperaciónaldesarrollopromovidasdesdelaUVEGparafacilitarelempoderamientodelasmujeres.3.3.3.Vigilarelcumplimientodelalegislaciónenmateriadegénero


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enlasempresasconlasquelaUVEGsuscribacontratosdeservicio,obrasosuministrosdelaUniversitat,asícomolainclusióndecláusulasdegéneroenlospliegosdecontratación.


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4.COMUNICACIÓNYSENSIBILIZACIÓN 4.1.FomentarlaigualdadentrehombresymujeresatravésdelacomunicacióncorporativadelaUniversitatdeValencia

4.1.1.RealizarundiagnósticodesdelaperspectivadegénerodelacomunicacióneimagencorporativadelaUVEG.4.1.2.AplicarlaperspectivadegéneroeneldiseñodelasaccionesyestrategiasdecomunicacióndelaUVEG4.1.3.Revisarlasdenominacionesysoportesdecomunicacióndeórganos,serviciosoinstitucionesvinculadasalaUVEGevitandoellenguajesexistaensusdenominaciones.4.1.4.RevisarlasnormativasydocumentacióninstitucionaldelaUVEGparagarantizarunusonosexistadellenguaje.

4.2.IncorporarlaperspectivadegéneroalosmediosdecomunicacióndelaUniversitatdeValènciaasícomoasusaccionesdecomunicaciónopublicidad4.3.PromoverunaimagennosexistaoestereotipadadelaofertadeprogramasformativosdelaUniversitatdeValència

4.2.1.Hacerunusonosexistadellenguajeyadoptar,medianteautorregulación,códigosdeconductatendentesatransmitirelcontenidodelprincipiodeigualdad.4.2.2.Transmitirunaimagenigualitaria,pluralynoestereotipadadelasmujeresyloshombresypromoverelconocimientoyladifusióndelprincipiodeigualdadentremujeresyhombres4.2.3.Fomentarlaprotecciónysalvaguardadelaigualdadentrehombreymujer,evitandotodadiscriminaciónentreellos.4.2.4.Promovercontenidosquereflejenadecuadamentelapresenciadelasmujeresendiversosámbitosdelavidasocial4.2.5.CrearunespaciowebconrecursosyrecomendacionesquefacilitenlaaplicacióndelaperspectivadegéneroalasaccionescomunicativasdelaUVEG.4.2.6.Fomentarlarelaciónconasociacionesygruposdemujeresparaidentificarsusnecesidadeseinteresesenelámbitodelacomunicación.4.3.1.Desarrollaraccionesdeinformaciónycomunicaciónquefomentenunapresenciaequilibradademujeresyhombresenlasmatrículadegrado,postgradoydoctorado


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EJETERCERO:ASPECTOSLABORALES

La Universitat de València respetará la igualdad de oportunidadesentremujeres yhombresen todo lo referentealaccesoal empleo, lapromoción profesional y las condiciones de trabajo. Asimismo, sepropondrá como una meta fundamental la erradicación del acososexual o por razón de sexo. Por ello, en este eje, se proponen dosobjetivos principales: garantizar la igualdad de trato y deoportunidades en el acceso al empleo, el ascenso y la promociónprofesional,ygarantizarlaigualdaddetratoydeoportunidadesenlascondicionesdetrabajo


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5.ACCESOALEMPLEO,ASCENSOYPROMOCIÓNPROFESIONAL

5.1.GarantizarquelanormativareguladoradelasrelacioneslaboralesenlaUniversitatdeValènciaseatienealosprincipiosdeigualdaddetratoydeoportunidades

5.1.1. Revisar la normativa de la UVEG en todo lo referente aacceso, ascenso y promoción, de manera que no existadiscriminaciónnidirectaniindirecta.5.1.2.Modificar lanormativade laUVEGen todo lo referenteaacceso, ascenso y promoción, de manera que no existadiscriminaciónnidirectaniindirecta.5.1.3.GarantizarquetodalanormativaaplicablealaUVEGenloreferente al acceso en general, y en especial a las ofertas deempleo, procesos selectivos, méritos a considerar, análisis decurricula y de proyectos de investigación, no comportadiscriminación directa ni tampoco indirecta. Salvo justificaciónpor urgencia, toda aprobación de pruebas selectivas a eserespectoseacompañarádeuninformedeimpactodegénero.

5.2.Garantizarlaigualdadenlasofertasdeempleopúblico,convocatoriasdeacceso,concesionesadministrativasatercerosoconvenios

5.2.1.Analizartodaconvocatoriauofertadeempleoteniendoencuentaqueunagarantíadelaigualdadrealaeserespectosuponela inexistencia de cualquier manifestación de discriminacióndirectaeindirecta.5.2.2.Garantizar la igualdadrealyefectiva,desde laperspectivade género, en las ofertas de empleo o anuncios de puestos detrabajoyenlasconvocatoriasdeuniversidad.5.2.3. Velar porque las comisiones de contratación emitaninformes sobre los resultados de los procesos de selección,identificando las causas de las diferencias de contratos entremujeresyhombres.

5.3.Asegurarlapresenciaequilibradaenlacomposicióndelostribunalesdeselección,comisionesdevaloración,órganosdedirecciónydegobierno

5.3.1. Garantizar la composición equilibrada de mujeres yhombresenlostribunalesdeaccesoytambiénenlosdeascensoopromociónprofesionalalacarrera.

5.3.2. Garantizar el equilibrio entre mujeres y hombres en lascomisiones de valoración de méritos cuando la provisión depuestosdetrabajorequieraconcursodeméritos.5.3.3.DesignaralaspersonasquehanderepresentaralaUVEGen órganos colegiados, comités de personas expertas, comitésconsultivos, nacionales e internacionales de acuerdo con elprincipiodepresenciaequilibradademujeresyhombres.


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6.CONDICIONESDETRABAJO

6.1.Promoverlaigualdadenlaclasificaciónprofesionalosistemadeclasificación

6.1.1. Garantizar la igualdad real en las categorías o gruposprofesionales. Eliminar todos los requisitos o criteriosdeterminantes en la conformación interna de estos elementosclasificatoriosquepudieran induciradiscriminacionesdirectasoindirectas.

6.2.Promoverlaigualdadrealenlaformaciónprofesional

6.2.1. Los requisitos que determinan el acceso a la formaciónprofesional no podrán inducir a discriminación directa niindirecta.6.2.2. En las escalas funcionariales o categorías profesionalesdonde las mujeres se encuentren infrarrepresentadas, seadoptarán medidas de acción positiva, para conseguir que amedio plazo las mujeres puedan acceder a la promociónprofesionalencondicionesdeigualdad.6.2.3. Requerir contenidos de formación en materia de igualdadentremujeresyhombresenlaspruebasdeaccesoalempleopúblico.6.2.4. Incluir cursos de formación enmateria de igualdad entremujeresyhombresenlaofertaformativadelPASydelPDI.6.2.5. Impartir la formación del PAS diseñando cursos queincluyanclasespresencialesyon‐linequepermitanencontrarunafórmula mixta para facilitar la asistencia de personas conresponsabilidadesfamiliares.

6.3.Garantizarlaigualdadenlaretribución

6.3.1. Realizar un estudio para diagnosticar los factores dedesigualdadretributivaentremujeresyhombresenlaUVEG6.3.2. Adoptar cuantas medidas resulten necesarias, idóneas yrazonables para conseguir una verdadera equidad retributivaentremujeresyhombreseneldesempeñodetrabajosde“igualvalor”.

6.4.Asegurarlaigualdadenlasmedidasdeconciliación

6.4.1.Promoverlaconciliacióndevidalaboral,familiarypersonalde todo el personal de la universidad facilitando el efectivodisfrute de permisos, excedencias, reducciones de jornada,prestacionesydemásderechosqueenesesentidosereconocennormativay,ensucaso,convencionalmente.6.4.2.Fomentarlaincorporacióndelosvarones,trabajadoresdelaUVEG,aldesempeñodelastareasdomésticasyreproductivasde cuidado de descendientes y miembros de la familia ensituacióndedependencia.


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6.5.Adoptarlasmedidasdeprevenciónderiesgoslaboralesdesdelaperspectivadeigualdad

6.5.1. Prevenir los riesgos laborales que puedan afectar albienestar de las mujeres a partir de la información disponiblesobrecondicionessanitarias.6.5.2. Garantizar la rápida gestión de los permisos, licencias,suspensiones, excedencias o cualesquiera otros derechossolicitadosporlatrabajadoravíctimadelaviolenciadegéneroenarasagarantizarleunaefectivaprotección

6.6.Disponerdeprotocolosdeactuaciónanteladiscriminación,elacososexualyelacosoporrazóndesexo

6.6.1. Diseñar, elaborar e implementar efectivamente losprotocolosdeacososexualyacosoporrazóndesexo.6.6.2. Promover los recursos orientados al asesoramientopsicológico,laprevenciónyladetecciónprecozdesituacionesdediscriminación,acososexualyacosoporrazóndesexo.6.6.3.Redactaruncódigodebuenasprácticasenrelaciónconlaigualdaddetratoentremujeresyhombres.


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EJECUARTO:INVESTIGACIÓNYDOCENCIA

La Universitat de València favorecerá una presencia mayor y másdestacadadelasmujeresenlainvestigaciónyladocencia.ParaellolaUniversitatdifundirálasaportacionesdelasmujeresenlainvestigación,fomentará la investigación y la docencia realizadas con perspectiva degénero, y la elaboración de materiales docentes ajustados a estepropósito


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7.INVESTIGACIÓN 7.1.Promoverlapresenciademujeresenlainvestigación

7.1.1.EntodaslaspropuestaspresentadasafinanciacióndeconvocatoriaspúblicasserequeriráunPlandeAccióndeGéneroparalaintegraciónprogresivadeinvestigadorasenlosproyectos,hastaconseguirunmínimodeparticipacióndel40%.7.1.2.Elaborarunplanquefomentelapresenciademujerescomoinvestigadorasprincipales,incentivelapresenciadelasmujeresenlaevaluacióndelosméritosdeinvestigaciónypromuevalaformaciónenlagestióndeproyectos.7.1.3.IncorporarpersonasconexperienciainvestigadoraenEstudiosdeGéneroentodoslosórganosdeevaluacióndeinvestigaciónyenlaComisiónestatutariadeInvestigacióndelaUVEG7.1.4.Prestaralasjóvenesprofesoras,porpartedeladireccióndelosdepartamentos,unaatencióndetutelayorientacióndelacarreraacadémicaydelaactividadinvestigadoraqueestimuleactividadescomolaintegraciónengruposdeinvestigación,publicaciones,presentacióndetramosdeinvestigación,etc.7.1.5ElaborarunplanqueincentivelapresenciademujeresenlasconvocatoriasdelasbecasdecolaboraciónenlosdiferentesdepartamentosdelaUVEG

7.2.Introducirlaperspectivadegéneroenloscontenidosdelainvestigación

7.2.1.Fomentarlainvestigacióneneláreadeestudiosdelasmujeres,feministasydegénero.7.2.2.Requerir,entodaslaspropuestaspresentadasafinanciacióndeconvocatoriaspúblicas,queenelPlandeAccióndeGéneroseespecifiqueelimpactodegéneroenlosresultadosyaplicacionesdelainvestigación.

7.3.Difundirlainvestigaciónconperspectivagénero

7.3.1.VisibilizarmediantediversasaccioneslasinvestigacionesconperspectivadegénerodelaUVEG.7.3.2.VisibilizarmediantediversasaccioneslasinvestigacionesrealizadaspormujeresenlaUVEG7.3.3.Fomentarlatransferenciadelosresultadosdelainvestigaciónenestudiosdegéneromedianteconveniosdecolaboración.


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8.DOCENCIA

8.1.Fomentarlaperspectivadegéneroenlosestudiosdegrado

8.1.1.Fomentarlaformacióntransversalenperspectivadegéneroylacreacióndeasignaturasespecíficas,tantodecarácterobligatoriocomooptativo.8.1.2.Incluirunacláusulaenlosgradosquereconozcacréditosoptativosporunaasignaturade6créditosdeigualdaddegénerodiseñadaatalefectoyadaptadaacadaunadelascincoramasdeconocimiento.8.1.3.AsegurarquetodoslosylasestudiantesdelaUVEGtenganlaoportunidaddecursarmateriassobreigualdaddegéneroyefectuarunamenciónespecíficaenelSuplementoEuropeoalTítulosobrelaadquisicióndelascompetenciascorrespondientes.

8.2.ConsolidarlosEstudiosdeGéneroenlosprogramasdepostgrado

8.2.1.FomentaryconsolidarmásteresinterdisciplinaresdeGéneroyPolíticasdeigualdadentodotipodeplataformasdocentes.8.2.2.FomentaryconsolidarprogramasdedoctoradoenEstudiosdeGénero.8.2.3.DesarrollarestrategiasqueapoyeneconómicamentelaparticipaciónenlosprogramasdepostgradodeEstudiosdeGénerodeestudiantesprovenientesdepaísesenvíasdedesarrollo.

8.3.CrearmaterialesdocentesajustadosalosprincipiosdelLeydeIgualdad

8.3.1.‐PromoverelusonosexistadellenguajeentodoslosmaterialesdocentespublicadosyutilizadosenladocenciadelaUVEG.8.3.2.‐Incentivareconómicamentelaelaboracióndematerialesdocentesconperspectivadegénero.

8.4.Promoverelaccesodelasmujeresalascarrerasmasculinizadasydeloshombresalasfeminizadas

8.4.1.RealizarcampañasdeorientaciónenEnseñanzasSecundarias8.4.2.Incluireltemadelaigualdaddegéneroenlascampañasdepresentacióndelostítulos,jornadasdepuertasabiertas,etc.8.4.3.Incentivaraloscentrosparaqueadoptenestrategiasdecaptaciónespecíficas


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EJEQUINTO:PARTICIPACIÓNYGOBIERNOLaUniversitatdeValènciafomentarálaparticipacióndelasmujeresenlavidauniversitaria,promoviendolascondicionesfavorablesparaalcanzarunapresenciaequilibradaenlosórganosderepresentaciónygobierno,modificandoparaellolasnormativasnecesarias


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9.PARTICIPACIÓNYPRESENCIADELASMUJERESENLAVIDAUNIVERSITARIA 9.1.Diagnosticarlapresenciademujeresenlosórganosdegobiernoytomadedecisionesyenlavidauniversitaria

9.1.1.Realizarestudiosparadetectarlosobstáculossubjetivosyobjetivosqueimpidenodificultanlaincorporacióndelasmujeresalosórganosdetomadedecisiones.9.1.2.Promoverlaparticipacióndelasmujeresenlosórganosderepresentaciónygobierno.9.1.3.Evaluarlapresenciadelasmujeresalfinalizarlosdiferentesprocesosdeelecciónderepresentantes.

9.2.Promovercondicionesfavorablesparalaparticipacióndemujeres

9.2.1.PromoveranualmenteunaSemanaporlaIgualdadenlaquesetratenyvalorenlosobstáculosqueproducenlasdesigualdadesentremujeresyhombres.9.2.2.CrearunaComisióndeIgualdadencadacentroparapromocionarlaigualdadefectiva.9.2.3.Proporcionarayudasaasociacionesestudiantilespararealizaractividadesquepromuevanlaigualdadefectivaentremujeresyhombres.9.2.4.Instaralosdepartamentoseinstitutosaincorporarcomoobjetivolaconsecucióndeunmayorequilibrioenlacomposiciónporsexodesupersonaldocenteeinvestigador.9.2.5.InstaralgobiernodelaUVEGaincrementarlapresenciademujeresensusactosyacontecimientosinstitucionales.9.2.6.Antecualquierprocesoelectoralserealizaráunacampañainstitucionalqueincentivelaparticipacióndemujeres.

9.3.Promovercondicionesalolargodelatrayectoriaacadémicadelosylasestudiantesquefavorezcanlaequidadparticipativadesdeunaperspectivadegénero

9.3.1RealizarunestudiosobrelascondicionesexistentesenelaccesoalaUVEGdesdelaperspectivadegéneroyfomentarlaerradicacióndelosfactoresqueimpidenlaequidadparticipativa.9.3.2Analizarlaprestacióndeserviciosdeapoyoalosylasestudiantesalolargodesutrayectoriaacadémicadesdelaperspectivadegénero.9.3.3.Estudiarlosfactoresquepuedendeterminarelimpactodegéneroenlosprocesosdegraduaciónyefectuarpropuestasparasucorrección.


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10.REPRESENTACIÓNEQUILIBRADAENLOSDIFERENTESÓRGANOSYNIVELESDETOMADEDECISIÓN

10.1.Fomentarlapresenciaequilibradaenlosórganosderepresentación

10.1.1.EstablecermedidasyactuacionesparaquelasprofesoraspresentencandidaturasalaseleccionesalClaustroyalaseleccionesdeJuntadeCentro10.1.2.EstablecermedidasyactuacionesparaquelasmujeresdelPASpresentencandidaturasalaseleccionesalClaustroyalaseleccionesdeJuntadeCentro10.1.3.EstablecermedidasyactuacionesparaquelasasociacionesdeestudiantespresentenlistasequilibradasentremujeresyhombresparalaseleccionesalClaustroyalaseleccionesaJuntadeCentro10.1.4.EstablecermedidasyactuacionesparaestimularlaparticipacióndelasestudiantesenlaAsambleaGeneraldeestudiantesyenlasAsambleasderepresentantesdeloscentros.10.1.5.EstablecermedidasyactuacionesparaestimularlapresenciaequilibradaenlosComitésdeEmpresayJuntasdePersonal.

10.2.FomentarlapresenciaequilibradaenlosórganosdegobiernoycomisionesasesorasdelaUniversitatdeValènciaydeloscentros

10.2.1.VelarporlapresenciaequilibradademujeresyhombresenelConsejodeGobierno,ConsejodeDirecciónyequiposdecanales.10.2.2.‐EstablecerlapresenciaequilibradaenlasdiferentescomisionesasesorasdelaUVEG,almenosenlasrepresentacioneselegidasporelclaustro.10.2.3.VelarporelrespetoalprincipiodeequilibrioenlosnombramientosdedelegacionesdelRectoroRectorayotrosdelibredesignación.10.2.4.EstimularlapresenciademujeresendireccionesysecretaríasdeDepartamentoseInstitutosdeInvestigación,asícomoenlacomposicióndelasJuntaspermanentes.


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11.MODIFICACIÓNDELASNORMATIVASDELAUNIVERSITAT 11.1.ModificarlasnormativasdelaUniversitatdeValènciaentodoaquelloqueseveaafectadoporestePlandeIgualdad

11.1.1.RegularenlosEstatutoslaUnidaddeIgualdaddelaUVEG.11.1.2.CrearunaComisióndePolíticasdeIgualdaddecarácterpermanenteyconcompetenciasenpolíticasdeigualdad,conrepresentacióndelosdiferentescentrosysectoresdelaUniversidad11.1.3.RevisarlosEstatutosentodoaquelloquepuedaresultarafectadoporlaLeyOrgánica1/2004,de28dediciembre,deMedidasdeProtecciónIntegralcontralaViolenciadeGénero,yporlaLeyOrgánica3/2007,de22demarzo,paralaIgualdadEfectivadeMujeresyHombres.11.1.4.RegularlaparticipacióndelosylasestudiantesenlavidauniversitariaadecuandoelprincipiodepresenciaequilibradasegúnestablecelaLeyElectoralylaLeydeIgualdad.


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GLOSARIOdetérminosybasenormativa

ACCIONES POSITIVAS:Medidas dirigidas a un grupo determinado, con las que se pretendesuprimir y prevenir una discriminación o compensar las desventajas resultantes de actitudes,comportamientos y estructuras existentes (denominadas a veces “discriminación positiva”)(Glosariodetérminosrelativosalaigualdadentrehombresymujeres.ComisiónEuropea,1998)Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres(LOIEMHenadelante)dice:“Conelfindehacerefectivoelderechoconstitucionaldelaigualdad,los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregirsituaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, queserán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables yproporcionadasenrelaciónconelobjetivoperseguidoencadacaso”(LOIEMH,artículo11.1)Las personas físicas y jurídicas privadas también pueden adoptar este tipo demedidas en lostérminos que establece la LOIEMH. En concreto, el artículo 43 prevé su establecimientomediante la negociación colectiva. Y especifica Acciones positivas en las actividades deformación: “Con el objeto de actualizar los conocimientos de los empleados y empleadaspúblicas,seotorgarápreferencia,duranteunaño,enlaadjudicacióndeplazasparaparticiparenlos cursos de formación a quienes se hayan incorporado al servicio activo procedentes delpermisodematernidadopaternidad,ohayanreingresadodesdelasituacióndeexcedenciaporrazones de guarda legal y atención a personas mayores dependientes o personas condiscapacidad”(LOIEMH,artículo60.1)“Conelfindefacilitarlapromociónprofesionaldelasempleadaspúblicasysuaccesoapuestosdirectivos en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados odependientes de ella, en las convocatorias de los correspondientes cursos de formación sereservará al menos un 40% de las plazas para su adjudicación a aquéllas que reúnan losrequisitosestablecidos”(LOIEMH,artículo60.2)ACOSOSEXUAL: “Sinperjuicio de lo establecidoenel CódigoPenal, a los efectosde esta Leyconstituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual quetenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, enparticular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” (LOIEMH, artículo7.1)Sobre Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en eltrabajo:“Lasempresasdeberánpromovercondicionesdetrabajoqueevitenelacososexualyelacoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para darcauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto delmismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con losrepresentantesde lostrabajadores, talescomolaelaboraciónydifusióndecódigosdebuenasprácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación (LOIEMH, artículo48.1)


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“Losrepresentantesdelostrabajadoresdeberáncontribuiraprevenirelacososexualyelacosopor razónde sexoenel trabajomediante la sensibilizaciónde los trabajadores y trabajadorasfrente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas ocomportamientosdequetuvieranconocimientoyquepudieranpropiciarlo” (LOIEMH,artículo48.2)ACOSOPORRAZÓNDESEXO:“Constituyeacosoporrazóndesexocualquiercomportamientorealizadoenfuncióndelsexodeunapersona,conelpropósitooelefectodeatentarcontrasudignidadydecrearunentornointimidatorio,degradanteuofensivo”(LOIEMHArtículo7.2)Sobre elProtocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo: “Para laprevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, las Administraciones públicasnegociarán con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo deactuaciónquecomprenderá,almenos,lossiguientesprincipios:a) El compromiso de la Administración General del Estado y de los organismos públicosvinculadosodependientesdeelladeprevenirynotolerarelacososexualyelacosoporrazóndesexo.b) La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidadde las personas y suderechoalaintimidad,asícomolaigualdaddetratoentremujeresyhombres.c)Eltratamientoreservadodelasdenunciasdehechosquepudieranserconstitutivosdeacososexualodeacosoporrazóndesexo,sinperjuiciodeloestablecidoenlanormativaderégimendisciplinario.d) La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja odenuncia”(LOIEMH,artículo62)CONTRATACIONES:“ContratosdelasAdministracionespúblicas.LasAdministracionespúblicas,en el ámbito de sus respectivas competencias, a través de sus órganos de contratación y, enrelación con la ejecución de los contratos que celebren, podrán establecer condicionesespecialesconelfindepromoverlaigualdadentremujeresyhombresenelmercadodetrabajo,deacuerdoconloestablecidoenlalegislacióndecontratosdelsectorpúblico”(LOIEMH,artículo33)SobreContratosdelaAdministraciónGeneraldelEstado,“Losórganosdecontrataciónpodránestablecer en los pliegos de cláusulas administrativas particulares la preferencia en laadjudicacióndeloscontratosdelasproposicionespresentadasporaquellasempresasque,enelmomento de acreditar su solvencia técnica o profesional, cumplan con las directrices delapartadoanterior,siemprequeestasproposicionesigualenensustérminosalasmásventajosasdesde el punto de vista de los criterios objetivos que sirvan de base a la adjudicación yrespetando, en todo caso, la prelación establecida en el apartado primero de la disposiciónadicionaloctavadel TextoRefundidode la LeydeContratosde lasAdministracionesPúblicas,aprobadoporRealDecretoLegislativo2/2000,de16dejunio(LOIEMH,artículo34.2)CONCILIACIÓN: “Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral sereconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunciónequilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en suejercicio”(LOIEMH,artículo44.1)“El permiso y la prestación por maternidad se concederán en los términos previstos en lanormativalaboralydeSeguridadSocial”(LOIEMH,artículo44.2)


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“Paracontribuiraunrepartomásequilibradodelasresponsabilidadesfamiliares,sereconocealospadreselderechoaunpermisoyunaprestaciónporpaternidad,enlostérminosprevistosenlanormativalaboralydeSeguridadSocial”(LOIEMH,artículo44.3)“Conciliaciónyprovisióndepuestosdetrabajo.Enlasbasesdelosconcursosparalaprovisióndepuestosde trabajosecomputará,a losefectosdevaloracióndel trabajodesarrolladoyde loscorrespondientesméritos, el tiempo que las personas candidatas hayan permanecido en lassituacionesaqueserefiereelartículoanterior(LOIEMH,artículo57).DISCRIMINACIÓNDIRECTA:“Seconsideradiscriminacióndirectaporrazóndesexolasituaciónen que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a susexo,demaneramenosfavorablequeotraensituacióncomparable”(LOIEMH,artículo6.1)Tienenademáslaconsideracióndediscriminacióndirecta: ‐Elacososexualyporrazóndesexo“(Artículo7.3).

- Elcondicionamientodeunderechooexpectativadederechoalaaceptacióndeunasituacióndeacosoporrazóndesexoosexual(Artículo7.4).

- Todotratodesfavorablea lasmujeresrelacionadoconelembarazoo lamaternidad(Artículo8)

- Cualquier trato adverso o efecto negativo, que se produzca en una persona comoconsecuenciade lapresentaciónpor supartedeunaqueja, reclamación,denuncia,demanda o recurso, dirigida a impedir su discriminación y a exigir el cumplimientoefectivodelprincipiodeigualdaddetratoyoportunidadesentremujeresyhombres(Artículo9).

- Todaordendediscriminardirectamenteporrazóndesexo.DISCRIMINACIÓN INDIRECTA: “Se considera discriminación indirecta por razón de sexo lasituaciónenqueunadisposición,criteriooprácticaaparentementeneutrosponeapersonasdeunsexoendesventajaparticularconrespectoapersonasdelotro,salvoquedichadisposición,criteriooprácticapuedanjustificarseobjetivamenteenatenciónaunafinalidadlegítimayquelosmediosparaalcanzardichafinalidadseannecesariosyadecuados”(LOIEMH,artículo6.2)“En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa oindirectamente,porrazóndesexo”(LOIEMH,artículo6.3)

Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias: “Los actos y lascláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminaciónpor razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar aresponsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizacionesqueseanreales,efectivasyproporcionadasalperjuiciosufrido,asícomo,ensucaso,atravésdeunsistemaeficazydisuasoriodesancionesqueprevengalarealizacióndeconductasdiscriminatorias”(Artículo10)

DOCENCIAEINVESTIGACIÓN:“LasAdministracioneseducativas,enelámbitodesusrespectivascompetencias, desarrollarán […] las siguientes actuaciones: […] c) La integracióndel estudio yaplicación del principio de igualdad en los cursos y programas para la formación inicial ypermanente del profesorado. […] f) El establecimiento de medidas educativas destinadas alreconocimientoyenseñanzadelpapeldelasmujeresenlaHistoria”(LOIEMH,artículo24.2)


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“En el ámbito de la educación superior, las Administraciones públicas en el ejercicio de susrespectivas competencias fomentarán la enseñanza y la investigación sobre el significado yalcancedelaigualdadentremujeresyhombres”(LOIEMH,artículo25.1)“Enparticular,ycontalfinalidad, lasAdministracionespúblicaspromoverán:a) la inclusión,enlosplanesdeestudioenqueproceda,deenseñanzasenmateriade igualdadentremujeresyhombres.b)Lacreacióndepostgradosespecíficos.c)Larealizacióndeestudioseinvestigacionesespecializadasenlamateria”(LOIEMH,artículo25.2)LaLeyOrgánica4/2007de12deabril,porlaquesemodificalaLeyOrgánica6/2001,de21dediciembre, de Universidades, en su artículo 42.4 dice que “Se promoverá que los equipos deinvestigación desarrollen su carrera profesional fomentando una presencia equilibrada entremujeresyhombresentodossusámbitos.”LaLeyOrgánica1/2004de28dediciembredeMedidasdeProtecciónIntegralcontralaViolenciade Género, en su artículo 4 “Principios valores del sistema educativo”, dice que: “LasUniversidadesincluirányfomentaránentodoslosámbitosacadémicoslaformación,docenciaeinvestigaciónenigualdaddegéneroynodiscriminacióndeformatransversal”(artículo4.7)LaLeyde2deabrildelaGeneralitatparalaigualdaddeMujeresyhombresensuartículo9diceque, para la promoción en la Universidad de la igualdad de oportunidades,: “ …el Gobiernovalenciano financiará, en colaboración con las universidades valencianas, actividades anualespara la promoción de asignaturas y proyectos docentes con un enfoque de género […] Lasuniversidades deben promover la implantación de asignaturas y la realización de proyectosdocentesqueincorporenlaperspectivadegénero”LaOrdenPRE/525/2005,de7demarzo,por laquesedapublicidadalAcuerdodeConsejodeMinistrosporelque seadoptanmedidaspara favorecer la igualdadentremujeresyhombresdice,ensuartículo4.2:“Seacuerdaincluir,comocriterioadicionaldevaloraciónenlaconcesióndeayudasaproyectosdeinvestigación,laparticipacióndemujeresenlosequiposdetrabajo”ESTEREOTIPOS:Sonconjuntosdecreenciasoimágenesmentalesmuysimplificadasyconpocosdetallesacercadeungrupodeterminadodegentequesongeneralizadosa la totalidadde losmiembrosdelgrupo.Eltérminosueleusarseensentidopeyorativo,puestoqueseconsideraquelos estereotipos son creencias ilógicas que sólo pueden ser desmontadas mediante lasensibilización, la reflexión y sobre todo la educación. (Secretaría Técnica del Proyecto Equal,2007).Unestereotipoesunarepresentaciónrepetidafrecuentementequeconviertealgocomplejoenalgo simple (causando distorsión en dicho proceso porque se hace más énfasis en algunosaspectosdelgrupomientrasqueseignoranotros).Algunosestereotipospuedenparecerobviosporquesonconocidosportodos.Estosseconviertenenunmodonaturaldepensar,dehablaryde bromear acerca de grupos sociales reales como las mujeres, los aborígenes, etc. Losestereotipos“codifican”nuestrasreaccionesconlagenteynuestrasideassirvenparaconstruiryalavezreforzarunsistemadeconvencionessocialesquepresentamosyutilizamosElestereotiposirveparajustificaroracionalizarnuestraconductaenrelaciónalacategoríaquerepresenta;esdecir,sirveparajustificarnuestroacogimientoorechazodeungrupo.


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Los estereotipos sirven para proteger los intereses de algunos grupos y no los de otros.Generalmente, el estereotipo se aplica a grupos que luchan por el poder político del quecarecen: mujeres, negros, homosexuales, por ejemplo (“La revolución de los mediosaudiovisuales”,Madrid,1993)FORMACIÓN: “Las administraciones educativasen el ámbito de sus respectivas competenciasdesarrollarán[…]lassiguientescompetencias:a)Laatenciónespecialenloscurrículosyentodaslas etapas educativas al principio de igualdad entremujeres y hombres b) La eliminación y elrechazo de los comportamientos y contenidos sexistas y estereotipos que supongandiscriminaciónentremujeresyhombres,conespecialconsideraciónaelloenloslibrosdetextoymaterialeseducativos.C)Laintegracióndelestudioyaplicacióndelprincipiodeigualdadenloscursosyprogramaspara la formación inicialypermanentedelprofesorado”(LOIEMH,artículo24.2)“LaAdministraciónGeneraldelEstadoylosorganismospúblicosvinculadosodependientesdeellaimpartiráncursosdeformaciónsobrelaigualdaddetratoyoportunidadesentremujeresyhombres y sobre prevención de la violencia de género, que se dirigirán a todo su personal”(LOIEMH,artículo61.2)LaLeyOrgánica1/2004de28dediciembredeMedidasdeProtecciónIntegralcontralaViolenciadeGénero, en su artículo7 “Formación inicial y permanentedel profesorado”, diceque: “Lasadministraciones educativas adoptarán las medidas necesarias para que en los planes deformacióninicialypermanentedelprofesoradoseincluyaunaformaciónespecíficaenmateriadeigualdad,conelfindeasegurarqueadquierenlosconocimientosylastécnicasnecesariasqueleshabilitenpara:a)laeducaciónnelrespetodelosderechosylibertadesfundamentalesydelaigualdadentrehombres ymujeres y en el ejercicio de la tolerancia y de la libertad dentro de los principiosdemocráticosdeconvivencia.b)Laeducaciónenlaprevencióndeconflictosyenlaresoluciónpacíficadelosmismos,entodoslosámbitosdelavidapersonal,familiarysocial.c)Ladetecciónprecozdelaviolenciaenelámbitofamiliar,especialmentesobrelamujeryloshijosehijas.d)Elfomentodeactitudesencaminadasalejerciciodeigualesderechosyobligacionesporpartedemujeresyhombres,tantoenelámbitopúblicocomoprivado,ylacorresponsabilidadentrelosmismosenelámbitodoméstico”GÉNERO:Conceptoquehacereferenciaalasdiferenciassociales(poroposiciónalasbiológicas)entrehombresymujeresquehansidoaprendidas,cambianconeltiempoypresentangrandesvariaciones tanto entre diversas culturas como dentro de una misma cultura. (Glosario detérminosrelativosalaigualdadentrehombresymujeres.ComisiónEuropea,1998)La IV ConferenciaMundial sobre laMujer celebrada en Beijing (1995) adoptó el concepto degénerodeclarandoque“elgéneroserefierealospapelessocialesconstruidosparalamujeryelhombre asentados en base a su sexo y dependen de un particular contexto socioeconómico,político y cultural, y estánafectadoporotros factores como son la edad, la clase, la raza y laetnia”


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PerspectivadeGénero:Permiteanalizarycomprender lascaracterísticasquedefinenalasmujeresyaloshombres,asícomosussemejanzasydiferencias.Analizalasposibilidadesyoportunidadesdeambos, susexpectativas, las complejas ydiversas relaciones socialesque sedan entre ambos géneros, así como los conflictos institucionales y cotidianos que debenenfrentarylasmanerasenquelohacen(AgenciaEspañoladeCooperaciónInternacional,2007)La perspectiva de género supone considerar sistemáticamente las diferentes condiciones,situaciones y necesidades en las que vivenmujeres y hombres, en todas las políticas y en losmomentosde la intervención:diagnóstico,planificación,ejecuciónyevaluación(AyuntamientodeGranada,2005)IGUALDADDE TRATO: “El principio de igualdad de trato entremujeres y hombres supone laausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, lasderivadas de lamaternidad, la asuncióndeobligaciones familiares y el estado civil” (LOIEMH,artículo3)“La igualdaddetratoydeoportunidadesentremujeresyhombresesunprincipio informadordelordenamientojurídicoy,comotal,seintegraráyobservaráenlainterpretaciónyaplicacióndelasnormasjurídicas”(LOIEMH,artículo4)“No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, unadiferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a lanaturalezade lasactividadesprofesionalesconcretasoalcontextoenelquese llevenacabo,dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre ycuandoelobjetivosealegítimoyelrequisitoproporcionado”(LOIEMH,artículo5)INDICADORES. Adecuación de las estadísticas y estudios: “Al objeto de hacer efectivas lasdisposiciones contenidasenesta Leyyque segarantice la integracióndemodoefectivode laperspectivadegéneroensuactividadordinaria, lospoderespúblicos,enlaelaboracióndesusestudiosyestadísticas,deberán:

a)Incluirsistemáticamentelavariabledesexoenlasestadísticas,encuestasyrecogidadedatosquellevenacabo.

b)Establecereincluirenlasoperacionesestadísticasnuevosindicadoresqueposibilitenun mejor conocimiento de las diferencias en los valores, roles, situaciones, condiciones,aspiracionesynecesidadesdemujeresyhombres,sumanifestacióneinteracciónenlarealidadquesevayaaanalizar.

c) Diseñar e introducir los indicadores y mecanismos necesarios que permitan elconocimiento de la incidencia de otras variables cuya concurrencia resulta generadora desituacionesdediscriminaciónmúltipleenlosdiferentesámbitosdeintervención.

d) Realizar muestras lo suficientemente amplias como para que las diversas variablesincluidaspuedanserexplotadasyanalizadasenfuncióndelavariabledesexo.

e) Explotar los datos de que disponen demodo que se puedan conocer las diferentessituaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres en los diferentesámbitosdeintervención.

f) Revisar y, en su caso, adecuar las definiciones estadísticas existentes con objeto decontribuiral reconocimientoyvaloracióndel trabajode lasmujeresyevitar laestereotipaciónnegativadedeterminadoscolectivosdemujeres”(LOIEMH,artículo20)


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LaOrdenPRE/525/2005,de7demarzo,por laquesedapublicidadalAcuerdodeConsejodeMinistrosporelque seadoptanmedidaspara favorecer la igualdadentremujeresyhombresdice,ensuartículo7.6:“Seacuerdaquelasestadísticaspúblicascontengandatosdesagregadospor sexo que faciliten información sobre la situación social de las mujeres en los diferentesámbitosobjetodeestudioyaplicar,ensucaso,políticaspúblicasdeigualdad”INFORMESDE IMPACTODEGÉNERO: Se tratadecompararyapreciar,en funcióndecriteriospertinentes con respecto al género, la situación y la tendencia actual con las expectativas oresultadosesperadosolaevoluciónquecabríaesperarcomoconsecuenciadelaintroduccióndeun proyecto o política específica.. La evaluación del impacto en función del género debe serllevada a cabo en el momento en que resulte patente que una política determinada tieneimplicaciones para las relaciones y la desigualdad en la distribución de las prerrogativas dehombresymujeres.(SecretaríaTécnicadelProyectoEQUAL,2007)“Los proyectos de disposiciones de carácter general y los planes de especial relevanciaeconómica,social,culturalyartísticaquesesometana laaprobacióndelConsejodeMinistrosdeberánincorporaruninformesobresuimpactoporrazóndegénero”(LOIEMH,artículo19)“Informede impactodegéneroen laspruebasdeaccesoal empleopúblico.Laaprobacióndeconvocatoriasdepruebasselectivasparaelaccesoalempleopúblicodeberáacompañarsedeuninforme de impacto de género, salvo en casos de urgencia y siempre sin perjuicio de laprohibicióndediscriminaciónporrazóndesexo”(LOIEMH,artículo55)(IN)VISIBILIZACIÓN:Setratadeunconceptomuyutilizadoencienciassocialesparadesignarunconjuntodemecanismosculturalesquellevanaomitirlapresenciadedeterminadogruposocial.Los procesos de invisibilización afecta sobre todo a grupos sometidos a relaciones dedominación,yelcasomásevidenteeseldelasmujeres.Lainvisibilizaciónresultacausayefectocuandohablamosdelautilizaciónsexistadellenguaje.Eltrabajodelamujeresinvisibleporquesus actividades reproductivas (que requieren de tiempo y esfuerzo) no se valorizanmonetariamente. Lapercepciónandrocéntricadelmundoha conllevadoa laocultaciónde lasmujeresentodosloscamposdelahistoria,delaculturaodelaciencia(SecretaríaTécnicadelProyectoEQUAL,2007)EMPODERAMIENTO: Es un concepto complejo, multidimensional y de múltiples niveles, queabarcadiferentesaspectos,ademásesunconceptoqueestáendesarrollo.Ensusentidomásgeneral,elempoderamientosedefinecomounprocesodecambiomedianteelcuallasmujeresaumentansuaccesoa losmecanismosdepoderenordenaactuarparamejorar su situación.(“Glosario de términos relacionados con la transversalidad de género” Secretaría Técnica delProyectoEQUAL,2007)LENGUAJENOSEXISTA:Unusode lenguajenosexistaesaquélquereflejanuestrarealidadalcompleto,sinocultarniinfravaloraraningunadelaspersonasqueloformanysedesarrollanenella(AyuntamientodeGranada,2005)Ellenguajeeselinstrumentoquenospermiteinterpretarelmundoylarealidadquenosrodea.Esunaherramientaeficazdecomunicaciónperotambiéndepoder,puesalmismotiempoquees vehículodenuestras ideas ypensamientos, ayudaa superpetuación.Porello,dependedecómousemosellenguaje,éstepuedeafianzarelsexismolingüístico.Sexismolingüísticoeseluso


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discriminatorio que se hace del lenguaje por razón de sexo. El sexismo lingüístico no estápresenteenlalengua,pueslalenguaensímismanorevistecaracterísticassexistas,racistasniideológicas. El sexismo se encuentra en los usos que hacemos de ella, en las palabras oestructurasqueelegimosquehacenqueelmensajeresultediscriminatoriohaciaalgunodelossexos(GeneralitatValenciana,2009)“A los finesdeesta Ley, serán criteriosgeneralesdeactuaciónde losPoderesPúblicos […] Laimplantacióndeunlenguajenosexistaenelámbitoadministrativoysufomentoenlatotalidaddelasrelacionessociales,culturalesyartísticas”(LOIEMH,artículo14.11)LaLeyde2deabrildelaGeneralitat,paralaIgualdadentreMujeresyHombres,ensuArtículo48 “El lenguaje no sexista en los escritos administrativos” dice que “Las administracionespúblicasvalencianaspondránenmarcha losmediosnecesariosparaquetodanormaoescritoadministrativo respete en su redacción las normas relativas a la utilización de un lenguaje nosexista”PLANESDEIGUALDADDELASEMPRESAS:“Conjuntoordenadodemedidasqueseacuerdanalavistadeldiagnósticodesituaciónrealizadoparaalcanzarenlaempresalaigualdaddetratoydeoportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo”.(LOIEMH,artículo46)La Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, en su DisposiciónAdicional Octava sobre Planes de Igualdad dice que “…las Administraciones Públicas deberánelaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo decondicionesdetrabajodelpersonalfuncionarioqueseaaplicable,enlostérminosprevistosenelmismo”.PRESENCIA O COMPOSICIÓN EQUILIBRADA: “A los efectos de esta Ley, se entenderá porcomposiciónequilibradalapresenciademujeresyhombresdeformaque,enelconjuntoaquese refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos delcuarentaporciento”(LOIEMH,Disposiciónadicionalprimera)“Principio conel que se tratade aseguraruna representación suficientemente significativadeambos sexos en órganos y cargos de responsabilidad, se lleva así también a la normativareguladoradelrégimenelectoralgeneral,optandoporunafórmulaconlaflexibilidadadecuadaparaconciliarlasexigenciasderivadasdelosartículos9.2y14delaConstituciónconlaspropiasdel derecho de sufragio pasivo incluido en el artículo 23 del mismo texto constitucional. Seasumen así los recientes textos internacionales en la materia y se avanza en el camino degarantizarunapresenciaequilibradademujeresyhombresenelámbitode la representaciónpolítica,conelobjetivofundamentaldemejorar lacalidaddeesarepresentaciónyconelladenuestrapropiademocracia”(LOIEMH,Exposicióndemotivos)Criteriosgeneralesdeactuaciónde losPoderesPúblicos.A los finesdeestaLeyseráncriteriosgeneralesdeactuacióndelosPoderesPúblicos:[…]4.Laparticipaciónequilibradademujeresyhombresenlascandidaturaselectoralesyenlatomadedecisiones(LOIEMH,artículo14)


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NombramientosrealizadosporlosPoderesPúblicos.LosPoderesPúblicosprocuraránatenderalprincipiodepresenciaequilibradademujeresyhombresenlosnombramientosydesignacionesdeloscargosderesponsabilidadquelescorrespondan(LOIEMH,artículo16)Integración del Principio de igualdad en la política de educación. 2. Las Administracioneseducativas, en el ámbito de sus respectivas competencias, desarrollarán, con tal finalidad, lassiguientesactuaciones[…]d)Lapromocióndelapresenciaequilibradademujeresyhombresenlosórganosdecontrolydegobiernodeloscentrosdocentes(LOIEMH,artículo24)ÓrganosdeselecciónyComisionesdevaloración.Todoslostribunalesyórganosdeseleccióndelpersonal de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados odependientesdeellaresponderánalprincipiodepresenciaequilibradademujeresyhombres,salvoporrazonesfundadasyobjetivas,debidamentemotivadas.Asimismo,larepresentacióndelaAdministraciónGeneraldelEstadoydelosorganismospúblicosvinculadosodependientesdeella en las comisiones de valoración de méritos para la provisión de puestos de trabajo seajustaráalprincipiodecomposiciónequilibradadeambossexos(LOIEMH,artículo53)LaLeyOrgánica4/2007de12deabril,porlaquesemodificalaLeyOrgánica6/2001,de21dediciembre,deUniversidades,ensuartículo10cambialaredaccióndelartículo13,quequedarádelsiguientemodo:“Órganosdegobiernosyrepresentacióndelasuniversidadespúblicas.[…]Losestatutosestableceránlasnormaselectoralesaplicables,lascualesdeberánpropiciarenlosórganoscolegiadoslapresenciaequilibradaentremujeresyhombres.”Finalmente, la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, en suartículo 60.1 dice que: “Los órganos de selección serán colegiados y su composición deberáajustarse a los principios de imparcialidad y profesionalidad de sus miembros, y se tenderá,asimismo, a la paridad entre mujer y hombre”. En cuanto a los concursos de provisión depuestosdetrabajodelpersonalfuncionariodecarrera,segúnelartículo79.1,“…consistiráenlavaloracióndelosméritosycapacidadesy,ensucaso,aptitudesdeloscandidatosporórganoscolegiados de carácter técnico. La composición de estos órganos responderá al principio deprofesionalidad y especialización de susmiembros y se adecuará al criterio de paridad entremujeryhombre.“Finalmente,encuantoa los sistemas selectivos,en suartículo61estableceque “Los órganos de selección velarán por el cumplimiento del principio de igualdad deoportunidadentresexos”.PRUEBASDEACCESO/Procesosselectivos:“TodaslaspruebasdeaccesoalempleopúblicodelaAdministraciónGeneraldelEstadoyde losOrganismospúblicosvinculadosodependientesdeellacontemplaránelestudioylaaplicacióndelprincipiodeigualdadentremujeresyhombresenlosdiversosámbitosdelafunciónpública”(LOIEMH,artículo61.1)LaOrdenPRE/525/2005,de7demarzo,por laquesedapublicidadalAcuerdodeConsejodeMinistrosporelque seadoptanmedidaspara favorecer la igualdadentremujeresyhombresdice, en su artículo 7.3 de “Medidas para promover el valor de la igualdad de género en laadministración. […]b)Todoslostemariosaprobadosparalacelebracióndepruebasselectivasparaelaccesoalempleopúblicoincluirántemasrelativosalanormativavigenteenmateriadeigualdaddegénero”.YdentrodelPlanparalaIgualdaddeGéneroenlaAdministraciónGeneraldelEstado,seapruebaque“Todaslasconvocatoriasdelosprocesosselectivosparaelaccesoal


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empleopúblicoincluirán,ensucaso,lamenciónalainfrarrepresentacióndepersonasdealgunodelosdossexos”(LOIEMH,artículo7.1)PRUEBA: “De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que lasalegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón desexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en lasmedidasadoptadasysuproporcionalidad.Alosefectosdelodispuestoenelpárrafoanterior,elórgano judicial, a instanciadeparte,podrá recabar, si loestimaseútil ypertinente, informeodictamendelosorganismospúblicoscompetentes”(LOIEMH,artículo13.1)SEXISMO: El término «sexismo» se utiliza en las ciencias sociales para designar aquellasactitudesqueintroducenladesigualdadylajerarquizacióneneltratoquerecibenlosindividuos,sobre la base de la diferenciación de sexo; así por ejemplo, el establecimiento de ciertasfuncionescomoexclusivamentefemeninasomasculinasenelámbitolaboral,oelrechazoaunacandidata a unpuesto de trabajo por el único hechode sermujer, presuponiendoque el serhombreomujerconfieredistintasposibilidadespara realizardeterminadas tareas.El sexismo,derivadodelordenpatriarcaldelasociedad,esunapautaculturalalaquehoyseoponencasitodaslas leyesvigentesenelmundooccidental,dadoquelademocraciasebasaenla ideadequetodas laspersonasdebensertratadaspor igualytener lasmismasoportunidades,queenningúncasodebenquedarrestringidasenfuncióndesuetnia,susexoosuclasesocial(MarinaSubirats)Discriminaciónbasadaenelsexodelaspersonas.Éstabeneficiaaunsexosobreelotro,basadoúnicamenteenesecriterio.Muestraalasmujerescomoseresinferioresdebidoasusdiferenciasbiológicasconloshombres(INMujeres,2007).TECHODECRISTAL:Barrera invisiblequeresultadeuncomplejoentramadodeestructurasenlasorganizacionesgestionadasporloshombres,queimpideveladamentealasmujereselaccesoapuestosde responsabilidad.Hace referenciaa lasdificultadesqueamenudoencuentran lasmujeres, por lo general en elmercado laboral, para desarrollar plenamente sus capacidades,dificultadesvinculadasaestereotiposyprejuiciosacercadesusroles.Serefieraalasformasdediscriminación indirecta que obstaculizan la promoción de lasmujeres (Secretaría Técnica delProyectoEQUAL,2007)TRANSVERSALIDADDEGÉNERO, oMAINSTREAMING: La transversalidad, o integración de laperspectiva de género en el conjunto de políticas, supone integrar sistemáticamente lassituaciones,prioridadesynecesidadesrespectivasdemujeresyhombresentodaslaspolíticas,con vistas a promover la igualdadentrehombres ymujeres, y recurrir a todas las políticas ymedidas generales con el fin específico de lograr la igualdad, teniendo en cuenta activa yabiertamente,desdelafasedeplanificación,susefectosenlassituacionesrespectivasdeunasyotroscuandoseapliquen,supervisenyevalúen(ComisiónEuropea,1996)Elmainstreamingdegéneroes laorganización(lareorganización), lamejora,eldesarrolloy laevaluación de los procesos políticos, de modo que una perspectiva de igualdad de género seincorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por los actoresnormalmente involucrados en la adopción de dichas políticas”. Se basa en el reconocimientoexplícitodelgénerocomoconstrucciónsocialyculturaldeprocedenciahistórica,quepuedey


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debe ser transformada. En España el términomainstreaming ha venido traduciéndose comoEnfoqueIntegradooTransversalidaddeGénero(ConsejodeEuropa,1996)"Transversalizar la perspectiva de género es el proceso de valorar las implicaciones que tieneparaloshombresyparalasmujerescualquieracciónqueseplanifique,yasetratedelegislación,políticasoprogramas,entodaslasáreasyentodoslosniveles.Esunaestrategiaparaconseguirquelaspreocupacionesyexperienciasdelasmujeres,aligualquelasdeloshombres,seanparteintegrante en la elaboración, puesta enmarcha, control y evaluación de las políticas y de losprogramasentodaslasesferaspolíticas,económicasysociales,demaneraquelasmujeresyloshombres puedan beneficiarse de ellos y no se perpetúe la desigualdad. El objetivo final de laintegraciónesconseguirlaigualdaddelosgéneros"(ECOSOC,1997)La III Conferencia Mundial de Mujeres celebrada en Nairobi en 1985 establece el términomainstreaming como concepto y como estrategia. Como tal concepto aparece en la UniónEuropea en 1991 dentro del III Programa de Acción Comunitario para la Igualdad deOportunidades,dondesedefinelatransversalidadcomo“unapolíticaenlaquelosesfuerzosdepromoción de la igualdad no se limitan a la ejecución de medidas específicas a favor de lasmujeres, sino que semovilizan explícitamente –con vistas a la igualdad‐ todas las acciones ypolíticas”EnlaIVConferenciaMundialdeMujeres(Beijing1995)seconsolidalatransversalidaddegéneroanivelmundial, y laPlataformadeAcción surgidadeestaConferenciautilizaporvezprimeratérminos ahora esenciales, como “empoderamiento”, “transversalidad”, “diversidad” y lavinculacióndellogrodelaigualdadrealyefectivaalaconsecucióndelossistemasdemocráticosydeunordenmundialmás justo.Elplanteamientosimultáneodeaccionesespecíficaspara laigualdaddegéneroconlasestrategiasdepolíticadeigualdadexistentesconanterioridadpasaráadenominarse“EstrategiaDual”En 1997, la Resolución del Parlamento Europeo A4‐0251/97 y la aprobación del Tratado deÁmsterdamconfierenalprincipiodetransversalidaduncaráctervinculantealespecificarquelaUniónEuropea tendrá“comomisiónpromover la igualdaddeoportunidadesentrehombresymujeres,introduciendoesteprincipioentodaslaspolíticasyentodoslosprogramas”La LOIEMH “…es una ley transversal, y dicha transversalidad del principio de igualdad entremujeresyhombres,quesignificasupresenciaentodas laspolíticassectoriales,yquedesdelaConferenciadelasNacionesUnidasdeBeijingseconvierteenunagarantíadeefectividaddelaigualdad,sedeclaracomoprincipiodeaplicaciónatodoslospoderespúblicosy,además,sellevaalaprácticapuestoqueelpropiotextoirradialosprincipiosdeigualdadrealynodiscriminaciónentodoslosámbitosdelavidapolítica.Seplanteaejercertransversalidadalcontenermedidasdirigidasa laactuaciónde lospoderespúblicosenmateriasdeeducación, sanidad,mediosdecomunicación, nuevas tecnologías, desarrollo rural, vivienda, contratación y subvencionespúblicas, empleoprivadoypúblico, incluyendo las fuerzasarmadasy las fuerzas y cuerposdeseguridad y Seguridad Social y al introducir las correspondientesmodificaciones en todas lasnormasdelordenamientojurídicoquevanaresultarafectadasporlainclusióndelprincipiodeigualdadreal,modificándoseasí22normasjurídicas,entreellascincoleyesorgánicas”(“La leydeigualdadefectivaentremujeresyhombres”,S.MurillodelaVega)


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UNIDADES DE IGUALDAD: Órgano directivo de cada departamento ministerial al que seencomiendan las funciones relacionadas con el principio de igualdad. “Las Universidadescontaránentresusestructurasdeorganizaciónconunidadesdeigualdadparaeldesarrollodelas funciones relacionadas con el principio de igualdad entre mujeres y hombres” (LOMLOU,Disposiciónadicionalduodécima)LaUnidadde Igualdadde laUniversitatdeValència fue creada, connaturalezade serviciodecaráctergeneral,porAcuerdodeConsejodeGobiernode31deoctubrede2007.LaUnidaddeIgualdad constituye una unidad funcional de la estructura administrativa de la Universitatdestinada al desarrollo de las políticas de igualdad acordadas por la institución dentro de suplanificaciónplurianual.VIOLENCIADEGÉNERO:SegúnladefinelaLeyOrgánica1/2004,de28dediciembre,deMedidasde Protección Integral contra la Violencia de Género, es aquella violencia que como“manifestacióndeladiscriminación,lasituacióndedesigualdadylasrelacionesdepoderdeloshombres sobre lasmujeres, seejerce sobreéstasporpartedequienes seanohayan sido suscónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares deafectividad,aunsinconvivencia”.EnsuArtículo1.3especificaque“Laviolenciadegéneroaquese refiere la presente Ley comprende todo acto de violencia física y psicológica, incluidas lasagresionesalalibertadsexual,lasamenazas,lascoaccionesolaprivaciónarbitrariadelibertad”.

I PLAN DE IGUALDAD DE LA UNIVERSITAT DE VALÈNCIA 2010 - … · En la modificación de los Estatutos de la Universitat, aprobada en 2004, el Título Preliminar introduce la igualdad

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