DOSSIER HR SQUARE NR 127 FEBRUARI 2013 44 DOSSIER Begin 2012 kondigde HR-dienstengroep Securex zijn nieuwe HR-strategie en -visie aan. Prompt werd ook het concept I-deals gelanceerd, al bestond die al langer. “I-deals is gegroeid vanuit de overtuiging dat een bedrijf ook waarde moet toevoegen aan het leven van de medewerkers. We situeren I-deals binnen een gepersonaliseerd mensbeleid, dat vertrekt vanuit individuele behoeften en sterktes. Keuze is één van onze sturende principes. We geloven dat het aanbieden van keuzemogelijkheden kan bijdragen tot het succes van werknemers”, zegt David Ducheyne, chief people officer bij Securex en genomineerd voor de trofee HR-manager van het Jaar. De mensvisie (en dus ook I-deals) van Securex is gebaseerd op vier punten: :: Empathie: een werkgever moet zich kunnen inleven in wat medewerkers nodig hebben. :: Rechtvaardigheid: je kan niet over om het even wat een maatafspraak maken, want je moet rekening houden met de collega’s. Je moet je afvragen wat het effect is op de omgeving en of je de I-deal kan rechtvaardigen. I-deals zijn niet onbegrensd en onbeperkt. :: Resultaat: zonder resultaat is het moeilijk een I-deal te sluiten. Je kunt afspraken maken over de verwachtingen en doelstellingen. Uiteraard is het resultaat meer dan alleen de output, er is ook de manier waarop het behaald wordt. :: ‘Kindness’: soms moet je onvoorwaardelijk iets doen voor iemand, zonder dat er resultaat tegenover staat. Net zoals je mensen moet toelaten eens een minder goede dag te hebben. Afwijken van de standaard “Meestal komt een I-deal spontaan tot stand tijdens een gesprek met de leidinggevende en/of HR. Als mensen met iets zitten, proberen we een oplossing te vinden”, vertelt Ducheyne. “Het moet rechtvaardig zijn en uitgaan van een win-win-win: winst voor de werknemer, omgeving en organisatie. Soms moeten we nee zeggen, ook dan leggen we uit waarom.” I-deals wijken af van wat je standaard aanbiedt. “Wij bieden bijvoorbeeld standaarden aan rond deeltijds werk, 50, 80 of 100 procent. Dat is efficiënt. Maar toen iemand om een goede reden vroeg om 34 procent te werken, was een belangrijke voorwaarde voor ons dat we zinvol werk hadden voor die persoon. Dat hebben we gevonden.” Securex sluit geen financiële I-deals. “We hebben ook geen cafetariaplan”, voegt Ducheyne eraan toe. “We hebben een transparante salarispolitiek. Als je daar te veel van afwijkt, leidt dat tot jaloezie.” Zout op de aardappelen “Dankzij de wetten en cao’s zijn er al heel wat zaken die werknemers toelaten om keuzes voor zichzelf te maken. Wij doen méér dan de wetgeving, in het belang van de mensen en het bedrijf. We pleiten voor flexibele collectieve kaders, die voor iedereen toegankelijk zijn en die de werknemer toelaten een aantal keuzes te maken”, legt Ducheyne uit. “Je hebt dus een soort menu waaruit je een aantal zaken op maat kan ESSENTIE :: I-deals zijn niet onbegrensd en onbeperkt. :: Er is winst voor de werknemer, omgeving en organisatie. :: Vraag je af: kan ik de i-deal rechtvaardigen voor de omgeving? HET MOEI- LIJKSTE IS DE MENTALITEITS- WIJZIGING DIE HET NIEUWE WERKEN VRAAGT TEKST LILI MATTHIJS I-DEALS ZOEKEN EVENWICHT: VASTHOUDEN EN LOSLATEN Het ontwikkelen van I-deals kan bijdragen tot een gelukkige en lange loopbaan. Dat toont Securex aan met zijn nieuwe HR-strategie. CASE: SECUREX
2
Embed
I-deals zoeken evenwicht: vasthouden en loslaten (HR Square)
This article appeared in the February 2013 number of HR Square.
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
DOSSIER
HR SQUARE NR 127 FEBRUARI 2013
44 DOSSIER
Begin 2012 kondigde HR-dienstengroep
Securex zijn nieuwe HR-strategie en -visie
aan. Prompt werd ook het concept I-deals
gelanceerd, al bestond die al langer. “I-deals
is gegroeid vanuit de overtuiging dat een
bedrijf ook waarde moet toevoegen aan
het leven van de medewerkers. We situeren
I-deals binnen een gepersonaliseerd
mensbeleid, dat vertrekt vanuit individuele
behoeften en sterktes. Keuze is één van
onze sturende principes. We geloven dat
het aanbieden van keuzemogelijkheden kan
bijdragen tot het succes van werknemers”,
zegt David Ducheyne, chief people officer
bij Securex en genomineerd voor de trofee
HR-manager van het Jaar.
De mensvisie (en dus ook I-deals) van
Securex is gebaseerd op vier punten:
:: Empathie: een werkgever moet zich
kunnen inleven in wat medewerkers nodig
hebben.
:: Rechtvaardigheid: je kan niet over om
het even wat een maatafspraak maken,
want je moet rekening houden met de
collega’s. Je moet je afvragen wat het
effect is op de omgeving en of je de I-deal
kan rechtvaardigen. I-deals zijn niet
onbegrensd en onbeperkt.
:: Resultaat: zonder resultaat is het moeilijk
een I-deal te sluiten. Je kunt afspraken
maken over de verwachtingen en
doelstellingen. Uiteraard is het resultaat
meer dan alleen de output, er is ook de
manier waarop het behaald wordt.
:: ‘Kindness’: soms moet je onvoorwaardelijk
iets doen voor iemand, zonder dat er
resultaat tegenover staat. Net zoals je
mensen moet toelaten eens een minder
goede dag te hebben.
Afwijken van de standaard
“Meestal komt een I-deal spontaan tot stand
tijdens een gesprek met de leidinggevende
en/of HR. Als mensen met iets zitten,
proberen we een oplossing te vinden”, vertelt
Ducheyne. “Het moet rechtvaardig zijn en
uitgaan van een win-win-win: winst voor de
werknemer, omgeving en organisatie. Soms
moeten we nee zeggen, ook dan leggen we uit
waarom.”
I-deals wijken af van wat je standaard
aanbiedt. “Wij bieden bijvoorbeeld
standaarden aan rond deeltijds werk, 50,
80 of 100 procent. Dat is efficiënt. Maar
toen iemand om een goede reden vroeg om
34 procent te werken, was een belangrijke
voorwaarde voor ons dat we zinvol werk
hadden voor die persoon. Dat hebben we
gevonden.”
Securex sluit geen financiële I-deals.
“We hebben ook geen cafetariaplan”, voegt
Ducheyne eraan toe. “We hebben een
transparante salarispolitiek. Als je daar te
veel van afwijkt, leidt dat tot jaloezie.”
Zout op de aardappelen
“Dankzij de wetten en cao’s zijn er al heel wat
zaken die werknemers toelaten om keuzes
voor zichzelf te maken. Wij doen méér dan
de wetgeving, in het belang van de mensen
en het bedrijf. We pleiten voor flexibele
collectieve kaders, die voor iedereen
toegankelijk zijn en die de werknemer
toelaten een aantal keuzes te maken”, legt
Ducheyne uit. “Je hebt dus een soort menu
waaruit je een aantal zaken op maat kan
ESSENTIE:: I-deals zijn niet onbegrensd en
onbeperkt.
:: Er is winst voor de werknemer,
omgeving en organisatie.
:: Vraag je af: kan ik de i-deal
rechtvaardigen voor de omgeving?
HET MOEI-LIJKSTE IS DE MENTALITEITS-WIJZIGING DIE HET NIEUWE WERKEN VRAAGT
tekst lili matthijs
I-DEALS ZOEKEN EVENWICHT:VASTHOUDEN EN LOSLATEN
Het ontwikkelen van I-deals kan bijdragen tot een gelukkige en lange loopbaan. Dat toont Securex aan met zijn nieuwe HR-strategie.
CASE: SECUREX
DOSSIER
FEBRUARI 2013 NR 127 HR SQUARE
kiezen. Dat noem ik ‘mass-customization’.
Als die flexibele standaarden niet voldoende
zijn, zijn er I-deals. Het is uiteraard belangrijk