HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI Studi Kasus pada Karyawan Tetap Administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Disusun Oleh : Firdaus Antonius Sariputra Pasaribu 022214016 PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2007
159
Embed
HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA … · vi ABSTRAK HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI Studi Kasus pada
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN KEPUASANKERJA DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN
TERHADAP ORGANISASI
Studi Kasus pada Karyawan Tetap AdministratifUniversitas Sanata Dharma
Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu SyaratMemperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Disusun Oleh :Firdaus Antonius Sariputra Pasaribu
022214016
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMIUNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA2007
ii
iii
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Aku hanya manusia, tapi aku masih manusia;
aku tidak dapat mengerjakan segalanya; tapi aku
masih mampu berbuat sesuatu; dan karena aku
tidak mampu mengerjakan semuanya, aku tidak
akan menolak untuk mengerjakan sesuatu yang
mampu aku lakukan.
Edward Everett Hale
Juallah kepandaianmu dan belilah kebingungan;
Kepandaian adalah pendapat, kebingungan adalah
Intuisi.
Jalaludin Rumi
Kemenangan sering berpihak kepada bala tentara
yang membuat paling sedikit kesalahan, bukan
mereka yang memiliki perencanaan paling brilian.
Charles De Gaulle
(Jendral dan Presiden Prancis)
Skripsi ini kupersembahkan pada
para guru dalam hidupku. Mereka
adalah bapa dan mama tercinta,
kedua adekku tersayang, opungku
dan untuk kekasihku “widya”.
Semoga karya kecilku ini memberi
arti bagi kalian semua.
v
vi
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJADENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN
TERHADAP ORGANISASIStudi Kasus pada Karyawan Tetap Administratif
Universitas Sanata Dharma
Firdaus Antonius Sariputra PasaribuUniversitas Sanata Dharma
Yogyakarta2007
Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada hubungan antara streskerja dan kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratifUniversitas Sanata Dharma terhadap organisasi baik secara parsial maupun secarabersama-sama.
Dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment, dan intrumenkuesioner yang disebarkan pada 100 orang responden, hasil penelitianmenunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara streskerja dan kepuasan kerja karyawan tetap administratif secara bersama-samadengan komitmen afektif mereka terhadap organisasi (R = 0,419 dengan F hitung= 10,310 > nilai F tabel = 3,09, pada taraf signifikansi 0,05). Sementara itu secaraparsial, penelitian ini menunjukkan bahwa 1). Terbukti bahwa terdapat hubunganyang negatif dan signifikan antara stres kerja dengan komitmen afektif karyawantetap administratif USD (r = -0,308 dengan –t hitung = -3,20 < nilai –t tabel = -1,9845, pada taraf signifikansi 0,05). 2). Terbukti bahwa terdapat hubungan yangnegatif dan signifikan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan tetapadministratif USD (r = -0,358 dengan -t hitung = -3,79 < nilai –t tabel = -1,9845,pada taraf signifikansi 0,05). 3) terbukti bahwa terdapat hubungan yang positifdan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan tetapadministratif USD (r = 0,375 dengan t hitung = 4,00 > –t tabel = -1,9845, padataraf signifikansi 0,05).
vii
ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN WORK STRESS AND THESATISFACTION WITH EMPLOYEES AFECTIVE COMMITMENT
TOWARD THE ORGANISATIONA Case Study on the Administrative Permanent Employee
of Sanata Dharma University
Firdaus Antonius Sariputra PasaribuSanata Dharma University
Yogyakarta2007
This research aimed to examine if there were any connection betweenwork stress, job satisfaction and the affective commitment of administrativepermanent employee of Sanata Dharma University both partially andsimultaneously.
By using the Product Moment of correlation technique and distributingquestionnaires to a hundred respondents, the research showed that there were anypositive and significant connection between work stress and the satisfaction of theadministrative permanent employee and it’s simultaneous with their affectivecommitment of the organization (R = 0,419 with F count = 10,310 is larger than, Ftable value = 3, 09, in signification standard 0, 05). In the meantime, partially thisresearch found out that 1). There were any negative and significant connectionbetween work stress with the affective commitment of administrative permanentemployee of Sanata Dharma University (r = -0,308 with –t count = -3, 20 < –ttable value = -1, 9845, in signification level 0, 05). 2). There were any negativeand significant connection between work stress and the satisfaction with theadministrative permanent employee of Sanata Dharma University (r = -0,358 with–t count = -3, 79 < -t table value = -1, 9845 in satisfaction level 0, 05). 3). Therewere any positive and significant connection between work stress and thesatisfaction with the affective commitment of administrative permanent employeeof Sanata Dharma University (r = 0,375 with t count = 4, 00 > -t table = -1, 9845in satisfaction level 0, 05)
viii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan atas segala berkat dan
karunia yang melimpah sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi, Program Studi Manajamen, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
Skripsi ini tersusun berkat bantuan dan dukungan dari berbagai pihak,
untuk itu sudah selayaknya penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, MS., selaku Dekan Fakultas Ekonomi,
20. Buat teman lama ku Daniel “Iyenk” Sirait, Perdana Sinaga, Joy Hifder
Leonardo. Kawan, kita harus reuni. Buat Iyenk, aku tidak mungkin ada di
jogja tanpa bantuan mu. Trimakasih banyak kawan.
21. Rekan-rekan di GAIA Corps, Jangan jadikan bencana sebagai komoditi.
Sukses terus desa wisatanya.
22. Saya secara pribadi juga mengucapkan terimakasih pada semua pihak yang
telah membantu saya dalam menyelasaikan sekripsi ini. Smoga kesuksesan
senantiasa menyertai kalian. Amien.
Penulis
xii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ....................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................... v
ABSTRAK ................................................................................................ vi
ABSTRACT ............................................................................................. vii
KATA PENGANTAR .............................................................................. viii
DAFTAR ISI ............................................................................................ xii
DAFTAR TABEL ..................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR ................................................................................ xvi
BAB I. PENDAHULUAN ........................................................................ 1
A. Latar Belakang ............................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ...................................................................... 5
C. Batasan Masalah ....................................................................... 6
D. Tujuan Penelitian ...................................................................... 7
E. Manfaat Penelitian .................................................................... 8
F. Sistematika Penulisan ................................................................. 9
BAB II. LANDASAN TEORI ................................................................. 10
A. Pengertian Stres ....................................................................... 10
B. Faktor-faktor Penyebab Stres ..................................................... 14
C. Pengertian Stres Kerja ................................................................ 16
D. Faktor Penyebab Stres Kerja ...................................................... 19
E. Dampak Stres Kerja .................................................................... 25
F. Reaksi Terhadap Stres ................................................................. 27
G. Pengertian Kepuasan Kerja ........................................................ 28
H. Dimensi Dalam Kepuasan Kerja................................................. 30
I. Teori Kepuasan Kerja................................................................... 33
xiii
J. Pengertian Komitmen Organisasi ............................................... 34
K. Faktor-faktor Penyebab Komitmen Organisasi .......................... 37
L. Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi ......................................... 41
M. Penelitian Terdahulu ................................................................. 43
N. Kerangka Berfikir ....................................................................... 45
O. Hipotesis .................................................................................... 46
BAB III. METODE PENELITIAN .......................................................... 48
A. Jenis Penelitian ......................................................................... 48
B. Subjek dan Objek Penelitian ...................................................... 48
C. Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................... 49
D. Variabel Penelitian .................................................................... 49
E. Populasi dan Sampel ................................................................. 50
F. Teknik Pengambilan Sampel ...................................................... 50
G. Jenis Data ................................................................................... 50
H. Definisi Operasional .................................................................. 51
I. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 52
J. Teknik Pengujian Instrumen ....................................................... 53
K. Teknik Analisis Data................................................................... 55
BAB IV. GAMBARAN UMUM ORGANISASI ..................................... 59
A. Sejarah USD ............................................................................. 59
B. Nama-nama Rektor USD .......................................................... 62
C. Visi, Misi, dan Motto USD ........................................................ 63
D. Tujuan Pendidikan USD ............................................................ 65
E. Lambang, Bendera, Himne, dan Mars USD................................ 66
F. Organisasi USD ......................................................................... 66
G. Sasaran Jangka Menengah dan Rencana Strategi USD............... 70
H. Data Statistik Karyawan USD (Administratif dan Edukatif)........ 73
BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................ 77
A. Deskripsi Data ........................................................................... 77
B. Metode Pengujian Instrumen .................................................... 78
C. Pengujian Prasyarat Analisis .................................................... 82
xiv
D. Analisis Presentase .................................................................... 84
E. Pengujian Hipotesis .................................................................. 88
F. Pembahasan .............................................................................. 96
BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN ................................................. 103
A. Kesimpulan ............................................................................... 103
B. Keterbatasan ............................................................................. 106
C. Saran .......................................................................................... 106
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xv
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
IV. 1 Rumusan pendek visi, misi dan motto USD ................................... 65
IV. 2 Data pegawai administrasi berdasarkan jenjang pendidikandan status kepegawaian ................................................................... 73
IV. 3 Status kepegawaian, jenjang pendidikan, dan studi lanjutpegawai edukatif .............................................................................. 75
V. 1 Hasil pengujian validitas stres kerja ................................................ 79
V. 2 Hasil pengujian validitas kepuasan kerja ........................................ 80
V. 3 Hasil pengujian validitas komitmen afektif .................................... 81
V. 4 Hasil pengujian reliabilitas .............................................................. 81
V. 5 Rangkuman hasil pengujian normalitas ........................................... 82
V. 6 Rangkuman hasil pengujian linieritas ............................................. 83
V. 7 Klasifikasi responden berdasarkan jenis kelamin ........................... 85
V. 8 Klasifikasi responden berdasarkan usia .......................................... 85
V. 9 Klasifikasi responden berdasarkan status perkawinan .................... 86
V. 10 Kalsifikasi responden atas dasar tingkat pendidikan akhir .............. 87
V. 11 Klasifikasi responden atas dasar masa kerja ................................... 88
V. 12 Interpretasi terhadap nilai r hasil analisis korelasi .......................... 89
V. 13 Hasil pengujian signifikansi F ......................................................... 95
V. 14 Tingkat stres kerja ........................................................................ 97
V. 15 Tingkat kepuasan kerja ................................................................. 98
V. 16 Tingkat komitmen afektif ............................................................... 99
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
II. 1 Kerangka penelian ........................................................................... 46
V. 1 Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan HipotesisPertama pada Taraf Signifikansi 5% .............................................. 90
V. 2 Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan HipotesisKedua pada Taraf Signifikansi 5% .................................................. 92
V. 3 Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan HipotesisKetiga pada Taraf Signifikansi 5% ................................................ 94
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kemampuan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berbakat
dan bermotivasi sering menjadi perbedaan antara keberhasilan dan kegagalan di
lingkungan bisnis yang bersaing saat ini. Manajer yang berfikiran maju akan
memahami bahwa karyawan yang bermotivasi dan memiliki komitmen, bersama
dengan strategi yang efektif dan operasi yang efisien, akan menghasilkan
kombinasi yang akan sulit ditandingi. Organisasi saat ini harus menemukan
sebuah “ramuan” dalam mengupayakan keunggulan bersaing dengan cara menarik
dan mempertahankan karyawan terbaik dan dengan mengembangkan kecakapan
mereka.
Sumber daya manusia menjadi faktor penentu keberhasilan pelaksanaan
organisasi yang efektif. Status SDM di jaman dahulu pernah diremehkan oleh
banyak organisasi, tetapi derajat kepentingannya telah berkembang sangat
dramatis dalam dua dekade terakhir ini. Semakin pentingnya SDM itu berakar
pada meningkatnya kerumitan hukum, kesadaran bahwa sumber daya manusia
merupakan alat berharga bagi peningkatan produktivitas, dan kesadaran dewasa
ini mengenai biaya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.
Tentu saja, para manajer ini sadar bahwa keefektifan fungsi-fungsi sumber
daya manusia mereka berdampak besar terhadap kinerja perusahaan. Perencanaan
sumber daya manusia yang buruk dapat mengakibatkan serangkaian rekrutmen
1
2
yang diikuti oleh pemecatan. Konsekuensinya, akan muncul biaya-biaya yang
mahal dalam kaitannya dengan pembayaran kompensasi pengangguran,
pengeluaran biaya pelatihan, dan moril. Oleh karena itu, para pemimpin dapat
berusaha membina keterikatan dan keikatan dengan menempatkan para pekerja
dalam situasi yang membuka kesempatan bagi mereka untuk mencapai tujuan-
tujuan yang berarti bagi pribadi mereka, dengan asumsi bahwa tujuan-tujuan
tersebut relevan bagi organisasi sehingga diharapkan karya secara keseluruhan
akan meningkat. Selain itu, kepada para pekerja manajemen dan para karyawan
lainnya benar-benar memperhatikan kesejahteraan mereka, ataupun ada
kemungkinan merubah beberapa segi tertentu dalam pekerjaan para karyawan,
sehingga mereka memiliki otonomi dan tanggung jawab yang lebih besar dan
dapat mengindentifikasikan diri dengan tugas mereka yang sebenarnya. Hal ini
diharapkan dapat mendukung tercapainya tujuan manajerial yang menitikberatkan
pada tingginya komitmen karyawan, integrasi organisasi, peningkatan kualitas
kerja (quality of work), dan peningkatan kualitas karyawan. Tujuan manajerial
tersebut dapat dicapai dengan upaya mewujudkan kondisi lingkungan yang
kondusif, sehingga tumbuh “sense of belonging” pada diri karyawan terhadap
organisasi secara keseluruhan.
Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan lebih berpeluang dalam
peningkatan karir dan cenderung memiliki masa jabatan yang panjang. Bagi
perusahaan, dengan komitmen karyawan yang tinggi akan memberikan dampak
yang positif pada stabilitas tenaga kerja perusahaan tersebut, rendahnya labour
turn over, dan karyawan akan bekerja lebih produktif.
3
Dalam berbagai studi mengenai perilaku organisasi, komitmen organisasi
adalah suatu perasaan sayang atau tidak sayang yang dimiliki oleh karyawan
terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Allen dan Meyer (dalam Luthan dan
Fred, 1998:148) membagi komitmen organisasi kedalam tiga komponen, yaitu:
Tidak ValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValid
Sumber: Data Primer
81
Tabel V. 3Hasil Pengujian Validitas Komitmen Afektif
Item r hitung r tabel Validitas12345678
0.4520.2360.5390.5210.5640.5340.6780.631
0.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.195
ValidValidValidValidValidValidValidValid
Sumber: Data Primer
Tabel V. 4Hasil Pengujian Reliabilitas
Item r hitung r tabelStres KerjaKepuasan KerjaKomitmen Afektif
0.6880.7080.714
0.1950.1950.195
Sumber: Data Primer
1. Uji Validitas.
Dari hasil pengujian validitas terhadap butir-butir pertanyaan yang telah
dilakukan, diketahui bahwa terdapat tiga item pertanyaan stres kerja yang
tidak valid yaitu item no 9, 10 dan 11. Untuk item pertanyaan kepuasan
kerja ditemukan satu item pertanyaan yang tidak valid yaitu no 1, dan
untuk item pertanyaan komitmen afektif semuanya sudah valid. Item
pertanyaan yang tidak valid tersebut kemudian digugurkan untuk
memenuhi syarat validitas.
2. Uji Reliabilitas
Dari hasil pengujian terhadap item-item pertanyaan yang telah dilakukan,
ternyata semua item pertanyaan dinyatakan andal yang ditunjukkan dari
nilai r hitung yang lebih besar dari r tabel. Dengan demikian kuesioner
82
yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi sayarat reliabilitas
(andal).
C. Pengujian Prasyarat Analisis
1. Uji Normalitas
Pengujian normalitas distribusi data dalam penelitian ini dilakukan
berdasarkan rumus One Sampel Kolmogorov - Smirnov dan dikerjakan
dengan program SPSS (output dapat dilihat pada lampiran). Rangkuman
hasil pengujian distribusi data disajikan dalam tabel berikut:
Tabel V. 5Rangkuman Hasil Pengujian Normalitas
No Variabel Probabilitas Taraf Sig. Kesimpulan123
Stres KerjaKepuasan KerjaKomitmen Afektif
0,2130,8270,106
0,050,050,05
NormalNormalNormal
Sumber: Data Primer
Tabel diatas menunjukkan bahwa hasil pengujian normalitas untuk
variabel stres kerja (X1) diperoleh nilai propabilitas hitung (p) = 0,213.
Nilai probabilitas tersebut lebih besar dari nilai α = 0,05. Hal tersebut
mengindikasikan bahwa distribusi data stres kerja karyawan (X1) adalah
normal.
Hasil pengujian normalitas untuk variabel kepuasan kerja (X2) diperoleh
nilai probabilitas (p) = 0,827. Nilai probabilitas tersebut lebih besar dari
nilai α = 0,05. Hal tersebut berarti distribusi data kepuasan kerja (X2)
adalah normal.
83
Hasil pengujian normalitas untuk variabel komitmen afektif karyawan (Y)
diperoleh nilai probabilitas (p) = 0,106. Nilai probabilitas tersebut lebih
besar dari nilai α = 0,05. Hal tersebut berarti distribusi data komitmen
afektif karyawan tetap adminstratif USD (Y) adalah normal. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa data stres kerja dan kepuasan kerja
dengan komitmen afektif adalah normal.
2. Uji Linieritas
Pengujian linieritas dimaksudkan untuk mengetahui apakah masing-
masing variabel dalam penelitian ini memiliki hubungan (korelasi) yang
linier. Pengujian linieritas dalam penelitian dikerjakan dengan program
SPSS. (output dapat dilihat pada lampiran).
Rangkuman hasil pengujian linieritas disajikan dalam tabel berikut ini
Tabel V. 6Rangkuman Hasil Pengujian Linieritas
No Variabel Probabilitas Taraf Sig. Kesimpulan123
X1 dg X2X1 dg YX2 dg Y
0,2260,4180,109
0,050,050,05
LinierLinierLinier
Sumber: Data Primer
Tabel diatas menunjukkan bahwa hasil pengujian linieritas untuk variabel
stres kerja (X1) dengan kepuasan kerja (X2) diperoleh nilai probabilitas
hitung (p) sebesar 0,226. Nilai probabilitas tersebut lebih besar dari nilai α
= 0,05. Hal tersebut berarti hubungan antara variabel stres kerja (X1)
dengan kepuasan kerja (X2) sudah linier.
84
Hasil pengujian linieritas untuk variabel stres kerja (X1) dengan
Komitmen afektif (Y) diperoleh nilai probabilitas hitung (p) sebesar
0,418. Nilai probabilitas tersebut lebih besar dibandingkan nilai α = 0,05.
Hal ini mengindikasikan bahwa hubungan antara variabel stres kerja (X1)
dengan komitmen afektif (Y) linier.
Hasil pengujian linieritas untuk variabel kepusanan kerja (X2) dengan
komitmen afektif (Y) diperoleh nilai probabilitas hitung (p) sebesar 0,109.
hal ini mengindikasikan bahwa pola hubungan antara variabel kepuasan
kerja (X2) dengan komitmen afektif (Y) sudah linier.
D. Analisis Persentase
Analisis persentase digunakan untuk mengetahui dan menjelaskan data-
data mengenai karasteristik/identitas responden yang terdiri atas jenis kelamin,
usia, masa kerja, pendidikan terakhir, unit tempat bekerja dan status perkawinan.
Persentase dari masing-masing kelompok responden diuraikan dalam tabel sebagi
berikut ini:
1. Berdasarkan jenis kelamin
Berdasarkan data yang diperoleh dari responden, klasifikasi responden
berdasarkan jenis kelamin ditunjukkan dalam tabel berikut ini:
85
Tabel V. 7Klasifikasi responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis kelaminresponden
Jumlah responden(dalam angka)
Jumlah responden(dalam %)
PriaWanita
6931
69%31%
Jumlah 100 100%Sumber: Data Primer
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa klasifikasi jenis kelamin
didominasi oleh responden pria yakni sebanyak 69 orang atau 69%,
sedangkan jenis kelamin wanita sebesar 31 orang atau sebesar 31%.
2. Berdasarkan usia
Dilihat dari tingkat usia, responden dibagi kedalam 4 tingkatan umur, yaitu
tingkatan pertama responden yang berusia 21-30 tahun, tingkatan kedua
responden usia 31-40 tahun, tingkatan ketiga responden dengan usia 41-50
tahun dan tingkatan ke empat responden dengan usia 51 tahun keatas
seperti yang ditunjukkan dalam tabel berikut ini:
Tabel V. 8Klasifikasi responden berdasarkan usia
Usia responden(tahun)
Jumlah responden (dalamangka)
Jumlah responden(dalam %)
21-3031-4041-50
51 ke atas
2049274
20%49%27%4%
Jumlah 100 100%Sumber: Data Primer
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa jumlah responden pada
rentang usia 21-30 tahun sebanyak 20 orang (20%), usia 31-40 tahun
86
sebanyak 49 orang (49%), usia 41-50 tahun sebanyak 27 orang (27%) dan
usia diatas 50 tahun sebanyak 4 orang (4%).
3. Berdasarkan Status Perkawinan
Berdasarkan data yang diperoleh dari responden, klasifikasi responden atas
dasar status perkawinan dapat dilihat dalam tabel berikut ini:
Tabel V. 9Klasifikasi responden berdasarkan status perkawinan
Status perkawinan Jumlah responden(angka)
Jumlah responden (%)
KawinTidak/belum kawin
8713
87%13%
Jumlah 100 100%Sumber: Data Primer
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa jumlah responden yang
berstatus kawin sebanyak 87 orang (87%), dan yang berstatus tidak atau
belum kawin sebanyak 13 orang (13%).
4. Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Dalam penelitian ini tingkat pendidikan terakhir responden yang dijadikan
objek penelitan dikelompokkan menjadi 6, yaitu SD, SLTP,
SMU/Sederajat, Akademi/D1-D3, Sarjana/S1, Pasca Sarjana/S2. Untuk
lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
87
Tabel V. 10Klasifikasi responden atas dasar tingkat pendidikan akhirTingkat pendidikan
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa mayoritas tingkat pendidikan akhir
responden adalah SMU/Sederajat dengan jumlah 60 orang (60%). Untuk
tingkat pendidikan akhir Sarjana/S1 sebanyak 21 orang (21%),
Diploma/D1-D3 sebayak 18 orang (18%) dan untuk Pasca Sarjana/S2
hanya 1 orang saja (1%), sementara itu tidak terdapat responden yang
tingkat pendidikan akhirnya SD dan SLTP.
5. Berdasarkan Masa Kerja
Dilihat dari masa kerjanya, responden dalam penelitian ini dikelompokkan
kedalam lima tingkatan masa kerja, yaitu tingkatan pertama yaitu
responden dengan masa kerja < 4tahun, tingkatan kedua yaitu responden
dengan masa kerja 5-10 tahun, tingkatan ketiga yaitu responden dengan
masa kerja 10-15 tahun, tingkatan keempat yaitu responden dengan masa
kerja 15-20 tahun, dan tingkatan terakhir yaitu responden denagn masa
kerja diatas 21 tahun. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut
ini.
88
Tabel V. 11Klasifikasi responden atas dasar masa kerja
Masa kerja Jumlah (angka) Jumlah (%)≤ 4 tahun
5-10 tahun11-15 tahun16-20 tahun≥21 tahun
113926168
11%39%26%16%8%
Jumlah 100 100%Sumber: Data Primer
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa mayoritas responden memiliki
masa kerja 5-10 tahun dengan jumlah 39 orang (39%). Sementara itu
jumlah responden dengan masa kerja 11-15 tahun berjumlah 26 orang
(26%), responden dengan masa kerja 16-20 tahun berjumlah 16 orang
(16%), responden dengan masa kerja dibawah 4 tahun sebanyak 11 orang
(11%) dan jumlah respoden dengan masa kerja diatas 21 tahun
E. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis mengacu pada nilai koefisien korelasi (rhitung).
Koefisien korelasi adalah besaran yang dapat menunjukkan hubungan antara 2
variabel dan dapat diketahui berdasarkan nilai r hasil analisis korelasi. Selanjutnya
besaran nilai r dapat di interpretasikan untuk memperkirakan kekuatan hubungan
korelasi, seperti ditampilkan dalam tabel berikut ini
89
Tabel V. 12Interpretasi terhadap nilai r hasil analisis korelasi
Interpretasi nilai r *) Interpretasi0.001-0.2000.201-0.4000.401-0.6000.601-0.8000.801-1.000
Korelasi sangat lemahKorelasi lemahKorelasi cukup kuatKorelasi kuatKorelasi sangat kuat
*) interpretasi berlaku untuk r positif maupun negatif
1. Pengujian Hipotesis I
a. Rumusan Hipotesis
H0 = Tidak terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres
kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif
Universitas Sanata Dharma.
Ha = Terdapat hubungan yang negatif adan signifikan antara stres
kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap adminstratif
Universitas Sanata Dharma.
b. Hasil Pengujian Hipotesis
Hasil pengujian nilai korelasi (rhitung) variabel stres kerja dengan
komitmen afektif adalah -0,308 (output SPSS). Angka tersebut
menunjukkan bahwa hubungan antara stres kerja dengan komitmen
afektif karyawan administratif Universitas Sanata Dharma tergolong
kedalam korelasi yang lemah, karena terletak diantara 0.201-0.400.
Sementara itu angka negatif mengindikasikan bahwa korelasi tersebut
memiliki pola negatif atau berlawanan arah artinya jika jika stres kerja
meningkat, maka komitmen afektif karyawan terhadap organisasi akan
menurun.
90
Untuk mengetahui apakah hubungan tersebut signifikan, maka perlu
dilakukan uji t. Adapun perhitungannya sebagai berikut:
thitung =21
2
r
nr
dengan db = (N-2) = 100-2 = 98
thitung =)308,0(1
2100308,02
thitung =094864,01
98308,0
thitung =905136,0
899494937,9.308,0
thitung =951386356,0
049044441,3
thitung = - 3,204843565
thitung = -3,20
Daerah penerimaan dan penolakan H0 adalah sebagai berikut:
Daerah Penolakan
H0 Daerah
Penerimaan H0
- 3,20 -1,9845Gambar V. 1
Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan Hipotesis Pertamapada Taraf Signifikansi 5%
Mengingat thitung = -3,20 < -ttabel pada taraf bebas 98 = -1,9845, maka
dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti
91
bahwa hubungan antara stres kerja dengan komitmen afektif karyawan
tetap administratif USD adalah signifikan.
2. Pengujian Hipotesis II
a. Rumus Hipotesis
H0 = Tidak terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara
stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan tetap adminstratif
Universitas Sanata Dharma.
Ha = Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja
dengan kepuasan kerja karyawan tetap administratif Universitas
Sanata Dharma.
b. Hasil Pengujian Hipotesis
Hasil pengujian nilai korelasi korelasi (rhitung) variabel stres kerja
dengan kepuasan kerja adalah -0,358. Angka tersebut menunjukkan
bahwa hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan
administratif Universitas Sanata Dharma tergolong kedalam korelasi
yang lemah, karena terletak diantara 0.201-0.400. Sementara itu angka
negatif mengindikasikan bahwa korelasi tersebut memiliki pola negatif
atau berlawanan arah artinya jika jika stres kerja meningkat, maka
kepuasan kerja akan menurun.
Untuk mengetahui apakah hubungan tersebut signifikan, maka perlu
dilakukan uji t. Adapun perhitungannya sebagai berikut:
thitung =21
2
r
nr
dengan db = (N-2) = 100-2 = 98
92
thitung =)358,0(1
2100358,02
thitung =128164,01
98358,0
thitung =871836,0
899494937,9.358,0
thitung =933721585,0
544019187,3
thitung = - 3,795584512
thitung = -3,79
Daerah penerimaan dan penolakan H0 adalah sebagai berikut:
Daerah Penolakan Daerah
H0 Penerimaan
H0
-3,79 -1,9845
Gambar V. 2Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan Hipotesis Kedua
pada Taraf Signifikansi 5%
Berdasarkan perhitungan t hitung dan melihat Gambar I. 3, di ketahui
bahwa nilai – t hitung lebih kecil dibandingkan – t tabel.
Mengingat thitung = -3,79 < -ttabel pada taraf bebas 98 = -1,9845, maka
dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, yang berarti
bahwa hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan
administratif Universitas Sanata Dharma adalah signifikan.
93
3. Pengujian Hipotesis III
a. Rumus Hipotesis
H0 = Tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara
kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap
adminstratif Universitas Sanata Dharma.
Ha = Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan
kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif
Universitas Sanata Dharma.
b. Hasil Pengujian Hipotesis
Hasil pengujian nilai korelasi korelasi (r hitung) variabel kepuasan kerja
dengan komitmen afekitf adalah 0,375. Angka tersebut menunjukkan
bahwa hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif
karyawan administratif Universitas Sanata Dharma tergolong kedalam
korelasi yang lemah, karena terletak diantara 0.201-0.400. Sementara
itu angka positif mengindikasikan bahwa korelasi tersebut memiliki
pola positif atau searah artinya jika kepuasan kerja meningkat, maka
komitmen afektif karyawan akan turut meningkat.
Untuk mengetahui apakah hubungan tersebut signifikan, maka perlu
dilakukan uji t. Adapun perhitungannya sebagai berikut:
thitung =21
2
r
nr
dengan db = (N-2) = 100-2 = 98
thitung =)375,0(1
2100375,02
94
thitung =140625,01
98375,0
thitung =859375,0
899494937,9.375,0
thitung =92702481,0
712310601,3
thitung = 4,004542878
thitung = 4,00
Daerah penerimaan dan penolakan H0 adalah sebagai berikut:
Daerah Daerah Penolakan
Penerimaan H0
H0
1,9845 4,00
Gambar V. 3Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan Hipotesis Ketiga
pada Taraf Signifikansi 5%
Berdasarkan perhitungan t hitung dan melihat Gambar I. 4, di ketahui
bahwa nilai t hitung lebih besar dibandingkan t tabel.
Mengingat thitung = 4,00 > ttabel pada taraf bebas 98 = 1,9845, maka
dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, yang berarti
bahwa hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif
karyawan administratif Universitas Sanata Dharma adalah signifikan.
95
4. Pengujian Hipotesis IV
a. Rumus Hipotesis
H0 = Tidak terdapat hubungan secara simultan antara stres kerja dan
kepuasan kerja karyawan tetap administratif dengan komitmen
afektif mereka terhadap organisasi.
Ha = Terdapat hubungan secara simultan antara stres kerja dan
kepuasan kerja karyawan tetap administratif dengan komitmen
afektif mereka terhadap organisasi.
b. Hasil Pengujian Hipotesis
Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi (Rhitung)
variabel stres kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen afektif
karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma adalah
sebesar 0.419. Angka tersebut menunjukkan bahwa hubungan antara
stres kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen afektif termasuk
kedalam kategori cukup kuat.
Untuk menguji signifikansi atau tidak harga koefisien korelasi ganda
tersebut digunakan statistik uji F. Berikut ini disajikan tabel hasil
pengujian signifikansi.
Tabel V. 13Hasil Pengujian Signifikansi F
Variabel Db JK RK Fhitung Ftabel
RegresiResidu
297
147,789659,211
73,8947,167
10,310 3,09
Total 99 843,000Sumber : Data Primer
96
Dari tabel diatas diperoleh harga Fhitung = 10,310, sedangkan Ftabel pada
taraf signifikansi 5% dengan db pembilang 2 dan penyebut 99 adalah
3,09. Hal ini menunjukkan bahwa Fhitung > Ftabel. Ini berarti Ho ditolak
dan Ha diterima yang berarti bahwa stres kerja dan kepuasan kerja
secara simultan memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen
afektif karyawan tetap adminstratif Universitas Sanata Dharma.
F. Pembahasan
Dari hasil distribusi data (output dapat dilihat pada lampiran), dapat
dilakukan analisis untuk mengukur tingkat stres kerja, kepuasan kerja dan
komitmen afektif dari 100 orang karyawan tetap administratif Universitas Sanata
Dharma yang dijadikan sampel dalam penelitian ini.
Di dalam penelitian ini, pengukuran terhadap stres kerja, kepuasan kerja
dan komitmen afektif dilakukan dengan menggunakan pedoman Sturges.
Berdasarkan item dalam kuesioner yang digunakan untuk mengukur tingkat stres
kerja yang berjumlah 16 item yang dibagikan kepada setiap karyawan, maka skor
nilai tertinggi yang mungkin dicapai setiap karyawan adalah 16 X 4 = 64 dan skor
terendah yang mungkin dicapai tiap karyawan adalah 16 X 1 = 16.
Berikut ini perhitungan untuk mengukur tingkat stres kerja dengan
pedoman Sturges, sebagai berikut:
Ci =K
Range
Ci =3
1664
97
= 16
Tabel V. 14Tingkat Stres Kerja
Skor Frekuensi FrekeuensiRelatif
Tingkat StresKerja
50 – 6633 – 4916 – 32
17803
17 %80 %3 %
TinggiSedangRendah
Jumlah 100 100 %Sumber: Data Primer
Berdasarkan hasil perhitungan di atas, diketahui bahwa secara umum
karyawan tetap administratif USD memiliki tingkat stres yang sedang yakni
sebesar 80%. Kondisi ini sesungguhnya sudah baik, karena bila stres kerja
karyawan pada level yang rendah, hal ini justru menutup potensi-potensi yang
mungkin hanya akan muncul dalam situasi tertentu dan dapat mengurangi sisi
kreatifitas, otonomi dan tanggung jawab dalam diri setiap karyawan. Disisi lain,
jika tingkat stres kerja yang dialami tinggi, maka akibatnya karyawan tersebut
tidak akan menikmati keanggotaannya didalam organsiasi dan pada akhirnya akan
meninggalkan organisasi tersebut.
Dengan menggunakan rumus Struges, juga dapat diketahui tingkat
kepuasan kerja karyawan tetap administratif USD. Dari jumlah item dalam
kuesioner yang berjumlah 32 item, maka skor tertinggi yang mungkin dicapai
adalah 32 X 4 = 128.
Berikut ini perhitungan untuk mengukur tingkat kepusan kerja dengan
pedoman Sturges, sebagai berikut:
Ci =K
Range
98
Ci =3
32128
= 32
Tabel V. 15Tingkat Kepuasan Kerja
Skor Frekuensi FrekeuensiRelatif
Tingkat KepuasanKerja
98 – 13065 – 9732 – 64
37630
37 %63 %0 %
TinggiSedangRendah
Jumlah 100 100 %
Sumber: Data Primer
Dari tabel tersebut jelas bahwa secara umum karyawan tetap administratif
USD memiliki tingkat kepuasan kerja yang sedang dengan nilai sebesar 63 %, hal
ini mengandung arti bahwa secara umum karyawan tetap administratif USD sudah
cukup merasa puas dengan berbagai bentuk balas jasa yang telah disediakan oleh
pihak Universitas.
Untuk mengukur tingkat komimen afektif karyawan tetap administratif
USD, juga dilakukan dengan pedoman Struges. Dari kuesioner yang item nya
berjumlah 8, maka nilai maksimum yang mungkin dicapai adalah 8 X 4 = 32
Berikut ini perhitungan untuk mengukur tingkat kepusan kerja dengan
pedoman Sturges, sebagai berikut:
Ci =K
Range
Ci =3
832
= 8
99
Tabel V. 16Tingkat Komitmen Afektif
Skor Frekuensi FrekeuensiRelatif
TingkatKomitmen Afektif
26 – 3417 – 258 – 16
41590
41 %59 %0 %
TinggiSedangRendah
Jumlah 100 100 %Sumber: Data Primer
Dari tabel diatas, dapat diketahui juga bahwa secara umum karyawan tetap
administratis USD memiliki tingkat komitmen afektif yang sedang dengan nilai
sebesar 59 %. Tingkat komitmen afektif yang sedang ini, mengindikasikan bahwa
secara umum karyawan tetap administratif USD memang menginginkan (want to)
keanggotaannya didalam organisasi tersebut.
Disisi lain, berdasarkan hasil analisis data yaitu dengan metode statistik
maupun perhitungan manual dan dengan bantuan komputer program SPSS versi
13 untuk mengetahui hubungan antara stres kerja dengan komitmen afektif,
hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja dan hubungan antara stres
kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama dengan komitmen afektif karyawan
tetap administratif Universitas Sanata Dharma, maka berikut ini penulis mencoba
memberikan pembahasan dan menyimpulkan dari hasil analisis-analisis tersebut.
1. Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dengan
komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma.
Dari analisis data diatas yaitu pengujian hipotesis dapat disimpulkan
bahwa terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja
dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata
Dharma. Hal ini ditunjukkan dari hasil analisis data yaitu rhitung = -0,308
100
(data dilihat pada lampiran). Angka negatif menunjukkan bahwa pola
hubungan antar stres kerja dengan komitmen afektif berlawanan arah atau
negatif yang artinya jika stres kerja semakin tinggi maka komitmen afektif
karyawan tetap adminstratif Universitas Sanata Dharma akan semakin
rendah. Sementara itu jika dilihat dari kuat lemahnya hubungan tersebut,
maka hubungan antara stres kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap
administratif Universitas Sanata Dharma tergolong kedalam hubungan
yang lemah. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingankan antara t
hitung dengan t tabel. Dari hasil penelitian diperoleh data bahwa –thitung = -
3,20 lebih kecil dari – ttabel yaitu sebesar – 1,9845.
Dengan demikian H0 di tolak dan Ha diterima, maka dapat dinyatakan
bahwa terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja
dan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata
Dharma, artinya bila stres kerja karyawan tetap administratif Universitas
Sanata Dharma dapat diminimalisasikan maka hal itu dapat meningkatkan
komitmen afektif mereka terhadap organisasi. Kesimpulan ini dapat
digeneralisasikan untuk seluruh anggota populasi di dalam penelitian ini.
2. Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dan
kepuasan kerja karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma
Berdasarkan hasil uji hipotesis melalui analisis korelasi product moment
ditemukan adanya hubungan negatif (r = -3,58) dan tergolong
hubungan yang lemah antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan
101
tetap administratif Universitas Sanata Dharma. Uji signifikansi dilakukan
dengan membandingkan antara nilai t hitung dengan nilai t tabel.
Karena -thitung = -3,79 < -ttabel = -1,9845 maka hipotesis yang diajukan oleh
peneliti disetujui yang berarti bahwa terdapat hubungan yang negatif dan
signifikan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan tetap
administratif Universitas Sanata Dharama. Kesimpulan ini dapat
digeneralisasikan untuk seluruh anggota populasi di dalam penelitian ini.
3. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja
dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif USD.
Hasil pengujian hipotesis menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang
positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen afektif
karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma. Hal ini
ditunjukkan dari hasil analisis data yaitu r = 0,375. Uji signifikansi
dilakukan dengan membandingan antara t hitung dengan t tabel. Dari hasil
penelitian diperoleh data bahwa thitung = 4,00 lebih besar dari – ttabel yaitu
sebesar –1,9845.
Dengan demikian H0 di tolak dan Ha diterima, yaitu terdapat hubungan
yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif
karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma. Hasil uji ini
kemudian dapat diterapkan untuk populasi dimana sampel diambil
Keadaan ini berarti dengan adanya kepuasan kerja yang tinggi dari setiap
karyawan maka komitmen afektif mereka terhadap organisasi juga akan
102
tinggi. Demikian pula sebaliknya apabila kepuasan kerja rendah maka
konsekuensinya komitmen afektif mereka terhadap organisasi juga rendah.
4. Terdapat hubungan secara simultan antara stres kerja dan kepuasan kerja
karyawan tetap administratif dengan komitmen afektif mereka terhadap
organisasi.
Dari hasil uji hipotesis dengan menggunakan teknik analisis regresi
berganda, diketahui bahwa terdapat hubungan yang positif antara stres
kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama dengan komitmen afektif
karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma yang ditunjukkan
dari nilai Ry.X1X2 = 0,419. Hubungan ini secara kuantitatif dapat
dinyatakan cukup kuat, dan besarnya lebih dari korelasi antara stres kerja
(X1) dengan komitmen afektif (Y) , stres kerja (X1) dengan kepusan kerja
(X2) maupun antara kepuasan kerja (X2) dengan komitmen afektif (Y).
Untuk mengetahui nilai korelasi tersebut dapat berlaku untuk semua
anggota dalam populasi, dalam hal ini seluruh karyawan tetap
administratif Universitas Sanata Dharma dengan jumlah 238, maka
dilakukan uji signifikansi dengan membandingkan nilai F hitung dengan F
tabel pada taraf signifikansi 5%.
Dari hasil uji diketahui bahwa nilai Fhitung = 10,310 lebih besar dari nilai
Ftabel = 3,09.
Dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima, yaitu terdapat hubungan
secara simultan antara stres kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen
afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma.
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini penulis akan menyimpulkan hasil dari analisis data yang telah
dilakukan serta pembahasan dan saran, berdasarkan hasil analisis data yang telah
dilakukan. Selain itu penulis juga akan memberikan penjelasan serta uraian dari
faktor-faktor yang menyebabkan keterbatasan penulis dalam melakukan penelitian
ini.
A. Kesimpulan
1. Berdasarkan analisis data yang terkumpul melalui penyebaran kuesioner,
penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut:
a. Responden dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 69 orang (69%)
dan untuk jenis kelamin perempuan diketahui sebanyak 31 orang
(31%)
b. Responden dengan usia antara 21-30 tahun sebanyak 20 orang (20%),
usia antara 31-40 tahun sebanyak 49 orang (49%), usia antara 41-50
tahun sebanyak 27 orang (27%) dan responden dengan usia diatas 50
tahun diketahui sebanyak 4 orang (4%).
c. Responden dengan status telah menikah diketahui sebanyak 87 orang
(87%) dan responden dengan status belum menikah diketahui
sebanyak 13 orang (13%).
103
104
d. Responden dengan tingkat pendidikan terakhir SMU/sederajat
sebanyak 60 orang (60%), Akademi/D1-D3 sebanyak 18 orang (18%),
Sarjana/S1 sebanyak 21 orang (21%), Pasca Sarjana/S2 sebayak 1
orang (1%). Sementara itu dalam penelitian ini tidak ditemukan
responden dengan tingkat pendidikan terakhir SD maupun SLTP.
e. Responden dengan masa kerja kurang dari 4 tahun sebanyak 11 orang
(11%), responden dengan masa kerja antara 5-10 tahun sebanyak 39
orang (39%), responden dengan masa kerja antara 11-15 tahun
sebanyak 26 orang (26%), responden dengan masa kerja 16-20 tahun
sebanyak 16 orang (16%), dan responden dengan masa kerja diatas 21
tahun sebanyak 8 orang (8%).
2. Secara umum tingkat stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen afektif
karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma tergolong
kedalam kategori sedang atau menengah.
3. Dari hasil penelitian terbukti bahwa terdapat hubungan antara stres kerja
dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata
Dharma. Hubungan tersebut signifikan karena diperkuat dengan uji t,
dimana nilai –t hitung = -3,20 < nilai –t tabel = -1,9845. Sementara itu
nilai koefisien korelasi (r) sebesar -0,308 mengandung arti bahwa
hubungan antara stres kerja (X1) dengan komitmen afektif (Y) adalah
negatif namun cenderung lemah, artinya tinggi rendahnya komitmen
afektif karyawan tidak terlalu ditentukan oleh stres kerja yang dialami oleh
karyawan.
105
4. Dari hasil penelitian terbukti bahwa terdapat hubungan antara stres kerja
dengan kepuasan kerja karyawan tetap administratif Universitas Sanata
Dharma. Hubungan tersebut signifikan karena diperkuat dengan uji t,
dimana nilai –t hitung = -3,79 < nilai –t tabel = -1,9845. Sementara itu
nilai koefisien korelasi (r) sebesar -0,358 mengandung arti bahwa pola
hubungan antara stres kerja (X1) dengan kepuasan kerja (X2) adalah
negatif namun cenderung lemah, artinya tinggi rendahnya kepuasan kerja
karyawan tidak terlalu ditentukan oleh stres kerja yang dialami oleh
karyawan.
5. Dari hasil penelitian terbukti bahwa terdapat hubungan antara kepuasan
kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas
Sanata Dharma. Hubungan tersebut signifikan karena diperkuat dengan uji
t , dimana nilai t hitung = 4,00 > dari –t tabel = -1,9845. Sementara itu
nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,375 menunjukkan bahwa hubungan
antara kepuasan kerja (X2) dengan komitmen afektif (Y) adalah positif
namun cenderung lemah, artinya tinggi rendahnya komitmen afektif
karyawan tidak terlalu ditentukan oleh kepuasan kerja yang dialami oleh
karyawan.
6. Dari hasil penelitian terbukti bahwa terdapat hubungan antara stres kerja
dan kepuasan kerja karyawan tetap administratif secara bersama-sama
dengan komitmen afektif mereka. Hubungan tersebut signifikan karena
diperkuat dengan uji F, dimana nilai F hitung = 10,310 > nilai F tabel =
3,09. Nilai koefisien korelasi (R) yaitu sebesar 0,419 menunjukkan bahwa
106
hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen afektif
karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma adalah positif dan
cukup kuat.
B. Keterbatasan
Peneliti menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang terdapat dalam
penelitian ini, diantaranya adalah :
1. Keterbatasan peneliti dalam memperoleh literatur mengenai komitmen
organisasi khususnya komitmen afektif.
2. Teknik analisis data yang digunakan belum mencakup semua aspek dalam
penelitian ini.
3. Keterbatasan peneliti dalam mengkonstruksikan kuesioner.
4. Sampel pada penelitian ini hanya terbatas pada karyawan tetap
administratif, untuk penelitian kedepan diharapkan mengambil sampel dari
tenaga edukatif.
C. Saran
Berdasarkan berbagai penemuan dan kesimpulan diatas, maka peneliti
memberikan saran yang sekiranya dapat memberi manfaat bagi Universitas Sanata
Dharma sebagai sampel penelitian, maupun untuk penelitian selanjutnya
1. Saran Untuk Organisasi
Tingkat stres kerja yang dialami oleh karyawan tetap administratif USD
sesungguhnya berada pada taraf normal bahkan dapat dikatakan baik,
107
sebab masih berada pada level menengah atau sedang. Bagi USD sebagai
organisasi yang bergerak dibidang pendidikan, tingkat stres seperti ini
dapat dipertahankan dengan maksud untuk menstimulasi potensi-potensi
dan daya kreatifitas yang dimiliki setiap karyawan. Hal ini dapat dilakukan
dengan cara merotasi karyawan dari satu divisi ke divisi yang lain
sehingga diharapkan suasana yang baru akan menumbuhkan potensi-
potensi yang terpendam tersebut. Atau dengan menambah bobot kerja
yang tentunya masih berada pada level yang wajar juga dapat menjadi
salah satu terobosan dalam menemukan potensi-potensi tersebut.
Kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup. Kepuasan kerja
menjadi aspek penting bagi hidup seorang karyawan meskipun setiap
karyawan memiliki sudut pandang yang berbeda dalam memandang
kepuasan kerja itu sendiri.
Dari pembahasan sebelumnya, diketahui bahwa tingkat kepuasan kerja
karyawan tetap administratif USD berada pada level menegah atau sedang.
Secara umum kondisi ini menggambarkan bahwa setiap karyawan sudah
merasa cukup puas dengan berbagai kontra prestasi yang diberikan oleh
pihak Universitas. Karena pentingnya aspek kepuasan kerja ini, pihak
Universitas disarankan untuk minimal mampu mempertahankan kepuasan
kerja yang dirasakan cukup baik saat ini dan diharapkan akan terus dapat
ditingkatkan dimasa yang akan datang.
Di dalam pembahasan sebelumnya, juga diketahui bahwa secara umum
tingkat komitmen afektif karyawan tetap administratif USD tergolong
108
kedalam kategori yang sedang atau menengah. Bagi pihak USD, hal ini
merupakan suatu kondisi yang baik dan saran yang sekiranya dapat
menjadi masukan bagi pihak USD adalah terus meningkatkannya dengan
cara menggeser alasan karyawan yang semula hanya tinggal didalam
organisasi atas dasar pertimbangan untung atau rugi jika meninggalkan
organsiasi dan perasaan wajib karena organisasi telah memberi balas jasa
jauh didepan, menjadi sebuah alasan yang jauh lebih kuat yaitu keinginan
karyawan itu sendiri untuk tetap tinggal dan menikmati keanggotaanya di
dalam organsiasi tersebut. Karena dengan komitmen afektif yang tinggi
akan membawa dampak positif bagi stabilitas ketenagakerjaan di dalam
USD.
Penelitian ini juga berhasil memperoleh bukti empiris bahwa variabel stres
kerja dan variabel kepuasan kerja secara bersama-sama memiliki
hubungan positif yang cukup kuat dan signifikan, meskipun penelitian ini
juga membutikan ada hubungan yang lemah jika dilihat secara parsial. Hal
ini mengindikasikan bahwa stres kerja dan kepuasan kerja jika terjadi
secara bersama sama terbukti efektif dalam meningkatkan komitmen
afektif. Artinya dengan adanya kepuasan kerja, meskipun seorang
karyawan mengalami stres maka komitmen afektif mereka justru
cenderung meningkat. Oleh karena itu Universitas Sanata Dharma harus
mampu mengelola desain kerja yang menarik, perlunya penghargaan
terhadap karyawan yang berprestasi, melakukan berbagai program-
program pelatihan, peningkatan kesejahteraan, fair dalam promosi dan
109
penggajian, menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, sebab semua itu
merupakan berbagai bentuk dukungan yang dapat diberikan untuk
meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen karyawan.
2. Saran Bagi Penelitian Selanjutnya
Berdasarkan proses dan hasil dari penelitian yang diperoleh, peneliti
mengakui masih banyak kekurangan yang perlu diperbaiki untuk
menunjang penelitian ini di masa yang akan datang, beberapa hal yang
sekiranya dapat disarankan adalah sebagai berikut:
a. Penelitian ini mengambil studi kasus didalam dunia pendidikan dengan
responden hanya dibatasi pada karyawan tetap administratif. Bagi
penelian di masa yang akan datang, mungkin dapat dilakukan
penelitian didalam dunia kesehatan atau didalam dunia kemiliteran.
Sebab dengan tingkat kesulitan, tantangan dan resiko yang dihadapi,
maka seseorang yang berprofesi dalam dunia tersebut lebih rentan
mengalami stres kerja. Oleh sebab itu sangat relevan jika penelitian
dimasa yang akan datang dilakukan penelitian dengan tema yang sama
tetapi dengan studi kasus yang berbeda. Dan jika mengambil studi
kasus yang sama, mungkin kedepan dapat ditambah atau diperluas ke
karyawan dengan sistem kontrak atau mungkin tenaga edukatif.
b. Pada penelitian selanjutnya diharapkan dapat menggunakan alat
analisis yang sekiranya lebih mampu mengakomodir semua variabel
dalam penelitian ini, dalam hal ini peneliti menyarankan menggunakan
SEM (Structural Equation Modeling).
110
c. Bagi penelitian selanjutnya, penelitian terhadap hubungan atau
pengaruh masing-masing komponen variabel dari stres kerja, kepuasan
kerja dan komitmen afektif dalam penelitian ini sangat penting untuk
dilakukan dengan harapan dapat ditemukan suatu pembahasan dan
kesimpulan yang jauh lebih komprehensif dan lebih mendalam.
DAFTAR PUSTAKA
Abraham, C & Shanley, E. (1997). Psikologi untuk Perawat. Jakarta: PenerbitanBuku Kedokteran EGC.
Anoraga, Pandji & Sri Suyati. (1995). Psikologi Industri dan Sosial, CetakanPertama. Jakarta: Pustaka Jaya.
Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1991). “A Three-Component Conceptualization ofOrganizational Commitment”. Human Resource Management Review, 1,61-89
Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1990). “The Measuremet and Antecendents ofAffective, Continuance and Normative Commitment to The Organization”.Journal of Occupation Psychology, 63, 1-18
Beehr, T., Walsh, J. & Taber, T. (1976). “Relationship of Stress to Individuallyand Organizationally Valued States: Higher Order Needs as a Moderator”.Journal of Applied Psychology, Vol. 61, 41-47
DeFrank, R. S & J. M Ivancevich. (1998). “Stress on the Job: An ExecutiveUpdate”. Academy of Management Executive. New York: Routledge. 55-66
Dessler, Gary. (1992). Organizational Theory. New York, London, Toronto,Sydney, Tokyo, Singapore: Prentice Hall.
Gibson, Ivancevich, Donnely. (1997). Organization. (ninth edition). United Statesof America, Times Mirror Higher Education Group.
Gibson, J. L., Ivan, J. M., Donelly Jr., J. H. (1989). Organisasi dan Manajemen(Alih Bahasa: Djoerban Wahid). Jakarta: Erlangga.
Grandey, A. A & R. Cropanzano. (1999). “The Conservation of Resources ModelApplied to Work-Family Conflict and Strain”. Journal of VocationalBehavior. 350-370
Handoko, Hani. (2001). Manajemen Personalian dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Liberty.
Handoyo, Seger. (2001). “Stres Pada Masyarakat Surabaya”. Insan MediaPsikologi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Surabaya.3(2), 61-62
Hapsarie, Indri. (2004). Analisis Hubungan Antara Kepuasan Kerja DenganKomitmen Organisasional Tenaga Kerja Langsung Bagian Finishing.Skripsi Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Program Sarjana,Universitas Sanata Dharma
Hardjana, Agus M. (1994). Stres Tanpa Distres: Seni Mengolah Stres.Yogyakarta: Kanisius.
Hasibuan, Malayu S. P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hrebeniak, L. G., & Alluto, J. A. (1972). Personal and Role-Related Factors inthe Development of Organizational Commitment. Administrative ScienceQuarterly, 17, 555-573
Ivanchevich & M T Matteson. (1980). Stress and Work: A ManagerialPerspective. Glenview, IL: Scott, Foresman.
K A Hanisch. (1999). “Job Loss and Unemployment Research from 1994-1998: AReview and Recommendations for Research and Intervention”. Journal ofVocational Behavior. 188-220
Khan, R. L, D. M. Wolfe, R. P. Quinn, J. D. Snoek, & R. A. Rosenthal. (1964).Organizational Stress: Studies in role Conflit and Ambiguity. New York:John Willey & Sons.
Krispramudyani, Maria Ari. (2004). Hubungan antara Kepuasan Kerja denganPerawat Bagian Rawat Inap RS BETHESDA Yogyakarta. Skripsi FakultasPsikologi, Program Sarjana, Universitas Sanata Dharma.
Luthan, F. (1995). Organizational Behavior. Singapore: McGraw–sill Book Co.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Martoyo, Susilo. (2000). Manajemen sumber Daya Manusia. Edisi Empat.Yogyakarta: BPFE.
Mathiew, J.E., & Zajac, D.M. (1990). “A Review and Meta-Analysis of theAntecendent, Correlates, and Consequences of OrganizationalCommitment”. Psychological Bulletin, 108, 171–194
Modway, R., Steers, R., & Porter, L. (1979). “The Measurement of OrganizationalCommitment”. Journal of Vocational Behavior, 14, 224–247
Mowday, R. T., Porter, L. W., and Steers, R. M. (1982). Employe-OrganizationalLinkoges : The Psychology of Commitment, Absenteism, and Turnover.New York: Academic Press.
Narayana, L., S. Menon., & P. E. Spector. (1999). “Stress in the Workplace: AComparison of Gender and Occupations”. Journal of OrganizationalBehavior. 63-73
Ndraha, Taliziduhu. (1999). Pengantar Teori Pengembangan Sumber DayaManusia, Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Nitisemito, Alex S. (1982). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Porter, Michael E & R. M Steers. (1991). Motivation and Work Behavior, 5th
Edition, McGraw-Hill.
Robbins, Stephen. P. (2002). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi V.Jakarta: Erlangga.
Sarifono, E. P. (1990). Health Psychology: Biopsychososial Interaktion. NewYork: John Wiley & Sons.
Sekarwulan. (2005). Analisis Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan KerjaKaryawan pada Bagian Produksi PT. Kusumatex Yogyakarta. SkripsiFakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Program Sarjana, UniversitasSanata Dharma.
Seniati, A. N. L. (2002). Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, KepuasanKerja dan Iklim Psikologis terhadap Komitmen Dosen pada UniversitasIndonesia. Disertasi Psikologi Industri dan Organisasi, ProgramPascasarjana, Universitas Indonesia.
Setiawan, I. A. & Ghozali, I. (2005). “Pengaruh Multidimensi KomitmenOrganisasi Terhadap Intensitas Keluar dalam Setting Akuntan Publik”.Usahawan, No. 04, 39–44
Simmons, E. S. (2005). “Predictors of Organizational Commitment Among Staffin Assisted Living”. The Gerontologist, Vol. 45 (2), 196–206
Smet, Bart. (1994). Psikologi Kesehatan. Jakarta: PT. Gramedia WidiasaranaIndonesia.
Smither, D. C., (1994). The Psychology of Work on Human Performance. NewYork: Harper Collins Collage Publiser Inc.
Sugiono. (2001). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. ALFABETA
Sumari, Murti dan Salamah Wahyuni. (2005). Metode Penelitian Bisnis.Yogyakarta: Andi Offset Yogyakarta.
Supriyati, (2003). Hubungan Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasiterhadap Kinerja Pelayanan di PT. Telkom Tbk Kandatel Yogyakarta.Tesis Fakultas Psikologi, Program Pascasarjana, Universitas Gajah Mada.
Sutton, R. (1984). “Job Stress among Primary and Secondary School Teachers: itsRelationship to iii-being”. Work and Occupation, Vol. 11,7–28
Taylor. S. E. (1995). Health Psychology. Singapore: McGraw – Hill Book Co.
Temaluru, Johanes. (2001). Hubungan Antara Komitmen Terhadap OrganisasiDan Faktor-Faktor Demografis Dengan Kepuasan Kerja Karyawan.Jakarta: Psikologi Universitas Indonesia
Umar, Husein. (1997). Metode Penelitian: Aplikasi Dalam Pemasaran. (CetakanI). Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Un, Victoria Rinnabtin Seran. (2004). Pengaruh Kepuasan Kerja TerhadapKomitmen Karyawan Pada Organisasi. Skripsi Fakultas Ekonomi, JurusanManajemen, Program Sarjana, Universitas Sanata Dharma.
Wea, Ferdinandus Bellarminus Dhae. (2005). Hubungan Tingkat PenerimaanBudaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi pada Dosen danKaryawan di Universitas Sanata Dharma. Skripsi Fakultas Psikologi,Program Sarjana, Universitas Sanata Dharma.
Wood, Jack, et.al., (1998). Organizational Behavior: An Asia-Facific Perspektive.New York: John Wiley and Sons, Inc.
Yuliana. (2004). Pengaruh Stres dalam Bekerja terhadap Kepuasan KerjaKaryawan: Studi Kasus pada PT. Sparta Prima Jakarta. Skripsi FakultasEkonomi, Jurusan Manajemen, Program Sarjana, Universitas SanataDharma.