1 HUBUNGAN ANTARA KETIDAKAMANAN KERJA DAN ETOS KERJA PADA KARYAWAN ALIH DAYA DI BALI SKRIPSI Diajukan Kepada Program Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran, Universitas Udayana Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi I GEDE AYANA WIRIA PARTHA TUBAN 1002205016 Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Udayana 2015
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
1
HUBUNGAN ANTARA KETIDAKAMANAN KERJA DAN ETOS KERJA PADA KARYAWAN ALIH DAYA DI BALI
SKRIPSI
Diajukan Kepada Program Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran, Universitas Udayana Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat-Syarat Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
I GEDE AYANA WIRIA PARTHA TUBAN 1002205016
Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Udayana
2015
2
LEMBAR PENGESAHAN
SKRIPSI
HUBUNGAN ANTARA KETIDAKAMANAN KERJA DAN ETOS KERJA PADA KARYAWAN ALIH DAYA DI BALI
Oleh
I GEDE AYANA WIRIA PARTHA TUBAN
NIM : 1002205016
Telah disetujui oleh :
Tanggal, ..............
Pembimbing Skripsi,
Komang Rahayu Indrawati, S.Psi, M.Si
3
Dipertahankan Di Depan Panitia Ujian Skripsi Program Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran,
Universitas Udayana Dan Diterima Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat-Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Pada Tanggal:
……………..
Mengesahkan
Program Studi Psikologi
Fakulltas Kedokteran
Universitas Udayana
Dekan,
Prof. Dr. dr. Putu Astawa, Sp. OT(K), M.Kes.
Panitia Penguji :
Tim Penilai Tanda Tangan
1. Komang Rahayu Indrawati, S.Psi, M.Si. Psikolog
2. Dr. Ni Made Swasti Wulanyani, M.Erg
3. L. K. Pande Ary Susilawati, S.Psi, M.Si. Psikolog
4. Naomi Vembriati, S.Psi, M.Psi. Psikolog
4
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Yang bertanda tangan dibawah ini, Saya, I Gede Ayana Wiria Partha Tuban, dengan
disaksikan oleh tim penguji skripsi, dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini adalah karya
sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh derajat kesarjanaan di suatu perguruan
tinggi manapun. Dan sepanjang pengetahuan saya, tidak terdapat karya atau pendapat yang
pernah ditulis/diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini
kecuali, dan disebutkan dalam daftar pustaka. Jika terdapat hal-hal yang tidak sesuai dengan
isi pernyataan ini, maka saya bersedia derajat kesarjanaan ini dicabut.
Denpasar, ………….
Yang menyatakan,
I Gede Ayana Wiria Partha Tuban
(1002205016)
5
HUBUNGAN ANTARA KETIDAKAMANAN KERJA DAN ETOS KERJA PADA KARYAWAN ALIH DAYA DI BALI
I Gede Ayana Wiria Partha Tuban Komang Rahayu Indrawati
Program Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran, Universitas Udayana [email protected]
ABSTRAK
Salah satu usaha untuk meningkatkan efisiensi dan kinerja perusahaan adalah memanfaatkan karyawan alih daya untuk mengurangi jumlah karyawan tetap. Perusahaan menggunakan karyawan alih daya bertujuan untuk memaksimalkan pekerjaan pokok perusahaan dan tidak dibebani oleh pekerjaan pendukung. Dari tahun 2005-2012, jumlah perusahaan alih daya yang tercatat di Kabupaten Badung sebanyak 42 perusahaan. Penggunaan karyawan alih daya menyebabkan perusahaan lebih fokus pada pekerjaan pokok, sedangkan kerja pendukung sepenuhnya dikelola oleh perusahaan alih daya. Sistem kerja alih daya pada umumnya menguntungkan perusahaan dan merugikan karyawan alih daya. Hal ini dikarenakan tidak adanya jenjang karir dan kejelasan masa depan kerja karyawan alih daya. Ketidakjelasan jenjang karir karyawan alih daya dan masa depan kerja tidak menentu membuat karyawan alih daya berpotensi mengalami ketidakamanan kerja. Berbagai pengaruh yang diakibatkan oleh ketidakamanan kerja menyebabkan karyawan alih daya merasa dipandang sebelah mata oleh perusahaan dan merasa tidak adil dengan status pekerjaannya sebagai karyawan alih daya. Hal ini menyebabkan karyawan alih daya tidak ingin meningkatkan etos kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara ketidakamanan kerja dan etos kerja pada karyawan alih daya di Bali.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Teknik sampling yang digunakan adalah cluster sampling. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan alih daya yang bekerja di Kabupaten Badung sebanyak 116 karyawan. Alat ukur dalam penelitian ini adalah menggunakan skala ketidakamanan kerja dengan jumlah 37 item dan skala etos kerja dengan jumlah 76 item. Koefisien reliabilitas skala ketidakamanan kerja adalah 0,928 dan skala etos kerja adalah 0,960.
Penelitian ini menggunakan analisis data regresi linier sederhana dengan menggunakan bantuan bantuan program SPSS 15 for windows. Hasil dari penelitian diperoleh koefisien korelasi sebesar -0,282 dengan nilai probabilitas sebesar 0,001 (p>0,001). Sehingga dapat dinyatakan terdapat hubungan yang negatif antara ketidakamanan kerja dengan etos kerja. Koefisien determinasi (R2) diperoleh sebesar 0,079 yang bermakna 7,9% dari etos kerja dapat dijelaskan oleh variabel ketidakamanan kerja, sedangkan sisanya sebesar 92,1% dapat dijelaskan oleh faktor yang lain.
Kata kunci: karyawan alih daya, ketidakamanan kerja, dan etos kerja.
6
CORELATION BETWEEN JOB INSECURITY AND W ORK ETHOS AT OUTSOURCING EMPLOYEES IN BALI
I Gede Ayana Wiria Partha Tuban Komang Rahayu Indrawati
Psychology Study Program, Faculty of Medicine, Udayana University [email protected]
ABSTRACT One of the efforts to improve the efficiency and performance of the company is occupying outsourcing employees to reduce the number of permanent employees. The company use outsourcing employee to maximize the core works and are not burdened by the non-core works. The number of outsourcing companies from 2005 to 2013 is recorded as many as 42 companies in Badung District. The use of outsourcing employee caused the company is more focused on the core works, while non-core works are fully managed by outsourcing companies. Outsourcing work system is generally profitable for companies but unprofitable for outsourcing employees. This due to no clear career path and work future of outsourcing employees. There is no clear career path of outsourcing employee and the uncertain of work future make outsourcing employees potentially experiencing of job insecurity. Various influences by job insecurity caused the outsourcing employees feel despised by the company and feel unfair about the employment status as an outsourcing employee. These cause the outsourcing employees feel it is not necessary to increase their work ethos. This research is aimed to find out the corelation between job insecurity and work ethos of the outsourcing employees in Bali.
This research is a quantitative research using cluster sampling. Respondents in this research is outsourcing employees who work in Badung regency. The number of respondents is 116 people. Scales in this research is job insecurity scale that is accomodated in 37 items of questionaires dan work ethos scale is loaded in 76 items. The reliability coefficient of job insecurity scale is 0,928 and work ethos scale is 0,960.
This research uses a simple linear regression analysis with SPSS 15 for windows program. The results of this research showed a coefficient corelation is -0,282 and the probability is 0,001 (p>0,001). As conclusion is, there is a negative corelation between job insecurity with work ethos. The coefficient determination (R2) is 0,079 which means is 7,9% of work ethos can be explained by job insecurity variable, and the rest of 92,1% can be explained by other factors. Keyword: outsourcing employee, job insecurity, work ethos
7
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat rahmat-
Nya penelitian skripsi yang berjudul “ Hubungan Antara Ketidakamanan Kerja dan Etos Kerja
Pada Karyawan Alih Daya Di Bali” ini dapat terselesaikan dengan baik dan tepat pada
waktunya. Skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik tidak terlepas dari bantuan dari berbagai
pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terimakasih sebanyak-banyaknya, antara lain kepada :
1. Ida Sang Hyang Widhi Wasa, atas restu dan karunia-Nyalah penulis dapat
meyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya.
2. Prof. Dr. dr. Putu Astawa, Sp.OT(K), M.Kes. selaku Dekan Fakultas Kedokteran
Universitas Udayana.
3. Dra. Adijanti Marheni, M.Si. selaku ketua Program Studi Psikologi Fakultas
Kedokteran Universitas Udayana.
4. Nicholas Simarmata, S.Psi, M.A. selaku dosen pembimbing akademik yang dengan
sabar membimbing saya sedari saya memulai perkuliahan hingga mencapai jenjang
sarjana.
5. Komang Rahayu Indrawati, S.Psi, M.Si. selaku dosen pembimbing skripsi dari saya
yang dengan sabar dan setia telah memberikan arahan, pengetahuan, tutor dan
bimbingan kepada penulis selama proses penyusunan skripsi ini.
6. Seluruh karyawan alih daya yang tersebar di Kabupaten Badung yang bersedia untuk
menjadi responden dalam penelitian saya. Terima kasih atas waktu yang berharga
dalam pengerjaan kuisioner penelitian saya ini.
7. Bapak I Ketut Sono selaku kepala PT. SONADHE dan bapak Armijn Woda Kolo
selaku operation manage PT. ANDAL AMAN ABADI mengizinkan saya dalam
pengambilan data penelitian saya ini. Terima kasih atas izin dan bantuannya selama
proses pengambilan data.
8. Staf dosen dan pegawai PS. Psikologi Unud, terima kasih telah memberikan ilmu,
informasi, dan lainnya yang sangat bermanfaat bagi saya
8
9. I Ketut Simpartha dan Ni Made Wiriatini selaku kedua orang tua yang saya cintai dan
saya sayangi. Saya mengucapkan banyak terimakasih atas kasih sayang yang diberikan
kepada saya sedari saya lahir hingga detik ini. Terimakasih kepada kalian karena telah
sabar membimbing saya, memberikan ilmu, dan dukungan penuh kepada saya hingga
saya mencapai gelar sarjana ini. Terimaka kasih yang sebesar-besarnya atas segala
yang kalian berikan kepada saya dengan rasa tulus dan ikhlas tanpa pamrih.
10. I Dwi Ariana Wiria Partha Tuban selaku adik yang saya banggakan. Terima kasih atas
bantuannya dan dukungan penuh kepada saya serta motivasi yang tinggi terhadap apa
yang saya lakukan.
11. Keluarga besar Tuban yang sedia memberikan bantuan dikala menemui kesulitan.
Terimakasih kepada keluarga besar yang sudah membantu dalam proses pembutan
skripsi ini.
12. Sahabat-sahabat yang saya cintai senasib seperjuangan selama duduk di bangku
perkuliahan yaitu, Benny Sedana, Raden, Ude, Nago, Yogi, Angga, Sonny, Wira,
Dika, Beny Sutrisna, Gus Bao, Indra Cangking, Eko Budi, Adit, Riyan, Ojan, Galang,
dan Ariesta yang selama kuliah selalu memberikan canda tawa yang dapat
menghilangkan rasa jenuh selama kuliah. Kita dipertemukan saat kita mengenal
bangku perkuliahan, kita mungkin saat ini sudah berpisah dan menjalani hidup masing-
masing, akan tetapi ingatlah hari dimana kita duduk bersama, tertawa bersama, dan
saling mengenalkan diri satu sama lain ketika diawal kita berjumpa.
13. Sahabat-sahabat saya sedari SMP dan SMA yang selalu meluangkan waktu untuk
berkumpul bersama, dan bercerita satu sama lain serta saling memberikan dukungan
disaat kita menghadapi sebuah permasalahan.
14. Pemiliki kedai PSK, Yoga Janumerta dan istrinya Novi Listiya yang memberikan saya
fasilitas dalam mengerjakan skripsi. Terimakasih atas ide dan motivasi dalam
mengerjakan skripsi.
15. Teman-teman yang menemani saya selalu, Sapari Surya, I Gusti Agung Wipandika,
Agus Wiradnyana, Ari Saskara Pranata, Dwi Ariana, dan Ngurah Hendra baik dalam
suka maupun duka. Terimakasih atas waktu kalian untuk berkumpul bersama, tertawa
bersama selalu.
9
Peneliti meminta maaf kepada mereka yang telah banyak membantu dalam pengerjaan
skripsi ini tetapi tidak bisa peneliti sebutkan satu per satu. Akhir kata penulis mengucapkan
semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan memberi informasi, serta dapat memunculkan ide-ide
dan inspirasi baru kepada pembaca.
Demikian yang dapat peneliti sampaikan. Diharapkan saran dan kritik yang
membangun untuk penyempurnaan skripsi ini mengingat skripsi yang dibuat peneliti ini jauh
dari kata sempurna.
Denpasar, ………………
Penulis
10
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ...................................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................. ii HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................................ iii HALAMAN MOTO ....................................................................................................... iv HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................................... v PERNYATAAN KEASLIAN PENELITIAN ................................................................ vi ABSTRAK ..................................................................................................................... vii ABSTRACT ................................................................................................................... viii KATA PENGANTAR .................................................................................................... ix DAFTAR ISI .................................................................................................................. xii DAFTAR GAMBAR ...................................................................................................... xv DAFTAR TABEL .......................................................................................................... xvi DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................................. xviii BAB I PENDAHULUAN .............................................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah ..................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ............................................................................................... 7 C. Keaslian Penelitian ............................................................................................. 7 D. Tujuan Penelitian ................................................................................................ 12 E. Manfaat Penelitian .............................................................................................. 13
1. Manfaat Teoritis........................................................................................... 13 2. Manfaat Praktis ............................................................................................ 13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................................... 15
A. Variabel Bebas .................................................................................................... 15 1. Ketidakamanan Kerja .................................................................................. 15
a. Definisi Ketidakamanan kerja .............................................................. 15 b. Dimensi Ketidakamanan Kerja ............................................................. 17 c. Faktor yang Mempengaruhi Ketidakamanan Kerja.............................. 19
B. Variabel Tergantung ........................................................................................... 21 1. Etos Kerja .................................................................................................... 21
a. Definisi Etos Kerja ............................................................................... 21 b. Dimensi Etos Kerja ............................................................................... 23 c. Faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja ............................................... 25
C. Dinamika Antar Variabel .................................................................................... 26 1. Hubungan Antara Ketidakamanan Kerja dan Etos Kerja Pada Karyawan Alih Daya
..................................................................................................................... 26 2. Hipotesis Penelitian ..................................................................................... 29
11
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................................. 30
A. Identifikasi Variabel Penelitian .......................................................................... 30 1. Variabel Bebas ............................................................................................. 30 2. Variabel Tergantung .................................................................................... 30
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ........................................................... 30 1. Definisi Operasional Variabel Bebas Ketidakamanan Kerja ....................... 31 2. Definisi Operasional Variabel Tergantung Etos Kerja ................................ 31
C. Subjek Penelitian ................................................................................................ 31 D. Metode Pengambilan Sampel ............................................................................. 32 E. Metode Pengumpulan Data ................................................................................. 33
1. Skala Pengukuran Variabel Bebas ............................................................... 34 2. Skala Pengukuran Variabel Tergantung ...................................................... 35
F. Validitas dan Reliabilitas .................................................................................... 36 1. Validitas ....................................................................................................... 37 2. Reliabilitas ................................................................................................... 37
G. Metode Analisis Data ......................................................................................... 38 H. Uji Asumsi Data Penelitian ................................................................................ 40
1. Uji Normalitas ............................................................................................. 40 2. Uji Linieritas ................................................................................................ 40
I. Uji Hipotesis ....................................................................................................... 41 1. Uji Regresi Linier Sederhana....................................................................... 41
BAB IV PERSIAPAN, LAPORAN PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................ 42
A. Persiapan Penelitian ............................................................................................ 42 1. Persiapan Uji Coba Alat Ukur Penelitian .................................................... 42
a. Subjek Uji Coba Penelitian................................................................... 42 b. Uji Coba Alat Ukur .............................................................................. 43
2. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ...................................................... 43 a. Uji Validitas Item Pada Skala Ketidakamanan Kerja ........................... 45 b. Uji Reliabilitas Item Pada Skala Ketidakamanan Kerja ....................... 47 c. Uji Validitas Item Pada Skala Etos Kerja ............................................. 48 d. Uji Reliabilitas Item Pada Skala Etos Kerja ......................................... 50
B. Pelaksanaan Penelitian ........................................................................................ 51 C. Analisis Data dan Hasil Penelitian ..................................................................... 52
1. Karakteristik Responden .............................................................................. 52 2. Deskripsi Data Penelitian ............................................................................ 55 3. Kategorisasi Skor Tiap Variabel .................................................................. 56
a. Kategorisasi Skor Variabel Ketidakamanan Kerja ............................... 57
12
b. Kategorisasi Skor Variabel Etos Kerja ................................................. 58 D. Uji Asumsi .......................................................................................................... 60
1. Uji Normalitas ............................................................................................. 61 2. Uji Linieritas ................................................................................................ 62
E. Uji Hipotesis ....................................................................................................... 62 1. Uji Regresi Linier Sederhana....................................................................... 62
F. Uji Beda Karakteristik Demografis .................................................................... 69 G. Pembahasan ........................................................................................................ 75
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................................... 85 A. Kesimpulan ......................................................................................................... 85 B. Saran ................................................................................................................... 85
1. Saran Praktis ................................................................................................ 85 a. Kepada Perusahaan Pengguna Tenaga Kerja Alih Daya ...................... 86 b. Kepada Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja Alih Daya ....................... 86 c. Kepada Karyawan Alih Daya ............................................................... 87 d. Kepada Pemerintah ............................................................................... 88
2. Saran Bagi Peneliti Selanjutnya................................................................... 89 DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................... 91
13
DAFTAR GAMBAR Gambar 1. Dinamika Antar Variabel .............................................................................. 29 Gambar 2. Gambar Grafik Normal P-P Plot of Regression Standarized Residual ........ 68 Gambar 3. Gambar Grafik Scatterplot ........................................................................... 69
14
DAFTAR TABEL Tabel 1. Sebaran Item Variabel Bebas Skala Ketidakamanan Kerja (Sebelum Melakukan Uji Validitas) ........................................................................................................................ 35 Tabel 2. Sebaran Item Variabel Tergantung Skala Etos Kerja (Sebelum Melakukan Uji Validitas) ........................................................................................................................ 36 Tabel 3. Nomor Item Gugur Pada Skala Ketidakamanan Kerja (setelah melakukan uji validitas) ......................................................................................................................... 46 Tabel 4. Sebaran Item Skala Ketidakamanan Kerja (setelah melakukan uji validitas) .. 47 Tabel 5. Deskripsi Koefisien Validitas dan Reliabilitas Skala Ketidakamanan Kerja ... 48 Tabel 6. Nomor Item Gugur Pada Skala Etos Kerja (setelah melakukan uji validitas) . 49 Tabel 7. Sebaran Item Skala Etos Kerja (setelah melakukan uji validitas) .................... 50 Tabel 8. Deskripsi Koefisien Validitas dan Reliabilitas Skala Etos Kerja ..................... 51 Tabel 9. Gambaran Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin .......................... 53 Tabel 10. Gambaran Karakteristik Responden Menurut Usia (Tahun) .......................... 53 Tabel 11. Gambaran Karakteristik Responden Menurut Status Perkawinan ................. 54 Tabel 12. Gambaran Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan................ 54 Tabel 13. Gambaran Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja (Tahun)............... 55 Tabel 14. Deskripsi Statistik Data Penelitian ................................................................. 55 Tabel 15. Rumus Kategorisasi Skor ............................................................................... 56 Tabel 16. Deskripsi Statistik Data Penelitian Skala Ketidakamanan Kerja ................... 57 Tabel 17. Hasil Kategorisasi Skor Responden pada Variabel Ketidakamanan Kerja .... 58
15
Tabel 18. Deskripsi Statistik Data Penelitian Skala Etos Kerja ..................................... 58 Tabel 19. Hasil Kategorisasi Skor Responden pada Variabel Etos Kerja ...................... 59 Tabel 20. Hasil Uji Normalitas ....................................................................................... 61 Tabel 21. Hasil Uji Linieritas ......................................................................................... 62 Tabel 22. Descriptive Statistics ...................................................................................... 63 Tabel 23. Correlations .................................................................................................... 63 Tabel 24. Variables Entered/Removed(b) ...................................................................... 64 Tabel 25. Model Summary(b) ......................................................................................... 64 Tabel 26. Anova(b) ......................................................................................................... 65 Tabel 27. Coefficients(a)................................................................................................. 65 Tabel 28. Hasil Uji Perbedaan Ketidakamanan Kerja Pada Kelompok Jenis Kelamin . 70 Tabel 29. Hasil Perbedaan Secara Statistik Ketidakamanan Kerja Pada Kelompok Jenis Kelamin .......................................................................................................................... 70 Tabel 30. Hasil Uji Perbedaan Ketidakamanan Kerja Pada Kelompok Usia ................. 71 Tabel 31. Hasil Uji Perbedaan Ketidakamanan Kerja Pada Kelompok Masa Kerja ...... 71 Tabel 32. Hasil Uji Perbedaan Ketidakamanan Kerja Pada Kelompok Status Perkawinan 72 Tabel 33. Hasil Uji Perbedaan Ketidakamanan Kerja Pada Kelompok Tingkat Pendidikan 72 Tabel 34. Hasil Uji Perbedaan Etos Kerja Pada Kelompok Jenis Kelamin ................... 73 Tabel 35. Hasil Uji Perbedaan Etos Kerja Pada Kelompok Usia ................................... 73 Tabel 36. Hasil Uji Perbedaan Etos Kerja Pada Kelompok Masa Kerja ........................ 74
16
Tabel 37. Hasil Uji Perbedaan Etos Kerja Pada Kelompok Status Perkawinan............. 74 Tabel 38. Hasil Uji Perbedaan Etos Kerja Pada Kelompok Tingkat Pendidikan ........... 74
17
DAFTAR LAMPIRAN Daftar lampiran ............................................................................................................... 95 Lampiran 1. Data try-out ketidakamanan kerja dan etos kerja ........................................................... 96 Lampiran 2. Data penelitian skala ketidakamanan kerja dan etos kerja ............................................. 129 Lampiran 3. Output try-out ketidakamanan kerja dan etos kerja ........................................................ 184 Lampiran 4. Output data penelitian ..................................................................................................... 193 Lampiran 5. Kuisioner try-out ............................................................................................................ 201 Lampiran 6. Kuisioner penelitian ........................................................................................................ 213 Lampiran 7. Surat-surat penelitian ...................................................................................................... 223
18
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di Indonesia, pasar tenaga kerja terdapat dua jenis pekerjaan yaitu pekerjaan sektor
formal dan pekerjaan sektor informal. Berdasarkan Badan Pusat Statistik (BPS) dalam Iqbal
(2012) mencatat bahwa pada bulan Februari 2010, jumlah tenaga kerja formal mencapai 30,72
juta jiwa sedangkan tenaga kerja informal mencapai 76,6 juta jiwa. Pekerjaan formal adalah
pekerjaan yang diatur berdasarkan undang-undang atau peraturan ketenagakerjaan seperti
karyawan, pegawai, buruh, Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan lain-lain, sedangkan untuk
pekerjaan informal adalah pekerjaan yang dilakukan dengan membuka usaha sendiri atau
wiraswasta dan tidak diatur dalam peraturan ketenagakerjaan (Puspa, 2012).
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2013, mengatur secara detail
mengenai sistem ketenagakerjaan di Indonesia termasuk juga pekerjaan sektor formal
(Umbara, 2013). Undang-Undang ketenagakerjaan, pekerja formal dibedakan menjadi dua
yaitu sistem kerja tetap dan sistem kerja kontrak. Sistem kerja tetap adalah karyawan yang
bekerja pada pekerjaan yang menetap dan waktu bekerja hingga masa pensiun, sedangkan
sistem kerja kontrak adalah bentuk hubungan kerja yang termasuk kategori precarious work
yaitu karyawan yang bekerja memiliki batasan kerja dan jangka waktu kerja tertentu sesuai
dengan kontrak antara karyawan dengan perusahaan tempat karyawan bekerja, bekerja secara
lepas, tidak terjamin atau tidak aman dan tidak pasti yang biasa disebut dengan istilah
karyawan outsourcing (Sidabutar, 2009 & Herawati, 2010).
19
Data dari International Labour Organization (ILO), mencatat jumlah karyawan
outsourcing di Indonesia mendominasi jumlah pekerja di Indonesia yaitu sekitar 65% (Lubis,
2010). Dinas Sosial dan Tenaga Kerja (Dinsosnaker) Kabupaten Badung mencatat dari tahun
2005-2012, jumlah perusahaan outsourcing di Kabupaten Badung sebanyak 42 perusahaan,
untuk jumlah karyawan outsourcing di Kabupaten Badung tidak diketahui, hal tersebut
dikarenakan tidak adanya satupun perusahaan outsourcing di Kabupaten Badung
mendaftarkan jumlah karyawannya.
Outsourcing dalam istilah umum diartikan sebagai contract yaitu mengalihkan sebagian
aktivitas dalam perusahaan dan hak pengambilan keputusan dilakukan oleh pihak lain yang
dalam hal ini sebagai penyedia jasa outsourcing yang terikat dalam suatu kontrak kerja (Yasar,
2012). Outsourcing atau dalam Bahasa Indonesia adalah alih daya, diatur dalam Undang-
Undang Republik Indonesia nomor 13 tahun 2003 pada pasal 64, 65, dan 66 yang menjelaskan
bahwa perusahaan penyedia jasa alih daya dapat menyerahkan sebagian atau beberapa
pekerjaan kepada perusahaan yang membutuhkan melalui perjanjian yang dibuat secara
tertulis (Umbara, 2013).
Yasar (2010) menjelaskan bahwa perusahaan alih daya merupakan perusahaan yang
bergerak dalam melakukan rekrutmen karyawan dan menyalurkan kepada user atau
perusahaan yang membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM). Terdapat tiga unsur penting di
dalam sistem kerja alih daya yaitu, terdapat pemindahan fungsi pengawasan, pendelegasian
tanggung jawab, dan difokuskan pada hasil yang ingin dicapai suatu perusahaan (Yasar,
2012). Menurut Yasar (2012) fungsi kerja yang masuk kedalam kategori alih daya adalah
pekerjaan yang bersifat menunjang (non-core) dan bukan pekerjaan pokok (core) seperti usaha
20
pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyedia makanan (catering), usaha tenaga
pengamanan (security atau satpam), usaha angkutan karyawan, usaha jasa penunjang di
pertambangan dan perminyakan, usaha penunjang disektor perbankan (call center,
receptionist, data entry, IT, penjualan), usaha jasa penunjang di sektor telekomunikasi (IT,
data entry, call center, penjualan), usaha dalam bidang rekasaya (engineering) seperti
(product development, technology development), usaha bidang SDM (human resources)
seperti (linier programming, job design, strategic staffing), usaha bidang keuangan (portofolio
management, capital budgeting, relevant cost), usaha dalam bidang komunikasi (public
relation) seperti (majalah internal, web maintenance), dan usaha dalam bidang CSR. Menurut
Hasman (dalam Yasar, 2010) memberlakukan sistem kerja alih daya merupakan keputusan
internal perusahaan dalam melakukan efisiensi kerja agar dapat meningkatkan kinerja
perusahaan sehingga memiliki keunggulan bersaing menghadapi perkembangan ekonomi dan
teknologi.
Salah satu usaha dalam meningkatkan efisiensi dan kinerja, perusahaan saat ini adalah
memanfaatkan tenaga alih daya untuk mengurangi jumlah karyawan tetap dengan tujuan
memaksimalkan pekerjaan pokok perusahaan dan tidak dibebani oleh pekerjaan pendukung
seperti keamanan, kebersihan perusahaan dan lain-lain (Nusapala, 2010). Terdapat tiga
manfaat menurut Yasar (2010) pada penerapan sistem kerja alih daya yaitu, manfaat pertama
bagi pemerintah adalah dapat mengembangkan dan mendorong laju perekonomian masyarakat
serta meningkatkan pertumbuhan ekonomi nasional, melakukan pembinaan dan
pengembangan kegiatan koperasi, usaha kecil dan menengah, serta mengurangi beban
pemerintah dalam mengatasi pengangguran dan perluasan tenaga kerja. Manfaat kedua bagi
21
masyarakat adalah dapat mendorong kegiatan ekonomi penunjang di lingkungan masyarakat
(pasar, warung, dll), mengembangkan infrastruktur sosial masyarakat, budaya kerja, disiplin,
dan peningkatan pendidikan sejalan dengan kemampuan ekonomi, mengurangi pengangguran
dan mencegah meningkatnya laju urbanisasi. Manfaat ketiga bagi industri adalah mengurangi
beban keterbatasan lahan untuk mengembangkan perusahaan di kawasan industri,
meningkatkan produksi dan mengembangkan produk baru dan meningkatkan daya saing
perusahaan.
Penggunaan karyawan alih daya menyebabkan perusahaan lebih fokus pada pekerjaan
pokok, sedangkan kerja pendukung sepenuhnya dikelola oleh perusahaan alih daya (Hartono,
2013). Perusahaan yang menggunakan jasa alih daya tidak perlu memikirkan gaji, dana
pensiun, tunjangan, karir dan sebagainya terkait dengan manajemen Sumber Daya Manusia
(SDM) karena yang mengelola adalah perusahaan yang menyediakan jasa tenaga kerja
(Hartono, 2013). Karyawan alih daya yang bekerja tidak memenuhi target perusahaan tidak
akan diperpanjang masa kontraknya, melainkan mengganti dengan karyawan baru dengan
harapan dapat memenuhi target perusahaan (Hartono, 2013). Berdasarkan paparan diatas,
praktik kerja alih daya pada umumnya menguntungkan perusahaan dan merugikan karyawan
alih daya itu sendiri. Hal itu disebabkan karena tidak adanya jenjang karir dan kejelasan masa
depan kerja karyawan alih daya yang bekerja hanya sebatas masa kontrak sesuai perjanjian
antara perusahaan dengan penyedia jasa tenaga kerja (Hartono, 2013).
Adapun kerugian yang umumnya terjadi bagi karyawan alih daya diantaranya adalah,
adanya pemotongan gaji yang dilakukan oleh perusahaan penyedia jasa tenaga kerja yang
digunakan sebagai tunjangan kesehatan, gaji dibawah Upah Minimum Provinsi (UMP) serta
22
ketidakjelasan jenjang karir karyawan alih daya (Hartono, 2013). Seperti pengakuan seorang
mantan karyawan alih daya yang bekerja di PLN, menuturkan bahwa dirinya selama bekerja 8
tahun menuntut kejelasan atas pekerjaannya karena beliau merasa tidak memiliki jenjang karir
serta beliau digaji dibawah UMP sekitar Rp. 800.000,00 – Rp. 1.000.000 (Sari, 2013).
Karyawan alih daya memiliki ketidakjelasan jenjang karir dan masa depan kerja yang
tidak pasti serta dapat diberhentikan atau dipecat oleh perusahaan karena berbagai
pertimbangan, seperti PT. Kereta Api Indonesia (KAI), karyawan alih daya melakukan demo
untuk menuntut kejelasan karir dan ingin segera diangkat menjadi karyawan tetap, akan tetapi
justru 316 karyawan alih daya yang ikut berdemo dipecat dari pekerjaannya (Dwi, 2013). Hal
serupa juga terjadi pada PLN di Bali yang melakukan Pemutusan Hubungan kerja (PHK)
terhadap 373 karyawan alih daya tanpa ada keterangan pasti (Wiguna, 2013). Ketidakjelasan
jenjang karir karyawan alih daya dan masa depan kerja tidak menentu yang sewaktu-waktu
dapat diberhentikan membuat karyawan alih daya berpotensi mengalami job insecurity.
Job insecurity atau ketidakamanan kerja merupakan suatu keadaan seseorang yang
merasa terancam dan tidak nyaman dengan pekerjaannya sekarang dan untuk dimasa yang
akan datang (Nopiando, 2012). Greenhalg dan Rosenblatt (1984) menyebutkan bahwa
ketidakamanan kerja adalah ketidakberdayaan seseorang dalam mempertahankan pekerjaan
karena situasi yang mengancam. Adanya ketidakjelasan status pekerjaan dan jenjang karir,
karyawan alih daya merasa tidak aman dalam bekerja dan merasa tidak berdaya dengan status
sebagai karyawan kontrak atau alih daya.
Ketidakamanan kerja tentunya berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan produktivitas
perusahaan, jika karyawan bekerja dengan situasi yang aman akan menyebabkan karyawan
23
semakin loyal, meningkatkan kinerja, dan akan berkomitmen dalam bekerja, sedangkan jika
bekerja dengan perasaan tidak aman, akan menyebabkan kinerja menurun dan kemungkinan
di PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) (Leung, 2009). Penelitian dari Suppayah (2010) juga
mendukung dari penelitian Leung (2009) yang mengungkapkan bahwa ketidakamanan kerja
berpengaruh terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan intensitas turnover. Pengaruh
lain yang muncul menurut Greenhalg dan Rosenblatt (1984) adalah menurunnya semangat
atau effort dalam bekerja, kecenderungan untuk berhenti bekerja, dan resisten terhadap
perubahan yang terjadi. Berbagai pengaruh yang diakibatkan oleh ketidakamanan kerja,
menyebabkan karyawan alih daya merasa dipandang sebelah mata oleh perusahaan dan
merasa tidak adil dengan status pekerjaannya sehingga karyawan alih daya lupa untuk
meningkatkan kualitas dan etos kerja (Djajendra, 2013).
Etos kerja memiliki kesamaan dengan perilaku seseorang seperti bekerja keras, memiliki
ketekunan, loyalitas, pintar berkomunikasi, sangat disiplin, dan semangat kerja yang tinggi
(Djajendra, 2011). Menurut Sinamo (dalam Lubis, 2008) menjelaskan makna etos kerja
adalah perilaku yang berakar dari keyakinan yang disertai dengan komitmen total pada
paradigma kerja. Etos kerja juga bermakna seperangkat sikap atau pandangan manusia yang
menilai kerja sebagai sesuatu yang bersifat positif bagi peningkatan kualitas hidup serta
mempengaruhi perilaku dalam bekerja (Lubis, 2008).
Djajendra (2013) menjelaskan sudah banyak karyawan alih daya yang diangkat sebagai
karyawan tetap oleh perusahaan karena dalam bekerja, karyawan alih daya menunjukkan etos
kerja yang tinggi dan unggul serta mampu bersaing dengan karyawan tetap. Seperti yang
dilakukan PT. Dirgantara Indonesia (PDGI) mengangkat 700 karyawan alih daya menjadi
24
karyawan tetap dengan melakukan uji seleksi dengan tujuan mendapatkan karyawan yang
memiliki kualitas kerja yang unggul agar mampu menciptakan teknologi yang mampu
bersaing dengan dunia (Aliya, 2013). Hal serupa juga juga terjadi pada PLN yang mengangkat
16.000 karyawan alih daya menjadi karyawan tetap, dan BUMN lainnya seperti PT Telkom
mengangkat 14.000 karyawan alih daya, dan PT Pertamina mengangkat 7.000 karyawan alih
daya yang melalui tahapan seleksi sehingga terpilih karyawan yang memiliki kompetensi yang
unggul (Praditya, 2013).
Karyawan yang memunculkan pribadi yang unggul serta bersaing yang sehat dengan
sesama karyawan alih daya, maka akan memunculkan etos kerja yang berkualitas.
Berdasarkan uraian permasalahan mengenai karyawan alih daya, peneliti tertarik untuk
meneliti hubungan antara ketidakamanan kerja dan etos kerja pada karyawan alih daya di Bali.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, peneliti kemudian merumuskan
masalah dalam penelitian ini “Apakah terdapat hubungan antara ketidakamanan kerja dan etos
kerja pada karyawan alih daya di Bali?”
C. Keaslian Penelitian
Dari penelusuran referensi dan kepustakaan yang dilakukan, penelitian yang berjudul
“Hubungan Antara Ketidakamanan Kerja dan Etos Kerja Pada Karyawan Alih Daya di Bali”
merupakan penelitian yang belum pernah dilakukan. Terdapat beberapa penelitian yang
menggunakan variabel ketidakamanan kerja dan etos kerja dan subjek penelitian
menggunakan karyawan alih daya atau karyawan kontrak atau outsourcing, namun belum ada
25
yang menggabungkan ke dua variabel tersebut dalam melakukan penelitian yang khususnya
dilakukan di Bali.
Adapun penelitian yang terkait dengan penelitian yang peneliti lakukan yaitu, penelitian
pertama dari Suppayah (2010) dengan judul “Effects of Job Insecurity on Job Satisfaction,
Organizational Commitment and Turnover Intention” merupakan penelitian yang dilakukan
dengan tujuan untuk mengetahui apakah ketidakamanan kerja berpengaruh terhadap kepuasan
kerja, komitmen organisasi dan intensitas turnover. Variabel dari penelitian ini adalah Job
Satisfaction sebagai variabel bebas dan variabel Organizational Commitment dan Turnover
Intention sebagai variabel tergantung. Penelitian ini menggunakan metode penelitian
kuantitatif dengan menggunakan regresi ganda. Pada penelitian ini tidak dijelaskan mengenai
metode pengambilan sampel yang digunakan, adapun jumlah sampel yang digunakan
berjumlah 110 responden. Hasil dari penelitian ini adalah terdapat hubungan antara Effects of
Job Insecurity dengan Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention.
Perbedaan penelitian yang dilakukan Suppayah (2010) dengan penelitian yang dilakukan
oleh peneliti terletak pada variabel tergantung. Variabel tergantung dari Suppayah (2010)
menggunakan variabel Organizational Commitment dan Turnover Intention, sedangkan untuk
penelitian yang dilakukan peneliti menggunakan variabel etos kerja. Pada metode penelitian,
Suppayah (2010) menggunakan metode kuantitatif dan metode regresi ganda, sedangkan pada
peneliti menggunakan metode kuantitatif regresi linier sederhana yang dilakukan untuk
melihat apakah ketidakamanan kerja dapat memprediksi tingkat etos kerja. Untuk metode
pengambilan sampel, Suppayah (2010) tidak menjelaskan teknik pengambilan sampel,
26
sedangkan untuk peneliti menggunakan quota sampling dengan populasi seluruh karyawan
alih daya di Kabupaten Badung.
Penelitian kedua dari Nopiando (2012) dengan judul ”Hubungan Antara Job Insecurity
dengan Kesejahteraan Psikologis Pada Karyawan Outsourcing” merupakan penelitian yang
dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah ketidakamanan kerja berpengaruh terhadap
kesejahteraan psikologis pada karyawan outsourcing. Variabel dari penelitian ini adalah job
insecurity sebagai variabel bebas dan kesejahteraan psikologis sebagai variabel tergantung.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif korelasional karena ingin melihat
hubungan antar varibel. Metode pengambilan sampel dilakukan dengan metode quota
sampling dan populasi penelitiannya adalan seluruh karyawan outsourcing PT. Mitra
Pengusaha Indonesia cabang Kudus. Hasil dari penelitian ini adalah terdapat hubungan yang
negatif antara job insecurity dengan kesejahteraan psikologis.
Perbedaan penelitian yang dilakukan Nopiando (2012) dengan penelitian yang dilakukan
oleh peneliti terletak pada variabel tergantung. Variabel tergantung dari Nopiando (2012)
menggunakan variabel kesejahteraan psikologis, sedangkan untuk penelitian yang dilakukan
peneliti menggunakan variabel etos kerja. Pada metode penelitian dan pengambilan sampel,
Nopiando (2012) menggunakan kuantitatif korelasional sedangkan pada peneliti menggunakan
metode kuantitatif korelasional regresi linier sederhana yang dilakukan untuk melihat apakah
ketidakamanan kerja dapat memprediksi tingkat etos kerja. Untuk metode pengambilan
sampel, Nopiando (2012) menggunakan metode quota sampling dengan populasi
penelitiannya adalan seluruh karyawan outsourcing PT. Mitra Pengusaha Indonesia cabang
27
Kudus, sedangkan untuk peneliti menggunakan cluster sampling dengan populasi seluruh
karyawan alih daya di Kabupaten Badung.
Penelitian ketiga dari Sulistyawati, Nurtjahjanti, Prihatsanti (2012) dengan judul ”The
Relationship Between Work Efficacy With Job Insecurity on Production Employees PT “X”
Semarang” merupakan penelitian yang dilakukan dengan asumsi bahwa dengan tingginya
ketidakamanan kerja maka efikasi kerja akan tinggi. Variabel dari penelitian ini adalah
ketidakamanan kerja sebagai variabel bebas dan efikasi kerja sebagai variabel tergantung.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif korelasional karena ingin melihat
hubungan antar variabel. Metode pengambilan sampel dilakukan dengan motode incidental
sampling dan populasi penelitiannya adalah dari karyawan tetap di PT. “X” di Semarang.
Hasil dari Penelitian ini adalah terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara efikasi
kerja dengan ketidakamanan kerja.
Perbedaan penelitian yang dilakukan Sulistyawati, Nurtjahjanti, Prihatsanti (2012)
dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti terletak pada variabel tergantung. Variabel
tergantung dari Sulistyawati, Nurtjahjanti, Prihatsanti (2012) menggunakan variabel efikasi
kerja, sedangkan untuk penelitian yang dilakukan peneliti menggunakan variabel etos kerja.
Pada metode penelitian dan pengambilan sampel, Sulistyawati, Nurtjahjanti, Prihatsanti (2012)
menggunakan kuantitatif korelasional dan regresi, sedangkan pada peneliti menggunakan
metode kuantitatif regresi linier sederhana yang dilakukan untuk melihat apakah
ketidakamanan kerja dapat memprediksi tingkat etos kerja. Untuk metode pengambilan
sampel, Sulistyawati, Nurtjahjanti, Prihatsanti (2012) menggunakan metode incidental
sampling dan populasi penelitiannya adalah dari karyawan tetap di PT. “X” di Semarang,
28
sedangkan untuk peneliti menggunakan cluster sampling dengan populasi seluruh karyawan
alih daya di Kabupaten Badung
Penelitian keempat dari Sunarsa, Made, Ketut (2013) dengan judul ”Kontribusi Etos
Kerja, Pengalaman Kerja, dan Intensitas Keterlibatan Guru pada Kegiatan MGMP Terhadap
Kinerja Guru Matematika SMA Negeri Kabupaten Tabanan” merupakan penelitian yang
dilakukan dengan tujuan mengetahui besarnya sumbangan kontribusi etos kerja, pengalaman
kerja, dan intensitas keterlibatan guru pada kegiatan MGMP terhadap kinerja guru matematika
SMA Negeri Tabanan secara terpisah maupun secara simultan. Penelitian ini menggunakan
metode regresi-korelasi dan melakukan pengambilan sampel dengan metode proportional
random sampling. Populasi penelitian ini adalah 60 guru SMA Negeri di Kabupaten Tabanan.
Hasil dari penelitian ini bahwa etos kerja, pengalaman kerja, dan intensitas keterlibatan guru
pada kegiatan MGMP terhadap kinerja guru matematika SMA Negeri Kabupaten Tabanan
berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja guru matematika SMA Negeri Kabupaten
Tabanan.
Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Sunarsa, Made, Ketut (2013) dengan
penelitian yang dilakukan oleh peneliti terletak pada variabelnya. Pada penelitian Sunarsa,
Made, Ketut (2013), variabel bebas nya adalah kontribusi etos kerja, pengalaman kerja, dan
intensitas keterlibatan guru pada kegiatan MGMP dan variabel tergantungnya adalah kinerja
guru, sedangkan variabel bebas dari peneliti adalah ketidakamanan kerja dan variabel
tergantungnya adalah etos kerja. Pada penelitian Sunarsa, Made, Ketut (2013), etos kerja
sebagai variabel bebas, sedangkan pada peneliti etos kerja sebagai variabel tergantung.
Penelitian dari Sunarsa, Made, Ketut (2013) menggunakan metode penelitian regresi-korelasi
29
dan melakukan pengambilan sampel dengan metode proportional random sampling,
sedangkan peneliti menggunakan metode penelitian kuantitatif regresi linier sederhana yang
dilakukan untuk melihat apakah ketidakamanan kerja dapat memprediksi tingkat etos kerja
dengan melakukan pengambilan sampel dengan metode cluster sampling. Populasi penelitian
Sunarsa, Made, Ketut (2013) adalah 60 guru SMA Negeri di Kabupaten Tabanan, sedangkan
populasi peneliti adalah seluruh karyawan alih daya di Kabupaten Badung
Penelitian kelima dari Sukiyah (2010) dengan judul “Etos Kerja Karyawan Wanita
Bagian Revisi Pada Industri Kayu PT Waroeng Batok Industri Majenang Cilacap Jawa
Tengah” merupakan penelitian yang dilakukan dengan tujuan mendeskripsikan dan
menganalisis tentang pelaksanaan etos kerja yang meliputi penilaian prestasi kerja, ketekunan
dalam bekerja, disiplin kerja, dan kondisi kerja karyawan wanita bagian revisi. Penelitian ini
menggunakan metode penelitian kualitatif dan pengumpulan data menggunakan teknik
observasi, wawancara mendalam, dan dokumentasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
karyawan wanita yang bekerja di bagian revisi pada PT. Waroeng Batok Iindustri
menunjukkan etos kerja yang baik.
Perbedaan penelitian yang dilakukan Sukiyah (2010) dengan penelitian yang dilakukan
oleh peneliti terlihat dari metode penelitian yang menggunakan metode kualitatif, sedangkan
peneliti menggunakan metode kuantitatif. Pada penelitian dari Sukiyah (2010), terdapat
kesamaan variabel dengan penelitian yang dilakukan peneliti yaitu variabel etos kerja, akan
tetapi penelitian dari Sukiyah (2010), hanya ingin meneliti etos kerja wanita yang bekerja pada
bagian revisi pada industri kayu PT Waroeng Batok Industri Majenang Cilacap Jawa Tengah.
Pengumpulan data yang dilakukan menggunakan teknik observasi, wawancara mendalam, dan
30
dokumentasi, sedangkan peneliti melakukan pengumpulan data dengan menyebar angket atau
kuisioner kepada subjek penelitian.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang telah dipaparkan, adapun tujuan penelitian ini
dilakukan adalah untuk mengetahui hubungan antara ketidakamanan kerja dan etos kerja pada
karyawan alih daya di Bali.
E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan harapan bahwa dapat memberikan manfaat bagi
penulisnya dan orang lain. Manfaat yang diharapkan diperoleh dari pelaksanaan penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
a. Penelitian yang dilakukan ini diharapkan memberikan sumbangan ilmiah khususnya
psikologi industri dan organisaasi mengenai hubungan antara ketidakamanan kerja dan etos
kerja pada karyawan alih daya di Bali.
b. Penelitian ini dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan teori psikologi khususnya
psikologi industri dan organisasi.
c. Sebagai sumber acuan atau referensi untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan
hubungan antara ketidakamanan kerja dan etos kerja pada karyawan alih daya.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi pihak penyedia karyawan alih daya, hasil dari penelitian ini diharapkan memberikan
informasi mengenai hubungan antara ketidakamanan kerja dan etos kerja pada karyawan
alih daya yang dapat digunakan sebagai dasar dalam pengelolaan tenaga kerja dan sumber
31
daya manusia serta memecahkan masalah yang mengarah kepada kesejahteraan dan status
pekerjaan dari karyawan
b. Bagi pihak penyewa karyawan alih daya, hasil dari penelitian ini diharapkan memberikan
informasi mengenai hubungan antara ketidakamanan kerja dan etos kerja pada karyawan
alih daya yang dapat digunakan sebagai dasar dalam menjamin dan memberikan kepuasan
kerja serta meminimalkan risiko dari bekerja dalam situasi yang menekan dan diskriminasi
terhadap karyawan alih daya.
c. Bagi pemerintah, hasil dari penelitian ini diharapkan memberikan informasi mengenai
hubungan antara ketidakamanan kerja dan etos kerja pada karyawan alih daya yang dapat
digunakan sebagai dasar pembuatan kebijakan pemerintah terkait sistem kerja serta
tunjangan yang dapat diberikan sehingga karyawan dapat memunculkan kualitas kerja yang
unggul.
15
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Variabel Bebas
1. Ketidakamanan Kerja
a. Definisi Ketidakamanan Kerja
Ketidakamanan kerja merupakan persepsi yang dirasakan seseorang yang berkaitan
dengan potensi kehilangan pekerjaan yang telah berlangsung seperti kehilangan pekerjaan
tetap hingga hilangnya hal-hal penting dalam pekerjaan tersebut (Greenhalg & Rosenblatt,
1984). Greenhalg & Rosenblatt (dalam Ashford, Lee, & Bobko, 1989) mendefinisikan
ketidakamanan kerja sebagai ketidakberdayaan seseorang untuk mempertahankan
keberlanjutan dalam bekerja dari situasi kerja yang mengancam. Gaunt and Benjamin (dalam
Cetin, 2013) menjelaskan bahwa ketidakamanan kerja adalah sebuah proses yang
mencerminkan perubahan mendasar yang terjadi di luar permintaan karyawan berdasarkan
persepsi pribadi dari situasi kerja berkelanjutan.
Mohr, van Vuuren (dalam Witte, 2012) memaparkan ketidakamanan kerja dapat
disamakan dengan perasaan terancam saat bekerja serta dapat didefinisikan sebagai
kekhawatiran tentang kelangsungan dari pekerjaan saat ini. Hal serupa dipaparkan oleh
Sulistyawati, Nurtjahjanti, dan Prihatsanti (2012) yang mengungkapkan bahwa ketidakamanan
kerja sangat berkaitan dengan ketidakberdayaan dalam menghadapi situasi kerja yang
mengancam. Situasi kerja yang mengancam dapat diartikan sebagai berbagai faktor yang
menyebabkan seseorang merasa terancam dalam bekerja. Faktor yang menyebabkan seseorang
merasa terancam dalam bekerja seperti mendapat surat pemberhentian kerja, situasi kerja yang
tidak kondusif, tidak adanya tunjangan dalam bekerja, persaingan kerja yang tidak sehat dan
lain sebagainya. Setiawan (2008) menjelaskan bahwa ketidakamanan kerja sebagai kondisi
33
yang dialami seorang pekerja yang disebabkan oleh (faktor eksternal) seperti perubahan
lingkungan dan (faktor internal) seperti watak atau kepribadian serta mental seseorang yang
mengalami kondisi tersebut.
Witte (2012) menyebutkan bahwa ketidakamanan kerja juga dikatakan sebagai persepsi
subjektif dari seseorang, sehingga setiap orang akan menginterpretasikan berbeda dari setiap
situasi kerja yang mengancam. Persepsi subjektif merujuk pada perbedaan pendapat pada
setiap orang dalam menginterpretasikan sesuatu. Sependapat dengan Witte (2012), Burchell
(2002) menjelaskan bahwa ketidakamanan kerja di definisikan sebagai perasaan subjektif
tentang risiko kehilangan seuatu pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan tersebut. Witte
(2012) juga menjelaskan bahwa situasi objektif yang sama dapat ditafsirkan secara berbeda
oleh setiap karyawan. Beberapa karyawan merasa takut tentang suatu saat dirinya
diberhentikan dari pekerjaan, sedangkan karyawan lainnya merasa yakin tentang pekerjaan
mereka, sementara ada kemungkinan kuat bahwa mereka akan diberhentikan.
Pearce (dalam Sverke, 2006) menyebutkan bahwa seseorang yang memiliki
kecenderungan mengalami ketidakamanan kerja adalah karyawan tidak tetap atau karyawan
yang bekerja sementara (kontrak) atau outsourcing. Sependapat dengan Nopiando (2012)
menyebutkan bahwa golongan pekerja yang rentan mengalami ketidakamanan kerja salah
satunya adalah karyawan kontrak, karena ketidakpastian untuk bekerja jika kontrak sudah
habis maka karayawan merasa tidak berdaya.
Pendapat lainnya menyebutkan bahwa ketidakamanan kerja adalah harapan seseorang
tentang kontinuitas dalam bekerja (Davy, Kinicki, & Scheck, 1997) dalam (Sverke, 2006);
perhatian menyeluruh tentang masa depan dalam pekerjaan (Rosenblatt & Ruvio, 1996) dalam
34
(Sverke, 2006); Persepsi karyawan terhadap potensi terjadinya ancaman yang dapat
mempengaruhi kelangsungan dalam pekerjaannya saat ini (Heaney, Israel, & House, 1994)
dalam (Sverke, 2006); dan perbedaan antara tingkat keamanan berdasarkan pengalaman
seseorang (Hartley et al, 1991) dalam (Sverke, 2006).
Berdasarkan definisi dari ketidakamanan kerja yang telah dipaparkan diatas, dapat
disimpulkan definisi ketidakamanan kerja yang akan menjadi batasan dalam penelitian ini
mengacu pada teori dari Burchell (2002) yaitu perasaan subjektif tentang risiko kehilangan
seuatu pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan tersebut.
b. Dimensi Ketidakamanan Kerja
Menurut Greenhalg & Rosenblatt (1984), terdapat dua dimensi dasar dari ketidakamanan
kerja yaitu:
1) perceived severity of threat (persepsi terhadap tingkat ancaman)
2) perceived powerlessness to resist threats (persepsi ketidakberdayaan untuk
melawan ancaman).
Burchell (2002) membagi ketidakamanan kerja keadalam dua diemensi yaitu:
1) Losing The Job Itself : Persepsi karyawan mengenai ketakunan yang dirasakan
ketika kehilangan pekerjaan. Pada komponen ini ketakunan yang dirasakan
karyawan ketika kehilangan pekerjaan dikarenakan oleh redundancies, lay-off,
sackings, dan bullying/harassment. Adapun penjelasan dari masing-masing aspek
adalah sebagai berikut:
a) redundancies : suatu keadaan dimana ketika suatu perusahaan atau organisasi
secara keseluruhan melakukan perampingan atau downsizing ketika perusahaan
35
mengalami merger atau di akuisisi dan ketika pekerjaan dari karyawan tidak
lagi diperlukan lagi oleh perusahaan (Armstrong, 2009)
b) lay-off : kebijakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk menekan cost atau
biaya perusahaan dengan memberhentikan sejumlah karyawan (Gomez, 2010).
Karyawan yang di layoff merasa ketakutan akan masa depan kerja yang tidak
pasti.
c) sackings : suatu keadaan dimana karyawan dipecat oleh perusahaan karena
suatu alasan seperti kinerja karyawan yang buruk, kualitas kerja yang rendah
atau perusahaan tidak menginginkan karyawan tersebut bekerja di perusahaan
lain. Karyawan yang mendapat lay-off atau di PHK tidak dapat bekerja di
perusahaan tersebut kembali dan akan digantikan dengan karyawan lain.
d) bullying/harassment : suatu keadaan dimana karyawan mendapat perlakukan
yang tidak mendapat menyenangkan atau mendapat perundungan dari
karyawan lain. Karyawan yang mendapat perundungan memiliki potensi untuk
pindah bekerja ke perusahaan lain karena tidak tahan dengan perlakuan yang
tidak menyenangkan dari karyawan lain.
2) Losing Valued Job Features : persepsi karyawan mengenai ketakutan yang
dirasakan ketika kehilangan aspek-aspek yang menyertai dalam bekerja. Pada
komponen ketakutan yang dirasakan ketika kehilangan aspek-aspek yang
menyertai dalam bekerja seperti, kehilangan kesempatan mendapat promosi,
kehilangan kontrol atas pekerjaan yang dilakukan, kehilangan kemampuan untuk
36
menyelesaikan keseluruhan pekerjaan, tidak mendapat kenaikan upah, dan
kehilangan kemandirian dalam bekerja.
Dalam penelitian ini, dimensi dari ketidakamanan kerja yang digunakan oleh peneliti
mengacu pada teori dari Burchell (2002) yaitu, Losing The Job Itself, dan Losing Valued Job
Features.
c. Faktor Yang Mempengaruhi Ketidakamanan Kerja
Adanya ketidakamanan kerja tidak lepas dari faktor-faktor yang turut menyertai
kemunculan ketidakamanan kerja. Adanya perubahan dalam organisasi seperti merger,
pengurangan jumlah karyawan atau downsizing, reorganisasi, penggunaan teknologi baru dan
bahaya yang memberikan ancaman fisik adalah sumber dari ancaman yang dirasakan
karyawan sehingga timbul perasaan tidak aman dalam bekerja (Ashford, Lee, & Bobko, 1989).
Menurut Brockner (1988) dalam Ashford, Lee, & Bobko (1989) menggarisbawahi layoffs
sebagai penyebab langsung dari ketidakamanan kerja yang terjadi pada karyawan ketika
karyawan berusaha untuk menghindari diistirahatkan dalam bekerja. Schweiger & Ivancevich
(1985) dalam Ashford, Lee, & Bobko (1989) berpendapat bahwa mergers dalam perusahaan
berhubungan secara negatif dengan kemunculan ketidakamanan dan ketidaktentuan dalam
bekerja.
Adapun role ambiguity atau ketidakjelasan peran memberikan ancaman terhadap kontrol
pada karyawan dan dengan demikian memungkinkan menyebabkan persepsi dari
ketidakamanan kerja (Ashford, Lee, & Bobko, 1989). Faktor dalam diri yaitu, locus of control
juga berperan penting memunculkan perasaan tidak aman dalam bekerja (Ashford, Lee, &
37
Bobko, 1989). locus of control secara langsung berhubungan dengan perasaan tidak berdaya
ketika terdapat ketidakamanan dalam bekerja (Ashford, Lee, & Bobko, 1989).
Faktor karakteristik demografis juga dapat mempengaruhi munculnya ketidakamanan
kerja. Karakteristik demografis yang dapat mempengaruhi ketidakamanan kerja meliputi usia,
jenis kelamin, masa kerja, status pernikahan, dan tingkat pendidikan. Menurut Kinnunen,
Mauno, Natti, & Happonen (2000); Naswall, & De Witte (2003) dalam Irene (2008)
menjelaskan bahwa pria memiliki tingkat ketidakamanan kerja yang lebih tinggi dibandingkan
wanita karena berkaitan dengan peran pria sebagai pencari nafkah utama dalam keluarga,
sehingga pria akan lebih tegang ketika menghadapi kehilangan pekerjaan. Usia memiliki
hubungan yang positif dengan ketidakamanan kerja dimana semakin tinggi usia seseorang,
ketidakamanan kerja yang dirasakan semakin tinggi pula. Sebaliknya, tingkat pendidikan dan
masa kerja berhubungan negatif dengan ketidakamanan kerja, yaitu semakin rendah tingkat
pendidika dan semakin pendek masa kerja, maka semakin tinggi ketidakamanan kerja yang
dirasakan.
Jika ditinjau dari karakteristik pekerjaan, hasil dari penelitian yang dilakukan oleh
Pearce (dalam Sverke, 2006) menjelaskan bahwa karyawan yang bekerja sementara atau
karyawan kontrak memiliki kecenderungan mengalami ketidakamanan kerja. Sependapat
dengan penelitian yang dilakukan oleh Pearce (dalam Sverke, 2006), menurut Nopiando
(2012) menyebutkan bahwa golongan pekerja yang rentan mengalami ketidakamanan kerja
salah satunya adalah karyawan kontrak.
38
Peneliti pun menyimpulkan dari faktor-faktor yang dipaparkan diatas bahwa faktor yang
mempenharuhi kemunculan dari ketidakamanan kerja adalah perubahan dalam organisasi, role
ambiguity, locus of control, karakteristik demografis, dan karakteristik pekerjaan.
B. Variabel Tergantung
1. Etos Kerja
a. Definisi Etos Kerja
Seorang karyawan selain meningkatkan kinerja di dalam perusahaan, hendaknya
memunculkan etos kerja untuk menunjang kinerja sehingga menjadi lebih baik serta
meningkatkan produktivitas dalam bekerja.
Pemikirian mengenai etos kerja pada mulanya muncul pada akhir abad 20an oleh Max
Weber yang menjelaskan bahwa etos kerja berasal dari kata etos yang artinya bertindak
rasional, berorientasi pada kesuksesan, tidak mengumbar kesenangan, hemat, dan bersahaja
(Sinamo, 2013). Secara etimologis, etos berasal dari bahasa Yunani yang berarti adat istiadat
atau kebiasaan (Sinamo, 2013).
Geertz dalam Saputra (1996) menjelaskan bahwa etos adalah sikap mendasar terhadap
diri dan dunia dan etos merupakan aspek evaluatif yang bersifat menilai. Lubis (2008) menilai
etos merupakan sebuah pemahaman dan keyakinan terhadap nilai mendasar yang
mempengaruhi hidup manusia, menjadi prinsip pergerakan, dan cara berekspresi yang unik
pada sekelompok orang dengan budaya dan keyakinan yang sama.
Makna etos terdapat di berbagai hal salah satunya adalah etos kerja. Definisi dari etos
kerja atau semangat kerja merupakan sikap yang muncul atas kehendak sendiri dan
karakteristik pribadi yang dipengaruhi oleh budaya (Saputra, 1996). Berbeda dengan Anoraga
39
(2009) dalam Lubis (2008) yang menjelaskan bahwa etos kerja adalah pandangan dan sikap
suatu umat terhadap kerja.
Menurut Sunarsa, Made, Ketut (2013) di dalam jurnalnya menyebutkan bahwa etos kerja
adalah sikap terhadap kerja, sehingga dalam diri seseorang akan menyikapi paradigma kerja
menjadi positif, dan negatif serta tinggi, dan rendah. Menurut Soekaji dalam Sukiyah (2010)
mendefinisikan etos kerja sebagai norma dan penilaian seseorang dalam melakukan suatu
pekerjaan.
Etos kerja didefinisikan beragam oleh berbagai sumber. Definisi etos kerja menurut
bapak etos kerja Indonesia, Jansen Sinamo (2013) menjelaskan bahwa etos kerja merupakan
seperangkat perilaku kerja yang bernilai positif dan memiliki mutu yang tinggi, yang
berdasarkan pada kesadaran diri dan keyakinan yang kuat terhadap konsep utama dari suatu
pekerjaan yang holistik.
Pada sebuah perusahaan, etos kerja pada dasarnya memiliki perbedaan dengan etika
kerja, bahkan ada yang menyebutkan etos kerja dan etika kerja adalah sama (Djajendra, 2013).
Etika kerja mudah dimengerti oleh karyawan yang bekerja di suatu perusahaan, karena terkait
dengan hal-hal penting dalam menjalankan sebuah perusahaan, memiliki petunjuk yang detail
dan kode etik yang jelas serta dapat dengan mudah diukur dan diawasi. Etos kerja memiliki
ukuran interpretatif atas nilai perusahaan, semangat kerja dengan sepenuh hati (Djajendra,
2013).
Berdasarkan definisi dari etos kerja yang telah dipaparkan diatas, dapat disimpulkan
definisi etos kerja yang akan menjadi batasan dalam penelitian ini mengacu pada teori etos
kerja dari Jansen Sinamo (2013) yaitu perilaku seseorang yang memiliki kualitas dalam
40
bekerja dan penuh kesadaran diri tentang konsep dari suatu pekerjaan serta memiliki semangat
terhadap pekerjaan dan keyakinan yang kuat terhadap konsep utama dari suatu pekerjaan.
b. Dimensi Etos Kerja
Sinamo (2013) menjelaskan bahwa terdapat delapan dimensi dari etos kerja yang disebut
sebagai delapan etos kerja profesional yaitu,
1) Kerja adalah rahmat
Bekerja dengan tulus dan penuh rasa syukur. Pada dimensi ini dijelaskan bahwa bekerja
merupakan berkah atau rahmat dari Tuhan Yang Maha Esa, sehingga dalam bekerja
hendaknya selalu bersyukur, tidak menghitung untung ataupun rugi, dan bekerja dengan
tulus ikhlas.
2) Kerja adalah amanah
Bekerja dengan benar dan penuh tanggung jawab. Pada dimensi ini dijelaskan bahwa
bekerja merupakan sebuah ikatan moral yang harus dilaksanakan penuh tanggung jawab
dengan baik dan benar.
3) Kerja adalah panggilan
Bekerja sampai tuntas dan penuh integritas. Pada dimensi ini dijelaskan bahwa bekerja
merupakan panggilan suci dari dalam diri sesuai kemampuan yang dimiliki. Dalam
melaksanakan kerja diharuskan sampai tuntas agar membangun integritas dalam diri.
4) Kerja adalah aktualisasi
Bekerja keras dan penuh semangat. Pada dimensi ini dijelaskan bahwa bekerja
merupakan mengembangkan potensi yang ada dalam diri seseorang. Aktualisasai adalah
41
proses dari mengubah potensi menjadi realita kemudian menjadi kinerja dan menjadi
sebuah prestasi.
5) Kerja adalah ibadah
Bekerja dengan serius dan penuh kecintaan. Pada dimensi ini dijelaskan bahwa bekerja
merupakan harus dilakukan layaknya seperti beribadah; taat, dan penuh kecintaan
terhadap pekerjaan.
6) Kerja adalah seni
Bekerja dengan cerdas dan penuh kreativitas. Pada dimensi ini dijelaskan bahwa bekerja
merupakan pengembangan dari diri seseorang dalam bekerja dalam menumbuhkan
kesenian dalam bekerja sehingga memunculkan gairah dalam bekerja yang dapat
meningkatkan produktivitas kerja.
7) Kerja adalah kehormatan
Bekerja dengan tekun dan penuh keunggulan. Pada dimensi ini dijelaskan bahwa bekerja
dapat meningkatkan suatu kehormatan bagi seseorang. Maka seseorang hendaknya
bekerja dengan penuh ketekunan agar mencapai kehormatan dalam bekerja.
8) Kerja adalah pelayanan
Bekerja secara paripurna dan penuh kerendahan hati. Pada dimensi ini dijelaskan bahwa
kemuliaan datang dari pelayanan yang dilakukan seseorang dalam bekerjaan. Sehingga
seseorang yang bekerja hendaknya selalu rendah hati dalam memberikan suatu layanan
dalam bekerja.
42
c. Faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi etos kerja yaitu:
1) Agama
Dasar pemikiran diawali pada tahun 1905 oleh Max Weber dalam Sinamo (2013)
menemukan hubungan hubungan yang rasional antara etos kerja dan suatu masyarakat
Protestan di Eropa.
2) Budaya
Menurut Samuel Huntington pada tahun 1997 dalam Sinamo (2013) menyebutkan
bahwa pada tahun 1960-an data-data ekonomi dan pendapatan per-kapita antara
penduduk Korea Selatan dengan penduduk Ghana relatif sama serta tingkat
kesejahteraan pun sama. Tetapi 30 tahun kemudian kedua Negara tersebut sangat
berbeda dalam hal pertumbuhan ekonomi. Sehingga Huntington menyebutkan satu-satu
nya alasan adalah perbedaan budaya. Sependapat dengan Huntington, Kahl (1968)
dalam Saputra (1996) menyebutkan kaitan antara etos kerja dengan nilai budaya sangat
erat sekali. Etos kerja individu atau suatu kelompok masyarakat sangat dipengaruhi oleh
nilai budaya yang berlaku. Secara fungsional sistem nilai budaya mendorong individu
untuk berprilaku seperti apa yang ditentukan.
3) Jenis kelamin
Jenis kelamin merupakan salah satu faktor dari kemunculan etos kerja. Menurut
Widigdo (2010) tidak terdapat perbedaan etos kerja yang signifikan antara wanita dan
pria. Secara khusus sekalipun terdapat perbedaan etos kerja antara wanita dan pria, hal
ini juga tidak terlalu signifikan.
43
4) Tingkat pendidikan
Tingkat pendidikan memberikan kontribusi dalam memunculkan etos kerja. Fatmawati
(2013) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa terdapat perbeedan etos kerja ditinjau
dari tingkat pendidikannya. Semakin rendah tingkat pendidikan seseorang, maka etos
kerja yang dimunculkan akan semakin rendah, begitu pula sebaliknya.
5) Masa kerja
Masa kerja seseorang juga berpengaruh terhadap etos kerja yang dimunculkan.
Fatmawati (2013) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa terdapat perbedaan etos
kerja ditinjau dari masa kerjanya. Masa kerja yang rendah cenderung memunculkan etos
kerja yang tinggi, begitu pula sebaliknya.
Peneliti pun menyimpulkan dari faktor-faktor yang dipaparkan diatas bahwa faktor yang
mempenharuhi kemunculan dari etos kerja adalah agama, budaya, jenis kelamin, tingkat
pendidikan dan masa kerja.
C. Dinamika Antar Variabel
1. Hubungan Antara Ketidakamanan Kerja dan Etos kerja Pada Karyawan Alih Daya
Pada pemaparan pembahasan di latar belakang menjelaskan bahwa salah satu faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah adanya rasa tidak aman dalam bekerja.
Ketidakamanan dalam bekerja terdiri dari berbagai hal yang dapat mengancam dan
menganggu kinerja karyawan terutama karyawan alih daya. Karyawan alih daya yang
memiliki ketidakjelasan jenjang karir dan masa depan kerja merupakan golongan pekerja yang
paling rentan merasakan ketidakamanan kerja (Pearce, 1999) dalam (Sverke, 2006) dan
(Nopiando, 2012).
44
Ketidakamanan kerja yang dirasakan karyawan alih daya menimbulkan ancaman yang
menyebabkan rasa tidak aman dan merasa terancam dalam bekerja. Rasa tidak aman muncul
karena ketidakjelasan jenjang karir karyawan alih daya yang nantinya setelah selesai masa
kontrak kerja apakah kontrak diperpanjang atau pindah kerja ke perusahaan lain. Selain itu
juga pemecatan yang dapat dilakukan sewaktu-waktu dapat menyebabkan karyawan merasa
khawatir tentang masa depan kerjanya.
Ketidakamanan kerja muncul dari beberapa aspek yaitu, pentingnya aspek-aspek dalam
bekerja, kemungkinan kehilangan aspek-aspek pekerjaan, pentingnya kejadian negatif dalam
bekerja, kemungkinan munculnya kejadian negatif dalam bekerja, dan rasa ketidakberdayaan.
Ketidakamanan kerja berpengaruh pada menurunnya kinerja seorang karyawan atau
mungkin dapat di PHK (Leung, 2009) dan dapat menurunkan kepuasan kerja, komitmen
organisasi juga menurun serta meningkatnya intensitas turnover (Suppayah, 2010). Dengan
berbagai pengaruh yang ditimbulkan oleh ketidakamanan kerja, sehingga karyawan cenderung
bekerja seadanya dan lupa dalam meningkatkan kualitas dalam bekerja (Djajendra, 2013).
Kualitas kerja sangat identik dengan etos kerja yang berakar pada ketekunan dalam
bekerja, bekerja keras, memiliki loyalitas,tanggung jawab, disiplin, mampu berkomunikasi,
dan memiliki semangat kerja yang tinggi (Djajendra, 2011). Dapat dikatakan bahwa karyawan
yang merasakan ketidakamanan kerja cenderung bekerja seadanya dan lupa meningkatkan etos
kerja.
Etos kerja terdiri dari beberapa aspek yaitu, kerja adalah rahmat, kerja adalah amanah,
kerja adalah panggilan, kerja adalah aktualisasi, kerja adalah ibadah, kerja adalah seni, kerja
adalah kehormatan, dan kerja adalah pelayanan. Etos kerja sangat penting dimiliki oleh setiap
45
karyawan khususnya karyawan alih daya agar dapat meningkatan kinerja dan produktivitas
kerja. Menurut Djajendra (2013) sudah banyak karyawan alih daya yang diangkat menjadi
karyawan tetap hanya dengan memunculkan etos kerja yang unggul dalam perusahaan
sehingga mampu bersaing dengan karyawan tetap.
Dengan adanya ketidakamanan kerja dalam perusahaan, karyawan khususnya alih daya
berpengaruh terhadap menurunnya kualitas kerja atau etos kerja, sedangkan karyawan alih
daya dituntut mampu meningkatkan etos kerja agar dapat bersaing dengan karyawan tetap dan
dapat diangkat menjadi karyawan tetap.
Dari paparan penjelasan tersebut, diasumsikan bahwa ketidakamanan kerja memiliki
hubungan dengan etos kerja. Kondisi kerja yang tidak aman atau memiliki tingkat
ketidakamanan kerja yang tinggi, menyebabkan etos kerja seorang karyawan alih daya
menurum, sebaliknya kondisi kerja yang aman atau memiliki tingkat ketidakamanan kerja
yang rendah, menyebabkan etos kerja karyawan alih daya meningkat.
Berikut ini adalah bagan yang dapat menjelaskan dinamika hubungan antara
ketidakamanan kerja dan etos kerja.
46
Gambar 1. Dinamika Antar Variabel
2. Hipotesis Penelitian
Ho : tidak terdapat hubungan yang signifikan antara ketidakamanan kerja dengan etos
kerja pada karyawan alih daya di Bali.
Ha : terdapat hubungan yang signifikan antara ketidakamanan kerja dengan etos kerja pada
karyawan alih daya di Bali.
Karyawan Alih Daya
- Tidak aman dalam bekerja - Perasaan tidak berdaya - Situasi kerja yang mengancam - Perasaan khawatir dan cemas
Ketidakamanan kerja (job insecurity)
- Ketidakpastian jenjang karir - Masa depan kerja tidak menentu - Tiba-tiba PHK - Kesenjangan gaji antara karyawan tetap dan alih daya - Pemotongan upah
Etos kerja
- Loyalitas dalam bekerja
- Disiplin - Semangat kerja
30
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel Penelitian
Sebelum melakukan pengambilan data, hendaknya perlu ditentukan terlebih dahulu
variabel-variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Variabel didefinisikan sebagai segala
sesuatu yang akan menjadi objek suatu pengamatan atau penelitian (Suryabrata, 2000).
Variabel didefinisikan sebagai suatu sifat yang dapat memiliki bermacam nilai (Kerlinger,
2006).
Variabel penelitian dapat pula dinyatakan sebagai faktor yang memiliki peran dalam
suatu peristiwa yang akan diteliti (Suryabrata, 2000). Variabel penelitian dibagi menjadi dua
jenis yaitu variabel bebas (independen) dan variabel tergantung (dependen).
1. Variabel Bebas
Variabel bebas adalah variabel yang dipandang sebagai sebab dari kemunculan variabel
bebas (Kerlinger, 2006) atau variabel yang mempengaruhi variabel tergantung. Dalam
penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah ketidakamanan kerja yang disimbolkan
dengan huruf (X).
2. Variabel Tergantung
Variabel tergantung adalah variabel yang keadaannya bergantung pada variabel bebas
atau variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas (Suryabrata, 2000). Dalam penelitian ini
yang menjadi variabel tergantung adalah etos kerja yang disimbolkan dengan huruf (Y).
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Penyusunan definisi operasional dilakukan guna menunjuk alat pengambilan data yang
sesuai untuk digunakan. Definisi operasional adalah definisi dari variabel yang didasarkan atas
48
sifat-sifat hal yang didefinisikan yang dapat diamati (Suryabrata, 2000). Definisi operasional
dari penelitian ini sebagai berikut:
1. Definisi Operasional Variabel Bebas Ketidakamanan Kerja
Ketidakamanan kerja adalah perasaan subjektif seorang karyawan saat merasakan
ketidakberdayaan, khawatir, cemas, gelisah dalam menghadapi risiko munculnya ancaman
dalam bekerja seperti hilangnya aspek-aspek dalam bekerja dan kemungkinan kehilangan
pekerjaan tersebut. Ketidakamanan kerja diungkap dengan skala yang disusun sendiri oleh
peneliti berdasarkan dimensi dari teori ketidakamanan kerja Burchell (2002) yaitu, Losing
The Job Itself, dan Losing Valued Job Features.
2. Definisi Operasional Variabel Tergantung Etos Kerja
Etos kerja adalah suatu sifat dalam diri seseorang yang bernilai positif dan memiliki
mutu tinggi terhadap suatu pekerjaan serta memiliki semangat kerja dan keyakinan yang kuat
terhadap konsep suatu pekerjaan. Etos kerja diungkap dengan skala yang disusun sendiri oleh
peneliti berdasarkan dimensi dati teori etos kerja Jansen Sinamo (2013) yaitu, Kerja adalah
rahmat, Kerja adalah amanah, Kerja adalah panggilan, Kerja adalah aktualisasi, Kerja adalah
ibadah, Kerja adalah seni, Kerja adalah kehormatan, dan Kerja adalah pelayanan
C. Subyek Penelitian
Subyek penelitian merupakan sebagian orang yang diambil dalam satu populasi yang
nantinya akan menjadi fokus dalam penelitian. Populasi merupakan suatu wilayah generalisasi
yang terdiri dari subyek maupun obyek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang
telah ditetapkan oleh peneliti (Sugiyono, 2013). Untuk itu populasi dari penelitian yang
dilakukan adalah karyawan alih daya di Bali.
49
Subjek penelitian dapat dikatakan sampel. Sampel adalah sebuah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2013). Sehingga sampel yang
diambil dalam populasi harus bersifat representatif. Jadi, subyek penelitian yang digunakan
oleh peneliti adalah karyawan alih daya yang bekerja di Bali. Adapun juga data demografi dari
subjek tersebut antara lain usia subjek, jenis kelamin, masa kerja, status perkawinan dan
tingkat pendidikan.
D. Metode Pengambilan Sampel
Metode pengambilan sampel merujuk pada metode yang digunakan dalam pengambilan
sampel. Sampel adalah bagian dari Sampel adalah sebuah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2013). Dalam pengambilan sampel hendaknya
sangat memperhatikan karakteristik agar dapat mewakili dari sebuah populasi (Sugiyono,
2013).
Metode pengambilan sampel yang dilakukan peneliti menggunakan metode probability
sampling. Probability sampling adalah teknik pengambilan sampel dengan memberikan
peluang sama pada setiap anggota populasi untuk diambil sebagai sampel (Sugiyono, 2013).
Dalam probability sampling terdapat berbabagi macam teknik, dan yang digunakan oleh
peneliti adalah teknik cluster sampling. Teknik cluster sampling atau area sampling menjadi
pilihan peneliti karena digunakan untuk menentukan sampel yang jangkauannya cukup luas
(Sugiyono, 2013).
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan alih daya yang tersebar di seluruh
Kabupaten dan Kotamadya di Bali yang bekerja sebagai karyawan alih daya di berbagai
perusahaan di Bali. Selanjutnya, populasi dibagi kedalam sembilan kluster yaitu, Kabupaten
50
Singaraja, Kabupaten Negara, Kabupaten Karangasem, Kabupaten Bangli, Kabupaten
Tabanan, Kabupaten Gianyar, Kabupaten Klungkung, Kabupaten Badung dan Kotamadya
Denpasar. Setelah melakukan pengundian kluster, terpilih Kabupaten Badung sebagai
pemilihan kluster tempat karyawan alih daya bekerja.
Menurut Azwar (2013) menjelaskan bahwa jumlah sampel lebih dari 60 orang dapat
dikatakan cukup memadai dalam suatu penelitian. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan
besaran sampel menurut (Azwar, 2013) sehingga peneliti menggunakan 60 orang karyawan
alih daya sebagai sampel.
E. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merujuk pada cara yang digunakan oleh peneliti dalam
mengumpulkan data penelitian. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer
yaitu data yang diperoleh secara langsung dan dikumpulkan oleh peneliti dari sumber pertama
(Suryabrata, 2000).
Dalam penelitian yang dilakukan, peneliti mengumpulkan data primer dengan cara
menyebar kuisioner kepada karyawan alih daya. Kuisioner adalah instrumen penelitian yang
berisi serangkaian daftar pertanyaan atau pernyataan yang mengharuskan subjek menelitian
menjawab sendiri tanpan bantuan orang lain. Dalam kuisioner ini, peneliti akan menggunakan
model pertanyaan tertutup yaitu bentuk pertanyaan dimana subjek hanya memilih jawaban
yang telah tersedia dalam kuisioner tersebut.
Terdapat dua data yang dikumpulkan dengan menggunakan kuisioner. Kuisioner yang
pertama adalah kuisioner ketidakamanan kerja dan kuisioner yang kedua adalah kuisioner etos
kerja. Instrumen penelitian tersebut terdapat skala pengukuran yang merupakan kesepakatan
51
yang digunakan sebagai acuan dalam menentukan interval yang terdapat dalam alat ukur
sehingga jika alat ukur tesebut digunakan akan menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono,
2013). Selanjutnya, terdapat dua skala dalam penelitian ini yaitu, skala ketidakamanan kerja
dan skala etos kerja yang mana kedua skala tersebut telah disusun oleh peneliti berdasarkan
teori yang relevan dan telah diuji validitas dan reliabilitasnya.
Sistem penilaian kedua skala tersebut menggunakan model skala likert. Skala likert
digunakan oleh peneliti guna mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang mengenai kejadian sosial (Sugiyono, 2013). Skala likert memiliki gradasi
dari yang bersifat positif hingga negatif (Sugiyono, 2013). Gradasi tersebut terdiri dari Sangat
Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Pemberian skor
untuk item yang bersifat positif atau favorable dilakukan dengan urutan sebagai berikut:
Sangat Sesuai (SS) diberi skor 4, Sesuai (S) diberi skor 3, Tidak Sesuai (TS) diberi skor 2, dan
Sangat Tidak Sesuai (STS) diberi skor 1. Sedangkan untuk item yang bersifat negatif atau
unfavorable dilakukan dengan urutan sebagai berikut: Sangat Sesuai (SS) diberi skor 1, Sesuai
(S) diberi skor 2, Tidak Sesuai (TS) diberi skor 3, dan Sangat Tidak Sesuai (STS) diberi skor
4. Item yang bersifat positif atau favorable adalah item yang berisi konsep prilaku yang sesuai
dan mendukung atribut yang hendak diukur, sedangkan item yang bersifat negatif atau
unfavorable adalah item yang bersifat menentang dari item favorable (Azwar, 2013).
1. Skala Pengukuran Variabel Bebas
Pengukuran ketidakamanan kerja menggunakan skala yang telah disusun sendiri oleh
peneliti, selanjutnya akan dilakukan try out untuk menguji validitas dan reliabilitas skala
ketidakamanan kerja. Berikut ini adalah blueprint dari kuisioner ketidakamanan kerja,
52
Tabel 1 Sebaran Item Variabel Bebas Skala Ketidakamanan Kerja (Sebelum Melakukan Uji Validitas) No. Aspek Indikator Nomor item Jumlah
favorable unfavorable 1 Losing The Job Itself redundancies 1, 2, 3 28, 29, 30 6
lay-off 31, 32, 33 4, 5, 6 6
Sackings 7, 8, 9 34, 35, 36 6
bullying/harassment 37, 38, 39 10, 11, 12 6 2 Losing Valued Job
Features Kehilangan kesempatan
mendapatkan promosi
13, 14, 15 40, 41, 42 6
Kehilangan kontrol atas
pekerjaan yang dilakukan
43, 44, 45 16, 17, 18 6
Kehilangan kemampuan untuk
menyelesaikan keseluruhan
pekerjaan
19, 20, 21 46, 47, 48 6
Kehilangan kesempatan
mendapatkan kenaikan upah
49, 50, 51 22, 23, 24 6
Kehilangan kemandirian dalam bekerja
25, 26, 27 52, 53, 54 6
Jumlah 54
2. Skala Pengukuran Variabel Tergantung
Pengukuran etos kerja menggunakan skala yang telah disusun sendiri oleh peneliti,
selanjutnya akan dilakukan try out untuk menguji validitas dan reliabilitas skala etos kerja.
Berikut ini adalah blueprint dari kuisioner etos kerja,
53
Tabel 2 Sebaran Item Variabel Tergantung Skala Etos Kerja (Sebelum Melakukan Uji Validitas) No. Aspek Indikator Nomor item Jumlah
Favorable unfavorable 1 Kerja adalah rahmat Bekerja dengan tulus ikhlas 1, 2, 3 49. 50, 51 6
Bekerja penuh rasa syukur 52, 53, 54 4, 5, 6 6 2 Kerja adalah amanah Bekerja dengan benar 7, 8, 9 55, 56, 57 6
Bekerja dengan penuh tanggung jawab
58, 59, 60 10, 11, 12 6
3 Kerja adalah panggilan Bekerja sampai tuntas 13, 14, 15 61, 62, 63 6 Bekerja dengan penuh integritas
64, 65, 66 16, 17, 18 6
4 Kerja adalah aktualisasi Bekerja keras 19, 20, 21 67, 68, 69 6 Bekerja penuh semangat 70, 71, 72 22, 23, 24 6
5 Kerja adalah ibadah Bekerja dengan serius 25, 26, 27 73, 74, 75 6 Bekerja dengan penuh kecintaan
76, 77, 78 28, 29, 30 6
6 Kerja adalah seni Bekerja dengan cerdas 31, 32, 33 79, 80, 81 6 Bekerja penuh kreativitas 82, 83, 84 34, 35, 36 6
7 Kerja adalah kehormatan
Bekerja dengan tekun 37, 38, 39 85, 86, 87 6 Bekerja dengan penuh keunggulan
88, 89, 90 40, 41, 42 6
8 Kerja adalah pelayanan Bekerja secara paripurna 43, 44, 45 91, 92, 93 6 Bekerja dengan rendah hati 94, 95, 96 46, 47, 48 6
Jumlah 96
F. Validitas dan Reliabilitas
Validitas dan reliabilitas sangat diperlukan dalam mengungkap aspek-aspek kepribadian.
Untuk mengungkap aspek atau variabel yang ingin diteliti, diperlukan alat ukur berupa skala
yang bersifat reliabel dan valid agar kesimpulan penelitian tidak keliru dan memberikan
keadaan yang sebenarnya (Azwar, 2010).
54
1. Validitas
Validitas berasal dari kata validity yang memiliki arti sejauh mana ketepatan dan
kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan pengukuran (Azwar, 2010). Suatu alat tes dapat
dikatakan memiliki validitas yang tinggi jika alat tes tersebut mampu menjalankan fungsi ukur
dan memberikan hasil pengukuran yang sesuai (Azwar, 2010).
Azwar (2013) menjelaskan bahwa dalam pada awal penyusunan skala, relevansi item
dengan indikator keprilakuan dan dengan tujuan pengukuran sebenarnya dapat dievaluasi
dengan akal dan nalar yang sehat (common sense), selanjutnya pembuktian secara empirik
perlu dilakukan dengan validitas konstrak. Dengan demikian peneliti menggunakan validitas
isi dan validitas konstrak untuk mengukur validitas skala dari kedua variabel.
Validitas isi adalah validitas yang didasarkan pada keselarasan item dengan indikator
yang dinilai oleh seseorang yang berkompeten (expert judgement) dan validitas konstrak
adalah validitas yang didasarkan pada sejauh mana definisi operasional dalam bentuk
indikator dapat mencerminkan konstrak yang hendak diukur (Azwar, 2013). Untuk
mengetahui seberapa tinggi koefisien validitas yang dapat digunakan, menurut Azwar (2010)
menjelaskan bahwa jika koefisien validitas berada disekitar angka 0,5 maka item tersebut
dapat digunakan dan jika koefisien validitas dibawah 0,3 maka item tersebut tidak
memuaskan. Sehingga koefisien validitas diatas 0,3 dapat diterima.
2. Reliabilitas
Reliabilitas berasal dari kata reliability yang berarti keajegan, kestabilan, kepercayaan,
kestabilan, kekonsistensi dan sejauh mana hasil dari pengukuran dapat dipercaya (Azwar,
2010). Hasil dari suatu pengukuran dapat dipercaya atau tetap ajeg apabila dilakukan dalam
55
beberapa kali pelaksanaan pada subjek yang sama dan diperoleh hasil yang relatif sama
(Azwar, 2010).
Terdapat tiga metode dalam melakukan uji reliabilitas yaitu, metode tes-ulang (test-
retest), bentuk-paralel (parallel-forms), dan konsistenti internal (internal consistency) (Azwar,
2010). Pada penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan konsistensi internal, konsistensi
internal adalah pendekatan dengan menggunakan satu bentuk alat tes yang pelaksanaannya
dilakukan hanya satu kali pada sekelompok subjek (single-trial administration) (Azwar,
2010). Peneliti menggunakan pendekatan konsistensi internal dengan tujuan melihat
konsistensi antar item dalam tes tersebut. Melihat seberapa besar koefisien reliabilitas yang
dapat digunakan, menurut Azwar (2013) karena keterpercayaan bersifat relatif, maka
pemaknaan koefisien reliabilitasnya bersifat relatif, sehingga koefisien reliabilitas diatas 0,600
(> 0,600) dapat digunakan.
G. Metode Analisis Data
Metode analisis data mengacu pada kegiatan mengelompokkan data berdasarkan
variabel dan jenis responden, metabulasi data dari tiap variabel yang diteliti, melakukan
penghitungan untuk menjawab rumusan masalah dan untuk menguji hipotesis yang telah
diajukan (Sugiyono, 2013). Teknik dalam melakukan analisis data pada penelitian kuantitaif
menggunakan statistik. Statistik adalah suatu cara yang digunakan untuk membatasi cara-cara
ilmiah dalam mengumpulkan, menyusun, meringkas, dan menyajikan data penyelidikan, serta
statistik merupakan cara untuk menolah data dan menarik sebuah kesimpulan (Hadi, 2002).
Terdapat dua macam statistik dalam melakukan analisis data yaitu, statistik deskriptif,
dan statistik inferensial (Sugiyono, 2013). Dalam penelitian ini, peneliti penggunakan analisis
56
data dengan statistik inferensial karena teknik statisik ini digunakan untuk menganalisis data
sampel dan hasilnya diberlakukan dalam sebuah populasi (Sugiyono, 2013). Analisis data
dilakukan dengan bantuan teknik penghitungan statistik SPSS 15 for windows.
Sesuai dengan tujuan penelitian ini, yaitu untuk mengetahui hubungan antara
ketidakamanan kerja dan etos kerja pada karyawan alih daya di Bali, maka teknik analisis
yang digunakan peneliti adalah teknik analisis regresi. Peneliti menggunakan teknik analisis
regresi karena di dalam analisis regresi selain mengukur hubungan antara dua variabel atau
lebih, juga dapat menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas dengan variabel
tergantung (Ghozali, 2012). Analisis regresi yang digunakan peneliti adalah analisis regresi
linier sederhana. Regresi liner sederhana didasarkan pada sebuah hubungan fungsional atau
kausal antara satu variabel bebas dengan satu variabel tergantung (Sugiyono, 2013).
Pada penelitian ini, peneliti juga melakukan analisis tambahan terhadap variabel
ketidakamanan kerja dan etos kerja pada masing-masing karakteristik demografis. Tujuannya
adalah mengetahui perbedaan ketidakamanan kerja dan etos kerja pada kelompok jenis
kelamin, usia, masa kerja, status perkawinan dan tingkat pendidikan. Metode analisis data
yang digunakan adalah analisis nonparametriks yaitu U-Mann Whitney Test dan Kruskal
Wallis Test. Metode analisis U-Mann Whitney Test digunakan untuk menguji perbedaan
antara dua sampel yang tidak saling berhubungan atau antara dua sampel independen
sedangkan metode analisis Kruskal Wallis Test digunakan untuk menguji perbedaan antara
tiga sampel atau lebih variabel yang tidak saling berhubungan atau antara tiga sampel atau
lebih variabel independen. Pedoman yang digunakan pada uji beda tersebut adalah dengan
57
melihat nilai Asymp. Sig., jika nilai asymp sig. lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) berarti bahwa
terdapat perbedaan signifikan mengenai kelompok yang ingin diukur.
H. Uji Asumsi Data Penelitian
Uji asumsi data penelitian dilakukan untuk mengetahui apakah penelitian tersebut
menggunakan statistik parametrik atau nonparametrik (Sugiyono, 2013). Statistik parametrik
memerlukan terpenuhinya asumsi yaitu uji normalitas dan linieritas, dan statistik
nonparametrik tidak memerlukan terpenuhinya uji normalitas dan linieritas (Sugiyono, 2013).
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2012). Untuk mendeteksi
sebuah data berdistribusi normal dapat dilakukan dengan melakukan uji statistik Kolmogorov-
Smirnov. Jika nilai probabilitas signifikansi lebih dari 0,05 (>0,05) maka data dapat dikatakan
terdistribusi secara normal, sedangkan jika nilai signifikansi dibawah dari 0,05 (<0,05) maka
data dapat dikatakan tidak terdistribusi secara normal.
2. Uji Linieritas
Uji Linieritas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah
benar atau tidak (Ghozali, 2012). Untuk medeteksi sebuah data berbentuk linier dapat
dilakukan dengan melakukan uji Test for Linearity Compare Means dengan taraf signifikansi
0,05. Jika nilai probabilitas signifikansi kurang dari 0,05 ( < 0,05) maka data dapat dikatakan
linier, sedangkan jika nilai signifikansi lebih dari 0,05 ( > 0,05) maka data dapat dikatakan
tidak linier.
58
I. Uji Hipotesis
Uji hipotesis merupakan suatu proses pembuktian atau pengujian hipotesis penelitian
(apakah hipotesis tersebut diterima atau tidak) dengan mendasarkan pada hasil analisis data.
Perhitungan untuk menguji hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan melihat hasil uji
regresi.
1. Uji Regresi Linier Sederhana
Peneliti menggunakan uji regresi linier sederhana karena peneliti ingin mengetahui
bagaimana variabel dependen dapat diprediksikan melalui variabel independen. Regresi linier
sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen
dengan satu variabel dependen (Sugiyono, 2013). Apabila nilai probabilitas signifikansi
menunjukkan angka dibawah 0,05 ( < 0,05 ) maka data tersebut signifikan, dengan kata lain
hipotesis o ( Ho ) ditolak dan hipotesis a ( Ha ) diterima, begitu juga sebaliknya.
42
BAB IV
PERSIAPAN, LAPORAN PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Persiapan penelitian
1. Persiapan Uji Coba Alat Ukur Penelitian
Persiapan uji coba alat ukur penelitian dimulai pada tanggal 17 Juni 2014 dengan
persiapan administrasi memohon surat pengantar penelitian kepada Program Studi Psikologi
Fakultas Kedokteran Universitas Udayana dengan Nomor 60 e/UN.14.2/2014, perihal
permohonan ijin pemgambilan data untuk kebutuhan penelitian kepada Kepala Dinas Sosial
dan Tenaga Kerja Pemerintah Kabupaten Badung.
Setelah surat permohonan didapat, peneliti kemudian mengirim surat kepada Kepala
Badan Kesbang,Pol dan Linmas untuk permohonan ijin pengambilan data jumlah karyawan
alih daya di Kabupaten Badung. Kemudian surat didapat pada tanggal 22 September 2014
dengan Nomor 070 / 985 / KESBANG (surat terlampir) bahwa peneliti mendapatkan ijin
untuk memperoleh data di Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kabupaten Badung perihal jumlah
karyawan alih daya dan jumlah perusahaan alih daya di Kabupaten Badung.
a. Subjek Uji Coba Penelitian
Sebelum melakukan penelitian yang sebenarnya, peneliti terlebih dahulu melakukan uji
coba penelitian (try out) alat ukur penelitian untuk memastikan alat ukur yang digunakan
dapat dipercaya atau sahih dan valid. Uji coba alat ukur penelitian dilakukan kepada karyawan
alih daya yang bekerja pada PT. Sonadhe, Nusa Dua dengan menyebar 110 eksemplar
kuisioner kepada seluruh karyawan alih daya laki-laki dan perempuan PT. Sonadhe. Peneliti
pun mengumpulkan kuisioner yang terkumpul berjumlah 85 eksemplar. Setelah diperoleh data
hasil uji coba alat ukur tersebut, kemudian dilakukan analisis terhadap data-data tersebut untuk
mengetahui kualitas dari alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian. Kualitas tersebut
60
meliputi tentang validitas dan reliabilitas alat ukur, dimana apabila alat ukur yang telah diuji
cobakan tersebut merupakan alat ukur yang valid dan reliabel, maka alat ukur tersebut layak
diberikan kepada subjek penelitian yang sebenarnya.
b. Uji Coba Alat Ukur
Uji coba alat ukur diawali dengan memohon surat pengantar penelitian kepada Program
Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Udayana dengan Nomor 62 d
/UN.14.2/PS/2015 pada tanggal 21 April 2015. Selanjutnya surat tersebut ditujukan kepada
Kepala PT. Sonadhe pada tanggal 6 Mei 2015. Uji coba alat ukur penelitian dilakukan pada
tanggal 7 Mei 2015 hingga tanggal 22 Juni 2015.
Uji coba alat ukur penelitian dilakukan untuk melihat reliabilitas dan kesahihan item
pada alat ukur yang dibuat oleh peneliti. Peneliti dapat melihat item-item mana saja yang valid
dan reliabel serta yang tidak valid dan tidak reliabel yang terdapat pada alat ukur tersebut.
Selanjutnya, item yang valid dan reliabel akan menjadi item-item yang digunakan dalam
penelitian yang sebenarnya, dan item yang tidak valid dan tidak reliabel dinyatakan sebagai
item yang gugur dan tidak diikut sertakan dalam penelitian.
Peneliti menyebar kuisoner yang terdapat dua skala didalamnya. Skala pertama adalah
skala ketidakamanan kerja yang berisi 54 item pernyataan dan skala kedua adalah skala etos
kerja berisi 96 item pernyataan, sehingga total item yang terdapat dalam satu eksemplar
kuisioner adalah 150 item.
2. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
Validitas berasal dari kata validity yang memiliki arti sejauh mana ketepatan dan
kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan pengukuran (Azwar, 2010). Suatu alat tes dapat
61
dikatakan memiliki validitas yang tinggi jika alat tes tersebut mampu menjalankan fungsi ukur
dan memberikan hasil pengukuran yang sesuai (Azwar, 2010).
Azwar (2013) menjelaskan bahwa pada awal penyusunan skala, relevansi item dengan
indikator keprilakuan dan dengan tujuan pengukuran sebenarnya dapat dievaluasi dengan akal
dan nalar yang sehat (common sense), selanjutnya pembuktian secara empirik perlu dilakukan
dengan validitas konstrak. Dengan demikian peneliti menggunakan validitas isi dan validitas
konstrak untuk mengukur validitas skala dari kedua variabel.
Validitas isi adalah validitas yang didasarkan pada keselarasan item dengan indikator
yang dinilai oleh seseorang yang berkompeten (expert judgement) dan validitas konstrak
adalah validitas yang didasarkan pada sejauh mana definisi operasional dalam bentuk
indikator dapat mencerminkan konstrak yang hendak diukur (Azwar, 2013). Untuk
mengetahui seberapa tinggi koefisien validitas yang dapat digunakan, menurut Azwar (2010)
menjelaskan bahwa jika koefisien validitas berada disekitar angka 0,5 maka item tersebut
dapat digunakan dan jika koefisien validitas dibawah 0,3 maka item tersebut tidak
memuaskan. Sehingga koefisien validitas diatas 0,3 dapat diterima.
Setelah dilakukan uji Validitas, dilakukan uji Reliabilitas. Reliabilitas berasal dari kata
reliability yang berarti keajegan, kestabilan, kepercayaan, kestabilan, kekonsistensi dan sejauh
mana hasil dari pengukuran dapat dipercaya (Azwar, 2010). Hasil dari suatu pengukuran dapat
dipercaya atau tetap ajeg apabila dilakukan dalam beberapa kali pelaksanaan pada subjek yang
sama dan diperoleh hasil yang relatif sama (Azwar, 2010).
Terdapat tiga metode dalam melakukan uji reliabilitas yaitu, metode tes-ulang (test-
retest), bentuk-paralel (parallel-forms), dan konsistenti internal (internal consistency) (Azwar,
62
2010). Pada penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan konsistensi internal, konsistensi
internal adalah pendekatan dengan menggunakan satu bentuk alat tes yang pelaksanaannya
dilakukan hanya satu kali pada sekelompok subjek (single-trial administration) (Azwar,
2010). Peneliti menggunakan pendekatan konsistensi internal dengan tujuan melihat
konsistensi antar item dalam tes tersebut. Melihat seberapa besar koefisien reliabilitas yang
dapat digunakan, menurut Azwar (2013) karena keterpercayaan bersifat relatif, maka
pemaknaan koefisien reliabilitasnya bersifat relatif, sehingga koefisien reliabilitas diatas 0,600
(> 0,600) dapat digunakan.
a. Uji Validitas Item Pada Skala Ketidakamanan Kerja
Uji validitas pada skala ketidakamanan kerja dilakukan dengan menguji dua jenis
validitas, yaitu validitas isi dan validitas konstrak. Pengujian pertama adalah validitas isi
dilakukan dengan tujuan untuk menyelarasan item dengan indikator yang dinilai oleh
seseorang yang berkompeten (expert judgement). Seseorang berkompeten yang dimaksud
adalah dosen pembimbing selaku expert judgement. Setelah dilakukan validitas isi, didapat
bahwa terdapat beberapa pernyataan yang terlalu panjang dan memiliki makna yang ambigu
sehingga terdapat beberapa perbaikan atas saran dosen pembimbing. Setelah melalui beberapa
perbaikan, selanjutnya peneliti melanjutkan ke uji validitas konstrak.
Validitas konstrak dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa tinggi koefisien
validitas yang dapat digunakan. Dalam melakukan uji validiats konstrak, peneliti
menggunakan bantuan program SPSS 15 for windows untuk membantu menghitung validitas
konstrak dari skala ketidakamanan kerja. Setelah dilakukan pengujian, diperoleh hasil yang
menyatakan bahwa koefisien validitas bergerak antara -0.172 hingga 0.716. Setelah
63
melakukan seleksi dengan mengugurkan item yang berada dibawah toleransi koefisien
validitas yaitu <0.30, maka dari 54 item yang diuji terdapat 17 item yang gugur sehingga item
yang valid berjumlah 37 item. Berikut ini adalah tabel yang berisi nomor item yang gugur
setelah uji coba.
Tabel 3 Nomor Item Gugur Pada Skala Ketidakamanan Kerja (setelah melakukan uji validitas) No. Aspek Indikator Nomor item Jumlah
Favorable Unfavorable 1 Losing The Job Itself redundancies 1, 2, 3 28, 29, 30 6
lay-off 31, 32, 33 4, 5, 6 6 Sackings 7, 8, 9 34, 35, 36 6 bullying/harassment 37, 38, 39 10, 11, 12 6
2 Losing Valued Job Features
Kehilangan kesempatan mendapatkan promosi
13, 14, 15 40, 41, 42 6
Kehilangan kontrol atas pekerjaan yang dilakukan
43, 44, 45 16, 17, 18 6
Kehilangan kemampuan untuk menyelesaikan keseluruhan pekerjaan
19, 20, 21 46, 47, 48 6
Kehilangan kesempatan mendapatkan kenaikan upah
49, 50, 51 22, 23, 24 6
Kehilangan kemandirian dalam bekerja
25, 26, 27 52, 53, 54 6
Jumlah 54 Keterangan: nomor yang dicetak tebal adalah nomor item yang gugur
Pada tabel 3 diatas, dapat dilihat bahwa terdapat 17 item yang gugur dari 54 item, yaitu
item 2, 6, 10, 13, 18, 20, 22, 26, 28, 34, 28, 40, 42, 43, 48, 51, dan 54. Sehingga jumlah total
item yang valid adalah 37 item. Selanjutnya dilakukan uji validitas kembali dengan
menggunakan item yang valid sejumlah 37 item dan koefisien validitas bergerak dari 0.304
hingga 0.753. Berikut adalah tabel yang memuat nomor item baru setelah nomor lama
mengalami penyortiran (dibuang).
64
Tabel 4 Sebaran Item Skala Ketidakamanan Kerja (setelah melakukan uji validitas) No. Aspek Indikator Nomor item Jumlah
Favorable Unfavorable 1 Losing The Job Itself redundancies 1 (1)
3 (2) 29 (20) 30 (21)
4
lay-off 31 (22) 32 (23) 33 (24)
4 (3) 5 (4)
5
Sackings 7 (5) 8 (6) 9 (7)
35 (25) 36 (26)
5
bullying/harassment 37 (27) 39 (28)
11 (8) 12 (9)
4
2 Losing Valued Job Features
Kehilangan kesempatan mendapatkan promosi
14 (10) 15 (11)
41(29) 3
Kehilangan kontrol atas pekerjaan yang dilakukan
44 (30) 45 (31)
16 (12) 17 (13)
4
Kehilangan kemampuan untuk menyelesaikan keseluruhan pekerjaan
19 (14) 21 (15)
46 (32) 47 (33)
4
Kehilangan kesempatan mendapatkan kenaikan upah
49 (34) 50 (35)
23 (16) 24 (17)
4
Kehilangan kemandirian dalam bekerja
25 (18) 27 (19)
52 (36) 53(37)
4
Jumlah 37 Keterangan: nomor item yang diberi tanda kurung ( ) dan dihitamkan adalah nomor baru untuk item valid skala ketidakamanan kerja
b. Uji Reliabilitas Item Pada Skala Ketidakamanan Kerja
Uji reliabilitas pada skala ketidakamanan kerja dalam penelitian ini menggunakan
bantuan program SPSS 15 for windows dengan analisis dari Cronbach’s Alpha. Hasil dari
pengujian ini didapat nilai koefisien alfa (α) pada skala ketidakamanan kerja sebesar 0.907
(dengan jumlah item yang belum valid sebanyak 54 item). Setelah dilakukan uji reliabilitas
dengan menghilangkan item yang gugur, didapat hasil koefisien alfa (α) sebesar 0.928,
sehingga menunjukan skala ini dapat menggambarkan variasi yang terjadi pada skor murni
subjek sebanyak 92.80%. dapat disimpulkan bahwa skala ini dapat digunakan untuk mengukur
65
variabel yang dimaksudkan dalam penelitian ini, yaitu ketidakamanan kerja. Berikut adalah
tabel berisi deskripsi terkait validitas dan reliabilitas skala ketidakamanan kerja.
Tabel 5 Deskripsi Koefisien Validitas dan Reliabilitas Skala Ketidakamanan Kerja
Item skala Validitas minimum Validitas maksimum Keofisien reliabilitas
Sebelum -0.172 0.716 0.907
Sesudah 0.304 0.753 0.928
c. Uji Validitas Item Pada Skala Etos Kerja
Uji validitas pada skala etos kerja dilakukan dengan menguji dua jenis validitas, yaitu
validitas isi dan validitas konstrak. Pengujian pertama adalah validitas isi dilakukan dengan
tujuan untuk menyelaraskan item dengan indikator yang dinilai oleh seseorang yang
berkompeten (expert judgement). Seseorang berkompeten yang dimaksud adalah dosen
pembimbing selaku expert judgement. Setelah dilakukan validitas isi, didapat bahwa terdapat
beberapa pernyataan yang terlalu panjang dan memiliki makna yang ambigu sehingga terdapat
beberapa perbaikan atas saran dosen pembimbing. Setelah melalui beberapa perbaikan,
selanjutnya peneliti melanjutkan ke uji validitas konstrak.
Validitas konstrak dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa tinggi koefisien
validitas yang dapat digunakan. Dalam melakukan uji validiats konstrak, peneliti
menggunakan bantuan program SPSS 15 for windows untuk membantu menghitung validitas
konstrak dari skala ketidakamanan kerja. Koefisien validitas bergerak antara -0.387 hingga
0.721. Setelah melakukan seleksi dengan mengugurkan item yang berada dibawah toleransi
koefisien validitas yaitu <0.30, maka dari 96 item yang diuji terdapat 20 item yang gugur
66
sehingga item yang valid berjumlah 76 item. Berikut ini adalah tabel yang berisi nomor item
yang gugur setelah uji coba.
Tabel 6 Nomor Item Gugur Pada Skala Etos Kerja (setelah melakukan uji validitas) No. Aspek Indikator Nomor item Jumlah
Favorable unfavorable 1 Kerja adalah rahmat Bekerja dengan tulus ikhlas 1, 2, 3 49. 50, 51 6
Bekerja penuh rasa syukur 52, 53, 54 4, 5, 6 6 2 Kerja adalah amanah Bekerja dengan benar 7, 8, 9 55, 56, 57 6
Bekerja dengan penuh tanggung jawab
58, 59, 60 10, 11, 12 6
3 Kerja adalah panggilan Bekerja sampai tuntas 13, 14, 15 61, 62, 63 6 Bekerja dengan penuh integritas
64, 65, 66 16, 17, 18 6
4 Kerja adalah aktualisasi Bekerja keras 19, 20, 21 67, 68, 69 6 Bekerja penuh semangat 70, 71, 72 22, 23, 24 6
5 Kerja adalah ibadah Bekerja dengan serius 25, 26, 27 73, 74, 75 6 Bekerja dengan penuh kecintaan
76, 77, 78 28, 29, 30 6
6 Kerja adalah seni Bekerja dengan cerdas 31, 32, 33 79, 80, 81 6 Bekerja penuh kreativitas 82, 83, 84 34, 35, 36 6
7 Kerja adalah kehormatan
Bekerja dengan tekun 37, 38, 39 85, 86, 87 6 Bekerja dengan penuh keunggulan
88, 89, 90 40, 41, 42 6
8 Kerja adalah pelayanan Bekerja secara paripurna 43, 44, 45 91, 92, 93 6 Bekerja dengan rendah hati 94, 95, 96 46, 47, 48 6
Jumlah 96 Keterangan: nomor yang dicetak tebal adalah nomor item yang gugur
Pada tabel 6 diatas, dapat dilihat bahwa terdapat 20 item yang gugur dari 96 item, yaitu
item 3, 4, 5, 15, 17, 26, 27, 31, 33, 36, 40, 44, 46, 48, 76, 78, 79, 83, 86, dan 94. Sehingga
jumlah total item yang valid adalah 76 item. Selanjutnya dilakukan uji validitas kembali
dengan menggunakan item yang valid sejumlah 76 item dan koefisien validitas bergerak dari
0.303 hingga 0.730. Berikut adalah tabel yang memuat nomor item baru setelah nomor lama
mengalami penyortiran (dibuang).
67
Tabel 7 Sebaran Item Skala Etos Kerja (setelah melakukan uji validitas) No. Aspek Indikator Nomor item Jumlah
Favorable unfavorable 1 Kerja adalah rahmat Bekerja dengan tulus
ikhlas 1(1), 2(2) 49(35), 50(36),
51(37) 5
Bekerja penuh rasa syukur
52(38), 53(39), 54(40)
6 (3) 4
2 Kerja adalah amanah Bekerja dengan benar 7(4), 8(5), 9(6) 55(41), 56(42), 57(43)
6
Bekerja dengan penuh tanggung jawab
58(44), 59(45), 60(46)
10(7), 11(8), 12(9)
6
3 Kerja adalah panggilan
Bekerja sampai tuntas 13(10), 14(11) 61(47), 62(48), 63(49)
5
Bekerja dengan penuh integritas
64(50), 65(51), 66(52)
16(12), 18(13) 5
4 Kerja adalah aktualisasi
Bekerja keras 19(14), 20(15), 21(16)
67(53), 68(54), 69(55)
6
Bekerja penuh semangat 70(56), 71(57), 72(58)
22(17), 23(18), 24(19)
6
5 Kerja adalah ibadah Bekerja dengan serius 25(20)
73(59), 74(60), 75(61)
5
Bekerja dengan penuh kecintaan
77(62) 28(21), 29(22), 30(23)
4
6 Kerja adalah seni Bekerja dengan cerdas 32(24) 80(63), 81(64) 3 Bekerja penuh kreativitas
82(65), 84(66) 34(25), 35(26) 4
7 Kerja adalah kehormatan
Bekerja dengan tekun 37(27), 38(28), 39(29)
85(67), 87(68) 6
Bekerja dengan penuh keunggulan
88(69), 89(70), 90(71)
41(30), 42(31) 5
8 Kerja adalah pelayanan
Bekerja secara paripurna 43(32), 45(33) 91(72), 92(73), 93(74)
5
Bekerja dengan rendah hati
95(75), 96(76) 47(34) 3
Jumlah 76 Keterangan: nomor item yang diberi tanda kurung ( ) dan dihitamkan adalah nomor baru untuk item valid skala ketidakamanan kerja d. Uji Reliabilitas Item Pada Skala Etos Kerja
Uji reliabilitas pada skala etos kerja dalam penelitian ini menggunakan bantuan program
SPSS 15 for windows dengan melihat analisis dari Cronbach’s Alpha. Dalam pengujian ini
68
didapat hasil yang menyatakan bahwa nilai koefisien alfa (α) pada skala etos kerja adalah
sebesar 0.950 (dengan jumlah item yang belum valid sebanyak 96 item). Setelah dilakukan uji
reliabilitas dengan menghilangkan item yang gugur, didapat hasil koefisien alfa (α) sebesar
0.960, sehingga nilai koefisien alfa (α) sebesar 0.960 menunjukan bahwa skala ini dapat
menggambarkan variasi yang terjadi pada skor murni subjek sebanyak 96% Terkait dengan
hal tersebut, maka disimpulkan bahwa skala ini dapat digunakan untuk mengukur variabel
yang dimaksudkan dalam penelitian ini, yaitu ketidakamanan kerja. Berikut adalah tabel berisi
deskripsi terkait validitas dan reliabilitas skala ketidakamanan kerja.
Tabel 8 Deskripsi Koefisien Validitas dan Reliabilitas Skala Etos Kerja
Item skala Validitas minimum Validitas maksimum Keofisien reliabilitas
Sebelum -0.387 0.721 0.950
Sesudah 0.303 0.730 0.960
B. Pelaksanaan Penelitian
Proses pelaksanaan penelitian dilakukan pada awal Bulan Agustus 2015 dengan
menyebarkan kuisioner penelitian kepada karyawan alih daya yang bekerja di PT. ANDAL
AMAN ABADI. Proses pengambilan data diawali dengan mengunjungi PT. ANDAL AMAN
ABADI dengan membawa surat pengantar penelitian kepada Program Studi Psikologi
Fakultas Kedokteran Universitas Udayana dengan Nomor 62 d /UN.14.2/PS/2015 pada
tanggal 5 Agustus 2015. Selanjutnya PT. ANDAL AMAN ABADI mengeluarkan surat izin
pengambilan data pada tanggal 6 Agustus 2015.
Peneliti menyebar kuisoner yang terdapat dua skala didalamnya. Skala pertama adalah
skala ketidakamanan kerja yang telah valid dan reliabel sejumlah 37 item pernyataan dan skala
69
kedua adalah skala etos kerja yang telah valid dan reliabel sejumlah 76 item pernyataan,
sehingga total item yang terdapat dalam satu eksemplar kuisioner adalah 113 item.
Pengambilan data pun dilakukan pada tanggal 8 Agustus 2015 hingga tanggal 13
Agustus 2015 dengan menyebar kuisioner kepada seluruh karyawan alih daya PT. ANDAL
AMAN ABADI yang tersebar di beberapa hotel di Badung, antara lain Hotel Amanusa, Hotel
Harris Ungasan, dan Hotel Holiday Inn Benoa. Peneliti menyebarkan kuisioner didampingi
oleh wakil dari PT. ANDAL AMAN ABADI untuk mengawasi dan mengantar peneliti. Dari
ketiga Hotel tersebut, peneliti menyebar total 150 kuisioner. Pada tanggal 13 Agustus 2015
peneliti kembali mendatangi ketiga Hotel tersebut didampingi wakil dari PT. ANDAL AMAN
ABADI untuk mengumpulkan kuisioner yang telah disebar. Dari total 150 kuisioner yang
disebar, kuisioner yang terkumpul sejumlah 116 eksemplar. Karena jumlah kuisioner yang
terkumpul sejumlah 116, maka syarat untuk jumlah subjek minimal dalam penelitian terpenuhi
yaitu lebih dari 60 subjek (Azwar, 2013).
C. Analisis Data dan Hasil Penelitian
1. Karakteristik Responden
Responden yang menjadi subyek penelitian ini berjumlah 116 orang yang berasal dari
karyawan alih daya yang bekerja di wilayah Kabupaten Badung pada lingkungan kerja
perhotelan. Penyajian data mengenai karakteristik responden dimaksudkan untuk memberikan
gambaran tentang keadaan diri dari keseluruhan responden meliputi jenis kelamin, usia, status
perkawinan, tingkat pendidikan, dan masa kerja, Berikut ini akan dibahas mengenai kondisi
dari masing-masing klasifikasi karakteristik demografis responden tersebut.
70
Tabel 9 Gambaran Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid Pria 89 76,7 76,7 76,7
Wanita 27 23,3 23,3 100,0 Total 116 100,0 100,0
Tabel 9 menunjukkan bahwa dalam penelitian ini, responden berjenis kelamin Pria
sebanyak 89 orang atau 76,7% dari total keseluruhan responden, sedangkan responden
berjenis kelamin Wanita sebanyak 27 orang atau 23,3% dari total keseluruhan responden.
Tabel 10 Gambaran Karakteristik Responden Menurut Usia (Tahun)
Usia Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 17 2 1,7 1,7 1,7
18 4 3,4 3,4 5,2 19 4 3,4 3,4 8,6 20 12 10,3 10,3 19,0 21 9 7,8 7,8 26,7 22 6 5,2 5,2 31,9 23 12 10,3 10,3 42,2 24 12 10,3 10,3 52,6 25 13 11,2 11,2 63,8 26 7 6,0 6,0 69,8 27 8 6,9 6,9 76,7 28 3 2,6 2,6 79,3 29 3 2,6 2,6 81,9 30 4 3,4 3,4 85,3 31 2 1,7 1,7 87,1 32 2 1,7 1,7 88,8 33 2 1,7 1,7 90,5 34 2 1,7 1,7 92,2 35 1 ,9 ,9 93,1 36 2 1,7 1,7 94,8 37 2 1,7 1,7 96,6 38 1 ,9 ,9 97,4 39 1 ,9 ,9 98,3 41 1 ,9 ,9 99,1 46 1 ,9 ,9 100,0 Total 116 100,0 100,0
71
Tabel 10 menunjukkan bahwa dalam penelitian ini rentang usia responden dari usia 17
tahun hingga 46 tahun.
Tabel 11 Gambaran Karakteristik Responden Menurut Status Perkawinan
Status Perkawinan Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid sudah menikah 50 43,1 43,1 43,1
belum menikah 66 56,9 56,9 100,0 Total 116 100,0 100,0
Tabel 11 menunjukkan bahwa dalam penelitian ini responden yang sudah menikah lebih
sedikit dari responden yang belum menikah. Responden yang sudah menikah sebanyak 50
orang atau 43,1% dari total keseluruhan responden, sedangkan responden yang belum
menikah sebanyak 66 orang atau 56,9% dari total keseluruhan responden.
Tabel 12 Gambaran Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid SMP 1 ,9 ,9 ,9
SMA 99 85,3 85,3 86,2 Perguruan Tinggi 16 13,8 13,8 100,0 Total 116 100,0 100,0
Tabel 12 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan responden lebih banyak hingga tingkat
Sekolah Menengah Atas (SMA) daripada responden Sekolah Menengah Pertama (SMP) dan
Perguruan Tinggi. Responden yang menyelesaikan pendidikannya hingga tingkat SMP hanya
1 orang atau 0,9% dari total keseluruhan responden. Responden yang menyelesaikan
pendidikan hingga tingkat SMA sebanyak 99 orang atau 85,3% dari total keseluruhan
responden. Responden yang menyelesaikan pendidikan hingga jenjang Perguruan Tinggi
sebanyak 16 orang atau 13,8% dari total keseluruhan responden.
72
Tabel 13 Gambaran Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja (Tahun)
Masa Kerja Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1 78 67,2 67,2 67,2
2 20 17,2 17,2 84,5 3 7 6,0 6,0 90,5 4 5 4,3 4,3 94,8 5 5 4,3 4,3 99,1 6 1 ,9 ,9 100,0 Total 116 100,0 100,0
Tabel 13 menunjukkan bahwa responden dengan masa kerja 1 tahun sebanyak 78 orang
atau 67,2% dari total keseluruhan responden. Responden dengan masa kerja 2 tahun sebanyak
20 orang atau 17,2% dari total keseluruhan responden. Responden dengan masa kerja 3 tahun
sebanyak 7 orang atau 6% dari total keseluruhan tkeseluruhan responden. Responden dengan
masa kerja 5 tahun sebanyak 5 orang atau 4,3% dari total keseluruhan responden. Responden
dengan masa kerja 6 tahun hanya 1 orang atau 0,9% dari total keseluruhan responden.
2. Deskripsi Data Penelitian
Deskripsi data penelitian ini digunakan untuk mendeskripsikan informasi yang diperoleh
dari penelitian, seperti rata-rata (mean), simpangan baku (standar deviasi), jumlah responden
(N), serta skor minimum dan skor maksimum dari tiap variabel. Deskripsi data penelitian
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 14 Deskripsi Statistik Data Penelitian
N Range Min Max Mean Std.
Deviation Variance
Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic Statistic
Ketidakamanan kerja
116 38 63 101 86,11 ,675 7,271 52,866
Etos kerja 116 106 193 299 247,07 1,993 21,461 460,569 Valid N (listwise) 116
73
Berdasarkan tabel deskripsi statistik data penelitian di atas, diketahui bahwa variabel
ketidakamanan kerja terdapat jumlah responden (N) = 116 responden, dengan skor minimum
= 63, skor maksimum = 101, dengan range = 38, memiliki nilai mean statistik = 86,11 dan
standar deviasi statistik = 7,271. Variabel etos kerja jumlah responden (N) = 116 responden,
dengan skor minimum = 193, skor maksimum = 299, dengan range = 106, memiliki nilai
mean statistik = 247,07 dan standar deviasi statistik = 21,461.
3. Kategorisasi Skor Tiap Variabel
Pengkategorian skor skor dilakukan peneliti untuk menambah hasil dalam analisis data
penelitian. Kategorisasi dilakukan untuk mengelompokkan responden ke dalam kelompok-
kelompok yang terpisah secara berjenjang berdasarkan atribut yang di ukur. Responden dalam
penelitian ini di kategorisasikan ke dalam 5 kelompok yaitu, kelompok sangat rendah, rendah,
sedang, tinggi, dan sangat tinggi. Berikut merupakan rumus untuk pengkategorisasian skor.
Tabel 15 Rumus Kategorisasi Skor
Skor Kategorisasi
X ≤ ( µ – 1,5 σ ) Sangat Rendah
( µ – 1,5 σ ) < X ≤ ( µ – 0,5 σ ) Rendah
( µ – 0,5 σ ) < X ≤ ( µ + 0,5 σ ) Sedang
( µ + 0,5 σ ) < X ≤ ( µ + 1,5 σ ) Tinggi
( µ + 1,5 σ ) < X Sangat Tinggi
74
Berdasarkan rumus diatas, diperoleh hasil dari pengkategorisasian skor pada variabel
ketidakamanan kerja dan variabel etos kerja. Berikut hasil dari pengkategorisasian pada tiap
variabel:
a. Kategorisasi Skor Variabel Ketidakamanan Kerja
Item yang disajikan pada skala ketidakamanan kerja berjumlah 37 item dengan
masing-masing item memiliki skor 1, 2, 3, dan 4. Hasil penghitungan kategorisasi skala
ketidakamanan kerja dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 16 Deskripsi Statistik Data Penelitian Skala Ketidakamanan Kerja
Variabel N Mean Teoritis
Mean Empiris
Standar Deviasi Teoritis
Standar Deviasi Empiris
Sebaran Teoritis
Sebaran Empiris
Ketidakamanan Kerja
116 92,5 86,11 18,5 7,271 Min Max Min Max
37 148 63 101
Pada tabel 16 diatas dapat dilihat bahwa sebaran empiris adalah skor minimal dari
variabel ketidakamanan kerja sebesar 63 dan skor maksimal dari variabel ketidakamanan kerja
sebesar 101. Sebaran teoritis adalah jumlah item total skala ketidakamanan kerja sebesar 37
dikali skor minimal (37.1=37) dan jumlah item total skala ketidakamanan kerja sebesar 37
dikali skor maksimal (37.4=148). Standar deviasi empiris sebesar 7,271 sedangkan standar
deviasi teoritis sebesar 18,5. Standar deviasi teoritis didapat dari selisih dari sebaran teoritis
dibagi 6 ((148-37) : 6 = 18,5). Mean empiris sebesar 86,11 sedangkan mean teoritis sebesar
92,5. Mean teoritis didapat dari penjumlahan dari sebaran teoritis kemudian dibagi 2
((37+148) : 2 = 92,5). Berikut merupakan hasil dari kategorisasi skor responden pada variabel
ketidakamanan kerja:
75
Tabel 17 Hasil Kategorisasi Skor Responden pada Variabel Ketidakamanan Kerja
variabel Rentang Nilai Kategori Responden Presentase
Ketidakamanan Kerja
X ≤ 64,75 Sangat Rendah 1 0,8%
64,75 < X ≤ 83,25 Rendah 42 36,27%
83,25 < X ≤ 101,75 Sedang 73 62,93%
101,75 < X ≤ 120,25 Tinggi 0 0%
120,25 < X Sangat Tinggi 0 0%
Jumlah 116 100%
Kategorisasi variabel ketidakamanan kerja tersebut menunjukkan bahwa responden yang
termasuk dalam kategori sangat rendah sebanyak 1 orang, kategori rendah sebanyak 42 orang,
kategori sedang sebanyak 73 orang, kategori tinggi sebanyak 0 orang, dan kategori sangat
tinggi sebanyak 0 orang.
b. Kategorisasi Skor Variabel Etos Kerja
Item yang disajikan pada skala etos kerja berjumlah 76 item dengan masing-masing item
memiliki skor 1, 2, 3, dan 4. Hasil penghitungan kategorisasi skala etos kerja dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 18 Deskripsi Statistik Data Penelitian Skala Etos Kerja
Variabel N Mean Teoritis
Mean Empiris
Standar Deviasi Teoritis
Standar Deviasi Empiris
Sebaran Teoritis
Sebaran Empiris
Etos Kerja 116 190 247,07 38 21,461 Min Max Min Max
76 304 193 299
76
Pada tabel 18 diatas dapat dilihat bahwa sebaran empiris adalah skor minimal dari
variabel etos kerja sebesar 193 dan skor maksimal dari variabel ketidakamanan kerja sebesar
299. Sebaran teoritis adalah jumlah item total skala ketidakamanan kerja sebesar 76 dikali skor
minimal (76.1=76) dan jumlah item total skala ketidakamanan kerja sebesar 76 dikali skor
maksimal (76.4=304). Standar deviasi empiris sebesar 21,461 sedangkan standar deviasi
teoritis sebesar 38. Standar deviasi teoritis didapat dari selisih dari sebaran teoritis dibagi 6
((304-76) : 6 = 38). Mean empiris sebesar 247,07 sedangkan mean teoritis sebesar 190. Mean
teoritis didapat dari penjumlahan dari sebaran teoritis kemudian dibagi 2 ((76+304) : 2 = 190).
Berikut merupakan hasil dari kategorisasi skor responden pada variabel ketidakamanan kerja:
Tabel 19 Hasil Kategorisasi Skor Responden pada Variabel Etos Kerja
variabel Rentang Nilai Kategori Responden Presentase
Etos Kerja X ≤ 133 Sangat Rendah 0 0%
133 < X ≤ 171 Rendah 0 0%
171 < X ≤ 209 Sedang 2 1,72%
209 < X ≤ 247 Tinggi 62 53,45%
247 < X Sangat Tinggi 52 44,83%
Jumlah 116 100%
Kategorisasi variabel etos kerja tersebut menunjukkan bahwa responden yang termasuk
dalam kategori sangat rendah sebanyak 0 orang, kategori rendah sebanyak 0 orang, kategori
sedang sebanyak 2 orang, kategori tinggi sebanyak 62 orang, dan kategori sangat tinggi
sebanyak 52 orang.
77
D. Uji Asumsi
Seperti yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya, penelitian ini bertujuan mengetahui
hubungan antara ketidakamanan kerja dan etos kerja pada karyawan alih daya di Bali. Adapun
teknik untuk menganalisis data yang terdapat dalam penelitian ini menggunakan prosedur
analisis dengan menggunakan regresi sederhana. Terdapat dua syarat penting yang harus
dilakukan dan dipenuhi terlebih dahulu oleh peneliti jika akan melakukan analisis data dengan
menggunakan regresi sederhana. Syarat tersebut adalah dilakukannya pengujian asumsi
terhadap data penelitian yaitu uji normalitas dan uji linearitas.
Uji normalitas dan uji linearitas data penelitian dilakukan dengan menggunakan bantuan
SPSS 15.0 for windows. Berikut dijelaskan mengenai hasil yang diperoleh dari pengujian
kedua asumsi tersebut, yaitu sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2012). Mendeteksi sebuah data
berdistribusi normal dapat dilakukan dengan melakukan uji statistik Kolmogorov-Smirnov.
Jika nilai probabilitas signifikansi lebih dari 0,05 (p>0,05) maka data dapat dikatakan
terdistribusi secara normal, sedangkan jika nilai signifikansi dibawah dari 0,05 (p<0,05) maka
data dapat dikatakan tidak terdistribusi secara normal.
78
Tabel 20 Hasil Uji Normalitas
Ketidakamanan
kerja Etos kerja N 116 116
Normal Parameters(a,b) Mean 86,11 247,07 Std. Deviation 7,271 21,461
Most Extreme Differences Absolute ,084 ,107 Positive ,084 ,107 Negative -,059 -,062
Kolmogorov-Smirnov Z ,902 1,157 Asymp. Sig. (2-tailed) ,390 ,138
a. Sebaran Data pada Variabel Ketidakamanan kerja
Sebaran data pada variabel ketidakamanan kerja memiliki nilai signifikansi dengan
probabilitas sebesar (p) 0,390 atau memiliki probabilitas diatas 0,05 (0,390>0,05). Hal ini
menunjukkan bahwa sebaran data pada variabel ketidakamanan kerja adalah berdistribusi
secara normal.
b. Sebaran Data pada Variabel Etos Kerja
Sebaran data pada variabel etos kerja memiliki nilai signifikansi dengan probabilitas
sebesar (p) 0,138 atau memiliki probabilitas diatas 0,05 (0,138>0,05). Hal ini menunjukkan
bahwa sebaran data pada variabel etos kerja adalah berdistribusi secara normal.
2. Uji Linieritas
Uji linieritas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah
benar atau tidak (Ghozali, 2012). Mendeteksi sebuah data berbentuk linier dapat dilakukan
dengan melakukan uji Test for Linearity Compare Means dengan taraf signifikansi 0,05. Jika
nilai probabilitas signifikansi kurang dari 0,05 (p< 0,05) maka data dapat dikatakan linier,
sedangkan jika nilai signifikansi lebih dari 0,05 ( p> 0,05) maka data dapat dikatakan tidak
linier.
79
Tabel 21 Hasil Uji Linieritas
Hasil uji linieritas variabel etos kerja dengan variabel ketidakamanan kerja menunjukkan
nilai F = 11,814 dengan nilai signifikansi sebesar 0,001. Syarat terpenuhinya uji linieritas
adalah nilai probabilitas signifikansi berada dibawah 0,05 (p<0,05), dengan nilai probabilitas
0,001 lebih kecil dari 0,05 (0,001<0,05) sehingga dapat dikatakan hubungan antara variabel
etos kerja dan variabel ketidakamanan kerja adalah linier.
E. Uji Hipotesis
Uji hipotesis merupakan suatu proses pembuktian atau pengujian hipotesis penelitian
dengan mendasarkan pada hasil analisis data. Peneliti melakukan uji hipotesis untuk menguji
apakah terdapat hubungan antara ketidakamanan kerja dan etos kerja pada karyawan alih daya
di Bali. Seperti yang telah dipaparkan sebelumnya, pengujian hipotesis dalam penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan teknik analisis regresi linier sederhana pada program SPSS
15.0 for windows.
1. Uji Regresi Linier Sederhana
Tujuan menggunakan uji regresi linier sederhana karena peneliti ingin mengetahui
bagaimana variabel dependen dapat diprediksikan melalui variabel independen. Regresi linier
Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
Etos kerja * Ketidakamanan kerja
Between Groups
(Combined) 21684,555 27 803,132 2,259 ,002
Linearity 4199,619 1 4199,619 11,814 ,001 Deviation from
Linearity 17484,936 26 672,498 1,892 ,015
Within Groups 31280,894 88 355,465 Total 52965,448 115
80
sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen
dengan satu variabel dependen (Sugiyono, 2013). Apabila nilai probabilitas signifikansi
menunjukkan angka dibawah 0,05 ( < 0,05 ) maka data tersebut signifikan, dengan kata lain
hipotesis o ( Ho ) ditolak dan hipotesis a ( Ha ) diterima, begitu juga sebaliknya. Analisis uji
linier sederhana terdapat beberapa tabel, maka akan dibahas bertahap, berikut ini adalah hasil
dari uji regresi linier sederhana:
Tabel 22 Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N Etos kerja 247,07 21,461 116
Ketidakamanan kerja 86,11 7,271 116
Rata-rata tingkat etos kerja dengan jumlah responden sebanyak 116 responden adalah
247,07 dengan standar deviasi sebesar 21,461. Rata-rata tingkat ketidakamanan kerja yang
dirasakan dengan jumlah responden sebanyak 116 responden adalah 86,11 dengan standar
deviasi sebesar 7,271.
Tabel 23 Correlations
Etos kerja Ketidakamanan
kerja Pearson Correlation Etos kerja 1,000 -,282
Ketidakamanan kerja -,282 1,000 Sig. (1-tailed) Etos kerja . ,001
Ketidakamanan kerja ,001 . N Etos kerja 116 116
Ketidakamanan kerja 116 116
Besarnya hubungan antara variabel ketidakamanan kerja dan etos kerja ditunjukkan
dengan nilai koefisien korelasi sebesar -0,282. Hal ini menunjukkan bahwa antara
ketidakamanan kerja dan etos kerja terdapat hubungan yang tidak kuat karena jauh dari angka
1. Nilai koefisien yang terdapat tanda negatif ( - ) menunjukkan arah hubungan antara
81
ketidakamanan kerja dan etos kerja, sehingga tanda negatif pada nilai koefisien korelasi
menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat ketidakamanan kerja maka semakin rendah
tingkat etos kerja responden, begitu pula sebaliknya.
Tingkat signifikansi koefisien korelasi menghasilkan nilai sebesar 0,001. Dengan tingkat
signifikansi yang berada di bawah 0,05 (0,001 < 0,05), maka korelasi antara ketidakamanan
kerja dan etos kerja sangat nyata.
Tabel 24 Variables Entered/Removed(b)
Model Variables Entered Variables Removed Method 1
Ketidakamanan kerja(a) . Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: Etos kerja
Pada tabel 19 menunjukkan bahwa variabel yang dimasukkan adalah variabel
ketidakamanan kerja dan tidak ada variabel yang dikeluarkan (removed), hal ini disebabkan
karena peneliti menggunakan metode single step dan bukan menggunakan stepwise.
Tabel 25 Model Summary(b)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate 1 ,282(a) ,079 ,071 20,683
a Predictors: (Constant), Ketidakamanan kerja b Dependent Variable: Etos kerja
Angka R Square sebesar 0,079 adalah pengkuadratan dari koefisien korelasi. R Square
dapat diartikan sebagai koefisien determinasi yang memiliki makna bahwa 0,079 atau 7,9%
etos kerja dapat dijelaskan oleh variabel ketidakamanan kerja, sedangkan sisanya sebesar
92,1% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor yang lain. Nilai dari R Square berada pada rentang 0
sampai 1, dengan makna semakin kecil angka R Square, maka semakin lemah hubungan
82
antara variabel ketidakamanan kerja dan etos kerja, begitu pula sebaliknya. Angka R Square
sebesar 0,079 berada jauh dari angka 1 dan mendekati angka 0, sehingga dapat dikatakan
hubungan antara variabel ketidakamanan kerja dan etos kerja adalah lemah.
Standard error of estimate variabel etos kerja selaku variabel dependent pada tabel 20
menunjukkan angka 20,683. Pada analisis tabel 17 menunjukkan nilai dari standard deviation
variabel etos kerja selaku variabel dependent adalah 21,461. Nilai dari standard deviation
yang menunjukkan angka 21,461 lebih besar dari Standard error of estimate yang
menunjukkan angka 20,683 ( 21,461 > 20,683 ), maka dapat disimpulkan bahwa variabel
ketidakamanan kerja lebih baik dikatakan sebagai prediktor etos kerja daripada nilai rata-rata
dari etos kerja itu sendiri.
Tabel 26 Anova(b)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4199,619 1 4199,619 9,817 ,002(a) Residual 48765,829 114 427,770 Total 52965,448 115
a Predictors: (Constant), Ketidakamanan kerja b Dependent Variable: Etos kerja
Pada tabel 21 dijelaskan bahwa dari uji anova atau F Test didapat F hitung adalah 9,817
dengan tingkat signifikansi 0,002. Adapun taraf signifikansi menunjukkan nilai 0,002 lebih
kecil dari 0,05 (0,002 < 0,05), maka model regresi bisa dipakai untuk memprediksi etos kerja.
Tabel 27 Coefficients(a)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta B Std. Error 1 (Constant) 318,639 22,923 13,901 ,000
Ketidakamanan kerja -,831 ,265 -,282 -3,133 ,002 a Dependent Variable: Etos kerja
83
Regresi linier sederhana didasarkan pada hubungan kausal atau fungsional antara satu
variabel independen dengan satu variabel dependen. Dalam regresi linier sederhana terdapat
sebuah persamaan umum yaitu: Y = a + bX. Adapun persamaan regresi dalam penelitian ini
adalah Y = 318,639 + (-0,831)X yang mana simbol Y melambangkan etos kerja dan simbol X
melambangkan ketidakamanan kerja.
Konstanta dari tabel koefisien sebesar 318,639 menyatakan bahwa jika tidak ada
ketidakamanan kerja yang dirasakan responden, maka etos kerja responden sebesar 318,639.
Koefisien regresi sebesar -0,831 menyatakan bahwa setiap penurunan 1% dari ketidakamanan
kerja maka akan diprediksi meningkatkan etos kerja sebesar 0,831%. Namun sebaliknya, jika
terjadi kenaikan 1% dari ketidakamanan kerja maka akan diprediksi terjadi penururan etos
kerja sebesar 0,831%. Terjadinya penaikan atau penurunan disebabkan oleh tanda positif ( + )
atau negatif ( - ) pada koefisien regresi. Tanda ( + ) menunjukkan arah hubungan yang searah
sedangkan tanda ( - ) menunjukkan arah hubungan yang berlawanan. Sehingga tanda ( + )
atau ( - ) memprediksi kenaikan atau penurunan variabel independen ( X ) akan
mengakibatkan kenaikan atau penurunan variabel dependen ( Y ).
Persamaan regresi yang telah dipaparkan diatas selanjutnya akan diuji apakah memang
variabel independen valid untuk memprediksi variabel dependen atau apakah variabel
ketidakamanan kerja benar-benar bisa memprediksi variabel etos kerja di masa mendatang.
Pengujian dilakukan dengan uji t dan berdasarkan probabilitas. Pengujian dengan uji t
dilakukan dengan dasar pengambilan keputusannya adalah jika statistik t hitung lebih kecil
dari statistik t tabel atau statistik t hitung < statistik t tabel maka koefisien regresi tidak
signifikan, sedangkan jika statistik t hitung lebih besar dari statistik t tabel atau statistik t
84
hitung > statistik t tabel maka koefisien regresi signifikan. Selanjutnya peneliti mencari
statistik t hitung dan statistik t tabel. Pada tabel 22 didapat bahwa statistik t hitung adalah -
3,133. Setelah mendapat statistik t hitung, peneliti melanjutkan untuk mencari statistik t tabel
dengan bantuan SPSS 15 for windows. Prosedur pencarian statistik t tabel adalah dengan
tingkat signifikansi 10% atau tingkat kepercayaan sebesar 90%, derajat kebebasan (df)
ditentukan dengan jumlah data - 2 atau 116-2 = 114, dan pengujian dilakukan dua sisi karena
peneliti ingin mengetahui signifikan atau tidaknya koefisien regresi.
Peneliti pun melakukan prosedur untuk mendapatkan statistik t tabel, didapatkan t tabel
sebesar 1,2890. Setelah didapat statistik t hitung sebesar -3,133 dan statistik t tabel sebesar
1,2890, maka dasar pengambilan keputusannya adalah statistik t hitung > statistik t tabel atau
(-3,133 > 1,2890) sehingga dapat dikatakan koefisien regresi signifikan. Tanda ( - ) pada
statistik t hitung hanya menunjukkan arah dan pada prosedur sudah dijelaskan bahwa
pengujian dilakukan dengan dua sisi bahwa jika statistik t hitung sebesar -3,133 sama dengan
statistik t hitung sebesar +3,133.
Setelah melakukan pengujian dengan uji t didapat hasil bahwa koefisien regresi adalah
signifikan, peneliti selanjutnya melakukan uji koefisien regresi yang didasarkan pada
probabilitas. Pada kolom sig atau significance pada tabel 22 menunjukkan angka probabilitas
sebesar 0,002. Karena probabilitas berada dibawah 0,05 ( 0,002 < 0,05 ) didapat bahwa
koefisien regresi signifikan atau variabel ketidakamanan kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel etos kerja.
85
Setelah melakukan analisis berupa tabel, peneliti kemudian melanjutkan analisis
berdasarkan chart atau grafik untuk mengetahui sejauh mana syarat persamaan regresi
terpenuhi, berikut adalah gambar grafik untuk uji model regresi:
Observed Cum Prob1.00.80.60.40.20.0
Ex
pe
cte
d C
um
Pro
b
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
9
7
76 5262
1711167
48
38
51
1116
4589
46
75
69
114
6537
108
14
68
615778
8354
2779112
105
63102
5956
22
77
3241
95
28
42
94
8158
110
961
60
107
42
100
645
104
982591
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Etos kerja
Gambar 2. Gambar Grafik Normal P-P Plot of Regression Standarized Residual
Saat melakukan uji normalitas, sebaran data ketidakamanan kerja dan etos kerja
berdistribusi secara normal. Jika residual berasa dari distribusi data yang normal , maka nilai
sebaran data akan terdistribusi di sekitar garis lurus. Pada gambar terlihat bahwa sebaran data
pada grafik dapat dikatakan tersebar di sekitar garis lurus. Maka dapat dikatakan bahwa
persyaratan normalitas terpenuhi.
86
Regression Standardized Predicted Value420-2
Reg
ress
ion
Stu
dent
ized
Del
eted
(Pre
ss)
Res
idua
l
3
2
1
0
-1
-2
-3
116115
114
112
111
110109
108
107
106105
104
103
102
101
10099
98
97
96
9594
93
92
91
90
89
87
868584
83
82
81
807978
77
76
75
74
73
71
70
6968
67
66
65
64
62
61
60
58
57
56
55
54
53
52
51
50
49
48
47
4645
44
43
424140
39
38
37
36
35
3433
3231
30
29
28
27
26
25
24
23
22
21
20
19
18
17
16
15
14
1312
11
10
9
8
7
6
54
3
2
1
Scatterplot
Dependent Variable: Etos kerja
Gambar 3. Gambar Grafik Scatterplot
Gambar grafik kedua menggambarkan tentang kelayakan model regresi atau model fit.
Jika model regresi layak dipakai untuk prediksi (fit), data akan berada disekitar angka nol (0
pada sumbu Y) dan tidak membentuk suatu pola atau garis tertentu. Dari grafik diatas terlihat
sebaran data ada disekitar titik nol dan tidak nampak adanya suatu pola atau garis tertentu,
sehingga dapat dikatakan bahwa model regresi memenuhi syarat untuk memprediksi etos
kerja.
F. Uji Beda Karakteristik Demografis
Uji beda pada penelitian ini merupakan analisis tambahan untuk mengetahui perbedaan
ketidakamanan kerja dan etos kerja pada masing-masing karakteristik demografis jenis
87
kelamin, usia, masa kerja, status perkawinan dan tingkat pendidikan. Seperti yang telah
disebutkan sebelumnya, uji beda yang digunakan pada penelitian ini adalah U-Mann Whitney
dan Kruskal Wallis Test. Pertama yang akan dibahas adalah mengenai hasil dari uji perbedaan
variabel ketidakamanan kerja pada masing-masing karakteristik demografis. Hasil uji beda
ketidakamanan kerja pada kelompok jenis kelamin, usia, masa kerja, status perkawinan dan
tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 28 Hasil Uji Perbedaan Ketidakamanan Kerja Pada Kelompok Jenis Kelamin Test Statistics(a)
Ketidakamanan kerja Mann-Whitney U 883,000 Wilcoxon W 4888,000 Z -2,084 Asymp. Sig. (2-tailed) ,037 a Grouping Variable: Jenis Kelamin
Tabel dari test statistic di atas menunjukkan nilai dari asymp.sig. (2-tailed) sebesar
0,037. Jika dibandingkan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05, maka nilai probabilitas
lebih kecil dari tingkat signifikansi ( 0,037<0,05 ). Hal ini diartikan bahwa terdapat perbedaan
ketidakamanan kerja antara responden berjenis kelamin pria dan berjenis kelamin wanita.
Tabel 29 Hasil Perbedaan Secara Statistik Ketidakamanan Kerja Pada Kelompok Jenis Kelamin Ranks
Jenis Kelamin N Mean Rank Sum of Ranks Ketidakamanan kerja Pria
Wanita Total
89 27
116
54,92 70,30
4888,00 1898,00
Tabel ranks diatas menjelaskan mengenai rata-rata dari ketidakamanan kerja yang
dirasakan antara responden berjenis kelamin pria dan berjenis kelamin wanita. Pada tabel 24
menunjukkan nilai rata-rata ketidakamanan kerja yang dirasakan responden pria sebesar 54,92
88
dengan jumlah sebanyak 89 responden sedangkan nilai rata-rata ketidakamanan kerja yang
dirasakan responden wanita sebesar 70,30 dengan jumlah sebanyak 27 responden. Jika
dibandingkan (54,92<70,30), maka ketidakamanan kerja yang dirasakan oleh pria lebih kecil
dari ketidakamanan kerja yang dirasakan oleh wanita.
Tabel 30 Hasil Uji Perbedaan Ketidakamanan Kerja Pada Kelompok Usia Test Statistics(a,b)
Ketidakamanan kerja Chi-Square 32,314 df 24 Asymp. Sig. ,119 a Kruskal Wallis Test b Grouping Variable: Umur (tahun)
Tabel dari test statistic di atas menunjukkan nilai dari asymp.sig. (2-tailed) sebesar
0,119. Jika dibandingkan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05, maka nilai probabilitas
lebih besar dari tingkat signifikansi ( 0,119>0,05 ). Maka hal ini diartikan bahwa tidak
terdapat perbedaan antara ketidakamanan kerja dengan kelompok usia.
Tabel 31 Hasil Uji Perbedaan Ketidakamanan Kerja Pada Kelompok Masa Kerja Test Statistics(a,b)
Ketidakamanan kerja Chi-Square 6,290 df 5 Asymp. Sig. ,279 a Kruskal Wallis Test b Grouping Variable: Masa kerja (tahun)
Tabel dari test statistic di atas menunjukkan nilai dari asymp.sig. (2-tailed) sebesar
0,279. Jika dibandingkan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05, maka nilai probabilitas
89
lebih besar dari tingkat signifikansi ( 0,279>0,05 ). Maka hal ini diartikan bahwa tidak
terdapat perbedaan antara ketidakamanan kerja dengan kelompok masa kerja.
Tabel 32 Hasil Uji Perbedaan Ketidakamanan Kerja Pada Kelompok Status Perkawinan Test Statistics(a)
Ketidakamanan kerja Mann-Whitney U 1511,500 Wilcoxon W 2786,500 Z -,773 Asymp. Sig. (2-tailed) ,439 a Grouping Variable: Status Perkawinan
Tabel dari test statistic di atas menunjukkan nilai dari asymp.sig. (2-tailed) sebesar
0,439. Jika dibandingkan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05, maka nilai probabilitas
lebih besar dari tingkat signifikansi ( 0,439>0,05 ). Maka hal ini diartikan bahwa tidak
terdapat perbedaan antara ketidakamanan kerja dengan kelompok status perkawinan.
Tabel 33 Hasil Uji Perbedaan Ketidakamanan Kerja Pada Kelompok Tingkat Pendidikan Test Statistics(a,b)
Ketidakamanan kerja Chi-Square 3,917 df 2 Asymp. Sig. ,141 a Kruskal Wallis Test b Grouping Variable: Tingkat Pendidikan
Tabel dari test statistic di atas menunjukkan nilai dari asymp.sig. (2-tailed) sebesar
0,141. Jika dibandingkan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05, maka nilai probabilitas
lebih besar dari tingkat signifikansi ( 0,141>0,05 ). Maka hal ini diartikan bahwa tidak
terdapat perbedaan antara ketidakamanan kerja dengan kelompok tingkat pendidikan.
90
Selanjutnya akan dibahas mengenai hasil uji perbedaan variabel etos kerja pada masing-
masing karakteristik demografis. Hasil uji beda etos kerja pada kelompok jenis kelamin, usia,
masa kerja, status perkawinan dan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 34 Hasil Uji Perbedaan Etos Kerja Pada Kelompok Jenis Kelamin Test Statistics(a)
Etos kerja Mann-Whitney U 1053,000 Wilcoxon W 1431,000 Z -,970 Asymp. Sig. (2-tailed) ,332 a Grouping Variable: Jenis Kelamin
Tabel dari test statistic di atas menunjukkan nilai dari asymp.sig. (2-tailed) sebesar
0,332. Jika dibandingkan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05, maka nilai probabilitas
lebih besar dari tingkat signifikansi ( 0,332>0,05 ). Maka hal ini diartikan bahwa tidak
terdapat perbedaan antara etos kerja dengan kelompok jenis kelamin.
Tabel 35 Hasil Uji Perbedaan Etos Kerja Pada Kelompok Usia Test Statistics(a,b)
Etos kerja Chi-Square 28,678
df 24 Asymp. Sig. ,232
a Kruskal Wallis Test b Grouping Variable: Umur (tahun)
Tabel dari test statistic di atas menunjukkan nilai dari asymp.sig. (2-tailed) sebesar
0,232. Jika dibandingkan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05, maka nilai probabilitas
lebih besar dari tingkat signifikansi ( 0,232>0,05 ). Maka hal ini diartikan bahwa tidak
terdapat perbedaan antara etos kerja dengan kelompok usia.
91
Tabel 36 Hasil Uji Perbedaan Etos Kerja Pada Kelompok Masa Kerja Test Statistics(a,b)
Etos kerja Chi-Square 4,751 df 5 Asymp. Sig. ,447 a Kruskal Wallis Test, b Grouping Variable: Masa kerja (tahun)
Tabel dari test statistic di atas menunjukkan nilai dari asymp.sig. (2-tailed) sebesar
0,447. Jika dibandingkan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05, maka nilai probabilitas
lebih besar dari tingkat signifikansi ( 0,447>0,05 ). Maka hal ini diartikan bahwa tidak
terdapat perbedaan antara etos kerja dengan kelompok masa kerja.
Tabel 37 Hasil Uji Perbedaan Etos Kerja Pada Kelompok Status Perkawinan Test Statistics(a)
Etos kerja Mann-Whitney U 1456,000 Wilcoxon W 3667,000 Z -1,082 Asymp. Sig. (2-tailed) ,279 a Grouping Variable: Status Perkawinan
Tabel dari test statistic di atas menunjukkan nilai dari asymp.sig. (2-tailed) sebesar
0,279. Jika dibandingkan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05, maka nilai probabilitas
lebih besar dari tingkat signifikansi ( 0,279>0,05 ). Maka hal ini diartikan bahwa tidak
terdapat perbedaan antara etos kerja dengan kelompok status perkawinan
Tabel 38 Hasil Uji Perbedaan Etos Kerja Pada Kelompok Tingkat Pendidikan Test Statistics(a,b)
Etos kerja Chi-Square 4,346 df 2 Asymp. Sig. ,114 a Kruskal Wallis Test, b Grouping Variable: Tingkat Pendidikan
92
Tabel dari test statistic di atas menunjukkan nilai dari asymp.sig. (2-tailed) sebesar
0,114. Jika dibandingkan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05, maka nilai probabilitas
lebih besar dari tingkat signifikansi ( 0,114>0,05 ). Maka hal ini diartikan bahwa tidak
terdapat perbedaan antara etos kerja dengan kelompok tingkat pendidikan.
G. Pembahasan
Peneliti melakukan penelitian ini kepada karyawan alih daya di Kabupaten Badung.
Peneliti menyebar kuisioner penelitian kepada karyawan alih daya yang bekerja pada PT.
ANDAL AMAN ABADI. Karyawan alih daya yang bekerja di PT. ANDAL AMAN ABADI
tersebar di beberapa hotel di Kabupaten Badung. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui
hubungan antara ketidakamanan kerja dan etos kerja pada karyawan alih daya. Terdapat satu
hipotesis dalam penelitian ini, dan hipotesis peneliti dapat diterima.
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dibuat oleh peneliti yang berbunyi “apakah
terdapat hubungan antara ketidakamanan kerja dan etos kerja pada karyawan alih daya di
Bali”. Selanjutnya peneliti merumuskan hipotesis penelitian yang berbunyi “Ho: tidak terdapat
hubungan yang signifikan antara ketidakamanan kerja dan etos kerja pada karyawan alih daya
di Bali, dan Ha: terdapat hubungan yang signifikan antara ketidakamanan kerja dan etos kerja
pada karyawan alih daya di Bali”. Setelah melakukan analisis data dengan uji regresi linier
sederhana, diperoleh hasil bahwa hipotesis yang terpenuhi adalah “Ha: terdapat hubungan
yang signifikan antara ketidakamanan kerja dan etos kerja pada karyawan alih daya di Bali”.
Terpenuhinya hipotesis a atau Ha mengacu pada besarnya hubungan antara variabel
ketidakamanan kerja dan etos kerja ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi sebesar -0,282.
Hal ini menunjukkan bahwa antara ketidakamanan kerja dan etos kerja terdapat hubungan
93
yang tidak kuat karena jauh dari angka 1. Nilai koefisien yang terdapat tanda negatif ( - )
menunjukkan arah hubungan antara ketidakamanan kerja dan etos kerja, sehingga tanda
negatif pada nilai koefisien korelasi menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat
ketidakamanan kerja maka semakin rendah tingkat etos kerja responden, begitu pula
sebaliknya. Tingkat signifikansi koefisien korelasi menghasilkan nilai sebesar 0,001. Dengan
tingkat signifikansi yang berada di bawah 0,05 (0,001 < 0,05), maka korelasi antara
ketidakamanan kerja dan etos kerja sangat nyata, sehingga dapat dikatakan terdapat hubungan
yang signifikan dan hubungan yang negatif ( - ) antara ketidakamanan kerja dan etos kerja
pada karyawan alih daya di Bali. Selain itu, angka R Square sebesar 0,079 dapat diartikan
sebagai koefisien determinasi yang memiliki makna bahwa 0,079 atau 7,9% etos kerja dapat
dijelaskan oleh variabel ketidakamanan kerja, sedangkan sisanya sebesar 92,1% dapat
dijelaskan oleh faktor-faktor yang lain. Nilai dari R Square berada pada rentang 0 sampai 1,
dengan makna semakin kecil angka R Square, maka semakin lemah hubungan antara variabel
ketidakamanan kerja dan etos kerja, begitu pula sebaliknya, sehingga dapat dikatakan bahwa
terdapat hubungan yang lemah antara ketidakamanan kerja dan etos kerja pada karyawan alih
daya di Bali.
Ditinjau dari hasil kategorisasi variabel ketidakamanan kerja dan etos kerja, didapat
bahwa pada responden merasakan ketidakamanan kerja yang rendah dan memiliki etos kerja
yang cenderung tinggi. Pada tabel 17 menunjukkan responden merasakan ketidakamanan kerja
dalam kategori sangat rendah sebayak 1 orang, merasakan ketidakamanan kerja dalam
kategori rendah sebanyak 42 orang, dan merasakan ketidakamanan kerjadalam kategori
sedang sebanyak 73 orang, serta responden tidak ada yang merasakan ketidakamanan kerja
94
dalam kategori tinggi dan sangat tinggi. Adapun pada tabel 19 mendapati hasil bahwa
responden tidak menunjukkan etos kerja dalam kategori sangat rendah dan kategori rendah.
Responden justru menunjukkan etos kerja dalam kategori sedang sebanyak 2 orang,
menunjukkan etos kerja dalam kategori tinggi sebanyak 62 orang, dan menunjukkan etos kerja
dalam kategori sangat tinggi sebanyak 52 orang
Peneliti pun menemukan sebuah keterkaitan antara pengaruh ketidakamanan kerja
terhadap etos kerja dengan kategorisasi variabel ketidakamanan kerja dan etos kerja. Besarnya
pengaruh ketidakamanan kerja kepada etos kerja yang menunjukkan nilai 7,9% dikarenakan
responden merasakan ketidakamanan kerja yang rendah dan memiliki etos kerja yang
cenderung tinggi. Sehingga pengaruh ketidakamanan kerja sangat kecil terhadap etos kerja
pada karyawan alih daya.
Kontribusi variabel ketidakamanan kerja yang kecil terhadap variabel etos kerja
mungkin dikarenakan responden dalam penelitian ini hanya terbatas pada karyawan alih daya
yang bekerja pada bidang perhotelan. Industri perhotelan di Provinsi Bali, khususnya
Kabupaten Badung merupakan industri yang kompetitif dan banyak menyerap tenaga kerja.
Peneliti pun mengasumsikan bahwa dengan banyaknya jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan,
maka perusahaan alih daya memiliki banyak pilihan dalam menyalurkan tenaga kerja alih daya
kepada user di industri perhotelan yang membutuhkan jasa dari karyawan alih daya.
Banyaknya pilihan dalam menyalurkan tenaga kerja alih daya memberikan kesempatan kepada
karyawan alih daya untuk bekerja sesuai skill yang dimiliki, sehingga karyawan alih daya
tidak mengalami role ambiguity yang dapat menyebabkan rasa tidak aman dalam bekerja
(Ashford, Lee, & Bobko, 1989).
95
Terkait dengan diterimanya hipotesis alternatif atau Ha dan arah hubungan antar
variabel, yaitu tingginya ketidakamanan kerja yang dirasakan karyawan alih daya akan
berpotensi menurunnya etos kerja karyawan, begitu pula sebaliknya jika ketidakamanan kerja
yang dirasakan relatif rendah maka etos kerja karyawan akan tinggi. Ketidakamanan kerja
merupakan keadaan yang dirasakan karyawan mengenai perasaan terancam dengan
pekerjaannya saat ini dan untuk dimasa yang akan datang (Nopiando, 2012). Ketidakamanan
kerja sangat berkaitan dengan ketidakberdayaan dalam mempertahankan dan menghadapi
situasi kerja yang mengancam (Greenhalg dan Rosenblatt, 1984) (Sulistyawati, Nurtjahjanti,
dan Prihatsanti, 2012). Situasi kerja yang mengancam dapat diartikan sebagai berbagai faktor
yang menyebabkan seseorang merasa terancam dalam bekerja. Faktor yang menyebabkan
seseorang merasa terancam dalam bekerja seperti mendapat surat pemberhentian kerja, situasi
kerja yang tidak kondusif, tidak adanya tunjangan dalam bekerja, persaingan kerja yang tidak
sehat dan serta ketidakjelasan jenjang karir (Hartono, 2013). Dengan ketidakamanan kerja
yang dirasakan oleh karyawan alih daya, maka berpengaruh terhadap beberapa hal.
Ketidakamanan kerja tentunya berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan produktivitas
perusahaan, jika karyawan bekerja dengan situasi yang aman akan menyebabkan karyawan
semakin loyal, meningkatkan kinerja, dan akan berkomitmen dalam bekerja, sedangkan jika
bekerja dengan perasaan tidak aman, akan menyebabkan kinerja menurun dan kemungkinan
di PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) (Leung, 2009). Pengaruh lain yang muncul menurut
Greenhalg dan Rosenblatt (1984) adalah Menurunnya semangat atau effort dalam bekerja,
kecenderungan untuk berhenti bekerja, dan resisten terhadap perubahan yang terjadi. Berbagai
pengaruh yang diakibatkan oleh ketidakamanan kerja, menyebabkan karyawan alih daya
96
merasa dipandang sebelah mata oleh perusahaan dan merasa tidak adil dengan status
pekerjaannya sehingga karyawan alih daya lupa untuk meningkatkan kualitas dan etos kerja
(Djajendra, 2013). Adanya ketidakjelasan jenjang karir pada karyawan alih daya tentunya
berpengaruh dengan menurunnya etos kerja. Hal tersebut terbukti dari analisis data yang
dilakukan peneliti.
Penelitian dari Nopiando (2012) menemukan bahwa terdapat hubungan yang negatif
antara ketidakamanan kerja dengan kesejahteraan psikologi pada karyawan outsourcing. Jika
ketidakamanan kerja yang dirasakan karyawan outsourcing tinggi maka kesejahteraan
psikologis yang dirasakan akan rendah, begitu pula sebaliknya. Kesejahteraan psikologis
dalam bekerja erat kaitannya dengan kemampuan seseorang melakukan dan melaksanakan
pekerjaannya sendiri. Kemampuan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya dapat
dikatakan sebagai efikasi kerja. Seseorang yang mampu menyelesaikan pekerjaannya sendiri
maka akan berdampak pada kesejahteraan psikologis karyawan. Sependapat dengan Nopiando
(2012), penelitian yang dilakukan oleh Sulistyawati, Nurtjahjanti, dan Prihatsanti (2012)
menemukan hubungan yang negatif antara efikasi kerja dengan ketidakamanan kerja. Jika
ketidakamanan kerja tinggi maka efikasi kerja karyawan cenderung rendah, begitu pula
sebaliknya. Saat ketidakamanan kerja dirasakan oleh seorang karyawan terkait dengan masa
depan pekerjaan yang tidak menentu, maka akan menimbulkan perasaan ketidakmampuan
dalam melakukan dan menyelesaikan pekerjaannya sendiri. Ketidakamanan kerja merupakan
hal yang penting untuk diperhatikan oleh pihak perusahaan. Jika ketidakamanan kerja tidak
diperhatikan, pada akhirnya reaksi yang ditampilkan oleh karyawan dapat memberikan efek
negatif pada pekerjaan yang dilakukan, sehingga lupa untuk meningkatkan etos kerja yang
97
mana etos kerja sangat penting ditingkatkan agar seseorang mampu menunjukkan kualitas
kerja dan hasil kerja yang unggul.
Pembahasan berikutnya mengenai perbedaan antara variabel ketidakamanan kerja dan
etos kerja dengan masing-masing karakteristik demografis responden penelitian. Karakter
demografis meliputi kelompok jenis kelamin, usia, masa kerja, status perkawinan dan tingkat
pendidikan. Pembahasan variabel yang pertama adalah variabel ketidakamanan kerja dengan
karakteristik demografis responden penelitian.
Hasil uji perbedaan ketidakamanan kerja dengan kelompok jenis kelamin menemukan
nilai probabilitas lebih kecil dari tingkat signifikansi ( 0,037<0,05 ). Hal ini diartikan bahwa
terdapat perbedaan ketidakamanan kerja antara responden berjenis kelamin pria dan berjenis
kelamin wanita. Perbedaan itu ditunjukkan dengan nilai rata-rata ketidakamanan kerja yang
dirasakan responden pria sebesar 54,92 dengan jumlah sebanyak 89 responden sedangkan nilai
rata-rata ketidakamanan kerja yang dirasakan responden wanita sebesar 70,30 dengan jumlah
sebanyak 27 responden. Jika dibandingkan (54,92<70,30), maka ketidakamanan kerja yang
dirasakan oleh pria lebih kecil dari ketidakamanan kerja yang dirasakan oleh wanita. Hasil dari
penelitian diatas bertolak belakang dengan penelitian dari Kinnumen, Mauno, Natti, &
Happonen; Naswall & De Witte (dalam Irene, 2008) yang menyebutkan bahwa pria memiliki
tingkat ketidakamanan kerja yang lebih tinggi daripada wanita karena terkait dengan peran
pria sebagai pencari nafkah keluarga, sehingga pria akan merasa tegang ketika menghadapi
kehilangan pekerjaan.
Peneliti selanjutnya melakukan uji perbedaan ketidakamanan kerja pada kelompok usia.
Hasil dari uji perbedaan menunjukkan nilai probabilitas lebih besar dari tingkat signifikansi (
98
0,119>0,05 ), maka hal ini diartikan bahwa tidak terdapat perbedaan antara ketidakamanan
kerja dengan kelompok usia. Temuan ini berbeda dengan temuan yang dilakukan oleh
Kinnumen, Mauno, Natti, & Happonen; Naswall & De Witte (dalam Irene, 2008) yang
menemukan bahwa usia memiliki hubungan yang positif dengan ketidakamanan kerja
sehingga semakin tinggi usia seseorang, tingkat ketidakamanan kerja yang dirasakan semakin
tinggi pula, begitu pula sebaliknya. Pada tabel 10 dipaparkan karakteristik responden
penelitian menurut usia responden. Peneliti menemukan bahwa rentang usia responden adalah
dari usia 17 sampai 46 tahun. Responden paling banyak dalam penelitian ini berusia antara 17
– 25 tahun. Berdasarkan gambaran tersebut dapat peneliti asumsikan bahwa responden berusia
17 – 25 tahun belum sepenuhnya merasakan ketidakamanan dalam bekerja karena usia 17 – 25
tahun tergolong masa dewasa awal. Masa dewasa awal dimulai di akhir usia belasan tahun
hingga awal dua puluhan dan berakhir sampai usia tiga puluhan (Santrock, 2007). Pada masa
ini ditandai dengan kemandirian secara pribadi dan ekonomi serta perkembangan karir.
Hasil yang sama juga ditemukan ketika melakukan uji perbedaan ketidakamanan kerja
pada kelompok masa kerja yang menemukan nilai probabilitas lebih besar dari tingkat
signifikansi ( 0,279>0,05 ). Hal tersebut berarti bahwa tidak terdapat perbedaan antara
ketidakamanan kerja dengan kelompok masa kerja. Hasil dari penelitian ini berbeda dengan
penelitian yang dilakukan oleh Kinnumen, Mauno, Natti, & Happonen; Naswall & De Witte
(dalam Irene, 2008) yang menyebutkan bahwa ketidakamanan kerja memiliki hubungan yang
negatif dengan masa kerja. Seseorang dengan masa kerja lebih pendek maka ketidakamanan
kerja yang dirasakan semakin tinggi, begitu pula sebaliknya. Pada tabel 13 dipaparkan
karakteristik responden berdasarkan masa kerja. Peneliti menemukan rentang masa kerja
99
responden dari 1 – 6 tahun. Responden memiliki masa kerja paling banyak pada masa kerja 1
tahun dan masa kerja 2 tahun. Peneliti pun mengasumsikan bahwa responden dengan masa
kerja 1 tahun dan 2 tahun tergolong karyawan baru bekerja, sehingga karyawan alih daya
belum sepenuhnya merasakan ketidakamanan kerja.
Perbedaan ketidakamanan kerja dengan kelompok status perkawinan juga menemukan
nilai probabilitas lebih besar dari tingkat signifikansi ( 0,439>0,05 ). Dapat diartikan bahwa
tidak terdapat perbedaan antara ketidakamanan kerja dengan kelompok status perkawinan.
Tidak adanya perbedaan dikarenakan baik karyawan yang sudah menikah dan belum menikah
sama-sama merasakan ketidakamanan kerja yang sama.
Uji beda antara ketidakamanan kerja dengan kelompok tingkat pendidikan menemukan
nilai probabilitas lebih besar dari tingkat signifikansi ( 0,141>0,05 ). Maka hal ini diartikan
bahwa tidak terdapat perbedaan antara ketidakamanan kerja dengan kelompok tingkat
pendidikan. Hasil dari penelitian ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Kinnumen, Mauno, Natti, & Happonen; Naswall & De Witte (dalam Irene, 2008)
menyebutkan bahwa ketidakamanan kerja memiliki hubungan yang negatif dengan tingkat
pendidikan. Semakin rendah tingkat pendidikan seseorang, maka ketidakamanan kerja yang
dirasakan semakin tinggi, begitu pula sebaliknya.
Pembahasan selanjutnya yaitu mengenai perbedaan antara variabel etos kerja dengan
masing-masing karakteristik demografis responden penelitian. Peneliti pun melakukan uji
perbedaan antara etos kerja dengan kelompok jenis kelamin. Hasil dari uji perbedaan
menunjukkan nilai probabilitas lebih besar dari tingkat signifikansi ( 0,332>0,05 ). Hal ini
diartikan bahwa tidak terdapat perbedaan antara etos kerja dengan kelompok jenis kelamin.
100
Sependapat dari penelitian yang dilakukan Widigdo (2010) yang menjelaskan bahwa tidak ada
perbedaan yang signifikan bahwa wanita lebih baik bekerja daripada laki-laki, karena
pengelolaan pendapatan umumnya dijadikan satu.
Hasil yang sama juga didapat setelah peneliti melakukan uji perbedaan etos kerja pada
kelompok usia yaitu nilai probabilitas lebih besar dari tingkat signifikansi ( 0,232>0,05 ).
Dengan nilai probabilitas lebih tinggi dari tingkat signifikansi, maka tidak terdapat perbedaan
antara etos kerja dengan kelompok usia. Tidak adanya perbedaan usia dengan etos kerja yang
dimunculkan karena etos kerja merupakan sikap yang muncul atas kehendak diri dan
karakteristik yang dipengaruhi oleh budaya (Saputra, 1996). Hidup seseorang adalah sebuah
eksistensi dan bekerja merupakan konsekuensi dari eksistensi tersebut (Sinamo, 2013). Dapat
dikatakan etos kerja merupakan perilaku yang diturunkan dari anak-anak hingga dewasa
sehingga konsep dari etos kerja berakar dalam diri setiap manusia.
Selanjutnya peneliti melakukan uji perbedaan etos kerja dengan kelompok masa kerja.
Peneliti juga menemukan kesamaan dengan uji perbedaan sebelumnya yaitu nilai probabilitas
lebih besar dari tingkat signifikansi ( 0,447>0,05 ). Hal tersebut berarti bahwa tidak terdapat
perbedaan antara etos kerja dengan kelompok masa kerja. Hasil dari uji perbedaan etos kerja
dengan kelompok masa kerja bertentangan dengan hasil yang didapatkan oleh Fatmawati
(2013), yang menyebutkan bahwa terdapat perbedaan etos kerja dengan masa kerja. Semakin
lama masa kerja, etos kerja yang dimunculkan semakin rendah. Perbedaan hasil antara yang
didapat peneliti dengan Fatmawati (2013) dikarenakan perbedaan responden penelitian.
Peneliti melakukan penelitian dengan responden karyawan alih daya yang memiliki masa
kerja tidak menentu dan tidak jelasnya jenjang karir, sedangkan Fatmawati (2013) melakukan
101
penelitian dengan responden guru Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD) yang memiliki jenjang
karir yang jelas. Dilihat dari status perkawinan, uji beda yang dilakukan dengan etos kerja
menunjukkan nilai probabilitas lebih besar dari tingkat signifikan ( 0,279>0,05 ). Maka hal ini
diartikan bahwa tidak terdapat perbedaan antara etos kerja dengan kelompok status
perkawinan.
Uji perbedaan yang terakhir dilakukan antara etos kerja dengan kelompok tingkat
pendidikan. Hasilnya menunjukkan kesamaan dengan uji perbedaan sebelumnya yaitu nilai
probabilitas lebih besar dari tingkat signifikansi ( 0,114>0,05 ), maka hal ini diartikan bahwa
tidak terdapat perbedaan antara etos kerja dengan kelompok tingkat pendidikan. Hasil dari uji
perbedaan etos kerja dengan kelompok tingkat pendidikan bertentangan dengan hasil yang
didapatkan oleh Fatmawati (2013), yang menyebutkan bahwa terdapat perbedaan etos kerja
dengan kelompok tingkat pendidikan. Semakin rendah tingkat pendidikan, etos kerja yang
dimunculkan relatif rendah dan semakin tinggi tingkat pendidikan, etos kerja yang
dimunculkan relatif tinggi.
85
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan rumusan masalah penelitian, peneliti melakukan analisis data yang telah
dijelaskan pada bab sebelumnya, sehingga dapat ditarik suatu kesimpulan yaitu terdapat
hubungan yang signifikan antara variabel ketidakamanan kerja dengan variabel etos kerja.
Nilai koefisien korelasi sebesar -0,282 menunjukkan bahwa antara variabel ketidakamanan
kerja dan variabel etos kerja terdapat hubungan yang tidak kuat karena jauh dari angka 1.
Tanda negatif pada koefisien korelasi menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat
ketidakamanan kerja maka semakin rendah tingkat etos kerja, begitu pula sebaliknya.
Variabel ketidakamanan kerja berkontribusi sebesar 7,9% kepada variabel etos kerja.
Pengaruh variabel ketidakamanan kerja yang kecil terhadap variabel etos kerja dikarenakan
ketidakamanan kerja yang dirasakan responden rendah sedangkan responden menunjukkan
etos kerja yang cenderung tinggi. Variabel etos kerja memiliki nilai standard deviation sebesar
21,461 yang lebih besar daripada nilai Standard error of estimate yang menunjukkan angka
20,683. Oleh karena standard deviation lebih besar dari Standard error of estimate, maka
variabel ketidakamanan kerja lebih baik dikatakan sebagai prediktor etos kerja. Variabel
ketidakamanan kerja dapat memprediksi variabel etos kerja. Hal tersebut dilihat dari
probabilitas yang berada dibawah 0,05 ( 0,002 < 0,05 ), sehingga koefisien regresi signifikan.
B. Saran
1. Saran Praktis
Berdasarkan kesimpulan yang yang telah peneliti buat, maka dapat disampaikan saran-
saran kepada beberapa pihak, yaitu:
103
a. Kepada Perusahaan Pengguna Tenaga Kerja Alih Daya
1) Perusahaan merekrut karyawan alih daya sesuai dengan keperluan perusahaan. Sebagai
contoh, jika perusahaan membutuhkan tenaga kerja untuk mengisi jabatan security atau
satpam, maka tenaga kerja alih daya yang direkrut harus memiliki latar belakang di
bidang satpam dan bukan merekrut dari latar belakang yang berbeda. Rasa tidak aman
dalam bekerja muncul ketika seorang karyawan merasa pekerjaan yang sedang
dilakukannya tidak sesuai dengan latar belakang dan skill yang dimiliki atau
ketidakjelasan peran ketika bekerja (Ashford, Lee, & Bobko, 1989). Karyawan yang
bekerja tidak sesuai dengan peran yang dimiliki akan cenderung berusaha untuk fokus
dengan peran barunya dan memungkinkan menurunnya etos kerja karyawan alih daya.
2) Perusahaan hendaknya merekrut karyawan baik itu karyawan tetap atau karyawan
kontrak sesuai dengan kebutuhan perusahaan, hal tersebut dilakukan guna mengurangi
dampak dari kelebihan karyawan yang bekerja. Ketika karyawan yang bekerja melebihi
dari kebutuhan perusahaan, maka perusahaan dapat membuat kebijakan dengan
melakukan pengurangan jumlah karyawan atau downsizing. Adanya pengurangan
jumlah karyawan dapat menimbulkan rasa tidak aman dalam bekerja karena karyawan
akan berpikir tentang masa depan kerjanya (Ashford, Lee, & Bobko, 1989).
b. Kepada Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja Alih Daya
1) Dalam menyalurkan tenaga kerja alih daya ke perusahaan yang membutuhkan tenaga
kerja, diharapkan perusahaan menyalurkan tenaga kerja sesuai antara kemampuan dan
kompetensi yang dimiliki karyawan dengan kebutuhan dari perusahaan agar tidak salah
dalam menempatkan dan memperkerjakan karyawan. Menurut Ashford, Lee, & Bobko
104
(1989) rasa tidak aman dalam bekerja muncul ketika seorang karyawan merasa
pekerjaan yang sedang dilakukannya tidak sesuai dengan latar belakang dan skill yang
dimiliki atau ketidakjelasan peran ketika bekerja. Ketika karyawan alih daya memiliki
kemampuan dalam bidang cleaning service dan perusahaan alih daya menyalurkan
karyawan tersebut kepada user yang menginginkan jasa security, maka yang terjadi
adalah karyawan yang bekerja tidak sesuai dengan peran yang dimiliki dan beresiko
mengalami ketidakamanan kerja.
2) Mengingat dalam hasil penelitian ini ketidakamanan kerja memiliki kontribusi yang
rendah, maka kiranya dapat melihat faktor lain yang berpengaruh pada etos kerja.
Adapun salah satu contoh faktor yang kiranya dapat dijadikan contoh adalah faktor
kepuasan gaji. Menurut Indartono, Widodo,. E., P., R. Budi, P. (2014) terdapat
hubungan yang signifikan dan positif antara kepuasan terhadap gaji dengan etos kerja
dengan kepuasan terhadap gaji berkontribusi sebesar 30,3% terhadap etos kerja. Dengan
demikian perusahaan hendaknya tidaklah telat dalam menggaji karyawan alih daya dan
sesuai dengan hak yang seharusnya didapat. Apabila hal tersebut dilakukan, maka
diharapkan etos kerja karyawan alih daya akan meningkat.Sebagai contoh karyawan A
mendapatkan gaji Rp. 1,800,000.00 yang didapat setiap tanggal 3 perbulan. Perusahaan
tidak boleh mengurangi atau melebihkan nominal gaji dan pemberian gaji tidak boleh
telat dalam sebulan. Hal tersebut akan menimbulkan kepuasan gaji yang dirasakan
karyawan alih daya.
c. Kepada Karyawan Alih Daya
105
1) Karyawan alih daya hendaknya memiliki locus of control yang baik. Locus of control
dapat diartikan kemampuan dalam diri seseorang dalam mencapai keberhasilan atau
kepercayaan seseorang bahwa dirinya dapat menyelesaikan sesuatu. Hal ini yang perlu
ditingkatkan oleh karyawan alih daya mengingat Ashford, Lee, & Bobko (1989) dalam
penelitiannya menyebutkan bahwa locus of control berhubungan secara negatif dengan
ketidakamanan kerja sebesar –0,17. Diharapkan karyawan alih daya dapat meningkatkan
locus of control agar dapat mereduksi ketidakamanan kerja yang dirasakan. Menurut
Ayudiati, S., E. (2010) locus of control berpengaruh secara positif dengan kinerja
karyawan. Hal ini menjelaskan bahwa locus of control yang baik berdampak pada
kinerja yang baik. Kinerja karyawan erat kaitannya dengan etos kerja. Dengan demikian
karyawan alih daya sangat penting meningkatkan locus of control.
d. Kepada Pemerintah
1) Pemerintah hendaknya mengawasi penggunaan tenaga kerja alih daya secara lebih ketat,
secara berkesinambungan dan sesuai dengan undang-undang yang berlaku, mengingat
masih banyaknya pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan dalam penggunaan tenaga
kerja alih daya oleh perusahaan-perusahaan pengguna tenaga kerja alih daya, seperti
penempatan karyawan tidak sesuai dengan skill yang dimiliki karyawan sehingga dapat
menyebabkan role ambiguity yang memicu kemunculan ketidakamanan kerja (Ashford,
Lee, & Bobko, 1989). Pemerintah khususnya pemerintah daerah melalui dinas sosial dan
tenaga kerja hendaknya membuat semacam layanan pengaduan. Hal tersebut dilakukan
ketika terjadi pelanggaran, karyawan alih daya yang bersangkutan dapat melaporkan
kepada pihak dinas sosial dan tenaga kerja agar pihak dinas sosial dan tenaga kerja dapat
106
memberikan teguran atau sanksi kepada perusahaan alih daya yang terbukti melakukan
pelanggaran.
2. Saran Bagi Peneliti Selanjutnya
a. Memperluas bidang kerja dari karyawan alih daya untuk dijadikan sampel penelitian
mengingat sampel dalam penelitian ini hanya karyawan alih daya yang bekerja di bidang
perhotelan. Pada penelitin ini, variabel ketidakamanan kerja berpengaruh kecil terhadap
variabel etos kerja. Hal ini terjadi mungkin karena subjek penelitian hanya terbatas pada
karyawan alih daya di bidang perhotelan. Hendaknya dalam penelitian selanjutnya
memperluas bidang kerja untuk dijadikan subjek penelitian. Menurut Yasar (2012) bidang
kerja alih daya meliputi usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyedia
makanan (catering), usaha tenaga pengamanan (security atau satpam), usaha angkutan
karyawan, usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, usaha penunjang
disektor perbankan (call center, receptionist, data entry, IT, penjualan), usaha jasa
penunjang di sektor telekomunikasi (IT, data entry, call center, penjualan), usaha dalam
bidang rekasaya (engineering) seperti (product development, technology development),
usaha bidang SDM (human resources) seperti (linier programming, job design, strategic
staffing), usaha bidang keuangan (portofolio management, capital budgeting, relevant
cost), usaha dalam bidang komunikasi (public relation) seperti (majalah internal, web
maintenance), dan usaha dalam bidang CSR. Dengan demikian diharapkan beragamnya
bidang kerja yang dijadikan subjek penelitian dapat memberikan pengaruh yang besar
antara ketidakamanan kerja dan etos kerja.
107
b. Mempertimbangkan subjek yang akan dijadikan penelitian. Mengingat pada proses try out
dan pengambilan data, peneliti mengalami kesulitan dalam mendapatkan subjek dan
pengumpulan data try out dan data penelitian. Hal ini dikarenakan banyak perusahaan alih
daya yang tidak aktif, tidak terdaftar di dinas sosial dan tenaga kerja daerah, tidak adanya
karyawan, dan sulitnya menghubungi perusahaan alih daya terkait dengan pengambilan
data.
c. Meneliti variabel lain yang dapat mempengaruhi etos kerja karyawan dengan tujuan untuk
memperkaya literatur mengenai etos kerja karyawan, mengingat kontribusi variabel
ketidakamanan kerja etos kerja karyawan hanya sebatas 7,9% sementara sisanya
ditentukan oleh faktor lain.
d. Dalam menjabarkan indikator penelitian yang digunakan, hendaknya diperinci agar dapat
merumuskan item dengan tepat mengingat dalam proses try out banyak item yang gugur
pada variabel ketidakamanan kerja dan etos kerja, sekaligus juga mempertimbangkan
jumlah item agar tidak terlalu banyak.
108
DAFTAR PUSTAKA
Aliya, A. (2013). 700 Karyawan Kontrak dan Outsourcing PTDI Diangkat Jadi Tetap. Diakses pada tanggal 10 Mei 2014 di http://finance.detik.com/read/2013/11/18/110838/2415576/1036/700-karyawan-kontrak-dan-outsourcing-ptdi-diangkat-jadi-tetap
Armstrong, M. (2009). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice. United Kingdom: British Library Cataloguing-in-Publication Data
Ashford, S., J., Lee, C., Bobko P. (1989). Content, Causes, and Consequence of Job Insecurity: A Theory-Based Measure and Substantive Test. Academy of Management Review, vol. 32, No. 4, 803-829.
Azwar, S. (2013). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
_______. (2010). Reliabilitas dan Validitas.Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Ayudiati, S., E. (2010). Analisis Pengaruh Locus of Control Terhadap Kinerja Dengan Etika Kerja Islam Sebagai Variabel Moderating (studi pada karyawan tetap Bank Jateng Semarang). Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang
Burchell, B., Ladipo, D., Wilkinson, F. (2002). Job Insecurity And Work Intensification. New York: Routledge
Cetin. C., Turan, N. (2013). The Relationship Between Qualitative Job Insecurity and Burnout. European Journal of Research on Education, Special Issue: Human Resource Management, 21-28.
Djajendra. (2011). Perbedaan Antara Etos Kerja Dengan Etika Kerja. Diakses pada tanggal 21 Maret 2014 di http://djajendra-motivator.com/?p=2714
________. (2013). Bosan Menjadi Karyawan Outsourcing. Diakses pada tanggal 21 Maret 2014 di http://djajendra-motivator.com/?p=7851
________. (2013). Etos Kerja Yang Kuat Akan Membahagiakan Lingkungan Kerja. Diakses pada tanggal 21 Maret 2014 di http://djajendra-motivator.com/?p=7824
Dwi. (2013). 316 Karyawan Outsourcing PT KAI Dipecat. Diakses pada tanggal 10 Mei 2014 di http://poskotanews.com/2013/07/10/316-karyawan-outsourcing-pt-kai-dipecat/
Fatmawati, V. (2013). Etos Kerja Guru Pendidikan Anak Usia Dini Di Kecamatan Kalijambe Kabupaten Sragen Ditinjau Dari Tingkat Pendidikan Dan Masa Kerja. Jurnal Publikasi (tidak diterbitkan). Universitas Muhammadiyah Surakarta, Surakarta.
Ghozali, I . (2012). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 20. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
109
Gomez, L., R., Balkin, D., B., Cardy, R., L. (2010). Managing Human Resources. New Jersey: Pearson Education
Greenhalgh, L., Rosenblatt, Z. (1984). Job Insecurity: Toward Conceptual Clarity.Academy of Management Review, vol. 9, No. 3, 438-448.
Hadi, S. (2002). Statistik. Yogyakarta: Andi Offset
Hartono. (2013). Dilema Karyawan Outsourcing dan Kontrak: diakses pada tanggal 21 maret 2014 di http://www.pajak.go.id/content/article/dilema-karyawan-outsourcing-dan-kontrak
Herawati, R. (2010). Kontrak dan Outsourcing Harus Diwaspadai. Bandung: Yayasan AKATIGA dan FES.
Indartono, Widodo,. E., P., R. Budi, P. (2014). Hubungan Klepuasan Terhadap Gaji Dengan Etos Kerja Karyawan KPRI di Kota Semarang. Vol 3, No 4: Empati Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro.
Iqbal, S. (2012). Indonesia Decent Work Country Profile. Jakarta-Indonesia. Diakses pada tanggal 10 Mei 2014 di http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo-jakarta/documents/presentation/wcms_181573.pdf
Irene, J. (2008). “Hubungan antara Occupational Self-Efficcacy dan Job Insecurity pada Tenaga Kerja Outsourcing”. Diambil pada 20 Mei 2015 dari www.digilib.ui.ac.id/file?file=digital/125951-658...%20Literatur.pdf.
Kerlinger, F., N. (2006). Asas-Asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: GADJAH MADA UNIVERSITY PRESS.
Leung. (2009). Job Security and Productivity: Evidence From Academics. Department of Economics, University of California, Berkeley.
Lubis, A. (2010). Outsourcing Kuasai Pekerja Indonesia. Diakses pada tanggal 1 April 2014 di http://www.waspada.co.id/index.php?option=com_content&view=article&id=164092:outsourcing-kuasai-pekerja-indonesia&catid=18&Itemid=95
Lubis, S., H. (2008). Aspek-aspek Etos Kerja dan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhinya. Sekolah Tinggi Akutansi Negara (STAN). Diakses pada tanggal 26 Maret 2014 di http://www.stan.ac.id/kategori/index/9/page/aspek-aspek-etos-kerja-dan-faktor-faktor-yang-mempengaruhinya
Nopiando, B. (2012). Hubungan Antara Job Insecurity Dengan Kesejahteraan Psikologis Pada Karyawan Outsourcing. Journal of Social and Industrial Psychology, 1-6.
Nusapala. (2010). Memaksimalkan Outsourcing di Indonesia. Jakarta-Indonesia. Diakses pada tanggal20 maret 2014 di
110
http://www.nusapalagroup.com/v2/index.php?option=com_content&view=article&id=84:memaksimalkan-outsourcing-di-indonesia&catid=53:artikel-a-berita&Itemid=125
Praditya, I,. I. (2013). PLN Angkat 16 Ribu Pegawai Outsourcing Jadi Karyawan Tetap. Diakses pada 10 Mei 2014 di http://bisnis.liputan6.com/read/759187/pln-angkat-16-ribu-pegawai-outsourcing-jadi-karyawan-tetap
Puspa. (2009). Mengenali Dunia Kerja. Jawa Timur-Indonesia. Diakses pada tanggal 20 maret 2014 di http://www.infokerja-jatim.com/index.php/detail/artikel/14
Santrock, J., W. (2007). Remaja. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Sari, N., V. (2013). Kisah Pegawai Outsourcing BUMN, 8 Tahun Digaji Dibawah UMP. Diakses pada tanggal 10 Mei 2014 di http://www.merdeka.com/uang/kisah-pegawai-outsourcing-bumn-8-tahun-digaji-di-bawah-ump.html
Saputra, S., D., Harsono, T., D., Nuh, M., I., Setiahati, D., Zakbah. (1996). Persepsi Tentang Etos Kerja: Kaitannya Dengan Nilai Budaya Masyarakat Riau (Kasus Kelurahan Pesisir Kotamadya Pekanbaru). Riau: Proyek Pengkajian dan Pembinaan Nilai-Nilai Budaya Riau.
Setiawan , R., Hadianto, B. (2008). Job Insecurity Dalam Organisasi. Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, Universitas Kristen Maranatha, Bandung. Vol. 7, No 2.
Sidabutar, M. (2009). Perbedaan Karyawan Tetap Dengan Karyawan Kontrak. Soroako-Indonesia. Diakses pada tanggal 20 maret 2014 di http://talent-effectiveness-institute.com/2009/07/21/perbedaan-karyawan-tetap-dengan-karyawan-kontrak/
Sinamo, J. (2013). 8 Etos Kerja Profesional. Jakarta: Institut Darma Mahardika.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
Sukiyah. (2010). Etos Kerja Karyawan Wanita Bagian Revisi Pada Industri Kayu PT Waroeng Batok Industri Majenang Cilacap Jawa Tengah. Skripsi (tidak diterbitkan) di Universitas Islam Negeri (UIN) Sunan Kalijaga Yogyakarta, Yogyakarta.
Sulistyawati, R., Nurtjahjanti, H., Prihatsanti, U. (2012). The Relationship Between Work Efficacy With Job Insecurity on Production Employees PT “X” Semarang. Vol 1, No 1, halaman 139-153.
Sunarsa, I., W., Made, Y., I., Ketut, A., S., I., G. (2013). Kontribusi Etos Kerja, Pengalaman Kerja, dan Intensitas Keterlibatan Guru pada Kegiatan MGMP Terhadap Kinerja Guru Matematika SMA Negeri Kabupaten Tabanan. Vol 4, no.1. Universitas Pendidikan Ganesha-Singaraja.
Suppayah, M. (2010). Effects of Job Insecurity on Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention. Universiti Sains Malaysia.
111
Suryabrata, S. (2000). Metodologi Penelitian. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Sverke, M., Hellgren, J., Naswall, K. (2006). Job Insecurity A Literature Review. Stockholm, Sweden: SALTSA
Umbara, C. (2013). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 dan Peraturan Pemerintah RI Tahun 2012 Tentang Ketenagakerjaan. Bandung: Citra Umbara.
Widigdo, I. (2010). Etos Kerja Wanita Pengrajin Batik Tulis. Vol 1, no. 2. Universitas Negeri Semarang, Semarang.
Wiguna, D., S. (2013). PLN Bali PHK 373 Karyawan ‘Outsourcing’. Diakses pada tanggal 10 Mei 2014 di http://m.antarabali.com/40843/pln-bali-phk-373-karyawan-outsourcing
Witte, H., D., Cuyper, N., D., Elst, T., V., Vanbelle, E., Niesen, W. (2012). Job insecurity: Review of Literature and a Summary of Recent Studies From Belgium. Romanian Journal of Applied Psychology. Vol 14, No 1, 11-17
Yasar, I. (2010). Menjadi Karyawan Outsourcing. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
______. (2012). Outsourcing Tidak Akan Pernah Bisa Dihapus. Jakarta: Pelita Fikir Indonesia.
Related Documents
