HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN INTENSI …eprints.ums.ac.id/37522/16/02. NASKAH PUBLIKASI.pdf · 2015. 9. 29. · dengan hasil positif yang mereka harapkan. Menurut Munandar

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN

INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN

NASKAH PUBLIKASI

Diajukan kepada Fakultas Psikologi

Untuk Memenuhi Sebagian syarat

Memperoleh Gelar Sarjana S-1 Psikologi

Diajukan oleh

JAMAL IKHWANTO

F 100 080 028

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2015

iv

v

iii

ABSTRAKSI

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN

INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN

Jamal Ikhwanto

Mohammad Amir

[email protected]

Turnover merupakan salah satu masalah penting yang dihadapi para pengusaha, karena

memberikan dampak yang tidak menguntungkan bagi organisasi misalnya biaya rekrutmen dan

pelatihan karyawan pengganti. Oleh karena itu untuk menekan angka turnover perusahaan harus

mengetahui dan memahami apa yang terjadi pada karyawan sehingga mampu mengidentifikasi

dini perilaku-perilaku karyawan yang mengarah pada keinginan berpindah sehingga dapat

meminimalisir terjadinya perpindahan kerja karyawan. Adapun faktor yang mempengaruhi

intensi turnover diantaranya adalah kepuasan kerja. Tujuan penelitian ini yaitu; 1) Mengetahui

hubungan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover; 2) mengetahui tingkat kepuasan kerja

karyawan; 3) mengetahui tingkat intensi turnover pada karyawan; 4) mengetahui sumbangan

efektif kepuasan kerja terhadap intensi turnover. Hipotesis yang diajukan: Ada hubungan negatif

antara kepuasan kerja dengan intensitas turnover pada karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja

yang dimiliki karyawan maka semakin rendah intensi turnover. Sebaliknya,semakin rendah

kepuasan kerja yang dimiliki karyawan maka semakin tinggi intensi turnover.

Subjek penelitian yaitu karyawan bagian produksi PT. Sari Warna Asli Unit II Boyolali

yang berjumlah 70 karyawan. Alat pengumpulan data menggunakan skala kepuasan kerja dan

skala intensi turnover. Metode analisis data menggunakan teknik korelasi product moment.

Hasil analisis product moment diperoleh nilai r sebesar -0,423; p = 0,000 (p < 0,01)

berarti ada hubungan negatif sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover.

Semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin rendah intensi turnover. Sumbangan kepuasan

kerja terhadap intensi turnover sebesar 17,9% (rsquare=0,179), sehingga masih terdapat 82,1%

faktor lain yang mempengaruhi intensi turnover diluar variabel kepuasan kerja. Berdasarkan

hasil perhitungan kategorisasi diketahui kepuasan kerja subjek penelitian tergolong tinggi

ditunjukkan oleh rerata empirik (RE) sebesar 120,67 dan rerata hipotetik (RH) sebesar 102,5.

Intensi turnover subjek penelitian tergolong rendah ditunjukkan oleh rerata empirik (RE) sebesar

55,76 dan rerata hipotetik sebesar =75.

Kata kunci:

kepuasan kerja, intensi turnover

1

PENDAHULUAN

Dewasa ini perkembangan industri di

Boyolali berjalan sangat pesat. Pemerintah

berkerjasama dengan Korea Selatan akan

membangun kawasan industri baru di

Boyolali, Jawa Tengah. Kawasan industri

yang rencananya seluas 500 hektar itu nanti

rencananya akan diprioritaskan untuk

pembangunan pabrik dari para investor

Korea yang masuk ke Indonesia. Kawasan

industri itu nanti juga akan lebih fokus pada

sektor industri tekstil dan produk tekstil di

mana Jawa Tengah memang merupakan

salah satu sentra tekstil nasional (Agung

,2012). Dengan pertumbuhan industi yang

pesat menyebabkan persaingan bisnis dan

industri khususnya di Boyolali, menjadi

semakin ketat. Hal ini menuntut para pelaku

usaha agar dapat lebih unggul dalam

persaingan dengan cara meningkatkan

kinerja perusahaan secara optimal agar hasil

produksinyapun maksimal. Untuk mencapai

kinerja yang optimal, perusahaan harus dapat

memanfaatkan sumber daya yang ada di

dalamnya termasuk memaksimalkan fungsi

sumber daya manusia.

Sumber daya manusia atau yang

disebut dengan tenaga kerja atau karyawan

merupakan asset penting perusahaan. Sumber

daya manusia sangat berpengaruh terhadap

efisiensi dan efektifitas organisasi

(Simamora, 2006). Mesin-mesin atau modal

yang ada di perusahaan tidak akan berguna

tanpa peran aktif dari sumber daya manusia

yang mengelolanya. Karyawan dan

perusahaan merupakan dua hal yang tidak

bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran

utama dalam menjalankan roda kehidupan

perusahaan. Apabila karyawan memiliki

produktivitas kerja yang tinggi, maka laju

rodapun akan berjalan kencang, yang

akhirnya akan menghasilkan kinerja dan

pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di

sisi lain, bagaimana mungkin roda

perusahaan berjalan baik, jika karyawannya

bekerja tidak produktif.

Tujuan setiap perusahaan perlu

dicapai secara efektif melalui pegelolaan

sumber daya manusia yang dimiliki dengan

sebaik-baiknya, agar bisa menghasilkan

produktifitas yang baik, menjaga

kelangsungan dan perkembangan perusahaan

di masa yang akan datang. Oleh karena itu

sumber daya manusia (karyawan) harus

dipelihara dan dijaga sebaik-baiknya dengan

memperhatikan kesejahteraan karyawan.

Dalam memperhatikan kesejahteraan

karyawan, perusahaan dapat melakukan

beberapa upaya salah satumya meningkatkan

kepuasan kerja karyawan agar mereka loyal

dan tidak keluar mencari pekerjaan lain atau

disebut dengan turnover. Karyawan yang

keluar atau pindah kerja akan dapat

mengganggu kelancaran pekerjaan di

perusahaan, apabila ini sering terjadi dapat

mengganggu pencapaian tujuan perusahaan.

Salah satu persoalan yang

mengganggu pencapaian tujuan perusahaan

yaitu keluarnya karyawan dari perusahaan

atau disebut dengan istilah turnover kerap

terjadi. Terjadinya turnover merupakan suatu

hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan.

Turnover merupakan masalah klasik yang

selalu dihadapi para pengusaha. Seperti

halnya pergantian yang terus berjalan,baik

pergantian karena faktor produktivitas

karyawan yang menurun, misalnya karena

umur, maka perusahaan dapat mengantisipasi

dengan mempersiapkan kader-kader untuk

menggantikan posisi karyawan tersebut.

Tetapi jika pergantian karyawan disebabkan

oleh pengunduran diri, maka akan

menyulitkan perusahaan karena berkaitan

dengan implementasi program kerja yang

telah ditetapkan (Gomes,2003).

Terjadinya turnover dianggap penting

untuk diperhatikan karena akan memberikan

dampak yang tidak menguntungkan bagi

organisasi atau perusahaan. Menurut Bao

2

(dalam Indah, Ardiansyah dan Sutapa 2003)

mengatakan bahwa turnover dianggap

penting untuk diperhatikan bagi organisasi

karena berpotensi menimbulkan potensi

biaya, terutama jika tingkat turnover yang

terjadi relatif tinggi baik biaya pelatihan,

biaya rekruitmen. Disamping menimbulkan

potensi biaya,turnover yang tinggi dalam

suatu perusahaan dapat mengganggu

aktivitas dan produktivitas perusahaan.

Nahusona dkk. (2004) mengatakan

turnover karyawan merupakan hal penting

yang harus diperhatikan perusahaan, untuk

menekan angka turnover perusahaan harus

mengetahui dan memahami apa yang terjadi

pada karyawan sehingga mampu

mengidentifikasi dini perilaku-perilaku

karyawan yang mengarah pada keinginan

berpindah sehingga dapat meminimalisir

terjadinya perpindahan kerja karyawan.

Adapun faktor yang mempengaruhi intensi

turnover yaitu karakteristik organisasi dan

personal dari individu itu sendiri. Faktor-

faktor personal individu itu sendiri antara

lain umur, tingkat pendidikan, lama kerja,

tekanan dalam pekerjaan, motivasi dan

kepuasan kerja.

Rus dan Mc Neily (dalam

Panggabean, 2004) mengemukakan kepuasan

kerja merupakan hal yang penting yang

dimiliki oleh setiap karyawan dalam

organisasi atau perusahaan, karena pada

dasarnya, kepuasan kerja menyangkut

seberapa jauh karyawan merasakan

kesesuaian antara seberapa besar

penghargaan yang di terima dari

pekerjaannya dengan ekspektasinya

mengenai seberapa besar yang seharusnya

diterima. Kepuasan kerja karyawan sendiri

mencakup berbagai segi baik segi sosial

ekonomi dan segi sosial psikologi. Segi

sosial ekonomi mencakup gaji dan jaminan

sosial. Sedangkan segi sosial psikologi

mencakup kesempatan untuk maju,

kesempatan mendapatkan penghargaan,

berhubungan dengan pengawasan,

berhubungan dengan pergaulan antara

karyawan dengan karyawan dan antara

karyawan dengan atasan. Apabila kepuasan

kerja yang dirasakan karyawan kurang, dapat

memicu karyawan untuk meninggalkan

pekerjaanya dan mencari pekerjaan di tempat

lain hal ini dapat merugikan perusahaan.

Adapun penyebab kurangnya kepuasan kerja

antara lain upah yang kurang memenuhi

kebutuhan, relasi yang kurang baik antara

atasan atau karyawan yang lain, kondisi fisik

lingkungan kerja.

Hasil penelitian Safitri (2013),yang

berjudul Hubungan antara Kepuasan Kerja

dan Komitmen Organisasi dengan Intensi

Turnover pada Guru, menunjukan bahwa

Terdapat hubungan yang bersifat negatif

secara signifikan antara kepuasan kerja

berhubungan dengan Intensi turnover.

Senada dengan hal tersebut, yaitu penelitian

yang dilakukan oleh Ritonaga & Zein (2012)

dalam jurnalnya yang berjudul Hubungan

antara Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja

dengan Intensi Keluar Auditor yang Bekerja

di Kantor Akuntan Publik. Hasil penelitian

tersebut menunjukan bahwa, Kepuasan kerja

memiliki pengaruh negatif yang signifikan

terhadap turnover intention. Dapat diartikan

bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja

auditor, maka tingkat keinginan untuk

berpindah kerja auditor akan semakin

rendah, sebaliknya semakin rendah tingkat

kepuasan kerja auditor, maka semakin tinggi

tingkat keinginan untuk berpindah kerja

auditor.

Adanya kepuasan kerja yang tinggi

pada diri setiap karyawan maka dalam

bekerja akan lebih memacu partisipasinya

dalam setiap kegiatan mencapai tujuan

organisasi atau perusahaan, tetapi ketika

kepuasan kerja yang dirasakan karyawan

kurang, dapat memicu keinginan karyawan

untuk meninggalkan pekerjaanya dan

mencari pekerjaan di tempat lain. Keinginan

3

berpindah merupakan sinyal awal terjadinya

turnover di dalam organisasi (Nahusona dkk.

2004).

Lee dan Mowday (dalam Indah,

Ardiansyah dan Sutapa 2003) menyatakan

bahwa intention to leave (keinginan untuk

pindah) adalah penyebab langsung turnover

karyawan. Ketika karyawan berpikir untuk

pindah kerja, maka mereka secara aktif akan

sibuk mencari kesempatan kerja di luar,

apabila mereka memperoleh kesempatan

kerja yang lebih baik mereka akan berpindah

kerja. Tetapi jika kesempatan itu tidak

tersedia atau yang tersedia tidak lebih baik

dari tempaatnya bekerja sekarang, maka

secara emosional dan mental mereka akan

keluar dari perusahaan, diawali dengan sikap

sering datang terlambat, sering bolos, kurang

antusias, atau kurang memiliki keinginan

untuk berusaha dengan baik (Rus dan Mc

Neily, dalam Panggabean, 2004).

Cotton, dkk (dalam Moynihan dan

Pandey, 2007) mengemukakan yang paling

sering digunakan indikator keinginan untuk

keluar adalah kepuasan kerja. Hal ini sesuai

seperti yang disampaikan oleh Aprilia (2005)

ketidakpuasan dalam pekerjaan sering

diindikasikan sebagai alasan yang paling

utama bagi para profesional untuk

meninggalkan pekerjaanya.

Mobley (dalam Novliadi, 2007)

mengemukakan bahwa kepuasan kerja

memiliki hubungan erat terhadap pikiran

untuk berhenti kerja dan intensi untuk

mencari pekerjaan lain. Intensi untuk

berhenti pada akhirnya memiliki hubungan

signifikan terhadp turnover sebenarnya.

Kepuasan kerja merupakan suatu

sikap umum seseorang individu terhadap

pekerjaannya, selisih antara banyaknya

ganjaran yang diterima seorang pekerja dan

banyaknya yang mereka yakini seharusnya

mereka terima. menurut Hoppecl (dalam

Waluyo, 2009) kepuasan kerja merupakan

penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh

pekerjaan secara keseluruhan memuaskan

kebutuhannya.

Kepuasan kerja pada karyawan

memiliki arti yang sangat penting bagi

perusahaan. Karyawan akan bertahan di

perusahaan itu dan mampu bekerja secara

produktif apabila karyawan tersebut merasa

puas dengan apa yang didapatkannya.

Ketidakpuasan kerja telah sering

diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang

penting yang menyebabkan individu

meninggalkan pekerjaannya. Mobley dkk

(1978) dalam Novliadi (2007)

mengemukakan bahwa kepuasan kerja

memiliki hubungan erat terhadap pikiran

untuk berhenti kerja dan intensi untuk

mencari pekerjaan lain. Intensi untuk

berhenti pada akhirnya memiliki hubungan

signifikan terhadp turnover sebenarnya.

Pada intinya Kepuasan kerja yang

tinggi sangatlah diinginkan oleh para

pimpinan perusahaan, karena dapat dikaitkan

dengan hasil positif yang mereka harapkan.

Menurut Munandar (2001), Efek dari

kepuasaan kerja itu bisa berdampak pada

produktifitas, kehadiran (absenteisme),

keluarnya tenaga kerja (turnover) dan

dampak terhadap kesehatan. Dari keempat

efek tersebut absenteisme dan turnover

merupakan akibat langsung yang muncul

akibat ketidakpuasan kerja karyawan pada

sebuah perusahaan. Oleh karena itu apabila

kepuasan kerja pada karyawan tinggi maka

diharapkan tingkat tunrnover dan

absenteisme rendah. Cotton, dkk(dalam

Moynihan dan pandey 2007) mengemukakan

yang paling sering digunakan indikator

keinginan untuk keluar adalah kepuasan

kerja. Hal ini sesuai seperti yang

disampaikan oleh aprilia (2005)

ketidakpuasan dalam pekerjaan sering

diindikasikan sebagai alasan yang paling

utama bagi para profesional untuk

meninggalkan pekerjaanya.

4

Hal ini diperkuat juga oleh penelitian

yang dilakukan oleh Suwandi dan

Indriantoro (1999), menunjukkan bahwa

kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif

terhadap intensi turnover. Kepuasan

karyawan terhadap pekerjaannya mempunyai

pengaruh terhadap keinginan berpindah

kerja. Karyawan dengan kepuasan kerja yang

rendah, kurang bahagia, dan tidak

termotivasi dengan pekerjaannya sehingga

meningkatkan keinginan untuk berpindah

kerja. Passewark dan Strawser (1996)

menemukan bahwa kepuasan kerja secara

langsung berpengaruh terhadap keinginan

berpindah karyawan.

Selain itu juga penelitian yang

dilakukan oleh Babin dan Boles (dalam,

Ferdiansyah 2010), menemukan bahwa

intensi keluar merupakan fungsi dari

kepuasan kerja dan kepuasan hidup secara

keseluruhan. Hasil studi Lee dan Mowday

(dalam Fitriany, 2010) menunjukkan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh negatif dengan

intensi keluar dan kepuasan kerja dapat

digunakan untuk memprediksi intensi keluar.

Dalam studi yang dilakukan terhadap

pegawai restoran di Korea Selatan, Kim et al.

(dalam, Ferdiansyah 2010), menemukan

bahwa semakin tinggi kepuasan kerja

pegawai maka intensi keluar akan semakin

kecil, atau dengan kata lain kepuasan kerja

berpengaruh negatif terhadap intensi keluar,

dengan demikian pada karyawan yang

mempunyai kepuasan kerja yang tinggi

diasumsikan mempunyai intensi turnover

yang rendah, dan sebaliknya pada karyawan

yang mempunyai kepuasan kerja yang

rendah maka diasumsikan mempunyai

imtensi turnover yang tinggi.

Berdasarkan kerangka teoritis yang

dikemukakan di atas, maka hipotesis yang

dapat diajukan dalam penilitian ini adalah

ada hubungan negatif antara kepuasan kerja

dengan intensitas turnover pada karyawan.

Semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki

karyawan maka semakin rendah intensi

turnover. Sebaliknya,semakin rendah

kepuasan kerja yang dimiliki karyawan maka

semakin tinggi intensi turnover.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan

pendekatan kuantatif deskriptif. variabel

bebas kepuasan kerja dan variabel

tergantung: intensi turnover. Alat

pengumpulan data menggunakan skala

Intensi turnover dan skala kepuasan kerja.

Subjek penelitian yaitu karyawan PT. Sari

Warna Asli Unit II dengan karakteristik: a)

karyawan bagian Produksi Spinning II; b)

Usia 18 - 35 tahun. c) Pendidikan terakhir

minimal SMP d) Lama bekerja 2 – 5 tahun.

Jumlah subjek penellitian 70 orang. Metode

pengumpulan data menggunakan skala

intensi turnover dan kepuasan kerja.

Teknik analisis yang digunakan korelasi

product moment.

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Hasil analisis korelasi product

moment diperoleh koefisien korelasi

r sebesar -0,423; p = 0,000 (p < 0,01) berarti

ada hubungan negatif sangat signifikan

antara kepuasan kerja dengan intensi

turnover. Semakin tinggi kepuasan kerja

maka semakin rendah intensi turnover, dan

sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja

maka semakin tinggi intensi turnover

karyawan. Sumbangan kepuasan kerja

terhadap intensi turnover sebesar 17,9%

(rsquare=0,179), sehingga masih terdapat

82,1% faktor lain yang mempengaruhi

intensi turnover diluar variabel kepuasan

kerja, misalnya gaji, masa kerja,

kepemimpinan, kepribadian, minat.

5

Tabel 1

Rangkuman Hasil Analisis Data

Uji Hipotesis Variabel Hasil Interpretasi

Product

Moment

Kepuasan

kerja dengan

intensi

turnover

r = -0,423

p = 0,000; (p < 0,01)

Ada hubungan

negatif yang

sangat

signifikan

Sumbangan

efektif

Kepuasan

kerja

terhadap

intensi

turnover

r2= 0,179

Sumbangan

efektif 17,9%

Faktor lain

82,1%

Kategorisasi

Kepuasan

kerja

intensi

turnover

Mean empirik =120,67

Mean Hipotetik= 102,5

Mean Empirik = 55,76

Mean Hipotetik= 75

Tinggi

Rendah

Hasil penelitian ini sesuai dengan

beberapa pendapat yang dikemukakan oleh

para ahli. Menurut Munandar (2001), Efek

dari kepuasaan kerja itu bisa berdampak pada

produktifitas, kehadiran (absenteisme),

keluarnya tenaga kerja (turnover) dan

dampak terhadap kesehatan. Dari keempat

efek tersebut absenteisme dan turnover

merupakan akibat langsung yang muncul

akibat ketidakpuasan kerja karyawan pada

sebuah perusahaan. Oleh karena itu apabila

kepuasan kerja pada karyawan tinggi maka

diharapkan tingkat tunrnover dan

absenteisme rendah. Cotton, dkk(dalam

Moynihan dan pandey 2007) mengemukakan

yang paling sering digunakan indikator

keinginan untuk keluar adalah kepuasan

kerja. Hal ini sesuai seperti yang

disampaikan oleh Aprilia (2005)

ketidakpuasan dalam pekerjaan sering

diindikasikan sebagai alasan yang paling

utama bagi para profesional untuk

meninggalkan pekerjaanya. Hal ini diperkuat

juga oleh penelitian yang dilakukan oleh

Suwandi dan Indriantoro (1999),

menunjukkan bahwa kepuasan kerja

memiliki pengaruh negatif terhadap intensi

turnover. Kepuasan karyawan terhadap

pekerjaannya mempunyai pengaruh terhadap

keinginan berpindah kerja. Karyawan dengan

kepuasan kerja yang rendah, kurang bahagia,

dan tidak termotivasi dengan pekerjaannya

sehingga meningkatkan keinginan untuk

berpindah kerja. Passewark dan Strawser

(1996) menemukan bahwa kepuasan kerja

secara langsung berpengaruh terhadap

keinginan berpindah karyawan.

Sumbangan efektif menunjukkan

seberapa besar peran atau kontribusi variabel

bebas terhadap variabel tergantung.

Sumbangan kepuasan kerja terhadap intensi

turnover sebesar 17,9% (rsquare=0,179),

sehingga masih terdapat 82,1% faktor lain

yang mempengaruhi intensi turnover diluar

variabel dan kepuasan kerja. Seperti

pendapat Jewell dan Siegall (1998) faktor

penentu tunover dalam dua bagian yaitu

variabel pribadi dan variabel organisasional.

di antaranya adalah usia, jenis kelamin,

pendidikan, lamanya kerja, pelatihan kerja,

profesionalisme, pengungkapan kebutuhan

akan pertumbuhan pribadi, jarak geografis

dari tempat kerja, dan keinginan yang

diungkapkan untuk tinggal dengan organisasi

itu. Sistem penghargaan dari suatu organisasi

adalah pengaruh secara organisasional atau

situasional terhadap turnover.

Berdasarkan hasil perhitungan

kategorisasi diketahui kepuasan kerja subjek

penelitian tergolong tinggi ditunjukkan oleh

rerata empirik (RE) sebesar 120,67 dan rerata

hipotetik (RH) sebesar 102,5. Hasil analisis

perhitungan kategorisasi diketahui dari 70

subjek penelitian terdapat 12 subjek (17,1%)

memiliki kepuasan kerja sangat tinggi,

terdapat 41 subjek (58,6%) memiliki

kepuasan kerja tinggi, terdapat 14 subjek

(20%) memiliki kepuasan kerja sedang dan

terdapat 3 subjek (4,3%) memiliki kepuasan

rendah.

Intensi turnover subjek penelitian

tergolong rendah ditunjukkan oleh rerata

empirik (RE) sebesar 55,76 dan rerata

hipotetik sebesar =75. Hasil analisis

perhitungan kategorisasi intensi turnover

diketahui dari 70 subjek penelitian terdapat 1

subjek (1,4%) memiliki intensi turnover

6

tinggi, terdapat 15 subjek (21,4%) memiliki

intensi turnover sedang, terdapat 31 subjek

(44,3%) memiliki intensi turnover rendah,

dan terdapat 23 subjek (32,9%) memiliki

intensi turnover sangat rendah.

Hasil studi Lee dan Mowday (dalam

Fitriany, 2010) menunjukkan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh negatif dengan

intensi keluar dan kepuasan kerja dapat

digunakan untuk memprediksi intensi keluar.

Dalam studi yang dilakukan terhadap

pegawai restoran di Korea Selatan, Kim et al.

(dalam, Ferdiansyah 2010), menemukan

bahwa semakin tinggi kepuasan kerja

pegawai maka intensi keluar akan semakin

kecil, atau dengan kata lain kepuasan kerja

berpengaruh negatif terhadap intensi keluar,

dengan demikian pada karyawan yang

mempunyai kepuasan kerja yang tinggi

diasumsikan mempunyai intensi turnover

yang rendah, dan sebaliknya pada karyawan

yang mempunyai kepuasan kerja yang

rendah maka diasumsikan mempunyai

imtensi turnover yang tinggi.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

1. Ada hubungan negatif sangat

signifikan antara kepuasan kerja dengan

intensi turnover. Semakin tinggi kepuasan

kerja maka semakin rendah intensi turnover,

dan sebaliknya semakin rendah kepuasan

kerja maka semakin tinggi intensi turnover

karyawan.

2.Kepuasan kerja subjek penelitian

tergolong tinggi

3. Intensi turnover subjek penelitian

tergolong rendah

4. Sumbangan kepuasan kerja

terhadap intensi turnover sebesar 17,9%.

Saran

Bagi manajemen perusahaan

Guna mempertahankan kepuasan

kerja yang sudah tergolong tinggi dan

intensi turnover karyawan yang sudah

tergolong rendah maka manajemen

perusahaan diharapkan mengoptimalkan

aspek-aspek yang terdapat dalam

kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri,

gaji dan jaminan sosial, promosi,

pengawasan atau supervisor, rekan kerja.

Caranya yaitu : (1) memberikan kenaikan

gaji secara berkala bagi karyawan (2)

meningkatkan fasilitas untuk karyawan (3)

mempromosikan karyawan yang

berprestasi (4) mengadakan kegiatan luar

ruang atau outbond dengan seluruhH

karyawan; (4) memberikan pelatihan

keterampilan peningkatan kompetensi atau

keahlian.

Bagi subjek penelitian

Seperti hal pimpinan, maka karyawan

juga diharapkan mempertahankan

kepuasan kerja yang sudah tergolong

tinggi dan intensi turnover karyawan yang

sudah tergolong rendah. Caranya antara

lain: (1) selalu berusaha meningkatkan

produktivitas kerja; (2) menambah

keterampilan kerja dengan mengikuti

pelatiihan-pelatihan (3) menjaga

keharmonisan dengan rekan kerja dan

pimpinan; (4) bersikap kritis terhadap

kebijakan perusahaan, misalnya memberi

ide dan usulan berkaitan dengan

pekerjaan.

Bagi ilmuwan dan peneliti selanjutnya.

Berhubung penelitian ini ruang

lingkup bahasannya masih sangat terbatas,

diharapkan bagi peneliti selanjutnya untuk

dapat menyempurnakan kembali dengan

mengadakan pengendalian terhadap variabel-

variabel lain yang dapat berpengaruh pada

penelitian tentang turn over, misalnya gaji,

masa kerja, kepemimpinan, kepribadian,

minat.

7

DAFTAR PUSTAKA

Agung.(2012). http://www.tempo.co/ read

/news/2011/11/16/087366771/Kawas

an-Industri-Boyolali-Disiapkan-

untuk-Korea. diakses pada tanggal 23

April 2013 pukul 9:43:48 WIB.

Aprilia, Nila dan Robinson. 2005. Pengaruh

Komitmen Organisasional, Kepuasan

Kerja, dan Keprilakuan Etis Terhadap

Keinginan Berpindah Pada

Profesional Bidang Teknologi

Informasi. Jurnal Bisnis dan

Manajemen. Vol. 5 No. 1, Hal:23-34.

Ferdiansyah. 2010. Pengaruh Affective,

Continuance, dan Normative

Commitment Terhadap Intensi Keluar

Dengan Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Intervening. Tesis Program

Pasca Sajarna Ekonomi Magister

Akuntansi. Universitas Budi Luhur

Jakarta.

Fitriany, L G., Silvia V.N.P.S., Arywarti M.,

dan Viska A. 2010. Analisis Faktor

Yang Mempengaruhi Job Satisfaction

Auditor dan Hubungannya Dengan

Performance dan Keinginan Berpidah

Kerja Auditor (Perbandingan Pada

KAP Besar, KAP Menengah, dan

KAP Keci). Simposium Nasional

Akuntansi XIII Purwokwerto 2010.

Fakultas Ekonomi Universitas

Indonesia.

Gomes, Faustino Cardosa. (2003).

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: ANDI.

Indah, Anis K, M. Noor A, S. (2003).

Pengaruh Kepuasan Kerja Dan

Komitmen Organisasi Terhadap

Keinginan Berpindah Auditor (Studi

Kasus Pada KAP Jawa Tengah).

Jurnal Ekobis Volume 4 Nomor 2

hal.141-152 . Universitas Sultan

Agung.

Mobley, W.H. (1986). Pergantian Karyawan

: Sebab, Akibat, Dan

Pengendaliannya (Terjemahan).

Cetakan Pertama. Jakarta: PT Pustaka

Binaman Presindo.

Moynihan, D. Padandey, S. K. (2007). The

Ties Bind : Social Network, Person

Organization Value Fit, And

Turnover Intention. No.2007-027

page 1-45. Madison. University Of

Wistonsin.

Munandar, A. S. (2001). Psikologi industri

dan organisasi. Jakarta: Universitas

Indonesia.

Nahusona, H. C.F, Mudji R, Susilo T. R.

(2004). Analisis Faktor Factor Yang

Berpengaruh Terhadap Keinginan

Karyawan Untuk Pindah ( Studi

Kasus Pada PT Bank Papua ) Jurnal

Studi Manajemen Dan Organisasi

Volume 1 Nomor 2 hal.16-30.

Universitas Diponegoro.

Novliandi, Ferry. (2007). Intensi Turnover

Karyawan Ditinjau dari Budaya

Perusahaan dan Kepuasan Kerja.

Skripsi. Medan : Fakultas

Kedokteran, Jurusan Psikologi USU.

Panggabean, Mutiara. S . (2004). Manajemen

Sumber Daya Manusia. Bogor:

Ghalia Indonesia

Ritoga, Ferdiansyah. Zein, Apriliyani.

Hubungan antara Gaya

Kepemimpinan, Kepuasan Kerja

8

dengan Intensi Keluar Auditor yang

bekerja di Kantor Akuntan Publik.

Jurnal Ekonomi manajemen Vol.3

No.1 hal 1-14. STAN

Safitri, Yulia. (2013). Hubungan antara

Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi dengan Intensi Turnover

pada Guru. Skripsi. Surabaya:

Fakultas Pendidikan Universitas

NegeriSurabaya.

Sinamora, Henry. (2006). Manajemen

Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua,

Yogyakarta : STIE YKPN.

Suwandi, dan Nur Indriantoro. (1999).

Pengujian Model Turnover Pasewark

dan Strawser: Studi Empiris pada

Lingkungan Akuntansi Publik. Jurnal

Riset Akuntansi Indonesia Vol.2

No.2, halaman 173-195.