i HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN, KONDISI KERJA, DAN KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT Usman Jaya Mekar Textile Industry SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma Oleh : Agnes Sari Dwi Setyaningsih NIM : 052214034 PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2009
140
Embed
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN, KONDISI KERJA… · Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma Oleh : Agnes Sari Dwi Setyaningsih ... Teman-teman OMK St.
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
i
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN, KONDISI KERJA, DAN KOMPENSASI
DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi
PT Usman Jaya Mekar Textile Industry
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma
Oleh : Agnes Sari Dwi Setyaningsih
NIM : 052214034
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
2009
ii
iii
iv
MOTTO
“Ia membuat segala sesuatu indah pada waktunya”
(Pengkotbah 3: II)
Kau mungkin saja kecewa jika percobaanmu gagal, tetapi kau pasti
tidak berhasil jika tidak mencoba (Beverly Sills)
Bersukacitalah Dalam Pengharapan, Sabarlah Dalam Kesesakan, dan
Bertekunlah Dalam Doa
( Roma 12:12 )
v
PERSEMBAHAN
Dengan segala kerendahan hati kupersembahkan skripsi ini kepada:
Allah Bapa di Surga yang senantiasa memberkati, melindungi dan sahabat
sejati dalam suka-dukaku.
Ayahku “Ignatius Aris Sugiyarto”yang kini bahagia abadi di surga, Ibuku
“Florentina Etty Yuni Artiningsih” dan kakakku “Caecilia Riska
Nugraheni” yang selalu mendukungku dengan penuh cinta.
Hieronimus Adang Setyawan yang memberikan cinta, perhatian dan
semangatnya, sungguh merupakan pelajaran dan pengalaman yang
berharga.
Almamaterku tercinta yang telah memberi kesempatan bagiku untuk
berkembang.
vi
vii
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih penulis sampaikan kepada Allah Bapa atas
berkat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan
judul “Hubungan antara Gaya Kepemimpinan, Kondisi Kerja, dan Kompensasi
dengan Motivasi Kerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi
PT Usman Jaya Mekar Textile Industry Tempuran, Magelang dengan baik.
Skripsi ini ditulis dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai
pihak. Untuk itu penulis ingi mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. Y. P. Supardiyono, M. Si., Akt., QIA., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S. E., M. B. A., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. Herry Maridjo, M. Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah
mengarahkan, membimbing dan memberi masukan bagi penulis.
4. Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto, M. Si., selaku Dosen Pembimbing II, yang
telah mengarahkan, membimbing dan memberi masukan bagi penulis
sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.
5. Bapak Drs. Th. Sutadi, MBA., selaku tim penguji yang telah memberi
masukan yang sangat berguna.
ix
6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi, Program Studi Manajemen yang telah
membimbing dan mengarahkan penulis.
7. Seluruh Staf Sekertariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi,
terimakasih atas bantuan dan pelayanan yang telah diberikan.
8. Bapak Heri Supriyanto, S. E., selaku Kepala Bagian Personalia beserta staf
karyawan PT. Usman Jaya Mekar Textile Industry Magelang atas
bantuannya, terutama atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk
mengadakan penelitian guna penyusunan skripsi ini.
9. Ayahku tercinta yang kini dekat dengan Bapa di Surga : Terimakasih atas
dukungan doanya, hanya ini yang bisa aku persembahkan untukmu. Ibuku
tercinta: Terimakasih atas doa, cinta dan dukungan serta pengorbanan ibu
sehingga penulis dapat menyelesaikan studi.
10. Kakakku, makasih atas doa, dukungan dan perhatiannya hingga penulis dapat
meyelesaikan studi dengan baik.
11. Keluarga Besar Margodihardjo, Rm. A. Marga Murwanta, MSF., Sr. M.
Pietha, OSF., Bulek Enny sekeluarga, Om Eddy sekeluarga, Om Elly
sekeluarga, Om Erry sekeluarga, keluarga di Merauke, keluarga di Semarang,
keluarga di Magelang, mas Totok, mas Soni, mas Septa, mba Enno, om Kaka,
mba Ani, mba Ika makasih atas dukungan doa, bantuan dan cintanya sehingga
penulis dapat menyelesaikan studi dengan baik.
12. Keluarga Besar Ayahku di Karangrejo, terimakasih atas bimbingan dan
dukungan doanya.
x
13. Adik-adikku Axel, Adel, Adriel, Dhani dan Devhi: canda dan tawa kalian
membuatku terhibur ketika aku dalam kebosanan.
14. Mas Christa, makasih buat supportnya buat aku..
15. My best friend: Danik, Ririn, Dinda, Mba Amri, Nita: makasih buat cinta,
perhatian dan dukungannya, kalian selalu menemaniku saat aku jatuh.
16. Teman-teman OMK St. Kristoforus (Ncent, Supran, Silo, Agung, Ari, Edo,
Toni, Erma, Dinar, Shindi, dll) makasih buat kebersamaan dan dukungannya.
Lampiran 7 Tabel Statistik ................................................................................... 115
xviii
ABSTRAK
Hubungan antara Gaya Kepemimpinan, Kondisi Kerja, dan Kompensasi dengan Motivasi Kerja Karyawan
(Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT Usman Jaya Mekar Textile Industry)
Agnes Sari Dwi Setyaningsih Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2009
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan secara parsial gaya kepemimpinan, kondisi kerja, dan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan, dan untuk mengetahui hubungan secara simultan gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Mei sampai Juni 2009 di PT Usman Jaya Mekar Textile Industry Tempuran, Magelang. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Dalam penelitian ini ditentukan sampel sebanyak 130 responden dengan teknik purposive sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah korelasi parsial dan korelasi ganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan secara parsial antara gaya kepemimpinan dan kondisi kerja dengan motivasi kerja karyawan, ada hubungan yang signifikan secara parsial kompensasi dengan motivasi kerja karyawan, ada hubungan yang signifikan secara simultan antara gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan.
xix
ABSTRACT
RELATIONSHIP BETWEEN LEADERSHIP STYLE, WORKING CONDITION, AND COMPENSATION AND EMPLOYEES WORK
MOTIVATION
(A Case Study on Employees of Production section of PT Usman Jaya Mekar Textile Industry)
Agnes Sari Dwi Setyaningsih Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2009
The aim of this research was to know the partial relationship between leadership style, working condition and compensation and the employees work motivation, and to know simultaneous relationship leadership leadership style, working condition and compensation and employees work motivation. The research was carried out at PT Usman Jaya Mekar Textile Industry Tempuran Magelang from May until June 2009. The data collection was conducted by distributing questionnaire, interview, and documentation. In this research, the sample of 130 respondents were drawn using purposive sampling technique. The data were analyzed using partial correlation and multiple correlation. The result of the research showed that partially there was no significant relationship between the leadership style and employees work motivation, partially there was significant relationship between working condition and compensation and employees work motivation. Further, simultaneously there was significant relationship between leadership style, working condition and compensation and employees work motivation.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam suatu organisasi atau perusahaan dibutuhkan seorang pemimpin.
Dimana pemimpin tersebut bertugas untuk memimpin sebuah perusahaan
dalam melaksanakan rencana-rencana menjadi sebuah kegiatan dan
memberikan sumbangannya untuk menjadikan sebuah rencana menjadi suatu
kenyataan. Seorang pemimpin diharapkan mampu mengatasi ketimpangan-
ketimpangan yang terjadi dalam suatu perusahaan. Kepemimpinan dalam
suatu organisasi mempunyai kedudukan yang strategis karena merupakan
titik sentral dan dinamisator seluruh proses kegiatan organisasi. Oleh karena
itu setiap pemimpin dalam suatu organisasi harus mempunyai jiwa
kepemimpinan.
Kepemimpinan seorang manajer akan mampu membedakan
karakteristik satu organisasi dengan organisasi lainnya. Kepemimpinan yang
dinamis dan efektif merupakan sumber daya yang paling pokok dan yang
paling sulit dijumpai. Tetapi tidak berarti bahwa seorang manajer tidak
mampu menjadi manajer yang berkepemimpinan dinamis dan efektif.
Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan masing-masing.
Melalui gaya kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin, ia akan
mentransfer beberapa nilai seperti penekanan kelompok, dukungan dari
orang-orang/karyawan, toleransi terhadap risiko, kriteria pengupahan dan
2
sebagainya (Noor dkk, 2003:326). Gaya kepemimpinan yang ideal adalah
gaya yang secara aktif melibatkan bawahan dalam penetapan tujuan dengan
menggunakan teknik-teknik manajemen partisipasif dan memusatkan
perhatian, baik terhadap karyawan dan tugas. Setiap pemimpin mempunyai
gaya kepemimpinan masing-masing, dan gaya kepemimpinan tersebut
menentukan seorang karyawan dapat bekerja secara optimal.
Untuk menjadikan seorang karyawan dapat bekerja secara optimal,
harus didukung dengan adanya kondisi kerja yang baik pula. Karyawan akan
bekerja secara optimal jika kondisi kerja di tempat mereka bekerja sesuai
dengan yang seharusnya, yaitu tata ruang, ventilasi udara, pengaturan
penerangan, dan sebagainya
Salah satu faktor produksi yang paling berperan dan penting dalam
perusahaan adalah karyawan, karena karyawan memiliki akal, perasaan,
keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan dan motivasi. Semua
potensi karyawan tersebut sangat berpengaruh terhadap usaha perusahaan
dalam menjaga kelangsungan hidupnya dan mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Perusahaan membutuhkan manajemen yang mengatur unsur
manusia (karyawan), manajemen tersebut biasa disebut sebagai Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bidang kajian Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah bagaimana perusahaan memperoleh, memelihara, dan
mempertahankan sumber daya manusia atau karyawannya sebab tanpa
mereka perusahaan tidak dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Salah
satu tujuan pemberian kompensasi oleh perusahaan adalah untuk memotivasi
3
karyawan agar bekerja lebih baik dan menghasilkan produk yang berkualitas.
Apabila karyawan menerima kompensasi dengan wajar maka mereka
berusaha mengembangkan potensi yang dimiliki.
Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan
antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan. Oleh karena
itu peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul : Hubungan antara
Gaya Kepemimpinan, Kondisi Kerja, dan Kompensasi dengan Motivasi
Kerja Karyawan. Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT Usman
Jaya Mekar Textile Industry.
B. Rumusan Masalah
Setiap penelitian harus mempunyai tujuan yang harus dicapai. Maka
untuk dapat mencapai tujuan tersebut, masalah harus dirumuskan secara
spesifik. Maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
a. Apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja
karyawan?
b. Apakah ada hubungan antara kondisi kerja dengan motivasi kerja
karyawan?
c. Apakah ada hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja
karyawan?
d. Apakah ada hubungan secara simultan antara gaya kepemimpinan,
kondisi kerja dan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan?
4
C. Pembatasan Masalah
Agar penelitian lebih terarah, maka perlu adanya pembatasan masalah
dalam ruang lingkup terhadap masalah yang diteliti. Adapun pembatasan
masalah dari penelitian ini adalah :
a. Gaya kepemimpinan, kondisi kerja, kompensasi dan motivasi kerja yang
dimaksud adalah gaya kepemimpinan, kompensasi, kondisi kerja, dan
motivasi kerja pada PT Usman Jaya Mekar Textile Industry.
b. Gaya kepemimpinan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu gaya
kepemimpinan Otokratis, Demokratis/Partisipatif dan Laissez Faire.
Kondisi kerja yang dimaksud adalah penerangan, suhu udara, keamanan
kerja, dan hubungan antar karyawan. Kompensasi yang dimaksud adalah
gaji, bonus dan program asuransi. Motivasi yang dimaksud adalah
keadaan dari dalam diri manusia untuk mencapai kebutuhan yang
memberi kepuasan.
D. Tujuan Penelitian
Dengan melihat rumusan masalah diatas maka peneliti mengadakan
penelitian dengan tujuan sebagai berikut :
a. Untuk mengetahui hubungan gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja
karyawan.
b. Untuk mengetahui hubungan kondisi kerja dengan motivasi kerja
karyawan.
5
c. Untuk mengetahui hubungan kompensasi dengan motivasi kerja
karyawan.
d. Untuk mengetahui hubungan gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan
kompensasi secara simultan dengan motivasi kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada
perusahaan sebagai bahan informasi dan sebagai bahan pertimbangan
dalam menentukan kebijakan-kebijakan yang tepat berhubungan dengan
gaya kepemimpinan, kondisi kerja, dan kompensasi dengan motivasi
kerja.
b. Bagi Universitas
Dengan adanya penelitian ini, diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan bagi kepustakaan
Universitas Sanata Dharma serta sebagai sumber referensi bagi
mahasiswa khususnya di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
c. Bagi Penulis
Dengan penelitian ini diharapkan, penulis dapat menerapkan teori-teori
yang telah didapat selama kuliah sekaligus mendapatkan tambahan
pengetahuan serta informasi dalam mempelajari masalah yang terdapat di
perusahaan sehubungan dengan hubungan antara gaya kepemimpinan,
kondisi kerja dan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan.
6
F. Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN
Berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II : KAJIAN PUSTAKA
Berisi tentang landasan teori, penelitian sebelumnya, kerangka
konseptual penelitian dan hipotesis.
BAB III : METODE PENELITIAN
Berisi tentang jenis penelitian, subyek dan obyek penelitian,
waktu dan lokasi penelitian, variabel penelitian dan definisi
operasional, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel,
sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian
instrumen, dan teknik analisis data.
BAB IV : GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN
Berisi tentang sejarah perusahaan, struktur organisasi, alur
proses produksi, dan profil karyawan.
BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Berisi tentang gambaran umum penelitian, uji instrumen
penelitian, data karakteristik responden, dan pembahasan.
BAB VI : KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
Meliputi kesimpulan yang diambil dari penelitian dan saran-
saran kepada pihak perushaan yang disertai pernyataan penulis
akan keterbatasan-keterbatasan penelitian yang dilakukan.
7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen
a. Pengertian Manajemen
Kata manajemen berasal dari bahasa latin yaitu dari asal kata
“manus” yang berarti tangan dan “agree” yang berarti melakukan.
Kata-kata tersebut digabung menjadi managere yang berarti
menangani. Managere diterjemahkan ke dalam bahasa inggris dalam
bentuk kata kerja to manage, dengan kata benda management, dan
manager untuk orang yang melakukan. Kemudian management
diterjemahkan ke bahasa Indonesia yaitu pengelolaan. Marry Parker
Follet (dalam Handoko, 2003:8) mendefinisikan manajemen sebagai
seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Sedangkan
definisi dari Stoner (dalam Handoko, 2003:8) manajemen adalah
proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan
usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-
sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang
telah ditetapkan. Lain halnya dengan definisi dari Luther Gulick
(dalam Handoko, 2003:11), manajemen sebagai suatu bidang ilmu
pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk
memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk
8
mencapai tujuan dan membuat sistem kerja sama ini lebih bermanfaat
bagi kemanusiaan.
b. Fungsi-fungsi Manajemen (Terry dan Leslie, 2005:9-10)
Manajemen adalah sebuah bentuk kerja. Dalam melakukan
pekerjaannya, manajer harus melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu
yang disebut fungsi-fungsi manajemen. Fungsi utama manajemen
adalah :
1) Planning → menentukan tujuan-tujuan yang hendak dicapai
selama suatu masa yang akan datang dan apa yang harus diperbuat
agar mencapai tujuan-tujuan itu.
2) Organizing → mengelompokkan dan menentukan berbagai
kegiatan penting dan memberikan kekuasaan untuk melaksanakan
kegiatan-kegiatan itu.
3) Staffing → menentukan sumber daya manusia, pengarahan,
penyaringan, latihan dan pengembangan tenaga kerja.
4) Motivating → mengarahkan atau menyalurkan perilaku manusia
kearah tujuan-tujuan.
5) Controlling → mengukur pelaksanaan dengan tujuan-tujuan,
menentukan sebab-sebab penyimpangan dan mengambil tindakan
korektif dimana perlu.
9
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan
individu anggota organisasi atau kelompok karyawan (Simamora,
2004:4). Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian
keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang
mempengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi.
b. Pentingnya manajemen sumber daya manusia bagi organisasi
Manajemen Sumber Daya Manusia penting bagi organisasi.
Menyangkut ketersediaan tenaga berbakat dalam rangka menunjang
rencana pertumbuhan bisnis, kualitas tenaga manajerial, dan
pengadaan biaya yang sangat besar kini dimaknai sebagai pengelolaan
sejumlah besar tenaga kerja yang sangat berbakat. Praktik sumber
daya manusia yang baik akan membuahkan peningkatan kemampuan
sebuah organisasi untuk mempertahankan orang-orang terbaik.
Perencanaan menyadarkan perusahaan terhadap tipe orang-orang yang
dibutuhkan dalam jangka pendek, menengah dan panjang. Praktik
sumber daya manusia yang sehat juga dapat memotivasi para anggota
organisasi untuk melakukan keterlibatan dalam pekerjaan hebat.
10
3. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka
mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai
suatu tujuan yang memang diinginkan bersama (Martoyo, 2000:176).
Kepemimpinan mempunyai peranan penting dalam kerangka
manajemen yaitu sebagai motor penting bagi sumber dan alat-alat
suatu organisasi. Kepemimpinan adalah suatu pertumbuhan alami dari
orang-orang yang berserikat untuk suatu tujuan dalam suatu kelompok
(Terry dan Leslie, 2005:192). Kepemimpinan merupakan kemampuan
yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja
mencapai tujuan dan sasaran (Handoko, 2003: 294). Sedangkan
definisi lain dari kepemimpinan adalah proses dalam mengarahkan
dan mempengaruhi para anggota dalam hal berbagai aktivitas yang
harus dilakukan (Sule dan Kurniawan, 2005:255).
b. Ciri-ciri Kepemimpinan
Ciri-ciri kepemimpinan menurut Sondang Siagian (dalam
Martoyo, 2000: 176-179) yaitu :
1) Pendidikan umum yang luas
2) Kemampuan berkembang secara mental
3) Ingin tahu
4) Kemampuan analitis
5) Memiliki daya ingat yang kuat
11
6) Kapabilitas integratif
7) Keterampilan berkomunikasi
8) Keterampilan mendidik
9) Rasionalitas dan obyektivitas
10) Pragmatis
11) Sense of timing
12) Sense of cohesiveness
13) Sense of relevance
14) Kesederhanaan
15) Keberanian
16) Kemampuan mendengar
17) Adaptabilitas dan Fleksibilitas
18) Ketegasan
c. Fungsi Kepemimpinan (Handoko, 2008:299)
Semua anggota kelompok/organisasi baik pemimpin maupun
bawahan berharap agar apa yang dilakukan dalam organisasi tersebut
berjalan dengan efektif. Dalam hal ini pemimpin mempunyai dua
fungsi utama yaitu 1) Fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas
(task-related) atau pemecahan masalah menyangkut pemberian saran
penyelesaian, informasi dan pendapat, dan 2) Fungsi-fungsi
pemeliharaan kelompok (group-maintenance) atau sosial mencakup
segala sesuatu yang dapat membantu kelompok berjalan lebih lancar-
12
persetujuan dengan kelompok lain, penengahan perbedaan pendapat,
dsb.
4. Gaya Kepemimpinan
Corak atau gaya kepemimpinan seorang manajer akan sangat
berpengaruh terhadap efektivitas seorang pemimpin. Gaya kepemimpinan
adalah pola perilaku konsisten yang diterapkan pemimpin dengan melalui
orang lain, yaitu pola perilaku yang diperlihatkan pimpinan pada saat
mempengaruhi orang lain, seperti dipersepsikan orang lain (Noor dkk,
2003:326). Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk
mempengaruhi bawahannya (Supardi dan Syaiful, 2002:75). Jadi gaya
kepemimpinan merupakan suatu sikap dimana seorang pemimpin sedang
mempengaruhi orang lain misalnya dalam mengarahkan karyawan
ataupun memerintahkan sesuatu kepada karyawan. Tipe gaya
kepemimpinan (Supardi dan Syaiful, 2002:76):
a. Otokratis
1) Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.
2) Teknik dan langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap waktu
sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti
untuk tingkat yang luas.
3) Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerja sama
setiap anggota.
13
4) Pemimpin cenderung menjadi pribadi dalam pujian dan
kecamannya terhadap kerja setiap anggota; mengambil jarak dari
partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya.
b. Demokratis/Partisipatif
1) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan
keputusan, dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.
2) Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk
tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk
teknis pemimpin menyarankan dua atau lebih prosedur yang dapat
dipilih.
3) Para anggota bebas bekerja dengan siapa yang mereka pilih dan
pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
4) Pemimpin adalah obyek atau “fact-minded” dalam pujian dan
kecamnya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa
dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.
c. Laissez-Faire
1) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan
partisipasi minimal dari pimpinan.
2) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin
yang membuat selalu siap bila dia akan memberikan informasi
pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi
kerja.
14
3) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pimpinan dalam penentuan
tugas.
4) Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan
anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau
mengatur suatu kejadian.
5. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana
karyawan tersebut bekerja dan melaksanakan tugas sehari-hari yang
meliputi pelayanan perusahaan terhadap karyawan, kondisi kerja
karyawan dan hubungan antar karyawan di dalam perusahaan yang
bersangkutan (Hartoyo, 2009: 9).
b. Bentuk dan Jenis Lingkungan Kerja
1) Pelayanan perusahaan terhadap karyawan
Pelayanan perusahaan terhadap karyawan dimaksudkan untuk
meningkatkan kepuasan dan kenyamanan dalam bekerja dan
mendorong motivasi bekerja para karyawan. Pemberian fasilitas
itu meliputi pemberian fasilitas kesehatan bagi karyawan,
tersedianya fasilitas kantor yang memadai seperti tersedianya
komputer, meja dan kursi kerja, dan pemberian fasilitas lainnya
yang dapat mendukung karyawan agar bekerja lebih baik.
2) Kondisi Kerja
Kondisi kerja yang dimaksudkan adalah kondisi dalam setiap fisik
15
yang berhubungan langsung dengan pekerjaan para karyawan di
dalam perusahaan. Kondisi kerja adalah kondisi yang dapat
disediakan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan pada
pabrik yang didirikan oleh perusahaan tersebut. Kondisi kerja
yang berhubungan dengan para karyawan ini meliputi penerangan,
suhu udara, suara bising, ruang gerak yang diperlukan serta
keamanan kerja dalam perusahaan. Berikut ini akan dijelaskan
beberapa hal mengenai kondisi kerja sebagai berikut:
a) Penerangan
Penerangan sebagai bagian dari kondisi kerja perlu mendapat
perhatian dari manajemen perusahaan. Penerangan sangat
berkaitan dengan ketelitian kerja karyawan dan dapat
mengurangi tingkat kecelakaan kerja. Penerangan yang baik
adalah penerangan yang penyebarannya merata di seluruh
ruangan tempat bekerja. Jadi penerangan di sini yang
dimaksud adalah cukupnya sinar yang masuk di dalam ruang
kerja masing-masing karyawan perusahaan.
b) Suhu udara
Suhu udara yang terlalu panas akan menyebabkan turunnya
gairah kerja dari para karyawan. Turunnya gairah kerja ini
menyebabkan kesalahan-kesalahan yang dapat menyebabkan
produktivitas menurun. Untuk membantu karyawan dalam
bekerja pada suhu udara panas, perusahaan dapat melakukan
16
pengaturan udara di dalam ruang kerja para karyawan dengan
cara membuat ventilasi udara yang cukup.
c) Keamanan kerja
Keamanan kerja menjadi penting dalam produktivitas sebab
berpengaruh langsung terhadap gairah kerja karyawan.
Beberapa faktor dapat menjadi penyebab tingkat keamanan
kerja yang perlu diperhatikan misalnya: tidak tersedianya
peralatan yang memadai, luas gedung tidak memadai, tidak
cukupnya ruang gerak karyawan, tidak menggunakan peralatan
pengamanan saat bekerja.
d) Hubungan antar karyawan
Kerja sama yang baik antar karyawan membantu kelancaran
berkomunikasi saat maupun setelah melakukan pekerjaan.
Apabila hubungan dengan karyawan lain dapat terbina dengan
baik, maka akan memunculkan ide-ide atau gagasan yang lebih
baik.
6. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Salah satu cara memelihara dan mempertahankan karyawan
yang dapat dilakukan perusahaan adalah dengan memberikan
kompensasi. Menurut Handoko kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka
(2001:155), sedangkan definisi lain mengemukakan bahwa
17
kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan
oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh
imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya (sudah barang
tertentu bahwa prestasi kerja yang diberikan karyawan harus lebih
besar daripada kompensasi yang dikeluarkan oleh perusahaan)
(Sofyandi, 2008:159).
b. Bentuk-bentuk Kompensasi
Bentuk-bentuk kompensasi menurut Simamora (1999: 542)
adalah:
1) Finansial
a) Langsung : Bayaran pokok (gaji, upah), Bayaran prestasi,
-----------------------2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE
Hartati, Nurini Retno dan Tri Gunarsih.”Analisis Pengaruh Pendidikan, Kompensasi, Promosi, dan Konflik dalam Organisasi terhadap Motivasi Kerja”.
Hartoyo, Yosef Chrismanto. 2009. “Skripsi Hubungan antara Kondisi Kerja, Hubungan Kerja, Dukungan Manajemen dan Kontrol dengan Kinerja Karyawan”. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.
Hasibuan, Malayu S. P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Cetakan kedua. Jakarta: Bumi Aksara.
Iqbal, Hasan. 2002. Metode Penelitian dan Aplikasinya. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 4. Yogyakarta:
BPFE. Noor, dkk. 2003. “Analisa Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan”. Jurnal Aplikasi Manajemen, 325-338.
Priyatno, Duwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta: Mediakom.
Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III. Yogyakarta: STIE YKPN.
68
----------------------1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Cetakan kedua. Yogyakarta: STIE YKPN.
Siswanto, H. B. 2005. Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono. 2008. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.
------------2009. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
Sunyoto. 2007. Analisis Regresi dan Korelasi Bivariant. Yogyakarta: Amara Books.
Supardi, M. M. dan Syaiful Anwar. 2002. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. Yogyakarta: UII Press.
Terry, R. George, dan Leslie W. Rue. 2005. (terj. G. A. Ticoalu). Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Thoha, Miftah. 2005. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Edisi Revisi. Jakarta: Rajawali Pers.
Umar, Husein. 1996. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: RajaGrafindo Persada.
69
LAMPIRAN 1 Surat Keterangan Selesai Penelitian
70
71
LAMPIRAN 2 Kuesioner
72
Yogyakarta, 23 Mei 2009
Hal : Kuesioner Penelitian Lamp. : 1 berkas Kepada: Yth. Karyawan bagian Produksi PT Usman Jaya Mekar Textile Industry
Dengan hormat, Dengan ini saya : Nama : Agnes Sari Dwi Setyaningsih NIM : 052214034 adalah mahasiswa dari Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi yang saat ini sedang menyusun skripsi.
Untuk keberhasilan penelitian ini, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk mengisi daftar pernyataan yang ada sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Isi dari kuesioner ini hanya digunakan untuk kepentingan sendiri dan tidak berpengaruh pada pekerjaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari, jadi rahasia dari pengisian kuesioner akan terjamin.
Atas kesediaan dan bantuan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari dalam pengisian kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Agnes Sari Dwi Setyaningsih
KUESIONER
A. IDENTITAS RESPONDEN Isilah titik-titik dan berilah tanda silang (x) sesuai dengan identitas anda! 1. Nama : …………………(bila bersedia)
2. Umur : …….tahun
3. Jenis kelamin : a. Pria
b. Wanita
4. Pendidikan terakhir : a. SMP b. SMA c. D III d. S 1 e. Lain-lain……..
5. Masa kerja : a. 1 - 5 tahun b. 6 – 10 tahun c. > 10 tahun d.Lain-lain…………
73
B. KUESIONER Berilah tanda silang (X) pada kolom jawaban yang tersedia. Kriteria jawaban sebagai berikut : SS : Sangat Setuju S : Setuju R : Ragu-ragu TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju 1. Pemimpin meminta pendapat karyawan dalam
pengambilan keputusan sehubungan dengan tugas-tugas yang harus dikerjakan karyawan.
SS S R TS STS
2. Pemimpin terlebih dahulu meminta masukan dari karyawan mengenai keputusan yang akan diambil. SS S R TS STS
3. Pemimpin tidak banyak ikut campur tangan dalam masalah pekerjaan (semuanya dipercayakan pada karyawan). SS S R TS STS
4. Pemimpin meminta saya untuk memberikan pendapat dalam memecahkan masalah yang dihadapi perusahaan. SS S R TS STS
5. Dalam menghadapi konflik dengan karyawan, pemimpin mengajak saya untuk menyelesaikan masalah dengan mencari jalan terbaik. SS S R TS STS
6. Pemimpin selalu memantau sejauh mana masalah itu berkembang. SS S R TS STS
7. Penerangan pada ruang kerja saya cukup baik dan tidak menyilaukan, sehingga tidak mengganggu pada saat saya sedang bekerja. SS S R TS STS
8. Sirkulasi/pertukaran udara di tempat saya bekerja sudah cukup baik, sehingga tidak mengganggu kelancaran dalam bekerja. SS S R TS STS
74
9. Lingkungan tempat saya bekerja sudah bersih. SS S R TS STS
10. Fasilitas yang disediakan perusahaan tempat saya bekerja sudah memadai. SS S R TS STS
11. Suasana yang akrab tercipta antara saya dengan pimpinan dan sesama rekan kerja. SS S R TS STS
12. Dalam melakukan pekerjaan, saya dan rekan kerja saling membantu jika ada kesulitan. SS S R TS STS
13. Perusahaan bersikap adil dengan memberikan gaji pokok dalam jumlah yang sesuai dengan standar yang berlaku di daerah saya. SS S R TS STS
14. Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan usaha, kemampuan dan keterampilan saya. SS S R TS STS
15. Perusahaan mengikutsertakan karyawan ke dalam program asuransi kecelakaan. SS S R TS STS
16. Perusahaan mengikutsertakan karyawan dalam program asuransi jamsostek. SS S R TS STS
17. Perusahaan memberikan uang lembur untuk
karyawan yang melakukan kerja lembur. SS S R TS STS
18. Perusahaan mengikutsertakan karyawan dalam
program asuransi jiwa. SS S R TS STS
19. Walaupun saya kurang menguasai suatu pekerjaan
tertentu, saya tetap berusaha untuk menyelesaikannya. SS S R TS STS
20. Saya selalu datang tepat waktu. SS S R TS STS
75
21. Jika terjadi permasalahan dengan rekan kerja, maka tidak akan mempengaruhi pekerjaan saya. SS S R TS STS
22. Saya selalu merasa senang walaupun atasan memberikan batas waktu sedikit untuk menyelesaikan pekerjaan. SS S R TS STS
23. Saya berusaha menikmati setiap pekerjaan yang
saya lakukan. SS S R TS STS
24. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan sebelum
batas waktu yang ditentukan. SS S R TS STS
25. Saya berusaha melakukan aktivitas kerja dengan lebih semangat dan bertanggung jawab. SS S R TS STS
26. Saya berharap mendapatkan hasil terbaik atas pekerjaan saya. SS S R TS STS
27. Saya mempunyai keinginan untuk lebih berkembang, jika melihat rekan kerja yang lain berprestasi dalam pekerjaannya. SS S R TS STS
76
76
LAMPIRAN 3 Output Hasil Olah Data Penelitian
77
no kuesioner umur jenis kelamin pendidikan masa kerja
1 25 wanita SMA 6‐10 tahun 2 28 wanita SMA 6‐10 tahun 3 27 wanita SMP 6‐10 tahun 4 33 wanita SMA >10 tahun 5 40 wanita SMA >10 tahun 6 37 wanita SMA >10 tahun 7 30 wanita SMA 6‐10 tahun 8 33 wanita SMA > 10 tahun 9 32 wanita SMP > 10 tahun
10 28 wanita SMP 6‐10 tahun 11 38 wanita SMA > 10 tahun 12 40 wanita SMA 6‐10 tahun 13 34 wanita SMP 6‐10 tahun 14 26 wanita SMA 6‐10 tahun 15 19 wanita SMP 1‐5 tahun 16 33 wanita SMA > 10 tahun 17 40 wanita SMP > 10 tahun 18 28 wanita SMA 6‐10 tahun 19 35 wanita SMA > 10 tahun 20 25 wanita SMA 6‐10 tahun 21 42 wanita SMA > 10 tahun 22 33 wanita SMP 6‐10 tahun 23 36 wanita SMP 6‐10 tahun 24 27 wanita SMP 6‐10 tahun 25 36 wanita SMP > 10 tahun 26 38 wanita SMP > 10 tahun 27 29 wanita SMP 6‐10 tahun 28 27 wanita SMA 6‐10 tahun 29 37 wanita SMA > 10 tahun 30 29 wanita SMP 6‐10 tahun 31 30 wanita SMP > 10 tahun 32 28 wanita SMP 6‐10 tahun 33 33 wanita SMA 6‐10 tahun 34 29 wanita SMP > 10 tahun 35 33 wanita SMP 6‐10 tahun 36 38 wanita SMP 6‐10 tahun 37 30 wanita SMP > 10 tahun 38 38 wanita SMA > 10 tahun 39 28 wanita SMA 6‐10 tahun
78
40 27 wanita SMA 6‐10 tahun 41 31 wanita SMA 6‐10 tahun 42 40 wanita SMA > 10 tahun 43 39 wanita SMA > 10 tahun 44 29 wanita SMA 6‐10 tahun 45 36 wanita SMA > 10 tahun 46 35 wanita SMP 6‐10 tahun 47 35 pria SMP > 10 tahun 48 26 wanita SMA 6‐10 tahun 49 36 wanita SMP > 10 tahun 50 37 wanita SMA > 10 tahun 51 39 wanita SMA > 10 tahun 52 28 wanita SMP 6‐10 tahun 53 39 wanita SMA > 10 tahun 54 38 wanita S1 > 10 tahun 55 35 wanita SMA > 10 tahun 56 27 wanita SMP > 10 tahun 57 33 wanita SMP > 10 tahun 58 28 wanita SMA 6‐10 tahun 59 35 wanita SMP > 10 tahun 60 26 wanita SMP 6‐ 10 tahun 61 34 wanita SMA 6‐ 10 tahun 62 34 wanita SMP > 10 tahun 63 27 wanita SMP > 10 tahun 64 40 wanita SMP > 10 tahun 65 42 wanita SMP > 10 tahun 66 42 wanita SMA > 10 tahun 67 21 wanita SMA 1‐5 tahun 68 37 wanita SMA > 10 tahun 69 22 wanita SMA 1‐5 tahun 70 40 wanita SMA > 10 tahun 71 28 wanita SMA 6‐10 tahun 72 27 wanita SMA 1‐5 tahun 73 25 wanita SMA 1‐5 tahun 74 24 wanita SMA 1‐5 tahun 75 25 pria SMA 1‐5 tahun 76 22 wanita SMA 1‐5 tahun 77 26 wanita SMA 1‐5 tahun 78 20 wanita SMA 1‐5 tahun 79 26 pria SMA 1‐5 tahun
79
80 25 wanita SMA 1‐5 tahun 81 22 wanita SMA 1‐5 tahun 82 23 wanita SMA 1‐5 tahun 83 23 wanita SMA 1‐5 tahun 84 26 wanita SMA 6‐10 tahun 85 25 wanita SMA 1‐5 tahun 86 26 wanita SMA 1‐5 tahun 87 26 wanita SMA 1‐5 tahun 88 22 wanita SMA 1‐5 tahun 89 27 pria SMA 6‐10 tahun 90 24 wanita SMA 1‐5 tahun 91 27 wanita S1 1‐5 tahun 92 24 wanita SMA 1‐5 tahun 93 20 wanita SMA 1‐5 tahun 94 25 wanita SMA 6‐10 tahun 95 28 wanita SMA 6 ‐10 tahun 96 22 wanita SMA 1‐5 tahun 97 21 wanita SMA 1‐5 tahun 98 21 wanita SMA 1‐5 tahun 99 23 wanita DIII 1‐5 tahun
100 22 wanita SMA 1‐5 tahun 101 22 wanita SMA 1‐5 tahun 102 36 wanita SMP 1‐5 tahun 103 21 wanita SMA 1‐5 tahun 104 28 wanita SMA > 10 tahun 105 28 wanita SMA 6 ‐10 tahun 106 37 pria SMP 1‐5 tahun 107 28 pria SMA 1‐5 tahun 108 26 wanita SMA 6‐10 tahun 109 23 wanita SMA 1‐5 tahun 110 30 wanita SMA 6‐10 tahun 111 27 wanita SMA 6‐10 tahun 112 35 wanita SMA > 10 tahun 113 27 wanita SMA 6‐10 tahun 114 39 wanita SMP > 10 tahun 115 28 pria SMA 6‐10 tahun 116 23 pria SMA 1‐5 tahun 117 35 pria SMA > 10 tahun 118 21 wanita SMA 1‐5 tahun 119 30 wanita SMA 6‐10 tahun
80
120 23 wanita SMA 1‐5 tahun 121 28 pria SMA 1‐5 tahun 122 24 pria SMA 1‐5 tahun 123 21 wanita SMA 1‐5 tahun 124 24 wanita SMA 1‐5 tahun 125 21 wanita SMA 1‐5 tahun 126 28 wanita SMA 6‐10 tahun 127 26 pria SMA 1‐5 tahun 128 23 wanita SMA 1‐5 tahun 129 26 pria SMA 6‐10 tahun
130 28 wanita SMA 6‐10 tahun
81
Responden gaya kepemimpinan (x1) 1 2 3 4 5 6 total x1
This table was calculated by APL programs written by William Knight. The format of the table is adapted from a table constructed by Drake Bradley, Department of Psychology, Bates College, Lewiston-Ashburn, Maine, U.S.A.
This table was calculated by APL programs written by William Knight. The format of the table is adapted from a table constructed by Drake Bradley, Department of Psychology, Bates College, Lewiston-Ashburn, Maine, U.S.A.