HRM Accounting presentatie TSN MC 2

HRM Accounting‘Berekenbaar HRM’

HR Pro’s TSN05 november 2013

HR Analytics

“HR analytics defined as those activities that companies use to forecast workforce supply and demand and to track and report HR and workforce KPIs. Implicit in this activity is the analysis of data to make predictions, as well as the monitoring and improving of HR and people management processes.”BCG.com

HR Analytics

De Lerende Organisatie:PUB i.c.m. AI

Goed? / Beter?

SMART Doelstellingen(bij voorkeur vertaald naar individueel niveau)

Ken- & Stuurgetallen

Maar ook: wat Investeert TSN in een medewerker? Wat draagt die medewerker vervolgens bij aan het resultaat?

“Levert je onderzoek Harde Feiten, Gevaarlijke Halve Waarheden of Totale

Onzin op?”

‘Hard Facts, Dangerous Half Truths & Total Nonsense‘ van Jeffrey Pfeffer en Robert Sutton

Rendement op Werving & Selectie• Anticipeer op de behoefte; op de behoefte aan Kennis, Kunde & Competenties voor uw organisatie in de komende

periode & doe dat met regelmaat. Leg het vast in een Talent Plan. • Specificeer de Functie & doe dat goed. Bij dat ‘specificeren’ wordt gedacht aan job-based-, team-based- en firm-

based competencies. • Zorg voor een ‘Talentvijver’ én blijf hen ontwikkelen! Denk bij die ‘talentvijver’ aan dat wat binnen het voetbal een

‘schaduwelftal’ wordt genoemd; je hebt ze misschien nog niet in dienst, maar je weet wel wie je graag zou willen hebben.

• Het (correct) Beoordelen van al die Talenten, van al die Sollicitanten! Goede medewerkers aan kunnen nemen, da’s helaas niet voor iedereen weggelegd. Essentieel daarbij zijn dus the right interviewers maar ook: The right number of interviewers (jongens, alsjeblieft ga niet met een heel team die ene sollicitant aan een kruisverhoor onderwerpen), the right techniques; ook dus en the right organizational support. Laat de sollicitant, al dat talent, ook merken dat ze écht Welkom zijn.

• De Zaak Afmaken. Als er geen tekorten zijn in de Arbeidsmarkt dan blijkt dat 1 van de 5 door u Hoog Gewaardeerde Talenten uw aanbod alsnog afwijst…. Daarom: zorg dat uw organisatie gecommitteerd is, het ook écht meent dit aanbod & dat er elders dus geen beter baas, functie en compensatie te vinden zijn.

• Integreer de Nieuwkomer. Ook wel bekend als ‘Introduceer de Nieuwkomer’ sterker nog: Committeer de Nieuwkomer!, introduceer de nieuwkomer aan je organisatie én, (zeker) niet te vergeten: introduceer je organisatie bij de nieuwkomer!

• Beoordeel en Evalueer. Beoordeel & Evalueer niet alleen de Nieuwkomer (nb; sterker nog, dat zit al ingebouwd in het voornoemde introductieprogramma), maar doe dit ook met uw Werving & Selectie! Beoordeel & Evalueer het programma alsof het om uw financiële systeem gaat.

Bron: http://www.managementpro.nl/investors-in-people/de-definitieve-gids-voor-werving-en-selectie-in-goede-tijden-en-slechte /

Opleiding & OntwikkelingCBS: “Minste cursusdeelnemers onder werkenden met een korte werkweek.”

041113

ROI…….

ROI & Individueel Ontwikkel Plan

Loyalty Rules!!

Bron: Bain C apita l; 'The Loyalty Effect ', Freder ick Reichheld

Why long-term employees createvalue.

-40-30-20-10

01020304050

anual employee

contribution

year1

2 3 4 5 6 7

1st year: -/- 60 7nd year 240

hiringtrainingefficiencycustomer selectioncustomer retentioncustomer referralemployee referral

NB; ‘De Ultieme Vraag’

“Hoe Groot is de Kans dat je Onze Organisatie (als Werkgever) aanbeveelt bij

je Familie, je Vrienden, je Kennissen?”

www.theultimatequestion.com

DUV: Net Promoter Scoreschaal 1 - 10

www.netpromoter.com

SouthWest Airlines = Service Profit Chain

Lees ook: http://www.managementpro.nl/leiderschap/leading-with-luv/

Human Capital Management

“Globalization has left only one true path to profitability for firms operating in high-wage, developed nations: to base their competitive strategy on

exceptional human capital management.

Any benefits that, historically, have been associated with superior technology and access to capital (both financial and physical) are now too fleeting to

provide sustainable advantage. As these former sources of advantage become less relevant, managing human capital by instinct and intuition becomes not

only inadequate but reckless.”

“The most competitive companies will be those that manage their employees like the assets they are.”

Bron: ‘Maximizing Your Return on People’, Bassi & McMurrer HBR 03/2007

Bron: ‘Maximizing Your Return on People’, Bassi & McMurrer HBR 03/2007

TEST

Level 1 : Organization makes little or no attempt to address the stated HCM area or factor.

Level 2 : Organization makes cursory, nonsystematic attempts to address at least some component of the stated HCM area or factor.

Level 3: Organization demonstrates adequate, or baseline, capability that forms a good foundation for improvement in the stated HCM area or factor.

Level 4: Organization is beginning to systematically extend capability in the stated HCM area or factor.

Level 5: Organization consistently demonstrates superior capability in optimizing its human capital management in the stated HCM area or factor.

Human Capital ManagementYour HCM Maturity Level

High Perfomance Working

High Perfomance Working

HPW is een benadering om ondernemingen aan te moedigen tot:

het opklimmen in de waardeketen; het aanpassen van bestaande werkmethoden; het verhogen van vereiste vaardigheden; het investeren in het personeelsbestand; en, door dit te doen, het volledig benutten van de verbeterde

vaardigheden op de werkplek én een verbetering van de totale prestatie van de organisatie.

Bron: http://www.managementpro.nl/investors-in-people/het-nieuwe-werken-is-uit-high-performance-working-is-in/

Kaplan & Norton (1998)

‘The Art of Management’ M. Nieuwenhuis naar Kaplan & Norton

Hoe komen onze

medewerkers op 1 lijn met onze Visie?

Hoe zien we er uit voor de

aandeelhou-ders en andere

financiers?

Op welk vlak moeten onze

prestaties verbeteren?

Kunnen we blijven

verbeteren en groeien?

Hoe zien onze klanten

ons?

The Balanced Scorecard / HR ScorecardNorton & Kaplan met aanpassing door Peppelenbosch

Objectieven

Doelen

Initiatieven

Metingen

financieel

klant

lerend vermogen

processen

Voordelen HR Scorecard

• Inzicht in verschil ‘traditioneel HR’ vs. ‘strategisch HR’.• Basis om (HR) kosten te beheersen en waarde te scheppen.• Meten van voortgangsindicatoren.• Meten van bijdrage van HR aan Strategie en (uiteindelijk) de

financiële bijdrage van HR.• HR wordt doeltreffend(er).• Basis voor flexibiliteit en verandering.

Missie, Visie, Strategie HR Omgeving.

Vriendelijke groet,Willem E.A.J. Scheepers

http://www.virtualbusinessconsultant.eu

[email protected]+31(0)65 117 60 97