HRA dag 1 Hans van der Spek, let's start

Human Resource Analytics- let’s start -

Programma

• Dag 1 – Basics HR Analytics en inbedding in de organisatie

• Dag 3 – Aan de slag met data, ratio’s, kengetallen en metrics

• Dag 2 – Analyses, rapportagesen relatie met business impact

Cursus Human Resource Analytics 2

HR Analytics

begripsbepaling


HR Analytics

• HR beslissingen hebben een strategische impact

• Vooral gebaseerd op ervaring en gut feeling

• Druk op ondersteunende afdelingen en dus ook op HR om de impact en toegevoegde waarde aan te tonen

• HR Analytics past binnen bredere trends als Big Data etc.


Meten door de jaren heen


Waarde

Periode

Ad hoc HR

metingen

Benchmarks

Scorecards

Dashboards

▪ correlaties

▪ indicatoren

▪ voorspelbaarheid

▪ causale verbanden

1980 1990 heden

Meten is weten Analytics

(activiteiten) (waarde)

Bron: Frits-Enz 2011

Gradering HR Analytics

DescriptiveAnalytics

PredictiveAnalytics

DiagnosticAnalytics

Moeilijksgraad

Waa

rde


Naar Gartner (blz 102)

PresciptiveAnalytics

Gradering HR Analytics

DescriptiveAnalytics

PredictiveAnalytics

DiagnosticAnalytics

Moeilijksgraad

Waa

rde


Naar Gartner (blz 102)

PresciptiveAnalytics

Wat is er gebeurd?

Waarom is het gebeurd?

Wat zou er kunnen gebeuren?

Hoe kunnen we het laten gebeuren ?

8

TIP:“Word vrienden met Finance en sluit aan bij

bestaande rapportages”

HR Analytics:

geen doel op zich

Meetbaar maken van HRM

• HRM besturen volgens een planning en controlcyclus.• Prestatie-indicatoren gebruiken om het functioneren

van HRM te evalueren.• HR-projecten en -investeringen onderbouwen met

business cases.• De HR-prestaties vergelijken met anderen en

verbetervoorstellen ontwikkelen met benchmarking.• Een HR-scorecard hanteren om bijdrage van HR aan

organisatieresultaat zichtbaar te maken.• Performance management voor HRM.


De kern van HRM is en blijft…

Het managen van de personele mix:

Dat betekent zorgen voor…

“…the right numbers of the right

types of people in the right places at

the right times doing the right things

right” (Dyer and Ericksen, 2006)

..at the right costs (Hans van der Spek 2015)

Maar hoe weten we ‘what’s right’?

• Meten = Weten

• Evidence-based HR

• HR Analytics

• Big data


Kosten + Baten

HRM/HCM/PM/… ?

• Wat kost het?

• Wat levert het op?


13

Wat het kost weten we meestal wel…

• Wervingskosten

• Verloop & verzuim

• Opleidingskosten

• Diversiteit

• Management development

• …

…en we hebben de ken- & stuurgetallen


14

Maar wat het oplevert…?

• Verandertrajecten

• Competentiemanagement

• Talentmanagement

• Opleidingspalet

• Het Nieuwe Werken

• e-HRM

• Outsourcing

• …


Wat is HR Analytics voor jou?

HR Analytics: de crux

“HR Analytics is het onderbouwen van HR-

beslissingen door data over personeel, over de

uitvoering van de HR-processen en het behalen

van resultaten in de organisatie aan elkaar te

koppelen en te analyseren, zodat de impact van

personeel en HR-interventies op

organisatieresultaten gemeten – en in sommige

situaties zelfs voorspeld kan – worden.”

17

Agenda-setting

18

Belang van HR Analytics

Belang van HR Analytics


Met welke facetten van HR houdt uw HR-afdeling

zich bezig?

Arbeidsverzuim en re-integratie 93%

Arbeidsrechtelijke aangelegenheden 92%

Primaire & secundaire arbeidsvoorwaarden 91%

Verzorgen van de personeelsadministratie 87%

Werving en selectie (incl. testen en assessment) 86%

Functiewaardering 81%

Optreden als sparringspartner voor

(lijn)management 79%

Arbeidsomstandigheden en welzijn 79%

Opleidingsbeleid (incl. geven en/of verzorgen van

opleidingen) en -management 73%

Externe mobiliteit, outplacement en ontslag 72%

Interne mobiliteit, loopbaanadvies en coaching 71%

(Strategische) Personeelsplanning 68%

Organisatie-inrichting 66%

Uitvoeren van de salarisadministratie 61%

Begeleiden/uitvoeren van reorganisaties 61%

Opstellen/ actualiseren van meerjaren HR

strategie 61%

Arbeidsmarktcommunicatie 52%

Talentmanagement 50%

Uitzending en detachering 46%

Management Development 45%

Ondersteuning medezeggenschap 39%

Gebruik van HR analytics 34%

Wordt er in jouw organisatie gebruik gemaakt van een geautomatiseerd

systeem voor HRA?

• Reeds in gebruik

• Aanschaf / ingebruikname wordt overwogen

• Niet in gebruik en wordt ook niet overwogen


Geautomatiseerde ondersteuningVan welke onderstaande geautomatiseerde systemen

maakt uw HR-afdeling gebruik?

Salarisadministratie/−verwerking 97%

Arbeidsverzuimregistratie 91%

Personeelsadministratie/−informatie 91%

Verlofregistratie 89%

Rapportage & analyse toepassing voor HR ken- en

stuurgetallen 63%

Employee Self Services (ESS) 60%

Opleidingsregistratie 51%

Management Self Service (MSS) 44%

Registratie m.b.t werving & selectie 42%

Performancemanagement 33%

Competentiemanagement 29%

wordt overwogen 18%niet overwogen 19%


Van welke (meet)instrumenten maakt HR binnen jouw organisatie gebruik?

• Basale HR kengetallen t.a.v. verzuim, verloop. e.d.

• Medewerkerstevredenheid / -betrokkenheid

• Effecten van HR-activiteiten

• HR Scorecard

• Benchmarks

• HR Business Cases

• Voorspellen van ontwikkelingen


En waar staat HR?

24

FACT-BASED HR

25

FACT-BASED HR

Wat meet HR?


Bron: HR –Analytics – Waarde creëren met datagedreven HR-beleid (pag. 76)

Type data Percentage van organisaties dat deze informatie regelmatig of continu vastlegt

• Ziekte- en vakantiedagen 89%• Performance per medewerker 84%• Compensatie en arbeidsvoorwaarden per medewerker 78%• Socio-demografische info per medewerker 76%• Tevredenheid/betrokkenheid medewerkers 70%• Recruitmentinformatie 69%• Interne werkhistorie 67%• Gevolgde trainingen en opleidingen per medewerker 65%• Kennis en vaardigheden per medewerker 59%• Exitinterviews 49%• Imago/reputatie organisatie 42%• Externe werkhistorie 37%• Het gedrag van bezoekers op de vacaturewebsite 32%• Sociale info per medewerker 29%• Sentiment organisatie op internet 24%

Motto:


HRA dag 1 Hans van der Spek, let's start

Education