HR: 5 Ting du skal vide om din næste headhunter for at ... · Et priseksempel er lidt sværere at give her, da det kommer an på om det er en specialist eller leder, der skal findes.

HR: 5 TING DU SKAL VIDE OM DIN NÆSTEHEADHUNTER FOR AT SIKRE ROI

1

En guide til rekrutteringsansvarlige skrevet af

Nasreen BegumStifter, Search Partner & Talent Rådgiver

HR: 5 TING DU SKAL VIDE OM DIN NÆSTE HEADHUNTER FOR AT SIKRE ROI

www.elitesearch.dk

1

Indholdfortegnelse

Et spørgsmål om tillid 3

Identificér, find de headhuntere du skal bruge 5

5 trin til et bedre valg 7

1. Forretningmodel 9

2. Problemløsningsevne 13

3. Netværk 16

4. Innovativ 18

5. Anbefalinger 20

Opsamling 22

Test 23

Om forfatteren 26


www.elitesearch.dk

Derfor skal du vælge denrigtige:

1

Headhunter

www.elitesearch.dk

At vælge den rigtige headhunter til din rekrutteringsopgave er langtfra nemt, da mange forskellige faktorer spiller ind. Dertil kommer, at"headhunter" ikke er en beskyttet titel, og der findes ingenuddannelse eller certificering i disciplinen. Det bliver der nok lavetom på, men indtil da har du ansvaret for at vælge en dygtig searchleverandør. Og du vil gerne vælge det rigtige, for det er jo dit ry, derstår på spil. Måske har du prøvet at finde en headhunter tidligere? Hvordan bardu dig ad? Som mange andre har du måske spurgt en kollega? Hvisikke det har givet noget, så har du spurgt i dit netværk? Hvis detheller ikke har gjort dig klogere, så går du måske på nettet oggoogler ” life science headhunter” eller ” pharma rekruttering” ellernoget lignende? Du finder så en liste på google (som heller ikke viser dig enudtømmende liste af muligheder, kun de virksomheder der harbetalt sig til en høj placering) og kigger nærmere på de forskelligeudbydere. Igen er hele søgeprocessen som at famle sig frem imørket. Du ved ikke helt præcist, hvad du skal kigge efter hos headhunteren.Og som mange andre, som står i samme situation som dig, så vil dugerne vælge en headhunter, som du kan være sikker på erinvesteringen værd.

3

Et spørgsmål om tillid


Mange vælger at holde sig til én bestemt search partner, fordi de tror,at de får mest "value for money" ved at vælge den samme leverandør.Det er ikke altid tilfældet, og det er nok mere et udtryk formanglende vurderingsgrundlag, der gør, at mange virksomhedervælger den samme search leverandør - uanset deres performance. Så hvordan bærer du dig ad med at vælge? Det spørgsmål besvarerjeg i denne guide.

Sikker ROI

www.elitesearch.dk

3


"Du ved ikke helt præcist, hvad du skalkigge efter hos headhunteren. Og sommange andre, som står i samme situationsom dig, så vil du gerne vælge enheadhunter, som du kan være sikker på erinvesteringen værd."

www.elitesearch.dk

- find de headhuntere du skal bruge

5

Identificér


Headhuntere har det med at eksistere under radaren - de lever ogtrives i bedste velgående, men de skilter ikke med derestilstedeværelse. Lad mig spørge dig - hvornår har du sidst set en annonce for enheadhunter / search virksomhed? Hvis vi ser bort fra LinkedIn, hvoralle virksomheder brander og markedsfører sig selv, så gætter jeg påat du ikke ser mange, om nogen, search og headhunting firmaer, derfylder annoncepladserne. Det skyldes, at i search branchen har der været en tradition for, atforretningen er sket i netværk, hvor tilliden er stor. Derfor er der ikkeden store gevinst ved markedsføring, da en potentiel kunde ofte ikkevælger at investere hos nogen, de ikke kender. Dog er denne tendens ved at blive udfaset, da de sociale medier harfået så stor magt over vores tidsforbrug og opmærksomhed, atvirksomheder i dag er nødt til at være tilstede, der hvor kunderne harderes "øjne". For at finde de mest relevante search og headhunting udbydere mådu blive lidt som dem - du skal lave research og udarbejde din egenshortlist. Først skal du finde alle relevante search firmaer - jeg viserdig hvordan på næste side. Husk at spørge i dit netværk og i professionelle faglige grupper, somdu finder mange af på LinkedIn. Du skal helst have en god liste med6-7 navne, gerne flere, så dit vurderingsgrundlag bliver stærkere. FØR DU GÅR IGANG:Vær bevidst om at der findes mange search udbydere, og du kanikke regne med at alle markedsfører sig. Derfor er din researchvigtig.

Research dig frem

www.elitesearch.dk

3


FORBERED: Lav en bruttoliste af headhuntere!

1. Spørg en kollega eller i dit netværkInden du laver research så start med at spørge, om nogen du kenderhar arbejdet med en headhunter før. Hvis de har, så bed om navnetog sæt dem på din bruttoliste. 2. GoogleDen klassiske research metode, som du nok allerede bruger. Skrivstikord der beskriver din opgave, for eksempel "pharma rekruttering"eller "finance headhunting". 3. Supana.comDu kan gå til supana.com som laver brancheanalyser. Her kan dufinde gode artikler om leverandører, som også er værd at læse underdin research. 4. Jobfisk.dkPå jobfisk.dk finder du en total liste over alle search ogrekrutteringsudbydere i Danmark - vær dog opmærksom på at listenikke nødvendigvis er opdateret. Ej heller har jeg set flere af de mindresearch firmaer repræsenteret på listen, selvom firmaet har eksisteret iflere år! 5. Headhunterportal.comDette er en forholdsvis ny hjemmeside, som egentlig er ment forkandidater, der ønsker at kontakte headhunterne. Du kan dog stadigbruge platformen til at finde en headhunter, der måske ikke står påde andre sider.

www.elitesearch.dk

I denne guide beskriver jeg 5 faktorer, du som HR skal sætte dig ind ihos din kommende headhunter. Når du ved, hvordan headhunterenhar scoret på disse faktorer, vil du have nemmere ved at vurdere, omdet er den rette headhunter til jeres behov. Den rette headhunter kan være et search firma, hvor der er flereansatte, men det behøver det ikke at være. En headhunter kan ogsåvære en "one man army". Når du vurderer de 5 faktorer på et searchfirma med flere ansatte, så vurdér en eller to personer fra searchfirmaet, som vil have med din opgave at gøre. Og meget gerne enresearcher, da det er dem som løser din opgave. Brug denne fremgangsmåde når du skal til at vælge en headhuntereller ekstern search partner første gang, så har du gjort et godtstykke forarbejde til at vælge rigtigt.

7

5 trin til et bedre valg


De fem faktorer er :1. Forretningsmodel2. Problemløsningsevne3. Netværk4. Innovativ5. Anbefalinger

Som en bonus får du også en test sidst i guiden, hvor du kan sehvem af dine udvalgte headhuntere, der scorer højest point.

Bonus

Efter hvert kapitel vil der være en praktisk vejledning , der trin fortrin guider dig igennem researchen.

www.elitesearch.dk

3


- der sikrer dig ROI hosheadhunteren

De 5 faktorer

www.elitesearch.dk

- man kan ikke tjene alle

9

1. Forretningsmodel


Den første faktor du skal vurdere din headhunter på er deres mådeat skabe profit på. Search ydelser varierer meget i pris - har du ogsåundret dig over hvorfor? Lad mig forklare hvorfor det forholder sigsådan. Den største faktor i prissættelsen er hvor store omkostninger har detfor search firmaet at løse denne opgave? Og hvad vil search firmaetgerne tjene af profit? Hvis du er blevet mødt af en konsulent der arbejder med et team afsearch specialister, kan du regne med at 1/3 af prisen går til teamet.En anden tredjedel går til konsulenten og den sidste tredjedel går tilfirmaet. Dette er det klassiske set up og normen i branchen. Hvis du har indhentet to tilbud fra to search firmaer på sammestilling i jeres virksomhed, kan du måske få to forskellige priser.Selvom fordelingsstrukturen kan være ens, så er det megetforskelligt hvilken forretningsstrategi search firmaerne bruger for atskabe værdi for deres kunder. Nogle går efter et højt volumen, det vil sige, at de går efter at havemange kunder, og tager derfor en lavere pris for deres ydelser, så dettiltaler så mange virksomheder og sektorer som muligt. Disse typeraf search leverandører er sjældent specialiseret i én sektor, da deresforretningsstrategi er ”at tjene masserne”.

3 kategorier af search firmaer du skal kende til

De generelle

www.elitesearch.dk

10


Typisk har de mange konsulenter ansat fra mange forskelligeindustrier. Et priseksempel på en komplet search opgave kunne foreksempel være i intervallet 75.000 - 125.000 + moms for en specialisteller manager stilling. Andre search firmaer går bevidst efter ledere og bestyrelsesposter, ogher kan priserne være meget højere. Vi taler om priser på omkring250.000 og i nogle tilfælde endda mere. Det kan lade sig gøre at gå med disse prisniveauer, fordi værdien af atfinde det rigtige bestyrelsesmedlem eller den rigtige CEO er megethøjere end prisen for at finde dem. Den tredje kategori af search firmaer går specifikt efter en bestemtsektor, det kan for eksempel være finance og økonomi, bygge-sektoren, pharma og biotek, læger og sygeplejersker etc. Dette erspecialisterne som ikke lever af kvantiteten af opgaver men afkvaliteten. De vil typisk have færre kunder og dermed færre opgaver, som igenbetyder at de tjener et mindre segment. Disse search firmaer har endyb indsigt i deres niche med en meget personlig kontakt til dereskandidater og klienter. Disse firmaer er de bedste til at finde specialister, ledere ogmellemledere og begår sig normalt ikke på topledelsesniveau, altsåC-level. Deres styrke ligger i, at de har fingeren på pulsen i forhold tilet meget specifikt marked, og de er de bedste at gå til, hvis du søgeren ægte partner og rådgiver. De kan hjælpe dig med at overtale de bedste kandidater, da de netophar opbygget en relation til kandidaterne igennem længere tid, og defremstår derfor som troværdige brand ambassadører for dinvirksomhed.

Executives og C-level

De faglige med det stærke netværk

www.elitesearch.dk

11


Et priseksempel er lidt sværere at give her, da det kommer an på omdet er en specialist eller leder, der skal findes. En opgave vil dog typiskligge i intervallet 75.000-150.000 + moms. Nogle fastsætter prisen udfra kandidatens årsløn og tager f.eks. 20 -30% som search fee. Det erikke den mest anvendte metode herhjemme, da man i Danmarkforetrækker forudsigelige priser på search opgaver. Nu har du en lidt bedre fornemmelse af, hvad en search opgave kankoste. De oplyste priser er for en fuld rekrutteringsproces, hvor duuddelegerer hele opgaven til den eksterne search partner. Husk at prisen stiger, jo flere ydelser du køber. Nogle udbyderetilbyder kun search, hvor du som HR selv skal stå for interviews. Hvisdu vælger denne løsning, vil det være billigere end at købe en fuldrekrutteringsproces, da du selv skal interviewe og teste dinekandidater. Andre search firmaer tilbyder hele pakken med search og selection,test, feedback, referencer etc. Prisen for sådan en opgave vil derforogså være tilsvarende dyrere. Du skal derfor overveje hvad jeresbehov samt budget er, og hvor meget det interne HR team eventueltkan afsætte af tid og ressourcer til en rekrutteringsproces. Brug eventuelt jeres ressoucer på de kompetencer, som I ikke selvhar i jeres interne HR team. Hvis I for eksempel ikke har stærkeresearchere på holdet, så investér i at få professionel search på jeresrekrutteringsopgave. I får leveret en shortlist med kandidater, og derfra kan I blot gå i gangmed at kalde ind til samtale og starte hele interview processen op.Det sparer jer både tid og ressourcer. TRIN 1: Vurder hvilken type search leverandør der skal bruges, og hvilkekompetencer der skal investeres i, som ikke findes internt i teamet.

Search eller Selection?

www.elitesearch.dk

3


Trin 1: Kig på forretningsmodellen!

1. KategorisérKig på din liste over headhuntere og vurdér hvilken kategori de tilhører,generel, executives eller specialist. 2. Match Vurdér hvilken af kategorierne der vil egne sig til den konkrete opgave,det kunne for eksempel være specialist, hvis det kræver høj faglighed attale med kandidaterne. 3. UdvælgVælg nu de firmaer fra din bruttoliste som matcher din valgte kategori. 4. Vælg investeringBeslut hvilke kompetencer der skal investeres i. For eksempel, hvis I selvinterviewer jeres kandidater, så vælg en search partner der tilbyderlonglist eller shortlist.

www.elitesearch.dk

- unikke processer og faglighed

13

2. Problemløsningsevne


Den næste faktor du skal kigge på er de problemløsningsevner dinheadhunter er i besiddelse af. Nu tænker du måske, at du ikke vednok om den potentielle headhunter, så hvordan skal du kunnevurdere deres evner? Det gør du ved at indgå i en dialog med searchfirmaet. Du skal kontakte dem og fortælle dem om jeres rekrutteringsbehov,hvilken type stilling det drejer sig om, og hvilket niveau af ansvarjeres nye kandidat skal have. Giv dem så mange oplysninger de harbrug for, så de kan skitsere en løsning for jeres behov. Det kan være at jeres behov kun er til search delen afrekrutteringsprocessen, men den udbyder du har kontaktet tilbyderhele paletten af ydelser, og har derfor ikke sat sine interne processerop til kun at levere en shortlist med kandidater. Omvendt kan behovet være, at der er brug for en fuldrekrutteringsydelse med alt fra search til referencer og test, menjeres udbyder er pt. kun sat op til at levere shortlister til sine klienter. Selvom de fleste search firmaer vil være imødekommende over forjeres behov og gå langt for at designe processen til de enkelteklienter, så skal du kigge efter hvad deres signatur produkt er. Fordet er som regel her, at de har deres stærkeste kompetencer, ogdesuden så vil meget af opgaven kunne køre på en vis rutine idriftsafdelingen.

Kig efter signatur processen

www.elitesearch.dk

14


Skal udbyderen til at lave mange specielle hensyn til din virksomhed,fordi de ikke er vant til en bestemt proces, så tager det tid og fokusfra det essentielle, nemlig opgaveløsningen. Vælg derfor en udbyderder har rutinen i netop jeres behov.

Professionel dialog med målgruppenEn anden essentiel egenskab udbyderen skal have er de fagligekompetencer til at løse opgaven. Det er vigtigt, at der er et grundigt kendskab til kandidatmarkedet,løningsniveauet samt klassiske karriereveje for den type kandidat Ileder efter. Uden disse indsigter er det svært at indgå i enprofessionel dialog med en kandidat. En specialiseret life science headhunter vil for eksempel have dennødvendige viden og sproget til at kunne tale med enformuleringskemiker, og ved lige præcis hvad der motiverer og driverdenne kandidattype. Mange af de dygtigste talenter gider nemlig ikke bruge kostbartaletid på en headhunter, der først skal læres op i deres fagsprog - deter simpelthen ikke professionelt!

Viden og erfaring er et succeskriterie

En specialiseret headhunter kan tage kandidaten med på en rejse,hvor man får afdækket, om der er et match, og om der skal kaldes indtil en samtale tidligt i processen for at gøre kandidaten merenysgerrig på jeres virksomhed. Der findes ingen facitlister i search ogderfor er viden og erfaring alfa og omega for en succesfuldrekrutteringsproces. TRIN 2:For at vælge den bedste problemløser kig på headhunterensspecialisering, faglighed og erfaring inden for det valgte fagområde.

www.elitesearch.dk

3


Trin 2: Vurdér problemløsningsevnen!

1. SignaturprocesVælg de headhuntere på listen der er specialiserede inden foropgavens fagområde. Disse search firmaer har sat deres interneprocesser op til at løse nogle bestemte typer af opgaver, hvilket bliverderes ekspertise område. Du kan derfor regne med, at den stærkesteresearch kompetence findes her. 2. FaglighedDet er helt ok og faktisk en nødvendighed, at du spørger ind tilresearch teamets faglighed! Du skal spørge, hvilken uddannelse ogerhvervserfaring de har, og hvor længe de har arbejdet med research.Her kan Linkedin være et godt research værktøj, så søg påmedarbejderne hos search firmaet, så får du en fornemmelse af hvilkekompetencer firmaet udgøres af. 3. ErfaringI search branchen er der ingen facitlister. Der findes ingenheadhunteruddannelse (i hvertfald ikke endnu), så skal du være sikkerpå, at din fagperson kan sit kram, så sørg for at vælge headhunter sompå papiret har erfaring. Det behøver ikke være 10-15 år, men gå efter 5-7 år og gerne i forskellige stillinger. Selvom du sjældent møder research teamet, så skal du spørge ind tilderes kompetencer hos konsulenten/headhunteren.Problemløsningsevnerne findes hos researcheren, og IKKEkonsulenten!

www.elitesearch.dk

- din headhunters stærkeste fortrin

16

3. Netværk


Det siges, at dit netværk er din "net worth" - altså din netværdi. Foren headhunter er det i allerhøjeste grad sandt. I dag har netværketflyttet sig til de sociale platforme og dermed har størrelsen af voresnetværk også ændret sig drastisk. "Hvor mange connections har du på LinkedIn?" Dét spørgsmål er dusikkert blevet mødt med, og det er ikke uden grund. Du vurderes pådine forbindelser, og på hvor mange døre du potentielt kan åbne opfor dit netværk. Mange search opgaver løses succesfuldt fordinetværket bruges til at få anbefalet og finde kandidater. Det er inogle tilfælde bedre og hurtigere end sourcing.

Kvalitet og ikke kvantitet er vigtigt i netværk

Et kvalitetsnetværk er karakteriseret ved en høj grad af tillid ogfagligt kendskab. Det er opbygget af relationer, der vedligeholdes afhjælpsomhed og vidensdeling uden at forvente at få noget retur. Detkan være både nye som ældre forbindelser, der bidrager til etkvalitetsnetværk. En anden egenskab ved et kvalitetsnetværk er segmentering. Detkan være grupper særligt for kvinder inden for en bestemt fagligretning, det kan være IT personer med speciale inden for en innovativteknologi. Hvis headhunteren er forbundet til disse grupper, så er detet kvalitetsstempel, da det øger adgangen til talentmassen. De fleste search firmaer er også medlemmer af netværk med globaltrækkevidde, hvilket er fint til internationale opgaver. Men er jeresbehov nationalt, så er der ikke den store gevinst i det for jer. TRIN 3:Spørg ind til hvilket netværk headhunteren har. Antal connectionspå LinkedIn er ikke lig med kvalitet.

www.elitesearch.dk

3


Trin 3: Vurdér headhunterens netværk

1. Gavmild med sin videnDu skal følge din headhunter på LinkedIn. Det kan gøres uden atconnecte, men det anbefales at være linket op, så du får et bedreindtryk af vedkommendes faglige aktivitet. Jo mere aktivheadhunteren er, desto større chance for at vedkommendevedligeholder og giver værdi til sit netværk. Er headhunteren vellidt sååbner det døre op til ny information om mulige kandidater. 2. Faglig specialiseringDette kræver, at du er linket op med headhunteren. Se på hvilkegrupper han/hun er medlem af. Det siger rigtig meget om fagligspecialisering og interesser. Er der et gennemgående tema eller stikkerinteresserne ud i alle retninger? Findes jeres fremtidige medarbejdere inogle af interessegrupperne? Hvis ja, så er der en fordel! 3. Adgang til grupper af talenter - segmenteringEr headhunteren medlem af faglige grupper af special interesse fordig? Eller har vedkommende måske oprettet grupper på LinkedIn ogdermed skabt en meget attraktiv platform, hvor han/hun kaninteragere med jeres potentielle kandidater? Hvis ja, så er det enfordel for dig!

www.elitesearch.dk

- er din headhunter fremtidssikret?

18

4. Innovativ


Måske den vigtigste faktor du skal vurdere din kommendeheadhunter på, er hvor de ser sig selv om 5-7 år? Du skal gernevælge en search partner, som kan være med jer i flere år frem itiden, og som kan lære jeres virksomhed at kende. Det giverheadhunteren en masse fordele, da de derved kender til jeresvirksomhedskultur, værdier og historie - en kæmpe fordel når deskal finde jeres fremtidige medarbejdere!

Omstillingsparat i en digital tidDet kræver stor villighed samt overskud at være forandringsparatfor den teknologiske udvikling går meget stærk. Især indenfor HRer der sket en massiv fremgang på udvikling af nye teknologier.Det er kun et spørgsmål om tid, før det begynder at blivealmindeligt anvendt, og når det bliver det, så må alle være med, forellers ryger man ud i svinget. Hvor stiller det din nuværende search partner eller dem duovervejer? Hvor mange af dem tror du er klar, både mentalt ogforretningsmæssigt, til den digitale revolution der før eller sidenindhenter os? Hvis du alligevel er ude og kigge efter en search partner, så gør dinvirksomhed en tjeneste - vælg et search firma med potentiale til atvokse med jer, og som har det rigtige mindset til at omfavne ogbruge teknologien optimalt for deres forretning. For når de gør det,så står de stærkere end deres konkurrenter. Og det er en fordel forjer! TRIN 4:Hvor visionær og forandringsvillig er headhunteren? Og hvilketeknologiske platforme anvender de med et forretningsmæssigtudbytte?

https://supana.com/da/

www.elitesearch.dk

3


Trin 4: Er din headhunter relevant om 5år?

1. VisionærHvor ser search firmaet sig selv om 5 år? Og hvordan vil de skille sig ud iforhold til deres konkurrenter? Hvordan vil de hjælpe din virksomhedmed at øge konkurrenceevnen? Du skal stille disse spørgsmål og havenogle gode svar på dem, hvis det er et search firma, som du tænker skalindgå i et langvarigt samarbejde. 2. Digital adfærdHvad er search firmaets digitale adfærd? Hvilke sociale medieplatforme er de tilstede på, og hvordan bruger de teknologi i deresforretning? Oplagte steder at følge er LinkedIn, Facebook, måskeendda Instagram og YouTube - kig på om de skaber værdi for derespublikum her. 3. ForandringsvilligDenne egenskab er måske svær at spotte, hvis du ikke kenderheadhunteren/ search firmaet særlig godt endnu. Hensigten er dog atgøre dig opmærksom på, at det også er en vigtig faktor, hvis du lederefter en fremtidsorienteret headhunter.

www.elitesearch.dk

- kan du bruge det til noget?

20

5. Anbefalinger


På supana.com kan man anbefale en headhunter, det fungerer lidtlige som Trustpilot. Du skal naturligvis kigge efter anbefalinger,men lad dig heller ikke forføre. Min holdning er, at du også skalhave plads til at danne dine egne meninger. I det hele taget er supana.com en rigig fin hjemmeside til researchaf din search udbyder. De har også en "find leverandør" funktionsom du kan bruge til at lave bruttolisten af udbydere. Supanasørger for at matche dig op med anbefalede leverandører. Bruggerne denne funktion, hvis du ikke har det store kendskab tilsearch udbydere. Brug derefter denne guide til at vurdere, hvem afdem du skal arbejde med. Anbefalinger på LinkedIn profiler kan også være godt at kigge på,så slå headhunteren eller nogle af konsulenterne op, og se hvadderes netværk skriver om dem. Der må gerne være anbefalingerfra både kunder og kandidater.

Spørg også i dit netværk!

Husk at relevant viden også findes lige foran næsen af dig. Glemikke at spørge kollegaer samt faglige netværk, om de har brugt enleverandør de kan anbefale. Dette virker måske lidt overvældendebare for at finde en headhunter, men tænk over at der findes ingenheadhunter uddannelse og selve titlen headhunter er heller ikkebeskyttet. Så du kan kun kende headhunteren på sine ydelser ogsit ry. TRIN 5: Brug Supana til at generere en bruttoliste, og kig på anbefalinger,husk også at kigge på LinkedIn profilen.


www.elitesearch.dk

3


Trin 5: Hvad siger de andre?

1. Tjek supana.com Indhent oplysninger om leverandøren på supana.com og se hvilkeanbefalinger der kommer op der. 2. LinkedIn profilDet kan også være en idé at se nærmere på en eller flere af de ansattesLinkedIn profiler. Hvilke anbefalinger ligger der på konsulenten? Påresearchen? HUSK! Selvom anbefalinger er vigtige, så skal du naturligvis vælge en searchudbyder som du har god kemi med. Da jeg ikke tænker du vil skifte ensearch leverandør ud hver 3. måned, så giv dig selv lov til også at vælgemed mavefornemmelsen, når du sidder over for en rigtig person! Godkommunikation og forståelse for hinandens værdier er lige så vigtigeparametre i et godt samarbejde, som alt det andet der er dækket idenne guide.

www.elitesearch.dk

- Skab dig et overblik

22

Opsamling


Nu ved du mere om headhunterens forretningsmodel, og du vedhvorfor udbydere kan variere i pris og ydelser. Yderligere er du blevet klogere på hvem af udbyderne, der har debedste problemløsningsevner til netop jeres opgave. Du har lavet research og fundet frem til at nogle af udbyderneplacerer sig ret godt i brancheanalysen og får ganske god feedbackfra deres kunder. Nogle er måske slet ikke tilstede, og dem er du gået i dialog med,så du kan vurdere og sammenligne alle potentiellerekrutteringspartnere. Du har kigget på search udbyderens netværk og digitale adfærd,og forhåbentlig blevet lidt klogere på om denne aktør kan give dinvirksomhed faglig sparring også om 5 år? Nu har du foran dig et klart billede af fordele og ulemper på alleheadhunterne, og du kan derfor gå videre til sidste trin i denneproces, for at finde den bedst egnede search ogrekrutteringsudbyder.


www.elitesearch.dk

- Giv point til finalisterne

23

Test


Forretningsmodel

Problemløsningsevne

Innovativ

Netværk

Anbefaling

Firma 1 Firma 2 Firma 3 Firma 4 Firma 5

Du har nu været igennem alle 5 punkter med din udbyderliste, så hardu måske en god idé om, hvem du skal vælge som din næsteheadhunter. Ellers så giv hver search firma point fra 1-5 for alle 5faktorer.

www.elitesearch.dk

3


Test resultat:Hvem er din topscorer?

Saml resultaterne fra testen og find den search udbyder der passerbedst til jeres behov. 0-5 point: Ikke en udbyder der passer til jeres behov, da de scorer lavt på flerefaktorer. 6-10 point: Måske scorer de højt på en enkelt eller to faktorer, men det er ikke noktil at du skal vælge dem. 11-15 point: Meget bedre, udbyderen scorer højt på flere faktorer, men der er pladstil forbedring. 16-20 point: En forholdsvis stærk leverandør, hvis du ikke behøver topscoring i allekategorier. 20-25 point:Du har fundet din topscorer! Denne udbyder passer til jer på allefaktorer og du skal ikke gå på kompromis.

www.elitesearch.dk

3


HUSK!

Det kræver lidt benarbejde at finde den bedste headhunterpå papiret, men den egentlige opdagelse begynder først nårsamarbejdet indledes. Der er ikke noget der slår dine egneerfaringer! En god start på et professionel samarbejde kan gavne jeresvirksomhed mange år frem, og derfor er det værd atinvestere lidt tid og energi på at finde en headhunter derkan sikre jer ROI. Med denne guide i hånden har du en vejledning til et merevelovervejet valg af headhunter i din næsterekrutteringsopgave. Jeg håber, at du fandt den nyttig. Tak fordi du læste med! God jagt!

1

Life Science er min passion og med en baggrund i biokemiog HR management bygger jeg bro mellem HR og LifeScience industrien. Jeg er stifter af Elite Search LifeSciences, og min vision er at være den foretrukne searchpartner og talent rådgiver til branchen. Skal jeg hjælpe med at bygge din organisation op medstærke talenter, så kontakt mig i dag: Telefon: 27 40 91 41 Email: [email protected] Nasreen Begum Stifter, Search Partner & Talent Rådgiver

www.elitesearch.dk

Om forfatteren

HR: 5 Ting du skal vide om din næste headhunter for at ... · Et priseksempel er lidt sværere at give her, da det kommer an på om det er en specialist eller leder, der skal findes.

Documents