UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR 2013 – 2014 Het gebruik van sociale media bij selectiebeslissingen Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van Master of Science in de Toegepaste Economische Wetenschappen Charlotte Roosen onder leiding van Prof. Dr. Dirk Buyens
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
UNIVERSITEIT GENT
FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE
ACADEMIEJAAR 2013 – 2014
Het gebruik van sociale media bij selectiebeslissingen
Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van
Master of Science in de Toegepaste Economische Wetenschappen
Charlotte Roosen
onder leiding van
Prof. Dr. Dirk Buyens
UNIVERSITEIT GENT
FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE
ACADEMIEJAAR 2013 – 2014
Het gebruik van sociale media bij selectiebeslissingen
Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van
Master of Science in de Toegepaste Economische Wetenschappen
Charlotte Roosen
onder leiding van
Prof. Dr. Dirk Buyens
Vertrouwelijksheidsclausule
Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd
en/of gereproduceerd worden, mits bronvermelding.
Charlotte Roosen
I
WOORD VOORAF
Deze masterproef werd geschreven in het kader van mijn TEW opleiding en als laatste
voorwaarde voor het behalen van een masterdiploma in TEW: Marketing. Het is een
uitdagende maar interessante en leerrijke ervaring geweest. Zonder de steun van bepaalde
mensen zou deze masterproef echter niet op dezelfde manier tot stand gekomen zijn.
Daarom zou ik de mensen die mij hierbij geholpen hebben graag even bedanken:
Mijn promotor Prof. Dr. Dirk Buyens voor de begeleiding, de aanwijzingen en de verbetering
van deze masterproef.
Mijn ouders en zus voor de steun die zij het afgelopen jaar geboden hebben. Zij hebben me
bijgestaan van het begin tot het einde en konden me altijd motiveren wanneer het iets
moeilijker ging.
Mijn vrienden voor het opvolgen van het verloop van deze masterproef. Zij hebben me altijd
gesteund en begrip getoond als ik geen tijd kon vrijmaken.
Alle HR professionals die deelgenomen hebben aan dit onderzoek voor hun kostbare tijd en
voor de inzichten die ze mij helpen verwerven hebben.
Mei 2014,
Charlotte Roosen
II
INHOUDSOPGAVE
Woord vooraf .......................................................................................................................... I
Inhoudsopgave ...................................................................................................................... II
Inleiding ................................................................................................................................. 1
DEEL 1: Literatuurstudie ....................................................................................................... 3
Hoofdstuk 1: Sociale media ................................................................................................... 4
1.1 Inleiding en definities .................................................................................................. 4
1.2 Facebook, LinkedIn en Twitter .................................................................................... 5
1.3 Sociale media en privacy ............................................................................................ 6
1.4 Conclusie .................................................................................................................... 6
Hoofdstuk 2: Het selectieproces ............................................................................................ 7
2.1 Inleiding en definities .................................................................................................. 7
2.2 Uitdagingen voor personeelsselectie .......................................................................... 7
2.3 Determinanten van het gebruik van selectiemethodes ................................................ 8
2.4 Verschillende selectiemethodes .................................................................................. 9
2.5 Conclusie ...................................................................................................................11
Hoofdstuk 3: Gebruik van sociale media in het selectieproces .............................................12
3.1 Inleiding .....................................................................................................................12
3.2 Werkwijze ..................................................................................................................13
3.2.1 Fases in het selectieproces waarin online screening plaatsvindt .........................14
3.2.2 Bronnen van informatie .......................................................................................15
3.2.3 Opwaarderende informatie .................................................................................15
3.2.4 Afstotende informatie ..........................................................................................17
3.3 Voor- en nadelen .......................................................................................................18
3.3.1 Voordelen van online screening ..........................................................................18
3.3.2 Nadelen van online screening .............................................................................19
3.4 Kwantitatieve aspecten ..............................................................................................21
3.5 Ethische bedenkingen ................................................................................................22
III
3.5.1 Mogen werkgevers persoonlijke informatie op het net consulteren? ...................22
3.5.2 Is het rechtmatig om beslissingen te baseren op online informatie?....................22
3.5.3 Bewustheid werkzoekenden ...............................................................................23
3.5.4 Mening werkzoekenden ......................................................................................23
3.6 Best practices voor werkgevers .................................................................................24
3.7 Best practices voor werkzoekenden ...........................................................................25
3.8 Conclusie ...................................................................................................................27
DEEL 2: Empirische studie ...................................................................................................28
1. Onderzoeksvragen ........................................................................................................29
2. Methodologie ................................................................................................................31
3. Resultaten ....................................................................................................................36
4. Conclusie .....................................................................................................................47
Algemeen besluit ..................................................................................................................49
1. Besluit ...........................................................................................................................49
2. Tekortkomingen van het onderzoek...............................................................................51
3. Aanbevelingen ..............................................................................................................52
Bronvermelding .................................................................................................................... IV
Bijlagen ................................................................................................................... Bijlage 1.1
Bijlage 1.1: Privacy te koop (Panorama) .................................................................. Bijlage 1.1
Bijlage 1.2: Onderzoek door Microsoft (2010) .......................................................... Bijlage 1.2
Bijlage 1.3: Onderzoek door Reppler (2011) ............................................................ Bijalge 1.3
Bijlage 1.4: Onderzoek door SHRM (2011) .............................................................. Bijlage 1.4
Bijlage 1.5: Onderzoek door CareerBuilder (2012) .................................................. Bijlage 1.5
Bijlage 1.6: Online accounts werkzoekenden en internetgebruikers ........................ Bijlage 1.6
Bijlage 2.1: Lijst ICT Top 1000 (2010) ..................................................................... Bijlage 2.1
Bijlage 2.2: Semi-gestructureerde vragenlijst ........................................................... Bijlage 2.2
1
INLEIDING
Generatie Y zal over enkele jaren vervoegd worden door generatie Z op de arbeidsmarkt,
ook wel gekend als de Digital Natives, een generatie die opgegroeid is in een wereld
bestaande uit internet en sociale media (Van Uffelen in De Tijd, 2014). Dit brengt zowel
mogelijkheden als gevaren met zich mee. Enerzijds is het een extra bron van informatie die
werkgevers kunnen raadplegen bij het selecteren van kandidaten, anderzijds is het een risico
voor werkzoekenden om geconfronteerd te worden met zaken die zij ooit impulsief op het
internet geplaatst hebben (Vayrynen, Hekkala, Liias, 2013).
Het bekijken van online profielen van sollicitanten is echter geen nieuw fenomeen, het
haalde reeds meerdere malen de krantenkoppen: één op de tien grijpt naast job door
Facebook-posts (Nieuwsblad, 2013), Brits politicus ontslagen dankzij Twitterberichten (Gazet
van Antwerpen, 2010), Domino’s medewerkers ontslagen na wansmakelijk YouTube filmpje
(Gazet van Antwerpen, 2009), zeven op tien werkgevers screent Facebook-profiel
sollicitanten (Gazet van Antwerpen, 2012), enzovoort. Ik hoef maar even door de kranten te
bladeren om deze titels tegen te komen. Als bijna afgestudeerde en binnenkort
werkzoekende, ben ik dan ook zeer geïnteresseerd in deze thematiek.
Bij het bepalen van de scope van deze thesis heb ik bewust gekozen om enkel het selectie-
en niet het rekruteringsproces te behandelen. Dit ten eerste omdat rekrutering via sociale
media meer belangstelling geniet van onderzoekers en er vrij weinig literatuuronderzoek over
selectie via sociale media bestaat. Een tweede reden is dat veel jongeren en werkzoekenden
niet bewust zijn van deze praktijk of er alleszins niet bij stilstaan. Met deze thesis hoop ik
mensen bewuster en de thematiek meer bespreekbaar te maken. Tenslotte vermoed ik een
toenemend belang van selectie via sociale media door de verwachte toetrede van Generatie
Z tot de arbeidsmarkt en hun talrijke aanwezigheid op sociale media.
Het eerste deel van deze thesis bestaat uit de literatuurstudie. De eerste twee hoofdstukken
dienen ter inleiding. Hoofdstuk 1 gaat dieper in op de thematiek van sociale media, welke
sociale mediasites de dag van vandaag het populairste zijn en welke privacygevaren hieraan
verbonden zijn. Het voornaamste doel van dit hoofdstuk is om de plaats, het belang en de
gevaren van sociale media in de huidige maatschappij te schetsen. Hoofdstuk 2 gaat dan
weer over het selectieproces, wat de huidige uitdagingen hiervan zijn en welke methodes HR
professionals kunnen hanteren.
Na het bespreken van de populariteit van sociale media in het eerste hoofdstuk en de
verschillende selectiemethodes die de dag van vandaag gebruikt worden in het tweede
hoofdstuk, wordt de link tussen beide gelegd in Hoofdstuk 3. Door beide hoofdstukken aan
2
elkaar te koppelen kan de vraag gesteld worden hoe het bekijken van sollicitanten op sociale
media een meerwaarde kan bieden voor de bestaande selectiemethodes.
Wervingsverantwoordelijken kunnen tijdens het selectieproces namelijk beroep doen op de
informatie die op sociale media beschikbaar is. Het samenbrengen van de inzichten uit beide
hoofdstukken leidt dan ook tot de volgende hoofdonderzoeksvraag: Hoe maken
wervingsverantwoordelijken gebruik van sociale media bij selectiebeslissingen? Hiervoor
wordt dieper ingegaan op de werkwijze die wervingsverantwoordelijken hanteren, welke
voor- en nadelen aan deze praktijk verbonden zijn, in welke mate
wervingsverantwoordelijken sociale media gebruiken voor selectiebeslissingen en welke
ethische bedenkingen er door het bedrijf gemaakt worden.
FIGUUR 1: VERBAND TUSSEN DE HOOFDSTUKKEN
Het tweede deel van deze thesis is het empirische gedeelte. In dit deel zullen eerst de
hoofdonderzoeksvraag, zoals hierboven reeds vermeld werd, en specifiekere
onderzoeksvragen behandeld worden. Vervolgens zal de gehanteerde methodologie
toegelicht worden, waarbij de verschillende fases in het onderzoeksproces stap voor stap
overlopen worden. Na het toelichten van het onderzoeksproces worden de resultaten per
onderzoeksvraag besproken. Tenslotte wordt er op basis van de resultaten een algemene
conclusie gemaakt over dit empirisch onderzoek.
Na de afronding van beide delen, wordt er een algemeen besluit gemaakt op basis van de
bevindingen in de literatuurstudie en het empirisch gedeelte. Naast het algemene besluit,
worden ook de beperkingen van het onderzoek en aanbevelingen voor zowel HR
professionals als voor verder onderzoek aangehaald.
H3
Het gebruik van sociale media in het
selectieproces
H1
Sociale media
H2
Het selectie-proces
3
DEEL 1: LITERATUURSTUDIE
4
HOOFDSTUK 1: SOCIALE MEDIA
1.1 INLEIDING EN DEFINITIES
Vandaag de dag zijn sociale media niet meer weg te denken uit ons dagelijkse leven
(Willaerts, 2013). Onderzoek gevoerd door de Benenson Strategy Group (2009) wijst uit dat
22% van de jongeren dagelijks meer dan tien keer inlogt op hun favoriete sociale media site.
Samen met e-mail en zoekmachines zijn sociale media dan ook de meest gebruikte
activiteiten op het web (IDC Studie, 2013).
Sociale media kunnen eenvoudig beschreven worden als websites die interactie tussen
mensen mogelijk maken (O’Keeffe, 2011). Mayfield (2008) beschouwt sociale media als de
groep van nieuwe vormen van online media die volgende kenmerken delen: participatie,
openheid, conversatie, gemeenschap en verbondenheid. Hij onderscheidt zes soorten
sociale media: sociale netwerken (bv. Facebook), wikis (bv. Wikipedia), podcasts (bv.
iTunes), content communities (bv. YouTube), blogs en forums. Deze onderverdeling dateert
echter van 2008 en ondergaat continu veranderingen.
Een belangrijk onderdeel van sociale media bestaat uit sociale netwerksites. In zeer
algemene termen kan een sociaal netwerk gedefinieerd worden als een gemeenschap die de
gebruikers voordeel oplevert door hen te helpen bij het uitbreiden van hun netwerk (Mayfield,
2008). Sociale netwerksites kunnen ook preciezer gedefinieerd worden als webdiensten die
individuen de mogelijkheid bieden om 1) een profiel op te stellen binnen een begrensd
systeem, 2) een lijst van connecties met andere gebruikers op te bouwen en 3) te kiezen of
deze connectielijst gedeeld wordt met het systeem of niet (Boyd & Ellison, 2007).
Volgens Duggan en Brenner (2013) is het gebruik van sociale media zeer populair bij
internetgebruikers onder de 50 jaar. Voornamelijk internetgebruikers tussen de 18 en 29 jaar
maken gebruik van deze sites. Zo’n 83% van de internetgebruikers in die leeftijdscategorie is
namelijk actief op sociale media. Volgens de auteurs kan men naast leeftijdscriteria ook op
basis van geslacht een verschil in gebruik zien en vertonen vrouwen een grotere neiging
aanwezig te zijn op sociale media dan mannen.
De belangrijkste reden waarom mensen actief zijn op sociale media, is volgens Smith (2011)
de mogelijkheid om in contact te komen en te blijven met vrienden en familie. Ook Raacke
en Bonds-Raacke (2008) concludeerden uit hun onderzoek dat het belangrijkste motief van
sociale media gebruikers het onderhouden van contacten met vrienden is. Volgens Boyd
(2007) echter, maken mensen gebruik van sociale media om zichzelf te socialiseren in de
samenleving. Voornamelijk jongeren zien sociale media als een medium om hun identiteit op
te bouwen en een plaats in de maatschappij aan te nemen.
5
Uit de resultaten van de Trendbarometer 2014 kunnen we echter afleiden dat sociale
netwerksites mogelijks hun hoogtepunt bereikt hebben in België. Hoewel zeven op de tien
Belgen actief is op sociale netwerksites, blijkt dat een kwart van de Belgen hierop uitgekeken
is en er minder gebruik van wil maken. Vooral mannen en 20-35-jarigen vertonen een
dalende interesse.
1.2 FACEBOOK, LINKEDIN EN TWITTER
De meest gebruikte sociale netwerksites in 2013 zijn Facebook, YouTube, Google+, Twitter
en LinkedIn. Samen hebben ze meer dan 2 miljard actieve gebruikers (GlobalWebIndex
Study, 2013). Rekening houdende met de relevantie voor deze thesis, wordt er echter
toegespitst op Facebook, LinkedIn en Twitter aangezien deze sites het vaakst aangewend
worden bij selectiebeslissingen (Onderzoek door Reppler, 2011).
Facebook is een sociaal medium dat mensen de mogelijkheid geeft om contacten te
onderhouden met vrienden, nieuwe mensen te leren kennen en persoonlijke informatie te
delen (Castelyns, 2010). Met zo’n één miljard gebruikers waarvan meer dan de helft
dagelijks actief is, is Facebook het hart van het sociale web (Russell, 2013). Hoewel één op
de zeven mensen dus al over een Facebookprofiel beschikken, is er voor de sociale
netwerksite nog groeipotentieel in landen zoals China en Noord-Korea. Facebook wordt daar
namelijk verbannen omwille van zijn open karakter (Li op scmp.com, 2014).
Net als Facebook is LinkedIn een sociaal medium om persoonlijke informatie te delen, maar
de aard van de geposte informatie is zeer verschillend. LinkedIn wordt meer aangewend
voor professionele doeleinden (Castelyns, 2010). Het geeft mensen de mogelijkheid om
kennis en ervaring te delen, contacten te leggen met professionals en een verdere carrière
sterker uit te bouwen. Op 30 juni 2012 had LinkedIn zo’n 200 miljoen geregistreerde
gebruikers (StepStone, 2013).
Twitter kan beschreven worden als een microblogdienst die mensen de mogelijk geeft om
hun gedachten en gevoelens uit te drukken in maximum 140 tekens. Meer dan 500 miljoen
mensen hebben zich geregistreerd op deze site, waarvan 100 miljoen maandelijks actief zijn
(Russell, 2013). Twitter wordt vooral gebruikt door politici en andere bekende personen of
merken, omdat het een praktische manier is om met één bericht een grote groep mensen te
bereiken (Parmelee & Bichard, 2012). Terwijl Facebook en LinkedIn de wederzijdse
aanvaarding van twee gebruikers vereisen om een connectie te hebben, vereist het
relatiemodel van Twitter geen enkele goedkeuring en kunnen gebruikers eender welke
andere gebruiker opvolgen (Russell, 2013).
6
Bovenstaande sociale netwerken onderscheidt Russell (2013) op eenvoudige wijze van
elkaar door Twitter te beschouwen als een drukke openbare plaats met mensen die je niet
persoonlijk kent, Facebook als een grote ruimte gevuld met vrienden en familie die over
banale zaken praten en LinkedIn als een privé-evenement met een semiformele dresscode
waarop iedereen zijn beste beentje voorzet om zijn expertise aan de professionele
marktpartijen over te brengen.
Mensen beseffen vaak niet dat zij voorzichtig moeten omspringen met informatie die zij op
het internet plaatsen. Zo alarmeert Child Focus dat een kwart van de jongeren tussen de 13
en 17 jaar hun Facebookprofiel niet beveiligt of afschermt (Ilegems in Knack, 2014). Het
grootste gevaar voor deze jongeren is dat zij een digitale voetprint zullen achterlaten die zich
later tegen hen kan keren (O’Keeffe, 2011). Dit brengt ons bij het volgende actuele thema:
sociale media en privacy.
1.3 SOCIALE MEDIA EN PRIVACY
De reportage ‘Privacy te koop’ van panorama (november 2013) schetst een duidelijk beeld
over de huidige problematiek rondom sociale media en privacy in Europa. Een verslag over
deze reportage werd in bijlage (zie bijlage 1.1) toegevoegd.
1.4 CONCLUSIE
Uit dit hoofdstuk kan besloten worden dat sociale media de dag van vandaag zeer populair
geworden zijn, met als belangrijkste onderdeel de sociale netwerksites, waaronder
Facebook, LinkedIn en Twitter. Voornamelijk jonge mensen zijn actief op deze sites. Dit om
contacten met vrienden te onderhouden en om een eigen identiteit op te bouwen. Veel
jongeren plaatsen hier echter veel informatie op en schermen deze niet van het publiek af,
wat enerzijds voor discussies rond privacyaspecten zorgt en anderzijds voor het vervagen
van de grens tussen privé- en werksfeer. Informatie die voor het openbaar beschikbaar is, is
namelijk ook voor toekomstige werkgevers beschikbaar. De privé-informatie kan zich dus
later tegen hen keren op professioneel vlak. Met oog op het derde hoofdstuk ‘Sociale media
in het selectieproces’, wordt na het behandelen van sociale media in een eerste hoofdstuk
ook het selectieproces in een volgende hoofdstuk behandeld.
7
HOOFDSTUK 2: HET SELECTIEPROCES
2.1 INLEIDING EN DEFINITIES
Het succes van een organisatie hangt in grote mate af van zijn werknemers. Goede
werknemers maken een goede onderneming. Men kan ook wel zeggen dat werknemers het
hart van een onderneming zijn. Het belang van goede werving- en selectiemethoden is dan
ook cruciaal (Derous, Van der Velde, Born, 2011). De keuze van de juiste persoon voor de
juiste job, op het juiste tijdstip en de juiste plaats, is essentieel om de organisatieprestaties
hoog te houden. Als een organisatie de verkeerde kandidaten aanwerft, kan dit leiden tot een
serieuze toename in kosten door nood aan training en opleiding, lagere productiviteit en
hoger personeelsverloop (Compton & Nankervis, 2011).
Het rekruterings- en selectieproces gaat van start met het plaatsen van vacatures. Informatie
wordt op een zodanige wijze verschaft dat relevante kandidaten zich komen aanmelden of
applicaties indienen. Na het verzamelen van een groep kandidaten, maakt men een eerste
schifting gebaseerd op enkele basisvereisten. Eens men over een kleinere groep potentiële
werknemers beschikt, kan men meer middelen inzetten en aan de hand van formelere
methoden schiftingen maken. De sollicitanten ondergaan verschillende vormen van
beoordeling om de meest geschikte personen voor bepaalde functies eruit te halen.
Tenslotte bepalen ze wie het meest geschikt is en bieden ze de job aan (Bartram, 2000).
Werving en selectie zijn twee zaken die niet altijd duidelijk van elkaar onderscheiden kunnen
worden. Derous et al. (2011) beschouwen werving als het proces waarin potentiële
werknemers aangetrokken worden en selectie als het proces waarin potentiële werknemers
gescreend en afgestoten (of aangeworven) worden. Voor deze thesis werd dan ook
geopteerd om toe te spitsen op één van deze twee processen. Aangezien rekrutering via
sociale media reeds veel onderzocht werd, richt ik mij tot het minder besproken domein van
‘selectie via sociale media’.
2.2 UITDAGINGEN VOOR PERSONEELSSELECTIE
De praktijk van personeelsselectie heeft de laatste jaren hevige veranderingen ondergaan
als gevolg van twee fenomenen (Wilkinson, 2010). Enerzijds zijn er de technologische
ontwikkelingen – meer bepaald de opkomst van het internet – die het opstellen, het
afleggen en het beoordelen van testen veranderen (Chapman & Webster, 2003). Het
gebruik van internet voor selectiebeslissingen is vandaag de dag een competitieve noodzaak
voor elk bedrijf. Het is efficiënt, consistent en zowel kost- als tijdbesparend (Wilkinson, 2010).
8
Anderzijds is er de globalisatie die bedrijven er toe aanzet de nationale grenzen over te
steken en wereldwijd te denken. Daardoor is er ten eerste meer behoefte aan
selectiemethodes die het succes van expats kunnen voorspellen (Wilkinson, 2010).
Buitenlandse opdrachten vereisen namelijk dat de betreffende persoon zich gemakkelijk kan
aanpassen, wat gemeten kan worden aan de hand van enkele Big Five
persoonlijkheidsfactoren, culturele gevoeligheid en taalvaardigheid (Mol, 2005). Daarnaast is
er ook behoefte aan selectiemethodes die enerzijds voor verschillende landen gebruikt
kunnen worden en anderzijds toch rekening houden met de specifieke kenmerken van elk
individueel land (Schuler, 1993). Een laatste gevolg van globalisatie is het ontstaan van een
discussiepunt rondom het toepassen van specifieke selectiemethoden in andere culturen en
het zomaar veralgemenen van de criteriumgerelateerde validiteit ervan (Wilkinson, 2010).
2.3 DETERMINANTEN VAN HET GEBRUIK VAN SELECTIEMETHODES
Om de variatie in de keuze van selectiemethodes door werkgevers te verklaren, hebben
enkele studies determinanten onderzocht die hier mogelijks invloed op hebben. Uit de
literatuurstudie zijn drie determinanten gebleken die de keuze van selectiemethodes wel
degelijk beïnvloeden:
Kenmerken van de Human Resources afdeling (Terpstra & Rozell, 1997)
Cultuur van het land waarin bedrijf opereert (Ryan, McFarland, Baron, Page, 1999)
Kenmerken van de job/functie (Wilk & Cappelli, 2003)
De eerste twee studies focussen zich voornamelijk op het bedrijfsorganisatorisch niveau.
Terpstra en Rozell (1997) concluderen dat de keuze van een bepaalde selectiemethode in
een bedrijf afhankelijk is van zijn budgettaire beperkingen, wettelijke beperkingen, bedrijfstak
en kennis van de human resource professionals. Ryan et al. (1999) voegen daaraan toe dat
de variatie in selectiemethodes ook verklaard kan worden door culturele verschillen in de
Hofstede dimensies ‘onzekerheidsvermijding’ en ‘machtafstand’. Bedrijven met een hoge
onzekerheidsvermijding zouden bijvoorbeeld eerder tests en interviews afnemen dan
bedrijven met een lage onzekerheidsvermijding.
Volgens Wilk en Cappelli (2003) kunnen selectieprocedures echter ook van een derde
determinant afhangen. Om de invloed van specifieke functiekenmerken op selectiemethodes
na te gaan onderscheiden zij drie kenmerken die verband houden met jobinhoud, namelijk:
de vereiste vaardigheden, het niveau van opleiding en het loon. Uit hun studie concluderen
ze dat deze alle drie verklarend zijn voor de selectiemethodes van de werkgever. De vereiste
9
vaardigheden blijken de sterkst verklarende factor voor de keuze van selectiemethodes.
Deze studie vult bovenstaande studies aan maar is wel de best verklarende omdat ze het
grootste verband tussen determinant en keuze van selectiemethode vertoont. Dit zou te
danken zijn aan het nauwere natuurlijke verband tussen functiekenmerken en
selectieprocedures.
2.4 VERSCHILLENDE SELECTIEMETHODES
Omdat niet alle selectiemethodes relevant zijn, moeten organisaties selectief zijn in de
methodes die ze gebruiken (Guion, 1998). Werkgevers moeten een afweging maken tussen
enerzijds meer selectiemethodes gebruiken om het risico van selectievergissingen te
reduceren en anderzijds minder selectiemethodes gebruiken om de kosten van de selectie te
drukken. Organisaties hebben vele methodes om sollicitanten te selecteren. In plaats van
elke keer alle methodes toe te passen, kiezen organisaties best voor deze methodes die hen
het meest waardevolle informatie zullen opleveren (Guion, 1998).
Naast het opleveren van waardevolle informatie, kiezen organisaties ook best voor
selectiemethodes en -procedures die een goed beeld van de organisatie weergeven.
Sollicitanten beschouwen de selectieprocedures van bedrijven namelijk als een belangrijk
onderdeel van hun ‘visitekaartje’, wat wil zeggen dat deze procedures de aantrekkelijkheid
van de organisatie als werkgever bepalen. Het aantrekkelijk maken van selectieprocedures
maakt dus onderdeel uit van de employer brand-strategie van een organisatie (Lievens,
2007). Uit onderzoek verricht door Hausknecht, Day en Thomas (2004) blijkt dat sollicitanten
die een positief beeld hebben over de selectieprocedure van een bepaalde organisatie, veel
sneller zullen ingaan op een loonaanbod en lovend zullen zijn over de organisatie naar hun
omgeving toe.
Volgens Wilk en Cappelli (2003) zijn de belangrijkste methodes die gebruikt worden voor
selectie op te splitsen in drie categorieën: werkervaring, academische achtergrond en
testresultaten. Onder de eerste categorie valt het selecteren op basis van de ingediende
applicatie, het Curriculum Vitae, afgenomen interviews en referenties van voorgaande
werkgevers. Referenties van docenten, puntenbriefjes (curriculum) en andere informatie over
de schoolprestaties van sollicitanten vallen samen onder de categorie van academische
achtergrond. Tests die als onderdeel van de selectiestrategie worden uitgevoerd en work
samples bepalen tenslotte de selectie op basis van testresultaten.
10
Lievens en De Soete (2011) onderscheiden een lijst van innovatieve selectiemethoden of
tests die in de 21ste eeuw gebruikt worden:
1. Conditionele redeneertesten
Conditionele redeneertesten gaan de justificatiemechanismen na die sollicitanten
aanwenden om hun gedrag te rationaliseren (Hausknecht, Halpert, Di Paolo, 2007).
2. Integriteittesten
Sollicitanten worden getest op hun mate van integriteit. Een integer persoon is eerlijk,
oprecht en betrouwbaar. Men kan sollicitanten openlijk (overte integriteittesten) of
verborgen (persoonlijkheidsgebaseerde integriteittesten) ondervragen (Berry, 2007).
3. Impliciete associatietesten
Test waarbij men kijkt naar de reactie van de sollicitant op associaties om impliciete
associaties, stereotypen en het zelfbeeld van de sollicitant te meten (Rudman, 2008).
4. Gecontextualiseerde persoonlijkheidsvragenlijsten
Doordat mensen verschillende referentieraamwerken hanteren bij het invullen van
persoonlijkheidsvragenlijsten, schetst men een ‘frame of reference’ (bv. werkcontext)
zodat sollicitanten in hetzelfde kader antwoord geven. Dit maakt vragenlijsten valider
(Bing, Whanger, Davison, Van Hook, 2004).
5. Businessgerelateerde intelligentietesten
Bij businessgerelateerde intelligentietesten zorgt men voor een contextualisering van de
traditionele vaardigheidstesten. Sollicitanten zouden gemotiveerder zijn om te presteren
op testen met functiespecifieke i.p.v. generieke items (Hattrup, Schmitt, Landis, 1992).
6. Situational judgment tests
Bij deze tests moeten sollicitanten reageren op een bepaalde werkgerelateerde situatie
aan de hand van opgegeven responsalternatieven (Lievens, 2007).
7. Serious games
Via computertechnologie worden sollicitanten in een virtuele wereld gebracht om de
beleving te versterken en de doelen impliciet in een spel te verwerken. Anguines, Henle
en Beaty (2001) vermoeden een sterkere validiteit door het hogere realiteitsgehalte, maar
dit is nog niet empirisch bewezen.
11
2.5 CONCLUSIE
Één van de belangrijkste bevindingen van dit hoofdstuk is het cruciale belang van de selectie
van goede werknemers in een onderneming en dit op een zo kostenbesparend mogelijke
manier. Daarnaast is het ook van belang om volgende zaken in het achterhoofd te houden:
de verschillende stappen in het selectieproces (ontvangst applicatie, schifting op
basisvereisten, verdere schifting o.b.v. meer formele methoden en jobaanbieding), de
huidige uitdaging voor personeelsselectie door de opkomst van het internet en het bestaan
van verschillende selectiemethodes in de 21ste eeuw. De verschillende selectiemethoden
dienen om de sollicitant als persoon vanuit elke invalshoek te observeren. Om een link te
leggen naar het volgende hoofdstuk, is de vraag dus of het gebruik van sociale media als
selectietool een meerwaarde of aanvulling kan bieden voor de methodes die hierboven
besproken werden. Het online profiel van iemand vormt namelijk een extra invalshoek die
door wervingsverantwoordelijken in overweging kan genomen worden. Het bekijken van
sociale media is bovendien ook een kostenbesparende manier om data te verzamelen. Het
volgende hoofdstuk zal dieper ingaan op dit fenomeen van online screenen.
12
HOOFDSTUK 3: GEBRUIK VAN SOCIALE MEDIA IN HET SELECTIEPROCES
3.1 INLEIDING
Volgens Brandenburg (2008) verschaffen sociale media werkgevers een extra tool om
kandidaten te screenen. Dit wil zeggen dat werkgevers sociale media kunnen raadplegen om
zoveel mogelijk te weten te komen over potentiële toekomstige werknemers. Met behulp van
een paar simpele zoekacties op het internet kan men namelijk meer te weten komen over de
kandidaat dan wat hij of zij op het CV weergeeft (Brandenburg, 2008). Aangezien het
screenen of onderzoeken van sollicitanten online gebeurt, zal ik in de volgende stukken af en
toe de term ‘online screening’ hanteren om de zoekactie makkelijker te kunnen omschrijven.
In de literatuur verschenen reeds enkele onderzoeken over het gebruik van sociale media
door HR managers voor selectiebeslissingen (Kluemper, 2013). Desondanks het feit dat
deze onderzoeken voornamelijk in de Verenigde Staten zijn uitgevoerd en de cijfers dus niet
te veralgemenen zijn naar het gebruik door Belgische HR professionals, kunnen deze
resultaten ons toch nuttige inzichten en een goede basis verschaffen.
De oudste studie dateert van 2010 en werd uitgevoerd door Microsoft in de Verenigde
Staten, Duitsland, Engeland en Frankrijk (zie bijlage 1.2). Per land werden ongeveer 275
HR professionals geïnterviewd over hun gebruik van sociale netwerken om meer te weten
te komen over potentiële werknemers. In de Verenigde Staten bleek 78% van de
respondenten online informatie van sollicitanten te bekijken, in Duitsland 49%, in
Engeland 47% en in Frankrijk 23%.
Vervolgens voerde Reppler, het Amerikaanse bedrijf voor online reputatiemanagement, in
2011 een onderzoek uit bij 300 HR professionals in de Verenigde Staten (zie bijlage 1.3).
91% van de ondervraagden duidde aan sociale netwerken te raadplegen om toekomstige
werknemers op te zoeken. Aangezien Reppler een bedrijf is dat het beheer van iemands
online image op sociale netwerken verkoopt, is het mogelijk dat dit onderzoek
commerciële doeleinden had en het hoge cijfer (91%) genuanceerd moet worden.
Ook in 2011, werd een ander onderzoek uitgevoerd door SHRM bij 541 HR professionals
in de Verenigde Staten (zie bijlage 1.4). Uit dit onderzoek bleek echter slechts 18% van
de ondervraagden sociale media te bekijken tijdens het selectieproces. 67% van de
professionals zei dit niet te gebruiken en ook niet van plan te zijn, 11% zei dit niet te
gebruiken maar wel van plan te zijn en 4% zei dit vroeger gedaan te hebben maar hier nu
mee gestopt te zijn.
13
Een volgende studie die vaak aangehaald wordt in de literatuur is deze van
CareerBuilder in 2012 (Zie bijlage 1.5). Zij ondervroegen 2303 fulltime HR professionals,
ook in de Verenigde Staten, over hun gebruik van sociale media om kandidaten te
bekijken. Uit deze studie bleek ook slechts een minderheid (37%) hiervan gebruik te
maken. Van de overige 63% bleek 15% hiertoe verboden te worden door hun bedrijf.
Daarnaast reageerde 11% van de ondervraagden ook dat, hoewel zij dit momenteel nog
niet doen, zij binnenkort wel van plan zijn deel te nemen aan de screening praktijken. Een
andere interessante bevinding van dit onderzoek is dat de ICT-sector (52%) de grootste
gebruiker is van sociale media voor dergelijke zaken, in tegenstelling tot de
gezondheidssector (28%) die hier het minst gebruik van maakt.
Het meest recente onderzoek werd tenslotte gevoerd door StepStone in 2013. Zij
onderzochten deze trend van online screening voor Europa en ondervroegen HR
professionals uit Oostenrijk, België, Denemarken, Frankrijk, Duitsland, Nederland,
Zweden en het Verenigd Koninkrijk. Uit hun resultaten bleek 73% van de werkgevers
sociale media te gebruiken voor zogenaamde ‘background checks’.
3.2 WERKWIJZE
Extra informatie over sollicitanten kan op verschillende manieren bekomen worden op
sociale media. In de meeste gevallen blijft dit vrij onschuldig en bekijken HR professionals
gewoon de publiek beschikbare informatie op iemands profiel (Valdes & McFarland in The
Boston Globe, 2012). Zoals later in dit hoofdstuk in deel 3.5.3 besproken zal worden, zijn
werkzoekenden zich echter vaak bewust van deze acties en schermen zij hun profiel als
gevolg af van het openbaar.
In Amerika blijkt het dan ook regelmatig voor te komen dat bedrijven vriendschapsverzoeken
sturen om meer informatie te kunnen zien of op het sollicitatiegesprek aan de kandidaat
vragen om zich aan te melden op hun sociale mediaprofielen om deze met hen te overlopen.
Een vrij extreme vorm die zich in Amerika soms ook voordoet is het eisen van het
wachtwoord van de sociale media profielen van sollicitanten of werknemers (Valdes &
McFarland in The Boston Globe, 2012 en Spijkerman in NRC, 2013). Deze informatie moet
uiteraard genuanceerd worden aangezien ze betrekking heeft op de praktijken in Amerika.
Over de werkwijzen die Vlaamse HR professionals hanteren is tot nu toe geen informatie te
vinden.
14
3.2.1 FASES IN HET SELECTIEPROCES WAARIN ONLINE SCREENING PLAATSVINDT
Het bekijken van sociale media profielen van sollicitanten vindt niet altijd in dezelfde fase van
het selectieproces plaats. Uit het onderzoek van Reppler blijkt dat dit het vaakst wordt
toegepast in het begin van het selectieproces. 47% van de ondervraagden gaf aan vlak na
het ontvangen van een applicatie de sollicitant op te zoeken. Van de overige 53% verklaarde
27% dit te doen na een eerste kennismakingsgesprek, 15% na een dieper gesprek en 4%
voor het aanbieden van de job. 7% van de ondervraagden antwoordde op deze vraag dat ze
geen gebruik maken van sociale netwerksites om te screenen. Uit het onderzoek gevoerd
door SHRM in 2011 bleek echter dat het opzoeken van kandidaten op sociale media het
vaakst plaatsvindt voor het effectief aanbieden van de job. Dit is het tegenovergestelde
resultaat van het onderzoek gevoerd door Reppler, waaruit bleek dat kandidaten dan net het
minst opgezocht zouden worden.
Kluemper (2013) raadt bedrijven aan om kandidaten pas op te zoeken naar het einde van
het selectieproces toe. Een voordeel van het bekijken van kandidaten in het begin van het
selectieproces (meer bepaald vooraleer zij op gesprek geweest zijn), is de mogelijkheid om
hen te vragen de opgedoken negatieve informatie te weerleggen. Toch is de negatieve
invloed van vooroordelen groter als de evaluatie gebeurt voor de werkelijke ontmoeting met
de sollicitant en kan men besluiten dat het in het algemeen beter is de evaluatie naar het
einde van het selectieproces uit te stellen (Sackett & Roth, 1996).
Sociale media screening vindt niet enkel tijdens, maar ook na het selectieproces plaats
(Alusheff op SIOP, 2012). Online informatie kan voor reeds aangeworven werknemers
geraadpleegd worden als bepalende factor bij een ontslag of promotie. Als iemand zich
bijvoorbeeld ziek meldt, maar op Facebook foto’s post die duidelijk maken dat hij of zij
gewoon vakantie neemt, is dit een bepalende factor voor een ontslag. Ook het klagen over
baas, collega’s of klanten kan een potentieel ontslag voor de werknemer betekenen
(jobat.be, 2011).
Langs de andere kant kunnen fervente sociale media gebruikers eerder in aanmerking
komen voor promoties (Van Lier in De Volkskrant, 2012). Prof. Dr. Peter Kerkhof uit
Amsterdam nuanceert dit fenomeen echter: “Werknemers die heel enthousiast zijn over hun
werk, willen dat vaker uitdragen via sociale media. De enthousiastelingen zijn ook degenen
die sneller promoveren.” Hij nuanceert dus dat niet het sociale media gebruik op zich, maar
eerder het enthousiaste karakter van de werknemer (die leidt tot het fervente sociale media
gebruik) aanleiding geeft tot een promotie (Van Lier in De Volkskrant, 2012).
15
3.2.2 BRONNEN VAN INFORMATIE
Zoals hiervoor al aangehaald is, kunnen werkgevers online naar extra informatie over
kandidaat-werknemers zoeken om de persoon achter het ingediende CV te leren kennen. De
voornaamste bronnen die zij hiervoor raadplegen blijken volgens recente studies (Reppler,
Careerbuilder en SHRM) Facebook, LinkedIn en Twitter te zijn. Uit een studie gevoerd door
Ipsos Insight in 2007 bleken sociale netwerksites de meest dominante vorm van online
activiteit te zijn. Hierdoor wordt de klemtoon op sociale netwerksites gelegd en worden
andere sociale media zoals blogs, forums e.d. buiten beschouwing gelaten.
In het onderzoek gevoerd door Reppler duidde 76% van de ondervraagden aan Facebook te
hanteren bij het opzoeken van kandidaten, gevolgd door Twitter met 53% en tenslotte
LinkedIn met 48% (Reppler, 2011). Uit een ander onderzoek, gevoerd door Careerbuilder,
kon men ook afleiden dat Facebook het meest gebruikte medium is (65%). Daarnaast bleek
LinkedIn (63%) echter vaker geraadpleegd te worden dan Twitter (16%) (Onderzoek door
Careerbuilder, 2012). Onderzoek gevoerd door SHRM tenslotte, wees op LinkedIn als vaakst
geraadpleegde sociale netwerksite (85%), gevolgd door Facebook (78%) en Twitter (11%)
(Onderzoek door SHRM, 2011). Onderzoekers zijn het duidelijk niet eens over de volgorde
van belangrijkheid van deze sociale netwerksites.
Op deze sociale netwerksites kunnen werkgevers drie types van informatie onderscheiden
(Van den Bosch, 2010). Zo is er de ‘self generated’ informatie, de ‘other generated’
informatie en de ‘system generated’ informatie. De informatie die door de sollicitant zelf op
het profiel wordt geplaatst kunnen als een soort van visitekaartje beschouwd worden. De
‘other generated’ informatie is (zoals de term zelf al doet vermoeden) informatie die door
iemand anders dan de persoon zelf online geplaatst is. De ‘system generated’ informatie
tenslotte, betreft de informatie die het systeem achter de netwerksite genereert. Een
voorbeeld hiervan is het aantal keer dat een profiel bezocht werd (Van den Bosch, 2010).
3.2.3 OPWAARDERENDE INFORMATIE
Uit de resultaten van het onderzoek gevoerd door Reppler blijkt dat de kans bijna even groot
is dat sociale media in uw voordeel als in uw nadeel zal spelen. 69% van de ondervraagden
wees ooit al een sollicitant af omwille van zijn sociale profiel en 68% wierf ooit al een
sollicitant aan dankzij zijn sociale profiel (Reppler, 2011). Vandaag de dag is het standaard
om een sociaal profiel te hebben. Volgens het Duitse dagblad ‘Der Tagesspiegel’ is het zelfs
verdacht om geen profiel te hebben en geven mensen zonder account de indruk iets te
verbergen (Schulze in Der Tagesspiegel, 2012).
16
Uit de literatuur blijken er vier manieren naar voren te komen waarop potentiële werknemers
kunnen uitblinken wanneer werkgevers hun sociale media profielen bekijken:
Actief account
Om te beginnen is het hebben van een actief account een streepje voor op oude, vervallen
accounts. Het is belangrijk om informatie op een sociaal profiel up-to-date te houden
(Onderzoek door Robert Half, 2012). Men moet wel oppassen voor twee extremen van een
actief account die werkgevers kunnen afschrikken, namelijk ‘venting’ en ‘oversharing’
(Reppler, 2012). Sommige mensen gaan iets te ver in het delen van gedachten en doen aan
‘venting’. Werkgevers zien dit vaak als een teken van emotionele instabiliteit. Ook het
fenomeen van ‘oversharing’ kan werkgevers afschrikken. Het is van belang de inhoud die
men uploadt te beperken en een bepaald niveau van professionele gereserveerdheid te
behouden (Reppler, 2012).
Goede communicatieve vaardigheden en professioneel ogend profiel
Het tonen van goede communicatieve vaardigheden op sociale media is een belangrijke
reden voor werkgevers om kandidaat-werknemers te selecteren (StepStone, 2013). Om een
goed beeld over te brengen naar de werkgevers is het dus van belang te zorgen voor een
zakelijke uitstraling met een verzorgd taalgebruik. Werkgevers bekijken hoe vlot en duidelijk
iemand met anderen communiceert. Dit houdt in dat met beter geen dialecten, grammaticale
fouten, sms-taal, scheldwoorden e.d. hanteert (StepStone, 2013).
Betrokkenheid bij onderwerpen m.b.t. vakgebied
Een profiel waarop te zien is dat de sollicitant geëngageerd is voor zijn of haar vakgebied,
kan de doorslag geven in het al dan niet aanwerven van deze persoon (Reppler, 2011). Er
zijn verschillende manieren waarop werkgevers kunnen zien dat iemand aandacht besteedt
aan zijn of haar vakgebied, maar de voornaamste zijn de groepen waarbij de sollicitant
aangesloten is en waarmee deze zichzelf dus associeert (Heyse op Vacature.com, 2012).
Goede referenties
Het hebben van betrouwbare referenties kan doorslaggevend zijn om een kandidaat-
werknemer al dan niet aan te werven (StepStone, 2013 en Reppler, 2011). Men kan
referenties vragen aan contacten (collega’s, klanten, vroegere werknemer…) om werkgevers
een beeld te geven van hoe men functioneert in een werkomgeving. Vooral LinkedIn is een
uitstekend netwerk om dit te doen. Via de knop ‘aanbevelingen’ kan men eenvoudig iets over
anderen schrijven alsook mensen uitnodigen iets over hen te vertellen (Van der Wal op
SocialmediABC.com, 2012).
17
3.2.4 AFSTOTENDE INFORMATIE
Zoals hierboven vermeld, kan het actief zijn op sociale media de sollicitatieprocedure
stimuleren, maar het kan de kans op een afwijzing ook groter maken. Heel wat werkgevers
vinden op sociale media redenen om sollicitanten af te wijzen (Reppler, 2011). Of deze
redenen altijd gegrond zijn is niet geweten, maar verschillende onderzoeken in de literatuur
zijn het toch eens zijn over vijf fenomenen die de kans op een afwijzing groter maken:
Inconsistentie met CV
Één van de voornaamste redenen om kandidaat-werknemers af te wijzen is het niet
overeenkomen van hun papieren CV hun online profiel (StepStone, 2013 en Reppler,
2011). Dit wijst er volgens werkgevers op dat iemand niet volledig te vertrouwen is en zijn of
haar werkelijke kwalificaties waarschijnlijk niet voldoen (StepStone.be, 2013). Door de
opkomst van sociale media is het veel eenvoudiger geworden voor werkgevers om
verkeerde informatie te achterhalen. Kandidaat-werknemers moeten ervoor zorgen dat hun
informatie consistent is over alle sociale netwerken heen en overeenkomt met het CV dat
men ingediend heeft (StepStone.be, 2013).
Klagen over / spotten met voormalige werkgevers
Er zijn veel mensen die zich op het internet ventileren over voormalige werkgevers en
medewerkers zonder over de gevolgen na te denken. Zo geeft men toekomstige werkgevers
de indruk dat hen hetzelfde te wachten staat (StepStone, 2013 en Reppler, 2011). Ook
berichten die over de voormalige werksfeer gepost werden zoals ‘ik verveel mij’ of ‘ik haat
mijn job’ leiden tot het afwijzen van kandidaten (Vacature.com, 2010). Tenslotte wordt een
kandidaat volledig afgeschreven als de werkgever ontdekt dat de sollicitant ooit al
vertrouwelijke bedrijfsinformatie onthulde (Reppler, 2011). Dezelfde principes gelden voor de
huidige werkgever. Zo bevestigde het Arbeidshof in Brussel dat klagen over de werkgever
een voldoende reden is voor ontslag op staande voet (Cleeren in De Tijd, 2013).
Verwijzingen naar drugs en alcohol
Foto’s waarop de sollicitant drugs en alcohol gebruikt of berichten waarin verwezen wordt
naar drugs- en alcoholgebruik, zijn volgens veel werkgevers signalen dat zij op hun hoede
moeten zijn (Reppler, 2011). Een onderzoek uit Amerika wijst uit dat mensen die dergelijke
informatie over drugs en alcohol posten, meer kans hebben op verslaving en misbruik (Gann
in ABC News, 2011). De conclusie van deze studie moet zeker genuanceerd worden, maar
het plaatsen van dergelijke informatie op sociale media kan wel degelijk in iemands nadeel
spelen.
18
Ongepaste of provocatieve berichten en foto’s
Het posten van ongepaste informatie wordt even erg (of erger) beschouwd als het klagen
over voormalige werkgevers (StepStone, 2013 en Reppler, 2011). Zo worden dronken,
halfnaakte en vulgaire foto’s als provocatief beschouwd. Bij het uploaden van foto’s is het
dan ook belangrijk dat men in het achterhoofd houdt dat online informatie snel viraal gaat en
niet meer onder controle te houden is (Reppler, 2012).
Taal: Vloekwoorden / Spel- en taalfouten
Zoals ook eerder vermeld bij de opwaarderende informatie, is de communicatieve
vaardigheid een zeer belangrijke vereiste in de ogen van werkgevers (StepStone, 2013). Niet
in staat zijn om goed te schrijven en het gebruiken van schelwoorden zijn grote afknappers
voor werkgevers (Reppler, 2011).
3.3 VOOR- EN NADELEN
Uit de literatuur blijken HR professionals om verschillende redenen online profielen van
sollicitanten te bekijken. Online screening kan een bedrijf namelijk veel voordelen zoals tijd-
en kostenbesparingen (Reppler, 2011) opleveren. Online screening kan echter ook risico’s
inhouden voor een bedrijf omdat het een informele praktijk is die tot belangrijke beslissingen
kan leiden zoals een aanwerving of een ontslag (supra, p. 15 – 18). Een kijkje gaan nemen
op sociale netwerksites van sollicitanten kan dus waardevol, maar ook risicovol zijn.
3.3.1 VOORDELEN VAN ONLINE SCREENING
Het belangrijkste voordeel van online screening, dat overigens in de meeste literatuur te
vinden is, is het besparen van kosten en tijd (Van Iddekinge, Lanivich, Roth, Junco, 2013 en
Reppler, 2011 en SHRM, 2011). Traditionele selectieprocedures kunnen namelijk zeer
kostelijk en tijdrovend zijn om op te stellen en af te nemen. De informatie die te vinden is op
sociale netwerksites moet niet afgenomen worden, is gratis te raadplegen en vereist geen
fysieke aanwezigheid van de sollicitant (Van Iddekinge et al., 2013).
Uit afgenomen enquêtes en interviews met HR professionals blijken vervolgens veel
wervingsverantwoordelijken ervan overtuigd te zijn dat de informatie die te vinden is op
sociale netwerksites de toekomstige werkprestaties van kandidaten kan voorspellen (Van
Iddekinge et al., 2013). Over deze stelling is echter geen eenduidigheid, waardoor het
voorspellen van toekomstige werkprestaties ook als nadeel zal worden besproken.
19
Een derde voordeel die sociale netwerksites bieden is de mogelijkheid om de informatie die
reeds beschikbaar gesteld werd via het CV te controleren (Reppler, 2011). Inconsistentie
tussen het CV en het online profiel van sollicitanten is namelijk één van de voornaamste
redenen om kandidaten af te wijzen (supra, p. 17). Sociale media zorgen ervoor dat het
controleren van iemands CV makkelijker wordt dan vroeger (Van Putten op intermediair.nl,
2012).
Naast het controleren van reeds verworven informatie via een CV, kan sociale media
wervingsverantwoordelijken ook de mogelijkheid bieden om extra informatie te verwerven
(SHRM, 2011). Volgens een onderzoek gevoerd door de firma HiringSolved (2014) is er
slechts een kwart van de Amerikanen die zijn of haar CV jaarlijks updatet. De firma voorspelt
dat het in 2014 een norm zal worden dat het sociale profiel het traditionele Curriculum Vitae
vervangt, omdat deze vaak meer accurate en up-to-date informatie bevat (Recruitment
Forecast Report door HiringSolved, 2014).
Tenslotte gaf de meerderheid van de respondenten in het onderzoek van CareerBuilder
(2012) aan online screening vooral te hanteren om te weten te komen of kandidaten goed in
de bedrijfscultuur zouden passen. Ook in de studie van SHRM (2011) gaven de
respondenten aan sociale media te raadplegen om te kunnen beoordelen of de kandidaten
een goede ‘fit’ voor de organisatie zouden zijn. Deze ‘fit’ zou onder meer inhouden of
werkgevers er al dan niet van overtuigd zijn dat de kandidaat op lange termijn in het bedrijf
zal blijven (Van Iddekinge et al., 2013).
3.3.2 NADELEN VAN ONLINE SCREENING
Één van de grootste nadelen van online screening zijn de juridische risico’s (SHRM, 2011).
Het is namelijk mogelijk dat werkgevers op sociale media blootgesteld zullen worden aan
informatie waar ze wettelijk gezien niet door zouden mogen beïnvloed worden (Saylin &
Horrocks op shrm.org, 2013). Werknemers hebben het recht om hun persoonlijke
levensovertuigingen te verkondigen op sociale media (Vanthournout in Personnel Managers
Club, 2011). Werknemers hebben met andere woorden dus het recht op vrije meningsuiting
en mogen in hun vrije tijd doen wat zij willen (Seghers op Vacature.com, 2014).
Een ander nadeel van sociale media is het gebrek aan verifieerbare gegevens. Bijna de helft
van de werkgevers (48%) gebruikt geen sociale media om sollicitanten te screenen omdat zij
zich onbekwaam achten de informatie die zij op het internet vinden na te gaan (SHRM,
2011). Sociale media is niet altijd betrouwbaar omdat de informatie niet per se door de
persoon in kwestie zelf online moet gezet zijn (‘other generated informatie’, supra, p. 15).
20
Zoals hierboven reeds aangehaald is, kan het voorspellen van toekomstige werkprestaties
via sociale media zowel als een voordeel als een nadeel besproken worden. 45% van de
respondenten in het SHRM onderzoek gaven namelijk aan geen sociale media voor online
screening te gebruiken omdat de verworven informatie niet relevant zou zijn voor de
eventuele uitoefening van de functie (SHRM, 2011). Over het al dan niet relevant zijn van
deze informatie is nog te weinig wetenschappelijk onderzoek gedaan volgens enkele auteurs
(Davison, Maraist, Bing, 2011).
De laatste drie nadelen die besproken zullen worden, zijn aangehaald in het
literatuuronderzoek van Clark en Roberts (2010). Aangezien zij duidelijke tegenstanders zijn
van online screening, moeten deze standpunten ietwat genuanceerd worden. Zo halen zij ten
eerste aan dat het screenen via sociale media de opkomst van een nieuw
communicatiemedium kan beschadigen omwille van de privacyaspecten. Zij zijn van mening
dat de maatschappij sociale netwerksites nodig heeft om mensen terug samen te brengen en
dagelijks contact te kunnen onderhouden op verre afstanden.
Daarnaast zouden werkgevers die een kijkje gaan nemen op sociale mediaprofielen van
werknemers de grens tussen privé- en werksfeer doen verdwijnen. Mensen hebben het recht
op een ‘personal space’; wat onder meer inhoudt dat zij het recht hebben om gevoelens en
overtuigingen te uiten. Sommige zaken horen in de privésfeer en moeten afgescheiden
worden van iemands werksfeer. Door sociale media zou er geen afscheiding meer zijn (Clark
& Roberts, 2010).
Tenslotte waarschuwen zij voor de grotere impact op jongere generaties, omdat zij vaker
actief zijn op sociale netwerksites. Jongeren zouden deze sites meer gebruiken om op te
scheppen tegenover leeftijdsgenootjes. Zoals in het eerste hoofdstuk reeds aangehaald
werd, gebruiken jongeren sociale media meer om een identiteit op te bouwen en een plaats
in te nemen in de maatschappij (Boyd & Ellison, 2007). Door de huidige opslagcapaciteit
wordt informatie echter permanent opgeslagen en laten mensen een online voetafdruk na
wanneer zij actief zijn op het internet. Informatie die op jonge leeftijd gepost werd, kan
mensen dus later achtervolgen als zij op zoek gaan naar werk (Clark & Roberts, 2010). Zo
waarschuwt ook de Amerikaanse president Barack Obama voor dit fenomeen:
“… when you're young, you make mistakes and you do some stupid stuff. And I've been
hearing a lot about young people who -- you know, they're posting stuff on Facebook, and
then suddenly they go apply for a job and somebody has done a search.” – Barack Obama
(Stewart, 2009)
21
3.4 KWANTITATIEVE ASPECTEN
In welke mate wervingsverantwoordelijken met online screening bezig zijn – meer bepaald
over de tijd die ze hieraan spenderen, hoe vaak men daar gebruik van maakt en sinds
wanneer men daar gebruik van maakt – is niet veel te vinden in de literatuur. Één auteur
heeft deze thematiek opgenomen in haar onderzoek. Van den Bosch (2010) stelde in haar
onderzoek de volgende vragen:
1. Hoe vaak maakt u bij sollicitatieprocedures gebruik van netwerkwebsites?
2. Sinds wanneer gebruikt u netwerkwebsites bij sollicitatieprocedures?
3. Hoeveel tijd besteedt u gemiddeld aan het screenen via netwerkwebsites?
Uit de antwoorden op de eerste vraag kan afgeleid worden dat meer dan de helft van de
werkgevers dit wel op een regelmatige basis doet. 38,6% van de respondenten antwoordde
namelijk dat ze dit ‘altijd’ doen en 35% van de respondenten antwoordde dat ze dit ‘vaak’
doen. Daarnaast blijkt 22,7% dit ‘soms’ te doen, 3,2% dit ‘niet vaak’ te doen en slechts 0,5%
dit ‘zelden’ te doen (Van den Bosch, 2010).
Op de tweede vraag antwoordde de meerderheid dat ze ‘sinds twee jaar’ gebruik maken van
sociale netwerksites om sollicitanten te screenen. Merk echter op dat deze vragenlijst in
2010 werd afgenomen, dus dat de meerderheid van de respondenten sociale media in 2008
is beginnen gebruiken voor online screening. 25,9% van de respondenten gebruikt sociale
media al ‘sinds drie jaar of langer’, wat wil zeggen dat ze sociale media al van voor 2007
gebruiken voor online screening. De overige respondenten (24,1%) gaven aan sociale media
pas recent te gebruiken, meer bepaald sinds een half jaar (22,7%) en sinds een maand
(1,4%) (Van den Bosch, 2010).
Tenslotte blijkt uit de antwoorden van de respondenten op de laatste vraag dat de meeste
werkgevers de online profielen van sollicitanten vrij oppervlakkig overlopen. 85% van de
ondervraagden antwoordde namelijk dat zij minder dan 15 minuten aan één profiel
spenderen (Van den Bosch, 2010). Dit zou voldoende moeten zijn om een indruk over de
kandidaat te vormen. Naar de tijdsduur van impressievorming via het internet is nog geen
onderzoek verricht, maar de impressievorming in een echte ontmoeting zou al in enkele
minuten gevormd worden (Lampe, Ellison, Steinfeld, 2007).
Aangezien dit aspect van online screening weinig (tot geen) aandacht kreeg in voorafgaande
literatuurstudies, zullen vragen in verband met de mate waarin werkgevers gebruik maken
van online screening opgenomen worden in de vragenlijst die bij wervingsverantwoordelijken
afgenomen zal worden (infra, p. 28).
22
3.5 ETHISCHE BEDENKINGEN
3.5.1 MOGEN WERKGEVERS PERSOONLIJKE INFORMATIE OP HET NET CONSULTEREN?
Kandidaten beschouwen de raadpleging van hun online profiel door werkgevers vaak als een
inbreuk op hun privacy (Vanaudenhove op goedgevoel.be, 2014). Wettelijk gezien is dit
echter geen inbreuk op hun privacy en mogen werkgevers openbare informatie vrij
consulteren. Het recht op privacy houdt in dat “je zelf bepaalt wanneer, hoe en in welke mate
persoonlijke gegevens worden meegedeeld aan anderen”. Wat sollicitanten dus zelf online
zetten, zonder dit af te schermen van het publiek, gebeurt op eigen risico (Demeestere op
jobat.be, 2010).
Zoals hierboven reeds aangehaald werd in deel 3.2, durft men in de Verenigde Staten deze
grens wel eens te overschrijden en vragen sommige werkgevers het wachtwoord van sociale
mediaprofielen van sollicitanten om extra informatie in te winnen. In de staat Californië is hier
onlangs een wet voor gestemd die werkgevers verbiedt om accountgegevens of
wachtwoorden te eisen van (potentiële) werknemers (Spijkerman op nrc.nl, 2013).
3.5.2 IS HET RECHTMATIG OM BESLISSINGEN TE BASEREN OP ONLINE INFORMATIE?
Het bekijken van online informatie is één verhaal, het effectief gebruik maken van deze
informatie is een volledig ander verhaal. Zo moeten werkgevers sollicitanten in principe op
voorhand inlichten dat zij hun online profiel zullen bekijken en met welke doelstellingen ze dit
zullen doen (Delhaye op hrworld.be, 2013). Deze doelstellingen mogen enkel betrekking
hebben op zaken die relevant zijn voor de functie of voor het bedrijf. Sollicitanten moeten ook
de zekerheid hebben dat de informatie op een legitieme manier verwerkt zal worden
(Demeestere op jobat.be, 2010).
Werkgevers zijn vrij om sollicitanten af te wijzen als deze zich niet respectvol en loyaal
tegenover hun werkgevers opstellen of vertrouwelijke informatie vrijgeven (Plets, 2013).
Enkele voorbeelden van informatie waarop werkgevers zich echter niet mogen baseren zijn
de seksuele geaardheid, geloofsovertuiging, politieke overtuiging, enz. Deze vallen onder de
categorie ‘gevoelige informatie’. Om dergelijke informatie te mogen verwerken, zouden
werkgevers vooraf toestemming moeten vragen (Delhaye op hrworld.be, 2013).
Volgens advocaat Delhaye zijn er echter weinig wervingsverantwoordelijken die
bovenstaande regels in acht zullen nemen. Hij besluit zijn artikel dan ook als volgt: “Bij
gebrek aan mogelijke controle en aan doeltreffende sancties, zal men ongetwijfeld een
beroep moeten doen op een zekere vorm van gezond verstand en ethiek” (Delhaye op
hrworld.be, 2013).
23
3.5.3 BEWUSTHEID WERKZOEKENDEN
Volgens Mark Smith, directeur van het ‘Career Center’ in de Washington University, zijn
jongeren niet op de hoogte van de screening praktijken die op sociale media plaatsvinden: "I
think students have the view that Facebook is their space and that the adult world doesn't
know about it, but the adult world is starting to come in" (Finder in New York Times, 2006).
Dit beeld blijkt echter niet volledig te kloppen. Volgens twee recent uitgevoerde onderzoeken
zijn studenten en werkzoekenden wel degelijk bewust van dit fenomeen.
In maart 2013 voerde StepStone in acht Europese landen een onderzoek, namelijk in
Oostenrijk, België, Denemarken, Frankrijk, Duitsland, Nederland, Zweden en het Verenigd
Koninkrijk, waaruit bleek dat de meerderheid (tweederden) van de ondervraagden wel op de
hoogte is van de screening praktijken tijdens hun zoektocht naar werk. 33% van de
werkzoekenden past hun online profiel dan ook aan eenmaal ze gaan solliciteren. 37% laat
echter niet enkel hun profiel ongewijzigd, maar heeft zichzelf ook nog nooit online
gecontroleerd. Zo’n 23% van de ondervraagden beweerde niet te weten hoe zij hun
privacyinstellingen op sociale media kunnen aanpassen.
Een tweede onderzoek werd in december 2013 in Nederland uitgevoerd door Jobbird.com.
Hieruit blijkt dat bijna de helft van de werkzoekenden (46%) tijdens het solliciteren
professioneel probeert over te komen op sociale media. 40% van de respondenten duidde
zelfs aan dat zij voor alle zekerheid hun profiel afschermen zodat berichten en foto’s niet
bekeken kunnen worden door onbekenden of werkgevers. Slechts 11% van de
respondenten verklaarde helemaal geen rekening te houden met hun imago op sociale
media tijdens het solliciteren, wat gelukkig maar een minderheid is.
Buiten het rechtstreeks peilen naar het bewustzijn van de respondenten omtrent werkgevers
die hun profiel zullen controleren, kan men ook onrechtstreeks afleiden dat werkzoekenden
hiervan op de hoogte zijn (Onderzoek door Stepstone, 2013). Bij het vergelijken van sociale
media accounts tussen werkzoekenden en gewone internetgebruikers, blijkt namelijk dat
werkzoekenden meer aanwezig zijn op sociale media. 81% van de werkzoekenden hebben
een account op sociale media, in tegenstelling tot 62% van de gewone internetgebruikers
(Zie bijlage 1.6).
3.5.4 MENING WERKZOEKENDEN
7% van de ondervraagden in het onderzoek van Reppler antwoordde op de vraag ‘In welke
fase van het selectieproces maakt U gebruik van sociale netwerksites om sollicitanten te
screenen?’ dat ze daar geen gebruik van maken (Reppler, 2011). Dit cijfer is opmerkelijk bij
het vergelijken van de antwoorden met de eerste vraag, waar 9% antwoordde geen gebruik
24
te maken van sociale netwerksites om te screenen. Dit zou kunnen verklaard worden door
de indirecte verwoording van de vraag in welke fase men sollicitanten screent. De eerste
vraag “Maakt U gebruik van sociale netwerksites om sollicitanten te screenen?” is nogal
direct en kan de ondervraagden afschrikken of weerhouden van eerlijk te antwoorden.
Online screening kan het imago als werkgever namelijk schaden. Veel kandidaat-
werknemers beschouwen dit als een signaal van wantrouwen bij de werkgever (Zandstra in
NRC, 2014). Een onderzoek gevoerd door wetenschappers aan de North Carolina State
University in november 2013, toonde aan dat twee derden van de respondenten de
potentiële werkgever minder aantrekkelijk vonden na het melden van screening activiteiten.
Het onderzoek werd zowel bij studenten als volwassenen uitgevoerd en had dezelfde
resultaten bij beide steekproeven, namelijk imagoschade voor het bedrijf (Stoughton,
Thompson, Meade, 2013). Hoewel dit een groot risico vormt voor bedrijven om waardevolle
werknemers te verliezen, mogen we de voordelen van online screening, die hierboven
besproken werden, niet wegcijferen.
3.6 BEST PRACTICES VOOR WERKGEVERS
Clark en Roberts (2010) sluiten hun literatuurstudie over het gebruik van sociale media door
werkgevers af met enkele richtlijnen die HR professionals kunnen hanteren bij het opzoeken
van sollicitanten op sociale media op een maatschappelijk verantwoorde manier. Wetende
dat zij duidelijke tegenstanders zijn van de praktijk van online screening, kan de neutraliteit
van deze richtlijnen wel in vraag gesteld worden.
Uit een onderzoek gevoerd door SHRM in 2011 blijkt 56% van de ondervraagde organisaties
niet over een formeel of informeel beleid over sociale media screening te beschikken. 8%
van de ondervraagden gaf aan een formeel beleid te hebben dat online screening toelaat in
hun organisatie, 7% van de ondervraagden gaf aan een formeel beleid te hebben dat online
screening net verbiedt en de overige 29% gaf aan informele richtlijnen te hebben die online
screening ofwel toelaten ofwel verbieden.
Rifkin (1991) voorspelde deze trend reeds jaren geleden en wees op het belang van een
beleid in de toekomst dat bepaalt wanneer en hoe een werkgever de informatie verkregen
van online bronnen kan gebruiken. De eerste stap in het opstellen van een beleid is het
bepalen of er een verband bestaat tussen de informatie die op sociale media te vinden is en
de persoonlijke eigenschappen die vereist worden on-the-job (Peluchette & Karl, 2008). Als
dit verband bestaat, is het aan de werkgever om te bepalen voor welke bepaalde functies hij
een rechtmatig zakelijk belang heeft om dergelijke informatie op sociale media te
25
verzamelen. Na het bepalen van deze functies, zouden werkgevers voor elke functie een
afweging kunnen maken tussen de voordelen ervan en het mogelijks negatieve gevolg van
vertrouwenschending en intrusie in het privéleven van de kandidaat (Sugarman, 2003).
Bahls stelde in 1990 reeds enkele richtlijnen op voor traditionele ‘background checks’. Deze
richtlijnen kunnen volgens Clark en Roberts (2010) ook veralgemeend worden naar de
hedendaagse ‘background checks’ op sociale netwerksites. Zij raden aan …
Geen controles uit te voeren tenzij de informatie job-gerelateerd is
Voor volledige, relevante en nauwkeurige informatie te opteren
Verouderde informatie te negeren
Opdringerige dataverzameling te vermijden
De betrokkene op voorhand in te lichten dat deze gecontroleerd zal worden
Ook Faustman schrijft in zijn blog op Upcounsel (2013) dat wervingsverantwoordelijken de
sollicitanten op voorhand zouden moeten verwittigen van deze praktijk. Daarnaast is hij van
mening dat de zoektocht op sociale media zou moeten gebeuren door iemand anders dan de
persoon die uiteindelijk verantwoordelijk is voor het aanbieden van de job. Hier voegt
Kluemper (2013) nog aan toe dat het beter is om kandidaten door meerdere personen te
laten screenen en dat dit voor elke kandidaat door dezelfde personen zou moet gebeuren
om inconsistentie te vermijden. Zoals eerder besproken hierboven, raadt Kluemper ook aan
om de evaluatie op sociale media uit te stellen naar het einde van het selectieproces toe. Dit
om de negatieve invloed van vooroordelen te vermijden.
3.7 BEST PRACTICES VOOR WERKZOEKENDEN
Gebruikers van sociale netwerksites zouden zichzelf de volgende zaken moeten afvragen:
Welke indruk zouden andere mensen krijgen van mij als ze mijn online profiel zien? Plaats ik
informatie op het internet die door iedereen gezien mag worden? Kan een bepaalde foto of
post zich later tegen mij keren? (Roberts & Roach, 2009)
Voor werkzoekenden is het vooral van belang dat zij netwerken en een professioneel ogend
profiel hebben (personeelsnet.nl, 2014). Als werkzoekenden ergens willen solliciteren speelt
het in hun voordeel om connecties te hebben met iemand binnen het bedrijf (Sundberg op
theundercoverrecruiter.com). Bij het leggen van een professioneel contact maakt men beter
gebruik van zakelijke netwerksites zoals LinkedIn dan Facebook. Hierbij doet men er
bovendien goed aan zichzelf voor te stellen en te vermelden op welke manier of via welke
persoon hij of zij met de professional in contact is gekomen (jobat.be, 2012). Om een
26
professioneel ogend profiel te hebben is het van belang je profiel regelmatig te herzien en
up-to-date te houden, een professionele profielfoto uit te kiezen, connecties te vragen om
aanbevelingen te schrijven, je aan te sluiten bij professionele of job-gerelateerde groepen,
informatie over je zoektocht naar werk of over je werk zelf niet online te plaatsen, enzovoort
(Levin-Epstein op cbsnews.com, 2011). Een professionele profielfoto zorgt voor een goede
eerste indruk en is een portretfoto tot aan de schouders met een effen achtergrond
(Onderzoek door Bullhorn, 2013).
Als er toch persoonlijke informatie op iemands profiel staat, dat niet professioneel zou
overkomen bij potentiële werkgevers, is het van belang dat deze via de privacyinstellingen
verborgen wordt (Levin-Epstein op cbsnews.com, 2011). Het is vaak aangewezen deze
instellingen niet op ‘vrienden van vrienden’ in te stellen, wat wil zeggen dat de connecties
van iemands connecties ook naar het profiel zouden kunnen kijken, maar enkel op de
rechtstreekse connecties (Hampton, Goulet, Rainie, Purcell, 2012). Uit een onderzoek
gevoerd door het PewResearchCenter blijkt dat mensen die gemiddeld bijvoorbeeld 300
connecties hebben, door de ‘vrienden van vrienden’ instelling aan 150.000 andere
connecties worden blootgesteld (Hampton et al., 2012).
Om iemands online imago te bekijken of te beheren bestaan enkele websites. Voor het
beheer van het online imago kunnen werkzoekenden beroep doen op Reppler’s TrustedID,
een dienst die social media monitoring aanbiedt. Het is een gratis dienst die iemands online
profielen (Facebook, LinkedIn, Twitter) scant en waarschuwt bij mogelijke ongepaste inhoud.
Met ongepaste inhoud bedoelt men inhoud die gerelateerd wordt met drugs, alcohol, seks of
grof taalgebruik (www.reppler.com).
Tenslotte bestaan er ook diensten die door werkgevers gebruikt kunnen worden en
werkzoekenden ten goede kunnen komen. Zo is er ten eerste het Amerikaanse bedrijf Social
Intelligence die kandidaten op een legale manier screent in functie van werkgevers. Zij
doorzoeken het internet om alle online informatie van de afgelopen 7 jaar boven te halen.
Het voordeel voor werkzoekenden is dat Social Intelligence, voor het uitvoeren van de social
media check, de goedkeuring van de sollicitant vraagt (www.socialintel.com). Vanaf januari
2014 werd in België ook een dergelijke dienst beschikbaar gesteld. CrewRevu lanceert een
Social Screening module die voor een legale en transparante manier van online screening
zorgt. Werkzoekenden kunnen CrewRevu de toestemming geven een Social Snapshot te
maken van hun profielen op sociale netwerkwebsites. Deze kan dan zowel door de
betrokkene zelf als door potentiële werkgevers bekeken worden (www.crewrevu.com).
27
3.8 CONCLUSIE
Uit dit hoofdstuk blijkt dat sollicitanten tijdens het selectieproces wel degelijk online
opgezocht worden door hun toekomstige werkgevers. Hierbij bekijkt men voornamelijk het
openbare profiel op Facebook, LinkedIn en Twitter. In Amerika stuurt men echter ook soms
vriendschapsverzoeken naar sollicitanten of vraagt men rechtstreeks naar het wachtwoord
van hun account. Het online screenen vindt in de meeste gevallen na het ontvangen van een
applicatie of na een eerste kennismakingsgesprek plaats. Bij het bekijken van het profiel
hechten werkgevers belang aan de professionaliteit van het profiel, of het profiel up-to-date
is, of er goede referenties zijn en of de sollicitant betrokken is bij onderwerpen m.b.t. zijn of
haar vakgebied. Online screenen levert HR professionals verschillende voordelen op zoals
het besparen van kosten en tijd, het controleren van de informatie die op het cv staat en het
verwerven van extra informatie. Enkele nadelen die HR professionals ervaren zijn de
juridische risico’s en het gebrek aan verifieerbare gegevens. HR professionals zouden niet
langer dan 15 minuten aan één profiel besteden. Wettelijk gezien zijn zij vrij om openbare
informatie te raadplegen, maar mogen ze deze informatie niet altijd verwerken. Men mag
bijvoorbeeld geen gevoelige informatie (zoals seksuele geaardheid) verwerken zonder de
toestemming van de sollicitant te vragen. Uit onderzoek blijkt dat werkzoekenden ervan op
de hoogte zijn dat zij op sociale media opgezocht worden. Toch wordt het aangeraden
formele of informele gedragscodes omtrent online screening in het bedrijf te introduceren.
Meer dan de helft van de respondenten uit het onderzoek gevoerd door SHRM (2011)
beschikt echter niet over een formeel of een informeel beleid.
Met de bevindingen van deze drie hoofdstukken in het achterhoofd, wordt tenslotte
overgegaan naar het empirische gedeelte van deze masterproef.
28
DEEL 2: EMPIRISCHE STUDIE
29
Eerst worden de hoofdonderzoeksvraag en de specifieke onderzoeksvragen toegelicht.
Vervolgens worden de gehanteerde onderzoeksmethode verklaard en toegepast, de
resultaten besproken en de conclusies samengevat. Tenslotte wordt de empirische studie
afgesloten met het in kaart brengen van de beperkingen van dit onderzoek.
1. ONDERZOEKSVRAGEN
Kwalitatief onderzoek wordt gekenmerkt door het bestuderen van een brede
onderzoeksvraag. Deze vraag bepaalt tot welke soort van informatie de empirische studie
moet leiden (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010). De onderzoeksvraag voor deze
empirische studie luidt dan ook als volgt:
Hoe maken wervingsverantwoordelijken gebruik van sociale media bij
selectiebeslissingen?
De algemene onderzoeksvraag wordt vervolgens opgesplitst in een aantal specifiekere
onderzoeksvragen die een vertaling naar onderdelen van de algemene onderzoeksvraag zijn
(De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010):
RQ1: Wat is de werkwijze die wervingsverantwoordelijken hanteren om sollicitanten te
screenen via sociale media?
Deze onderzoeksvraag vloeit voort uit deel 3.2 in het literatuurgedeelte. Uit de
literatuurstudie blijkt dat de voornaamste aangewende bronnen Facebook, LinkedIn en
Twitter zijn (Reppler, 2011 en Careerbuilder, 2012 en SHRM, 2011). Over de volgorde van
belangrijkheid is echter geen eenduidigheid. Ook over het moment in het selectieproces
waarin online screening plaatsvindt, is geen eenduidigheid. Toch raadt Kluemper (2013) aan
online screening naar het einde van het selectieproces uit te stellen om de invloed van
vooroordelen te minimaliseren. De manier waarop werkgevers informatie bekomen is
voornamelijk het gewoon bekijken van de publiek beschikbare informatie (Valdes &
McFarland, 2012). Toch komt het in Amerika soms voor dat werkgevers hier verder in gaan
en vriendschapsverzoeken sturen of – in extreme gevallen – het wachtwoord van de
sollicitanten vragen (Valdes & McFerland, 2012 en Spijkerman, 2013). Zaken waar men
belang aan hecht op iemands profiel zijn onder andere de betrokkenheid van de sollicitant bij
onderwerpen m.b.t. zijn of haar vakgebied (Reppler, 2011) en het hebben van goede en
betrouwbare referenties (StepStone, 2013 en Reppler, 2011).
30
RQ2: Waarom maken wervingsverantwoordelijken gebruik van sociale media om
sollicitanten te screenen?
Deze onderzoeksvraag vloeit voor uit deel 3.3 in het literatuurgedeelte. Uit de literatuurstudie
blijkt dat werkgevers vooral gebruik maken van sociale media om sollicitanten te bekijken
omdat het tijd- en kostenbesparend is (Van Iddekinge et al., 2013), een extra bron van
informatie vormt (SHRM, 2011), de toekomstige werkprestaties kan voorspellen (Van
Iddekinge et al., 2013), informatie van het CV kan verifiëren (Reppler, 2011) en de ‘fit’ van de
kandidaat voor de organisatie kan beoordelen (SHRM, 2011). Redenen waarom werkgevers
geen sociale media zouden gebruiken om te screenen zijn onder andere de juridische
risico’s (SHRM, 2011), het gebrek aan verifieerbare gegevens (SHRM, 2011), het verdwijnen
van de grens tussen privé en werk (Clarks & Roberts, 2010) en het achtervolgen van
informatie die op jonge leeftijd gepost werd als zij op zoek gaan naar werk (Clark & Roberts,
2010).
RQ3: In welke mate maken wervingsverantwoordelijken gebruik van sociale media om
sollicitanten te screenen?
Deze onderzoeksvraag vloeit voor uit deel 3.4 in het literatuurgedeelte. In de literatuur is hier
echter niet veel over te vinden. Slechts één onderzoek focuste zich op deze thematiek en
kwam tot het besluit dat de meeste werkgevers sollicitanten op een regelmatige basis op het
internet screenen, dat de meerderheid van de werkgevers sociale media in 2008 is beginnen
gebruiken om sollicitanten te bekijken en dat bijna alle werkgevers minder dan 15 minuten
aan één profiel spenderen (Van den Bosch, 2010).
RQ4: Welke ethische bedenkingen worden er gemaakt bij het screenen van
sollicitanten?
Deze onderzoeksvraag vloeit voor uit deel 3.5 in het literatuurgedeelte. Uit de literatuurstudie
blijkt dat werkgevers vrij zijn om openbare online informatie te bekijken (Demeestere op
jobat.be, 2010). Door verschillende auteurs (Rifkin, Peluchette & Karl, Sugarman) wordt het
echter toch aangeraden een beleid op te stellen dat bepaalt wanneer en hoe men de
verkregen informatie kan gebruiken. Uit een onderzoek door SHRM (2011) blijkt dat meer
dan de helft van de werkgevers niet over een formeel of informeel beleid over sociale media
screening beschikt. Ook raadt men in de literatuur aan kandidaten door meerdere personen
te laten screenen (Kluemper, 2013) en kandidaten hier op voorhand van te verwittigen (Clark
& Roberts, 2010).
31
2. METHODOLOGIE
Na het definiëren van de algemene onderzoeksvraag en de specifiekere onderzoeksvragen
verloopt het onderzoeksproces verder als volgt (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010):
1. Bepalen van de populatie
2. Samenstellen van een steekproefkader
3. Selectie van de steekproef
4. Opstellen van het gegevensverzamelingsproject
5. Toepassen van het gegevensverzamelingsproject
6. Analyse van de verzamelde gegevens
Bepalen van de populatie
De volgende stap is dus om de populatie of het universum te bepalen. De populatie is de
doelgroep waarop het onderzoek betrekking zal hebben (De Pelsmacker & Van Kenhove,
2010). In deze empirische studie zal het onderzoek betrekking hebben op HR professionals
van de topbedrijven in de Vlaamse ICT-sector. De reden waarom voor een specifieke sector
geopteerd wordt, is de te ruime opvatting van HR professionals in alle sectoren in
Vlaanderen. Om het onderzoek representatiever te maken en veralgemeningen te kunnen
maken moet dus voor een kleinere populatie geopteerd worden. De keuze voor de ICT-
sector kan verklaard worden door het onderzoek dat in 2012 gevoerd werd door
CareerBuilder, waaruit bleek dat de ICT-sector de grootste gebruiker is van sociale media
om sollicitanten op te zoeken (supra, p. 21).
Samenstellen van een steekproefkader
Een steekproefkader of sampling frame is een lijst van de leden van de populatie die men
tracht te onderzoeken. Het is voor de onderzoeker van belang over een zo volledig mogelijk
overzicht van de te bestuderen elementen te beschikken (De Pelsmacker & Van Kenhove,
2010). Het steekproefkader dat hier gehanteerd werd, is de ‘ICT Top 1000’, een lijst die eind
2010 gepubliceerd werd in het ict-vakblad Data News. Dit is de meest recente en volledige
lijst die op het internet te vinden is. De ‘ICT Top 1000’ is in bijlage (Bijlage 2.1) toegevoegd.
Selectie van de steekproef
Een steekproef is een klein gedeelte van de relevante doelgroep die bestudeerd wordt. Dit
om kosten te besparen, sneller te kunnen werken en een diepgaander onderzoek te kunnen
32
voeren (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010). Een goede steekproef moet in principe aan
drie kenmerken voldoen. In de eerste plaats moeten de gekozen elementen representatief
zijn voor de volledige populatie. Daarnaast moet de steekproef ook precies zijn, waarmee
men bedoelt dat de steekproef over een grote nauwkeurigheid en betrouwbaarheid moet
beschikken. Tenslotte moet een steekproef efficiënt zijn, wat wil zeggen dat men zo correct
mogelijke uitspraken moet doen op basis van een zo klein mogelijk aantal gekozen
steekproefelementen (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010).
Om het soort steekproef te bepalen, kunnen we ons op twee criteria baseren. De streekproef
kan restrictief of niet-restrictief getrokken zijn en dit op een probabilistische of niet-
probabilistische basis (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010). In dit geval hebben we met
een niet-probabilistische restrictieve steekproef te maken. Voor dit onderzoek zouden de
steekproefelementen namelijk van boven naar onder in de lijst ‘ICT Top 1000’ getrokken
worden. Dit is dus geen toevallige selectie (niet-probabilistisch) en wel onderheven aan een
criterium, nl. om in de top van de lijst voor te komen (restrictief). Eerst wordt de top 20 (plaats
1 t.e.m. 20) in de lijst gecontacteerd, daarna de 20 volgende bedrijven (plaats 20 t.e.m.
plaats 40) enzovoort. Op deze manier wordt verder gewerkt tot de vereiste steekproefgrootte
(= 20 HR professionals) bereikt is. Deze steekproefgrootte werd niet berekend maar zelf
vooropgesteld om zowel een haalbare als een representatieve steekproefgrootte te hebben.
Opstellen van het gegevensverzamelingsproject
Voor dit empirisch onderzoek wordt voor een kwalitatief onderzoek geopteerd. Een
kwalitatief onderzoek gaat in de meeste gevallen om een weinig of niet gestructureerde
vragenlijst die in de vorm van een interview bij een kleinere groep van respondenten wordt
uitgevoerd. Een kwalitatief onderzoek kan omwille van twee redenen uitgevoerd worden (De
Pelsmacker & Van Kenhove, 2010):
a) Beschrijvend: om de taal van de respondent te leren kennen (ter voorbereiding van
het opstellen van een vragenlijst)
b) Verklarend: om het waarom van het gedrag te ontdekken (of om dieper te gaan)
Een eerste reden waarom er voor een kwalitatief onderzoeksopzet geopteerd werd, is dus
om dieper te kunnen ingaan op het gedrag van screenende werkgevers. Uit studies blijkt dat
kwalitatief onderzoek een dieper beeld zou geven dan kwantitatief onderzoek (Silverman,
2001). De bedoeling van dit onderzoek is dan ook om inzichten (i.p.v. cijfers) te verwerven.
Bovendien valt het tijdens de literatuurstudie op dat online screening tot op heden
voornamelijk met behulp van kwantitatief onderzoek bestudeerd werd (Microsoft, Reppler,
SHRM, CareerBuilder en StepStone). Met dit empirisch onderzoek wordt er dan ook
33
gepoogd social media screening vanuit een andere invalshoek te benaderen. Een laatste
reden betreft het grote verschil in populatieomvang tussen particulieren en HR professionals.
Bij het voeren van een onderzoek naar consumentengedrag is het meer voor de hand
liggend om veel respondenten te verzamelen. Bij het voeren van een onderzoek naar het
gebruik van sociale media door wervingsverantwoordelijken is het echter niet zo evident om
als student een groot aantal respondenten te vinden.
Voor het kwalitatief onderzoek wordt een semigestructureerde vragenlijst opgesteld. Dit wil
zeggen dat er vooraf een bepaalde structuur in de lijst verwerkt wordt (Howitt, 2010). De
specifieke onderzoeksvragen die hierboven beschreven werden, worden vertaald in concrete
vragen om de nodige informatie te verzamelen. Als bijlage is de vragenlijst toegevoegd (zie
Bijlage 2.2). Onderzoeksvraag 1 (Wat is de werkwijze die wervingsverantwoordelijken
hanteren om sollicitanten te screenen via sociale media?) wordt gemeten door de vragen 1,
2, 3, 4, 5 en 6. Onderzoeksvraag 2 (Waarom maken wervingsverantwoordelijken gebruik van
sociale media om sollicitanten te screenen?) wordt gemeten door de vragen 7 en 8.
Onderzoeksvraag 3 (In welke mate maken wervingsverantwoordelijken gebruik van sociale
media om sollicitanten te screenen?) wordt vervolgens gemeten door de vragen 9, 10 en 11.
Onderzoeksvraag 4 (Welke ethische bedenkingen worden er gemaakt bij het screenen van
sollicitanten?) wordt tenslotte gemeten door de vragen 12, 13, 14 en 15.
Toepassen van het gegevensverzamelingsproject
Na het opstellen van het gegevensverzamelingsproject, zal overgegaan worden op het
effectief toepassen ervan. Bovenstaande vragen zullen met behulp van een
semigestructureerde vragenlijst in de vorm van een interview bij 20 HR professionals
afgenomen worden.
In een semigestructureerde vragenlijst wordt naast de vooropgestelde vragen ook
ruimte gelaten voor het stellen van bijkomende vragen en het dieper ingaan op een
aantal aspecten tijdens het interview (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010). Dankzij
semigestructureerde interviews kan men gedetailleerde percepties van de
respondenten over een bepaald onderwerp te weten komen (Smith, 1995).
Een interview wordt vaak gehanteerd om nieuwe informatie te verzamelen over
complexe onderwerpen of over onderwerpen waarrond een soort van taboe hangt.
Enkele voorwaarden voor een goed interview zijn het ondervragen van een relatief
kleine groep personen en het uitvoeren van het interview in praktische
omstandigheden (Hoogers op www.infonu.nl, 2011).
34
Zoals hierboven reeds vermeld is, gaat het verzamelen van data van start met het
contacteren van HR professionals uit de lijst ‘ICT Top 1000’. Er wordt van boven naar onder
gewerkt door telkens 20 bedrijven per e-mail te contacteren. Afhankelijk van het aantal
bedrijven dat bereid is om deel te nemen, wordt dieper in de lijst gezakt. Uiteindelijk werden
in totaal 200 bedrijven gecontacteerd om aan het vooropgestelde aantal van 20 interviews te
komen. Eenmaal antwoord ontvangen van een bedrijf, wordt een datum en tijdstip
vastgelegd om het interview in te plannen. Vervolgens wordt de betreffende persoon op het
afgesproken tijdstip gecontacteerd en verloopt de communicatie verder telefonisch.
Het interview voldoet aan de voorwaarden voor een goed interview (supra, p. 33) omdat
deze bij een kleine groep personen uitgevoerd wordt en telefonisch verloopt. De keuze voor
een interview kan verklaard worden omdat het in deze situatie gaat over een onderwerp
waarover nog niet veel geweten is of waarrond een soort van taboe hangt. Met behulp van
een interview kan dus nieuwe informatie verzameld worden. Er wordt voor een telefonisch
interview geopteerd omdat dit voor beide partijen (zowel voor de bedrijven als voor de
interviewer zelf) tijd bespaart en dus praktischer is.
Tijdens het telefonisch interview worden de vragen (die als Bijlage 2.2 toegevoegd zijn)
gedurende 10 à 15 minuten overlopen. Aangezien de vragenlijst semigestructureerd is, zal
deze in het interview dus niet letterlijk gevolgd worden. Hiervan kan afgeweken worden.
Vragen kunnen in een andere volgorde behandeld worden en soms wordt er gepoogd dieper
op de onderwerpen in te gaan aan de hand van ‘probing’. Probing is het stimuleren van de
antwoorden door de respondenten aan te zetten om meer uitleg te geven. Dit betreft meestal
zaken waarover respondenten niet spontaan zullen spreken (De Pelsmacker & Van
Kenhove, 2010). Het voordeel van deze procedure is dat ze heel flexibel is. Een nadeel is
echter dat probing zeer afhankelijk is van de bekwaamheid en de ervaring van de
interviewer. Ook is deze procedure weinig betrouwbaar, wat een gevolg is van het vorige
nadeel (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010). Na het afnemen van het interview wordt
gevraagd of de respondent(e) op de hoogte wil gehouden worden van de resultaten.
Analyse van de verzamelde gegevens
Terwijl men in kwantitatieve analyse beroep kan doen op analyses en statistieken om
uitspraken te doen, is het in kwalitatieve analyse niet zo voor de hand liggend om
betrouwbare uitspraken te doen. Vaak wordt gebruik gemaakt van inhoudsanalyse om de
kwalitatieve gegevens te analyseren. Dit wil zeggen dat er met of zonder behulp van
softwarepakketten een structuur wordt aangebracht in de antwoorden van de respondenten
(De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010). Burnard (1991) legt in zijn paper een methode van
35
inhoudsanalyse uit die zonder softwarepakket toegepast kan worden, namelijk thematische
inhoudsanalyse (thematic content analysis). Hij beschrijft de methode als een proces dat uit
de volgende stappen bestaat (Burnard, 1991):
1. Notities maken van elk interview, belangrijkste informatie opschrijven
2. Notities doornemen om een goede kijk op de data te hebben
3. Notities herlezen en de belangrijkste thema’s opschrijven om irrelevante data te
elimineren (in deze stap worden categorieën van informatie gegenereerd)
4. Gelijkaarde categorieën samenvoegen om het aantal categorieën te minimaliseren
5. Categorieën die meerdere keren voorkomen of heel gelijkaardig zijn, uit de lijst
verwijderen om een finale lijst van categorieën te bekomen
6. Indien mogelijk, ook aan andere mensen vragen om voorgaande stappen uit te
voeren en de bekomen lijsten met elkaar vergelijken (om validiteit te verhogen)
7. Notities herlezen met de finale lijst in de hand om te controleren of alle belangrijke
categorieën in de lijst verwerkt zijn
8. Elke notitie apart met de lijst overlopen en coderen naargelang welke informatie
overeenkomt met welke categorieën op de lijst
9. Elk gecodeerd stuk uit de notities halen en stukken met dezelfde code samenvoegen
10. Uitschrijven van de bevindingen: per categorie een algemene bevinding uitschrijven
die de voorbeelden uit de verschillende interviews met elkaar verbindt
11. Terugblikken op de literatuurstudie en de verworven bevindingen hieraan linken
Voor kwalitatieve analyses kan men ook gebruik maken van Word Clouds. Met behulp van
Word Clouds kan tekst op een zodanige wijze gevisualiseerd worden zodat de meest
frequente woorden benadrukt worden in een herverwerking van de tekst. Grammaticale
woorden en woorden die niet vaak voorkomen worden verborgen, zodat de focus op de
meest belangrijke woorden kan gelegd worden. Toch raadt men aan deze tool niet als enige
onderzoeksinstrument te gebruiken, maar in combinatie met traditionele methoden van
inhoudsanalyse (McNaught & Lam, 2010). Volgens McNaught en Lam (2010) is Wordle het
meest veelzijdige programma om Word Clouds te genereren. Zo zou deze website over een
gebruiksvriendelijke interface beschikken die gebruikers onder andere de mogelijkheid geeft
om lettertype en grootte aan te passen. Wordle wordt ook als ‘more personal and visual’
beschouwd vergeleken met concurrerende programma’s zoals TagCrowd, MakeCoud en
ToCloud (Ramsden & Bate, 2008).
Om de kwalitatieve data van deze empirische studie te analyseren, zal een combinatie van
de thematische inhoudsanalyse en Word Clouds gehanteerd worden.
36
3. RESULTATEN
Het doel van deze thesis is om een inzicht te verwerven in hoe wervingsverantwoordelijken
gebruik maken van sociale mediasites om potentiële werknemers op te zoeken of te
screenen. Kandidaten worden wel degelijk op het internet gecheckt. Dit werd door
voorgaande studies (supra, p. 12) reeds bevestigd. Alhoewel er via e-mail soms door het
gecontacteerde bedrijf gereageerd werd dat zij geen sociale media gebruiken tijdens het
selectieproces, werd er geen onderzoek verricht naar het al dan niet voorkomen van deze
praktijk, maar wel naar de wijze waarop deze gebruikt wordt in de bedrijven waar de praktijk
zich wel voordoet. Met behulp van het kwalitatieve onderzoek is het gelukt hier een beter
inzicht in te verwerven. Na het uitschrijven van alle interviews en het categoriseren van de
data, worden de antwoorden van de wervingsverantwoordelijken per onderzoeksvraag
geanalyseerd.
RQ1: Wat is de werkwijze die wervingsverantwoordelijken hanteren om sollicitanten
te screenen via sociale media?
Welke netwerksites worden geraadpleegd?
De eerste vaststelling die gemaakt kan worden, is dat LinkedIn het vaakst gehanteerde
medium is om sollicitanten op te zoeken. Uit de antwoorden van de respondenten blijkt
LinkedIn unaniem de voorkeur te genieten als bron om potentiële werknemers te screenen.
LinkedIn wordt namelijk door elke respondent in het interview naar voren geschoven. Wel
blijken de respondenten geen eenduidige frequentie te hanteren. De meerderheid verklaart
LinkedIn standaard of in 70 tot 90 procent van de gevallen te raadplegen, maar enkele
respondenten halen aan dit absoluut niet standaard te doen (bijvoorbeeld enkel bij hogere
profielen).
Na LinkedIn is Facebook het meest gehanteerde medium om sollicitanten te screenen. De
helft van de respondenten gaf namelijk aan deze sociale netwerksite te raadplegen tijdens
het selectieproces. Belangrijk om op te merken is dat dit altijd in combinatie met LinkedIn
gebeurt. De frequente waarmee Facebook geraadpleegd wordt, is helemaal niet standaard;
veel respondenten halen aan dit ‘af en toe’, ‘sporadisch’ of ‘uit nieuwsgierigheid’ te doen.
Tenslotte geeft een minderheid van de respondenten ook aan dat zij Twitter raadplegen om
sollicitanten te screenen. Dit gebeurt echter niet frequent en als de netwerksite geraadpleegd
wordt, gebeurt dit opnieuw telkens in combinatie met LinkedIn. De respondenten die
aangeven geen Facebook of Twitter te consulteren geven als voornaamste reden aan dat zij
37
deze sites weinig professioneel en te privé vinden. Ook wordt als reden aangehaald dat veel
sollicitanten – wegens een oudere leeftijd – niet over een profiel beschikken en het dus geen
zin heeft om hen op Facebook of Twitter op te zoeken.
Als deze resultaten vergeleken worden met de informatie die in deel 3.2.2 in de
literatuurstudie behandeld werd, kan besloten worden dat de resultaten aansluiten bij het
onderzoek gevoerd door SHRM (2011) waarin LinkedIn als belangrijkste bron naar voren
wordt geschoven (85%), gevolgd door Facebook (78%) en Twitter (11%). Het verschil in
gebruik tussen LinkedIn en Facebook blijkt uit de empirische studie wel groter te zijn dan in
het onderzoek gevoerd door SHRM, maar de volgorde van belangrijkheid is dezelfde.
Op welk moment in het selectieproces worden netwerksites geraadpleegd?
Een tweede vaststelling is dat sociale mediaprofielen vaak maar één keer in het
selectieproces bekeken worden. Minder dan de helft van de respondenten geeft aan sociale
netwerksites meerdere keren in het selectieproces te raadplegen. Wanneer kandidaten
eenmalig op sociale netwerksites bekeken worden, is dat altijd vrij vroeg in het
selectieproces. In bijna alle gevallen gebeurt dit namelijk vlak na het ontvangen van een
applicatie, maar het gebeurt ook (in mindere mate) na een kennismakingsgesprek of (heel
uitzonderlijk) na een dieper gesprek. Geen enkele respondent gaf aan dit vlak voor het
aanbieden van de job te doen.
Wanneer kandidaten meerdere keren in het selectieproces opgezocht worden, gebeurt dit
één maal na het ontvangen van een applicatie en één maal iets verder in het selectieproces
(ofwel na een kennismakingsgesprek, ofwel na een dieper gesprek, ofwel voor het
aanbieden van de job). Opvallend is dat diegene die aangeven dat zij kandidaten meerdere
keren in het selectieproces opzoeken, dezelfde respondenten zijn als diegene die aangeven
naast LinkedIn ook Facebook te raadplegen; dit omdat zij sollicitanten na het ontvangen van
een applicatie op LinkedIn opzoeken en later in het selectieproces (voor de sollicitanten die
door de eerste schiftingsrondes geraken) ook op Facebook.
Het onderscheid tussen het eenmalig en herhaaldelijk bekijken van sollicitanten op sociale
media is dus deels afhankelijk van de gehanteerde media om sollicitanten op te zoeken
(respondenten die aangaven LinkedIn én Facebook te raadplegen, gaven ook aan
sollicitanten meerdere keren op te zoeken). Een andere verklaring die uit de antwoorden
blijkt, is dat sollicitanten voor lage profielen slechts eenmalig opgezocht worden en dat
sollicitanten voor hoge profielen zowel in het begin als iets verder in het selectieproces
opgezocht worden.
38
Over de frequentie waarmee sollicitanten opgezocht worden (één keer of meerdere keren), is
in de literatuur geen informatie te vinden. De resultaten van deze empirische studie over het
moment waarop sociale media geraadpleegd wordt, stemmen wel overeen met de resultaten
van het onderzoek gevoerd door Reppler, die in deel 3.2.1 besproken werden. In het
onderzoek van Reppler (2011) blijken kandidaten ook het vaakst na het indienen van een
applicatie bekeken te worden (47%), gevolgd door na een kennismakingsgesprek (15%) en
na een dieper gesprek (15%). Bij Reppler zijn er echter wel respondenten (5%) die aangeven
dit enkel vlak voor het aanbieden van de job te doen, wat niet het geval is in deze empirische
studie. De conclusie dat sollicitanten vrij vroeg in het selectieproces op sociale media
bekeken worden, stemt dus overeen met de conclusie van het onderzoek dat gevoerd werd
door Reppler in 2011.
Op welke manier worden netwerksites geraadpleegd?
Ook over de manier waarop informatie op het internet gewonnen wordt, blijkt een unanieme
voorkeur te bestaan. Op de vraag “Hoe bekomt U informatie over sollicitanten?” antwoorden
alle wervingsverantwoordelijken namelijk dat enkel het openbare profiel bekeken wordt. De
meeste respondenten leggen er de nadruk op dat de grens van openbaar beschikbare
informatie niet overschreden wordt. Een deel van de HR professionals legt wel uit dat zij op
LinkedIn meer informatie over kandidaten kan bekomen door het aanvragen van een
Recruiter License. Met deze tool is het onder andere mogelijk toegang te hebben tot elk
profiel en maandelijks 50 personen via InMail te contacteren, of er nu een connectie is of
niet. De huidige prijs van een Recruiter License op maandelijkse basis bedraagt 679,95
EUR, excl. btw (business.linkedin.com).
Niemand geeft aan extra informatie te proberen inwinnen door middel van bepaalde
omwegen zoals bijvoorbeeld rechtstreeks het wachtwoord vragen, via het profiel van iemand
anders kijken of webtools gebruiken. Wel verklaart iets minder dan de helft van de HR
professionals in bepaalde gevallen toch een vriendschapsverzoek te sturen op LinkedIn om
meer informatie te kunnen zien. Dit doen ze enkel als het goede kandidaten zijn, als de
kandidaten reeds verder in het selectieproces zijn of als ze effectief aangenomen zullen
worden voor de job. Een vriendschapsverzoek zal in de meeste gevallen nooit op Facebook
verzonden worden. Hieruit kunnen we dus concluderen dat HR professionals enkel het
openbare profiel raadplegen om informatie te verwerven en in sommige gevallen ook een
vriendschapsverzoek op LinkedIn sturen naar de kandidaten die reeds verder in het
selectieproces gevorderd zijn.
39
Als we deze resultaten terugkoppelen naar de literatuur, blijken de resultaten gedeeltelijk
overeen te komen. In deel 3.2 wordt namelijk beschreven dat het bekijken van online
profielen in de meeste gevallen vrij onschuldig verloopt en dat dit tot het openbare profiel
beperkt wordt (Valdes & McFarland in The Boston Globe, 2012). Ook in deze empirische
studie kan besloten worden dat HR professionals zich tot het openbare profiel beperken.
Andere zaken die in de literatuurstudie worden aangehaald, blijken echter niet overeen te
komen met de resultaten van dit onderzoek, namelijk dat werkgevers in Amerika op een
regelmatige basis vriendschapsverzoeken versturen om extra informatie te kunnen zien en
(in uitzonderlijke gevallen) het wachtwoord van de kandidaten vragen (Valdes & McFarland
in The Boston Globe, 2012 en Spijkerman in NRC, 2013). Uit deze empirische studie blijkt
dat werkgevers vriendschapsverzoeken niet op een regelmatige basis en slechts onder
bepaalde voorwaarden verzenden (namelijk dat kandidaat verder in het selectieproces is) en
blijken zij ook nooit een wachtwoord te eisen.
Wat is het belangrijkste en minst belangrijke op iemands profiel?
De meningen over wat het belangrijkste en het minst belangrijke is op iemands profiel, zijn
zeer uiteenlopend. Aangezien LinkedIn en Facebook de vaakst gehanteerde netwerksites
zijn, zullen beide (afzonderlijk) besproken worden. Bij het bekijken van een LinkedIn profiel
kan over het algemeen aangenomen worden dat men het meeste belang hecht aan de
professionele informatie die de sollicitant zelf vermeldt. Dit is logisch aangezien men hiermee
informatie bedoelt zoals de academische achtergrond, de werkervaring, de talen of de
vaardigheden. Hierbij is de compleetheid van de informatie en het taalgebruik zeer
belangrijk. In tegenstelling tot de professionele informatie wordt de persoonlijke informatie op
LinkedIn over het algemeen als niet zo belangrijk beschouwd. Naast de professionele
informatie komen de aanbevelingen van andere personen als tweede belangrijkste
aandachtpunt naar voren. Toch voegen bijna alle respondenten hier aan toe dat
aanbevelingen niet zo representatief zijn, omdat het vaak enkel positieve (en overdreven)
reacties van vrienden of dergelijke zijn. HR professionals lezen deze aanbevelingen dus wel,
maar nemen ze niet automatisch als waarheid aan. Na de professionele informatie en de
aanbevelingen is het derde belangrijkste aandachtspunt de interesses en groepen die de
sollicitant aan het volgen is. Hierbij is het van belang of deze jobrelevant zijn of niet.
Twee zaken die als minder belangrijk aangehaald worden op LinkedIn, zijn de profielfoto en
de connecties. Men verklaart dat de profielfoto op LinkedIn goed is om een beeld van de
persoon achter het CV te krijgen, maar dat het vaak voor vooroordelen kan zorgen, waardoor
er niet zo veel belang aan gehecht wordt. Wel verwacht men een professionele profielfoto.
40
Zo haalt één van de respondenten aan dat ‘Selfies not done’ zijn. Ook de connecties worden
als minder belangrijk ervaren. De grootte van iemands netwerk of welke specifieke personen
in dit netwerk vervat zijn, zijn volgens de meeste respondenten niet van belang. Toch kijkt
men naar het eventueel delen van gemeenschappelijke connecties. Als er een
gemeenschappelijke connectie weergegeven wordt, wordt hier dus wel aandacht aan
besteed, maar men hecht geen belang aan de rest van het netwerk.
Bij het vergelijken van de antwoorden tussen het bekijken van een profiel op LinkedIn en op
Facebook zijn er drie grote verschillen waar te nemen. Om te beginnen wordt er veel meer
belang gehecht aan de foto’s op Facebook dan aan de profielfoto op LinkedIn. Hiervoor
refereren enkele respondenten naar foto’s op Facebook die met alcohol of drugs te maken
hebben. Daarnaast wordt er minder belang gehecht aan de informatie die door de sollicitant
zelf op het profiel geplaatst wordt, omdat deze meer persoonlijk en minder professioneel is
dan op LinkedIn. Tenslotte hecht men ook veel minder belang aan reacties van anderen op
het profiel (op Facebook zijn dit persoonlijke reacties op bijvoorbeeld foto’s, op LinkedIn zijn
dit professionele reacties op bijvoorbeeld werkervaring).
In deel 3.2.3 werden verschillende soorten van opwaarderende informatie besproken. Zaken
die de beslissingen van HR professionals kunnen beïnvloeden (en dus als belangrijk
beschouwd worden) zijn volgens de literatuurstudie de volgende: het hebben van een actief
account (Onderzoek door Robert Half, 2012), goede communicatieve vaardigheden
(Onderzoek door StepStone, 2013), een professioneel ogend profiel (Onderzoek door
StepStone, 2013), goede referenties (Onderzoek door StepStone, 2013 en onderzoek door
Reppler, 2011) en betrokken zijn bij onderwerpen m.b.t. vakgebied (Onderzoek door
Reppler, 2011). In deze empirische studie worden alle bovenstaande zaken bevestigd,
namelijk dat men belang hecht aan het professionele profiel (professioneel ogend, goed
taalgebruik, compleet profiel: waaronder ook actief profiel kan verstaan worden), aan
aanbevelingen of referenties en aan groepen of interesses die relevant zijn voor iemands
vakgebied. Zaken waaraan werkgevers of HR professionals het minst belang hechten, zijn in
de literatuur weinig of niet behandeld dus kunnen niet vergeleken worden.
Aanwerven of afwijzen omwille van sociale media?
Bij het stellen van de vraag of men ooit al iemand aangeworven heeft omwille van zijn of
haar online profiel, antwoordt de grote meerderheid van de HR professionals dat dit nog
nooit een reden geweest is om iemand aan te werven. Wel voegen veel respondenten hier
aan toe dat het online profiel van een kandidaat stimulerend kan werken om deze aan te
werven. De beslissing over het al dan niet aanwerven van een bepaalde persoon wordt dus
41
zelden enkel op het online profiel gebaseerd, maar het online profiel kan wel degelijk een
doorslag geven. Uit de antwoorden op de vraag of men ooit al iemand afgewezen heeft
omwille van zijn of haar online profiel, zijn echter andere conclusies te trekken. Voor het
afwijzen van een kandidaat blijkt het wel voor te komen dat men zich op een online profiel
baseert. Zo geeft de helft van de respondenten aan dat zij ooit al een kandidaat hebben
afgewezen omwille van zijn of haar online profiel. Hiervoor wordt als voornaamste reden
aangehaald dat het profiel niet professioneel genoeg oogt.
Deze resultaten worden niet bevestigd in de literatuur. In deel 3.2.3 werd namelijk
aangehaald dat de kans bijna even groot is dat sociale media in iemands nadeel als in
iemands voordeel zullen spelen. 69% van de werkgevers wees ooit al iemand af en 68%
wierf ooit al iemand aan omwille van sociale media (Onderzoek door Reppler, 2011). Uit
deze empirische studie blijkt echter dat kandidaten vaker afgewezen dan aangeworven
worden omwille van sociale media. Sociale media zijn in dit onderzoek nog bijna nooit een
reden geweest om iemand aan te werven, terwijl ze in het onderzoek van Reppler door 68%
van de respondenten wel ooit als reden werden gebruikt om iemand aan te werven.
RQ2: Waarom maken wervingsverantwoordelijken gebruik van sociale media om
sollicitanten te screenen?
Wat zijn de voordelen van online screening / waarom doen bedrijven dit?
De voornaamste reden die HR professionals aanhalen om informatie op het internet te
raadplegen is het bekomen van extra informatie. Men geeft aan dat een curriculum vitae
(CV) vaak te weinig informatie bevat, dat de informatie op sociale netwerksites beter is dan
de informatie op een CV en dat online profielen de mogelijkheid bieden om een ruimer beeld
van een kandidaat te verkrijgen (Wie is deze persoon? Wat doet deze persoon?). HR
professionals zijn geïnteresseerd om de persoon achter het ingediende CV te leren kennen.
Ook als er geen foto aan het CV toegevoegd is, kan het gebeuren dat de kandidaat
opgezocht wordt omdat men nieuwsgierig is naar het gezicht achter de ingediende
applicatie. Naast de extra informatie die er te vinden is, gebruiken HR professionals sociale
netwerksites tijdens het selectieproces ook omdat het een gemakkelijke manier is om op
korte tijd veel informatie te verzamelen. Tenslotte wordt ook enkele keren aangehaald dat
men kandidaten op sociale media opzoekt om na te gaan of de informatie die op het online
profiel staat wel degelijk overeen komt of consistent is met wat op het CV vermeld wordt.
42
In de literatuur worden het besparen van tijd (Van Iddekinge et al., 2013 en Reppler, 2011 en
SHRM, 2011) het controleren van de informatie op het CV (Reppler, 2011) en het verwerven
van extra informatie (SHRM, 2011) ook als voordelen aangehaald. Zaken die in de
literatuurstudie werden aangehaald maar in dit onderzoek niet naar boven komen zijn het
voorspellen van toekomstige werkprestaties van kandidaten (Van Iddekinge et al., 2013) en
het beoordelen of de kandidaat een goede ‘fit’ zou zijn voor de organisatie (SHRM, 2011).
FIGUUR 2: WORDLE MET VOORDELEN ONLINE SCREENING (WWW.WORDLE.NET)
Wat zijn de nadelen van online screening / waarom zouden bedrijven dit niet doen?
De grootste reden waarom wervingsverantwoordelijken geen sociale netwerksites zouden
raadplegen, is het verhoogde risico op het ontstaan van vooroordelen tegenover kandidaten.
Dit nadeel wordt door de grote meerderheid van de respondenten als belangrijkste naar
voren geschoven. Een kandidaat wordt snel afgeschreven als zijn of haar profiel op LinkedIn
niet up-to-date is of als hier weinig informatie op te vinden is. Dit zijn vooroordelen die vooral
in het nadeel van studenten spelen, omdat zij vaak een vrij leeg LinkedIn profiel hebben. Ook
kunnen er vooroordelen ontstaan als bepaalde informatie naar boven komt, die kandidaten
op jonge leeftijd en zonder hierbij na te denken online geplaatst hebben. Een ander nadeel
dat door enkele van de respondenten wordt aangehaald, is dat bepaalde informatie op
sociale media (vooral op Facebook en Twitter) weinig professioneel is, maar dat deze
informatie toch gevolgen kan hebben op professioneel vlak. Een laatste soort van antwoord
dat op deze vraag verkregen wordt, is dat men geen nadelen ziet in het bekijken van
sollicitanten op sociale media. Alhoewel dit slechts door een kleine minderheid van de
respondenten aangehaald wordt, zijn veel respondenten het er mee eens dat dit geen foute
praktijk is omdat ze enkel publiek beschikbare informatie bekijken. Zo zegt een respondent:
“Ze moeten hun profiel maar beter afschermen.”
43
De meeste zaken die in de literatuurstudie in deel 3.2.2 als nadelen werden aangehaald,
komen in deze empirische studie niet voor. Zo wordt er in de literatuurstudie gesproken over
juridische risico’s (SHRM, 2011), het gebrek aan verifieerbare gegevens (SHRM, 2011), het
beschadigen van een opkomend communicatiemiddel (Clark & Roberts, 2010) en het
verdwijnen van de grens tussen privé- en werksfeer (Clark & Roberts, 2010). Twee andere
nadelen komen echter wel overeen met deze studie, namelijk dat bepaalde informatie op
sociale media niet relevant is op professioneel vlak (SHRM, 2011) en dat informatie die op
jonge leeftijd gepost werd, mensen later kan achtervolgen als zij op zoek gaan naar werk
(Clark & Roberts, 2010). Het nadeel dat het vaakst aangehaald wordt in dit empirisch
onderzoek, namelijk het verhoogde risico op vooroordelen, wordt in de literatuur nauwelijks
of niet besproken.
FIGUUR 3: WORDLE MET NADELEN ONLINE SCREENING (WWW.WORDLE.NET)
RQ3: In welke mate maken wervingsverantwoordelijken gebruik van sociale media
om sollicitanten te screenen?
Hoe vaak worden sollicitanten gescreend in vergelijking met vroeger?
Bijna alle respondenten geven aan dat het gebruik van sociale media om kandidaten na te
gaan gestegen is in vergelijking met vroeger. De mate waarin dit gestegen is, verschilt van
bedrijf tot bedrijf. Sommigen geven aan dat dit gebruik met 30% gestegen is in vergelijking
met vijf jaar geleden, anderen geven aan dat dit gebruik met 80% gestegen is. De
respondenten die aangeven dat zij sollicitanten minder op sociale media bekijken dan
vroeger, leggen uit dat dit komt omdat zij hier geen tijd meer voor hebben. Tenslotte valt bij
deze vraag op te merken dat veel HR professionals op het stijgende gebruik van sociale
44
media voor rekrutering wijzen. Het gebruik van sociale media voor rekrutering is nog meer
toegenomen dan het gebruik van sociale media om kandidaten te screenen, maar dit valt
buiten het bestek van deze masterproef.
Hoeveel minuten besteedt men aan één profiel?
Over het algemeen kan uit de antwoorden afgeleid worden dat HR professionals een profiel
vrij vluchtig bekijken. Alle antwoorden bevinden zich tussen 1 minuut en 15 minuten, onder
andere afhankelijk van hoeveel informatie er op een profiel staat. De meerderheid van de
respondenten bekijkt het online profiel van een kandidaat slechts 1 tot 2 minuten. Een kwart
van de respondenten bekijkt het profiel iets langer en geeft aan hier 2 tot 3 minuten aan te
spenderen. Daarnaast zijn er enkele respondenten die zo’n 5 minuten besteden aan het
bekijken van een online profiel, maar dit is slechts een minderheid. Tenslotte geeft men aan
dat de tijd die hieraan gespendeerd wordt ook kan verschillen van functie tot functie. Bij het
peilen naar antwoorden op dezelfde vraag, maar dan voor hoge profielen, antwoordt men dat
dit tot 15 minuten in beslag kan nemen. Naast de hoeveelheid beschikbare informatie is de
tijd die men aan één kandidaat spendeert dus ook afhankelijk van de functie waarvoor de
kandidaat een applicatie indient.
Hoe zwaar weegt online screening door in de uiteindelijke aanwervingbeslissing?
Over het belang dat HR professionals aan het online bekijken van kandidaten hechten, is
een duidelijke en eenduidige conclusie te trekken: HR professionals tillen niet zo zwaar aan
sociale media in het selectieproces. Alle respondenten antwoorden dat online screening
minder in de uiteindelijke beslissing doorweegt dan andere selectiemethoden.
Zoals in deel 3.4 vermeld werd, werden bovenstaande vragen in het empirisch onderzoek
opgenomen omdat deze weinig tot geen aandacht kregen in voorafgaande literatuurstudies.
Over deze onderzoeksvraag (“In welke mate maken wervingsverantwoordelijken gebruik van
sociale media om sollicitanten te screenen?”) is in de literatuur namelijk maar één studie te
vinden. Uit deze studie blijkt dat de meeste werkgevers vrij oppervlakkig naar online profielen
kijken en hier minder dan 15 minuten aan spenderen (Van de Bosch, 2010). Dit komt
overeen met de bevindingen van deze empirische studie. Over de eerste twee vragen is in
de literatuur weinig of niets te vinden.
45
RQ4: Welke ethische bedenkingen worden er gemaakt bij het screenen van
sollicitanten?
Hanteren bedrijven een gedragscode?
Op één uitzondering na antwoorden alle respondenten dat hun bedrijf niet over een formele
gedragscode beschikt. Een klein aantal van de respondenten geeft wel aan over een
informele gedragscode te beschikken, waarmee ze verwijzen naar een ‘code of ethics’ die
door het bedrijf is opgesteld. Dit is echter slechts een kleine minderheid, waardoor besloten
kan worden dat formele of informele gedragscodes omtrent online screening zelden
voorkomen. De ene respondent die aangeeft wel over een formele gedragscode te
beschikken, legt uit dat er in zijn bedrijf specifieke regels zijn uitgeschreven waarrond de
werknemers geïnformeerd en opgeleid worden. Zo is een voorbeeld van een regel dat men
maximum 3 minuten naar een online profiel van een kandidaat mag kijken.
Deze resultaten komen overeen met wat er in de literatuurstudie (supra, p. 24) besproken
werd. Uit een onderzoek gevoerd door SHRM (2011) blijkt dat 8% van de bedrijven over een
formeel beleid en 29% van de bedrijven over informele richtlijnen beschikt. Uit de resultaten
van deze empirische studie blijkt het ook uitzonderlijk te zijn om over een formeel beleid te
beschikken en hanteert ook een minderheid van de respondenten informele gedragslijnen.
Over de volgende 3 vragen is er echter nog geen informatie in de literatuur te vinden.
Door hoeveel personen worden sollicitanten bekeken?
De helft van de respondenten geeft aan dat sollicitanten door één persoon bekeken worden;
de andere helft van de respondenten geeft aan dat dit door twee personen gebeurt. Deze
verdeling kan echter voor een vertekend beeld zorgen. Bij het analyseren van de uitleg
rondom de antwoorden kan namelijk het volgende afgeleid worden: als sollicitanten hun
applicatie indienen, worden deze eerst door één persoon op sociale media bekeken en, als
zij verder in het selectieproces geraken (dus over een goed profiel beschikken), wordt hun
online profiel ook door een tweede persoon bekeken. De eerste persoon is iemand uit de HR
afdeling en de tweede persoon is meestal de manager van de afdeling die op zoek is naar
een kandidaat. De profielen worden in eerste instantie dus niet door meerdere personen
bekeken. De meeste respondenten die aangegeven hebben dat dit wel door meerdere
personen gebeurt, bedoelen dus dat dit verder in het selectieproces bij goede kandidaten
gebeurt, niet standaard.
46
In welke mate wordt online screening (vooraf) gecommuniceerd?
Een grote meerderheid van de respondenten licht hun kandidaten op voorhand niet in dat zij
op sociale media opgezocht zullen worden. Toch gebeurt dit op LinkedIn in de meeste
gevallen niet anoniem, waardoor sollicitanten wel kunnen zien wie naar hun profiel heeft
gekeken. Voor Facebook en Twitter is dit niet het geval. Opvallend is dat sommige
respondenten aangeven dat het steeds meer voorkomt dat sollicitanten bij hun applicatie zelf
al een link naar hun online profiel vermelden (dit echter wel enkel voor LinkedIn). Zo nodigen
sollicitanten HR professionals zelf uit om een kijkje naar hun online profiel op LinkedIn te
nemen en zijn ze hier dus wel degelijk van op de hoogte. Tenslotte wordt op het
sollicitatiegesprek zelf soms ook over het online profiel gesproken en vermelden HR
professionals dat ze hiernaar gekeken hebben.
In welke mate wordt online screening gecommuniceerd bij het vinden van slechte informatie?
De helft van de respondenten geeft aan dat zij sollicitanten niet op de hoogte brengen als zij
slechte informatie vinden; de andere helft van de respondenten licht sollicitanten wel in bij
het vinden van slechte informatie en vraagt hen ook om deze te verklaren. Het al dan niet
communiceren van deze zoekactie naar sollicitanten toe kan afhangen van de soort
informatie die men gevonden heeft en hoever de sollicitant in het selectieproces gevorderd
is. Hoe vroeger in het selectieproces en hoe serieuzer de gevonden informatie is
(bijvoorbeeld profielfoto met cannabis), hoe kleiner de kans is dat men dit zal communiceren.
Als sollicitanten niet ingelicht worden, worden zij meestal zonder veel specifieke motivatie
afgewezen (in de aard van: ‘U bent niet geselecteerd’).
47
4. CONCLUSIE
De meeste resultaten die uit dit onderzoek naar voren komen, komen ofwel overeen met de
informatie die in de literatuur te vinden is ofwel zijn deze nog niet behandeld in de literatuur.
De overige conclusies die uit de analyse van het onderzoek blijken, komen niet overeen met
wat in de literatuur besproken wordt of komen grotendeels overeen met wat in de literatuur
besproken wordt, maar wijken hier in kleine mate van af.
De conclusie dat LinkedIn, Facebook en Twitter de vaakst geraadpleegde netwerksites zijn,
wordt bevestigd in de literatuur door het onderzoek van SHRM (2011). Ook de resultaten
over op welk moment online screening in het selectieproces plaatsvindt, namelijk vrij vroeg in
het selectieproces en vooral na het ontvangen van een applicatie, komen overeen met
eerder besproken resultaten in de literatuur (Reppler, 2011). Daarnaast blijken HR
professionals in dit onderzoek aan dezelfde zaken op een profiel belang te hechten als
zaken die in de literatuur werden aangehaald. De belangrijkste zijn de professionele
informatie (StepStone, 2013), de referenties (StepStone, 2013) en het betrokken zijn bij
onderwerpen m.b.t. het vakgebied (Reppler, 2011).
Vervolgens wordt ook de tijd die men aan een profiel spendeert bevestigd door eerder
onderzoek. Dit gebeurt vrij vluchtig en neemt minder dan 15 minuten in beslag (Van den
Bosch, 2010). Een laatste conclusie die al eerder in de literatuur werd aangehaald, is dat
weinig tot geen bedrijven over een formele gedragscode omtrent online screening
beschikken, maar dat sommige bedrijven wel over informele gedragscodes (zoals
bijvoorbeeld een ‘code of ethics’) beschikken (SHRM, 2011).
Daarnaast zijn er twee conclusies die in de literatuur wel besproken worden, maar toch
enigszins van de resultaten uit dit onderzoek afwijken. Om te beginnen wordt er in dit
onderzoek aangenomen dat HR professionals zich tot het openbare profiel beperken om
informatie in te winnen. Dit komt slechts gedeeltelijk met de literatuur overeen omdat men
daar ook verwijst naar Amerikaanse werkgevers die vriendschapsverzoeken sturen of
wachtwoorden vragen om extra informatie te kunnen zien (Valdes & McFarland in The
Boston Globe, 2012 en Spijkerman in NRC, 2013).
Een tweede conclusie die slechts gedeeltelijk met de literatuur overeenkomt, is dat HR
professionals sollicitanten opzoeken om extra informatie te bekomen (SHRM, 2011), om
consistentie met het CV na te gaan (Reppler, 2011) en om op een gemakkelijke manier
informatie te bekomen (Van Iddekinge et al., 2013 en Reppler, 2011 en SHRM, 2011). In de
literatuur haalt men echter ook aan dat het voorspellen van werkprestaties en het beoordelen
of iemand een goede ‘fit’ voor het bedrijf zou zijn, redenen zijn om sollicitanten op te zoeken.
48
Conclusies die helemaal niet overeenstemmen met de literatuur, zijn dat de kans groter is
om afgewezen dan aangeworven te worden omwille van een online profiel en dat HR
professionals een verhoogd risico op vooroordelen het belangrijkste nadeel van online
screening vinden. Volgens de literatuur is de kans om aangeworven of afgewezen te worden
omwille van iemands online profiel even groot (Reppler, 2011) en zijn de belangrijkste
nadelen van online screening onder andere de juridische risico’s en het gebrek aan
verifieerbare gegevens (SHRM, 2011), maar niet het verhoogde risico op vooroordelen.
Een groot deel van de conclusies kan echter niet aan de literatuur teruggekoppeld worden.
Ondanks het feit dat deze niet bevestigd kunnen worden door andere auteurs, vormen deze
conclusies wel nieuwe inzichten over thema’s die nooit eerder behandeld werden. Zo neemt
men in de literatuur wel aan dat sollicitanten vrij vroeg in het selectieproces opgezocht
worden (wat ook uit deze empirische studie blijkt), maar gaf men de respondenten niet de
mogelijkheid om meerdere momenten aan te duiden. Aan de hand van deze resultaten kan
aangenomen worden dat sommige wervingsverantwoordelijken dit wel meerdere keren in het
proces doen, namelijk één keer in het begin van het proces (LinkedIn) en één keer meer
naar het einde toe (Facebook).
Daarnaast zouden HR professionals op het profiel van een sollicitant het minst belang
hechten aan zijn of haar foto’s en connecties. In de literatuur werden de belangrijkste zaken
wel aangehaald, maar niet de minst belangrijke. Uit dit empirisch onderzoek blijkt ook dat het
gebruik van sociale media om sollicitanten op te zoeken (in grote mate) gestegen is in
vergelijking met vijf jaar geleden. Toch hechten HR professionals over het algemeen niet
zoveel belang aan online screening en weegt deze in de uiteindelijke beslissing minder door
dan andere selectiemethodes. Beide zaken werden nog niet eerder onderzocht.
Ook over de ethische bedenkingen is weinig of niets in de literatuur terug te vinden. Uit dit
onderzoek blijkt dat sollicitanten in de meeste gevallen door één persoon bekeken worden.
Na het ontvangen van een applicatie worden deze namelijk door één persoon opgezocht en
als het goede kandidaten zijn, worden deze later in het proces vaak ook door een tweede
persoon bekeken op sociale media. Tenslotte wordt online screening weinig
gecommuniceerd naar de kandidaten toe. Kandidaten worden in de meeste gevallen niet op
voorhand ingelicht (maar kunnen dit op LinkedIn wel zien) en worden bij het vinden van
slechte informatie in de helft van de gevallen ook niet op de hoogte gebracht, afhankelijk van
hoever men in het selectieproces is en welke informatie gevonden werd.
49
ALGEMEEN BESLUIT
1. BESLUIT
Sociale media zoals Facebook, LinkedIn en Twitter blijken één van de meest gebruikte
activiteiten op het web te zijn (IDC Studie, 2013) en zijn vandaag de dag niet meer weg te
denken uit onze maatschappij (Willaerts, 2013). Vooral jongeren zijn actief op sociale media;
sommigen loggen zich meer dan 10 keer per dag in op hun favoriete netwerksite (Benenson
Strategy Group, 2009). Één van de redenen hiervan is de mogelijkheid om een identiteit op
te bouwen en een plaats in de maatschappij in te nemen (Boyd, 2007). Zoals Clo Willaerts
zegt “wordt je reputatie in het echte leven bepaald door wat er online over jou te vinden is”
(Willaerts, 2013). Wat mensen uitspoken op sociale media, blijft echter niet langer
onopgemerkt. Uit verschillende studies blijkt dat werkgevers hun sollicitanten op het internet
opzoeken (Microsoft, Reppler, SHRM, CareerBuilder). Uit een studie van StepStone (2013)
blijkt dat zelfs 73% van de Europese werkgevers dit doet. Het succes van een bedrijf hangt
namelijk in grote mate van zijn werknemers af waardoor het aanwerven van goede
kandidaten cruciaal is om organisatieprestaties hoog te houden (Derous et al., 2011).
Sociale media bieden in deze selectiebeslissing de mogelijkheid om extra informatie over
kandidaten te verwerven en dit op een kosten- en tijdbesparende manier (SHRM, 2011).
Het bekijken van online profielen gebeurt op een correcte manier en beperkt zich tot de
publiek beschikbare informatie. Ook in de literatuurstudie wordt geschreven dat werkgevers
zich in de meeste gevallen tot de openbare informatie beperken. Toch haalt men in de
literatuurstudie aan dat sommige Amerikaanse werkgevers vriendschapsverzoeken
verzenden of simpelweg het wachtwoord van kandidaten eisen om extra informatie te
kunnen zien (Valdes & McFarland in The Boston Globe, 2012 en Spijkerman in NRC, 2013).
Deze praktijk doet zich in de Vlaamse ICT-sector niet voor. Dat sollicitanten het vaakst in het
begin van het selectieproces opgezocht worden, blijkt zowel uit de literatuurstudie (Reppler,
2011) als uit het empirische onderzoek van deze masterproef. De netwerksites die hiervoor
gebruikt worden zijn LinkedIn, Facebook en Twitter (Reppler, 2011). Uit deze empirische
studie blijken HR professionals dezelfde netwerksites te raadplegen en gaan zij sollicitanten
in alle gevallen op LinkedIn na, in de helft van de gevallen ook op Facebook en in
uitzonderlijke gevallen ook op Twitter.
Hierbij hecht men op LinkedIn belang aan de professionaliteit van het profiel, de referenties
van anderen en de betrokkenheid van de sollicitant bij onderwerpen m.b.t. het vakgebied.
Referenties worden omwille van hun positieve karakter echter niet automatisch als waarheid
aangenomen. Op Facebook hecht men dan weer meer belang aan de foto’s van de
sollicitant en minder belang aan de professionaliteit van het profiel of de reacties van
50
anderen. Over het algemeen wordt er op beide sites het minst belang gehecht aan de
connecties of het netwerk van de sollicitant. Het hebben van gemeenschappelijke connecties
kan wel in iemands voordeel spelen, maar de grootte van het netwerk of wie daar (naast de
eventuele gemeenschappelijke connecties) in vervat zit, is volgens de Vlaamse ICT
werkgevers niet echt relevant.
Zoals hierboven reeds vermeld werd, screenen werkgevers sollicitanten op sociale media
vooral om extra informatie te verwerven. Daarnaast doen HR professionals dit ook omdat ze
nieuwsgierig zijn naar de persoon achter het ingediende CV, omdat het gemakkelijk is en om
consistentie met het CV na te gaan. Deze redenen komen grotendeels overeen met wat in
de literatuur wordt aangehaald. De belangrijkste reden die in de literatuur wordt aangehaald
om sollicitanten niet op sociale media te screenen is het ontstaan van juridische risico’s,
terwijl dit in deze empirische studie het hogere risico op vooroordelen is (dit kan zijn omdat
de literatuur vaak uit Amerika afkomstig is en de wetgeving daar anders is dan in Europa).
Het gebruik van sociale media om sollicitanten op te zoeken blijkt in bijna alle gevallen
gestegen te zijn in de Vlaamse ICT-sector. Toch hecht men er nog weinig belang aan en
weegt het online screenen niet zwaar door in de uiteindelijke wervingbeslissing. Aan één
profiel spendeert men niet langer dan 15 minuten, afhankelijk van de hoeveelheid informatie
die op het profiel staat en de soort van functie die gezocht wordt (voor hogere functies bekijkt
men het online profiel langer). Het vluchtig bekijken van online profielen komt overeen met
de bevindingen in de literatuur (Van den Bosch, 2010).
Wat het ethische aspect betreft, wordt er in de literatuur aangeraden om formele of informele
richtlijnen omtrent online screening te hanteren, sollicitanten op voorhand in te lichten en hen
door meerdere personen te laten screenen. Uit deze empirische studie blijkt echter niemand
(op één uitzondering na) over een beleid omtrent online screening te beschikken, worden
sollicitanten in de meeste gevallen niet op de hoogte gebracht en gebeurt het online
screenen na het ontvangen van een applicatie meestal door één persoon (enkel als zij
verder in het selectieproces geraken worden zij ook door een tweede persoon opgezocht).
De vraag die op het einde van Hoofdstuk 2 (supra, p. 11) gesteld werd, was of het gebruik
van sociale media als selectietool een meerwaarde of aanvulling kan bieden voor de
bestaande selectiemethodes. Op basis van bovenstaande bevindingen kan besloten worden
dat online screening niet als een volwaardige selectiemethode beschouwd wordt. Sociale
media kunnen in de helft van de gevallen tot een afwijzing leiden, maar HR professionals
zullen zelden iemand aanwerven omwille van zijn of haar online profiel. Online screening kan
dus wel stimulerend werken in het aanwerven van bepaalde kandidaten, maar is geen
volwaardige selectiemethode.
51
2. TEKORTKOMINGEN VAN HET ONDERZOEK
Een eerste fout die zich in dit onderzoek voordoet is de populatiespecificatiefout. Bij het
bepalen van de populatie wordt een bepaald gedeelte van de doelgroep niet onderzocht
waardoor er a.d.h.v. de verworven informatie geen juist en volledig antwoord kan gegeven
worden (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010). De keuze voor een bepaalde sector (ICT-
sector) kan de kans op zo’n fout minimaliseren, maar door het tijdrovende karakter van de
onderzoeksprocedure is het onmogelijk om het onderzoek op grote schaal uit te voeren en
blijft deze fout een tekortkoming van het onderzoek (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010).
Een andere fout die veel voorkomt, treedt op bij het samenstellen van een steekproefkader.
Hierbij is het risico dat de lijst geen perfecte weergave van de te onderzoeken populatie is.
Men noemt dit ook wel een kaderfout (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2010). Deze fout is
vrij groot in dit onderzoek omdat de gehanteerde lijst ‘ICT Top 1000’ al drie jaar oud is en
niet alle Vlaamse ICT-bedrijven omvat.
Daarnaast kunnen er selectiefouten voorkomen bij het selecteren van de steekproef. Een
selectiefout geldt voor een niet-toevalsgewijze steekproef en is de onnauwkeurigheid in de
meting als gevolg van het feit dat niet de volledige populatie ondervraagd kan worden (De
Pelsmacker & Van Kenhove, 2010).
Vervolgens hangt de betrouwbaarheid van het interview af van de bekwaamheid en de
ervaring van de interviewer. Om respondenten te stimuleren tot het antwoorden op vragen
waarover zij op een spontane wijze niet zouden spreken, kan de interviewer de techniek van
probing (supra, p. 37) toepassen. Deze techniek is zeer interviewerafhankelijk en de
bekwaamheid is een absolute voorwaarde voor het inwinnen van goede informatie (De
Pelsmacker & Van Kenhove, 2010).
Wat de analyse van de gegevens betreft, is het in een kwalitatief onderzoek moeilijker dan in
een kwantitatief onderzoek om betrouwbare en valide uitspraken te doen. Het analyseren en
interpreteren van kwalitatieve gegevens is in grote mate afhankelijk van het individu die de
interpretatie uitvoert. De analyse heeft dus een subjectief karakter (De Pelsmacker & Van
Kenhove, 2010).
Tenslotte is een grote beperking van dit onderzoek dat de resultaten een vertekend beeld
kunnen geven, omdat mensen niet altijd zeggen wat ze echt doen en echt doen wat ze
zeggen. Deze empirische studie onderzoekt een complex onderwerp waarrond een soort van
taboe zou kunnen hangen. Hierdoor kan het fenomeen van ‘social desirability bias’ optreden,
waardoor mensen hun antwoorden op een sociaal wenselijke manier formuleren (De
Pelsmacker & Van Kenhove, 2010).
52
3. AANBEVELINGEN
Graag wil ik naar aanleiding van dit onderzoek enkele (subjectieve) aanbevelingen voor HR
professionals doen:
Allereerst kan een bedrijf formele of informele gedragscodes invoeren die bepalen
wanneer / hoe men sollicitanten online mag opzoeken en beslissingen hierop mag
baseren, dit als een soort vorm van zelfregulering bij gebrek aan een wettelijk kader.
Daarnaast kan men sollicitanten met meerdere personen op sociale media bekijken.
Zo zal de beoordeling van de sollicitanten meer consistent en minder subjectief zijn.
Ook wordt het aangeraden om het opzoeken van sollicitanten op sociale media naar
het einde van het selectieproces uit te stellen om vooroordelen zo veel mogelijk te
vermijden. Deze aanbeveling geldt voornamelijk voor het opzoeken van kandidaten
op Facebook en Twitter omdat de informatie op deze sites minder professioneel is.
Tenslotte kan men sollicitanten op voorhand verwittigen dat hun online profiel
bekeken zal worden. Hierbij kan men meedelen dat dit volgens (in)formele richtlijnen
gebeurt om het subjectieve karakter van de screening te minimaliseren. Op deze
manier zal de sollicitant minder wantrouwig tegenover het screenen staan.
Ook voor verder onderzoek kunnen er een aantal suggesties gedaan worden:
Is informatie dat verworven wordt via sociale media relevant voor de eventuele
uitoefening van de functie? In de studie van SHRM (2011) blijkt dat de helft van de
werkgevers deze informatie relevant vindt en de andere helft van de werkgevers de
informatie irrelevant vindt voor het uitoefenen van een functie. Hieromtrent is nog
maar weinig wetenschappelijk onderzoek gedaan.
Wat is de tijdsduur van impressievorming via het internet? In een echte ontmoeting
zou deze slechts enkele minuten bedragen (Lampe et al., 2007). Naar de tijdsduur
van impressievorming via het internet is echter nog geen onderzoek verricht.
Is het al dan niet online screenen van sollicitanten afhankelijk van het geslacht van de
HR professional? Onderzoeken die het aantal werkgevers bestudeerden dat
sollicitanten op sociale media screent, hebben tot nu toe nog geen onderscheid
gemaakt op basis van het geslacht van de wervingsverantwoordelijke.
Is het al dan niet online screenen van sollicitanten afhankelijk van de leeftijd van de
HR professional? Ook hierover is nog geen onderzoek verricht. Ik vermoed dat het
gebruik van sociale media om sollicitanten te screenen afhankelijk is van in hoeverre
de HR professional zelf opgegroeid is met sociale media.
IV
BRONVERMELDING
Boeken
DE PELSMACKER, P. & VAN KENHOVE, P., Marktonderzoek: methoden en toepassingen.
Amsterdam, Pearson Education Benelux, 2010, 568 p.
GUION, R., Assessment, Measurement, and Prediction for Personnel Decisions. Mahwah, Lawrence
Erlbaum Associates, 1998, 630 p.
HOWITT, D. Introduction to Qualitative Methodes in Psychology. Harlow, Pearson Education, 2010,
488 p.
PARMELEE, J. & BICHARD, S., Politics and the Twitter revolution: How Tweets Influence the
Relationship between Political Leaders and the Public. Lanham, Lexington Books, 2012, 247 p.
RUSSELL, M., Mining the Social Web. Sebastopol, O’Reilly Media, 2013, 400 p.
SILVERMAN, D. Interpreting Qualitative Data: Methods for Analysing Talk, Text and Interaction.
Thousand Oaks, SAGE Publications, 2011, 325 p.
SMITH, J., Rethinking Methods in Psychology. Thousand Oaks, SAGE Publications, 1995, 224 p.
WILKINSON, A., BACON, N., REDMAN, T. & SNELL, S., The SAGE handbook of Human Resource
Management, Thousand Oaks, SAGE Publications, 2010, 616 p.
WILLAERTS, C., Altijd Naakt: Manage je identiteit online, Tielt, LannooCampus, 2013, 160 p.
Papers
AGUINIS, H., HENLE, C. & BEATY, J. (2001). Virtual reality technology: A new tool for personnel
selection. International Journal of Selection and Assessment, Vol. 9, pp. 70 – 83
BARTRAM, D. (2000). Internet recruitment and selection: Kissing frogs to find princes. International
journal of selection and assessment, Vol. 8, No. 4, pp. 261 – 274
BAHLS, J. (1990). Checking Up on Workers. Nation’s Business, Vol. 77, No. 12, pp. 29
BERRY, C., SACKETT, P. & WIEMANN, S. (2007). A review of recent developments in integrity test
research. Personnel Psychology, Vol. 60, pp. 271 – 301
BING, M., WHANGER, J., DAVISON, H. & VAN HOOK, J. (2004). Incremental validity of the frame-of-
reference effect in personality scale scores: A replication and extension. Journal of Applied
Psychology, Vol. 89, pp. 150 – 157
BOYD, D. & ELLISON, N. (2007). Social Network Sites: Definition, History and Scholarship. Journal of
Computer-Mediated Communication, Vol. 13, pp. 210 – 230
BRANDENBURG, C. (2008). The newest way to screen job applicants: A social networker’s
nightmare. Federal Communication Law Journal, Vol. 60, No. 3, pp. 597 – 626
BURNARD, P. (1991). A method of analysing interview transcripts in qualitative research. Nurse
Education Today, Vol. 11, No. 6, pp. 461 – 466
V
CASTELYNS, V. (2010). LinkedIn And Facebook In Flanders: The Influences And Biases Of Social
Networking Sites In Recruitment And Selection Procedures (Master thesis). Hogeschool-Universiteit
Brussel.
CHAPMAN, D. & WEBSTER, J. (2003). The Use of Technologies in the Recruiting, Screening, and
Selection Processes for Job Candidates. International Journal of Selection and Assessment, Vol. 11,
pp. 113 – 120
CLARK, L. & ROBERTS, S. (2010). Employer’s Use of Social Networking Sites: A Socially
Irresponsible Practice. Journal of Business Ethics, Vol. 95, No. 4, pp. 507 – 525
DAVISON, K., MARAIST, C., BING, M. (2011). Friend or foe? : the promise and pitfalls of using social
networking sites for HR decisions. Journal of business and psychology, Vol. 26, No. 2, pp. 153 – 159
DEROUS, E., VAN DER VELDE, M. & BORN, M. (2011). Terug van nooit weggeweest: Inleiding op de
nieuwe reeks ‘Werving en selectie’. Gedrag & Organisatie, Vol. 24, No. 1, pp. 3 – 17
HAUSKNECHT, J., DAY, D. & THOMAS, S. (2004). Applicant reactions to selection procedures: An
updated model and meta-analysis. Personnel Psychology, Vol. 57, pp. 639 – 683
HAUSKNECHT, J., HALPERT, J., DI PAOLO, N. (2007). Retesting in selection: A meta-analysis of
coaching and practice effects for tests of cognitive ability. Journal of Applied Psychology, Vol. 92, pp.
373 – 385
HATTRUP, K., SCHMITT, N., & LANDIS, R. (1992). Equivalence of constructs measured by job-
specific and commercially-available aptitude tests. Journal of Applied Psychology, Vol. 77, pp. 298 –
308
KLUEMPER, D. (2013). Social network screening; pitfalls, possibilities, and parallels in employment
selection. Advanced Series in Management, Vol. 12, pp. 1 – 21
LAMPE, C., ELLISON, N. & STEINFELD, C. (2007). A familiar Face(book): Profile elements as signals
in an online social network. Proceedings of Conference on Human Factors in Computing Systems, pp.
435 – 444
LIEVENS, F. & DE SOETE, B. (2011). Instrumenten om Personeel te Selecteren in de 21ste Eeuw:
Onderzoek en Praktijk. Gedrag en organisatie. Vol. 24, No. 1, pp. 18 – 43
LIEVENS, F., PEETERS, H. & SCHOLLAERT, E. (2007). Situational judgment tests: A review of
recent research. Personnel Review, Vol. 37, pp. 426 – 441
MCNAUGHT, C. & LAM, P. (2010). Using Wordle as a supplementary research tool. The Qualitative
Report, Vol. 15, No. 3, pp. 630 – 643
MOL, S., BORN, M., WILLEMSEN, M. & VANDER MOLEN, H. (2005). Predicting expatriate job
performance for selection purposes: a quantitative review. Journal of Cross Cultural Psychology, Vol.
36, No.5, pp. 339 – 353
NANKERVIS, A. & COMPTON, R. (2006). Performance management: Theory in practice? Asia Pacific
Journal of Human Resources, Vol. 44, No. 1, pp. 83 – 101
O’KEEFFE, G. (2011). The Impact of Social Media on Children, Adolescents, and Families. Pediatrics,
Vol. 127, No. 4, pp. 800 – 804
VI
PELUCHETTE, J. & KARL, K. (2008). Social Networking Profiles: An Examination of Student Attitudes
Regarding Use and Appropriateness of Content. CyberPsychology and Behavior, Vol. 11, No. 1, pp.
95 – 97
RAACKE, J. & BONDS-RAACKE, J. (2008). MySpace & Facebook: Applying the uses and
gratifications theory to exploring friend networking sites. CyberPsychology and Behavior, Vol. 11, pp.
169 – 174
RIFKIN, G. (1991). Do Employees Have a Right to Electronic Privacy? New York Times, p.8
ROBERTS, S. & ROACH, T. (2009). Social networking web sites and human resource personnel:
Suggestions for job searches. Business Communication Quarterly, Vol. 72, No. 1, pp. 110 – 114
RUDMAN, L. (2008). The validity of the implicit association test is a scientific certainty. Industrial and
Organizational Psychology, Vol. 1, pp. 426 – 429
RYAN, A., MCFARLAND, L., BARON, H., & PAGE, R. (1999). An international look at selection
practices: Nation and culture as explanations for variability in practice. Personnel Psychology, Vol. 52,
pp. 359 – 391
SACKET, P. & ROTH, L. (1996). Multi-stage selection strategies: A Monte Carlo investigation of
effects on performance and minority hiring. Personnel Psychology, Vol. 49, pp. 549 – 572
SCHULER, R. (1993). An Integrative Framework of Strategic International Human Resource
Management. Journal of Management, Vol. 19, No. 2, pp. 419 – 459
STOUGHTON, J., THOMPSON, L. & MEADE, A. (2013). Examining Applicant Reactions to the Use of
Social Networking Websites in Pre-Employment Screening. Journal of Business and Psychology. DOI:
10.1007/s10869-013-9333-6
SUGARMAN, S. (2003). Lifestyle Discrimination in Employment. Berkeley Journal of Employment and
Labor Law, Vol. 24, No. 2, pp. 377 – 438
TERPSTRA, D., & ROZELL, E. (1997). Sources of human resource information and the link to
organizational profitability. Journal of Applied Behavioral Science, Vol. 33, pp. 66 – 83
VAN DEN BOSCH, A. (2010). Netwerksites als screeningstool (Master thesis). Universiteit van
Amsterdam.
VAN IDDEKINGE, C., LANIVICH, S., ROTH, P. & JUNCO, E. (2013). Social media for selection?
Validity and adverse impact potential of a facebook-based assessment. Journal of Management.
DOI: 10.1177/0149206313515524
VAYRYNEN, K., HEKKALA, R. & LIIAS, T. (2013). Knowledge Protection Challenges of Social Media
Encountered by Organizations. Journal of Organizational Computing and Electronic Commerce, Vol.
23, No.1-2, pp. 34 – 55
WILK, S. & CAPPELLI, P. (2003). Understanding the determinants of employer use of selection
methods. Personnel Psychology, Vol. 56, No. 1, pp. 103 – 124
Tv-reportages
BREMS, P., In: Panorama (Privacy te koop). Tv-programma, Brussel, Canvas, 21 november 2013.
VII
Internetbronnen
Alusheff, 2012, Judging a Facebook by its Cover, URL:
<https://www.siop.org/article_view.aspx?article=991>
Benenson Strategy Group, 2009, Is Social Networking Changing Childhood? URL:
<https://www.commonsensemedia.org/...press-releases/is-social-networking-changing-childhood>
Bullhorn, 2013, 2013 North American Social Recruiting Activity Report, URL:
<http://www.bullhorn.com/sites/default/files/2013NASRActivityReportFINAL.pdf>
CareerBuilder, 2012, Thirty-seven percent of companies use social networks to research potential job
candidates, URL: <http://www.careerbuilder.com/share/aboutus/pressreleasesdetail.aspx?id..>
Cleeren, 2013, Kritiek op Facebook volstaat voor ontslag op staande voet, URL:
<http://www.tijd.be/.../Kritiek_op_Facebook_volstaat_voor_ontslag_op_staande_voet...>
Delhaye, 2013, Uw sollicitanten googelen: Hoe ver kunt u gaan?, URL:
<http://www.hrworld.be/hrworld/Uw-sollicitanten-googelen-hoe-ver-kunt-u-gaan.html...>
Demeestere, 2010, Mag een werkgever alles gebruiken wat hij over een sollicitant op het internet
vindt?, URL: <http://www.jobat.be/...gebruiken-wat-hij-over-een-sollicitant-op-het-internet-vindt/>
Duggan & Brenner, 2012, The Demographics of Social Media Users – 2012, URL :
<http://www.pewinternet.org/2013/02/14/the-demographics-of-social-media-users-2012/>
Express.be, 2013, Kandidaat-werknemers keren zich af van ondernemingen die sociale media
screenen, URL: <http://www.express.be/...werknemers-keren-zich-af-van-ondernemingen-die...htm>
Faustman, 2013, Tips For Using Social Media To Screen New Hires, URL:
<http://blog.upcounsel.com/tips-for-using-social-media-to-screen-new-hires/>
Finder, 2006, For Some, Online Persona Undermines a Résumé, URL:
<http://www.nytimes.com/2006/06/11/us/11recruit.html?pagewanted=2&_r=0>
Gann, 2011, Drunken Students Who Post Facebook Photos Could Be at Risk, Study Says, URL:
< http://abcnews.go.com/...photos-drunken-students-real-alcohol-problems-study...>
Gazet van Antwerpen, 2009, 'Domino's'- medewerkers ontslagen na wansmakelijk YouTube-filmpje,
URL: <http://www.gva.be/...domino-s-medewerkers-ontslagen-na-wansmakelijk-youtube-filmpje.aspx>
Gazet van Antwerpen, 2010, Brits politicus ontslagen dankzij Twitterberichten, URL:
<http://www.gva.be/nieuws/.../brits-politicus-ontslagen-dankzij-twitterberichten.aspx >
Gazet van Antwerpen, 2012, Zeven op tien werkgevers screent Facebook profiel sollicitanten, URL:
<http://www.gva.be/.../zeven-op-tien-werkgevers-screent-facebook-profiel-sollicitanten.aspx>
GlobalWebIndex, 2013, GWI Social Q4 2013, URL: <https://www.globalwebindex.net/products/report>
Hampton, Goulet, Rainie, & Purcell, 2011, Social Networking Sites and Our Lives, URL:
<http://www.pewinternet.org/Reports/2011/Technology-and-social-networks.aspx>
Heyse, 2012, De grootste afknappers op Facebook volgens werkgevers, URL:
http://www.vacature.com/blog/de-grootste-afknappers-op-facebook-volgens-werkgevers. (15/04/2014).
Hoogers, 2011, Kwalitatief onderzoek, URL: <http://www.wetenschap.infonu.nl/onderzoek/88702-
kwalitatief-onderzoek.html>. (24/04/2014).
VIII
Illegems, 2014, Chils Focus alarmeert: Kwart van tiener beveiligt Facebookprofiel niet, URL:
<http://datanews.knack.be/.../child-focus-alarmeert-kwart-van-tieners-beveiligt-facebookprofiel-niet/...>
Intermediair.nl, 2013, Hoe recruiters social media gebruiken om je te screenen, URL:
<http://www.intermediair.nl/carriere/.../hoe-recruiters-social-media-gebruiken-om-je-te-screenen>
Ipsos Insight, 2007, Online video and social networking websites set to drive the evolution of
tomorrow's digital lifestyle globally, URL: <http://www.ipsosmediact.com/download/pr.aspx?id=6439>
Jensen, 2014, 2014 Recruitment Forecast Report, URL: <https://hiringsolved.com/...forecast-report/>
Jobat.be, 2011, Afgewezen na een bezoekje aan je Facebookprofiel, URL:
<http://www.jobat.be/nl/artikels/afgewezen-na-een-bezoekje-aan-facebookprofiel/>
Jobat.be, 2012, Zo gebruik je sociale media: 5 tips, URL: <http://www.jobat.be/nl/artikels/zo-gebruik-
je-sociale-media-5-tips/>
Jobbird.com, 2013, Sollicitanten zeer bewust van social media gedrag, URL:
<http://www.jobbird.com/nl/nieuws/2867436/sollicitanten-zeer-bewust-van-social-media-gedrag>
Levin-Epstein, 2011, Create the Perfect “Hire Me” Facebook Page: 9 Simple Tips, URL:
<http://www.cbsnews.com/news/create-the-perfect-hire-me-facebook-page-9-simple-tips/>
Li, 2013, 'Is Facebook real?' China's internet users ask in frustration as Iran lifts its ban, URL:
<http://www.scmp.com/news/.../facebook-real-chinas-internet-users-ask-iran-lifts-its-ban>
Lorenz, 2013, Two in Five Employers Use Social Media to Screen Candidates, URL:
<http://thehiringsite.careerbuilder.com/...employers-use-social-media-to-screen-candidates/>
Mayfield, 2007, What is social media?, URL:
<http://www.icrossing.co.uk/fileadmin/uploads/eBooks/What_is_Social_Media_iCrossing_ebook.pdf>
IDC, 2013, Always connected: How Smartphones and social keep us engaged (IDC Research
Report), URL: <https://fb-public.app.box.com/s/3iq5x6uwnqtq7ki4q8wk>
Nieuwsblad, 2013, Eén op de tien grijpt naast job door Facebook-posts, URL:
<http://www.nieuwsblad.be/article/detail.aspx?articleid=DMF20130531_00605343>
Personeelsnet.nl, 2014, Oudere werkzoekende is bang voor blunders op sociale media, URL:
<http://www.personeelsnet.nl/bericht/oudere-werkzoekende-is-bang-voor-blunders-op-social-media/>
Plets, 2013, Sociale media en arbeidsrecht : Praktische richtlijnen voor het invoeren van een sociale
media beleid, URL: <http://www.kluwer.be/sites/media/125674/Blue_3_I-Plets.pdf>
Ramsden & Bate, 2008, Using word clouds in teaching and learning, URL: <http://opus.bath.ac.uk>.
Reding, 2011, Commission proposes a comprehensive reform of data protection rules, URL:
<http://europa.eu/rapid/press-release_IP-12-46_en.htm?locale=en>
Reppler, 2011, Managing Your Online Image Across Social Networks, URL:
<http://blog.reppler.com/2011/09/27/managing-your-online-image-across-social-networks/>
Reppler, 2012, Job Seekers Beware: 9 Major Social Media Pitfalls!, URL:
<http://blog.reppler.com/2012/06/18/job-seekers-beware-9-major-social-media-pitfalls/>.
Robert Half, 2012, New Research: Traditional Recruitment Methods Still Favoured by Hiring
Managers, URL: <http://www.roberthalf.be/portal/site/rh-be/menuitem.b0a52206b89cee9...>
IX
Saylin & Tyson, 2013, The Risks of Pre-Employment Social Media Screening, URL:
<http://www.shrm.org/hrdisciplines/.../Pages/Preemployment-Social-Media-Screening.aspx>
Schulze, 2012, Machen sich Facebook-Verweigerer verdächtig?, URL:
http://www.tagesspiegel.de/...attentat-von-denver-kein-facebook-profil-kein-job-angebot.html>
Seghers, 2014, Mag mijn werkgever mij regels opleggen voor het gebruik van sociale media? URL:
<http://www.vacature.com/... regels-opleggen-voor-het-gebruik-van-sociale-media (18/04/2014)
SHRM, 2011, The Use of Social Network Websites Ans Online Search Engines in Screening Job
Candidates, URL: <http://www.shrm.org/...onlinesearchenginesinscreeningjobcandidates.aspx>
Smith, 2011, Why Americans use social media, URL: <www.pewinternet.org/...use-social-media/>
Spijkerman, 2013, Tien procent jongeren baanafwijzing om Facebook, URL:
<http://www.nrc.nl/carriere/2013/05/31/tien-procent-jongeren-baanafwijzing-om-facebook/>
StepStone, 2013, Werkzoekenden worden afgewezen vanwege online uitlatingen, URL:
<http://www.stepstone.nl/.../werkzoekenden-worden-afgewezen-vanwege-online-uitlatingen.cfm>
StepStone, 2013, Werving via social media: feit of hype?, URL: <www.stepstone.nl>.
Stewart, 2009, Obama warns U.S. teens of perils of Facebook, URL:
<http://www.reuters.com/article/rbssEntertainmentProduction/idUSN0828582220090908>
Sundberg, Top 5 Reasons Recruiters Won’t Click On Your LinkedIn Profile (Infographic), URL:
<http://theundercoverrecruiter.com/recruiters-not-click-linkedin-profile/>
Trendobarometer, 2014, Belg raakt uitgekeken op sociale netwerken, URL:
<http://trendhuis.be/nl/belg-raakt-uitgekeken-op-sociale-netwerken>
Valdes & McFarland, 2012, Employers asking job seekers for Facebook passwords. URL:
<http://www.bostonglobe.com/.../employers-asking-job-seekers-for-facebook-passwords/...html>
Vacature.com, 2010, 9 Manieren om via Facebook je job te verliezen, URL:
<http://www.vacature.com/carriere/ontslag/9-manieren-om-facebook-je-job-te-verliezen>. (15/04/2014).
Van der Wal, 2012, LinkedIn aanbevelingen als referentie bij solliciteren, URL:
<http://www.socialemediabc.com/linkedin-aanbevelingen-als-referentie-bij-solliciteren/>
Van Lier, 2011, Sociale media helpen bedrijf groeien en werknemer promoveren, URL:
<http://www.volkskrant.nl/...helpen-bedrijf-groeien-en-werknemer-promoveren.dhtml>. (14/042014).
Van Putten, 2012, Liegen op het cv: niet ongebruikelijk, wel dom, URL:
<http://www.intermediair.nl/carriere/.../liegen-op-het-cv-niet-ongebruikelijk-wel-dom>
Van Uffelen, 2014, Wie meer mentale rust wil, moet leren van generatie Z, URL:
<http://www.tijd.be/dossier/mobiliteit/Wie_meer_mentale_rust_wil_moet_leren_van_generatie_Z....>.
Vanaudenhove, 2014, ‘Facebookchecks’ schrikken sollicitanten af, URL:
<http://www.goedgevoel.be/.../Facebookchecks-schrikken-sollicitanten-af.dhtml>
Vanthournout, 2011, Werknemers in de sociale media: friend or defriended?, URL:
<http://www.pmclub.be/files/sdworx_17maart2011.pdf>.
Zandstra, 2014, Sollicitanten willen geen baas die hen checkt op Facebook, URL:
<http://www.nrc.nl/carriere/2014/01/15/sollicitanten-willen-geen-baas-die-hen-checkt-op-facebook/>
Bijlage 1.1
BIJLAGEN
BIJLAGE 1.1: PRIVACY TE KOOP (PANORAMA)
Het programma wordt ingeleid met het verhaal van een 26-jarige jurist uit Oostenrijk, Max
Schrems, die in zijn laatste studiejaar besloot zijn thesis toe te wijden aan hoe Facebook de
Europese wet naleeft. Door het grondig bestuderen van de website van Facebook, kwam hij
op een pagina terecht waarop stond dat gebruikers het recht hebben om alle persoonlijke
gegevens op te vragen die Facebook over hen bezit. Max besloot dit dan ook te doen. Na 22
e-mails met dreigementen en andere pogingen om van Max af te geraken, beloofde
Facebook de gegevens toe te sturen.
Max ontving een omslag waarin een CD-rom verpakt zat met 1222 pdf’s vol persoonlijke
informatie. Dit grote aantal is verbazingwekkend als je weet dat Max nog geen drie jaar op
Facebook zat en hoogstens één keer in de week iets postte. De informatie die op de CD-rom
stond, bevatte enerzijds normale informatie zoals woonplaats en dergelijke, maar bevatte
anderzijds ook gegevens waarvan Max niet op de hoogte was dat Facebook deze
verzamelde. Zo hield Facebook locaties van aanmeldingen, vriendschapsverzoeken, likes,
foto’s en gesprekken bij. Maar ook GPS-coördinaten en privéberichten die Max al jaren
geleden verwijderd had, waren door Facebook bewaard. Toen hij terug contact opnam met
Facebook en vroeg waarom ze hem ook de informatie hadden opgestuurd die normaal niet
geweten mag zijn door gebruikers, antwoordden ze dat er interne communicatieproblemen
waren geweest. Na een ontmoeting met een delegatie van Facebook, bleek dat zij geen
enkel geldig argument hadden voor het verzamelen van deze informatie. Uiteindelijk legde
Max 22 klachten neer tegen Facebook.
Vervolgens verdiept de documentaire zich op de huidige Europese wetgeving omtrent
privacy, die dateert van 1995. Gezien de internetwereld inmiddels drastisch veranderd is en
we met een kostbaar goed te maken hebben, nl. onze privacy, wil de Europese commissie
deze wetgeving aanpassen. Voor het aanpassen van de wetgeving baseren ze zich op de
volgende vraag: “Van wie zijn de gegevens?”. Gegevens behoren toe aan de persoon over
wie het gaat, m.a.w. mijn gegevens zijn geen eigendom van bedrijven of een overheid, maar
van mij. De nieuwe wetgeving zou burgers dus meer controle geven over hun persoonlijke
gegevens. Bedrijven zullen ook duidelijker moeten zijn over hoe zij de gegevens van
gebruikers zullen aanwenden. Geen eindeloze terms and conditions meer waar iedereen
toch overheen scrolt, maar een duidelijk en transparant overzicht zal vereist zijn. Bij een
ander gebruik van de gegevens dan overeengekomen, hebben zij bovendien specifieke
toestemming nodig van de gebruiker.
Bijlage 1.1
Op 25 januari 2012 stelde Viviane Reding, Europees commissaris voor Justitie,
Fundamentele Rechten en Burgerschap, haar wetsvoorstel voor op een persconferentie.
Hier wilde Viviane Reding zeer duidelijke eisen stellen die niet verzwakt mochten worden.
Het toepassingsgebied van haar wetsvoorstel gaat van de kleine burger die een
ledenbestand van zijn scouts bijhoudt tot Amerikaanse bedrijven die ons internetdiensten
aanbieden. De wetgeving moet tevens voor alle bedrijven gelden, of ze een andere
nationaliteit hebben of niet. Zodra een bedrijf op Europees territorium actief is, moet het de
wet naleven. Tussen droom en realiteit van privacybescherming staat echter één grote
hindernis: lobbyisten. Al twee jaar lang wordt er in Brussel een lobbyoorlog gevoerd over de
nieuwe regels voor privacy.
Na de voorstelling van het wetsvoorstel werden maar liefst 3000 amendementen neergelegd.
Dit is een absoluut record en vormt een extra uitdaging om tot een compromis te komen. De
oorzaak voor deze grote hoeveelheid aan amendementen zijn de lobbyisten. Wereldwijd
tracht men de beperkingen op de verzameling van data tegen te gaan. Zodra Europa deze
wetgeving namelijk aanvaardt, zal deze hoogstwaarschijnlijk een standaard worden voor de
rest van de wereld en dat is hun vrees. De grootste lobbyisten zijn internetbedrijven zoals
Google en Facebook. Jaarlijks zou Google maar liefst 1,25 miljoen Euro aan lobbyen
spenderen. Maar de Europese commissie ontvangt ook veel druk vanuit een andere hoek:
de Verenigde Staten. Blijkbaar werkt de regering van de VS samen met de grote
internetbedrijven om persoonlijke gegevens te verzamelen, zowel van hun eigen als van
Europese burgers.
Het wetsvoorstel van Viviane Reding houdt onder meer volgende zaken in (Reding, 2011):
Strengere beperkingen op export van persoonsgegevens
Om gegevens over te dragen aan derde partijen (zoals Google bv. vaak onze gegevens
stiekem overdraagt aan de Amerikaanse veiligheidsdiensten) heeft men uitdrukkelijke
toelating nodig van de Europese commissie.
Recht om vergeten te worden
Als een bedrijf geen geldige reden meer heeft om persoonsgegevens te bewaren, hebben de
personen in kwestie het recht om deze te laten wissen.
Recht op dataoverdraagbaarheid
Burgers zouden ook het recht moeten hebben om toegang te krijgen tot hun gegevens en
bewaarde data terug te vragen. Zo zouden zij hun gegevens kunnen meenemen of
overdragen naar een andere internetdienst.
Bijlage 1.1
Verplicht om overheid in te lichten bij datalekken
Bedrijven zouden zo snel mogelijk moeten melden als zij te kampen hebben met een
datalek: bij voorkeur zelfs binnen de 24 uur. Zowel publieke als private organisaties moeten
de melding doen bij elke inbreuk “waarvan redelijkerwijs kan worden aangenomen dat die
leidt tot een aanmerkelijke kans op verlies of onrechtmatige verwerking van
persoonsgegevens” (Rapport Rijksoverheid, 2013).
Zwaardere sancties
Om te voorkomen dat bedrijven langer hun voeten vegen aan de wetgeving, zouden boetes
in de toekomst moeten oplopen tot 100 miljoen Euro of 5% van de jaaromzet van het bedrijf
dat de wet overtreedt.
Als gevolg van de lobbyoorlog en de grote hoeveelheid ingediende amendementen voor dit
wetsvoorstel, duurde het nog tot 21 oktober 2013 vooraleer een compromisvoorstel werd
aanvaard. De druk van de lobbyisten heeft de wetgeving verzwakt. Zo is de 24 uur termijn
voor het melden van een datalek vervangen door een vage bepaling van melding geven
‘without undue delay’. Op dit ogenblik zijn er onderhandelingen tussen het parlement en de
raad van ministers om de wetgeving te stemmen. De Europese raad van ministers moeten
de dag van vandaag (19 mei 2014) echter nog steeds hun goedkeuring geven aan het
voorstel.
Bijlage 1.2
BIJLAGE 1.2: ONDERZOEK DOOR MICROSOFT (2010)
Bron: http://download.microsoft.com/download/C/D/2/CD233E13-A600-482F-9C97-
545BB4AE93B1/DPD_Online%20Reputation%20Research_overview.doc
Bijlage 1.3
BIJLAGE 1.3: ONDERZOEK DOOR REPPLER (2011)
Bijlage 1.3
Bron: http://blog.reppler.com/2011/09/27/managing-your-online-image-across-social-networks/
Bijlage 1.4
BIJLAGE 1.4: ONDERZOEK DOOR SHRM (2011)
Bron: http://www.shrm.org/Research/SurveyFindings/Articles/Documents/PART%202_Social%20Media%20Flier_FINAL.pdf
Bijlage 1.5
BIJLAGE 1.5: ONDERZOEK DOOR CAREERBUILDER (2012)
Bijlage 1.5
Bijlage 1.5
Bron:www.careerbuilder.com/jobposter/resources/page.aspx?template=none&sc_cmp2=JP_Infographic_2012SocialMedia&pag
ever=2012SocialMedia
Bijlage 1.6
BIJLAGE 1.6: ONLINE ACCOUNTS WERKZOEKENDEN EN INTERNETGEBRUIKERS
Bron: https://www.stepstone.nl/5/White-paper-downloaden.html
Bijlage 2.1
BIJLAGE 2.1: LIJST ICT TOP 1000 (2010)
Bijlage 2.1
Bijlage 2.1
Bijlage 2.1
Bron:http://datanews.knack.be/ict/attachments/data_news_ict_top_1000_nl.pdf?blobcol=urldata&blobheader=application%2Fpd
f&blobkey=id&blobtable=MungoBlobs&blobwhere=1266516773256&ssbinary=true
Bijlage 2.2
BIJLAGE 2.2: SEMI-GESTRUCTUREERDE VRAGENLIJST
1. Van welke sociale media maakt u gebruik bij het opzoeken van sollicitanten?
2. Op welk moment in het selectieproces raadpleegt u sociale media?
Vlak na het ontvangen van een applicatie
Na een kennismakingsgesprek
Na een dieper gesprek
Vlak voor het aanbieden van de job
3. Op welke manier bekomt u informatie van sociale media?
Gewoon het openbare profiel bekijken
(Recruiter license op LinkedIn?)
Een vriendschapsverzoek sturen (om meer informatie te kunnen bekijken)
4. In welke mate hecht u belang aan volgende zaken op iemands profiel (gelieve op een
schaal van 1 tot 10 te antwoorden, naarmate belangrijkheid)
Foto’s
Netwerk (vrienden)
(Gemeenschappelijke connecties?)
Interesses en groepen
(Jobrelevant?)
Persoonlijke informatie door de sollicitant zelf vermeld
Reacties door anderen
(Aanbevelingen op LinkedIn?)
5. Heeft u ooit al iemand aangeworven omwille van zijn / haar online profiel? (Ja / Neen)
(Of heeft het de beslissing gestimuleerd?)
(Wat is een goed profiel?)
6. Heeft u ooit al iemand afgewezen omwille van zijn / haar online profiel? (Ja / Neen)
(Wat is een slecht profiel?)
7. Wat zijn volgens u de voordelen van het online screenen van sollicitanten?
(Waarom bekijkt u sollicitanten op sociale media?)
8. Wat zijn volgens u de nadelen van het online screenen van sollicitanten?
(Wat zou u tegenhouden om sollicitanten op sociale media te bekijken?)
Bijlage 2.2
9. Hoe vaak gebruikt u vandaag de dag sociale media om sollicitanten te screenen in
vergelijking met vijf jaar geleden?
Minder
Evenveel
Meer
10. Hoeveel minuten besteedt u gemiddeld aan het bekijken van één kandidaat?
(Afhankelijk van gezochte functie?)
11. Vergeleken met andere selectiemethoden die u hanteert, zou u zeggen dat online
screening … dan de andere methoden doorweegt in de uiteindelijke beslissing.
Minder
Evenveel
Meer
12. Hanteert uw bedrijf een gedragscode omtrent het online screenen van sollicitanten?
(Formeel / informeel?)
13. Worden sollicitanten door één of meerdere personen beoordeeld via sociale media?
Door één persoon
Door meerdere personen (Wie? Altijd of enkel bij goede profielen?)
14. In welke mate communiceert u deze zoekactie naar sollicitanten toe?
Sollicitanten worden over het screenen ingelicht
Sollicitanten worden over het screenen ingelicht en uitdrukkelijk om hun akkoord
gevraagd
Sollicitanten worden niet ingelicht
15. In welke mate communiceert u het vinden van storende informatie naar sollicitanten toe?
Sollicitanten worden ingelicht en gevraagd deze informatie te verklaren / weerleggen
Sollicitanten worden niet ingelicht
(Afhankelijk van welke informatie gevonden wordt?)
(Afhankelijk van hoever in selectieproces?)
Related Documents
