HR-Megoldások a XXI. Században – fókuszban a közszféra és a magánszféra Dr. Szabó Szilvia Ph.D egyetemi docens, mb. oktatási dékánhelyettes – NKE Elnökségi tag – HSZOSZ Helyzetjelentés a hazai közszolgálat HR gyakorlatáról – a Közszolgálati Humán Tükör országos kutatás eredményei alapján (2013 – 2014) 2014. December 2. Budapest
18
Embed
Helyzetjelentés a hazai közszolgálat HR gyakorlatáról –a ... · Az emberi erőforrás fejlesztés új útjai és lehetőségei a közszolgálatban –eredmények tükrében
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
HR-Megoldások a XXI. Században – fókuszban a közszféra és a magánszféra
Dr. Szabó Szilvia Ph.D
egyetemi docens, mb. oktatási dékánhelyettes – NKE
Elnökségi tag – HSZOSZ
Helyzetjelentés a hazai közszolgálat HR gyakorlatáról – a Közszolgálati Humán Tükör országos kutatás
eredményei alapján (2013 – 2014)
2014. December 2. Budapest
Kutatási előzmények – a kutatás létjogosultsága
1. A közszolgálat (rendvédelem, honvédelem, közigazgatás) fejlesztése arendszerváltás óta foglalkoztatja és feladat elé állítja a szakembereket.
2. A Kormány a jó állam megteremtése érdekében három jelentősigazgatási programot indított 2011-ben, ezek egyike a Magyary ZoltánKözigazgatás-fejlesztési Program.
3. A Magyary Programban meghatározott stratégiai cél: a kiszámítható,vonzó életpálya és a személyzeti igazgatás fejlesztése.
4. A közszolgálati életpálya projekt kiemelt célja a közigazgatásiszemélyzeti rendszer átalakítása, valamint a szervezetrendszert és azeljárásokat működtető személyi állomány fejlesztése volt.
A szervezet, a folyamat, az eljárás és a személyzet rendszerszerű működtetése (folyamat jelleg, komplexitás, stratégiai szemlélet, menedzsment technikák)
Kutatás hipotézisei – kiinduló feltevések
Jelenleg csak részben adottak a szakmai, a módszertani alapjai, a személyi, a jogi, a gazdasági – és egyebek mellett - a strukturális feltételei a rendszerszemléletű változásnak.
Az új közszolgálati életpálya rendszerének kiépítése nem mehet végbe a stratégiai alapú,
integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálaton belüli általánossá tétele nélkül.
A közszolgálaton belül újnak számító munkaköralapú rendszer kiépítésével a stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás rendszer kiterjesztésének esélyei lényegesen javulnak.
Kutatás céljai
I. A stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálatirendszermodelljének kidolgozása
(Közszolgálati HR fogalomtár összeállítása)
II. Komplex helyzetelemzés
a személyi állományról; a HR tevékenység
jellemezőiről, hatékonyságáról;
a HR-el szembeni elvárásokról; a közszolgálati szervezetekről,
irányításukról.
III. Az emberierőforrás
gazdálkodásfejlesztését
szolgáló javaslatok, ajánlások
kidolgozása
Kutatási periódus: 2013. október -novemberMunkacsoportok: jogi és humán
Kutatási módszerek
• Stratégia alapú integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálati rendszermodelljének elméleti kidolgozása – Dr. Szakács Gábor
• Kutatói team összeállítása (kompetenciák)
• Kvantitatív adatfelvétel (on-line kérdőív)
• Kvalitatív adatfelvétel (strukturált interjúk)
• 360 fokos vizsgálatfelsővezetők HR felsővezetők
HR középvezetőkközépvezetők
beosztott munkatársak HR beosztott munkatársak
Kutatásban közreműködők, minta és adatfelvételi paraméterekKözszolgálati
Elkészült interjúk adataiÁllamigazgatás Honvédelem
HR vezető 6 fő 9,5% HR vezető 4 fő 6,3%vezető 6 fő 9,5% vezető 3 fő 4,8%HR munkatárs 5 fő 7,9% HR munkatárs 4 fő 6,3%beosztott munkatárs 5 fő 7,9% beosztott munkatárs 4 fő 6,3%Összesen 22 fő 34,9% Összesen 15 fő 23,8%
Önkormányzat RendvédelemHR vezető 1 fő 1,6% HR vezető 4 fő 6,%vezető 4 fő 6,3% vezető 4 fő 6,3%HR munkatárs 3 fő 4,8% HR munkatárs 3 fő 4,8%beosztott munkatárs 3 fő 4,8% beosztott munkatárs 4 fő 6,3%Összesen 11 fő 17,5% Összesen 15 fő 23,8%Teljes adatfelvétel 63 fő 100%
2. Dávid Péter: A közszolgálat személyi állományának összetétele, demográfiai mutatóinak bemutatása, a folyamatok elemzése, a korábbi vizsgálati eredményekkel történő összehasonlítása
1 – 71 old.
3. Szakács Gábor: A közszolgálat személyi állományának összetételéről, a vezetőkről és a munkahelyi mobilitásról
5. Petró Csilla: Az emberi erőforrás menedzsment terület munkavégzésének jellemzői a közszolgálatban
1 – 70 old.
6. Krauss Ferenc Gábor: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment a közszolgálaton belül (A szervezeti célok elérésének záloga?)
1 – 49 old.
7. Bokodi Márta: A munkavégzési rendszerek humánfolyamatáról 1 – 55 old.
8. Szabó Szilvia: A közszolgálati életpálya modell 1 – 67 old.
9. Szabó Szilvia: Az emberi erőforrás fejlesztés humánfolyamata a közszolgálatban 1 – 53 old.
10. Petró Csilla: A teljesítménymenedzsment humánfolyamatának működése a közszolgálat szervezeteiben
1 – 48 old.
11. Krauss Ferenc Gábor: A közszolgálat személyi állományának véleménye a közszolgálat kompenzációs és javadalmazási rendszeréről (Stabil alap, vagy időzített bomba?)
A szervezet, a szervezet struktúrája, irányítási rendszere, a szervezet
kultúrája
A BELSŐ KÖRNYEZET HATÁSAI
A személyi állomány összetétele, kompetenciakészlete és a kapcsolatai
A szervezet működési folyamatai, feladatok, eljárások, szabályozás
A szervezeten belüli információáramlás, kommunikáció
SZERVEZETI TELJESÍTMÉNY
+
Az EGYÉN SIKERESSÉGE
Stratégiai alapú integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálati rendszer-modellje
Stratégiai tervezés és a rendszerfejlesztés
- változást akaró állomány;
- etikai kódexek kihirdetése;
- integritás tanácsadók beállítása;
- szervezeti és humán stratégiák, humánpolitika hiánya, formális kezelése;
- stratégiai gondolkodás hiánya;
- bizonytalan jogi és gazdasági környezet;
- tudatos változásmenedzsment és szervezeti kultúra fejlesztés hiánya;
Munkavégzési rendszerek
- munkakör-elemzés és értékelés megkezdődött;
- munkaköri leírások egységesítése megtörtént;
- a munkavégzési rendszereket jól működtetik (munkaidő, pihenőidő, szabadság);
- a közigazgatásban nincsenek a munkakörök meghatározva;
- a kompetencia térképek kialakítása és használatuk kezdetleges;
- egységes munkaköri specifikációk (profilok) használatának hiánya;
- atipikus és rugalmas foglalkoztatás kicsi körre terjed ki;
- HR kontrolling és HR monitoring részbeni, vagy teljes hiánya;
Emberi erőforrás áramlás
- jól bejáratott humán funkciók, stabil színvonalú munkavégzés;
- innovációk megjelenése (tehetséggondozás, adatbankok létesítése);
- a területen jelentkező adminisztratív terhek megfelelő színvonalú teljesítése (pl. szolgálati jogviszonnyal kapcsolatos ügyek intézése);
- munkáltatói jogkör gyakorlójára és a vezetőkre vonatkozó rendelkezések végrehajtása;
- fegyelmi, kártérítési ügyek intézése;
- különleges eljárások lefolytatása;
- a személyzetpolitikai célok meghatározásának hiánya;
- a munkaerő tervezés és a létszámgazdálkodás nehézségei;
- toborzási, kiválasztási, beillesztési, karriertervezési politikák és gyakorlatok részlegessége (pályáztatás, vezetők kiválasztása, belső előmeneteli rendszer, utánpótlás-tervezés);
- Karrier és generációmenedzsment
- a kiáramlás megtervezésének hiányosságai (gondoskodó elbocsátás, exit interjúk) ;
- fluktuáció kezelés;
Emberi erőforrás fejlesztés
- számos innovációra került sor elsősorban a munkavégzésen kívüli (Off-the-job) a képzésekhez kapcsolódó fejlesztések területén;
- komplex továbbképzési rendszerek alakultak ki;
- bevezették a továbbképzési pontrendszert (közigazgatás, rendvédelem);
- nagymennyiségű hagyományos és e-tananyag fejlesztés történt;
- gyökeret vertek a kompetenciafejlesztések;
- a HR tevékenység egyik fókuszterületéről van szó;
- megoldódni látszik a továbbképzési rendszer finanszírozása és a fejkészítési tevékenység informatikai hátterének biztosítása is
- a munkavégzéshez kapcsolódó fejlesztések (On-the-job) területén alig történt valami előrelépés;
- a mentori és a coaching tevékenység gyerekcipőben jár;
- a vezetők kiválasztása, belső előrejutásuk tervezése és a tervezett felkészítésük megoldása akadozik, vagy teljesen hiányzik;
- a tanuló szervezet és a szervezeti tanulás kialakulását segítő tudásmenedzsment megoldások jórészt hiányoznak;
- a próbaidős, az ösztöndíjas és gyakornoki programok ismertsége alacsony;
Teljesítménymenedzsment
- a személyi állomány többsége elfogja és igényli az értékelést;
- néhány helyen megkezdték a csoport és a szervezeti szintű értékelések bevezetését;
- az értékelés kultúrája, a vezetők ez irányú tevékenysége kezdetleges szinten áll;
- a közszolgálatban nem használják a 360 fokos értékelést;
- a közszolgálatban kevés helyen alkalmazzák a csoport és szervezeti szintű értékelést;
- az értékelések nincsenek megfelelően összekapcsolva sem a fejlesztéssel, sem az ösztönzéssel, sem a karriermenedzsmenttel;
- a belső elégedettségvizsgálatok és a közvélemény-kutatások eredményeit alig használják fel a szervezetek fejlesztésére és a szervezeti kultúra átalakítására, a vezetők tevékenységének megítélésére;
Ösztönzésmenedzsment
- az új munkakör-alapra építkező, de a karrieralapú rendszer legjobb elemeit is megőrző, ezért vegyesnek nevezhető ösztönzésmenedzsment rendszert a nagytöbbség elfogadja;
- a bérezést a munkakör értékéhez és a teljesítményhez kívánják kötni;
- a szociális juttatások körét még megfelelőnek tartják;
- a jelenlegi bérezési, besorolási és ösztönzési rendszert átalakítandónak tartják, nem motiváló, nem ismeri el a teljesítményt, merev, nem igazodik a változásokhoz, elmarad a versenyszféra nyújtotta lehetőségektől;
- a cafetériarendszerműködtetéséhez biztosított forrásokat elégtelennek tartják, és magát a rendszert is kibővítenék
Szakmai összegzés
Megvannak az alapok
Szükséges a rendszerszemlélet
Kompetencia alapú összehangolás
Nem azonnali változások!
Stabilitás, hosszú távú gondolkodás
Kommunikációs nehézségek
Vezetők felelőssége és
szerepvállalása
Az emberi erőforrás fejlesztés új útjai és lehetőségei a közszolgálatban – eredmények tükrében
A magyar közszolgálatban folyó emberi erőforrás gazdálkodást a döntéshozók olyan színvonalúnak és hatékonyságúnak ítélik meg, amely kizárólag rendszerszemléletű változással javítató meg, alakítható át.
Ezt a szándékot a Magyary-program teszi nyilvánossá:• A változás eredményező fejlesztéseknek ki kell terjednie az EEG
valamennyi területére,• Komplex célrendszer sikeres teljesítése: nehézségek!• Pozitív: jó alapja van már a szervezetekben
A stratégiai alapú integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálati rendszermodell elfogadása és bevezetése (humánfolyamatok és funkciók rendszere) – új munkakör alapú életpálya rendszerek kiépítése – keret a komplex fejlesztésre – számtalan területen újabb és újabb fejlesztések
2. Dr. Szakács Gábor: Az emberi erőforrás gazdálkodás fejlesztésének elméleti kérdései a magyar közszolgálatban, NKE KTK, Budapest, 2014. egyetemi tankönyv