Healthy ageing at work (Annet de Lange)

1

Healthy Ageing at Work?

Dr. Annet H. de Lange

2

Meer dan de helft van de werkende 50-plussers verwacht niet voor het 65ste levensjaar te kunnen stoppen met werken en willen best langer doorwerken

3

Pensioenakkoord

De AOW-leeftijd gaat in 2020 naar 66 en naar verwachting in 2025 naar 67 jaar;

Het AOW-pensioen gaat omhoog vanaf 2013 en werknemers kunnen door een flexibele AOW kiezen wanneer ze stoppen met werken.

Hierbij worden de aanvullende pensioenen vernieuwd en zal het juridisch makkelijker gemaakt worden voor oudere werknemers om langer door te werken (Rijksoverheid, 2011).

65+ percentage groeit, vooral op platteland

4

Urgentie vergrijzing neemt toe, maar daden blijven uit!

Agenda Vijf Vragen?

1. Healthy Ageing? Wat is duurzame inzetbaarheid ?

2. Wat is ouder worden?

3. Belasting en Belastbaarheid: push factoren voor ouder wordende werknemers?

4. Interventies: stand van zaken in Nederland?

5. Kennisnetwerk? Krachtig Platform, Uitwisseling en Archivering?

Zie: www.annetdelange.nl/publications

5

Vraag 1: Wat is Duurzame Inzetbaarheid?

DUURZAME INZETBAARHEID (Van der Klink et al., 2011)

Werknemer: verantwoordelijkheid om, binnen eigen mogelijkheden, kennis en

competenties op peil te houden en daarmee de opties voor (huidig en

toekomstig) werk open te houden.

Werkgever: voorwaarden scheppen waaronder de werknemer zich binnen het

werk kan ontwikkelen en competenties binnen het bedrijf kan inzetten.

Overheid: met regelgeving en flankerend beleid deze processen faciliteren.

Sociaal Economische Raad (SER; 2009) drie specifieke elementen: vitaliteit,

werkvermogen en employability.

Brouwer, De Lange, Van der Mei, Wessels, Bultmann, Van der Heijden, Van der Klink (2012), De Lange, A. H., Schalk, R., Van der Heijden, B. I. J. M. (in press). Hoofdstuk 22: Ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk? In: W. B. Schaufeli, A. Bakker (Eds.). De Psychologie van Arbeid en Gezondheid.

Regulatie Belasting en

Belastbaarheid

Ouder wordende

werknemer

Arbeidsomstandigheden:

• Fysieke Taakeisen

• Cognitieve Taakeisen

• Persoon-Omgeving misfit

Ineffectieve regulatie:

Herstelproblemen, Ziekte en Uitval

Effectieve regulatie:

Duurzame Inzetbaarheid

Model Duurzame inzetbaarheid Ouder Wordende Werknemer (De Lange,

Schalk, Van der Heijden, 2012)

6

‘Goed ontwerp’ van banen?

1 Demand-Control Model (Karasek & Theorell)

Demand-Control model (Karasek)

7

Beperking Baan ontwerp modellen

Relatief passieve rol voor werknemer:

• Welke rol spelen individuele verschillen?

• Welke rol spelen verwachtingen of behoeften

werknemer?

• Welke rol spelen verwachtingen managers?

• Welke rol speelt leeftijd of levensfase?

Regulatie Belasting en

Belastbaarheid

Ouder wordende

werknemer

Organisatie niveau:

• Ouderen klimaat

• Loopbaanbeleid en personeelsinstrumenten of HR praktijken

• Relatie leidinggevende

Arbeidsomstandigheden:

• Fysieke Taakeisen

• Cognitieve Taakeisen

• Persoon-Omgeving misfit

Ineffectieve regulatie:

Herstelproblemen, Ziekte en Uitval

Effectieve regulatie:

Duurzame Inzetbaarheid

Model Duurzame inzetbaarheid Ouder Wordende Werknemer (De Lange,

Schalk, Van der Heijden, 2012)

8

Psychologische contracten

Rousseau (1989): “The individual beliefs regarding the terms and conditions of a reciprocal exchange agreement between that focal person and another party.”

• Waargenomen verwachtingen

• Verplichtingen

Contract Evaluaties

Contract Breuk:

“The cognition that the organization

has failed to fulfill one of the elements

within the psychological

contract”

9

Meta-analyse: Bal, De Lange, Jansen & Van velde (2008; JVB)

– K=60 studies

– 62 steekproeven

– Gepubliceerde en Ongepubliceerde studies

• Psychological contract breuk -> uitkomsten (betrokkenheid, arbeidssatisfactie, vertrouwen)

• Leeftijdsverschillen?

Leeftijdsverschillen?

• Vertrouwen versus Betrokkenheid

Vs.

• Arbeidssatisfactie

Toegenomen loyaliteit,

Meer relatiegericht

10

Ouder worden:

Wat is uw inschatting?

Hoe ouder men wordt, hoe minder men zich ontwikkeld.

Waar of niet Waar?

Niet waar

Item 1

11

Oscar Swahn (1847-1927)

• Oudste gouden mediallewinnaar ooit: 64 jaar

• Olympische actief tot zijn 72ste, in 1920 (!): zilveren medialle (oudste medaillewinnaar ooit)

• Professioneel actief tot zijn 76ste

Hoe ouder, hoe beter Competenties die verbeteren met de leeftijd

(De Lange et al., 2006; 2010; Nauta, de Lange, 2010):

Vakbekwaamheid dankzij jarenlange ervaring

Sociale vaardigheden

Betere emotie regulatie en minder sterke reactie op

psychologisch contract breuk

Onderhandel- en bemiddelvaardigheden

Geduld

Loyaliteit

Professioneel netwerk

Stressbestendigheid

Oog voor veiligheid

12

Oudere werknemers verzuimen meer dan jongere werknemers

Waar of niet waar?

Niet waar (maar wel langere duur)

Veel negatieve percepties over ouderen (mentaliteitsverandering nodig)

Item 2

Ouder worden Beeldvorming

• Stereotypen

• Vooroordelen

• Collega’s

• Werkgever naar werknemer

13

Negatieve Stereotypering en Pensionering?

N=168 Nederlandse werknemers

Pensioen perspectief Intentie tot pensionering Step 2 Step 3 Step 4 Step 2 Step 3 Step 4

Controle variabelen

Geslacht .08 .08 .07 .03 .02 .02

Opleiding -.03 -.02 -.03 -.19* -.19* -.19*

Gezondheid .06 .06 .07 -.02 -.03 -.03

Autonomie .19** .19** .21** -.17* -.17* -.17*

Leeftijd -.28*** -.28** -.28** -.16* -.16* -.16*

Zelfcategorisatie -.19* -.18* -.18* .09 .08 .08

Negatieve leeftijd Stereotypen

-.15* -.15* -.18* .18* .17* .18*

De Lange, Bal, Van der Heijden, Oderkerk, Zacher & Otten (submitted)

14

Item 3

Jongeren worden met name gemotiveerd door

prestatiedoelen die nadruk leggen op

vergelijking met anderen

Waar of niet waar?

Niet waar

(meer gericht op verbeteren eigen prestatie)

28

Leeftijd en werkgerelateerde

behoeften?

Studie Kooij, De Lange et al. (2010):

N = 86 studies (samples),

total sample size of N = 48,447

Growth motives (e.g., promotion)

Security motives (e.g., job security)

Intrinsic motives (e.g., accomplishments)

Extrinsic motives (e.g., compensation)

Social motives (e.g., helping people)

15

Hebben ouderen Prestatiedoelen?

Wat is effect op de werkmotivatie?

(de Lange et al., 2010)

Gericht op positieve

prestatie/competentie Voorkomen van negatieve

prestatie/competentie

De betekenis van Prestatiedoelen

Avoidance Approach

2x2 prestatie doelenmodel (Elliot, 1999)

16

Mastery Performance

Gericht op taakgerichte of

intrapersoonlijke competentie

Gericht op normatieve

competentie

Hoe definiëren mensen competentie?

Performance-avoidance

Mastery-Approach (MAp)

Je eigen niveau verbeteren

Mastery-Avoidance (MAv)

Not onder je niveau presteren

Performance-Approach (MAp)

Winnen van de ander

Performance-Avoidance (PAv)

Niet verliezen van anderen

Approach

Avoidance

Mastery Performance

The 2 × 2 Prestatie Doel theorie

Elliot, A.J., & McGregor, H.A. (2001). A 2 x 2 achievement goal framework. Journal of Personality and Social Psychology, 80,

501-519.

17

Methode

N=172 werknemers >61 jaar

Gemiddelde leeftijd=68.99

(SD=3.16), 61-79;

Referentie groep: 278 Dutch workers. Gemiddelde leeftijd was 36.82 (SD = 11.59), 18-61 years.

Prevalentie

Dominant achievement goal: Older workers >65 years

Reference group 18-40years

Performance-approach

24.8 %

14.7 %

Performance-avoidance

18.2 %

19.4 %

Mastery-approach

18.2 %

37.5 %

Mastery-avoidance

38.7 %

28.4 %

Total N

137

232

79.7%

(χ2 = 15.26, df =

3; p < .01),

(χ2(df = 3) =

18.21, p < .01)

18

Conclusies Ouderen: relatief meer “mastery avoidance” doelen en jongeren meer “mastery approach” doelen

Mastery-approach doelen meest positief en mastery-avoidance meest negatief

Benadrukken van lange termijn doel in een werktaak kan MAP doel faciliteren, maar dit is ook belangrijk voor jongeren!

36

Vraag 2: Operationalisatie Ouder

Worden?

1. Effecten van leeftijd hangen samen met veel onderliggende processen

2. Kalenderleeftijd is a-specifiek of container begrip

3. Diversiteit binnen groep ouderen is vaak groter dan binnen groep jongeren

4. Focus op betekenisvolle veranderingen

19

Voorbeeld antwoorden

•Wat is uw leeftijd? 63

•Wat is uw

gevoelsleeftijd? 45

Heeft u zorgtaken thuis?

2 (nee)

•Wat is uw leeftijd? 59

•Wat is uw gevoelsleeftijd?

40 jaar

Heeft u zorgtaken thuis?

1 =Ja

Mantelzorger voor ouder; ja

belastend

•Wat is uw leeftijd? 40 jaar

•Wat is uw gevoelsleeftijd? 28 jaar

Heeft u zorgtaken thuis? 1 Ja

Voor 3 kinderen <10, en nee over het

algemeen ervaar ik deze zorgtaak niet

als belastend.

•Wat is uw leeftijd? 41 jaar

•Wat is uw gevoelsleeftijd? 35

jaar

Heeft u zorgtaken thuis?

Ja

Co-ouderschap + huishouden

Soms wel belastend naast het

fulltime werken

2 van deze 4 willen na

66 doorwerken. Wie?

Kansen en risico’s?

Groei Verlies

Zelf

Interpersoonlijk

Fysieke reserves, fluid

intelligence, risico op

kwalificatieveroudering,

negatieve meta-

stereotypering

Emotie regulatie, ervaring,

crystallized intelligence,

oog voor veiligheid, selectie

en compensatie strategieën

Afname opleidingskansen,

Loopbaan kansen en rollen,

negatieve stereotypering,

Senioriteit, positieve

stereotypering,

autonomie, mentor rol

Regulatie van

intrapersoonlijke en

interpersoonlijke processen

De Lange, Schalk, van

der Heijden, 2012

20

Ouder worden………

Ouder worden= Psychologische, lichamelijke, sociale en

maatschappelijke veranderingen over de tijd

Chrono-logische Leeftijd

Organisatie Leeftijd

Leefsituatie Leeftijd

Psychosociale Leeftijd

Functionele Leeftijd

Kalender Leeftijd

Vak- Bekwaamheid Dienstervaring

Privésituatie, Economische

factoren

(Zelfbeeld, Sociale

percepties

Gezondheid, Cognitieve

prestaties functioneren

Operationalisatie van ouder worden op het werk (De Lange et al., 2006)

21

Regulatie Belasting en

Belastbaarheid

Ouder wordende

werknemer

Individueel niveau:

• Levensloop veranderingen

• fysieke en mentale veranderingen

• Kwalificatie-veroudering

Organisatie niveau:

• Ouderen klimaat

• Loopbaanbeleid en personeelsinstrumenten of HR praktijken

• Relatie leidinggevende

Arbeidsomstandigheden:

• Fysieke Taakeisen

• Cognitieve Taakeisen

• Persoon-Omgeving misfit

Ineffectieve regulatie:

Herstelproblemen, Ziekte en Uitval

Effectieve regulatie:

Duurzame Inzetbaarheid

Model Duurzame inzetbaarheid Ouder Wordende Werknemer (De Lange,

Schalk, Van der Heijden, 2012)

22

Healthy Ageing: onderzoek 100-jarigen?

• Vrienden en familie. het hebben van goede vrienden en familie leidt tot een langer en gezonder leven.

• Wees opportunistisch. Het ontwikkelen van een positieve kijk op het leven vermindert stress.

• Blijf werken en ontwikkelen. Onderzoek heeft aangetoond dat mensen die langer blijven werken en ontwikkelen langer leven.

• Doelmatig. Veel 100-jarigen verklaren dat er een doel is in hun leven. Zij het mensen inspireren of het geven van geld aan armen.

• Stop met roken

• Eet Gezond

• Begin met regelmatig flink bewegen: 5x 20 minuten per week

• Of Genetisch geluk hebben

Bewegen?

• Bewegen heeft veel positieve gevolgen in termen van welzijn en cognitief functioneren

• Cognitief functioneren verwijst naar alle processen om kennisverwerving mogelijk te maken; zoals het kunnen waar nemen, herkennen of begrijpen

• Volgens de Nederlandse Norm Gezond Bewegen (NNGB), moeten werknemers minimaal 5x per week dagelijks een half uur tenminste matig intensieve lichamelijke activiteit (bijvoorbeeld 5 km stevig wandelen) verrichten om gezond te bewegen (Hildebrandt et al., 2010).

• Uit recente trends blijkt echter dat steeds ouderen minder goed voldoen aan deze norm in vergelijking tot jongeren (Hildebrandt et al., 2010).

23

Socioemotional selectivity theory (Carstensen) Verandering in Tijdsperspectief

Tijd tot dood Tijd tot geboorte

Pensioen perspectief:

1 Ik verwacht dat ik nog veel nieuwe werkdoelen voor mijn pensioen zal

stellen.

2 Ik heb het gevoel nog veel tijd te hebben voordat ik met pensioen ga.

3 Voor mijn pensioen kan ik nog alles in het werk doen wat ik zou willen.

(1-7: “helemaal van toepassing”; α = .79-.89)

Leeftijd en Pensioen Perspectief?

24

Levensloop theorie: effecten verandering Pensioen perspectief

Korte termijn

Verdieping en

behoud relaties

Lange termijn doel

groei en

ontwikkeling Open

Beperkt

Positieve rolmodellen? Gemiddelde gerapporteerde duurzame inzetbaarheid van 65plus medewerkers?

Variabele N Categorieën Gemiddelde Interpretatie

Employability 784 1=zeer slecht;

6= zeer goed

5,06 +

Vitaliteit 784 1=nooit;

7=altijd.

5,28 +

Toewijding 784 1=nooit;

7=altijd.

5,03 +

Absorptie 784 1=nooit;

7=altijd.

4,63 +/-

Motivatie Om Door Te

Werken

784 1=sterk mee oneens

5=sterk mee eens

3,47 +/-

Emotionele Uitputting 784 1=nooit;

7=altijd

1,48 +

Betekenis van het werk:

vooral persoonlijke voldoening, maar ook sociale

betekenis, financieel en generatief

25

Regulatie Belasting en

Belastbaarheid

Ouder wordende

werknemer

Macro:

• Arbeidsvoorwaarden

• Economische ontwikkelingen

• Snelle technologische veranderingen

• Negatieve beeldvorming

Individueel niveau:

• Levensloop veranderingen

• fysieke en mentale veranderingen

• Kwalificatie-veroudering

Organisatie niveau:

• Ouderen klimaat

• Loopbaanbeleid en personeelsinstrumenten of HR praktijken

• Relatie leidinggevende

Arbeidsomstandigheden:

• Fysieke Taakeisen

• Cognitieve Taakeisen

• Persoon-Omgeving misfit

Ineffectieve regulatie:

Herstelproblemen, Ziekte en Uitval

Effectieve regulatie:

Duurzame Inzetbaarheid

Model Duurzame inzetbaarheid Ouder Wordende Werknemer (De Lange,

Schalk, Van der Heijden, 2012)

Vraag 4: Interventies?

Gebrek aan systematisch onderzoek naar kosten-effectiviteit (Brouwer et al., 2012; De Lange et al., 2012)

Loopbaanbeleid: opleidingen, trainingen,

mobiliteit, POP

Maatwerk, dialoog en integraal beleid in organisaties nodig

Arbeidsomstandigheden:gezondheidsadvies,

belasting reductie fysieke zware beroepen,

arbeidsrelaties, targets leidinggevenden

Arbeidsvoorwaarden:flexibele werktijden,

mogelijkheden doorwerken na 65,

deeltijdpensioen, bonus voor zwaar werk

26

Hoe ouderen te binden?

1. Het aanbieden van gezond (voldoende herstelmogelijkheden) en motiverend werk met interessante perspectieven

2. Voorkom negatieve beeldvorming via Positieve rolmodellen (succesvolle oudere; op websites etc.)

3. Human Resource instrumenten die behoud van het eigen niveau mogelijk maken (zoals flexibiliteit regelingen)

4. Vervulde psychologische contracten

5. Persoonlijke “op maat gemaakte” werkafspraken (I-deals) tussen werknemer en werkgever die flexibiliteit voor een ouder wordende werknemer waarborgen

52

Management:Levensfasebeleid

Definitie

Beleid dat inspeelt op veranderingen in

wensen en situaties van medewerkers

gedurende hun levensloop, omwille van

hun duurzame inzetbaarheid

27

Onderzoeksmodel

Kooij, Jansen, Dikkers & De Lange (2010)

Leeftijd

(+)

Perceptie HR

instrumenten Werk-

gerelateerde

attitudes

K=83 studies

Development Maintenance Utilization Accommodative

Regular training

Continuous

development on

the job

Career planning

Promotion

Ergonomic adjustment

Flexible benefits or

workschedules

Performance pay

Compressed working

week

Performance appraisal

Task enrichment

Lateral job

movement

Participation

Second career

Reduced

workload

Additional leave

Demotion

Exemption from

shiftwork

Part time work /

retirement

Sabbatical

Early retirement

Betekenisvolle HR pakketten (Kooij et al., 2010; Kooij et al., under review)

28

55

Model loopbaanlange fitheid Nauta & De Lange (2010)

Soorten leeftijd

Vakbe-kwaam-

heid

Privé-situatie

(Zelf-)

beeld

Gezond-heid

Cognitie

Mede-werker

Levenslang

Leren

Privé-leven

organiseren

Jong en wijs overkomen

Veel bewegen

&

Gezond eten

Hersenen trainen

HR-instrument

Ontwikkel- mogelijk-

heden

Flexibele werktijden

Diversiteit promoten

& mythen bestrijden

Gezond werk bieden

& werk aanpassen

Passende leertrajecten

Leeftijdsgerelateerde veranderingen, behoeften en passende HR instrument

Vraag 5: waarom kennisnetwerk?

1. Krachtig platform om gedegen adviezen te formuleren en gezamenlijke actie te faciliteren

2. Kennisuitwisseling en integratie inzichten best practices en interventies

3. Kans op innovatie: verschillende invalshoeken kunnen relevante kennisleemten signaleren

4. Betere subsidiekansen via kennisnetwerk

29

Welke Acties?

• Kennisbijeenkomsten (2 x per jaar)

• LinkedIn groep: discussies

• Boek Kluwer: werknemer, werkgever en beleidsmedewerker (duurzame inzetbaarheid ouder wordende werknemer: een kwestie van interventie?)

• Aanleg data base best practices en geschikte interventies?

• Netwerk mogelijkheden

30

Amerikaans Voorbeeld

31

Age does not depend upon years,

but upon Temperament and Health.

Some men are born old,

and some never grow so.

Tryon Edwards

(American theologian, 1809 – 1894))