HaciaunaNuevaEstructuraSindicalSectorialDepartamental

7/24/2019 HaciaunaNuevaEstructuraSindicalSectorialDepartamental

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HACIA UNA NUEVA ESTRUCTURA SINDICAL.SECTORIALES, DEPARTAMENTOS Y CONSEJO DE VIGILANCIA



INDICE

Introducción

Los procesos de reestructuración sindical en el mundoLa centralización por sectorialesLos departamentos sindicalesLos órganos de control y fiscalización



Introducción

Enfrentamos un mundo en constante cambio y transformación. El conflicto social,lejos de desaparecer o diluirse, se vuelve cada vez más presente y adopta diversasformas. La lucha por la defensa de los trabajadores y trabajadoras se vuelve unatarea cada vez más necesaria y difícil. En este sentido, la organización sindical

recibe fuertes presiones tanto de la estructura económica que cambiaaceleradamente, como de las políticas neoliberales que se aplican para flexibilizar lafuerza laboral.

El nuevo orden económico mundial que se sintetiza en el término globalización, haproducido transformaciones en el mundo del trabajo destacando la flexibilizacióndel mercado, la reestructuración de los sistemas de seguridad social, eldebilitamiento del sindicalismo y de las negociaciones colectivas entre otros temas.La dinámica de las empresas ha cambiado en las últimas décadas, deben enfrentarlos cambios tecnológicos, la apertura de los mercados y prepararse para enfrentarcompetitivamente los nuevos retos. Para los trabajadores es cada vez más difícilpensar en la estabilidad en la empresa y hacer una carrera ascendente, deben

preocuparse en mantener la estabilidad de sus ingresos en un contexto de altarotación laboral, lo que plantea la exigencia de mantenerse empleables a través dela capacitación permanente.

El nuevo contexto plantea la necesidad de combinar flexibilización, competitividadinternacional y protección social, de tal manera que se reduzca la dificultad de lainserción en el mercado de trabajo, la precariedad de los empleos y lasinseguridades del paso por la cesantía.

El tipo de inserción en el mercado de trabajo tiene implicancias sobre lascondiciones en las que se desarrollan los empleos y los beneficios derivadosde estos. En la literatura especializada el centro de la discusión se ha puesto

en el concepto de empleo precario como sinónimo de empleo de baja calidad.Se considera precario a todo trabajo que tiene carácter provisorio o inciertocuya duración depende de la voluntad de alguno de los contratantes. Así, esposible contraponer el concepto de trabajo precario al de trabajo estable que esuna característica del contrato de trabajo típico, y por extensión a este últimotipo de trabajo.

Las consecuencias de la precarización del empleo son:

Se ha quitado homogeneidad al sistema de relaciones laborales. Más que unsistema se debe hablar de subsistemas cada uno con reglas y criterios propios.

Intermitencia ente la situación del empleo/desempleo, La diferenciación decondiciones de trabajo entre los trabajadores estables y propios y los trabajadorestemporales y/o externos.

Acceso limitado de los trabajadores precarios a la seguridad social. Alta rotaciónlaboral, esto trae como consecuencia períodos de permanencia cortos en lasempresas afectando las posibilidades de inversión en capacitación del personal y demejoras de la productividad de la empresa.

Estos elementos debilitan la tradicional fuerza de la organización sindical. Por estarazón, en diferentes lugares del mundo, el movimiento sindical ha iniciado procesosde cambio y transformación. Estos procesos buscan definir un nuevo modelo deestructura organizativa que responda a los problemas del presente y garantice una

adecuada defensa de los trabajadores.



Muchos de estos cambios pasan por procesos de centralización de las federacionesde rama, por un lado, y por la implantación de mecanismos de afiliación directacomo una manera de acercar a los trabajadores y trabajadoras de los nuevossectores de servicios a la organización sindical. Finalmente, se ensayanmecanismos de control, fiscalización y de garantías al interior del movimientosindical.

Este proceso, se desarrolla en todos los países del mundo, por lo que el presentedocumento, en primer lugar presentará el desarrollo de este proceso en lascentrales sindicales de España, Brasil Argentina y Colombia. Se trata de erntenderque estos cambios no son un tema aislado del sindicalismo peruano sino parte deun proceso mundial. Así presentamos la experiencia de 4 grandes centralessindicales que nos sirven de base para enfrentar el desafió de preparar a la CGTPhacia el proceso de reestructuración sindical.

Luego, desarrollamos tres aspectos del proceso de reestructuración organizativa enel caso peruano:a.- La centralización en las Sectoriales de Rama

b.- Los Departamentos Sindicales como instancia de acción sindicalc.- El Consejo de Vigilancia como espacio de defensa y control sindical.

Esperamos que el presente documento sea un aporte a los cambios operados en laCGTP y nos permita construir un movimiento sindical moderno, eficiente, de clase yrepresentativo para todos los trabajadores y trabajadoras del país.



I.- La experiencia internacional

a . - L a e x p e r i e n c i a d e l a C o n f e d e r a c i ón Si n d i c a l d e C om i s io n e s O b r e r a s d e

Esp aña ( CCOO)

Al finalizar la guerra civil provocada por el alzamiento militar de 1936 se instauraen España una dictadura de carácter fascista que se mantiene en el poder durantecasi 40 años. Se prohíben los partidos políticos y se disuelven los sindicatos, y susmilitantes son encarcelados, fusilados y perseguidos. Al mismo tiempo se crean losSindicatos Verticales, de afiliación obligatoria tanto para empresarios como paratrabajadores, dirigidos por la patronal y los jerarcas del régimen.

En este marco represivo, los intentos de reconstruir las organizaciones obrerasfracasan y el movimiento sindical obrero español desaparece prácticamente de laescena social. En 1947 se realiza la primera huelga bajo el franquismo, en la que

participaron 40.000 metalúrgicos en Vizcaya. Este hecho marca el renacer de unnuevo movimiento obrero que, desde entonces, no dejaría de crecer en potencia yfuerza. Otra fecha histórica fue la del año 1951, con huelgas y manifestaciones enBarcelona, Madrid y País Vasco.

En esas primeras luchas y otras que siguieron, fueron jugando un papel importantenuevas formas organizativas: en muchos lugares los trabajadores empiezan anombrar comisiones de los hombres y mujeres más combativos que asumen larepresentación y tratan de negociar mejoras con la patronal.

Esas primeras Comisiones Obreras espontáneas, que fueron impulsadas por elPartido Comunista de España (PCE), movimientos cristianos obreros y otroscolectivos opuestos al régimen franquista, que nacen y mueren con cada conflicto,son las primeras CC.OO. que con este u otros nombres hacen su aparición. Lahistoria de CC.OO. ha comenzado. Es la etapa de CC.OO. como movimientoespontáneo.

Una de las primeras Comisiones Obreras que con tal nombre se recuerda es laformada en Asturias en la mina La Camocha (Gijón), en el año 1957, con ocasiónde una huelga. Es en 1964 cuando podemos decir que las CC.OO. inician suandadura como movimiento organizado, logrando la permanencia y la coordinación,en gran medida, del movimiento obrero español bajo el franquismo.

Las elecciones sindicales de 1966, en las que CC.OO. logra un gran triunfo,supusieron un duro golpe al sindicato vertical y permitieron la consolidación deCC.OO. como movimiento organizado. La primera Reunión General de las CC.OO.del Estado tiene lugar en junio de 1967, en Madrid. En este año, CC.OO. pasa demovimiento semilegal a ser perseguido sistemáticamente (el Tribunal Supremo, ennoviembre de 1967, las declara subversivas e ilícitas). La represión contra CC.OO.es brutal: de 9.000 condenados entre 1963 y 1977 por el Tribunal de Orden Público(TOP), que sustituyó a los Tribunales Militares como instrumento represor, unainmensa mayoría eran militantes de CC.OO.

En el año 1968 Marcelino Camacho, Julián Ariza y otros dirigentes sindicales sonencarcelados y procesados por su pertenencia a CC.OO. El auge del movimientoobrero es respondido por el régimen declarando sucesivos estados de excepción,destacando el de 1969 y el de 1970-71, que provocan numerosas detenciones ytorturas a dirigentes obreros. Destaca la detención y condena a largos años de



prisión de la Coordinadora Nacional de CC.OO. (el llamado Proceso 1001) que,aunque dificulta las movilizaciones, no impide que a partir de 1973 los conflictoscolectivos, los paros y las huelgas se suceden en numerosas empresas y sectoresde todo el Estado, y que CC.OO. se consolide y fortalezca como organización.

CC.OO. se transforma en Central Sindical

El 20 de noviembre de 1975 con la muerte de Franco se acelera el procesodemocrático, comienza la Transición, en la que las estructuras de la dictadura y susleyes fueron desapareciendo en la medida que la presión popular se acentuaba. Enlo sindical, se caracteriza por introducir todo tipo de trabas a la consolidación deCC.OO. y favorecer la dispersión sindical, en un esfuerzo por evitar la unidadsindical. Mientras se perseguía a CC.OO., una delegación del PSOE, con FelipeGonzález y Nicolás Redondo a la cabeza, se entrevistaban con Manuel Fraga(Ministro del Interior, 1975-76).

El Secretariado de la Coordinadora General de CC.OO. decidió celebrar la AsambleaGeneral de CC.OO. en Madrid, en la que estaba previsto que participaran 2.000delegados de toda España. Se realizó la petición oficial a las autoridadesgubernativas, para los días 27, 28 y 29 de junio de 1976. El gobierno la prohibió.El 15 de abril UGT había celebrado su XXX Congreso, tolerado por las autoridades;mientras tanto, Marcelino Camacho estaba otra vez en prisión. Prohibida laAsamblea de Madrid, la dirección de CC.OO. celebra clandestinamente la Asambleaen Barcelona el día 11 de julio del mismo año en la que, constatada la imposibilidadde crear un sindicato unitario, se decide el paso de movimiento a organizaciónsindical y la creación de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras.

Las resoluciones de la Asamblea de Barcelona dieron comienzo a la 3ª etapa deCC.OO. que culminó, en junio de 1978, con el primer congreso confederal deCC.OO. En la Asamblea se eligió por primera vez en CC.OO. una dirección estable,siendo nombrado secretario general Marcelino Camacho. En septiembre de 1976 seformó la Coordinadora de Organizaciones Sindicales (COS) constituida por CC.OO.,USO y UGT que convocó el paro general del 12 de noviembre por las libertades. Suduración fue efímera y se disolvió tras la salida de UGT. CC.OO. adopta unaestructura sectorial y territorial. Durante el otoño de 1976 y los primeros meses de1977, CC.OO. va constituyendo los sindicatos de nacionalidad y regionales,mediante un proceso asambleario. Las coordinadoras generales de rama seconvierten en el embrión de las federaciones estatales. La multitudinariaparticipación en el funeral de los abogados laboralistas de la calle Atocha de Madrid,militantes de CC.OO. y del Partido Comunista de España, asesinados por un grupoterrorista de extrema derecha, fue el detonante de la legalización de CC.OO. y delPCE.

El 27 de abril de 1977, después de la legalización de los partidos políticos, sonlegalizados los sindicatos y se cierra una larga etapa de represión; así nace legal y

jurídicamente la Confederación Sindical de Comisiones Obreras, que celebra suprimer Congreso en junio de 1978, siendo elegido secretario general MarcelinoCamacho, que se mantiene en el cargo hasta 1987. El mes de octubre de 1977, lasprincipales formaciones políticas firman los Pactos de la Moncloa con el apoyo deCC.OO. En 1978 se celebran las primeras elecciones sindicales democráticas, queson ganadas por CC.OO. En la actualidad CC.OO. continúa siendo el sindicatomayoritario. La victoria electoral de UCD en 1979 abre paso a una ofensivagubernamental contra los sindicatos, imponiendo una revisión salarial por decreto,presentando un proyecto de Estatuto de los Trabajadores en las Cortes y

anunciando un proyecto de ley de huelga. Mientras que el 11 de julio CC.OO.convocó una amplia movilización en contra de estas medidas, en la que participaron



más de 2,5 millones de trabajadores, UGT y la patronal CEOE alcanzaban elAcuerdo Básico Interconfederal (ABI), cuyos contenidos se plasmarían en elEstatuto de los Trabajadores que finalmente se aprobó.

Tras el ABI, en enero de 1980, UGT y CEOE firmaron el Acuerdo MarcoInterconfederal (AMI). En junio de 1981 CC.OO., junto al Gobierno y los firmantes

del anterior pacto firma el Acuerdo Nacional sobre Empleo (ANE). Tras la llegadadel gobierno del PSOE se firma el Acuerdo Económico y Social (AES) en octubre de1984, pero sin la firma de CC.OO. por entender que era insolidario. De hecho,durante su desarrollo entre 1985 y 1986 se iniciaron las políticas de precarizacióndel empleo, a lo que hubo que sumar la ley de “recorte” de pensiones de 1985.

A partir de 1985 la interrupción de los acuerdos centrales significó la organizaciónde grandes conflictos, como las huelgas generales de 1985, 1988, 1992 y 1994contra la política económica y laboral del gobierno socialista. El 20 de junio de1985, CC.OO. convoca un paro general - contra la reforma de las pensiones que fueseguido por más de 4 millones de trabajadores.

Por otro lado, se produce el relevo en la Secretaría general de CC.OO. siendoelegido Antonio Gutiérrez Vegara al frente del sindicato en el IV Congreso celebradoa finales de 1987.

El 14 de diciembre de 1988 CC.OO. y UGT paralizan España con una huelga generalcontra la política económica del Gobierno y por la retirada de los “contratos basura”para los jóvenes, la recuperación salarial, el incremento de la cobertura a losparados y el aumento de las pensiones mínimas, que consigue la retirada del Plande Empleo Juvenil.

El 14-D, como se conoció este paro general, facilitó la dinámica de unidad de acciónentre CC.OO. y UGT, siendo la consecuencia más significativa la Propuesta SindicalPrioritaria elaborada conjuntamente en 1989. La unidad de acción facilitó tambiénel ingreso de CC.OO. en la Confederación Europea de Sindicatos (CES) en diciembrede 1990. El 28 de mayo de 1992 se realiza un paro general de media jornada

“contra el decretazo del Gobierno”, que recortaba drásticamente las prestacionesdel seguro de paro y profundizaba la desregularización de derechos y laprecarización del empleo.

La reforma de 1994 acentúa aún más las medidas del “decretazo”, desencadenandola huelga general del 27 de enero de 1994. Esto no impide que este año sealcancen acuerdos puntuales con el Gobierno sobre revalorización de pensiones,retribuciones de empleados públicos o sobre empleo rural.

El 20 de junio de 2002, CC.OO. y UGT convocaron una huelga general contra eldecretazo que abarataba el despido, eliminaba subsidios agrarios y fomentaba laprecariedad laboral, aprobado por el gobierno de José María Aznar, consiguiendo suretirada en su casi totalidad.

Un nuevo diálogo social (1995-2000)

A mediados de los 90 se inauguran nuevos marcos de diálogo social. Así, se ponenen marcha medidas legislativas producto de la negociación con los agentes sociales,como la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Acuerdo para el Empleo y laProtección Social Agraria. También en 1996 se establece el Sistema Extrajudicial de

Solución de Conflictos (SIMA), que es renovado en 2001.



No obstante, el primer gran acuerdo fue el denominado Pacto de Toledo suscritopor los partidos políticos en 1995 sobre desarrollo, consolidación y racionalizacióndel sistema de Seguridad Social, que recogía muchas de las propuestas realizadaspor CC.OO., al que siguió el llamado Pacto sobre Pensiones, que no contó conapoyo de la patronal.

En 1997 los sindicatos y empresarios alcanzan un acuerdo, asumido posteriormentepor el Gobierno, que modificaba en sentido positivo la reforma de 1994.

Sin embargo, la aprobación por el gobierno del PP, con la oposición sindical, de laLey de Extranjería en diciembre de 2000 supone un golpe al nuevo diálogo social.La reforma laboral de 2001, un claro apoyo a las posiciones de la patronal CEOE,acentúa la crisis del diálogo social, aunque en abril de 2001 el Gobierno, la CEOE yCC.OO., ya con José María Fidalgo como secretario general elegido en el VIICongreso confederal en 2000, revisan el pacto sobre pensiones de 1996.

La afiliación directa

La actual organización de la central sindical es producto de las respuestasorganizativas a los múltiples problemas que presentaban en un inicio en primerlugar lo concerniente a la afiliación que según sus estatutos son todos; “ L o st r a b a j a d o r e s y t r a b a j a d o r e s e n a c t i v o , en p a r o o e n b u s ca d e l p r i m e rem p l e o , l o s p e n s i o n i s t a s y l a s p e n s i o n i s t a s , y l o s j u b i l a d o s y l a s j u b i l a d a s .L o s t r a b a j a d o r e s a u t ó n om o s s ie m p r e q u e n o t e n g a n em p l e a d o s a s u c ar g op a r a d e s em p eña r s e r v i c i o s r e l a c io n a d o s c o n s u a c t i v i d a d c om o a u t ó n om o .Q u i e n e s p r e s t e n s u s e r v i c io b a j o e l c o n t r o l y l a d i r e c c ió n d e o t r a p e r s o n a oe n t i d a d , c u a l q u i e r a q u e s e a l a f o r m a j u r íd i c a q u e a d o p t e e s t a r e l a c i ónl a b o r a l . ” 1

Esto mediante la afiliación directa. Debido a que la mayoría de empresas son

medianas y pequeñas no todos los trabajadores se afilian a un sindicato, CCOOplanteo que la base organizativa fuera el sindicato con base territorial, en donde nose perdería la identidad con su sindicato de su centro de trabajo sino que estosserian agrupados en una suma de secciones sindicales de las empresas másgrandes más los afiliados a las pequeñas, en donde la dirección del sindicato esasumida mediante asamblea entre afiliados del territorio en donde se dicta lapolítica de acción sindical para todas las empresas y para todos los afiliados.

Estructura organizativa

Es así que CCOO cuenta con una doble estructura organizativa vertical o de ramade industria y de servicios, horizontal o uniones de sindicatos en determinadoterritorio que según los estatutos es como sigue: “Partiendo de la configuracióncomo clase social de los trabajadores y trabajadoras y con el objetivo de darcumplimiento a sus principios y objetivos la C.S. de CCOO confedera dos tipos deorganizaciones: federaciones de rama o confederaciones de nacionalidad/unionesregionales. Ambas tienen niveles organizativos diferentes, asumenresponsabilidades distintas y deben desarrollar funciones complementarias decomún acuerdo cuando las circunstancias lo requieran. La federación de rama estarelacionada con los lugares de trabajo. Atiende a los trabajadores y trabajadoras dela rama en la que están encuadrados como ámbito en el que se deben organizar

para desarrollar la negociación colectiva y defender sus intereses y derechos en lasrelaciones laborales e institucionales. La confederación de nacionalidad/uniónregional esta relacionada con los trabajadores y trabajadoras que mantienen unarelación laboral en un territorio. Atiende la acción socioeconómica como conjunto

1 Estatutos CC.OO. Capítulo I Artículo. 6.



de problemas de los trabajadores y trabajadoras fuera de la empresa, y de las personas desempleadas.” 2

“La organización de rama se concreta en las federaciones nacionales. Podránorganizarse en sindicatos y federaciones regionales o de nacionalidad y, en su caso,en sindicatos provinciales, intercomarcales, comarcales e insulares y en secciones

sindicales.

La organización territorial se concreta en las confederaciones de nacionalidad ouniones regionales. Podrán organizarse en uniones sindicales provinciales,comarcales, intercomarcales e insulares. Así mismo integraran a la estructura derama correspondiente a su ámbito.” 3

Proceso de centralización

En Comisiones Obreras se ha pasado en un proceso de concentración a través defusiones de 27 federaciones nacionales a 12. Esto debido a la necesidad deoptimizar recursos como las nuevas necesidades de organización, se busco mejorar

el aparato organizativo con el cual hacer frente a la negociación colectiva, lasestrategias patronales y los estudios industriales de diversos sectores, lo que no seiba a poder resolver con federaciones con pocos afiliados y por ende recursos, yaque el actual movimiento requiere sindicalistas, profesionales que necesitan unsoporte financiero para ser mantenidos. Además se presentan los nuevos sectoresemergentes los cuales son mas difíciles de organizar ya que muchas de estasfederaciones son confederaciones en si mismas, por lo cual la manera de abordarlosa nivel organizativo y a nivel de la negociación colectiva es a través de unaorganización sectorial, con lo cual se atienden las necesidades y las peculiaridadesde cada sector, a nivel político se toman las decisiones en los órganos federalessurgidos de los congresos, finalmente todo esto también ha conllevado a que serealice una centralización financiera, en donde lo correspondiente a la cuota sindical

llega a la central y no se queda en ninguno de los escalones organizativos, por locual se han dotado de un sistema que garantiza que el reparto de la cuota serealice de manera equitativa.

b . - L a e x p e r i e n c i a d e l a Ce n t r a l d e T r a b a j a d o r e s d e l a A r g e n t i n a ( CTA )

La CTA es una nueva central de trabajadores, ocupados y desocupados, fundadasobre tres conceptos esenciales: la afiliación directa, una democracia plena y laautonomía política.

El 14 de noviembre de 1992, frente a la entrega y la traición del sindicalismoempresario argentino, los integrantes de diversos sindicatos y nuevas

organizaciones territoriales y gremiales formaron esta central con la idea deinstrumentar un nuevo modelo sindical basado en éstos tres preceptos,fundamentales para la construcción cotidiana de la fuerza de los trabajadores.

Desde hace una década la CTA trabaja para cambiar la sociedad y hacer realidadesa Argentina con trabajo, salud, educación y justicia para todos.

Afiliación directa: por primera vez en Argentina, la afiliación de cadatrabajador es directa. Todos los trabajadores, ocupados o no, puedenafiliarse a la Central.

2 Estatutos CC.OO. Capítulo III Artículo 16.

3 Estatutos CC.OO. Capítulo III Artículo 17 pp. 2 y 3.



Elecciones directas: cada afiliado tiene voz y elige en forma directa a su

conducción en los diferentes niveles (local, provincial y nacional). Selegitima la representatividad, se fortalece la democracia y se reivindica altrabajador en la nueva fábrica que es el barrio.

Autonomía: el único interés al que obedece la CTA es al de la clase

trabajadora. La central es autónoma de los grupos económicos, losGobiernos y los partidos políticos.

Por necesidad de nuevas formas de representación para la clase trabajadora nació,en 1992, el Congreso de los Trabajadores Argentinos. El Congreso del Luna Park,en 1996, marcó la consolidación de una propuesta política para los trabajadoresque se autodefinió como Central. En el Segundo Congreso Nacional de Delegadosde Mar del Plata quedó definitivamente claro que ese puñado de gremios y lascientos de nuevas organizaciones son la puerta de acceso para todos lostrabajadores que quieren organizarse en defensa de sus derechos y al mismotiempo construir otro modelo de sociedad.

En Mar del Plata se convalidó masivamente un modelo organizativo: lasFederaciones. Para que una organización pueda conformarse debe surgir de lasdemandas concretas de quienes la integran. Su permanencia en el tiempo dependede la continuidad y de la coherencia de su acción y su crecimiento de la capacidadde convocatoria y de los marcos de participación que sepa construir.

En la Central ya se formaron, con los principios ceteatistas de afiliación directa yvoto directo y de incorporación de trabajadores sin importar su relación dedependencia, las Federaciones de los trabajadores Energéticos, los Industriales, losde la Salud y los que luchan por la Tierra, la Vivienda y el Hábitat.

Ya tienen nombre propio y desde su realidad construyen nueva identidad los

trabajadores afiliados a la FeTERA, la FeTIA, la FNS y la FTV. Siglas que sonsíntesis de antiguas organizaciones o de nuevas agrupaciones y también devoluntades individuales.

Además perfilan sus formas organizativas los compañeros de la Comunicación, delTransporte, los Discapacitados, los Jubilados, los de la Alimentación yGastronómicos, las Trabajadoras del Sexo, los Migrantes.

c .- L a e x p e r i e n c i a d e l a Ce n t r a l U n i t a r i a d e T r a b a j a d o r e s ( CU T )

En Colombia menos de 8 millones de trabajadores son asalariados con formas

atípicas de contratación, siendo el sector con mayor número de trabajadores elComercio, pero es la economía informal la que absorbe la mayor cantidad de manode obra en un 60%, así mismo el Estado es el mayor empleador y el que másrestringe los derechos laborales. Las microempresas existentes también tienen unpapel importante, así como las llamadas empresas temporales de empleoconformadas en su mayoría por jóvenes trabajadores, esta temporalidad permiteque los intermediarios realicen relevos permanentes impidiéndose a lostrabajadores la oportunidad de organizarse.

Actualmente cuentan con 2500 sindicatos que albergan aproximadamente 880.000trabajadores lo que nos muestra la dispersión organizativa que tienen mientras quelos empresarios tiene 20 gremios por ramas de la economía que les permite un

mayor poder de interlocución frente al estado.



Su estructura sindical esta basada en sindicatos de base o de empresa, agrupadosen federaciones y confederaciones con poca representación de los trabajadoresasalariados y con poca inserción y proyección internacional.

Se encuentran en un proceso de descentralización y de transformación, buscandoser el espacio para que los trabajadores encuentren un lugar para su realización

individual y colectiva, haciendo ver a los sindicatos no como simples instrumentosde lucha entre el capital y trabajo, sino que son instrumentos para la lucha por lademocracia y el cambio social, buscando reconstruir la imagen y rescatar lacredibilidad del sindicalismo.

Con relación a la estructura orgánica del movimiento se están adoptando una seriede medidas que ayuden a transformar y fortalecer el actual movimiento, un primerpaso ha sido la elección directa de los dirigentes de las organizaciones sindicales,en todos los niveles, lo que contribuye a una mayor identificación de lostrabajadores con sus organizaciones.

Se busca en miras del cambio de su estructura sindical trabajar en la construcción

de grandes sindicatos por ramas económicas, de servicios públicos y de gremiosprofesionales, poniendo énfasis en determinados sectores, donde ya existe o esposible a corto plazo transformar su estructura organizativa en sindicatos de ramade la economía o de los servicios, y donde es posible adelantar un proceso defusiones y ajustes estatutarios para ampliar el campo de representatividad.Considerando sectores estratégicos los de Educación, el de la Seguridad Social, elde los Servicios Públicos Domiciliarios, el de la Administración Pública, el sectorAgropecuario, el de Transporte, el sector informal de la economía siendo este elmás numeroso, el más disperso y de más baja cobertura sindical.

Así mismo con respecto a las ramas industriales estas tienen un potencial deafiliación débil y disperso, además cabe resaltar a las mujeres y jóvenes ya que su

presencia es transversal en todas las ramas de producción y de los servicios.Para la realización del proyecto de transformación y fortalecimientos delsindicalismo se propone redefinir la plataforma programática del sindicalismo pararesponder adecuadamente a los cambios producidos por la globalización en loeconómico, político, social y cultural.

R et r o s p e c t iv a d e l m o v i m i e n t o s i n d i ca l e n C o lo m b i a

El 7 de agosto de 1936, nació la Confederación de Trabajadores de Colombia, CTC .

1. De orientación liberal y comunista.

2. Adhirió y apoyó decididamente al gobierno de López Pumarejo.3. El gobierno de López utilizó al movimiento sindical para consolidar laburguesía.

4. La CTC se afilia posteriormente a la CTAL, Confederación deTrabajadores de América Latina y a la FSM, Federación SindicalMundial.

5. En mayo de 1950, en el X Congreso, por orientación del PartidoLiberal, se separa de la CTAL-FSM y se afilia a la ConfederaciónInteramericana de Trabajadores CIT, posteriormente a la ORIT.

6. En mayo de 1984, el XX Congreso de Ibagué, desnuda los vicios deun sindicalismo clientelista, burocrático y un accionar distante de losintereses de las bases.

7.

Con los escándalos del X Congreso, culmina la reseña del eje: CTC-ORIT-CIOSL



12 de junio de 1946, se funda la Unión de Trabajadores de Colombia- UTC

- Organización que pregonaba ideas cristianas.

1. La armonización de intereses entre el capital y el trabajo.2. Restringía sus objetivos de lucha a reivindicaciones puramente

económicas.3. Fue utilizada por el partido conservador en el gobierno de Óspina

Pérez, para debilitar la CTC.4. Fue partidaria del golpe militar del 13 de junio de 1953, ofreciendo su

incondicional respaldo.5. Mantuvo estrecha relación con los gobiernos de turno.

En medio de bochornosos escándalos de toda índole, culmina este interesanteproceso de organización sindical.

1.

1 de mayo de 1964, se conforma la Confederación Sindical de Trabajadoresde Colombia, CSTC, fruto de trabajo unitario del Comité de Unidad ySolidario, CUASS.

- La naciente organización se afilia al eje CPUSTAL-FSM

1. De orientación comunista2. Pasa a la vanguardia de la lucha obrera en Colombia3.

Alcanzó gran poder de convocatoria4. Objeto de hostigamiento por su beligerancia

En julio de 1983, el IV Congreso, aprobó iniciar proceso unitario para conformar laCentral Unitaria con criterio amplio, democrático, clasista y pluralista.

Se disolvió el 18 de noviembre de 1986, para dar paso a la Central Unitaria deTrabajadores de Colombia, CUT.

4- El 30 de abril de 1971, nace la Confederación General del Trabajo, CGT, conorientación social-demócrata cristiana.

- Surge como disidencia de la UTC

1. Esta central se afilia al eje internacional CLAT-CMT

SINDICALISMO NO CONFEDERADO

1. Conformado por un vasto sector sindical autónomo independientedonde convergían diversas corrientes ideológicas de izquierda.

2. A raíz de la subjetiva interpretación del marxismo, surgen una gamade organizaciones políticas, cada una con el control de organizacionessindicales.

3. No se puede desconocer las arduas luchas que desarrollan enbeneficio de la clase obrera, igualmente el gran aporte en laeducación de los trabajadores.

En este panorama, sobresalen: FENALTRASE, FENASINTRAP, FEDEPETROL,FECODE, SITTELECOM, BANCARIOS y muchas otras importantes organizaciones

sindicales.Al interior ejercen influencia partidaria:



-El PTC, Partido de los Trabajadores de Colombia.-El PST, Partido de Socialistas de los Trabajadores.-PCC-ML, Partido Comunista de Colombia, Marxista Leninista.-El PSR, Partido Socialista Revolucionario.-El MOIR, Movimiento Obrero Independiente y Revolucionario.-El PCC, Partido Comunista de Colombia.

-Los CTS, Colectivos de Trabajo Sindical.-Los CIS, Comités de Integración Sindical-Unidad y Democracia.

Toda esta franja que representa el 51% de los trabajadores sindicalizados, es decir,445.074 trabajadores se unió a la tarea de la creación de la Central Unitaria deTrabajadores de Colombia, CUT.

5- Ante la política anti-obrera de las clases dominantes, en el movimiento sindicalse generan fisuras que producen disidencias importantes de las centrales obrerasmás antiguas.

Se conforman USITRAS y RENOVACIÓN, UTC Y CTC y otras organizaciones demayor dinámica en educación, estatales, bancarios, transportes, salud, petróleo yenergía.Es importante destacar la gran actividad y dinamismo de las siguientesorganizaciones.-La CSTC y los no confederados-El movimiento campesino-El movimiento indígena-El movimiento cívico

-Varios acontecimientos marcan el preámbulo al nacimiento de la CUT:El 14 de julio de 1985, FECODE aprueba en su XII Congreso de Pasto, laconvocatoria de un seminario sobre unidad sindical para el 14 de febrero de 1986.Aquí se plantea al sindicalismo no confederado unirse con la CSTC en una central,propuesta aceptada de inmediato por las partes.

-Se conformó la Coordinadora de Unidad Sindical, integrada por: CSTC,sindicalismo confederado, organizaciones de UTC y CTC, su compromiso fue:

“Conformar un congreso constitutivo de una Central sindical clasista, democráticay revolucionaria”.

-El 19 de agosto, el comando integrado por organizaciones disidentes de la CTC yUTC y los representantes en la Coordinadora de Unidad Sindical, comunica a lostrabajadores y al pueblo, el solemne compromiso histórico de:

“Trabajar en el propósito de construir una Central Unitaria, clasista, democrática yprogresista, que acoja en su seno a todos los trabajadores sin distingo de raza,sexo, credo religioso y militancia política; que tenga como tarea primordialdefender incondicionalmente las conquistas y derechos actuales de lostrabajadores”.

Este llamamiento originó la creación de un Comando Pre-CUT y la convocatoria alCongreso Constitutivo de la Central, para los días 15, 16 y 17 de noviembre de1986. Lugar: Club de Empleados Oficiales de Bogotá. D.C. Asistencia: 2.500delegados, (as).

La tarea que siguió hasta hoy, ha significado:



• Su desarrollo económico y social• Consolidación de procesos regionales de unidad• Lucha contra las políticas del FMI y el no pago de la deuda• Contra reformas estructurales que afectan al pueblo y los trabajadores

d . - L a Cen t r a l Ún i c a d e T r a b a j a d o r e s ( CUT B r a s i l )

Esta se encuentra constituida por organizaciones sindicales u organizacionesprofesionales por rama de actividad.

HISTORIA

La Central Única de Trabajadores (CUT) es una organización sindical de masas ennivel máximo, de carácter clasista, autónomo y democrático, acepta la libertad deorganización y de expresión y guiada por preceptos de solidaridad, tanto en elámbito nacional, como internacional. La CUT fue fundada el 28 de agosto de 1983,en la ciudad de Sao Bernardo do Campo, en el estado de Sao Paulo, en el 1erCongreso Nacional de la clase trabajadora.

Objetivos

La defensa de los intereses inmediatos e históricos de la clase trabajadora, mejorescondiciones de vida y trabajo en el proceso de transformación de la sociedadbrasileña en dirección a la democracia y al socialismo. Organizar y representar



sindicalmente y dirigir una perspectiva clasista a todos los trabajadores brasileñosde la ciudad y el campo, del sector publico y privado, de los activos e inactivos.

Principios

- Defender que los trabajadores se organicen con total independencia frente alEstado y autonomía en relación a los partidos políticos, ellos son los quedeben decidir libremente sus formas de organización, afiliación y sustentomaterial.

- Garantizar la más amplia democracia en todos sus organismos e instancias,asegurando completa libertad de expresión a sus afiliados.

- Desarrollar una actuación de forma independiente al Estado, al gobierno o alpatronato, y de forma autónoma en relación a los partidos y agrupamientospolíticos, a los credos e instituciones religiosas y a cualquier organismo decarácter programático e institucional.

- Considerar que la clase trabajadora es una unidad con dos pilares básicosque sustentaran todas sus conquistas. Defender que esta unidad sea frutode la voluntad y de la conciencia política de los trabajadores de la ciudad y

del campo.- Solidarizarse con todos los movimientos de la clase trabajadora en cualquier

parte del mundo, siempre que los objetivos y principios de los movimientossean los mismos principios de la CUT. Defender la unidad y mantenerrelaciones con el movimiento sindical internacional, si esta asegura lalibertad y autonomía de cada organización.

Compromiso

Desarrollar, organizar y agrupar a todas las personas que busquen la conquista demejores condiciones de vida y trabajo para el conjunto de la clase trabajadora delas ciudad y del campo.

Luchar para superar la estructura sindical corporativa vigente desenvolviendo todoslos esfuerzos para la implementación de una organización sindical basada en lalibertad y autonomía sindical

Luchar por el contrato colectivo de trabajo, por rama de actividad profesional, y porsectores, etc.

Apoyar las luchas concretas del movimiento popular de la ciudad y el campo,desarrollando una relación de unidad y autonomía de acuerdo con los principiosbásicos de la central.

Defender y luchar por las ampliaciones de las libertades democráticas comogarantía de derechos conquistados por los trabajadores en sus organizaciones.Construir una unidad de clase trabajadora basada en la voluntad y una conciencia,en una acción concreta.

Promover la solidaridad entre los trabajadores, desarrollando y fortaleciendo unaconciencia de clase a nivel nacional e internacional. Defender el derecho aorganizarse en los locales de trabajo, independientemente de las organizacionessindicales, a través de comisiones unitarias, con el objetivo de representar a unconjunto de trabajadores y de sus intereses. Luchar por la emancipación de los

trabajadores como obra de los trabajadores, teniendo como perspectiva laconstrucción de una sociedad socialista.



A QUIENES REPRESENTAMOS

La CUT es la mayor central sindical en América Latina y el mundo, estando presenteen todas las ramas de actividad económica, cuenta con 3326 entidades afiliadas,7.468.855 trabajadores y trabajadoras asociados y 22.487.987 trabajadoras ytrabajadores en base.

NUESTRA ORGANIZACIÓN

La CUT se organiza en dos niveles:

Organización vertical, desde los locales de trabajo, buscando aglutinar actividadesafines en sus formar organizativas, desde sus organizaciones sindicales de base, lasentidades sindicales por rama de actividad económica en federaciones yconfederaciones, también por rama de actividad económica.

Organización horizontal, tienen por objetivo construir una unidad de trabajadorespromoviendo una organización por categoría profesionales de acuerdo al ámbitoregional, de estado o nacional. Además de esta estructura nacional la CUT estaorganizada en 26 estados o distritos federales.

INSTANCIAS DE DELIBERACION Y ORGANOS DE APOYO

El Congreso o Plenaria Nacional es el órgano máximo de deliberación de la Central,estos se realizan cada 3 años cuando se elige una Ejecutiva Nacional compuestapor 25 miembros efectivos y 7 suplentes. La Dirección Nacional esta compuesta porla Ejecutiva Nacional con más de 83 miembros efectivos representados en laestructura vertical, elegidos conforme a los Estatutos.

Para cumplir eficazmente con sus objetivos y deliberaciones, la CUT tiene unaestructura interna completa con funciones vinculadas a la Administración,Comunicaciones, Formación, Políticas Sociales, Política Sindical, Mujer Trabajadora,Relaciones Internacionales y Organización. Se cuenta también con comisiones sobreAmazonia, Medio Ambiente y Combate a la Discriminación Racial. Los organismospara el desarrollo de políticas especificas y asesoría es la Agencia de DesarrolloSolidario y el Observatorio Solidario, el Instituto Nacional de Salud del Trabajo y elDepartamento de Estudios Socio-Económicos y Políticos. También se cuenta conescuelas sindicales descentralizadas.

II.- LA PROPUESTA DEL SINDICALISMO PERUANO

El proceso de reestructuración organizativa que la CGTP esta desarrollandoresponde a un conjunto de cambios sociales que se vienen dando que han afectadola composición de las fuerzas productivas y el mercado de trabajo, todo esto hainfluido en la organización del trabajo y en las relaciones laborales. Ladesregulación laboral y el debilitamiento del Estado ha hecho que los trabajadoresse encuentren en una situación de precariedad y desprotección, produciéndose unaalta movilidad laboral gracias a las nuevas modalidades de contratación surgidas,por lo que se busco adecuar la estructura de la CGTP a las nuevas exigencias quese nos presentan. No siendo entonces un hecho aislado dentro del contexto social yeconómico donde se desenvuelve el movimiento sindical, en donde estas medidas o

acciones que se tomarán no son netamente organizativas, sino que debeentenderse como el eje articulador de la acción sindical que se desarrolla dentro delcontexto general de nuestra sociedad y en un necesario equilibrio entre la lógica



institucional tradicional y la construcción de nuevos patrones de comportamiento yactuación sindical.

Para esto es necesario ubicar los principales problemas y dificultades por los queatravesaba la central como eran el modelo de afiliación el cual privilegiaba a laorganización de trabajadores por empresas especialmente en la industria, pero en

la actualidad este no responde a la nueva estructura del mercado laboral ya queesta se encuentra conformada en su mayoría por trabajadores eventuales sincontratos formales y con gran movilidad, siendo estos en muchos casos jóvenes yen un 50% mujeres, los cuales se encuentran ausentes en el movimiento sindical,por lo que se busca insertarlos en la nueva estructura sindical.

La antigua estructura sindical proviene de los años 60 en donde el Sindicato defábrica o de empresa era una forma de organización circunscrita a los trabajadoresde un determinado centro laboral o fábrica para coordinar la negociación colectivade sus ingresos y condiciones de trabajo directamente con su patrón, este tieneautonomía y soberanía en su acción sindical privilegiando a los sectores másmodernos y las empresas más rentables, y son estos centros laborales donde es

posible tolerar la presencia de una organización sindical ya que al reducir lanegociación colectiva al ámbito del centro laboral dispersan la fuerza sindical y sedeja sin protección a los trabajadores más débiles, es así que las coordinaciones yarticulación por rama y territorial son escasas y parten del interés de sectores másdébiles, mientras que los sindicatos fuertes optan por estrategias en singular y deaislamiento.

Cabe resaltar que este modelo de organización gremial surge en un contexto dederrota del movimiento sindical a partir de la prohibición de la CGTP y lapersecución de las instancias regionales. Todo esto a su vez incluido con losdiversos cambios sociales que se producían como las migraciones del campo a laciudad y una activa participación política de las clases medias profesionales,

estudiantiles y de nuevos contingentes de sectores populares, se produce elcentralismo limeño dejando al campo en un rol secundario, la población se desplazaa las barriadas y se emplean en las nuevas empresas, el proletariado criollo se vioinvadido por jóvenes provincianos que se incorporan a las fuerzas productivas . Asímismo la excesiva politización que se observaban en algunas Federaciones de ramay sindicatos van a permitir un lento proceso de coordinación que culminaría con elrestablecimiento de la CGTP, esta vez con un claro predominio del PartidoComunista. Siendo un elemento importante de esta etapa el fuerte nivel deideologización que atravesaban los sectores populares por los diferentes discursosde izquierda que se manejaban.

Aun así con sus limitaciones el modelo desarrollado cumplió un papel importanteen el desarrollo del movimiento popular y sindical, creció el número de sindicatosde empresa, de presentación de pliegos y de convenios colectivos firmados.Algunas federaciones lograron establecer acuerdos de negociación por rama,logrando la CGTP colocarse como interlocutor valido para el Estado y losempresarios. En este periodo se consolida la estrecha relación entre estabilidadlaboral y sindicalización, ya que en ese tiempo los trabajadores que contaban conun contrato sin plazo de terminación eran la mayoría por lo cual la afiliación sindicalera sencilla, esta relación de estabilidad y sindicato de empresa marcaría laidentidad y práctica del sindicalismo peruana hasta los 90.

Para que el sindicato de empresa tuviera el desarrollo que logro no se lo debió asus virtudes sino a la reorientación del rol estatal y la formación de un pacto socialcon la población, ya que este tenia como vitalidad establecer mecanismos de

participación y control entre empresarios y trabajadores, muchas reivindicacioneslocales fueron reconocidas por el Estado, apoyando los reclamos de algunos



sindicatos de empresa y resolviendo a favor de los mismos, cuando dejo de ser unEstado reformista y se retomo el rol tradicional de intermediarios del capital ydefensores del orden establecido, la tendencia de crecimiento sindical se detuvo.

A partir de los 80 se aplicaron las primeras políticas neoliberales, en los 90 sedeviene en la crisis de la democracia, la instauración de una dictadura que había

creado una alianza entre militares y sectores empresariales hicieron que se aplicarael Programa Neoliberal de Ajuste Estructural.

Así también el mundo del trabajo se vio afectado por los procesos de globalizaciónque significo la transformación del orden económico, social y político.

Es en esta situación con la desregulación laboral y el debilitamiento del Estado quehicieron que un porcentaje cada vez mayor de trabajadores se encuentre en unasituación de precariedad y desprotección jurídica, con las nuevas modalidades decontratación que utilizan intermediarios debilitan el vínculo contractual y ocultan laresponsabilidad del empleador en las condiciones de trabajo.

Así como se produjeron cambios en la estructura del mercado de trabajo tambiénse realizaron en la legislación laboral, se colocaron una serie de limitaciones yobstáculos a la libertad de organización y al papel que cumplían los sindicatos, esasí que el cambio en la estructura del aparato productivo y el modelo de relacioneslaborales ha permitido el crecimiento del número de trabajadores fuera del ámbitode protección sindical.

La CGTP en los 70 surge a partir de una particular situación convirtiéndose en unaherramienta para conquistar derechos sindicales y libertades ciudadanas, el cual hacambiado totalmente en 30 años, es así que con el conjunto de cambiosestructurales y orientaciones políticas ha hecho que la antigua estructura sindicalquede desfasada y anacrónica.

Este desfase provoco un conjunto de problemas y limitaciones al movimientosindical en primer lugar el relacionado con la capacidad de representación de laCGTP dentro de las clases trabajadoras que ha conllevado a que se produzca unareducción del número de trabajadores afiliados, este descenso ha llevado a que elperfil del trabajador sindicalizado se distancie de la realidad del trabajadorpromedio, ya que los trabajadores afiliados son varones y con una edad promediode 40 años mientras que en la actualidad el mercado laboral se encuentra formadopor jóvenes de ambos sexos, con contratos temporales que acceden a empleosprecarizados y sin derechos. Además hay una dificultad para afiliar a nuevostrabajadores, nuestra estructura sindical privilegia la organización de trabajadoresubicados en las empresas especialmente en la industria, ya que ahora el mercadose encuentra formado por trabajadores eventuales con alta movilidad o sin contratoformal, por lo que se busca un modelo que pueda defender a los trabajadoresadaptándose a sus especificidades. También la participación de mujeres y jóvenesen el movimiento sindical es claramente ausente, y la no afiliación de estos se debeprincipalmente a que no cuentan con los mecanismos reales y claros para ingresara un sindicato, igualmente la desprotección legal hacia los afiliados acrecienta eltemor a la afiliación, ya que queda demostrada la política patronal de despedir a lostrabajadores que se afilien, todo esto acompañado de la alta despolitización de los

jóvenes. Por lo tanto la actual estructura sindical deber fomentar la incorporaciónde jóvenes y mujeres. Ante esto existe el antecedente de la discriminación positivala cual consiste en establecer cuotas obligatorias de participación de mujeres, lacual debe ser aplicada de acuerdo al contexto a desarrollarse, además de incidir enrealizar una afiliación específica para estos sectores.



Esto también afecta a la CGTP en relación al impacto a los recursos humanos conque cuenta la central, esta ausencia de jóvenes y mujeres hace que los activistas ydirigentes disminuyan, reforzando la imagen de sindicalismo viejo y machista. Aquíla imagen del activista juega un papel importante ya que sin tener responsabilidadde representación gremial da sostén y apoyo a las labores sindicales en diversasáreas, esta figura se ha perdido debido a la crisis económica y la falta de recursos,

así mismo también se manifiesta la crisis de la cultura sindical y los valores desolidaridad y compromiso, es por esto que existe una clara diferencia en losafiliados a los sindicatos los dirigentes y los dirigidos.

Otro inconveniente importante es la dispersión de las organizaciones sindicales debase ya que los numerosos sindicatos de empresa que se encuentran afiliados a laCGTP trabajan de manera individual, además la crisis afrontada por los años 90permitió que se destruyeran las federaciones de rama con algunas excepciones.

Esto también se explica por el interés de partidos políticos de disponer de una basesindical popular.

La crisis de sistema de partidos políticos y los problemas de representación de lasorganizaciones sociales fueron aprovechados por la dictadura para debilitar a lostrabajadores organizados, lo que ha significado un retroceso en la cultura sindical ypolítica de los ciudadanos peruanos, así mismo el pensamiento neoliberal y suaplicación en nuestra sociedad ha creado en los sectores más pobres ydesorganizados una cultura de asistencialismo que reproduce esquemasclientelares, con esto los sectores más importantes de las clases popularesprefieren establecer un pacto social con poder local a partir de la ayuda asistencialcomo condición previa a todo apoyo social o político, en algunos cuadros estacaracterística se traduce en un equipo que exige y demanda dinero, pasajes,alimentación y viáticos como contraparte a su participación en un curso. Ademásexiste el factor confianza y lealtad en la vida sindical, ya que muchos lideres

especialmente en provincias solo consideran pares a los que comparten unatradición expresada en la participación de una historia común, lo que impideincorporar nuevos liderazgos entre los nuevos afiliados por considerarlos jóvenesinexpertos o sospechosos de lealtades extrañas, así mismo el sindicato puedeconvocar a otras organizaciones para trabajar en una estrategia común pero semanifiesta la desconfianza ante ellos haciendo que su participación se limite a sersimplemente de testigos y observadores.

Esto de la tradición común se legitima en una militancia partidaria y sindicalcompartida, no es que hayan pertenecido a un mismo partido sino de haberparticipado en alguna agrupación de izquierda o sindicatos, en donde serreconocido reduce la desconfianza y garantiza la lealtad, por lo cual estosliderazgos ahora se ven manifestados ya que son los que participaron en las

jornadas de lucha, paros nacionales y que fueron dirigentes durantes los 70 y 80 yaun continúan en los cargos, es decir mientras más antigua sea la historia personalmayor será la confianza que se le otorgue. Por otro lado los liderazgos que searticulan según una legitimidad basada en nuevos afiliados son vistos condesconfianza y hasta rechazo.

El trabajo colectivo y planificado en la confederación presenta serias dificultades yaque se mantiene una estructura que permite y fomenta la existencia de áreasclaramente marcadas de trabajo sindical que es la organización basada ensecretarias, esta es un reflejo de la estructura de un sindicato de empresa, lo quepermite que los dirigentes realicen sus labores con autonomía, ausencia defiscalización y escasa planificación, en donde cada secretario desempeña su labor

usando sus propios recursos, objetivos y criterios sin molestar y alterar a otrosdirigentes, por lo que cada secretaria trabaja de manera independiente sin



coordinar sus propias líneas de acción, si no es por un paro nacional omovilizaciones sindicales las diferentes secretarias no coordinarían una estrategiacomún.

También se cuenta con una debilidad institucional para la elaboración de propuestasfrente a las iniciativas de los empresarios, políticos y del Estado, ya que muchos

dirigentes no cuentan con un nivel de especialización para desarrollar propuestassindicales en el debate laboral y político.

Aunque la CGTP cumple su papel en la lucha por los derechos laborales de lostrabajadores consistiendo específicamente en la asesoría sindical y legal durante lanegociación colectiva, pero si bien esta es la principal labor otras experienciasmuestran que el sindicalismo no se puede agotar en esta línea de trabajo, sino quedebe articularse en un conjunto de servicios que la institución sindical puedaproporcionar.

El no contar con este conjunto de servicios debilita la lealtad de la personatrabajadora con su organización sindical, reduciéndola simplemente a una cobertura

legal en caso de conflictos colectivos o individuales, así mismo la familia sindical noconoce la labor que realiza la CGTP y por lo tanto ve desconfianza en la labor quedesempeñan por lo tanto se debe adecuar y desarrollar servicios en las áreaseducativas, de salud, de recreación, cultura y afines tanto para afiliados como parala familia sindical.

Además la debilidad que ha sufrido la imagen de institucional de la CGTP aunquegano una amplia legitimidad debido a su lucha contra la dictadura y por lademocracia, el ciudadano común no conoce o tiene una imagen errónea, haciendover al sindicalismo como factor de inestabilidad en el país. Por lo cual la presenciade la CGTP en algunos medios así como en las instancias de dialogo y concertaciónnacional pueden dar una imagen sobredimensionada, aunque hay trabajadores que

se acercan para que se les asesore en cosas especificas pero debido a que nocontamos con los cuadros y equipos adecuados no se puede atender ciertosproblemas, por lo cual la CGTP no siempre puede satisfacer las expectativas lo queproduce desazón entre los que se acercan a la central.

Es decir la necesidad de un profundo proceso de renovación sindical se puedeapreciar a partir de 1992 durante el IX Congreso de la CGTP ya que el balance delos años 80 era negativo, la estrategia de convocar paros nacionales ya no tenia elmismo efecto ahora, en un contexto democrático este tenia serias limitaciones,luego se implantaría la dictadura con el respaldo de empresarios y las fuerzasarmada, ante esta situación las capas más progresistas sindicales empezaron aplantear la necesidad de una renovación tanto del discurso como de los modelos deorganización sindical gremial, pero el asesinato de el Secretario General PedroHuilca a manos de la dictadura coloco a la CGTP en una actividad defensiva, por loque la renovación sindical tuvo que esperar algunos años.

Es a partir del 2001 con el apoyo que brinda el secretario general Juan José Gorritique se decide iniciar el proceso de reestructuración con la que se espera respondera los retos del nuevo milenio, ya que las reformas neoliberales habían terminado detransformar el mercado laboral y el sistema de relaciones laborales, teniendo unaserie de objetivos como el fortalecimiento de las organizaciones sindicales,ampliación del número de afiliados, planificación del trabajo sindical, construcciónde un sistema eficiente de economía sindical, formación de sindicatos por ramas deactividad, capacitación y formación sindical permanentes, mejoramiento de lacapacidad de gestión sindical, constituir nuevos servicios sociales para los afiliados,

reivindicación de la autonomía sindical y la centralización e impulso de lademocracia sindical.



Para esto se estableció la Comisión Nacional de la Reestructuración Organizativa yse diseño la reforma sindical con la elaboración de estatutos y reglamentos.

Con el trabajo desarrollado por esta instancia se plantearon objetivos que debíacumplir el proceso de reestructuración, en primer lugar garantizar una afiliación

masiva de trabajadores, hacer transparente y centralizada la economía sindical, laimplementación de servicios y acciones sindicales para los afiliados, garantizarestructuras democráticas y de participación, promover la adopción de políticas decarácter nacional por parte de la Confederación y recuperar la Negociación porrama.

Todo esto fue llevado múltiples debates en talleres descentralizados, cursos yreuniones y es finalmente aprobado en el Congreso Estatutario Extraordinario de laCGTP en donde quedaron aprobados las siguientes modificaciones: la afiliacióndirecta, formación de mega federaciones, la organización regional de la CGTP,capacitación y formación sindical permanente y el debate sobre la cuota de géneroentre otros.

Aun se viene llevando a cabo un lento proceso pero concientes de que es la únicamanera de adaptarnos a las nuevas formas de organización considerando que estoscambios serán duraderos e institucionales, tomando con responsabilidad laaplicación de estas nuevas medidas en nuestra central sindical.

A.- El proceso de centralización en sectoriales

El sindicalismo en el Perú como generalmente se ha desarrollado en el resto deexperiencias, esta organizado en una estructura de tres niveles: sindicato deempresa, federación de rama y confederación. Los iniciales intentos de organización

anarcosindicalista pusieron especial énfasis en las estructuras de base y lasfederaciones territoriales (a nivel provincial). Desarrollando una cultura sindical queda a las estructuras de base una mayor autonomía. A esta situación, debemosincorporar la tradicional cultura localista, caudillista y autoritaria de la sociedadperuana; la cual ha influido en la identidad sindical.

Con Mariátegui, tenemos el primer intento por establecer una nueva estructurasindical que privilegia al nivel confederal, dándole un mayor rol frente a lasorganizaciones de base. Para Mariátegui era claro que la labor sindical de clase,comprendía un rol político e ideológico que no podía desarrollarse desde el nivel debase o federal, sino, exigía una organización nacional con autoridad y convocatoria.

El proceso para constituir la CGTP no fue sencillo. Mariátegui tuvo que luchar contralos prejuicios e inercias del anarcosindicalismo y de aquellos sectores que lo veíancomo un extraño al movimiento sindical tanto por su formación como por su

juventud.

Sin embargo, esto no amilanó al joven amauta y logró derrotar a los sectores másconservadores del sindicalismo y pudo establecer la Confederación general deTrabajadores del Perú.

En el modelo planteado por José Carlos Mariátegui, el poder sindical residia en laConfederación que se encargaba de la organización y dirección político sindical delos trabajadores, mientras que las federaciones de rama, tenían que responder porlos aspectos de la negociación colectiva y la defensa de los afiliados. Las

organizaciones sindicales de base eran los espacios de movilización de la masalaboral y representaban a los trabajadores en su centro laboral.



La clase dominante peruana entendió prontamente que esta estructura organizativadaba un gran poder a los trabajadores, por lo que la CGTP fue declarada fuera de laley, mientras que se toleraba la existencia de los sindicatos de empresa, másdespolitizados y capaces de armonizar las relaciones laborales.

Esta situación permaneció invariable hasta finales de los años 60s, con elsurgimiento de una nueva generación de sindicalistas. Los cambios operados en lacomposición de los sectores populares de Lima en dicho periodo fue un factorprincipal para la conformación de un nuevo tipo de sindicalistas. La mezcla detrabajadores criollos junto con los nuevos obreros de origen indígena, consolido loque Quijano ha denominado el “proceso de cholificación” de la sociedad popularlimeña.

El modelo sindical de los años 70s se construyó a partir de dos procesosfundamentales: desde lo social; en la articulación de un discurso sindical cholo, quereemplazaba al viejo sindicalismo criollo y amarillo de los años 50s, y desde lopolítico, entre el viejo aprismo y las corrientes de la izquierda marxista. El modelo

de sindicalismo clasista de los 70s se desarrollo en la articulación de los sindicatos yfederaciones y la nueva CGTP. Un resultado de este proceso fue que la CGTP seconstituye como un espacio de coordinación, comunicación y movilización defederaciones y sindicatos. De esta manera, las tareas de organización de lostrabajadores reposaron generalmente en los sindicatos y federaciones, antes queen la CGTP. Por otro lado, los altos niveles de politización de los años 70s, más elgobierno militar reformista, favoreció la existencia de hegemonías, desconfianzas yvetos partidarios en el desarrollo sindical. La lógica política que articula a lossindicatos como “correas de transmisión” de las organizaciones políticas fuepreponderante en la década de los 70s, especialmente en los grupos másradicalizados.

La estructura sindical de la CGTP en los 70s entonces estaba compuesta por unabase de sindicatos de empresa algunos muy importantes y fuertes, con capacidadpara negociar colectivamente y disponer de recursos humanos y económicos. Unsegundo nivel donde se ubicaban fuertes federaciones de rama: mineros,bancarios, construcción civil, magisterio, textiles, metalmecánica, y en los 80s losestatales. Las federaciones eran el espacio de politización y movilización másimportante. Algunos lograron articular procesos de negociación por rama, lo cuallos consolidó sindicalmente.

El tercer nivel, correspondiente a la CGTP, comprendía la coordinación de lasfederaciones para efectos de la movilización social y la representación frente alestado de una plataforma única. En este modelo, la autoridad de la CGTP se ejercehacia fuera del movimiento sindical, antes que hacia adentro, donde lasfederaciones son más fuertes.

El viejo modelo: “Sindicato de Empresa”

La antigua estructura sindical se constituye en el caso peruano entre fines de losaños 60s e inicios de los 70s alrededor de la CGTP. En los años anteriores, seregistran diferentes organizaciones sindicales donde destaca el primer y cortoperiodo de existencia de la CGTP original, fundada por el Amauta José CarlosMariátegui en 1928. Pero, salvo la corta tolerancia democrática surgida en lasegunda posguerra, la historia del sindicalismo peruano puede resumirse en su



constante lucha contra persecuciones y prohibiciones a cargo de diferentesdictaduras4.

De manera similar a la experiencia latinoamericana, el sindicalismo peruano estributario de tres grandes corrientes ideológicas: el anarcosindicalismo que llego ainicios del siglo XX, el sindicalismo clasista de inspiración marxista, y el “libre

sindicalismo” surgido en la guerra fría. Existe también una menor tradición desindicalismo confesional, de orientación católica.

Durante las primeras décadas del siglo XX las dictaduras militares habíanperseguido con rigurosa sistematicidad todos los intentos de centralización sindical.La CGTP de Mariátegui fue prohibida por ley a los pocos años de fundada. Elsindicalismo era visto siempre como una amenaza para los dictadores de turno y elorden establecido. Sin embargo, en el marco de la segunda posguerra, se toleró laexistencia de una Confederación de Trabajadores del Perú (CTP) que terminóasumiendo los postulados del sindicalismo libre y colaboracionista.

Del mismo modo, el Estado aceptaba con diferente grado de tolerancia, la actividad

sindical de los trabajadores siempre que se circunscribiera a los temas salariales yestrictamente al ámbito de su empresa con el objetivo de evitar los conflictos y lashuelgas generales. Los intentos por establecer una agenda sindical más amplia oespacios institucionales de centralización mayor, eran perseguidos por las fuerzasrepresivas y patronales5.

De esta manera, los limites establecidos por la legislación gubernamental; laconcentración de las actividades económicas en algunos rubros y ciudades; laescasez de cuadros y activistas sindicales en el territorio nacional, la debilidad delos partidos populares y de izquierda; determinó que entre la década del 40 a losaños 60s, el modelo de organización sindical que va a prevalecer en nuestro mediohaya sido el de “Sindicato de Fábrica o Empresa”.

El “Sindicato de Fábrica o Empresa” constituye una forma de organización sindicalcircunscrita a los trabajadores de un determinado centro laboral o fábrica paracoordinar la negociación colectiva de sus ingresos y condiciones de trabajo,directamente con su patrón. Este sindicato tiene autonomía y soberanía en suacción sindical. Este forma de organización privilegia a los sectores más modernosy a las empresas más rentables. Pues son en estos centros laborales donde esposible tolerar la presencia de una organización sindical. Al reducir la negociacióncolectiva al ámbito del centro laboral, se dispersa la fuerza sindical y se deja sinprotección a los trabajadores más débiles. Los niveles de coordinación y articulaciónpor rama y territorial son escasos, y generalmente parten del interés de lossectores más débiles, mientras que los sindicatos más fuertes, generalmente optanpor estrategias en singular y de aislamiento.

La identidad sindical y la conciencia de clase, temas fundamentales en laconstrucción del sindicalismo, se ven también fragmentadas bajo este modelo. Eltrabajador se siente identificado con su “sindicato de empresa” antes que con unmovimiento social o popular. La solidaridad adquiere entonces un carácter accesorioy coyuntural.

4 La “historia oficial” del movimiento sindical peruano ha sido desarrollada por Dennis Sulmont a partirdel manual de divulgación “El movimiento obrero peruano: 1890-1980. Reseña histórica”. Ed. Tarea,Lima, 1980. Aunque su enfoque esta fuertemente influenciado por los debates político partidarios de losaños 70s. Estos trabajos fueron enriquecidos por algunos autores en la década de los 80s. Sin embargo,

como señalan otros historiadores aún falta una revisión más sistemática de fuentes y metodologías que brinde una historia obrera y sindical más completa y objetiva.5 Santistevan, Jorge y Angel Delgado. “La huelga en el Perú. Historia y derecho”. CEDYS, Lima, 1980.



Lo que es necesario resaltar, es que este modelo de organización gremial surge enun contexto de derrota del movimiento sindical, a partir de la prohibición de laCGTP y la persecución a las instancias regionales y como una imposición del Estadoy la clase dominante para evitar la acumulación del poder sindical.

Cuadro Nº 1

En los años 60s, el país vive un conjunto de cambios socio-económicos que van atransformar el rostro de la sociedad peruana: las migraciones del campo a laciudad; una rápida industrialización que seguía el modelo de la CEPAL y una activaparticipación política de las clases medias profesionales, estudiantiles y de nuevoscontingentes de sectores populares, articulados en los barrios populares que rodeanla ciudad de Lima.

La ciudad pasa a ser el centro de la estructura demográfica, económica y social delpaís, relegando al campo a un rol secundario. La población desplazada encontrarásu lugar en las barriadas de Lima y se empleará en las nuevas empresas que seestablecen en las zonas industriales. La clase obrera registra un importante

crecimiento y cambio en su fisonomía. El antiguo proletariado criollo de los años40s, se ve invadido por contingentes de jóvenes provincianos que se incorporan alas fuerzas productivas. La nueva generación de trabajadores de fines de los años60s representa esta mixtura entre trabajadores criollos de la costa y provincianosde la sierra peruana.

Los mayores niveles de politización existentes en algunas Federaciones de Rama ySindicatos va a permitir un lento proceso de coordinación a partir de 1966 y queculmina en 1969 con el restablecimiento de la CGTP, esta vez con una claropredominio del Partido Comunista de orientación pro-soviética. Siguiendo el modelotradicional, la CGTP se reconstituye como organización de tercer grado, que reúne aFederaciones de Rama; las cuales a su vez, comprenden Sindicatos de Empresa.

Los lideres y activistas sindicales que establecen la CGTP, la entienden como unainstancia de coordinación sindical de ámbito nacional y un nuevo espacio deinfluencia política frente al Estado antes que como un instrumento de organización



sindical. La autonomía de las Federaciones de Rama y Sindicatos de empresa no sealtera en este proceso.

Uno de los efectos de este modelo, es que consolida el ámbito localista de laidentidad sindical y por lo tanto de la lealtad del trabajador sindicalista. Estatendencia se expresa además, por la negociación colectiva que sigue en manos del

sindicato de primer grado y en algunos casos de las Federaciones de Rama.

Los primeros años de la CGTP estuvieron centrados en la tensa relación de “apoyocrítico” con el gobierno reformista de Velasco. Las tareas de organización sindicalson asumidas por las instancias de rama en los sectores más fuertes, y por lospropios trabajadores de base en los sectores más débiles.

Un elemento final en este proceso, fue el alto nivel de ideologización queatravesaban los sectores populares. Los diferentes discursos de izquierda en losaños 70s (moscovitas, trotskistas, guevaristas, maoístas, etc.) articulaban unamplio conjunto de demandas democráticas a través de prácticas excluyentes eintolerantes. Esta evidente contradicción condujo a la fragmentación del

movimiento popular y sindical. En algunos casos la relación entre partidos ysindicatos terminó convirtiéndose en un conjunto de prácticas clientelares. Losvalores democráticos de tolerancia y respeto a las minorías es parte de un lentoaprendizaje por parte del movimiento sindical desde fines de los años 70s hasta laactualidad.

Es durante este proceso de reconstitución que la “afiliación directa” comomecanismo de incorporación sindical es dejado de lado. Esta decisión –es necesariorecordar- no fue resultado de un debate en la organización sindical sino más bien,consistió en una respuesta orgánica para resolver las discusiones entre lasdiferentes corrientes ideológicas y partidarias en el movimiento sindical. Laincorporación mediada o indirecta permitió establecer un sistema de chequeo y

control de cada afiliado a cargo de su organización de base, y de cada sindicato através de su Federación de Rama. El costo de este mecanismo de desconfianzapolítica fue un proceso de crecimiento mucho más lento del que podría haberseregistrado en los años 70’s6.

6 Las cifras señalan que los primeros años de los 70s se registra el crecimiento más alto de sindicatos deempresa, esto ocurre principalmente por el clima político de reformas sociales impulsadas por elgobierno, antes que por una estrategia de crecimiento sindical desde la CGTP.



Cuadro Nº 2

A pesar de sus limitaciones, el modelo desarrollado en los años 70s cumplió unpapel importante en el desarrollo del movimiento popular y sindical. Se incrementode manera importante el número de organizaciones sindicales de empresa, depresentación de pliegos y de convenios colectivos firmados. Algunas Federacioneslograron establecer acuerdos de negociación por Rama. Los ingresos salariales y lascondiciones de trabajo mejoran a causa de este incremento de la negociacióncolectiva. La CGTP logra ubicarse como un interlocutor válido para el Estado y los

empresarios. Asimismo, se consolida su rol como principal referente de direcciónentre los sectores populares, a pesar de los duros debates y disputas por ladirección política de los mismos. El sindicato deja de ser una institución marginalpara los trabajadores del país y un sector importante de ellos –alrededor del 30%de la PEA adecuadamente empleada en su mejor momento- es parte de unsindicato mientras que el resto de ellos muestra su interés por pertenecer a unaorganización gremial.

Es en este periodo se consolida la estrecha relación entre estabilidad laboral ysindicalización. El movimiento sindical y el conjunto de los trabajadores haconsiderado desde entonces que su desarrollo gremial esta estrechamente ligado ala estabilidad laboral. Los sindicatos han orientado sus esfuerzos de organización adicho sector. En los 70s, los que gozaban de contratos de trabajo sin plazo determinación era una mayoría, gracias a lo cual, su afiliación sindical era sencilla.Esta relación entre estabilidad laboral y sindicato de empresa va a marcar laidentidad y las practicas del sindicalismo peruano hasta los 90s.

En resumen, nuestra hipótesis es que los indicadores positivos encontrados en eldesarrollo del sindicato de empresa se deben en general a las condiciones externasal modelo de organización, antes que a sus propias virtudes. La políticadesarrollada desde el gobierno por los militares reformistas entre 1968 y 1975significó una completa reorientación del rol estatal y la formación de un nuevopacto social con la población. Un amplio conjunto de reivindicaciones democráticas(reforma agraria, control del mercado, intervención en conflictos laborales,institucionalización de la carrera pública, ampliación del rol estatal, etc) fueron

asumidas y atendidas por el gobierno militar. Para el nuevo estado peruano eravital establecer mecanismos de participación y control entre empresarios y



trabajadores. Muchas reivindicaciones locales fueron reconocidas por el Estado,apoyando los reclamos de algunos sindicatos de empresa y resolviendo a favor delos mismos; mientras que mantenían una actitud más fría con la CGTP y lasFederaciones de Rama. Cuando los militares dejaron de ser reformistas yretornaron a su rol tradicional de intermediarios del capital y defensores el ordenestablecido, la tendencia de crecimiento sindical se detuvo. El punto más alto de la

CGTP en los años 70s, fue su rol centralizador de las demandas populares en elmarco de la lucha por la restitución de la institucionalidad democrática a fines delos años 70s.

Este modelo funcionó de manera exitosa durante los años 70s y parte de los 80s,pues dependía en gran medida de los factores externos. Cuando empiezan aaplicarse las primeras políticas neoliberales y la consiguiente flexibilización laboral,produjo un debilitamiento de las federaciones. Instancias importantes como laFederación de Bancarios, la federación textil, la federación minera, entre otrasvieron fuertemente mermadas sus bases. En la práctica desaparecieron comoactores sindicales capaces de movilizar masas. Durante los 80s, los trabajadoresestatales tuvieron un rol central para luego en los 90s, quedar como pilares, el

sindicato de maestros (SUTEP) y la Federación de Construcción Civil.

Esta situación provocó un desbalance entre el nivel confederal y los sindicatos debase. A partir de mediados de los 90s era claro que los sindicatos más débilesrecurrían a la CGTP para solicitar apoyo en temas legales, de defensa, yorientación, mientras que las federaciones sobrevivientes disponían de mayoresposibilidades de resolver estos temas de manera autónoma.

En la actualidad, algunas federaciones se han fortalecido y otros nuevos sectoresempiezan a organizarse, pero se mantiene la estructura de poder en los sindicatosde base, producto de la capacidad de negociación colectiva que disponen.

Por otro lado, a partir del nuevo siglo, el capitalismo contemporáneo culmina con elproceso de cambios iniciado en los años 60s: tercerización de la economía, mayorpeso de los servicios, los conocimientos y hegemonía de las grandes corporacionestransnacionales.

Para el sindicalismo peruano, es un reto reconocer que los sectores que más hancrecido en capacidad de empleo son los servicios. Se mantiene el rol de la economíaperuana en la nueva globalización neoliberal. Seguimos siendo proveedor dematerias primas, con muy escasas oportunidades de desarrollo industrial. Estasituación por un lado descoloca a las organizaciones sindicales tradicionalmenteasentadas en los sectores primario y secundario de la economía.

A nivel interno, muchas federaciones existen más como “coordinadoras” de ungrupo de sindicatos, representando un espacio de poder para liderazgos y caudilloslocales. No disponen de negociación colectiva pero ejercen labores de defensa yasesoramiento.

En la actualidad hay un divorcio entre la masa asalariada y las federaciones derama. La razón más importante para contar con una federación de rama es lanegociación colectiva. Lamentablemente sólo la federación de construcción civiltiene un acuerdo realmente de rama. Las demás instancias federales han perdido lacapacidad de negociar colectivamente.

Tanto por razones de la estructura del mercado de trabajo, como por una mejorarticulación gremial, es necesario replantear el tema de las federaciones de rama.

En resumen, nuestro problema comprende dos elementos centrales:



a.- Existen importantes sectores de trabajadores sin organización sindical anivel federal.b.- Existen un número muy grande de federaciones de rama que funcionancomo “coordinadoras” intersindicales, sin capacidad de negociación colectivapor rama.

Frente a esta situación, la Dirección Nacional de la CGTP en el marco del proceso dereestructuración organizativa ha planteado la necesidad de establecer una nuevaestructura de federaciones. En un proceso de formación y concentración deinstancias sindicales se plantea establecer un máximo de 15 grandes Federacioneso Sectoriales.

Las Sectoriales de Rama son la instancia organizativa formada en el seno de laCGTP para la organización, defensa y movilización de los trabajadores del país. Elnuevo estatuto de la CGTP señala las siguientes “Sectoriales”:

• CGTP Sector de la Administración Pública• CGTP Sector Agrario y ganadero• CGTP Sector de Banca, Finanzas y seguros.• CGTP Sector de la Construcción y afines• CGTP Sector del Comercio, Hotelería y Turismo• CGTP Sector de la Educación• CGTP Sector Energía, Minero, Metalúrgico, Siderúrgico, Gas y Petróleo• CGTP Sector Industria alimentos, bebidas y afines.• CGTP Sector de la Industria Manufacturera y afines• CGTP Sector de Jubilados y Pensionistas• CGTP Sector de la Salud y afines.• CGTP Sector Servicios Comunales: municipales y agua• CGTP Sector Textil, Confecciones y afines•

CGTP Sector de Trabajadores Autónomos• CGTP Sector de Transportes y Comunicaciones• CGTP Sector Pesca, mar y litoral

Estrategia sindical para la construcción de las “Sectoriales”

Identificar tres grupos básicos:

• Sectores no organizados• Sectores intermedios• Sectores con federaciones fuertes

Sectores No Organizados:

• Establecer una Comisión Organizadora de la CGTP Sectorial• Realizar campañas de afiliación masiva• No establecer sindicatos de empresa sino Secciones Sindicales de empresa o

territoriales.• Iniciar una línea de capacitación de los trabajadores afiliados.• Promover a cargos de dirección a los delegados de las secciones sindicales.• Asumir la asesoría individual y preparación de la negociación colectiva en el

sector.• En un congreso los delegados de secciones junto a la Comisión

Organizadora, establecen oficialmente la CGTP del Sector.• La CGTP Nacional apoya la Negociación por Rama de cada Sectorial.



Sectores Intermedios:

• Establecer una Comisión Organizadora de la CGTP del Sector.• No reconstruir federaciones inexistentes sino establecer Secciones Sindicales

en los sectores no organizados. Contrapeso a los sindicatos de empresa y alas Federaciones.

• Iniciar una línea de capacitación de los trabajadores afiliados.• Promover a cargos de dirección a los delegados de las secciones sindicales.• Asumir la asesoría individual y preparación de la negociación colectiva en el

sector.• En la Comisión Organizadora participan las Seccionales. Los Sindicatos de

empresa participan como Secciones, las Federaciones participan comoobservadores.

• En un Congreso fundacional los sindicatos se disuelven y se incorporan comoseccionales.

• La CGTP Nacional apoya la Negociación por Rama de cada Sectorial.

Sectores con Federaciones Fuertes:

• Establecer una Comisión Organizadora de la CGTP del Sector. Participandelegados de las Federaciones.

• Las Federaciones son las responsables de su ámbito. Continúan organizandoa los trabajadores según su modelo.

• La CGTP a través de la Comisión, organiza Secciones Sindicales en lossectores no incluidos por las Federaciones.

• Iniciar una línea de capacitación de los trabajadores afiliados.• Promover a cargos de dirección a los delegados de las secciones sindicales.•

Asumir la asesoría individual y preparación de la negociación colectiva en elsector. Apoyar la Negociación por Rama de las Federaciones.• La Negociación colectiva se realiza en el marco de la CGTP Sectorial.

Imperativo que coordinen todo los sectores la negociación colectiva.• En un Congreso fundacional se constituyen las CGTP del Sector. Las

Federaciones conservan la denominación de origen y se convierten en ÁreasSindicales dentro de la Sectorial. En los próximos congresos van adecuandosu estructura a las seccionales.

B.- Los Departamentos Sindicales¿Qué son los Departamentos Sindicales?

Los departamentos sindicales son la nueva estructura de organización sindical,aprobados en el Congreso Estatutario de la CGTP y que estamos construyendodesde entonces.

La antigua estructura sindical se basaba en las “Secretarias”. Los secretariosrealizan su trabajo de manera individual y solitaria, cayendo muchas veces en elcaudillismo. En el movimiento sindical no queremos caudillos, sino equiposcolectivos de trabajo sindical.

Los Departamentos Sindicales son espacios de comunicación, planificaciónorganización y desarrollo del trabajo sindical. Se constituyen como las columnas



centrales del movimiento sindical de clase. Los departamentos son la instancia másbásica para el trabajo sindical.

Debemos pasar del trabajo sindical “artesanal” desarrollado a destiempo, demanera desordenada, improvisada y mediante escasos recursos; a un sistema queadministre mejor nuestros recursos, recurra a los mejores mecanismos de

planificación y seguimiento de la gestión del trabajo.

¿Cuales son sus objetivos?

Los departamentos tienen como objetivo desarrollar de manera modernaprofesional y eficaz el trabajo sindical.

Los departamentos tienen como objetivo desarrollar un trabajo colectivodemocrático y participativo

¿Cómo están organizados?

Los Departamentos Sindicales son equipos de trabajo sindical. Tienen unaestructura de jerarquías que para organizar la acción sindical de manera eficaz yeficiente.

La dirección del Departamento es el "Secretario Responsable del Departamento" oJefe de Departamento. Es un cargo único designado por el Secretariado EjecutivoRegional o Nacional según corresponda. Es el responsable político sindical deldesempeño del Departamento en su conjunto. En caso de no poder cumplir su labora cabalidad o por algún impedimento, puede ser removido por el mismoSecretariado Ejecutivo que lo designo. De esta manera evitamos tener dirigentescon cargos de manera permanente.

Debajo del Responsable de Departamento, tenemos las "Comisiones de Trabajo".Las comisiones son instancias de acción sindical. Cada comisión tiene un"Responsable de Comisión" nombrado por el Responsable de Departamento. Lascomisiones constituyen equipos de trabajo formados por ex dirigentes, activistas,

jóvenes sindicalistas, profesionales, técnicos, etc. que desean colaborar y trabajaren la CGTP.

Luego tenemos el "Equipo Técnico Multidisciplinario" que es el conjunto de técnicosy profesionales adscritos a los Departamentos. Los profesionales siguen lasorientaciones y directivas del Responsable de Departamento y participan en eltrabajo sindical a través de las comisiones de trabajo.

Requisitos:

El Responsable del Departamento tiene un REGISTRO de TODO el personal quelabora en las diferentes Comisiones. Nadie puede apoyar a la CGTP Regional oNacional de manera desarticulada a un Departamento y Comisión. Asi evitamos quepersonas de manera individual realicen acciones en nombre de la CGTP; sin elcontrol de la Dirección Sindical.

Todo el personal del Departamento participa en las "Reuniones de Departamento"las cuales se realizan semanalmente de manera obligatoria. Esta reunión espresidida por el Responsable del Departamento. En ella cada Responsable deComisión da un informe de las acciones que esta realizando o en curso. Todospueden opinar de cualquier aspecto del trabajo sindical. De esta manera, todo el

personal del Departamento esta debidamente informado de lo que esta haciendo supropio Departamento.



En las reuniones de departamento se lleva obligatoriamente un Acta de cadareunión anotando las tareas, los responsables y las fechas programadas de cadaacción sindical.

Los Responsables de Departamento elaboran un Plan de Trabajo de su instancia, el

cual es presentado al Secretariado Ejecutivo Regional o Nacional segúncorresponda.

¿Cómo se forman los Departamentos Sindicales?

El Secretariado Ejecutivo define los Departamentos que van a establecerse. Tienenprioridad los siguientes:

a.- Departamento de Organizaciónb.- Departamento de Defensa Legalc.- Departamento de Economíad.- Departamento de la Juventud y niñez trabajadora.

e.- Departamento de la Mujer.

Se nombra a un responsable para cada Departamento. Sólo pueede haber UNresponsable por Departamento.

El Responsable define las Comisiones que establecerá en primer lugar. ElResponsable puede dirigir a la vez una Comisión. No es necesario establecer TODASlas Comisiones al principio, sino sólo las más importantes o necesarias. Se designaa los responsables de cada Comisión. Sólo puede haber UN responsable porComisión. Este sistema de trabajo busca individualizar las responsabilidades parapoder evaluarlas mejor y construir una adecuada Política de Cuadros Sindicales.

Cada Comisión se constituye con los dirigentes, ex dirigentes, activistas,sindicalistas desempleados o sin base. Cada Comisión es un Equipo de AcciónSindical.

El Responsable de Departamento convoca lo más pronto posible a las Reuniones deDepartamento, pues estas reuniones son la prueba viva de que el Departamentoesta en funcionamiento.

La primera tarea del Departamento es elaborar su Plan de Trabajo: para esto tienecomo insumos los documentos elaborados por la CGTP y especialmente laPlataforma de Lucha Regional y Nacional.

C.- El Consejo de VigilanciaUna nueva instancia formada en el congreso estatutario ha sido el Consejo deVigilancia. El trabajo sindical implica un conjunto complicado de relacionesinterpersonales que requieren de un sistema de control y garantías. Por un lado, esnecesario institucionalizar los mecanismos de control y fiscalización. La experienciaseñala que para establecer dichos procedimientos se requiere de una instancia quese ubique fuera de la dirección nacional. Esto favorece de alguna manera elnecesario equilibrio de poderes en una institución compleja como es unaConfederación sindical.

Por otro lado, se requiere de una instancia que resuelva los naturales conflictos ydiscrepancias que surgen en la acción sindical. Los conflictos se pueden entender endos grandes grupos:



a.- Discrepancias entre la dirección sindical y una base sindical, dirigente o afiliado,alrededor de alguna medida disciplinaria o disposición ejecutiva. En este caso setrata de evitar cualquier forma de abuso de poder de las instancias superiores sobrelos demás afiliados.

b.- Discrepancia entre dos bases del mismo nivel y/o de la misma rama alrededor

de los temas de representación. Es lo que conocemos como “paralelismo”. En estoscasos, el Consejo interviene de oficio o a pedido de las partes, como un tribunalimparcial.

En los estatutos aprobados tenemos la siguiente presentación del Consejo deVigilancia:

TITULO VIDE LOS ÓRGANOS DE GARANTÍAS Y CONTROL

Art. 51º.- El Consejo de Vigilancia es elegido por el Congreso Nacional y esta

compuesto por cinco miembros titulares y dos suplentes que no formen parte del Consejo Nacional. Se requiere un tiempo mínimo de cinco años deafiliación a la CGTP para ser miembro del Consejo de Vigilancia, cuyasfunciones y atribuciones son:

a) Vigilar el buen funcionamiento institucional de la CGTP en su actividadcotidiana.

b) Ejercer la auditoria sindical y administrativa en los niveles institucionales.

c) Elaborar anualmente un informe de sus actividades que es presentadoante la Asamblea Nacional de Delegados.

Art. 52º.- El Consejo de Vigilancia cuenta con un presidente y dosComisiones. El presidente coordina el trabajo de las Comisiones y participade las reuniones de ambas. Estas comisiones son:

A) Comisión de Garantías Sindicales.

B) Comisión de Control Administrativos y Financieros.

Art. 53º.- La Comisión de Garantías Sindicales es la instancia de defensa delos derechos de los afiliados/as así como de administración de las medidasdisciplinarias. Tiene competencia tanto en el ámbito individual de losafiliados/as como en el colectivo al nivel de las organizaciones afiliadas a laCGTP. Interviene de oficio en los conflictos que ocurran entre instancias dela CGTP.

Art. 54º.- La Comisión de Control Administrativo y Financiero se encarga devigilar el desempeño económico y administrativo de la CGTP en todas susinstancias. Revisa los Estados de Caja, Balances y el Informe EconómicoGeneral de la CGTP y de sus respectivas instancias.

Art. 55º.- Los afiliados/as de la CGTP, independientemente del cargo quedetenten, que a juicio del Consejo de Vigilancia incurran en actos contrarios



al Estatuto y la normatividad institucional de la CGTP, se harán acreedores alas siguientes sanciones disciplinarias:

a) Amonestación por escrito;

c) Suspensión de sus derechos por un máximo de seis meses

d) Separación del cargo de dirección; y

e) Expulsión del seno de la CGTP.

Art. 56º.- Las sanciones disciplinarias establecidas en el presente articulo seaplican según los procedimientos y normas establecidas en el Reglamentorespectivo.

Asimismo, se ha elaborado una propuesta de reglamento para regular su

funcionamiento:

PROPUESTA DE REGLAMENTO COMISION DE GARANTIAS

El presente reglamento se desarrolla en cumplimiento a lo señalado en el artículo56 de los Estatutos de la Confederación General de Trabajadores del Perúaprobados en el Congreso Nacional Estatutario.

1. CONSTITUCION Y COMPOSICION

a) El Consejo de Vigilancia se constituirá en un plazo máximo de 60 días apartir de la fecha de la finalización del Congreso que la eligió.

b) El Secretario General de la CGTP convocara a sus miembros a fin deconstituirla y cumplir el mandato dado en el Congreso. Si por causasexcepcionales no pudiese asistir el Secretario General, el SecretariadoEjecutivo podrá delegar en uno de sus miembros para sustituirle a tal fin.

c) El Consejo de Vigilancia elegirá entre sus miembros al Presidente/a y alSecretario/a, siendo funciones del Presidente/a las de convocar, moderar ycoordinar el trabajo, y del Secretario/a el levantamiento de las actas, elcontrol del registro y el archivo documental. Los demás miembros sonvocales.

d) En los supuestos de ausencia prolongada y no definitiva del Presidente/a odel Secretario/a, el Consejo de Vigilancia podrá acordar su sustituciónprovisional por otro/a de sus miembros para asegurar el desempeño de las

funciones inherentes al cargo.e) El Consejo de Vigilancia remitirá copia del acta de reunión constitutiva alSecretario General, indicando los miembros que la integran y laresponsabilidad de cada uno de ellos, a efectos de que el SecretariadoEjecutivo lo haga público para conocimiento general de la CGTP por el medioque estime oportuno.

2. REUNIONES Y CONVOCATORIAS

a) El Consejo de Vigilancia celebrara un mínimo de cinco reunionesordinarias anuales.

b) La convocatorias ordinarias serán formalmente realizadas por elPresidente, previa consulta a los miembros de la Comisión y acuerdomayoritario de estos.



Las reuniones ordinarias se convocaran con una anticipación mínimade quince días a la fecha fijada para su celebración, pudiendodeterminarse la fecha de la siguiente en cada sesión celebrada poracuerdo mayoritario de los asistentes.

c) Así mismo el Presidente convocara reuniones extraordinarias cuandoestime necesario el tratamiento de asuntos excepcionales o de

especial urgencia, o cuando lo soliciten un mínimo de dos de susmiembros, que deberán formular la propuesta por escrito y conexpresión de los motivos concretos y objeto de la reunión.

d) La agenda de las reuniones será determinado en la convocatoria enfunción de los asuntos que hayan tenido entrada desde la reuniónanterior del órgano, de aquellos otros que se encuentren en tramite yde los plazos establecidos estatutaria o reglamentariamente pararesolver, procurando remitir con la misma antelación los documentosnecesarios para el pronunciamiento de los distintos miembros.Al inicio de cada reunión podrá proponerse la inclusión en la agendade aquellos asuntos no previstos en la convocatoria y que deban sersometidos a tratamiento del Consejo de Vigilancia.

e) Para la validez de las reuniones se exigirá un quórum de la mitadmás uno (cuatro) de sus miembros. Con este mismo quórum sepodrá, en defecto o ausencia del Presidente, convocar y celebrarreuniones del Consejo.

3.

AMBITO DE ACTUACION Y COMPETENCIAS

3.1 Con carácter general y conforme al articulo 53 de los Estatutos, la Comisiónde Garantías es la instancia de defensa de los derechos de los afiliados/as asícomo de administración de las medidas disciplinarias. Tiene competencia tantoen el ámbito individual de los afiliados/as como en el colectivo al nivel de las

organizaciones afiliadas a la CGTP. Interviene de oficio en los conflictos queocurran entre instancias de la CGTP.

a) En particular, el Consejo de Vigilancia entenderá de los recursos quepresenten los órganos sindicales o afiliados afectados contradecisiones y resoluciones de las Comisiones de Garantías de las CGTPTerritoriales.

b) Intervendrá, además, ante posibles resoluciones contradictorias quesobre un mismo objeto de recurso puedan adoptar los Consejo deVigilancia de las CGTP Territoriales y de las Sectoriales.

c) El Consejo de Vigilancia será competente para resolver tambiénaquellos conflictos que pudieran suscitarse entre CGTP Sectoriales,CGTP Territoriales y el Consejo Nacional.

d) El Consejo de Vigilancia es un órgano sindical facultado para elaborarpropuestas y sugerencias de carácter estatutario funcional y teórico alos órganos de dirección de la CGTP.

3.2 El conocimiento de los recursos que estatutaria y reglamentariamente estánatribuidos al Consejo de Vigilancia es irrenunciable.

4. RECEPCION Y REGISTRO DE DOCUMENTOS

Existirá un registro formal de documentos según el orden de entrada, asignándosenúmero a los expedientes por riguroso turno de antigüedad en su presentación. Entodos los supuestos de interposición de recursos, se acusara de recibo del escritoinicial de los interesados.

5. PRESENTACION DE RECLAMACIONES E INICIO DEL PROCEDIMIENTO



5.1 Las personas afiliadas u órganos sindicales, una vez agotados las vías previas

de reclamación ante los órganos de dirección o las Comisiones de Garantías derama o territorio, podrán iniciar el procedimiento ante el Consejo de Vigilanciamediante escrito en el que se relaten con claridad los antecedentes y losfundamentos en que se basen.

Para la interposición de reclamaciones se tendrá en cuenta lo siguiente:

a) Cada recurso dirigido al Consejo de Vigilancia debe presentarse solo yexclusivamente a esta. No se admitirán recursos ante el Consejo deVigilancia si simultáneamente se presentan o están pendientes de resoluciónen una Comisión de Garantías de ámbito inferior.

b) A cada recurso corresponde solo un expediente.La reclamación que englobe dos o más recursos deberá presentarseseparadamente. La decisión de acumular recursos será facultad de laComisión.

c) Para reclamar o constituirse en parte concernida necesariamente debe

hacerse sobre una demanda o recurso concreto.d) El Consejo de Vigilancia no admitirá reclamaciones que no sean hechasdirectamente por los propios afiliados u órganos sindicales facultados pararecurrir, debiendo constar expresamente la identificación personal delafiliado (DNI) o la colectiva del órgano.

e)

En ningún caso se admitirá recurso que presenten afiliados u órganossindicales como portavoces o representantes de las partes recurrentes.

f) A efectos de notificaciones y comunicaciones con el Consejo de Vigilancia nose admitirá domicilio que no sea el de las partes concernidas.

g) Las reclamaciones, denuncias o impugnaciones deberán presentarse con ladebida aportación de documentos y/o identificación de testigos en su caso.Los recursos contra pronunciamientos del Consejo de Vigilancia de ámbito

inferior deberán acompañarse siempre de la resolución que se impugna.h) No se admitirán peticiones cautelares o accesorias, incluida la suspensión deefectos de sanción, sin que previa o simultáneamente, y en tiempo y forma,se presente recurso respecto a la cuestión principal.

i) Las reclamaciones relacionadas con el supuesto del punto 7.3 de esteReglamento que contengan petición de adoptar medidas disciplinariasdeberán concretar, junto con la descripción y la valoración de los hechos, lapropuesta de la sanción.

j) Las reclamaciones, siempre por escrito, pueden presentarse personalmente,por correo o por fax.

5.2 En caso de incumplimiento de alguno de los requisitos previstos en losapartados b), d) o f) precedentes, el Consejo de Vigilancia podrá requerir alinteresado la subsanación del defecto antes de proceder al registro formal dela solicitud o a su admisión a tramite.

6. TRAMITACION DE EXPEDIENTES

6.1 De cumplirse los requisitos estatutarios y reglamentarios establecidos parasolicitar la intervención del Consejo de Vigilancia, el recurso será admitido atrámite.

6.2 A fin de simplificar y agilizar la tramitación de recursos basados en unosmismos hechos o con características y elementos comunes, el Consejo deVigilancia podrá decidir la acumulación de dos o mas expedientes a efectos

de recabar la documentación precisa y/o proceder a su resolución.



6.3 El Consejo de Vigilancia remitirá copia del recurso a la parte recurrida paraque pueda ejercer el derecho de replica que le corresponde y aportarcuantos datos, alegaciones y documentos considere de interés para defendersu posición. En la misma notificación, que se hará con acuse de recibo, se lehará saber que dispone de un plazo improrrogable de 15 días desde surecepción para presentar dichas alegaciones.

6.4 La Comisión recabara la totalidad del expediente a los órganos o afiliadosque corresponda, pudiendo solicitar de cualquier miembro u órgano de laConfederación los informes y documentos necesarios para la resolución delas reclamaciones presentadas. A tales efectos, la colaboración con elConsejo de Vigilancia es inexcusable. En caso de incumplimiento de estaobligación estatutaria, el Consejo de Vigilancia podrá denunciarlo al órganode dirección de ámbito superior a los efectos oportunos.

6.5 Si lo estima necesario, la Comisión admitirá la practica de pruebas siendofacultad discrecional del Consejo de Vigilancia la realización de las que sepropongan, en cuyo caso decidirá la forma de practicarlas y fijara la

intervención de los interesados en su practica.

6.6 Una vez instruido plenamente el procedimiento, y si así lo decide el propioConsejo de Vigilancia, podrá abrirse un trámite de audiencia a losinteresados en el procedimiento.

6.7 La Comisión actuara con la máxima diligencia en la tramitación de losexpedientes.

7. RESOLUCION Y PLAZOS

7.1 Las resoluciones del Consejo de Vigilancia deberán dictarse en un plazo

máximo de dos meses, entendiéndose este desde que hubieran finalizado lasactuaciones o tenga conocimiento de la totalidad del expediente.7.2 Los recursos contra decisiones del Consejo de Vigilancia de rama o de

territorio referidas a la suspensión de los efectos de sanción, se resolveránpor el Consejo de Vigilancia en un plazo de diez días desde que haya tenidoentrada la documentación completa, sin que la decisión a este respectopueda prejuzgar la que deba recaer sobre el fondo del asunto.

7.3 El Consejo de Vigilancia podrá adoptar resolución sancionadora si lo estimaraprocedente, cuando así se demande en los recursos interpuestos contraresoluciones desestimatorias de las Comisiones de Garantías de rama oterritorio, asegurando en este caso el derecho de la audiencia previa.

7.4 La superación del plazo establecido para resolver por parte de lasComisiones de Garantías no supondrá la nulidad de la resolución, sinperjuicio de la responsabilidad en que puedan incurrir sus miembros poractuación negligente.

7.5 Las resoluciones del Consejo de Vigilancia tiene carácter ejecutivo ydefinitivo, y contra ellas no cabe recurso sindical alguno.

7.6 Cualquier afiliado u órgano de dirección deberá agotar las vías de recursointerno establecidas antes de ejercitar las acciones judiciales que pudierancorresponder.

8. BALANCE E INFORME

El Consejo de Vigilancia someterá al Congreso el balance de actuación del periodocomprendido entre dos Congresos y elaborara anualmente un informe de gestión,

que presentara al Consejo Nacional.



Dicho informe anual será remitido al Secretariado Ejecutivo, para su traslado alConsejo, aproximadamente al finalizar cada año.

9. DOMICILIO SOCIAL

Los órganos de dirección aseguraran a la Comisión de Garantías el uso de las

dependencias necesarias para el desarrollo de su trabajo y reuniones, dondeestablecerá su domicilio social y ubicara el archivo documental, así como el registrode reclamaciones y correspondencia en general.

10. PRESUPUESTO

Los órganos competentes aseguraran a la Comisión de Garantías presupuestofinanciero anual para su funcionamiento profesional: gastos administrativos, costosde publicación de informes y balances estatutarios y cuantas necesidadeseconómicas conlleve su actuación.

11. FUNCIONAMIENTO INTERNO DE LA COMISION DE GARANTIAS

RESPECTO DE LOS RECURSOS QUE CONOZCA

11.1Traslado de reclamaciones

El Presidente entregara directamente o por correspondencia a cada miembrofotocopia de todos los recursos presentados a la Comisión de Garantías.Cada recurso comprende la reclamación inicial y la documentación correspondiente.

11.2Ponentes

a) Todos los miembros de la Comisión son ponentes.b) Cada recurso tendrá un ponente. Los recursos que se consideren especiales

se asignaran a dos o más ponentes.c) El ponente estará presente en la practica de pruebas testifícales o audienciasque se acuerden y será el encargado de redactar el proyecto de resolución,que someterá a debate el Consejo de Vigilancia constituida en reuniónreglamentaria.

11.3Toma de decisiones

a) Una vez tratada y debatida la reclamación y mayoritariamente acordadaresolución, el ponente redactara el texto definitivo, que será remitido a losrestantes miembros de la Comisión para que en el plazo de siete díaspuedan realizar aquellas sugerencias y/o observaciones que considerenoportunas, siempre y cuando no impliquen modificaciones que afecten alfondo o al sentido de la resolución/decisión correspondiente.

b) Salvo disposición reglamentaria en contrario, todos los pronunciamientos yacuerdos del Consejo de Vigilancia se adoptaran por mayoría simple.

c) La libertad de voto es consustancial con la democracia y con la conciencia dequienes lo ejercen. Por ello, si algún miembro del Consejo de Vigilanciadesea expresar su voto particular deberá ser entregado al Presidente en unplazo máximo de siete días desde que la resolución o decisión fue aprobadaen la correspondiente reunión, a fin de que pueda adjuntarse a lanotificación del pronunciamiento mayoritario.

d) Los miembros del Consejo de Vigilancia afectados por un expediente o quehayan tenido particular intervención durante los hechos o la tramitación deun procedimiento o acuerdo recurrido ante la misma se abstendrá en las

deliberaciones y adopción del acuerdo que corresponda.



12. RELACION DEL CONSEJO DE VIGILANCIA CON OTRAS COMISIONES DEGARANTIAS

a) El Consejo de Vigilancia enviara los Estatutos a todas las Comisiones deGarantías previstas en ellos, y cada organización Sectorial y Territorial,enviara copia de sus correspondientes Estatutos y documentos congresales

aprobadas en el Consejo de Vigilancia.b)

El Consejo de Vigilancia comunicara su constitución a las Comisiones deGarantías de ámbito inferior, detallando su composición y responsabilidadesde sus integrantes.

c)

Cada Comisión de Garantías de las territoriales y sectorial responde de suactuación y gestión ante los Congresos que las eligen, según las normasestablecidas en los respectivos estatutos.

d) Los reglamentos de dichas Comisiones de Garantías podrán no sernecesariamente idénticos al Reglamento del Consejo de vigilancia, sino uninstrumento sindical adaptado a las condiciones existentes en cadaorganización, pero en ningún caso podrán ser contradictorios con elReglamento del Consejo de Vigilancia.

e) Una vez constituidas las Comisiones de Garantías, cada una de ellascomunicara al Consejo de Vigilancia su constitución, relación de miembrosque la integran y responsabilidades de estos, y enviaran copia de surespectivo reglamento de funcionamiento una vez que haya sido aprobadopor el órgano que corresponda.

f)

Las Comisiones de Garantías estarán compuestas por al menos tresmiembros titulares elegidos en Congreso.

g) En todo caso cuando quede paralizada la actividad de una Comisión deGarantías sin que sea posible la cobertura provisional de vacantes, deberántransferirse al Consejo de Vigilancia todos los asuntos que se encontraranpendientes de trámite o revolución a efectos de que el Consejo de Vigilancia

los conozca, admita si procede o traslade, si así corresponde, a otraComisión de Garantías que pueda resultar competente. Dicha medida tienepor objeto asegurar a órganos sindicales y afiliados que sus recursos sondebidamente atendidos y amparados sus derechos estatutarios.

h) De la intercomunicación de las Comisiones de Garantías de rama y territoriocon el Consejo de Vigilancia, así como de la relación existente entre ellas, seinformara por parte de cada Comisión a los órganos de dirección sindical desu ámbito respectivo.

i) Esta intercomunicación entre las Comisiones de Garantías tieneexclusivamente fines informativos recíprocos, necesarios para facilitar lafuncionalidad de todas ellas.

j) El Consejo de Vigilancia podrá promover reuniones con las Comisiones deGarantías de ámbito inferior, al objeto de homogenizar criterios de actuaciónpara mayor coherencia y eficacia en el desarrollo de sus funciones. Cuandose considere conveniente, a su vez podrá mantenerse reuniones con losórganos de dirección ejecutiva de la organización donde este ubicada laComisión de Garantías correspondiente.Cada reunión será previamente convocada por el Presidente del Consejo deVigilancia, asistiendo este como impulsor y coordinador de la misma, juntocon otros miembros del Consejo de Vigilancia que se estime conveniente.Del resultado de cada una de ellas se informara al resto de miembros delConsejo de Vigilancia en las reuniones ordinarias.Los gastos de los encuentros corren a cargo del presupuesto confederal,integrándose en la partida correspondiente al Consejo de Vigilancia.

HaciaunaNuevaEstructuraSindicalSectorialDepartamental

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