GUÍA LABORAL GERENCIE.COM 2014 Es casi una necesidad para toda persona conocer los derechos y las obligaciones como trabajador o como empleador. Ser trabajador o ser empleador sin conocer los aspectos básicos que regulan una relación laboral es exponerse a tener que sufrir infinidad de dificultades, todas predecibles y por consiguiente evitables si se conoce la normatividad que reglamenta este importante tema. A diario en Gerencie.com recibimos decenas de consultas tanto de empresarios como de trabajadores preocupados por conocer la mejor forma de abordar un problema que han tenido, o interesado en saber cómo pueden evitar futuros inconvenientes, lo que nos ha convencido de la necesidad de ofrecer un texto que aborde buena parte de esas inquietudes. Si bien en Internet se puede conseguir casi toda la información de forma libre y gratuita, e incluso en nuestro propio sitio Web, ésta se encuentra dispersa y aislada lo que indudablemente dificulta el proceso de consulta, análisis y aplicación. Es por eso que ofrecemos esta herramienta donde se compilan de forma clara y precisa los aspectos más importantes y relevantes de una relación laboral. Este libro está redactado con un lenguaje sencillo, de tal forma que pueda ser entendido por cualquier persona, puesto que quienes más necesitan de este tipo de información, por lo general son las personas que menos conocimiento tienen sobre el tema. Este es un libro indispensable para todo trabajador y empresario, lo mismo que para estudiantes y profesionales que de una u otra forma tienen relación con la contratación de personal o con la elaboración de la nómina en una empresa. En el desarrollo del libro no se ha seguido el orden estricto del Código Sustantivo del Trabajo, sino que para efectos prácticos se han agrupados algunos temas que pueden corresponder a capítulos diferentes en el código laboral. Por último, queremos resaltar la contribución que los usuarios y colaboradores de Gerencie.com han realizado a esta obra, puesto que muchos de los temas aquí tratados surgen de la inspiración proveniente de los comentarios e inquietudes dejados en nuestro portal de Internet. Sin ellos esta obra no hubiera sido posible.
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GUÍA LABORAL
GERENCIE.COM 2014
Es casi una necesidad para toda persona conocer los derechos y las obligaciones
como trabajador o como empleador. Ser trabajador o ser empleador sin conocer
los aspectos básicos que regulan una relación laboral es exponerse a tener que
sufrir infinidad de dificultades, todas predecibles y por consiguiente evitables si
se conoce la normatividad que reglamenta este importante tema.
A diario en Gerencie.com recibimos decenas de consultas tanto de empresarios
como de trabajadores preocupados por conocer la mejor forma de abordar un
problema que han tenido, o interesado en saber cómo pueden evitar futuros
inconvenientes, lo que nos ha convencido de la necesidad de ofrecer un texto que
aborde buena parte de esas inquietudes.
Si bien en Internet se puede conseguir casi toda la información de forma libre y
gratuita, e incluso en nuestro propio sitio Web, ésta se encuentra dispersa y
aislada lo que indudablemente dificulta el proceso de consulta, análisis y
aplicación.
Es por eso que ofrecemos esta herramienta donde se compilan de forma clara y
precisa los aspectos más importantes y relevantes de una relación laboral.
Este libro está redactado con un lenguaje sencillo, de tal forma que pueda ser
entendido por cualquier persona, puesto que quienes más necesitan de este tipo de
información, por lo general son las personas que menos conocimiento tienen
sobre el tema.
Este es un libro indispensable para todo trabajador y empresario, lo mismo que
para estudiantes y profesionales que de una u otra forma tienen relación con la
contratación de personal o con la elaboración de la nómina en una empresa.
En el desarrollo del libro no se ha seguido el orden estricto del Código Sustantivo
del Trabajo, sino que para efectos prácticos se han agrupados algunos temas que
pueden corresponder a capítulos diferentes en el código laboral.
Por último, queremos resaltar la contribución que los usuarios y colaboradores de
Gerencie.com han realizado a esta obra, puesto que muchos de los temas aquí
tratados surgen de la inspiración proveniente de los comentarios e inquietudes
dejados en nuestro portal de Internet. Sin ellos esta obra no hubiera sido posible.
Aspectos generales
Después de los breves comentarios de la Presentación entraremos en materia
haciendo referencia a los aspectos teóricos básicos del derecho laboral que resulta
importante conocer, por cuanto nos permite tener algunas ideas claras que
facilitarán más adelante la comprensión de algunos temas.
Legislación que regula una relación laboral
En Colombia, la relación laboral entre la empresa y el trabajador está regulada
por el Código Sustantivo del Trabajo y sus normas reglamentarias [al igual que el
Código Procesal] junto con la doctrina oficial y la jurisprudencia de las altas
cortes, como es el caso de la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia
[Sala de Casación Laboral]. Igualmente hacen parte de la regulación laboral los
convenios internacionales ratificados por el congreso de la república y los pactos
convencionales.
Al respecto dice el artículo 1º del Código Sustantivo del Trabajo:
«Objeto. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia
en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un
espíritu de coordinación económica y equilibrio social».
Las normas laborales, como toda ley, deben ser promulgadas por el Congreso de
la República y sobre este tema dice nuestra Constitución Política en su artículo
53:
El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente
tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos
fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima
vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad
en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en
normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos
inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de
duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho;
primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de
las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el
adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la
maternidad y al trabajador menor de edad.
El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de
las pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen
parte de la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden
menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los
trabajadores.
Se observa que tanto el artículo 1º del Código Sustantivo del Trabajo, como el
artículo 53 de la Constitución Nacional hacen énfasis en el equilibrio y beneficio
social que deben perseguir las normas laborales, objetivos y pretensiones que no
siempre se han conseguido, como sucedió con la expedición de la ley 789 de 2002
y la posterior declaración de exequibilidad por parte de la Corte Constitucional en
dos ocasiones.
En todo caso, el marco jurídico general que regula las relaciones laborales entre
el trabajador y su empleador contiene los elementos necesarios y suficientes para
garantizar de forma aceptable los derechos del trabajador, lo cual se puede
interpretar como un éxito después de muchos años de exigencias por parte de
sindicados y defensores de los derechos del trabajador.
Es importante anotar que en aquellos casos no definidos ni contemplados por la
ley, es preciso recurrir a la doctrina emitida por las diferentes entidades que de
una u otra forma tienen relación con la nómina de una empresa, como es el caso
de las superintendencias o el mismo Ministerio del Trabajo. Igualmente, la
jurisprudencia de la Corte Constitucional, el Consejo de Estado y de la Corte
Suprema de Justicia son una excelente fuente de derecho para aquellos casos
particulares en los que se evidencia un vacío legal.
Aplicación territorial del Código Sustantivo del Trabajo
El artículo 2º del Código Sustantivo del Trabajo contempla que este mismo será
aplicado dentro del territorio Colombiano y para todos sus habitantes sin
distinguir entre estos su calidad de nacionales o extranjeros.
El principio de territorialidad de la ley también se aplica en la legislación laboral,
por tanto, todo contrato laboral que se firme en el país, sin importar si una de las
partes o las dos son extranjeros, se regirá por el Código Sustantivo del Trabajo
colombiano.
Igualmente, un contrato de trabajo firmado en otro país se regirá por la
legislación vigente del país en el cual nació jurídicamente el contrato, puesto que
en todo caso se debe respetar la territorialidad de la ley.
Es preciso diferenciar entre el nacimiento jurídico del contrato de trabajo y la
ejecución del mismo, puesto que se puede dar el caso en que el contrato de trabajo
sea firmado en Colombia [nacimiento jurídico del contrato] y que por la
naturaleza misma de las actividades convenidas en el contrato, o por la misma
facultad de subordinación del empleador, sea necesario ejecutar ese contrato, ya
sea en todo o en parte en el exterior. En este caso, es evidente que la legislación
que se debe aplicar es la colombiana, puesto que bajo las leyes de este país se
firmó el mismo; fue bajo la legislación colombiana que se comprometieron y
obligaron la partes firmantes del contrato [Sobre un aspecto similar se refirió la
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en sentencia de septiembre
26 de 1994].
La misma Constitución Nacional en su artículo 4º establece como deber de todos
los residentes en Colombia, ya sean nacionales o extranjeros, acatar las leyes, lo
mismo que respetar y obedecer a las autoridades competentes.
Igual mandato lo expresa el Código Civil en su artículo 18, cuando afirma que la
ley es obligatoria tanto a los nacionales como a los extranjeros residentes en
Colombia.
Por su parte, el mismo Código Civil en su artículo 57 contempla que:
« (…) las leyes obligan a todos los habitantes del país, inclusive a los
extranjeros, sean domiciliados o transeúntes, salvo, respecto de estos, los
derechos concedidos en los tratados públicos».
Resulta claro entonces que en materia laboral siempre que un contrato se firme en
Colombia, se regirá por sus leyes.
Este aspecto es importante tenerlo claro, sobre todo hoy en día que la
globalización ha llevado a que muchas empresas deban tener empleados en otro
país o tener contratados a extranjeros en el país.
Definición de trabajo para efectos laborales
El trabajo, según el artículo 5º del Código Sustantivo del Trabajo:
« (…) es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual,
permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente
al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se
efectúe en ejecución de un contrato de trabajo».
La definición que del trabajo hace el Código Sustantivo del Trabajo se aleja
bastante de la definición económica o sociológica, puesto que la legislación
laboral considera trabajo a toda actividad humana, siempre y cuando se realice
con la existencia de un contrato de trabajo; por tanto, para la legislación laboral,
si no hay un contrato de trabajo de por medio –verbal o escrito–, cualquier
actividad que realice un individuo no se considera trabajo.
Esta definición resulta de gran importancia ya que si para efectos laborales se
considerara trabajo cualquier actividad humana desarrollada, así fuera sin la
existencia de un contrato laboral, cualquier persona podría trabajar en la
propiedad de otra sin su consentimiento, y luego exigir el reconocimiento de su
trabajo. En consecuencia, es necesario que exista acuerdo entre las partes para
que el trabajo realizado se reconozca como tal, y de este acuerdo es que
precisamente se deriva el contrato de trabajo.
Es importante también anotar la claridad que hace la ley en el sentido de
considerar trabajo únicamente a las actividades desarrolladas por las personas
naturales, por lo que no es posible que se pueda firmar un contrato de trabajo
entre dos personas jurídicas, por tanto, cualquier relación entre personas jurídicas
que implique algún forma de trabajo, será regulada por el Código de Comercio o
el Código Civil, según sea la naturaleza de la relación que los una.
Relación laboral vs. Contrato de trabajo
Mucho se habla de la diferencia existente entre una relación de trabajo o laboral y
un contrato de trabajo. En realidad, es una discusión principalmente teórica y
académica, puesto que en la práctica diaria, cualquiera de las dos figuras tiene los
mismos efectos jurídicos en cuanto a derechos y obligaciones entre las partes se
refiere.
Al respecto ha opinado la Corte Suprema de Justicia en sentencia de enero 24 de
1977:
«El contrato individual de trabajo, como lo establece y desarrolla la
legislación nacional, es un acto jurídico celebrado entre una persona
natural, el trabajador, y una persona natural o jurídica, el patrono, para que
el primero preste determinados servicios personales bajo la continuada
subordinación del segundo, y reciba de él, a cambio una remuneración que
genéricamente se llama salario. La puesta en práctica de este convenio se
conoce con el nombre de relación de trabajo. Se trata de una relación sui
generis claramente intervenida por el Estado a través de la legislación para
proteger, tanto en su celebración, como en su ejecución y terminación los
intereses del trabajador, como medio de mantener un equilibrio necesario
entre las fuerzas del capital y del trabajo e impedir por este medio la
explotación del asalariado. Es también, como es obvio, un contrato o
relación que supone obligaciones mutuas que se encuentran casi en su
totalidad señaladas en la ley, y cuyo cumplimiento recíproco es elemento
fundamental para su mantenimiento».
En términos sencillos, según la Corte, la relación laboral no es otra cosa que el
producto de la ejecución del contrato de trabajo, es decir, que sin la ejecución del
contrato no existe relación laboral.
¿Qué se entiende por relación legal y reglamentaria?
Con frecuencia consultando leyes y decretos encontramos referencias a una
relación laboral, o legal y reglamentaria. La relación laboral hacer referencia
indudablemente al contrato de trabajo común y corriente aplicable en el derecho
laboral privado principalmente, ¿pero a qué o a quién se refiere la ley cuando
habla de relación legal y reglamentaria?
Cuando nos referimos a relación legal y reglamentaria se está hablando del
vínculo que existe entre el empleado público y la entidad pública que lo ha
contratado, de manera que la relación laboral y reglamentaria hace referencia a
los empleados públicos (que no trabajadores oficiales).
En la sentencia de enero 30 de 2013, expediente 39063, sala laboral de la Corte
suprema manifestó:
De lo argumentado por el Ad quem, emerge que su decisión la
fundamentó, en que la verdadera naturaleza del vínculo con quien dedujo
fue en verdad el empleador del señor Jorge Castillo Andrade, no fue la de
un contrato de trabajo a término indefinido de carácter privado, como se
adujo en el líbelo introductor, sino en virtud de una relación legal y
reglamentaria, esto es, le asignó al accionante la calidad de empleado
público.
Igualmente, la sección segunda del Consejo de estado, en sentencia del 30 de
marzo de 2006, con radicación número 4885-04 manifestó:
Así podemos decir que, a los empleados públicos se les aplica
DERECHO ADMINISTRATIVO RELEVANTE PARA ELLOS
(relación legal y reglamentaria), de conformidad con el capitulo II de la
función pública (Arts. 122-131 de la C.P.). Ellos son los titulares de los
derechos y obligaciones consagrados en la normatividad en los diferentes
campos: situacional, de carrera, remuneracional, prestacional,
disciplinario, etc.
Y para precisar un poco más la forma en que se dividen o clasifican las
vinculaciones de personal por parte del estado, en la misma sentencia manifiesta
el Consejo de estado:
El régimen jurídico colombiano ha contemplado tres clases de
vinculaciones con entidades publicas, las cuales no se pueden confundir,
porque ellas tienen sus propios elementos tipificadores. Son: a) De los
empleados públicos (relación legal y reglamentaria); b) De los
trabajadores oficiales (relación contractual laboral) y c) De los
contratistas de prestación de servicios (relación contractual estatal).
Resulta claro que la relación legal o reglamentaria aplica única y exclusivamente
a quienes tienen la calidad de trabajadores o empleados públicos.
Prescripción de los derechos laborales
Los derechos laborales contemplados por el Código Sustantivo del Trabajo
colombiano prescriben a los tres años de haberse causado.
Los derechos que adquiere un trabajador como producto de una relación laboral
en los términos del Código Sustantivo del Trabajo, no son indefinidos en el
tiempo, sino que prescriben tres años después de haberse causado o adquirido;
así lo contempla el artículo 488 del mismo código.
La prescripción implica la pérdida del derecho por parte del trabajador y la
cesación de la obligación por parte del empleador, puesto que se pierde la
oportunidad para reclamar.
Como ya se anotó, la prescripción opera a los tres años contados a partir de la
fecha en que surge la exigibilidad del derecho por parte el trabajador.
La prescripción presenta ligeras diferencias en tiempo según sea el derecho que
se afecta. A continuación se exponen los diferentes casos que se pueden
presentar:
Prescripción del sueldo o salario. El salario se hace exigible una vez haya
terminado el período de remuneración pactado, el cual puede ser diario,
semanal, quincenal o mensual; es decir que la prescripción empieza a correr el
día siguiente del vencimiento del plazo para pagar el salario.
Prescripción de las vacaciones. Las vacaciones tienen un tratamiento
ligeramente diferente a los otros derechos, puesto que estas se causan al cumplir
un año de servicios, pero sólo son exigibles un año después, de suerte que la
prescripción empieza a correr un año después de su causación.
Así, si las vacaciones se causan el 31 de diciembre de 2013, solo serán exigibles
a partir del 31 de diciembre de 2014, de suerte que será a partir de esa fecha en
que empezará a correr la prescripción.
Téngase en cuenta que las vacaciones deben ser otorgadas dentro del año
siguiente a aquel en que se obtuvo el derecho a disfrutarlas, pero es facultad
exclusiva del empleador otorgarlas. El trabajador sólo las puede exigir una vez
haya pasado un año de haberse adquirido el derecho, por lo que se puede decir
que en el caso de las vacaciones, la prescripción es de 4 años contados a partir
de la fecha de la obtención del derecho a disfrutarlas.
En el caso de las vacaciones que se compensan en dinero debido a la terminación
del contrato de trabajo sin haberlas disfrutado, la prescripción empieza a contarse
desde el día siguiente a la terminación del contrato de trabajo, puesto que en este
caso las vacaciones se deben pagar junto con el salario, prestaciones y demás
conceptos adeudados al trabajador al momento de terminar el contrato de trabajo.
Prescripción de la prima de servicios. La prima de servicios debe ser pagada en
dos cuotas: una en junio y otra el 20 de diciembre. Quiere decir esto que la
prima que ha de ser pagada en junio, la prescripción se empieza a contar desde
el 01 de julio, y en la prima que se debe pagar a más tardar el 20 de diciembre,
la prescripción empieza a contarse desde el 21 de diciembre.
Prescripción de las cesantías. Contempla el artículo 249 del Código Sustantivo
del Trabajo que al término del contrato de trabajo el empleador está obligado a
pagarle al trabajador un mes de salario por cada año trabajado, o proporcional si
el tiempo fuere inferior a un año por concepto de cesantía.
Quiere decir esto que las cesantías son exigibles por parte del trabajador al
momento de terminar el contrato de trabajo, razón por lo cual la prescripción
empezará a correr a partir del día siguiente de la terminación del contrato de
trabajo.
Prescripción de las pensiones. Las pensiones como tal no prescriben, lo que
prescribe es la pensión mensual que se debe pagar una vez se haya terminado el
período de pago. Es decir que en el caso de las pensiones se aplican las mismas
reglas que en los salarios, que prescriben tres años después contados a partir del
día siguiente en que debieron pagarse.
Interrupción de la prescripción. Según el artículo 489 del Código Sustantivo
del Trabajo, la prescripción se interrumpe como consecuencia del reclamo por
escrito que el trabajador haga al empleador sobre un derecho plenamente
determinado. La interrupción de la prescripción opera por una sola vez por el
mismo derecho sujeto a prescripción.
Contempla el mismo artículo que la prescripción empieza a contarse de nuevo a
partir de le fecha en que se ha presentado por escrito el reclamo, por el mismo
lapso contemplado para la prescripción del respectivo derecho, es decir que se
empieza de nuevo a contar los tres años.
El término de prescripción de los derechos laborales se puede interrumpir de
forma judicial y extrajudicial. El artículo 488 del Código Sustantivo del Trabajo
establece como regla general que las acciones encaminadas a reclamar los
derechos laborales prescriben en 3 años contados desde la fecha en que tales
derechos se hicieron exigibles, pero dicho término puede ser interrumpido de dos
formas: judicial y extrajudicial.
La forma extrajudicial de interrumpir la prescripción de los derechos laborales
está dada por el artículo 489 del Código Sustantivo del Trabajo, para lo cual basta
con que el trabajador reclame por escrito un derecho determinado al empleador,
acción que hará que el término de prescripción inicie a correr de nuevo, pero por
una sola vez y por un lapso de tiempo igual.
La forma judicial de interrumpir la prescripción de los derechos laborales no está
contemplada ni en el Código Sustantivo del Trabajo ni el Procesal del Trabajo,
sino el Código de Procedimiento Civil por remisión que el Código Procesal del
trabajo hace y corresponde a la presentación de la demanda.
En efecto, el artículo 145 del código procesal del trabajo contempla la aplicación
analógica de otras normas cuando no exista una regulación específica en el
código procesal del trabajo, y en razón a ello es aplicable la prescripción que
contempla el artículo 94 del Código de Procedimiento Civil, que no es otra que la
interrupción de la prescripción por la presentación de la demanda, de suerte que
la interrupción de la prescripción puede ser provocada con la presentación de la
demanda siempre que se presente antes de que se haya producido el fenómeno de
la prescripción.
Para que la prescripción judicial opere, es preciso que se cumpla con los
requisitos contemplados no solo en el artículo 94 del Código de Procedimiento
Civil, sino del 95 del mismo código.
Vale precisar que según la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en
sentencia del 15 de mayo de 2012, radicación 38504, los dos mecanismos para
interrumpir la prescripción [judicial y extrajudicial], no son excluyentes, de
suerte que se pueden aplicar los dos, esto es que primero se puede provocar la
interrupción mediante el proceso extrajudicial [que solo opera una vez], y luego
con la presentación de la demanda.
¿Cuándo la disponibilidad se convierte en trabajo?
En algunos contratos de trabajo se pacta que el empleado debe estar disponible
para que acuda al lugar de trabajo cuándo las necesidades de la empresa así lo
exijan.
Esta realidad ha llevado a muchos a interpretar de forma diferente lo que se
debe entender por disponibilidad y el tratamiento que se le debe dar; para
algunos la disponibilidad se debe remunerar, pero para otros no.
Mientras el trabajador está disponible, naturalmente que no ejecuta ninguna
labor, pero no necesariamente se debe entender así.
Como este es un tema no definido por la legislación laboral dejemos que sea la
Corte Suprema de Justicia la que se pronuncie al respecto:
«(…) no toda “disponibilidad” o “vocación” permanente, por un período
más o menos largo a prestar el servicio efectivo puede calificarse como
trabajo enmarcado dentro de la jornada ordinaria o la suplementaria
delimitadas en la ley, pues esta llamada “disponibilidad” tiene tales
matices de servicio más o menos frecuentes, y de descansos, tiempo para
tomar alimentos, oportunidades de ocuparse en actividad diferente del
servicio objeto del compromiso y aún, en ocasiones, de servir a personas
diferentes o trabajaren forma autónoma, que encasillar toda
“disponibilidad” dentro de la jornada que hace relación a la propia
actividad laboral, (…)
“No pudiendo adoptarse, por lo anotado, el criterio general de
“disponibilidad” como trabajo, es necesario establecer cuándo y en qué
medida el no cumplir la actividad concreta laboral sino mantenerse a
ordenes del patrono, significa servicio y se incluye en la jornada de
trabajo. Porque si esta modalidad de mantenerse a ordenes del patrono,
se cumple en el lugar de servicio, sin posibilidad de retirarse de él y sin
ocasión de destinar tiempo para tomar alimentos, dormir o cumplir
ninguna actividad lucrativa propia, es indudable que tal “disponibilidad”
si encaja dentro de la asimilación al servicio para enmarcarla en la
jornada laboral”. Y lo propio ocurre si el trabajador debe radicarse, con
las modalidades anotadas en determinado lugar. Pero si la disponibilidad
permite al subordinado emplear tiempo para alimentarse, dormir, salir
del sitio de trabajo y permanecer en su propia casa, sólo dispuesto a
atender el llamado del trabajo efectivo cuando este se presente, no puede
considerarse dentro de la jornada laboral (…) Es cierto que la
“disponibilidad” normalmente conlleva una restricción a la libertad de
aprovechamiento autónomo del tiempo por el trabajador, por la necesaria
radicación en determinados sitios para la facilidad de atención del
servicio demandado (…) Más la sola “disponibilidad” convenida en el
contrato de trabajo puede determinar por esa restricción a la libre
disposición de su tiempo por el trabajador, una retribución por sí sola, ya
que quede compensada dentro del salario que corresponda a la jornada
ordinaria laboral, es decir con el salario corriente estipulado en el
contrato cuando es salario fijo, así no se desempeñe ningún servicio
efectuado por algún lapso o este trabajo sea inferior en duración a la
jornada ordinaria (…)» [Corte Suprema de Justicia en sentencia de
Casación del 11 de mayo de 1968].
Posteriormente la misma Corte se ha pronunciado de la siguiente manera:
«Como se deduce de tal definición legal, el trabajo que regula el Código
Sustantivo se halla vinculado en esencia al concepto ontológico de
“actividad” o de esfuerzo consciente del ser humano, relacionado
específicamente con su analógico de “ejecución” o de realización,
expresiones estas que según el sentido filológico que les conviene y que
el uso general les acuerda, confluyen a que el trabajo, en su contenido
social y económico, implica un desarrollo positivo y actuante, no solo
potencia o latente, de energía humana, psíquica o corporal, o mejor, de
prestación efectiva de un servicio que supone tal despliegue de energía.
Consecuencia del principio legal del trabajo efectivo consagrado en el
artículo 5 del Código Sustantivo del Trabajo es que la llamada
“disponibilidad” o sea la facultad que el patrono tiene de dar órdenes al
trabajador en un momento dado y la obligación correlativa en éste de
obedecerlas, no constituye en sí mismo ningún trabajo, por no darse en
ella la prestación real del servicio, sino apenas la simple posibilidad de
prestarlo. La sola disponibilidad es, en realidad, una equivalente de la
subordinación jurídica, nota característica del contrato de trabajo y
contribuye como tal, en caso de duda, a su debida identificación». [Corte
Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia de 11 de abril
de 1970].
De lo anterior podemos concluir que si la disponibilidad no impide al trabajador
desarrollar sin limitaciones otras labores, ésta no se considera trabajo; pero si en
cambio la disponibilidad no le ofrece al trabajador la posibilidad de ocupar su
tiempo en otras actividades, ésta se considera trabajo y por consiguiente se debe
remunerar.
Resulta claro que cuando la disponibilidad se debe cumplir en las instalaciones
del empleador, esta se debe considerar trabajo aun cuando no se ejecute ninguna
labor, puesto que su permanencia allí obedece al poder de subordinación del
empleador y además le impide al trabajador desarrollar otras actividades.
Derechos laborales gozan con prelación de crédito
En situaciones de crisis como las que vivimos en estos tiempos siempre está
latente la posibilidad de que la empresa se quiebre y deba ser liquidada, y es allí
cuando a los trabajadores les preocupa la suerte de sus derechos económicos,
puesto que existe un alto riesgo de que se pierdan debido a la quiebra de la
empresa.
Pero afortunadamente los derechos laborales tienen prelación de crédito sobre los
demás conceptos.
En efecto, las obligaciones laborales son créditos de primer orden, lo que quiere
decir que en caso de la liquidación de la empresa primero se deben cubrir las
obligaciones de naturaleza laboral y luego las demás.
Así se desprende de lo contemplado por el artículo 157 del Código Sustantivo del
Trabajo:
«Prelación de créditos por salarios, prestaciones sociales e
indemnizaciones laborales. Los créditos causados o exigibles de los
trabajadores por concepto de salarios, las cesantías y demás prestaciones
sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que
establece el artículo 2495 del Código Civil y tienen privilegio excluyente
sobre todo los demás.
El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de
quiebra dispondrá el pago privilegiado y pronto de los créditos a los
trabajadores afectados por la quiebra o insolvencia del empleador.
Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores, los salarios,
prestaciones sociales e indemnizaciones se tendrán como gatos pagaderos
con preferencia sobre los demás créditos.
Los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio de prueba
autorizado por la ley y, cuando fuera necesario, producidos extrajuicio con
intervención del juez laboral o del inspector de trabajo competentes.
Parágrafo. En los procesos de quiebra o concordato los trabajadores
podrán hacer valer sus derechos por sí mismos o por intermedio del
Sindicato, Federación o Confederación a que pertenezcan, siempre de
conformidad con las leyes vigentes».
Afortunadamente esta norma garantiza al trabajador sus derechos en caso de
quiebra y liquidación de la empresa, al menos mientras exista algún activo
realizable que permita hacer los pagos.
Se debe precisar que las obligaciones por alimentos a favor de menores de edad,
gozan de prelación sobre todos los demás, según lo establece el artículo 134 de la
ley 1098 de 2006, conocida también como ley de la infancia, de suerte que estos
créditos prevalecen sobre los laborales.
Validez del paz y salvo que la empresa hace firmar a los
trabajadores
Parece que existe cierta controversia sobre la validez que pueda tener un paz y
salvo que la empresa le haga firmar al trabajador al momento de su retiro, paz y
salvo con el cual la empresa pretende saldar cualquier compromiso o deuda a
favor del empleado.
Cuando un trabajador es liquidado, la empresa por lo general le hace firmar un
paz y salvo en el que el trabajador afirma haber recibido el dinero
correspondiente por toda deuda originada en la relación laboral, por lo que se
entendería que el trabajador renuncia a la posibilidad de exigir algún valor en el
futuro por cualquier concepto que tenga relación con el contrato de trabajo que se
liquida.
Este tipo de paz y salvo puede o no tener validez dependiendo de cada caso
particular.
Si la empresa paga correctamente los valores adeudados al trabajador, el paz y
salvo que se firme puede tener validez, puesto que en caso de reclamación, la
empresa puede demostrar que liquidó al trabajador de acuerdo a la ley.
Ahora, si la empresa no liquidó correctamente los valores adeudados al trabajador,
el paz y salvo puede tener algún valor en la medida en que se demuestre que la
empresa actuó de buena fe, siempre y cuando no sea tan evidente el perjuicio
recibido por el trabajador, pues en tal caso resultará difícil demostrar la buena fe.
Sobre este tema la Corte Suprema de Justicia ha emitido abundante
jurisprudencia, y en una de ellas ha considerado lo siguiente:
«Ahora bien, no desconoce la Sala que ha sido reiterado el criterio de su
jurisprudencia según el cual, dado el carácter irrenunciable de los
derechos y prerrogativas laborales consagrados en las disposiciones
legales que regulan el trabajo humano, los denominados finiquitos o paz y
salvos genéricos que sean suscritos por un trabajador, en manera alguna le
vedan su derecho a reclamar sus acreencias laborales si posteriormente
considera que el empleador se las adeuda y que, por otra parte, tales
documentos deben ser analizados con mucho cuidado por los jueces al
momento de examinar la conducta omisiva de un empleador, de cara a la
determinación de su buena fe, pues, por lo general, corresponden a
formatos previamente impresos en los que no siempre es clara la expresión
de voluntad del trabajador.
Pero, en el caso de autos, en el que de manera expresa las partes
anunciaron su deseo de transigir los créditos laborales adeudados al
trabajador, sin que se evidenciara que éste no estaba conforme con el
contenido del documento previamente elaborado que firmó, no resulta
disparatado que el Tribunal concluyera que la empleadora estaba asistida
por un convencimiento de haber transigido algunos de los derechos
reclamados y, por lo tanto, no se está en presencia de un yerro
protuberante que pueda dar al traste con la decisión impugnada». [Corte
Suprema de Justicia, sala de casación laboral, sentencia de julio 8 de 2008,
radicación 32371].
En otra sentencia la Corte Suprema de Justicia ha considerado que:
«Al respecto, se debe anotar, que el hecho de haber cumplido la empresa
con sus obligaciones durante la vigencia del contrato, no significa que al
final del mismo no hubiera incumplido su obligación de pagar las
prestaciones sociales incluyendo todos los factores salariales,
concretamente las comisiones o bonificaciones por ventas.
Es decir, que el pago de la indemnización prevista en el artículo 65 del
C.S. del T. depende de si a la extinción del vínculo laboral el empleador no
paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, de lo cual se
desprende que es con referencia a ese momento que debe analizarse el
comportamiento patronal para atribuirle o no buena fe en el mismo.
Además, el hecho que durante la vigencia del contrato de trabajo la
demandante no hubiere reclamado sobre la naturaleza de esos pagos, no se
puede entender que ese comportamiento prima sobre el mandato legal.
Lo mismo puede decirse en cuanto a la constancia de conformidad y el paz
y salvo por todo concepto, pues al tener dichos derechos el carácter de
irrenunciables, nada impide que posteriormente, como aquí ocurre, se
acuda a la justicia laboral para el reconocimiento y pago de sus derechos
impugnada». [Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral,
sentencia de octubre 5 de 2005, radicación 26079].
En este orden de ideas resulta claro que el paz y salvo tiene o no validez
dependiendo de la realidad y de las circunstancias en que se firmó, y por
supuesto, dependiendo de la evaluación que el juez haga de él.
Pero en todo caso, el paz y salvo en ningún momento desconoce el derecho que
tiene el trabajador para iniciar un proceso de reclamación, luego, el hecho de que
el trabajador firme un paz y salvo no es garantía para que este no demande al
empleador en un futuro, puesto que como bien lo indica el artículo 14 del Código
Sustantivo del Trabajo, los derechos laborales son irrenunciables.
Los empleados no deben asumir riesgos ni pérdidas de la
empresa
Los empleados no pueden ni deben asumir los riesgos ni las pérdidas de la
empresa. Es un mandamiento expreso de la ley laboral.
El Código Sustantivo del Trabajo se ocupó de señalar con absoluta claridad que el
trabajador no tiene por qué asumir riesgos o pérdidas de la empresa. Es así como
en su artículo 28 señaló:
«Utilidades y pérdidas. El trabajador puede participar de las utilidades o
beneficios de su empleador, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas».
Cuando se inicia una empresa son muchos los riesgos que se corren, y en caso de
que la empresa sufra una pérdida no puede hacer partícipe a sus trabajadores de
ella, ni siquiera en aquellos casos en que el trabajador hubiera podido tener
alguna responsabilidad, la cual tendrá que determinarse en un proceso diferente.
Algunas empresas cobran a sus trabajadores las herramientas que se dañan
cuando precisamente es uno de los riesgos en que incurre toda empresa. La
empresa podría cobrar esas herramientas al trabajador sólo cuando el daño haya
sido causado intencionalmente por el trabajador, o por la negativa de este a
observar los cuidamos mínimos que se le han exigido, pero aun así se requiere de
seguir un procedimiento y por tanto la empresa no puede descontar “por la
derecha” el valor de dicha herramienta.
Algunas empresas también suelen bajar el sueldo de los empleados cuando tienen
pérdidas, o cuanto no ganan nada o bajan sus utilidades, lo que en la práctica
equivale trasladar el riesgo a los trabajadores.
Ni qué decir de las empresas que cobran a sus trabajadores el dinero que los
clientes quedan debiendo, lo cual es un riesgo inherente a toda empresa.
En la práctica, este artículo es inobservado con mucha frecuencia pero
desafortunadamente el trabajador poco puede hacer frente a esta realidad.
Si una empresa promete un beneficio laboral a un
trabajador se convierte en obligación para ella
Según la jurisprudencia, si una empresa promete un beneficio laboral extralegal
a un trabajador, dicha promesa o compromiso se convierte en una obligación para
la empresa, y por supuesto que el trabajador podrá exigir su cumplimiento por
cuanto se ha convertido en un derecho para él, pero claro está, siempre que pueda
probar los hechos.
Algunas empresas ofrecen o prometen ciertos beneficios adicionales o
extralegales a uno, varios o a todos sus trabajadores, muchas veces con el
objetivo de lograr algún tipo de concesión por parte del trabajador o de los
trabajadores y después pretenden incumplir tal promesa, olvidando que al
prometer y ofrecer algo ha nacido una obligación de la misma categoría de las
obligaciones originadas en la ley laboral, lo que las convierte en un derecho para
los trabajadores, derecho exigible incluso por la vía judicial.
A continuación se transcriben los apartes de una sentencia de la Sala de Casación
Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la cual se evidencia con claridad las
consecuencias jurídicas de este tipo de promesas o compromisos:
«Entrando al fondo del cargo, se observa:
Al folio 62 aparece la comunicación que el 28 de mayo de 1991, el
Gerente General de la demandada le remitió al actor, cuyo contenido es el
siguiente:
“Estimado XXX:
De acuerdo a las conversaciones sostenidas, me complace informarte
nuestra oferta de empleo en XXX como representante de ventas de las
líneas industriales.
El cargo reporta a la Gerencia General en Colombia y tendrá una línea
funcional con los ‘XXX del Área Latinoamericana.
Según lo acordado contigo y discutido con XXX de Colombia, la
vinculación a XXX de Colombia se hará conservando la antigüedad que
tenías en XXX de Colombia, para efectos de cesantías.
Adjunto te indico las condiciones y beneficios del cargo…”.
El texto literal del documento anterior refleja, sin duda, que hubo una
oferta voluntaria, pura y simple de la sociedad demandada para reconocer
al actor y únicamente para los efectos de cesantías, el tiempo que éste
había prestado a la sociedad Dow Química de Colombia.
Ese ofrecimiento, contrario a lo sostenido por el Tribunal, es lícito pues no
contraviene disposición alguna del ordenamiento positivo. No debe
olvidarse que de acuerdo con el artículo 1494 del Código Civil, una
obligación nace, entre otros, del hecho voluntario de la persona que se
obliga, así como del concurso real de las voluntades de dos o más personas,
de manera que nada extraño hay en la obligación que contrajo la sociedad
demandada con el actor –admitida y discutida por éste– de conservarle la
antigüedad que tenía con Dow Química de Colombia para efectos de
cesantías, lo que en el Derecho del Trabajo adquiere mayor relevancia
jurídica en cuanto el Código Sustantivo del Trabajo solo contiene el
mínimo de derechos y garantías para los trabajadores, de modo que
cualquier ofrecimiento del empleador que tienda a superar ese mínimo,
lejos de constituirse en una promesa que legalmente no se podía cumplir,
como inexplicablemente lo asentó el sentenciador de la alzada, implica
para el asalariado mejores condiciones de trabajo, las cuales no están
prohibidas ni proscritas de nuestra legislación». [Corte Suprema de
Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia de septiembre 26 de 2007,
expediente 31630].
De la lectura de la sentencia se advierte que siempre que se pueda probar que el
empleador se ha comprometido a otorgar al trabajador un beneficio extralegal, es
decir, no contemplado por la ley laboral, se convierte en una obligación
ineludible para el empleador, aun en los casos en que dicho beneficio no haya
sido incluido en el contrato de trabajo sino otorgado en un documento externo a
él, como en el caso de la sentencia transcrita.
Lo anterior es un ejemplo más de aquel principio que reza que los acuerdos entre
particulares se convierten en ley para las partes.
No se puede sancionar a un trabajador por no asistir a una
actividad programada por fuera de la jornada de trabajo
Muchas empresas programan actividades de capacitación o de otro tipo por fuera
de la jornada de trabajo y exigen a sus trabajadores que deben asistir; luego, surge
el interrogante respecto a las consecuencias que tendrá que asumir el empleado
que decida hacer caso omiso a las exigencias de su empleador.
El Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo) ha
conceptuado que un empleador no puede sancionar a un trabajador que no asiste a
una actividad que ha sido programada por fuera de la jornada de trabajo.
Al respecto dijo el Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del
Trabajo) en concepto 303762 del 25 de septiembre de 2009:
«Sobre las actividades programadas por el empleador, resulta oportuno
acudir en primer término a lo dispuesto por el artículo 21 de la Ley 50 de
1990, el cual dispone:
“Artículo 21. Adicionase al Capítulo 11 del Título VI Parte Primera del
Código Sustantivo del Trabajo el siguiente artículo:
Dedicación exclusiva en determinadas actividades.
En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren
cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos
(2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen
exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de
capacitación”.
De conformidad con el precepto normativo transcrito, debe tenerse claro
que por expreso mandato legal, todo empleador que cuente con más de
cincuenta (50) trabajadores que laboren una jornada semanal de 48 horas,
tienen la obligación de dedicar exclusivamente dos (2) horas de dicha
jornada, por cuenta del empleador, a actividades recreativas, culturales o
de capacitación.
Por su parte, el artículo 5° del Decreto 1127 de 1991 regula que la
asistencia de los trabajadores a las actividades programadas por la
empresa es de carácter obligatoria, pero a su vez permite que el empleador
organice por grupos a sus trabajadores a fin de que no se afecte el normal
funcionamiento de la empresa, mientras cumplen con las mismas.
Del tenor literal de las normas señaladas, podría inferirse que las
actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación a cargo
del empleador, fueron establecidas por el legislador para ser desarrolladas
dentro de la jornada de trabajo para el que fue contratado el trabajador;
más aún cuando la misma norma es enfática en señalar que las dos horas
serán de la jornada de trabajo, y que el empleador podrá organizar grupos
de trabajadores para que asistan a las actividades por turnos y así no se
afecte la prestación del servicio en la empresa.
Bajo la premisa de que las actividades programadas por el empleador
deben ser llevadas a cabo dentro de la jornada de trabajo, se desprende
como consecuencia lógica la obligación del trabajador de asistir a ellas y
la correlativa facultad del empleador de sancionar a los trabajadores que
no den cumplimiento a estas obligaciones, de acuerdo con las condiciones
señaladas en el reglamento interno de trabajo.
Por lo anteriormente indicado, se considera que las actividades que se
desarrollen fuera de la jornada de trabajo, aún aquellas programadas por el
empleador, no serían de obligatorio cumplimiento por parte del trabajador,
pues de lo contrario, sería un tiempo adicional a la jornada convenida en el
contrato de trabajo ó en el reglamento interno de trabajo, y por tanto,
constituiría trabajo suplementario u horas extras.
En este sentido, entendería la Oficina igualmente que al no ser obligatorias
las actividades fuera de la jornada de trabajo, el empleador no estaría
facultado para establecer amonestaciones o sanciones por la inasistencia
del trabajador a dichas actividades».
Lo recomendable es que la empresa no programe actividades por fuera del
horario de trabajo, y si lo hace debería por lo menos disponer de alguna
compensación al trabajador, puesto que este debe dedicar a la empresa parte del
tiempo destinado a descansar o a compartir con su familia.
El juez laboral no puede calificar las faltas que previamente
han sido calificadas como graves por las partes
Un juez laboral no puede entrar a calificar la gravedad de una falta cometida por
el trabajador si dicha falta fue calificada como grave por las partes en el contrato
de trabajo, o figura como tal en el reglamente de trabajo o en pactos colectivos.
El numeral 6 del artículo 62 del código sustantivo permite a las partes o al
empleador calificar las faltas y su gravedad que servirán de sustento para
terminar el contrato de trabajo por justa causa.
Esto se hace en los contratos de trabajo, por ejemplo, o más comúnmente en el
reglamento del trabajo y hasta en convenciones o pactos colectivos.
Fijadas las faltas y calificada la gravedad de esta forma, el empleador puede dar
por terminado el contrato de trabajo con base a una de esas faltas, y el juez no
tendrá facultades para entrar a calificar si en realidad dicha falta fue grave o no,
de tal manera que una vez probada la ocurrencia de la falta, es poco lo que el
trabajador pueda hacer.
La sala laboral de la Corte suprema de justicia colombiana en sentencia 38855 del
28 de agosto de 2012, con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina
Monsalve, recoge y reitera una anterior jurisprudencia en el siguiente sentido:
Sobre esta facultad, la Corte Suprema de Justicia, en su Sala de Casación
Laboral ha esbozado en múltiples fallos que la calificación de la
gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se
estipulan esas infracciones con dicho calificativo. Por ello, cualquier
incumplimiento que se establezca en aquéllos, implica una violación de
lo dispuesto en esos actos, que si se califican de grave, constituye causa
justa para fenecer el contrato; no puede, el juez unipersonal o colegiado,
entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta. Lo debe hacer,
necesariamente, cuando la omisión imputada sea la violación de las
obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los artículos 58
y 60 del C.S. del T. Lo importante es que el asalariado incurra en una de
las faltas calificadas de graves por el reglamento interno de trabajo, sin
importar si ella, produjo daño o beneficio para la entidad patronal.
Este criterio luce razonable puesto que se tiene dicho que lo acordado en un
contrato es ley para las partes, y es claro que el trabajador conoce de antemano, o
por lo menos debería conocer de antemano las faltas que tienen la capacidad de
fenecer justificadamente el contrato.
Sin duda que habrá casos en que se abuse de esta figura, pues hay empresas que
califican como grave ciertas conductas que difícilmente pueden calificarse como
graves de forma objetiva, pero aún en estos casos prima la calificación que se
haya dado entre la partes sobre lo que pueda opinar el juez.
Legalidad de las cámaras de video instaladas por la
empresa
La instalación de cámaras de video es una práctica muy extendida en las
empresas, ya sea para proteger a los clientes o para tener un contacto visual
permanente con los trabajadores de la empresa.
Algunos han llegado a cuestionar la instalación de cámaras de video en los
lugares de trabajo, alegando que es una práctica que afecta un derecho
fundamental del trabajador como lo es el de la privacidad, de la intimidad, puesto
que el trabajador queda expuesto todo el tiempo a la vigilancia de la empresa.
Como lo expuso el Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del
Trabajo) en concepto 257031 de agosto 20 de 2009, no existe una prohibición
legal que impida a las empresas recurrir a este tipo de herramientas, e incluso
podría encajarse dentro de las facultades que el artículo 108 del Código
Sustantivo del Trabajo confiere al empleador al elaborar el reglamento de trabajo,
especialmente lo establecido por el numeral 10 que trata de las medidas de
control y seguridad.
En este orden de ideas, la empresa tiene facultades para implementar las medidas
de seguridad y vigilancia pertinentes, y entre estas figuran los circuitos cerrados
de televisión, práctica muy extendida en casi todas las grandes empresas. Práctica
que en muchos casos es recomendada o exigida, como en los bancos.
Respecto a la posible violación al derecho de la intimidad, es preciso anotar que
las cámaras de video no se pueden instalar en sitios que por su naturaleza deben
ser privados, como es el caso de los baños o los vestidores, pero sí es viable
instalarlas en los sitios de trabajo o de tránsito de la empresa, puesto que son
espacios de uso común y que la empresa requiere vigilar.
En los casos en que la empresa decida instalar cámaras de video es preciso que
los empleados sean notificados de ello. De hecho es una obligación advertir a
clientes y usuarios que al ingresar a determinado sitio o al utilizar determinado
servicio, serán grabados.
Lo importantes es que el trabajador, el cliente o usuario, sea consciente de que se
le está filmando, puesto que de no informarlo, es equivalente a filmarlo sin su
consentimiento, lo que sí podría tener alguna complicación legal que es preferible
evitar.
Legalidad de las pruebas de alcoholemia o similares
practicadas al trabajador
Algunas empresas suelen practicar pruebas de alcoholemia y otras encaminadas a
determinar si el trabajador está bajo los efectos del alcohol o de alguna droga o
sustancia narcótica. ¿Es legal este tipo de pruebas?
Si observamos las conductas que le están prohibidas al trabajador, encontramos
que el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe al trabajador
presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos
o drogas enervantes, de modo que si el trabajador viola esta prohibición, el
empleador debe de alguna forma implementar los mecanismos que le permitan
verificar tal situación, por lo que se entiende que este tipo de pruebas serían
válidas, pues de otra forma sería imposible identificar y probar una causa que la
misma ley considera justa para la terminación unilateral del contrato de trabajo,
como se desprende del numeral 6 del artículo 62 el Código Sustantivo del
Trabajo.
El Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo) en concepto
202494 de julio 18 de 2008, manifestó que es posible y permisible que el
empleador practique este tipo de pruebas:
«(…) Así las cosas y toda vez que la legislación laboral estableció como
una causal justa para dar por terminado el contrato de trabajo de manera
unilateral por parte del empleador, el estado de embriaguez o el uso de
drogas enervantes, la jurisprudencia se ha ocupado de pronunciarse
respecto a la forma de comprobarse tales conductas o comportamientos,
señalando:
“Terminación del contrato. Causal 6a. Consumo de estupefacientes por el
trabajador. Prueba mediante testimonios.” En este aspecto también se
equivocó el juzgador, pues el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo
establece que en el proceso laboral son admisibles todos los medios de
prueba previstos en la ley, “pero (que) la prueba pericial sólo tendrá lugar
cuando el juez estime que debe designar un perito que lo asesore en los
asuntos que requieran conocimientos especiales”. Incurrió por ello el
Tribunal en un error al asentar que la causal de terminación unilateral del
contrato de trabajo alegada por la hoy recurrente debió probarse con un ”
dictamen médico” sobre el consumo por parte del demandante de
“sustancias heroicas” o con un ” dictamen de laboratorio” sobre las
sustancias que le fueron encontradas en su camarote y que en ese
momento consumía, pues tampoco existe dentro del Código Procesal del
Trabajo disposición que imponga al patrono – en su condición de tal o
como litigante- la carga de probar con una determinada prueba el hecho de
que el trabajador se encontraba bajo la influencia de narcóticos o de
drogas enervantes”». [Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación
Laboral, Sección Segunda, Sentencia Octubre 4 de 1995. Exp. 7202].
De la anterior jurisprudencia es posible inferir que sí dentro de la ritualidad que
imponen los procedimientos judiciales se permite emplear cualquiera de los
medios de prueba establecidos en la ley con el fin de verificar la existencia de las
conductas que motivan su escrito, entendería esta Oficina que iguales
mecanismos pueden utilizar los empleadores, con el mismo fin, por lo tanto,
podrían pactarse en el reglamento interno de trabajo el procedimiento a seguir
para la práctica de los exámenes médicos o pruebas que determinen el estado del
trabajador cuando se presenta a laborar bajo la influencia de bebidas alcohólicas
o estupefacientes.»
No sobra advertir que este tipo de pruebas y los procedimientos a seguir para
practicarlas deberían estar contenidas en el reglamento de trabajo para revestirlas
de mayor legalidad y así evitar posibles reclamaciones futuras del trabajador que
eventualmente resulte despedido por esta situación.
¿Puede el empleador practicar requisas a sus trabajadores?
En aras de mantener algún control en la empresa consideramos que sí es posible
implementar requisas a los trabajadores siempre que ello no suponga afectar la
intimidad del trabajador.
La empresa dentro de la autonomía que tiene para definir las herramientas para
mantener la seguridad, control y disciplina en sus instalaciones, puede
implementar requisas y chequeos encaminados a evitar el hurto de elementos y
herramientas de propiedad de la empresa o de los demás trabajadores, o para
impedir el ingreso de elementos que la empresa ha prohibido ingresar, pero
siempre dentro de la racionalidad y el respeto a la intimidad.
La Corte Suprema de Justicia en muchas veces ha avalado la práctica de requisas
o registros por parte de la empresa. A continuación se transcribe un extracto de
una sentencia en la que se declara justificado el despido de un trabajador que se
resistió a ser requisado por personal de auditoría de la empresa. En la parte
pertinente dijo la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en
sentencia del 19 de enero de 2001:
«Ello, por cuanto es irrebatible que la específica conducta endilgada a la
trabajadora en el oficio en el que se le formularon los cargos (fl. 188), y
por la cual se adelantó el trámite disciplinario convencional, que fue el
haberse negado a la requisa solicitada por funcionarios de la demandada –
no a la realizada por autoridades de la DIAN, lo cual carece de
trascendencia en el caso–, acaeció en la realidad material, y la misma,
contrario a lo que concluyó el Tribunal, implica una clara transgresión al
numeral 1º del artículo 81 del reglamento interno de trabajo de la
empleadora, como quiera que la negativa de la auxiliar de vuelo a
someterse a la requisa que le fue inquirida por un miembro de la auditoría
interna de la empleadora, el 29 de noviembre de 1995, al finalizar el vuelo
007 proveniente de Miami, implica un evidente desconocimiento de una
orden e instrucción que de manera particular le impartió la empresa a
través de uno de sus representantes, en ejercicio legítimo de su potestad de
subordinación, emanada de la naturaleza del contrato laboral que entonces
unía a las partes.
Orden e instrucción concreta que válidamente podía impartir el empleador
a la demandante para revisar su equipaje personal, no sólo con el objeto de
salvaguardar su disciplina interna, con referencia a sus normas
reglamentarias propias, sino también en procura de velar porque la ley no se
transgrediera en las instalaciones de la empresa por parte de sus
trabajadores, pues independientemente de las atribuciones legales de la
DIAN en materia aduanera, que le permitían realizar al ente gubernamental
su propia requisa en las instalaciones de aforo del Aeropuerto El Dorado, es
indiscutible que la empresa de aviación aquí concernida también podía
realizar una diligencia tal, como cualquier otro empleador, en perspectiva de
la obligación especial que le impone el artículo 57 numeral 9 del Código
Sustantivo del Trabajo, consistente en “cumplir el reglamento y mantener el
orden, la moralidad y el respeto a las leyes.”, y que inclusive reproduce su
propio reglamento interno laboral en el numeral 14 de su artículo 80 (fl. 230
vto.)».
Se debe aclarar eso sí, que el registro o requisa no puede afectar la privacidad del
empleado. Por ejemplo, no se puede exigir que se despoje de sus prendas de
vestir, o no se puede por ejemplo registrar su correo electrónico, que es un
elemento privado, ni es correcto que la requisa incluya leer los mensajes de texto
del celular, etc.
Se recomienda que si la empresa implementa registros o requisas a sus
trabajadores, incluya estas prácticas en el reglamento de trabajo para que tales
prácticas tenga un sustento legal mucho más concreto.
Propiedad intelectual de las obras creadas en la ejecución
de un contrato de trabajo o de servicios
Cuando una empresa contrata a una persona por medio de un contrato de trabajo o
de servicios para que desarrolle una actividad determinada y en su ejecución el
trabajador crea una obra, surge la inquietud respecto a quién pertenece la
propiedad intelectual de la misma.
El artículo 20 de la ley 23 de 1982 regula este tema, norma que fue modificada
por el artículo 28 de la ley 1450 de 2011 conocida también como Plan de
Desarrollo 2010-2014.
La norma ha quedado de la siguiente forma:
«En las obras creadas para una persona natural o jurídica en cumplimento
de un contrato de prestación de servicios o de un contrato de trabajo, el
autor es el titular originario de los derechos patrimoniales y morales; pero
se presume, salvo pacto en contrario, que los derechos patrimoniales sobre
la obra han sido transferidos al encargante o al empleador, según sea el
caso, en la medida necesaria para el ejercicio de sus actividades habituales
en la época de creación de la obra. Para que opere esta presunción se
requiere que el contrato conste por escrito. El titular de las obras de
acuerdo a este artículo podrá intentar directamente o por intermedia
persona acciones preservativas contra actos violatorios de los derechos
morales informando previamente al autor o autores para evitar duplicidad
de acciones».
En primer lugar vale resaltar que se habla de dos derechos: patrimoniales y
morales, entendiendo los primeros como los derechos a los beneficios
económicos que pueda generar la obra y los segundos como el derecho a que
siempre se reconozca la autoría de la obra.
En principio, los dos derechos pertenecen al trabajador que creó la obra.
No obstante, la ley presume que tratándose de los derechos patrimoniales, se
entiende que estos han sido transferidos al empleador o contratante, a no ser que
las partes expresamente hayan pactado lo contrario y en tal caso el contrato de
trabajo o de servicios debe ser por escrito.
Significa esto que si el contrato guarda silencio sobre los derechos patrimoniales
de las obras creadas por el trabajador, se presume que tales derechos pertenecen
al empleador.
Los derechos morales en todo caso pertenecen al trabajador, ya que estos no se
pueden ceder, enajenar o transferir a ningún título.
El contrato de transacción en materia laboral
El contrato de transacción es una de las formas de poner fin extrajudicialmente a
las disputas relacionadas con los derechos derivados de una relación laboral.
Entre el empleador y el trabajador se puede firmar un contrato de transacción que
busque poner fin a una reclamación laboral presente o a una futura que pudiera
existir.
Empecemos por conocer los aspectos generales del contrato de transacción.
Respecto a él dice el artículo 2469 del Código Civil colombiano:
«La transacción es un contrato en que las partes terminan
extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual.
No es transacción el acto que sólo consiste en la renuncia de un derecho
que no se disputa».
De la redacción de la ley se desprende que la transacción tiene la calidad de
contrato con las implicaciones que ello supone. Además, dicho contrato tiene la
facultad o la capacidad de poner fin a un litigio presente o evitar el surgimiento de
un conflicto futuro, en la medida en que las partes acuerdan renunciar a dicha
posibilidad, todo esto, sin duda, con sujeción a los límites legales, como por
ejemplo, en el caso laboral que nos ocupa, el límite impuesto por el artículo 15
del Código Sustantivo del Trabajo que reza:
«Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de
derechos ciertos e indiscutibles».
Quiere decir esto que en el contrato de transacción el trabajador no puede
renunciar a derechos ciertos e indiscutibles, como es el caso de los derechos
relacionados con la seguridad social, de modo que un contrato de transacción en
ese sentido puede ser ineficaz en virtud del artículo 15 del Código Sustantivo del
Trabajo.
Ahora bien, respecto a las formas y solemnidades que se deben cumplir para que
un contrato de transacción sea válido, ha dicho la Corte Suprema de Justicia en
varias oportunidades que no se trata de un contrato solemne (lo es
excepcionalmente cuando la transacción implica bienes raíces), sino un contrato
consensual, de modo que vasta la voluntad de las partes para que el contrato se
perfeccione, y dicho contrato podrá ser verbal o por escrito, en documento
privado o público.
Siendo un contrato consensual, la transacción no requiere la aprobación de una
autoridad administrativo o judicial, excepto cuando existe ya un proceso laboral
ordinario en curso, caso en el cual las partes deben presentar ante el juez el
contrato de transacción firmado para que este lo reconozca e incorpore al
proceso, y de ser el caso le ponga fin en los términos transados en el contrato, de
modo en este evento se puede hablar de que el contrato de transacción debe ser
aprobado por el juez, pero se insiste que tal aprobación se hace necesaria sólo
cuando ya hay un litigio en curso que requiere ser terminado con el contrato de
transacción.
El contrato de transacción laboral no opera cuando ya hay
una sentencia ejecutoriada
El contrato de transacción contemplado por el artículo 2469 del Código Civil
colombiano permite a las partes terminar un proceso judicial, pero dicho contrato
ya no opera cuando existe una sentencia ejecutoriada.
En materia laboral, el contrato de transacción debe sujetarse a lo dispuesto por el
artículo 15 del código sustantivo de trabajo, y este afirma que sólo «Es válida la
transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos
e indiscutibles».
En este orden de ideas, cuando hay una sentencia en firme, ejecutoriada, no se
puede hablar de derechos inciertos y discutibles, pues ya hay un derecho
reconocido en una sentencia definitiva, y por lo menos la Corte Constitucional ha
entendido que en tales casos no procede ni la conciliación ni la transacción.
En una de sus sentencias, la C-160 de 1999, la Corte Constitucional manifestó
que:
«A juicio de la Corte, la conciliación no opera en los procesos ejecutivos,
porque en razón de su naturaleza la conciliación busca crear una situación
de certeza en cuanto a los derechos laborales que el trabajador reclama al
empleador, lo cual, por sustracción de materia no se requiere cuando ya se
posee un título ejecutivo del cual emana una obligación a cargo de éste que
para el trabajador configura un derecho cierto e indiscutible que no se
puede renunciar ni negociar, como lo prevé el art. 53 de la Constitución
Política».
Y esto resulta apenas lógico, puesto que el contrato de transacción, por la misma
definición que de él hace el artículo 2649 del Código Civil colombiano, tiene la
vocación de terminar extrajudicialmente un litigio pendiente, y cuando hay una
sentencia judicial ejecutoriada, pues sencilla y llanamente ya no hay un litigio
pendiente qué transigir o transar, pues este ha finalizado con la ejecutoria de la
sentencia y no queda más que la obligación cierta, certera e indiscutible que se
debe irremediablemente cumplir.
La empresa no puede cobrar los exámenes de ingreso ni de
retiro al trabajador
La empresa no le puede cobrar al trabajador los exámenes médicos que le realice
ya sea el momento de su ingreso o al momento de su retiro, y menos en el
transcurso de la relación laboral.
La razón de esa prohibición radica en que es una obligación del empleador
realizar ese tipo de exámenes, obligación que por supuesto no puede trasladar al
trabajador.
La norma superior que obliga al empleador a practicar esos exámenes es el
artículo 348 del Código Sustantivo del Trabajo que desarrolla lo relacionado con
la higiene y seguridad en el trabajo, también conocida como salud ocupacional.
Por su parte el decreto 614 de 1984 en su artículo 30 literal a numeral 1, dice
perentoriamente que las empresas deben:
«Realizar exámenes médicos, clínicos y paraclínicos para admisión,
selección de personal, ubicación según aptitudes, cambios de ocupación,
reingreso al trabajo y otras relacionadas con los riesgos para la salud de los
operarios».
Adicionalmente, la resolución del Ministerio del Trabajo número 1016 de marzo
31 de 1989 que desarrolla precisamente el artículo 30 del decreto 614 de 1984 en
su artículo 10 vuelve a insistir en que la empresa, en el marco de su programa de
salud ocupacional debe:
«Realizar exámenes médicos, clínicos y paraclínicos para admisión,
ubicación según aptitudes, periódicos ocupacionales, cambios de
ocupación, reingreso al trabajo, retiro y otras situaciones que alteren o
puedan traducirse en riesgos para la salud de los trabajadores».
Esta resolución incluye taxativamente la obligación de practicar exámenes
médicos cuando el trabajador se retira, obligación no contemplada expresamente
en las otras normas aquí referidas.
Debido a que se trata de una obligación legal del empleador, es apenas lógico
entender que los gastos derivados del cumplimiento de tal mandato legal han de
correr por su cuenta.
Indexación laboral
La indexación laboral es una figura con la que se busca que el trabajador reciba el
valor real de los conceptos que se le adeuda debido a que no fueron pagados
oportunamente.
El valor nominal de una deuda con el paso del tiempo se ve afectado por los
efectos que sobre la capacidad adquisitiva del dinero tiene la inflación. Esa
disminución del poder adquisitivo es compensada con la indexación de las
deudas laborales a favor del trabajador.
Por ejemplo, si el empleador cuando despidió al trabajador en el 2011 le quedó
debiendo la suma de $3.000.000, a 2014 esos $3.000.000 han perdido capacidad
de compra, puesto que por efecto de la inflación son menos los productos y
servicios que se pueden adquirir con ese dinero, de manera tal que si ese efecto no
es corregido el trabajador sufre un detrimento.
La indexación debe ser decretada por un juez y esta no tiene naturaleza
sancionatoria, por cuanto no es una sanción ni una multa, es simplemente el
procedimiento por el cual se actualiza el valor de la deuda a precios reales al
momento de su pago.
Es importante precisar que la indexación laboral es diferente a la sanción
moratoria que contempla el artículo 65 del código sustantivo, y además de ser
diferentes son incompatibles.
Para la sala laboral de la Corte suprema de justicia es incompatible la indexación
con la sanción moratoria, y como esta última no siempre es aplicable, sino cuando
se comprueba la mala fe del empleador, entonces se podría aplicar la segunda
como medida de compensación por la pérdida que sufre el trabajador como
consecuencia al pago retardado de los dineros a que tiene derecho.
Por ejemplo, en una de las primeras sentencias que fijó esta línea jurisprudencial
(4645 del 20 de mayo de 1992), la sala laboral dijo que “Es oportuno reiterar que
cuando no sea pertinente en una sentencia la condena de indemnización
moratoria por el no pago oportuno de prestaciones sociales, por cuanto no se
trata de una indemnización de aplicación automática, es viable aplicar entonces
la indexación o corrección monetaria en relación con aquellas prestaciones que
no tengan otro tipo de compensación de perjuicios por la mora o que no reciban
reajuste en relación con el costo de vida”.
Es evidente que si al trabajador no se le paga oportunamente los valores a que
tiene derecho, se genera un perjuicio que debe ser resarcido de alguna forma, ya
sea mediante una sanción moratoria, o por lo menos mediante una actualización
al valor real del dinero al momento del pago definitivo.
Comisiones por venta y recaudo frente a la terminación
del contrato de trabajo
Existe cierta confusión respecto a lo que se debe hacer con las comisiones por
venta y recaudo acordadas con el trabajador luego de que termina el contrato de
trabajo.
Se afirma que la remuneración del trabajador, cualquiera que sea la forma en que
se acordó, es la contraprestación directa del servicio que este presta al empleador,
de manera tal que una vez el trabajador ha prestado el servicio para el cual fue
contratado, tiene derecho a la remuneración que fue pactada, en este caso la
comisión.
Si el trabajador fue contratado para vender, una vez la venta se concreta nace el
derecho a la remuneración respectiva.
Algunos empleadores tienen por costumbre no pagar las comisiones por ventas
realizadas en vigencia del contrato de trabajo pero recaudadas luego de la
terminación del mismo, lo cual no es legal, y cualquier cláusula que así lo
considere será ineficaz.
Ahora, cuando se trata de comisiones por recaudo, es natural que si el recaudo
se hizo luego de la terminación del contrato de trabajo, no hay lugar la comisión
por cuanto la laboral del trabajador era recaudar y no lo hizo debido a su
desvinculación de la empresa.
Para clarificar este tema, resulta oportuno transcribir un aparte de la sentencia de
la sala laboral de la corte suprema de justicia de fecha agosto 14 de 2012,
radicación No. 37192 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda
Buelvas:
«Al contrario, en la referida providencia sobre la cual ésta pretendió
edificar las razones para sustraerse al aludido pago lo que se dijo por la
Corte fue que una cosa totalmente distinta, esto es, que una cosa eran
las „comisiones por ventas‟ y otra las „comisiones por recaudo‟, por
manera que, cuando el trabajador recibía „comisiones por recaudo‟ y
éstos “no se efectúan personalmente por éste como consecuencia de la
terminación, justa o injusta del contrato de trabajo bien sea por decisión
patronal o del trabajador no hay lugar a comisión alguna porque, se
repite, éstas como elemento integrante del salario constituyen
retribución del servicio personal” (Corte Suprema, Sala de Casación
Laboral, sentencia de 16 de junio de 1989, radicación 2962), pero, “muy
distinto es el caso de las ventas que, realizadas en vigencia del contrato,
su pago sólo lo obtiene el patrono después de que éste ha terminado
porque en ese caso, como claramente lo tiene definido la Sala, el
trabajador debe recibir la comisión correspondiente”.»
El problema surge cuando la remuneración pactada incluye vender y recaudar, es
decir que el mismo trabajador debe vender y recaudar el valor de la venta y se
pacta una sola comisión por los dos conceptos, caso en el cual, en nuestro criterio,
se debe determinar una proporción de la comisión porque el trabajo realizado
para concretar la venta debe ser remunerado por cuanto fue un servicio prestado a
favor del empleador. Lo justo sería entonces que se reconozca por ejemplo un
50% de la comisión.
Contrato de trabajo
El contrato de trabajo es un contrato en el que una persona natural se pone de
acuerdo con otra persona natural, o con una persona jurídica, para ejecutar una
labor mediante la continua subordinación, a cambio de una remuneración o
salario.
Más exactamente dice el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 22:
«Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar
un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,
patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario».
En consecuencia, siempre que exista un acuerdo mutuo que implique para el
trabajador la obligación de realizar una actividad de forma personal, de estar
subordinado a su contratante, y exista para el empleador la obligación de pagar un
salario a su subordinado, se está frente a un contrato de trabajo, que bien puede
ser verbal o escrito.
El contrato de trabajo existe con la sola concurrencia de los elementos
constitutivos del mismo, de suerte que no hace falta firmar un contrato de trabajo
para alegar su existencia.
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; en cualquier caso tendrá la
misma validez puesto que el contrato de trabajo no exige solemnidades especiales
para su validez; basta un simple acuerdo de voluntades.
El contrato de trabajo que se pacte verbalmente se entenderá que es a término
indefinido, de modo que el contrato de trabajo a término fijo siempre tendrá que
ser por escrito.
Elementos del contrato de trabajo
Nuestra legislación laboral se ha ocupado de definir claramente cuáles son los
elementos constitutivos del contrato de trabajo, de suerte que la concurrencia de
ellos significará inexorablemente que estaremos frente a un contrato de trabajo,
sin importar como se le haya llamado en el momento de su elaboración y
aceptación.
Al respecto establece el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Elementos esenciales. Para que haya contrato de trabajo se requiere que
concurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto
del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes,
en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e
imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de
duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o
convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la
materia obliguen al país, y
c) Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se
entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del
nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le
agreguen».
En resumen, los elementos del contrato de trabajo son los siguientes: actividad
personal del trabajador, subordinación y remuneración o salario.
Respecto a la actividad personal del trabajador, no es otra cosa que la prestación
del servicio o ejecución del trabajo personalmente por el trabajador contratado. Si
el contrato de trabajo se firmó con determinada persona, será esa persona y no
otra quien tiene que desarrollar las actividades contempladas en el contrato.
El segundo elemento, y el más importante de todos, hace referencia a la
obligación del trabajador de acatar las órdenes que le imparta su patrón. La
continuada subordinación a que se refiere la ley no es otra cosa que la facultad
que tiene el empleador de disponer de la capacidad de trabajo de su empleado,
según su conveniencia y dentro de los parámetros pactados en el contrato de
trabajo. La subordinación es la obligación que tiene el trabajador de acatar las
órdenes que le imparta su empleador.
El tercer elemento corresponde a la contraprestación económica que recibe el
trabajador por su trabajo, contraprestación comúnmente conocida como salario.
Como ya se afirmó, de los tres elementos el más importante es la subordinación, y
en últimas, esta es la que decide si existe o no una relación laboral en caso de
que no existiese un contrato de trabajo.
Es bien conocido que muchos empleadores suelen recurrir a la contratación por
servicios para evitarse el pago de los diferentes conceptos que contempla la
legislación laboral, lo cual no está permitido por la ley, y es por eso que la misma
ley ha considerado que con el simple hecho de la existencia de los tres elementos
del contrato de trabajo será suficiente para considerar que existe una relación
laboral sin importar la denominación que se le haya dado.
En consecuencia, si lo que se ha firmado es un contrato de servicios, pero en su
ejecución se configuran los tres elementos señalados, estaremos frente a un
verdadero contrato de trabajo con todo lo que ello implica.
La subordinación laboral se presume
La subordinación laboral, uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo
se presume, esto es, que no debe probarse por parte del trabajador que la alega,
sino que debe ser desvirtuada por el empleador o contratante que la niega.
Esto en razón a lo que de forma expresa dispone el artículo 24 del Código
Sustantivo del Trabajo cuando dice que «Se presume que toda relación de
trabajo personal está regida por un contrato de trabajo», norma que también
ha llevado a considerar que el elemento de la subordinación se encuentra presente
en la prestación personal del servicio, por lo que también se presume [la negrilla
es del autor].
Respecto al alcance del artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, la Sala
Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia del 7 de julio de 2005,
expediente 24476, manifestó:
«Es verdad que el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo consagra la
presunción de que toda relación de trabajo personal se entiende regida por
un contrato de trabajo, frente a la cual la jurisprudencia reiterada de esta
Corporación ha sido del criterio de que quien la alegue en su favor tiene que
demostrar la prestación personal del servicio para entenderse cobijada por
ella, mientras que al beneficiario de dicha prestación es a quien le
corresponde desvirtuar que en la misma no existe el elemento de la
subordinación».
Cuando un trabajador alega la existencia de un contrato de trabajo no debe probar
más que la prestación personal del trabajo y la remuneración, dos de los tres
elementos del contrato de trabajo; el tercer elemento y último, esto es, la
continuada subordinación, se presume derivada necesariamente de la existencia
de la prestación personal del servicio.
En este orden de ideas, si el trabajador prueba que prestó personalmente un
determinado servicio, la subordinación está presumida a su favor quedando la
carga de la prueba en hombros del empleador quien deberá desvirtuar la
existencia de tal subordinación.
Presunción de la existencia de una relación laboral
Este tema, por ser tan recurrente y tan normal en el país, merece su propio
espacio.
Como se anotaba unos párrafos atrás, se ha vuelto costumbre que las empresas
contraten a sus empleados mediante un contrato de servicios y no con un contrato
de trabajo; esto como un mecanismo para disminuir los costos de nómina que
suponen un costo representativo, y utilizando el contrato de servicios las
empresas se evitan tener que pagar prestaciones sociales, vacaciones, seguridad
social y aportes parafiscales, lo cual naturalmente que va en detrimento de los
intereses del trabajador.
Pero lo que no saben muchos trabajadores y algunos empleadores, es que este
tipo de maniobras no se ajustan a la ley, y además son completamente ineficaces a
la hora de una reclamación por parte del trabajador.
Al respecto la Corte Constitucional en sentencia T-063 de 2006 expuso lo
siguiente:
«En consecuencia, y por regla general, a las cooperativas de trabajo
asociado no se les puede aplicar la legislación laboral prevista para los
trabajadores dependientes, ya que, “no es posible hablar de empleadores
por una parte, y de trabajadores por la otra, como en las relaciones de
trabajo subordinado o dependiente”, pues además de ser socios, aportan
su trabajo y laboran bajo sus propias reglas, es decir, las previstas en los
estatutos o reglamentos.
No obstante, hay casos excepcionales en los que las cooperativas de
trabajo asociado contratan con personal ocasional o permanente o que el
cooperado no trabaja directamente para la cooperativa sino para un
tercero respecto del cual recibe órdenes y cumple horarios y la relación
con este último surge por mandato de aquella, en los que sí es aplicable la
legislación laboral vigente.
Además de los anteriores casos en los que se aplica la legislación laboral
vigente, hay otros, que también puede surgir al interior de una
Cooperativa de Trabajo Asociado, esto es, cuando en virtud del principio
de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los
sujetos de las relaciones laborales (artículo 53 de la Constitución
Política), concurren los tres elementos esenciales de un contrato de
trabajo (artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo).
Al respecto, la Corte en sentencia C-665 de 1998, MP. Hernando Herrera
Vergara, estimó que el principio de la primacía de la realidad sobre las
formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales,
implicaba un “reconocimiento a la desigualdad existente entre trabajadores
y empleadores, así como a la necesidad de garantizar los derechos de
aquellos, sin que puedan verse afectados o desmejorados en sus
condiciones por las simples formalidades”1, por ende, sí de los hechos se
demuestra que la actividad desempeñada por una persona se hizo bajo
subordinación o dependencia con respecto a la persona natural o jurídica
hacia la cual se presta el servicio, se configura la “existencia de una
evidente relación laboral”.
En el mismo sentido, en sentencia C-1110 de 2001, MP. Clara Inés
Vargas Hernández, la Corte consideró que la “relación de trabajo
dependiente nace primordialmente de la realidad de los hechos sociales,
por cuanto cada vez que una persona natural aparece prestando servicios
personales bajo continuada subordinación o dependencia a otra persona
natural o jurídica, surge a la vida del derecho una relación jurídica de
trabajo dependiente, originando obligaciones y derechos para las partes
contratantes que fundamentalmente se orientan a garantizar y proteger a
la persona del trabajador".2
1[1] Ver la sentencia T-291 de 2005, MP. Manuel José Cepeda Espinosa.
2[2] Posición reiterada en la sentencia T-255 de 2004, MP. Clara Inés Vargas Hernández.
Así mismo, en la aludida providencia la Corte manifestó que el elemento
esencial, tipificador y diferencial del contrato de trabajo es la
subordinación, pues “No pueden darse relaciones de trabajo sin un poder
de dirección y un deber de obediencia, es decir sin aquél elemento de
subordinación en el cual justamente los juristas ven la señal
inconfundible del contrato de trabajo”3.
Del mismo modo en sentencia T-992 de 2005, MP. Humberto Antonio
Sierra Porto, esta Corporación manifestó con relación al citado
principio, que su fin es “determinar la situación real en que se encuentra
el trabajador respecto del patrono, la realidad de los hechos y las
situaciones objetivas surgidas entre estos. Debido a esto es posible
afirmar la existencia de un contrato de trabajo y desvirtuar las formas
jurídicas mediante las cuales se pretende encubrir, tal como ocurre con
los contratos civiles o comerciales o aún con los contratos de prestación
de servicios”4.
De conformidad con lo anterior, el artículo 22 del Código Sustantivo del
Trabajo, establece que el contrato de trabajo es “aquel por el cual una
persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona,
natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración”.
En consecuencia, los elementos esenciales del contrato de trabajo son: “a.
La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; b. La
continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e
imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de
duración del contrato; y c. Un salario como retribución del servicio"5.
Sobre el elemento en particular de la subordinación laboral, la Corte ha
manifestando que es el “poder jurídico permanente de que es titular el
empleador para dirigir la actividad laboral del trabajador, a través de la
3[3] Otto Khan-Freund en su obra El trabajo y la ley. Opinión citada por Antonio Cerón del
Hiero en El trabajo, el derecho laboral y la seguridad social. Ed. Dike Página 55
4[4] Con relación se pueden consultar las sentencias T-900 de 2004, T-550 de 2004, T- 1177 de
2003 y la T-286 de 2003.
5[5] Artículo 23 Código Sustantivo del Trabajo.
expedición de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos, en
lo relativo a la manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con
las obligaciones que le son propias, con miras al cumplimiento de los
objetivos de la empresa, los cuales son generalmente económicos. Se
destaca dentro del elemento subordinación, no solamente el poder de
dirección, que condiciona la actividad laboral del trabajador, sino el poder
disciplinario que el empleador ejerce sobre éste para asegurar un
comportamiento y una disciplina acordes con los propósitos de la
organización empresarial y el respeto por la dignidad y los derechos de
aquél”6.
Así pues, la figura jurídica de la subordinación implica por lo tanto la
aptitud que tiene el empleador para impartir órdenes al trabajador que
condicionan la prestación del servicio, relacionadas con el
comportamiento que tiene que tener el empleado durante el desempeño de
sus funciones y con la forma de realizar sus labores.
Por lo tanto, una vez reunidos los anteriores elementos, se entiende que
existe contrato de trabajo y “no deja de serlo por razón del nombre que se
le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”7.
De ahí que el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo haya
dispuesto que “se presume que toda relación de trabajo personal está
regida por un contrato de trabajo”, con lo cual la ley le está otorgando
primacía legal a la realidad de la prestación de un servicio personal sobre
las formalidades.
Con relación a la nombrada presunción, la Corte en sentencia de
constitucionalidad 665 de 1998 dispuso que es de naturaleza legal, de
manera que puede ser desvirtuada por el empleador con la demostración
del hecho contrario al presumido, esto es, probando que el servicio
personal del trabajador no se prestó con el ánimo de que le fuera
retribuido, o en cumplimiento de una obligación que le impusiera
dependencia o subordinación “sin que para ese efecto probatorio sea
suficiente la sola exhibición del contrato correspondiente”8.
6[6] Sentencia C-386 de 2000. Posición reiterada en las sentencias T-523 de 1998, T-1040 de
2001 y C-934 de 2004.
7[7] Artículo 23 Código Sustantivo del Trabajo.
8[8] Ver sentencia T-255 de 2004, MP. Clara Inés Vargas Hernández.
En consecuencia, al empleador se le traslada la carga de la prueba, caso
en el cual el juez con fundamento en el principio constitucional de la
primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos
de las relaciones laborales (art. 53 CP.), tendrá que examinar el
“conjunto de los hechos, por los diferentes medios probatorios, para
verificar que ello es así y que, en consecuencia, queda desvirtuada la
presunción”9.
Por ende, el principio constitucional de la primacía de la realidad en las
relaciones laborales tiene como fin garantizar los derechos de los
trabajadores y determinar la situación real en que se encuentran respecto
del empleador, pues sus derechos no se pueden ver afectados o
desmejorados por las formalidades.
Por lo tanto, si concurren los tres elementos esenciales previstos en el artículo
23 del Código Sustantivo del Trabajo existe un contrato de trabajo, sin que
deje de serlo por razón del nombre que se le de, ni de otras condiciones y
modalidades que se le agreguen. Lo anterior es lo que la doctrina ha
denominado contrato realidad. Por ende, al trabajador sólo le bastará con
acreditar la existencia de la relación laboral para que opere la presunción
legal de contrato de trabajo, con lo cual se invierte la carga de la prueba para
el empleador quien para desvirtuarla tendrá que demostrar que el servicio no
se prestó bajo subordinación o dependencia y con el pago de una
remuneración, para lo cual no es suficiente la exhibición del respectivo
contrato»10.
Queda claro que es completamente inútil llamar a un contrato de trabajo como
contrato de servicios, puesto que la ley expresamente ha considerado que
cualquier relación en la que se configure los tres elementos del contrato de
trabajo, constituirá una relación laboral sin importar cómo se la ha llamado, o que
figura se ha invocado al momento de formalizarlo.
De nada servirá firmar un contrato de servicios ante testigos, si ese contrato lo
que está haciendo es camuflar una relación laboral. Ese contrato de servicios
carece de toda validez y primará la realidad sobre cualquier documento que
9[9] Sentencia C- 665 de 1998, MP. Hernando Herrera Vergara.
10[10] Sentencia T-255 de 2004, MP. Clara Inés Vargas Hernández. Posición reiterada en las
sentencias T-291 de 2005, MP. Manuel José Cepeda Espinosa, T-890 de 2005, MP. Jaime
Araujo Rentería, T-992 de 2005, MP. Humberto Antonio Sierra Porto.
intente demostrar lo contrario.
De hecho, el mismo Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 24 contempla
que se presume que toda relación de trabajo personal estará regida por un contrato
de trabajo.
Contrato de trabajo realidad
El contrato de trabajo realidad es aquel contrato que la ley presume como
existente, y aunque no se haya definido ni formalizado, la ley considera que
existe por la naturaleza misma de las actividades desarrolladas por el trabajador.
Recordemos que un contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, y en cualquier
caso tiene la misma validez ante la ley. Pero en algunos casos, entre el trabajador
y el empresario no se acuerda ningún contrato de trabajo, ni verbal ni escrito, sino
que se recurre a otro tipo de figura como el contrato de servicios.
El contrato de trabajo realidad nos dice que independientemente de la figura que
se utilice, si en el fondo del asunto, en la realidad, se dan las condiciones propias
de un contrato de trabajo, primará la realidad de la relación contractual frente a
cualquier formalidad acordada entre las partes; de allí la denominación de
contrato realidad. No importa como se ha llamado el contrato, pero si la realidad
indica que es un contrato de trabajo, así será considerado por la ley.
El contrato realidad nace de la misma Constitución Nacional cuando en su
artículo 53 reza:
«El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente
tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos
fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima
vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad
en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en
normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos
inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de
duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho;
primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los
sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la
capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección
especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El
Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las
pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen
parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y
convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad
humana ni los derechos de los trabajadores». [Negrilla del autor].
La misma ley laboral hace referencia de forma expresa al contrato realidad, más
exactamente en el artículo 24 del código sustantivo que reza lo siguiente:
«Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un
contrato de trabajo.
También el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, en su
numeral 2 hace referencia al contrato realidad cuando expresa:
(…)
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se
entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón
del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se
le agreguen».
La ley laboral ha considerado que no importan las formalidades, lo que importa
es lo que realmente suceda en una relación contractual entre las partes, de modo
que de poco sirve recurrir a maniobras, figuras y artificios para ocultar o disfrazar
una relación laboral, puesto que la realidad será la que se impondrá en caso de
una reclamación judicial por parte del empleado.
Definir si la vinculación de un trabajador se da mediante
contrato de trabajo o de servicios le corresponde al juez
laboral
Aunque la simple lectura de un documento o la desprevenida observación de la
realidad nos den la certeza que el supuesto contrato de servicio firmado entre las
partes es en realidad un contrato de trabajo en toda su ley, definirlo corresponde a
un juez laboral.
Es por ello que resulta tan difícil que en Colombia un trabajador con escasos
recursos pueda resistirse a la práctica generalizada (aprobada socialmente y hasta
patrocinada por el mismo Estado) de camuflar contratos de trabajo con contratos
de servicios mal remunerados para bajar costos laborales.
Una alegato con el empleador, por muy bien argumentado que este sea, de poco
sirve para cambiar el camino de la relación contractual que intencional y
conscientemente quiso darle el empleador desde un principio. Tampoco servirá
de mucho intentar dilucidar el asunto en una oficina del Ministerio del Trabajo,
máxime cuando estas no tienen los recursos y en muchas ocasiones ni la voluntad
necesaria para intentar combatir tan populares prácticas.
Si el trabajador quiere hacer valer todos los derechos que le confiere a ley no
tendrá otra alternativa que recurrir a una demanda laboral, proceso que requiere
tiempo y recursos, y que para colmo de males, no es garantizada, pues ya sea por
razones técnicas en el planteamiento de las demandas o por influencias propias de
un Estado corrupto en su estructura misma, en muchos casos estas demandas
terminan siendo desfavorables al trabajador.
Este desalentador panorama hace que el empleador, viejo y mañoso, con toda
seguridad continúe con su política de contratación de personal que, aunque
riesgosa, por las estadísticas de gestión de nuestra justicia, no parece representar
un gran riesgo real para los intereses del empleador. Las probabilidades le
favorecen y le estimulan.
Concurrencia de contratos de trabajo
La ley permite la posibilidad de que un trabajador pueda firmar un contrato de
trabajo con más de un empleador, caso en el cual a cada contrato se le aplicarán
las normas que le son propias; esto según el artículo 25 del Código Sustantivo del
Trabajo:
«Concurrencia de contratos. Aunque el contrato de trabajo se presente
involucrado o en concurrencia con otro u otros, no pierde su naturaleza, y
le son aplicables, por tanto, las normas de este Código».
De acuerdo con lo anterior, el contrato será considerado de forma individual y en
todos se debe dar cabal cumplimiento tanto a los deberes como a los derechos
derivados de los mismos.
Esto significa que si un trabajador labora para dos empresas, cada una de las
empresas deberá pagarle todas las prestaciones de ley, lo mismo que deberá hacer
los respectivos aportes parafiscales cuando a ello hubiere lugar.
En el caso de existir concurrencia de contratos, cada empresa deberá aportar a
seguridad social de forma independiente pero a la misma EPS, fondo de pensión
y fondo de cesantías, sin olvidar que en el caso de seguridad social, el aporte no se
puede hacer sobre un valor inferior al salario mínimo.
La concurrencia de contratos no será posible en los casos en que se firme un
contrato con una cláusula de exclusividad, es decir, que el trabajador se
comprometa a prestar sus servicios de forma exclusiva a una empresa; esto con
fundamento al artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Coexistencia de contratos. Un mismo trabajador puede celebrar
contratos de trabajo con dos o más patronos, salvo que se haya pactado la
exclusividad de servicios en favor de uno solo».
En el caso en que un trabajador preste sus servicios a más empleadores es
importante que en la redacción de los contratos se tenga presente esta situación,
puesto que el hecho de tener obligaciones con otros empleadores le impedirá, por
ejemplo, trabajar horas extras o suplementarias.
Capacidad para contratar
Para que pueda existir un contrato de trabajo las dos partes deben tener capacidad
jurídica para contratar, esto es, tener capacidad para asumir obligaciones y exigir
derechos.
El artículo 29 del Código Sustantivo del Trabajo afirma que toda persona mayor
de 18 años tiene capacidad para celebrar un contrato individual de trabajo.
Respecto a los menores de edad, es decir, las personas menores de 18 años,
podrán contratar con la previa autorización del Ministerio del Trabajo o de la
primera autoridad local, a solicitud de los padres o del defensor de familia.
Al respecto dice el artículo 238 del Código del Menor:
«Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar
autorización escrita del inspector del trabajo o, en su defecto, de la
primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, del
defensor de familia.
Prohíbese el trabajo de los menores de catorce (14) años y es obligación
de sus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza.
Excepcionalmente y en atención a circunstancias especiales calificadas
por el defensor de familia, los mayores de doce (12) años podrán ser
autorizados para trabajar por las autoridades señaladas en este artículo,
con las limitaciones previstas en el presente código».
Este artículo fue demandado ante la Corte quien consideró inconstitucional la
parte subrayada en sentencia C-170 del 2004.
En ningún caso un menor de 12 años podrá celebrar un contrato de trabajo, y por
consiguiente se supone que no debe trabajar y menos obligársele a ello.
Si una empresa emplea a un menor de edad sin la respectiva autorización, se verá
sometido a lo expuesto por el artículo 31 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Trabajo sin autorización. Si se estableciere una relación de trabajo con
un menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior, el presunto
patrono está sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al
contrato, pero el respectivo funcionario del trabajo puede, de oficio o a
petición de parte, ordenar la cesación de la relación y sancionar al patrono
con multas».
El Código del Menor faculta y ordena al Ministerio del Trabajo a visitar a las
empresas para verificar la existencia de menores de edad trabajando, y de ser
así, verificar si están o no dando cumplimiento a la ley.
Modalidades del contrato de trabajo
El contrato de trabajo se puede celebrar de forma escrita o verbal, y según el
artículo 37 del Código Sustantivo del Trabajo, un contrato de trabajo no requiere de
formas especiales para su validez, por lo que no requerirá ser presentado ante
notario o firmado por testigos. Es suficiente con la voluntad y el acuerdo entre las
partes.
Respecto al contrato de trabajo verbal dice el artículo 38 del Código Sustantivo
del Trabajo:
«Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el trabajador deben ponerse
de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:
1) La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
2) La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo,
por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos
que regulen su pago;
3) La duración del contrato».
Sobre el contrato de trabajo escrito dice el artículo 39 del Código Sustantivo del
Trabajo:
«El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos
sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento
de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener
necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente,
las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y fecha
de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en
donde haya de prestarse el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de
la remuneración, su forma y períodos de pago; la estimación de su valor,
en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación como
parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación».
Es recomendable que un contrato de trabajo siempre se realice por escrito debido
a que de presentarse algún desacuerdo de cualquiera de las partes en un futuro, es
importante contar con elementos de prueba idóneos, que en ese caso es el
contrato de trabajo. No es recomendable enfrentar una reclamación judicial
cuando sólo se tiene la palabra como prueba.
Cláusulas ineficaces en un contrato de trabajo
Como lo establecen los artículos 38 y 39 del Código Sustantivo del Trabajo, en
un contrato de trabajo se deben pactar aspectos como la remuneración, el lugar de
trabajo, la duración del contrato, etc.
Como ya se mencionó, siendo el contrato de trabajo un acuerdo de voluntades
entre dos partes, estas pueden pactar o incluir otras cláusulas en el contrato de
acuerdo a las necesidades y a la naturaleza propia del trabajo a desarrollar, pero
esas cláusulas no pueden en ningún momento afectar los derechos mínimos del
trabajador consagrados por la legislación laboral, pues de incluirse una cláusula
en ese sentido no tendrá validez alguna.
En un contrato de trabajo se llaman cláusulas ineficaces aquellas que
desmejoran los beneficios del trabajador contemplados en la ley, en las
convenciones o en los fallos arbitrales.
Por ejemplo, será ineficaz toda cláusula pactada en la que el trabajador renuncie
al pago de las horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos, etc.
No es posible pactar en el contrato de trabajo la renuncia del trabajador a la
seguridad social, a las prestaciones sociales, a beneficios pactados en una
convención colectiva o en un fallo arbitral.
Será ineficaz cualquier acuerdo entre las partes que implique una remuneración
inferior al salario mínimo.
No tendrá efecto legal, por ejemplo, que se pacte un salario integral por un
monto inferior a diez salarios mínimos más el factor prestacional del 30%,
práctica que es muy común en nuestro medio.
Al respecto dice el artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Mínimo de derechos y garantías. Las disposiciones de este Código
contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los
trabajadores. No produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte
o desconozca este mínimo».
Luego, el mismo código en su artículo 43 contempla:
«Cláusulas ineficaces. En los contratos de trabajo no producen ningún
efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del
trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo,
los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y
reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier
aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo
ejecutado en virtud de ellas, que constituya por sí mismo una actividad
lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y
prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que
esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente».
De otra parte, el artículo 44 del Código Sustantivo del Trabajo contempla la
siguiente cláusula como ineficaz:
«Cláusula de no concurrencia. La estipulación por medio de la cual un
trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar
sus servicios a los competidores de su patrono, una vez concluido su
contrato de trabajo no produce efecto alguno».
Respecto a las condiciones y contenidos del reglamento de trabajo, dice el
artículo 109 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Clausulas ineficaces. No producen ningún efecto las cláusulas del
reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación
con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos,
convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las
disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al
trabajador».
Obsérvese que ni el contrato de trabajo ni el reglamento del trabajo pueden
incluir aspectos que de alguna forma atenten contra los derechos mínimos del
trabajador.
Es de suprema importancia tener absoluta claridad sobre los que se puede o no
incluir en un contrato de trabajo, porque de incluirse una cláusula que afecte los
derechos mínimos del trabajador, esta cláusula será ineficaz de pleno derecho,
por tanto no surtirá ningún efecto legal, y no será más que una prueba en contra
del empleador y a favor del trabajador que en un futuro le permitirá exigir
retroactivamente un derecho que ha sido afectado por una cláusula ineficaz.
Cláusula de permanencia en el contrato de trabajo cuando
la empresa financia estudios del trabajador
Algunas empresas deciden financiar los estudios de sus trabajadores con el fin de
mejorar sus competencias y así proveerse de personal altamente calificado que le
permita mejorar su productividad.
Lo que la empresa hace es invertir unos recursos que luego legítimamente espera
recuperar, de allí que en el contrato de trabajo se incluya una cláusula de
permanencia mínima del trabajador en la empresa que le garantice el retorno de la
inversión.
Es evidente que la empresa requiere de un tiempo mínimo para recuperar el
dinero invertido en el trabajador, y en ese sentido, es válida y justificada la
cláusula de permanencia.
Ahora, la legislación si bien no contempla este tipo de cláusulas, no las prohíbe;
lo que prohíbe son las cláusulas que afecten las garantías mínimas contempladas
por la legislación laboral, y es evidente que una cláusula de permanencia en la
empresa en virtud de una elevada inversión realizada por esta en beneficio del
trabajador, no está desmejorando los derechos del trabajador, sino que por el
contrario, los está potenciando.
No obstante lo anterior, el trabajador tiene el derecho de terminar el contrato de
trabajo en el momento que lo decida, tenga o no una justa causa para hacerlo, y es
un derecho que no se le puede coartar, pero en ese caso, se puede pactar también
el pago de una indemnización a la empresa.
Recordemos que el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo actualmente no
contempla que el trabajador deba pagar ninguna indemnización si termina el
contrato sin justa causa, pero, según nuestra opinión, deja abierta la posibilidad
de que tal indemnización se pacte contractualmente:
«En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo
de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante
y el daño emergente».
En consecuencia, es válido que se pacte una cláusula de permanencia mínima del
trabajador, y que de incumplirse tal cláusula, se pacte una indemnización.
Esto apenas resulta lógico. Si el trabajador luego de conseguir su título
académico, en el cual la empresa ha invertido una gran cantidad de dinero y
tiempo, se retira y se va a trabajar para otra empresa (la competencia por
ejemplo), o para sí mismo, es justo que la empresa exija el reintegro de lo
invertido, e incluso exija el pago de alguna indemnización, pues no olvidemos
que toda inversión lleva inmerso un costo de oportunidad que es susceptible de
cuantificar y que la empresa asume al invertir en la formación del trabajador.
Cláusula de exclusividad opera únicamente en la vigencia
del contrato de trabajo
La cláusula de exclusividad consiste en que el trabajador no puede trabajar para
otra empresa, pero dicha limitación o impedimento opera únicamente cuando el
contrato está vigente, de modo que tal prohibición desaparece una vez se termina
la relación laboral.
El artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo permite a las partes que se pacte en
el contrato de trabajo que el trabajador sólo puede prestar sus servicios al
contratante:
«Coexistencia de contratos. Un mismo trabajador puede celebrar
contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado
la exclusividad de servicios en favor de uno solo».
Pero a su vez el artículo 44 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe pactar que
tal restricción se extienda más allá de la vigencia del contrato de trabajo:
«Cláusula de no concurrencia. La estipulación por medio de la cual un
trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar
sus servicios a los competidores de su empleador, una vez concluido su
contrato de trabajo no produce efecto alguno».
Como se observa, una cláusula de este tipo será ineficaz de pleno derecho, pues la
ley de forma expresa contempla que no tendrá efecto alguno.
Sin duda esta norma de alguna forma puede comprometer cierta información
privilegiada y confidencial que puede quedar en manos de la competencia cuando
esta decida llevarse los empleados. Una razón de peso para tratar de retener a
ciertos empleados que han tenido acceso a información o experiencia que no se
quiere dejar en manos de la competencia.
Duración del contrato de trabajo
El contrato de trabajo se puede celebrar por un tiempo determinado o por un
tiempo indefinido. Al respecto señala el artículo 45 del Código Sustantivo del
Trabajo:
«Duración. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo
determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor
determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional,
accidental o transitorio».
De aquí se deriva la existencia del contrato de trabajo a término fijo, a término
indefinido, por labor u obra, y ocasional.
Contrato de trabajo a término fijo
El contrato de trabajo a término fijo, está contemplado en el artículo 46 del
Código Sustantivo del Trabajo:
«Contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo debe
constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3)
años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra, su determinación de no prorrogar el contrato,
con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá
renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser
inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los
trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios
en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea».
En primer lugar se observa que el contrato de trabajo a término fijo no puede ser
superior a tres años y además será siempre por escrito, por tanto, todo contrato de
trabajo verbal se entenderá que es a término indefinido.
En segundo lugar se tiene que el contrato de trabajo se puede renovar
indefinidamente sin que por ello se convierta en un contrato a término indefinido.
Por ejemplo, se puede firmar un contrato a tres años y cada vez que se termine se
puede renovar por otros tres años o menos, procedimiento que se puede repetir
infinidad de veces sin que tal hecho sea una razón para considerar que el contrato
de trabajo se ha vuelto indefinido.
Cuando se trata de contratos de trabajo inferiores a un año, estos se pueden
renovar por el mismo período hasta por tres veces; a la cuarta vez que se renueve,
el período no puede ser inferior a un año.
Por ejemplo, si se firma un contrato por seis meses, este se podrá renovar por tres
períodos de 6 meses o menos, y al cabo de este tiempo, la siguiente renovación no
podrá ser inferior a una duración de un año.
Como último punto, vale resaltar que en un contrato de trabajo a término fijo el
trabajador tiene derecho a las vacaciones y a las prestaciones sociales en
proporción al tiempo laborado, sin importar que éste sea de un mes o una semana.
Esto con fundamento al parágrafo del artículo 46 del Código Sustantivo del
Trabajo.
Renovación del contrato de trabajo a término fijo
Todo contrato de trabajo a término fijo, es susceptible de ser renovado una vez
haya expirado el tiempo de duración pactado.
Según el artículo 46 del Código sustantivo de trabajo, el contrato de trabajo a
término fijo tiene una duración máxima de 3 años, pero se puede renovar
indefinidamente por un término que en ningún caso supere los tres años.
Si terminado el contrato de trabajo ninguna de las partes informó a la otra con 30
días de anticipación a la finalización del contrato, su intención de no renovar el
contrato, éste se entenderá renovado automáticamente por un período igual al
precedente o inicialmente pactado. Este procedimiento sucederá indefinidamente
hasta tanto una de las partes expresamente manifiesta a la otra el deseo de no
continuar más el contrato, intención que debe comunicarse con no menos de 30
días antes de la finalización del contrato, como ya se anotó.
Se recomienda que la notificación de la intención de no renovar del contrato deba
hacerse siempre por escrito, como un mecanismo de seguridad para efectos de
poder probar la realidad en caso de una reclamación judicial.
El hecho de que el contrato de trabajo por silencio de las partes se renueve
indefinidamente, en ningún caso lo convierte en un contrato a término indefinido,
puesto que la ley sólo contempla la renovación automática del contrato hasta por
un período igual al que se terminó, mas no contempla que por tal circunstancia [la
no notificación con 30 días de anticipación] se convierta en indefinido.
Para el caso de los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, sólo es
dable renovar el contrato por términos iguales o inferiores al inicialmente pactado,
hasta por tres períodos, y a partir de allí la renovación no puede ser inferior a 1 año.
La única circunstancia que obliga a renovar un contrato de trabajo a término fijo,
es el hecho de no notificar a la otra parte dentro del término fijado por la ley, la
intención de no renovar el contrato. Si tal intención no se notifica con los 30 días
(se entienden días calendario) de anticipación que señala el artículo 46 del
Código Sustantivo del Trabajo, nace la obligación ineludible de renovar el
contrato de trabajo por el tiempo que se hubiera firmado el anterior contrato que
causó tal hecho. La notificación se debe hacer con mínimo 30 días de
anticipación; si se hace con 29 o menos días antes de la finalización del tiempo
del contrato, le asistirá la obligación al empleador de renovar el contrato.
No obstante a que la expiración del tiempo pactado en el contrato de trabajo a
término fijo faculta al empresario para prescindir de los servicios del empleado, en
algunos casos no siempre es posible, debido a que se puede dar aplicación al
principio de estabilidad laboral reforzada; en consecuencia, siempre es importante
evaluar detenidamente las razones y circunstancias antes de proceder en cualquier
sentido.
Forma de contabilizar los días de preaviso para no renovar
un contrato de trabajo
Para que se pueda finalizar felizmente un contrato de trabajo a término fijo se
debe notificar a la otra parte con una antelación no inferior a 30 días calendario
antes de le fecha de expiración pactada, de lo contrario procederá la renovación
automática que se supone será por el mismo tiempo y en las mismas condiciones.
Esos 30 días calendario se deben contabilizar correctamente para no correr el
riesgo de entregar la notificación en forma extemporánea cuando ya ha surtido
efecto la renovación automática consagrada por el artículo 46 del Código
Sustantivo del Trabajo.
En primer lugar transcribiremos lo que dice el artículo 46 del Código Sustantivo
del Trabajo:
«Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las
partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá
renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente».
Cómo la ley no dice nada respecto a si son días hábiles o no, se entiende que son
días calendario, y como el plazo está dado en días, se debe contar día a día, no
como un mes.
Adicionalmente, los 30 días se cuentan desde el día en que se notifica el preaviso
hasta el día antes de la fecha de finalización del contrato que se haya pactado.
Al respecto manifestó la Corte Suprema de Justicia en sentencia del 28 de febrero
de 1990, radicación número 3613:
«Para que se entienda efectiva y oportunamente preavisada la intención de
no prorrogar el contrato y, por ende, legalmente fenecido el vínculo,
simplemente habrá de verificarse la respectiva manifestación escrita antes
de que transcurran los 30 días previos al de la fecha en que vence el
contrato. Luego, si el nexo subordinado, por consagración contractual,
termina el primero de mayo, como aquí ocurre, para que no opere la tácita
reconducción que consagra la norma citada, es menester que con exclusión
de ese día, se contabilicen por lo menos treinta (30), contados desde aquel
en que se cumpla el aviso».
La misma Corte en sentencia del 10 de junio de 2008 radicación 18078, dijo:
«Sí se cuentan los días entre la fecha en la que fue entregada la
comunicación de la no prórroga, y el día antes del vencimiento del plazo
estipulado, se encuentra que en efecto, el preaviso se dio con treinta días
de antelación, lo que abre paso a que se conceda la protección invocada
por la parte actora, pues en realidad el Tribunal cometió un yerro patente
al contabilizar como de un mes, el plazo de 30 días de que trata el artículo
el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo en días, el cual se debe
contabilizar en días, uno a uno».
Y más adelante señaló:
«Así las cosas, el preaviso comunicado al empleado, el día 13 de
diciembre de 2000 cumplió dicha exigencia, pues hay que tenerse en
cuenta que de esa fecha, esto es, del 13 de diciembre, al 11 de enero de
2000 (día previo al del vencimiento del plazo), se cuentan 30 días».
Según lo anterior, la recomendación es tener claro que el plazo contenido por el
artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo se debe contar por días, nunca por
un mes, máxime si se considera que hay meses de 31, 29 y 28 días, que de ser
tomados así, en algunos casos no se cumpliría con los 30 días que de forma
expresa contempla la ley.
El otro punto a tener claro es que el día en que se entrega al trabajador el preaviso
se cuenta como el primer día, y el día 30 será el día anterior al día en que finaliza
el contrato de trabajo. Por ejemplo, si el contrato de trabajo finaliza el 20 de
agosto, el día 19 de agosto debe ser el día 30 del plazo, de suerte que si la
notificación se realizó el 22 de julio, por ejemplo, a 19 de agosto habrán
transcurrido sólo 29 días, por lo que no se cumple el término fijado por la norma
para que no opere la renovación automática. La notificación se tendría que haber
hecho el 21 de agosto o antes pues con ello la antelación sería de 30 días o más.
¿Cuántas veces se puede renovar un contrato de trabajo
inferior a un año?
Según el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, un contrato de trabajo a
término fijo inferior a un año se podrá renovar por un período igual o inferior hasta
por tres veces; las siguientes renovaciones no podrán ser inferiores a un año:
«(…)
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser
inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
(…)».
Para una mejor ilustración planteamos un pequeño esquema representativo de las
veces que se puede prorrogar un contrato de trabajo de este tipo.
Primer contrato.
Segundo contrato [Equivale a la primera prórroga].
Tercer contrato [Equivale a la segunda prórroga].
Cuarto contrato [Equivale a la tercera prórroga].
Quinto contrato [Cómo mínimo debe renovarse por período de un año y así
sucesivamente].
El quinto contrato y siguientes, aunque no se pacte duración o se pacte una
duración inferior a un año, se entenderá renovado por un período de un año. Esto
debido a que la ley laboral considera que cualquier pacto entre las partes que
contraríe la ley se entenderá como no escrita, será ineficaz de pleno derecho.
¿Qué sucede cuando un contrato de trabajo a término fijo
es renovado por un periodo inferior a un año cuando la
renovación debió ser de un año?
El numeral 3 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo señala que los
contratos a término fijo inferiores a un año sólo se pueden prorrogar hasta por tres
periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales la prórroga debe ser como
mínimo de un año, luego, ¿qué pasa si la cuarta prórroga se hace por 6 meses
cuando debió ser por un año?
Tratándose de contratos de trabajo inferiores a un año, la cuarta prórroga debe ser
de por lo menos un año, así lo establece la ley de forma clara y precisa, de
manera tal que si el empleador opta por hacer una prórroga por una duración
inferior a la ordenada por la ley, dicha decisión se entenderá como no escrita y se
aplicará lo que la ley dispuso para ese caso particular.
En nuestro criterio, en este caso prima la ley sobre lo que acuerden las partes
entre sí, de manera tal que para efectos legales la prórroga se considerará como si
hubiera sido de un año.
Esta situación tiene algunas consecuencias como que se pueda generar una
terminación anticipada del contrato de trabajo lo que supondría el pago de la
respectiva indemnización.
Por ejemplo, debiendo ser la prórroga por una año como lo ordena la ley y sólo
se realizó por 6 meses, si al cabo de ese tiempo el empleador decide prescindir del
trabajador, se puede configurar perfectamente una terminación anticipada del
contrato sin justa casusa, porque, se repite, para la ley el contrato era de un año.
En algunos casos la ley no concedió autonomía a las partes para que regulen a su
antojo las condiciones de una relación laboral, y si lo hicieren en inobservancia
de la ley, esta prevalecerá sobre cualquier acuerdo particular, considerando por
supuesto que la parte afectada ha de exigir el derecho transgredido.
Continuidad laboral
La figura de la continuidad laboral en el derecho laboral privado no es
contemplada por el código laboral. La continuidad laboral es una figura que rige
para los empleados públicos, contemplada en el decreto 1045 de 1978, en su
artículo 10:
«Del tiempo de servicios para adquirir el derecho a vacaciones. Para el
reconocimiento y pago de vacaciones se computará el tiempo servido en
todos los organismos a que se refiere el artículo 2° de este decreto,
siempre que no haya solución de continuidad. Se entenderá que hubo
solución de continuidad cuando medien más de quince días hábiles de
interrupción en el servicio a una y otra entidad».
Es tan cierto que el código laboral no dice nada de la continuidad laboral, que se
ocupó de aclarar este término que en varios artículos menciona:
«Artículo 273. Noción de continuidad. La continuidad o discontinuidad
a que aluden los artículos 269, 270, 271 y 272, no se refiere al contrato
de trabajo si no a la actividad o profesión de que se trate».
Es claro entonces que el Código Sustantivo del Trabajo en ninguna parte
menciona nada sobre la continuidad laboral.
Sin embargo, la jurisprudencia ha considerado que en determinadas situaciones el
juez laboral puede declarar la existencia de la continuidad laboral, cuando se
prueba que en la realidad ha existido una única relación jurídica, a pesar de que se
hayan firmado varios contratos.
¿Qué significa entonces la continuidad laboral?
La continuidad laboral hace referencia a que en el caso de que se firmen varios
contratos de trabajo sucesivos se entenderá que ha existido una sola relación o
vinculación jurídica, que será la que se tenga en cuenta para los efectos
pertinentes, como es la liquidación de una indemnización por despido
injustificado.
Esa situación ha llevado a que se haya arraigado en las empresas la costumbre de
terminarle un contrato de trabajo al empleado y pasados 15 días firmarle un
nuevo contrato, con el objetivo que no exista continuidad laboral. No sobra
repetir que el Código Sustantivo del Trabajo nada habla de la continuidad laboral,
y por consiguiente nada habla de los días que deben transcurrir para firmar un
nuevo contrato de trabajo, por lo que los 15 días se han convertido en un mandato
de la costumbre.
Sobre el tema de la continuidad laboral, ha dicho la Corte Suprema de Justicia:
«Los contratos de trabajo sucesivos hacen presumir un contrato único.
“Aunque el 13 de noviembre de 1970 y el 14 de noviembre de 1972 se
hicieron manifestaciones sobre la terminación del contrato y se liquidaron
y pagaron prestaciones, lo cierto es que el trabajador no dejó de prestar
servicios un sólo día, por lo cual la relación laboral no se interrumpió”.
La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, que el acusador cita,
exige como se ve del mismo texto por él transcrito, que haya realmente un
contrato distinto, para que pueda admitirse que dentro de una relación
laboral puedan encontrarse interrupciones, porque si los dos contratos son
en esencia diferentes, la relaciones laborales como las jurídicas no serán
únicas sino varias». (CSJ, Cas.laboral, Sent. Jul. 19/77, Ratificada en las
sentencias de agosto 5/88 y enero 19/89) [Sentencia tomada del concepto
78615 de 2008 del Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del
Trabajo)].
De esta jurisprudencia se desprende que si se firman dos contratos sucesivos, y
los dos contratos tienen el mismo objeto, en esencia son de la misma naturaleza,
se considera que existe continuidad laboral.
Se interpreta también de esta jurisprudencia que si se firman dos contratos
sucesivos, pero su objeto es diferente, en esencia son distintos y no se puede
hablar de continuidad laboral, sino que corresponden a dos actos jurídicos
independientes y por consiguiente no tiene objeto esperar un día o quince para
firmar el nuevo contrato.
Solución de no continuidad o sin solución de continuidad en
el contrato de trabajo
Cuando se habla de solución de continuidad en materia laboral, se ha de entender
que existe una interrupción, un espacio, un vacío, o en otras palabras, que entre
una relación laboral y otra existió un lapso de tiempo en que no hubo vinculación
jurídica alguna.
Cuando se habla de “solución de no continuidad”, o “sin solución de
continuidad”, estamos ante una ficción legal en la que el juez o la ley considera
que a pesar de haber existido una interrupción en el vínculo laboral se considera
como una única relación, ininterrumpida, como si no se hubiera presentado
rompimiento alguno.
Supongamos que un trabajador fue despedido ilegalmente el 20 de enero de 2012
y por orden judicial es reintegrado el 20 de enero de 2013, y además el juez ha
declarado la relación laboral sin solución de continuidad.
Significa esto que si bien el vínculo laboral entre la empresa y el trabajador se
interrumpió, desapareció el 20 de enero de 2012 y se reanudó un año después,
para la ley, el vínculo jurídico siempre estuvo vigente, lo que tendrá como
consecuencia para la empresa tener pagar salarios, prestaciones sociales y la
seguridad social dejados de pagar al trabajador durante un año como
consecuencia de despido ilegal. Es decir que para la ley el trabajador debe ser
indemnizado y remunerado como si el contrato de trabajo nunca se hubiere
terminado.
Se habla de una ficción jurídica puesto que la realidad es que el trabajador fue
desvinculado de la empresa, de modo que durante un año no prestó sus servicios
a la empresa, y esa es la única realidad, pero luego la ley para efectos
indemnizatorios supone que tal interrupción no existió.
Consecuencias de la no existencia de la solución de
continuidad en un contrato de trabajo
Cuando una orden judicial declara la no existencia de la solución de continuidad
se generan algunas consecuencias para el empleador al que se le ha ordenado
reintegrar al trabajador luego de haberlo despedido ilegalmente.
Cuando un juez declara que no existió solución de continuidad en el contrato de
trabajo, significa que el trabajador regresa a su trabajo como si nunca se hubiera
dado por terminado el contrato, por tanto, aun cuando el trabajador hubiere
dejado de prestar sus servicios por un tiempo determinado, para efectos legales se
considera que el contrato de trabajo siempre estuvo vigente, con las
consecuencias que ello supone.
Al respecto dijo la Corte Suprema de Justicia en sentencia del 22 de septiembre
de 1994, radicación 6854, expuso:
«La sentencia judicial que ordena el reintegro del trabajador declarando
sin solución de continuidad el contrato tiene como consecuencia natural el
reconocimiento de la unidad del vínculo que, por consiguiente, deberá
considerarse que no ha sufrido suspensión o interrupción alguna. Al
ordenar la reanudación del servicio como consecuencia de la ilegalidad
del despido el juez reconoce al trabajador el derecho a ser restituido al
estado en que se hallaría de no haber existido el acto ilícito.
(…)
Asimismo el empleador que por sentencia judicial resulta obligado a
reintegrar a un trabajador en el entendimiento de que la relación laboral no
ha tenido solución de continuidad, debe restituirlo en las condiciones de
empleo en que se encontraría de no haber mediado el despido y, siendo el
contrato de trabajo de tracto sucesivo, el trabajador debe ser considerado
como si durante el tiempo en que permaneció cesante por la decisión ilegal
del patrono hubiera continuado prestando efectivamente el servicio».
Ello significa que el empleador tendrá que pagar al trabajador los salarios que
dejó de percibir, considerando la incidencia que estos tienen respecto a las
prestaciones sociales y la seguridad social, por tanto habrá que pagar además del
salario, las prestaciones sociales y las cotizaciones respectivas al sistema de
seguridad social, especialmente al sistema de pensiones, donde más se ha
perjudicado al trabajador por su despido injustificado y/o ilegal.
Estabilidad laboral reforzada
A pesar de la facultad que tiene el empleador para decidir sobre la renovación del
contrato de trabajo, la jurisprudencia laboral ha considerado que en algunos casos
opera el principio de la estabilidad laboral reforzada, principio según el cual es
obligatorio renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada o a un
empleado discapacitado, o cuando los hechos que llevaron a firmar el contrato de
trabajo aún subsisten y no existe una causa justificada para prescindir de los
servicios del trabajador.
Nuestra Constitución Política [Art. 53] ordena que el Estado y la ley debe
propender por la estabilidad laboral del trabajador colombiano.
Sin embargo la jurisprudencia ha desarrollado un principio superior a la
estabilidad laboral, principio que se ha denominado estabilidad laboral
reforzada, con el cual se busca garantizar la estabilidad del trabajador en casos
muy particulares que puedan afectar gravemente algunos derechos
fundamentales del trabajador, en especial de aquellos que implican alguna
limitación física o mental.
Este principio ha adquirido más importancia por ejemplo en la mujer que se
encuentra en estado de embarazo o en los directivos de los sindicados, casos en
los cuales, según el principio de estabilidad laboral reforzada, para despedir estos
empleados no es suficiente con la existencia de las justas causas contempladas
por la ley laboral.
Sobre el principio de estabilidad reforzada en el caso de la mujer embarazada, ha
dicho la Corte entre otras en la sentencia C-470 de 1997:
«En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que
tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los
correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la
voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique el
despido. Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe
lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una
mujer embarazada a no ser despedida, en ningún caso, por razón de la
maternidad. La protección tiene entonces que ser eficaz, por lo cual su
regulación y aplicación está sometida a un control constitucional más
estricto pues, la Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad
laboral de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, por lo cual
no es suficiente que el ordenamiento legal asegure unos ingresos
monetarios a esas trabajadoras, sino que es necesario protegerles
eficazmente su derecho efectivo a trabajar».
La Corte Constitucional ha sido tan estricta en su interpretación de la estabilidad
laboral reforzada, que incluso considera que la indemnización económica no es
suficiente para garantizar tal estabilidad; así dejó constancia en la misma
sentencia ya referida:
«El mecanismo indemnizatorio acusado es constitucionalmente cuestionable, no por
su contenido intrínseco, sino debido a su insuficiencia, pues no ampara eficazmente
la estabilidad laboral de las mujeres que van a ser madres o acaban de serlo».
Es por eso que en algunos casos, y en especial en las entidades estatales, el juez
en lugar de condenar al empleador a indemnizar a una mujer que ha sido
despedida en estado de embarazo o en su período de lactancia, ordena su
reintegro.
Respecto de los sindicatos, la misma ley laboral les confiere una protección
especial, puesto que prohíbe despedir a un empleado con fuero sindical sin antes
haber sido levantado el fuero por un juez.
Al respecto dice el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Se denomina “fuero sindical” la garantía de que gozan algunos
trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de
trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un
municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del
trabajo».
La estabilidad laboral reforzada es aplicable también a los trabajadores que
sufren de alguna discapacidad, o condiciones que los coloque en desventaja
frente a otros trabajadores.
Al respecto ha dicho la Corte Constitucional en sentencia C-531 del 2000:
«Con esa estabilidad laboral reforzada se garantiza la permanencia en el
empleo del discapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitación
física, sensorial o sicológica, como medida de protección especial y en
conformidad con su capacidad laboral. Para tal fin deberán adelantarse los
programas de rehabilitación y capacitación necesarios que le permitan
alcanzar una igualdad promocional en aras del goce efectivo de sus
derechos. La legislación nacional no puede apartarse de estos propósitos en
favor de los discapacitados cuando quiera que el despido o la terminación
del contrato de trabajo tenga por fundamento la disminución física, mental o
sicológica».
Es por esta razón, que mientras la incapacidad o discapacidad no impida al
trabajador desarrollar una actividad similar y/o acorde con sus capacidades, no se
le puede despedir, puesto que el empleador debe garantizarle la recuperación y
ocupación si esto es posible.
En consecuencia, si bien el empleador o empresa pueden decidir no continuar con
un contrato de trabajo a término fijo, en estos casos especiales les asiste la
obligación de renovarlo una vez termine, puesto que de no hacerlo, el empleado
afectado podrá iniciar una acción judicial, y con la abundante jurisprudencia que
hay a favor de estos casos particulares, es muy seguro que el empleado encuentre
una respuesta positiva de parte de la justicia laboral.
Estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada
Muchas empresas prefieren no tener empleadas en embarazo y cuando esto
sucede, deciden despedirlas, o simplemente no renovarles el contrato de trabajo,
si es que este ha terminado estando la mujer en estado de embarazo o en el
período de lactancia.
Sin embargo, el empleador olvida que el artículo 239 del Código Sustantivo del
Trabajo, modificado por el artículo 2 de la ley 1468 del 30 de junio de 2011
prohíbe despedir una mujer en estado de embarazo:
«Prohibición de despido.
1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o
lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o
lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo dentro
de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades
de que trata el artículo siguiente.
3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (01) de este artículo que
sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen
derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta
días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere
lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.
4. En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las
catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la
presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de
parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y,
en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo
entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término».
El principio de estabilidad laboral reforzada protege a la mujer embarazada aún
en los casos en que se termina un contrato de trabajo a término fijo estando la
mujer en estado de embarazo o en período de lactancia, situación en la cual el
empleador no se puede rehusar a renovar el contrato de trabajo.
Según la Corte Suprema de Justicia no es obligatorio
renovar el contrato de trabajo a una mujer en estado de
embarazo
La Corte Suprema de Justicia en múltiples sentencias ha manifestado que el
embarazo no afecta el contrato de trabajo a término fijo; esto es, que el estado de
embarazo no es razón suficiente para obligar a la renovación del contrato a
término fijo.
La Corte Constitucional opina lo contrario, esto es que se le debe renovar el
contrato de trabajo a una mujer en estado de embarazo, pero siendo la Corte
Suprema de Justicia la que por esencia resuelve los conflictos de este tipo, su
posición jurisprudencial cobra relevancia.
Ha dicho la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en una de sus sentencias:
«No obstante, para imponer las condenas por las indemnizaciones
pretendidas, el a quo consideró que aun cuando se trataba de un contrato a
término fijo, y que la Corporación había comunicado, con la antelación
legal su interés de no prorrogarlo, existía una presunción de que ello
aconteció por causa de su estado y, en aplicación de una jurisprudencia
constitucional, accedió a aquellas.
La Corporación reclamó en su apelación que la actora tenía conocimiento
de la naturaleza del contrato y que, por tanto no era admisible que el juez
le otorgara una estabilidad con la que no contaba, máxime cuando la razón
de la terminación del vínculo fue el vencimiento del plazo pactado y, en
eso le asiste razón.
Lo anterior por cuanto, no es posible desconocer que las partes, de
antemano, sabían que el acuerdo celebrado tenía una fecha de vencimiento
y que, en el caso de la actora, cuando finalizó el 19 de diciembre de 2000,
encontrándose en estado de embarazo, no realizó ningún reproche frente a
tal situación y cuando lo suscribió, nuevamente, el 15 de enero de 2001,
con plena conciencia de que su terminación sería el 30 de mayo de ese año,
tampoco lo objetó.
No podría entonces predicarse que existió un despido injusto, sino que,
simplemente, en atención al vencimiento del plazo, la demandada decidió
no renovarlo, situación que en modo alguno podría desconocerse, ni
menos reprocharse.
Aun cuando las mujeres en estado de embarazo, o en período de lactancia,
merecen especial protección del Estado, y que en muchas oportunidades
los empleadores, motivados por su situación, desconocen abruptamente
sus derechos, lo cierto es que tal razón no puede servir de argumento para
desdibujar la figura del contrato a término fijo, cuando, como en este caso,
las partes conocían de antemano tal circunstancia y la aceptaron con las
consecuencias que ello acarreaba.
En tal sentido, no se encuentra acreditado que la terminación del vínculo
obedeciera a una decisión unilateral e injusta del demandado, sino, se
reitera, a una consecuencia contractual y por ello no es viable acceder a las
indemnizaciones pretendidas, ni al pago de la licencia de maternidad.
Así se revocará la decisión de primer grado y, en su lugar se absolverá a la
demandada de la totalidad de las pretensiones. Costas en primera instancia
a cargo de la demandante. No se imponen en segunda». [Sala laboral.
Sentencia del 8 de febrero de 2011, radicación 37502. MP Elsy del Pilar
Cuello Calderón]
Esta sentencia aclara más el efecto que el estado de embarazo tiene frente a la
terminación o renovación de un contrato de trabajo a término fijo, permitiendo
que el empleador no renueve el contrato de trabajo a término fijo a una mujer en
estado de embarazo siempre que notifique su decisión con los 30 días de
antelación contemplados por la ley.
Es importante anotar que si el conflicto desatado por la no renovación del
contrato de trabajo a una mujer embarazada se resuelve vía acción de tutela,
predomina la jurisprudencia de la Corte Constitucional que sí protege a la mujer
embarazada en este sentido, situación que debe evaluar el empleador que opta por
acogerse a la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia.
Despido de la empleada cuando se desconoce su estado de
embarazo
El bien conocido que la mujer en estado de embarazo o en período de lactancia
goza de un fuero de maternidad que la protege contra el despido, o que obliga al
empleador a renovarle el contrato de trabajo a término fijo o de labor, razón por la
cual algunos empleadores han alegado que no conocían que la empleada estaba
en estado de embarazo, con lo cual buscan exonerarse de responsabilidades.
¿Es válido que el empleador alegue que al despedir la empleada o al decidir no
renovarle el contrato, desconocía su estado de embarazo?
Es una situación difícil puesto que hay abundante jurisprudencia tanto para alegar
que sí, como para alegar que no, pero en el fondo del asunto, la respuesta depende
de la realidad de los hechos y de la existencia de ciertas circunstancias en cada
caso particular que permitan determinar la validez o no de tal argumento.
Lo ideal y lo correcto tanto para la empleada como para el empleador, es que la
empleada notifique por escrito o verbalmente al empleador que se encuentra en
estado de embarazo. Pero no es obligatorio que la empleada avise a su empleador
que está embarazada, de modo que en muchos casos el empleador no puede
alegar la falta de notificación para justificar su decisión de despedirla o de no
renovarle el contrato de trabajo, puesto que el estado de embarazo se puede
advertir por otros medios que no sea la confesión directa de la embarazada, como
es el mismo aspecto físico de la mujer que se ve alterado como consecuencia de
su embarazo, o por los rumores que suelen haber en el ambiente laboral que
conducen a concluir el estado de embarazo de una empleada.
A juzgar por la abundante jurisprudencia que hay sobre el asunto, hoy en día de
poco sirve alegar y probar que se desconocía el estado de embarazo de la
empleada debido a pronunciamientos judiciales como el contenido en la
sentencia de la Corte Constitucional T-095 de 2008:
«27.- Cierto es que en el asunto bajo examen la entidad demandada no
tenía conocimiento del estado de embarazo de la peticionaria al momento
de comunicar la no prórroga del contrato laboral. No obstante, si se
aplican los criterios desarrollados en las consideraciones de la presente
sentencia, deben admitirse al menos dos situaciones: (i) que en el asunto
bajo examen no se desvirtuó la presunción de despido por causa o con
ocasión del estado de gravidez de la trabajadora pues el contrato se había
prorrogado en varias oportunidades por manera que podía equipararse a
una relación laboral a término indefinido y la jurisprudencia de la Corte ha
reiterado que en estos casos se entiende que opera la presunción de
despido por motivo del embarazo; (ii) que aún si se sostiene que la
relación laboral era a término fijo, aquí el énfasis se debe marcar no en el
momento en que conoce el empleador el estado de embarazo de la mujer
trabajadora sino en la prueba que determina que la mujer quedó en estado
de gravidez durante la vigencia del contrato, con independencia de cuál
sea la modalidad bajo la cual se ha configurado la relación laboral.
Visto el asunto desde esta óptica, se procura una mayor protección a la
mujer trabajadora al mismo tiempo que se evita que en los contratos a
término fijo o por obra el empleador se cobije con el argumento de que el
estado de embarazo no le había sido informado o le fue manifestado luego
de que él le había comunicado el preaviso a la trabajadora.
28.- De este modo, se releva a la trabajadora de enfrentar un complejo
trámite probatorio que por lo general termina por colocarla en situación de
indefensión, cuando no por privarla de la protección que en forma muy
amplia le confiere el ordenamiento constitucional y legal a la mujer que ha
quedado embarazada encontrándose vigente el contrato de trabajo. Esta
protección, como se indicó, se extiende durante el embarazo, en el parto y
hasta tres meses luego de que la madre dio a luz.
Así las cosas, aún cuando la trabajadora no le haya comunicado al
empleador su estado, si resulta probado mediante constancia médica que
la mujer quedó embarazada durante la vigencia del contrato laboral, debe
el empleador cumplir con sus obligaciones y garantizar el reconocimiento
y pago de todas las prestaciones derivadas del fuero de maternidad».
[Sentencia T-095 de 2008].
No obstante, existe la posibilidad de que en casos muy particulares el empleador
que demuestre no haber conocido el estado de embarazo de la empleada, y
además demuestre haber actuado de buena fe, se le exima de la responsabilidad
que conlleva el fuero sindical.
Así se desprende de sentencias como la T-132 de 2008:
«Como se indicó el primer requisito es “que el despido se ocasione
durante el período amparado por el “fuero de maternidad”, esto es, que se
produce en la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al
parto”. Según los hechos establecidos dentro el expediente, el contrato de
trabajo finalizó el 15 de mayo de 2007, es decir que para esa época si se
encontraba en estado de embarazo, de conformidad a la prueba de
embarazo que se aportó, la cual indica que tendría más o menos 3 meses de
gestación.
En cuanto al segundo requisito, se exige que “a la fecha del despido el
empleador conocía o debía conocer la existencia del estado de gravidez,
pues la trabajadora notificó su estado oportunamente y en las condiciones
que establece la ley”. En esa forma, esta Sala observa que dicho requisito
no se cumple, puesto que de acuerdo con el acervo probatorio, la
comunicación escrita en la cual la demandante informa al empleador su
estado de embarazo la suscribió el 25 de mayo de 2007 y el contrato de
trabajo finalizó el 15 de mayo de 2007.
Sumado a lo anterior, no se probó que el embarazo fuera la causa del
despido, de conformidad a la comunicación que la demandada envió el 15
de abril de 2007 que señala:
“Por medio del presente me permito comunicarle, dentro del término de
ley, que su contrato laboral con M.O.P. Business Agency Internacional, se
dará por terminado el día 15 de mayo de los corrientes y no será renovado
por causas de tipo administrativo”.
En conclusión, no se demostró que la demandada tenía conocimiento del
estado de gravidez, ni antes de enviar la comunicación el 15 de abril de
2007, ni durante en el lapso de tiempo que trascurrió entre la anterior fecha
y la finalización del contrato el 15 de mayo de 2007, en consecuencia no se
presenta un nexo de causalidad entre el embarazo y finalización de la
relación laboral.
De otro lado, no hay prueba que demuestre que el estado de embarazo ha
sido notorio.
En ese sentido, la Corte Constitucional en reiteradas ocasiones ha
considerado que a partir del quinto mes de gestación los cambios físicos
que sufre el cuerpo de la madre hacen que su estado sea un hecho notorio.
Así entonces, la ausencia de dicha prueba le indica a la Sala que la
demandante no probó suficientemente el hecho en que basa su acusación,
por lo que sus pretensiones al respecto no pueden ser acogidas.
En el caso concreto, de acuerdo a los anteriores lineamientos
jurisprudenciales, la Sala considera que no se dan los supuestos requeridos
por la jurisprudencia de la Corte Constitucional, para acceder a la
protección del derecho pretendido».
Como se dijo al inicio, existen sentencias tanto para apoyar una u otra
interpretación, por cuanto las sentencias de tutelas versan sobre hechos
particulares con circunstancias particulares y únicas, razón por la cual una
sentencia no se puede generalizar, sino que se debe evaluar según el contexto de
cada situación particular.
Sin embargo, la línea jurisprudencial se inclina por no aceptar como argumento
válido el desconocimiento del estado de embarazo de la empleada, y sólo en
algunos casos excepcionales se acepta como hecho eximente del empleador lo
cual debe ser observado atentamente tanto por los empleadores como por las
empleadas a quienes les pueda interesar el efecto que su estado de embarazo
pueda tener en su relación laboral.
Contrato de trabajo a término indefinido
En cuanto al contrato de trabajo a término indefinido, está regulado por el artículo
47 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Duración indefinida. 1. El contrato de trabajo no estipulado a término
fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza
de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio,
será contrato a término indefinido.
2. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las
causas que le dieron origen y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador
podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no
inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no
dar el aviso oportunamente o de cumplirse sólo parcialmente, se aplicará
lo dispuesto en el artículo 8 numeral 7, para todo el tiempo, o para el lapso
dejado de cumplir».
El contrato de trabajo a término indefinido por lo general se termina cuando el
empleado se retira voluntariamente, cuando se pensiona, cuando la empresa
desaparece o es despedido por el empleador, ya sea con justa causa o no.
Por parte de la empresa es realmente difícil terminarle el contrato de trabajo a
un trabajador a no ser que existan causas justas para ello. Este tema se tratará en
detalle más adelante.
Preaviso por parte del trabajador para terminar un
contrato a término indefinido
El numeral 2 del artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el
trabajador podrá dar por terminado un contrato a término indefinido mediante un
aviso por escrito con una antelación no inferior a 30 días, y de no cumplirse esta
formalidad, se aplicará lo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo.
Esta formalidad con la ley 789 de 2002 perdió importancia, puesto que la nueva
redacción del artículo 64 no contempló sanción alguna para los casos en que el
empleado omita cumplir con la formalidad contemplada por el artículo 47 del
Código Sustantivo del Trabajo.
No obstante, es importante realizar algunas anotaciones y precisiones sobre la
actual aplicabilidad de alguna sanción económica al trabajador por retirarse del
trabajo sin previo aviso.
Con la modificación que la ley 789 de 2002 hiciera al artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo, la indemnización allí contemplada quedó sin vigencia.
Recordemos que la normatividad anterior señalaba taxativamente la obligación
por parte del trabajador de pagar una indemnización equivalente a 30 días de
salario en el caso de renunciar de forma intempestiva y sin justa causa,
obligación que ya no existe puesto que fue eliminada por la ley 789 de 2002.
Es claro que desapareció la obligación por parte del trabajador de pagar la
indemnización de 30 días, pero no por ello necesariamente se debe interpretar
que el trabajador ha quedado definitivamente eximido de pagar una
indemnización en los casos de dar por terminado el contrato de trabajo de forma
unilateral, sin justa causa y sin previo aviso.
La ley 789, a la vez que eliminó el numeral que contemplaba la indemnización
de 30 días, agregó al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo el siguiente
texto:
«En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a
cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro
cesante y el daño emergente». [Negrilla del autor].
Resulta claro que en la forma como quedó redactado el artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo, se puede concluir que efectivamente sí se puede
contemplar en un contrato de trabajo una cláusula en la que el trabajador se
obligue a indemnizar al empleador en caso que decida dar por terminado el
contrato sin un previo aviso.
Con la norma anterior no era necesario que en el contrato de trabajo existiera tal
cláusula, pues bastaba con lo establecido en la ley para obligar al trabajador a
pagar la indemnización. Hoy, como la ley no contempla tal obligación, en el
contrato de trabajo producto de la consensualidad que le caracteriza, en común
acuerdo de las partes sí se puede incluir una cláusula en la que el trabajador se
obligue a dar un preaviso y a pagar una indemnización por no hacerlo, puesto
que como ya se ha expuesto, la forma en que quedó redactado el artículo 64 del
Código Sustantivo del Trabajo permite hacerlo.
Es así como el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo contempla el pago
de una indemnización a cargo de la parte responsable del incumplimiento, y no
específica cual, por lo que se debe interpretar que se refiere a las dos partes
[empleado–empleador]; es decir que si el trabajador es el responsable del
incumplimiento, deberá pagar la indemnización que se haya pactado en el
contrato.
La indemnización que se llegare a pactar en el contrato no será la de 30 días,
sino la que las partes hayan pactado y en las condiciones que lo hayan hecho,
siempre y cuando lo pactado no vaya en contravía de los derechos mínimos del
trabajador contemplados en el Código Sustantivo del Trabajo, pues en este caso
se entenderá como no escrita esa cláusula.
Como ya se expuso con anterioridad, un contrato de trabajo no puede contener
cláusulas que desmejoren las condiciones o afecten los derechos mínimos del
trabajador, pero sí permite incluir otros acuerdos que por ejemplo garanticen el
cumplimiento de lo pactado, como puede ser la indemnización a cargo de quien
incumpla, tal como lo contempla el mismo artículo 64 del Código Sustantivo
del Trabajo.
En este orden de ideas, si en un contrato de trabajo las partes acuerdan la
obligación del trabajador de pagar una indemnización si éste da por terminado
el contrato sin previo aviso y sin justa causa, el trabajador deberá pagar la
indemnización.
Esto resulta lógico, puesto que algunos cargos no pueden abandonarse de un
momento para otro debido a que causaría graves perjuicios económicos a la
empresa. Existen funciones que requieren de personal altamente calificado y
entrenado que no se puede conseguir de la noche a la mañana, y por
consiguiente el trabajador a quien le han confiado esas delicadas tareas deberá
garantizar al menos el tiempo necesario para que la empresa entrene a quien lo
va a remplazar, y así lo han entendido muchos jueces al fallar procesos
laborales.
De modo que mientras exista en el contrato de trabajo una cláusula que
contemple el preaviso por parte del trabajador para poder terminar
unilateralmente el contrato, es recomendable acatar lo pactado.
Contrato por duración de obra o labor
En algunas empresas, por la naturaleza propia de su objeto social se hace
necesario ocupar empleados en función de la realización de una obra, como
puede ser la construcción de una carretera, un edificio, el ensamblaje de alguna
maquinaria, etc.
Es por la anterior razón que la ley laboral ha contemplado estas situaciones en
vista de que no se puede desconocer la realidad comercial y laboral propia de
algunas empresas.
Es así que el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo reglamenta la
duración que se puede pactar en un contrato de trabajo en los siguientes términos:
«El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el
tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por
tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o
transitorio».
Esto implica que la relación laboral termina una vez finalice la obra para la cual
se hizo el contrato.
Se recomienda que por las características de la obra o labor contratada este tipo
de contratos siempre se hagan por escrito, puesto que se debe dejar claro el tipo
de obra que se va a desarrollar, para luego no tener inconvenientes por las razones
o momento en que debe finalizar el contrato.
Es oportuno recordar que sin importar la duración del contrato, la empresa debe
reconocer y pagar todos los conceptos propios de un contrato de trabajo como la
seguridad social, y las prestaciones sociales en proporción al tiempo trabajado.
Si bien el contrato de obra o labor es una forma de contrato a término fijo, puesto
que el contrato termina cuando se termine la obra, no se le aplica la normatividad
que regula el contrato a término fijo, como es el caso de la renovación, por tanto,
no aplica lo del preaviso de 30 días para no renovar el contrato, puesto que al
terminar la obra ha desaparecido el objeto, la causa que dio origen al contrato.
Respecto a la indemnización por despido injustificado esa será equivalente a la
remuneración que se hubiera recibido por la obra que falta terminar.
Contrato por trabajo accidental u ocasional
Otra de las figuras existentes en una relación laboral es el trabajo ocasional, que
como todo trabajo debe estar enmarcado dentro de un contrato.
En primer lugar es preciso entrar a definir qué es trabajo ocasional.
Al respecto dice el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Trabajo ocasional. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de
corta duración, y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de
las actividades normales del patrono».
Un trabajo se considera ocasional o transitorio cuando se trata de una actividad
que regularmente no es desarrollada por la empresa, que es accidental, que como
lo dice la misma definición, es ocasional, sólo se da de vez en cuando.
Un ejemplo de una actividad ocasional o transitoria bien puede ser cuando un
almacén de electrodomésticos necesita realizar algunas instalaciones eléctricas y
para ello contrata un trabajador que le toma dos o tres semanas.
Esta es una actividad ocasional, puesto que el almacén sólo la realiza cada
cuantos años; no hace parte de su rutina diaria.
En cambio, no se puede considerar ocasional el caso de una empleada de servicio
que va un día cada mes a la casa de su patrón a realizar aseo general. Es una
actividad regular [se hace cada mes], y es una actividad propia de una casa de
familia, por tanto en ningún caso será ocasional.
Tampoco puede ser ocasional o transitorio el empleado que es contratado para
hacer un reemplazo de otro empleado que se ha ido a vacaciones, puesto que el
oficio que el empleado nuevo hará, no es transitorio ni ocasional, es un oficio
constante realizado por la empresa.
Podemos concluir entonces que el hecho de contratar ocasionalmente a un
trabajador para que realice una actividad rutinaria, no se convierte en un trabajo
ocasional o transitorio.
El contrato de trabajo ocasional o transitorio por ser una forma del contrato a
término fijo se debe hacer por escrito, pues todo lo que quede documentado
servirá como prueba futura ante cualquier eventualidad.
Al igual que en el contrato de trabajo de obra o labor, no es obligatorio el preaviso
para la no renovación del contrato, puesto que se está ante un trabajo que es
accidental, que no es permanente y por consiguiente se sobreentiende que no será
posible continuar con el contrato puesto que de ser así, dejaría de ser un trabajo
ocasional o transitorio y se desfiguraría la naturaleza misma del contrato.
Es importante anotar que los trabajadores ocasionales gozan de todos los
derechos propios de una relación laboral, puesto que las excepciones
contempladas en los artículos 306 y 251 del Código Sustantivo del Trabajo para
los trabajadores ocasionales, fueron declaradas inexequibles por la Corte
Constitucional en sentencias C-825 de 2006 y C-823 de 2006, respectivamente.
Contrato de trabajo con profesores de establecimientos
particulares de enseñanza
El Código Sustantivo del Trabajo establece una regulación especial para el
contrato de trabajo realizado con las entidades particulares de enseñanza, como
son colegios, institutos y hasta universidades privadas.
En efecto, el artículo 101 del Código sustantivo del trabajo contempla lo siguiente:
Duración del contrato de trabajo. El contrato de trabajo con los profesores
de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el
año escolar, salvo estipulación por tiempo menor. [El texto tachado fue
declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-483 de
1995].
Como se observa, la norma presume que la duración de este tipo contratos es de
un año escolar, el cual es inferior al año calendario, puesto que las vacaciones
estudiantiles son amplias tanto al finalizar el año como al iniciarlo.
Sin embargo, la jurisprudencia [Corte Suprema de Justicia, sentencia marzo 15
del 2000], ha considerado que las partes pueden pactar una duración mayor o
menor al año escolar.
Esto significa que si las partes no pactan la duración del contrato, la ley asumirá
que la duración será igual al período escolar o lectivo.
Es importante aclarar que el contrato de trabajo regulado por el artículo 101 del
Código Sustantivo del Trabajo es diferente del contrato de trabajo a término fijo,
por tanto no es posible aplicarle las mismas premisas que este, como es la
renovación automática, el preaviso, etc.
Sobre el contrato de trabajo de los docentes de los establecimientos de
enseñanzas particulares, ha dicho la Corte Suprema de Justicia:
«1º.- El art. 101 del C.L. preceptúa que “el contrato de trabajo con los
profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende
celebrado por el año escolar, salvo estipulación”; la disposición señala la
duración del contrato, como lo indica el título asignado al artículo por el
propio legislador, pero debe tenerse en cuenta que la norma transcrita es
supletoria de la voluntad de las partes y que ellas pueden celebrar el contrato
por tiempo mayor o menor y aún por tiempo indefinido; si nada dicen sobre
la duración, el efecto de su silencio no es que la relación se torne indefinida
- como sucede en los contratos de trabajo que celebran quienes no sean
docentes- sino que se entiende celebrado por el año escolar. Se infiere que si
la relación empieza luego de iniciadas las actividades docentes, el final del
contrato, de todas maneras, coincidirá con el del año escolar.
Se trata de un contrato a término fijo, un término que deben señalar las
partes y que si ellas no lo indican lo fija la ley. No se trata de un contrato
sometido a condición extintiva porque la terminación del año escolar es un
hecho futuro mas no incierto. Tampoco es un contrato por el tiempo que
dure la realización de una obra o labor determinada por que (sic) la
enseñanza, dada su naturaleza inmaterial, no es una “obra” finiquitable y
si se tiene en cuenta que los establecimientos educativos privados son
empresas, desde el punto de vista económico, y prestan un servicio
público es obvio que tienen vocación de permanencia y que su actividad
no termina con el año escolar». (fls. 17 y 18 cdno 2).
De acuerdo con la sentencia acusada, es irrebatible que el ad quem cobija en un
solo concepto el contrato de trabajo a término fijo, gobernado por el artículo 46
del CST, subrogado por el artículo 3º de la ley 50 de 1990, con el contrato de
trabajo celebrado con profesores de establecimientos particulares de enseñanza,
regulado por los artículos 101 y 102 ibídem, cuando evidentemente, al tenor de
las normas en comento, no hay lugar a subsumir un tipo contractual en otro, pues
su tratamiento diferenciado en el estatuto sustantivo laboral devela el claro
propósito del legislador de perfilarlos a cada uno independientemente, razón que
se explica desde su nominación diferente, hasta su ubicación también distinta en
el Código Sustantivo del Trabajo.
Por ende, para la Corte, la forma como el Tribunal terminó asimilando, en un
solo concepto, las modalidades contractuales en reflexión, constituye, como lo
denuncia el acusador, una interpretación equivocada de las normas antes
referidas, que ha de conducir a la prosperidad del ataque.
En efecto, de la lectura de los preceptos en referencia emergen con claridad
importantes diferencias entre el contrato de trabajo de período fijo y el contrato
laboral con profesores de establecimientos particulares de educación. La primera
de ellas radica en el objeto del vínculo, pues mientras en aquel no existe, según la
normatividad que lo regula, especificidad, por lo que resulta posible que las
partes lo acojan para la realización de cualquier actividad lícita, en éste el objeto
es esencial para la estructuración del tipo contractual, como que las partes lo
asumen sobre el presupuesto de que el dispensador del servicio personal va a
realizar una actividad docente. Así mismo, cabe destacar, como es propio de la
esencia del contrato laboral a término fijo, que el acuerdo de voluntades de las
partes quede plasmado por escrito, en tanto que en el contrato de trabajo con
profesores de establecimientos particulares de educación no se exige formalidad
semejante. También se diferencian los contratos en comento en que mientras en
el laboral a término fijo es menester avisar la terminación del vínculo con 30 días
de antelación, so pena de su prórroga, en el celebrado con profesores de
establecimientos particulares de educación, dicha exigencia no existe.
Por lo tanto, en perspectiva de lo anterior, es claro que el ad quem
interpretó erróneamente los artículos 46 del CST, subrogado por el
artículo 3 de la ley 50 de 1993, y 101 ibídem, lo cual constituye razón
suficiente para que la acusación prospere.
En vista de que el tercer cargo también apunta a cuestionar la decisión del
Tribunal en relación con la naturaleza jurídica del contrato de trabajo que
ligó a las partes, el examen del segundo cargo y su resultado relevan a la
Corte de dilucidar aquel». [Radicación nº. 12919 Acta nº. 08 Santafé de
Bogotá, D.C., quince de marzo (15) de dos mil (2000)]. »
Si bien el contrato de trabajo se entiende que durará hasta la finalización del año
escolar, para efecto de las cesantías y las vacaciones se entenderá de un año
calendario, esto por disposición expresa del artículo 102 del Código Sustantivo
del Trabajo:
«Vacaciones y cesantías. 1. Para el efecto de los derechos de vacaciones
y cesantía se entiende que el trabajo del año escolar equivale a trabajo en
un año de calendario.
2. Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro
del año escolar serán remuneradas y excluyen las vacaciones legales, en
cuanto aquéllas excedan de quince (15) días».
Quiere decir esto que aunque se trabajen 10 meses, para efecto del cálculo de las
cesantías y las vacaciones se tomarán los 12 meses.
Las vacaciones serán las mismas vacaciones escolares siempre que estas no sean
inferiores a los 15 días hábiles, pues de lo contrario, el establecimiento educativo
tendrá que otorgarle los días que faltaren para completar los 15 días hábiles que
por ley debe descansar un trabajador.
En cuanto a la seguridad social, el establecimiento educativo tendrá que
garantizar la afiliación y cotización por todo el año calendario, cotización que se
hará de acuerdo a la ley, es decir que en los meses en que el docente no esté
laborando, se deben hacer los aportes respectivos según el porcentaje que
corresponde a cada uno.
Sobre la seguridad social en este tipo de contratación, el Ministerio de la
Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo) se pronunció mediante concepto
nº. 039 de 2007:
«El artículo 284 de la Ley 100 de 1993, señala que los profesores de
establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se
entienda celebrado por el período escolar, tendrán derecho a que el
empleador efectúe los aportes al Sistema General de Seguridad Social
Integral por la totalidad del período calendario respectivo, que
corresponda al período escolar para el cual se contrate.
El artículo 69 del Decreto 806 de 1998, establece con respecto a la
cotización al Sistema General de Seguridad Social en Salud, que los
profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de
trabajo se entienda celebrado por el período escolar, tendrán derecho
irrenunciable a que el empleador efectúe los aportes al régimen
contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud por la
totalidad del semestre o año calendario respectivo, según sea el caso, aun
en el evento en que el período escolar sea inferior, al semestre o año
calendario.
En relación con los aportes en pensiones, debemos tener en cuenta lo
señalado en el artículo 284 de la Ley 100 de 1993 y especialmente lo
estipulado en el artículo 30 del Decreto 692 de 1994, el cual establece que
los profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo
contrato de trabajo se entienda celebrado por el período escolar, tendrán
derecho a que el empleador efectúe los aportes al sistema de seguridad
social integral por la totalidad del período calendario respectivo.
En este orden de ideas y aclarado que si bien es cierto existe la obligación
de cotizar en materia de salud y pensiones para los docentes por todo el
período escolar, es decir durante todo el año calendario o semestre y
debido a que no existe norma que reglamente la forma como deben
efectuarse los aportes respectivos, esta oficina considera frente a su primer
interrogante, que las partes (empleador y trabajador) deben acordar la
forma como se hará o descontarán las cotizaciones por los meses faltantes
del año calendario teniendo en cuenta para ello el porcentaje del aporte
que debe asumir cada parte.
El anterior criterio se emite teniendo en cuenta la vinculación que de
maestros se haga indefinidamente a las instituciones, pues si la
vinculación del maestro se efectúa a término fijo (un mes, un trimestre,
diez meses), la cotización en salud y pensiones debe efectuarse acorde con
el tiempo de vinculación laboral.
En cuanto a su segundo interrogante, debe señalarse que si el contrato se
entiende celebrado por el año escolar, las cotizaciones a la seguridad
social deben cubrir todo el año calendario, es decir todos los doce meses
del año. No obstante, si el contrato es celebrado por un término fijo, las
cotizaciones a la seguridad social deben efectuarse respecto de cada mes
que cubra el contrato, tal y como se ha señalado en el párrafo anterior».
Respecto a los aportes parafiscales, el Ministerio de la Protección Social (hoy
Ministerio del Trabajo), en el mismo concepto expuso lo siguiente:
«En cuanto a su último interrogante, debe indicarse que lo previsto en los
artículos 284 de la Ley 100 de 1993, 69 del Decreto 806 de 1998 y 30 del
Decreto 692 de 1994, se refieren a la posibilidad de efectuar aportes a la
seguridad social respecto de los profesores de establecimientos de
enseñanza en particular, sin que dicha norma ni ninguna otra, haya
establecido la obligatoriedad de pagar aportes al SENA, ICBF y Cajas de
Compensación respecto de los meses del año en los cuales el profesor no
estaría vinculado laboralmente con la institución educativa».
Resulta claro que por el tiempo que el trabajador no esté laborando no se deben
hacer aportes parafiscales.
Así, si el trabajador labora 10 meses, no se aporta parafiscales por los meses 11 y
12, pero sí seguridad social. Naturalmente que tampoco se paga ningún salario
por los meses 11 y 12.
Contrato de trabajo con los conductores de servicio público
La vinculación de los conductores de servicio público se debe hacer mediante
contrato de trabajo verbal o escrito entre el conductor y la empresa operadora del
servicio de transporte, sin que exista un tratamiento especial respecto a otro tipo
de contratos.
Al respecto dice la ley 15 de 1959, en su artículo 15:
«El contrato de trabajo verbal o escrito, de los choferes asalariados del
servicio público, se entenderá celebrados con las empresas respectivas,
pero para efecto de pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones, las
empresas y los propietarios de los vehículos, sean socios o afiliados, serán
solidariamente responsables».
Según la norma transcrita la relación laboral existente entre el conductor y la
empresa de transporte público, es exactamente igual al contrato de trabajo de que
trata el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo, por lo que no es necesario
hacer precisiones adicionales respecto a este tipo de contrato.
Sobre el contrato de trabajo de los conductores de servicio público, y más
específicamente sobre la seguridad social en este tipo de vinculación, el
Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo) se pronunció
mediante concepto 5280 de septiembre de 2005:
El artículo 15 de la Ley 15 de 1959, dispone con respecto a los contratos con los
conductores lo siguiente:
«El Contrato de trabajo verbal o escrito de los choferes asalariados del
servicio público se entenderá celebrado con la empresa respectiva, pero
para efectos del pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones, las
empresas y los propietarios de los vehículos, sean socios o afiliados, serán
solidariamente responsables».
El artículo 34 de la Ley 336 de 1996, señala que las empresas de transporte
público están obligadas a vigilar y constatar que los conductores de sus equipos
cuenten con la licencia de conducción vigente y apropiada para el servicio, así
como su afiliación al sistema general de Seguridad social según lo prevean las
disposiciones vigentes sobre la materia.
En el artículo 36 de la ley en comento, se determina que los conductores de
equipos destinados al Servicio público de transporte serán contratados
directamente por la empresa operadora de transpone, quien para todos los
efectos será solidariamente responsable junto con el propietario del vehículo.
De esta manera y expuesto lo anterior, se tiene que por expresa disposición legal,
entre la empresa operadora de transporte y los conductores debe existir un
Contrato de trabajo, situación que nos lleva a concluir que la empresa operadora
de transporte actúa como empleador y por ende, a su cargo estarán todas las
obligaciones que la ley laboral le impone al empleador.
De otra parte, el Decreto 1703 de 2002 establece en el artículo 26, que para
efectos de garantizar la afiliación de los conductores de transporte público al
sistema general de seguridad social en salud, las empresas o Cooperativas a las
cuales se encuentren afiliados los vehículos velarán por que tales trabajadores se
encuentren afiliados a una entidad promotora de salud - EPS, en calidad de
cotizantes: cuando detecten el incumplimiento de la obligación aquí establecida,
deberán informare la Superintendencia Nacional de Salud para lo de su
competencia.
Igualmente, debe indicarse que el Artículo 113 del Decreto Ley 2150 de 1995 que
modifica el artículo 281 de la Ley 100 de 1993, señala que conforme la
reglamentación que expida el Gobierno Nacional, las licencias de construcción y de
transporte público terrestre deberán suspenderse si «(...) 10) se acredita la afiliación
de la respectiva empresa a organismos de seguridad social una vez inicien labores».
Así las cosas y frente al caso expuesto en la consulta, se concluye que los
conductores de transporte público deben estar afiliados al Sistema General de
Seguridad Social integral (salud y riesgos profesionales) como trabajadores
cotizantes dependientes, no siendo viable por ello aceptar que el conductor
asuma directa y totalmente e pago de los aportes a los sistemas ya mencionados
como trabajador independiente cotizante, cuando es clara la obligación de
establecer una relación de carácter laboral entre la empresa operadora de
transporte y el conductor, sea este o no el propietario del vehículo.
Ahora bien, aclarado que entre el conductor de un vehículo de transporte público
y la empresa operadora de transporte debe existir una relación de carácter
laboral, debe indicarse que de conformidad con lo dispuesto en el parágrafo del
artículo 65 del Decreto 806 de 1998, el artículo 52 del Decreto 806 de 1998 y el
artículo 29 del Decreto 1406 de 1999 para salud, toda persona que reciba
ingresos adicionales, bien sea por otra actividad como dependiente,
independiente o pensionado como en el caso objeto de consulta, está en la
obligación de cotizar en salud sobre la totalidad de ingresos que perciba. Lo
anterior quiere decir frente a lo consultado, que el conductor
independientemente de que esté aportando en salud por su mesada pensional,
también deberá efectuar el aporte respecto de los recursos que perciba en virtud
de la relación laboral que se establezca con la Cooperativa Transportadora de
Bogotá Kennedy Ltda., caso en el cual, esta cooperativa debe como empleador
efectuar e respectivo descuento del aporte y girarlo a la EPS donde este afiliado
el conductor pensionado.
En cuanto a los aportes en pensiones de las personas indicadas por usted, debe
señalarse que el inciso 2 del artículo 4 de la Ley 797 de 2003 que modifica el
artículo 17 de la Ley 100 de 1993, indica que la obligación de cotizar a Sistema
General de Pensiones cesa al momento en que el afiliado reúna los requisitos
para acceder a la pensión mínima de vejez, o cuando el afiliado se pensione por
invalidez o anticipadamente. Por tal razón y teniendo en cuenta que los
conductores objeto de consulta ya están pensionados, estos no se encuentran en
la obligación de cotizar en materia de pensiones.
Respecto de los aportes al Sistema General de Riesgos Profesionales, debe
señalarse que al existir una relación de carácter laboral entre el Cooperativa
Transportadora Bogotá - Kennedy Ltda., y los pensionados conductores, dicha
cooperativa como empleadora y en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo
21 del Decreto 1295 de 1994 «“Por el cual se determina la organización y
administración del Sistema General de Riesgos Profesionales”, debe asumir el
pago de las cotizaciones de estos trabajadores al sistema en comento y además
debe afiliarlos a una Administradora de Riesgos Profesionales-ARP».
Como se puede observar, no hay nada especial ni diferente a cualquier contrato
de trabajo. Los derechos del trabajador son exactamente iguales.
Contrato de aprendizaje
El contrato de aprendizaje es un contrato especial contemplado por la legislación
laboral, contrato que busca ofrecer a los estudiantes universitarios o del SENA, la
posibilidad de validar sus conocimientos teóricos.
Este contrato es diferente en muchos aspectos al contrato de trabajo, y muchos de
los beneficios aplicables a los trabajadores no es aplicable a los aprendices.
Dejemos que sea el Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del
trabajo) quien aborde con mayor autoridad este tema:
« ¿En qué consiste el contrato de aprendizaje?
Respuesta: la Ley 789 de 2002 en su artículo 30, al señalar la naturaleza
del contrato de aprendizaje, estableció que éste es una forma especial
dentro del derecho laboral mediante la cual una persona natural
desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio
de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir
formación profesional metódica y completa requerida en el oficio,
actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del
manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro
ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo
determinado no superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de
sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.
Esta ley fue reglamentada mediante el Decreto 933 del mismo año en la
cual se señalaron algunos aspectos específicos del Contrato de
Aprendizaje.
¿Cuáles son elementos particulares y especiales del contrato de
aprendizaje?
Los elementos del contrato de aprendizaje, según la Ley 789 de 2002,
son:
«a) La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las
que se refiere el presente artículo;
b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias
del aprendizaje;
c) La formación se recibe a título estrictamente personal;
d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el
proceso de aprendizaje.
Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa
un apoyo de sostenimiento mensual que será como mínimo en la fase
lectiva el equivalente al 50% de un (1) Salario mínimo mensual vigente,
durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento
(75%) de un salario mínimo mensual legal vigente. El apoyo de
sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de
desempleo nacional sea menor del diez por ciento (10%), caso en el cual
será equivalente al ciento por ciento (100%) de un salario mínimo legal
vigente.
En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a
través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en
una negociación colectiva.
Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento
mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal
vigente.
Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado al sistema de riesgos
profesionales por la ARP que cubre la empresa. En materia de salud,
durante las fases lectiva y práctica, el aprendiz estará cubierto por el
Sistema de Seguridad social en salud, conforme al régimen de
Trabajadores independientes, y pagado plenamente por la empresa
patrocinadora en los términos, condiciones y beneficios que defina el
Gobierno Nacional».
¿Qué otras modalidades de contrato de aprendizaje pueden existir?
Otras modalidades de contrato de aprendizaje contempladas en el artículo
31 de la Ley 789 de 2002 son las siguientes:
«a) Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que
las empresas establezcan directamente o con instituciones de educación
aprobadas por el Estado, de conformidad con las Leyes 30 de 1992 y 115
de 1994 o normas que la adicionen, modifiquen o sustituyan, que
establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas para
afianzar los conocimientos teóricos. En estos casos no habrá lugar a
brindar formación académica, circunscribiéndose la relación al
otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial. El número
de prácticas con estudiantes universitarios debe tratarse de personal
adicional comprobable con respecto al número de empleados registrados
en el último mes del año anterior en las Cajas de Compensación;
b) La realizada en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando
los dos últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones
aprobadas por el Estado;
c) El aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA, de acuerdo con el artículo 5° del Decreto
2838 de 1960;
d) El aprendiz de capacitación de nivel semicalificado. Se entiende como
nivel de capacitación semicalificado, la capacitación teórica y práctica que
se oriente a formar para desempeños en los cuales predominan
procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas
(Por ejemplo. Auxiliares de mecánica, auxiliares de cocina, auxiliares de
electricista, plomería, etc.). Para acceder a este nivel de capacitación, las
exigencias de educación formal y experiencia son mínimas. Este nivel de
capacitación es específicamente relevante para jóvenes de los estratos más
pobres de la población que carecen de, o tienen bajos niveles de educación
formal y experiencia
e) Directamente en las empresas, autorizados por el SENA y cumpliendo
con los requisitos según el Acuerdo 16 de 2004».
Por su parte, el artículo 6° del Decreto 933 de 2003 señala las siguientes
Modalidades de contrato de aprendizaje:
«a) La formación teórica y práctica de aprendices en oficios
semicalificados en los que predominen procedimientos claramente
definidos a partir de instrucciones específicas cuando las exigencias de
educación formal y experiencia sean mínimas y se orienten a los jóvenes
de los estratos más pobres de la población que carecen o tienen bajos
niveles de educación formal y experiencia;
b) La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no
requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no
formal, técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de
educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA;
c) La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados
por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, de acuerdo con el
artículo 5° del Decreto 2838 de 1960;
d) La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por
el Estado y frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados
en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. La
formación directa del aprendiz por la empresa autorizada por el Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA. La formación en las empresas por
jóvenes que se encuentren cursando los dos (2) últimos grados de
educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado;
e) Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades
de 24 horas semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estén
cumpliendo con el desarrollo del pénsum de su carrera profesional o que
cursen el semestre de práctica, siempre que la actividad del aprendiz
guarde relación con su formación académica;
f) Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que
las empresas establezcan directamente o con instituciones de educación
aprobadas por el Estado de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de
1994 y demás disposiciones que las adicionen, modifiquen o sustituyan
que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas
para afianzar los conocimientos teóricos sin que, en estos casos, haya
lugar a formación académica, circunscribiéndose la relación al
otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial, siempre
que se trate de personas adicionales respecto al número de trabajadores
registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de
Compensación Familiar;
g) Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el
Consejo Directivo del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, de
acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994».
¿Quiénes están obligados a contratar aprendices?
Las empresas obligadas a contratar aprendices están reglamentadas en el artículo
32 de la Ley 789 de 2002, el cual señala que:
«(…) las empresas privadas, desarrolladas por Personas naturales o
jurídicas, que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de
la construcción, que ocupen un número de trabajadores no inferior a
quince (15), se encuentran obligadas a vincular aprendices para los oficios
u ocupaciones que requieran formación académica o profesional metódica
y completa en la actividad económica que desempeñan.
Las empresas industriales y comerciales del Estado y las de Economía
mixta del orden Nacional, departamental, distrital y municipal, estarán
obligadas a la vinculación de aprendices en los términos de esta ley. Las
demás entidades públicas no estarán sometidas a la cuota de aprendizaje,
salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional.
El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener
practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje,
en el desarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando
estos no superen el 25% del total de aprendices.
Las empresas de menos de diez (10) trabajadores podrán voluntariamente
tener un aprendiz de formación del SENA».
Monetización del contrato de aprendizaje
Para los empleadores que no quieran contratar aprendices existe la posibilidad de
monetizar esa cuota de aprendizaje que le corresponde.
La contratación de aprendices es una obligación legal, luego, quien lo hace lo
hace en función de una exigencia legal más no necesariamente por necesidades
operativas de su empresa, puesto que en algunos casos operativamente no es
viable esta opción, así que la ley ofrece la posibilidad de pagar una cuota en
dinero en lugar de contratar aprendices.
Esta opción está reglamentada por el decreto 933 de abril 14 de 2003, que en su
parte pertinente dice:
«Artículo 12. Monetización de la cuota de aprendizaje. Cuando el Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA, determine la cuota de aprendices que le
corresponde a la empresa patrocinadora, esta podrá optar por la
monetización total o parcial, para lo cual deberá informar su decisión a la
Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, del domicilio
principal donde funcione la empresa, dentro del término de ejecutoria del
acto administrativo respectivo: de lo contrario, deberá hacer efectiva la
vinculación de los aprendices de acuerdo con la regulación prevista para el
efecto.
En los eventos en que el empleador determine la cuota mínima de
aprendizaje y opte por monetizarla total o parcialmente, deberá informar
tal decisión a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA,
del domicilio principal donde funcione la empresa, dentro del mes
siguiente a la monetización de la cuota. Cuando el empleador, en
cumplimiento del parágrafo transitorio del artículo 11 del presente
decreto, opte por monetizar la cuota mínima de aprendices, total o
parcialmente, deberá efectuar el primer pago, a más tardar dentro de los
dos (2) meses siguientes a la vigencia del presente decreto.
Si con posterioridad a la monetización total o parcial de la cuota el
patrocinador se encuentra interesado en contratar aprendices, ya sea total o
parcialmente conforme a la regulación de la cuota, estará obligado a
informar por escrito a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje,
SENA, del domicilio principal de la empresa, con un (1) mes de antelación
a la contratación de los mismos.
Si al vencimiento del término del contrato de aprendizaje, el patrocinador
decide monetizar la cuota mínima determinada, deberá informar a la
Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, con un (1) mes de
antelación a la terminación de la relación de aprendizaje.
En el evento de que el patrocinador opte por la monetización parcial,
deberá proceder en forma inmediata a la contratación de la cuota de
aprendizaje que no es objeto de monetización.
Parágrafo. En ningún caso el cambio de decisión por parte del
patrocinador conllevará el no pago de la cuota de monetización o
interrupción en la contratación de aprendices frente al cumplimiento de las
obligaciones.
Artículo 13. Pago de la monetización de la cuota de aprendizaje. La
cancelación del valor mensual por concepto de monetización de la cuota
de aprendizaje deberá realizarse dentro de los primeros cinco (5) días de
cada mes a través de los mecanismos de recaudo establecidos por el
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.
De los recursos recaudados por concepto de la monetización de la cuota de
aprendizaje, el ochenta por ciento (80%) deberá ser consignado en la
cuenta especial del Fondo Emprender (FE) y el veinte por ciento (20%) en
la cuenta de Apoyos de Sostenimiento del Servicio Nacional de
Aprendizaje, SENA. Los intereses moratorios y las multas impuestas por
el incumplimiento de la cuota de aprendizaje deberán girarse en la misma
proporción a las cuentas mencionadas.
Artículo 14. Incumplimiento de la cuota de aprendizaje o monetización. El
Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, impondrá multas mensuales
hasta por un salario mínimo mensual legal vigente, conforme a lo
establecido en el artículo 13, numeral 13 de la Ley 119 de 1994, cuando el
empleador incumpla con la vinculación o monetización de la cuota
mínima de aprendices de conformidad con lo previsto en el presente
decreto.
El incumplimiento en el pago de la cuota mensual dentro del término
señalado en el artículo 13 del presente decreto, cuando el patrocinador
haya optado por la monetización total o parcial de la cuota de aprendices,
dará lugar al pago de intereses moratorios diarios, conforme la tasa
máxima prevista por la Superintendencia Bancaria, los cuales deberán
liquidarse hasta la fecha en que se realice el pago correspondiente.
Parágrafo. La cancelación de la multa no exime al patrocinador del pago
del valor equivalente a la monetización por cada una de las cuotas dejadas
de cumplir».
Son muchas las empresas que se deciden por esta opción, ya que les da más
resultados pagar que contratar un aprendiz, debido a que en ciertas situaciones,
no da un buen rendimiento a la empresa, puesto que se trata de alguien que está
aprendiendo, y hay empresas que manejan procesos en los que no se pueden
hacer experimentos para aprender.
Contrato de trabajo a domicilio
El contrato de trabajo a domicilio es un tipo de contrato muy especial
contemplado por el Código Sustantivo del Trabajo, el cual permite que una
empresa pueda contratar a una persona para que desde su casa y con el apoyo de
su familia si es necesario, realice las labores encomendadas.
Este contrato está regulado por los artículos 89 a 93 del Código Sustantivo del
Trabajo.
En este tipo de contrato la empresa debe suministrar al trabajador las materias
primas y demás elementos necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su
trabajo.
Y en efecto dice el artículo 6 del decreto 210 de 1953:
«Se entiende que existe contrato de trabajo al tenor de lo dispuesto en el
artículo 89 del Código Sustantivo del Trabajo y para efectos del presente
decreto cuando aparezca plenamente establecido que el trabajador o
trabajadores a domicilio reciben del patrono materias primas o elementos
destinados a ser manufacturados y expendidos por cuenta de esta último».
Los materiales que se entreguen al trabajador deben estar claramente
especificados y valorados, datos que deberán consignarse en una libreta o
documento.
En el contrato se debe especificar la forma y el monto del salario, teniendo en
cuenta que en este tipo de contrato, por lo general se trata de trabajo por unidad de
obra o destajo, y según la Corte Suprema de Justicia, a este tipo de trabajadores
los cobija también el salario mínimo.
El contrato a domicilio como todo contrato de trabajo cobija al trabajador con
todos los beneficios que lo son propios, como prestaciones sociales y seguridad
social, al igual que los aportes parafiscales.
Contratistas independientes
Como empleador no solo pueden actuar las empresas sino los contratistas de éstas
que desarrollan actividades dentro o relacionadas con la empresa.
Un ejemplo puede ser cuando un contratista contrata con una empresa la
construcción de una bodega, y en ejecución de ese contrato el contratista debe
contratar empleados.
Los contratistas independientes que contraten una obra o labor con una empresa,
y a la vez contraten empleados para desarrollar el objeto contratado, son
verdaderos empleadores y por tanto debe asumir todas las responsabilidades
laborales propias de un empleador, siempre y cuando se cumplan los requisitos
establecidos por el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Contratistas independientes. 1. Son contratistas independientes y, por
tanto, verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios, las
personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias
obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros, por un precio
determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios
medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario
del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a
las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente
responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las
prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores,
solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista
las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos
trabajadores.
2. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será
solidariamente responsable, en las condiciones fijadas en el inciso
anterior, de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus
trabajadores, aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados
para contratar los servicios de subcontratistas».
Uno de los requisitos esenciales es quizás el hecho que el contratista debe
ejecutar sus labores con sus propios medios sin utilizar los de la empresa
contratante. Quiere decir esto que si el contratista hace uso de medios de
producción, herramientas, o recursos del contratante, no se podrá considerar
como un empleador, sino que se convertirá en un simple intermediario según
como lo establece el artículo 35 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Simple intermediario. 1. Son simples intermediarios las personas que
contratan servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por
cuenta exclusiva de un patrono.
2. Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan
como empresarios independientes, las personas que agrupan o coordinan
los servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en
los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros
elementos de un patrono para beneficio de este en actividades ordinarias
inherentes o conexas del mismo.
3. El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario
debe declarar esa calidad y manifestar el nombre del patrono. Si no lo hiciere
así, responde solidariamente con el patrono de las obligaciones respectivas».
Aquí se tiene que la empresa contratante es responsable solidaria de las
obligaciones laborales adquiridas con los trabajadores contratados por el
trabajador independiente en los términos del artículo 34 del Código Sustantivo
del Trabajo, siempre y cuando la labor contratada sea propia de las actividades
normalmente desarrolladas por la empresa. Si la obra o labor contratada es
extraña o ajena al objeto social de la empresa, no existirá tal solidaridad.
Por vía contractual una empresa no se puede exonerar de la
responsabilidad solidaria frente a los empleados de sus
contratistas
El artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo establece una solidaridad de la
empresa para con los empleados vinculados por el contratista de la empresa, y tal
solidaridad no puede ser evitada vía cláusulas contractuales.
Se encuentra con regularidad que algunas empresas firman contrato de servicios
con un contratista independiente, y en el incluyen cláusulas que buscan exonerar
a la empresa contratante de las posibles consecuencias derivadas de un
incumplimiento de las obligaciones laborales por parte del contratista
independiente.
Sobre esta posibilidad, la Sala Laboral de la Corte Suprema ha sido muy clara en
afirmar que no es procedente:
«Así las cosas, la circunstancia de que en el contrato civil o comercial se
establezca que el beneficiario de la labor u obra “no asume ninguna
responsabilidad por los daños o perjuicios que se ocasionen, debido al
incumplimiento por parte del Contratista de las normas de seguridad
necesarias en este tipo de trabajos, por lo cual las indemnizaciones y
costos que se produzcan por accidente de trabajo son por cuenta del
Contratista”, no tiene la suficiente vocación de desconocer la protección
de que gozan los trabajadores, pues para éstos debe ser indiferente lo
pactado entre las partes porque, se repite, la solidaridad emana de la
misma ley, por lo que el garante no puede desconocer normas de orden
público y de imperativo cumplimiento, sólo por el hecho de que el otro
pactante, que desde luego no es el trabajador, incumplió con las
obligaciones a las que se comprometió, en la medida en que para buscar la
efectividad de lo acordado existen mecanismos que la ley ofrece, y que no
es precisamente soslayar la solidaridad en el pago de las acreencias de
índole laboral». [Sentencia del 17 de agosto de 2011, radicación 35938].
Es evidente que cláusulas de este tipo son ineficaces puesto que contradicen de
una forma muy clara normas superiores que incluso tienen la categoría de orden
público como la misma Corte lo ha manifestado.
Responsabilidad de la empresa frente a las obligaciones
laborales incumplidas por los subcontratistas de su
contratista
En Colombia es muy común que una empresa recurra a un contratista
independiente para ejecutar determinadas labores o actividades, y ese contratista
independiente a su vez subcontrata con un tercero quien termina vinculando
trabajadores para desarrollar tales actividades.
Aquí hay una larga intermediación que parece diluir las responsabilidades ante un
incumplimiento de las obligaciones laborales del subcontratista, quien es el único
que ha vinculado trabajadores para ejecutar las tareas encomendadas.
El artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo establece una responsabilidad
solidaria de la empresa con las obligaciones laborales incumplidas por el
contratista independiente, siempre que la actividades contratadas sean propias del
objeto social de la empresa, por lo que se podría decir que la empresa ya no sería
responsable solidaria cuando el que ha incumplido la obligaciones es el
subcontratista [contratista del contratista independiente], no obstante, la ley prevé
esta situación y ha dejado claro el asunto de las responsabilidades. Dice el
artículo referido:
«Contratistas independientes. 1o) Son contratistas independientes y, por
tanto, verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios, las
personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias
obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio
determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios
medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario
del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a
las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente
responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las
prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores,
solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista
las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos
trabajadores.
2o) El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será
solidariamente responsable, en las condiciones fijadas en el inciso
anterior, de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus
trabajadores, aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados
para contratar los servicios de subcontratistas».
El numeral 2º del artículo transcrito es claro en señalar que la responsabilidad
solidaria de que trata el numeral 1º llega incluso hasta las obligaciones
incumplidas por el subcontratista, aun si el contratista independiente no está
autorizado a subcontratar, lo que impide que la empresa se excuse en que no
conocía o no había autorizado la subcontratación para evadir su responsabilidad
solidaria por el incumplimiento de obligaciones laborales.
Esta realidad supone que la empresa debe constantemente verificar que su
contratista independiente esté cumpliendo con la ley y con lo pactado en el
contrato respectivo.
Trabajadores de confianza, dirección o manejo
Una de las figuras más polémicas en una empresa, es la figura del empleado de
confianza, dirección o manejo, puesto que esta figura conlleva un tratamiento
especial con respecto a los demás trabajadores.
Se entiende como trabajador de dirección, confianza o manejo, aquel trabajador
que por su cargo y por las funciones que desempeña tiene una gran
responsabilidad dentro de la estructura administrativa de la empresa, en cuanto
poseen mando y jerarquía frente a los demás empleados, debiendo estos
obedecerle, actuando en este caso como si fuera el empleador respecto a la
facultad de subordinación frente a los empleados.
Este tipo de trabajadores, como ya se hizo mención, tienen un tratamiento
ligeramente diferente al común de los trabajadores.
En primer lugar, a estos trabajadores no les aplica la jornada máxima legal [1]
, por
tanto, de ser necesario, tendrán que trabajar más horas que los demás
trabajadores, puesto que la ley no contempló un límite para estos trabajadores. Es
así como un trabajador normal no debe trabajar más de 10 horas al día, en tanto
que el trabajador de confianza o dirección deberá trabajar 15 o18 horas de ser
necesario según las exigencias de su cargo.
Si bien a estos trabajadores no les aplica el límite de la jornada máxima, en caso
de trabajar más de la jornada laboral ordinaria, deberá pagársele el respectivo
recargo extra, nocturno o festivo, puesto que la ley exceptúa a los trabajadores de
confianza del límite de la jornada máxima, mas no de la remuneración por el
trabajo suplementario, nocturno o extra. En efecto, el artículo 162 del Código
Sustantivo del Trabajo exceptúa al trabajador de dirección y confianza de lo
contemplado por el capítulo II del título IV del Código Sustantivo del Trabajo, y
la remuneración por trabajo suplementario y nocturno, está contemplada en el
capítulo III del título IV, por lo tanto la excepción contemplada en el capítulo II
no cobija a lo contemplado por el capítulo III del título IV del Código Sustantivo
del Trabajo.
Es de anotar que en opinión del Ministerio de la Protección Social (hoy
Ministerio del Trabajo), los trabajadores de dirección y confianza no tienen
derecho a que se le paguen horas extras y recargos nocturnos, opinión que no
compartimos por lo explicado anteriormente.
Dijo el Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo):
«Concepto 159402 10-06-2008
Ministerio de Protección
(…)
Damos respuesta a su solicitud de la referencia sobre el concepto de
trabajadores de confianza y manejo para la excepción de las horas extras,
en los siguientes términos:
A falta de disposición que defina que son trabajadores de dirección,
confianza y manejo, transcribimos la Sentencia de la Corte Suprema de
Justicia, Casación Laboral, de abril 22 de 1961, Gaceta Judicial 2239, que
consagra: “Según lo han expresado esta Sala de la Corte y el extinguido
tribunal del trabajo, en reiteradas decisiones, los directores, gerentes,
administradores y los demás que el artículo 32 indica constituye ejemplos
puramente enunciativos de empleados que ejercen funciones de dirección
o administración. Los empleados de esta categoría se distinguen porque
ocupan una especial posición jerárquica en la empresa, con facultades
disciplinarias y de mando, no están en función simplemente ejecutiva,
sino orgánica y coordinativa, con miras al desarrollo y buen éxito de la
empresa; están dotados de determinado poder discrecional de autodecisión
y ejercen funciones de enlace entre las secciones que dirigen y la
organización central”.
Teniendo como soporte jurídico el fallo trascrito, considera está oficina
que en términos generales, el trabajador de dirección y confianza es aquel
que dentro de la organización de la empresa se encuentra ubicado en un
nivel de especial responsabilidad o mando y que, por su jerarquía,
desempeña ciertos cargos que, en el marco de las relaciones empresa-
trabajadores, se encuentran más directamente encaminados al
cumplimiento de funciones orientadas a representar al empleador.
La calificación de esta categoría de trabajadores corresponde, en
principio, al empleador y es aceptada por el trabajador desde la
celebración del contrato de trabajo, o posteriormente, cuando se notifica al
trabajador el nuevo cargo u oficio a desempeñar, y éste expresa su
aceptación. Sin embargo, y esto es muy importante tenerlo en cuenta
porque la jurisprudencia ha insistido en este punto, la verdadera naturaleza
de un cargo de los llamados de dirección y confianza, obedece más a las
especiales funciones del mismo y a lo que la realidad de su actividad diaria
permita demostrar, que a la denominación dada por el empleador.
Respecto a los trabajadores de dirección confianza y manejo, el artículo
162 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone: “1. Quedan excluidos de
la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes
trabajadores:
a) Los que desempeñen cargos de dirección, de confianza o de manejo.
b) (…)”
c) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de
simple vigilancia, cuando residen en el lugar o sitio de trabajo…”
En virtud a lo anterior, los empleados de dirección, confianza y manejo
por estar exceptuados de laborar la jornada máxima legal, podrán trabajar
jornadas superiores o inferiores a la misma, sin que haya Jugar al pago o
reconocimiento de compensatorios o de horas extras, pero la norma no los
excluyo del pago del trabajo dominical y festivos, los cuales se encuentran
regulados en las siguientes disposiciones:
El trabajo dominical y festivo debe reconocerse conforme a lo dispuesto
en el Código Sustantivo del Trabajo en sus artículos 172, subrogado por el
artículo 25 de la Ley 50 de 1990, y 177, modificado por el artículo 1º de la
Ley 51 de 1983, dispone que los empleadores están obligados a dar
descanso dominical remunerado y descanso remunerado en los días de
fiesta de carácter civil o religioso.
Adicionalmente, el numeral 2 del artículo 174 del citado código dispone
que: “En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los
días que es legalmente obligatorio y remunerado”.
Por su parte, en el artículo 179 del CTS., modificado por el artículo 26 de
la Ley 789 de 2002, se encuentra establecido que el trabajo en domingos y
festivos se remunerará: “con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas trabajadas”.
A su vez, en el parágrafo 2º de esta misma norma se define que el trabajo
dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos
durante el mes calendario, y es habitual cuando este labora tres (3) o más
domingos durante el mes calendario.
Respecto de la labor en día de descanso obligatorio, cuando es ocasional,
el artículo 180 del CST., subrogado por el artículo 30 de la Ley 50 de
1990, dispone que el trabajador tiene derecho “a un descanso
compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección,
en la forma prevista en el artículo anterior”.
Cuando dicha labor en día de descanso obligatorio es habitual, el artículo
181 del CTS., subrogado por el artículo 31 de la Ley 50 de 1990, establece
que el trabajador tiene derecho: “a un descanso compensatorio
remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo
180 del Código Sustantivo del Trabajo”.
Con respaldo en las normas citadas, esta oficina es del siguiente criterio
respecto de la remuneración de los días dominicales y festivos que se
laboran:
Cuando el trabajador labora habitualmente en días festivos y dominicales,
tiene derecho a percibir: 1.00 por el descanso dominical (Art. 174 num. 2),
más la remuneración por el trabajo en ese día que corresponde al valor de
un día ordinario de su salario con un recargo de setenta y cinco por ciento,
es decir, más 1.75, en proporción a las horas laboradas. Tiene derecho,
además, a un día de descanso compensatorio remunerado (Art. 181 del
CST.).
Si la labor en días de descanso obligatorio es excepcional, el trabajador
tiene derecho a percibir: 1.00 por el descanso dominical (Art. 174 num. 2),
más la remuneración por el trabajo en ese día que corresponde al valor de
un día ordinario de salario con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%), es decir, más 1.75, en proporción a las horas laboradas; o puede
optar por un descanso compensatorio remunerado (Art. 180 del CST.), que
no excluye el derecho a recibir la remuneración por el descanso dominical
(Art. 174, num.2 del CTS.).
En conclusión, los trabajadores de confianza y manejo puede trabajar
jornadas superiores o inferiores a la máxima legal, sin que tengan derecho
al pago o reconocimiento de horas extras, pero si laboran en días de
descanso como los domingos y festivos tienen derecho a recibir la
remuneración de este trabajo con los recargos antes enunciados en los
artículos 179 y 180 del CST.
El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del
Código Contencioso Administrativo.
Cordialmente,
Nelly Patricia Ramos Hernández
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo».
En segundo lugar, los trabajadores de dirección y confianza actúan como
representantes del patrono o empleador11
, y en tales condiciones, las actuaciones
de los estos trabajadores frente a los demás empleados, obligan al empleador o
patrono, tal como lo establece el Código Sustantivo del Trabajo12
.
Los trabajadores de dirección y confianza pueden pertenecer a un sindicato pero
no pueden formar parte de las juntas directivas de los sindicatos.
El artículo 409 del Código Sustantivo del Trabajo establecía que los trabajadores
de dirección y confianza no tenían fuero sindical, pero fue declarado inexequible
por la Corte Constitucional en sentencia C-593 de 199313
.
11[11] Representantes del patrono. Son representantes del patrono, y como tales lo obligan
frente a sus trabajadores además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el
reglamento de trabajo, las siguientes personas:
a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes,
administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan
actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono.
b) Los intermediarios.
[12] Art. 162.- Excepciones en determinadas actividades.
1. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes
trabajadores:
a) Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo; (…). 12
13
[13] Los trabajadores que ocupan puestos de dirección, confianza o manejo, también pueden,
La calidad de trabajador de dirección y confianza debe ser expresamente
contemplada en el respectivo contrato de trabajo, pero si así no se hiciese, lo que
prima no es lo establecido en el contrato, sino la naturaleza de las funciones que
se cumplen; lo que significa que la condición de ser empleado de dirección y
confianza no necesariamente está dado por el contrato en sí, sino por las
funciones asignadas y desempeñadas por el empleado, puesto que así no figure en
el contrato, ha sido la voluntad del empleador el asignarle ese tipo de funciones;
fue su voluntad que el empleado le representara frente a los demás trabajadores y
en consecuencia, la realidad será distinta a lo convenido en el contrato, y de
presentarse esta situación, lo que debe primar es la realidad de los hechos.
Contrato de trabajo en trabajadores del servicio doméstico
Se entiende como servicio doméstico el desarrollo de actividades propias del
hogar como son aseo, limpieza, preparación de alimentos, lavado y planchado de
ropa, atención de niños y cualquier otra actividad relacionada con el hogar del
empleador.
Sólo las personas naturales pueden prestar este tipo de servicios, y se entiende
que sólo se puede prestar a personas naturales, puesto que el servicio está
directamente relacionado con el hogar, la casa de habitación, y sólo las personas
naturales pueden tener hogar y casa de habitación.
Un contrato de trabajo con trabajadores del servicio doméstico tiene las mismas
características y conllevan las mismas obligaciones y derechos que cualquier otro
contrato de trabajo.
El contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico puede ser verbal
según la legislación colombiana, ingresar a los sindicatos; y mal haría la Corte en pretender
desconocerles un derecho que la ley les otorga, aduciendo para justificar tal exabrupto, una
interpretación de un Convenio que, en su texto vigente, expresamente niega toda autorización a
la desmejora del estatuto y derechos de tales trabajadores. Los representantes del patrono no
están incluidos entre los trabajadores sindicalizados que pueden representar válidamente al
sindicato. De esta manera, no se discrimina a los empleados directivos, que tienen su derecho de
asociación sindical y se benefician de los logros de su organización y, a la vez, se protege al
sindicato de la injerencia del patrono en el manejo de los asuntos sindicales y en la
representación del sindicato.
o escrito, a término fijo o a término indefinido. Es importante recordar que
cuando en el contrato expresamente no se manifiesta que se trata de un contrato a
término fijo, se entenderá indefinido.
El Código Sustantivo del Trabajo no regula expresamente la jornada de trabajo de
los trabajadores del servicio doméstico, pero la Corte Constitucional en Sentencia
C-372 de junio 21 de 1998, afirmó que la jornada no puede exceder de 10 horas
diarias. Igualmente que tiene derecho a descansos dominicales y festivos, lo que
permite concluir que en términos generales, para los trabajadores del servicio
doméstico les aplica la norma general sobre la jornada de trabajo.
Salario en el servicio doméstico
El salario de un trabajador del servicio doméstico no puede ser inferior al mínimo
legal vigente. Puede ser pagado en dinero, o una parte en dinero y otra en especie.
En el caso en que se pague en especie, esta no puede ser superior al 30% del total
del salario.
A los trabajadores del servicio doméstico se les aplican los mismos
procedimientos y principios aplicables a todo trabajador; en consecuencia, tiene
derecho a descansos remunerados, a recargos nocturnos, dominicales y festivos.
Auxilio de transporte en el servicio doméstico
Igual que en los demás trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos,
los trabajadores del servicio doméstico tienen derecho al pago del auxilio de
transporte, siempre y cuando no vivan en la casa de habitación del empleador,
que es su lugar de trabajo.
Prestaciones sociales en el servicio doméstico
El trabajador del servicio doméstico tiene derecho a vacaciones, dotación,
licencia de maternidad, cesantías e intereses sobre cesantías, lo mismo que a la
seguridad social.
El trabajador del servicio doméstico no tiene derecho a la prima de servicios,
puesto que la prima de servicios tiene como filosofía el participar al trabajador de
las utilidades de la empresa, y teniendo en cuenta que el hogar, la familia, no es
una unidad empresarial, no se puede hablar de utilidades.
Respecto a las cesantías, estas se calculan sobre el total del salario, incluido el
salario es especie. Esto en virtud de la sentencia de la Corte Constitucional C-130
de Mayo de 2007, que declaró inexequible el artículo 252 del Código Sustantivo
del Trabajo, el cual contemplaba que para el caso del servicio doméstico las
cesantías se calculaban sin incorporar el salario en especie, por lo que a partir de
esa fecha, las cesantías a los trabajadores del servicio doméstico se le deben pagar
sobre el 100% del salario, es decir, incluido el salario pagado en especie.
Aportes parafiscales en el servicio doméstico
Sobre los aportes parafiscales la ley señala que toda empresa o unidad productiva
que tenga más de un trabajador contratado, debe hacer un aporte equivalente al
9% de su nómina por concepto de los llamados aportes parafiscales, los cuales se
distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio familiar (Cajas de
Compensación Familiar), 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar
(ICBF) y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). Pero como se
mencionó con anterioridad, la familia no es una empresa o unidad productiva, de
modo que el empleador no está en la obligación de realizar aportes parafiscales
por los trabajadores del servicio Doméstico que tenga a su cargo.
Sin embargo, mediante decreto 0721 de abril 15 de 2013 el gobierno nacional
dispuso que los trabajadores del servicio doméstico deben afiliarse a las Cajas de
compensación familiar, como a continuación se expone.
Trabajadores del servicio doméstico se deben afiliar a cajas
de compensación familiar
El gobierno nacional expidió el decreto 0721 del 15 de abril de 2013 en el que
obliga a que los trabajadores del servicio doméstico sean afiliados a una caja de
compensación familiar.
«Artículo 1. Afiliación de empleadores de servicio doméstico. Las
personas naturales que ostenten la condición de empleadores de
trabajadores del servicio doméstico, deberán afiliarse a una Caja de
Compensación Familiar, de acuerdo con el procedimiento consagrado en
el artículo 57 de la Ley 21 de 1982, modificado por el artículo 139 del
Decreto Ley 019 de 2012.
Artículo 2. Afiliación de trabajadores del servicio doméstico. Los
trabajadores del servicio doméstico deberán ser afiliados por la persona
natural para quien prestan sus servicios, a la Caja de Compensación
Familiar que esta seleccione y que opere en el departamento dentro del
cual se presten los servicios.
Artículo 3. Afiliación cuando existen varios empleadores. Cuando un
trabajador del servicio doméstico preste sus servicios a varios
empleadores, será afiliado en la Caja de Compensación Familiar
escogida por el primer empleador que realice la afiliación, siempre y
cuando sus servicios sean prestados en el mismo departamento.
Cuando los servicios se presten en varios departamentos, aplicará el
mismo principio, teniendo en cuenta la primera afiliación en la Caja de
Compensación Familiar que opere en cada uno de los respectivos
departamentos.»
Queda atrás la teoría que como la familia no es una unidad productiva no está
obligada a realizar aportes parafiscales, que entre otras cosas no desaparecieron
del todo, y en adelante se deben hacer aportes a las cajas de compensación
familiar por los trabajadores del servicio doméstico que son un aporte parafiscal.
Jornada de trabajo en el servicio doméstico
La jornada de trabajo en el servicio doméstico no es la misma que la jornada
laboral de los demás trabajadores, y esta ha tenido que ser fijada o limitada por
vía jurisprudencial.
La jornada laboral máxima contemplada por el artículo 161 del Código
Sustantivo del Trabajo no es aplicable a los trabajadores del servicio doméstico
por expresa disposición del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo.
La ley excluyó el servicio doméstico de la jornada laboral máxima pero no
definió cual sería entonces la jornada de trabajo para los trabajadores del servicio
doméstico, lo que en su momento permitió al empleador exigir extensas jornadas
a sus empleadas sin pago de horas extras y sobre todo, sobre exigiéndolas
físicamente.
Es por ello que la Corte Constitucional en sentencia C-372 de 1998 fijó un límite
a la jornada considerando que no puede exceder de 10 horas diarias:
«(…) Solo en las anteriores condiciones la norma acusada puede ser
exequible, de modo que aún cuando sea posible la exigencia de laborar
durante un período de tiempo superior a la jornada máxima fijada
legalmente, para la Corte lo razonable es que, en ningún caso, los
trabajadores del servicio doméstico laboren más de 10 horas diarias, y en
el evento de que se requiera el servicio más allá de tal límite, procederá
entonces, el reconocimiento y pago de horas extras, en los términos de la
legislación laboral».
Así las cosas, el reconocimiento de horas extras sólo operaría a partir de las 10
horas de trabajo.
Importante precisar que esto aplica únicamente para los trabajadores que residen
en la misma casa del empleador; para los demás, como lo indica la Corte en la
sentencia arriba referida, aplican las normas generales:
«(…) En lo que toca con los trabajadores del servicio doméstico que no
viven con el patrono en forma permanente, la Corte estima que para ellos
rigen las normas ordinarias en materia de garantías salariales y
prestaciones sociales».
Significa esto que para los trabajadores del servicio doméstico que no viven en la
casa del empleador, la jornada de trabajo máxima legal será de 8 horas diarias y
su exceso serán horas extras.
Por último es importante recordar que si bien la jornada máxima semanalmente
considerada por el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo no le es
aplicable al servicio doméstico que vive en el lugar de trabajo, no por ello la
empleada del servicio doméstico debe trabajar de lunes a domingo. El domingo
es un día de descanso obligatorio para todos los trabajadores, y de trabajarse en
ese día, habrá que pagar los recargos a que haya lugar.
Contrato de trabajo por medio tiempo
Los pequeños comerciantes por su escasa capacidad económica y operativa
suelen contratar empleados por medio tiempo, por lo que explicaremos los
derechos y obligaciones en este tipo de contratación.
Este tipo de contrato no tiene nada diferente a un contrato de tiempo completo,
excepto la jornada de trabajo y el salario, de modo que puede ser a término fijo o
indefinido, verbal o escrito, y se le aplican todas las normas y reglamentaciones
propias de un contrato de trabajo.
Los trabajadores conservan los mismos derechos y los empleadores las mismas
obligaciones.
El salario se puede pactar de acuerdo a su jornada; esto es que si se trabaja medio
tiempo, el salario podrá ser igual a la mitad del salario mínimo, puesto que este
aplica para la jornada completa, y al trabajarse medio tiempo, se tendrá derecho a
la mitad.
Las prestaciones sociales y los aportes parafiscales se pagan con base al salario
devengado, que en este caso, perfectamente puede ser inferior al mínimo como ya
se expuso.
Respecto al trabajo suplementario, será todo aquel que se realice por fuera de la
jornada pactada. Así, si se pactó una jornada de 4 horas al día, por ejemplo de 8 de
la mañana a las 12 del mediodía, y el trabajador debe volver a trabajar por la
tarde, esas horas serán extras, puesto que se ha superado la jornada laboral
ordinaria pactada por las partes en el contrato.
El único tratamiento especial en un contrato por medio tiempo, tiene que ver con
la seguridad social, ya que el salario base para la liquidación tanto en salud como
en pensión, no puede ser inferior al salario mínimo; en consecuencia, en los
trabajos de medio tiempo donde el salario es la mitad del mínimo, tanto la
empresa como el empleado deberán completar el aporte correspondiente.
Es claro entones que trabajar medio tiempo no cambia en nada la naturaleza del
contrato, las obligaciones o los derechos de las partes.
Contrato de trabajo con pensionados
Uno de los temas más polémicos y a la vez más desconocidos, es la posibilidad o
no de firmar un contrato de trabajo con un pensionado, situación muy regular en
algunas empresas y sobre lo cual hay poca documentación.
Al respecto dijo el Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del
Trabajo), en concepto 170021 de 2007:
«Es importante señalar, que en el sector privado no encontramos una
norma que regule o que prohíba a los pensionados reintegrarse al
servicio de una entidad particular o estatal.
Sin embargo, la Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado
en concepto 1480 del 8 de mayo de 2003, indicó que no existe
posibilidad legal de darse una relación laboral con un pensionado, en
los siguientes términos:
".., ni la ley 100/93 ni la 797/03 contemplan expresamente la
posibilidad de que pueda efectuarse un ajuste o reliquidación de la
pensión para pensionados, ni se prevé ni regula que una vez pensionado
un trabajador pueda vincularse nuevamente al sistema y pueda realizar
nuevas cotizaciones.
Obsérvese, de otra parte, que estando señalada la edad mínima para
tener derecho a la pensión en 57 años para las mujeres y 62 para los
hombres a partir del 10 de enero de 2014 y, teniendo en cuenta que se
acumulan todas las semanas cotizadas sin importar si el trabajo se
desarrolla en el sector público o en el privado y aún como
independiente, la vida laboral posible de cualquier persona permite
completar con facilidad el número máximo de semanas cotizadas para
tener derecho a la pensión más alta en porcentaje y, por lo mismo, no
resulta viable pensar que la ley permita la posibilidad de ajustar la
pensión obtenida para aumentar el porcentaje aplicado al ingreso base
de liquidación.
Sin embargo, se podría pensar que a pesar de no existir posibilidad de
vinculación de un pensionado al Sistema General de Pensiones y por lo
mismo, de no poderse realizar nuevas cotizaciones al sistema para
ajustar pensión, pues la persona entró a gozar del estatus de pensionado
por vejez, si podría darse una relación laboral con tal pensionado.
En opinión de la Sala, no existe tal posibilidad legal por las siguientes
razones:
De conformidad con los artículos 15 y 17 de la ley 100, toda persona
que esté vinculada mediante contrato de trabajo o como servidor público
tiene que estar afiliada al Sistema General de Pensiones; por lo mismo,
dentro de la filosofía de la ley no es posible generar un tipo de
trabajadores o de servidores públicos que no estén afiliados al mismo, lo
cual conduce necesariamente a la conclusión de que la ley no permite tal
situación.
No siendo posible realizar nuevas cotizaciones al Sistema, de hecho
resultaría que la vinculación de pensionados al sector laboral de la
economía, tendría una carga económica inferior para el empleador a la
que significa la vinculación de trabajadores que aún no disfrutan de
pensión, Esta situación resultaría contraria al espíritu de la ley, pues de
aceptarse que un pensionado pueda reincorporarse a la fuerza laboral
dependiente, se estaría favoreciendo este tipo de vinculaciones, lo cual,
a su turno, atenta contra el propósito legal de auspiciar la creación de
empleo para quienes no tienen empleo v para los nuevos trabajadores
que ingresan a la fuerza de trabajo del país.
De aceptarse la posibilidad de esa nueva vinculación de pensionados a
la fuerza laboral se generarla la inaplicación de muchas disposiciones
de carácter laboral a tal pensionado- trabajador, pues él no podrá tener
la protección de estabilidad en el empleado que dan las leyes laborales,
pues por definición del parágrafo 3° del artículo 9 de la Ley 797 de
2003, modificatorio del mismo parágrafo 3° del artículo 33 de la Ley
100, es justa causa de terminación del contrato de trabajo el haber sido
reconocida la pensión de vejez. De tal suerte se crearía una situación
laboral del pensionado- trabajador a quien no se le podrían aplicar las
normas del C.S. del T., circunstancia que impone la conclusión
contraria."
Vistos los argumentos señalados por la Sala de Consulta y Servicio Civil
del Consejo de Estado, esta oficina los acoge en su integridad, lo que
nos lleva a concluir que quien se haya pensionado no puede vincularse
mediante contrato laboral, pero no se encuentra impedido para celebrar
contrato de prestación de servicios, evento en el cual debe cotizar
únicamente para salud, aunque de su mesada también se le efectúe el
descuento para la Empresa Promotora de Salud que haya elegido».
Según opinión del Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del
Trabajo), y a la vez del Consejo de Estado, no es viable firmar un contrato de
trabajo con un pensionado, debido la imposibilidad de afiliarse nuevamente a
pensión.
El mismo Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo), deja
abierta la posibilidad de que los pensionados puedan ser vinculados mediante
contrato de servicios, lo cual no deja de ser una contradicción, puesto que se
está avalando que una relación que por su propia naturaleza y características es
laboral, sea tratada como un contrato de servicios, lo cual todos sabemos que no
es correcto.
No obstante, por lo especial del caso de los pensionados, ante la imposibilidad
de firmar un contrato de trabajo se puede firmar un contrato de servicios, sin
riesgos de que posteriormente se demande el reconocimiento de un contrato de
trabajo, puesto que este no podrá existir con pensionados, de suerte que no hay
ningún problema en firmar un contrato de servicios con un pensionado.
El Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo), deja en claro
que de firmarse un contrato de servicios con un pensionado, éste deberá hacer
los respectivos aportes a salud, mas no a pensión, obviamente.
Al tratarse de un contrato de servicios no habrá lugar al pago de prestaciones
sociales ni de aportes parafiscales, de suerte que la empresa saldrá beneficiada
con esta inverosímil opinión de quienes tienen la última palabra.
Revisión del contrato de trabajo
Las condiciones pactadas en cualquier contrato de trabajo pueden ser revisadas
en virtud del artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Revisión. Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que
sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad
económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la
existencia de tales alteraciones, corresponde a la justicia del trabajo
decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor».
[Negrilla del autor].
El contrato de trabajo puede ser revisado ya sea para mejorar las condiciones o
para desmejorarlas, como por ejemplo para aumentar o disminuir el sueldo, o la
jornada laboral.
Cuando se trata de mejorar las condiciones del trabajador no hay ningún
problema en que las partes revisen el contrato de trabajo. Cuando se trata de
desmejorar las condiciones del trabajador, sí que se debe observar plenamente lo
dispuesto en el artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo.
Sucede mucho que los empresarios optan por disminuir los salarios de sus
trabajadores con el único objetivo de disminuir costos, práctica que puede ser
riesgosa en la medida en que no exista una causa justificada y contemplada por la
ley que permita revisar el contrato de trabajo para desmejorar las condiciones
laborales de sus empleados.
Suspensión del contrato de trabajo
Un contrato de trabajo puede ser suspendido por las causales que contempla el
artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo:
«El contrato de trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su
ejecución.
2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una
persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y
directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte
(120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la
voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el
empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus
trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al
trabajador o por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el
empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por
(treinta (30) días) después de terminado el servicio. Dentro de este término
el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere
conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como
éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que
no exceda de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del
contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley».
El contrato se suspenderá única y exclusivamente por las causales expresamente
señaladas por la ley, de suerte que no podrá suspenderse el contrato por
situaciones como la incapacidad sufrida por el trabajador o por la licencia de
maternidad.
Efectos de la suspensión del contrato de trabajo
Sobre los efectos legales que tiene la suspensión del contrato dice el artículo 53
del Código Sustantivo del Trabajo:
«Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se
interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio
prometido, y para el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos, pero
durante la suspensión corren a cargo del patrono, además de las
obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por
muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de
suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones,
cesantías y jubilaciones».
Como se puede observar con meridiana claridad, la suspensión del contrato de
trabajo sólo suspende la obligación que tiene el empleador de pagar un salario al
trabajador, pero no la obligación de pagar la Seguridad social (salud, pensión y
riesgos laborales).
Respecto a la cotización por seguridad social, el artículo 71 del decreto
reglamentario 806 de 1998, establece que en los casos de suspensión del contrato
no habrá lugar al pago de aportes por parte del afiliado, pero sí lo correspondiente
al empleador, para lo cual éste deberá realizar el respectivo aporte con base al
último salario reportado antes de la suspensión del contrato.
En cuanto a los aportes parafiscales, cuando haya lugar a su pago se debe tener en
cuenta que estos se pagan con base en la nómina mensual de la empresa, y al estar
suspendido el contrato de trabajo no se pagan salarios, entonces se debe
interpretar que no existe la obligación de realizar aportes parafiscales en el caso
de la suspensión del contrato de trabajo, puesto que no habrá base para su cálculo.
La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo,
en que la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación
jurídica entre las partes, en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa
temporal en las obligaciones de las partes, pero el vínculo jurídico permanece
intacto.
Se debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo
sólo son aquellos taxativamente señalados en la ley, y considerando que la
legislación laboral ofrece una protección especial de los derechos del trabajador,
en el caso de la suspensión del contrato de trabajo no se puede afectar a un
trabajador más de lo que expresamente permite la ley.
Respecto a las prestaciones sociales, el mismo artículo 53 del Código Sustantivo
del Trabajo permite que el empleador pueda descontar el tiempo de suspensión,
para efecto de las vacaciones y de las cesantías.
Suspensión del contrato de trabajo como sanción
Dentro de las sanciones disciplinarias que se pueden imponer a un trabajador,
además de las amonestaciones y multas, está la suspensión del contrato de
trabajo.
La suspensión del contrato de trabajo como sanción disciplinaria por faltas que
cometa el trabajador debe corresponder al tipo o gravedad de la falta (principio
de proporcionalidad) y está limitada en su duración por la ley.
El artículo 112 del Código Sustantivo del Trabajo establece el límite de la
suspensión del contrato de trabajo en 8 días por primera vez y en 2 meses cuando
hay reincidencia:
«Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, esta no puede
exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de
reincidencia de cualquier grado».
Significa esto que la suspensión en los casos de las faltas más graves no puede ser
superior a 8 días en la primera vez, y si reincide una segunda, tercera o enésima
vez, como máximo se podrá suspender al trabajador por dos meses.
Por supuesto, si la falta cometida constituye una justa causa para que el trabajador
sea despedido, la empresa no necesita suspender al trabajador por unos días, sino
que directamente puede despedirlo previo traslado de cargos, de modo que la
suspensión aplica para las faltas que no alcanzan a constituirse en justa causa para
el despido justificado cuando estas han dado lugar a suspensiones reiterativas.
Resulta pertinente aclarar que si bien hay faltas que por sí solas, esto es,
individualmente consideradas no ameritan un despido justificado sino una
suspensión, la continua reincidencia en la misma sí puede dar lugar a la
terminación del contrato por justa causa, de modo que si después de varias
suspensiones no se puede imponer una suspensión por más de 2 meses, sí es
posible despedir al trabajador por justa causa con base a lo dispuesto por el
artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo en sus numerales 6 y 10, entre otros
soportes normativos.
Obligaciones del empleador
En primer lugar, el artículo 56 establece de forma general que la empresa debe
garantizar la protección y seguridad de sus trabajadores, y el artículo 57
contempla de forma más específica las obligaciones del empleador para con sus
trabajadores:
«Obligaciones especiales del patrono. Son obligaciones especiales del
patrono:
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario,
los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la
realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados
de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en
forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en casos de accidente o de
enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que
ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo
necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus
creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del
sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que
avise con la debida oportunidad al patrono o a su representante y que, en
los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que
perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo
se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo
convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede
descontarse al trabajador o compensarse con tiempo de trabajo efectivo en
horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del patrono.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una
certificación en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor y el
salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle
practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al
ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a
examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude,
dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de
su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del
examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para
prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación
del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador
prefiere radicarse en otro lugar el patrono le debe costear su traslado hasta
la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde
residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se
entienden comprendidos los de los familiares que con él convivieren.
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respecto a
las leyes.
10. [Adicionado ley 1280 de 2009] Conceder al trabajador en Caso de
fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un
familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y
primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles,
cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La
grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este
numeral.
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la
autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su
ocurrencia.
Parágrafo: Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría
psicológica a la familia.
11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la
licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma
tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o
dos
(2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la
futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3
del citado artículo 236» .
De las obligaciones contempladas por el artículo 57, es importante resaltar
algunas: licencia por calamidad doméstica, certificado laboral y pago de los
viáticos para que el trabajador regrese a su domicilio.
Licencias por calamidad doméstica
Siempre que un empleado sufra de una calamidad doméstica la empresa tiene la
obligación de otorgarle una licencia para que el trabajador pueda apersonarse de
la situación que lo afecta.
El artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo establece que es obligación del
empleador conceder las licencias necesarias a los empleados en caso de
calamidad doméstica debidamente comprobada.
Se entiende por calamidad doméstica las tragedias familiares que requieren de la
presencia del trabajador, tales como la muerte o enfermedad grave de un familiar,
catástrofe natural como inundación o incendio de la vivienda, etc.
La ley laboral, así como no especifica de forma suficiente lo que es una
calamidad doméstica, tampoco específica a cuántos días de licencia tiene derecho
un trabajador que se acoge a la figura de la calamidad doméstica, por lo que
corresponderá al empleador fijar el número de días basado en cada situación
particular y con un sentido justo y razonable según las circunstancias del hecho.
Las empresas deben estipular en su respectivo reglamento de trabajo las
condiciones en las que se deben conceder las licencias por calamidad doméstica,
lo que quiere decir que es el reglamento de trabajo el que establece los días de
licencia según el tipo de calamidad, y por consiguiente es posible que cada
empresa tenga un tratamiento diferente, siempre que esté enmarcado dentro de la
ley, la racionalidad y la lógica.
Licencia por calamidad doméstica no se puede descontar al
trabajador
El artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo obliga al empleador a otorgar
una licencia por calamidad doméstica grave sufrida por el trabajador, pero dicha
licencia no se podrá descontar del sueldo del trabajador.
El numeral 6 de artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo permitía que los
días de licencia por calamidad doméstica fueran descontados del sueldo del
trabajador, o que el trabajador los compensara con trabajo en días no laborables o
fuera de su jornada ordinaria, pero dicha norma fue declarada inexequible en
sentencia C-930 de 2009.
En esta sentencia, uno de los razonamientos relativos a la calamidad doméstica,
expone que:
«En el caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada,
median también claras razones de solidaridad que implican que el
empleador esté obligado a responder de forma humanitaria “ante
situaciones que pongan en peligro la vida o la salud de las personas. En
efecto, el Código Sustantivo del Trabajo no define qué es la calamidad
doméstica, pero para efectos de las licencias a que alude la norma acusada,
ha de ser entendida como todo suceso familiar cuya gravedad afecte el
normal desarrollo de las actividades del trabajador, en la cual pueden verse
amenazados derechos fundamentales de importancia significativa en la vida
personal o familiar del mismo, como por ejemplo una grave afectación de la
salud o la integridad física de un familiar cercano –hijo, hija, padre, madre,
hermano, cónyuge o compañero-, el secuestro o la desaparición del mismo,
una afectación seria de la vivienda del trabajador o de su familia por caso
fortuito o fuerza mayor, como incendio, inundación o terremoto, para citar
algunos ejemplos. Todas estas situaciones, u otras similares, pueden
comprometer la vigencia de derechos fundamentales de los afectados, o
irrogarles un grave dolor moral, y los obligan a atender prioritariamente la
situación o la emergencia personal o familiar, por lo cual no están en
condiciones de continuar la relación laboral prestando su servicio personal,
existiendo un imperativo de rango constitucional para suspender el contrato
de trabajo».
Al declararse inexequible dicha norma, no se puede descontar al trabajador los
días de licencia, ni se le puede obligar a “reponer” eso días concedidos.
Recordemos que de la licencia doméstica de que trata el numeral del artículo 57
del Código Sustantivo del Trabajo, se excluye la licencia por luto, puesto que ella
tiene una regulación especial.
Por último, la licencia por calamidad doméstica debe ser debidamente
comprobada, y debe enmarcarse dentro del concepto “grave”, pues así lo
contempla textualmente la ley.
Licencia por luto
La licencia por luto es un beneficio laboral introducido por el artículo primero de
la ley 1258 de 2009, consistente en otorgar 5 días hábiles al trabajador en caso de
muerte de su cónyuge o compañera permanente, o de un familiar que se encuentre
hasta en el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero
civil.
Más exactamente dice la norma en mención:
«Artículo 1. Adicionar un numeral al artículo 57 del Código Sustantivo
del Trabajo, en los siguientes términos:
10. Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge,
compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado
segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una
licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su
modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad
doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la
autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su
ocurrencia».
En consonancia con las anteriores consideraciones se tiene derecho a la licencia
remunerada por luto si muere una de las siguientes personas en relación con el
empleado:
Esposo/a
Hijo/a
Padre/Madre
Abuelo/a
Nieto/a
Suegro/a
Hijo/a del cónyuge
Hijo/a adoptivo
Padre/madre adoptivo
Naturalmente que tanto la ocurrencia del fallecimiento como el grado de
parentesco deben ser demostrados por el trabajador, aun cuando sea posterior al
hecho.
¿Quién paga la licencia por luto?
La licencia remunerada por luto fue creada por el artículo 1 de la ley 1280 de
2009, ley que modificó, o mejor, adicionó el artículo 57 del Código Sustantivo
del Trabajo, artículo que contiene las obligaciones especiales del empleador para
con el trabajador.
Se entiende que las obligaciones contenidas en el artículo 57 del Código
Sustantivo del Trabajo, están a cargo del empleador, luego le corresponde a este
asumir los costos correspondientes a cada una de las obligaciones allí contenidos.
Veamos lo que dijo la norma arriba referida:
«10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge,
compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado
segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una
licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su
modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad
doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la
autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su
ocurrencia.
Parágrafo. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica
a la familia».
Obsérvese que es una licencia remunerada que le corresponde pagar al
empleador, y esta obligación no ha sido trasladada a la EPS por la ley, de modo
que será a la empresa quien le corresponde remunerarla.
Lo que le corresponde a la EPS, como bien lo establece el parágrafo único, es la
prestación de asesoría o apoyo sicológico al trabajador en el caso que el
trabajador lo solicite.
Certificación laboral
El artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, en el numeral 7, contempla la
obligación del empleador de expedir una certificación al trabajador, en la cual
conste el tiempo de servicio, la índole de la labor desempeñada y el salario
devengado.
De lo anterior se puede concluir que no es obligación del empleador expedir una
carta de recomendación, pues su única obligación legal es la de certificar el
trabajo desempeñado, su duración y su salario; pero la ley no lo obliga a que
expida una recomendación, lo cual queda al libre albedrío del empresario.
Es importante aclarar que existe una gran diferencia entre certificado y
recomendación. Certificado es una afirmación en la que quien lo expide da fe de
la ocurrencia de unos hechos, que en este caso es la prestación de una labor
durante un tiempo determinado, con una remuneración determinada. La
recomendación en cambio, es una carta donde se exponen y resaltan las
habilidades, aptitudes y capacidades de un trabajador para desempeñar
determinada labor.
Debemos anotar que el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo habla de
certificar el tipo de trabajo realizado o las funciones desempeñadas, mas no se
refiere a la competencia del empleado para desempeñarse. Esto quiere decir que
es obligatorio certificar que x o y trabajador se desempeñó como almacenista,
pero no es obligación que el empleador se refiera o certifique su nivel de
desempeño como almacenista.
No es obligación incluir en el certificado que se trata de un excelente trabajador,
pero se puede incluir si así decide el empleador. Lo que no puede bajo ninguna
circunstancia el empleador, es incluir en el certificado observaciones negativas
que afecten la imagen el trabajador; puede incluir observaciones positivas pero
nunca negativas.
Depende de la voluntad del empleador incluir o no en la certificación el buen
comportamiento y desempeño del trabajador, o en su defecto adicional a la
certificación emitir una carta en la que se elogie y exalte el buen desempeño de un
empleado en determinado trabajo.
Adicionalmente, el empleado podrá también solicitar a la empresa las
certificaciones sobre el estado de los aportes a seguridad social, prestaciones
sociales e incluso a parafiscales, puesto que son derechos del trabajador, y si este
lo requiere, la empresa tendrá la obligación de hacer constar que efectivamente ha
cumplido con su obligación legal.
El empleado también podrá solicitar a la empresa un paz y salvo si ha contraído
obligaciones con ella y las ha cumplido, puesto que necesitará una prueba de que
no adeuda nada a la empresa, aunque se supone que la empresa tendrá que
expedirle el soporte adecuado cada vez que el trabajador cumpla con alguna
obligación pecuniaria adquirida, lo que haría innecesaria la expedición de tal paz
y salvo, pero en todo caso es viable que el trabajador realice tal solicitud.
El trabajador puede solicitar otro tipo de documentos aportados a la empresa
como la hoja de vida, caso en el cual la empresa puede entregarlos o no.
Dependerá ya de la política interna de cada empresa si devuelve o no ese tipo de
documentos, o expide una copia de ellos. Hay que tener en cuenta que la empresa
requiere de ciertos documentos para sus archivos de modo que no todos podrá
devolverlos.
Pago de viáticos para que el trabajador regrese a su
domicilio
Dado el caso que para poder desarrollar sus actividades el trabajador debió
trasladarse de lugar, la empresa deberá pagarle los viáticos necesarios para que el
trabajador pueda regresar a su lugar de origen.
Los viáticos deben cubrir tanto el traslado del empleado como el de su familia.
Esta obligación cesa para la empresa si el contrato de trabajo fue terminado por la
empresa en razón a una justa causa o por renuncia voluntaria del trabajador.
Esto es especialmente importante cuando se trata de empleados que deben viajar
constantemente entre las diferentes sedes o sucursales de la empresa.
Obligaciones del trabajador para con el empleador
Así como el trabajador tiene derechos, también tiene obligaciones, y de su
enumeración se encarga el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Obligaciones especiales del trabajador. Son obligaciones especiales
del trabajador:
1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar
los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones
que de modo particular le impartan el patrono o sus representantes, según
el orden jerárquico establecido.
2. No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las
informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas
que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar
perjuicios al patrono, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o
violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las
autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los
instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas
sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
5. Comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estime
conducentes a evitarle daños y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo
inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o
establecimiento.
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico
del patrono o por las autoridades del ramo; y
8. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
8a. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la
licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos
una semana antes de la fecha probable del parto»..
Más adelante se aborda lo importante que resulta para el trabajador cumplir con
sus obligaciones, puesto que del incumplimiento de algunas de ellas se puede
originar un despido justificado, caso en el cual el trabajador será retirado de la
empresa sin el pago de indemnizaciones.
Es muy importante que el trabajador haga conciencia de sus obligaciones, pues en
la media en que cumpla con ellas, su desempeño y efecto positivo en la empresa
serán muy importantes, tanto que posteriormente pueden servir de sustento para
el mejoramiento de las condiciones laborales.
Recordemos que la empresa es quien da la oportunidad de desempeño, de
sustento, por lo que es una obligación legal y moral hacer todo lo posible por
hacer bien el trabajo para el que fue contratado.
Facultad del empleador para trasladar al empleado
Uno de los temas más controversiales y quizás conflictivos por los efectos que
puede tener, es el traslado del empleado a un lugar geográfico distinto.
El empleador tiene la facultad de cambiar el lugar geográfico de trabajo del
empleado, es decir, puede trasladarlo a otra ciudad, sin embargo, esa facultad no
es absoluta ni mucho menos se puede utilizar de forma caprichosa.
El principio que faculta al empleador para trasladar a un empleado en función de
las necesidades operativas de la empresa se conoce como ius variandi, principio
que permite al empleador modificar unilateralmente algunas condiciones del
contrato de trabajo, condiciones que no pueden desmejorar la condición general
actual del trabajador.
Entre las condiciones que el empleador puede cambiar está el lugar de trabajo,
por consiguiente el empleador tiene la facultad de trasladar a un empleado si las
necesidades de la empresa así lo exigen, aunque se insiste, la decisión de la
empresa no debe ser caprichosa y debe ser justificada.
Al respecto ha dicho la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral:
«La figura del ius variandi ha sido objeto de diversos análisis por parte de
la jurisprudencia laboral, –tanto la vertida para el sector privado, como la
para el sector público—, la cual ha sido reiterada en manifestar que, como
la potestad subordinante del empleador, que es de donde conceptualmente
nace, no puede ser ejercida de manera omnímoda y arbitraria, pues en
realidad no tiene la condición de absoluta e irrestricta, sino que es
esencialmente relativa y sometida a unos límites, radicados en los
derechos del trabajador, su honor y su dignidad.
Precisamente, en el anterior marco de restricciones es que ha sido
reflexionado el cambio de lugar de ejecución del contrato laboral
(movilidad geográfica), en el evento de su disposición por parte del
empleador, y a partir de allí se ha pregonado, en diversas épocas, que el
mismo no puede ser fruto de la arbitrariedad y el capricho del empleador,
sino que debe obedecer a razones objetivas y válidas bien de índole
técnicas, operativas, organizativas o administrativas que lo hagan
ineludible o al menos justificable. Sentencia de julio 26 de 1999,
expediente 10969».
En este orden de ideas, el empleador puede trasladar el empleado siempre que
tenga razones justificadas para ello, y siempre que no desmejore las condiciones
del trabajador. Esto quiere decir, por ejemplo, que si por motivo del traslado del
trabajador, este debe incurrir en mayores gastos, la empresa debe considerar ese
aspecto, puesto que el trabajador vería disminuido su ingreso real por cuenta del
traslado. Esto entre otros aspectos, según las circunstancias particulares de cada
trabajador o empresa.
Para evitar problemas por el traslado de un trabajador es recomendable que la
empresa prevea esta situación y la incluya en el contrato de trabajo al momento
de vincular a sus trabajadores, de manera que estos de antemano tengan claro que
existe la posibilidad de ser trasladados, y en consecuencia tomen decisiones
personales y familiares acordes con esa realidad que le eviten traumatismos en
caso de ser trasladados. No obstante, aun cuando se haya pactado en el contrato
de trabajo la posibilidad de traslado, la empresa no puede afectar las condiciones
del trabajador y debe justificar su traslado, puesto que caprichosamente no se
puede afectar la estabilidad personal y familiar de un trabajador.
¿Está obligado el empleador a dar permiso a sus
trabajadores para citas y controles médicos?
Uno de los permisos que más solicitan los empleados es para citas médicas. La
cuestión es: ¿Está obligado el empleador a conceder este tipo de permisos?
La ley laboral nada dice sobre este tipo de permisos. El artículo 57 del Código
Sustantivo del Trabajo contempla la licencia por calamidad doméstica entre
otras, lo mismo que la obligación del empleador de ofrecer al trabajador los
primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad, pero nada dice de los
permisos para citas médicas.
Así las cosas, hay que considerar otros aspectos para determinar si la empresa
está en la obligación o no de conceder permisos para este objetivo.
El derecho a la salud es un derecho constitucional contemplado en el artículo 49
de nuestra Constitución política, constitución que garantiza el acceso a la salud a
todos los colombianos, de suerte que siendo el acceso a la salud un principio
superior, las empresas deben facilitar al trabajador las condiciones que le
permitan acceder al servicio de salud, y una forma de hacerlo es precisamente
otorgando los permisos para las citas médicas y los tratamientos respectivos.
No obstante, al no estar regulado dicho derecho por parte de la legislación
laboral, la empresa tiene autonomía para reglamentar las condiciones y
circunstancias en que otorgará dichos permisos, y decidirá si dichos permisos son
remunerados o no, o si el empleado tendrá que reponer ese tiempo “perdido” o
no. Es importante anotar que dentro de la autonomía que tiene la empresa no está
la facultad de impedir que el trabajador acuda al médico, sino que se limita a fijar
las condiciones en que se le concederá el permiso al trabajador.
Las citas médicas son casos particulares que deben ser evaluados
individualmente por cada empresa para así decidir la forma en que otorgará
dichos permisos, siempre dentro del marco legal que confiere el reglamento de
trabajo donde debe estar regulado este aspecto.
Es evidente que el otorgamiento de los permisos debe guardar un equilibrio entre
las necesidades del trabajador y las necesidades de la empresa, puesto que
algunos empleados abusan de las citas médicas para no laborar, empleados que
pudiendo solicitar las citas para horas no laborables no lo hacen bajo el supuesto
que la empresa obligatoriamente debe darles permiso, de suerte que la empresa
debe buscar la forma de asegurar que no se afecte su operatividad ante posibles
abusos de sus trabajadores.
Prohibiciones a los empleadores
Así como la ley se encarga de señalar de forma expresa las obligaciones más
importantes de la empresa, se ocupa también de señalar de forma clara las
prohibiciones.
Para garantizar a plenitud los derechos del trabajador, la ley se preocupó por
establecer qué debe hacer la empresa y también qué no debe hacer.
Al respecto dice el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Prohibiciones a los patronos. Se prohíbe a los patronos:
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y
prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización
previa escrita de estos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con
excepción de los siguientes:
a) Respecto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151,
152 y 400.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por
ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la
forma y en los casos en que la ley las autorice.
c) Inexequible, Corte Constitucional, sentencia C-247 de 2001.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o
víveres en almacenes o proveedurías que establezca el patrono.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le
admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las
condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio
de su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político,
o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
6. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios del trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los
mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del artículo 57
signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o
adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que
utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se
separen o sean separados del servicio.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos
de los trabajadores o que ofenda su dignidad».
Existen unas prohibiciones muy importantes y también muy inobservadas.
Es común por ejemplo que las empresas descuenten del sueldo del trabajador los
dineros que este ha perdido o el valor de las herramientas dañadas por el
trabajador. La ley es clara en afirmar que la empresa no puede descontar nada al
trabajador sin la previa autorización de este o por orden judicial.
Es costumbre también de algunas empresas realizar proselitismo político dentro
de las instalaciones de la misma, algo que está prohibido por la ley.
Es normal también la realización de rifas o recolectas dentro de la empresa, algo
que también está prohibido.
Una prohibición muy importante es la que tiene relación con las certificaciones
laborales que debe expedir la empresa al trabajador que se la solicite. Está
expresamente prohibido que dentro de la certificación se incluya algún elemento
que perjudique al trabajador, como puede ser el calificarlo como mal trabajador,
o que presentó una determinada conducta negativa.
¿Está prohibido exigir prueba de embarazo como requisito
para contratar a una empleada?
Una de las prácticas que se han venido generalizado es la de exigir la prueba de
embarazo a las candidatas que se presentan a una convocatoria, práctica que no
está abalada por la ley laboral.
En efecto, esta es una práctica prohibida por la ley y así lo ha expresado la Corte
Constitucional en sentencia T-071 de 1997:
«En primer lugar, se debe señalar que si bien a primera vista, parecería que
en el caso de la accionante no se cumple con estos dos requisitos para que
se considere que existió una vulneración de su derecho a la estabilidad
laboral reforzada, si se mira con detenimiento la justa causa alegada por el
empleador (art. 62, lit. a) num. 1 del Código Sustantivo del Trabajo,
“haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación
de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido”), cuya ocurrencia fue avalada por la inspectora del trabajo y con
fundamento en la cual se autorizó el despido de la accionante, se evidencia
que los hechos particulares que supuestamente sustentan la ocurrencia de
la justa causa de despido, están estrechamente relacionados con un acto
previo de la empresa demandada, que resulta violatorio de los derechos
fundamentales a la intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y al
trabajo de la accionante, y que ha sido enfáticamente condenado por la
Corte Constitucional en su jurisprudencia.
Se trata de la práctica de ciertas empresas, de exigir a sus trabajadoras
pruebas de embarazo como condición para el ingreso o para la estabilidad
en el empleo. Dicha conducta ha sido catalogado por la Corte
Constitucional como reprochable y esta Corporación ha señalado que
implica una grave vulneración de los derechos a la intimidad, el libre
desarrollo de la personalidad y el trabajo de las empleadas.
Al respecto ha señalado lo siguiente:
“(…) toda mujer tiene derecho a la maternidad y es libre de definir, en los
términos del artículo 42 de la Carta Política, junto con su pareja, el número
de hijos y el momento en el cual quedará en estado de gravidez,
independientemente de si se encuentra o no vinculada laboralmente.
“Ninguno de los dos derechos enunciados puede ser sacrificado, por la
voluntad unilateral del patrono, en términos tales que se vea la mujer
expuesta a una forzada escogencia entre sus oportunidades de trabajo y su
natural expectativa respecto de la maternidad.
“En ese orden de ideas, todo acto del patrono orientado a “sancionar” o a
impedir el embarazo de la empleada, o a investigar si él existe para que de
allí dependa el acceso, la permanencia, o la promoción de la mujer en el
trabajo, se revela como ilegítimo e inconstitucional y, en los términos
dichos, puede ser objeto de acción de tutela”.
“Así, la exigencia de “pruebas de embarazo” por parte de una empresa,
con el propósito de condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora
en la nómina de la misma, es una conducta reprochable que implica
vulneración del derecho a la intimidad de la empleada y de su familia y
que lesiona también el libre desarrollo de su personalidad, afectando por
contera el derecho al trabajo(..)”
Independientemente de las discusiones legales que pueda propiciar la
supuesta manipulación de los resultados de la prueba de embarazo
presentada por la accionante a su empleador, desde una perspectiva
constitucional, resulta de tajo inaceptable la solicitud de este tipo de
exámenes como requisito para ingresar a un empleo, dado que vulnera de
manera grave los derechos a la intimidad, el libre desarrollo de la
personalidad y el trabajo de las empleadas.
Esto conlleva a que desde una perspectiva constitucional sea inaceptable
admitir que la justa causa de terminación de los contratos laborales, a la
que hace referencia el numeral 1 del literal a del artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo (“haber sufrido engaño por parte del trabajador,
mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o
tendientes a obtener un provecho indebido”), pueda comprender que los
empleadores soliciten pruebas de embarazo a las trabajadoras que busquen
el ingreso a un cargo o la continuación en el mismo.
Por tal razón, la Corte Constitucional inaplicará en el caso concreto, la
autorización expedida por la inspectora del trabajo para el despedido de la
accionante, si se tiene en cuenta que (i) ésta sólo hizo referencia a la
ocurrencia de la justa causa contemplada el numeral 1 del literal a del
artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y fundamentó su ocurrencia
sólo en los hechos antes mencionados y (ii) con esta autorización se estaba
avalando una violación grave a los derechos fundamentales a la intimidad,
al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo, cometida por la empresa
demanda contra la accionante».
En el caso que originó la sentencia, una empleada a la que se le exigió prueba de
embarazo para ser contratada, falsificó dicha prueba de modo que presentó un
examen donde daba negativo cuando ya tenía varios meses de embarazo.
La presentación de documentos falsos y el engaño por parte del trabajador es una
causa justa para que el empleador despida al trabajador como en efecto sucedió en
el caso en cuestión, despido que fue aprobado por el Ministerio de la Protección
Social (hoy Ministerio del Trabajo), lo que no bastó para que posteriormente fuera
considerado ilegal por haberse violado un principio fundamental del ser humano.
Es por ello que la Corte Constitucional consideró que si bien la empleada había
engañado al empleador presentando un certificado falso, ese certificado falso
correspondía a un requisito ilegal que la empresa le había exigido, por tanto había
violado varios derechos constitucionales de la empleada al exigir la prueba de
embarazo, aun cuando la empleada haya consentido realizarla.
¿Es válida la prueba de polígrafo realizada a los
trabajadores?
La aplicación de la prueba de polígrafo es otra de las prácticas realizadas por las
empresas en el proceso de selección y reclutamiento de personal, o para probar la
responsabilidad del trabajador en hechos delictivos dentro de la empresa, práctica
que ha sido objeto de fuertes controversias.
En términos generales, la prueba de polígrafo se practica en dos situaciones que
tiene implicaciones diferentes: en el proceso de selección de personal y en el
proceso de investigación interna a un trabajador.
En el primer caso, esto es en los procesos de selección de personal, la utilización
del polígrafo es viable siempre que exista autorización escrita por parte de la
persona. Si miramos el caso de las empresas de vigilancia, estas a pesar de estar
expresamente autorizadas por la superintendencia de vigilancia y seguridad
privada para realizar dichas pruebas, se exige que en todo caso se cuente con la
expresa autorización de la persona a quien se someterá a dicha prueba, luego, hay
que suponer que en el caso de las demás empresas en caso de aplicar dicho
procedimiento, se debe contar con autorización de la persona que se somete al
proceso de selección en el cual se incluye la prueba de polígrafo.
En el segundo caso, es decir cuando en la empresa se presentan hechos
irregulares y se pretende utilizar el polígrafo como medio para probar la
responsabilidad de algún trabajador en esos hechos irregulares, posiblemente no
sea legal, de modo que los hechos concluidos de la utilización del polígrafo no
podrían ser utilizados en contra del trabajador, ni para sancionarlo ni mucho
menos para despedirlo.
La razón por la que creemos que es ilegal la utilización del polígrafo en estos
casos, es que el polígrafo no es aceptado como prueba en los procesos penales; la
prueba de polígrafo no es aceptada ni por la misma Corte Suprema de Justicia,
así que tampoco podría ser utilizada como prueba por parte del empleador para
sancionar y despedir a un trabajador.
En efecto dijo la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Penal:
«Insiste la Sala en este aspecto, por cuanto si el polígrafo tiene como
objetivo primordial determinar a través del registro de variaciones
emocionales como la presión arterial, el ritmo cardiaco, el respiratorio y la
resistencia eléctrica de la piel o reflejo psico-galvánico causado por el
estado de emotividad provocada si la persona presenta reacciones
fisiológicas indicativas de engaño, es claro que su diagnóstico se refiere a
la credibilidad del interrogado y no a la comprobación de hechos,
elementos o circunstancias de la conducta investigada.
Es aquí donde reside la gran diferencia con otros medios técnicos
empleados en el campo forense y que representan una ayuda inmejorable
para la administración de justicia, pues mientras los experticios de ADN,
de balística, de dactiloscopia o documentales para mencionar sólo
algunos, se dirigen a comprobar la existencia o no de un hecho, o la
compatibilidad entre una y otra muestra, o la legitimidad o autenticidad de
una determinada evidencia en pos de acreditar o desacreditar una
circunstancia jurídicamente relevante, la prueba de polígrafo se encamina
a sustituir al juez en su labor de valoración del testimonio, pues aquél no
tiene como finalidad la demostración de un hecho procesal sino la de
ofrecer un dictamen acerca de si un sujeto sometido a un interrogatorio
dice o no la verdad en las respuestas a las preguntas que se le formulan.
Nótese que de llegar a admitirse el polígrafo como un medio de prueba
válido para conocer si una persona miente, su aplicabilidad no podría
restringirse al acusado, pues cabría hacerlo con todos los testigos tanto de
cargo como de descargo, con lo cual la función de apreciación del
testimonio atribuida al funcionario judicial quedaría subordinada a los
resultados del polígrafo. Bien podría objetarse a este planteamiento que el
funcionario judicial es libre para separarse de ese diagnóstico, pero en ese
caso su tarea ya no estaría enfocada en apreciar la prueba testimonial
haciendo uso de las reglas que la ley le impone sino en examinar el rigor
técnico con que se practicó el polígrafo para deducir si se aviene o no con
su conclusión.
En ese caso el juez o el fiscal antes que consultar las reglas de la sana
crítica para argumentar sobre la credibilidad de un testigo tendría que
dedicarse a determinar otros asuntos, tales como la pericia del
examinador, las condiciones en que se realizó y demás aspectos
concernientes a sus requerimientos técnicos, para extractar de ahí la
inferencia a la que debía arribar por vía del uso de las reglas legales
dispuestas para el efecto.
De otro lado, lo que concretamente marca el polígrafo es la reacción del
individuo frente a precisas situaciones y preguntas ocurridas en una
atmósfera privada, en la cual el experto califica como “DI” (Decepción
Indicada) si advierte reacciones fisiológicas indicativas de engaño, o como
“NDI” (No Decepción Indicada) si no las hay y como “NO” cuando no
puede dar una opinión, pero en ningún momento esa diagnosis resulta
idónea para trasmitirle al funcionario judicial los conocimientos que
requiere para adoptar sus decisiones, que es la finalidad de todo medio de
prueba.
Desde otro margen, no es cierto, como algunos afirman, que en el derecho
comparado y específicamente en los Estados Unidos, lugar donde tuvo su
origen el examen de polígrafo, se haya generalizado su aceptación como
medio de prueba. La literatura informa de lo excepcional de su
admisibilidad, hallándose limitada a los siguientes eventos: (i) cuando hay
estipulación entre las partes; y (ii) una vez estipulada, cuando se usa para
impugnar o corroborar un testimonio. Consecuentes con esa tradición, los
tribunales norteamericanos prosiguen excluyendo la evidencia poligráfica
cuando no ha sido estipulada, salvo el caso excepcional de Nuevo Méjico
donde se ha admitido sin necesidad de acuerdo previo entre las partes.
Ahora bien, en Colombia habría dificultades para admitirlo aún si fuera
objeto de estipulación en los asuntos tramitados por medio de la Ley 906
de 2004, por cuanto el parágrafo del ordinal 4º del artículo 356 limita su
procedencia a hechos o circunstancias y como se ha visto el polígrafo no
es apto para demostrar hechos o circunstancias de la conducta punible sino
para ofrecer un dictamen acerca de si una persona, en un ambiente
determinado, respondió con la verdad o con la mentira las preguntas
estructuradas que se le hicieron.
Para finalizar, la Corte encuentra peligros enormes frente a la libertad y a
la dignidad del sujeto si se admite la utilización del polígrafo como medio
de prueba, pues ese dispositivo antes que matizar la tensión entre la
finalidad del proceso penal como método de aproximación a la verdad y la
de proteger la integridad de los derechos fundamentales comprometidos,
contribuye a afianzar más el fin que los medios, debido al dramático
proceso de instrumentalización a que se somete a la persona, de quien se
extraen mediciones tomadas del monitoreo de las reacciones del sistema
nervioso autónomo, para convertir al propio individuo en instrumento de
corroboración de una verdad a la que debe llegar la administración de
justicia con absoluto respeto por la dignidad humana.
En suma, todas esas razones llevan a la Sala a colegir que el polígrafo no
es admisible como medio de prueba en el contexto de la teleología de la
investigación penal y por esa razón se abstiene de desarrollar el segundo
punto relacionado con su confiabilidad, que es de carácter
técnico-científico, enfatizando que los motivos que llevan a descartar su
uso dentro del proceso penal nada tienen que ver con su empleo en otras
áreas, como ocurre con los procesos de selección de personal». [Corte
Suprema de Justicia, Sala de Casación Penal. Proceso 2647, agosto 01 de
2008].
En consonancia con lo anterior, forzosamente se debe concluir que difícilmente
en un proceso judicial la empresa que utilice los resultados del polígrafo para
sancionar o despedir a un empleado podrá hacerlo valer como prueba válida, por
lo tanto, no es prudente utilizarlo en estos casos, aún con la autorización del
trabajador, puesto que como ha quedado claro con la sentencia transcrita, no
tendrá valor probatorio en los estrados judiciales.
Distinto es el caso de la utilización del polígrafo en los procesos de admisión,
puesto que allí no se sanciona ni se despide a ningún trabajador, ni se le violan
derechos fundamentales siempre y cuando se cuenta con la autorización escrita
por parte del trabajador.
Prohibiciones a los trabajadores
También los trabajadores tienen sus prohibiciones. Es de esperar que así como el
trabajador tiene unos derechos y la obligación de hacer su trabajo, también le está
prohibido realizar ciertas cosas.
Dice el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Prohibición a los trabajadores. Se prohíbe a los trabajadores:
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las
materias primas o productos elaborados, sin permiso del patrono.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcóticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción
de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del
patrono, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el
lugar del trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender
labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su
declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en
los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un
sindicato o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministrados por el patrono en objetos
distintos del trabajo contratado».
Naturalmente que está prohibido para el trabajador y para cualquier persona
sustraer los bienes de la empresa o de propiedad de un tercero, situación que suele
repetirse con alguna frecuencia.
Como se puede observar, también está prohibido llegar al trabajo bajo el efecto
del alcohol o de la droga.
Le está prohibido a un trabajador ser ineficiente a propósito. Algunos
trabajadores hacen lo menos posible con el argumento que la empresa tiene plata,
olvidando que depende de ella y que además le está prohibido legalmente
disminuir su ritmo de trabajo intencionalmente.
No sobra recomendar la necesidad de evitar realizar actividades prohibidas, por
cuanto necesariamente tendrán repercusión tanto en la empresa como en el
ambiente de trabajo.
Acoso laboral
El acoso laboral es una de las figuras más novedosas introducidas en nuestra
legislación laboral, que viene a corregir una falla de la legislación laboral que
afectaba al trabajador al dejarlo sin mecanismos para defenderse de conductas de
este tipo.
En muchas empresas se presenta el acoso laboral bajo sus diferentes
modalidades, algunas muy difíciles de percibir y de probar, pero que buscan
hostigar al empleado con diferentes objetivos, como el conseguir que este se
retire, o que acceda a determinadas exigencias del empleador, en especial si se
trata de una empleada.
Pues bien, la ley 1010 de 2006 se ocupó de este tema:
«Artículo 1o. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La presente
ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas
formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y
en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes
realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral
privada o pública.
Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en
condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud
mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes
comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.
Parágrafo: la presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones
civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de
servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o
subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.
Artículo 2o. Definición y modalidades de acoso laboral. Para efectos
de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por
parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del
mismo.
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede
darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o
moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe
como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante
que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen
nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o
todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad
de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración
o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la
renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga
excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan
producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza,
género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o
situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de
vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con
perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de
entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o
inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la
destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del
trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la
integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación
de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de
protección y seguridad para el trabajador.
Artículo 3o. Conductas atenuantes. Son conductas atenuantes del
acoso laboral:
a) Haber observado buena conducta anterior.
b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en
estado de ira e intenso dolor.
c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir
o anular sus consecuencias.
d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en
forma total.
e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o
por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la
conducta.
f) Los vínculos familiares y afectivos.
g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del
superior, compañero o subalterno.
h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.
Parágrafo. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en
cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.
Artículo 4o. Circunstancias agravantes. Son circunstancias agravantes:
a) Reiteración de la conducta;
b) Cuando exista concurrencia de causales;
c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio,
recompensa o promesa remuneratoria,
d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo,
modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación
del autor partícipe;
e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico
causado al sujeto pasivo;
f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su
cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;
g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;
h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un
daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.
Artículo 5o. Graduación. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores,
se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario
Único, para la graduación de las faltas.
Artículo 6o. Sujetos y ámbito de aplicación de la ley. Pueden ser
sujetos activos o autores del acoso laboral:
– La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director,
supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una
empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por
el Código Sustantivo del Trabajo;
– La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga
la calidad de jefe de una dependencia estatal;
– La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado.
Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;
– Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de
trabajo en el sector privado;
– Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores
oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una
dependencia pública;
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son
sujetos partícipes del acoso laboral:
– La persona natural que como empleador promueva, induzca o
favorezca el acoso laboral;
– La persona natural que omita cumplir los requerimientos o
amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los
términos de la presente ley.
Parágrafo: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan
en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de
relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral.
Artículo 7o. Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumirá
que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de
cualquiera de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus
consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con
utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen
familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional
expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de
los compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos
activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de
los respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de
trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas
en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la
persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones
laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el
cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de
trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente
a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada
laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del
turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días
festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la
empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o
empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados
en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la
imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente
indispensables para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por
enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las
condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con
contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una
situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad
competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de
las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el
artículo 2o.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso
laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la
gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí
sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y
demás derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en
privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos
en la ley procesal civil.
Artículo 8o. Conductas que no constituyen acoso laboral. No
constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en
los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio
constitucional de obediencia debida;
b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente
corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad
empresarial e institucional;
d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados
a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la
evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y
generales de rendimiento;
e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa
o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio
o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la
institución;
f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por
terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa
causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación
sobre la función pública.
g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de
que trata el artículo 95 de la Constitución.
h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los
artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones
de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.
i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los
reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones
de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores
públicos.
Parágrafo. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y
las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser
justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.
Artículo 9o. Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán
prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y
establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y
efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités
de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones
relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.
2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del
Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los
Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de
la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación
continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse
por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa
prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en
tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga
en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1
de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales
de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación
laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a
la parte denunciada.
3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo
alguna de las modalidades descritas en el artículo 2o de la presente ley
podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación
autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación
de acoso laboral.
Parágrafo 1o. Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo
a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (3) meses
siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado
administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador
deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores
en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean
obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.
Parágrafo 2o. La omisión en la adopción de medidas preventivas y
correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o
jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la
misma.
Parágrafo 3o. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo
podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la
misma empresa, si existiera una opción clara en ese sentido, y será
sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando
ello fuere posible.
Artículo 10. Tratamiento sancionatorio al acoso laboral. El acoso
laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único,
cuando su autor sea un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya
dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del
trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso
procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos
legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que
lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las
Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del
costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de
salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación
corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o
lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al
trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su
enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio
de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social
para las entidades administradoras frente a los empleadores.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de
trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de
preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de
trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea
ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
Parágrafo 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por
acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya
autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción
coactiva con la debida actualización de valor.
Parágrafo 2. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por
conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté
adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del
servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002,
siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en
contra de la posible víctima.
Artículo 11. Garantías contra actitudes retaliatorias. A fin de evitar
actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y
denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos,
establézcanse las siguientes garantías:
1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la
víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos
preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente
Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6)
meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad
administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia
de los hechos puestos en conocimiento.
2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia
estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del
Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el
denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras
se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta
garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama
Judicial.
3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones
colectivas de trabajo y los pactos colectivos.
Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como
testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que
trata la presente ley.
Parágrafo. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los
despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social (hoy
Ministerio del Trabajo) conforme a las leyes, para las sanciones
disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas
Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura,
ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de
procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.
Artículo 12. Competencia. Corresponde a los jueces de trabajo con
jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias
que prevé el artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del
acoso sean trabajadores o empleados particulares.
Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la
competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al
Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los
Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las
competencias que señala la ley.
Artículo 13. Procedimiento sancionatorio. Para la imposición de las
sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente
procedimiento:
Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio
Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario
Único.
Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se
citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días
siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del
procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y
al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes
al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la
audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la
audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos.
Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso
de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su
interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el
Código Procesal del Trabajo.
Artículo 14. Temeridad de la queja de acoso laboral. Cuando, a juicio
del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso
laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a
quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios
mínimos legales mensuales, los cuales se descontarán sucesivamente de
la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses
siguientes a su imposición.
Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja
de acoso laboral con base en los mismos hechos.
Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad
pública a que pertenece la autoridad que la impuso.
Artículo 15. Llamamiento en garantía. En los procesos relativos a
nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios
de legalidad de falsa motivación o desviación de poder, basados en
hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, la parte
demandada podrá, en el término de fijación en lista, llamar en garantía al
autor de la conducta de acoso.
Artículo 16. Suspensión de la evaluación y calificación del
desempeño laboral. Previo dictamen de la entidad promotora de salud
EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, se
suspenderá la evaluación del desempeño por el tiempo que determine el
dictamen médico.
Artículo 17. Sujetos procesales. Podrán intervenir en la actuación
disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el investigado y su
defensor, el sujeto pasivo o su representante, el Ministerio Público,
cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la
Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a
que se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional.
Artículo 18. Caducidad. Las acciones derivadas del acoso laboral
caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las
conductas a que hace referencia esta ley».
Algunas de las conductas son difíciles de tipificar como acoso laboral y en
ciertos casos resulta complicado probar una situación de acoso.
No hay que olvidar que la carga de la prueba recae sobre quien alega el acoso,
de modo que el empleado que pretenda alegarlo, deberá disponer de las pruebas
suficientes.
El acoso laboral es una conducta que se debe evitar, por lo que es importante
que las directivas de la empresa se preocupen por implementar mecanismos
para evitar que representantes suyos incurran en conductas de acoso laboral en
contra del personal a su cargo, conductas que luego pueden causar problemas
legales y económicos a la empresa, pues es esta quien responde por las
infracciones del régimen laboral cometidos por los empleados encargados de la
gestión del personal.
Terminación del
contrato de trabajo
Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado por cualquiera de las
partes, por común acuerdo entre ellas, o por el suceso de algunas situaciones
contempladas por la ley.
El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo expresa lo siguiente respecto a la
terminación del contrato de trabajo:
«Terminación del contrato. 1. El contrato de trabajo termina:
a) Por muerte del trabajador;
b) Por mutuo consentimiento;
c) Por expiración del plazo fijo pactado;
d) Por terminación de la obra o labor contratada;
e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de
ciento veinte (120) días;
g) Por sentencia ejecutoriada;
h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del D.L. 2351 de
1965, y 6 de esta Ley.
i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la
suspensión del contrato.
2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el
empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio del
Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de
este hecho. El Ministerio del Trabajo y Seguridad Social resolverá lo
relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El
incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario
responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al
régimen disciplinario vigente».
Para la terminación del contrato de trabajo deben existir unas causas
contempladas o no en la ley. Estas causas pueden ser justas o no, y dependiendo
de ello el tratamiento será diferente.
En consecuencia, el contrato de trabajo podrá ser terminado por una justa causa o
por una injusta causa, evento último que dará lugar a una indemnización.
Terminación del contrato de trabajo por justa causa
La justa causa puede existir tanto para la empresa como para el trabajador. El
artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo se ha encargado de regular este
asunto:
«Terminación del contrato por causa justa. Son justas causas para dar
por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
A) Por parte del patrono:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la
presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener
un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina
en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los
miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que
incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los
miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller,
vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro
la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones
especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y
60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a
menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que
exceda de ocho (8) días, o aún por tiempo menor, cuando la causa de la
sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del
contrato. [Mediante Sentencia C-079-96 del 29 de febrero de 1996,
Magistrado Ponente Dr. Hernando Herrera Vergara, la Corte
Constitucional se declaró inhibida de fallar sobre el aparte subrayado].
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a
conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no
se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del patrono.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del
trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del
establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas
preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono
o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa, y
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga
carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que
lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante
ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación
del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no
menor de quince (15) días.
B) Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las
condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas
por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o
fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la
tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al
trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convenciones
políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el
contrato, y que pongan en peligro su salud, y que el patrono no se allane a
modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en
la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono,
de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un
servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató,
y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que
incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo
debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o
motivo de esta determinación. Posteriormente no pueden alegarse
válidamente causales o motivos distintos».
Para dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa es suficiente con que
se presente una de las causas establecidas en la ley, previo traslado de cargos al
trabajador para brindarle la posibilidad de ejercer su defensa si lo considera
necesario y oportuno.
De terminarse el contrato por una causa no contemplada por la ley como justa,
naturalmente se convertirá en una terminación sin justa causa, y suponiendo que
la terminación es por parte de la empresa, esta deberá proceder a pagar la
indemnización del caso.
Algunas de las causas consideradas como justas son muy subjetivas en la medida
en que la ley las señala de una forma general, como es el caso del trabajador que
no cumple cabalmente sus labores, o que no se presente a trabajar sin excusa
justificada durante un día o más. La ley no es precisa en definir en qué
circunstancias se puede considerar como justa causa una actitud de este tipo, por
lo que será necesario regularlas mediante el reglamento de trabajo.
Por ejemplo, en el caso del literal a, numeral 10 el artículo 62, que contempla:
«La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador,
de las obligaciones convencionales o legales».
En este caso se debe tener en cuenta que la norma habla de “sistemáticamente”, lo
que significa que cuando estas situaciones se presentan esporádicamente,
ocasionalmente, no se pueden entender que se ha configurado una justa causa
para el despido del trabajador. Esto hace que sea muy difícil identificar cuando y
en qué momento alguna de las causales señaladas por el artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo se convierte verdaderamente en una causa justificada para
dar por terminado un contrato de trabajo, sobre todo de parte de la empresa.
En todo caso como dice la Corte Constitucional en sentencia C-299 del 98:
«(…) si el trabajador no está de acuerdo con la causal invocada por el
empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, bien puede acudir
a la jurisdicción laboral a impugnar esa decisión; un juez se encargará de
evaluar objetivamente los hechos que dieron lugar a la controversia y
determinará si la decisión adoptada se ajusta o no al ordenamiento».
Esto supone que el empleador debe evaluar muy bien la situación, de forma
objetiva, justa y equitativa antes de proceder a dar por terminado un contrato,
puesto que la ley le otorga al empleado el derecho a la defensa, y éste bien puede
recurrir a una instancia judicial para conseguir una posible declaración de
ilegalidad de la terminación del contrato, surgiendo como consecuencia para la
empresa la obligación de indemnizar al trabajador de reintegrarlo en caso de que
la decisión judicial no le sea favorable.
Las indefiniciones legales pueden ser suplidas con el reglamento de trabajo, en
donde se puede precisar el tipo de conductas que constituirán justa causa, siempre
que estas consideraciones estén enmarcadas dentro de la ley.
¿Se puede despedir a un trabajador por una causa no
contemplada en la ley?
El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo contempla las causas que
permiten despedir un trabajador, pero ¿es posible argumentar una causa no
contemplada allí para despedirlo?
En realidad sí. Es posible despedir justamente a un trabajador por una causa no
contemplada expresamente en la ley laboral, ya que esta permite pactar o acordar
causas diferentes.
En efecto, el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el mismo que
contempla las justas causas para despedir a un trabajador, en su numeral 6 dice:
«Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales
que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del
Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal
en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos».
De acuerdo con la norma transcrita, en el contrato de trabajo, en las convenciones
colectivas o en el reglamento del trabajo, se pueden pactar faltas y causas que
lleven al despido del trabajador.
Así la cosas, cada empresa según sus necesidades y características propias, puede
acordar con sus trabajadores o incluir en su reglamento de trabajo, aquellas
situaciones o circunstancias que lleven al despido del trabajador.
Por supuesto que no se puede abusar de la libertad que la ley otorga al empleador
para que incluya otras justas causa para despedir a los empleados, de modo que
las nuevas causas introducidas deben ser razonables, no pueden ser
desproporcionadas.
¿Cuánto tiempo debe transcurrir entre la fecha en que se
comete la falta y el despido del trabajador?
Un trabajador puede ser despedido cuando incurre en una causa justa según lo
establecido en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Ahora, la
inquietud tiene que ver con el tiempo que debe transcurrir entre la fecha en que se
incurrió en la falta y la fecha en que se despide al trabajador.
Frente a este tema la ley ha guardado silencio, de modo que no hay un plazo
determinado de días, lo cual hace dudar sobre si debe existir o no inmediatez
entre la fecha en que se comete la falta y la fecha en que se despide al trabajador.
Para que el empleador no deba indemnizar al trabajador despedido, el despido
debe ser justo y tal hecho se debe probar, y uno de los aspectos a evaluar es la
relación entre el despido y la falta alegada, y es evidente que esta debe ser
reciente, pues de otra forma no habrá seguridad de encontrar una relación directa
que justifique el despido.
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia de Julio 30 de 1976
manifestó que:
«La sanción debe ser consecuencia inmediata de la falta cometida, o, por
lo menos, impuesta con tanta oportunidad que no quede la menor duda que
se está sancionando la falta que se imputa y no otra».
Por su parte, la Corte Constitucional acogiendo la línea jurisprudencial de la
Corte Suprema de Justicia dijo en sentencia T-546 del 2000:
«A su vez, la jurisprudencia de la H. Corte Suprema de Justicia ha fijado
una tercera obligación que tiene el patrono para poder terminar el contrato
de trabajo con justa causa. Consiste en que debe darlo por terminado
inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su
decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos. De lo contrario, se
entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar
judicialmente. En efecto, ha dicho en su jurisprudencia que, si la
posibilidad de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo es
facultativa, no puede tal carácter convertirse en patente de corso para que
el empleador despida a un trabajador por una falta que ya había exculpado,
pues ello equivaldría a despedirlo sin justa causa. Sin embargo, la misma
jurisprudencia ha afirmado que, compaginando esta obligación con las
anteriores, se tiene que dicha “inmediatez” no significa simultaneidad,
pues, como ya se dijo, de conformidad con una línea jurisprudencial de la
honorable Corte Suprema de Justicia, que esta Corporación ha acogido en
varias sentencias que han hecho tránsito a cosa juzgada constitucional,3
los hechos constitutivos de la falta deben ser investigados para comprobar
su veracidad y, en tal medida, se debe dar al trabajador la oportunidad de
defenderse de los cargos que se le formulan».
Es clara la posición de las cortes en el sentido que debe existir inmediatez entre la
comisión del hecho sancionable y la imposición de la sanción, puesto que de no
ser así, el trabajador podría alegar que su despido se debió a otra falta reciente que
no constituía una justa causa, o incluso, alegar la ausencia total de causas justas, a
lo que el juez podría acceder.
Es por ello que se recomienda que una vez el trabajador incurra en una falta
constitutiva de justa causa para el despido, o una vez el empleador se entere de
una falta cometida por el trabajador, se inicie con la mayor prontitud el proceso
respectivo encaminado a lograr el despido del trabajador si es que a ello se quiere
legar, para así evitar que por el paso del tiempo desaparezca la relación causa
efecto imputable a una determinada falta cometida por el trabajador, convirtiendo
así en injusto un despido que pudo ser justo de haberse actuado oportunamente.
Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por
justa causa
Cuando un trabajador incurre en una justa causa para despedirlo, no es suficiente
con simplemente pasarle la carta de terminación del contrato, sino que es
necesario seguir todo un proceso para no viciar el despido.
El primer paso que debe hacer el empleador cuando detecta la falta del trabajador,
es llamarlo a una diligencia de descargos, en la que se le notifican los hechos que
se le imputan para que el trabajador pueda presentar sus descargos y así ejercer su
derecho a la defensa, que aunque no está consagrado de forma expresa en el
Código Sustantivo del Trabajo, es necesario observarlo, máxime si en el contrato
de trabajo, la convención colectiva o el reglamento del trabajo, se contempla tal
proceso previo al despido.
Es importante anotar que en la diligencia de descargos el trabajador debe estar
acompañado por dos representantes del sindicato, si es que existe en la empresa.
Si no hay sindicato, debe ir acompañado de dos testigos, preferiblemente
empleados de la misma empresa.
Una vez rendida la diligencia de descargos, si el empleador no considera
justificada la falta del empleado, puede proceder entonces a notificarle la carta de
despido en la cual debe indicar las causas y motivos concretos y particulares que
lo llevaron a tomar tal decisión, lo mismo que la manifestación de la fecha en que
podrá reclamar los valores adeudados por la empresa al trabajador.
Resumiendo tenemos:
Identificación de la justa causa.
Notificación al trabajador de la diligencia de descargos.
Recepción y evaluación de los descargos presentados por el trabajador.
Notificación de la carta de despido.
Liquidación y pago de los valores adeudados al trabajador.
Vale la pena resaltar que en el primer punto, esto es la identificación de la justa
causa, hay que desarrollar también el aspecto probatorio, es decir, el empleador
debe reunir las pruebas necesarias que sustenten debidamente la ocurrencia de la
falta imputable como justa causa para el despido, puesto que en caso que el
trabajador inicie un proceso judicial alegando un despido injustificado, es el
empleador quien debe probar la existencia de la justa causa que alegó en la carta
de despido, y el proceso probatorio será más fácil si se reúnen las pruebas recién
ocurren los hechos.
¿Puede la carta de despido actuar como citación a
descargos del trabajador?
La jurisprudencia de las altas cortes ha considerado que el trabajador tiene
derecho a la defensa, y aunque incurra en una justa causa para ser despedido, no
se puede despedir hasta tanto no se le dé la oportunidad de defenderse, y bajo esta
óptica, ¿puede la carta de despido actuar o servir como citación a una diligencia
de descargos?
Esta inquietud surge ante la costumbre generalizada de pasarle la carta de despido
al trabajador sin observar procedimiento alguno encaminado a garantizarle el
derecho a la defensa, de modo que previo a la carta de despido no se le notifica al
trabajador una diligencia de descargos. Se despide al trabajador sin darle
oportunidad alguna de defensa.
Cuando se omite la diligencia de descargos, para que el despido no se torne ilegal
se supone que la carta de despido debe considerar la posibilidad de que el
trabajador se defienda, y en tal sentido, la carta de despido debería contener los
elementos necesarios para que el trabajador pueda ejercer de manera efectiva su
derecho a la defensa.
En principio, la carta de despido debe ajustarse a lo estipulado por el parágrafo
único del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual ordena señalar al
trabajador la causa concreta por la que es despedido.
Pero una carta de despido tan escueta, donde apenas se mencione la razón, causa
o motivo el despido, no garantiza el derecho a la defensa del trabajador, puesto
que este requiere más información para conocer a fondo de qué se la acusa, lo
mismo que las circunstancias de modo, tiempo y lugar de los hechos que se le
imputan, de tal suerte que una carta de despido sin estos elementos no es
suficiente para observar el derecho a la defensa del trabajador.
Es por ello que en nuestro criterio, si previo al despido no se le notifica al
trabajador una diligencia de descargos, la carta de despido debe ser lo
suficientemente motivada, clara y precisa, de manera tal que el trabajador tenga
un conocimiento inequívoco de las razones o motivos por las cuales se le despide
y así tener la oportunidad de presentar descargos pertinentes, precisos y puntuales
que eventualmente aclaren lo sucedido y desaparezca la justa causa en principio
alegada por el empleador. Y por supuesto, el empleador debe escuchar y valorar
los descargos presentados por el trabajador en respuesta a la carta de despido. Si
esto no se da, aunque la carta de despido esté “con todas las de la ley”, el despido
podrá ser declarado ilegal por un juez.
Ahora, si previo a la carta de despido se le da la oportunidad al trabajador a que
presente sus descargos, entonces la carta de despido no requiere más que la
exposición clara de las causas del despido, puesto que ya es el paso definitivo
para la desvinculación del trabajador y no queda otra instancia que la judicial.
Términos en que se debe hacer la motivación de la carta de
despido
Cuando la empresa despide a un trabajador por una justa causa, en la carta de
despido debe motivar su decisión, esto es, indicar la causa, razón o motivo por la
cual se le despide. Veamos cuáles serían los términos en que se debe hacer tal
motivación.
El parágrafo único del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo se limita a
señalar que:
«La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe
manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de
esta determinación».
Mas no se refiere en qué términos se debe realizar, o si tales motivaciones deben
estar acompañadas de pruebas, etc.
Algunas personas han llegado a interpretar que la motivación de la carta de
despido debe estar acompañada de pruebas y de la calificación de las
circunstancias de modo, tiempo y lugar de los hechos que se le imputan al
trabajador, y que de no cumplirse estos requisitos viciaría el despido.
Frente a estos argumentos, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de
Justicia, en sentencia del 30 de agosto del 2000, radicación 14402 y ponencia del
magistrado Germán Valdez Sánchez, ha dicho:
«El parágrafo del artículo 7° del decreto 2351 de 1965 dice que la parte
que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la
otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación, sin que posteriormente puedan alegarse válidamente
causales o motivos distintos. Interpretar el contenido de esa disposición
para identificar los deberes que de allí surgen, es cuestión jurídica que no
procede por la vía indirecta escogida por el recurrente y aunque es
deseable que en la carta de terminación del contrato haya la mayor
claridad no se exige para ella un mayor rigorismo como el que sugiere el
ataque. El parágrafo del artículo 7° no admite la interpretación que le
asigna el recurrente, pues la norma no tiene otro sentido que el de evitar
que la parte afectada con la terminación del contrato de trabajo se vea
expuesta, en juicio, a responder por motivos no aducidos al momento de la
finalización del vínculo».
Como se puede observar, basta con que en la carta de despido simplemente se
mencionen las causas o razones que motivaron el despido. No se pide que se
justifiquen, sustenten o argumenten. Con enunciar los motivos concretos,
específicos, particulares es suficiente, sin embargo, entre más motivada sea la
carta de despido, menores son las posibilidades futuras de que la empresa tenga
problemas legales, por lo que recurriendo a la prudencia, mejor es si en la carta de
despido se incluyen todos los elementos probatorios y justificativos posibles.
La carta de despido demuestra la terminación unilateral del
contrato de trabajo más no la ocurrencia de los hechos que
la motivan
La carta de despido que el empleador notifica al trabajador únicamente demuestra
la terminación unilateral del mismo más no demuestra los hechos que motivaron
el despido o terminación del contrato.
Cuando una empresa decide despedir a un trabajador, en la carta de despido debe
incluir los hechos que a su criterio justifican el despido, pero por sí misma la carta
no prueba esos hechos, de modo que en caso de algún litigio, la empresa debe
demostrar que el trabajador efectivamente incurrió en los hechos mencionados en
la carta de despido.
Así lo ha recordado la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia
en sentencia del 23 de marzo de 2011, expediente 38872 con ponencia del
magistrado Carlos Ernesto Molina Monsalve:
«Observa la Corte, que para demostrar la segunda de las acusaciones
fácticas, el único documento que al efecto menciona la censura es la carta
de despido, que por si misma, solo demuestra la terminación del vínculo,
pero no la ocurrencia de los hechos invocados para justificarlo, por
manera que tampoco en este caso demuestra la censura, el segundo error
de hecho que le atribuye a la sentencia.
(…)
Nuevamente, la argumentación se desarrolla con fundamento en la carta
de despido la que como ya se dijo, solo demuestra la terminación
unilateral del contrato de trabajo, pero no la ocurrencia de los hechos
invocados para su justificación, que son precisamente los que le
corresponde demostrar a la accionada, con fundamento en otros medios
probatorios calificados».
Como se puede observar, la Corte es insistente en que el contenido de la carta de
despido por sí sola no prueba los hechos imputados al trabajador, situación que
obliga al empleador a utilizar los diferentes medios probatorios que la ley permite
para llevar al juez al convencimiento que en efecto el despido se dio por justa
causa, que los hechos imputados sí ocurrieron.
Si la empresa no notifica la causa del despido al
trabajador, el despido se torna injusto más no ilegal
Cuando una empresa despide al trabajador y le notifica su despido sin indicar las
razones para tomar tal decisión, el despido se convierte en injusto pero no ilegal.
Por supuesto que cuando una empresa despide a un trabajador, lo correcto es
indicar las causas o razones que la llevaron a tomar esa decisión, pero si omitiere
hacerlo, el despido se considerará injusto, aun cuando posteriormente se
comprobare una justa causa, como lo ha dicho la Corte Suprema de Justicia en
varias oportunidades.
En algunas ocasiones el empleador despide a un trabajador sin que este haya
cometido falta alguna, es decir, sin justa causa; lo hace simplemente por una
razón subjetiva que le lleva a considerar que no quiere más a esa persona en su
empresa, y en consecuencia, lo despide sin indicar la razón, y en tal caso, es
injusto el despido y habrá que pagar la indemnización.
Veamos lo que dijo la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia de
febrero 17 de 2009, expediente 33758, respecto a las consecuencias de no
informar al trabajador la causa de su despido:
«(…) Ya la Sala en otras oportunidades, al establecer la diferenciación entre
el despido ilegal y el injusto, precisó que si se omite señalar la causal o el
motivo por parte del empleador para desvincular a un trabajador, el despido
resulta injusto. Así se indicó en la sentencia del 16 de mayo de 2001,
radicación 14777, en la que se dijo: “Considera la Sala que si la ley reviste
de ciertas formas un acto de tanta trascendencia como es la terminación del
contrato por decisión unilateral de las partes, si ellas no se cumplen la
terminación así producida no puede considerarse como justa, porque tales
formas son consustanciales a la calificación del despido. Así, por ejemplo, si
se omite la manifestación a la otra parte de la causal o motivo que determina
la decisión unilateral para terminar el vínculo contractual, la terminación del
vínculo laboral se ha considerado siempre como injusta, aún cuando se
compruebe con posterioridad la existencia de una justa causa (…)».
Esta precisión es importante en la medida en que las consecuencias de considerar
judicialmente un despido injusto o ilegal son diferentes. En el despido injusto se
persigue una indemnización, y en el despido ilegal se busca el reintegro del
trabajador, ya que el despido se considera ineficaz, regresando la situación
jurídica a como estaba antes del despido.
Amonestación como sanción disciplinaria al trabajador
La amonestación es una de las sanciones que se pueden imponer al trabajador que
incumple con las obligaciones pactadas en el contrato de trabajo o en el
reglamento de trabajo.
La amonestación es la sanción disciplinaria más leve que se puede imponer a un
trabajador, especialmente si se trata de una amonestación verbal que por su
naturaleza no se incluye en la hoja de vida. Si se hace por escrito, su nivel
sancionatorio es superior por cuanto afecta su hoja de vida al entrar a formar parte
de su expediente.
La amonestación, especialmente cuando se hace por escrito, debe contener de
forma clara y puntual la falta que se le imputa al trabajador, lo mismo que las
consecuencias de incurrir en tales faltas, de modo que el trabajador tenga
conciencia y claridad de las consecuencias de sus actos y decisiones, y de esa
forma convertir la amonestación no sólo en un elemento sancionador sino
educador, formador.
La amonestación por lo general corresponde a faltas leves que no dan para
suspender o despedir al trabajador; sólo para llamarle la atención respecto a faltas
o comportamientos que si bien no son calificables de graves, están prohibidas en
alguna norma interna de la empresa y que de ser recurrentes o repetitivas, pueden
dar lugar a sanciones más contundentes.
La empresa debe establecer una progresividad o escala en su sistema
sancionatorio, siendo la amonestación verbal la más leve, seguida por la
amonestación escrita con copia a la hoja de vida, y seguidamente la suspensión
del trabajador por un determinado número de días y en último caso, el despido
por justa causa.
En algunos casos, y dependiendo de la falta que se le endilgue al trabajador, hay
que darle la oportunidad para que presente sus descargos, para que ejerza su
derecho a la defensa, puesto una amonestación puede en un futuro de alguna
forma servir de base para imponer una sanción más gravosa al trabajador.
Las amonestaciones no solo sirven para armar un “expediente probatorio” en
contra del trabajador para un posible despido futuro, sino que suelen ser
utilizadas por la empresa como un mecanismo de evaluación para futuros
ascensos, incrementos salariales o reconocimientos.
¿Un trabajador puede ser despedido mientras se encuentra
suspendido?
¿Un trabajador que ha sido sancionado con la suspensión por un determinado
tiempo puede ser retirado o despedido antes de que se le cumpla el tiempo de
suspensión?
La suspensión de un trabajador es una sanción que el empleador puede aplicar
cuando el trabajador incurre en las faltas que previamente han sido definidas
como sancionables con la suspensión, de modo que si el trabajador comete una de
esas faltas recibirá como castigo la suspensión del contrato de trabajo hasta por
dos meses conforme lo establece el artículo 112 del Código Sustantivo del
Trabajo.
La consecuencia de una falta es una sanción, y la causa de una sanción es una
falta, de modo que una vez aplicada la sanción, se entiende que la falta ha sido
penalizada no pudiéndose sancionar una segunda vez al trabajador por la misma
causa.
Este principio hace inviable que el trabajador pueda ser despedido mientras se
encuentra suspendido en cumplimento de una sanción, al menos por la misma
causa que originó la sanción, ya que implicaría sancionarlo dos veces por un
mismo hecho, lo que está proscrito no solo el ámbito laboral sino también en el
penal, en el civil y similares.
Es por ello que resulta relevante seguir el proceso adecuado para sancionar a un
trabajador, pues en él debe quedar plasmada con toda claridad la falta que se
sanciona de manera que no exista duda respecto al origen de la sanción impuesta
al trabajador.
Tiene dicho el argot popular que la “sanción mata la falta”, lo que hasta cierto
punto es verdad, y de allí que no se puede volver a sancionar al trabajador por la
misma falta, aunque sí se podrá sancionar si comete la misma falta nuevamente,
lo que se denomina reincidencia. No obstante que la sanción mate la falta, en todo
caso queda el antecedente, de manera que si el trabajador reincide la sanción
posterior puede ser más gravosa llegando incluso al despido del trabajador.
En este orden de ideas, el procedimiento a seguir para despedir al trabajador es
esperar a que cumpla la suspensión impuesta, y si surgen nuevos hechos o faltas
que puedan configurar una justa causa para su despido se debe iniciar el proceso
pertinente, pero sólo después de haber cumplido con la suspensión y siempre que
el nuevo proceso obedezca a una falta claramente diferente a la previamente
sancionada, que se supone quedó plenamente identificada en el proceso anterior
que derivó en la suspensión del trabajador.
Al terminar el contrato de trabajo se le debe informar al
trabajador el estado del pago de los aportes a seguridad
social
Cuando se despide o se le termina el contrato de trabajo a un empleado, la
empresa se limita a pagarle su liquidación y se desentiende de todo asunto con el
trabajador, olvidando que tiene la obligación legal de entregarle un informe sobre
el estado del pago de las cotizaciones a seguridad social y parafiscales, omisión
que puede resultarle costosa.
El parágrafo primero del artículo 65 del código sustantivo del trabajo exige que el
empleador informe al trabajador dentro de los 60 días siguientes a la
terminación del contrato de trabajo, el estado del pago de las mencionadas
cotizaciones correspondientes a los últimos tres meses anexando los
comprobantes respectivos. Dice la norma:
«Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá
informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro
de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado
de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre
los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del
contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el
empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación
del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar
las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses
de mora.»
La simple omisión respecto al referido informe es suficiente para que el
trabajador pueda demandar el empleador, y aunque con ello no consigue que se le
reintegre al trabajo, sí puede conseguir que el empleador sea condenado a pagarle
la indemnización moratoria a que se refiere el artículo 65 del código sustantivo
del trabajo, lo cual sucederá si el empleador no acredita el pago de dichas
cotizaciones con los respectivos intereses moratorios si a ello hubiere lugar,
dentro del plazo que el mismo parágrafo del artículo 65 del código sustantivo del
trabajo fija.
Como se puede observar, no basta con que el empleador pague hasta la última
cotización a seguridad social, y al sistema parafiscal cuando sea necesario
hacerlo, sino que debe informar al trabajador que hizo ese pago. Esto debido a
que muchos empleadores luego de terminado el contrato de trabajo no realizan
las cotizaciones del último mes, o de los últimos meses, y el trabajador sólo se
entera cuando le niegan un servicio en una EPS o cuando hace cuentas y le faltan
semanas cotizadas para pensión. En muchos casos nunca llegan a enterarse de
que esos pagos no se hicieron.
El incumplimiento en el pago oportuno del salario es justa causa para
que el trabajador presente su renuncia
Una de las obligaciones del empleador contenidas en el numeral 4 del artículo 57
del código sustantivo del trabajo es pagar el salario en los periodos (y fechas)
convenidos, y su incumplimiento puede dar lugar a que el empleado renuncie
con justa causa.
El pago del salario es una obligación de origen legal que tiene el empleador y su
incumplimiento reiterado y prolongado se debe calificar como grave, lo cual
justifica la decisión que pueda tomar el empleado de dar por terminado la relación
laboral precisamente a causa de ese reiterado incumplimiento.
Hay que tener presente que el trabajador y su familia dependen exclusivamente
del producto de su trabajo (salario) para sobrevivir, y si el empleador no paga el
salario pactado, el trabajador y su familia sufren graves perjuicios llegándose
incluso a la afectación de derechos fundamentales, por lo que el asunto de no
pagarle a tiempo el sueldo al trabajador no es de poca monta.
La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 36182 del 27 de
febrero de 2013 con ponencia del magistrado Caros Mario Díez Henao manifestó
que “no consulta los postulados de la buena fe que el empleador, a sabiendas de
que no puede pagar el salario de sus trabajadores o que va a tener dificultades
para ello siga manteniendo el contrato laboral y beneficiándose de la fuerza de
trabajo de su empleado, cuando lo que en rigor le correspondería es la búsqueda
de unas salidas diferentes a la pervivencia de la relación. Del mismo modo, no
puede obligarse al trabajador a permanecer y perseverar en un contrato de
trabajo cuando no obtiene la contraprestación de sus servicios, de ahí que ante
esta circunstancia la ley lo haya habilitado para terminar su relación por justa
causa imputable al empleador.”
Es evidente que la obligación de pagar el salario es un asunto de gran relevancia
y el empleador se encuentra obligado a proveer y prever los recursos necesarios
para cumplir con dicha obligación, y si no lo hiciera, debe ser responsable por esa
omisión o a veces deliberada decisión.
Ahora, si el trabajador se ve obligado a renunciar al trabajo por falta de pago de
su salario, el empleador no debe ser exonerado de la responsabilidad que le
corresponde, pues la terminación del contrato se dio precisamente por su culpa,
de manera tal que debe pagar al empleador la indemnización a que haya lugar,
toda vez que una terminación justa del contrato por parte del trabajador es
equivalente a un despido injustificado, aunque en este caso de forma indirecta, y
le corresponde precisamente pagar la indemnización que hay lugar cuando se
despide sin justa causa al trabajador.
En la misma sentencia ya referida dijo la corte que “sería realmente un exabrupto
que el incumplimiento patronal en un punto tan sensible como el pago oportuno
de salarios lleve a la situación paradójica de que el trabajador no pueda
terminar el contrato unilateralmente y si lo hace no pueda reclamar la
indemnización de perjuicios correspondiente, cuando es claro que la
responsabilidad en la ruptura del nexo no proviene de él sino de su contraparte.”
Es claro que el pago oportuno de salarios se debe abordar con responsabilidad
puesto que la consecuencia de no hacerlo es indemnizar al trabajador que un día
renuncie cansado de tener que fiar en la tienda de la esquina para poder
sobrevivir.
Se debe recordar que al renunciar el trabajador debe indicar en la carta de
renuncia la razón o motivo por la que ha renunciado.
Terminación del contrato de trabajo sin justa causa
El contrato de trabajo puede ser terminado sin justa causa. Si la terminación del
contrato de trabajo sin justa causa es realizada por la empresa, esta deberá pagar
una indemnización al trabajador según lo estipulado por el artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo:
«Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En
todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de
la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el
daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas
contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización
en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del
lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en
el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10)
salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le
pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30)
básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes
al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez
(10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le
pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días
básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
Parágrafo Transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en
vigencia la presente Ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio
continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización
establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6 de la Ley 50 de 1990,
exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los
trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991».
La terminación del contrato de trabajo puede ser realizada en cualquier momento
por parte de la empresa, y de no mediar una justa causa, se indemnizará al
trabajador según la ley.
Indemnizaciones por terminación de contrato sin justa
causa
Si el contrato de trabajo es a término fijo, de obra o labor u ocasional, la
indemnización será el equivalente a los salarios que faltaren por devengar por
parte del trabajador. Así, si el trabajador tiene un contrato a tres años y en el
segundo año es despedido, la indemnización será el equivalente al salario
devengado en el año que falta para la culminación del contrato.
En el caso del contrato por obra o labor, la indemnización no podrá ser inferior a
15 días.
Tratándose del contrato a término indefinido, la indemnización depende del
monto del salario devengado. Para esto se tiene en cuenta si el salario es menor a
10 salarios mínimos o si es igual o superior a esos 10 salarios mínimos.
En los siguientes ejemplos se puede observar con mayor claridad el
procedimiento a seguir en la indemnización de un despido injustificado.
Indemnización en el contrato a término fijo
Supóngase un trabajador con el que se firmó un contrato de trabajo por 12 meses
con un salario de $1.000.000 mensuales. El trabajador fue despedido sin justa
causa al completar 8 meses de trabajo.
La indemnización será el equivalente a los salarios que faltaban hasta la
terminación del contrato.
Duración del contrato: 12 meses.
Tiempo laborado: 8 meses.
Tiempo faltante: 4 meses.
Salario: 1.000.000.
Luego, la indemnización será de $4.000.000.
Indemnización en el contrato a término indefinido
A). El 01 de julio de 2010 se firmó un contrato a término indefinido pactando un
sueldo de $1.500.000 mensuales. El día 31 de diciembre de 2012 el trabajador es
despedido sin justa causa.
Fecha de inicio del contrato: Julio 01 de 2010.
Fecha terminación del contrato: Diciembre 31 de 2012.
Tiempo laborado: 30 meses (2,5 años).
Indemnización:
Por el primer año le corresponderán 30 días.
Por el segundo año le corresponderán 20 días.
Por la fracción del tercer año le corresponderán 10 días.
En total la indemnización será equivalente a 60 días de salario.
Ahora hallar el valor del día: 1.500.000/30 = 50.000.
Luego el monto de la indemnización será:
50.000 x 60 = 3.000.000.
B). El 01 de enero del 2000 se firmó un contrato cuya remuneración mensual es
de $6.000.000. El trabajador es despedido sin justa causa el 31 agosto de 2008.
Fecha de inicio del contrato: Enero 01 del 2000
Fecha de finalización del contrato: Agosto 31.
Tiempo laborado: 104 meses (8.66 años).
Como el sueldo del trabajador supera los 10 salarios mínimos del 2008, le
corresponderá 20 días por el primer año y 15 días por año adicional o
proporcional por fracción.
Año 1: 20
Año 2: 15
Año 3: 15
Año 4: 15
Año 5: 15
Año 6: 15
Año 7: 15
Año 8: 15
Año 9: 10
Total: 135.
Valor del día: 6.000.000/30: 200.000.
Luego, la indemnización será de: 200.000 x 135 = $27.000.000.
Para efectos de calcular la indemnización por despido injustificado se tiene en
cuenta únicamente el salario, sin incluir las prestaciones sociales y menos la
seguridad social y los aportes parafiscales. Esto con fundamento en el mismo
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo que ha dicho que la indemnización
se determinará con respecto al salario y este no comprende prestaciones ni demás
valores que no tienen como finalidad remunerar el trabajo del empleado.
Indemnización por falta de pago al liquidar el contrato de
trabajo
El Artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo contempla una sanción
económica cuando la empresa no paga los salarios y demás obligaciones a la
terminación del contrato de trabajo, ya sea por justa o injusta causa.
Dice el artículo en mención:
«Indemnización por falta de pago. El artículo 65 del Código Sustantivo
de Trabajo quedará así:
Artículo 65. Indemnización por falta de pago:
1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los
salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados
por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como
indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de
retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se
verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses
contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha
iniciado su reclamación por la vía ordinaria [o si presentara la demanda,
no ha habido pronunciamiento judicial], el empleador deberá pagar al
trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre
asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la
iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al
trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero.
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se
niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando
ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política
del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide
la controversia.
Parágrafo 1. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo
establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el
empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última
dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la
terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de
Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres
meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los
comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra
el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá
efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante
los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.
Parágrafo 2. Lo dispuesto en el inciso 1º de este artículo solo se aplicará a
los trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual
vigente. Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el
artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente». [El texto tachado
fue de declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia
C-781 del 2003].
De lo anterior se concluye que no existe plazo adicional para el pago de los
salarios y prestaciones sociales diferente a la fecha en que se termina el contrato
de trabajo.
Así las cosas, si el 15 de julio de 2013 se terminó el contrato de trabajo, ese será el
plazo máximo que tenga la empresa para pagar lo adeudado al trabajador. Si la
empresa paga el 16 de julio de 2013, deberá pagar la indemnización de que trata
el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, aunque sea por un día, no
obstante, hay que tener presente que esta sanción no opera de pleno derecho.
En la realidad, la gran mayoría de las empresas hacen caso omiso a esta
obligación, y es común encontrar empleados que a pesar de haber sido
despedidos hace meses, no se les paga ninguna indemnización por mora en el
pago de su liquidación.
La indemnización opera sobre la totalidad de los conceptos adeudados al
trabajador, por tanto incluye salarios, prestaciones sociales y demás conceptos
adeudados.
Sanción moratoria contemplada por el artículo 65 del Código
Sustantivo del Trabajo no opera de pleno derecho
El artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo contempla una indemnización o
sanción moratoria a favor del trabajador cuando el empleador no le paga su
“liquidación” al terminar el contrato de trabajo, pero dicha indemnización, según
reiterada jurisprudencia, no opera de pleno derecho.
Esto hace que dicha sanción sea poco menos que inaplicable en la realidad,
puesto que según la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, se debe
probar la mala fe del empleador para que opere dicha sanción moratoria.
Significa entonces que solo en un proceso judicial se puede conseguir el
reconocimiento de la sanción moratoria por no pago oportuno de los valores a
favor del trabajador determinados en la liquidación del contrato de trabajo, y para
ello es preciso demostrar, probar que existió mala fe por parte del empleador.
Ante esta situación, el empleador puede tomarse el tiempo que quiera para pagar
la liquidación a los trabajadores que ha desvinculado, y en la mayoría de los
casos, sin consecuencia alguna, puesto que sólo un juez le obligará a pagar la
sanción moratoria, y muy pocas personas tienen la disposición o el dinero para
demandar a su antiguo empleador para que le reconozca una indemnización
moratoria que en la mayoría de los casos no le alcanzará ni siquiera para pagar el
costo del proceso judicial.
No en vano son muchos los trabajadores que diario deben luchar para que al
menos le paguen el sueldo del último mes y quizás las prestaciones sociales
pendientes de pago al terminar el contrato de trabajo, y una de las razones de este
comportamiento generalizado, es la laxa posición jurisprudencial respecto a la
aplicación del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.
Indemnización en el contrato de obra o labor
En el contrato de obra o labor, o por destajo como también se le conoce, cuando
se termina sin justa causa también hay lugar a la respectiva indemnización.
La indemnización en el contrato de labor cuando el trabajador es despedido sin
justa causa, es similar a la indemnización en un contrato a término fijo.
La razón es que el contrato de obra o labor es una forma de contrato a término
fijo, puesto que desde que se inicia el contrato se sabe a ciencia cierta que este
terminará cuando se termine la obra o labor contratada.
Al respecto contempla el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo:
«(…) En los contratos a término fijo, el valor de los salarios
correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado
del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la
labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a
quince (15) días (…)».
En ese sentido, la indemnización será igual al valor de lo que falte por terminar la
obra o labor.
Por ejemplo, si el trabajador fue contratado para que construyera 10 casas de una
urbanización y fue despedido sin justa causa cuando apenas había construido 6
casas, la indemnización será igual a lo que el trabajador hubiera ganado si hubiera
construido todas las casas, es decir, el equivalente a 4 casas, para lo cual se tendrá
que computar el tiempo necesario para ello.
Aunque la norma habla de lapso de tiempo faltante para terminar la obra o labor
contratada, ese lapso de tiempo se tendrá que determinar en función del avance de
la obra hasta al momento del despido del trabajador, por cuanto un contrato de
labor no se mide por días sino por la duración de la obra, obra que puede durar
más o menos tiempo dependiendo de muchas circunstancias, y ese tiempo no se
puede determinar hasta tanto no se culmine la obra, y si esta no se termina, se
determinará tomando como base lo realizado hasta el momento del despido.
En cualquier caso, liquidada la indemnización esta no podrá ser inferior a 15 días.
Monto de la indemnización cuando no se renueva un
contrato de trabajo sin haberse notificado previamente al
trabajador
¿Cuál es el monto de la indemnización que se debe pagar a un trabajador al que
no se le notificó la intención de no renovarle el contrato con 30 días de
anticipación como ordena la ley?
Recordemos que respecto a la renovación del contrato de trabajo a término fijo
dice el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo:
«1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de
las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se
entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente».
Lo que la norma deja en claro es que si no se notifica al trabajador en los términos
señalados por ella, el contrato se entiende renovado por un período igual. Es
decir, que si por ejemplo el contrato era a un año, se renovará durante un año más.
Ahora bien, estando el empleador obligado a renovar el contrato de trabajo por un
año más debido a la falta de notificación, y no lo hace, esta decisión se debe
interpretar como un despido ilegal, puesto que la ley de forma automática
consideró la renovación del contrato; el trabajador accedió al derecho de ser
contratado por un año más, y no contratarlo, es asimilable a un despido, puesto
que se está privando al trabajador de un derecho ya adquirido.
Así las cosas, si el empleador decide no renovar el contrato teniendo la obligación
de hacerlo, será preciso aplicar lo que dice el artículo 64 del Código Sustantivo
del Trabajo respecto a la indemnización por despido injustificado en el contrato
de trabajo a término fijo:
« (…) En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si este da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas
en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a
continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días».
En consecuencia, el empleador deberá pagar como indemnización un año de
salarios, considerando que el contrato no renovado debería tener una duración de
un año, según el ejemplo inicial.
Indemnización por despido injustificado cuando se tiene un
salario variable
La ley guardó silencio sobre este tema en específico, ya que al considerar en el
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo la indemnización por despido sin
justa causa, se refirió simplemente a salario, y no se precisó nada en especial para
los casos en que el salario es variable, como en efecto lo hace la ley en otros
aspectos.
En consecuencia, la doctrina ha considerado que tratándose de un salario variable
habrá necesidad de promediar el salario del último año, o del tiempo que el
trabajador lleve laborando si es un período inferior a un año.
Es evidente que cuando el salario es variable y como consecuencia de ello lo
devengado por el trabajador en cada mes es diferente, la forma más equitativa y
justa es determinar un promedio sobre los ingresos pasados obtenidos por el
trabajador y en función de ello suponer unos ingresos futuros similares, de modo
que la indemnización responda a esa expectativa.
El promedio de salario es un método que no perjudica ni al trabajador ni al
empleador, ya que si se tomara el último sueldo devengado por el empleado, si
este fuera elevado, el perjudicado sería el empleador, pero si este fuera bajo el
perjudicado sería el trabajador, riesgo que se elimina promediando los ingresos.
Brazos caídos o salarios caídos
La figura de brazos caídos conocida también como salarios caídos, hace
referencia a la indemnización moratoria que el empleador debe pagar al
trabajador cuando al terminar el contrato de trabajo no le paga los valores
adeudados conforme lo ordena el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.
El artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo reza que:
«Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los
salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados
por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como
indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de
retardo».
Esta sanción moratoria (brazos caídos o salarios caídos) aplica de forma diferente
según sea el salario del trabajador:
1. Si el salario es igual o menor al mínimo, la sanción será de un día de salario
por cada día de mora sin límite de tiempo, esto es, desde la fecha de la
liquidación o terminación del contrato de trabajo hasta la fecha en que el
empleador pague lo adeudado, así transcurran más de dos años.
2. Si el salario es superior a un mínimo, la sanción es la misma, esto es, un día de
salario por cada día de mora pero por máximo 24 meses (dos años) contados
desde la fecha de terminación del contrato de trabajo. Después del mes 25, ya
no se paga un día de salario por cada día de mora sino que el empleador debe
pagar intereses moratorios a la máxima tasa certificada por la
Superintendencia Financiera hasta cuando el pago se verifique. Esta
aplicación diferencial está prevista por el parágrafo 1º del artículo 65 del
Código Sustantivo del Trabajo, en la medida que para salarios inferiores al
mínimo contempló que se siguiera aplicando el artículo 65 en cuestión antes
de ser modificado por el artículo 22 de la ley 789 de 2002.
Es importante resaltar que esta sanción no opera de forma automática sino que le
corresponde a un juez determinar si existió mala fe del empleador al no pagar la
liquidación al empleado al terminar el contrato de trabajo.
Notificación del motivo de la terminación del contrato de
trabajo
El artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo contempla la obligación para las
partes de notificar el motivo o razón que lo llevaron a terminar el contrato de
trabajo.
Dice el artículo mencionado:
«Manifestación del motivo de la terminación. La parte que termina
unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el
momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos
distintos».
Este punto es muy importante por cuanto permitirá sustentar en un futuro
cualquier reclamación laboral.
Muchos empleados se ven en la obligación de renunciar presionados por algunas
conductas y actitudes del empleador, y si esta situación no se menciona en la carta
de renuncia, será difícil posteriormente alegar un despido injustificado.
Fecha del despido puede ser distinta a la fecha de
liquidación del contrato de trabajo
La fecha en que se despide un trabajador puede llegar a ser diferente a la fecha en
la que se liquida el respectivo contrato de trabajo.
Una cosa es la fecha en que el empleador decide despedir el trabajador, y otra
muy distinta es la fecha en que se liquida el contrato. Estas fechas pueden
coincidir, o puede que la fecha de la liquidación del contrato sea posterior a la
fecha en que se configura el despido del trabajador.
Por ejemplo, puede ser que el empleador le notifique al trabajador que se le
terminará el contrato de trabajo el 20 de diciembre de 2013, pero la liquidación se
le hace el 30 del mismo mes. Puede suceder que el trabajador haya laborado hasta
el 30, o hasta el 20, pero en todo caso, la fecha en que se liquida el contrato es el 30.
Puede suceder también que el día 20 de diciembre de 2013 se le notifica al
trabajador que su contrato se terminará el día 30 de diciembre. En este caso el
despido fue notificado el 20 pero solo se configura el 30, fecha incluida en la
notificación.
La fecha en que jurídicamente se configura un despido, con justa o sin justa
causa, resulta de capital importancia en casos como el fuero de maternidad,
donde la empleada no puede ser despedida dentro de los tres meses siguientes a la
fecha del parto, y un error de interpretación puede hacer que una empleada quede
cobijada por ese fuero convirtiendo un despido que pudo ser justo en indebido.
Ese ha sido el caso objeto de la sentencia del día 26 de enero de 2010, expediente
38274, proferida por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
«Así pues, no constituye un error manifiesto el que el tribunal haya
concluido que el despido de la demandante se produjo el 14 de noviembre
de 2000, pues así lo indica claramente la carta de despido visible al flio. 4.
Ahora bien, el ad quem no ignoró la fecha de retiro que aparece en la
liquidación de prestaciones sociales, 23 de noviembre de 2000, pues en el
fallo sí se hace mención de dicha prueba, haciendo la distinción de que la
liquidación de prestaciones no puede asimilarse con el despido, y que era
distinto que la liquidación del contrato se hubiera efectuado hasta el 23 de
noviembre, cuando el despido ocurrió el 14 de este mes.
Por lo anterior, para esta Sala, no incurrió el tribunal en apreciación
errónea de la carta de terminación del contrato de trabajo, porque, como
bien lo dice el ad quem, el empleador efectivamente tomó la decisión
unilateral de finalizar el contrato con efectos a partir del mismo 14 de
noviembre, según el texto de la carta de despido que, se repite, no ha sido
tachada de falsa; y el hecho de que la empresa, posteriormente, haya
decidido, unilateralmente, liquidar los salarios y prestaciones sociales
hasta el 23 de noviembre, solamente indica que el empleador tomó el 23
para esos efectos, muy seguramente para no dar cabida a la presunción
legal contenida en el artículo 239 del CST, pero ello no desvirtúa,
necesariamente, que el despido se haya presentado el 14 de noviembre
como lo consideró el ad quem, pues, según la carta de despido, sin duda
alguna, la manifestación de voluntad del empleador de terminación
unilateral del contrato se exteriorizó y se notificó a la trabajadora el 14 de
noviembre, afectando la estabilidad de la trabajadora desde ese momento,
cuando se encontraba amparada por la presunción protectora del artículo
239 del CST».
Ha de quedar claro entonces que la fecha del despido puede ser distinta a la fecha
del retiro efectivo y a la fecha de liquidación del contrato. Lo que cuenta es la
fecha en que se configura el despido.
Despido indirecto
Se entiende como despido indirecto el retiro aparentemente voluntario de un
trabajador, pero que en realidad se debe a que el trabajador ha sido presionado u
obligado para que presente la carta de renuncia.
Cuando una empresa quiere despedir un empleado sin que exista una justa causa
hace lo necesario para “convencer” al empleado de que renuncie, y en algunos
casos de forma más expresa, lo obliga a renunciar.
El obligar a un trabajador a renunciar, de probarse constituye un despido
indirecto, y naturalmente injustificado, lo que obliga a la empresa a pagar la
respectiva indemnización por despido injustificado.
Al respecto hay abundante jurisprudencia tanto de la Corte Constitucional como
de la Corte Suprema de Justicia.
Precisamente, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en
sentencia del día 30 de julio de 2003, expediente 20517, expuso lo siguiente:
«No cabe entonces la equivocación endilgada por cuanto la existencia del
despido injusto no fue punto que desarrollara el Tribunal dentro de sus
consideraciones, pues, dando por sentada la existencia del despido
indirecto y entendiendo que éste genera idénticas consecuencias que un
despido injustificado, analizó la existencia del derecho a percibir la
pensión sanción por parte del ex empleado.
En este orden de ideas, aún omitiéndose los insalvables errores enunciados
el cargo no debe prosperar, por cuanto la censura olvida los reconocidos
efectos que la ley ha otorgado y que el desarrollo jurisprudencial ha
reconocido al despido injusto y a la renuncia provocada; pues en dicho
caso, al contrario de lo que expone la impugnante, no existe una decisión
libre del empleado tendiente a finalizar la relación laboral sino, una
presión por parte del empleador que obliga a aquél a tomar dicha
determinación; en consecuencia, al haberse establecido la existencia del
despido indirecto, cuestión sobre la cual no cabe discusión alguna, y
entendiéndose que con éste se causan los mismos efectos que con el
despido injustificado, asiste al ex empleado el derecho de recibir la
pensión sanción por cumplirse los requisitos que estableció el artículo 8 de
la ley 171 de 1961, vigente al momento del rompimiento del vínculo
laboral».
Los empleadores pueden recurrir a un sinnúmero de estrategias para obligar al
trabajador a pasar su carta de renuncia, desde acoso laboral, hasta desmejoramiento
de las condiciones de trabajo como salario, horarios de trabajo, falsas promesas, etc.
No sobra aclarar que el despido indirecto injustificado debe ser reconocido o
calificado por el juez laboral, por lo que necesariamente se requiere de una
reclamación judicial para conseguir que se califique como tal y lograr los
beneficios que de tal calificación se derivan.
Tratos denigrantes al trabajador constituyen justa causa
para renunciar
Los tratos denigrantes o humillativos que reciba un trabajador por parte del
empleador se constituyen en justa causa para renunciar al trabajo.
Así, se desprende de lo contemplado por el artículo 63 del Código Sustantivo del
Trabajo:
«Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de
trabajo:
(…)
B). Por parte del trabajador:
(…)
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas
por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o
fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la
tolerancia de este».
Como es de suponer, el trabajador debe reunir las pruebas de los malos tratos si
quiere alegar y probar posteriormente una justa causa para renunciar a su trabajo.
Adicionalmente es necesario que en la carta de renuncia deje claro la razón por la
que decide renunciar, esto para dar cumplimiento a lo dispuesto por el parágrafo
único del artículo 63 del Código Sustantivo del Trabajo:
«La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe
manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de
esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente
causales o motivos distintos».
Recordemos que cuando el trabajador renuncia al trabajo con justa causa se
constituye despido injustificado lo que implica para la empresa la necesidad de
pagar la respectiva indemnización, y de allí la importancia de seguir el
procedimiento adecuado para renunciar cuando se es sometido a tratos
denigrantes, humillaciones, etc.
Sustitución de patronos
Otra de las circunstancias que preocupa tanto a trabajadores como a empleadores
es lo que sucede con el contrato de trabajo cuando hay cambio de empleador.
Se puede dar el caso por ejemplo en que un comerciante que tiene un almacén con
5 empleados, decide venderlo. En este caso ese almacén que es un
establecimiento de comercio pasará en su totalidad a ser propiedad del
comprador, incluyendo derechos y obligaciones, y naturalmente que incluyendo
a los empleados.
Al respecto dice el Código Sustantivo del Trabajo:
«Art. 67. - Definición. Se entiende por sustitución de patronos todo
cambio de un patrono por otro, por cualquier causa, siempre que subsista
la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra
variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios.
Art. 68.- Mantenimiento del contrato del trabajo. La sola sustitución
de patronos no extingue, suspende ni modifica los contratos de trabajo
existentes».
La sustitución de patronos consiste en el cambio de dueño de los
establecimientos, negocios o empresas, y no altera, termina ni modifica los
contratos de trabajo vigentes al momento de producirse el cambio o sustitución
del patrón.
La sustitución de patronos no tiene efecto alguno en los contratos de trabajo
firmados con el antiguo empleador, por tanto estos seguirán teniendo plena
vigencia y aplicación.
La sustitución de patronos no implica la terminación ni la suspensión del contrato
de trabajo.
Ha considerado la jurisprudencia que para que exista la sustitución de patronos se
deben cumplir tres elementos a saber:
1. Cambio de patrono o dueño del negocio, lo cual puede suceder por
cualquiera de las causas ya expuestas.
2. Continuidad de la empresa o del negocio. Esto es que la empresa,
establecimiento o negocio siga en funcionamiento.
3. Que el empleado continúe prestando el servicio en la empresa.
Equivocadamente se ha creído, por ejemplo, que cuando una persona natural va a
vender un almacén de su propiedad, puede despedir a todos los empleados con el
argumento que va a vender el almacén, o que van a crear una sociedad limitada o
anónima con ese almacén, algo que no está permitido por la ley.
Los contratos de trabajo mientras estén vigentes permanecen invariables frente a
las acciones y decisiones que tome el dueño del negocio o empresa.
Si al momento de vender un establecimiento de comercio el empleador decide
despedir a sus empleados deberá pagarles la respectiva indemnización por
despido injustificado, puesto que el cambio de dueño no es una causa justa para la
terminación del contrato de trabajo.
En el caso que el empleador, antes de enajenar su establecimiento o empresa,
decida liquidar el contrato de trabajo, y los trabajadores decidan firmar un nuevo
contrato de trabajo con el nuevo dueño del negocio o empresa, ya no se podrá
alegar la sustitución de patronos, puesto que legalmente se terminó todo vínculo
laboral con el antiguo dueño, y se ha iniciado un nuevo vínculo con el nuevo
dueño.
De otra parte el artículo 69 del Código Sustantivo del Trabajo contempla que:
«Responsabilidad de los patronos. 1. El antiguo y el nuevo patrono
responden solidariamente de las obligaciones que a la fecha de la
sustitución sean exigibles a aquel, pero si el nuevo patrono las satisficiere,
puede repetir contra el antiguo.
2. El nuevo patrono responde de las obligaciones que surjan con
posterioridad a la sustitución.
3. En los casos de jubilación, cuyo derecho haya nacido con anterioridad a
la sustitución, las pensiones mensuales que sean exigibles con
posterioridad a esa sustitución deben ser cubiertas por el nuevo patrono,
pero este puede repetir contra el antiguo.
4. El antiguo patrono puede acordar con todos o cada uno de sus
trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido
hasta el momento de la sustitución, como si se tratara de retiro voluntario,
sin que se entienda terminado el contrato de trabajo.
5. Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo patrono debe
entregar al nuevo el valor total de las cesantías en la cuantía en que esta
obligación fuere exigible suponiendo que los respectivos contratos
hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha de la sustitución,
y de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del nuevo patrono el pago
de las cesantías que se vayan causando, aun cuando el antiguo patrono no
cumpla con la obligación que se le impone en este inciso.
6. El nuevo patrono puede acordar con todos o cada uno de los
trabajadores el pago definitivo de sus cesantías, por todo el tiempo servido
hasta el momento de la sustitución, en la misma forma y con los mismos
efectos de que trata el inciso 4 del presente artículo».
En consecuencia, el nuevo patrono o empleador deberá responder por todo lo que
se le adeude al trabajador, aunque correspondan a obligaciones propias del
antiguo empleador, con la posibilidad, claro está, de repetir contra el antiguo
empleador.
Esto debido a que al comprar un establecimiento de comercio o una empresa, se
adquiere el conjunto de bienes y obligaciones, y entre las obligaciones están
incluidas las laborales.
La sustitución de empleadores no implica liquidar el
contrato de trabajo ni algunos de sus conceptos
La sustitución de empleadores no da lugar a la terminación del contrato de trabajo
por justa causa, por tanto no hay lugar a liquidarlo, o a liquidar algunos de los
conceptos derivados de él como vacaciones, prestaciones sociales, etc.
Por ejemplo, cuando una persona natural vende su establecimiento de comercio o
almacén, los empleados que trabajan allí no pueden ser despedidos por justa
causa, ni por el que vende ni por el que compra. Cualquier despido se tornará
injusto y habrá lugar al pago de la respectiva indemnización.
Tampoco hay lugar a que al momento de la venta se liquiden algunos conceptos
como vacaciones, cesantías o prima de servicios. El contrato de trabajo sigue su
curso inalterado y las liquidaciones se harán como de costumbre debido a que lo
único que ha cambiado es el nombre del empleador.
Es lógico que al momento de la venta del establecimiento de comercio se han
causado unas obligaciones laborales que hacen parte del pasivo del
establecimiento de comercio que debe ser asumido por el nuevo propietario, y eso
hay que negociarlo, es decir que dicho pasivo debe ser considerado a la hora de
valorar el negocio que se compra. Cuando se compra un establecimiento de
comercio o una empresa se negocian activos y pasivos, y tratándose de pasivos
laborales, esto seguirán su curso normal.
No es correcto que el nuevo dueño diga a sus empleados que los conceptos
laborales causados antes de comprar deben reclamarlos al dueño anterior, ni es
correcto que el anterior dueño liquide dichos conceptos antes de entregar el
establecimiento de comercio. Esos conceptos, esos pasivos deben es negociados
entre comprador y vendedor y no involucrar a los trabajadores.
Es probable que entre comprador y vendedor acuerden que el vendedor debe
responder por los pasivos laborales causados a la fecha de la operación de compra
venta, pero será un asunto que deben arreglar entre ellos. Claro que hay conceptos
que se pueden pagar sin problemas como salarios atrasados, vacaciones y hasta la
prima de servicios, pero no las cesantías, pues estas tienen una regulación
especial que impide su pago parcial o directamente al trabajador a excepción de
algunos casos muy especiales, entre los cuales no está el de la sustitución
patronal.
Es cierto que el artículo 69 del Código Sustantivo del Trabajo dice que:
«El antiguo y el nuevo patrono responden solidariamente de las
obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquel, pero si
el nuevo patrono las satisficiere, puede repetir contra el antiguo».
Pero ello no implica que necesariamente se deba hacer un corte y liquidación para
iniciar desde cero, puesto que se insiste, el nuevo empleador compra activos y
pasivos, los pasivos laborales.
Ahora, si el vendedor del negocio no informa al comprador de que tiene pasivos
laborales, no por ello el nuevo dueño puede dejar de cumplir con tales
obligaciones, pues el mismo artículo 69 dice claramente que tanto el primero
como el segundo son solidariamente responsables por las obligaciones laborales
causadas antes de la sustitución.
¿En la sustitución patronal se debe o puede realizar
nuevamente una selección de personal con quienes han
estado trabajando?
Es común preguntarse si al producirse la sustitución patronal el nuevo empleador
debe o puede realizar un nuevo proceso de selección de personal con quienes han
estado trabajando con el anterior empleador, y la respuesta corta es que sí.
Aunque no le esté prohibido al nuevo empleador realizar un proceso de selección
para decir qué empleados se quedan y cuales se van, los que no superen el
proceso de selección y sean desvinculados de la empresa por ello, tendrán que ser
indemnizados, pues no se configura allí una justa causa para la terminación del
contrato de trabajo.
Es claro que la sustitución de patrones no da lugar a la terminación del contrato
de trabajo, de modo que el nuevo empleador debe mantener los contratos con las
mismas condiciones, y para darlos por terminado sin mediar justa causa, habrá
lugar al pago de la respectiva indemnización.
Es razonable que una empresa en un caso de sustitución patronal quiera
reestructurar su planta de personal, ya sea para reducirla o simplemente para
quedarse sólo con los mejores empleados según el criterio del nuevo propietario
de la empresa, lo cual, por supuesto, no está prohibido por la ley pero en ningún
momento ello se puede convertir en una justa causa para despedir a los
trabajadores que no cumplan los estándares implementados por el nuevo
empleador.
Sin embargo, en un futuro y con base a esos nuevos criterios, estándares y
procesos implementados por el nuevo empleador, puede eventualmente suceder
que se configure la causal de despido justo contemplada por el numeral 9 del
artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que trata sobre el rendimiento
deficiente del empleado, que de probarse objetivamente podría dar lugar a su
despido justificado, pero tal situación no será causa directa de la sustitución
patronal sino de una evaluación objetiva del desempeño de cada trabajador,
evaluación que cualquier empleador puede hacer, incluso el anterior empleador
antes de que sucediera la sustitución patronal.
Terminación del contrato de trabajo por cierre o
liquidación de la empresa
Un tema bien interesante es cuando la empresa cierra o se liquida y por
consiguiente debe liquidar todos sus empleados.
El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el contrato de
trabajo puede terminar por la clausura o liquidación definitiva de la empresa o
establecimiento, luego, hasta aquí no hay ningún inconveniente.
El problema surge cuando leemos detenidamente el artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo, que es el artículo que contempla los casos en que el
empleador puede despedir al trabajador con justa causa sin el pago de
indemnización, y se encuentra que entre esas justas causas no figura el cierre o la
liquidación de la empresa, lo que supone la necesidad de pagar una
indemnización al trabajador.
En efecto, el numeral 6 del artículo 67 de la Ley 50 de 1990 dice:
«Cuando un empleador o empresa obtenga autorización de Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su
empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los
trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría
correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa
causa legal. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido
gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la
indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes
mencionada».
Como se observa, el empleador que cierre o liquide su empresa o establecimiento
de comercio, tendrá que indemnizar a los trabajadores que resulten despedidos en
los términos de la norma transcrita.
Lo anterior nos lleva a concluir que el hecho que la empresa quiebre, se liquide o
se cierre, no exime al empleador de la obligación de indemnizar a los empleados
que sean despedidos, ya que el cierre o liquidación de la empresa no es una causa
que el código laboral considere como justa para despedir a un trabajador.
Terminación del contrato de trabajo por cumplimiento de
requisitos para acceder a la pensión
Acceder a la pensión [artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo] o cumplir
con los requisitos para acceder a ella [artículo 9 ley 797 de 2003], permite que el
contrato de trabajo se pueda dar por terminado con justa causa.
Sin embargo el trabajador no se puede despedir hasta tanto no esté recibiendo
efectivamente la pensión, algo que suele suceder mucho tiempo después de que
el trabajador ha cumplido con todos los requisitos que le da derecho a su
pensión.
El parágrafo 3 del artículo 9 de la ley 797 de 2003 dice lo siguiente:
«Se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la
relación legal o reglamentaria, que el trabajador del sector privado o
servidor público cumpla con los requisitos establecidos en este artículo
para tener derecho a la pensión. El empleador podrá dar por terminado el
contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, cuando sea
reconocida o notificada la pensión por parte de las administradoras del
sistema general de pensiones».
De lo anterior se interpreta que el empleador puede dar por terminado el contrato
de trabajo una vez el trabajador haya cumplido con los requisitos para acceder a
la pensión, pero esa terminación no se puede dar antes que dicha pensión sea
reconocida o notificada.
Pero eso no es todo. La Corte Constitucional en sentencia C-1037 de 2003,
consideró que el contrato de trabajo no se puede terminar hasta tanto el trabajador
al que se le ha reconocido la pensión no sea incluido en la respectiva nómina de
pensionados; es decir que no basta con que la pensión sea reconocida y
notificada, sino que el trabajador debe ser incluido en la nómina de pensionados.
Ocurrido ello ahí sí puede la empresa terminar el contrato de trabajo.
Esta posición de la Corte Constitucional ha sido reiterada recientemente por el
Consejo de Estado en sentencia del 2 de septiembre de 2009, exp.
50001-23-31-000-2009-00215-01(AC).
La precisión realizada por la Corte resulta oportuna por cuanto algunas
administradoras de pensiones, después del cumplimiento de los requisitos y la
presentación de la solicitud, demoran años en el reconocimiento efectivo de la
pensión, tanto que en muchos casos es necesario recurrir a una acción de tutela
para lograr su reconocimiento y pago.
Despido del trabajador por rendimiento deficiente
Una de las justas causas que puede alegar un empresario para despedir a un
trabajador es su deficiente rendimiento.
En efecto, el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en su numeral 9
contempla:
«El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no
se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono».
Este numeral se encuentra reglamentado por el artículo 2 del decreto 1376 de
1996:
«Para dar aplicación al numeral 9) del artículo 7o. del Decreto 2351 de
1965 [hoy artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo], el patrono
deberá ceñirse al siguiente procedimiento:
a. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito,
mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8)
días.
b. Si hechos los anteriores requerimientos el patrono considera que aún
subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste
un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas,
a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito
dentro de los ocho (8) días siguientes; y
c. Si el patrono no quedare conforme con las justificaciones del trabajador,
así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes».
Para que el empleador pueda despedir al trabajador por bajo rendimiento debe
ceñirse estrictamente a lo dispuesto en la norma anteriormente transcrita,
recordando siempre que debe dejarse prueba irrefutable que el procedimiento
adecuado se realizó, y ofrecerle al trabajador los mecanismos pertinentes para
que haga uso de su derecho a la defensa, de manera tal que el despido y todo el
proceso previo no resulte viciado.
Por último, recordar que el proceso de evaluación del nivel de rendimiento del
trabajador debe ser objetivo y estar sustentado en hechos reales, en estadísticas
probables [hechos demostrables], ya que muchos utilizan esta causal de forma
caprichosa para poder despedir a un trabajador, lo que a la postre puede
significarle una demanda laboral.
La presentación de la carta de renuncia y la cesación de la
prestación del servicio no deben ser necesariamente
simultáneas
Para que la carta de renuncia tenga efecto no es necesario que su presentación sea
simultánea con la cesación por parte del trabajador de la prestación de sus
servicios a la empresa.
Algunos empleadores, e incluso algunos jueces han llegado a concluir que si el
trabajador presenta la carta de renuncia pero sigue trabajando uno, dos o más días
después de presentar la carta de renuncia, dicha carta queda sin efectos, lo cual no
es así.
Al respecto la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral en sentencia
del día 15 de marzo de 2000, radicación 12580 hizo la siguiente aclaración:
«(…) Dicho resultado, sin embargo, no es óbice para señalar, ya sin
ninguna incidencia en la decisión, la equivocación del Tribunal, pues lo
que esta Sala ha sostenido en otras ocasiones, al ventilar situaciones
similares a la presente, es que no necesariamente debe haber
simultaneidad entre la comunicación de terminación del contrato y el
fenecimiento efectivo del vínculo, ya que con frecuencia acontece que
entre uno y otro evento pasan varios días, sin que ello signifique por el
sólo transcurrir del tiempo la pérdida de eficacia de la primera».
Queda claro entonces que la carta de renuncia es completamente válida aun en
aquellos casos en que el trabajador sigue laborando algunos días más después de
presentada, ya que esto es normal, por cuanto el trabajador necesita hacer entrega
de su cargo, necesita rendir cuentas o informes antes de retirarse de la empresa.
¿Qué pasa si un trabajador renuncia pero sigue asistiendo
a la empresa para entregar informes?
Un trabajador que renuncia a su trabajo e incluso se le hace la respectiva
liquidación, puede verse en la necesidad de permanecer en la empresa para hacer
el “empalme” con su reemplazo o para darle una inducción, luego surge la
inquietud sobre lo que sucede con el vínculo laboral en estos casos.
Comúnmente se da el caso en que un trabajador renuncia el 31 de marzo, por
ejemplo, y así queda consignado en la carta de renuncia y en el acuerdo a que se
llegue con el empleador, pero luego el trabajador sigue vinculado con la empresa
hasta el 30 de abril para culminar algunas tareas específicas acordadas en el
contrato de trabajo o en la renuncia.
En estos casos el vínculo laboral se extiende por el tiempo adicional durante el
cual el trabajador permanezca en la empresa cumpliendo actividades propias o
relacionadas con el contrato de trabajo que se liquidó, es decir que en el ejemplo
propuesto, el vínculo laboral sólo se extingue el 30 de abril, fecha en que el
trabajador definitivamente se retira de la empresa.
En algunos casos sucede que el contrato de trabajo se liquida a la fecha acordada,
y se pagan todos los valores pertinentes al trabajador, pero por las razones ya
expuestas el trabajador continúa laborando o haciendo presencia en la empresa,
lo cual hace necesario re liquidar nuevamente el contrato hasta la fecha definitiva
de retiro, puesto que en la práctica, en la realidad, el vínculo laboral no se
extinguió con la liquidación del contrato de trabajo, sino que el trabajador se vio
obligado a seguir laborando para finiquitar algunos de los asuntos pendientes
luego de su renuncia.
Este es el criterio que tanto el Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio
del Trabajo) y la Corte Suprema de Justicia han sostenido en varias
oportunidades.
Tolerar reiterativamente una falta grave a un trabajador
puede impedir que dicha causa se califique como justa para su
posterior despido
El empleador que tolera de forma reiterada conductas o acciones del trabajador
que son calificables como graves y que podrían dar lugar a un despido justificado,
puede verse impedido en un futuro para utilizar dicha conducta como una razón
justificativa para despedir al trabajador.
La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en una sentencia plantea el caso
de un gerente que estando obligado a consultar a la Junta Directiva antes de
incrementar el sueldo de los empleados y el suyo propio, no lo hizo, situación que
se repitió durante varios períodos de tiempo, y cuando la empresa quiso
despedirlo en razón a ello, el tribunal consideró que no era procedente debido a
que había existido una aceptación tácita a ese proceder en vista al silencio que la
empresa guardó durante largo tiempo a pesar de conocer que el gerente estaba
tomando este tipo de decisiones sin consultar a la Junta Directiva como era su
deber.
Dijo la Corte al respecto en sentencia del 2 de agosto de 2011, expediente 41183:
«Si bien es cierto que la demandante omitió someter a la aprobación de la
Junta Directiva de la sociedad demandada el incremento de los salarios de
los trabajadores de la empresa, inclusive el suyo, no obstante que en los
estatutos sociales se requería dicho aval, esa circunstancia no desquicia la
conclusión del Tribunal en cuanto consideró que como ese proceder venía
ejecutándose desde el año de 1998, sin objeción alguna por parte de la
sociedad, la pasividad en ese sentido debía entenderse como una
aceptación tácita.
En efecto, el razonamiento anterior no infringe precepto sustancial alguno,
en la medida en que la ausencia de objeción de la sociedad demandada
sobre el proceder del gerente general, el cual además era repetitivo y
reiterado, conduce a inferir su convalidación tácita, pues no existe norma
legal que prohíba obtener una deducción en ese sentido, máxime que la
Junta Directiva conocía sobre el tema y lo había tratado en sus sesiones, tal
como lo dio por acreditado el Tribunal, según la declaración del revisor
fiscal (xxxx), aspecto fáctico que no es controvertible en atención a la vía
de ataque que se seleccionó».
Este antecedente jurisprudencial, que aunque al final no sirvió para revocar el
despido debido a que habían otras causas que la Corte Suprema consideró
válidas, si es una voz de alerta que obliga al empleador a ser diligente en la
aplicación del reglamento de trabajo o de las cláusulas contractuales para
impedir que por no hacer las cosas en el debido tiempo, pueda resultar imposible
despedir a un trabajador aun cuando puedan existir justas causas.
No se trata de despedir al empleado a la primera falta que cometa, sino que se
hagan los llamados de atención respectivos para dejar evidencia de que la
empresa no incurrió en la llamada “aceptación tácita” del comportamiento del
trabajador, y que por el contrario reiteradamente llamó la atención del trabajador
sin que este corrigiera la conducta endilgada.
Las consecuencias del despido injusto son diferentes a las
consecuencias del despido ilegal
Las consecuencias del despido injustificado por lo general suelen ser diferentes a
las consecuencias del despido ilegal, por cuanto las primeras suponen el pago de
una indemnización y las segundas el reintegro del trabajador, aunque
corresponde al juez decidir por una de ellas.
Un contrato de trabajo puede ser terminado en cualquier momento de forma
unilateral por cualquiera de las partes, haya o no una justa causa para ello.
Por supuesto que el empleador tiene la libertad para despedir a cualquier
trabajador que no quiera tener en su empresa, y si no hay una justa causa para el
despido, puede aun así despedirlo, pero en tal situación se tratará de un despido
injustificado, y la consecuencia de ello será el pago de la indemnización
contemplada por el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
Pero si bien el empleador tiene libertad para despedir a un trabajador así sea sin
justa causa, hay casos específicos en que la ley se lo prohíbe, y cuando el
empleador despide a un trabajador que la ley ha protegido especialmente,
estamos ante un despido ilegal.
Ese el caso de los trabajadores que sufren alguna discapacidad, de las mujeres en
estado de embarazo o con fuero maternal, o el caso de los trabajadores con fuero
sindical.
La ley prohíbe despedir a estos trabajadores aun cuando exista una justa causa, a
no ser que se medie autorización del inspector de trabajo o de quien haga sus
veces.
Cuando un trabajador ha sido despedido ilegalmente, la consecuencia de ello es la
obligación del empleador de reintegrarlo y pagar todos los salarios y demás
conceptos dejados de percibir por el trabajador como consecuencia del despido,
conceptos como las prestaciones sociales y la seguridad social. Adicionalmente,
habrá que pagar la indemnización del caso que contemple la ley para situaciones
específicas, indemnización que es diferente a la contemplada por el artículo 64
del Código Sustantivo del Trabajo, que repetimos, aplica sólo en casos de
despido injustificado.
En resumen tenemos:
Despido injusto: pago indemnización y no reintegro.
Despido ilegal: reintegro y pago indemnización específica.
¿El trabajador se puede retractar de la renuncia
presentada a su empleador?
Seguramente a muchos trabajadores les ha sucedido que por distintas razones
deciden de forma intempestiva presentar su carta de renuncia, pero luego que las
emociones pasan y queda solo la razón y se arrepienten de la decisión tomada.
¿Puede el trabajador en este caso retractarse de la presentación de la renuncia al
contrato de trabajo?
Para dar respuesta a esta situación transcribimos a continuación apartes de la
sentencia 7836 de febrero 7 de 1996, proferida por la Sala Laboral de la Corte
Suprema de Justicia:
«Acerca de este tema conviene aclarar que entendida la renuncia como el
acto jurídico unilateral mediante el cual el trabajador rompe el contrato de
trabajo, resulta claro que tal acto es del resorte exclusivo del operario pues
nadie podría obligarlo a laboral si así no lo quiere, de manera que si el
empleador se entera de la determinación, ha de entenderse que ésta
produce todos sus efectos, sin que sea exigible el consentimiento patronal
para su perfeccionamiento jurídico. Cosa diferente acontece cuando el
empleado ofrece o pone en consideración de su patrono la renuncia, pues
en dicha hipótesis la expresión unilateral no es rescisoria por sí, sino que
deja al arbitrio del empresario el que se concrete un mutuo consentimiento
de terminación. En otros términos, si la renuncia se plantea como un mero
ofrecimiento de terminación por acuerdo mutuo no pone fin al vínculo por
sí misma y la retractación es viable en cualquier tiempo anterior a la
aceptación patronal, mientras que si la dimisión se propone en su sentido
normal, vale decir con carácter definitivo y con independencia del querer
empresarial, produce desde su notificación un inmediato efecto
desvinculante, de ahí que para que valga la revocatoria, ésta debe ser
consentida en forma expresa o implícita por el empleador».
De la anterior jurisprudencia se puede entender que la retractación es posible sólo
cuando el empleador acepta tal retractación, de suerte que el empleado en efecto
puede retractarse de la decisión de renunciar, pero esa retractación sólo tiene
efectos jurídicos si el empleador conviene en ello; pero además, tal retractación
procede sólo si la renuncia no ha sido irrevocable o definitiva.
En los términos de la sentencia referida hay dos tipos de renuncia:
1. Definitiva o irrevocable.
2. Propuesta de renuncia. Comunicación de la intención de renunciar.
En el primer caso la carta de renuncia sería en los siguientes términos: “Mediante
la presente nota le informo mi decisión de renunciar al contrato de trabajo a partir
del día X del mes Y del año Z…”.
En el segundo caso la carta de renuncia sería más al estilo de los empleados
del sector público de libre nombramiento y remoción: “Pongo a su disposición
mi renuncia en el momento que usted lo considere conveniente a partir de la
fecha tal…”.
Lo anterior no impide que si el trabajador renuncia de forma irrevocable pueda
presentar una retractación, pues aunque no proceda, si el empleador conviene en
aceptarla, el contrato bien puede seguir su curso jurídico, puesto que aquí se ha de
entender que prima la voluntad de las partes.
En cualquier caso, proceda o no la retractación, esta será válida siempre que el
empleador así lo acepte, y si no es el caso, el trabajador no tendrá nada que
reclamar.
Liquidación del contrato de trabajo
Uno de los temas más recurrentes en la parte laboral es la liquidación del contrato
de trabajo.
Un contrato de trabajo se liquida en los siguientes casos:
Por la finalización el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a
término fijo.
Por el retiro del trabajador por jubilación.
Por la terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier
momento, sea o no con justa causa. Aplica para contratos a término fijo y
para indefinidos.
Cuando se liquida un contrato de trabajo se deben liquidar todos los conceptos
que la empresa debe al trabajador como prestaciones sociales, y demás derivados
de la relación laboral tales como los aportes parafiscales cuando haya lugar a
ellos.
Hay que tener muy claro algunos aspectos antes de proceder a liquidar cualquier
contrato: se liquidará únicamente los valores aún no liquidados, por lo que no es
necesario liquidar conceptos de años atrás, puesto que se supone que en su
momento fueron liquidados y pagados.
Sucede por ejemplo con la prima de servicios. Esta se liquida cada seis meses, de
modo que el contrato puede haber durado 5 o más años, pero a la hora de liquidar
la prima de servicios, se liquidará únicamente el último semestre, puesto que los
anteriores ya debieron haberse liquidado. Igual sucede con cada uno de los
conceptos de la nómina.
En la eventualidad en que no se hayan liquidado algunos conceptos cuando debió
hacerse, significa que esos conceptos se adeudan al trabajador, y desde luego hay
que liquidarlos al finalizar el contrato de trabajo.
En el caso de las cesantías estas deben ser liquidadas cada año, por lo que sólo se
liquidará el último año al terminar el contrato de trabajo. Igual sucede con los
intereses sobre las cesantías.
Respecto a los aportes a seguridad social y los parafiscales, estos se deben
liquidar y pagar cada mes, de modo que al terminar el contrato de trabajo, sólo se
requiere liquidar el último mes.
En este orden de idea, liquidar un contrato de trabajo supone menos trabajo del
que generalmente se cree.
¿Si el trabajador no quiere recibir su liquidación qué debe
hacer empleador?
El numeral 2 del artículo 65 del código sustantivo del trabajo señala que si el
trabajador no está de acuerdo con el monto de la liquidación y por consiguiente
no la quiere recibir, el empleador debe consignar el monto respectivo ante el juez
de trabajo (laboral).
Para estos casos, el artículo 20 de la ley 1285 de 2009 dispuso que los depósitos
que deban consignarse en las cuentas de los despachos de la rama judicial deben
hacerse en el Banco agrario de Colombia:
«Los dineros que deban consignarse a órdenes de los despachos de la rama
judicial de conformidad con lo previsto en la presente ley y en las disposiciones
legales vigentes se depositarán en el Banco Agrario de Colombia en razón de las
condiciones más favorables en materia de rentabilidad, eficiencia en el recaudo,
seguridad y demás beneficios a favor de la rama.
De la misma manera se procederá respecto de las multas, cauciones y pagos que
decreten las autoridades judiciales o de los depósitos que prescriban a favor de la
Nación.
En ningún caso el Banco Agrario de Colombia pagará una tasa inferior al
promedio de las cinco mejores tasas de intereses en cuenta de ahorros que se
ofrezcan en el mercado, certificado por la Superintendencia Financiera.»
En consecuencia, el procedimiento a seguir es solicitar el número de cuenta
respectivo al juzgado laboral del lugar donde tiene residencia el empleador o el
trabajador si este laboraba en un lugar distinto al que tiene la sede la empresa y
hacer la consignación.
Una vez realizada la consignación se debe llevar una copia de la misma al
juzgado junto con los detalles de la liquidación. Igualmente se debe notificar al
trabajador del procedimiento realizado.
También es posible que el empleador consigne directamente a la cuenta bancaria
del trabajador donde regularmente le consignaba el sueldo y notificarlo de ello.
¿Cuánto tiempo tiene el empleador para consignar en el
banco agrario las sumas adeudadas al trabajador?
Cuando el trabajador se niega a recibir su liquidación y el empleador opta o se
ve obligado a consignar la liquidación en el banco agrario, ¿cuánto tiempo tiene
para realizar la respectiva consignación?
El tiempo que el empleador tiene para hacer la consignación no debería ser
diferente al que tiene para pagar al trabajador contenido en el artículo 65 del
código sustantivo del trabajo, teniendo en cuenta que el procedimiento para
hacerlo puede tomar unos pocos días.
Sin embargo, el hecho de que el empleador se tome una semana o dos semanas
para hacer la consignación no es un hecho grave toda vez que la sanción
moratoria que estipula el artículo 65 del código sustantivo del trabajo por el no
pago oportuno de los valores adeudados al trabajador luego de la terminación del
contrato de trabajo, no aplica de pleno derecho, y ni siquiera el empleador tiene la
obligación de liquidarla por su propia voluntad, sino que le corresponde al juez
laboral definir si el empleador se hace merecedor a esa sanción.
Uno de los criterios para imponer la sanción moratoria que reiteradamente ha
defendido la jurisprudencia de la sala laboral de la Corte suprema de justicia, es
que haya existido mala fe del empleador en la demora del pago, y es obvio que si
el empleador consigna en el banco agrario lo adeudado al trabajador en un
tiempo razonable luego de la terminación del contrato de trabajo, desvirtúa la
existencia de mala fe, y considerando que existió una controversia y que el
trabajador se negó a recibir la plata, es justificable que el empleador se demore
un poco en realizar la consignación.
Período de prueba
Todo contrato de trabajo escrito lleva inmerso un tiempo considerado como
período de prueba, el cual según el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo:
«(…) es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por
parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de este,
la conveniencia de las condiciones del trabajo».
El artículo 77 del Código Sustantivo establece que el período de prueba se debe
estipular por escrito, y en caso de omitirse esta formalidad, se aplicarán las
normas generales que regulan este aspecto.
El período de prueba que debe pactarse por escrito según el artículo 77 del
Código Sustantivo del Trabajo, no opera en el contrato de trabajo verbal. Se
exceptúa el contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico,
contrato que aunque sea verbal, sí contempla la figura del período de prueba
[numeral 2 del artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo].
Duración del período de prueba
Según el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo el período de prueba no
puede exceder de dos meses.
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un año, el
período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente
pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo
sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer
contrato.
Así por ejemplo, en un contrato de trabajo a 10 meses, el período de prueba será
de 2 meses, lo cual corresponde a una quinta parte del tiempo pactado. Si el
contrato es a 11 meses, el período de prueba seguirá siendo de 2 meses puesto que
el período de prueba no podrá exceder de los 2 meses.
Prórroga del período de prueba
Sobre la prórroga del período de prueba dice el artículo 79 del Código Sustantivo
del Trabajo:
«Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites
máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el
período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda
exceder dichos límites».
El período de prueba se puede prorrogar siempre que no exceda los límites
máximos establecidos por el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo. De
prorrogarse por un tiempo superior, durante ese tiempo excedido el período de
prueba no tendrá ningún efecto jurídico.
Efecto jurídico del período de prueba
Al respecto dice el artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo:
«1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en
cualquier momento, sin previo aviso.
2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones».
Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos
jurídicos.
En el período de prueba el empleador puede despedir (dar por terminado el
contrato) al trabajador sin importar si hay justas causas o no, lo que significa que
no hay lugar a ningún tipo de indemnización, pues precisamente para eso es el
período de prueba, para que el empleador evalué bajo su criterio propio, sus
expectativas, elementos, variables y puntos de vista muy personales, si el
trabajador cumple las condiciones que le permitan o no permanecer en la
empresa.
No obstante, en aplicación del principio de estabilidad laboral reforzada es
posible que resulte prudente no despedir a una empleada que se encuentra en
estado de embarazo si no existe otra causa justificable, puesto que en caso de una
demanda judicial por parte de la empleada, el juez puede interpretar que la única
razón válida que tuvo el empleador para despedir a la empleada fue su estado de
embarazo, y bien sabemos que la ley protege de forma muy especial a la
trabajadora en estado de embarazo o en período de lactancia.
Igualmente, el período de prueba no puede ser utilizado como herramienta para
despedir a un trabajador por motivos que puedan ser considerados
discriminatorios, por lo que no es extraño que un juez considere ilegal el despido
de un trabajador en período de prueba si el empleador no demuestra que se debió
a razones válidas como su incompetencia para desempeñar el cargo o su bajo
rendimiento, lo que debe ser una razón para evitar despedir a un trabajador en
período de prueba por simple capricho, especialmente si se trata de un trabajador
que por alguna condición especial pueda alegar discriminación.
Durante el período de prueba, el trabajador tiene derecho a todos los beneficios
propios de la legislación laboral, como el pago de las prestaciones sociales y la
seguridad social. [negrillas del autor]
Lo único a que no tiene derecho el trabajador en el período de prueba es a que se
le indemnice en caso de ser despedido.
Período de prueba en ascensos
Al respecto tenemos que decir que el período de prueba se pueda pactar por una
sola vez al inicio del contrato de trabajo, por lo que se entendería que no es
posible pactar en un mismo contrato de trabajo otro período de prueba, situación
que podría tener una excepción si el empleado es ascendido, pero la naturaleza
jurídica de dicho período será diferente a la que normalmente conocemos.
El período de prueba tiene como finalidad que el empleador pueda evaluar las
habilidades y competencias del trabajador en el desarrollo de las actividades para
las cuales ha sido contratado, y en ese sentido no es viable pactar dos períodos de
prueba distintos.
Pero si el trabajador es ascendido, y en ocasión a ello debe desarrollar o
demostrar actividades completamente diferentes a las que siempre ha
desarrollado, podría ser posible pactar un período de prueba para que el
empleador tenga la oportunidad de evaluar si el trabajador puede desempeñarse
adecuadamente en su nuevo puesto de trabajo. Es natural y lógico que si se le han
de asignar nuevas responsabilidades al trabajador, el empleador debería tener la
seguridad respecto a la capacidad de ese trabajador para asumirlas, siendo válido
el período de prueba en esas circunstancias.
Sin embargo, el período de prueba en caso de ascenso no tiene la misma
naturaleza ni las mismas connotaciones que el período de prueba al inicio del
contrato de trabajo, período expresamente regulado por los artículos 76 y
siguientes del Código Sustantivo del Trabajo.
En consecuencia, si el empleador considera que el trabajador no se desempeña
satisfactoriamente en el nuevo cargo, no tiene más facultades que revocar el
ascenso, sin que por ello pueda terminar el contrato de trabajo. A lo sumo podrá
regresar al trabajador a su puesto inicial, pero nunca despedirlo, al menos
alegando una justa causa.
Este tipo de períodos de pruebas deberían estar contemplados y regulados en el
reglamento de trabajo para que puedan tener un marco normativo que le permita
al empleador tomar decisiones correctas, pero se insiste, en ningún caso el
período de prueba en ascensos se puede asimilar al período de prueba pactado al
inicio de un contrato de trabajo.
Derechos del trabajador en período de prueba
La ley laboral no ha creado ninguna excepción en la aplicación de los derechos
laborales para los trabajadores que estén en período de prueba.
La empresa le debe pagar todos los conceptos al trabajador en período de prueba.
Le debe afiliar al sistema de salud, a pensión y riesgos laborales. Debe afiliarlo a
una caja de compensación, pagar al SENA y al ICBF si la empresa estuviera
obligada a ello. Debe pagarle las prestaciones sociales en proporción al tiempo
laborado, al igual que las vacaciones. Debe pagarle horas extras, recargos
nocturnos, dominicales y festivos si es que los hay.
Lo único que diferencia a un trabajador en período de prueba es que puede ser
despedido en cualquier momento por el empleador, ya que este puede argumentar
que el rendimiento del trabajador no es el adecuado, o que no tiene las
competencias requeridas para el cargo que debe desempeñar. En otras palabras, el
trabajador en período de prueba puede ser despedido sin justa causa sin que el
empleador deba indemnizarlo.
No obstante, a pesar de que la ley (artículo 80 del código laboral), permite que
cualquiera de las partes pueda dar por terminado el contrato de trabajo sin previo
aviso, entendiéndose que no importa si hay una justa causa o no, la jurisprudencia
en varias oportunidades ha considerado que el trabajador en período de prueba
puede ser despedido pero debe existir una causa justa objetiva, de modo que por
mero capricho el trabajador no puede ser despedido, pero tal situación la debe
definir un juez, de suerte que mientras no se recurra a una acción judicial, el
empleador está facultado para despedir al trabajador sin considerar si hay justa
causa o no, y sin que deba pagar indemnización alguna.
Podemos resumir entonces que el único derecho que no tiene un trabajador en
período de prueba es al pago de la indemnización si se le despide sin justa causa,
pero tal derecho eventualmente puede ser exigido por vía judicial.
Consecuencias de no pactar el período de prueba por
escrito
No pactar un período de prueba supone algunas consecuencias para el empleador
que despide al trabajador sin que haya existido una justa causa.
El período de prueba permite a cualquiera de las partes dar por terminado el
contrato de trabajo en cualquier momento y sin previo aviso, y en muchos casos,
sin que exista una justa causa objetiva, sin que ello genere derecho a
indemnización alguna.
Pero para que esto sea así, es necesario acordar el período de prueba, período que
debe siempre estipularse o acordarse por escrito según lo dispone el artículo 77
del Código Sustantivo del Trabajo.
Quiere decir esto que el período de prueba no se asume ni se presume. Si no está
por escrito no existe, y en consecuencia si una de las partes da por terminado el
contrato de trabajo dentro del tiempo que normalmente se consideraría período de
prueba, tendrá que ajustarse a las normas generales que regulan el contrato de
trabajo como bien lo dice el artículo 71 en su numeral 1.
La costumbre lleva a pensar que todo trabajador puede ser despedido sin
consecuencias dentro de los primeros dos meses de vigencia del contrato, pues es
el tiempo máximo de un período de prueba, pero se olvida que si no se pactó por
escrito un período de prueba, despedir al trabajador dentro de esos dos meses
iniciales se convierte en un despido injustificado debiendo pagar la respectiva
indemnización.
Jornada de trabajo
La jornada de trabajo hace referencia al tiempo que el trabajador debe dedicar a
realizar sus labores.
La jornada de trabajo se mide en horas, las cuales tienen un límite diario y
semanal.
La jornada de trabajo puede ser la máxima legal definida por la ley, o la pactada
por la partes en el contrato de trabajo, siempre que no supere la jornada máxima
legal, también conocida como jornada laboral ordinaria.
Jornada laboral ordinaria
En el contrato de trabajo las partes pueden pactar libremente la jornada de trabajo
siempre que no supere las jornadas máximas permitidas por la ley. Si en el
contrato no se indica la jornada de trabajo, se aplica la regla general que para ella
contempla la legislación laboral, es decir, opera la jornada máxima legal.
La jornada que pacten las partes en el contrato o la contemplada por la ley, se
conoce como jornada ordinaria, la cual como ya se expuso, no puede exceder la
máxima permitida por la ley.
Siempre que se labore más de la jornada laboral ordinaria [sea la máxima legal o
la pactada entre las partes], se considera trabajo suplementario y se debe
remunerar con un recargo que se explica más adelante.
Jornada laboral máxima
La jornada laboral máxima está regulada por el artículo 161 del Código
Sustantivo del Trabajo:
«Duración. La duración máxima legal de la jornada de trabajo es de ocho
(8) horas al día y cuarenta y ocho a la semana, salvo las siguientes
excepciones:
a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el
Gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo
con dictámenes al respecto;
b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará
a las siguientes reglas:
1. El menor entre doce (12) y catorce años sólo podrá trabajar una jornada
máxima de cuatro horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana, en
trabajos ligeros.
2. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años sólo podrán
trabajar una jornada máxima de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36)
horas a la semana.
3. La jornada de trabajo del menor entre dieciséis y dieciocho años no
podrá exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la
semana;
c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o
indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que
permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de
continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el
respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la
semana;
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el
trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario
correspondiente a la jornada de trabajo, respetando siempre el mínimo
legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de
cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles
de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de
descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el
número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable
durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas
continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por
trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el
promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada
ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
Parágrafo. El empleador no podrá, aun con el consentimiento del
trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día,
salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo».
Es claro que la jornada laboral ordinaria no puede exceder de 8 horas al día y de
48 horas a la semana.
Sin embargo, la ley permite que las 48 horas semanales se completen en jornadas
diarias de 10 horas con el fin de completarlas en un tiempo menor, por ejemplo de
lunes a viernes, caso en el cual no se configura trabajo suplementario por las dos
horas adicionales a las ocho horas ordinarias diarias.
Existe también la jornada especial de 36 horas, como es el caso de los menores de
edad.
Actividades exceptuadas de la jornada máxima legal
La legislación laboral contempla algunas excepciones en cuanto a la jornada
máxima legal para ciertas actividades. Sobre ello establece el Código Sustantivo
del Trabajo:
«Art. 162.- Excepciones en determinadas actividades. 1. Quedan
excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los
siguientes trabajadores:
a) Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo;
b) Los del servicio doméstico, ya se trate de labores en los centros urbanos
o en el campo;
c) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de
simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio del trabajo;
d) Derogado, art. 56, D. 1393 de 1970.
2. Modificado, art. 1, D. 13 de 1967. Las actividades no contempladas en
el presente artículo solo pueden exceder los límites señalados en el
artículo anterior, mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo
y de conformidad con los convenios internacionales ratificados. En las
autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de
horas extraordinarias que puedan ser trabajadas, las que podrán pasar de
doce (12) semanales, y se exigirá al patrono llevar diariamente un registro
de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique:
nombre de este, edad sexo, actividad desarrollada, número de horas
laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la
sobrerremuneración correspondiente.
El patrono está obligado a entregar al trabajador una relación de las horas
extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de
registro».
Es importante resaltar que el texto subrayado fue condicionado por la Corte
Constitucional a que la jornada laboral en los empleados del servicio doméstico
no puede exceder de 10 horas diarias. [Sentencia C-372 de 1998].
«Art. 163.- Excepciones en casos especiales. El límite máximo de horas
de trabajo previsto en el artículo 161 puede ser elevado por orden del
patrono y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza
mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean
indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas
o en la dotación de la empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la
medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento
sufra una perturbación grave.
El patrono debe anotar en un registro ciñéndose a las indicaciones
anotadas en el artículo anterior, las horas extraordinarias efectuadas de
conformidad con el presente artículo.
Art. 164.- Descanso en día sábado. Pueden repartirse las cuarenta y ocho
(48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por
dos (2) horas, por acuerdo entre las partes o por disposición del
reglamento de trabajo, pero con el fin exclusivo de permitir a los
trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no
constituye trabajo suplementario o de horas extras».
Se debe anotar que si la empresa decide trabajar 10 horas al día para no trabajar el
sábado no se le pagan horas extras al trabajador por esas dos horas adicionales al
día, y tampoco puede laborar horas adicionales [trabajo suplementario] a esas 10
horas, puesto que superaría la jornada máxima incluido el trabajo suplementario;
esto con fundamento al artículo 22 de la ley 50 de 1990:
«Límite de trabajo suplementario. En ningún caso las horas extras de
trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y
doce (12) semanales.
Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y
trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar
horas extras».
Quiere decir esto que en la semana no se podrá laborar más de 60 horas, que
corresponden a las 48 horas de la jornada ordinaria más las 12 horas extras que se
pueden laborar.
Distribución de la jornada de trabajo diaria
La distribución que se debe hacer de la jornada de trabajo diaria es una situación
que genera muchos interrogantes, puesto que algunas personas consideran que el
tiempo de descanso que se pacte entre las jornadas debe computarse dentro de la
jornada laboral.
En una jornada laboral normal, sólo se concede al trabajador un descanso
intermedio para tomar el almuerzo. En jornadas más extensas, pueden pactarse
pequeños espacios de descanso para tomar algún refrigerio, si es el caso.
La inquietud tiene que ver con la posibilidad de incluir ese descanso dentro de la
jornada laboral.
Veamos lo que dice el artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Distribución de las horas de trabajo. Las horas de trabajo durante cada
jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio
de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las
necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa
en la jornada».
La norma habla de un mínimo de dos jornadas con un descanso intermedio, el que
normalmente corresponde a la hora del almuerzo. En ese caso la ley es clara en
manifestar que ese tiempo de descanso no se puede computar dentro de la jornada
de trabajo, es decir, que si el empleado trabaja desde las 8 de la mañana hasta las
12 del mediodía, y luego desde las 2 de la tarde hasta las 6 de la tarde, no se puede
considerar que el trabajador laboró 10 horas, puesto que sólo laboró 4 horas en la
mañana y 4 en la tarde.
Ahora, respecto a los cortos tiempos de descanso que se puede dar en el medio de
cada jornada, por ejemplo a las 10 de la mañana y 4 de la tarde, tiempos que
pueden ser de 10 o 15 minutos, su tratamiento dependerá de la voluntad de la
empresa o de lo estipulado en el reglamento de trabajo, puesto que la ley en
primer lugar no obliga al empleador a dar ese descanso y cuando habla de
descanso, manifiesta que no se debe computar dentro de la jornada laboral, por
tanto, si la empresa decide descontar esos tiempos de descanso, bien podría
hacerlo, aunque eso iría en contra de una política sana de recursos humanos,
razón por la cual muchas empresas deciden computar esos tiempos de descanso
dentro de la jornada laboral, pero repetimos, depende de lo acordado entre las
partes o de la voluntad de cada empleador.
Jornada laboral por turnos
La jornada laboral se puede pactar por turnos de manera que las actividades de la
empresa puedan ser desarrolladas durante las 24 horas del día y los 7 días de la
semana.
Para programar las jornadas respectivas hay dos posibilidades.
1. Programar jornadas de 8 horas diarias que se supone es la jornada laboral
máxima y asignar un turno diario a cada empleado.
2. Asignar jornadas de 6 horas por turno y fijar un turno diario a cada
trabajador.
En el primer caso al trabajador que le toque el turno de noche, hay que pagarle el
respectivo recargo nocturno. Si el turno le toca un domingo o un día festivo, igual
hay que pagarle el respectivo recargo.
En el segundo caso, si los turnos semanales no superan las 36 horas, no hay lugar
al pago de recargos cuando el turno haya que cumplirlo en jornada nocturna,
dominical o festiva.
Esto gracias a lo dispuesto por el literal c del artículo 161 del Código Sustantivo
del Trabajo:
«El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente
la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la
empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante
todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no
exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el
trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario
correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el
mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso
remunerado».
Sin duda, es mejor la segunda opción, puesto que por dos horas menos de
jornada, se simplifica mucho más el pago y cálculo de la nómina.
En este caso por razones de igualdad, se recomienda que los trabajadores sean
rotados dentro de los diferentes turnos, puesto que puede parecer injusto
asignarle a un mismo trabajador todos sus turnos en horas de la madrugada, por
ejemplo. Hacerlo, podría dar pie a que el trabajador alegue algún tipo de
discriminación, toda vez que a pesar de tener un horario más incómodo, ganará lo
mismo que aquel que cumple un horario más cómodo.
Jornada laboral cuando el sábado no se trabaja en la
empresa
En algunas empresas no se labora el día sábado y considerando que la jornada
laboral máxima es de 48 horas semanales, habrá empresarios que no quieren
perder esa diferencia.
La jornada laboral ordinaria es la que las partes convengan siempre que no se
exceda de la máxima legal, de modo que si la empresa ha acordado una jornada
laboral de sólo 5 días a la semana y en consecuencia no se completan las 48 horas
máxima legales por semana, no habría de preocuparse por tener una jornada
laboral inferior a la máxima legal.
Sin embargo, para aquella empresa que sólo trabaja 5 días a la semana pero quiere
que sus trabajadores laboren las 48 horas semanales máximas permitidas por la
ley, el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo le ofrece una solución:
«Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve
a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede
ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48)
semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para
un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas
diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no
constituye trabajo suplementario o de horas extras».
Se trata entonces de incrementar la jornada diaria hasta un máximo de 10 horas
con el objetivo de completar las 48 semanales en sólo 5 días, de lunes a viernes.
En ese caso no se paga recargo alguno por las horas adicionales a la jornada
laboral máxima diaria que es de 8 horas, ya que no se configura el trabajo extra o
suplementario.
Hay que precisar que si se implementa una jornada de 10 horas diarias con el fin
de no trabajar el sábado, en la semana sobrarán dos horas, puesto que de trabajar
todos los días se completarían 50 horas cuando lo máximo son 48. Creemos que
en ese caso lo correcto es: 1. Laborar 10 horas durante cuatro días y en el quinto
sólo 8 para completar las 48 horas. 2. Laborar 10 horas diarias y reconocer dos
horas como trabajo extra o suplementario.
Trabajo suplementario
Se entiende como trabajo suplementario aquel que supera la jornada ordinaria.
Si la jornada laboral ordinaria es la máxima legal, esto es 8 horas al día, las horas
adicionales que se trabajen serán trabajo suplementario, más conocido como
trabajo extra.
Ya veíamos que no se puede trabajar más de 10 horas al día, por tanto, en el día no
se pueden trabajar más de 2 horas extras tratándose de la jornada ordinaria
máxima, es decir, de 8 horas.
Si las partes han pactado una jornada inferior, como por ejemplo de 4 horas
diarias, muy común en los trabajos de medio tiempo, el trabajador podrá laborar
hasta 6 horas extras, esto es hasta que complete lo máximo que puede trabajar en
un día, que son 10 horas.
Recordemos que la jornada laboral es la que pacten entre las partes, de suerte que
si pactaron 4 horas al día, cualquier hora adicional que se trabaje tendrá la
naturaleza de trabajo suplementario; así lo ha entendido la Corte Suprema de
Justicia en sentencia de abril 13 de 1999, radicación 11014:
«Encuentra la Sala que en estricto sentido el cargo se ha debido proponer
en el concepto de interpretación errónea, dado que el sentenciador hizo un
análisis de los alcances de la norma legal que regula la jornada máxima
legal, y no como lo propone el cargo en la modalidad de aplicación
indebida, con la afirmación posterior relativa a que “el Tribunal resultó
aplicando un precepto que no regulaba el caso controvertido y de paso le
hizo producir al mismo consecuencias jurídicas no previstas por el
legislador”. Deficiencia que por sí solo es suficiente para desestimar el
cargo.
No obstante la irregularidad anotada a la acusación, la Sala estima
pertinente hacer una corrección doctrinaria al Tribunal en cuanto a que si
las partes han convenido una jornada ordinaria de trabajo no es viable al
empleador aumentarla sin su consentimiento, pues si lo hace se estaría
frente a un trabajo suplementario.
La jornada ordinaria de trabajo es la que convienen las partes, que es
distinta de la máxima legal, que opera en ausencia de tal convención, de
manera que cuando el empleador exige la prestación de servicios a
continuación de la jornada ordinaria convenida está disponiendo un
trabajo suplementario de acuerdo con el artículo 159 del mismo estatuto.
Es errado entender entonces como lo hizo el Tribunal que cuando las
partes han estipulado una jornada ordinaria de trabajo, es decir inferior a la
máxima legal, pueda el empleador incrementarla unilateralmente hasta el
tope máximo permitido en nuestra legislación laboral, porque no es ese el
sentido de las normas que regulan este tema según se anotó y además
porque las partes vinculadas por una relación laboral están obligadas a lo
pactado en el contrato de trabajo, bien sea que se celebre por escrito o
verbalmente y como es lógico también a las modificaciones introducidas
posteriormente al mismo por mutuo acuerdo.
Conviene resaltar además que el cargo de todas maneras no está llamado a
prosperar porque en sede de instancia se hallaría que el trabajador no hizo
ninguna reclamación oportuna al empleador por la modificación de la
jornada de trabajo, lo que se traduce en su tácita aceptación y toda vez que
no está acreditado en el proceso el número de horas extras que laboró el
accionante según lo expresado al resolver el primer cargo, que resulta
innecesario volver a repetir en éste».
Queda claro entonces, que siempre que se trabaje tiempo adicional a la jornada
laboral ordinaria, sea esta la máxima legal o la convenida entre las partes, se
constituye trabajo suplementario o extra, aceptando como única excepción los
casos en los que se ha convenido trabajar más horas para cubrir la jornada en sólo
5 días con el único fin de no trabajar el sábado.
El trabajo suplementario debe ser remunerado con un recargo sobre el valor de la
hora ordinaria.
Trabajo nocturno
Se considera como trabajo nocturno el trabajo desarrollado entre las 10 de la
noche y las 6 de la mañana del día siguiente; luego, el trabajo diurno será desde
las 6 de la mañana hasta las 10 de la noche.
Es bien importante tener claro cuándo se configura trabajo nocturno debido a que
este tiene un tratamiento especial respecto a su remuneración.
Trabajo dominical y festivo
Como su nombre lo indica, corresponde al trabajo desarrollado en el día domingo
o días festivos, y al igual que el trabajo nocturno, tiene un tratamiento especial en
cuanto a remuneración.
No importa la razón o la circunstancia por la que se trabaje un domingo o un
festivo, siempre se tratará como tal.
Descanso compensatorio remunerado
Bien sabemos que el día domingo es un día de descanso remunerado y que en
caso de trabajarse, se debe pagar un recargo adicional al pago ordinario a que
tiene derecho el trabajador por ser un día de descanso remunerado.
Cuando se trabajan los domingos de forma habitual el trabajador tiene derecho a
un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente por cada
domingo trabajado en el mes, según lo establece el artículo 181 del Código
Sustantivo del Trabajo.
Se considera que el trabajo dominical es habitual cuando en un mismo mes se
laboran tres o más domingos, y es ocasional si labora uno o dos domingos en el
mes, según el parágrafo 2 del artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo.
En consecuencia, el trabajador que labora tres domingos en el mes tendrá derecho
a tres días de descanso compensatorio remunerados. Si trabaja cuatro domingos
en el mes, serán cuatro compensatorios, etc.
Si se laboran uno o dos domingos en un mismo mes se considera que el trabajo
dominical es ocasional y por tanto no se tiene derecho al día compensatorio
remunerado. Aunque sí se le pagará el recargo dominical respectivo, excepto en
la jornada especial de 36 horas como más adelante se expone. No obstante, quien
trabaje el domingo de forma excepcional, puede optar por el recargo o por un día
compensatorio.
Es indiferente si los domingos trabajados en un mismo mes son consecutivos o
no; lo importante para tener derecho al día de descanso compensatorio
remunerado, es que en el mismo mes se trabaje tres o más domingos.
Cuando se concede el descanso compensatorio remunerado el domingo laborado
que ha dado derecho a ese descanso compensatorio se debe pagar con el
respectivo recargo dominical.
En el caso de la jornada especial de 36 horas, también se tiene derecho a un día de
descanso remunerado compensatorio en la semana siguiente al domingo laborado
[siempre que se trabajen tres o más domingos], pero en este caso, el domingo
laborado que da derecho al día compensatorio, no se paga con el recargo
dominical respectivo. Este tratamiento es exclusivo para la jornada de trabajo de
36 horas, denominada jornada especial; para las demás, todo dominical trabajado
se debe pagar con su respectivo recargo.
El día de descanso compensatorio remunerado debe concederse en la semana
siguiente al domingo en que se laboró, y la ley no contempla que se pueda
acumular o compensar en dinero, pues el objetivo de este compensatorio es que el
trabajador pueda descansar y recuperar su estado físico y mental afectado por
jornadas de trabajo extensas y continuas. Se exceptúan los trabajadores que
desarrollan actividades imposibles de suspender, caso en el cual si el trabajador
así lo decide, puede recibir su día compensatorio en dinero.
La remuneración que se paga por el día de descanso remunerado es la ordinaria,
puesto que no tiene ningún recargo.
Ejemplo de liquidación de trabajo dominical que incluye
descanso compensatorio
Supongamos un trabajador con un sueldo de $1.200.000 que labora 1 domingo en
el mes.
Se trata de trabajo dominical ocasional de modo que se remunera según el
artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo que a su vez remite al 179.
El valor de un día ordinario es de $40.000 (1.200.000/30).
El valor del domingo laborado es de 70.000 (40.000x1.75).
Luego el trabajador recibirá un salario de 1.270.000.
No obstante, el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo le permite al
trabajador elegir entre el recargo por el dominical trabajado y un día de descanso
compensatorio remunerado, de modo que si el trabajador se decide por un día de
descanso compensatorio, recibirá su salario normal de $1.200.000.
Supongamos ahora que ese mismo empleado laboral 3 domingos en el mes.
Cada dominical trabajado tiene un valor de $70.000 según lo determinado en el
punto anterior, de modo que por los tres domingos laborados el trabajador
recibirá la suma de $210.000 para un total mensual de $1.410.000.
Pero adicionalmente, recibirá tres días de descanso compensatorio remunerados,
es decir que esos días de descanso no se le descontarán del sueldo.
En el contrato de trabajo por días se debe pagar descanso
dominical remunerado proporcional
En un contrato de trabajo en el que se ha pactado laborar por días, es decir, que el
empleado no se obliga a trabajar todos los días sino uno o dos días por semana,
como en el caso de los empleados del servicio doméstico, se debe pagar el
descanso dominical remunerado de forma proporcional.
Se suele caer en el error al interpretar la ley que obliga al empleador a reconocer
el descanso dominical remunerado al trabajador, en el sentido de entender que
quien trabaja por días solo tiene derecho a recibir el salario del día trabajado, más
no un pago que corresponde al descanso dominical remunerado.
Hay que resaltar que el mismo artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo
que versa sobre la remuneración del descanso dominical, en su numeral 5
establece de forma expresa el pago proporcional del descanso dominical cuando
se trabaja por días:
«Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no
implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la
semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso
dominical en proporción al tiempo laborado». [La negrilla es del autor].
Como se observa, no hay lugar a interpretaciones, pues la ley claramente dice que
cuando la jornada pactada no implique trabajar todos los días, esto es,
cuando se pacta trabajar unos días y otros no, el trabajador tiene derecho a la
remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.
La ley es tan clara que no puede haber lugar a interpretaciones diferentes que
busquen no pagar la proporción del descanso dominical por cada día trabajado.
Basta con trabajar un día a la semana para tener derecho a pago proporcional del
descanso dominical.
Descansos remunerados
El trabajador tiene derecho a un descanso remunerado en los días domingos y
festivos, es decir, que el empleado no trabajará esos días y aun así se le pagará.
El Código Sustantivo del Trabajo, [art., 177] prevé que los siguientes días se
consideran festivos y por tanto son días de descanso obligatorio remunerado:
«Días de fiesta. Su remuneración. Todos los trabajadores tanto del
sector público como del sector privado, tienen derecho al descanso
remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso:
Primero de enero, seis de enero, diez y nueve de marzo, primero de mayo,
veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto,
doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de
diciembre y veinticinco de diciembre; además de los días Jueves y Viernes
Santos, Ascensión del señor, Corpus Christi y Sagrado corazón de Jesús.
2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diez y nueve de marzo,
veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de
noviembre, once de noviembre, Ascensión del señor, Corpus Christi y
Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al
lunes siguiente a dicho día.
Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso
remunerado igualmente se trasladará al lunes.
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en
los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso
remunerado establecido en el inciso anterior».
A su vez, el artículo 178 del Código Sustantivo del Trabajo, expresa que:
«Suspensión del trabajo en otros días de fiesta.
Cuando por motivos de cualquier fiesta no determinada en el artículo
anterior el patrono suspendiere el trabajo, está obligado a pagarlo cuando
hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación en
otro día hábil, o cuando la suspensión o compensación estuviere prevista,
en reglamento, pacto, convención colectiva sin que se entienda como
trabajo suplementario o de horas extras».
El artículo 177 contempla expresamente qué días son festivos, pero el artículo
188 deja abierta la posibilidad de que el empleador acate otros días de fiestas no
contemplados en el artículo 177, caso en el cual, si decide el empleador suspender
el trabajo en ese día festivo, está obligado a pagarlo; en consecuencia, si la
empresa decide acoger como festivo un día no contemplado como festivo por la
ley, se convierte en un día de descanso remunerado.
Remuneración del trabajo nocturno
El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor ordinario.
El valor ordinario es el salario que se haya pactado en el contrato de trabajo. Así,
si el sueldo pactado fue de $720.000 mensuales, el valor ordinario de la hora será
de 720.000/240 = 3.000. Luego, la hora ordinaria tiene un valor de $3.000.
Si la hora ordinaria vale $3.000 y el recargo nocturno es el 35% del valor
ordinario, entonces: 3.000 x 35% = 1.050. Se tiene entonces un recargo nocturno
de $1.050.
Para efectos del cálculo de los recargos, el salario que se toma como base es el
pactado en el contrato, y para determinar el valor por horas, se divide el sueldo
pactado entre el número de horas que se supone se deben trabajar en el mes, que
es de 240.
¿Y de dónde sale ese 240?
Para efectos laborales, se entiende que todo mes tiene 30 días, aunque en la
realidad algunos tengan más y otros menos, pero en este caso, se asume que todos
los meses tienen 30 días.
La jornada laboral máxima ordinaria es de 8 horas al día, así que esta será la
referencia a tomar. Así se tiene que 30 días al mes por 8 horas al día nos da un
total de 240 horas mensuales.
Importante precisar
Es importante anotar que al calcular el recargo nocturno la hora ordinaria siempre
se multiplicará por 0.35; nunca por 1.35, ya que el trabajo nocturno que da derecho
al recargo nocturno siempre se desarrolla dentro de la jornada laboral ordinaria, y
ésta ya está con el sueldo normal del trabajador, debiéndose pagar únicamente el
recargo del 35%. El trabajo nocturno que se desarrolla por fuera de la jornada
laboral ordinaria se remunera como trabajo extra nocturno y este tiene una
remuneración específica del 75%, y en tal caso sí se calcula multiplicando por 1.75.
Supongamos que María, con un sueldo mensual de $2.000.000 labora desde las 4
de la tarde hasta las 12 de la noche. Esa es su jornada ordinaria que repite a diario.
Cada día que trabaje María, habrá que pagar el recargo nocturno de 2 horas, esto
es desde las 10 de la noche hasta las 12 de la noche.
Para calcular ese recargo se determina el valor de la hora dividiendo el sueldo
entre 240: 2.000.000/240 = $8.333, y luego se multiplica por 0.35
De modo que el recargo nocturno por cada día que trabaje María será de 8.333 x
0.35 x 2 = 5.833.
Esto se debe a que el recargo nocturno obedece al desarrollo de la jornada laboral
ordinaria en horario nocturno y en ningún momento implica trabajar horas extras
tanto a la jornada diaria como a la semanal.
Remuneración del trabajo dominical y festivo
El trabajador tiene el derecho a descansar el día domingo y los días festivos, pero
si por necesidades operativas de la empresa el trabajador debe laborar en un día
domingo o un festivo, se le debe pagar un recargo del 75% sobre el valor
ordinario.
Recordemos que el trabajador en un día domingo o festivo, así no trabaje, está
devengando un sueldo, que es el ordinario que servirá de base para calcular el
recargo dominical o festivo del 75%.
Continuando con el ejemplo del empleado que devenga un salario de $720.000,
sueldo en el que el valor de la hora equivale a $3.000 [720.000/240], se tiene que
el recargo dominical o festivo será de: 3.000 x 75% = 2.250. Luego el recargo
dominical o festivo será de $2.250 por hora, esto además de la hora ordinaria, por
lo que en total, el trabajador devengará por hora trabajada en el día domingo
$5.250 [3.000 + 2.250] que es lo mismo que tomar la hora ordinaria y
multiplicarla por 1.75.
¿Qué dice la Corte Suprema de Justicia sobre la
remuneración del trabajo dominical?
La remuneración del trabajo dominical es un tema que suele generar controversia
debido a las opiniones encontradas que se suelen presentar, y debido a ello,
recurrimos a una sentencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema
de Justicia, en la que trata de manera muy detallada cómo se debe remunerar el
trabajo dominical en el sector privado, ya sea habitual u ocasional.
Se trata de la sentencia del 11 de diciembre de 1997 expediente 10.079. Como es
de suponer, esta sentencia tiene una fecha anterior a la reforma laboral
introducida por la ley 789 de 2002 en la que se cambia el porcentaje de
remuneración de los domingos y festivos, disminuyendo el recargo del 100% al
75% [Artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo]. Es el único cambio a
considerar en la interpretación de la sentencia; lo demás sigue igual hasta la
fecha, por tanto la sentencia es completamente válida para nuestro propósito de
aclarar dudas.
Dice la Corte Suprema de Justicia sobre la remuneración del trabajo dominical:
«En el sistema legal de descansos para el trabajador, el dominical ocupa de
vieja data un puesto destacado, con fundamentos de diferente índole, ya
fisiológicos (porque el organismo requiere de descanso) ora religiosos
(dentro de la concepción cristiana). Habida cuenta de la trascendencia del
tema, inicialmente se expidieron las leyes 57 de 1926, 72 de 1931 y el
decreto 1278 de 1931, que consagraron la obligación del descanso de un
día después de seis de trabajo, para todo empleado u obrero, se tomaron en
cuenta las situaciones excepcionales y se reguló la retribución al trabajo en
día de descanso con criterio de “indemnización en dinero”. Más tarde, la
Ley 23 de 1967 ratificó el Convenio 106 de 1957 de la Organización
Internacional del Trabajo.
Los artículos 172 a 185 del Código Sustantivo del Trabajo regularon la
materia. Estos textos básicos han sufrido dos reformas a través de los
artículos 12 y 13 del Decreto 2351 de 1965 y 29 a 31 de la ley 50 de 1990.
La normatividad en cita otorga diferente tratamiento remunerativo al
trabajo en los días de descanso dominical y festivo, según se trate de
situaciones habituales o “excepcionales”. En efecto, con arreglo al artículo
12 del Decreto 2351 de 1965, el trabajo excepcional en domingo debe
remunerarse con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario
ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario
ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana
completa.
Significa lo anterior, con base en esa preceptiva, en armonía con el
artículo 180 del C.S.T., que si un trabajador particular, con modalidad de
sueldo mensual, opta por el pago del recargo en dinero por haber trabajado
toda la jornada laboral esporádicamente un domingo, tiene derecho al
pago doble de ese día en relación con su salario ordinario, sin perjuicio de
la remuneración del descanso, la cual se entiende incluida en su respectivo
sueldo mensual. Así por ejemplo, un trabajador que elija el pago del
recargo en dinero y tenga un sueldo mensual de $300.000.oo (si trabaja un
domingo el mismo número de horas de la jornada ordinaria diaria de los
otros días de la semana) tiene derecho a $20.000.oo por el trabajo en ese
domingo, sin perjuicio de los $10.000.oo del descanso remunerado por
haber laborado la semana, los que no deben pagarse adicionalmente
porque están incluidos en el sueldo.
En cambio, de conformidad con el artículo 13 ibídem, un trabajador
particular que labore habitualmente en día domingo tiene derecho tanto a
un descanso compensatorio remunerado como al recargo en dinero atrás
mencionado.
La razón de ser de dicha distinción normativa radica en la necesidad de
garantizar el derecho fundamental al descanso a quienes laboren con
regularidad (que no significa continuidad), en días que para la generalidad
de los trabajadores son de descanso obligatorio, pues de no brindar el
legislador ese amparo específico, se permitiría la explotación de esos
trabajadores, riesgo que no se corre respecto de quienes cumplen esa tarea
en domingo de manera excepcional y dentro de las restricciones legales.
Todo lo expuesto, sin perjuicio de lo previsto en los artículos 182
declarado parcialmente inconstitucional) y 184 del C.S.T. y 28 de la Ley
50 de 1990 que regulan situaciones especiales. De otra parte, los artículos
29 a 31 de la misma ley al modificar los artículos 179 a 181 del código,
eliminaron el beneficio del recargo en dinero por trabajo en domingo para
los trabajadores particulares que hayan acordado con sus empleadores
laborar en turnos de trabajo sucesivos hasta de seis horas al día y 36 a la
semana en los términos del literal c) del artículo 20 de esa ley, pues en
tales casos, el único derecho que les asiste por trabajo excepcional o
habitual en domingo, es el descanso compensatorio remunerado».
No sobra anotar que esta línea jurisprudencial se mantiene en todas las sentencias
proferidas por la Corte Suprema de Justicia, que es la máxima instancia en estos
temas; es quien tiene la última palabra.
Remuneración del trabajo suplementario o extra
Siempre que un empleado labore más de la jornada laboral ordinaria, se configura
trabajo extra o suplementario y debe pagarse un recargo por ello.
Trabajo extra diurno. El trabajo extra diurno es el que se labora después de la
jornada laboral ordinaria y entre las 6 de la mañana y las 10 de la noche. Se paga
con un recargo del 25% sobre la hora ordinaria.
Retomando el ejemplo del salario mensual de $720.000, con el cual la hora tiene
un valor de $3.000, el valor del recargo será de 3.000 x 25% = 750, y el valor total
de la hora será de 3.750 (3.000x1.25).
Si una persona inicia a trabajar a las 8 de la mañana, descansa dos horas al medio
día y regresa a las 2 de la tarde hasta las 8 de la noche, habrá laborado 2 horas
extra diurnas, las que se pagarán con el recargo del 25%.
Trabajo extra nocturno. El trabajo extra nocturno es el que se trabaja después
de la jornada laboral ordinaria y en las horas de la noche. Recordemos que la
noche para efectos laborales inicia las 10 de la noche y va hasta las 6 de la
mañana. El trabajo extra nocturno se paga con un recargo del 75% sobre el valor
de la hora ordinaria. Así, según el ejemplo que hemos trabajado, si la hora tiene
un valor de $3.000 el recargo nocturno será de 3.000 x 75% = 2.250, para un total
de 5.250 (3.000x1.75).
Trabajo dominical o festivo extra diurno. Cuando se trabaja un domingo o un
festivo más de la jornada laboral, se está frente a un trabajo que además de
dominical o festivo, es también extra, razón por la cual se acumulan los dos
recargos.
Recargo dominical o festivo 75% + recargo extra diurno 25% = 100%.
Luego una hora extra diurna dominical o festiva se paga con un recargo del 100%
sobre el valor de la hora ordinaria.
Al valer una hora $3.000, el recargo será de 3.000 x 100% = 3.000.
El valor ordinario de la hora es de $3.000 y el recargo es también de $3.000, de
modo que el valor total de la hora será de $6.000 (3.000x2).
Trabajo dominical o festivo nocturno. Al trabajar un domingo o un festivo en
las horas de la noche, estaremos frente a un recargo dominical o festivo y un
recargo nocturno, por tanto debemos acumular estos dos recargos.
Recargo dominical o festivo 75% + recargo nocturno 35% = 110%.
La hora dominical o festiva nocturna se pagará con un recargo del 110% sobre la
hora ordinaria.
Suponiendo que la hora ordinaria tenga un valor de 3.000, el recargo será de
3.000 x 110% = 3.300, para un total de 6.300 (3.000x2.1).
Trabajo dominical o festivo extra nocturno. El trabajar tiempo extra nocturno
en un día domingo o festivo después de las 10 de la noche, implica pagar un
recargo dominical o festivo y un recargo extra nocturno.
Recargo dominical o festivo 75% + recargo extra nocturno 75% = 150%.
Luego el recargo de una hora dominical o festiva extra nocturna será del 150%
sobre el valor de la hora ordinaria.
Si la hora ordinaria tiene un valor de $3.000 el recargo será de 3.000 x 150% =
4.500, para un valor total de la hora de 7.500 (3.000x2.5).
Para calcular las horas extras cuándo multiplicar por 0,25 o
por 1,25
El trabajo suplementario o extra se paga con un recargo del 25% o del 75% sobre
el valor ordinario de la hora, según sea diurno o nocturno.
Para su cálculo se puede multiplicar la hora ordinaria por 0,25 o por 1,25, según
sea el valor que se quiere determinar.
Si se trabaja 1 hora extra diurna, por ejemplo, cuyo valor ordinario es de $4.000 la
hora, tal vez necesitemos determinar únicamente el valor del recargo, o en su
defecto el valor total de la hora extra, dos cosas que son muy diferentes.
El valor del recargo, es simplemente el valor adicional al ordinario que se ha de
pagar al trabajador por haber laborado un tiempo extra el ordinario.
El valor de la hora extra es el valor total de la hora, incluido el recargo, esto es, el
valor de la hora ordinaria más el valor del recargo correspondiente.
Determinemos únicamente el valor del recargo
Para determinar el valor del recargo, tomamos el valor de la hora ordinaria y le
aplicamos el porcentaje de recargo que le corresponde, que en este caso es del
25%. Luego, tendríamos que:
Valor hora ordinaria: 4.000.
Porcentaje de recargo: 25%.
Valor del recargo: 4.000×0,25 = 1.000.
Aquí hemos determinado únicamente el valor del recargo.
Determinemos ahora el valor total de la hora extra
Valor hora ordinaria: 4.000.
Porcentaje de recargo: 25%.
Valor de la hora extra: 4.000 + (4.000×0,25) = 5.000.
El valor anterior lo podemos expresar también como 4.000×1.25 = 5.000.
Observamos que el valor de la hora extra está compuesto por dos partes:
1. Valor de la hora ordinaria (4.000).
2. Valor del recargo (1.999).
Valor total (5.000).
Queda claro que cuando sólo queremos determinar el recargo, multiplicamos por
0,25, pero cuando queremos calcular directamente el valor total de la hora extra
(valor ordinario más recargo), multiplicamos por 1.25
En ocasiones necesitamos discriminar los valores pagados por recargo y los
pagados por trabajo ordinario, por tanto debemos hacer el cálculo de forma
individual, es entonces cuando multiplicamos por 0,25. Si no necesitamos
discriminar valor alguno, obtenemos directamente el valor total multiplicando
por 1,25.
Igual se hace con los demás recargos, ya sea por horas extras o por trabajo
nocturno, dominical o festivo.
Cuando se trabaja por ejemplo un domingo por la noche, se deben calcular dos
recargos: el dominical del 75% y el nocturno del 35%, por lo que el recargo total
será del 110% (75%+35%).
En este caso podemos multiplicar por 1.1 si sólo queremos determinar el recargo,
y por 2.1 si queremos determinar el valor total con recargos incluidos.
Cuando queremos determinar directamente el valor total, para saber porque valor
debemos multiplicar, simplemente al porcentaje de recargo se le suma 1. En el
ejemplo anterior, el recargo era del 110%, que convertido en decimales, es lo
mismo que 1.1, luego le sumamos 1, por lo que el resultado es 2.1.
Recargo 75%, = 0,75 + 1 = 1.75.
Recordemos que para convertir un porcentaje a decimal, todo lo que debemos
hacer es dividir por 100%; así, 75% es igual a 75/100 = 0,75. 110% es igual a
110/100 = 1.1
¿Por qué se suma 1?
El número 1 es el que recoge el valor de la hora ordinaria. De esta forma nos
evitamos tener que sumar la hora ordinaria más el recargo.
Veamos:
Hora ordinaria: 4.000
Recargo: 4.000 x 0.25 = 1.000
Total: 4.000 + 1.000 = 5.000
Para evitar tener que primero calcular el recargo y luego sumar el valor de la hora
ordinaria, le sumamos 1 al factor que multiplica y de esa forma el valor
multiplicado se incorpora al resultado final, es decir, queda automáticamente
sumado abreviando la operación.
Jornada laboral en trabajadores de vigilancia privada
Los trabajadores que laboran en empresas de vigilancia privada están sometidos a
la legislación general que para la jornada de trabajo contempla el Código
Sustantivo del Trabajo.
Esto quiere decir que su jornada de trabajo no puede ser superior a 10 horas al día,
incluyendo las horas extras que permite la ley.
Históricamente las empresas de vigilancia privada han impuesto turnos de 12
horas a sus trabajadores, lo cual evidentemente es contrario a la legislación
laboral, por cuanto esta no contempla nada especial ni específico para este tipo de
trabajadores.
Esto lleva a concluir que no es legal que a un celador o vigilante se le haga
cumplir turnos de 12 horas, y en caso de trabajarlos, tiene derecho a que se le
paguen las horas extras correspondientes.
Igualmente, por la naturaleza de su trabajo los vigilantes deben laborar domingos
y festivos, caso en el cual tienen derecho a que se le paguen los recargos
respectivos como a cualquier otro trabajador, y si fuere el caso, otorgar el
descanso compensatorio.
De la misma manera pasa cuando tengan que laborar en horas nocturnas. Si un
vigilante debe laborar después de las 10 de la noche, se le tiene que pagar el
recargo nocturno respectivo.
En conclusión, a los trabajadores de las empresas de vigilancia privada se les
aplica la misma legislación laboral que rige para todos los trabajadores, en cuanto
a la jornada de trabajo y a la remuneración.
No sobra recordar que el personal de vigilancia sólo puede ser contratado con
empresas legalmente constituidas y autorizadas por la Superintendencia de
Vigilancia y Seguridad Privada, empresas que son las obligadas a cumplir con
todos los compromisos laborales con los vigilantes.
Compensación y remuneración del trabajo dominical
Como ya se ha expuesto anteriormente, el compensatorio y la remuneración por
trabajo dominical tienen un tratamiento diferente dependiendo de si el trabajo
dominical es ocasional o habitual.
En primer lugar es preciso definir con claridad cuándo el trabajo dominical es
habitual y cuándo es ocasional.
El parágrafo 2 del artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo afirma que el
trabajo dominical es ocasional cuando se labora hasta dos domingos en el mes,
luego se debe entender que es habitual cuando se labora más de dos domingos en
el mes, esto es tres o más domingos.
El artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo dice:
«Trabajo excepcional. El trabajador que labore excepcionalmente el día
de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio
remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma
prevista en el artículo anterior.
Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) semanales previstas en el
artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador solo tendrá derecho a un
descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo».
Según esta norma, el trabajador que labore uno o dos domingos en el mes puede
optar por un día de descanso compensatorio por cada domingo, o por el recargo
del 75%. Es decir, el trabajador puede optar por recibir el recargo del 75% o
descansar un día en la semana siguiente, día que se será remunerado como
cualquier otro día de la semana.
Ahora, con respecto al trabajo dominical habitual, dice el artículo 181 del Código
Sustantivo del Trabajo:
«Descanso compensatorio. El trabajador que labore habitualmente en día
de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio
remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo
180 del Código Sustantivo del Trabajo.
En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en
el artículo 20 literal c) de esta ley el trabajador solo tendrá derecho a un
descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo».
Quien trabaje tres o más domingos en el mes tiene derecho a que se le pague el
recargo dominical y adicionalmente a un día de descanso remuneratorio en la
siguiente semana.
La diferencia es clara. Si el trabajo dominical es ocasional, el trabajador tiene
derecho a sólo un concepto: recargo o día de descanso compensatorio. En
cambio, cuando se trata de trabajo dominical habitual, el trabajador tiene derecho
a los dos conceptos: recargo y día de descanso compensatorio.
Trabajar un festivo no implica derecho a compensatorio
por trabajo dominical
El hecho que un empleado labore uno o más días festivos al mes, no da derecho a
descanso compensatorio por trabajo dominical, ni hará que el trabajo dominical
se convierta en habitual.
La redacción del artículo 181 del código sustantivo del trabajo ha llevado a que
algunas personas interpretan que por trabajar en un día festivo este se tiene en
cuenta para determinar la habitualidad respecto al trabajo dominical, puesto que
el artículo 181 no se refiere al domingo o dominical sino que textualmente dice
que “labore habitualmente en día de descanso obligatorio”, y por supuesto que
un día festivo es un día de descanso obligatorio. Allí el origen de tal
interpretación.
Aunque el artículo 181 del código sustantivo del trabajo no haya señalado de
forma textual al domingo como causante del derecho al descanso compensatorio,
se debe entender que en efecto se refiere al domingo únicamente y no incluye los
días festivos.
No debemos olvidar que esa habitualidad de que trata el artículo 181 del código
sustantivo del trabajo está definida por el parágrafo 3 del artículo 179 del código
sustantivo del trabajo, y ese sí de forma expresa se refiere a los domingos y se
olvida de los días festivos:
«Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador
labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el
trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más
domingos durante el mes calendario.»
En ese contexto y en concordancia con el parágrafo 2 del artículo 179 es que se
debe interpretar el artículo 181 del código sustantivo del trabajo.
¿Cómo opera el pago del descanso dominical proporcional?
El numeral 5 del artículo 173 del código sustantivo del trabajo establece que
cuando se trabaje por días, esto es, no se labore la semana completa pues así se
acordó, el descanso dominical se debe pagar en proporción al tiempo laborado.
Veamos cómo opera este pago proporcional.
En nuestro criterio la proporción se determina dividiendo por 6, que son los días
de la semana que como máximo se deben trabajar.
El artículo 161 del código sustantivo del trabajo señala que la jornada máxima
legal es de 8 horas diarias y 48 horas semanales, de donde se deduce que la
jornada semanal implica laboral 6 días a lo sumo. Esto como principio general
pues la misma ley contempla que las partes puedan pactar de forma distinta pero
ello no interesa para el tema que nos ocupa.
Siendo que en la semana se deberían trabajar 6 días, para determinar qué
proporción de remuneración por descanso dominical le corresponde a cada día, el
valor del descanso dominical se divide entre 6.
Supongamos un salario de $900.000 mensuales, esto es que el salario diario es de
$30.000, de tal manera que el día domingo, si se descansa, se remunera con esa
suma.
Tenemos que 30.000/6 = 5.000.
Por cada día de trabajo se tiene derecho a una remuneración de $5.000 por
concepto de descanso dominical.
¿Y por qué no se divide entre 7?
Algunas personas opinan que la división se debe hacer entre 7, por cuanto 7 son
los días de la semana.
Sucede que para tener derecho al 100% de la remuneración del descanso
dominical, basta trabajar 6 días a la semana, como máximo, de tal manera que al
dividir por 7 y luego multiplicar por los 6 días que se pueden trabajar en la
semana, no se alcanza el 100%, afectándose con ello los intereses del trabajador.
Remuneración del trabajo
La remuneración es uno de los elementos del contrato de trabajo que es de gran
importancia por los variados tratamientos que se le pueden dar.
Dice el artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo que todo trabajo
dependiente debe ser remunerado; la remuneración es una obligación del
empleador y un derecho del trabajador el cual se encuentra especialmente
protegido por la ley.
La remuneración comúnmente se le conoce como salario, que es la
contraprestación económica que el empleado recibe por su trabajo.
Salario
El salario, como ya dijimos, es uno de los tres elementos que constituyen el
contrato de trabajo. El salario es la contraprestación económica que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios.
El salario está compuesto por el sueldo básico y demás pagos que tienen como
finalidad remunerar el trabajo del empleado.
La ley se ha encargado de señalar los pagos que constituyen salario y también los
pagos que no constituyen salario, aspectos que se deben tener muy claros puesto
que del salario se desprenden elementos de gran importancia, como puede ser la
seguridad social, prestaciones sociales y los aportes parafiscales cuando haya
lugar a ellos.
El salario puede ser pagado en efectivo o en especie, caso en el cual se deben
aplicar ciertas limitaciones.
Elementos que integran el salario
No todos los pagos que recibe un trabajador tienen la connotación de salario,
puesto que algunos no tienen como finalidad la remuneración del trabajo,
requisito básico para que un pago sea considerado como salario.
Al respecto dice el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino
todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y
comisiones».
Esta definición es muy importante, en cuando hace claridad que todo pago que
tenga por objeto remunerar al trabajador hace parte del salario sin importar qué
nombre se le dé.
La ley laboral se encarga de definir de forma expresa qué pagos son salarios y
cuáles no, y los particulares no podrán pactar una naturaleza diferente al que la
ley le ha otorgado.
Pagos que no constituyen salario
Entendiendo que todo pago que se haga al trabajador como contraprestación
económica por su trabajo se llama salario, la ley se ha ocupado de fijar de forma
taxativa a que pagos se les puede dar un tratamiento diferente.
En efecto dice el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Pagos que no constituyen salario. No constituyen salario las sumas que
ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador,
como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de
utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe
en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su
patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos
de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros
semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII
y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados
convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el
empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no
constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación,
habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o
de navidad».
Aquí se observa que todo pago que no busca remunerar y que no incrementa el
patrimonio del empleado no constituye salario. Es el caso de viáticos y gastos de
representación, los que en ningún momento incrementan el patrimonio del
trabajador, sino que simplemente le permiten sobrevivir mientras desarrolla sus
actividades para la empresa.
De los pagos relacionados por el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo
como no constitutivos de salario, llaman la atención aquellos pagos que pueden
pactar entre las partes como no constitutivos de salario, aun en el caso de que
tengan la naturaleza de salario.
La ley ha ofrecido libertad a las partes para que según sus intereses puedan pactar
algunos pagos como no constitutivos de salario, caso en el cual deben ser
pactados de forma expresa, es decir de forma escrita, por lo que será muy difícil
que en un contrato verbal se pueda dar aplicación a esta prebenda legal.
Lo importante de esta flexibilidad de la ley es que al considerar que un pago no
constituye salario, significa que esos pagos no forman parte de la base para el
cálculo de las prestaciones sociales, aportes parafiscales ni de la seguridad social,
aunque sí forman parte de la base de retención en la fuente por ingresos laborales.
Para las empresas esto es un gran beneficio puesto que les permite reducir su
carga prestacional y parafiscal que resulta muy costosa, en vista de que ello
representa a la empresa aproximadamente un 45% del salario. Esto quiere decir
que si se le paga a un empleado un sueldo de $1.000.000, debe la empresa pagar
adicionalmente por lo menos la suma de $450.000 por prestaciones, seguridad
social y aportes parafiscales, lo que hace que la carga laboral de la empresa sea
considerable resultando muy difícil de soportar por la pequeña y mediana
empresa. Al pactar qué parte de lo pagado no constituya salario, ese porcentaje se
disminuye considerablemente.
La ley no precisa cuál es el monto máximo que se puede pactar como no
constitutivo de salario [aunque ha impuesto algunas reglas que se exponen más
adelante] razón por la cual las empresas pueden de alguna manera abusar de esta
prebenda legal. Algunas, inclusive, en sueldos de 4 salarios mínimos, han
pactado que 3 no constituyan salario, lo cual es obviamente exagerado y
abiertamente perjudicial para el empleado, pero hasta tanto la ley no reglamente
ese aspecto, o la Corte se pronuncie, las empresas pueden, bajo el amparo de la
ley, continuar implementando este tipo de estrategias.
En todo caso, no se pueden pactar pagos como no constitutivos de salario que
afecten el salario mínimo, en vista de que los aportes a seguridad social no
pueden tener una base inferior al salario mínimo, por lo que resultaría inocuo un
acuerdo que signifique un salario por debajo del mínimo.
No se puede desconocer que esta excepción permitida por la ley es justa para los
pequeños empresarios quienes no tienen la fortaleza financiera para asumir pagos
laborales elevados, principalmente cuando apenas inician actividades, pero a la
vez es negativa para el trabajador quien ve disminuido su ingreso.
Límites a los pagos que no constituyen salario
Si bien el trabajador y empleador pueden pactar que ciertos pagos se traten como
no constitutivos de salario, la ley les ha impuesto un límite, de manera tal que no
se pueda abusar de esta figura en detrimento del trabajador y del sistema de
seguridad social.
Es así como la ley 1393 de 2010 en su artículo 30 dispuso que:
«Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados
con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no
constitutivos de salario de las trabajadores particulares no podrán ser
superiores al 40% del total de la remuneración».
La norma impone un límite respecto al ingreso base de cotización al sistema
general de seguridad social, de modo que los ingresos no constitutivos de salario
pactados entre las partes no pueden afectar el ingreso base de cotización más allá
del 40% del ingreso total del trabajador, quedando abierta la posibilidad de que
para otros fines (sin perjuicio de lo previsto para otros fines, dice la norma), se
puedan pactar valores superiores.
La libertad para excluir pagos de naturaleza laboral no es
absoluta
La libertad que tienen empleadores y trabajadores para excluir pagos de
naturaleza laboral, esto es, pactar que ciertos pagos no constituyan salario, no es
absoluta.
El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo prevé que ciertos pagos
recibidos por el trabajador se pacten como no constitutivos de salario, aliviando
así un poco la carga prestacional y de seguridad social del empleador, pero esta
figura o beneficio legal, no puede ser abusado, pues está limitado por la propia
naturaleza de la remuneración laboral.
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, una vez más en reciente
sentencia, ha reiterado su antigua jurisprudencia respecto al tema que nos ocupa:
«No está demás advertir lo que tiene señalado, desde antaño, esta Sala,
sobre que las partes no son enteramente libres en el momento de acordar
las cláusulas de exclusión salarial previstas en el artículo 128 del CST;
tales acuerdos no pueden desnaturalizar a su antojo aquellos estipendios
que por ser una retribución directa de la prestación personal del servicio
tienen el carácter de salario. Así lo asentó esta Sala en la sentencia con
radicación 30547 de 2009, que a su vez reitera lo dicho en la sentencia
27235 del 10 de julio de 2006:
“De conformidad con el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo,
en la forma como fue modificado por el artículo 14 de la Ley 50 de 1990,
se entiende por salario”, “no sólo la remuneración ordinaria, fija o
variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y
comisiones”.
“Lo anterior indica que un elemento caracterizador del salario es que
corresponda a un pago como contraprestación directa del servicio del
trabajador, cuya forma o denominación puede adoptarse de diferentes
formas, es decir, un salario fijo, o uno variable, o uno compuesto por una
suma fija y otra variable, en dinero o en especie, así que cuando el pago
que recibe el asalariado tiene como causa inmediata el servicio que éste
presta, o sea su actividad en la labor desempeñada, será salario sin que las
partes puedan convenir en sentido contrario”, […]. “En estos casos,
cualquier cláusula que las partes acuerden para restarle naturaleza salarial
a los pagos que recibe el trabajador por esos conceptos, será ineficaz”».
(Subrayas en la sentencia). [Bogotá D.C., veinticinco (25) de enero de dos
mil once (2011). Magistrado Ponente: Jorge Mauricio Burgos Ruiz].
De sobrado conocimiento es que esta figura se utiliza de forma regular en el
mercado laboral colombiano, y no pocas veces se hace en detrimento exagerado
del trabajador, quien ante la posición dominante del empleador no tiene más
alternativa que aceptar las condiciones que este le imponga.
Pagos o bonificaciones por mera liberalidad
En algunas empresas se acostumbra pagar algunos valores conocidos como
bonificaciones por mera liberalidad, pero ¿qué es exactamente esto?
En el contexto laboral el término liberalidad se debe interpretar como la acción
libre que toma el empleador de pagar o no un valor a sus trabajadores, luego, el
pago realizado depende exclusivamente de la voluntad del empleador para
hacerlo, de modo que el empleado no lo puede exigir si el empleador decide no
pagarlo.
El pago al que se le pretenda dar la connotación de mera liberalidad no debe
estar contenido como factor salarial en la ley laboral, ni debe figurar el contrato
de trabajo que se haya firmado con el empleado, por cuanto sería en este caso, un
pago obligatorio, pues sería exigible por parte del trabajador.
Esto quiere decir que los pagos por mera liberalidad no se pueden pactar ni
siquiera verbalmente como hacen algunas empresas que firman el contrato de
trabajo escrito, y luego de forma verbal prometen determinados pagos al
trabajador para que este acepte las condiciones escritas. En este caso, si el pago se
lleva a cabo por corresponder a un compromiso verbal previo, pierde la
naturaleza de voluntario, de liberalidad.
Tener claro cuándo un pago tiene la connotación de mera liberalidad en el
derecho laboral es importante, por cuanto estos pagos son susceptibles de tratarse
como no constitutivos de salario, lo cual sin duda tiene un efecto negativo en los
beneficios del trabajador en la medida en que se excluyen de la base para el pago
de prestaciones sociales, seguridad social y aportes parafiscales.
Muchos empleadores como estrategia para disminuir la carga prestacional que la
ley laboral les obliga, recurren a figuras que les permita hacer pasar un pago
como si fuera por mera liberalidad cuando en realidad no lo es.
Salario en especie
El salario se puede pagar en dinero o en especie, opción última que la ley laboral
ha regulado en el artículo 129:
«Salario en especie. Modificado, art. 16, L. 50 de 1990: 1. Constituye
salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del
servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el patrono
suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el
artículo 15 de esta Ley.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de
trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará
pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del
cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el
valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por
ciento (30%)».
El salario en especie, como quiera que siga siendo salario, debe formar parte de la
base para los pagos a seguridad social, prestaciones sociales y aportes
parafiscales, salvo que, en aplicación del artículo 128 del mismo Código
Sustantivo de Trabajo, las partes hayan acordado expresamente que estos
conceptos no son considerados salario, caso en el cual naturalmente no entrará a
formar parte de la base para el cálculo de los conceptos mencionados.
Sobre el salario en especie persiste una confusión en el sentido de considerar que
el salario en especie, tratándose de los trabajadores del servicio doméstico no
entra a formar parte para el cálculo de las cesantías, aspecto que ya no tiene
aplicación puesto que fue declarado inexequible por la Corte Constitucional, tal
como se expone en la sección dedicada al contrato de trabajo con los empleados
del servicio doméstico. En consecuencia, para todos los trabajadores,
absolutamente todos, el salario en dinero y es especie es uno solo para efectos del
cálculo de prestaciones sociales, seguridad social y parafiscales, excluyendo
claro está, los valores que la ley expresamente ha considerado como no
constitutivos de salario.
Viáticos del trabajador
Los viáticos que recibe un trabajador para desplazarse a laborar a un sitio
diferente al que fue pactado como lugar de trabajo, tiene dos tratamientos
diferentes dependiendo de la naturaleza y la finalidad o destinación de los
viáticos.
La ley laboral clasifica los viáticos en permanentes y ordinarios; además los
divide en aquellos destinados a pagar alimentación y alojamiento, y los
destinados a pagar transporte y demás gastos.
Cuando se trata de viáticos accidentales sin importar su destinación, no
constituyen salario.
Cuando se trata de viáticos permanentes, la parte que tiene por objetivo la
alimentación y el alojamiento del trabajador, constituye salario; la parte destinada
a transporte y demás gastos no constituyen salario.
Al respecto dice el artículo 130 del Código Sustantivo del Trabajo:
« (…) los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte
destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no
en lo que solo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o
los gastos de representación.
2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos
conceptos.
3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son
viáticos accidentales aquellos que sólo se dan con motivo de un
requerimiento extraordinario, no habitual o poco».
Es importante tener absoluta claridad sobre el tipo de viáticos que se paga a un
trabajador, porque dependiendo de ello, estos al constituir salario entran a formar
parte de la base para el cálculo de prestaciones sociales, seguridad social y
aportes parafiscales.
Es por eso que la misma ley exige que se especifique lo que se paga por cada
concepto de viáticos, pues de no hacerse, resultaría imposible determinar qué
parte constituye salario y qué parte no.
Propinas recibidas por el trabajador
Las propinas que un trabajador recibe de los clientes de su empleador, según el
Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 131 no constituyen salario:
«Propinas. 1. Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario.
2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el
trabajador lo que éste reciba por propinas».
No es posible que una propina pueda constituir salario debido a que corresponde
a un dinero que no paga la empresa sino un tercero ajeno a ella, y no corresponde
a un pago por la retribución de un trabajo prestado a la empresa, sino por la mera
liberalidad de un tercero como gesto de su agradecimiento con la persona que le
atendió.
Lamentablemente algunas empresas consideran las propinas como incluidas en el
salario, en especial a los menores de edad que trabajan como empacadores en los
almacenes y supermercados; en estos casos los contratan con un sueldo básico
que no llega al mínimo, mas propinas, lo cual es incorrecto.
Tratamiento laboral de los gastos de manutención y
alojamiento
Algunas empresas por el tipo de actividad que desarrollan sus empleados deben
pagarles manutención y alojamiento, gastos que desde el punto de vista laboral
tienen un tratamiento especial.
Los pagos por manutención y alojamiento hacen parte de los llamados viáticos, y
su tratamiento laboral está expresamente contemplado por el artículo 130 del
Código Laboral cuando dice:
«1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte
destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no
en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o
los gastos de representación.
2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos
conceptos.
3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son
viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un
requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente».
De lo anterior se puede concluir que los pagos por manutención y alojamiento
constituyen salario en la medida en que sean pagos permanentes propios de la
actividad desarrollada por el trabajador.
Si los pagos por manutención son ocasionales o accidentales no constituyen
salario como bien lo dice el numeral 3 del artículo arriba referido. Si bien este
numeral no hace referencia expresa a la manutención y al alojamiento, estos
conceptos hacen parte de los viáticos, por tanto, cuando el numeral 3 se refiere a
los viáticos de forma general, es preciso incluir la manutención y el alojamiento.
Estipulación o fijación del salario
El salario que se pagará como remuneración a un empleado por su trabajo será
pactado por las partes en el respectivo contrato de trabajo.
Dice el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Formas y libertad de estipulación. Modificado, art. 18, L. 50 de 1990:
1. El patrono y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus
diversas modalidades, como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y
por tarea etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado
en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código
Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el
trabajador devengue un salario ordinario, superior a diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que
además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de
prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al
trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas
legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros
en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto
las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10)
salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional
correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento
(30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento
del pago de retención en la fuente y de impuestos.
3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni
de los aportes al SENA, ICBF, y Cajas de Compensación Familiar, pero en
el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un
treinta por ciento (30%).
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la
liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones
sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado
su contrato de trabajo».
El artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo es de gran importancia en el
sentido que solo permite fijar el monto del salario de forma convenida, lo que
significa que la fijación del salario debe ser necesariamente un acuerdo de
voluntades de las partes integrantes del contrato de trabajo. No es dable entonces
que el empleador modifique unilateralmente el salario a un trabajador o su forma
de pago, entendiéndose esta modificación en contra de los intereses del
trabajador, ya que mientras cualquier decisión unilateral del empleador no afecte
los intereses, o que mejore la condición del trabajador no tiene incidencia legal
alguna; lo que la ley laboral protege celosamente es que los intereses del
empleado no se afecten negativamente.
¿Dónde se paga el sueldo al trabajador?
La ley laboral se ha encargado de reglamentar el sitio o lugar donde se debe pagar
el sueldo al trabajador, de suerte que este hecho no está sujeto al capricho de uno
u otro, situación que ha sido causa de no pocos conflictos.
Este aspecto tan aparentemente sencillo [¿dónde la empresa me debe pagar?]
suele ser motivo de controversia entre empleado-empleador, principalmente,
cuando el trabajador debe movilizarse constantemente en un amplio espacio
geográfico.
Es así como en Gerencie.com hemos recibido varias inquietudes del siguiente tipo:
«Una empresa tiene un empleado trabajando para otra, y éste no se
presenta para retirar su sueldo; ¿la empresa que lo contrató está en la
obligación de hacerle llegar el sueldo a donde el presta el servicio?»
Para tratar de dar respuesta a esta situación, veamos lo que dice el artículo 138 del
Código Sustantivo del Trabajo:
«Lugar y tiempo de pago.
1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde
el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente
después de que este cese.
2. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros
de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas
alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde
se hace el pago». [Negrilla del autor].
La norma es clara en afirmar que el sueldo se debe pagar en el lugar o sitio donde
el trabajador preste sus servicios, claro está, siempre que las partes no hayan
pactado algo distinto.
Por ejemplo, si la empresa está en Bogotá y es allí donde el trabajador fue
contratado pero fue enviado a trabajar a Medellín, será en Medellín donde la
empresa debe pagar el sueldo a su trabajador, a no ser que en el contrato de
trabajo hayan pactado que el pago se hará en Bogotá.
Hoy en día esta situación es irrelevante cuando los pagos se hacen directamente a
una cuenta bancaria, pero esto no siempre es posible, especialmente cuando en el
lugar donde el trabajador presta sus servicios no hay servicio bancario donde el
trabajador pueda retirar su dinero, lo que supone la necesidad de dejar muy en
claro esta situación.
¿Existe sanción por no pagar oportunamente el sueldo al
trabajador?
Algunas empresas tienen por costumbre no pagar oportunamente el sueldo a sus
trabajadores llegándose a presentar retardo de un mes o más. ¿Existe sanción para
estos casos?
Desafortunadamente la ley no prevé de forma expresa una sanción para
situaciones así.
El artículo 65 considera una sanción por el pago retardado de salarios y
prestaciones, pero aplica exclusivamente cuando el contrato de trabajo ha
terminado, sea por justa o injusta causa, pero cuando el contrato está vigente
como en el supuesto que nos ocupa, esta norma no aplica.
Esto hace que el trabajador no tenga herramientas suficientes para obligar a la
empresa a que le pague oportunamente sus salarios mes a mes.
En verdad la ley sí prevé de forma general sanciones para la empresa que no
pague oportunamente los sueldos al trabajador, pero su aplicación suele resultar
más costosa que el mal que se pretende enmendar, por lo que en la mayoría de los
casos resulta inocua.
El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el trabajador
puede terminar el contrato de trabajo con justa causa cuando el empleador
incumple con las obligaciones contenidas en el artículo 57 del mismo código,
entre las cuales está pagar el sueldo en los períodos pactados.
Significa esto que si la empresa no paga oportunamente al trabajador sueldo, este
puede terminar unilateralmente el contrato de trabajo justificadamente, lo cual
supone que la empresa deba pagar la indemnización por despido injustificado
contemplada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, ya que se
configura el despido indirecto.
Pero como se observa, para que el trabajador haga valer sus derechos debe quedar
sin trabajo, y es un lujo que no muchos pueden darse, de allí que muchas
empresas impune y deliberadamente retrasan el pago del sueldo del trabajador
con el objetivo de utilizar esos recursos para otros asuntos más rentables.
Otra herramienta que tiene el trabajador para conseguir el pago oportuno de su
sueldo es la acción de tutela, pero esta no siempre procede, ya que se debe probar
la afectación del mínimo vital que no siempre es posible.
Salario integral
El salario integral es una forma especial de salario contemplado por el artículo
132 del Código Sustantivo del Trabajo.
El salario integral es aquel salario en el que se considera que ya está incluido
dentro del valor total del salario, además del trabajo ordinario, las prestaciones
sociales [prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías], recargos
nocturno, dominical y festivo, y primas extralegales que puedan pactar entre las
partes, etc.
Dentro del salario integral no se considera incluidas ni remuneradas las
vacaciones, por lo que un empleado, aun con la figura de salario integral, tiene
todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente según lo estipulado por el
Código Sustantivo del Trabajo.
Igualmente el salario integral no está exento de los aportes a seguridad social ni
de los aportes parafiscales lo cuales se deben aportar según establece la norma
general.
Monto del salario integral
Para que exista la figura del salario integral este no puede ser inferior a 10
salarios mínimos legales, más un 30% considerado como factor prestacional
(prestaciones sociales, recargos, etc.); es decir, que un salario para que sea
considerado legalmente como salario integral debe ser de por lo menos 13
salarios mínimos legales. Esto quiere decir que para el 2014 el salario integral no
puede ser inferior a $8.008.000 [616.000x13] incluido el factor prestacional.
Significa esto que si se pacta como salario integral un sueldo de $2.000.000, este
no tendrá efecto legal alguno, y si el empleado lo decidiere, podrá exigir
legalmente al empleador que le liquide y pague las prestaciones y demás
derechos con base a los $2.000.000, puesto que no existe la figura de salario
integral por haberse pactado un valor inferior al permitido legalmente.
Como el salario integral en algunos casos debe aportar igualmente parafiscales y
seguridad social, la base para estos es el 70% del salario, luego, el salario integral
se multiplicará por 0,7 para determinar la base sobre la cual se realizarán estos
aportes.
Así por ejemplo, si se tiene un salario integral de $10.000.000, los aportes se
realizarán sobre 10.000.000 x 0,70 = 7.000.000.
Respecto a los aportes parafiscales en el salario integral, dijo el artículo 49 de la
ley 789 de 2002:
«Base para el cálculo de los aportes parafiscales. Interprétese con
autoridad el artículo 18 de la Ley 50 de 1990 y se entiende que la base para
efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).
Lo anterior por cuanto la expresión actual de la norma “disminuido en un
30” ha dado lugar a numerosos procesos, pues no se sabe si debe ser
multiplicado por 0.7 o dividido por 1.3».
Por su parte, el artículo 5 de la ley 797 de 2003 dijo:
«Base de Cotización. La base para calcular las cotizaciones a que hace
referencia el artículo anterior, será el salario mensual.
El salario base de cotización para los trabajadores particulares, será el que
resulte de aplicar lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo.
El salario mensual base de cotización para los servidores del sector
público, será el que señale el Gobierno, de conformidad con lo dispuesto
en la Ley 4ª de 1992.
El límite de la base de cotización será de veinticinco (25) salarios mínimos
legales mensuales vigentes para trabajadores del sector público y privado.
Cuando se devenguen mensualmente más de veinticinco (25) salarios
mínimos legales mensuales vigentes la base de cotización será
reglamentada por el gobierno nacional y podrá ser hasta de 45 salarios
mínimos legales mensuales para garantizar pensiones hasta de veinticinco
(25) salarios mínimos legales.
Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la
modalidad de salario integral, se calculará sobre el 70% de dicho salario.
En todo caso, el monto de la cotización mantendrá siempre una relación
directa y proporcional al monto de la pensión».
Considerando que los aportes tanto en salud y pensión se deben realizar sobre una
misma base, tanto a pensión como a salud en el salario integral se debe aportar
sobre el 70% del total del salario integral.
Reajuste del salario integral
El reajuste al salario integral no siempre es obligatorio, sino que depende de lo
acordado entre las partes o del reajuste del salario mínimo.
Si las partes en el contrato han pactado un determinado incremento anual, la
empresa deberá cumplir con ese compromiso.
Si al incrementarse el salario mínimo, el salario integral queda por debajo de los
10 salarios mínimos más el factor prestacional, la empresa debería reajustar el
salario integral hasta, por lo menos alcanzar los 10 salarios mínimos más el factor
prestacional, esto es, 13 salarios mínimos.
Si la empresa no reajusta el salario integral, y como consecuencia de ello el
salario integral queda por debajo de los valores mínimos, la figura del salario
integral no desaparece ni se puede alegar ineficacia de lo pactado, sino que se
debe exigir o alegar el pago del reajuste no pagado.
Hay una gran diferencia entre reclamar el pago del valor no reajustado [que es lo
correcto] y la declaración de ineficacia del salario integral, puesto que en este
caso se tendría derecho a exigir también el pago de prestaciones sociales y demás
valores que están incluidos en el salario integral.
El factor prestacional en el salario integral puede ser
superior al 30%
En el salario integral el factor prestacional puede ser superior al 30% del salario;
lo que no puede ser es inferior a ese 30%.
El 30% de que trata el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo no es una
camisa de fuerza, ya que la norma se refiere únicamente a que no puede ser
inferior, lo que implica que en algunos casos puede ser superior.
Es más, en algunos casos el factor prestaciones debe ser superior al 30%, si es que
el régimen salarial manejado por la empresa consta de un factor prestacional
superior a ese 30% mínimo de que trata la ley.
Para ilustrar mejor esta opinión, transcribimos apartes de una sentencia de la
Corte Suprema de Justicia en la que se exponen claramente las diferentes
situaciones que se pueden presentar respecto al factor prestacional del salario
integral:
«Así las cosas, del espíritu del legislador al concebir esta modalidad de
salario, tanto en su motivación como en el texto finalmente codificado, se
impone precisar, en dirección a determinar su verdadero sentido, que esta
modalidad salarial hace referencia a una suma única convenida libremente
y por escrito constituida por dos elementos, a saber, uno que retribuye el
servicio-salario ordinario-; incluye todas las sumas que la empresa paga al
trabajador y que por mandato legal tengan naturaleza salarial; en tanto que
la segundo componente es la proporción o porcentaje de prestaciones
sociales y beneficios, legales o extralegales, que no tengan naturaleza
salarial, indemnizatoria o remuneratoria del descanso (vacaciones) y
hubieren sido pagadas por el empleador a todos los trabajadores en la
anualidad inmediatamente anterior, proporción ésta que se entiende
compensatoria de tales prestaciones y beneficios cesantías y sus intereses,
subsidios y suministros en especie, denominado –factor prestacional–.
Para resolver el interrogante que surge en el sub judice frente a la norma
en comentario, en dirección a determinar su verdadero sentido, la Corte
hace las siguientes precisiones:
1. Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos
legales mensuales, y no se cuente con el factor prestacional de la empresa,
se tendrá por tal el 30% de aquella cuantía, equivalente a tres salarios
mínimos legales mensuales, es decir, el salario integral estará compuesto
por 13 salarios mínimos legales mensuales.
2. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el
factor prestacional de la empresa supera el 30%, este factor será el que
deberá sumarse para cuantificar el salario integral.
3. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el
factor prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendrá como factor
prestacional el equivalente al 30%, que deberá adicionarse a los 10
SMLM, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en total 13
SMLM.
4. Si el salario ordinario acordado supera los 10 SMLM, y no se demuestra
el factor prestacional de la empresa, se tendrá como tal el que acuerden las
partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del salario ordinario
convenido.
Lo anterior por cuanto es claro que el elemento teleológico de la norma,
fue proteger a los trabajadores al determinar una compensación mínima
legal del componente prestacional, que la tasó en 30% aplicable sobre el
salario ordinario que efectivamente perciba el empleado, y no la de
determinar una cuantía mínima sin consideración al monto de la
remuneración ordinaria pactada, porque de entenderse así, conduciría al
absurdo de que ante ausencia de prueba del factor prestacional de la
empresa, siempre se tomase el 30% como referente a los 10 S.M.L.M.,
desconociendo el real salario ordinario – respecto del cual se entiende
debe compensar tales prestaciones y beneficios-; porque cuando el
precepto legal alude al “respectivo salario”, lo hace refiriéndose al
salario ordinario del trabajador, el cual como es obvio puede variar
legalmente superando los 10 S.M.L.M., y es frente al devengado como
ordinario bajo los parámetros legales que debe operar ese componente
prestacional». [Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral,
sentencia de abril 25 de 2005, expediente 21396].
El punto 2 señalado por la Corte es claro en afirmar que si el factor prestacional
que la empresa paga en un salario ordinario es superior el 30%, al convertirse en
salario integral ese será el factor prestacional que se deberá reconocer en el
salario integral.
Recordemos que a la empresa le está prohibido desmejorar las condiciones del
trabajador sin su consentimiento, y reconocer un factor prestacional del 30% en el
salario integral cuando en su salario ordinario era del 40%, por ejemplo,
indudablemente constituye un desmejoramiento.
Período de pago
El período de pago será estipulado por las partes en el contrato de trabajo, según
los términos del artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Períodos de pago. 1. El salario en dinero debe pagarse por períodos
iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no
puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por
trabajo nocturno debe efectuarse junto con el del salario ordinario del
período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período
siguiente».
Analizando el primer numeral del artículo 134 del Código Sustantivo del
Trabajo, para efectos del pago del salario este se divide en salario en dinero y en
especie, aunque el artículo solo se refiere al salario en dinero. Así, se entenderá
que el salario en especie se puede o debe pagar antes del vencimiento del período,
como en el en caso de tratarse de alimentación, vivienda o vestido.
Si bien la ley permite que las partes pacten el período de pago de los salarios no se
puede acordar un plazo superior a un (1) mes.
La parte del salario que corresponde a trabajo suplementario y/o recargos
nocturnos se puede pagar en el período siguiente.
La legislación laboral prohíbe el trueque, o que se pague el salario con
mercancías, a no ser las que puedan ser suministradas como salario en especie,
considerando que este no puede superar el 30% del salario total.
Al respecto establece el Código Sustantivo del Trabajo:
«Art. 136.- Prohibición del trueque. Se prohíbe el pago del salario en
mercancías, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una
remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y
alimentación para el trabajador y su familia.
Art. 137.- Venta de mercancías y víveres por parte del patrono. Se
prohíbe al patrono vender a sus trabajadores mercancías o víveres, a
menos que se cumpla con estas condiciones:
a) Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera; y
b) Publicidad de las condiciones de venta».
Es claro que no se puede presionar ni obligar al trabajador para que compre las
mercancías o productos de la empresa, siempre y cuando ello implique una
desventaja frente a los clientes de la empresa.
Por lo general, lo que sucede con las empresas es un caso contrario, puesto que
muchas de ellas deciden vender sus productos a los empleados a un precio de
costo, o inclusive le financian el valor del producto, producto que venden con un
precio especial.
Lugar y tiempo de pago del salario
El artículo 138 del Código Sustantivo se encarga de regular el tiempo y lugar en
que se deben pagar los salarios:
«Lugar y tiempo de pago. 1. Salvo convenio por escrito, el pago debe
efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el
trabajo o inmediatamente después de que éste cese.
2. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros
de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas
alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde
se hace el pago».
Se entiende que existe la obligación por parte de la empresa de pagar el salario al
trabajador una vez culmine el período pactado. Si el período pactado fue
quincenal, una vez termine la quincena, la empresa está en la obligación de pagar
el sueldo; esto con fundamento a lo contemplado por el artículo 15, numeral 4 del
Código Sustantivo del Trabajo.
Sobre el incumplimiento del pago de salario en tiempo oportuno, la ley no ha
contemplado ninguna sanción económica, pero el no pago oportuno de los
salarios es una causa justa de terminación del contrato de trabajo por parte del
trabajador, lo que viene a significar que si el trabajador renuncia como
consecuencia del no pago oportuno de su salario, el empleador deberá pagar la
respectiva indemnización por despido injustificado.
El pago debe realizarse directamente al trabajador o a la persona que este haya
autorizado por escrito, según lo contemplado por el artículo 139 del Código
Sustantivo del Trabajo.
Irrenunciabilidad del salario
El artículo 142 del Código Sustantivo del Trabajo reza que no se puede renunciar
al salario, ni este se puede ceder a título oneroso y menos gratuito. Sin embargo,
el salario puede ser utilizado como garantía en el cumplimiento de obligaciones,
considerando en todo caso los límites contemplados por la ley en cuanto a la parte
inembargable de todo salario.
Para un trabajo igual el salario debe ser igual
Uno de los principios considerados en nuestra legislación laboral es que a todo
trabajo igual le debe corresponder un salario igual, o cuanto menos, equivalente.
Sobre este importante tema dice el artículo 143 del Código Sustantivo del
Trabajo:
«A trabajo igual salario igual. [Modificado por la ley 1496 de diciembre
29 de 2011] 1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y
condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario
igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el
artículo 127.
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad,
genero, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades
sindicales.
3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se
presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores
objetivos de diferenciación».
Este tema es tan importante como complejo y a la vez inobservado.
El artículo 143 del código sustantivo prevé que a un trabajo desempeñado en un
puesto, jornada y condiciones de eficiencia iguales, debe corresponderle un
salario igual.
Establece el mismo artículo que en cuestión de salarios no debe establecerse una
diferencia por razones de edad, género o sexo, nacionalidad, raza, religión,
opinión política o actividades sindicales.
Este principio de igualdad es de gran importancia, pero quizás de poca
observancia, puesto que de lo sucedido en la realidad de muchas empresas se
observa que priman los intereses personales y el “amiguismo” a la hora de fijar
salarios.
Si bien la igualdad de salarios en los términos contemplados por el artículo 143
del Código Sustantivo del Trabajo es un principio que recoge y desarrolla un
derecho fundamental como lo es el derecho a la igualdad consagrado por nuestra
Constitución Nacional, su aplicación supone una dificultad por los términos en
que está redactado.
Este artículo será aplicable cuando además de existir unas funciones y jornada
iguales, las condiciones de eficiencia también sean iguales; y aquí es donde surge
el inconveniente porque resulta muy subjetivo valorar este elemento.
Aplicar este principio hace necesario que la empresa disponga de los elementos
necesarios para poder determinar la eficiencia de cada uno de sus trabajadores,
porque sólo en la medida en que esa eficiencia difiera entre uno y otro empleado,
podrá pagarse un salario diferente.
Es apenas lógico que un empleado que sea más productivo y más eficiente en el
desarrollo de sus labores deba obtener una mejor remuneración, lo cual es una
política básica en el área de recursos humanos, y mientras la diferencia en
productividad y eficiencia sean reales, no se está de ninguna manera violando el
principio de igualdad de salarios.
El inconveniente surge en los casos en que no es posible medir con exactitud la
eficiencia de los empleados. En estos casos, la valoración de la eficiencia será
completamente subjetiva, lo cual hará que indudablemente se viole el principio
de igualdad de salarios, puesto que no se puede establecer un tratamiento
adecuado basado en supuestos y apreciaciones personales y subjetivas. Cualquier
tratamiento diferente debe estar sustentado en hechos reales y comprobables, de
lo contrario ese tratamiento diferente se convierte en tratamiento discriminatorio,
y por consiguiente violatorio del artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo.
El asunto es aún más complejo cuando los factores que determinan la mayor o
menor eficiencia de un empleado son varios, como por ejemplo su experiencia, su
formación académica, su destreza innata, su capacidad de liderar o de trabajar en
grupo, e inclusive su personalidad y actitud; todos con una alta dosis de
subjetividad.
Todo este tipo de situaciones hacen que sea compleja la determinación de un trato
salarial verdaderamente diferente, por lo que el empleador puede justificar con
facilidad el por qué a unos empleados paga más que a otros, aunque en principio,
y mirando desde fuera, se pueda interpretar que el salario debería ser igual.
Por las razones anteriormente expuestas se debe concluir que en la realidad es de
difícil aplicación el principio aquel de que a trabajo igual debe corresponder un
salario igual.
Por último, la modificación realizada por la ley 1496 de 2011 busca garantizar a
igualdad salarial de la mujer, la cual, según estadísticas recientes, suele tener una
remuneración menor al hombre a pesar de desempeñarse en igual cargo y con
similar rendimiento.
Remuneración por comisiones
Remunerar a los empleados mediante comisiones es una figura muy utilizada por
las empresas como mecanismo de “motivación” para que sus empleados se
esfuercen por lograr su mejor desempeño.
Esta figura es de amplia aplicación en las empresas comercializadoras que suelen
pagar a sus empleados una comisión por venta realizada, lo que de alguna forma
asegura el buen desempeño de sus vendedores en la medida en que su
remuneración depende de su desempeño.
El pago se puede pactar mediante un básico más comisiones, o sólo comisiones.
Cuando el salario está compuesto por un básico más comisiones, y además ese
trabajador esté sometido a un horario de trabajo, en caso de que la suma del
básico y las comisiones no alcancen el salario mínimo la empresa deberá en todo
caso garantizar la remuneración mínima al trabajador.
Si la remuneración está compuesta exclusivamente por comisiones y el
trabajador no está sujeto al cumplimiento de un horario, es decir, que puede
decidir sobre su horario de trabajo, no le aplica el salario mínimo, puesto que el
salario mínimo está ligado a la jornada laboral, y si esta no existe, no será
obligatorio para la empresa garantizar un salario mínimo al trabajador.
Así lo ha entendido la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral en sentencia de
marzo 14 de 2001:
«Lo anterior no obsta para agregar con relación a la posibilidad que admite
el Tribunal que se den “contratos laborales aleatorios”, como sería el caso
“cuando la cuantía del salario depende de las comisiones”, que la Corte lo
ha aceptado para los casos en quien se desempeña como vendedor no está
obligado a cumplir con un horario de trabajo, pues de no darse esa
circunstancia aquél, al tenor del artículo 132 del Código Sustantivo del
Trabajo, tiene derecho al salario mínimo legal. En relación con este tema
debe recordarse que la Corporación en sentencia de abril 29 de 1982
señaló que “el salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la
jornada ordinaria de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se
remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no
exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada
específica.”. Esto lo explica así:
“(…) Cuando el rendimiento personal, que en concreto depende de las
condiciones innatas o adquiridas de cada ser humano, es el factor
determinante de la cuantía del salario, como ocurre con quienes
devengan exclusivamente comisiones por ventas de mercancías o
servicios que ofrece un empresario sin exigírseles una jornada, resulta
muy difícil para el legislador fijar una remuneración mínima para cada
actividad. En efecto, esa remuneración no puede ser otra que el promedio
de lo percibido por todos aquellos que se ocupan en dicha actividad, y
determinar tal promedio requiere investigaciones y datos estadísticos
completos, que no se conocen todavía.
“El actual salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la
jornada ordinaria de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se
remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no
exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada
específica (…)”».
Lo anterior significa que siempre que no se esté sometido al cumplimiento de una
jornada laboral, el trabajador que esté remunerado por comisiones no tiene el
derecho a que la empresa le garantice el salario mínimo.
Respecto a los aportes a seguridad social, como la base para su aporte no puede
ser inferior al mínimo, tanto la empresa como el trabajador deberán completar la
cotización en la proporción que le corresponde a cada uno.
De otra parte, las comisiones no pueden ser pactadas como pagos no constitutivos
de salario, puesto que las comisiones tienen por objetivo la remuneración del
trabajador, según el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo.
Los únicos pagos que se pueden pactar como no constitutivos de salario son
aquellos beneficios que el empleador otorga por mera liberalidad al empleado,
pero que no tengan la naturaleza remunerativa como es el caso de las comisiones.
Entre los pagos que se pueden pactar como no constitutivos de salario se pueden
tener las primas extralegales y las bonificaciones ocasionales.
En efecto, sobre la imposibilidad de pactar las comisiones como un pago no
constitutivo de salario, ha dicho la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, en
sentencia de octubre 28 de 1998:
«(…)
En efecto, una cláusula contractual de esa naturaleza, que indudablemente
resulta ineficaz por los claros términos del artículo 127 del Código Sustantivo
del Trabajo, no tiene la entidad suficiente para desvirtuar la mala fe de la
empleadora en el deficiente pago de aquella acreencia laboral, ya que no se
requiere de mayor esfuerzo para deducir que el pago de comisiones, no podía
encajarse en el artículo 128 el Código Sustantivo del Trabajo para negarle su
naturaleza jurídica de salario, pues el primer texto legal precitado se la confiere
expresamente y, además, el censor frente a esta norma ninguna explicación da
del porqué estima no era la aplicable para el caso de la demandada».
En el caso de la terminación del contrato de trabajo, las ventas ya realizadas y no
pagadas dan derecho al trabajador a que se le paguen las comisiones respectivas,
aun en el caso de que el pago de la venta se realice después de haber finalizado el
contrato de trabajo, puesto que la actividad generadora de la comisión [la venta]
fue ejecutada cuando el contrato aún estaba vigente.
Y así lo ha entendido la Corte Suprema de Justicia en sentencia de abril 28 de
1999:
«(…)
Ahora bien, la Sala hace el anterior recuento para concluir que no se
equivocó el Tribunal al acudir al citado documento de fecha 30 de
septiembre de 1993 para establecer los términos en los que las partes
pactaron los honorarios por su gestión y, mucho menos, erró, en principio,
en la apreciación de esa prueba, para con base en ella afirmar que: “(...) el
reconocimiento al demandante del 2% por honorarios, estaba
condicionada al logro de ventas, aunque su recaudo opere con
posterioridad al momento que se concluyó el contrato de servicios, pues
ello no quiere decir, que el demandante no haya estado al frente para
obtener el fin—condición que acordaron las partes sino que su efecto se
puede producir posteriormente por tratarse de una actividad cuyos
resultados no son inmediatos, sino que operan en circunstancias muy
diferentes, definidas en el tiempo, que no por ello hacen inexistente el
convenio ni la ineficacia del mismo”.
Y es que en verdad del documento aludido en ningún momento puede
inferirse, como lo sostiene la demandada y recurrente en casación, que el
derecho del actor estaba supeditado no solamente a las ventas que se
realizaran durante su gestión sino también al recaudo que por las mismas
se cumpliera durante ese lapso; lo que surge de los términos del pacto, es
que bastaba la venta para que se originara el derecho al reconocimiento de
la remuneración con referencia a su valor; otra cosa es, como se precisará
más adelante, la exigibilidad para el pago del respectivo porcentaje».
Queda claro entonces que una vez se haya causado la venta la comisión
respectiva deberá pagarse, aun cuando el recaudo se realice posterior a la
terminación del vínculo laboral entre la empresa y el trabajador.
Salario mínimo
El salario mínimo es la mínima remuneración a que tiene derecho todo trabajador
con el cual ha de suplir tanto sus necesidades básicas como las de su familia, el
cual para el 2014 fue fijado por el decreto 3068 del 30 de diciembre de 2013, en
$616.000.
La ley busca garantizar que el trabajador reciba como contraprestación por su
trabajo lo mínimo necesario que le permita subsistir con su familia en
condiciones dignas.
Aunque el objetivo del salario mínimo es garantizar el cubrimiento de las
necesidades básicas en cuanto alimentación, educación, salud, vivienda, vestido
y recreación de un trabajador, indudablemente que no cumple con sus objetivos,
puesto que con el valor del salario mínimo no es posible cubrir todas estas
necesidades.
La ley [Art. 146, Código Sustantivo del Trabajo] establece que para la fijación del
salario mínimo se deben tener en cuenta factores como costo de vida, las
modalidades de trabajo, la capacidad económica de las empresas y las
condiciones de cada región o actividad económica.
Al considerar la capacidad económica de las empresas como un factor
determinante a la hora de la fijación de salario mínimo, permite que este pueda
ser fijado en común acuerdo entre empresarios y sindicatos, puesto que la
filosofía de la norma ha sido lograr que los intereses de las partes involucradas, y
que se afectan de una u otra forma con la fijación del salario mínimo, confluyan
en un punto que permita el equilibrio y deje a todos contentos.
Históricamente lograr pactar el incremento del salario mínimo ha sido difícil, por
lo que en muchas ocasiones ha tenido que fijarse por decreto, como en efecto ha
sucedido en los últimos años.
En la mayoría de las ocasiones el salario mínimo no ha sido incrementado en la
misma proporción en que se incrementa el costo de vida, por lo que en realidad no
ha existido un incremento efectivo, puesto que los ínfimos incrementos
concedidos no alcanzan a cubrir la pérdida de la capacidad adquisitiva del dinero
en el último año. Esto ha sido una clara inobservancia de lo contemplado por la
ley en el sentido que uno de los factores para la fijación del salario mínimo es
precisamente el costo de la vida, que por su efecto en la calidad de vida del
trabajador debe ser el factor predominante.
La fijación del salario mínimo incluye también la fijación del auxilio de
transporte, el cual es pagado a quienes devengan hasta dos salarios mínimos.
El valor del auxilio de transporte para el 2014 se fijó en $72.000.
Excepciones del salario mínimo
El salario mínimo no se aplica en los casos en que el trabajador no tiene una
jornada de trabajo y opera bajo la figura de comisiones. Así lo ha considerado la
Corte Suprema de Justicia en sentencia de febrero 21 de 1984.
En los casos en que el trabajador labora menos de la jornada máxima legal, el
salario mínimo será proporcional al tiempo laborado. Quiere decir esto que si el
trabajador labora medio tiempo, devengará medio salario mínimo.
Debemos recordar que existen dos jornadas máximas: la de 48 horas semanales y
la de 36 horas semanales, por lo que quienes estén sometidos a la jornada de 36
horas devengarán el salario mínimo completo aun cuando sólo trabajen esas 36
horas, puesto que esa es su jornada máxima.
Es pertinente recordar también, que si un trabajador labora menos de la jornada
máxima, devengará la proporción correspondiente del salario mínimo [si es que
fue contratado con el salario mínimo]; para el caso de los aportes a seguridad
social, la base del aporte no puede ser inferior al salario mínimo, tema que se
desarrolla con más profundidad en la sección dedicada a la seguridad social.
Incremento del salario superior al mínimo
En opinión del Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo),
los salarios que superan el salario mínimo no están cobijados por la
obligatoriedad del incremento anual del salario mínimo:
«Incremento salarial
Damos respuesta a su solicitud de concepto, radicada con el número de la
referencia, sobre incremento salarial en los siguientes términos:
El artículo 53 de la Constitución Política de Colombia consagra como
una de las bases más importantes en derecho laboral, la institución del
salario mínimo vital y móvil. Con fundamento en ello nos permitimos
efectuar las siguientes consideraciones respecto a las inquietudes por
usted planteadas.
La noción de aumento salarial connota un significado de incremento en
el valor nominal de la remuneración, por tanto, dicha institución procede
según la voluntad del empleador de incrementar el valor del salario de
uno o más trabajadores de acuerdo a circunstancias especiales do la
empresa, del empleador y de los trabajadores. Todo ello, respetando los
derechos fundamentales de los trabajadores como por ejemplo, el
derecho a la igualdad, a la remuneración en condiciones justas y en todo
caso proporcional a la cantidad y calidad del trabajo.
Por otra parte encontramos la noción de ajuste salarial, este es de carácter
obligatorio por disposición constitucional y legal, respecto del salario
mínimo. Esta noción conlleva un significado de incremento, pero en este
caso no en el valor nominal de un salario sino en el valor real de éste.
Así lo ha entendido la Corte Constitucional, quien en Sentencia C-1433
de octubre de 2000 con ponencia del Dr. Antonio Barrera Carbonell
expresa:
"Estima la Corte que el ajuste del salario, desde la perspectiva señalada,
no corresponde propiamente a su incremento, pues, para que exista un
incremento en la remuneración, verdadero y efectivo, se requiere que
ésta so revise y modifique, aumentándola, luego del ajuste de inflación,
teniendo en cuenta los factores reales de carácter socioeconómico que
inciden en su determinación y. específicamente, la necesidad de
asegurar el mínimo vital y la equivalencia con lo que corresponde al
valor del trabajo Esta equivalencia debe ser real y permanente,
conseguirla supone necesariamente mantener actualizado el valor del
salario, ajustándolo periódicamente en consonancia con el
comportamiento de la inflación, con el fin de contrarrestar la pérdida de
su poder adquisitivo, y asegurar que aquél en términos reales conserve
su valor".
De esta forma, el ajuste salarial se efectúa reconociendo la pérdida de la
capacidad adquisitiva del dinero y se actualiza de año en aro
(calendario), así el reajuste del valor del salario se dará de acuerdo a este
incremento en el costo de la vida y eventualmente otros factores.
El efecto jurídico de la fijación del salario mínimo al tenor de lo
dispuesto en el artículo 148 del C.S.T. es la modificación automática de
los contratos en los que haya estipulado un salario inferior.
Es importante aclarar que respecto de salarios superiores al mínimo
dentro del sector privado, (en el sector público si existe obligatoriedad
del incremento cualquiera sea el salario)* no existe disposición legal
que ordene el ajuste, sin embargo la jurisprudencia en reiteradas
ocasiones expresa la necesidad de reconocer en aquellos salarios la
pérdida de poder adquisitivo del dinero y efectuar el ajuste con base en el
índice de precios al consumidor del año inmediatamente anterior, así lo
expresa la Sentencia C-710 /99 M.P. José Gregorio Hernández Galindo,
refiriéndose a empleados del estado con salarios superiores al mínimo:
"Más aun, la Corte coincide con lo expuesto por el Procurador General
de la Nación en el sentido de que el Gobierno, en la hipótesis de la
norma, debe ponderar los factores contenidos en ella, pero que, en todo
caso el reajuste salarios que decrete nunca podrá ser inferior al
porcentaje del IPC del año que expira. Y ello por cuanto, como el
Ministerio Público lo dice, el Gobierno está obligado a velar por que el
salario mantenga su poder adquisitivo, de tal forma que garantice el
mínimo vital y móvil a los trabajadores y a quienes de ellos dependen.
De lo contrario, vulnera el artículo 53 de la Constitución" (Negrilla
fuera de texto).
En ese orden de ideas igualmente es menester concluir que cada
empleador podrá decidir el aumento del salario de sus trabajadores en lo
que al sector privado concierne, y respecto a aquellos que devenguen un
salario equivalente al mínimo legal, éste so actualizará automáticamente
en formo, anual, de acuerdo a las consideraciones planteadas
anteriormente.
El presente concepto se emite en los términos del artículo 25 del Código
Contencioso Administrativo. [Concepto: 3936, Bogotá, D.C., 24 de
Agosto de 2005].
En este orden de ideas, siempre que el salario no quede por debajo del nuevo
salario mínimo, no será obligatorio incrementarlo.
Lo anterior será válido siempre y cuando no se haya pactado en el contrato de
trabajo o en una convención colectiva un incremento anual, puesto que de
haberse pactado se convierte en ley para las partes y la empresa deberá
inexorablemente cumplir con el incremento pactado.
Salario variable
El salario variable hace referencia al salario que por su modalidad de
remuneración varía mes a mes o quincena a quincena.
Es preciso tener claro el concepto de salario variable, puesto que es muy diferente
de la variación del salario, lo cual se tiene a confundir puesto que los asimilamos.
Esta confusión puede llevar a una liquidación equivocada de algunos conceptos
de nómina o del contrato de trabajo, puesto que en algunos casos el tratamiento es
uno si se trata de salario variable y otro muy diferente si se trata de una variación
del salario.
Un salario es variable cuando su valor no es fijo respecto a períodos de tiempo
determinados, sino que varían en función de la modalidad de remuneración,
como cuando se paga por comisiones, por ejemplo.
La variación del salario se da cuando se tiene un salario fijo pero este se
incrementa, o incluso se disminuye; en este caso ese salario fijo ha sufrido una
variación que es muy diferente al salario variable. Esto sucede por ejemplo
cuando al iniciar el año se incrementa el salario mínimo; en este caso el salario ha
variado, pero sigue siendo fijo mensualmente, cada mes se sigue ganando un
salario mínimo.
Si observamos el artículo 253 del Código Sustantivo, que trata del salario base
para la liquidación de cesantía, se identifican claramente tres situaciones a saber:
1. Salario fijo sin variación o modificación.
2. Salario fijo con variación o modificación en los últimos tres meses.
3. Salario variable.
Dependiendo de ellos, la base de liquidación de las cesantías es diferente y de allí
la importancia de tener claro los conceptos de salario variable y variación de
salarios.
Retenciones y deducciones del salario
El tema de los descuentos, deducciones y retenciones que se le pueden hacer del
salario de un trabajador, es uno de los más interesantes en el manejo de una
nómina, por cuanto estos están en su totalidad regulados por la ley, y no es
posible retenerle un valor a ningún trabajador si el concepto a descontar o retener
no ha sido contemplado por la ley.
Este tema ha sido también una de las principales fuentes de conflicto entre el
trabajador y las empresas, puesto que en muchas ocasiones no se siguen los
procedimientos adecuados para realizar los descuentos de nómina necesarios.
El Código Sustantivo del Trabajo se ha ocupado de señalar expresamente los
descuentos que no pueden realizar las empresas a sus trabajadores.
Ha estipulado el artículo 149 del Código:
«Descuentos prohibidos. 1. El patrono no puede deducir, retener o
compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador,
para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente
comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por
concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de
trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes
o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales,
máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de
elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de
mercancías, provisión de alimentos, y precio de alojamiento.
2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento
judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se
afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario
declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere
al monto del salario del trabajador en tres meses».
La única forma posible para que la empresa pueda descontar algún valor del
salario a un trabajador es que exista previa autorización escrita por parte del
trabajador, o exista una orden judicial, de lo contrario está absolutamente
prohibido descontar valor alguno sin importar el motivo o concepto.
Queda claro que la empresa libremente no puede descontar nada al trabajador de
su sueldo, ni si quiera cuando se trate de valores hurtados por el trabajador, y
menos cuando se trata de elementos u objetos dañados como consecuencia de un
accidente, omisión o descuido del trabajador.
Es allí cuando se necesita de un reglamento de trabajo que contemple todas estas
situaciones, para de esta forma darle un tratamiento adecuado que garantice a la
empresa la protección de su patrimonio y al trabajador el derecho a su defensa,
puesto que la empresa no puede de forma unilateral cobrar y descontar del salario
ningún valor, sin antes contar con la previa autorización del afectado, y para ello
se necesita llegar a un acuerdo con el trabajador, pues de no ser así, el único
camino será recurrir a los estrados judiciales, lo cual, en la mayoría de los casos
resulta más costosos que el daño que se busca reparar.
Descuentos permitidos por la ley
A la vez que la ley señala cuáles descuentos no se pueden hacer, señala también
cuáles descuentos se pueden hacer. Esto lo señala el artículo 150 del Código
Sustantivo del Trabajo:
«Descuentos permitidos. Son permitidos los descuentos y retenciones
por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorros,
autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social
obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el
reglamento del trabajo debidamente aprobado».
Aquí vuelve y juega la importancia del reglamento de trabajo, el cual viene a ser
la columna vertebral para el manejo adecuado de cualquier conflicto con los
trabajadores.
Descuentos con autorización especial
El artículo 151 del Código Sustantivo del Trabajo prevé algunos descuentos
siempre que exista una solicitud hecha por las dos partes.
Dice el artículo en mención:
«Trámite de los préstamos. El empleador y su trabajador podrán acordar
por escrito el otorgamiento de préstamos, anticipos, deducciones,
retenciones o compensaciones del salario, señalando la cuota objeto de
deducción o compensación y el plazo para la amortización gradual de la
deuda.
Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones
pactadas, el trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto de
que exija su cumplimiento, so pena de la imposición de sanciones».
Recordemos que el salario mínimo no es embargable, por lo que la ley ha previsto
algunas excepciones siempre que exista una autorización de la autoridad
competente.
La legislación laboral es muy celosa con los derechos mínimos del trabajador y
en especial el derecho al mínimo vital.
Embargo de salarios
El salario mínimo no es susceptible de ser embargado; esto con fundamento en el
artículo 154 del Código Sustantivo del Trabajo.
El salario mínimo será embargable hasta en un 50% en los términos que señala el
artículo 156 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Excepción a favor de cooperativas y pensiones alimenticias. Todo
salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en
favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones
alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y
concordantes del Código Civil».
El excedente del salario mínimo es embargable sólo en una quinta parte. Quiere
decir esto que si se tiene un salario de $1.000.000, la parte embargable será el
20% del valor que exceda del salario mínimo; luego:
Salario mínimo: 2014: 616.000.
Salario total: 1.000.000.
Excedente salario mínimo: 384.000.
Valor susceptible de embargo: 384.800/5 = 76.800.
Esta es la razón por la que los bancos son reacios a realizar préstamos a personas
con bajos ingresos, puesto que en caso de no poder pagar no podrán embargarles
el salario para recuperar su inversión.
Auxilio de transporte
Aunque el auxilio de transporte se paga junto con el salario, no hace parte de éste,
puesto que el objetivo del auxilio de transporte no es remunerar el trabajo del
empleado, sino el de reconocer los recursos que el empleado ha gastado para
movilizarse hasta el sitio de trabajo.
Todo empleado que devengue hasta dos salarios mínimos mensuales tiene
derecho a que se le pague un auxilio de transporte, que para el año 2014 está en
$72.000 valor que fue fijado por el gobierno nacional mediante decreto 3069 del
30 de diciembre de 2013.
El auxilio de transporte, a pesar de no constituir salario, para efecto del cálculo de
la prima de servicios y de las cesantías se incorpora en la respectiva base, esto por
expresa disposición del artículo 7º de la ley 1ª de 1963.
Para el cálculo de seguridad social y los aportes parafiscales, el auxilio de
transporte no se tiene en cuenta por no constituir salario.
Cuando el empleado no labore todo el mes es permitido que la empresa pague el
auxilio de transporte de forma proporcional a los días trabajados.
Así, si el trabajador labora 30 días, tendríamos que el auxilio proporcional será:
72.000/30 x 18 = 48.333
Cuando el salario devengado por el trabajador como consecuencia de horas extras
y recargos nocturnos, dominicales y festivos, supera los dos salarios mínimos, el
derecho al auxilio de transporte se mantiene, puesto que el salario referencia es el
pactado para una jornada laboral ordinaria.
Si los dos salarios mínimos se superan como consecuencia del pago de
comisiones, el auxilio de transporte se pierde puesto que las comisiones hacen
parte de la remuneración normal del trabajador.
Casos en que no se paga el auxilio de transporte
Cuando el trabajador devenga más de dos salarios mínimos al mes, no tiene
derecho al auxilio de transporte.
El salario base para determinar si se tiene o no derecho al auxilio de transporte es
el pactado dentro de la jornada laboral ordinaria, por consiguiente, en nuestra
opinión si se trabajan horas extras, ese pago no se tiene en cuenta para el límite de
los dos salarios mínimos, sin embargo el Ministerio de la Protección Social (hoy
Ministerio del Trabajo) en concepto 200052 del 23 de septiembre de 2009, opina
que para determinar los dos salarios mínimos se tienen en cuenta:
«(…) horas extras, el trabajo en días de descanso, bonificaciones
habituales, comisiones y porcentajes sobre ventas, significando esto que
para tener derecho al auxilio de transporte, la expresión salario debe
corresponder a lo indicado en el artículo 127 del CST».
El auxilio de transporte no se paga mientras el trabajador se encuentre de
vacaciones, en vista de que estando en vacaciones no tendrá que movilizarse a su
lugar de trabajo.
Tampoco se paga el auxilio de transporte si el trabajador se encuentra
incapacitado.
No le asiste la obligación de pagar el auxilio de transporte a la empresa que presta
el servicio de transporte. Tampoco está obligada la empresa a pagar el auxilio de
transporte cuando el empleado vive en las instalaciones de la empresa.
Algunos autores opinan que cuando el empleado vive a corta distancia de la
empresa y que como consecuencia de ello no tiene necesidad de pagar transporte,
la empresa no debe pagarle el auxilio. Esto con base a variada doctrina y
jurisprudencia que aún no ha sido posible unificar. Lo que sí es claro es que el
límite de los 1.000 metros que contemplaba la antigua norma ya no es aplicable;
lo importante aquí es si el trabajador deba o no utilizar el servicio de transporte
para llegar a su sitio de trabajo, independientemente de si viven a 1.000 metros o
menos del lugar de trabajo.
Auxilio de transporte en jornadas de medio tiempo
Cuando un empleado trabaja media jornada o medio tiempo, la jurisprudencia y
la doctrina han considerado que se debe pagar el auxilio de transporte completo,
puesto que el trabajador igual debe movilizarse para ir hasta la empresa a trabajar
y luego regresarse a su residencia.
Ahora, si el trabajador labora 15 días en el mes, en ese caso se paga el auxilio
proporcional al número de días trabajados, que en este caso sería la mitad.
Auxilio de transporte cuando el trabajador devenga un
salario variable
Un interrogante reiterativo por parte de nuestros lectores tiene que ver con el
auxilio de transporte cuando se devenga un salario variable.
En primer lugar, resulta pertinente aclarar que el salario es variable cuando su
monto cambia en cada período de pago, y esa variación obedece al pago de
comisiones u otra figura remunerativa en función del desempeño o rendimiento
del trabajador.
Cuando el salario varía como consecuencia de pago de comisiones o primas de
rendimiento o productividad, significa que cada mes se debe determinar si el
empleado tiene o no derecho al auxilio de transporte.
Recordemos que un trabajador tiene derecho al auxilio de transporte cuando su
salario no excede de dos salarios mínimos mensuales, de manera tal que si en un
mes el trabajador devenga más de dos salarios mínimos por cuenta de comisiones
o similares, no hay lugar al pago del auxilio de transporte.
Prestaciones sociales
Las prestaciones sociales corresponden a pagos adicionales que el empleador
debe realizar al trabajador y que no corresponden a una remuneración por su
trabajo, razón por la cual no se consideran salario.
Las prestaciones sociales al no ser salario no forman parte de la base para el
cálculo de seguridad social, aportes parafiscales, y naturalmente que tampoco
para el cálculo de los demás conceptos correspondientes a las prestaciones
sociales.
Las prestaciones sociales se deben reconocer a todo trabajador vinculado
mediante contrato de trabajo sin importar su duración.
Se exonera el pago de prestaciones sociales a las empresas que contratan
empleados mediante la figura de salario integral, puesto que este ya incluye un
factor prestacional.
Vacaciones
En primer lugar, valga hacer claridad que las vacaciones no son una prestación
social, sino que es un descanso remunerado y que es considerado salario, por lo
que el dinero recibido por concepto de vacaciones se tratará como cualquier
salario; por tanto se deberán hacer aportes a seguridad social, parafiscales e
inclusive prestaciones sociales sobre él.
Las vacaciones se han incluido dentro de las prestaciones sociales por
simplicidad, y como una forma de agrupar conceptos similares, no porque tengan
la naturaleza de prestación social.
Sobre las vacaciones dice el artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo:
«1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1)
año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones
remuneradas.
2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos
privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la
aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de
vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados».
Es clara la diferencia que hace la norma respecto a los trabajadores de algunos
sectores de la salud, quienes tendrán derecho a los mismos 15 días pero cada seis
meses.
Obsérvese que la norma habla de 15 días hábiles, es decir laborables, por lo que
no se cuentan ni los domingos ni festivos.
El día sábado se cuenta como día hábil sólo si ese día es laborado por el
trabajador de forma regular, de lo contrario no se tiene en cuenta para contabilizar
los 15 días de vacaciones.
Así, si el horario pactado en el contrato de trabajo fue de lunes a viernes, el
sábado no se contará dentro de los 15 días de vacaciones, y en esa situación un
trabajador estará tres semanas en vacaciones, pues cada semana tendrá 5 días
hábiles y las vacaciones son 15 días hábiles.
Época de las vacaciones
Las vacaciones se deben conceder una vez se haya obtenido el derecho a ellas,
esto es, una vez se haya cumplido un año de trabajo.
El empleador es quien tiene la facultad para decidir la fecha en que sus empleados
iniciarán el disfrute de sus vacaciones según el artículo 187 del Código
Sustantivo del Trabajo.
El empleador cuenta con un año contado desde la fecha de causación de las
vacaciones para otorgarlas, y serán otorgadas de oficio o por petición del
trabajador.
Si después de un año de causadas las vacaciones y el empleador no las otorga, el
trabajador puede entonces exigirlas, pero mientras no pase el año de plazo que
tiene el empleador para otorgar las vacaciones, el trabajador solo podrá
solicitarlas, que es diferente a exigirlas.
Por regla general las vacaciones son acordadas por las partes, de manera que
tanto la empresa como el empleado queden satisfechos.
En caso de que las vacaciones sean otorgadas de oficio por el empleador este
deberá dar aviso al empleado con una anticipación de 15 días a la fecha en que se
concederán.
De presentarse alguna razón justificada la empresa puede llamar al trabajador a
laborar y obligarle a interrumpir las vacaciones; en este caso el trabajador
conserva el derecho a reanudarlas una vez la situación de emergencia que
ocasionó su interrupción sea superada.
¿En cuántos períodos se pueden dividir las vacaciones?
Un trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de
trabajo, pero eventualmente el trabajador, o el empleador quieran o necesiten fijar
esos 15 días de vacaciones en varios períodos, y allí es la inquietud: ¿cuántos
períodos se pueden pactar?
De acuerdo con lo estipulado por el artículo 190 del Código Sustantivo del
Trabajo, se puede concluir que el trabajador como mínimo debe descansar
durante 6 días hábiles continuos anualmente, luego para saber en cuantos
períodos se pueden dividir los 15 días de vacaciones bastará con una simple
operación aritmética.
15/6 = 2.5
Se podría decir que los 15 días se pueden dividir en 2.5 períodos de 6 días hábiles,
pero según lo interpretado del artículo 190 del Código Sustantivo del Trabajo, el
período mínimo de vacaciones por año no puede ser inferior a 6 días hábiles, por
lo que ese 0.5 no es legal, concluyendo forzadamente que las vacaciones se
pueden dividir como máximo en dos períodos, uno de 7 días y otro de 8, o uno de
6 días y otro de 9.
Por último, recordemos que según el numeral 4 del artículo 190 del Código
Sustantivo del Trabajo, cuando un trabajador solo disfruta de 6 días hábiles
durante el año, se presume que los días restantes se acumulan.
Compensación de las vacaciones en dinero
Con la modificación que introdujo el artículo 20 de la ley 1429 de 2010 al artículo
189 del Código Sustantivo del Trabajo, se pueden compensar las vacaciones
hasta en un 50%, sin la necesidad de solicitar permiso al Ministerio de la
Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo).
Esta compensación se hará mediante acuerdo por escrito previa solicitud
presentada por el trabajador.
Cuando se compensa parte de las vacaciones en dinero y se disfruta el resto, la
parte que se compensa en dinero se paga en el momento en que el trabajador salga
a disfrutar de las vacaciones, es decir que no se compensan 7 días de vacaciones
en dinero el mes de abril y en el mes de julio se disfrutan los otros 8 días de
vacaciones.
También se pueden compensar las vacaciones cuando se termina el contrato de
trabajo y el trabajador no las ha disfrutado, caso en el cual se le pagarán en dinero
[Ley 995 de 2005, Artículo 1].
Acumulación de las vacaciones
De los 15 días hábiles como vacaciones a que el trabajador tiene derecho se
pueden acumular 9, pues según el artículo 190 del Código Sustantivo del Trabajo
el trabajador tiene el derecho a gozar de por lo menos 6 días hábiles continuos de
vacaciones anualmente, días que en ningún momento pueden ser acumulables.
Esos 9 días hábiles acumulables se pueden acumular hasta por dos años; sin
embargo, tratándose de empleados técnicos, de confianza de manejo o de
extranjeros que laboren en lugares distintos a los de residencia de su familia, la
acumulación se podrá hacer hasta por 4 años.
Aunque la ley no lo contempla, algunos empleados prefieren acumular la
totalidad de sus vacaciones para disfrutarlas en años posteriores, situación que no
implica perder las vacaciones acumuladas siempre que el tiempo acumulado no
implique la prescripción del derecho a las vacaciones.
Reemplazo en vacaciones en trabajadores de manejo,
dirección y confianza
Cuando se trata de empleados de dirección o manejo, la salida a vacaciones de
estos puede resultar traumática para la empresa, razón por la cual la ley ha
contemplado la posibilidad de reemplazarlos temporalmente por otro de la
confianza tanto de la empresa como del empleado que sale a vacaciones.
Prevé el artículo 191 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Empleados de manejo. El empleado de manejo que hiciere uso de
vacaciones puede dejar un reemplazo, bajo su responsabilidad solidaria, y
previa aquiescencia del patrono. Si este último no aceptare al candidato
indicado por el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarlo, cesa
por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en
vacaciones».
No es obligación del trabajador de manejo conseguir una persona para que lo
reemplace, puesto que la norma dice “puede” y no “debe”, por tanto es optativo
para el trabajador, sobre todo si quiere salir a vacaciones en tiempos en los que el
empleador no estuviere de acuerdo.
Remuneración de las vacaciones
Sobre la remuneración que se debe pagar a un trabajador que disfruta sus
vacaciones dice el artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Remuneración. 1. Durante el período de vacaciones el trabajador
recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a
disfrutar de ellas. En consecuencia, solo se excluirán para la liquidación
de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el
valor del trabajo suplementario o de horas extras.
2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el
promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente
anterior a la fecha en que se concedan». [Negrilla del autor].
Es claro que el salario que se pagará en vacaciones es el mismo que se devengue
el día en que salga a vacaciones, siempre que no se trate de un salario variable,
caso en el cual habrá que promediar el último año.
En cualquiera de los casos no se tiene en cuenta los recargos dominicales o
festivos, ni el trabajo en horas extras.
La ley solo excluye de forma expresa el trabajo suplementario y el descanso
obligatorio, mas no excluye el recargo nocturno, por tanto se supone que este se
debe incluir, siempre que ese trabajo nocturno no implique a su vez trabajo extra
o dominical o festivo.
Si el trabajador es remunerado mediante la figura de comisiones, hará que su
sueldo sea variable mes a mes en vista de que la realización del supuesto que da
derecho a las comisiones puede ser diferente en cada mes, lo que obligará a
promediar el salario devengado durante el último año, o lo que llevare trabajando
si es un tiempo menor a un año para determinar la base sobre la que se deben
remunerar las vacaciones.
En el caso del salario integral, la base para la liquidación y remuneración de las
vacaciones, es la totalidad del salario, esto es incluyendo el factor prestacional
[Decreto 1174 de 1991, artículo 1].
Tratándose de la compensación en dinero de las vacaciones no disfrutadas, éstas
se liquidan con el último salario devengado por el trabajador, pues así lo dispuso
de forma expresa el artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo:
«(…)
3. Para la compensación en dinero de las vacaciones, en el caso de los
numerales anteriores se tomará como base el último salario devengado por
el trabajador».
Es importante aclarar que el numeral 2 del artículo 189 del Código Sustantivo del
Trabajo fue derogado y a la vez recogido por el artículo 1º de la ley 995 de 2005,
norma que trata de la compensación de las vacaciones en dinero cuando el
trabajador termina el contrato de trabajo sin haber disfrutado de sus vacaciones.
Resulta claro entonces que en el caso de las vacaciones compensadas en dinero,
su base por estar regulada de forma específica por el artículo 189 del Código
Sustantivo del Trabajo, y por no contemplar esta norma la exclusión de ningún
concepto, se calculará sobre la totalidad de los pagos que constituyan salario,
incluida las horas extras y los domingos y festivos laborados, pagos que si se
excluyen cuando las vacaciones son disfrutadas a la luz del artículo 192 del
Código Sustantivo del Trabajo.
Respecto al auxilio de transporte, este no se tiene en cuenta para el cálculo de las
vacaciones, puesto que el objetivo del auxilio de transporte es reconocer el
trabajador el dinero que gasta para trasladarse a su lugar de trabajo, traslado que
no deberá hacerse mientras disfruta de sus vacaciones.
¿Para calcular las vacaciones cuándo hay que promediar el
salario?
Existen diferentes criterios respecto a la necesidad de promediar el salario para
determinar la remuneración del trabajador cuando disfruta de sus vacaciones.
Del artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo se pueden interpretar dos
situaciones:
Salario fijo
Salario variable
En el primer caso, dice la norma, la remuneración será el salario que el trabajador
esté devengando al momento de entrar a disfrutar las vacaciones.
En el segundo caso, la norma ordena promediar el salario del último año.
Aquí hay que tener presente que el concepto de salario variable es distinto a
variación del salario, como ya lo expusimos ampliamente capítulos atrás.
Por ejemplo, cuando se tiene un salario fijo pero el trabajador labora horas extras,
el total devengado es diferente en cada mes, y no se debe entender que por ello
estamos ante un salario variable.
El salario variable, en esencia, es aquel que se remunera mediante comisiones, o
mediante unidades de producción.
Esto para significar que si el salario cambia mes a mes por conceptos como horas
extras, recargos dominicales y festivos, etc., no se debe promediar el salario para
determinar la remuneración de las vacaciones.
La razón es que las vacaciones son un descanso remunerado, que se remunera de
acuerdo con lo que normalmente gana el trabajador en su jornada ordinaria, de
modo que si en vacaciones trabajara, ganaría lo que normalmente gana según la
jornada acordada.
Si un trabajador tiene un sueldo fijo de $1.000.000 por una jornada diaria de 8
horas, pero eventualmente labora horas extras y puede ganar hasta $1.200.000,
cuando salga a vacaciones, se tendrá en cuenta lo que gana en su jornada
ordinaria, de allí que no se deben promediar esos $200.000.
Cuando se trata de un salario variable el asunto es distinto, ya que el trabajador
para una misma jornada ordinaria de 8 horas, puede obtener una remuneración
diferente cada mes, y al no poder determinar con exactitud la remuneración por
esas 8 horas diarias debido a su constante cambio, lo correcto es promediarlo.
Vacaciones en el salario integral
Cuando se trate de salario integral las vacaciones se pagarán sobre el total del
salario integral, pues así lo dispuso el artículo 01 del decreto 1174 de 1991:
«Salario integral. El salario integral a que se refiere el numeral segundo
del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el
artículo 18 de la Ley 50 de 1990, será una sola suma convenida libremente
y por escrito entre el trabajador y el empleador, suma que será la base para
las cotizaciones del Instituto de Seguros Sociales, la liquidación de las
indemnizaciones a que se refiere el artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo y la remuneración por vacaciones».
Recordemos que el salario integral está compuesto por un factor remuneratorio y
un factor prestacional, por tanto, en el caso de las vacaciones se pagará sobre el
total incluyendo el factor prestacional, tratamiento que difiere al dado a los
aportes parafiscales y a seguridad social.
Cálculo de las vacaciones
Cuando se trata de las vacaciones a las que el trabajador ha adquirido derecho por
cumplir un año de servicios, su cálculo es sencillo porque será el equivalente a 15
días de salario, es decir a medio sueldo. [Vale aclarar que esto es muy relativo
porque dependiendo de la época de vacaciones, estas se pueden extender por 17
días o más si existe algún festivo debido a que las vacaciones son 15 días hábiles].
Cuando se trata de las vacaciones por fracción de año, como en el caso de
terminarse un contrato de trabajo antes de cumplir con el año de servicios, se
utiliza la siguiente fórmula:
Salario base x días trabajados/720
Supongamos un empleado con un salario de $1.000.000 mensuales que inició
labores el 01 de julio de 2013 y fue liquidado el 31 de diciembre de 2013.
El señor trabajó 180 días, luego la proporción de sus vacaciones será de:
1.000.000 x 180/720 = 250.000
No se debe olvidar que el auxilio de transporte no hace parte de la base sobre la
cual se calculan las vacaciones.
¿Puede la empresa cancelar las vacaciones de un empleado
a última hora?
Una vez que la empresa y el trabajador han acordado la fecha de las vacaciones,
¿puede la empresa unilateralmente cancelarlas a última hora?
La ley laboral no se pronuncia al respecto, pero por sentido común esta situación
no debería presentarse, puesto que podría ocasionarle dificultades y problemas al
trabajador, y en consecuencia si las circunstancias exigen que la empresa decida
suspender las vacaciones a última hora, el trabajador debería ser compensado por
los perjuicios que tal decisión le llegara a causar.
Cuando un trabajador planea sus vacaciones suele tomar muchas decisiones
personales y familiares e incurrir en variados gastos, como tiquetes, alojamiento
y compra de implementos.
Si luego de incurrir en una serie de gastos destinados al disfrute de sus
vacaciones, la empresa se las cancela, es posible que el trabajador pierda parte de
ese dinero, ya que en algunos casos, y después de un tiempo determinado, no es
posible cancelar reservaciones, por ejemplo.
Es de suponer que si por una decisión unilateral de la empresa el empleado pierde
dinero, debería la empresa ofrecerle alguna compensación, puesto que
indudablemente ha ocurrido un perjuicio que afecta la economía del trabajador, e
incluso puede afectarse emocionalmente a su familia y a él mismo.
Puede que la ley no impida a la empresa cancelarle las vacaciones a último
momento al trabajador, pero si por necesidades operativas la empresa debe
hacerlo, es justo reconocer el impacto económico que esa decisión pudiere tener
sobre el trabajador y su familia.
Valor de las vacaciones cuando hay salario en especie
Cuando se paga al trabajador parte de su salario en especie como suele suceder
con las empleadas del servicio doméstico, surge la inquietud respecto al valor o
monto de sus vacaciones, debido a que suele existir duda si el valor en especie se
incluye o no.
El artículo 192 del código sustantivo del trabajo señala que el trabajador recibirá
como remuneración en el periodo de vacaciones el salario ordinario que esté
devengando el día en que comience a disfrutar de las vacaciones, y en ese sentido
es adecuado concluir que siendo el pago en especie parte del salario,
naturalmente que se debe incluir.
Por ejemplo, si el empleado tiene un sueldo de $500.000 en efectivo más
$200.000 en especie, lo correcto es pagar las vacaciones con base a $700.000 que
es su salario real, el que se pactó en el contrato. El salario es salario aunque parte
de él se pague en especie, y no se pierde la calidad de salario por el hecho de ser
pagado en especie, pues tal supuesto no está permitido y tampoco cabe dentro
de los presupuestos que contempla el artículo 128 del código sustantivo del
trabajo que se refiere a los pagos que no constituyen salario. Según el artículo 129
del código sustantivo del trabajo, los pagos en especie constituyen salario en le
medida en que corresponden a una contraprestación directa del servicio, y en
efecto el salario en especie lo es.
Adicionalmente el artículo 192 del código sustantivo del trabajo a referirse a la
remuneración de las vacaciones, dice clara y perentoriamente que “…sólo se
excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de
descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.”
En nuestro criterio no hay alternativa legal alguna que permita suponer o concluir
que el salario en especie se debe excluir para calcular la remuneración en el
periodo de vacaciones.
Prima de servicios
La prima de servicios es una prestación económica creada por el artículo 306 del
Código Sustantivo del Trabajo, que la empresa debe pagar a sus empleados y que
no constituyen salario según el mismo artículo.
La prima de servicios debe ser pagada por toda empresa o persona natural que
ocupe uno o más empleados.
Los únicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios son los del
servicio doméstico, por cuanto la familia no es una unidad económica,
presupuesto básico para la obligación de pagar la prima de servicios.
Hasta el año 2006 no se pagaba prima de servicio a los trabajadores transitorios u
ocasionales, excepción que fue declarada inexequible por la Corte Constitucional
en sentencia C-825 de 2006, por tanto, desde esa fecha es obligatorio pagar la
prima de servicios a estos trabajadores.
Valor de la prima de servicios
Por concepto de prima de servicios se debe pagar un mes de salario por cada año
trabajado o proporcional si el tiempo trabajado es menor a un año.
Así, si un trabajador gana $1.000.000 mensuales, por cada año de trabajo tendrá
derecho a $1.000.000. Si ha trabajado sólo 6 meses, tendrá derecho a la mitad,
esto es a $500.000.
Salario base para el cálculo de la prima de servicios
Para el cálculo de la prima de servicios se tiene en cuenta el promedio devengado
en el semestre correspondiente, o el tiempo que llevare trabajando si es menor a
los seis meses.
Se deben contemplar todos los pagos que constituyen salario y el auxilio de
transporte. Entre los pagos que constituyen salarios se tienen las comisiones,
horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos.
Respecto al auxilio de transporte, este por disposición legal se incluye dentro de
la base para el cálculo de las prestaciones sociales, pero no para el cálculo de la
seguridad social ni de los aportes parafiscales.
Fecha de pago de la prima de servicios
Según el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo, la prima de servicios se
debe pagar en dos partes: la mitad hasta el último día del mes de junio, y la otra
mitad en los primeros 20 días del mes de diciembre.
La prima de servicios se debe pagar aun en los casos en que para la fecha de
realizar el pago el trabajador lleve trabajando menos de seis meses. No importa
cuál sea el tiempo laborado, igual se debe pagar la proporción que corresponda a
dicho tiempo.
Cálculo de la prima de servicios
Para el cálculo de la prima de servicios se utiliza la siguiente fórmula:
Salario base x días trabajados/360.
Supongamos un trabajador que ingresó el 01 de enero de 2013, y trabajó hasta el
31 de mayo de 2013, y ha devengando los siguientes valores:
Enero: 700.000.
Febrero: 650.000.
Marzo: 800.000.
Abril: 850.000.
Mayo: 750.000.
Salario promedio: 750.000.
Luego,
750.000 x 150 / 360 = 312.500.
En este caso se ha realizado un cálculo proporcional al tiempo laborado que fue
de 150 días. Igual se hace si el tiempo laborado es una semana, puesto que el
trabajador tiene derecho a la prima de servicios sin importar el tiempo que lleve
laborado.
Cesantías
Todo trabajador tiene derecho a que se le pague por auxilio de cesantías el
equivalente a un mes de salario por cada año laborado, o proporcional si el tiempo
laborado fuere inferior a un año.
Las cesantías no se aplican a la industria puramente familiar ni a los artesanos que
laboren en su propio establecimiento y que no ocupen más de cinco empleados.
Pérdida del derecho a las cesantías
Según el artículo 250 del Código Sustantivo del Trabajo el empleado pierde el
derecho a las cesantías en los siguientes casos:
«a) Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro
del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal
directivo de la empresa.
b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios,
obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo, y
c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a
conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la
empresa».
Cuando exista desacuerdo respecto de las causas que originan la pérdida del
auxilio de cesantías, el empleador podrá abstenerse del pago de las cesantías
hasta que la autoridad competente decida.
Salario base para el pago de las cesantías
Respecto al salario base sobre el cual se deben pagar las cesantías contempla el
artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Salario base para la liquidación de la cesantía. 1. Para liquidar el
auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual
devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los
tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios
variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último
año de servicio o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.
2. Para el tiempo de servicios anterior al treinta y uno (31) de diciembre
de mil novecientos sesenta y dos (1962) se aplicarán las normas vigentes
hasta esa fecha».
El salario base de liquidación será el último salario devengado. Sin embargo, se
deberá promediar el salario siempre que se presente una de las siguientes
situaciones:
1. Que haya cambiado o variado el sueldo en los últimos tres meses.
2. Que sea un salario variable.
Para promediar el salario se tomará en cuenta el último año laborado o el tiempo
que llevare trabajando si es menor a un año.
Tal como se ha expuesto ampliamente, para el pago de las cesantías se debe tener
en cuenta el auxilio de transporte.
Cálculo de las cesantías
Las cesantías corresponden a un mes de salario por cada año de trabajo, y para su
cálculo se utiliza la siguiente fórmula:
Salario base x días trabajados/360.
Supongamos un salario trabajador cuyo salario mensual es de $1.200.000 y
trabajó de febrero 15 de 2013 al 25 de julio de 2013.
Salario base: 1.200.000.
Días trabajados: 161.
Cesantías: 1.200.000 x 161/360 = 536.667.
Fecha de pago de las cesantías
El empleador debe liquidar a 31 de diciembre las cesantías del trabajador y tiene
que consignarlas en el respectivo fondo antes del 15 de febrero del siguiente año.
El fondo de cesantías es elegido libremente por el trabajador y el empleador
deberá consignar las cesantías en dicho fondo.
El único caso en que la empresa puede pagar directamente las cesantías al
trabajador es a la terminación del contrato de trabajo, caso el cual las cesantías
adeudadas a la fecha se pagan la trabajador junto con los demás valores
adeudados.
Sanción por pago extemporáneo de las cesantías
La empresa tiene la obligación de consignar las cesantías antes del 15 de febrero
del año siguiente al cual se causaron.
Si la consignación no se hace dentro de los plazos de ley, esto es a más tardar el
14 de febrero, deberá pagar un día de salario por cada día de retardo o mora.
En consecuencia, si la persona devenga un salario mensual de $1.200.000, la
sanción por cada día de mora será de [1.2000.000/30] = 40.000.
Si la empresa consigna por ejemplo el día 15 de febrero, deberá pagar la
respectiva sanción puesto que el plazo para pagar expira el 14 de febrero, ya que
la norma dice que las cesantías se deben pagar antes del 15, no hasta el 15, por
tanto el 15 ya es extemporáneo.
Retiro de las cesantías por parte del trabajador
Las cesantías son consignadas por la empresa en el fondo que el empleado elija, y
es el fondo el encargado de administrar esos recursos.
El trabajador no puede retirar las cesantías del fondo hasta tanto no se termine el
contrato de trabajo que dio origen a las cesantías.
No obstante, el trabajador puede retirar las cesantías en los términos del artículo
256 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Financiación de viviendas. 1. Los trabajadores individualmente, podrán
exigir el pago parcial de su auxilio de cesantía para la adquisición,
construcción, mejora o liberación de bienes raíces destinados a su
vivienda, siempre que dicho pago se efectúe por un valor no mayor del
requerido para tales efectos.
2. Los {empleadores} pueden hacer préstamos a sus trabajadores sobre el
auxilio de cesantía para los mismos fines.
3. <Numeral modificado por el artículo 21 de la Ley 1429 de 2010. El
nuevo texto es el siguiente:> Los préstamos, anticipos y pagos a que se
refieren los numerales anteriores se aprobarán y pagarán directamente por
el empleador cuando el trabajador pertenezca al régimen tradicional de
cesantías, y por los fondos cuando el trabajador pertenezca al régimen de
cesantía previsto en la Ley 50 de 1990 y la Ley 91 de 1989, que hace
referencia al Fondo de Prestaciones Sociales del Magisterio, previa
solicitud por escrito del trabajador, demostrando además, que estas van a
ser invertidas para los fines indicados en dichos numerales.
Formulada la solicitud de pago parcial de cesantías por el trabajador con el
lleno de los requisitos legales exigidos, el empleador o el fondo privado de
cesantías, según el caso, deberá aprobar y pagar el valor solicitado dentro
del término máximo de cinco (5) días hábiles. Vencido este plazo sin que
se haya realizado el pago, el trabajador solicitará la intervención del
Ministerio de la Protección Social, para que ordene al empleador o al
fondo privado realizar el pago correspondiente, so pena de incurrir en la
imposición de multas.
4. Los {empleadores} podrán realizar planes de vivienda, directamente o
contratándolos con entidades oficiales, semioficiales o privadas, en
beneficio de los trabajadores beneficiarios. En este caso, se requerirá el
consentimiento de estos y la aprobación previa del Ministerio de Trabajo.
5. Los trabajadores, podrán, igualmente, exigir el pago parcial de sus
auxilios de cesantía para realizar planes de vivienda que deberán ser
contratados con entidades oficiales, semioficiales o privadas, previa
aprobación del Ministerio de Trabajo.
6. Aprobado el plan general de vivienda a que se refieren los numerales
4o. y 5o. de este artículo, no se requerirá nueva autorización para cada
préstamo, pago o liquidación parciales».
Para retirar las cesantías el trabajador deberá adjuntar las pruebas de que
efectivamente el dinero se va a invertir en la construcción o mejora de la vivienda
del trabajador.
Pago de cesantías en contratos de trabajo sucesivos
El pago de cesantías en los contratos de trabajo a término fijo sucesivos no se
debe realizar como si el contrato de trabajo terminara.
Cuando se termina un contrato de trabajo que luego se renueva, algunas empresas
pagan a sus trabajadores las cesantías adeudas al momento de la terminación del
contrato de trabajo, situación que no se ajusta a la norma.
Recordemos que el empleador está facultado para que pague directamente al
trabajador lo que adeuda por concepto de cesantías al momento de terminar el
contrato de trabajo (artículo 99, ley 50 de 1990), y a su vez, el fondo de cesantías
está obligado a entregar al trabajador las cesantías una vez se termine el contrato
de trabajo (artículo 102, ley 50 de 1990).
En el caso de un contrato a término fijo, cuando se termina se supone que se dan
las condiciones para que se entreguen las cesantía al trabajador conforme lo
establecen los artículos 99 y 102 de la ley 50 de 1990, pero si ese contrato a pesar
de su terminación se renueva automáticamente, en opinión del Ministerio de la
Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo), no se pueden pagar las cesantías
al trabajador.
El Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo), en concepto
204991 de julio 21 de 2008, ha entendido que al renovarse el contrato de trabajo,
la relación laboral continúa y en ese sentido no se pagan las cesantías sino hasta
que efectivamente se de terminación al contrato de trabajo, esto es, que se decida
no renovarlo más.
La opinión del Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo) es
apenas lógica, puesto que al terminarse el contrato de trabajo pero renovarse
inmediatamente la vinculación jurídica no se ha visto afectada, por tanto, en la
práctica no se puede considerar que el contrato de trabajo haya terminado,
requisito indispensable para que el trabajador pueda retirar sus cesantías, o exigir
al empleado que se las pague.
Además, para que el fondo de cesantías le entregue las cesantías al trabajador,
este deberá acreditar ante el fondo la terminación del contrato de trabajo, tarea
que no podrá cumplir puesto que el contrato le ha sido renovado lo que le impide
probar su terminación. ¿Cómo demostrar la terminación de un contrato de trabajo
cuando se sigue trabajando con la misma empresa?
Intereses sobre cesantías
El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga
acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual.
Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan directamente
al empleado, esto es, que a diferencia de las cesantías que se deben consignar en
un fondo, en el caso de los intereses sobre cesantías se deben pagar al empleado.
Cuando se liquida un contrato de trabajo, o cuando se hace una liquidación
parcial de cesantías, los intereses sobre cesantías se deben pagar a más tardar
antes de finalizar el mes siguiente a la fecha de liquidación de las cesantías.
En cualquier caso, los intereses sobre las cesantías se calculan sobre el saldo
acumulado a la fecha en que se haga la liquidación.
Los intereses sobre cesantías son del 12% anual, o proporcional por fracción de
año. Este punto es muy importante puesto que no se puede aplicar un 12% sobre
el saldo acumulado a 31 de diciembre, cuando el empleado solo ha laborado seis
meses, por tanto, en este caso se debe aplicar el interés según la proporción del
tiempo laborado.
Supongamos un empleado que inició a trabajar el 01 de julio y a 31 de diciembre
tiene cesantías acumuladas de $1.000.000.
Si aplicáramos directamente el 12% sobre el saldo, esto es $1.000.000,
tendríamos unos intereses de $120.000.
Aplicando la proporción según el tiempo laborado que es lo correcto, se tiene que
el empleado sólo trabajó 180 días, por tanto, la liquidación será:
(1.000.000x180x0,12)/360 = 60.000.
Por último, es importante aclarar que los intereses sobre cesantías son diferentes a
los rendimientos financieros que deben reportar los fondos que administran las
cesantías del empleado.
Sanción por el no pago oportuno de los intereses sobre las
cesantías
No pagar oportunamente los intereses sobre las cesantías supone una sanción
equivalente al 100% de los intereses sobre las cesantías, o lo que es lo mismo, los
intereses se deben pagar dobles.
El artículo 99 de la ley 50 de 1990 establece que el empleador deberá pagar al
trabajador intereses legales del 12% anual, o proporcionales al tiempo laborado
por el trabajador, y dicho pago se ha de hacer a más tardar el 31 de enero cuando
estas se han liquidado al 31 de diciembre.
Si las cesantías se liquidan en una fecha diferente al 31 de diciembre, como por
ejemplo cuando se termina el contrato de trabajo en el transcurso del año, el plazo
para pagar los intereses sobre las cesantías es de un mes después de la liquidación
del contrato de trabajo y las cesantías respectivas. Así por ejemplo, si el contrato
de trabajo se termina el 31 de julio, el plazo para pagar los intereses sobre las
cesantías será máximo hasta el 31 de agosto.
Si los intereses no se pagan dentro de las fechas contempladas por la ley, el
empleador queda obligado a pagar como sanción equivalente al 100% de los
intereses, esto es, que tendrá que pagar el doble según lo contempla la ley 52 de
1975, el decreto 116 de 1976, y lo recuerda el Ministerio de la Protección Social
(hoy Ministerio del Trabajo), mediante concepto 106816 22 de abril de 2008.
Es importante anotar que la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha
dicho que esta sanción no opera de forma automática, lo que significa que
mientras el empleador demuestra que el impago lo ha realizado de buena fe, no
será obligatorio el pago de dicha sanción, lo que lleva a concluir que sólo el juez
puede obligar al empleador a pagarla.
Dotación
La dotación consiste en la entrega al trabajador de un vestido completo y un par
de zapatos; elementos que deben ajustarse a los requerimientos de las actividades
desarrolladas por el trabajador.
Todo empleador que ocupe uno o más trabajadores debe suministrar dotación a
los empleados que devenguen hasta dos salarios mínimos. Quienes devenguen
más de dos salarios mínimos no tienen derecho a dotación.
En el año se deben entregar tres dotaciones. Una el 30 de abril, otra el 31 de
agosto y la otra el 20 de noviembre.
Si al llegar la fecha de entrega de la dotación el empleado no ha cumplido tres
meses de estar laborando con la empresa, no tiene derecho a ella. Así, el
trabajador que ingresó por ejemplo el 15 de febrero, al llegar el 30 de abril no ha
completado los tres meses, por tanto no tiene derecho a dotación.
Sobre la dotación, ha dicho la Corte Constitucional en sentencia C-710 de 1996:
«Las prestaciones a las que hace referencia la norma son el calzado y
vestido de labor. Se entiende que en el cumplimiento de esta obligación, el
empleador debe respetar la dignidad del trabajador, suministrando
elementos que no sólo le permitan desarrollar en forma idónea su labor,
sino que no pongan en ridículo su imagen. Por tanto, el calzado y vestido
que se entregan, han de ser adecuados a la naturaleza del trabajo
ejecutado, al medio ambiente en que éste se desarrolla. Así, por la
naturaleza de esta prestación, es obvio que ella no pueda ser compensada
en dinero. Cosa distinta es que el trabajador decida no utilizar la dotación
entregada, caso en el cual, el empleador se exime, en el período siguiente,
de entregar vestido y calzado. La prohibición que consagra la norma rige
sólo durante la vigencia de la relación laboral, puesto que finalizada ésta,
el trabajador podrá solicitar al juez correspondiente, el pago de la misma,
si demuestra que durante la vigencia de su contrato, el empleador no
cumplió con ella. En este caso, la prestación incumplida, se pagará en
dinero, pues es un derecho que el trabajador tiene, y que no puede
renunciar».
Queda claro entonces que la dotación no puede ser entregada en dinero, esto por
disposición expresa del artículo 234 del Código Sustantivo del Trabajo, salvo en
el caso de la terminación del contrato de trabajo cuando se ha adquirido el
derecho y la empresa no lo ha cumplido.
Aunque la entrega de la dotación tiene unas fechas determinadas, en algunos
casos es preciso que el empleador entregue la dotación a sus empleados desde el
primer día de sus labores, como es el caso de los empleados que deben portar el
uniforme de la empresa. En este caso, la empresa no puede exigirle al empleado
que compre el uniforme, sino que debe suministrárselo desde el primer día, o de
lo contrario no podrá exigir al empleado que vista el uniforme hasta tanto no se le
haga entrega del mismo.
Valor de la dotación a los empleados
La legislación laboral colombiana contempló que todo empleador debe
suministrar la dotación que sus empleados requieran, más no fijó el valor de esta,
por lo que se debe recurrir a un criterio razonable y lógico para determinarlo.
En consecuencia, para determinar el valor de una dotación hay que recurrir a la
realidad de cada empresa, a la naturaleza de la actividad que desarrolle cada
trabajador.
Aunque la ley no lo haya dicho, la jurisprudencia en varias oportunidades ha
dejado claro que la dotación tiene que corresponder a las necesidades del trabajo,
de la actividad desarrollada por el trabajador. Es así como para una secretaria será
suficiente un traje informal o ejecutivo, en tanto que para una persona que trabaje
en construcción habrá que suministrarle casco, guantes, posiblemente protector
de oídos y calzado apropiado, etc., elementos que también pueden considerarse
de seguridad industrial.
Luego, para determinar el valor de la dotación lo primero es definir cuáles son los
elementos específicos que requiere cada uno de los trabajadores, y luego se
determina el valor comercial de ellos, lo que nos dará el valor de la dotación.
En los casos en que la ley no ha regulado de forma particular como es el caso del
valor de la dotación, se debe recurrir en primer lugar a la realidad de las cosas, y
en segundo lugar, esa realidad se debe evaluar con un criterio razonable, lógico,
que tenga sentido común, y la valoración económica debe corresponder también
al valor comercial que normalmente tienen los elementos identificados como
componentes de la dotación.
Dotación cuando el empleado devenga un salario variable
Dice la norma (artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo) que todo
trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos tiene derecho a que su
empleador le suministre la respectiva dotación cada 4 meses.
El problema surge cuando el trabajador tiene un salario variable, esto es que gana
un básico más comisiones.
En este caso, es posible que en algunos meses el trabajador devengue menos de
dos salarios mínimos y en otros meses devengue más de dos salarios mínimos.
En nuestro criterio, el procedimiento más justo y razonable es promediar el
salario devengado por el trabajador desde la última vez que recibió dotación, esto
es, en los últimos 4 o 3 meses, según corresponda. Si el promedio supera los dos
salarios mínimos mensuales no hay lugar al suministro de la dotación, y si el
promedio es igual o menor a dos salarios mínimos, habrá lugar al suministro de la
dotación.
Tipo de dotación
Un aspecto importante relacionado con la dotación es el tipo especial de dotación
que se debe entregar a cada empleado, puesto que como ya se expuso, la dotación
debe corresponder a las necesidades específicas de cada empleado según sea la
actividad que desarrolle dentro de la empresa.
La dotación tiene como finalidad ofrecer al empleado una indumentaria adecuada
a sus funciones, razón por la cual el calzado y el vestido deben ajustarse a las
características y naturaleza propias de cada función o labor a desarrollar.
Es posible que dentro de una misma empresa existan funciones y labores
completamente diferentes, y en consecuencia, cada una de ellas debe contar con
sus propios elementos que permitan un adecuado desempeño.
La dotación debe considerarse como una herramienta más del trabajador y de la
empresa para desarrollar sus diferentes actividades de forma eficiente, por lo que
de ser necesario se deben diseñar dotaciones diferentes según las necesidades de
cada departamento o sección de la empresa, para cada labor o actividad a
desarrollar.
Por ejemplo, en una empresa metalmecánica, la dotación de un operario debe
incluir un casco, botas y trajes especiales, en tanto que una persona que se
encarga de atender al público deberá lucir una vestimenta formal, posiblemente
ejecutiva, adecuada a sus funciones.
Fechas para entregar la dotación
La dotación se debe entregar cada cuatro meses, siendo las fechas exactas el 30 de
abril, otra el 31 de agosto y la otra el 20 de diciembre, no obstante, si por
necesidades del trabajo el empleado requiere dotación especial, será necesario
que el empleador se la suministre desde el primer día de labores, especialmente
cuando la dotación tiene una importante relación con la seguridad integral.
Esto suele suceder en el personal que trabaja con herramientas que representan
algún riesgo, o con personas que deben lucir uniforme por políticas de la
empresa.
Lo anterior debido a que la empresa no le puede exigir al trabajador que compre
con su dinero los elementos necesarios para poder desarrollar adecuadamente sus
actividades, a no ser en el hipotético caso en que se llegara a pactar tal condición
en el contrato de trabajo.
¿Es obligatorio que el trabajador utilice la dotación?
La ley no obliga a que el trabajador utilice la dotación entregada por el
empleador, pero es probable que el reglamento de trabajo sí considere tal
obligación, y por supuesto que tendrá que contemplar las sanciones a que se hará
acreedor el trabajador si no cumple con la obligación de utilizar la dotación, y el
reglamento de trabajo también tendrá que contemplar los procedimientos a seguir
para sancionar al trabajador que incumpla con dicha obligación.
Lo que la norma sí ha considerado es lo que sucede cuando el trabajador no
utiliza la dotación que el empleador le suministra.
En efecto, el decreto 982 de 1984 en su artículo 4 dice:
«Si el trabajador no hace uso de los expresados elementos de labor, por
cualquier causa, el patrono queda eximido de proporcionarle los
correspondientes al período siguiente, contado a partir de la fecha en que
se le haya hecho al trabajador el último suministro de esos elementos.
El patrono dará aviso por escrito sobre tal hecho al inspector del trabajo
del lugar y en su defecto a la primera autoridad política, para los efectos a
que hubiere lugar, con relación a los referidos suministros».
Así las cosas, si el trabajador no utilizó la dotación que se le entregó el 30 de
abril, el empleador no estará obligado a entregarle la dotación que debe entregar
el 31 de agosto, y tampoco la que debe entregar el 20 de diciembre si el trabajador
sigue sin utilizarla.
Caso diferente sucede con los elementos de seguridad industrial, puesto que el
trabajador en ese caso sí está obligado a utilizarlos por disposición expresa del
numeral 8 del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo.
¿El empleado debe devolver la dotación cuando se retira de
la empresa?
Hay empresas que exigen al trabajador que se retira de la empresa que devuelva
la dotación que le fue suministrada, práctica que en ciertas circunstancias podría
tener razones válidas, aunque en realidad no tenga sustento legal por lo menos en
la mayoría de los casos.
La dotación es una prestación social a que el trabajador tiene derecho y una vez
entregada se entiende que pertenece al trabajador, pues es un beneficio que la ley
le concede, misma ley que no contempla la devolución de la misma una vez
finaliza la relación laboral.
En este orden de ideas no sería procedente exigirle al trabajador que devuelva la
dotación que se le entrega, no obstante, en algunos casos tal exigencia luce
razonable, como cuando la empresa entrega como dotación uniformes con logos
y marcas distintivas de la empresa, caso en el cual se puede considerar
válidamente que existe un riesgo que luego el trabajador utilice ese uniforme para
asuntos indebidos que pueden comprometer y afectar la imagen de la empresa.
Sin duda alguna, un trabajador que ya no pertenece a la empresa no debe lucir un
uniforme que lo identifique como empleado o funcionario de la empresa. Ello se
prestaría para posibles fraudes, por lo que en estos casos es justificable exigir el
reintegro de las dotaciones, y ante ausencia normativa que lo permita,
consideramos que tal obligación podría sustentarse en un acuerdo contractual o
en el reglamento de trabajo.
Por supuesto que la empresa tiene la posibilidad de proceder judicialmente contra
las personas que indebidamente utilicen uniforme suyos, pero en este caso es más
fácil evitar que esos uniformes sean utilizados por exempleados exigiendo su
reintegro a la terminación del contrato de trabajo y con seguridad que cualquier
juez encontrará razonable tal decisión.
Distinto es en el caso por ejemplo de las empresa de vigilancia privada done la
norma sí contempla expresamente la devolución de los uniformes suministrados
(Decreto 356 de 1999, artículo 94).
Prestaciones sociales en período de incapacidad
Esta es una de las inquietudes más comunes por parte de trabajadores y de
quienes tienen a cargo la liquidación y pago de la nómina.
Se entiende como prestaciones sociales lo relacionado con la prima de servicios,
las cesantías, los intereses sobre las cesantías y la dotación.
En opinión del Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo), si
un trabajador se incapacita se le debe pagar las prestaciones del caso con base al
último salario devengado por el trabajador, sin que para el cálculo de las
prestaciones se descuente el tiempo que hubiere estado el trabajador
incapacitado.
Más exactamente dice el Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del
Trabajo) en concepto 36773 de febrero 13 de 2008:
«(…)
Adicionalmente, debe indicarse que según lo establecido en el artículo 51
del Código Sustantivo del Trabajo, la incapacidad por enfermedad o
accidente de origen común o profesional, no suspende el contrato de
trabajo, por lo tanto, el término de incapacidad no es descontable para
efectos del reconocimiento y pago de las prestaciones sociales derivas del
contrato de trabajo y en consecuencia, encontrándose el contrato laboral
vigente y hasta el momento de su terminación el empleador está en la
obligación de liquidar y pagar al trabajador todas las prestaciones
laborales establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo, las cuales se
liquidarán sobre el último salario percibido por el trabajador antes del
inicio de su incapacidad.
(…)».
Esto quiere decir, por ejemplo, que si el trabajador estuvo incapacitado desde 1º
de febrero de 2013 hasta el 30 de marzo de 2013, la prima de servicios que se le
debe pagar en junio, se paga completa desde el 1º de enero hasta el 30 de junio,
por cuanto la ley laboral no faculta al empleador para que descuente el tiempo de
incapacidad.
En este caso, como el trabajador durante su incapacidad no devenga sueldo sino
un auxilio económico que paga la EPS, para efecto del cálculo de las prestaciones
sociales se toma el último salario que devengó el trabajador antes de quedar
incapacitado.
Recordemos que al trabajador sólo se le pueden descontar aquello que la ley
permite, y en este caso, la ley no contempló que en caso de incapacidades ese
tiempo se debía descontar para calcular las prestaciones sociales.
Prestaciones sociales en contratos de medio tiempo
En el contrato de trabajo de medio tiempo también se pagan todas las
prestaciones sociales sin excepciones, y su cálculo se hace de la misma forma en
que se hace en un contrato a jornada completa.
Se suele creer que cuando el contrato de trabajo es de medio tiempo cambia la
forma de calcular las prestaciones sociales, y en realidad no debido a que la base
de liquidación será la misma: Salario devengado por el trabajador.
Es evidente que si el trabajador trabaja medio tiempo su salario equivalente por lo
general será la mitad de lo que gana un empleado a tiempo completo. Si
suponemos un salario mínimo, este por ser fijado para una jornada máxima legal,
podrá pagarse la mitad si la jornada pactada corresponde a media jornada.
En consecuencia, la fórmula para el pago de las prestaciones sociales será la
misma:
Prima de servicios: (Salario mensual x Días trabajados en el semestre)/360.
Cesantías: (Salario mensual x Días trabajados)/360.
Intereses sobre cesantías: (Cesantías x Días trabajados * 0,12)/360.
Vacaciones: (Salario mensual básico x Días trabajados)/720.
Como se observa claramente, siendo el salario la variable dominante en el cálculo
de las prestaciones sociales, en nada afecta la forma de hacer dicho cálculo por
cuanto se tomará, en todo caso, lo que el trabajador devengue al finalizar el mes
sin importar si trabaja media jornada o jornada incompleta.
Seguridad social
Uno de los beneficios más importantes derivados de una relación laboral es la
seguridad social, beneficio que debe ser garantizado al trabajador por el
empleador y el Estado.
Sobre la seguridad social la Ley 100 expone en su preámbulo:
«El sistema de seguridad social integral es el conjunto de instituciones,
normas y procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para
gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los
planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para
proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las
que menoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del
territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la
integración de la comunidad».
El sistema de seguridad social se basa en los principios contenidos en la Ley 100,
los cuales buscan garantizar la seguridad social a todos los colombianos, aunque
buena parte de su contenido no sea otra cosa que una buena intención del
legislador.
Según la Ley 100 los siguientes son los principios generales que rigen la
seguridad social:
«Artículo 1º-Sistema de seguridad social integral. El sistema de
seguridad social integral tiene por objeto garantizar los derechos
irrenunciables de la persona y la comunidad para obtener la calidad de
vida acorde con la dignidad humana, mediante la protección de las
contingencias que la afecten.
El sistema comprende las obligaciones del Estado y la sociedad, las
instituciones y los recursos destinados a garantizar la cobertura de las
prestaciones de carácter económico, de salud y servicios complementarios,
materia de esta ley, u otras que se incorporen normativamente en el futuro.
Artículo 2º-Principios. El servicio público esencial de seguridad social
se prestará con sujeción a los principios de eficiencia, universalidad,
solidaridad, integralidad, unidad y participación:
a) Eficiencia. Es la mejor utilización social y económica de los recursos
administrativos, técnicos y financieros disponibles para que los beneficios
a que da derecho la seguridad social sean prestados en forma adecuada,
oportuna y suficiente;
b) Universalidad. Es la garantía de la protección para todas las personas,
sin ninguna discriminación, en todas las etapas de la vida;
c) Solidaridad. Es la práctica de la mutua ayuda entre las personas, las
generaciones, los sectores económicos, las regiones y las comunidades
bajo el principio del más fuerte hacia el más débil.
Es deber del Estado garantizar la solidaridad en el sistema de seguridad
social mediante su participación, control y dirección del mismo.
Los recursos provenientes del erario público en el sistema de seguridad
se aplicarán siempre a los grupos de población más vulnerables;
d) Integralidad. Es la cobertura de todas las contingencias que afectan la
salud, la capacidad económica y en general las condiciones de vida de toda
la población. Para este efecto cada quien contribuirá según su capacidad y
recibirá lo necesario para atender sus contingencias amparadas por esta
ley;
e) Unidad. Es la articulación de políticas, instituciones, regímenes,
procedimientos y prestaciones para alcanzar los fines de la seguridad
social, y
f) Participación. Es la intervención de la comunidad a través de los
beneficiarios de la seguridad social en la organización, control, gestión y
fiscalización de las instituciones y del sistema en su conjunto.
Parágrafo.-La seguridad social se desarrollará en forma progresiva, con
el objeto de amparar a la población y la calidad de vida.
Artículo 3º-Del derecho a la seguridad social. El Estado garantiza a
todos los habitantes del territorio nacional, el derecho irrenunciable a la
seguridad social.
Este servicio será prestado por el sistema de seguridad social integral, en
orden a la ampliación progresiva de la cobertura a todos los sectores de la
población, en los términos establecidos por la presente ley.
Artículo 4º-Del servicio público de seguridad social. La seguridad
social es un servicio público obligatorio, cuya dirección, coordinación y
control está a cargo del Estado y que será prestado por las entidades
públicas o privadas en los términos y condiciones establecidos en la
presente ley.
Este servicio público es esencial en lo relacionado con el sistema general
de seguridad social en salud. Con respecto al sistema general de pensiones
es esencial sólo en aquellas actividades directamente vinculadas con el
reconocimiento y pago de las pensiones».
El sistema de seguridad social integral está conformado por los regímenes de
salud, pensión y riesgos laborales.
Todo trabajador que esté vinculado mediante un contrato de trabajo tiene derecho
a acceder a estos tres sistemas [salud, pensión y riesgos laborales].
La empresa es la responsable de afiliar al trabajador a los diferentes sistemas, y de
no hacerlo, deberá asumir y responder directamente con su patrimonio por la
salud y la pensión de sus trabajadores.
Sistema de seguridad social en salud
La empresa tiene la obligación de afiliar a sus trabajadores a la EPS que el
trabajador elija, EPS que deberá hacerse cargo de la salud del trabajador en
cuanto las enfermedades o accidentes que sufra el trabajador que no sean de
origen profesional, caso en el cual, será la ARL quien deba asumir los costos de
tratamientos y medicamentos.
Para que la EPS pueda garantizar al trabajador la salud, mensualmente hay que
realizar un aporte equivalente al 12.5% del salario del trabajador, aporte que se
distribuye entre el trabajador y el empresario, debiendo aportar el trabajador el
4% sobre el salario base y la empresa el restante 8.5%, siempre y cuando no
cumpla con los presupuestos que la exoneran de esos aportes como se expone en
el siguiente tema.
La EPS deberá garantizar el tratamiento y los medicamentos que requiera el
trabajador para la atención de sus dolencias, lo mismo que deberá pagar las
incapacidades que sufra el empleado.
La ley 1607 de 2012 introdujo un cambio en la obligación de algunos
empleadores de realizar estos aportes a partir del 01 de enero de 2014 como se
expone a continuación.
¿Todas las empresas deben aportar a salud?
El artículo 31 de la ley 1607 de diciembre 26 de 2012 estableció que a partir del 1º
de enero de 2014 las empresas quedan exoneradas de realizar los aportes a salud
contemplados en el artículo 204 de la ley 100 de 1993. Dicha exoneración aplica
por trabajadores que devenguen hasta 10 salarios mínimos mensuales:
«Adiciónese un parágrafo al artículo 204 de la Ley 100 de 1993:
Parágrafo 4°. A partir del 1° de enero de 2014, estarán exoneradas de la
cotización al Régimen Contributivo de Salud del que trata este artículo,
las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes
declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios, por sus
trabajadores que devenguen hasta diez (10) salarios mínimos legales
mensuales vigentes». [Negrilla del autor].
Esta norma (artículo 31 de la ley 1607) se refiere a sociedades o personas
jurídicas contribuyentes del impuesto a la renta, por lo que no sería aplicable a las
personas naturales. Respecto a las personas naturales se pronunció el artículo 25
de la misma ley:
«(…)
Así mismo las personas naturales empleadoras estarán exoneradas de la
obligación de pago de los aportes parafiscales al SENA, al ICBF y al
Sistema de Seguridad Social en Salud por los empleados que devenguen
menos de diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Lo
anterior no aplicará para personas naturales que empleen menos de dos
trabajadores, los cuales seguirán obligados a efectuar los aportes de que
trata este inciso.
(…)» [Negrilla del autor].
La norma dice expresamente que las personas naturales que tengan dos o más
empleados no deben pagar aportes a seguridad social por los trabajadores que
devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales. Las personas naturales que
sólo tengan un trabajador deben seguir aportando a seguridad social en salud en
cualquier caso.
Salario base para el pago de los aportes a salud
Para efectos de la liquidación de los aportes a salud se toman como base todos los
conceptos que hagan parte del salario según el artículo 127 del Código Sustantivo
del Trabajo.
En la base no se incluye el auxilio de transporte, las prestaciones sociales ni los
pagos que no constituyen salario.
Cuando se trate de salario integral, la base será el 70% de la totalidad del salario y
para determinar la totalidad del salario integral se multiplica por 0,7.
Recordemos que el salario integral mínimo no puede ser inferior a 10 salarios
mínimos mensuales más un 30% como factor prestacional, es decir, que el salario
integral no puede ser inferior a 13 salarios mínimos mensuales.
Así, si el salario integral es de $10.000.000, la base para los aportes en salud será
de 10.000.000 x 0,7 = 7.000.000.
El salario base para los aportes a salud no puede ser inferior al salario mínimo, lo
que implica que en aquellos contratos de medio tiempo en donde se devenga
menos de un salario mínimo, el aporte se debe realizar sobre el salario mínimo,
debiendo tanto el trabajador como el empresario completar el valor faltante en las
mismas proporciones.
Supongamos que el trabajador devenga un salario de $400.000; al calcular los
aportes a salud, la base no serán los $400.000 sino el salario mínimo, que en el
2014 es de $616.000; por tanto el aporte de cada uno será de:
Empleador: 616.000 x 8.5% = 52.360.
Trabajador: 616.000 x 4% = 24.640.
Nota: No se debe olvidar que a partir del 01 de enero de 2014 los aportes a salud
que deben hacer las empresas (8.5%) no se hacen por aquellos trabajadores que
devenguen hasta 10 salarios mínimos mensuales.
Prestaciones económicas en el sistema de salud
El sistema de salud debe pagar al trabajador unas prestaciones económicas
cuando este, en razón a su estado de salud, no puede trabajar.
Así por ejemplo, cuando un trabajador se incapacita, la EPS deberá pagarle un
auxilio o subsidio que garantice al trabajador su manutención durante el tiempo
que dure incapacitado.
Las prestaciones económicas a cargo de la EPS son las incapacidades por
enfermedad de origen común y la licencia de maternidad.
Respecto a las incapacidades por enfermedad de origen común, los primeros
dos días están a cargo del empresario. Así, la empresa deberá pagar los primeros
dos días de incapacidad, y al EPS a partir del 3 día conforme lo establece el
artículo 1 del decreto 2943 de diciembre 17 de 2013 que modifica el parágrafo
primero del artículo 40 del decreto 1406 de 1999:
«En el Sistema General de Seguridad Social en Salud serán a cargo de los
respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a
los dos
(2) primeros días de incapacidad originada por enfermedad general y de
las Entidades Promotoras de Salud a partir del tercer (3) día y de
conformidad con la normatividad vigente.
En el Sistema General de Riesgos Laborales las Administradoras de
Riesgos Laborales reconocerán las incapacidades temporales desde el día
siguiente de ocurrido el accidente de trabajo o la enfermedad
diagnosticada como laboral.
Lo anterior tanto en el sector público como en el privado. »
Corresponde pues a la empresa asumir los primeros dos días de incapacidad del
trabajador.
A partir del tercer día, la incapacidad debe ser asumida por la EPS si se trata de
una incapacidad generada por enfermedad general.
Si la incapacidad es causada por una enfermedad profesional, esta será cubierta
por la ARL desde el día siguiente al suceso de los hechos.
Incapacidad por enfermedad general
En primer lugar, es preciso hacer claridad sobre lo que es una enfermedad
general. Se entiende por enfermedad general aquella que no tiene origen en el
desarrollo del trabajo, es decir, que su existencia no ha sido causada por el trabajo
que desarrolla el trabajador.
Así por ejemplo, si el trabajador sufre un accidente en su casa mientras descansa,
es un accidente que no fue como consecuencia del desarrollo de una actividad
propia de la relación laboral, por tanto se entiende que es una enfermedad
general.
Si el trabajador sufre, por ejemplo, una descarga eléctrica mientras opera una
máquina en la empresa, se está frente a una enfermedad profesional, por tanto no
le corresponde a la EPS asumir este tipo de situaciones, sino a la ARL.
Pues bien, siempre que un trabajador sufra de una enfermedad general que lo
incapacite, la EPS deberá pagar una prestación económica por incapacidad.
La incapacidad por enfermedad no profesional está regulada por el Código
Sustantivo del Trabajo:
«Art. 227. Valor del auxilio. En caso de incapacidad comprobada para
desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el
trabajador tiene derecho a que el patrono le pague un auxilio monetario
hasta por ciento ochenta (180) días, así: las dos terceras (2/3) partes del
salario durante los primeros noventa (90) días, y la mitad del salario por el
tiempo restante.
Art. 228.- Salario variable. En caso de que el trabajador no devengue
salario fijo, para pagar el auxilio por enfermedad a que se refiere este
capítulo, se tiene como base el promedio de lo devengado en el año de
servicios anterior a la fecha en la cual empezó la incapacidad o en todo el
tiempo de servicios si no alcanzare a un (1) año».
La base sobre la cual se debe calcular el valor del auxilio por incapacidad por
enfermedad general es el 66,67% del salario base sobre el cual se cotizó en el
último mes, siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo, esto
debido a que la Corte Constitucional en Sentencia C-543 de 2007, condicionó la
exequibilidad del artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo en el sentido
que el auxilio monetario por enfermedad general no podrá ser inferior al salario
mínimo. Esto durante los primeros 90 días. Desde los días 91 a 180 se paga el
50% del salario base sobre el cual se cotizó, siempre y cuando el resultado no sea
inferior al salario mínimo, caso en el cual se paga el salario mínimo.
Pago de incapacidades en caso de aportes extemporáneos
Es costumbre de muchas empresas pagar de forma extemporánea los aportes a las
EPS, razón por la cual aquellas pueden negar el pago de las incapacidades a los
beneficiarios.
Los aportes son realizados de forma extemporánea a pesar de que al trabajador se
le retiene oportunamente lo que corresponde a su aporte, por tanto no puede ser su
responsabilidad, ni mucho menos asumir las consecuencias de las decisiones
equivocadas de la empresa.
Como respuesta a estas situaciones, la Superintendencia de Salud se pronunció
mediante concepto número 8008-1-168284 de abril 21 de 2006:
«(…)
A pesar de interpretaciones en contrario, el sistema de seguridad social en
salud es una extensión del Estado social de derecho. De allí se colige que
lo gobiernen principios como el de solidaridad y equidad, que son
consustanciales a la prestación de un servicio público esencial, que
además tiene ribetes de derecho fundamental. La participación tanto del
sector privado como el público en su prestación, bajo una lógica de
mercado regulado y con orientación social, no significa patentar un nuevo
Frankenstien financiero frente al cual sucumban el derecho a la vida, en
condiciones dignas, la integridad física y la salud.
De este modo, y como es claro, la responsabilidad en el recaudo de los
aportes corresponde a las entidades promotoras de salud y, en general, a
las entidades de previsión social. En tal sentido, aquellas son titulares de
las facultades que le otorga la ley para realizar el cobro de lo adeudado,
razón por la cual no pueden alegar su propia negligencia para el no
reconocimiento de las prestaciones económicas sí previamente recibió los
aportes, a pesar de haber sido pagados de manera extemporánea.
Por consiguiente, si bien les asiste razón al manifestar que no se realizó el
pago de algunos de los aportes en las fechas establecidas, no pueden, so
pretexto de eludir sus obligaciones, escudarse en el pago extemporáneo de
las cotizaciones, cuando se han allanado a la mora del empleador al recibir
los citados pagos, sin haber hecho uso de los medios legales para hacer
exigible la obligación.
La Corte Constitucional ha explicado el asunto en los siguientes términos:
“La entidad obligada a realizar el pago es la empresa
prestadora del servicio de salud con cargo a los recursos del
sistema de seguridad social integral. No obstante, si el
empleador no pagó los aportes al sistema de seguridad social en
salud o si los aportes fueron rechazados por extemporáneos, es
él el obligado a cancelar la prestación económica. (Ver
sentencias T-258/00 y T-390/01, entre otras)
Si el empleador canceló los aportes en forma extemporánea y los
pagos, aún en esas condiciones, fueron aceptados por la entidad
prestadora del servicio de seguridad social en salud, hay
allanamiento a la mora y, por lo tanto, la E.P.S. no puede negar
el pago de la licencia. ( Ver, entre otras, las sentencias,
T-458/99, T-765/00, T-906/00, T-950/00, T-1472 /00, T-1600/00,
T-473/01, T-513/01, T-694/01, T-736/01, T-1224/01, T-211/02 y
T-707/02, T-996/02 y T-421 de 2004)”.
Por lo tanto, se establece que si el afiliado canceló los aportes en forma
extemporánea y los pagos, aún en esas condiciones, fueron aceptados por
la entidad prestadora del servicio de seguridad social en salud, hay
allanamiento a la mora y, por lo tanto, la E.P.S. tendría la obligación de
reconocer las prestaciones económicas causadas en virtud de la figura ya
relatada.
Si esto es así, lo propio debe decirse cuando el empleador está al día. En
todo caso, no es el trabajador el que debe padecer el hecho de un tercero y
así lo ha manifestado la Corte Constitucional mediante Sentencias C-177
de 1998 y C-800 de 2003.
No obstante la claridad e insistencia de esta jurisprudencia, las EPS se han
dado a la tarea de desconocer de manera olímpica. Por ello esta Oficina
considera de rigor, efectuar una serie de precisiones en relación con la
fuerza vinculante de las sentencias de constitucionalidad, aún en sede de
tutela.
En punto a la fuerza vinculante de los criterios expresados en salvaguarda
de derechos fundamentales, -pues hay quienes las desconocen en virtud de
su efecto inter partes- es importante señalar que a partir de la sentencia
T-260 de 1995, la Corte Constitucional comenzó a predicar la fuerza
vinculante de las sentencias de revisión de tutela proferidas por ella. En
dicha sentencia, la Corporación declara la obligatoria aplicación por parte
de los jueces del precedente contenido en los fallos de revisión de tutelas.
Al respecto, es pertinente traer a colación el siguiente aparte:
El papel que cumple la Corte Constitucional cuando aborda la
revisión eventual consagrada en los artículos 86 y 241, numeral
9, de la Carta Política no es otro que el de unificar a nivel
nacional los criterios judiciales en la interpretación y aplicación
de las normas constitucionales, precisando el alcance de los
derechos fundamentales, trazando pautas acerca de la
procedencia y desarrollo del amparo como mecanismo de
protección y efectividad de los mismos y estableciendo la
doctrina constitucional, que según el artículo 8º de la Ley 153 de
1887, declarado exequible por Sentencia C-083 del 1 de marzo
de 1995, es obligatoria para los jueces en todos los casos en que
no haya normas legales exactamente aplicables al caso
controvertido.
En últimas, la Constitución Política es una sola y el contenido de
sus preceptos no puede variar indefinidamente según el criterio
de cada uno de los jueces llamados a definir los conflictos
surgidos en relación con los derechos fundamentales.
Es verdad que, como esta Corporación lo ha sostenido
repetidamente, uno de los principios de la administración de
justicia es el de la autonomía funcional del juez, en el ámbito de
sus propias competencias (Cfr. Corte Constitucional. Sala
Plena. Sentencia C-543 del 1 de octubre de 1992), pero ella no se
confunde con la arbitrariedad del fallador para aplicar los
preceptos constitucionales. Si bien la jurisprudencia no es
obligatoria (artículo 230 de la Constitución Política), las pautas
doctrinales trazadas por esta Corte, que tiene a su cargo la
guarda de la integridad y supremacía de la Carta Política,
indican a todos los jueces el sentido y los alcances de la
normatividad fundamental y a ellas deben atenerse. Cuando la
ignoran o contrarían no se apartan simplemente de una
jurisprudencia -como podría ser la penal, la civil o la
contencioso administrativa- sino que violan la Constitución, en
cuanto la aplican de manera contraria a aquélla en que ha sido
entendida por el juez de constitucionalidad a través de la
doctrina constitucional que le corresponde fijar. (…)” [M.P.
José Gregorio Hernández Galindo]
De igual manera, en la sentencia T-175 de 1997, el Alto Tribunal señala
que la fuerza vinculante de la jurisprudencia se predica, tanto de las
sentencias de constitucionalidad como de las que se emiten como
consecuencia de la revisión de los fallos de tutela.
En dicha ocasión, la Corte manifestó:
“Las sentencias de revisión pronunciadas por la Corte
Constitucional, cuando interpretan el ordenamiento
fundamental, construyen también doctrina constitucional, que,
según lo dicho, debe ser acatada por los jueces, a falta de
disposición legal expresa, al resolver sobre casos iguales a
aquéllos que dieron lugar a la interpretación efectuada. No
podría sustraerse tal función, que busca específicamente
preservar el genuino alcance de la Carta Política en materia de
derechos fundamentales, de la básica y genérica responsabilidad
de la Corte, que, según el artículo 241 ibídem, consiste en la
guarda de la integridad y supremacía de la Constitución.
El control de constitucionalidad admite, según resulta de dicha
norma, modalidades diversas, algunas de las cuales se pueden
agrupar bajo el concepto de control abstracto, al que dan lugar
la mayor parte de sus numerales, siendo evidente que, cuando la
Corte revisa, en la forma en que determina la ley, las decisiones
judiciales relacionadas con la acción de tutela de los derechos
constitucionales (art. 241, numeral 9), verifica la
constitucionalidad de tales actuaciones de los jueces,
corrigiéndolas cuando las halla erróneas, y, a la vez,
interpretando el contenido de los preceptos superiores
aplicables, con miras a la unificación de la jurisprudencia.
Y es que resultaría inútil la función de revisar eventualmente los
fallos de tutela si ello únicamente tuviera por objeto resolver la
circunstancia particular del caso examinado, sin que el análisis
jurídico constitucional repercutiera, con efectos unificadores e
integradores y con algún poder vinculante, en el quehacer futuro
de los jueces ante situaciones que por sus características
respondan al paradigma de lo tratado por la Corte en el
momento de establecer su doctrina.
Pero, además, de aceptarse la tesis según la cual lo expresado
por la Corte Constitucional en un fallo de revisión llega tan sólo
hasta los confines del asunto particular fallado en las instancias,
sin proyección doctrinal alguna, se consagraría, en abierta
violación del artículo 13 de la Carta, un mecanismo selectivo e
injustificado de tercera instancia, por cuya virtud algunos pocos
de los individuos enfrentados en procesos de tutela -aquellos
escogidos discrecionalmente por la propia Corte- gozarían del
privilegio de una nueva ocasión de estudio de sus casos, al paso
que los demás -la inmensa mayoría-debería conformarse con
dos instancias de amparo, pues despojada la función del efecto
multiplicador que debe tener la doctrina constitucional, la Corte
no sería sino otro superior jerárquico limitado a fallar de nuevo
sobre lo resuelto en niveles inferiores de la jurisdicción.
En síntesis, como tal enfoque esterilizaría la función, debe
concluirse que las sentencias de revisión que dicta la Corte
Constitucional no pueden equipararse a las que profieren los
jueces cuando resuelven sobre la demanda de tutela en concreto
o acerca de la impugnación presentada contra el fallo de primer
grado, sino que, por la naturaleza misma de la autoridad que la
Constitución le confiere en punto a la guarda de su integridad y
supremacía, incorporan un valor agregado de amplio espectro,
relativo a la interpretación auténtica de la preceptiva
fundamental sobre los derechos básicos y su efectividad.
Tales sentencias tienen un doble aspecto, con consecuencias
jurídicas distintas: uno subjetivo, circunscrito y limitado al caso
concreto, bien que se confirme lo resuelto en instancia, ya sea
que se revoque o modifique (artículos 36 del Decreto 2591 de
1991 y 48 de la Ley 270 de 1996), y otro objetivo, con
consecuencias generales, que implica el establecimiento de
jurisprudencia, merced a la decantación de criterios jurídicos y
a su reiteración en el tiempo, y que, cuando plasma la
interpretación de normas constitucionales, definiendo el alcance
y el sentido en que se las debe entender y aplicar -lo cual no
siempre ocurre-, puede comportar también la creación de
doctrina constitucional, vinculante para los jueces en casos
cuyos fundamentos fácticos encajen en el arquetipo objeto del
análisis constitucional efectuado, siempre que tales eventos no
estén regulados de manera expresa por normas legales
imperativas.
Son esos los fundamentos de la revisión eventual confiada a esta
Corporación, pues, según ella lo ha afirmado repetidamente,
cuando, a propósito de casos concretos que constituyen ejemplos
o paradigmas, sienta doctrina sobre la interpretación de las
normas constitucionales y da desarrollo a los derechos
fundamentales y a la acción de tutela como mecanismo
consagrado para su protección, las pautas que traza deben ser
obedecidas por los jueces en casos iguales y a falta de norma
legal expresa que los regule (Cfr. Corte Constitucional. Sala
Plena. Sentencias C-083 del 1 de marzo de 1995 y C-037 del 5 de
febrero de 1996. Sala Quinta de Revisión. Sentencia T-260 del
20 de junio de 1995). [M.P. Dr. José Gregorio Hernández
Galindo]
De lo expuesto, se concluye que, la fuerza vinculante de las sentencias de
la Corte Constitucional se fundamenta en (i) la autoridad otorgada
constitucionalmente a la Corte Constitucional para “actualizar el sentido
normativo de la constitución”; (ii) la cosa juzgada constitucional y (iii) en
el respeto a los principios de igualdad, confianza legítima, y del debido
proceso (entre otros).
No obstante, es imprescindible señalar que no todas las consideraciones
contenidas en las sentencias de la Corte Constitucional gozan de tal
fuerza, pues, conforme lo ha estimado la misma Corte, es el decisum (la
decisión) y la ratio decidendi (razón de la decisión), la que genera tales
efectos vinculantes.
En tal sentido, es pertinente detenernos en las consideraciones y
definiciones que sobre los conceptos de decisum, ratio decidendi y obiter
dicta (en tanto partes de una sentencia), fijó la Corte Constitucional en su
sentencia de unificación SU-1300 de 2001:
“La Corte Constitucional ha dicho reiteradamente, desde sus
comienzos, que las decisiones de la Corporación que hacen
tránsito a cosa juzgada constitucional son fuente formal de
Derecho, y constituyen doctrina constitucional obligatoria
(C-131/93, C-083/95, C-037/96, SU-047/99, C-836/2001).
En la construcción de la teoría de la obligatoriedad de los
precedentes judiciales, la Corte Constitucional ha usado los
conceptos de Decisum, ratio decidendi, y obiter dicta, para
determinar qué partes de la decisión judicial constituyen fuente
formal de derecho. El decisum, la resolución concreta del caso,
la determinación de si la norma debe salir o no del ordenamiento
jurídico en materia constitucional, tiene efectos erga omnes y
fuerza vinculante para todos los operadores jurídicos. La ratio
decidendi, entendida como la formulación general del principio,
regla o razón general que constituyen la base necesaria de la
decisión judicial específica, también tiene fuerza vinculante
general.
Los obiter dicta o “dichos de paso”, no tienen poder vinculante,
sino una “fuerza persuasiva” que depende del prestigio y
jerarquía del Tribunal, y constituyen criterio auxiliar de
interpretación. (se sigue aquí la sentencia SU-047/99)
En el mismo sentido, en la sentencia C-037 de 1996 la Corte admitió que
“tendrían fuerza vinculante los conceptos consignados en la parte motiva
que guarden una relación estrecha, directa e inescindible con la parte
resolutiva; en otras palabras, aquella parte de la argumentación que se
considere absolutamente básica, necesaria e indispensable para servir de
soporte directo a la parte resolutiva de las sentencias y que incida
directamente en ella.”
En la SU-047 de 1999, la Corte Constitucional entendió que el
fundamento del carácter vinculante general de la ratio decidendi de las
decisiones judiciales, es que los jueces deben fundar sus decisiones, no en
criterios ad-hoc, caprichosos o coyunturales, sino en principios
generales, o en reglas universales que han adoptado en casos anteriores,
o que estarían dispuestos a aplicar en casos semejantes en el futuro. El
juez debe hacer justicia en el caso concreto pero de conformidad con el
derecho vigente, por lo cual tiene el “deber mínimo” de precisar la regla
general o el principio que sirve de base a su decisión concreta.
En la sentencia que se viene siguiendo, se precisa que “en realidad son
los jueces posteriores, o el mismo juez en casos ulteriores, quienes
precisan el verdadero alcance de la ratio decidendi de un asunto, de
suerte que la doctrina vinculante de un precedente ‘puede no ser la ratio
decidendi que el juez que decidió el caso hubiera escogido sino aquella
que es aprobada por los jueces posteriores’”. El juez que decide el caso
no puede caprichosamente atribuir el papel de ratio decidendi a
cualquier principio o regla sino que únicamente tienen tal carácter
aquellas consideraciones normativas que sean realmente la razón
necesaria para decidir el asunto” (Negrita fuera de texto) [M.P. Dr.
Marco Gerardo Monroy Cabra]
Así mismo, en la sentencia T-960 de 2001, la Corte señaló:
“Según lo ha explicado la jurisprudencia de esta Corporación,
únicamente se forma precedente a partir de la ratio decidendi
que resuelve un caso. Así las cosas, las consideraciones
generales que hace la Corte, aún en sentencias de unificación,
tienen calidad de obiter dictum, que si bien ha de tenerse en
cuenta, no vincula directamente al juez” (La negrita es
agregada) [M.P. Eduardo Montealegre Lynett]
Es más, en la Sentencia T-1317 de 2001, el Tribunal Constitucional llegó
a expresar que:
“El precedente judicial se construye a partir de los hechos de la
demanda. El principio general en el cual se apoya el juez para
dictar su sentencia, contenida en la ratio decidendi, está
compuesta, al igual que las reglas jurídicas ordinarias, por un
supuesto de hecho y una consecuencia jurídica. El supuesto de
hecho define el ámbito normativo al cual es aplicable la
subregla identificada por el juez. De ahí que, cuando en una
situación similar, se observe que los hechos determinantes no
concuerdan con el supuesto de hecho, el juez esté legitimado
para no considerar vinculante el precedente. Lo anterior se
apoya en el principio de igualdad, que obliga aplicar la misma
regla a quienes estén en la misma situación de hecho.” (El
resaltado es nuestro) [M.P. Rodrigo Uprimny Yepes]
Conforme lo expuesto, el alcance de la fuerza vinculante que emana de la
ratio decidendi, surge de la identidad de supuestos de hecho contenidos
en el precedente y el caso a resolver, de tal modo, que si hay igualdad de
condiciones fácticas, el interpreta estará sometido a aplicar el precedente
judicial.
Finalmente y si persistiera alguna duda -que no la hay-, es preciso
recordar uno de los principios que gobiernen la interpretación en materia
de derechos humanos es la cláusula pro homine según la cual las
restricciones a derechos debe entenderse restrictivamente mientras que
sus ampliaciones y accesos deben comprenderse extensivamente. Dicho
criterio ya lo introdujo la Corte Constitucional en materia de salud en la
Sentencia T- 037 de enero de 2006 M.P. Manuel José Cepeda, en los
siguientes términos:
La observación detenida del artículo 18 de la Resolución 5261
de 1994, que regula las exclusiones y limitaciones del POS,
muestra que tanto la terapia sicológica como la terapia
ocupacional y del lenguaje no se encuentran excluidas en
términos absolutos, sino que dependen de las circunstancias en
las cuales el servicio requiera ser prestado.
La exclusión de la terapia sicológica se encuentra estipulada en
el literal J del artículo así: “Tratamiento con psicoterapia
individual, psicoanálisis o psicoterapia prolongada. No se
excluye la psicoterapia individual de apoyo en la fase crítica de
la enfermedad, y solo durante la fase inicial; tampoco se
excluyen las terapias grupales. Se entiende por fase crítica o
inicial aquella que se puede prolongar máximo hasta los treinta
días de evolución. Según esto, la regla general es la exclusión de
la terapia sicológica, salvo en aquellos casos en los que ésta se
pueda prolongar máximo hasta los treinta días.
Por su parte las terapias ocupacional y del lenguaje, si bien no
se encuentran expresamente excluidas en el artículo 18 de la
Resolución 5261 de 1994 se pueden entender como parte de una
exclusión más amplia como la contemplada en el literal J
“Actividades, procedimientos e intervenciones de carácter
educativo, instruccional o de capacitación que se lleven a cabo
durante el proceso de rehabilitación, distintos a aquellos
necesarios estrictamente para el manejo médico de la
enfermedad y sus secuelas”. Según esto, tanto la terapia
ocupacional como la terapia del lenguaje se excluyen del POS
únicamente en los casos en los que sean parte de un proceso de
rehabilitación y no sean necesarias estrictamente para el
manejo de la enfermedad y sus secuelas.
Ahora bien, antes de negar el servicio de terapia sicológica, la
E.P.S. no realizó ninguna evaluación que demostrara que la
terapia requerida por la menor era superior a treinta días y por
lo tanto se encontraba excluida del POS según la regla del
artículo 18, sino que se limitó a negarla sin consideraciones
adicionales y sin la evaluación del caso concreto. En cuanto a
las terapias ocupacionales y del lenguaje tampoco evaluó las
condiciones del caso concreto para concluir si se trataba o no de
un caso de rehabilitación y había por tanto lugar a la exclusión.
En estos casos, en los que la exclusión depende de la
constatación de la existencia de unas condiciones en el caso
concreto, la E.P.S. tiene la obligación de adelantar dicha
verificación antes de negar la prestación del servicio médico o
del medicamento. Luego, si se presentan dudas acerca de sí un
servicio, elemento o medicamento están excluidos o no del POS,
la autoridad respectiva tiene la obligación de decidir aplicando
el principio pro homine, esto es, aplicando la interpretación que
resulte más favorable a la protección de los derechos de la
persona. Por ello, una interpretación expansiva de las
exclusiones es incompatible con dicho principio”.
De lo descrito se advierte que en un Estado social de derecho las
decisiones del alto tribunal constitucional no pueden ser soslayadas ni
desconocidas por ninguna autoridad ni entidad que, como en este caso,
presta un servicio público esencial. En consecuencia, se remitirá su
denuncia a la Dirección de Entidades Promotoras de Salud y Entidades de
Prepago de esta Superintendencia, para los fines de rigor.
(…)».
En todo caso, si la incapacidad no es pagada por la EPS a la que está afiliado el
trabajador, esta deberá ser asumida por la empresa, puesto que las incapacidades
no son una causal para suspender el contrato de trabajo y por consiguiente no cesa
la obligación del empleador de pagar los salarios.
La EPS paga las incapacidades desde el día 4 hasta el 180. Las incapacidades por
enfermedad general superiores a 180 días serán pagadas por el fondo de pensión
al que se encuentra afilado el empleado.
Licencia de maternidad
La ley laboral ha contemplado el pago de un descanso remunerado a la mujer
trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o en período de lactancia.
Al respecto dice el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo modificado
por el artículo 1º de la ley 1468 del 30 de junio de 2011:
«Artículo 236. Descanso remunerado en la época del parto.
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de
catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que
devengue al entrar a disfrutar del descanso.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a
destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la
trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora
debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe
constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo
en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
4. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo
para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en
cuanto fuere procedente, para la madre adoptante asimilando la fecha del
parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se
extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente. Estos
beneficios no excluyen al trabajador del sector público.
5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en
cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término,
las cuales serán sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente
ley. Cuando se trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo
establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros, ampliando la
licencia en dos (2) semanas más.
6. En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por
maternidad, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de
duración equivalente al tiempo que falta para expirar el período de la
licencia posterior al parto concedida a la madre.
7. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del
parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho, de la
siguiente manera:
a) Licencia de maternidad Preparto. Esta será de dos (2) semanas con
anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por
alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos (2)
semanas previas, podrá disfrutar las catorce (14) semanas en el postparto
inmediato. Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2)
semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en
este caso gozaría de trece (13) semanas posparto y una semana preparto. b)
licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de 12
semanas contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisión
de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.
Parágrafo 1°. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la
época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho de
acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a
ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad
doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del
hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad.
La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos de la
cónyuge o de la compañera.
El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de
paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a
la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del
nacimiento del menor.
La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual
se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las
semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de
paternidad. Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los
niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente
parágrafo.
Parágrafo 2°. De las catorce (14) semanas de ·licencia remunerada, la
semana anterior al probable parto será de obligatorio goce.
Parágrafo 3°. Para efecto de la aplicación del numeral 5 del presente
artículo, se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación
expedida por el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la
edad gestacional y el nacimiento a término, con el fin de determinar en
cuántas semanas se debe».
La licencia de maternidad se debe otorgar como mínimo
dos semanas antes del parto
El empleador debe otorgar la licencia de maternidad con mínimo dos semanas
antes de la fecha probable de parto, como lo ordena el literal a del numeral 7 del
artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo.
Adicionalmente, la ley 1468 de 2011 en su artículo 4 adiciona el artículo 58 del
Código Sustantivo del Trabajo para incluir una obligación más al trabajador, en
este caso a la trabajadora en estado de embarazo, quien por obligación tendrá que
empezar a disfrutar de la licencia de maternidad al menos una semana antes de la
fecha probable de parto.
En resumen, el empleador tiene que otorgar la licencia de maternidad dos
semanas antes del parto, y la trabajadora tiene la obligación de iniciarla por los
menos una semana antes.
Descanso remunerado en caso de aborto
Aun en los casos en que la empleada sufra un aborto tiene derecho a un descanso
remunerado según el artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Descanso remunerado en caso de aborto. 1. La trabajadora que en el
curso del embarazo sufra un aborto o un parto prematuro no viable, tiene
derecho a una licencia de dos a cuatro semanas, remunerada con el salario
que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es
viable, se aplica lo establecido en el artículo anterior.
2. Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe
presentar al patrono un certificado médico sobre lo siguiente:
a) La afirmación de que la trabajadora ha sufrido un aborto o un parto
prematuro, indicando el día que haya tenido lugar, y
b) La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora».
Descanso remunerado durante la lactancia
Una vez terminada la licencia de maternidad, y cuando la empleada retorna a sus
labores en la empresa, el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo
contempla que:
«Descanso remunerado durante la lactancia. 1. El patrono está en la
obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30)
minutos cada uno, dentro de la jornada, para amamantar a su hijo, sin
descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros
(6) meses de edad.
2. El patrono está en la obligación de conceder más descansos que los
establecidos en el inciso anterior si la trabajadora presentare certificado
médico en el cual se exponga las razones que justifiquen ese mayor
número de descansos.
3. Para dar cumplimiento a la obligación consagrada en este artículo, los
patronos deben establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer
trabaja, una sala de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño.
4. Los patronos pueden contratar con las instituciones de protección
infantil el servicio de que trata el inciso anterior».
Licencia de maternidad cuando la cotizante se traslada de
EPS
Los afiliados al sistema de seguridad social en salud son libres de cambiarse de
EPS en cualquier momento, siempre y cuando se cumplan algunos requisitos que
para ello contempla la ley.
En el caso de las mujeres que se encuentran disfrutando de la licencia de
maternidad no se puede trasladar o cambiar de EPS hasta tanto no termine de
disfrutar su licencia.
Así lo ha contemplado el decreto 1406 de 1999 en su artículo 44:
«Restricciones temporales para el traslado de administradora en el
sistema general de seguridad social en salud. Los afiliados al SGSSS no
podrán trasladarse de Entidad Promotora de Salud hasta tanto no hayan
cumplido doce meses de pago continuo de cotizaciones en la entidad de la
cual desean retirarse. Si así lo hicieren, la entidad a la cual se hubieren
trasladado suspenderá los servicios y el recibo de las cotizaciones, hasta
tanto sean cancelados a la anterior EPS los aportes correspondientes a
doce meses, sin perjuicio de las demás sanciones a que pueda haber lugar.
El plazo de afiliación mínima establecido en el inciso anterior no será
necesario cuando se presenten casos de deficiente prestación o suspensión
de servicios por parte de la EPS.
Si la irregularidad a que alude el primer inciso se detectara dentro del
proceso de afiliación, ésta podrá negarse hasta tanto la misma no sea
subsanada conforme a lo allí dispuesto.
Los afiliados que incluyan beneficiarios en fecha diferente a aquélla en la
que se produjo su afiliación a la EPS, deberán permanecer el tiempo que
sea necesario para que cada uno de sus beneficiarios cumpla el período
señalado en el inciso primero del presente artículo, salvo en el caso del
recién nacido.
Parágrafo 1o. La Entidad Promotora de Salud que con conocimiento
acepte a un afiliado que no haya cumplido con el período mínimo de
permanencia establecido en el inciso primero de este artículo, será
solidariamente responsable con el afiliado por los gastos en que, como
consecuencia de tal incumplimiento, haya incurrido el Sistema General de
Seguridad Social en Salud, independientemente de las sanciones que
pueda imponer la Superintendencia de Salud por el desconocimiento de
tales disposiciones.
Parágrafo 2o. Si el plazo de doce meses a que alude el presente artículo se
cumpliera durante el transcurso de una incapacidad o licencia de
maternidad cubierta por el SGSSS, la oportunidad para el traslado de
entidad administradora se suspenderá hasta el primer día hábil del mes
siguiente a aquél en el cual termine la licencia o incapacidad. Lo aquí
dispuesto también se aplicará cuando el afiliado requiera procedimientos
de alta complejidad, mientras se encuentra internado en una entidad
hospitalaria».
En principio, el cambio de EPS es libre siempre que se haya permanecido en la
misma EPS durante 12 meses; sin embargo, si la afiliada goza de licencia de
maternidad no podrá cambiarse de EPS hasta el mes siguiente a aquel en que
termine su licencia.
Pago de la licencia de maternidad
La licencia de maternidad está a cargo de la EPS y para que la empleada tenga
derecho a su pago deberá haber cotizado como mínimo durante el período de
gestación, y durante los últimos 4 meses de la gestación los aportes deben ser
oportunos.
Al respecto ha dicho el decreto 1804 de 1999 en su artículo 21:
«Reconocimiento y pago de licencias. Los empleadores o trabajadores
independientes, y personas con capacidad de pago, tendrán derecho a
solicitar el reembolso o pago de la incapacidad por enfermedad general o
licencia de maternidad, siempre que al momento de la solicitud y durante
la incapacidad o licencia, se encuentren cumpliendo con las siguientes
reglas:
1. Haber cancelado en forma completa sus cotizaciones como Empleador
durante el año anterior a la fecha de solicitud frente a todos sus
trabajadores. Igual regla se aplicará al trabajador independiente, en
relación con los aportes que debe pagar al Sistema. Los pagos a que alude
el presente numeral, deberán haberse efectuado en forma oportuna por lo
menos durante cuatro (4) meses de los seis (6) meses anteriores a la fecha
de causación del derecho.
Cuando el empleador reporte la novedad de ingreso del trabajador, o el
trabajador independiente ingrese por primera vez al Sistema, el período de
que trata el presente numeral se empezará a contar desde tales fechas,
siempre y cuando dichos reportes de novedad o ingreso al Sistema se
hayan efectuado en la oportunidad en que así lo establezcan las
disposiciones legales y reglamentarias.
Esta disposición comenzará a regir a partir del 1º de abril del año 2000.
2. No tener deuda pendiente con las Entidades Promotoras de Salud o
Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud por concepto de
reembolsos que deba efectuar a dichas entidades, y conforme a las
disposiciones vigentes sobre restricción de acceso a los servicios
asistenciales en caso de mora.
Conforme a la disposición contenida en el numeral 1 del presente artículo,
serán de cargo del Empleador el valor de las licencias por enfermedad
general o maternidad a que tengan derecho sus trabajadores, en los
eventos en que no proceda el reembolso de las mismas por parte de la EPS,
o en el evento en que dicho empleador incurra en mora, durante el período
que dure la licencia, en el pago de las cotizaciones correspondientes a
cualquiera de sus trabajadores frente al sistema.
En estos mismo eventos, el trabajador independiente no tendrá derecho al
pago de licencias por enfermedad general o maternidad o perderá este
derecho en caso de no mediar el pago oportuno de las cotizaciones que se
causen durante el período en que esté disfrutando de dichas licencias.
3. Haber suministrado información veraz dentro de los documentos de
afiliación y de autoliquidación de aportes al Sistema.
4. No haber omitido su deber de cumplir con las reglas sobre períodos
mínimos para ejercer el derecho a la movilidad durante los dos años
anteriores a la exigencia del derecho, evento en el cual, a más de la pérdida
de los derechos económicos, empleado y empleador deberán responder en
forma solidaria por los aportes y demás pagos a la entidad promotora de
salud de la que pretenden desvincularse o se desvincularon irregularmente.
Para este efecto, los pagos que deberán realizar serán equivalentes a las
sumas que falten para completar el respectivo año de cotización ante la
entidad de la que se han desvinculado, entidad que deberá realizar la
compensación una vez reciba las sumas correspondientes».
Si al momento del parto no se cumplen con los requisitos exigidos por la ley para
que la EPS pague la licencia de maternidad, esta licencia debe ser asumida por el
empleador, en vista de que la licencia de maternidad en ningún momento
suspende el contrato de trabajo, única circunstancia en la que el empleador no
está obligado a pagar salarios y demás prestaciones económicas.
Valor o monto de la licencia de maternidad
El valor de la licencia de maternidad será igual al 100% del salario base sobre el
cual se cotizó a salud.
El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo señala:
«1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia
de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario
que devengue al entrar a disfrutar del descanso.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a
destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la
trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor».
Aunque la norma habla de salario devengado, la EPS no reconoce más del salario
base de cotización, de modo que si por alguna razón el salario base de cotización
es inferior al salario devengado por la empleada, la licencia se remunera con base
al ingreso base de cotización.
Recordemos que la base mínima de aportes al sistema de seguridad social es el
salario mínimo, por lo que se concluye obligadamente que el valor de la licencia
de maternidad no debe ser inferior al salario mínimo.
En este orden de ideas, si la base sobre la cual cotizó la madre a la EPS fue de
$1.000.000, ese valor será la base para determinar el valor de la licencia de
maternidad.
¿Sobre qué base se debe liquidar pagar la licencia de
maternidad?
Recordemos que la licencia de maternidad es pagada directamente por el
empleador quien luego puede descontarla a la EPS.
Cuando el empleador procede a liquidar la licencia de maternidad, surge la
inquietud respecto a la base que se ha de considerar, inquietud que se da cuando
el salario devengado por el trabajador es diferente al salario que se reporta a la
EPS, esto es, al salario sobre el cual se cotiza a salud.
Muchos empleadores cotizan a salud sobre una base inferior al salario que pagan
al trabajador, y en algunos casos de forma ilegal.
El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo dice que la licencia de
maternidad corresponderá al salario que devengue la empleada a la hora de entrar
a disfrutar la licencia.
Bien es sabido que la EPS sólo reconoce la licencia sobre el salario que sirvió de
base para las cotizaciones respectivas.
Luego, si el salario pagado por la empresa es superior al salario base de
cotización, hay un serio problema para determinar el valor de la licencia de
maternidad.
La ley es clara en afirmar que la remuneración de la licencia será igual al salario
que devengaba la empleada cuando ingrese a disfrutarla, y es el valor que la
empresa debería pagar.
Ahora, si el valor sobre el que se cotizó a la EPS es inferior, la EPS reconocerá a
la empresa ese valor, debiendo la empresa asumir la diferencia.
Es evidente que si la empresa cotiza sobre un valor inferior al salario real de la
empleada, al tener que pagar la licencia con base a ese salario real, tendrá que
asumir la diferencia que la EPS no le reintegre.
Esa situación sin duda no se presenta si no se evaden aportes a seguridad social,
puesto que el salario será el igual al ingreso base de cotización.
En la práctica, la empresa generalmente paga la licencia según lo que pueda
repetir contra la EPS, es decir el ingreso base de cotización.
Cuando se trata de trabajadores independientes la EPS reconocerá la licencia
sobre el ingreso base de cotización.
Si la EPS no paga la licencia de maternidad la debe pagar el
empleador
Queremos hacer énfasis en que la licencia de maternidad debe ser pagada por el
empleador en los casos en que la EPS no la pague.
El único caso en que el empleador no está obligado a pagar el salario y
prestaciones económicas al trabajador es cuando se suspende el contrato de
trabajo, y la licencia de maternidad no suspende el contrato de trabajo.
Excepcionalmente el empleador tampoco está obligado pagar una remuneración
al trabajador cuando se otorga una licencia no remunerada, que no es el caso de la
licencia de maternidad, puesto que el artículo 236 del Código Sustantivo del
Trabajo expresamente la considera como un descanso remunerado.
Adicional a lo anterior, hay una norma que claramente establece que el
empleador debe pagar la licencia de maternidad cuando esta no es pagada por la
EPS.
Se trata del numeral 2 artículo 3 del decreto 47 del 2000:
«Licencias por maternidad. Para acceder a las prestaciones económicas
derivadas de la licencia de maternidad la trabajadora deberá, en calidad de
afiliada cotizante, haber cotizado ininterrumpidamente al sistema durante
todo su período de gestación en curso, sin perjuicio de los demás
requisitos previstos para el reconocimiento de prestaciones económicas,
conforme las reglas de control a la evasión.
Lo previsto en este numeral se entiende sin perjuicio del deber del
empleador de cancelar la correspondiente licencia cuando exista relación
laboral y se cotice un período inferior al de la gestación en curso o no se
cumplan con las condiciones previstas dentro del régimen de control a la
evasión para el pago de las prestaciones económicas con cargo a los
recursos del sistema general de seguridad social en salud».
Si el empleador no cotiza durante todo el período de gestación, le corresponde
pagar la licencia de maternidad [de allí que a ninguna empresa le gusta contratar
empleadas en estado de embarazo]. Igual debe hacerlo cuando no paga
oportunamente las cotizaciones situación que las EPS suelen argumentar para no
pagar la licencia de maternidad.
Pago proporcional de la licencia de maternidad
La ley que regula lo relativo a la licencia de maternidad dice que para tener
derecho a ello la madre debe haber cotizado durante todo el período de gestación,
pero la Corte Constitucional en reiterada jurisprudencia ha introducido el
concepto de la licencia proporcional al tiempo cotizado.
Con esta interpretación jurisprudencial, son muchas las madres que resultan
beneficiadas por cuanto recibirán una licencia así sea menguada, aún en los casos
en que por distintas razones no pudieron cotizar durante todo el período de
gestación.
La Corte Constitucional en sentencia T-049 de 2011 dijo:
«La Corte Constitucional ha señalado que la regla aplicable a casos en que
se niegue la licencia de maternidad con el argumento de no cumplir con el
período mínimo de cotización al Sistema de Seguridad Social en Salud, es
la siguiente: una entidad promotora de salud viola el derecho fundamental
a la salud y a la vida de una mujer, cuando le niega el reconocimiento de la
licencia de maternidad porque no cumple con el requisito de que las
semanas cotizadas deben ser iguales a las de gestación, y así poder obtener
el derecho al pago de la aducida licencia.
De acuerdo con la jurisprudencia de esta Corporación, el requisito de
cotización durante todo el período de gestación no debe tenerse como un
argumento suficiente para negar el pago de la licencia de maternidad. Así,
esta Corte estableció que, dependiendo del número de semanas cotizadas,
el pago de la licencia de maternidad deberá hacerse de manera total o
proporcional.
De lo anterior se derivan dos hipótesis que determinan tratamientos
diferentes para el pago de las licencias de maternidad: la primera
hipótesis, señala que “cuando una mujer deja de cotizar al SGSSS menos
de dos meses del período de gestación, y cumple con las demás
condiciones establecidas en la jurisprudencia, se ordena el pago total de la
licencia de maternidad”. Por su parte, la segunda hipótesis señala que:
“cuando una mujer deja de cotizar al SGSSS más de dos meses del período
de gestación, y cumple con las demás condiciones establecidas en la
jurisprudencia, se ordena el pago proporcional de la licencia de
maternidad al tiempo que cotizó”. Además, la jurisprudencia ha
establecido las siguientes condiciones: (i) el término de interposición de la
acción, no puede superar un año después del nacimiento del hijo, (ii) la
responsabilidad por la ausencia de pagos durante todo el período de
gestación debe ser imputable al empleador y (iii) se presume la afectación
al mínimo vital de la mujer, en caso que la EPS no la desvirtúe.
En el caso concreto, se debe ordenar el pago proporcional de la licencia de
maternidad, dado que se cumplen los requisitos establecidos por la
jurisprudencia, debido a que (i) la accionante presentó dicha acción antes
de cumplirse un año desde el nacimiento de su hija ya que dio a luz el 01
de febrero de 2010, y presentó la acción de tutela el 3 de junio del mismo
año; (ii) la responsabilidad por la ausencia de pagos durante todo el
período de gestación no es imputable a su empleador, ya que la accionante
empezó a trabajar en octubre de 2009, y desde ese momento pagó los
aportes al SGSSS; (iii) se presume la afectación al mínimo vital de la
accionante y de su hija recién nacida puesto que la EPS no desvirtuó dicha
presunción, adicionalmente, según conversación telefónica sostenida con
ésta el 26 de noviembre de 2009, y las pruebas que obran en el expediente,
recibía un salario mínimo mensual y su núcleo familiar consta de 3 hijos.
Ahora bien, de acuerdo con las pruebas que obran en el expediente, la
accionante cotizó cuatro (4) de los nueve (9) meses que duró su período de
gestación. Por ello, teniendo en cuenta lo establecido en la jurisprudencia
de esta Corporación antes mencionada, en el caso concreto se ordenará
dicho pago y se procederá a revocar el fallo de instancia del Juzgado
Séptimo Civil Municipal de Armenia».
Desafortunadamente hay que decir que a pesar de esta interpretación
jurisprudencial, en muchos casos las EPS hacen caso omiso a lo dispuesto por la
Corte Constitucional y la madre debe recurrir a una acción de tutela para
conseguir el pago de la licencia proporcional, y lo más preocupante del asunto es
que los mismos jueces que conocen de la tutela interpuesta suelen ignorar la
jurisprudencia de la Corte Constitucional, por lo que una trabajadora no siempre
tiene el camino fácil.
Vale precisar que, como ya se expuso, la licencia de maternidad no suspende el
contrato de trabajo, por tanto la empresa deberá pagar la diferencia resultante
luego del pago proporcional de la licencia de maternidad por parte de la EPS.
Licencia de maternidad en partos prematuros
Por vía jurisprudencial la Corte Constitucional (sentencia T-646 de agosto 23 de
2012 con ponencia del magistrado Nilson Pinilla Pinilla) ha considerado que
cuando se trata de partos prematuros, la licencia de maternidad se debe extender
por el tiempo que faltó para que la gestación fuera completa.
Actualmente la licencia de maternidad es de 14 semanas con el incremento que
hiciera la ley 1468 de 2011 en su artículo 1, semanas que se extenderán en las
semanas en que se haya adelantado el parto.
Por ejemplo, si el parto se adelantó 8 semanas como en el caso de los llamados
“sietemesinos”, significa que la licencia de maternidad no será de 14 semanas
sino de 22 semanas.
El problema es que esta sentencia no está siendo acatada por las EPS que son las
que liquidan y pagan la licencia de maternidad cuando la mujer está afiliada al
sistema de salud, ya que se trata de una sentencia de tutela y no de
inconstitucionalidad, por lo que consideran las EPS que es de aplicación particular
más no general, por lo que la trabajadora que ha tenido un parto prematuro
seguramente tendrá que interponer una acción de tutela para que el juez de tutela
falle a su favor en armonía con la jurisprudencia de la Corte Constitucional y
obligue a la EPS a reconocer la licencia de maternidad extendida según los criterios
de la Corte Constitucional.
Empleadores deben tramitar reconocimiento de
incapacidades y licencias de maternidad
Son los empleadores y no los trabajadores quienes tienen que tramitar ante la
respectiva EPS el reconocimiento y pago de las incapacidades, licencias de
maternidad y paternidad.
En su cruzada contra la tramitología el gobierno nacional consideró que este tipo
de trámites y diligencias deben ser asumidos por los empleadores o empresarios y
no por los trabajadores, debido a que estos por estar incapacitados o en licencia de
maternidad, se supone no están en las condiciones físicas adecuadas como para
ponerse en la ardua labor de conseguir que la EPS pague la licencia.
El artículo 121 de decreto 0019 de enero 10 de 2012 ha dicho al respecto:
«Trámite de reconocimiento de incapacidades y licencias de maternidad y
paternidad. El trámite para el reconocimiento de incapacidades por
enfermedad general y licencias de maternidad o paternidad a cargo del
Sistema General de Seguridad Social en Salud, deberá ser adelantado, de
manera directa, por el empleador ante las entidades promotoras de salud,
EPS. En consecuencia, en ningún caso puede ser trasladado al afiliado el
trámite para la obtención de dicho reconocimiento.
Para efectos laborales, será obligación de los afiliados informar al
empleador sobre la expedición de una incapacidad o licencia».
Este es un gran alivio sin duda para el trabajador, que en muchas ocasiones ha
tenido que pasar la mitad de su tiempo de incapacidad o licencia haciendo fila en
una EPS que hace lo posible por dilatar el reconocimiento y pago de las licencias.
Licencia de paternidad
La ley laboral contempla también un beneficio para el padre trabajador que ha
tenido un hijo otorgándole una licencia remunerada de 8 días hábiles.
El artículo 1º de la ley 1468 de junio 30 de 2011 modificó el artículo 236 del
Código Sustantivo del Trabajo, artículo que contempla la licencia de paternidad.
El parágrafo 1 dice:
«El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días
hábiles de licencia remunerada de paternidad.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad
doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del
hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad.
La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos de la
cónyuge o de la compañera.
El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de
paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a
la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del
nacimiento del menor.
La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual
se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las
semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de
paternidad. Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los
niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente
parágrafo».
Resalta el hecho que una vez más el legislador otorga este derecho únicamente
por los hijos biológicos, más no por los adoptados, aunque este hecho es
precisado por la Corte constitucional en sentencia C-383 de mayo 24 de 2012.
¿Sobre qué base se debe liquidar la licencia de paternidad?
¿Sobre qué salario base o ingreso base de liquidación se debe para la licencia de
paternidad que debe reconocer la EPS?
En la licencia de paternidad, contrario a lo sucedido en la licencia de maternidad,
la ley no definió de forma taxativa sobre qué base se debe liquidar, lo que ha dado
pie a que algunas EPS interpreten la norma según su conveniencia.
La licencia de paternidad está contemplada por el artículo 236 de Código
Sustantivo del Trabajo, el mismo que regula la licencia de maternidad, y respecto
a la base de liquidación de esta dice:
«1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia
de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario
que devengue al entrar a disfrutar del descanso.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a
destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por
la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere
menor.
(…)».
Esta norma ha sido interpretada por el Ministerio de la Protección Social (hoy
Ministerio del Trabajo) en concepto 6829 de 2004 de la siguiente forma:
« (….) Ahora bien, la norma en comento no ha reglamentado una forma
especial de liquidar la licencia de paternidad, por tal razón y teniendo en
cuenta que tanto la licencia de maternidad como la de paternidad gozan de
un mismo hecho generador (nacimiento de un hijo o adopción). la
liquidación de esta última licencia participara de las mismas condiciones
establecidas para la licencia de maternidad, circunstancia por la cual, esta
oficina considera que la licencia de paternidad debe ser liquidada con el
mismo salario base establecido para liquidación de la licencia de
maternidad, licencia de paternidad que se cancelará teniendo el salario
base existente a la fecha de entrar a disfrutar de la misma».
Este concepto, aunque anterior a la ley 1468 de 2011 que modificó el artículo 236
referido, sigue siendo válido puesto que las modificaciones posteriores no
afectaron lo relativo al ingreso base de liquidación.
En consecuencia, se ha de concluir que el salario base de liquidación de la
licencia de paternidad, será el salario base de cotización del último mes del padre,
excepto si se trata de un salario variable (que no variación del salario), caso en el
cual se ha de promediar los ingresos base de cotización durante el último año; si
el trabajador lleva menos de un año, pues el promedio de ese tiempo.
Seguridad social en licencias no remuneradas
En primer lugar es pertinente recordar que la seguridad social está compuesta por
riesgos laborales, salud y pensión, y cada uno tiene un tratamiento diferente en el
caso de licencias no remuneradas.
Según el numeral 4º del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, el contrato
de trabajo se suspende cuando el empleador otorga una licencia o permiso
temporal, lo que tiene efectos sobre la remuneración pero no necesariamente
sobre la seguridad social.
Respecto a riesgos laborales, estando el trabajador de licencia no incurre en
ningún riesgo puesto que no está laborando, y por consiguiente no hay razón para
pagar riesgos laborales.
Respecto a los aportes en salud, el artículo 71 del decreto 806 de 1998 establece
lo siguiente:
«Cotizaciones durante el período de huelga o suspensión temporal del
contrato de trabajo. En los períodos de huelga o suspensión temporal del
contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas en el artículo
51 del Código Sustantivo del Trabajo, no habrá lugar al pago de los
aportes por parte del afiliado, pero sí de los correspondientes al empleador
los cuales se efectuarán con base en el último salario base reportado con
anterioridad a la huelga o a la suspensión temporal del contrato.
En el caso de suspensión disciplinada o licencia no remunerada de los
servidores públicos no habrá lugar a pago de aportes a la seguridad social,
salvo cuando se levante la suspensión y haya lugar al pago de salarios por
dicho período».
De acuerdo con lo anterior se concluye que en caso de licencias no remuneradas
la empresa tendrá la obligación de seguir aportando a salud, más no el trabajador.
En cuanto a los aportes a pensión, según el Ministerio de la Protección Social
(hoy Ministerio del Trabajo), no es obligatorio para la empresa realizar aportes
cuando el contrato de trabajo se suspende, que es lo que precisamente sucede
cuando un empleado goza de una licencia no remunerada.
En efecto dijo el Ministerio de Protección mediante concepto 256873 de
noviembre de 2007:
« (…) De otra parte y en materia de pensiones, el artículo 17 de la Ley 100
de 1993 modificado por el artículo 4 de la Ley 797 de 2003, indica que
durante la vigencia de la relación laboral deberán efectuarse cotizaciones
obligatorias a los regímenes del Sistema General de Pensiones por parte de
los afiliados, los empleadores y contratistas con base en el salario o
ingresos por prestación de servicios que aquellos devenguen.
El segundo inciso de la norma en cuestión, establece que la obligación de
cotizar cesa al momento en que el afiliado reúna los requisitos para
acceder a la pensión mínima e vejez, o cuando el afiliado se pensiones por
invalidez o anticipadamente.
Expuesto lo anterior, considera esta oficina que efectivamente lo previsto
en el primer inciso del artículo 17 de la Ley 100 de 1993 modificado por el
artículo 4 de la Ley 797 de 2003, es un mandato en virtud del cual, en tanto
exista o se encuentre vigente una relación laboral persiste la obligación de
efectuar los aportes al Sistema General de Pensiones
El criterio de no obligatoriedad de cotizar en pensiones durante una
licencia no remunerada que tiene esta oficina, ha sido compartido
igualmente por la Dirección General de Seguridad Económica y Pensiones
de esta entidad, la cual en oficio No 103464 del 15 de mayo del presente
año, en uno de sus apartes y previa consulta técnica a ella formulada por
esta oficina, ha expresado:
“(…)
Ahora bien, el artículo 53 del código citado, precisa cuales son los efectos
de la suspensión del contrato de trabajo:
“Artículo 53, Efectos de la suspensión. Durante el período de las
suspensiones contempladas en el artículo 57 se interrumpe para el
trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el
empleador la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la
suspensión corren a cargo del empleador, además de las obligaciones ya
surgidas con anterioridad, las que te correspondan por muerte o por
enfermedad de los trabajadores, Estos períodos de suspensión pueden
descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y
jubilaciones, (Se resalta )
De la lectura del artículo 53 citado, se determina que los períodos de
suspensión del contrato de trabajo no constituyen tiempos validos para el
reconocimiento pensional, pues expresamente se autorizaba al empleador
a descontar los mismos para efectos de la jubilación.
La pensión de jubilación a la que se refiere la norma en comento,
corresponde en el Sistema General de Pensiones a la pensión de vejez.
Entonces, como quiera que durante la licencia no remunerada el trabajador
no presta sus servicios Y Por consiguiente el empleador no está obligado a
pagar los salarios durante el tiempo de la misma, y teniendo en cuenta que
la norma laboral es muy clara en cuanto a las obligaciones que se
mantienen vigentes en cabeza del empleador cuando se suspende el
contrato de trabajo, consideramos que no le asiste la obligación a éste de
realizar aportes en materia de pensiones.
Por lo anterior, los riesgos de invalidez y muerte podrían quedar
descubiertos en la medida en que no se cumplan los requisitos de semanas
mínimas de cotización que corresponden en ambos casos a 50 semanas
dentro de los 3 años anteriores al acaecimiento del fallecimiento o de la
estructuración del estado de invalidez, y de fidelidad al Sistema General
de Pensiones que exige un 20% de cotización al mismo, entre el momento
en que el trabajador cumplió 20 años de edad y la fecha en que se presente
alguno de los riesgos anotados,- por lo cual se recomienda que el
trabajador asuma el pago de la cotización.
Ahora bien, hecha la aclaración anterior, esta oficina considera frente a la
situación planteada en su consulta, que existiendo el respectivo pago de
aportes durante la suspensión del contrato de trabajo, no puede producirse
la desafiliación o la suspensión del servicio de salud por Parte de la EPS,
pues para que ello ocurra respecto de la suspensión, se necesitaría que se
dejara de cotizar por más de un mes ( art. 57 Decreto 806 de 1998) para
que se produzca la desafiliación se requeriría que se dejara de cotizar más
de tres meses, tal y como lo prevé el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002
que modifica el Decreto 1703 del mismo año.
En cuanto al tema de las incapacidades, su reconocimiento estará sujeto a
que efectivamente durante e| período de suspensión del contrato de trabajo
se continúe cotizando de forma completa e ininterrumpida, conforme los
parámetros que para ello establece el artículo 21 del Decreto 1804 de 1999
y el artículo 9 del Decreto 783 de 2000 que modifica el numeral 1 del
artículo 3º del Decreto 047 de 2000».
Es importante aclarar que así como lo manifiesta el Ministerio de la Protección
Social (hoy Ministerio del Trabajo), el trabajador puede quedar descubierto del
sistema de pensiones al no seguir aportando, lo cual significa un riesgo para la
empresa puesto que a pesar de que el contrato de trabajo está suspendido, el
vínculo laboral sigue existiendo y por ello la empresa podría eventualmente tener
que asumir el riesgo no cubierto por el fondo de pensión debido a la ausencia de
cotización.
Esto hace suponer que aunque no exista obligación legal para la empresa el
cotizar a pensión, sí es conveniente que lo haga, esto como una medida para
evitar riesgos innecesarios que puedan llevar a pensionar eventualmente a un
trabajador que goce de licencia no remunerada.
Seguridad social en trabajadores radicados en el exterior
Uno de esos casos particulares, muy extraños, tiene que ver con los trabajadores
que son vinculados por empresas colombianas y que luego son enviados a
desempeñar sus labores en el exterior.
En estos casos, surge la inquietud sobre el tratamiento que se le debe dar a la
seguridad social, por cuanto el trabajador estará viviendo en un país donde opera
otro sistema, con normas diferentes y en donde el sistema colombiano no tiene
cobertura.
Sobre el particular se ha pronunciado el Ministerio de la Protección Social (hoy
Ministerio del Trabajo) en concepto 302203 de septiembre 24 de 2009:
«En pensiones, el artículo 3° de la Ley 797 de 2003 modificatorio del
artículo 15 de la Ley 100 de 1993 establece que serán afiliados al Sistema
General de Pensiones:
1. En forma obligatoria: todas aquellas personas vinculadas mediante
contrato de trabajo o como servidores públicos. Así mismo, las personas
naturales que presten directamente servicios al Estado o a las entidades o
empresas del sector privado, bajo la modalidad de contratos de prestación
de servicios, o cualquier otra modalidad de servicios que adopten, los
trabajadores independientes y los grupos de población que por sus
características o condiciones socioeconómicas sean elegidos para ser
beneficiarios de subsidios a través del Fondo de Solidaridad Pensional, de
acuerdo con las disponibilidades presupuestales.
2 En forma voluntaria: todas las personas naturales residentes en el país y
los colombianos domiciliados en el exterior, que no tengan la calidad de
afiliados obligatorios y que no se encuentren expresamente excluidos por
la presente ley.
Los extranjeros que en virtud de un contrato de trabajo permanezcan en el
país y no estén cubiertos por ningún régimen de su país de origen o de
cualquier otro. “
En este caso, debe señalarse que las anteriores disposiciones no han
contemplado que el trabajador que se trasladó a laborar al exterior no se
encuentra obligado a cotizar en pensiones, por lo contrario, esta oficina
considera que al haberse celebrado el contrato en Colombia y al estar el
mismo regido por la norma laboral colombiana, el trabajador en comento
debe cotizar en pensiones, caso en el cual el empleador debe asumir de¡
16% del aporte en pensiones el 75% y el trabajador el 25% restante.
En materia de salud, en el artículo 153 de la Ley 100 de 1993, se consagra
entre otros principios o fundamentos del servicio público de salud, el
siguiente.
2. Obligatoriedad. La afiliación al Sistema General de Seguridad Social en
Salud es obligatoria para todos los habitantes en Colombia. En
consecuencia, corresponde a todo empleadora afiliación de sus
trabajadores a este sistema y del Estado facilitar la afiliación a quienes
carezcan de vínculos con algún empleador o capacidad de pago’..
De otra parte, el artículo 157 literal A numeral 1 de la Ley 100 de 1993,
señala que los afiliados al sistema mediante el régimen contributivo son
las personas vinculadas a través de contrato de trabajo, los servidores
públicos, los pensionados y jubilados y los trabajadores independientes
con capacidad de pago. Estas personas deberán afiliarse al Sistema
mediante las normas del régimen contributivo de que trata el capítulo 1 M
titulo 111 de la Ley 100 de 1993.
Ahora bien, se tiene que el artículo 3 de la Ley 100 de 1993, dispone que el
Estado garantizará a todos los habitantes del territorio nacional, el derecho
irrenunciable a la seguridad social (el subrayado es nuestro).
De igual manera, el artículo 162 de la Ley 100 de 1993, señala que se crea
un plan obligatorio de salud, para que todos los habitantes del territorio
nacional tengan acceso a él (el subrayado es nuestro).
Así las cosas, se concluye que el Sistema General de Seguridad Social en
Salud está sujeto a un principio de territorialidad, según el cual, el sistema
tiene por objeto la prestación de servicios de salud a todos los
colombianos, en el territorio nacional, principio que no tiene un carácter
absoluto, cuando el colombiano reside en territorio extranjero, razón por
la cual, se considera que esta situación hace que esta persona se encuentre
fuera del alcance de la Ley 100 de 1993, lo cual nos lleva a concluir frente
al caso indicado en su comunicación, que el trabajador al prestar su
actividad laboral en el exterior no está obligado a cotizar en salud y por
ende ni el trabajador ni el empleador deben concurrir en el pago del aporte
en comento.
En materia de riesgos profesionales, debe señalarse que ni el Decreto 1295
del 1994 ni ninguna otra disposición, han contemplado el cubrimiento del
sistema en el extranjero, por tal razón, considera esta oficina que el
trabajador que labora en el exterior no se encuentra obligado a afiliarse a
una ARP.
En cuanto a los aportes parafiscales al SENA, LCBF y Subsidio Familiar, le
sugerimos consultar lo pertinente ante cada entidad receptora del aporte, sea
esta el propio SENA, LCBF o la Superintendencia de Subsidio Familiar».
Es clara la opinión del Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del
Trabajo) en el sentido de que en estos casos no existe la obligación para el
empleado y para el empleador de realizar los aportes a seguridad social en salud,
por cuanto el sistema no los podrá cubrir.
Sin embargo, hay que tener presente que en cualquier caso la empresa debe
garantizar la seguridad social de sus trabajadores donde quiera que estos estén,
puesto que en caso de accidente, enfermedad o muerte, la empresa tendrá que
responder con su patrimonio, lo que supone la necesidad de garantizar esa
seguridad social ya sea en Colombia o en el exterior.
Esto supone la necesidad de afiliar al empleado al sistema de salud y riesgos
laborales en el país correspondiente, de tal manera que el trabajador quede
cubierto adecuadamente.
Ahora, si el trabajador no se traslada al exterior con su familia, esta quedará en
Colombia y habrá que buscar la forma de que su familia quede protegida por el
sistema de salud, lo que lleva a pensar que es necesario hacer los aportes a salud
en el país en ese supuesto.
Respecto a los aportes de pensión no hay ningún inconveniente en que el
trabajador, aun estando en el exterior, continúe realizando los aportes
correspondientes, puesto por el hecho de trabajar en el exterior no representa un
impedimento a la hora de reclamar la pensión llegado el momento.
Sistema general de riesgos laborales
La ley 1562 de 2012 en su artículo primero define el sistema de riesgos laborales
de la siguiente forma:
«Sistema General de Riesgos Laborales: es el conjunto de entidades
públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir,
proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y
los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del
trabajo que desarrollan.
Las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la
prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales y el
mejoramiento de las condiciones de trabajo, hacen parte integrante del
Sistema General de Riesgos Laborales».
Nótese que esta norma, que modifica el decreto ley 1295 de 1994 ya no se refiere
al sistema general de riesgos profesionales sino al sistema general de riesgos
laborales, como se conocerá en adelante.
Afiliación al sistema general de riesgos laborales
Toda empresa tiene la obligación de afiliar a sus empleados a una administradora
de riesgos laborales y realizar los respectivos aportes mensualmente. La
administradora de riesgos laborales será elegida por la empresa.
La totalidad de los aportes mensuales por concepto de riesgos laborales deben ser
realizados por la empresa, lo cual difiere de los aportes a salud y pensión que son
aportados en forma conjunta con el trabajador.
Respecto a los afiliados y a la afiliación, dijo la ley 1562 de 2012 en su artículo 2º
modificando el artículo 13 del decreto ley 1295 de 1994:
«Afiliados. Son afiliados al Sistema General de Riesgos Laborales:
a) En forma obligatoria:
1. Los trabajadores dependientes nacionales o extranjeros, vinculados
mediante contrato de trabajo escrito o verbal y los servidores públicos; las
personas vinculadas a través de un contrato formal de prestación de
servicios con entidades o instituciones públicas o privadas, tales como
contratos civiles, comerciales o administrativos, con una duración
superior a un mes y con precisión de las situaciones de tiempo, modo y
lugar en que se realiza dicha prestación.
2. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado son
responsables conforme a la ley, del proceso de afiliación y pago de los
aportes de los trabajadores asociados. Para tales efectos le son aplicables
todas las disposiciones legales vigentes sobre la materia para trabajadores
dependientes y de igual forma le son aplicables las obligaciones en
materia de salud ocupacional, incluyendo la conformación del Comité
Paritario de Salud Ocupacional (COPASO).
3. Los jubilados o pensionados, que se reincorporen a la fuerza laboral
como trabajadores dependientes, vinculados mediante contrato de trabajo
o como servidores públicos.
4. Los estudiantes de todos los niveles académicos de instituciones
educativas públicas o privadas que deban ejecutar trabajos que signifiquen
fuente de ingreso para la respectiva institución o cuyo entrenamiento o
actividad formativa es requisito para la culminación de sus estudios, e
involucra un riesgo ocupacional, de conformidad con la reglamentación
que para el efecto se expida dentro del año siguiente a la publicación de la
presente ley por parte de los Ministerio de Salud y Protección Social.
5. Los trabajadores independientes que laboren en actividades catalogadas
por el Ministerio de Trabajo como de alto riesgo. El pago de esta afiliación
será por cuenta del contratante.
6. Los miembros de las agremiaciones o asociaciones cuyos trabajos
signifiquen fuente de ingreso para la institución.
7. Los miembros activos del Subsistema Nacional de primera respuesta y
el pago de la afiliación será a cargo del Ministerio del Interior, de
conformidad con la normatividad pertinente.
b) En forma voluntaria:
Los trabajadores independientes y los informales, diferentes de los
establecidos en el literal a) del presente artículo, podrán cotizar al Sistema
de Riegos Laborales siempre y cuando coticen también al régimen
contributivo en salud y de conformidad con la reglamentación que para tal
efecto expida el Ministerio de Salud y Protección Social en coordinación
con el Ministerio del Trabajo en la que se establecerá el valor de la
cotización según el tipo de riesgo laboral al que está expuesta esta
población.
Parágrafo 1º. En la reglamentación que se expida para la vinculación de
estos trabajadores se adoptarán todas las obligaciones del Sistema de
Riesgos Laborales que les sean aplicables y con precisión de las
situaciones de tiempo, modo y lugar en que se realiza dicha prestación.
Parágrafo 2°. En la reglamentación que expida el Ministerio de Salud y
Protección Social en coordinación con el Ministerio del Trabajo en
relación con las personas a que se refiere el literal b) del presente artículo,
podrá indicar que las mismas pueden afiliarse al régimen de seguridad
social por intermedio de agremiaciones o asociaciones sin ánimo de lucro,
por profesión, oficio o actividad, bajo la vigilancia y control del Ministerio
de la Salud y Protección Social.
Parágrafo 3°. Para la realización de actividades de prevención,
promoción y Salud Ocupacional en general, el trabajador independiente se
asimila al trabajador dependiente y la afiliación del contratista al sistema
correrá por cuenta del contratante y el pago por cuenta del contratista;
salvo lo estipulado en el numeral seis (6) de este mismo artículo».
Valor de la cotización a riesgos laborales
El valor de la cotización mensual que la empresa debe hacer por cada empleado
está en función del nivel de riesgo que representa la actividad desarrollada por
cada trabajador.
Según el artículo 18 del decreto 1295 de 1994, el monto de las cotizaciones no
podrá ser inferior al 0.348%, ni superior al 8.7% de la base de cotización de los
trabajadores a cargo del respectivo empleador.
El decreto 1772 de 1994 establece que:
«Artículo 13o. Tabla de cotizaciones mínimas y máximas.
En desarrollo del artículo 27 del decreto 1295 de 1994, se adopta la siguiente
tabla de cotizaciones para cada clase de riesgo:
Tabla de cotizaciones mínimas y máximas
Clase de riesgo
Valor mínimo
Valor inicial
Valor máximo
I
0.348%
0.522%
0.696%
II
0.435%
1.044%
1.653%
III 0.783% 2.436% 4.089%
IV
1.740%
4.350%
6.960%
V
3.219%
6.960%
8.700%
Toda empresa que ingrese por primera vez al Sistema General de Riesgos
Profesionales, cotizara por el valor correspondiente al valor inicial de la clase
de riesgo que le corresponda».
La base para la cotización de riesgos laborales es la misma base para la cotización
en salud y pensión.
Incapacidad por enfermedad laboral o profesional
Se entiende por enfermedad laboral o profesional toda aquella dolencia o
accidente que tiene origen en el desarrollo de las labores propias de su trabajo,
como puede ser un accidente dentro de la empresa, o la pérdida de la audición o
visión por la utilización excesiva o en condiciones inadecuadas de sus órganos en
el desarrollo de su trabajo.
Sobre la incapacidad por enfermedad laboral, dice la ley 776 de 2002:
«Artículo 2o. Incapacidad temporal. Se entiende por incapacidad
temporal, aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión
que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le
impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.
Artículo 3o. Monto de las prestaciones económicas por incapacidad
temporal. Todo afiliado a quien se le defina una incapacidad temporal,
recibirá un subsidio equivalente al cien (100%) de su salario base de
cotización, calculado desde el día siguiente el que ocurrió el accidente de
trabajo y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o
de la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su
muerte. El pago se efectuará en los períodos en que el trabajador reciba
regularmente su salario.
Para la enfermedad profesional será el mismo subsidio calculado desde el
día siguiente de iniciada la incapacidad correspondiente a una enfermedad
diagnosticada como profesional.
El período durante el cual se reconoce la prestación de que trata el presente
artículo será hasta por ciento ochenta (180) días, que podrán ser
prorrogados hasta por períodos que no superen otros ciento ochenta (180)
días continuos adicionales, cuando esta prórroga se determine como
necesaria para el tratamiento del afiliado, o para culminar su
rehabilitación.
Cumplido el período previsto en el inciso anterior y no se hubiese logrado
la curación o rehabilitación del afiliado, se debe iniciar el procedimiento
para determinar el estado de incapacidad permanente parcial o de
invalidez. Hasta tanto no se establezca el grado de incapacidad o invalidez
la ARP continuará cancelando el subsidio por incapacidad temporal.
Parágrafo 1o. Para los efectos de este sistema, las prestaciones se otorgan
por días calendario.
Parágrafo 2o. Las entidades administradoras de riesgos profesionales
deberán asumir el pago de la cotización para los Sistemas Generales de
Pensiones y de Seguridad Social en Salud, correspondiente a los
empleadores, durante los períodos de incapacidad temporal y hasta por un
ingreso base de la cotización, equivalente al valor de la incapacidad. La
proporción será la misma establecida para estos sistemas en la Ley 100 de
1993.
Parágrafo 3o. La Administradora de Riesgos Profesionales podrá pagar
el monto de la incapacidad directamente o a través del empleador. Cuando
el pago se realice en forma directa la Administradora deducirá del valor
del subsidio por incapacidad temporal el porcentaje que debe cotizar el
trabajador a los otros subsistemas de Seguridad Social, valor que deberá
trasladar con el aporte correspondiente del empleador señalado en el
parágrafo anterior, a la EPS o Administradora de Pensiones a la cual se
encuentre afiliado el trabajador en los plazos previstos en la ley.
Artículo 5o. Incapacidad permanente parcial. Se considera como
incapacitado permanente parcial, al afiliado que, como consecuencia de
un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, presenta una
disminución definitiva, igual o superior al cinco por ciento 5%, pero
inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral, para lo cual
ha sido contratado o capacitado.
La incapacidad permanente parcial se presenta cuando el afiliado al
Sistema General de Riesgos Profesionales, como consecuencia de un
accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, sufre una
disminución parcial, pero definitiva en alguna o algunas de sus facultades
para realizar su trabajo habitual, en los porcentajes establecidos en el
inciso anterior.
Artículo 7o. Monto de la incapacidad permanente parcial. Todo
afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales a quien se le defina
una incapacidad permanente parcial, tendrá derecho a que se le reconozca
una indemnización en proporción al daño sufrido, a cargo de la entidad
administradora de riesgos profesionales, en una suma no inferior a dos (2)
salarios base de liquidación, ni superior a veinticuatro (24) veces su
salario base de liquidación.
En aquellas patologías que sean de carácter progresivo, se podrá volver a
calificar y modificar el porcentaje de la pérdida de la capacidad laboral. En
estos casos, la Administradora sólo estará obligada a reconocer el mayor
valor resultante de restarle al monto de la nueva indemnización el valor
previamente reconocido actualizado por IPC, desde el momento del pago
hasta la fecha en la que se efectúe el nuevo pago.
El Gobierno Nacional determinará, periódicamente, los criterios de
ponderación y la tabla de evaluación de incapacidades, para determinar la
disminución en la capacidad laboral. Hasta tanto se utilizará el Manual
Único de Calificación de Invalidez vigente a la fecha de la calificación.
Artículo 9o. Estado de invalidez. Para los efectos del Sistema General de
Riesgos Profesionales, se considera inválida la persona que por causa de
origen profesional, no provocada intencionalmente, hubiese perdido el
cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral de acuerdo con
el Manual Único de Calificación de Invalidez vigente a la fecha de la
calificación.
En primera instancia, la calificación de los porcentajes de pérdida de la
capacidad laboral se hará por el equipo interdisciplinario establecido en el
artículo 6o. de la presente ley, dentro del mes siguiente a la fecha en que
hubiere concluido el proceso de rehabilitación integral, de existir
discrepancias se acudirá a las Juntas de Calificación de Invalidez,
quedando a cargo de la entidad de Seguridad Social correspondiente el
pago de honorarios y demás gastos que se ocasionen.
El costo del dictamen será a cargo de la Administradora de Riesgos
Profesionales, pero el empleador o el trabajador podrán acudir
directamente ante dichas juntas.
Artículo 10. Monto de la pensión de invalidez. Todo afiliado al que se le
defina una invalidez tendrá derecho, desde ese mismo día, a las siguientes
prestaciones económicas, según sea el caso:
a) Cuando la invalidez es superior al cincuenta por ciento (50%) e inferior
al sesenta y seis por ciento (66%), tendrá derecho a una pensión de
invalidez equivalente al sesenta por ciento (60%) del ingreso base de
liquidación;
b) Cuando la invalidez sea superior al sesenta y seis por ciento (66%),
tendrá derecho a una pensión de invalidez equivalente al setenta y cinco
por ciento (75%) del ingreso base de liquidación;
c) Cuando el pensionado por invalidez requiere el auxilio de otra u otras
personas para realizar las funciones elementales de su vida, el monto de la
pensión de que trata el literal anterior se incrementa en un quince por
ciento (15%).
Parágrafo 1o. Los pensionados por invalidez de origen profesional,
deberán continuar cotizando al Sistema General de Seguridad en Salud,
con sujeción a las disposiciones legales pertinentes. Parágrafo 2o. No hay
lugar al cobro simultáneo de las prestaciones por incapacidad temporal y
pensión de invalidez. Como tampoco lo habrá para pensiones otorgadas
por los regímenes común y profesional originados en el mismo evento.
El trabajador o quien infrinja lo aquí previsto será investigado y
sancionado de acuerdo con lo dispuesto en las leyes vigentes, sin perjuicio
de las restituciones a que haya lugar por lo cobrado y obtenido
indebidamente.
Artículo 11. Muerte del afiliado o del pensionado por riesgos
profesionales. Si como consecuencia del accidente de trabajo o de la
enfermedad profesional sobreviene la muerte del afiliado, o muere un
pensionado por riesgos profesionales, tendrán derecho a la pensión de
sobrevivientes las personas descritas en el artículo 47 de la Ley 100 de
1993, y su reglamentario.
Artículo 12. Monto de la pensión de sobrevivientes en el sistema
general de riesgos profesionales. El monto mensual de la pensión de
sobrevivientes será, según sea el caso:
a) Por muerte del afiliado el setenta y cinco por ciento (75%) del salario
base de liquidación;
b) Por muerte del pensionado por invalidez el ciento por ciento (100%) de
lo que aquel estaba recibiendo como pensión.
Cuando el pensionado disfrutaba de la pensión reconocida con
fundamento en el literal c) del artículo 10 de la presente ley la pensión se
liquidará y pagará descontando el quince por ciento (15%) que se le
reconocía al causante.
Artículo 13. Monto de las pensiones. Ninguna pensión de las
contempladas en esta ley podrá ser inferior al salario mínimo legal
mensual vigente, ni superior a veinte (20) veces este mismo salario».
En cuanto a la incapacidad por enfermedad profesional, esta puede ser hasta por
720 días, pago que corre por cuenta de la respectiva ARL. Si al cabo de este
tiempo el trabajador no logra su recuperación, se debe iniciar el proceso para el
reconocimiento de la incapacidad permanente parcial o por invalidez.
Certificado de incapacidad
Tanto para la incapacidad por enfermedad profesional como por la incapacidad
por enfermedad general, el empleado debe presentar una certificación expedida
por un médico afiliado o que labore oficialmente con la EPS o la ARL a la que
está afiliado el trabajador, en la que conste la incapacidad para desarrollar sus
labores cotidianas.
Sin ese certificado no será posible que la EPS o la ARL pague la incapacidad, y
tampoco podrá justificar ante la empresa la ausencia del trabajo, lo que puede
tener como consecuencia el no pago de esos días, o inclusive hacerse merecedor a
un llamado de atención o de la aplicación de las sanciones contempladas por el
reglamento de trabajo.
Sistema general de pensiones
El sistema general de pensiones busca cubrir los riesgos de vejez, invalidez y
muerte del afiliado, y se logra mediante la cotización mensual que la empresa y el
trabajador realizan al fondo de pensiones que el trabajador escoja libremente.
El fondo de pensión es el encargado de pagar la pensión en caso de vejez, o en
caso de invalidez o muerte originada por accidente o enfermedad general o de
origen común.
La pensión por invalidez o muerte causada por un accidento o enfermedad
profesional es asumida por la administradora de riesgos laborales.
El sistema general de pensiones está regulado por la ley 100 de 1993.
Los aportes obligatorios a pensión no se pueden retirar hasta tanto no se cumplan
los requisitos para obtener la pensión.
En caso de cumplirse la edad y no se han cumplido los demás requisitos para
acceder la pensión, el fondo de pensión reembolsará el capital acumulado por el
afiliado, aunque el afiliado siempre tendrá la opción de seguir aportando hasta
completar el capital mínimo necesario que le garantice el acceso a la pensión.
Afiliación al sistema general de pensiones
La empresa debe afiliar obligatoriamente a todos sus empleados al fondo de
pensión que ellos libremente elijan, y deberá realizar oportunamente las
respectivas cotizaciones tanto en la parte que le corresponde a ella como en la
parte que corresponde al empleado.
Si la empresa omite afiliar a sus empleados a un fondo de pensión, en caso de
invalidez o muerte de algún trabajador deberá asumir el pago de la pensión, lo
cual indudablemente es mucho más costoso que realizar una cotización mensual.
Valor de la cotización a pensión
La cotización para pensión es el 16% sobre el salario mensual que devenga cada
trabajador.
Este porcentaje es compartido entre el trabajador y la empresa. El trabajador
aporta el 4% sobre la base de cotización y la empresa aporta el 12%.
En el caso de los trabajadores independientes, estos deben asumir la totalidad del
aporte, tanto en pensión como en salud.
Actualmente es obligatorio cotizar tanto en salud como en pensión, y la base
sobre la cual se cotiza pensión, es la misma base sobre la que se aporta a salud.
En consecuencia, la base para los aportes a pensión no podrá ser inferior al salario
mínimo mensual.
Fondo de solidaridad pensional
La ley 100 creó el fondo de solidaridad pensional, que según el artículo 26 de la
misma ley, tiene por objetivo:
«(…) subsidiar los aportes al régimen general de pensiones de los
trabajadores asalariados o independientes del sector rural y urbano que
carezcan de suficientes recursos para efectuar la totalidad del aporte, tales
como artistas, deportistas, músicos, compositores, toreros y sus
subalternos, la mujer microempresaria, las madres comunitarias, los
discapacitados físicos, psíquicos y sensoriales, los miembros de las
cooperativas de trabajo asociado y otras formas asociativas de producción,
de conformidad con la reglamentación que para el efecto expida el
Gobierno Nacional».
El subsidio se concederá parcialmente para reemplazar los aportes del
empleador y del trabajador, o de este último en caso de que tenga la
calidad de trabajador independiente, hasta por un salario mínimo como
base de cotización. El Gobierno Nacional reglamentará la proporción del
subsidio de que trata este inciso.
Los beneficiarios de estos subsidios podrán escoger entre el régimen
solidario de prima media con prestación definida y el régimen de ahorro
individual con solidaridad, pero en el evento de seleccionar esta última
opción, sólo podrán afiliarse a fondos que administren las sociedades
administradoras que pertenezcan al sector social solidario, siempre y
cuando su rentabilidad real sea por lo menos igual al promedio de los
demás fondos de pensiones de conformidad con lo establecido en la
presente ley.
Para hacerse acreedor al subsidio el trabajador deberá acreditar su
condición de afiliado del régimen general de seguridad social en salud, y
pagar la porción del aporte que allí le corresponda.
Estos subsidios se otorgan a partir del 1º de enero de 1995.
Parágrafo. No podrán ser beneficiarios de este subsidio los trabajadores
que tengan una cuenta de ahorro pensional voluntario de que trata la
presente ley, ni aquéllos a quienes se les compruebe que pueden pagar la
totalidad del aporte”.
Para financiar ese fondo, los trabajadores que devenguen de 4 o más
salarios mínimos mensuales, deben aportar el 1% adicional al 16% que es
la cotización general.
Los pensionados que devenguen más de 10 salarios mínimos y hasta 20
salarios mínimos, deberán aportar al fondo de solidaridad pensional el 1%
de su mesada.
Los afiliados con ingreso igual o superior a 16 salarios mínimos
mensuales legales vigentes, tendrán un aporte adicional sobre su ingreso
base de cotización, así: de 16 a 17 SMLMV de un 0.2%, de 17 a 18
SMLMV de un 0.4%, de 18 a 19 SMLMV de un 0.6%, de 19 a 20
SMLMV de un 0.8% y superiores a 20 SMLMV de 1% destinado
exclusivamente a la subcuenta de subsistencia del Fondo de Solidaridad
Pensional”.
En conclusión tendríamos que el aporte para el fondo de solidaridad
pensional sería de la siguiente forma:
Rangos de salarios mínimos
Porcentaje a pagar
0-4
0,0%
4-16
1,0%
16-17
1,2%
17-18
1,4%
18-19
1,6%
19-20
1,8%
20 o más
2,0%
¿Quién paga el porcentaje adicional con destino al fondo
de solidaridad pensional?
El aporte adicional con destino al fondo de solidaridad pensional debe ser
realizado en su totalidad por el trabajador.
Recordemos que cuando un empleado devenga salarios elevados debe realizar un
aporte adicional para dicho fondo, aporte que corre por cuenta del trabajador.
Aunque no existe norma alguna que de forma expresa diga que ese pago debe ser
realizado por el trabajador, de la interpretación de algunas normas, así se
concluye.
Es el caso del artículo 27 de la ley 100 de 1993, quien dice que este aporte está a
cargo del afiliado, y el afiliado no es otro que el trabajador.
Ahora, el decreto 3771 de 2007 en su artículo 6, dice que el aporte al fondo de
solidaridad estará a cargo del cotizante, que naturalmente será el empleado.
Aunque este decreto ya no se refiere al afiliado sino al cotizante, en cualquier
caso corresponde al empleado, pues es este el que se afilia al fondo de pensión.
Así las cosas, el empleado debe aportar a pensión el porcentaje que corresponda
según el monto de su salario por concepto de solidaridad pensional.
Cotización a pensión en trabajadores con vinculación
inferior a un mes
Mediante el decreto 2616 de noviembre 20 de 2013 el gobierno reglamentó la
cotización a pensión que pueden hacer las personas que tengan una vinculación
laboral inferior a un mes.
Antes de la vigencia de este decreto el periodo mínimo de cotización a pensión
era de un mes, pero ahora ese periodo mínimo de cotización disminuye a una
semana, de manera que no se puede hablar de cotizaciones por días sino por
semanas.
El artículo 6 del referido decreto establece las semanas de cotización mínimas
según el número de días trabajados:
Días laborados en el mes Monto de la cotización
Entre 1 y 7 días Una (1) cotización mínima semanal
Entre 8 y 14 días Dos (2) cotizaciones mínimas semanales
Entre 15 y 21 días Tres (3) cotizaciones mínimas semanales
Más de 21 días Cuatro (4) cotizaciones mínimas semanales
(equivalen a un salario mínimo mensual)
Si se trabaja más de 21 días la cotización debe ser de un mes, según se aprecia en
la tabla, de manera que este beneficio sólo aplica a quienes trabajan hasta tres
semanas en el mismo mes, puesto que quien labore más, aportara el mes completo
como se hace regularmente.
Esto aplica para trabajadores que cumplan con los siguientes requisitos:
a. Que se encuentren vinculados laboralmente.
b. Que el contrato sea a tiempo parcial, es decir, que en un mismo mes, sea
contratado por periodos inferiores a treinta (30) días.
c. Que el valor que resulte como remuneración en el mes, sea inferior a un (1)
salario mínimo mensual legal vigente.
Como se puede observar, el beneficio sólo aplica a los trabajadores con un
contrato con una duración inferior a un mes, y el contrato debe ser de trabajo, no
de servicios. Además el salario del trabajador no puede ser superior al
equivalente del salario mínimo mensual, es decir que si un trabajador laboral 15
días con un sueldo de $500.000 no se beneficia de esta norma, puesto que su
salario equivale a $1.000.000, muy superior al salario mínimo.
Las cotizaciones se harán calculando las semanas mínimas a cotizar tomando
como referencia el salario mínimo mensual vigente al momento de realizar el
respectivo aporte.
La obligación de la afiliación sigue siendo del empleador, y cada uno seguirá
aportando la proporción de aplicación general, esto es el 12% para el empleador y
el 4% para el trabajador.
Auxilio funerario
El auxilio funerario se paga a la persona que demuestre haber sufragado los
gastos de entierro del afiliado o del pensionado, y dependiendo de la causa del
fallecimiento, el auxilio será pagado por el fondo de pensiones o por la
administradora de riesgos laborales.
El valor del auxilio funerario es el equivalente al último salario base de
cotización, o al valor correspondiente a la última mesada pensional recibida sin
que sea inferior a cinco salarios mínimos legales mensuales vigentes ni superior a
diez veces dicho salario.
Quien sufragó los gastos de entierro debe presentarse ante el fondo de pensiones
o la administradora de riesgos laborales, según corresponda, aportando los
siguientes documentos:
Solicitud para liquidación del auxilio funerario.
Fotocopia del documento de identidad de quien reclama.
Soporte válido del valor cancelado por los gastos funerarios.
Registro civil de defunción.
Seguridad social de los trabajadores independientes
Los trabajadores independientes pueden afiliarse al sistema de seguridad social
en salud, pensión y riesgos laborales.
El trabajador independiente que se afilie al sistema de seguridad social en salud
deberá hacerlo también en pensión de forma obligatoria, a excepción de
aquellos que acrediten bajos ingresos que les impida aportar tanto a salud como a
pensión14
.
Los trabajadores independientes que contraten con una empresa estatal o privada
obligatoriamente deben afiliarse a pensión, salud y riesgos laborales. Los que no
tengan contrato con empresa alguna como los comerciantes y los desempleados,
14 [14] Para el caso de los trabajadores independientes, la Corte Suprema de Justicia en
sentencia que confirma una acción de tutela fallada por el Tribunal superior de Bogotá,
consideró que en los casos en que el aportante no disponga de los recursos necesarios para
afiliarse tanto a pensión como a salud, deberá permitírsele la afiliación únicamente a salud en
pro de privilegiar el derecho a la salud y a la vida.
pueden afiliarse de forma voluntaria.
Para que el trabajador independiente se pueda afiliar a riesgos laborales, debe
tener un contrato con alguna empresa.
Base de cotización a seguridad social en trabajadores
independientes
En primer lugar, valga recordar que la base sobre la cual se aporte en salud, debe
ser la misma para realizar las cotizaciones a pensión.
Sobre la base que se debe cotizar en salud [y por consiguiente en pensión], han
dicho los ministerios de hacienda y de la protección social [hoy Ministerio del
Trabajo] en circular conjunta 01 de diciembre 6 de 2004:
«Ingreso base de cotización de los trabajadores independientes y
obligaciones de las Entidades Promotoras de Salud, EPS, y Entidades
Públicas Contratantes
Para:
Entidades Promotoras de Salud, Administrador Fiduciario
del Fosyga, Entidades Públicas, Contratantes,
Contratistas y Trabajadores Independientes.
De:
Ministros de Hacienda y Crédito Público y de la
Protección Social.
Asunto:
Ingreso base de cotización de los trabajadores
independientes y obligaciones de las Entidades
Promotoras de Salud, EPS, y Entidades Públicas
Contratantes.
Fecha:
6 de diciembre de 2004.
Los Ministerios de Hacienda y Crédito Público y de la Protección Social
en ejercicio de las facultades establecidas en los Decretos 246 de 2004 y
205 de 2003, respectivamente, se permiten impartir las siguientes
instrucciones en relación con el ingreso base de cotización de los
trabajadores independientes afiliados al Sistema General de Seguridad
Social en Salud y con las actividades de recaudo, colaboración y
verificación del cumplimiento de las respectivas obligaciones por parte
de las Entidades Promotoras de Salud, EPS, y entidades contratantes
públicas y privadas:
1. Ingreso Base de Cotización, IBC, de los trabajadores
independientes frente al Sistema de Seguridad Social en Salud a raíz
de las sentencias del 19 de agosto de 2004 proferidas por el
Honorable Consejo de Estado.
Mediante sentencia de fecha 19 de agosto de 2004 la Sección Segunda
del honorable Consejo de Estado, Consejera Ponente, doctora Ana
Margarita Olaya Forero declaró la nulidad de unos apartes del artículo
26 del Decreto 806 de 1998, el inciso final del artículo 25 del Decreto
1406 de 1999, el numeral 3.1.1 de la Circular Externa número 087 de
1999 de la Superintendencia Nacional de Salud y la primera parte del
inciso 5º del artículo 5º de la Resolución número 009 de 1996 de la
Superintendencia Nacional de Salud; disposiciones referidas a la base
mínima de los trabajadores independientes en el Sistema General de
Seguridad Social en Salud.
De igual manera, a través de la Sentencia de fecha 19 de agosto de 2004
del honorable Consejo de Estado, la Sección Cuarta, Consejera
Ponente, doctora Ligia López Díaz declaró la nulidad de unos apartes
del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002.
A raíz de esta situación y teniendo en cuenta las consideraciones
expresadas en el primero de los fallos citados, diversos medios de
comunicación anunciaron públicamente que el Consejo de Estado había
determinado que en adelante los trabajadores independientes debían
cotizar al régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social
en Salud, sobre un (1) salario mínimo.
Sobre el particular, estos Ministerios se permiten aclarar que la decisión
del Consejo de Estado al declarar la nulidad de algunos apartes del
artículo 26 del Decreto 806 de 1998, el inciso final del artículo 25 del
Decreto 1406 de 1999, el numeral 3.1.1 de la Circular Externa número
087 de 1999 de la Superintendencia Nacional de Salud y apartes del
inciso 5º del artículo 5º de la Resolución número 009 de 1996 de la
Superintendencia Nacional de Salud, en virtud de la prevalencia de las
normas con fuerza de ley y del principio de justicia rogada que orienta
esa jurisdicción, no afectó el contenido de la Ley 797 de 2003, del
Decreto Reglamentario 510 de 2003, como tampoco la vigencia de la
declaración del ingreso base de cotización de los trabajadores
independientes, prevista en el Decreto 1406 de 1999.
Ingreso Base de Cotización en los Sistemas Generales de pensiones y
de Seguridad Social en Salud. En primer término, debe señalarse que el
artículo 4º de la Ley 797 de 2003, modificatorio del artículo, 17 de la
Ley 100 de 1993, establece que durante la vigencia del contrato de
prestación de servicios, deberán efectuarse cotizaciones en forma
obligatoria a los regímenes del Sistema General de Pensiones, por parte
de los contratistas, con base en los ingresos por prestación de servicios
que aquellos devenguen.
El inciso segundo del artículo 3º del Decreto 510 de 2003, concordante
con el mandato legal citado, establece que las cotizaciones al Sistema
General de Seguridad Social en Salud se deben hacer sobre la misma
base que al Sistema General de Pensiones; en consecuencia, el ingreso
base de cotización conforme a los artículos 5º y 6º de la Ley 797 de 2003
que modificaron en su orden los artículos 18 y 19 de la Ley 100 de 1993
y el artículo 204 ibídem en ningún caso puede ser inferior a un (1)
salario mínimo mensual legal vigente, ni superior a veinticinco (25)
salarios mínimos mensuales legales vigentes.
Siendo claro que el ingreso base de cotización a los Sistemas de Salud y
Pensiones, es por definición y de manera general, uniforme y si tal como
lo señaló el artículo 4º de la Ley 797 de 2003, las cotizaciones deben
efectuarse con base en el salario o ingresos por prestación de servicios
devengados, el ingreso base de cotización tanto para pensiones como
para salud de las personas naturales vinculadas al Estado o al sector
privado, mediante contratos de prestación de servicios debe
corresponder a estos ingresos devengados, por tanto, las bases de
cotización deben ser iguales.
Ingreso Base de Cotización de los Contratistas. En segundo término,
debe señalarse que al efectuar el examen de nulidad, el honorable
Consejo de Estado mantuvo la vigencia del inciso final del artículo 23
del Decreto 1703 de 2002, por lo que en los contratos de vigencia
indeterminada, el ingreso base de cotización es el equivalente al 40%
del valor bruto facturado en forma mensualizada; razón por la cual, en
aplicación del principio de analogía, que halla su justificación en el
principio de igualdad, y según el cual, los seres y las situaciones iguales
deben recibir un tratamiento igual, dicho porcentaje debe hacerse
extensivo a los contratos de vigencia determinada.
Vigencia de la Declaración del Ingreso Base de Cotización para los
Trabajadores Independientes. Como se indicó, la decisión del
honorable Consejo de Estado al declarar la nulidad de algunos apartes
de los artículos referidos a la cotización mínima de los trabajadores
independientes, en consideración de estos Ministerios, no incide en la
vigencia y aplicación de las reglas dispuestas eh los artículos 25, 26 y
27 del Decreto 1406 de 1999, que consagran la validez de la
declaración del ingreso base de cotización de los trabajadores
independientes por el período comprendido entre el mes de febrero y el
mes de enero del año siguiente, y en la medida en que para el período
comprendido entre febrero de 2004 y enero de 2005, el IBC tanto de
estos trabajadores como de los demás trabajadores independientes, ya
se encuentra determinado, su modificación sólo resultará procedente a
partir del mes de febrero de 2005, debiendo en este evento, realizar la
correspondiente declaración de su ingreso base de cotización en el mes
de enero de 2005.
Por lo anterior, no serán procedentes las modificaciones que de manera
unilateral efectúen los trabajadores independientes y contratistas de
entidades públicas y privadas, que actualmente vienen cotizando con un
ingreso base de cotización igual o superior a dos (2) salarios mínimos
mensuales legales vigentes, so pena de la respectiva sanción moratoria,
como consecuencia de la incorrecta e incompleta cotización.
A partir de las sentencias del Consejo de Estado, solamente los
trabajadores independientes que ingresen por primera vez o reingresen al
Sistema General de Seguridad Social en Salud, podrán efectuar sus
aportes de acuerdo con el resultado de la aplicación del Sistema de
Estimación de Ingresos, sin que en ningún caso, sea inferior a un (1)
salario mínimo mensual vigente y siempre que refleje su ingreso
efectivamente devengado.
En consideración a lo anteriormente expuesto las EPS continuarán
recibiendo los aportes correspondientes a las cotizaciones de los
trabajadores independientes en los anteriores términos y en todo caso,
deberán dar cumplimiento a las obligaciones previstas en el artículo 59 del
Decreto 1406 de 1999, a fin de garantizar un cumplido y completo recaudo
de los aportes que financian el Sistema General de Seguridad Social en
Salud.
2. Obligación de las Entidades Públicas Contratantes frente a los
aportes al Sistema General de Seguridad Social en Salud a raíz de la
sentencia del 19 de agosto de 2004 proferida por la Sección Cuarta
del honorable Consejo de Estado
La citada sentencia de la Sección Cuarta, de fecha 19 de agosto de 2004
del honorable Consejo de Estado, Consejera Ponente, doctora Ligia
López Díaz declaró la nulidad de algunos apartes del artículo 23 del
Decreto 1703 de 2002, por considerar que las funciones de
determinación, fiscalización y recaudo de los aportes al Sistema General
de Seguridad Social en Salud no podían radicar en cabeza de las
entidades públicas y privadas por no existir una precisa autorización
legal que así lo consagrara.
No obstante lo anterior, las entidades contratantes públicas o privadas,
en cumplimiento del deber de colaboración legalmente exigible, deben
verificar que el contratista se encuentre afiliado y cancele sus aportes al
Régimen de Seguridad Social en Salud e informar a las Entidades
Promotoras de Salud EPS o a las entidades estatales competentes, de
aquellos eventos en los que haya lugar a revisar los aportes a cargo del
contratista, tal como determinó el honorable Consejo de Estado en la
Sentencia anteriormente citada.
Además del deber de colaboración que mantuvo a salvo el mencionado
fallo, el artículo 50 de la Ley 789 de 2002, consagra para las entidades
públicas las obligaciones de verificar y dejar constancia del
cumplimiento de las obligaciones del contratista frente a los aportes al
Sistema durante toda la vigencia del contrato, estableciendo una
correcta relación entre el monto cancelado y las sumas que debieron
cotizar, retener las sumas adeudadas al Sistema General de Seguridad
Social en Salud y girar los recursos a las distintas administradoras.
Obligaciones que deben realizarse en el momento de la liquidación de
los respectivos contratos.
Por lo anterior, todas las entidades anteriormente mencionadas, deben
cumplir las funciones de verificación e información contenidas en los
apartes del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002 cuya declaratoria de
nulidad fue denegada, además de lo cual, las entidades públicas deben
ejercer las contenidas en la precisa autorización impartida por el artículo
50 de la Ley 789 de 2002.
Si como resultado de las verificaciones que en los anteriores términos se
efectúen, surgen diferencias, estas deberán ser informadas por las
entidades contratantes a la EPS o entidades de control respectivas, o
aplicar directamente lo dispuesto en el artículo 50 de la Ley 789 de 2002,
cuando a ello hubiere lugar».
Esta circular define la base sobre la cual se deben hacer las cotizaciones al
sistema de salud por parte de los trabajadores independientes, y como ya se
expuso, la base para el aporte salud debe ser la misma para pensión, por lo que se
debe concluir que para los dos casos, la base será la contemplada en la circular 01
de 2004 proferida por los ministerios de hacienda y de la protección social [hoy
Ministerio del Trabajo], circular en la que se establece que la base es el 40% de
los ingresos siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo.
Aportes cuando se es independiente y empleado a la vez
Algunos trabajadores vinculados mediante contrato laboral reciben ingresos
como independientes, situación que le obliga a realizar aportes a seguridad social
por los dos conceptos.
Así se desprende de lo establecido por la el artículo 3º de la ley 797 del 2003:
«Serán afiliados al Sistema General de Pensiones:
1. En forma obligatoria:
Todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como
servidores públicos. Así mismo, las personas naturales que presten
directamente servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector
privado, bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios, o
cualquier otra modalidad de servicios que adopten, los trabajadores
independientes y los grupos de población que por sus características o
condiciones socioeconómicas sean elegidos para ser beneficiarios de
subsidios a través del Fondo de Solidaridad Pensional, de acuerdo con las
disponibilidades presupuestales».
Por un lado, la ley obliga a que todo trabajador vinculado mediante contrato de
trabajo deba afiliarse al sistema de pensiones, y por otro lado, obliga a que se
afilie quien tenga vinculación mediante contrato de servicio, o aquel trabajador
considerado como independiente.
Si en una persona confluyen estas dos situaciones, es decir, que tiene contrato de
trabajo y de servicios, considerando que la ley no los considera excluyentes
respecto a la obligación de afiliarse al sistema de pensiones, tendrá que afiliarse y
aportar por cada uno de ellos.
Por su parte, el artículo 26 del decreto 806 de 1998, contempla lo siguiente:
«Afiliados al régimen contributivo. Las personas con capacidad de pago
deberán afiliarse al Régimen Contributivo mediante el pago de una
cotización o aporte económico previo, el cual será financiado
directamente por el afiliado o en concurrencia entre éste y su empleador.
Serán afiliados al Régimen Contributivo del Sistema General de
Seguridad Social en Salud:
1. Como cotizantes:
a) Todas aquellas personas nacionales o extranjeras, residentes en
Colombia, vinculadas mediante contrato de trabajo que se rija por las
normas colombianas, incluidas aquellas personas que presten sus servicios
en las sedes diplomáticas y organismos internacionales acreditados en el
país;
b) Los servidores públicos;
c) Los pensionados por jubilación, vejez, invalidez, sobrevivientes o
sustitutos, tanto del sector público como del sector privado. En los casos
de sustitución pensional o pensión de sobrevivientes deberá afiliarse la
persona beneficiaria de dicha sustitución o pensión o el cabeza de los
beneficiarios;
d) Los trabajadores independientes, los rentistas, los propietarios de las
empresas y en general todas las personas naturales residentes en el país,
que no tengan vínculo contractual y reglamentario con algún empleador y
cuyos ingresos mensuales sean iguales o superiores a dos salarios
mínimos mensuales legales vigentes;
e) Los cónyuges o compañeros(as) permanentes de las personas no
incluidas en el Régimen de Seguridad Social en Salud de conformidad con
lo establecido en el artículo 279 de la Ley 100 de 1993 y que reúnen
alguna de las características anteriores. La calidad de beneficiado del
cónyuge afiliado a sistemas especiales, no lo exime de su deber de
afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud en los términos
de la Ley 100 de 1993.
2. Como beneficiarios:
Los miembros del grupo familiar del cotizante, de conformidad con lo
previsto en el presente decreto».
Según la norma transcrita, en cuando a la obligación de afiliarse al sistema de
salud se presenta la misma situación que en el sistema de pensiones, de modo que
aquella persona que tenga una “doble vinculación” [por contrato laboral y por
contrato de servicios o independiente], tendrá que afiliarse y aportar por los dos
conceptos.
Aportes a seguridad social de un trabajador que tiene
varios contratos
¿Cómo es el aporte al sistema de seguridad social (salud, pensión, riesgos
laborales) en los trabajadores que tienen contrato de trabajo con varios
empleadores?
Existen trabajadores que laboran para más de un empleador, de manera tal que
devengan más de un salario, y la regla general es que sobre todo salario se deben
realizar los respectivos aportes a seguridad social, al tiempo que todo empleador
está en la obligación de afiliar al sistema de seguridad social a sus trabajadores y
no se pueden sustraer de dicha obligación argumentando que otra empresa ya los
tiene afiliados, por lo que se debe concluir que cada empleador debe realizar las
respectivas cotizaciones sobre el salario pagado, y tales cotizaciones se deben
realizar a la misma entidad a la que está afiliado el trabajador.
Veamos qué dice la ley para estos casos.
Respecto a los aportes a pensión, el artículo parágrafo 1º del artículo 5 de la ley
797 de 2003 que modificó el artículo 18 de la ley 100, dice:
«En aquellos casos en los cuales el afiliado perciba salario de dos o más
empleadores, o ingresos como trabajador independiente o por prestación
de servicios como contratista, en un mismo período de tiempo, las
cotizaciones correspondientes serán efectuadas en forma proporcional al
salario, o ingreso devengado de cada uno de ellos, y estas se acumularán
para todos los efectos de esta ley sin exceder el tope legal. Para estos
efectos, será necesario que las cotizaciones al sistema de salud se hagan
sobre la misma base».
En cuanto a los aportes a salud, dice el artículo 29 del decreto 1406 de 1999:
«Aportes íntegros al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Los
trabajadores que tengan un vínculo laboral o legal y reglamentario y que,
además de su salario, perciban ingresos como trabajadores
independientes, deberán autoliquidar y pagar el valor de sus aportes al
SGSSS en lo relacionado con dichos ingresos.
En todo caso, el Ingreso Base de Cotización no podrá exceder de veinte
(20) salarios mínimos legales mensuales vigentes».
Es evidente que cada empleador debe realizar los aportes a seguridad social sobre
el salario que paga al trabajador.
Esto aplica también para los trabajadores que además de tener un contrato de
trabajo tiene un contrato de servicios, ya que por ese contrato de servicios se
deben hacer los aportes a seguridad social que correspondan, según las reglas que
le son aplicables a los trabajadores independientes.
Vale precisar que el salario base de cotización máximo es de 25 salarios mínimos
mensuales, de manera tal que si un trabajador tiene varios contratos que sumados
superan los 25 salarios mínimos mensuales, consideramos que sólo se debe
cotizar sobre los primeros 25 salarios mínimos, lo que seguramente hará que
algún empleador no deba realizar cotizaciones pues sobre el mismo trabajador ya
se superó el límite máximo exigido. Ese sería el único caso en que uno de los
empleadores del trabajador con múltiples contratos no esté en la obligación de
realizar los aportes a seguridad social.
Riesgos laborales en trabajadores independientes
El artículo 5 del decreto 0723 de 2013 establece que la obligación de afiliar al
trabajador independiente vinculado mediante la figura del contrato de servicios
es del contratante, y advierte la norma que de no hacerlo el contratante, debe
asumir las prestaciones económicas y asistenciales a que haya lugar.
El mismo decreto en su artículo 12 afirma que el ingreso base de cotización no
podrá ser inferior a un salario mínimo ni mayor a 25 salarios mínimos, es decir, la
misma base para efectos de cotizar a salud y pensión.
Cuando el contratista deba cotizar por varios contratos, si el ingreso base de
cotización supera los 25 salarios mínimos se deberá cotizar primero por los de
más alto riesgo hasta completar el límite máximo de 25 salarios mínimos.
La afiliación aplica para todos los contratos superiores a un mes según el
parágrafo 1 del artículo 2 del mencionado decreto.
La norma precisa que la cobertura del riesgo inicia el día calendario siguiente al
de la afiliación, por lo que la afiliación se debe hacer por lo menos un día antes de
iniciar labores para garantizar que el contratista esté cubierto desde su primer día
de trabajo.
Aportes parafiscales
Los aportes parafiscales son una contribución obligatoria que algunas empresas
deben realizar al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, por cada
empleado que tenga, para que estas entidades cumplan con los objetivos para los
que fueron creadas.
Algunas empresas que tengan trabajadores vinculados mediante contrato de
trabajo deben hacer un aporte equivalente al 9% de su nómina por concepto de
parafiscales, los cuales se distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio
familiar (Cajas de Compensación Familiar), 3% para el Instituto Colombiano de
Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje
(SENA).
Respecto a los trabajadores del servicio doméstico, no se deben realizar aportes
parafiscales por ellos, en vista de que la familia no es una empresa o unidad
económica, requisito necesario para estar obligado a pagar aportes parafiscales,
aunque de forma excepcional deben ser afiliados a una Caja de compensación
familiar.
No obstante, si una familia en su casa de habitación tiene un almacén o cualquier
otro establecimiento de comercio, y allí ocupa uno más empleados, deberá
aportar parafiscales por los empleados que laboran en el establecimiento de
comercio, mas no por los que se ocupan de las labores domésticas.
¿Cómo quedaron los aportes parafiscales con la ley 1607 de
2012?
En primer lugar, hay que advertir que los aportes parafiscales no desaparecen
sino que quedan limitados a ciertos empleadores y con respecto a determinados
empleados, de manera tal que los aportes parafiscales se seguirán calculando
como de costumbre cuando haya lugar a ello.
Los aportes parafiscales en la parte que desaparecen (SENA e ICBF), son
reemplazados por el llamado “Impuesto sobre la renta para la equidad –
CREE”, impuesto que corresponde al 8% sobre la renta gravable del
contribuyente, aunque durante los años 2013, 2014 y 2015 la tarifa será del 9%.
Entrando en materia, veamos cuáles son las empresas que dejan de pagar aportes
parafiscales (por lo menos en parte) debido a que son sujeto pasivo del CREE que
los reemplaza.
Dice el artículo 20 de la ley 1607 de diciembre 26 de 2012:
«Impuesto sobre la renta para la equidad –CREE–. Créase, a partir del
1º de enero de 2013, el impuesto sobre la renta para la equidad –CREE–,
como el aporte con el que contribuyen las sociedades y personas jurídicas
y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y
complementarios, en beneficio de los trabajadores, la generación de
empleo, y la inversión social en los términos previstos en la presente Ley.
También son sujetos pasivos del impuesto sobre la renta para la equidad
las sociedades y entidades extranjeras contribuyentes declarantes del
impuesto sobre la renta por sus ingresos de fuente nacional obtenidos
mediante sucursales y establecimientos permanentes. Para estos efectos,
se consideran ingresos de fuente nacional los establecidos en el artículo 24
del Estatuto Tributario.
Parágrafo 1°. En todo caso, las personas no previstas en el inciso anterior,
continuarán pagando las contribuciones parafiscales de que tratan los
artículos 202 y 204 de la Ley 100 de 1993, el artículo 7 de la Ley 21 de
1982, los artículos 2 y 3 de la Ley 27 de 1974 y el artículo 1 de la Ley 89
de 1988 en los términos previstos en la presente Ley y en las demás
disposiciones vigentes que regulen la materia.
Parágrafo 2°. Las entidades sin ánimo de lucro no serán sujetos pasivos
del impuesto sobre la renta para la equidad - CREE, y seguirán obligados a
realizar los aportes parafiscales y las cotizaciones de que tratan los
artículos 202 y 204 de la Ley 100 de 1993, y los pertinentes de la Ley 1122
de 2007, el artículo 7 de la Ley 21 de 1982, los artículos 2 y 3 de la Ley 27
de 1974 y el artículo 1 de la Ley 89 de 1988, y de acuerdo con los
requisitos y condiciones establecidos en las normas aplicables.
Parágrafo 3°. Las sociedades declaradas como zonas francas al 31 de
diciembre de 2012, o aquellas que hayan radicado la respectiva solicitud
ante el Comité Intersectorial de Zonas Francas, y los usuarios que se hayan
calificado o se califiquen a futuro en éstas, sujetos a la tarifa de impuesto
sobre la renta establecida en el artículo 240-1 del Estatuto Tributario,
continuarán con el pago de los aportes parafiscales y las cotizaciones de
que tratan los artículos 202 y 204 de la Ley 100 de 1993 y los pertinentes
de la Ley 1122 de 2007, el artículo 7 de la Ley 21 de 1982, los artículos 2
y 3 de la Ley 27 de 1974 y el artículo 1 de la Ley 89 de 1988, y de acuerdo
con los requisitos y condiciones establecidos en las normas aplicables, y
no serán responsables del Impuesto sobre la Renta para la Equidad –
CREE–.
Ahora bien, el hecho de que una empresa sea sujeto pasivo del CREE y por
consiguiente se supone que ya no debería realizar aportes al SENA y al ICBF por
sus trabajadores, no implica necesariamente que no deba hacerlo, puesto que el
artículo 25 de la ley 1607 de 2012 establece que todo empleador, sea o no sujeto
pasivo del CREE, deberá pagar aportes parafiscales por los trabajadores que
devenguen más de 10 salarios mínimos mensuales. Veamos lo que dice la
norma:
«Exoneración de aportes. A partir del momento en que el Gobierno
Nacional implemente el sistema de retenciones en la fuente para el
recaudo del impuesto sobre la renta para la equidad - CREE, y en todo
caso antes del 1º de julio de 2013, estarán exoneradas del pago de los
aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional del Aprendizaje –
SENA y de Instituto Colombiano de Bienestar Familiar – ICBF, las
sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes
del impuesto sobre la renta y complementarios, correspondientes a los
trabajadores que devenguen, individualmente considerados, hasta diez
(10) salarios mínimos mensuales legales vigentes.
Así mismo las personas naturales empleadoras estarán exoneradas de la
obligación de pago de los aportes parafiscales al SENA, al ICBF y al
Sistema de Seguridad Social en Salud por los empleados que devenguen
menos de diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Lo
anterior no aplicará para personas naturales que empleen menos de dos
trabajadores, los cuales seguirán obligados a efectuar los aportes de que
trata este inciso.
Parágrafo 1°. Los empleadores de trabajadores que devenguen más de
diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes, sean o no sujetos
pasivos del impuesto sobre la renta para la equidad - CREE, seguirán
obligados a realizar los aportes parafiscales y las cotizaciones de que
tratan los artículos 202 y 204 de la Ley 100 de 1993 y los pertinentes de la
ley 1122 de 2007, el artículo 7 de la Ley 21 de 1982, los artículos 2 y 3 de
la Ley 27 de 1974 y el artículo 1 de la Ley 89 de 1988, y de acuerdo con
los requisitos y condiciones establecidos en las normas aplicables.
Parágrafo 2°. Las entidades sin ánimo de lucro no serán sujetos pasivos
del impuesto sobre la renta para la equidad - CREE, y seguirán obligados a
realizar los aportes parafiscales y las cotizaciones de que tratan los
artículos 202 y 204 de la Ley 100 de 1993 y las pertinentes de la ley 1122
de 2007, el artículo 7 de la Ley 21 de 1982, los artículos 2 y 3 de la Ley 27
de 1974 y el artículo 1 de la Ley 89 de 1988, y de acuerdo con los
requisitos y condiciones establecidos en las normas aplicables».
Como se observa, las entidades sin ánimo de lucro y las personas naturales que
ocupen menos de dos trabajadores deben seguir pagando parafiscales como
siempre lo han hecho, es decir, sobre todos sus trabajadores y con las mismas
tarifas y bases. Y para las demás empresas deberán pagar aportes parafiscales por
aquellos trabajadores que devenguen más de 10 salarios mínimos mensuales.
Aunque por la redacción de los diferentes artículos se puede llegar a interpretar
que la exoneración de los aportes no cobija a las personas naturales, por expresa
disposición del artículo 25 de la ley 1607 sí lo están:
«(…)
Así mismo las personas naturales empleadoras estarán exoneradas de la
obligación de pago de los aportes parafiscales al SENA, al ICBF y al
Sistema de Seguridad Social en Salud por los empleados que devenguen
menos de diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Lo
anterior no aplicará para personas naturales que empleen menos de dos
trabajadores, los cuales seguirán obligados a efectuar los aportes de que
trata este inciso.
(…)»
Es claro entonces que la exoneración de los aportes parafiscales aplican también
para las personas naturales empleadores que tengan más de un empleado y por
trabajadores que devengan menos de 10 salarios mínimos mensuales.
Como se puede observar, la norma contempla dos límites diferentes, uno para
personas jurídicas (hasta 10 salarios mínimos) y otra para personas naturales
(menos de 10 salarios mínimos), situación corregida en el artículo 7 del decreto
reglamentario número 1828 de agosto 27 de 2013:
«Exoneración de aportes parafiscales. Las sociedades, y personas
jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la
renta y complementarios y sujetos pasivos del impuesto sobre la renta
para la equidad -CREE, están exoneradas del pago de los aportes
parafiscales a favor del Servicio Nacional. de Aprendizaje (SENA), y del
Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF), correspondientes a
los trabajadores que devenguen, individualmente considerados, menos
de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes.
Las personas naturales empleadoras están exoneradas de la obligación de
pago de los aportes parafiscales al Sena y al ICBF por los empleados que
devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios
mínimos mensuales legales vigentes. Esto no aplica para las personas
naturales que empleen menos de dos (2) trabajadores, las cuales seguirán
obligadas al pago de dichos aportes. Para efectos de esta exoneración, los
trabajadores a que hace mención este inciso tendrán que estar vinculados
con el empleador persona natural mediante contrato laboral, quien deberá
cumplir con todas las obligaciones legales derivadas de dicha
vinculación.
A partir del 1 de enero de 2014, los contribuyentes señalados en los
incisos anteriores que cumplan las condiciones de este artículo, estarán
exonerados de las cotizaciones al Régimen Contributivo de Salud de que
trata el artículo 204 de la Ley 100 de 1993, correspondientes a los
trabajadores que devenguen, individualmente considerados, menos de
diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes. Lo anterior no
será aplicable a las personas naturales que empleen menos de dos (2)
trabajadores, las cuales seguirán obligadas a efectuar las cotizaciones al
Régimen Contributivo de Salud de que trata este inciso. Para efectos de
esta exoneración, los trabajadores a que hace mención este inciso tendrán
que estar vinculados con el empleador persona natural mediante contrato
laboral, quien deberá cumplir con todas las obligaciones legales
derivadas de dicha vinculación.
No son beneficiarios de la exoneración aquí prevista, las entidades sin
ánimo de lucro, así como las sociedades declaradas como zonas francas a
31 de diciembre de 2012, o aquellas que a dicha fecha hubieren radicado
la respectiva solicitud ante el Comité Intersectorial de Zonas Francas, y
los usuarios que se hayan calificado o se califiquen a futuro en estas que
se encuentren sujetos a la tarifa especial del impuesto sobre la renta del
quince por ciento (15%) establecida en el inciso 1 del artículo 240-1 del
Estatuto Tributario; así como quienes no hayan sido previstos en la ley de
manera expresa como sujetos pasivos del impuesto sobre la renta para la
equidad -CREE.
Para efectos de la exoneración de que trata el presente artículo, se tendrá
en cuenta la totalidad de lo devengado por el trabajador.
Corresponderá al empleador determinar si el monto total efectivamente
devengado por cada trabajador en el respectivo mes es inferior a diez
(10) salarios mínimos legales mensuales vigentes, para determinar si
procede la exoneración prevista en el artículo 25 de la Ley 1607 de 2012
reglamentada en el presente Decreto.
Lo anterior, sin perjuicio de la facultad de fiscalización y control de la
Administración Tributaria Nacional y de las demás entidades
competentes para constatar la correcta aplicación de las disposiciones
legales que rigen las materias previstas en este decreto.»
Como se observa, la exoneración tanto de personas naturales como jurídicas es
para empleados que devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales.
Por último, vale precisar que los aportes a las cajas de compensación familiar se
deben seguir haciendo por todos los empleadores y por todos su trabajadores,
puesto que frente a ellos la ley 1607 de 2012 no contemplo exoneración alguna.
La exoneración aplica únicamente para los aportes al SENA e ICBF.
Salario base para los aportes parafiscales
El salario base sobre el cual se calculan los aportes parafiscales es la totalidad de
los valores recibidos como remuneración por el trabajador, como sueldo básico,
comisiones, horas extras y recargos nocturnos. Se exceptúa el auxilio de
transporte y aquellos pagos que por expreso acuerdo entre las partes se
consideran como no constitutivos de salario.
No se deben realizar aportes sobre las prestaciones sociales de ley o prestaciones
extralegales que se hayan pactado como no constitutivas de salario.
En el caso del salario integral, la base para el cálculo de los aportes parafiscales es
el 70% de la totalidad del salario integral, para lo cual el total del salario se
multiplica por 0,7. Por ejemplo, si el salario integral es de $10.000.000
mensuales, la base sobre la cual se han de calcular los aportes parafiscales será de
$7.000.000 (10.000.000x0,7).
Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)
El Instituto Colombiano de Bienestar Familiar tiene como objetivo propender por
el bienestar de los niños de bajos recursos y de la familia en general. Es una
entidad encargada de proteger los derechos de los menores de edad que no
cuentan con los recursos necesarios para procurarse los cuidados mínimos
necesarios, como el suministro de alimentos, vestido, vivienda o educación.
Los recursos que financian a esta entidad provienen del aporte que hace toda
empresa o empleador obligado a realizar aportes parafiscales, y este aporte es
equivalente al 3% del salario de cada trabajador.
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)
El SENA tiene como función capacitar a los colombianos para que adquieran el
conocimiento y destrezas necesarias para que logren una adecuada inserción y
desempeño en el campo laboral.
El SENA se financia con los aportes que debe realizar toda empresa obligada a
ello por cada empleado que tenga, en un porcentaje equivalente al 2% de la
nómina.
Para el cálculo del aporte al SENA se excluye el auxilio de transporte, al igual
que para los demás aportes parafiscales.
Es importante aclarar que la obligación de realizar el aporte mensual al SENA del
2% de la nómina, es diferente a la obligación de contratar aprendices por lo que en
algunos casos tendrá que hacer las dos cosas. Consulte el contrato de aprendizaje
Cajas de compensación familiar
Las cajas de compensación familiar se encargan de administrar los recursos
aportados por las empresas, y que tienen como objetivo otorgar un subsidio a los
trabajadores que tiene beneficiarios con derecho a él.
El subsidio familiar consiste en un apoyo económico que la caja de
compensación a la que está afiliado el trabajador, otorga al trabajador por cada
beneficiario que este tiene, y que consiste en la entrega de elementos como útiles
escolares, medicamentos, ropa o calzado.
La empresa es la que elige la caja de compensación a la que ha de afiliar a sus
empleados.
La empresa o empleador que esté obligado a pagar parafiscales debe aportar el
4% sobre la salario base por concepto de aportes a las cajas de compensación
familiar.
Requisitos para obtener el subsidio familiar
Para obtener derecho a recibir el subsidio familiar, el salario del empleado no
puede superar los cuatro salarios mínimos, y que sumada la remuneración de su
cónyuge, no sobrepase los seis salarios mínimos.
Se requiere además haber laborado por lo menos 96 horas al mes.
Los beneficiarios del subsidio familiar pueden ser las siguientes personas: las
personas que convivan y dependan económicamente del trabajador como hijos
naturales o adoptivos, hermanos huérfanos y padres mayores de 60 años.
Estas personas deben cumplir con los siguientes requisitos para acceder al
respectivo subsidio:
Hijos, hijastros y hermanos:
a) Hasta los 18 años y deben; a partir de los 12 años deben acreditar escolaridad
en un establecimiento docente oficialmente aprobado.
b) Sin límite de edad, cuando sean inválidos o de capacidad física disminuida que
les impida desempeñarse laboralmente.
Padres:
Los padres causan derecho al pago de subsidio familiar cuando, además de
convivir con el trabajador, dependen económicamente de él, y que tengan más de
60 años o que teniendo menos edad, sean inválidos o que alguna disminución en
su capacidad física les impida trabajar.
Prescripción de los aportes parafiscales
Los aportes parafiscales, como todas las obligaciones pecuniarias de carácter
fiscal, o parafiscal como en este caso, prescriben con el paso del tiempo si no se
hace efectivo el recaudo.
Si un empleador no paga los aportes parafiscales a los que la ley le obliga, las
entidades encargadas de su recaudo y administración están facultadas para
exigirle judicialmente el pago de dichos aportes, facultad que no es ilimitada en el
tiempo sino que está sujeta a la prescripción de la acción de cobro.
El tema de la prescripción de los aportes parafiscales es un tanto complejo por
cuanto no hay una norma expresa que lo contemple, debiendo remitirse a la
normatividad general sobre la prescripción de deudas fiscales.
Por ello, transcribimos apartes de lo conceptuado por el SENA en fecha 13 de
junio de 2006, en respuesta a un derecho de petición que le presentara una
ciudadana:
«Ahora bien, teniendo en cuenta que en materia de parafiscalidad son
aplicables principios comunes a nuestro ordenamiento, en el cual salvo las
excepciones legales y constitucionales, no existen obligaciones
imprescriptibles, se entiende que si bien el proceso de fiscalización no se
encuentra limitado en el tiempo, la liquidación del crédito a favor de la
entidad en un acto escrito proveniente de la misma, al constituirse en la
exigencia de una obligación debe limitarse temporalmente.
De acuerdo con lo anterior, al no tener expresa calidad de imprescriptibles
las obligaciones por el concepto referenciado se debe aplicar las reglas
generales en materia de prescripción.
Los términos de prescripción extintiva de las acciones y derechos se
encuentran regulados de forma general, y resultan aplicables para los
casos en que no se tiene previsto un término específico, por el tipo de
obligación de que se trate, en el Código Civil artículos 2535 y 2536, que
estipulan:
Artículo 2535. La prescripción que extingue las acciones y derechos
ajenos exige solamente cierto lapso de tiempo durante el cual no se hayan
ejercido dichas acciones. Se cuenta este tiempo desde que la obligación se
haya hecho exigible.”
Artículo 2536. La acción ejecutiva se prescribe por cinco (5) años. Y la
ordinaria por diez (10).
La acción ejecutiva se convierte en ordinaria por el lapso de cinco (5)
años, y convertida en ordinaria durará solamente otros cinco (5).
Una vez interrumpida o renunciada una prescripción, comenzará a
contarse nuevamente el respectivo término.”
Se entiende entonces, que la entidad cuenta con diez (10) años para
realizar la liquidación de una obligación de la que es titular el Fondo de la
Industria de la Construcción, desde el momento en que dicha obligación se
hizo exigible.
En virtud de lo estipulado, se responde a las preguntas planteadas:
(…)
2. ¿En cuánto (sic) tiempo caduca o prescribe la acción que tiene el SENA
para “aforar” o determinar mediante un acto administrativo el monto de
los aportes al FIC que una empresa de la industria de la construcción le
pueda estar debiendo?
En cuanto a la posibilidad de liquidación del crédito y estipulación del
mismo en un acto administrativo, se aplica la prescripción ordinaria
enunciada en el Código Civil, que es de diez (10) años contados a partir de
la fecha en la que el pago del aporte se hizo exigible.
En ese mismo sentido se ha pronunciado el Ministerio de la Protección
Social (hoy Ministerio del Trabajo) en concepto 3794 de junio de 2006».
Sin embargo, el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, en el artículo 56 de
la resolución 384 de 2008 establece que los aportes parafiscales prescriben a los 5
años contados a partir de la exigibilidad de la obligación.
En nuestra opinión existe una contradicción entre la distintas entidades, pero
considerando la exposición de motivos que realiza el SENA en el documento
transcrito, y considerando también que el Ministerio de la Protección Social (hoy
Ministerio del Trabajo) ya se pronunció en el mismo sentido, siendo este
considerado como autoridad superior, permite concluir que el concepto más
ajustado a la ley es el del SENA.
Aportes parafiscales en período de incapacidad
En opinión del Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo),
cuando un trabajador se encuentra incapacitado, durante ese período no hay lugar
al pago de los aportes parafiscales.
Cuando un trabajador se incapacita, la EPS o la ARL, según sea la naturaleza y el
origen del problema de salud que origina la incapacidad, paga un auxilio
económico que no tiene la connotación de salario, y en ese sentido no hay lugar al
pago de aportes parafiscales por los pagos correspondientes a la incapacidad, ya
sea por enfermedad general o profesional.
Al respecto dijo el Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del
Trabajo) en concepto 236602 de 2009:
« (…) El artículo 17 de la ley 21 de 1982 establece que para efectos de la
liquidación de los aportes parafiscales con destino al ICBF, SENA y Cajas
de Compensación Familiar, se entiende por nómina mensual de salarios la
totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos
integrantes del salario en los términos de la ley laboral, cualquiera que sea
su denominación y además, los verificados por descansos remunerados de
ley, convencionales y contractuales.
(…)
Por su parte, es preciso señalar que durante los períodos de incapacidad
temporal el trabajador no recibe salario, sino un auxilio por incapacidad
que tratándose de riesgo común, se reconocerá por el Sistema a través de
la EPS a la cual el trabajador se encuentre afiliado.
En efecto, el auxilio por incapacidad, se define como el reconocimiento de
la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a
sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén
inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su
profesión u oficio habitual. En ningún caso se le pagará a un afiliado al
sistema simultáneamente incapacidad por enfermedad general,
incapacidad por enfermedad profesional y pensión de invalidez.
En este orden de ideas y de conformidad con las disposiciones enunciadas,
se concluye frente al tema objeto de consulta que si el pago de los aportes
parafiscales se efectúa sobre el valor de la nómina mensual por salarios y
demás conceptos que integran el salario, deberá entenderse que no existe
obligación legal para el empleador de liquidar y pagar los aportes
parafiscales respecto de los trabajadores que se encuentren en incapacidad
temporal, toda vez que como se señaló anteriormente, durante los períodos
de incapacidad temporal no se paga al trabajador el salario sino el auxilio
por incapacidad».
Es claro entonces que en período de incapacidad no hay lugar al pago de los
aportes parafiscales, por cuanto el auxilio económico que se paga no tiene la
naturaleza de salario ni de descanso remunerado.
No precisa el Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo) lo
que sucede con la incapacidad por enfermedad general de los primeros dos días
que es pagada por el empleador y no por la EPS, pero considerando que en todo
caso la incapacidad, así sea pagada por la empresa no tiene la naturaleza de
salario, no se debe pagar parafiscales sobre ella.
Aportes parafiscales en la licencia de maternidad
Contrario a nuestra opinión, y a juzgar por la opinión del Ministerio de la
Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo), es necesario realizar aportes
parafiscales aun cuando la empleada se encuentre disfrutando de una licencia de
maternidad.
Aunque la licencia de maternidad no sea pagada por la empresa sino por la EPS,
considera el Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo) que
los valores que pague la EPS por concepto de licencia de maternidad, deben ser
incorporados por la empresa para efecto de determinar la base sobre la cual se han
de pagar los aportes parafiscales.
Al respecto ha dicho el Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del
Trabajo) en concepto 236602 de 2009:
«(…)
Situación contraria se presenta durante la licencia de maternidad, pues si
bien es cierto ésta es una prestación económica reconocida por el sistema
de seguridad social en salud a través de la EPS al igual que las
incapacidades de origen común, también es cierto que el artículo 236 del
Código Sustantivo del Trabajo define la licencia de maternidad como un
descanso remunerado en la época del parto, consistente en el pago del
salario que esté devengando la trabajadora al momento de iniciar la
licencia.
En este sentido, el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo,
modificado por el artículo 34 de la Ley 50 de 1990, consagra el derecho al
descanso remunerado en la época del parto, señalando que:
“Artículo 236. Descanso remunerado en la época del parto.
1) Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de
doce (12) semanas [hoy 14 semanas] en la época del parto, remunerada
con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.
2) Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a
destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por
la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere
menor. (…)”.
En consecuencia y teniendo clara la naturaleza jurídica de la licencia de
maternidad, considera la Oficina que durante estas licencias el empleador
estaría obligado a pagar los aportes parafiscales, toda vez que según el
artículo 17 de la ley 21 de 1982 anteriormente citado, se entiende por
nómina mensual los verificados por descansos remunerados de ley,
convencionales y contractuales. En consecuencia, el valor de la licencia de
maternidad hará parte de la nómina de la empresa». [Nota: tener en cuenta
modificación del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo].
El Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo) ha considerado
que el hecho de que la ley considere la licencia de maternidad como un descanso
remunerado, es suficiente para que haya que aportar parafiscales sobre ese
concepto, sin importar que en la realidad la licencia de maternidad no hace parte
de la nómina de la empresa, sino que es asumida y pagada por la EPS.
Es claro que la licencia de maternidad no hace parte de la nómina de la empresa;
es sencillamente imposible, por lo que será muy difícil considerar que la licencia
de maternidad pueda hacer parte de la nómina en los términos de la ley 21 de
1982 sólo porque conceptualmente la licencia de maternidad se considera
descanso remunerado, razón por la que discrepamos de la opinión del Ministerio
de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo).
Empresas de
servicios temporales
Una empresa de servicios temporales es una empresa que actúa como
intermediaria de otra empresa que necesita contratar determinado personal, de
modo que el trabajador labora en las instalaciones de la empresa cliente de la
empresa de servicios temporales, y se le conoce como trabajador en misión.
Las empresas de servicios temporales actúan como empleadoras frente a los
trabajadores que contratan, y que luego envían a trabajar a una determinada
empresa.
En este orden de ideas, la empresa de servicios temporales es la única responsable
frente al trabajador que se encuentra en misión.
El decreto 4369 de 2006 ha definido a las empresas de servicios temporales de la
siguiente forma:
«Empresa de Servicios Temporales “EST” es aquella que contrata la
prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar
temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor
desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la
Empresa de Servicios Temporales, la cual tiene con respecto de estas el
carácter de empleador».
Es claro que quien actúa como empleador y por consiguiente asume todas las
obligaciones, es la empresa de servicios temporales.
Naturalmente la empresa de servicios temporales podrá tener dos clases de
trabajadores: los que trabajan directamente en la empresa de servicios temporales
y los que están trabajando con terceras empresas, conocidos como trabajadores
en misión; así lo dejo claro el decreto 4369 de 2006 en su artículo cuarto:
«Trabajadores de planta y en misión. Los trabajadores vinculados a las
Empresas de Servicios Temporales son de dos (2) categorías: trabajadores
de planta y trabajadores en misión. Los trabajadores de planta son los que
desarrollan su actividad en las dependencias propias de las Empresas de
Servicios Temporales.
Trabajadores en misión son aquellos que la Empresa de Servicios
Temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o
servicio contratado por estos. Se entiende por dependencias propias,
aquellas en las cuales se ejerce la actividad económica por parte de la
Empresa de Servicios Temporales».
Casos en que se pueden contratar servicios temporales
La reglamentación que hiciera el gobierno nacional en el funcionamiento de las
empresas de servicios temporales, limitó el uso de las contrataciones de
trabajadores con empresas de servicios temporales, debido al abuso que se estaba
haciendo de esta figura por parte de muchas empresas.
Como consecuencia de ello, según el artículo 6 del decreto 4369 de 2006, solo en
los siguientes casos se podrá recurrir a la contratación de personal mediante las
empresas de servicios temporales:
«Casos en los cuales las empresas usuarias pueden contratar servicios
con las Empresas de Servicios Temporales. Los usuarios de las
Empresas de Servicios Temporales sólo podrán contratar con estas en los
siguientes casos:
1. Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a
que se refiere el artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo.
2. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de
licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad.
3. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de
productos o mercancías, los períodos estaciónales de cosechas y en la
prestación de servicios, por un término de seis (6) meses prorrogable hasta
por seis (6) meses más.
Parágrafo. Si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que
se refiere el presente artículo, la causa originaria del servicio específico
objeto del contrato subsiste en la empresa usuaria, esta no podrá prorrogar
el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente Empresa de
Servicios Temporales, para la prestación de dicho servicio».
Esta nueva reglamentación busca evitar que las empresas afecten la estabilidad
laboral de sus empleados, vinculándolos mediante este tipo de empresas, con lo
cual pueden evitar tener cualquier relación directa con los trabajadores, puesto
que el empleador y responsable será la empresa de servicios temporales.
Derechos de los trabajadores en misión
El artículo 5º del decreto 4369 de 2006, se encargó de señalar de forma clara
cuales son los derechos que tiene un trabajador en misión enviado por la empresa
de servicios temporales:
«Los trabajadores en misión tendrán derecho a un salario ordinario
equivalente al de los trabajadores de la empresa usuaria que desempeñen
la misma actividad, aplicando para el efecto las escalas de antigüedad
vigentes en la empresa. Igualmente, tendrán derecho a gozar de los
beneficios que el usuario tenga establecidos para sus trabajadores en el
lugar de trabajo, en materia de transporte, alimentación y recreación.
Se entiende por lugar de trabajo, el sitio donde el trabajador en misión
desarrolla sus labores, junto con trabajadores propios de la empresa
usuaria».
Con ello, la ley busca evitar que los empresarios desmejoren las condiciones
laborales de sus trabajadores, puesto que se había vuelto costumbre despedir los
empleados de planta que resultaban costosos, para reemplazarlos por trabajadores
en misión contratados por un valor menor.
Los trabajadores de las empresas de servicios temporales gozan además de todos
los derechos y beneficios que les otorga la legislación laboral, teniendo presente
que su empleador y quien deberá cumplir con las obligaciones laborales, es la
empresa de servicios temporales.
Seguridad social en las empresas de servicios temporales
Las empresas de servicios temporales tienen la obligación de afiliar tanto a los
trabajadores de planta como a los trabajadores en misión, al sistema de seguridad
social en salud, pensión y riesgos laborales, pues así lo dispuso el artículo 12 del
decreto 4369 de 2006:
«Afiliación de trabajadores al Sistema de Seguridad Social Integral.
Las Empresas de Servicios Temporales están obligadas a afiliar y a pagar
los aportes parafiscales y los aportes a los Sistemas de Seguridad Social en
Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales, de acuerdo con las
disposiciones legales que regulan la materia».
Los aportes al sistema de seguridad social se realizan aplicando los mismos
principios para todos los trabajadores, tanto en porcentaje de aportes como en el
salario base, y se tiene derecho a los mismos beneficios.
Respecto a la seguridad social, no existe diferencia alguna entre ser trabajador de
planta de cualquier empresa o estar en misión por medio de una empresa de
servicios temporales, sólo que en este caso, la responsable de todo será la
empresa de servicios temporales.
El artículo 13 del decreto 4369 de 2006 obliga a las empresas de servicios
temporales a que informe a las empresas en las que tiene trabajadores en misión,
el estado de los aportes a seguridad social, y de no hacerlo, las empresas tendrán
la obligación de reportar esta situación ante el Ministerio de la Protección Social
(hoy Ministerio del Trabajo).
Dice la norma referida:
«Información sobre afiliación y pago de aportes al Sistema de Seguridad
Social Integral de trabajadores en misión. Dentro de los diez (10) primeros
días de cada mes, las Empresas de Servicios Temporales deberán informar
a la correspondiente usuaria del servicio, sobre la afiliación y el pago de
cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral, del personal en
misión que le ha prestado sus servicios durante el mes inmediatamente
anterior.
En el evento que la Empresa de Servicios Temporales no entregue la
información o esta presente inconsistencias, la usuaria del servicio deberá
informar de tal hecho al Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio
del Trabajo) y/o a la Superintendencia Nacional de Salud, según sea el
caso, dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del plazo
estipulado en el inciso anterior.
La omisión de este deber hará solidariamente responsable a la usuaria en
el pago de los correspondientes aportes, así como en las consecuencias
económicas y jurídicas que se deriven de la omisión, evasión o elusión».
Resulta claro que los empleados de las empresas de servicios temporales gozan
de todas las garantías, como cualquier otro trabajador.
Aportes parafiscales en las empresas de servicios
temporales
Las empresas de servicios temporales están en la obligación de realizar los
respectivos aportes parafiscales tanto por sus trabajadores de planta como por sus
trabajadores en misión consultando por supuesto las nuevas condiciones
impuestas por la ley 1607 de 2012.
La responsabilidad es de la empresa de servicios temporales y no de la empresa
en la que laboran los empleados en misión, enviados precisamente por la empresa
de servicios temporales.
Los porcentajes de aportes y las bases de liquidación son las mismas que operan
para los demás trabajadores.
Póliza de garantía
La empresa de servicios temporales es quien debe pagar los salarios y
prestaciones a sus empleados, pero el pago depende en buena parte de lo que le
paguen las empresas usuarias de sus servicios, puesto que si aquellos no pagan, la
empresa de servicios temporales se verá en dificultades para pagar los salarios a
sus empleados.
En razón a estas situaciones, la empresa de servicios temporales debe constituir
una póliza de garantía, que cubra el pago de salarios y demás obligaciones
laborales en caso de una posible iliquidez.
Al respecto dispuso el decreto 4369 de 2006:
«Artículo 17. Póliza de garantía. La póliza de garantía deberá
constituirse en cuantía no inferior a quinientas (500) veces el salario
mínimo legal mensual vigente, para asegurar el pago de salarios,
prestaciones sociales e indemnizaciones de los trabajadores en misión, en
caso de iliquidez de la Empresa de Servicios Temporales.
Dicha póliza deberá actualizarse anualmente, tomando como base las
modificaciones al salario mínimo legal mensual vigente.
El funcionario competente de la Dirección Territorial del Ministerio de la
Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo), ordenará a la Empresa de
Servicios Temporales, mediante acto administrativo debidamente
motivado, reajustar el valor de la póliza de garantía, aplicando la tabla de
valores que elabora el Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio
del Trabajo), a través del Viceministerio de Relaciones Laborales, con
base en los siguientes parámetros:
Hasta 150 trabajadores 500 salarios mínimos mensuales legales vigentes.
De 151 a 200 trabajadores 600 salarios mínimos mensuales legales vigentes.
De 201 a 250 trabajadores 700 salarios mínimos mensuales legales vigentes.
De 251 a 500 trabajadores 1.100 salarios mínimos mensuales legales vigentes.
De 501 a 750 trabajadores 1.600 salarios mínimos mensuales legales vigentes.
De 751 a 1.000 trabajadores 2.000 salarios mínimos mensuales legales
vigentes.
Parágrafo 1°. Para efecto de determinar el número de trabajadores en
misión, se contabilizarán tanto los del domicilio principal de la Empresa
de Servicios Temporales como los de sus sucursales.
Parágrafo 2°. La póliza de garantía deberá constituirse por un año. Se
entiende por anualidad, el lapso comprendido entre el 1° de enero y el 31
de diciembre de cada año. En consecuencia, la primera póliza de garantía
debe actualizarse durante el mes de enero del año inmediatamente
siguiente a la fecha de la resolución que autoriza su funcionamiento.
Artículo 18. Efectividad de la póliza de garantía. La póliza de garantía
se hará efectiva a solicitud de los trabajadores en misión, cuando la
Empresa de Servicios Temporales se encuentre en iliquidez la cual se
presumirá, sin necesidad de estudios económicos, cuando ocurra uno o
más de los siguientes eventos:
1. Que el funcionario competente del Ministerio de la Protección Social
(hoy Ministerio del Trabajo) compruebe que por razones de iliquidez, la
Empresa ha incumplido en el pago de dos o más períodos consecutivos de
salario, de acuerdo con lo establecido en el contrato de trabajo.
2. Que exista mora en el pago de los aportes a la seguridad social por más
de cuarenta y cinco (45) días, sin perjuicio de la cancelación de la
autorización de funcionamiento de que trata el artículo 3° de la Ley 828
del 2003.
3. Que durante más de tres (3) ocasiones en una anualidad, exista mora en
el pago de aportes a la seguridad social.
4. Que la Empresa de Servicios Temporales entre en el proceso de acuerdo
de reestructuración de obligaciones.
5. Que la Empresa de Servicios Temporales se declare en estado de
iliquidez.
Cuando un grupo de trabajadores presente queja formal por presunta
iliquidez de la Empresa de Servicios Temporales, el funcionario competente
solicitará a la Coordinación del Grupo de Relaciones Individuales y
Colectivas de la Unidad Especial de Inspección, Vigilancia y Control de
Trabajo del Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo),
que realice el correspondiente estudio económico y determine dentro de los
treinta (30) días siguientes, si se encuentra o no en estado de iliquidez.
Determinado el estado de iliquidez, sea por la ocurrencia de uno de los
hechos descritos en el presente artículo o a través del estudio económico,
el funcionario competente procederá por solicitud de los trabajadores en
misión, a hacer efectiva la póliza de garantía, mediante acto
administrativo que declara el siniestro y ordenará directamente a la
compañía de seguros realizar el pago de salarios, prestaciones sociales e
indemnizaciones, con base en las liquidaciones que para el efecto elabore
el Inspector de Trabajo del lugar donde se prestó el servicio».
En consecuencia de lo anterior, la empresa de servicios temporales no se puede
excusar en sus empresas usuarias, para no pagar los salarios a sus trabajadores. Si
la empresa usuaria de los trabajadores en misión no paga a la empresa de
servicios temporales, ésta deberá responder por esos salarios con su patrimonio, o
por medio de la póliza de garantía.
Prestaciones sociales en las empresas de servicios
temporales
Los trabajadores vinculados por medio de las empresas de servicios temporales
tienen derecho al pago de las prestaciones sociales cualquiera sea el tiempo que
hayan laborado.
A estos trabajadores se les aplican los mismos principios y procedimientos para
el cálculo de las prestaciones sociales, aplicados a los trabajadores vinculados
directamente por la empresa.
En realidad, a los trabajadores de las empresas de servicios temporales de empleo
no se les debe tratar distinto a los demás trabajadores, por cuanto tienen derecho a
los mismos beneficios contemplados por el Código Sustantivo del Trabajo.
Cooperativas
de trabajo asociado
Una cooperativa de trabajo asociado es una entidad sin ánimo de lucro que asocia
a un grupo de personas naturales que aportan su fuerza de trabajo.
Esta figura se utiliza para ofrecer mano de obra a las empresas, y por la naturaleza
jurídica de estas empresas en ninguna parte del proceso de contratación y
ejecución del contrato se configura una relación laboral, razón por la cual, la
figura de las cooperativas de trabajo se ha extendido tanto como un mecanismo
de abaratamiento de la mano de obra en el sector productivo.
La persona frente a la cooperativa de trabajo asociado no es un empleado sino un
socio, por lo tanto no puede existir ningún vínculo laboral. La relación entre la
cooperativa y la empresa a la que se le vende la fuerza de trabajo de los asociados
de la cooperativa, tampoco constituye ninguna relación laboral, por cuanto los
dos contratantes son personas jurídicas, y la relación laboral solo es posible
cuando quien vende la fuerza de trabajo es una persona natural, y en este caso la
fuerza de trabajo es vendida por una persona jurídica [la cooperativa de trabajo
asociado].
Pero aún bajo la figura de las cooperativas de trabajo asociados, los trabajadores
tienen derechos que es importante conocer.
Derechos de los trabajadores en las cooperativas de trabajo
asociado
Los asociados de las cooperativas de trabajo asociado que trabajan para una
empresa tienen derecho a una compensación económica por su trabajo, y a gozar
de seguridad social integral.
Como en la vida de una cooperativa de trabajo asociado no existe una relación
laboral, la figura de salario no se aplica; en lugar de ello, se le llama
compensación.
Igualmente, buena parte de los beneficios ofrecidos por el Código Sustantivo del
Trabajo no cobijan a estos trabajadores por no estar sometidos a esta legislación.
La cooperativa deberá tener un reglamento y un régimen de compensaciones
aprobado por el Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo),
en el que se garantice una adecuada compensación [remuneración] por el trabajo
de cada asociado.
Sobre el régimen de compensaciones, dispuso el decreto 4588 de 2006:
«Artículo 22. Obligatoriedad y autorización. Las Cooperativas y
Precooperativas de Trabajo Asociado tendrán un Régimen de Trabajo y de
Compensaciones que será revisado y autorizado por el Ministerio de la
Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo), los cuales hacen parte de
los correspondientes estatutos de la Cooperativa.
Corresponde a la Asamblea General aprobar y reformar el Régimen de
Trabajo Asociado y de Compensaciones y al Consejo de Administración
establecer las políticas y procedimientos particulares que se requieran para
su debida aplicación. El procedimiento de autorización del Régimen de
Trabajo Asociado y de Compensaciones será el que establezca el
Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo), a través
de la Unidad Especial de Inspección, Vigilancia y Control de Trabajo, en
el que se indicarán además, los documentos que se deben presentar, los
términos para las correcciones o adiciones que se formulen cuando no
cumplan los requisitos mínimos señalados en el presente decreto, o
cuando contengan disposiciones que afecten los derechos fundamentales
del trabajador asociado, la protección al trabajo del menor, la maternidad o
la salud ocupacional.
La Cooperativa y Precooperativa de Trabajo Asociado podrán adoptar los
regímenes de trabajo y compensaciones en forma separada o integrada; en
todo caso, una vez autorizados por el Ministerio de la Protección Social
(hoy Ministerio del Trabajo), deberán ser publicados, mantenerse visibles
y disponibles para los trabajadores asociados.
Artículo 23. Obligación de los asociados de acatar el Régimen de Trabajo
y de Compensaciones. Acordado el Régimen de Trabajo Asociado y de
Compensaciones por los asociados de conformidad con lo establecido en
el presente decreto y autorizado por el Ministerio de la Protección Social
(hoy Ministerio del Trabajo), los trabajadores asociados quedan obligados
a acatarlo y a cumplir sus disposiciones como expresión de sujeción a las
decisiones colectivas adoptadas.
Artículo 24. Contenido del Régimen de Trabajo Asociado. El Régimen de
Trabajo Asociado deberá contener los siguientes aspectos:
1. Condiciones o requisitos para desarrollar o ejecutar la labor o función,
de conformidad con el objeto social de la Cooperativa o Precooperativa de
Trabajo Asociado.
2. Los aspectos generales en torno a la realización del trabajo, tales como:
Jornadas, horarios, turnos, días de descanso, permisos, licencias y demás
formas de ausencias temporales del trabajo, el trámite para solicitarlas,
justificarlas y autorizarlas; las incompatibilidades y prohibiciones en la
relación de trabajo asociado; los criterios que se aplicarán para efectos de
la valoración de oficios o puestos de trabajo; el período y proceso de
capacitación del trabajador asociado que lo habilite para las actividades
que desarrolla la Cooperativa, consagrando las actividades de educación,
capacitación y evaluación.
3. Los derechos y deberes relativos a la relación del trabajo asociado.
4. Causales y clases de sanciones, procedimiento y órganos competentes
para su imposición, forma de interponer y resolver los recursos,
garantizando en todo caso el debido proceso.
5. Las causales de suspensión y terminación relacionadas con las
actividades de trabajo y la indicación del procedimiento previsto para la
aplicación de las mismas.
6. Las disposiciones que en materia de salud ocupacional y en prevención
de riesgos profesionales deben aplicarse en los centros de trabajo a sus
asociados.
7. Las demás disposiciones generales que se consideren convenientes y
necesarias para regular la actividad de trabajo asociado, las cuales no
podrán contravenir derechos constitucionales o legales en relación con la
protección especial de toda forma de trabajo y tratados internacionales
adoptados en esta materia.
Artículo 25. Régimen de Compensaciones. Compensaciones son todas las
sumas de dinero que recibe el asociado, pactadas como tales, por la
ejecución de su actividad material o inmaterial, las cuales no constituyen
salario.
Las compensaciones se deberán establecer buscando retribuir de manera
equitativa el trabajo, teniendo en cuenta el tipo de labor desempeñada, el
rendimiento y la cantidad aportada.
El asociado podrá autorizar de manera escrita que su aporte sea
descontado de la compensación que recibirá durante el respectivo período.
En caso de que su aporte resulte superior a la compensación recibida, el
asociado deberá asumir la diferencia, de igual manera se procederá en
caso de que no se reciba compensación durante ese período.
El Régimen de Compensaciones de las Cooperativas y Precooperativas de
Trabajo Asociado deberá contener, cuando menos, los siguientes aspectos:
1. Monto, modalidades de compensación y niveles o escalas para los
diferentes trabajos o labores desarrolladas; periodicidad y forma de pago.
2. Deducciones y retenciones de las compensaciones que se le puedan
realizar al trabajador asociado; requisitos, condiciones y límites.
3. Los aportes sociales sobre compensaciones, de acuerdo con lo
establecido por los estatutos.
4. La forma de entrega de las compensaciones».
El régimen de compensaciones es imprescindible para garantizar los derechos de
los asociados, puesto que al no estar cobijados por la legislación laboral, éste será
el único mecanismo de que dispongan para garantizar un nivel de ingresos
adecuado, y unas condiciones aceptables de trabajo.
Seguridad social en las cooperativas de trabajo asociado
Los asociados de estas cooperativas tienen derecho a gozar de la seguridad social
integral en pensión, salud y riesgos laborales.
Sobre la seguridad social en las cooperativas de trabajo asociado, el Ministerio de
la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo) se pronunció mediante circular
036 de 2007:
«En los estatutos de la CTA o PCTA, conforme lo haya establecido la
Asamblea General, deberán contemplarse las previsiones
correspondientes a la Seguridad Social Integral, cuyo marco general está
contenido en el capítulo VI del Decreto 4588 de 2006.
Este decreto no modificó el monto, la periodicidad y límites de las
cotizaciones a la seguridad social; únicamente reprodujo las normas
correspondientes en esta materia, contenidas en la Ley 100 de 1993 y
demás normas complementarias, para reiterar la aplicación de las mismas
a estas organizaciones.
Dentro del modelo actual de seguridad social, quienes cuentan con
ingresos derivados de la prestación de un servicio o de la realización de
una actividad, aunque no se trate de relación laboral, como es el caso de
los trabajadores asociados, deben estar afiliados al Sistema de Seguridad
Social Integral (salud, pensión y riesgos profesionales), sin que exista en
la legislación vigente la posibilidad de omitir alguna de tales coberturas.
Por tal razón los trabajadores asociados deben estar afiliados a salud,
pensiones y a riesgos profesionales, y para tales efectos la respectiva
cooperativa tiene a su cargo y bajo su exclusiva responsabilidad los
trámites administrativos que para el efecto se exigen.
El trabajador asociado, por tratarse de persona que es simultáneamente
“trabajador” y “empleador”, respecto del Sistema de Seguridad Social
Integral, es trabajador independiente, y como tal, es responsable de la
totalidad de los aportes, sin que ello obste para que los mismos asociados
en Asamblea General puedan prever en sus estatutos, la manera como
realizarán apropiaciones o destinarán partidas presupuestales para cubrir
los aportes que deben realizarse a la seguridad social.
Esta decisión es una manifestación de los mecanismos de participación,
dirección y gestión de la empresa asociativa, por parte de sus propios
gestores, quienes son finalmente los que establecen las condiciones de
trabajo y las compensaciones que percibirán por los servicios personales y
la fuerza de trabajo que entregan en virtud del vinculo asociativo.
De conformidad con los artículos 27 y 28 del Decreto 4588 de 2006, el
trabajador asociado debe cotizar teniendo en cuenta todos los ingresos
efectivamente percibidos, los cuales se entenderán como aquellos
previstos en forma anual en el presupuesto de la CTA o PCTA, y deben
corresponder con el régimen de compensaciones adoptado. Este ingreso
será determinado para todo el año y deberá respetar las bases mínimas de
cotización previstas en la ley.
Durante los períodos en que el trabajador asociado no esté realizando
actividades de trabajo, no cotizará al Sistema General de Riesgos
Profesionales, dado que no se encuentra sometido a ningún riesgo.
Sobre el IBC, se aplicarán las tasas con las que se contribuye a los
subsistemas, vale decir el 12.5% para salud y el 15.5% [Hoy 16%] para
pensiones, y el que corresponda según la actividad económica para riesgos
profesionales, más el punto de solidaridad previsto en la ley, cuando haya
lugar a ello.
El IBC se debe determinar teniendo en cuenta las compensaciones
ordinarias y extraordinarias y todo ingreso que percibe el trabajador
asociado, derivado de su actividad personal. No puede referirse, por
ejemplo, a un auxilio económico que por calamidad doméstica se haya
pactado a manera de dádiva o gratuidad en el régimen de compensaciones,
puesto que aún cuando tal monto sea percibido en beneficio del
cooperado, dicho valor no se estipuló como retribución al servicio que
presta o la actividad que realiza».
La seguridad social debe ser asumida en un 100% por el asociado, pero la
cooperativa debe garantizar el cumplimiento de la obligación, razón por la cual,
esta puede descontar de las compensaciones del asociado el valor total de los
aportes al sistema de seguridad social.
Algunas cooperativas de trabajo asociado pueden optar por crear un fondo que
busque subsidiar los aportes a seguridad social de sus asociados, especialmente
en los casos en que el asociado no logra vender su fuerza de trabajo, es decir,
cuando se encuentra desempleado.
Al respecto la ley 1233 de 2008, en su artículo 6, ha contemplado que:
«Afiliación al Sistema de Seguridad Social. Las Cooperativas y
Precooperativas de Trabajo Asociado serán responsables del proceso de
afiliación y pago de los aportes de los trabajadores asociados al Sistema de
Seguridad Social Integral (salud, pensión y riesgos profesionales). Para
tales efectos, les serán aplicables todas las disposiciones legales vigentes
sobre la materia para trabajadores dependientes.
Para cotizar a salud, pensión, riesgos profesionales, el ingreso base de
cotización será la suma de la compensación ordinaria y extraordinaria
mensual que reciba el trabajador asociado, y la proporción para su pago
será la establecida en la ley para el régimen de trabajo dependiente».
Queda claro que es la Cooperativa la que tiene la responsabilidad de garantizar la
afiliación y el pago de la seguridad social del cooperado, aunque los aportes
deban correr por cuenta del cooperado.
Aportes parafiscales en las cooperativas de trabajo
asociado
Las cooperativas de trabajo asociado están obligadas a realizar los llamadas
aportes parafiscales en virtud de lo dispuesto en la ley 1233 de julio 22 de 2008,
norma que estableció que las cooperativas de trabajo asociado deberán aportar
parafiscales a partir del 01 de enero de 2009:
«“Artículo 1°. Contribuciones especiales. Créase las contribuciones
especiales a cargo de las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo
Asociado, con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, el
Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF, y Cajas de
Compensación Familiar que se escoja”.
“Artículo 2°. Elementos esenciales de las contribuciones especiales. La
actividad de trabajo desempeñada por parte de los asociados dará origen a
las contribuciones especiales, a cargo de las Cooperativas y
Precooperativas de Trabajo Asociado y con destino al Servicio Nacional
de Aprendizaje, SENA, al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar,
ICBF, y a las Cajas de Compensación Familiar.
Para todos los efectos, el ingreso base de cotización para la liquidación de
las contribuciones especiales con destino al Servicio Nacional de
Aprendizaje, SENA, y al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar,
ICBF, será la compensación ordinaria mensual establecida en el régimen
de compensaciones, y para las Cajas de Compensación Familiar será la
suma de la compensación ordinaria y extraordinaria mensual devengadas.
La tarifa será igual al nueve por ciento (9%) y se distribuirá así: tres por
ciento (3%) para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF, dos
por ciento (2%) para el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, y cuatro
por ciento (4%) para la Caja de Compensación. En ningún caso las
contribuciones de que trata esta ley serán asumidas por el trabajador o
asociado.
Parágrafo 1°. El pago de las contribuciones con destino al Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA, al Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar, ICBF, y a las Cajas de Compensación Familiar deberá ser
realizado a partir del primero (1°) de enero de dos mil nueve (2009).
Parágrafo 2°. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado
tendrán un representante en la Junta Directiva del SENA y un
representante en la Junta Directiva del ICBF, quienes serán designados
por las confederaciones nacionales que se las agremien.
(…)
Artículo 5°. Responsabilidad. A las Cooperativas y Precooperativas de
Trabajo Asociado les serán aplicables todas las disposiciones legales
vigentes establecidas en materia de pagos con destino al Servicio Nacional
de Aprendizaje, SENA, al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar,
ICBF, y las Cajas de Compensación Familiar.
Tales contribuciones serán asumidas y pagadas en su totalidad por las
Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado con la base
establecida en la presente ley”.
Parágrafo. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado
tendrán responsabilidades de la cuota de aprendices solo sobre los
trabajadores dependientes que tengan»..
Por su parte, la misma ley en su artículo décimo, establece que aquellas
cooperativas y precooperativas de trabajo asociado, que anualmente facturen 435
salarios mínimos, quedarán exentas del pago de las contribuciones parafiscales.
De otra parte, recordemos que el Consejo de Estado declaró nulo los apartes de
los decretos 2996 y 3555 de octubre de 2004 que en su momento crearon la
obligación de las cooperativas de trabajo asociado de realizar aportes
parafiscales.
Según el Consejo de Estado, al fallar sobre la nulidad de estos decretos, el
Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo) no tenía
competencia para imponer este tipo de contribuciones, pues esta competencia es
exclusiva del Congreso de la República, entre otras razones expuestas al declarar
la nulidad de los apartes pertinentes de los decretos.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que la ley 1233 de 2008, ley expedida con
posterior a la expedición de los decretos demandados, contempló la obligación de
las cooperativas y precooperativa de trabajo asociado de aportar parafiscales, ley
que sí fue emitida por el Congreso de la República y sobre la cual no se pronunció
el Consejo de Estado, por lo tanto se debe entender que sigue vigente.
De acuerdo con lo anterior, en nuestra opinión, considerando que la obligación
actual que tienen las cooperativas de trabajo asociado de aportar parafiscales, está
sustentada en una ley de la República [1233 de 2008] sobre la que ningún ente de
control constitucional se ha pronunciado, esta sigue vigente.
En este momento, independientemente de la posición asumida por el Consejo de
Estado, existe una ley vigente que obliga a las cooperativas a realizar aportes
parafiscales, ley que no ha sido demandada ni cuestionada, por lo tanto,
consideramos que las cooperativas y precooperativas tendrán que seguir
realizando aportes parafiscales en la medida en que exista tal obligación al tenor
de la ley 1607 de 2012.
Prestaciones sociales en las cooperativas de trabajo
asociado
La legislación laboral no es aplicable a los asociados de las cooperativas de
trabajo asociado, por tanto no existe la figura de las prestaciones sociales para los
trabajadores vinculados mediante estas cooperativas.
No obstante, el régimen de compensación de cada cooperativa deberá contemplar
la forma de que la remuneración de sus asociados no se vea afectada en
comparación con los empleados vinculados mediante contrato de trabajo, los
cuales sí tienen derecho a prestaciones sociales, pues de lo contrario no se estaría
cumpliendo con el objetivo básico de cualquier cooperativa, que no es otro que el
procurar el bienestar de sus asociados, y en ningún momento estos deben quedar
en inferioridad de condiciones frente a los trabajadores vinculados mediante un
contrato de trabajo, que parece ser el común denominador en nuestra realidad.
Es precisamente por estas situaciones que las cooperativas de trabajo asociado
han tenido tanto auge, puesto que permite a los empresarios disminuir
sustancialmente los costos laborales, en cuanto a que las cooperativas de trabajo
asociado no están cobijadas por la legislación laboral, pudiendo de esta forma
eludir el pago de muchos beneficios a los trabajadores, como las prestaciones
sociales.
Cabe anotar que los trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado
vinculados mediante contrato de trabajo, es decir, aquellos que no son socios de la
cooperativa, tienen derecho a todos los beneficios establecidos por el Código
Laboral.
Prohibiciones especiales a las cooperativas de trabajo
asociado
La ley 1233 de julio de 2008 ha establecido unas prohibiciones adicionales a las
cooperativas de trabajo, que buscan corregir algunas de las falencias de este
sistema, falencia que afecta gravemente los intereses de los cooperados.
En efecto ha establecido el artículo 7º de esta ley:
« (…) 1. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado no
podrán actuar como empresas de intermediación laboral, ni disponer del
trabajo de los asociados para suministrar mano de obra temporal a terceros
o remitirlos como trabajadores en misión. En ningún caso, el contratante
podrá intervenir directa o indirectamente en las decisiones internas de la
cooperativa y en especial en la selección del trabajador asociado.
2. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado no podrán
actuar como asociaciones o agremiaciones para la afiliación colectiva de
trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social ni como
asociaciones mutuales para los mismos efectos.
3. Cuando se comprueben prácticas de intermediación laboral o
actividades propias de las empresas de servicios temporales, el tercero
contratante y las cooperativas o las precooperativas de trabajo asociado,
serán solidariamente responsables por las obligaciones que se causen a
favor del trabajador asociado y las Cooperativas y Precooperativas de
Trabajo Asociado quedarán incursas en las causales de disolución y
liquidación previstas en la ley, sin perjuicio del debido proceso, y les será
cancelada la personería jurídica.
4. Tanto la potestad reglamentaria como la disciplinaria sólo será ejercida
por la precooperativa o cooperativa de trabajo asociado. En ningún caso,
tales potestades podrán ser ejercidas por el tercero contratante. Si esto
llegare a suceder se configurará de manera automática un contrato de
trabajo realidad y, además, el contratante deberá soportar los efectos
previstos en el numeral anterior, sin perjuicio de otras consecuencias
legales” (…)».
Resulta novedosa la situación planteada en el numeral 4 del artículo 7 de la ley
1233 de 2008, en el sentido de considerar se convertirá en contrato de trabajo si el
contratante ejerce acción reglamentaria o disciplinaria contra un cooperado
que labore en su empresa. Quiere decir esto, que si el trabajador cooperado
que trabaja para una empresa X, debe ser sancionado por cualquier
irregularidad por su cooperativa, no por la empresa, caso en el cual se
configurará un contrato de trabajo.
Sanciones por intermediación laboral
Las cooperativas de trabajo asociado que practiquen la intermediación laboral
serán sancionadas drásticamente gracias a lo dispuesto por el artículo 63 de la ley
1429 de 2010 en su artículo 63. Dicha norma fue reglamentada por el decreto
002025 de junio 8 de 2011.
«Artículo 1. Para los efectos de los incisos 1° y 3° del artículo 63 de la
Ley 1429 de 2010, cuando se hace mención a intermediación laboral, se
entenderá como el envío de trabajadores en misión para prestar servicios a
empresas o instituciones.
Esta actividad es propia de las empresas de servicios temporales según el
artículo 71 de la Ley 50 de 1990 y el Decreto 4369 de 2006. Por lo tanto
esta actividad no está permitida a las cooperativas y precooperativas de
trabajo asociado.
Para los mismos efectos, se entiende por actividad misional permanente
aquellas actividades o funciones directamente relacionadas con la
producción del bien o servicios característicos de la empresa.
Para los efectos del presente decreto, cuando se hace mención al tercero
contratante o al tercero que contrate, se entenderá como la institución y/o
empresa pública y/o privada usuaria final que contrata a personal directa o
indirectamente para la prestación de servicios.
De igual manera, cuando se hace mención a la contratación, se entenderá
como la contratación directa o indirecta».
Esta norma prohíbe también a las empresas del Estado y privadas contratar
trabajadores en misión con cooperativas o precooperativas de trabajo asociado.
Se crean sanciones para una serie de prácticas, tanto de las cooperativas como de
las empresas contratantes de las mismas:
«Artículo 3°. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado y
el tercero que contrate con estas y esté involucrado en una o más de las
siguientes conductas será objeto de las sanciones de ley cuando:
a) La asociación o vinculación del trabajador asociado a la Cooperativa o
Precooperativa no sea voluntaria.
b) La cooperativa o precooperativa no tenga independencia financiera.
c) La cooperativa o precooperativa no tenga la propiedad y la autonomía
en el uso de los medios de producción, ni en la ejecución de los procesos o
subprocesos que se contraten.
d) La cooperativa o precooperativa tenga vinculación económica con el
tercero contratante.
e) La cooperativa y precooperativa no ejerza frente al trabajador asociado
la potestad reglamentaria y disciplinaria.
f) Las instrucciones para la ejecución de la labor de los trabajadores
asociados en circunstancias de tiempo, modo y lugar no sean impartidas
por la cooperativa o precooperativa.
g) Los trabajadores asociados no participen de la toma de decisiones, ni de
los excedentes o rendimientos económicos de la cooperativa o
precooperativa.
h) Los trabajadores asociados no realicen aportes sociales.
i) La cooperativa o precooperativa no realice el pago de las
compensaciones extraordinarias, ordinarias o de seguridad social.
J) La cooperativa o precooperativa que incurra en otras conductas
definidas como las faltas en otras normas legales».
Se crean fuertes multas para las cooperativas que practiquen la intermediación
laboral:
«Artículo 4°. Cuando se establezca que una Cooperativa o Precooperativa
de Trabajo Asociado ha incurrido en intermediación laboral, o en una o
más de las conductas descritas en el artículo anterior, se impondrán
sanciones consistentes en multas hasta de cinco mil (5.000) smlmv, a
través de las Direcciones Territoriales del Ministerio de la Protección
Social (hoy Ministerio del Trabajo), de conformidad con lo previsto en el
artículo 63 de la Ley 1429 de 2010. Entrará a regir una vez sea sancionada
y promulgada la Ley del Plan de Desarrollo Económico 2010-2014
“Prosperidad para Todos”.
Además de las sanciones anteriores, las cooperativas o precooperativas de
trabajo asociado que incurran en estas prácticas quedarán incursas en
causal de disolución y liquidación. La Superintendencia de la Economía
Solidaria y las demás Superintendencias, para el caso de las cooperativas
especializadas, cancelarán la personería jurídica.
Al tercero que contrate con una Cooperativa o Precooperativa de Trabajo
Asociado que incurra en intermediación laboral o que esté involucrado en
una o más de las conductas descritas en el artículo anterior o que contrate
procesos o actividades misionales permanentes, se le impondrá una multa
hasta de cinco mil (5.000) smlmv, a través de las Direcciones Territoriales
del Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo). Lo
anterior, sin perjuicio de lo señalado en el numeral 4 del artículo 7° de la
Ley 1233 de 2008, con base en el cual el inspector de trabajo reconocerá el
contrato de trabajo realidad entre el tercero contratante y los trabajadores.
Ningún trabajador podrá contratarse sin los derechos y las garantías
laborales establecidas en la Constitución Política y en la Ley, incluidos los
trabajadores asociados a las (Sic) la Ley 149 de 2010.
Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado. Si adelantada la
correspondiente investigación, el inspector de Trabajo, en ejercicio de sus
competencias administrativas, concluye que el tercero contrató con una
cooperativa o precooperativa de trabajo asociado incurriendo en
intermediación laboral o que concurren cualquiera de los otros
presupuestos de hecho y de derecho para que se configure un contrato de
trabajo realidad, así deberá advertirlo, sin perjuicio de las sanciones
establecidas en el inciso anterior, y de las facultades judiciales propias de
la jurisdicción ordinaria laboral.
Parágrafo. En caso de reincidencia de los terceros contratantes, se
aplicará en todo caso la multa máxima».
Se le pone fin a la práctica de afiliar trabajadores independientes por medio de
este tipo de cooperativas:
«Artículo 5°. A una Cooperativa o Precooperativa de Trabajo Asociado
se le impondrá una multa de hasta cinco mil (5.000) SMMLV a través de
las Direcciones Territoriales del Ministerio de la Protección Social (hoy
Ministerio del Trabajo), cuando actúe como asociación o agremiación
para afiliación colectiva de trabajadores independientes a la Seguridad
Social Integral. Entrará a regir una vez sea sancionada y promulgada la
Ley del Plan de Desarrollo Económico 2010-2014 “Prosperidad para
Todos”».
Las multas imponibles serán de acuerdo con la siguiente tabla:
Número total de trabajadores
asociados y no asociados
Valor multa en SMMLV
De 1 a 25
De 1.000 a 2.500 SMMLV
De 26 a 100
De 2.501 hasta 3.000 SMMLV
De 101 a 400
De 3.001 hasta 4.000 SMMLV
De 401 en adelante
De 4.001 hasta 5.000 SMMLV
Para los empleadores que hayan sido sancionados por contratar con cooperativas
de trabajo asociado que practican intermediación laboral y ayudar en la práctica,
se crea un beneficio si formalizan a los trabajadores afectados por esta práctica
ilegal.
«Artículo 10. Sin perjuicio del contrato de trabajo realidad que se
configure entre el verdadero empleador y el trabajador, como lo establece
el artículo 53 de la Constitución Política, a los terceros contratantes que
contraten procesos o actividades misionales permanentes prohibidas por la
ley, cuando voluntariamente formalicen mediante un contrato escrito una
relación laboral a término indefinido, se les reducirá la sanción en un
veinte por ciento (20%) de su valor por cada año que dicha relación se
mantenga, con un cien por ciento (100%) de condonación de la misma
luego del quinto año. Entrará a regir una vez sea sancionada y promulgada
la Ley del Plan de Desarrollo Económico 2010-2014 “Prosperidad para
Todos”».
Esta nueva regulación busca detener la extendida intermediación laboral
realizada por las CTA, lo que supone una gran conquista para los trabajadores.
Obligaciones laborales
en el sector agrícola
Uno de los temas sobre los que hay muy poca literatura es el relacionado con las
obligaciones laborales en la contratación de trabajadores en el sector agrícola.
Por mucho tiempo en algunos sectores de las zonas rurales se ha pensado que allí
no opera la legislación laboral, o que para el sector rural hay una legislación
diferente, especial, y la realidad es que no; lo que sucede es que en el sector
agrícola se desconoce la ley laboral y por consiguiente no se aplica.
Es importante tener claro que los agricultores que contraten trabajadores tienen
las mismas obligaciones de cualquier otro empleador, puesto que los cobija la
misma ley.
En Colombia sólo existe una legislación laboral. No hay tratamiento diferencial
entre trabajadores urbanos o rurales. Alguna vez existió una diferencia del salario
mínimo aplicable a trabajadores rurales, salario que era menor, pero hoy ya no
existe. En consecuencia, los trabajadores agrícolas gozan de los mismos derechos
de cualquier otro trabajador.
Cualquier propietario de una finca productiva, así sea pequeña, que contrate a un
trabajador, aun en los casos en que sea por días y se le pague bajo el concepto de
jornales, tiene la obligación de afilar a seguridad social a sus trabajadores y a
pagarle prestaciones sociales, además de aportar parafiscales.
Claro que la realidad es distinta, por cuanto en los campos la gran mayoría de la
gente, tanto los finqueros como trabajadores, ni siquiera saben que existe eso de
la seguridad social y de las prestaciones sociales.
Y aunque lo supieran, sería inaplicable por cuanto las condiciones económicas de
un campesino que contrata a un trabajador por un día o una semana no le permite
cumplir con tales obligaciones.
En el campo, la mayoría de los finqueros sólo tienen una pequeña parcela, que no
les da ni siquiera para pagarse su propia seguridad social; muchas veces no ganan
ni para procurarse elementos básicos como la alimentación o el vestido, luego,
resulta absurdo pretender que al contratar a un trabajador por unos días lo afilie a
seguridad social, le compre dotación y le pague prestaciones sociales. Aunque la
ley laboral lo exige, es sencillamente imposible de aplicar en la mayoría de los
casos. En otros casos es posible pero el empleador evade dicha responsabilidad,
como suele suceder con quienes tienen grandes extensiones de tierra.
Los derechos laborales de los trabajadores del sector agrícola se vuelven más
reales cuando quien actúa como empleador es una persona jurídica o un gran
hacendado, por cuanto tienen la capacidad económica para asumirlos, o para que
se les exija legalmente, algo que no se puede hacer con un pequeño finquero, que
así se demande y se lleve a la cárcel, le será imposible cumplir con la ley laboral.
De otra parte, el control que puede hacer el Ministerio de la Protección Social
(hoy Ministerio del Trabajo) en los sectores rurales, es simplemente inexistente.
Ni siquiera ejercen control en las grandes centros urbanos, mucho menos lo
podrán ejercer en una remota zona donde hay que caminar horas a lomo de mula
para poder llegar.
Esta realidad ha hecho que el trabajador y el empleador rural estén
completamente desprotegidos, y que la ley y los beneficios laborales sean
inexistentes en el campo.
Por último, vale anotar que en el caso de la remuneración en el sector rural, hay
que considerar que allí por costumbre, el finquero proporciona al trabajador la
alimentación y la vivienda, por tanto, esto constituye un pago en especie que debe
ajustarse a los límites legales para este tipo de remuneración.
Como nota aclaratoria es importante precisar que cuando no se trata de una finca
productiva sino de una finca de recreo, sólo cambia la situación de los aportes
parafiscales y las prestaciones sociales, por cuanto los trabajadores de este tipo de
fincas son considerados como del servicio doméstico y por tanto se les aplica lo
que rige para ellos.
En todo caso debe quedar claro que en el sector agrícola, quien contrate a un
trabajador tiene las mismas obligaciones laborales que tiene una empresa, y el
hecho que se desconozca la ley o que no se tenga la capacidad económica para
asumirlas, no exime al empleador de sus responsabilidades.
Aportes parafiscales en fincas de recreo
Se precisaba anteriormente que los agricultores tienen las mismas obligaciones
laborales que cualquier otro empleador, entre ellas los aportes parafiscales, pero
en el caso de las fincas de recreo, hay una excepción a esa regla general.
Cuando una persona natural contrata a un trabajador para que realice labores en
su finca de recreo, no está obligado a realizar aportes parafiscales por ese
trabajador.
La razón es que la finca de recreo no es una unidad productiva; podría
considerarse como una extensión de su casa familiar, y en consecuencia, al igual
que los trabajadores el servicio doméstico por los que no existe la obligación de
aportar parafiscales según opinión del Ministerio de la Protección Social (hoy
Ministerio del Trabajo), tampoco existirá la obligación de realizar aportes
parafiscales por los trabajadores de la finca de recreo.
Y es que la ley 21 de 1982, obliga a realizar aportes a los empleadores que
contraten trabajadores permanentes, al tiempo que define como trabajador
permanente quien ejecute las labores propias de actividades normales del
empleador y no se realice un trabajo ocasional, accidental o transitorio.
Como se observa, es requisito para estar obligado a realizar aportes parafiscales,
que el trabajador ejecute labores propias de las actividades normales del
empleador, y en el caso de las fincas de recreo, allí no se ejecuta una actividad
normal del empleador, por cuanto su actividad no es estar explotar
económicamente la finca, sino ejerciendo su oficio o profesión que es
completamente diferente a la finca de recreo.
Se debe tener claro, eso sí, que la finca debe ser de recreo, de descanso, por tanto,
no puede ser una finca productiva, no puede ser una finca de la que se obtengan
ingresos, por cuanto se convierte en una unidad productiva, surgiendo así la
obligación de aportar parafiscales si se está dentro de los presupuestos
establecidos por la ley 1607 de 2012. No se puede esperar que una finca
ganadera sea considerada como finca de recreo, aun cuando sea utilizada
también para ello.
Alternativas para evitar legalmente obligaciones laborales
Así como en las empresas recurren a diferentes figuras para evitar obligaciones
laborales, en el sector agrícola también es posible recurrir a diferentes
alternativas encaminadas a evitar las costosas obligaciones laborales.
Las alternativas legales que se exponen a continuación son legales, de manera
que bien utilizadas no supone ningún riesgo puesto que no se estará camuflando
un contrato de trabajo con otra figura contractual, algo que sucede muy a menudo
en la vida laboral del país.
Se reitera que cada una de las figuras expuestas a continuación se debe aplicar
ajustándose estrictamente a la ley, pues de lo contrario se corre el riesgo de dar
pie a que se pueda interpretar que en el fondo se está ocultando una verdadera
relación laboral, lo cual supone sanciones, demandas y altos costos.
Contrato civil de obra
Como ya se expuso ampliamente, las obligaciones laborales de los agricultores
son las mismas que cualquier otro empleador, obligaciones que se pueden obviar
legalmente si se utilizan algunas figuras legales que lo permiten, como es el caso
del contrato de obra civil.
Este contrato de naturaleza civil permite que el contratista desarrolle una
determinada actividad en los terrenos del contratante, de forma tal que no existe
subordinación diferente al cumplimiento de las obras o actividades pactadas en el
respectivo contrato.
Recordemos que la subordinación es el elemento esencial en un contrato de
trabajo, por tanto hay que evitarla si no se quiere correr el riesgo de que se
configura una relación laboral, y si el contrato de obra civil se ajusta a la ley y a su
naturaleza, la subordinación no estará presente en este contrato, por lo que no
habrá riesgo de que se pueda suponer la existencia de una relación laboral.
En el contrato de obra civil, por lo general, el contratista debe desarrollar las
obras o actividades con sus propias herramientas, y en cuanto a los materiales,
pueden ser aportados por cualquiera de las partes según lo decidan en el contrato.
Así por ejemplo, para arar un terreno se puede firmar un contrato civil de obra
con el propietario de un tractor, y la única obligación del contratista será la de arar
el terreno según las condiciones y especificaciones pactadas en el contrato.
En un contrato de obra no se debe pactar cumplimiento de horarios o la
obligación del contratista de recibir instrucciones constantes sobre el desarrollo
del mismo, puesto que en ese caso se estaría presentando una especie de
subordinación, lo cual desnaturaliza el contrato civil de obra y se darían las
condiciones para considerar la existencia de un contrato de trabajo realidad, y es
precisamente lo que se quiere evitar.
Siguiendo con el ejemplo, el contratista sólo tendrá la obligación de arar el
terreno en la forma, condiciones y fechas pactadas, y el decidirá el horario y la
forma en que lo hará, o si lo hará sólo o contratará personal por su cuenta y riesgo.
Lo importante es que se cumpla con lo pactado en el contrato.
Contrato de aparcería
Otra figura que puede ser utilizada para evitar legalmente obligaciones laborales
en el sector agrícola, es el contrato de aparcería.
Mediante el contrato de aparcería el propietario de la finca puede ceder a una
persona parte de su terreno para que desarrolle allí la actividad agrícola
convenida en el contrato.
Supongamos un finquero que desea cultivar frutas. Contratar trabajadores por su
cuenta implica que tenga que tenga que asumir todas las obligaciones laborales
propias de un contrato de trabajo, así que en lugar de contratarlos, firma un
contrato de aparecería con una o más personas para que en su finca cultiven las
frutas.
Este tipo de contrato no genera ninguna obligación laboral, por cuanto se trata de
un contrato civil en el que no hay subordinación, sino la obligación del contratista
de cumplir con las condiciones pactadas en el respectivo contrato.
Al respecto, el Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo)
mediante concepto 005320 de 2009, expuso lo siguiente:
«En cuanto al contrato de aparcería, dispuso el artículo 1° de la Ley 6ª de
1975:
La aparcería es un contrato mediante el cual una parte que se denomina
propietario acuerde con otra que se llama aparcero, explotar en mutua
colaboración un fundo rural o una porción de éste con el fin de repartirse
entre sí los frutos o utilidades que resulten de la explotación. Estos
contratos quedaron sometidos a las siguientes normas: 1°. Son
obligaciones del propietario:
a); Aportar en los plazos acordados las sumas de dinero necesarias para
atender los gastos que demande la explotación, tales como compra de
semillas, siembras y renovación de plantaciones, abonos, insecticidas,
fungicidas, herramientas, utensilios de labranza, beneficio y transporte de
los productos y contratación de mano de obra de terceros cuando sea
indispensable. El suministro podrá también ser en especie cuando así lo
convengan los contratantes.
b); Suministrar al aparcero en calidad de anticipo, imputable a la parte que
a éste le corresponda en el reparto de utilidades, sumas no inferiores al
salario mínimo legal por cada día de trabajo en el cultivo y recolección de
la cosecha. Si en ésta no se produjeren utilidades por causas no imputables
al aparcero, el anticipo recibido por éste, no estará sujeto a devolución. En
ningún caso dicha remuneración configurará contrato de trabajo entre las
partes. (Subrayas fuera del texto original).
2°. Son obligaciones del aparcero:
a); Adelantar personalmente las labores de cultivo del fundo, además de
las propias de dirección, administración, conservación y manejo de las
plantaciones y productos.
b); Observar en la explotación las normas y prácticas sobre conservación
de los recursos naturales renovables”.
Por su parte, el artículo 3° del Decreto 2815 de 1975, dispuso:
“Los contratos a que se refiere el artículo 1° deberán constar por escrito y
autenticarse ante un juez del respectivo municipio o ante el alcalde de
ubicación del inmueble. Cuando no sé de cumplimiento a cualquiera de
estas formalidades, el contrato se regirá por lo dispuesto en la ley que se
reglamenta y en el presente Decreto, sin perjuicio de que se pruebe la
existencia de otras cláusulas que mejoren la situación de quien explota el
predio en calidad de aparcero, o que de acuerdo con la Ley que se
reglamenta y el presente Decreto, pueden ser libremente estipuladas por
las partes”.
Por lo anterior, inicialmente podríamos considerar que el contrato de
aparcería resulta ser un trabajo en compañía, donde una parte suministra
unos medios de trabajo y la otra su esfuerzo físico, por lo que no podría ser
considerado como un trabajo subordinado, al no existir un nexo laboral
entre el socio propietario del terreno y el socio gestor (aparcero), sino que
podría tratarse de una sociedad regulada por la normatividad civil o
comercial según corresponda, pero en todo caso, no laboral.
Así las cosas, siempre y cuando el contrato de aparcería haya sido suscrito
con las solemnidades señaladas por la norma y el desarrollo del mismo
haya sido el acordado, pues este tipo de contrato conservará sus
características propias y generará para las partes, las recíprocas
obligaciones en él contenidas.
De otra parte, si durante el desarrollo de la relación contractual, el contrato
mutó en uno diferente al inicialmente acordado, necesariamente deberá ser
el Señor Juez del Trabajo, quien determine con exactitud, cuál fue el
vínculo jurídico que ató a las partes, previo trámite de un proceso
ordinario, donde cada una podrá hacer uso del material probatorio que
considere necesario y conveniente, en la búsqueda de sus objetivos.
No obstante lo anterior, bien podrían las partes en litigio, acudir ante el Señor
Inspector de Trabajo en la búsqueda de una solución que satisfaga de la mejor
manera posible, las pretensiones de las partes, bajo la mediación y posibles
fórmulas de acuerdo, que este funcionario está en capacidad de sugerir».
Como en todos los contratos, se debe tener claro que el contrato de aparcería debe
ajustarse a la ley que lo regula, puesto que en este tipo de contrato puede suceder
lo mismo que en el contrato de servicios, o que en un contrato de obra civil, en
donde prima la realidad sobre la formalidad del contrato firmado, de tal manera
que si la realidad es que se trata de una relación laboral, inexorablemente habrá
que asumir las obligaciones laborales pertinentes en caso de que el contratista o
trabajador decida iniciar una acción judicial y logre probar el contrato realidad.
Contrato de arrendamiento
El contrato de arrendamiento es otra de las figuras que se puede utilizar para
evitar las responsabilidades y obligaciones laborales.
En el sector rural si alguien no quiere asumir la responsabilidad de explotar un
determinado terreno, puede optar por arrendarlo a un tercero; de esta forma,
quien tendrá que explotarlo y asumir todos los costos, obligaciones y
responsabilidades, es el arrendatario.
En un contrato de arrendamiento, el arrendador cede al arrendatario el derecho a
disfrutar, a explotar el terreno a cambio de una remuneración, remuneración que
puede ser fija o un porcentaje del valor de las utilidades o ganancias obtenidas del
terreno por parte del arrendatario, etc.
En este tipo de contrato no hay ninguna relación laboral, por cuanto el
arrendatario es autónomo para explotar el terreno, de suerte que no hay riesgo de
que en el futuro pueda alegarse una subordinación u otro tipo de situaciones con
las que se pretenda demostrar o probar una relación laboral.
En este contrato, quien podría tener obligaciones laborales es el arrendatario, no
el propietario del terreno, por cuanto este ha cedido temporalmente el derecho de
uso del terreno, y el arrendatario es autónomo en la administración el mismo, en
la medida, claro está, que su forma de administrarlo no impliquen hechos no
permitidos por la ley o por las condiciones pactadas en el contrato.
Este tipo de contratos permite al propietario de una finca despreocuparse por la
gestión del terreno, lo que es una opción recomendable cuando vive en un lugar
distinto a la finca o hacienda que le impide tener un control constante de la
administración del terreno, o que simplemente no quiere inconvenientes con el
manejo de personal y del mismo terreno.
Las alternativas planteadas aquí buscan evitar las obligaciones laborales, no
evadirlas, puesto que estas alternativas son completamente legales, y mientras
estas alternativas se ajusten a la normatividad, no hay riesgo alguno de que se esté
evadiendo obligaciones o responsabilidades laborales.
¿Se le debe pagar salario a la esposa del mayordomo de la
finca?
Una práctica muy común en las zonas rurales tiene que ver con la contratación de
una pareja para que se haga cargo de las tareas propias de la finca, pero sólo se
hace contrato con el esposo, el cual se conoce como mayordomo y por supuesto
que sólo se le paga al mayordomo.
No obstante que no se firma un contrato con la esposa del mayordomo y que no se
le paga sueldo a esta, la esposa implícitamente asume ciertas obligaciones que en
un momento dado podrían derivar en una relación laboral o por lo menos civil.
Cuando se firma un contrato de trabajo con el mayordomo, y este se compromete
a realizar todas las actividades de la finca, incluidas las de la casa, para lo cual
luego delega a su esposa, se puede derivar alguna solidaridad por parte del
empleador dueño de la finca.
El mayordomo difícilmente se puede considerar contratista independiente a la luz
del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, puesto que este ni subcontrata a
su esposa ni le paga sueldo, pero sí podría considerarse intermediario según el
artículo 35 del Código Sustantivo del Trabajo, caso en el cual el dueño de la finca
estaría en la obligación de pagar el salario respectivo a la esposa del mayordomo y
sobre todo, de su seguridad social, que en últimas puede ser el aspecto más
riesgoso.
La realidad del asunto es que para las labores de la finca generalmente se requiere
de dos personas; una que se encarga de las labores propias de la finca y otra para
las labores de la casa, y si la esposa llegase a probar que desarrolló actividades en
beneficio del propietario de la finca, así fuera en su casa, este bien podría verse
obligado a responder por las obligaciones propias de un contrato de trabajo.
Es por ello que se recomienda recurrir a una figura jurídica que evite al empleador
asumir obligaciones laborales, o en su defecto, asumirlas todas desde un principio.
Reglamento de trabajo
El reglamento de trabajo es un documento de suma importancia en toda empresa
debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la
empresa con el trabajador.
El reglamento de trabajo, siempre que no afecte los derechos mínimos del
trabajador, es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se
llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan importante que si no existiera
sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio, puesto que no
habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión
sancionatoria.
El reglamento de trabajo se encarga de contemplar aquellos aspectos no
contemplados de forma expresa por la ley, o que simplemente han quedado al
libre albedrío de las partes.
El reglamento de trabajo está reglamentado por los artículos 104 a 125 del
Código Sustantivo del Trabajo, considerando, claro está, las derogatorias que
hizo el la ley 1429 de diciembre 29 de 2010.
Resulta pertinente recalcar la importancia del reglamento de trabajo, puesto que
este será el que sirva de guía y de herramienta para mantener el orden dentro de la
empresa.
Su importancia también se vislumbra al momento de tratar algún problema
surgido con un trabajador, puesto que cualquier sanción debe estar contemplada
en el reglamento, y si este no existe, la empresa tendrá dificultades si decide
sancionar a un empleado sin las bases regulatorias y sin ofrecerle al trabajador un
debido proceso, aspectos que deben estar en el reglamento de trabajo.
No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sanción no prevista
en el reglamento de trabajo, y si no hay reglamento no habrá posibilidad de
sancionar a un empleado.
Empleadores obligados a tener reglamento de trabajo
Como ya se anotó anteriormente, la legislación laboral colombiana obliga a que
algunos empleadores elaboren un reglamento de trabajo.
Veamos ahora quiénes están en la obligación de elaborar el reglamento de trabajo
a la luz del artículo 105 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Obligación de adoptarlo. 1. Está obligado a tener un reglamento de
trabajo todo patrono que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter
permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas
industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o
forestales.
2. En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo
existe cuando el patrono ocupe más de diez (10) trabajadores».
La obligación de tener un reglamento de trabajo aplica también para las personas
naturales que cumplan las condiciones contempladas por el artículo 105 del
Código Sustantivo del Trabajo, pues así se desprende de la lectura del artículo
194 del Código en mención:
«1. Se entiende como una sola empresa, toda unidad de explotación
económica o las varias unidades dependientes económicamente de una
misma persona natural o jurídica, que correspondan a actividades
similares, conexas o complementarias y que tengan trabajadores a su
servicio.
(…)»,
En cuanto al concepto de permanencia de que trata el artículo 105 del Código
Sustantivo del Trabajo, debemos remitirnos al artículo 291 del mismo Código
que dice:
«Carácter permanente. Se entiende que una empresa tiene carácter
permanente cuando su finalidad es la de desarrollar actividades estables o
de larga duración, cuando menos por un tiempo no inferior a un (1) año».
Es importante enfatizar en que el incumplimiento de esta obligación expone al
empleador a serias consecuencias, que van desde multas económicas hasta
inconvenientes para mantener la disciplina dentro de la empresa, siendo esta
última la que más conflictos genera en el interior de la empresa.
Consecuencias de no tener un reglamento de trabajo o
sanitario
Los empleadores que estando obligados a tener un reglamento de trabajo no lo
tengan, se exponen a unas consecuencias que pueden resultar onerosas y que es
importante conocer.
En primer lugar, incumplir con la obligación de tener un reglamento de trabajo
expone a que la empresa sea sancionada por la dirección general del trabajo,
según lo establece el numeral 4 del artículo 123 del Código Sustantivo del
Trabajo:
«4. Los patronos que no cumplan con la obligación que se les impone en
este artículo serán sancionados con multas por el departamento nacional
del trabajo».
Las multas a las que se refiere este numeral son las que contempla el artículo 486
del Código, que en su numeral 2 expresa:
«Los funcionarios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que
indique el gobierno, tendrán el carácter de autoridades de policía para todo
lo relacionado con la vigilancia y control de que trata el numeral anterior,
y están facultados para imponer cada vez multas equivalentes al monto de
una (1) a cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto vigente
según la gravedad de la infracción y mientras ésta subsista, con destino al
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA».
Pero adicional a las multas económicas, no tener un reglamento de trabajo puede
llevar a que los empleados no puedan ser sancionados, y en algunos casos, a que
no puedan ser despedidos aun existiendo una justa causa.
Así se desprende de lo establecido por el artículo 114 del Código Sustantivo del
Trabajo:
«Sanciones no previstas. El patrono no puede imponer a sus trabajadores
sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención
colectiva, en fallo arbitral o en el contrato individual».
Esto obliga a concluir que si no hay reglamento no será posible imponer ninguna
sanción a los empleados, lo que hace casi imposible establecer y mantener una
disciplina en la empresa, y la convivencia y el control se deteriorarán sin que la
empresa pueda hacer mucho para evitarlo o remediarlo, por cuanto carece de las
herramientas legales para ello al haber omitido su obligación de elaborar su
reglamento de trabajo.
Aprobación del reglamento de trabajo
La ley 1429 de 2010 eliminó la obligación que tenía el empleador de presentar el
reglamento de trabajo ante el Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio
del Trabajo) para su aprobación, en la medida en que derogó el artículo 116 del
Código Sustantivo del Trabajo, norma que contenía tal obligación.
Multas que se pueden imponer al trabajador
La legislación laboral colombiana faculta al empleador para que imponga multas
a los trabajadores pero estas multas deben estar enmarcadas dentro de los
lineamientos legales vigentes, de modo que mediante reglamento no se pueden
imponer multas diferentes a las contempladas y permitidas taxativamente por la
norma.
Las multas imponibles a los trabajadores están contempladas por el artículo 113
del Código Sustantivo del Trabajo, que dice al respecto:
«1. Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al
trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del
salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para
dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del
establecimiento.
2. El empleador puede descontar las multas del valor de los salarios.
3. La imposición de una multa no impide que el empleador prescinda del
pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar».
La norma es clara y contundente a la hora de permitir multas únicamente por
retrasos y faltas al trabajo, de modo que no se pueden imponer por ninguna otra
razón diferente como por ejemplo por comportamiento impropio en el trabajo, o
por equivocaciones o errores en la ejecución de las actividades laborales.
El empleador puede descontar del sueldo del trabajador las multas que le
impongan, y se entiende que para ese descuento no se necesita autorización del
trabajador puesto que es un descuento permitido por la ley sin que ella considere
como requisito para su procedencia la previa autorización del trabajador.
El trabajador está facultado para que imponga la multa y para que descuente del
salario correspondiente al tiempo no laborado. Algunos alegan que se trata de una
doble penalización pero la Corte Constitucional no lo ha considerado así.
Y por último, lo que el empleador ingrese por concepto de multas a sus
trabajadores tiene una destinación específica que no se puede desviar. Estas
multas estarán destinadas para premios o regalos al trabajador. Es decir, que así
como la ley contempla la imposición de una sanción contempla también la
posibilidad de que el trabajador sea premiado y estimulado. Las dos caras de la
moneda.
Liquidación de la nómina
Cada vez que se cumple el periodo de remuneración pactado con los empleados
se debe hacer la liquidación de los diferentes conceptos que hacen parte del
salario y los demás conceptos derivados de una relación laboral, como es el caso
de la seguridad social, las prestaciones sociales y de los aportes parafiscales. No
se debe olvidar que algunos empleadores no tienen que realizar aportes
parafiscales ni de salud.
El periodo de pago se puede pactar semanal, quincenal y mensual, por tanto la
nómina se deberá liquidar según estos periodos.
El procedimiento para liquidar una nómina semanal, quincenal o mensual es
exactamente el mismo, puesto que lo único que cambia es el salario, ya que en un
periodo quincenal, naturalmente que el salario será menor a que si el periodo de
pago fuera mensual.
Las partes pactarán libremente cuanto se debe pagar por un periodo semanal o
quincenal, teniendo en cuenta que el equivalente mensual no puede ser inferior a
un salario mínimo.
Partes de la nómina
Para efectos prácticos dividimos la nómina en tres partes, las que luego
expondremos más detalladamente en forma individual:
1. El devengado
2. Las deducciones
3. Las apropiaciones
El devengado es el valor total de ingresos que obtiene un empleado en el mes o
en la quincena. Este valor está compuesto por el salario básico, horas extras,
recargos diurnos y nocturnos, dominicales, festivos, comisiones, auxilio de
transporte, etc.
Las deducciones son los valores que se le descuenta de la nómina al trabajador.
Entre estos valores se tienen los aportes a salud y pensión que le corresponden al
empleado. Las libranzas, los embargos judiciales, el fondo de solidaridad
pensional cuando fuere el caso, la retención en la fuente si hubiere lugar a ello, y
cualquier otro descuento autorizado por el empleado u ordenado un juez.
Debemos tener claridad en el sentido de que la empresa no puede descontar del
sueldo del empleado valores que no estén autorizados por el mismo trabajar, por
ley o autoridad judicial competente. Es común que algunas empresas cuando un
trabajador le resulta un faltante, se lo descuenta “por la derecha” de sueldo, algo
que la ley de forma enfática prohíbe si no se tiene la autorización del empleado.
El resultado de restar las deducciones al total devengado, es lo que conocemos
como el neto a pagar, que es lo que efectivamente recibe el trabajador.
Las apropiaciones, son los valores que la empresa debe pagar diferentes al
salario, como es la salud y pensión en el porcentaje que le corresponde, riesgos
laborales, los aportes parafiscales (Sena, Cajas de compensación y el Instituto de
bienestar familiar) y las prestaciones sociales (Prima de servicios, cesantías,
intereses sobre cesantías, dotación, vacaciones).
Se llaman apropiaciones porque a diferencia del devengado que debe pagarse al
finalizar el mes, las apropiaciones se pagan en los primeros días del siguiente mes
o un año después dependiendo del concepto, por lo que se deben apropiar
(provisionar) para poder contar con los recursos suficientes a la hora de tener que
pagar esos valores.
Toda nómina está conformada por estas tres partes, pero no en todas las nóminas
se deben pagar todos los conceptos mencionados aquí, puesto que algunos
dependen de los monto del ingreso del empleado como es el caso del fondo de
solidaridad pensional y de la retención en la fuente; o los créditos por libranza o
embargos que no todos los empleados lo tienen.
Total devengado en la nómina
El empleado, por su trabajo deber recibir una remuneración conocida como
salario o sueldo básico, el cual corresponde a la remuneración por el trabajo
desarrollado en una jornada laboral ordinaria.
Cuando el trabajador labora más de esa jornada ordinaria, o labora en una jornada
diferente a la ordinaria, se le deben pagar recargos, como el recargo por trabajo
nocturno, dominical o festivo y las horas extras.
Hace parte también del salario las comisiones que el trabajador reciba según lo
pactado en el contrato de trabajo.
Todos estos valores hacen parte del total devengado y se deben calcular de forma
separada para llevar un registro de cada concepto.
Forma parte del total devengado el auxilio de transporte, y los demás pagos que
se han pactado como pagos no constitutivos de salario.
En resumen, el total devengado será igual a:
Salario básico más:
Comisiones
Horas extras
Recargos nocturnos
Recargos dominicales
Recargos festivos
Auxilio de transporte
Otros pagos
Deducciones de nómina
Las deducciones de nómina son los valores que se le descuentan al empleado de
su total devengado. Luego, al empleado se le pagará su total devengado menos las
deducciones que a continuación se exponen.
Aportes a salud:
Todo trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. La cotización por salud
corresponde al 12.5% de la base del aporte y se hace en conjunto con la empresa.
La empresa aporta el 8.5% sobre la base y el empleado debe aportar el 4%
restante. (Recordamos una vez más que desde el 2014 no todos los empleadores
deben hacer este aporte.)
Ese 4% es el valor que se debe descontar (deducir) del total devengado a cargo
del empleado.
Supongamos que el trabajador tiene un total devengado de $1.000.000.
Si el aporte a salud que le corresponde al empleado es el 4%, tenderemos que la
empresa deberá descontarle por salud el valor de: 1.000.000 x 4% = 40.000.
El aporte de salud es responsabilidad de la empresa, quien debe pagar el
respectivo aporte, tanto el valor que le corresponde a ella, como el valor que le
corresponde al empleado.
Aportes a pensión:
Igualmente, todo trabajador también debe estar afiliado al sistema de sistema
general de pensiones, y le corresponde al trabajador asumir una parte de la
cotización.
La cotización a pensión es del 16% sobre la base de liquidación, cotización que
deben hacer conjuntamente la empresa y el trabajador, debiendo la empresa
aportar un 12% y el trabajador un 4%.
Es ese 4% el que la empresa deberá deducirle al empleado de su total devengado
por concepto de aportes a pensión.
Así, si el trabajador tiene un total devengado de $1.000.000, el valor a deducir de
su nómina por concepto de pensión, será de: 1.000.000 x 4% = 40.000
Fondo de solidaridad pensional:
Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual o superior a 4 salarios
mínimos, debe aportar un 1% al Fondo de solidaridad pensional y al igual que los
conceptos anteriores, éste concepto se resta (deduce) del total devengado del
trabajador.
Cuotas sindicales:
Si el trabajador está afiliado en algún sindicato, la empresa puede deducir de su
nómina, el valor de las cuotas sindicales que correspondan.
Aportes a cooperativas:
La empresa puede deducir de la nómina del empleado los aportes a las
cooperativas en que este se encuentre afiliado, siempre que se trate de
cooperativas legalmente constituidas.
Embargos judiciales:
Los embargos ordenados por autoridad judicial competente contra los empleados
deben ser descontados de la nómina por la empresa, que luego deberá
consignarlos en la cuenta que el juez haya ordenado.
Cuotas de créditos a entidades financieras:
Las cuotas que el empleado deba pagar a una entidad financiera para la
amortización de un crédito que le haya sido otorgado, pueden también ser
descontadas de la nómina del empleado, siempre y cuando medie autorización
del empleado.
Deudas del empleado con la empresa:
Se pueden descontar también de la nómina el valor que se deba pagar por las
obligaciones que el empleado tenga con su empresa, como puede ser un crédito
que ésta le haya otorgado, o como compensación por algún perjuicio o
detrimento económico que el empleado le haya causado a la empresa, siempre
que existe autorización por escrito del trabajador, o medie orden judicial
competente.
Retención en la fuente:
Si hubiere lugar, la empresa deberá calcular y retener al empleado el valor
correspondiente a retención en la fuente por ingresos laborales. Este valor será
declarado y consignado en la respectiva declaración mensual de retención en la
fuente.
Deducciones prohibidas
No será posible descontarle al empleado valores o conceptos que no estén
contemplados por la ley, o que el trabajador no haya autorizado de forma expresa
y por escrito. Más información en descuentos permitidos por la ley.
Apropiaciones de nómina
Se conoce como apropiaciones de nómina los valores adicionales al salario [total
devengado] que la empresa debe pagar.
La empresa, además de pagar los salarios, comisiones, horas extras, recargos, y
demás pagos que buscan remunerar al trabajador, debe pagar otros valores como
es seguridad social, prestaciones sociales y aportes parafiscales. Estos valores
adicionales son los que conforman las apropiaciones de nómina.
Las apropiaciones de nómina la hemos dividido en tres partes: Seguridad social,
Prestaciones sociales y Aportes parafiscales.
Seguridad social.
Aportes a salud: La cotización al sistema de salud es de 12.5% sobre el salario
base liquidación. La empresa aporta 8.5% de sobre la base de liquidación
(siempre que no esté exonerada de ello) y el empleado aporta el 4%.
Aportes a pensión: Por cada empleado, la empresa debe aportar un 16% del
salario base cotización. El empleado aporta el 4% y la empresa aporta el 12%
sobre el salario base de liquidación, valor que mensualmente la empresa debe
apropiar y consignar en el fondo de pensiones que el empleado haya determinado.
Riesgos profesionales: La empresa debe afiliar al empleado al sistema de riesgos
profesionales, con el objetivo de cubrir los accidentes o enfermedades que el
empleado sufra como consecuencia del ejercicio de su labor en la empresa. El
aporte en su totalidad está a cargo de la empresa, y el porcentaje a cotizar está
dado por una tabla progresiva, según sea el nivel de riesgo que corra el trabajador
en su trabajo.
Aportes parafiscales.
Por concepto de aportes parafiscales, algunos empleadores deben aportar los
siguientes conceptos valores:
Cajas de compensación familiar: Mensualmente la empresa debe pagar por
subsidio familiar un 4% del salario base de cotización por éste concepto.
Instituto Colombiano de bienestar familiar: Mensualmente la empresa debe
aportar un 3% del salario base del trabajador, con destino al I.C.B.F.
Servicio nacional de aprendizaje: Mensualmente la empresa debe aportar el 2%
de la nómina base para los aportes, con destino al SENA.
Prestaciones sociales.
Prima de servicios: Por concepto de prima de servicios la empresa debe
apropiar mensualmente un 8.33% del salario base para el cálculo de las
prestaciones sociales.
Vacaciones: Cada mes la empresa debe apropiar un 4.17% del valor del salario
del trabajador por concepto de vacaciones.
Cesantías: Por concepto de cesantías es necesario apropiar mensualmente el
8.33% del salario del trabajador.
Intereses sobre las cesantías: Los intereses sobre cesantías corresponden al
12% anualmente, por lo que se debe apropiar o provisionar ese porcentaje
mensualmente o quincenalmente, según sea el periodo de la liquidación.
¿De dónde sale el 8.33%?
Como se puede observar, en la prima de servicios y las cesantías la apropiación es
del 8.33% del salario base, y muchas personas se preguntan de dónde sale este
porcentaje.
Tanto las cesantías como la prima de servicios corresponden a un salario mensual
por cada año trabajado, así que por cada 12 meses trabajados se paga un mes por
estos conceptos.
Quiere decir que en cada mes se debe apropiar la doceava parte del salario para de
esta forma completar un sueldo mensual al cabo de un año.
La doceava parte del año o del mes es igual a 1/12 = 0,0833 que convertido a
porcentaje nos da 8.33%.
En el caso de las vacaciones sucede lo mismo, sólo que en las vacaciones no es un
mes de sueldo sino 15 días; es decir la mitad de lo que corresponde a prima de
servicios y cesantías, y si para estas se aplica el 8.33%, para las vacaciones se
aplica 8.33/2 = 4.17 aproximadamente.
Ejemplo de una liquidación de nómina
Para efectos prácticos se liquidará una nómina con un solo empleado, teniendo en
cuenta que en todo caso la liquidación de una nómina será individual por cada
trabajador que tenga la empresa, puesto que se trata de contratos individuales por
empleado y cada uno tendrá una realidad diferente; algunos habrán trabajado más
o menos, y tendrán diferentes obligaciones también.
Vamos a suponer el empleado ABC con los siguientes valores:
Devengado
Sueldo básico: 1.400.000
Comisiones: 200.000
Horas extras: 150.000
Recargo nocturno: 50.000
Recargo dominical: 50.000
Recargo festivo: 50.000
Auxilio de transporte: -0-
Total devengado: 1.900.000
Deducciones de nómina
Aportes a salud: (1.900.000 x 4%) = 76.000
Aportes a pensión: (1.900.000 x 4%) = 76.000
Crédito por libranza: 100.000
Cuota sindicato: 20.000
Cuota cooperativa: 30.000
Pensión por alimentos [Embargo judicial]: 150.000
Total deducciones: 452.000
NETO PAGADO: 1.900.000 – 452.000 = 1.448.000
Apropiaciones de nómina
SEGURIDAD SOCIAL
Aportes a salud: (1.900.000 x 8.5%) = 161.500
Aportes a pensión: (1.900.000 x 12%) = 228.000
ARL: (1.900.000 x 0,00522%) = 9.918
Total seguridad social: 399.418
APORTES PARAFISCALES
Sena: (1.900.000 x 2%) = 38.000
Cajas de compensación familiar: (1.900.000 x 4%) 76.000
ICBF: (1.900.000 x 3%) 57.000
Total parafiscales: 171.000
PRESTACIONES SOCIALES
Prima de servicios: (1.900.000 x 8,33%) = 158.270
Cesantías: (1.900.000 x 8,33%) = 158.270
Intereses sobre cesantías: (158,270 x 12%) = 18.992
Vacaciones: (1.650.000 x 4.17%) = 68.805 *
Total prestaciones sociales: 404.337
TOTAL APROPIACIONES: 974.755
COSTO TOTAL DE LA NÓMINA:
Total devengado: 1.900.000
Total apropiaciones: 974.755
GRAN TOTAL [Devengado + Apropiaciones]: 2.874.755
* Nota: De acuerdo al artículo 192 del código sustantivo del trabajo, para
calcular el valor de las vacaciones se excluyen los pagos que corresponden al
trabajo en días de descanso obligatorio (trabajo dominical y festivo) y el trabajo
suplementario (horas extras), y al no excluir el pago por recargo nocturno, este se
incluye en la base para calcular las vacaciones.
La empresa debe pagar la totalidad de lo que el trabajador devenga, más la
totalidad de las apropiaciones.
Contrato de servicios
Aunque el contrato de prestación de servicios no hace parte de la legislación
laboral sí hace parte de la realidad diaria de las empresas y trabajadores, por lo
que se ha decidido dedicar un espacio para tratar este tema.
Como ya se expuso, el contrato de servicios no está regulado por el Código
Sustantivo del Trabajo, sino por el Código Civil; en consecuencia, nada de lo
estipulado por la legislación laboral le es aplicable al contrato de servicios.
Se debe tener claridad en el sentido que el contrato de servicios no puede
camuflar una verdadera relación laboral, puesto que de ser así, automáticamente
se convertirá en un contrato de trabajo y en ese caso queda cobijado por la
legislación laboral.
Recordemos que para que se configure una relación laboral basta con que
confluyan tres elementos esenciales del contrato de trabajo: prestación personal
del servicio, subordinación y remuneración.
En este orden de ideas, si se firma un contrato de servicios pero en su ejecución se
configuran los tres elementos señalados, el contrato de prestación de servicios
perderá toda validez legal, y se convertirá en un contrato laboral con todas las
implicaciones que ello conlleva.
Diferencia entre el contrato de trabajo y el contrato de
servicios
Un contrato de trabajo se diferencia de un contrato de prestación de servicios, en
que en el contrato de trabajo existe subordinación y prestación personal del
servicio, en tanto que en un contrato de servicio no existe la subordinación y no es
obligatorio que el contrato sea ejecutado por quien lo firmó, de modo que puede
ser ejecutado por terceras personas, según determine el contratista.
Resulta claro que en un contrato de servicios no existen un horario, un modo o
forma de hacer las cosas; ni la obligación de obedecer instrucciones al
contratante, diferentes a las convenidas en el contrato.
Una empresa puede colocar a su jardinero para que pinte las paredes de su
empresa, y en ese caso el jardinero deberá cumplir con un horario de entrada y de
salida; podrá el empleador decirle que por la mañana pinte y que por la tarde se
vaya para un banco a realizar una consignación; podrá también el empleador
decirle que empiece a pintar en esta o aquella pared, que lo haga de esta u otra
forma, etc.
En cambio, un trabajador vinculado mediante contrato de servicios puede pintar
en la mañana o en la tarde, o no hacerlo durante un día y luego al otro día traer a
sus vecinos para que le ayuden. Existe completa independencia, y lo único que
lo obliga es lo pactado en el contrato, como por ejemplo, que el objeto
contratado debe entregarlo en x o y fecha, o que en el proceso debe utilizar x o y
pintura, etc.
Características del contrato de servicios según la Corte
constitucional
Cuando se vinculan trabajadores un contrato de servicios puede resultar difícil
discernir entre la existencia legal del contrato de servicios o de un contrato de
trabajo realidad, por aquello de que toda relación personal de trabajo se presume
regida por un contrato de trabajo según lo estipula el artículo 24 del código
sustantivo del trabajo, de manera tal que es crucial poder distinguir claramente
entre una figura y la otra, y la Corte constitucional nos da una excelente pista en
la sentencia C-154 de 1997:
«a. La prestación de servicios versa sobre una obligación de hacer para la
ejecución de labores en razón de la experiencia, capacitación y formación
profesional de una persona en determinada materia, con la cual se acuerdan las
respectivas labores profesionales.
El objeto contractual lo conforma la realización temporal de actividades
inherentes al funcionamiento de la entidad respectiva, es decir, relacionadas con
el objeto y finalidad para la cual fue creada y organizada. Podrá, por esta razón,
el contrato de prestación de servicios tener también por objeto funciones
administrativas en los términos que se establezcan por la ley, de acuerdo con el
mandato constitucional contenido en el inciso segundo del artículo 210 de la
Constitución Política, según el cual "...Los particulares pueden cumplir
funciones administrativas en las condiciones que señale la ley.".
b. La autonomía e independencia del contratista desde el punto de vista técnico y
científico, constituye el elemento esencial de este contrato. Esto significa que el
contratista dispone de un amplio margen de discrecionalidad en cuanto
concierne a la ejecución del objeto contractual dentro del plazo fijado y a la
realización de la labor, según las estipulaciones acordadas.
Es evidente que por regla general la función pública se presta por parte del
personal perteneciente a la entidad oficial correspondiente y sólo,
excepcionalmente, en los casos previstos, cuando las actividades de la
administración no puedan realizarse con personal de planta o requieran de
conocimientos especializados, aquellas podrán ser ejercidas a través de la
modalidad del contrato de prestación de servicios.
c. La vigencia del contrato es temporal y, por lo tanto, su duración debe ser por
tiempo limitado y el indispensable para ejecutar el objeto contractual convenido.
En el caso de que las actividades con ellos atendidas demanden una permanencia
mayor e indefinida, excediendo su carácter excepcional y temporal para
convertirse en ordinario y permanente, será necesario que la respectiva entidad
adopte las medidas y provisiones pertinentes a fin de que se dé cabal
cumplimiento a lo previsto en el artículo 122 de la Carta Política, según el cual
se requiere que el empleo público quede contemplado en la respectiva planta y
previstos sus emolumentos en el presupuesto correspondiente.”»
Aunque esta sentencia se refiere a un contrato de servicios firmado con una
entidad estatal no impide que sea tomada como referencia para el sector privado,
y queda claro el concepto de subordinación y autonomía, elementos esenciales a
probar en un eventual proceso laboral que busque el reconocimiento del
contrato de trabajo realidad.
Cuando la subordinación y la autonomía no son claras y evidentes, resulta de
capital relevancia contar con una serie de elementos probatorios que permitan
concluir con meridiana claridad que tales figuras existen, pues no siempre es
obvia la existencia de un contrato realidad ante la creatividad que despliegan
algunos empleadores la hora de elaborar los contratos de servicios.
Seguridad social en el contrato de servicios
La seguridad social en el contrato de prestación de servicios está a cargo del
contratista, quien se debe afiliar como independiente al sistema de seguridad
social en salud y pensiones, y deberá asumir la totalidad de la cotización, puesto
que la empresa o contratante no tiene ninguna responsabilidad en la seguridad
social del contratista.
Le corresponde al contratante exigir al contratista su afiliación al sistema de
seguridad social, y es recomendable que se condicione el pago de lo debido a la
presentación de la respectiva prueba de las cotizaciones; esto con el ánimo de
evitar situaciones de riesgo por los accidentes o enfermedades que pueda sufrir el
contratista en ejecución del objeto contratado.
Respecto a los riesgos laborales, es el contratante quien deberá afiliarse a la ARL
al contratista según lo dispone el artículo 5 del decreto 0723 de 2013.
Prestaciones sociales en el contrato de servicios
El contrato de servicios no da derecho al pago de prestaciones sociales por cuanto
como ya se mencionó con anterioridad, un contrato de servicios no está cobijado
por la legislación laboral, única que contempla este tipo de beneficios.
En consecuencia, un trabajador que esté vinculado bajo la figura del contrato de
servicios, no tiene derecho a prestaciones sociales, vacaciones ni a lo que
comúnmente se llama liquidación; a lo único que se tiene derecho es al pago de lo
pactado en el contrato de prestación de servicios.
Es en razón a estas características que las empresas deciden camuflar los
contratos de trabajo como un contrato de servicios, con el único objetivo de
disminuir los costos laborales.
Aportes parafiscales en el contrato de servicios
En el contrato de prestación de servicios, por no estar regulado por la legislación
laboral sino por la civil, no existe la obligación de realizar aportes parafiscales.
Algunos comentarios sobre el
recurso extraordinario de casación
laboral
Buena parte de esta obra tiene su sustento en la jurisprudencia emanada de la sala
laboral de la Corte suprema de justicia, y en nuestro diario recorrido por sus
innumerables sentencias hemos podido identificar algunos aspectos que
consideramos importante compartir en este capítulo.
Aunque el objetivo de este libro no es tratar aspectos del derecho procedimental,
ante las innumerables sentencias que la sala laboral de la corte suprema de
justicia no casa debido a errores técnicos y de forma en el planteamiento de las
demandas, consideramos oportuno exponer algunos comentarios sobre este
importante tema.
Hay errores técnicos y de forma muy elementales en las demandas de casación
relativamente fáciles de evitar, y esperamos ayudar en ese propósito resumiendo
algunos de ellos.
¿Por qué se pierden algunos procesos laborales en la corte
suprema de justicia?
Si se hace una revisión aleatoria de un número importante de sentencias
proferidas por la sala de casación laboral de la Corte suprema de justicia,
encontramos que buena parte de las sentencias no casadas (procesos perdidos),
adolecen de un yerro por parte del demandante que llama la atención.
En primer lugar debemos aclarar que en Gerencie.com no somos expertos en
derecho laboral procesal, administrativo, penal ni civil, así que nos limitaremos a
plantear lo que advertirnos en las sentencias que a diario emite la sala laboral de
la corte suprema de justicia, las cuales consultamos juiciosamente.
En el argot jurídico que se advierte en las sentencias, es posible identificar que las
sentencias de un tribunal se pueden atacar por la vía directa y por la vía indirecta.
Y es precisamente allí donde los demandantes se equivocan con mayor
frecuencia, haciendo que la corte no considere la demanda, o no la case según la
terminología jurídica utilizada por la corte, aun cuando el demandante pudiere
tener la razón de su lado.
Cuando un tribunal emite una sentencia, el afectado por esa sentencia puede
demandarla ante la corte suprema de justicia, y de forma muy general, muy
elemental y meramente ilustrativa, se puede afirmar que dicha demanda se
puede sustentar en dos situaciones a saber:
El tribunal violó, no aplicó o aplicó incorrectamente la ley sustantiva al
proferir la sentencia.
El tribunal realizó una incorrecta valoración o apreciación de las pruebas,
o no las consideró.
En el primer caso, el ataque a la sentencia ha de ser por la vía directa. En el
segundo caso, el ataque de la sentencia ha de ser por la vía indirecta. Si se hace lo
contrario, la sentencia no será casada aun cuando efectivamente el tribunal se
haya equivocado, por lo tanto, la pérdida del proceso se deberá exclusivamente a
un error en el planteamiento de la demanda, lo cual, según nuestras observaciones
suele suceder muy a menudo.
Para ilustrar mejor el asunto, transcribimos a continuación los apartes de una de
las muchas sentencias proferidas por la sala de casación laboral de la corte
suprema de justicia, que de forma clara y precisa explica cuando utilizar una vía o
la otra:
«Bien es sabido, que el recurso extraordinario de casación debe ser elaborado
respetando las formalidades técnico jurídicas previstas en la ley, según se trate
de cada una de las causales establecidas en el artículo 207 del Código de
Procedimiento Penal, pues lo que se pretende con este mecanismo excepcional,
es socavar la doble presunción de acierto y legalidad del fallo de segundo grado.
En ese orden, cuando se intenta la postulación de la censura por la ruta de la
violación directa de la ley sustancial, el libelista debe hacer completa
abstracción de lo fáctico y probatorio y, en ese sentido, le corresponde admitir
los hechos y la apreciación de los medios de convicción fijados por los
sentenciadores.
Así, está obligado a desarrollar la censura a partir de un ejercicio estrictamente
jurídico, en el que establezca la vulneración del precepto normativo en el caso
concreto, por medio de cualquiera de las tres modalidades de error: falta de
aplicación, aplicación indebida o interpretación errónea.
La primera de ellas: falta de aplicación, opera cuando el juzgador no utiliza la
disposición que se ajusta al asunto sometido a examen; la segunda: aplicación
indebida, se acredita siempre que el sentenciador escoge erradamente el
precepto que regula el caso, con la consecuente inaplicación de la norma que
recoge de forma correcta el supuesto fáctico y; la tercera: interpretación errónea,
se manifiesta en el evento que si bien el fallador selecciona adecuadamente la
norma aplicable al asunto debatido, le otorga un entendimiento equivocado,
haciéndole producir efectos jurídicos que no emanan de su contenido normativo.
Para la Sala es clara la desatención del censor acerca de las más elementales
reglas de argumentación que rigen la técnica casacional, pues la modalidad de
reproche escogida para atacar la sentencia: violación directa de la ley sustancial
por falta de aplicación, no es coherente con la fundamentación del único cargo
intentado, la cual apunta a demostrar errores de apreciación de la prueba
testimonial recaudada en la actuación, censura que sólo podía efectuarse por la
ruta de la violación indirecta.
En efecto, olvidó el censor que si pretendía demostrar la infracción directa de
alguna norma de derecho, no podía cuestionar de manera alguna, los hechos tal
como fueron concebidos por el Tribunal y mucho menos, la valoración de las
pruebas consignada en la sentencia, pues aquel tipo de reproche no busca
acreditar errores de carácter fáctico sino en concreto, defectos en la aplicación
estricta de la ley.
Es que si el reproche se anunció por la ruta de la violación directa, el censor
estaba impedido para hacer reparos a las pruebas –fundamentalmente
testimonial- y los hechos demostrados, que orientaron la decisión acusada,
porque como lo ha reiterado la jurisprudencia, cuando de proponer yerros
fácticos se trata, sólo tiene cabida la violación indirecta en cualquiera de sus
sentidos de error [Sentencia del 17 de marzo de 2010, expediente 33682.
Magistrado ponente Augusto J. Ibáñez Guzmán].»
Así las cosas, al elaborar o redactar la demanda de casación, es necesario atender
con mucho cuidado la vía que se va a utilizar, para evitar que por errores de
simple redacción y argumentación no se pierda un proceso en el que se ha
invertido mucho tiempo y dinero, y en el que está en juego derechos de gran
importancia, ya sea para el trabajador o para el empleador.
En casación poco importan los derechos de quien impugna
Cuando un trabajador demanda a su empleador y el proceso llega hasta la Corte
suprema de justicia, podemos ver que en ocasiones poco importan los derechos
del trabajador que demandó o del empleador quien recurrió la sentencia proferida
en instancias anteriores.
Es común encontrar sentencias que después de consultar sus antecedentes, se
observa con toda claridad que el recurrente tenía unos derechos claros e
indiscutibles, y no obstante la Corte suprema no casa la sentencia impugnada en
la que no se tienen en cuenta tales derechos.
La razón de ello es que en casación la técnica, la formalidad y la ritualidad tienen
un papel relevante. El recurrente puede demostrar sus derechos pero si se ha
equivocado en el planteamiento de sus demandas, la corte no corregirá ni omitirá
tales yerros para dar prioridad a los derechos vulnerados.
Sucede a menudo que el juez de primera instancia no acoge las demandas del
trabajador aun cuando este demuestre tener el derecho y la razón. El trabajador
luego recurre a un tribunal superior y allí es esencial un correcto planteamiento de
la demanda, puesto que el tribunal al igual que la Corte suprema de justicia no
omitirá los errores técnicos de la demanda para acoger un derecho claramente
violado, y la corte en su oportunidad hará lo mismo, pues, se repite, en casación
se puede afirmar sin temor a equívoco que priman las formalidades y ritualidades
sobre los derechos ciertos.
Para advertir esta realidad basta consultar unas cuantas sentencias proferidas por
la sala laboral de la Corte suprema de justicia. Muchos no comprenden cómo es
que la corte no casa una sentencia cuando en todo el proceso se ha demostrado
que desde la primera instancia el juez se equivocó, y sin embargo ni el tribunal ni
la corte corrigen un desacierto jurídico que afecta los derechos del trabajador o en
algunos casos del empleador, y todo se debe a errores técnicos y formales en los
planteamientos de las demandas.
Sin duda quien pretenda recurrir a una instancia superior habrá que hacer un
estudio muy juicioso de unas cuantas sentencias sobre casos similares al suyo y
asegurarse que el camino tomado es el correcto.
El recurso de casación no es una tercera instancia
Ante los repetitivos errores técnicos en que incurren quienes recurren al recurso
extraordinario de casación laboral y que llevan a que una sentencia no se case o
que no prospere el recurso, la sala laboral de la Corte suprema de justicia recuerda
que la casación no es una tercera instancia, sino un recurso extraordinario que
busca debatir los soportes fácticos o jurídicos tenidos en cuenta por el tribunal
para decidir.
Arriba se afirmaba que en casación poco importan los derechos de las partes,
puesto que en casación no se evalúa el derecho como tal que alega la parte
recurrente, sino que evalúa si la sentencia proferida por el tribunal incurre en los
errores o yerros de los que le acusa el recurrente.
La sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia del 9 de agosto de
2011 expediente 42305 ha dicho:
«Ante las deficiencias técnicas que presenta la formulación del cargo,
debe una vez más recordar la Sala que la casación no es una tercera
instancia, en donde se debatan las diferentes posiciones de las partes,
sino un medio extraordinario para rebatir los soportes fácticos o
jurídicos de la sentencia de un Tribunal, o excepcionalmente de un
juez, con miras a rectificar los errores jurídicos que puedan
conllevar, para preservar la unificación de la jurisprudencia y
mantener el imperio de la ley.
Esa finalidad propia del recurso extraordinario, exige un planteamiento
adecuado, que permita a la Corte acometer el examen de la sentencia
frente a la ley, con miras a verificar si son válidas o no las presunciones
de legalidad y acierto de que está revestida toda decisión que en forma
definitiva produzca el juez unitario o colegiado. »
En casación no se alega x o y derecho. Se alega que el tribunal incurrió en x o y
error, ya sea jurídico o fáctico, error que por supuesto llevaron al
desconocimiento de un derecho. Como se observa, el derecho se restablece luego
de probados los yerros en que incurrió el tribunal. El reconocimiento del derecho
es la consecuencia de la demostración de errores de hecho o jurídicos incurridos
por el tribunal.
No se puede alegar que el trabajador fue despedido injustamente, por ejemplo.
Eso debió alegarse en la primea instancia. Lo que se alega, es que debido a un
error del tribunal, ya sea porque no tuvo en cuenta algunas pruebas, o las evaluó
indebidamente, o porque no aplicó la ley o la aplicó indebidamente se
desconoció un derecho obvio del trabajador; es decir que si el tribunal no hubiera
incurrido en los yerros que se le endilgan, el resultado hubiere sido el deseado o
pretendido.
En casación no se puede atacar la sentencia de primera
instancia
Otro de los errores técnicos, de forma, de planteamiento, que llevan a perder un
recurso extraordinario de casación laboral aun teniendo razones de hecho y
derecho a favor, tiene que ver con la sentencia que se ataca, que debe ser la
proferida por el tribunal, no la de primera instancia proferida por el juez laboral.
Por regla general un proceso laboral puede tener tres instancias (aunque la tercera
y última no es precisamente una instancia), y la instancia superior busca atacar la
decisión tomada en la instancia anterior. Por ejemplo, la primera instancia puede
ser recurrida ante la segunda instancia por la parte a la que le ha sido
desfavorable, y la decisión de segunda instancia puede ser recurrida ante la
tercera instancia, conocida esta como recurso extraordinario de casación.
Lo que no es norma general, es que en la tercera instancia se pretenda recurrir o
atacar la sentencia de la primera instancia, aunque puede haber una excepción
como más adelante se expone.
La sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia del 9 de agosto de
2011 expediente 42305 ha dicho sobre el particular:
«Al respecto, aclara la Sala, que la decisión de primer grado solo es
susceptible de ser recurrida en casación en el caso previsto por el artículo
89 del C. P. del T., esto es, cuando existe acuerdo entre las partes para
saltar la instancia de la apelación, que no es el caso aquí debatido, por lo
que resulta a todas luces improcedente, atacar la sentencia del a quo.
Lo procedente en estos casos, en donde se han producido las dos
instancias, es dirigir el ataque contra la decisión del Tribunal, para que
una vez casada la sentencia, solicitar en sede de instancia lo que se
pretenda frente a la decisión del a quo: su confirmación, modificación o
revocación. »
La excepción a que se refiere la corte es la contenida en el artículo 89 del código
procesal del trabajo:
«Interposición del recurso Per Saltum. El recurso de casación per
saltum contra las sentencias de los Jueces del Círculo judicial del Trabajo
de que trata la letra b) del artículo 86, se propondrá y se concederá o
denegará dentro de los términos y en la misma forma que el de apelación.
La parte que desee saltar la instancia de apelación deberá obtener el
consentimiento escrito de la contraparte o de su apoderado, que deberá
presentarse personalmente por su signatario ante el mismo Juez. La
impugnación en casación por salto sólo podrá fundarse en la causal
primera del artículo 87. »
Es claro entonces que sólo en el evento en que se haya optado por no recurrir a la
segunda instancia (apelación ante el tribunal), se puede recurrir al recurso
extraordinario de casación contra la sentencia proferida en primera instancia.
No indicar una norma laboral sustantiva es otro error
común en casación
Otro de los errores que se suelen cometer al plantear la demanda en casación
laboral que llevan a su fracaso, es no indicar de forma expresa la ley sustancial
que se supone violó el tribunal al proferir su sentencia.
La ritualidad técnica y formal que debe seguir el recurso extraordinario de
casación laboral es estricta, y cualquier error u omisión serán suficientes para que
la sentencia no sea estudiada a fondo por la corte y por consiguiente no la case.
Exige la ley que en la demanda de casación se debe indicar la violación de por lo
menos una norma sustancial, como por ejemplo un artículo específico del
código sustantivo del trabajo.
Sucede por ejemplo que algunos recurrentes alegan la violación de algún aparte
de una convención colectiva de trabajo, o del reglamento del trabajo, e incluso
de una clausula del contrato de trabajo, que aunque sea cierta y evidente, no será
suficiente, puesto que la casación va dirigida exclusivamente a la violación de
una ley sustancial, que desde luego no los serán los acuerdos y convenciones
entre partes privadas.
Sobre este tema la sala laboral de la corte suprema de justicia se ha pronunciado
infinidad de veces, y en la sentencia del 3 de mayo de 2011 radicación 36692, lo
hizo de la siguiente forma:
«Si el motivo principal para la procedencia del recurso extraordinario es
la violación directa o indirecta de la ley sustancial, es obvio que quien se
muestre inconforme con la decisión judicial debe por lo menos indicar las
disposiciones sustantivas transgredidas para, a partir de ese
señalamiento, hacer viable la confrontación que debe realizar la Corte
respecto de la sentencia acusada y la ley, exigencia que subsiste aún en
vigencia del artículo 162 de la Ley 446 de 1998, que adoptó como
legislación permanente lo dispuesto por el artículo 51-1 del Decreto
Extraordinario 2651 de 1991, que, si bien modificó la vieja construcción
jurisprudencial de la proposición jurídica completa, reclama que la
acusación señale “cualquiera” de las normas de derecho sustancial “que,
constituyendo base esencial del fallo impugnado o habiendo debido
serlo, a juicio del recurrente haya sido violada.”
Advierte la Corte que son normas sustantivas o sustanciales las que
crean, modifican o extinguen situaciones jurídicas individuales y que,
para los propósitos del recurso extraordinario de casación, en este caso,
se concretan en las que consagran los derechos pretendidos en la
controversia judicial.
Sobre el cumplimiento de esa exigencia, en orden a que la demanda de
casación sea atendible, esta Sala, en sentencia del 4 de noviembre de
2004, Radicación 23.427, asentó:
"Basada en el sistema constitucional y legal, tiene dicho esta Corporación
que la demanda de casación está sometida a un conjunto de formalidades
para que sea atendible, porque su finalidad básica es la unificación de la
jurisprudencia nacional y no constituye una tercera instancia que permita
alegaciones desordenadas.
“Uno de los presupuestos para que el recurso pueda ser estudiado por la
Corte es el que establece el artículo 90 del Código Procesal del Trabajo y
de la Seguridad Social, conforme al cual el recurrente tiene la carga
procesal de indicar la norma sustancial que se estime violada,
entendiéndose por tal norma sustancial la que por su contenido crea,
modifica o extingue derechos. Por su parte, el artículo 51 del Decreto
2651 de 1991, convertido en legislación permanente por el 162 de la Ley
446 de 1998, precisa que será suficiente señalar cualquiera de las normas
sustanciales que, constituyendo base esencial del fallo impugnado o
habiendo debido serlo, a juicio del recurrente haya sido violada."
Ha explicado con reiteración esta Sala de la Corte que, en los claros
términos del artículo 86 del Código Procesal del Trabajo y de la
Seguridad Social, el objeto y fin principal del recurso de casación es el de
unificar la jurisprudencia nacional del trabajo, razón legal por la cual,
para que proceda el recurso, es necesario indicar, cuando se discute la
existencia de un derecho laboral o de la seguridad social, cual aquí
sucede, como violada una norma atributiva de un derecho sustancial de
índole laboral o de seguridad social, lo que trae como lógica
consecuencia directa que la infracción de disposiciones de otra índole, así
hayan sido consideradas por el fallador, no baste para desquiciar la
sentencia que con fundamento en esta supuesta violación se impugna,
aun de aceptarse, en gracia de discusión, la violación de dichos preceptos
legales no laborales o de seguridad social.
Este criterio jurisprudencial según el cual es menester señalar como
infringidas disposiciones sustanciales laborales o de seguridad social,
puesto que las que no tienen ese carácter a lo sumo podrían servir como
medio de violación, se ha mantenido invariable desde el extinguido
Tribunal Supremo del Trabajo, y no hay razón para considerar que deba
modificarse por virtud de lo dispuesto en el antes citado artículo 51 del
Decreto 2651 de 1991, adoptado como legislación permanente por el
artículo 162 de la Ley 446 de 1998, ya que, como quedó visto, dicha
norma establece que el recurrente que pretenda la casación de la
sentencia debe siempre invocar la infracción de normas de derecho
sustancial; y dentro de la técnica propia del recurso de casación laboral y
de la seguridad social, se insiste, únicamente tienen ese carácter las que
atribuyen los derechos reclamados en el proceso. »
Más clara no podía ser la corte. Es absolutamente necesario alegar la violación
por parte del tribunal de segunda instancia de por lo menos una norma sustancial.
Si bien la violación de una norma que no tiene el carácter de sustancial puede
implicar a la vez la violación de una norma sustancial, y aunque ello se pueda
inferir sin esfuerzo alguno, no es suficiente, pues la corte no lo inferirá o asumirá
de oficio, debiendo el recurrente exponer clara y directamente la violación de la
norma sustantiva.
Equivocación en el alcance de la impugnación impide que la
sala laboral de la corte suprema de justicia case la sentencia
Cuando se recurre el recurso extraordinario de casación, en la demanda hay que
dejar claro qué es lo que se persigue, qué es lo que se pretende de la corte. Una
ambigüedad, una contradicción o una solicitud improcedente en lo que se
pretende, hará que la corte ni siquiera estudie la demanda, teniéndose perdida
desde su presentación.
A continuación transcribimos apartes de dos sentencias que evidencian
claramente los errores de este tipo de que suelen cometer:
«El alcance de la impugnación, que en casación es el petitum de la
demanda, se formuló de manera inapropiada, por cuanto se está
solicitando quebrar la sentencia del Tribunal y al mismo tiempo se busca
su revocatoria, confundiendo la labor que le compete a esta Corporación,
pues es sabido que infirmado el fallo del segundo grado no es posible
revocarlo por haber desaparecido jurídicamente, determinación ésta que
debe orientarse exclusivamente en relación a la decisión de primer grado.
(Junio 8 de 2011, radicación 40367). »
Aquí se evidencia que el demandante pretendió dos decisiones distintas de la
corte respecto a la sentencia del tribunal: Declarar la nulidad de la sentencia y
revocarla, y la corte ha aclarado que una vez conseguida la nulidad de la
sentencia, mal puede pretenderse también su revocación, puesto que la
revocación debe hacerse con respecto a la sentencia de primera instancia una vez
anulada o casada la de segunda instancia.
«El alcance de la impugnación fijado por el recurrente no fue presentado
de manera apropiada, pues no le indica a esta Sala, con la suficiente
claridad, qué pretende con el presente trámite. Pide que se case la
sentencia, lo que equivale a solicitar que se anule la sentencia; pero,
seguidamente, solicita que, en sede de instancia, se revoque el ordinal
primero del fallo del tribunal por el cual se condenó al pago de la
reliquidación de cesantías, sanción por no consignación de cesantías a un
fondo, y moratoria; y, en su lugar, absuelva a la demandada de todas y
cada una de las pretensiones, condenando al demandante al pago de
costas; y, en el evento de que se considere que no es procedente la
absolución por la sanción dispuesta en el artículo 99 de la Ley 50 de
1990, se liquide su valor con el salario mínimo legal de cada anualidad
que fue el que se determinó en el contrato laboral.
Nada más ilógico pedir que se case totalmente la sentencia de segunda
instancia, y, consecuencialmente, pedir la revocatoria de su ordinal
primero; y, para completar la cadena de absurdos, pedirla solo respecto
de unas condenas, (deja a salvo las condenas por vacaciones y primas de
servicios), con el fin de obtener absolución de todas y cada una de las
pretensiones de la demanda. (Agosto 2 de 2011, radicación 35937). »
En este caso sucede algo similar al primero. Se solicitan dos decisiones, una que
se anule la sentencia y otra que se revoque parte de la sentencia, lo cual, como lo
advierte la corte, supone una contradicción.
Estos detalles, que bien pueden parecer sencillos, irrelevantes, llevan a que el
recurso de casación sea infructuoso, pues impiden que la corte se pronuncie a
fondo sobre lo que se pretende.
Finalidad del recurso de casación en materia laboral
Ya hemos dicho aquí que en casación poco importan los derechos de quien
impugna una sentencia, pues la finalidad de la casación, como bien lo ha dicho la
Corte suprema en innumerables ocasiones, no es la de entrar a definir quién tiene
la razón, pues ello debió definirlo el juez de primera instancia.
La finalidad de la casación es que la Corte suprema de justicia entre a definir si la
sentencia de inferior instancia que se impugna, fue proferida en arreglo a la ley o
esta fue aplicada o interpretada indebidamente.
Dejemos que sea la sala laboral de la corte misma la que se refiera a este aspecto:
«Recuérdese que, como lo ha explicado, con profusión, esta Sala de la
Corte, es carga del recurrente en casación controvertir todos los
soportes del fallo que impugna porque aquellos que deje libres de
críticas seguirán sirviendo de pivote a la decisión, en la medida en que
las acusaciones exiguas, precarias o parciales carecen de la virtualidad
suficiente en el horizonte de la aniquilación de una sentencia en el, de
por sí estrecho, ámbito de la casación del trabajo y de la seguridad
social.
No se olvide que el recurso extraordinario de casación no otorga a la
Corte competencia para revisar el juicio, en la perspectiva de resolver a
cuál de los contendientes judiciales le acompaña la razón, desde luego
que su misión, a condición de que el recurrente sepa plantear bien la
acusación, se circunscribe a enjuiciar la sentencia gravada a los efectos
de establecer si el juez, al pronunciarla, observó las normas jurídicas
que debía aplicar para definir rectamente la controversia jurídica
llevada a su examen.
No se olvide que el recurso extraordinario de casación no otorga a la
Corte competencia para revisar el juicio, en la perspectiva de resolver a
cuál de los contendientes judiciales le acompaña la razón, desde luego
que su misión, a condición de que el recurrente sepa plantear bien la
acusación, se circunscribe a enjuiciar la sentencia gravada a los efectos
de establecer si el juez, al pronunciarla, observó las normas jurídicas
que debía aplicar para definir rectamente la controversia jurídica
llevada a su examen.
En verdad, el recurso de casación revela el ejercicio de la más pura
dialéctica, en tanto que comporta el enfrentamiento de la sentencia y de
la ley. Exige de parte del recurrente una labor de persuasión, en el
propósito de hacerle ver a la Corte que la presunción de legalidad y
acierto que ampara a la decisión judicial gravada no deja de ser una
simple apariencia o enunciación formal. [Sentencia del 7 de febrero de
2012, radicación 36.764, con ponencia del magistrado Rigoberto
Echeverri Bueno] »
El yerro advertido por la corte en la referida sentencia, es, no sólo protuberante,
sino repetitivo. Los procesos laborales se pierden una y otra vez por la misma
razón, a pesar, sin embargo, que sobre ello hay abundante literatura, prolífica
jurisprudencia.
En la demanda de casación laboral se deben rebatir todos
los argumentos de que se sirvió la instancia precedente
Cuando se recurre el recurso extraordinario de casación laboral, en la demanda
respectiva es preciso rebatir todos los argumentos que sirvieron de sustento a la
sentencia emitida por la instancia anterior, que generalmente es la de un tribunal
administrativo (segunda instancia) y excepcionalmente la primera instancia (juez
laboral).
En sentencia de la sala laboral (febrero 7 de 2012, radicación 36764 con
ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno), la corte recuerda que es
preciso atacar en la demanda todos los argumentes utilizados por el tribunal para
decidir:
«Recuérdese que, como lo ha explicado, con profusión, esta Sala de la
Corte, es carga del recurrente en casación controvertir todos los
soportes del fallo que impugna porque aquellos que deje libres de
críticas seguirán sirviendo de pivote a la decisión, en la medida en que
las acusaciones exiguas, precarias o parciales carecen de la virtualidad
suficiente en el horizonte de la aniquilación de una sentencia en el, de
por sí estrecho, ámbito de la casación del trabajo y de la seguridad
social.
No se olvide que el recurso extraordinario de casación no otorga a la
Corte competencia para revisar el juicio, en la perspectiva de resolver a
cuál de los contendientes judiciales le acompaña la razón, desde luego
que su misión, a condición de que el recurrente sepa plantear bien la
acusación, se circunscribe a enjuiciar la sentencia gravada a los efectos
de establecer si el juez, al pronunciarla, observó las normas jurídicas
que debía aplicar para definir rectamente la controversia jurídica
llevada a su examen.
En verdad, el recurso de casación revela el ejercicio de la más pura
dialéctica, en tanto que comporta el enfrentamiento de la sentencia y de
la ley. Exige de parte del recurrente una labor de persuasión, en el
propósito de hacerle ver a la Corte que la presunción de legalidad y
acierto que ampara a la decisión judicial gravada no deja de ser una
simple apariencia o enunciación formal. »
De lo anterior se evidencia claramente que un solo argumento que no sea rebatido
puede hacer que la sentencia del tribunal quede en pie. Error común que se
presenta.
¿Cuándo aplica un proceso ordinario laboral y cuando un
proceso ejecutivo laboral?
Cuando un trabajador decide reclamar sus derechos por la vía judicial puede
hacerlo mediante un proceso laboral ordinario o un proceso laboral ejecutivo,
así que se debe definir cuándo se utiliza uno o el otro.
En pocas palabras se puede resumir que:
1. Un proceso ejecutivo versa sobre un derecho cierto, determinado.
2. Un proceso ordinario busca declarar cierto un supuesto derecho.
Un trabajador alega tener un derecho y el empleador niega tener la obligación de
satisfacer el derecho alegado por el trabajador. En este caso, para dilucidar quién
tiene la razón, se inicia un proceso laboral ordinario que tiene como objetivo que
el juez declare ese derecho. Que el juez decida si el derecho alegado existe o no.
Ahora, un trabajador que alega tener un derecho lleva al empleador a una oficina
de conciliación y allí se firma un acta de conciliación. En el acta firmada nace un
derecho cierto reconocido por el empleador, derecho que empleador se obliga a
satisfacer.
Si el empleador se niega a cumplir con lo pactado en el acta de conciliación, el
trabajador inicia un proceso ejecutivo laboral para que el juez “ejecute” al
empleador y lo obligue a cumplir. Nótese que en ese caso el trabajador no va ante
el juez para que le declare un derecho por cuanto el derecho ya fue declarado en el
acta de conciliación; va ante el juez para que este obligue al empleador a cumplir.
Igual sucede cuando iniciado un proceso laboral ordinario el juez dicta sentencia
en la que declara o reconoce el derecho al trabajador y el empleador se niega a
cumplir con la sentencia a pesar de estar ejecutoriada. El paso a seguir es iniciar
un proceso ejecutivo para buscar el cumplimiento de un derecho que ya fue
declarado cierto por el juez en el proceso ordinario anterior.
En casación no se puede atacar la segunda y primera
instancia al tiempo
En el recurso extraordinario de casación laboral, el demandante no puede atacar
al mismo tiempo las sentencias de segunda y primera instancia, sólo la segunda,
la proferida por el tribunal, o la primera, si el demandante recurrió al principio
Per Saltum
Las demandas de casación laboral exigen una ritualidad muy especial que debe
ser observada con obsesión por quienes las redactan, puesto que un sencillo error
de forma será suficiente para que la corte ni siquiera se tome el trabajo de estudiar
a fondo las pretensiones del recurrente.
Es por ello que resulta pertinente aclarar que la demanda de casación tiene como
objetivo atacar la sentencia proferida por el tribunal más no la sentencia proferida
por el juzgado de primera instancia, por lo tanto en la misma demanda sólo se ha
de atacar la segunda instancia, y por supuesto que no se pueden atacar las dos.
Si el recurrente no está conforme con la primera sentencia, debió atacarla en la
oportunidad procesal correcta ante la instancia indicada, esto es, en el tribunal. Si
la sentencia del tribunal tampoco le satisface, debe atacar dicha sentencia ante la
Corte suprema de justicia. Ese es el camino correcto como bien lo indica la
misma sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 41084 de mayo 2
de 2013, con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda:
«Los cargos, y en general la demanda contiene varias irregularidades que
la vuelven inestimable.
En efecto, el alcance de la impugnación que cada cargo plantea de
manera independiente, se encuentra incorrectamente formulado, pues de
conformidad con los artículos 88 y 89 del Código Procesal del Trabajo y
de la Seguridad Social, con el recurso extraordinario de casación se
procura la casación de la sentencia de segunda de instancia, y
excepcionalmente la de primera cuando se acude a la Corte en virtud de
la casación per saltum, que desde luego no es el caso que aquí se ventila.
Se dice lo anterior porque el recurrente en los dos ataques solicita a la
Corte quebrar los fallos de ambas instancias, lo cual es inadmisible en los
términos del artículo 88 ibídem.
Lo ajustado a la norma es que se pida la casación de la sentencia de
segundo grado, para que la Corte, en sede de instancia, confirme, revoque
o modifique la de primer grado.»
Son reglas elementales y de fácil cumplimiento que deben ser observadas
rigurosamente con el fin de garantizar un tránsito de la demanda de casación sin
trastornos.
En casación laboral se debe precisar el artículo de la ley que
se considera fue violada o inobservada por el juzgador
En una entrega más relacionada con los errores en que se incurre en una demanda
de casación laboral que impide que prospere, hacemos referencia a la necesidad
de precisar no solo la ley que se considera violada por el juzgador (cuando se
escoge la vía directa), sino el artículo o artículos específicos de la ley.
No es procedente por ejemplo alegar de forma genérica que el tribunal violó, no
aplicó o aplicó incorrectamente la ley 50 de 1990. Es evidente que tal alegato no
puede llegar a feliz término considerando que esta ley tiene 117 artículos, puesto
que al no especificarse cuál de todos ellos encarna el descontento del apelante,
para la corte resulta imposible revisar uno a uno para determinar cuál de ellos se
ajusta a las pretensiones del demandante.
En sentencia de la sala laboral de la Corte suprema de justicia de fecha abril 17
de 2013, expediente 39259 con ponencia del magistrado Carlos Ernesto
Monsalve, se dijo:
«…es un error de técnica, que igualmente no le permite a la Cortea
cometer el estudio del cargo, el señalar como infringidos por aplicación
indebida, el Código Sustantivo del Trabajo y por falta de aplicación, la
ley 6ª de 1945 y el decreto 2127 de 1945, ya que como se tiene dicho, aún
desde tiempos del desaparecido Tribunal Supremo del Trabajo, cuyas
palabras aún conservan vigencia: <No es admisible en casación el cargo
por quebrantamiento de todo un código, toda una ley, o todo un decreto
ejecutivo, sin que se exprese el artículo o la disposición del respectivo
estatuto concretamente violado, pues si así pudiera hacerse resultaría
interminable la labor del Tribunal Supremo en el examen de todas y cada
una de las normas correspondientes, lo que a simple vista aparece
también injurídico. Cuando se formula una acusación debe hacerse del
modo más preciso y claro posible, pero peca contra la lógica misma que
sea aceptable en forma general, vaga e incompleta>. (Sent. 11 de abril de
1947, mag. Pon. Castor Jaramillo Arrubla, G. del T., Tomo II, Nos. 5 al
16, pg. 60)”.»
Por sorprendente que parezca, este es un error que sucede a menudo, donde el
demandante se limita a enunciar la ley o decreto que alega fue inobservado o
interpretado equivocadamente, sin detenerse a señalar específicamente cuáles
fueron los artículos que de forma concreta no fueron aplicados o lo fueron de
forma incorrecta.
Una misma sentencia se puede atacar por la vía directa y la
vía indirecta
En un proceso laboral, una misma sentencia del tribunal puede ser atacada en
casación tanto por la vía indirecta como por la vía directa pero siempre que se
haga en cargos separados.
En Gerencie.com hemos hablado de forma general los errores en que se incurren
en casación laboral que impide a la corte suprema de justicia pronunciarse de
fondo sobre el recurso de casación que presenta el apoderado del trabajador o del
empleador llevando a que se pierda el proceso.
Uno de esos errores es equivocarse el dirigir el ataque a la sentencia de instancia
previa, ya por que se escoge equivocadamente la vía indirecta cuando debe ser la
vía directa o viceversa.
Otro de los errores es en un mismo cargo hacer un ataque tanto por la vía directa
como por la vía indirecta, como para asegurar dirían algunos, lo cual no es
procedente.
Para aclarar este tema resulta oportuno transcribir los apartes de la sentencia
Enero 22 de 2013, expediente 40550, MP Jorge Mauricio Burgos Ruiz, de la sala
laboral de la corte suprema de justicia:
«Observa la Sala que, en el único cargo formulado, el recurrente acusa
la sentencia de violar directa e indirectamente la normatividad
señalada, aseveración que no corresponde a la lógica que orienta el
recurso de casación, donde la acusación por la violación de la ley debe
plantearse bien por la vía directa, o bien por la vía indirecta, según sea
la naturaleza de las premisas motivo de inconformidad. Si el recurrente
no comparte el razonamiento de orden jurídico del fallador de instancia,
entonces deberá optar por la vía directa; pero, si en lo que no esta de
acuerdo es con relación a las inferencias de orden fáctico, la vía de la
acusación ha de ser la indirecta. Y si es el caso de que no se comparten
ni los razonamientos de orden jurídico ni los de orden fáctico, el ataque
se podrá hacer, pero en cargos separados.»
Es claro que la una misma sentencia puede ser atacada por las dos vías pero
siempre que el ataque se haga en cargos separados, un cargo por la vía directa y el
otro por la vía indirecta.
Preguntas y respuestas
Para comprender mejor la teoría expuesta a lo largo de este documento,
expondremos una serie de preguntas con sus respectivas respuestas, preguntas
que han sido planteadas por los usuarios de Gerencie.com.
Dividiremos las preguntas según el tema para una mejor compresión y
seguimiento, iniciando con preguntas relacionadas con el contrato de trabajo.
Contrato de trabajo
1. ¿Qué cláusula debo colocar en el contrato de trabajo para obligar a
los trabajadores a cumplir metas? No es posible colocar una cláusula
que obligue al trabajador a cumplir determinadas metas, y menos que su
incumplimiento sea causal de terminación del contrato de trabajo. La
solución más adecuada es introducir una forma de remuneración acorde
con el rendimiento del empleado, como puede ser comisiones o una
prima por superar determinado nivel de desempeño; lo que será
suficiente para motivar al empleado a desempeñarse mejor, o de no
hacerlo, recibirá una remuneración según su nivel de desempeño.
2. ¿Un contrato de trabajo a tres meses, prorrogado indefinidamente
se vuelve indefinido? No. Un contrato pactado a término fijo siempre
será fijo hasta que no se pacte como indefinido. En el caso de los
contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, pueden ser
prorrogados hasta por tres periodos iguales; al cabo del cuarto periodo,
su duración no podrá ser inferior a un año. Así, un contrato de trabajo
inferior a un año, con el tiempo no se vuelve indefinido sino que se
convierte en contrato de trabajo a término fijo con una duración de por lo
menos un año. Por otro lado, en los contratos de trabajo a término fijo
cuando se decide no renovarlos, debe notificarse tal decisión con una
anticipación no inferior a 30 días, de lo contrario se entenderá
automáticamente renovado por una duración igual. Consulte:
Renovación del contrato de trabajo a término fijo.
3. ¿Cuándo se despide un empleado por una justa causa se debe
indemnizar? No. La indemnización sólo opera cuando el empleado ha
sido despedido sin la existencia de una justa causa.
4. Necesito contratar un trabajador por un año. Si al terminar el año,
lo necesito por más tiempo, ¿debo hacer un nuevo contrato? No
necesariamente. Usted puede hacer un nuevo contrato, un “otro sí” donde
se prorroga, o simplemente no hacer nada, caso en el cual se entenderá
legalmente renovado con las mismas condiciones pactadas en el primer
contrato.
5. ¿Puedo hacer un contrato de obra o labor con una fecha de
terminación definida? No. El contrato de labor es aquel contrato que se
pacta hasta que se cumpla con una labor determinada o se construya
determinada obra; por tanto la terminación del contrato será cuando se
cumpla con el objetivo, no en una fecha determinada, porque puede
suceder que para esa fecha ya se haya cumplido con lo pactado o que aun
falte alguna obra por construir, y hasta tanto no se termine la obra, el
contrato no terminará. Si se pacta una fecha de terminación, no estaremos
frente a un contrato de labor sino ante un contrato a término fijo. El
contrato de obra se terminará cuando se termine la obra.
6. ¿Un trabajador se puede liquidar en cualquier formato o papel? Sí.
No importa el papel o formato que se utilice para liquidar un contrato de
trabajo, lo importante es que el contenido de la liquidación sea correcta.
7. Una trabajadora que se encuentra en estado de embarazo, en la
empresa donde labora se le informó que se encontraba en proceso de
liquidación, y que por tal motivo la iban a retirar; le exigieron que
renunciara, pero ella no lo hizo. ¿La empresa al estar en proceso de
liquidación puede retirar esta trabajadora considerando que se
encuentra en estado de embarazo? ¿En caso de ser así, la deben
indemnizar? No la pueden despedir. El hecho de que la empresa esté en
proceso de liquidación no es una causal considerada por le legislación
laboral como justa para la terminación del contrato de trabajo, y menos si
se trata de una mujer embarazada. Consultar Estabilidad laboral
reforzada y Terminación del contrato de trabajo por justa causa.
8. ¿Puede la empresa cancelar mi contrato de servicios por estar
embarazada? No. En primer lugar habría que verificar si en realidad se
trata de un contrato de servicios o de un verdadero contrato de trabajo,
caso en el cual no será posible terminar el contrato de trabajo en razón a
su embarazo. En segundo lugar, si efectivamente se trata de un contrato
de servicios, este podrá ser cancelado o terminado por cualquiera de las
partes si se incumple con lo pactado expresamente en él, y es poco
probable que en el contrato de servicios se pacte una cláusula
discriminatoria para una mujer en estado de embarazo, pues podría ser
objeto de reclamación judicial, no por la vía laboral sino civil.
9. Firmé un contrato de trabajo a 6 meses, llevo ya trabajando 7 meses
y ahora me quieren despedir aduciendo que ya el contrato de
trabajo terminó. ¿Es correcto eso? No. Para que el contrato de trabajo
se hubiera terminado, la empresa debió haberle notificado con 30 días de
anticipación a su terminación de que no tenía intenciones de renovarle el
contrato; pero si no lo hizo, el contrato de trabajo se entiende renovado
automáticamente por un periodo similar, es decir que en el caso
planteado, el contrato se renovó de forma automática por 6 meses más,
por lo que si le terminan el contrato sin existir una justa causa deberán
liquidarle la respectiva indemnización.
10. ¿Puedo hacer un contrato de trabajo ocasional a una persona que
labora en mi panadería dos días a la semana y cuyo oficio es asar el
pan? No. El contrato de trabajo ocasional sólo opera en caso de tratarse
de actividades diferentes a las normalmente desarrolladas por el
empleador, y en este caso, asar el pan es una actividad normal de toda
panadería.
11. ¿Le puedo cancelar el contrato de trabajo a una empleada que ya
lleva 3 meses incapacitada? No. La incapacidad inferior a 180 días no
es una causa justa para despedir a un trabajador. Si la incapacidad es
superior a 180 días o se concluye que no es posible recuperar la salud del
trabajador en un plazo de 540 días, le corresponderá al fondo de
pensiones o la ARL evaluar la pensión del trabajador.
12. Si en un contrato de trabajo no se pacta el salario y la persona
trabaja sin saber cuánto ganará, ¿existe contrato? Sí. El artículo 27
del Código Sustantivo del Trabajo afirma que todo trabajo dependiente
deberá ser remunerado, y si dos personas han pactado un contrato de
trabajo y omitieron pactar el salario, este deberá ser por lo menos el
salario mínimo.
13. Una vez me liquiden el contrato de trabajo, ¿Cuánto tiempo tiene la
empresa para pagarme? La empresa tiene la obligación de pagarle el
mismo día en que se liquide el contrato de trabajo. Si se retrasa en el
pago, por cada día de retraso deberá pagar un día de salario como
indemnización. Consultar Indemnización por falta de pago al liquidar el
contrato de trabajo.
14. Firmé con la empresa un contrato verbal a término indefinido pero
luego me han dicho que el contrato se termina el 31 de mayo de 2008.
¿Eso se puede hacer? No. Todo contrato verbal se entenderá que es a
término indefinido, luego no podrá afirmarse cosa distinta. Si se le
despide a esa fecha, y sin justa causa, deberán indemnizarle por despido
injustificado.
15. Hace dos años que termine un contrato de trabajo con una empresa
y aun no me han pagado las vacaciones. ¿Las puedo reclamar aun?
Sí. Los derechos labores por regla general prescriben a los 3 años de
haberse causado. Consultar Prescripción de los derechos laborales.
16. Se me ha extraviado la copia del contrato de trabajo y la empresa
no quiere darme una copia, y ahora me quieren despedir. ¿Cómo
procedo si no tengo como probar nada? Siempre existen diferentes
medios de prueba como los recibos de pago de la nómina, los aportes a
seguridad social y parafiscales, los libros de contabilidad, e inclusive el
testimonio de terceros, por lo que la ausencia de la copia del contrato no
debe presentar ninguna dificultad para probar los derechos de un
trabajador.
17. ¿Un contrato de trabajo a término indefinido se puede convertir en
un contrato a término fijo? No. Lo que se debe hacer es liquidar el
contrato a término indefinido y luego hacer otro a término fijo. Hay que
tener en cuenta que la terminación de un contrato a término indefinido, si
no existe una causa válida, implica el pago de la respectiva
indemnización, y la decisión unilateral de cambiar el término del
contrato no es una justa causa.
18. ¿Una mujer en estado de embarazo puede ser despedida en el
periodo de prueba? No. El estado de embarazo nunca puede ser una
razón para despedir a una empleada. El periodo de prueba es para que el
empleador evalúe las condiciones del trabajador si este cumple las
expectativas de rendimiento y desempeño y no puede ser utilizado como
excusa para despedir a una mujer en estado de embarazo. De presentarse
esa situación, si la empleada puede probar que su desvinculación se dio
como producto de su estado, perfectamente puede iniciar una
reclamación judicial, máxime cuando toda mujer en estado de embarazo
goza de estabilidad laboral reforzada.
19. ¿Qué sucede si una persona tiene un accidente de trabajo durante su
periodo de prueba? El procedimiento en este caso no difiere del
realizado frente a cualquier accidente, teniendo en cuenta que la empresa
tiene la obligación de afiliar el empleado al sistema de seguridad social,
desde el primer día de inicio de labores. Si la empresa no afilió a
seguridad social al empleado, deberá responder por los gastos médicos.
20. ¿Una vez terminado un contrato de trabajo a término fijo, me
pueden firmar otro contrato con funciones diferentes y un salario
menor? Sí. Las condiciones de cada contrato son diferentes y se
negocian individualmente. Si el objeto del segundo contrato es diferente
del segundo, es perfectamente posible que se pacte un salario diferente
también.
21. Si paso la carta de renuncia, ¿puedo dejar el trabajo ese mismo día o
debo esperar 30 días? Depende de lo pactado en el contrato. Si en el
contrato se pactó un preaviso de 30 días, se deberá esperar esos 30 días o
en su defecto compensar económicamente al empleador esos 30 días o
los que hayan pactado. Si no se pactó expresamente nada en el contrato,
podrá renunciar el mismo día sin tener que pagar multa o indemnización
alguna. Consultar: Preaviso por parte del trabajador para terminar un
contrato de trabajo.
22. ¿Cuál es el plazo que tiene la empresa para pagar la liquidación del
contrato de trabajo? No tiene ningún plazo, es decir, debe pagar al
empleado todos los valores adeudados el mismo día en que se efectúe la
liquidación. Si la empresa se retrasa, deberá pagar como indemnización
un día de sueldo por cada día de retraso.
23. A una persona con un contrato de 2 meses, el cual no será renovado
¿se le debe notificar 30 días antes del vencimiento o puede ser el
mismo día de su terminación? Sí. De no hacerse la notificación con 30
días de anticipación, el contrato se entenderá renovado de forma
automática por otros dos meses.
24. Mi empresa me firma contratos cada tres meses, pero al terminar un
contrato espera 15 días para firmar el otro. ¿Esto es correcto? Cada
contrato a término fijo que se termine, debe ser liquidado en su totalidad,
y de firmar uno nuevo, este debe partir desde cero, por tanto no es
obligatorio esperar 15 días para firmar el siguiente contrato; pero
tampoco está prohibido hacerlo, así que depende de las políticas de
contratación la empresa. Hay que tener presente que sólo se pueden
firmar tres contratos de trabajos inferiores a un año, puesto que el cuarto
deberá ser de por lo menos un año. Consultar Renovación del contrato de
trabajo a término fijo.
25. ¿Tengo derecho a liquidación al terminar un contrato de servicios?
No. El contrato de servicios está regulado por la legislación civil, por
tanto no le es aplicable la legislación laboral, quien es la que contempla
estos beneficios para los trabajadores. Sin embargo, si el contrato de
servicios lo que ha hecho es camuflar un contrato de trabajo, sí se tiene
derecho a liquidación.
26. ¿Puede la empresa exigirme que firme una carta de renuncia? No.
La empresa no puede exigirle a un trabajador que firme una carta de
renuncia, y si este accede a firmarla, estará renunciando
“voluntariamente” por lo que la empresa quedará eximida del pago de la
indemnización por despido injustificado, pues se habrá presentado una
renuncia “voluntaria”.
27. ¿Procede la tutela para exigir al empleador que me expida una
certificación laboral? Sí. Según la Corte constitucional en innumerables
sentencias, entre ella la T-251/08, considera que la acción de tutela
procede para exigir el empleador la expedición de un certificado laboral.
28. ¿Existe preaviso en el contrato de trabajo inferior a 30 días? Según
el decreto 1127 de 1991 en su artículo primero, este tipo de contratos no
requiere preaviso alguno para su terminación.
29. ¿Cuántas veces se puede renovar un contrato de trabajo a término
fijo? Según el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, un contrato a
término fijo se puede renovar indefinidamente. Importante recordar que
nunca se convertirá en indefinido, así se renueve N cantidad de veces.
30. ¿En la prórroga de un contrato de trabajo se puede pactar periodo
de prueba? No. El periodo de prueba según lo indica el artículo 76 del
código sustantivo del trabajo corresponde a la etapa inicial del contrato
de trabajo, por lo tanto al ser prorrogado ya no se puede pactar otro
periodo de prueba, puesto que este sólo es válido al inicio de la relación
laboral.
31. ¿Oferta económica para que el trabajador acepte la terminación del
contrato de trabajo constituye coacción? No. En opinión de la sala
laboral de la Corte suprema de justicia (sentencia 43451 del 17 de julio
de 2013), no existe coacción por cuanto es un acuerdo de voluntades
donde el empleador ofrece y el trabajador acepta, y debido precisamente
a que el trabajador tiene la opción de tomar una decisión, luego no puede
alegar una supuesta coacción.
32. ¿El contrato por obra o labor puede ser verbal? Sí. Aunque este tipo
de contrato se asimila a un contrato a término fijo, por su naturaleza no se
le pueden aplicar las mismas reglas de este, puesto que el contrato de
obra o labor se caracteriza porque su objeto llega hasta donde llega la
obra, de manera que se pueda pactar de forma verbal puesto que no hay
discusión posible en cuanto a su duración o terminación.
33. ¿Si el trabajador firma la liquidación y recibe el dinero pierde el
derecho a reclamar sus derechos ante un juez? No. El artículo 15 del
código sustantivo del trabajo señala que los derechos ciertos e
indiscutibles no son transigibles, es decir, no son renunciables por parte
del trabajador, de tal manera que siempre que estos derechos existan el
trabajador puede reclamarlos sin importar que en el pasado haya firmado
una liquidación realizada por la empresa.
Jornada de trabajo
1. ¿Puedo pactar una jornada laboral inferior a 8 horas? Sí. La jornada
laboral regulada por la ley laboral, es la máxima, por tanto, las partes
pueden pactar libremente una jornada inferior. Lo prohibido es pactar
una jornada superior a la máxima.
2. ¿Está permitido laborar jornadas de 12 horas diarias? No. La
jornada laboral máxima es de 8 horas al día, y adicionalmente se pueden
trabajar hasta 2 horas extras, por tanto, sumando la jornada máxima y las
horas extras permitidas, sólo es posible trabajar un máximo de 10 horas
al día. Si bien se trata de una limitación inobservada por casi todas las
empresas, en caso de laborarse más de 10 horas al día, se debe en todo
caso pagar los recargos correspondientes.
3. ¿Un trabajador puede ser sancionado por no trabajar horas extras?
Si el Reglamento Interno de Trabajo contempla dicha sanción, sí. Hay
que tener en cuenta que uno de los elementos del contrato de trabajo es
precisamente la subordinación, y el trabajador está obligado a obedecer
las órdenes de su empleador, en tanto que estas no vayan en contra de la
ley, de las convenciones colectivas o del Reglamento Interno de Trabajo;
en consecuencia, si el trabajador, sin una razón válida se niega a laborar
horas extras, puede ser objeto de las sanciones que contemple el
reglamento interno de trabajo.
4. La gerente de la empresa donde trabajo, nos reunió y afirmó que a
partir de la fecha se dejaban de pagar las horas extras y los recargos
nocturnos. ¿legalmente es posible hacerlo? No. El código laboral [Art.
168] es claro en afirmar que todo trabajo suplementario o extra, debe ser
remunerado con un recargo del 25% o del 75% dependiendo de si es
diurno y nocturno. También afirma que todo trabajo nocturno se debe
pagar con un recargo del 35%, de suerte que no es posible omitir un
mandamiento expreso de la ley, y de hacerlo, naturalmente que se está
violando la ley, hecho ante el cual, los trabajadores pueden reclamar
judicialmente sus derechos.
5. Si trabajo de 8 AM a 7 PM con una hora de descanso a medio día,
¿debo trabajar el sábado? Depende de lo pactado en el contrato de
trabajo. La ley permite que se pacte una jornada de 10 horas diarias con el
objetivo de no trabajar el sábado, caso en el cual, no se pagan horas
extras a partir de la octava hora de trabajo. Si no se ha pactado tal
situación, sí es obligación trabajar el día sábado, situación que hará que
las horas adicionales a las 8 horas trabajadas entre semana, se deban
pagar como extras.
6. ¿Un trabajador que labora por turnos de 8 horas, siendo los turnos
de 6 AM a 2 PM, de 2 PM a 10 PM y de 10 PM a 6 AM, tiene derecho
a descansar el siguiente día, y tiene derecho a un día de descanso en
la semana? El trabajador deberá laborar un turno por día, y además no
podrá trabajar dos turnos seguidos o continuos, por lo que si el trabajador
hace el turno de las 10 de la noche a las seis de la mañana, tendrá derecho
a descansar después de entregar su turno. Ahora, como se realiza un
turno por cada día, deberá laborar de lunes a sábado para completar la
jornada máxima; en ese caso tiene derecho al descanso dominical
remunerado, y en caso de tener que hacer un turno el día domingo, se le
deberá pagar el recargo respectivo.
7. ¿Cuántos domingos hay que trabajar en el mes para tener derecho a
un descanso compensatorio? Para tener derecho a un día de descanso
remunerado compensatorio, es necesario trabajar por lo menos tres
domingos en el mismo mes, caso en el cual se considera como un trabajo
dominical habitual. Consultar Descanso compensatorio remunerado.
8. Para calcular las horas extras diurnas, ¿Por qué se multiplica por
1,25 y no por 0,25, considerando que el recargo es del 25%? Depende
de lo que se quiera calcular. Si se quiere calcular el valor de la hora extra
incluido el recargo, se multiplica por 1,25; pero si sólo se necesita
calcular el recargo, se multiplica por 0,25, separando de esta forma el
valor ordinario de la hora y su recargo.
9. ¿Si trabajo desde las 6 de la tarde hasta las 6 de la mañana, como me
deben pagar? Con ese horario se trabajan 12 horas, de las cuales las
primeras 4 serán diurnas [6 de la tarde a 10 de la noche], luego para
completar la jornada ordinaria de 8 horas hacen falta otras 4 horas, es
decir de las 10 de la noche hasta las 2 de la mañana, 4 horas que tendrán
un recargo nocturno, y de las 2 de la mañana hasta las 6 de la mañana
serán horas extras y además nocturnas. Luego tendremos 4 horas diurna
sin recargo, cuatro horas nocturnas con recargo del 35% y 4 horas extra
nocturnas con un recargo del 75%. Consultar Remuneración del trabajo
suplementario o extra.
10. Debo trabajar el domingo para completar mi jornada semanal de 48
horas, ¿Cómo me deben pagar el domingo? Sin importar cuál sea la
razón por la que se deba trabajar el domingo, este se pagará con un
recargo del 75%. Por el simple hecho de laborar un domingo, se debe
pagar el respectivo recargo. Consultar Remuneración del trabajo
dominical o festivo.
11. ¿Si una persona trabaja el domingo y como compensación se le deja
libre el día martes, se le debe pagar el recargo dominical? Sí.
Siempre que se trabaje un domingo o festivo se debe pagar el recargo
respectivo, sin importar si después se le otorga un descanso
compensatorio remunerado al empleado. Se exceptúa la jornada de 36
horas.
12. Si empiezo a trabajar el sábado a las 00:30, ¿es domingo y además
son horas extras? El día sábado va hasta las 24 horas o sea hasta las 12
de la noche, luego, si se inician labores a las 00:30 ya es domingo, por
tanto esas horas se deben pagar como dominicales. Respecto a las horas
extras, están surgen después de haber cumplido con la jornada laboral
ordinaria, que por lo general es de 8 horas al día; luego si las actividades
se iniciaron a las 00:30, a partir de las 08:30 del día domingo serán horas
extras. De otra parte, entre las 00:30 y las 06:00 se presenta un recargo
dominical y nocturno puesto que es domingo por la noche.
13. Trabajo turnos de 12 horas diarias durante 15 días continuos y
luego descanso una semana. ¿Cuántas horas extras me deben
pagar? Las horas extras son las que superan la jornada laboral
ordinaria diaria, que por lo general es de 8 horas diarias, de modo que
cada día se trabajarán 4 horas extras. La ley establece una excepción en
cuanto permite que se pacten jornadas diarias de 10 horas sin derecho a
recargo suplementario, con el único objetivo de no trabajar el día sábado,
excepción que no cobija el caso planteado en esta consulta. En este caso,
las horas extras adicionales a las 8 horas, se deben pagar con un recargo
del 25%, y además como se trata de trabajar durante 15 días continuos, se
deberá pagar el recargo dominical respectivo; la semana que se otorga
como descanso, será remunerada y no podrá computarse como
vacaciones.
14. ¿Si entre semana existe un festivo, se deben descontar de las 48
horas las horas del día festivo? No. Las únicas horas que se pueden
descontar del sueldo del trabajador, son las que este no haya trabajado
por su culpa, como por ejemplo por faltar al trabajo sin causa justificada.
Los días festivos por ley son descansos remunerados, por tanto no se
pueden descontar.
15. Trabajo medio tiempo por las mañanas, y en ocasiones me toca ir a
trabajar por las tardes, ¿esas horas son extras? Sí. Toda hora que se
trabaje adicional a la jornada ordinaria pactada, es considerada trabajo
extra. En el caso planteado, la jornada pactada es de 4 horas al día, por
tanto, esa es la jornada laboral ordinaria; por consiguiente, cualquier
trabajo adicional será extra.
16. ¿Si yo trabajo horas extras y como consecuencia de ello mi sueldo
supera los dos salarios mínimos, tengo derecho al auxilio de
transporte? Sí. El salario mínimo es con referencia a la jornada
ordinaria, y mientras el salario corresponde a la jornada ordinaria, se
tiene derecho al auxilio de transporte en cuanto no se superen los dos
salarios mínimos sin incluir el trabajo extra o suplementario.
17. ¿Las horas extras se deben tener en cuenta para el cálculo de las
prestaciones sociales? Sí. Cuando se han laborado horas extras durante
el respectivo semestre, se suman los salarios devengados durante los
últimos seis meses incluyendo las horas extras, y luego divide ese
resultado por 6 para determinar el salario base sobre el cual se deben
calcular las prestaciones sociales.
18. ¿Un trabajador de dirección y confianza tiene derecho al pago de
horas extras? Sí. La ley ha establecido que los trabajadores de dirección
y confianza no están sometidos a la jornada máxima, pero no ha
establecido que no tenga derecho al pago de las horas extras.
19. ¿Cuál es la jornada laboral de una empleada del servicio doméstico?
Por vía jurisprudencial se ha establecido que la jornada laboral de una
empleada del servicios doméstico no puede superar las 10 horas diarias.
20. ¿Cuánto tiempo de descanso me corresponde al medio día para
almorzar? La ley no ha establecido a cuánto tiempo tiene derecho el
trabajador para descansar al medio día o para tomar el almuerzo, sino que
se limitó a establecer que el empleado tiene derecho a un tiempo
razonable de descanso entre las jornadas; de modo que la empresa en su
reglamento interno de trabajo, el cual debe ser aprobado por el Ministerio
de la Protección Social (hoy Ministerio del trabajo), debe contemplar
dicho tiempo, que en todo caso no debiera ser menor a 30 minutos, pues
menos no sería un tiempo razonable para tomar el almuerzo, por ejemplo.
21. ¿Si trabajo 4 horas un día a la semana, tengo derecho a
prestaciones sociales y a seguridad social? Sí. Las prestaciones
sociales se pagarán en proporción al tiempo laborado, cualquiera que sea.
Respecto a la seguridad social, todo trabajador vinculado mediante un
contrato de trabajo, sea verbal o escrito, debe ser afiliado a seguridad
social, teniendo en cuenta que la base de las cotizaciones no puede ser
inferior al salario mínimo. Consulte Salario base para el cálculo de los
aportes a seguridad social.
22. ¿Si la empresa me disminuye la jornada de trabajo y con ello el
sueldo puedo renunciar y alegar un despido indirecto? Si la empresa,
de forma unilateral cambia las condiciones del contrato de trabajo, como
por ejemplo la disminución de la jornada de trabajo, se puede interpretar
como un desmejoramiento de las condiciones de trabajo, y en
consecuencia el trabajador podría renunciar y luego alegar un despido
indirecto. Para que ello proceda, es importante que en la carta de
renuncia indique la razón de su decisión.
23. ¿Se pueden compensar horas extras con días de descanso? La ley no
ha considerado dicha posibilidad. Una hora extra debe ser remunerada
según lo establece la ley y no existe posibilidad legal para que el
empleador pueda optar por otorgar un día de descanso en lugar de pagar
las horas extras.
Remuneración y salarios
1. ¿Existe alguna circunstancia en la que se le pueda pagar a un
trabajador menos de un salario mínimo? El salario mínimo opera para
la jornada laboral ordinaria definida por el código laboral; de suerte que
si la jornada pactada entre las partes es inferior a esa jornada, es
susceptible el pago de un salario inferior al mínimo, como sucede con
trabajadores de medio tiempo. En estos casos, es importante anotar que la
base para los aportes a seguridad social no pueden ser inferiores al
mínimo, lo que implica que las partes deban completar la parte faltante
en la proporción que le corresponda a cada una.
2. Cuando se pacta salario en especie, ¿sobre qué base se calculan los
aportes a seguridad social? Los aportes se deben realizar sobre el 100%
del salario, sin importar la forma de pago pactada entre las partes.
3. ¿Los viáticos se pueden considerar salario? No. Los viáticos no se
pueden considerar salario por cuanto su objetivo no es el de remunerar al
trabajador, sino el de suministrar los elementos necesarios para que este
pueda desempeñarse adecuadamente. Sin embargo, existen algunas
excepciones que puede consultar en la sección dedicada a los viáticos.
4. ¿Qué puedo hacer si en mi empresa no me pagan puntualmente el
sueldo? La ley establece que el salario se debe pagar una vez se haya
cumplido el periodo pactado, que puede ser de una semana, una quincena
o como máximo de un mes. Sin embargo, no se ocupó la ley de
contemplar una sanción por pagar extemporáneamente el salario a sus
trabajadores. No obstante, el no pago oportuno del salario, es una causa
justa para que el trabajador de por terminado el contrato, caso en el cual
la empresa debe pagar la respectiva indemnización por despido
injustificado.
5. ¿Puede la empresa descontarme de mi salario el valor de una
herramienta que ha sufrido daño como consecuencia de un
accidente? Para que la empresa pueda hacer cualquier descuento al
trabajador, debe tener la autorización expresa de éste o de una autoridad
judicial competente. Respecto al cobro de una herramienta dañada por el
empleado, debe contemplarse en el reglamento interno de trabajo tal
circunstancia y el procedimiento a seguir, pero en todo caso, si el
empleado puede probar que se trató en efecto de un accidente al que no se
pudo sustraer, o que no pudo evitar y por consiguiente fue ajeno a su
voluntad, difícilmente la empresa podrá cobrar cualquier elemento
dañado a sus trabajadores.
6. ¿Puede mi empresa disminuirme el sueldo de un mes a otro? La
empresa no puede cambiar de forma unilateral las condiciones de trabajo
pactadas en el contrato. Un contrato de trabajo es un acuerdo de
voluntades entre las partes involucradas y por tanto se convierte en ley
para los firmantes del contrato, de modo que su cumplimiento es
obligatorio. Cualquier modificación deberá hacerse en común acuerdo, y
de no lograrse, la empresa no puede obligar al trabajador a renunciar a
sus derechos y menos a renunciar al trabajo. Si bien la empresa puede
optar por despedir al empleado, en ese caso deberá liquidarle la
respectiva indemnización por despido injustificado.
7. Hace tres años empecé a trabajar con un sueldo de $700.000 y no me
lo han incrementado, ¿es legal? El incremento salarial es obligatorio
desde el punto de vista legal, siempre que al no incrementarlo, el salario
se quede por debajo del salario mínimo. Según la consulta, el sueldo
supera ampliamente el salario mínimo del 2014, razón por la cual no es
obligatorio que se realice un incremento. No obstante, si en el contrato de
trabajo o en algún pacto colectivo, se acordó un incremento anual, debe
realizarse el respectivo incremento; de no hacerse, el empleado puede
exigirlo mediante la vía judicial.
8. He firmado un contrato de trabajo con un salario integral de
3.000.000, ¿es correcto? El salario integral es válido sólo si su valor es
de por lo menos el equivalente a 10 salarios mínimos mensuales más un
30% como factor prestacional, de lo contrario se considerará un salario
normal, no importa que se haya pactado lo contrario.
9. ¿Si la empresa presta el servicio de transporte pero para tomarlo
debo pagar un colectivo, tengo derecho al auxilio de transporte? Sí.
El auxilio de transporte tiene como objetivo reintegrar al trabajador lo
gastado en transporte para llegar a su lugar de trabajo, de modo que si el
transporte suministrado por la empresa es incompleto, obligando al
trabajador a pagar transporte, se le debe reconocer el auxilio de
transporte.
10. ¿Pueden ser las bonificaciones superiores al salario básico? No existe
ninguna normatividad que prohíba una situación así, por lo que se debe
concluir que es legal pactar una remuneración en esa forma. Se debe
tener en cuenta que para efecto de las cotizaciones a seguridad social, el
salario base no puede ser inferior al salario mínimo, por tanto se concluye
que en ningún caso el salario básico [mas comisiones si las hubiere] no
puede ser inferior al mínimo.
11. ¿Se puede pactar un salario básico inferior al mínimo, y además
comisiones por ventas? Sí, siempre que el resultado final no sea inferior
al mínimo; de modo que si al terminar el mes, el básico mas las
comisiones no alcanzan a llegar al salario mínimo, la empresa deberá
completarlo, siempre y cuando el trabajador haya laborado la jornada
completa, puesto si sólo trabajó la mitad del tiempo, por ejemplo, no
existirá la obligación para la empresa de completar el salario mínimo. De
otra parte, si el trabajador remunerado por comisiones, no cumple
horario, es decir, no está sometido a la jornada laboral, no le aplica el
salario mínimo.
12. ¿En un contrato de obra o labor puede contemplar un salario
inferior al mínimo? No. Todo contrato de trabajo debe garantizar el
salario mínimo. Sin embargo, si la obra o labor exigen un tiempo menor
a la jornada ordinaria, sí es factible un salario inferior al mínimo como
sucede en los trabajos de medio tiempo.
13. ¿Puedo pactar que las comisiones no sean consideradas como
salario? No. El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, permite
que las partes pacten como no constitutivo de salario, aquellos
“beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional
o contractualmente”. La ley se refiere a beneficios mas no ha conceptos
que por su propia naturaleza remuneratoria son indiscutiblemente
salario, como es el caso de las comisiones.
14. ¿El auxilio de rodamiento constituye salario? No. Los auxilios de
rodamiento que las empresas pagan a los empleados cuando estos
utilizan su propio vehículo para desarrollar sus labores, no constituye
salario por cuanto no tienen el objetivo de remunerar el trabajo del
empleado, sino el de reembolsar lo que este ha gastado de su patrimonio,
para poder desarrollar las actividades laborales para la empresa.
15. ¿Cuánto tiempo tengo para reclamar ante un juez el pago de mis
salarios y prestaciones sociales? Los derechos laborales están sujetos
a prescripción, lo que implica que si el trabajador no exige sus derechos,
al cabo de un tiempo ya no podrá exigirlos legalmente. Consultar
Prescripción de los derechos laborales.
16. ¿Si gano un salario mínimo puedo ser objeto de embargo? El salario
mínimo es inembargable, sin embargo, tratándose de pagos por
alimentación par a los hijos del empleado, o para aportes a cooperativas,
se puede embargar hasta un 50%. Consultar: Embargos salariales.
17. ¿La empresa puede obligarme a que abra una cuenta bancaria en un
banco para pagarme los salarios? No. La empresa no le puede obligar
a que deba abrir una cuenta bancaria, así como tampoco lo puede exigir a
que sea en un banco determinado. Además, no es requisito para pagar el
salario que el trabajador tenga una cuenta bancaria, de modo que si el
trabajador no la tiene, la empresa deberá pagar con cheque o en efectivo.
Al respecto, la corte constitucional se pronunció en sentencia C-041 de
2000.
18. ¿Se puede pactar un salario integral por medio tiempo? La Corte
suprema de justicia, en sentencia 32310 del 28 de abril de 2009 consideró
que es viable pactar un salario integral en proporción al tiempo laboral, lo
que quiere decir que si se trabaja medio tiempo, es posible pactar medio
salario integral mínimo o más.
19. ¿Puede la empresa obligar a un trabajador a que abra una cuenta
bancaria en un banco determinado para poderle pagar? Según la
sentencia C-041 de 2000 de la corte constitucional no, sin embargo, por
cuestiones de eficiencia algunas empresas hacen obligatoria esta
práctica, pero debe tenerse presente que es una práctica abusiva que la
ley y la jurisprudencia no avala.
Prestaciones sociales
1. ¿Cuál es la base para el cálculo de las primas extralegales? Las
primas extralegales, como bien lo dice su nombre, no están sujetas a los
principios generales de las demás prestaciones, por lo que no es
obligatorio que se utilice la misma base sobre la cual se calculan las
prestaciones sociales de ley. Si dentro del acuerdo en el que se pactaron
las primas extralegales, se definió cual será la base para su cálculo, se
aplicará lo pactado, de lo contrario se aplicará la regla general para las
prestaciones sociales de ley.
2. ¿Las primas extralegales forman base para calcular las prestaciones
sociales, seguridad social y aportes parafiscales? No. Las primas
extralegales no constituyen salario y por tanto no forman parte de la base
sobre la cual se calculan las prestaciones sociales, la seguridad social y
los aportes parafiscales.
3. ¿Cuánto es el valor de la dotación? La ley no estableció ningún valor
económico para la dotación; se limitó a establecer que se debe
suministrar al trabajador, tres vestidos completos cada cuatro meses.
Dependerá de las políticas de la empresa el definir el costo que está
dispuesta a pagar por cada una de las dotaciones, teniendo en cuenta que
la dotación debe ajustarse a los requerimientos de la actividad
desarrollada por el trabajador, y sobre todo, la dotación debe ser digna.
4. ¿Si yo trabajo por días, tengo derecho a las prestaciones sociales? Sí.
Todo trabajador tiene derecho a recibir las prestaciones sociales de ley,
sin importar el número de días que trabaje. En este caso las prestaciones
serán proporcionales al tiempo trabajado.
5. ¿Los trabajadores ocasionales tienen derecho a prestaciones
sociales? Sí. Hoy en día, no existe ninguna excepción para los
trabajadores ocasionales respecto al derecho a las prestaciones sociales.
Consultar: Contrato por trabajo accidenta u ocasional.
6. ¿Al calcular las cesantías debo sumar las horas extras? Sí. El artículo
253 del Código Sustantivo del Trabajo, contempla que el salario base
para el cálculo de las cesantías será el último salario mensual devengado.
Al tenor del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, debe
entenderse que el salario está compuesto por el sueldo básico más horas
extras y recargos nocturnos, por lo que se debe concluir que las horas
extras se deben tener en cuenta para el cálculo de las cesantías.
7. ¿Los empleados del servicio doméstico tienen derecho a prestaciones
sociales? Un empleado del servicio doméstico tiene el derecho a que se
le pague las cesantías, más no la prima de servicios. Por obvias razones,
consiguiente tampoco los intereses sobre cesantías. Consultar: Contrato
de trabajo con empleados del servicio doméstico.
8. ¿Un trabajador que al sumar las comisiones devenga más de dos
salarios mínimos, tiene derecho a la dotación? No. Las comisiones
son una forma de remuneración del trabajo que se desarrolla dentro de la
jornada laboral ordinaria, por tanto, si como consecuencia de estas, se
superan los dos salarios mínimos, no se tiene derecho a la dotación. No
sucede lo mismo si los dos salarios mínimos se superan como
consecuencia de horas extras, caso en el cual se mantiene el derecho a
recibir la dotación.
9. ¿El auxilio de transporte se tiene en cuenta para calcular las
prestaciones sociales? Sí. Aunque el auxilio de transporte no constituye
salario, por expresa disposición legal, se incorpora dentro del salario para
efecto del cálculo de las prestaciones sociales.
10. Trabajo por medio tiempo, ¿a cuántos días de vacaciones tengo
derecho? En este caso, como en todos, tiene derecho a 15 días hábiles de
vacaciones. El hecho de que se trabaje medio tiempo, no quiere decir que
se tenga derecho a la mitad de las vacaciones, sino que así como cada día
se trabaja medio tiempo, se supone que cada día se descansará medio
tiempo. Supóngase que se trabaja medio tiempo en dos empresas y en
una de ellas se envían a vacaciones. En este caso sólo podrá descansar
medio tiempo porque el otro medio tiempo deberá trabajarlo en la otra
empresa con la que se tiene vinculación.
11. En la empresa nos prometieron darnos una bonificación extralegal
el día 20 de diciembre, y faltando 8 días me despidieron sin justa
causa y no me pagaron la bonificación, ¿tengo derecho a
reclamarla? Si la bonificación no está contemplada en el contrato de
trabajo o en alguna convención colectiva, es difícil obligar al empresario
a que la pague, porque se trata de una bonificación otorgada por mera
liberalidad.
12. Cuando se trabaja por comisiones por ventas, ¿tengo derecho a
que me paguen prestaciones sociales? Sí. Las comisiones son una
forma de remuneración y por tanto, con base al promedio devengado por
comisiones se deben calcular los diferentes conceptos.
13. Cuando se pagan las vacaciones, ¿se deben descontar al trabajador
los aportes a salud y pensión? Aun estando en vacaciones, tanto el
trabajador como la empresa deberán cotizar a seguridad social, por tanto,
al tener el trabajador la obligación, se le puede descontar de sus
vacaciones el valor de los aportes a seguridad social que le corresponden.
14. ¿Se deben incluir las horas extras para el cálculo de las vacaciones?
No. El artículo 192 del código sustantivo del trabajo afirma que las horas
extras se deben excluir para el cálculo de las vacaciones.
15. ¿Al retirarme de la empresa puedo exigir que me entreguen la
dotación causada? Si al terminar el contrato de trabajo la empresa no le
ha entregado al trabajador la dotación a la que tiene derecho, ésta, por ser
una prestación social ya causada, un derecho adquirido, puede ser
exigido por el trabajador.
Seguridad social
1. ¿Puede el trabajador elegir la EPS y el Fondo de pensión al que se ha
de afiliar? Sí. Le corresponde al empleado elegir a que EPS, fondo de
pensión o fondo de cesantías se quiere afiliar, y la empresa deberá
proceder según su elección. En el caso de la ARL es la empresa quien
toma la decisión a cual afiliarse.
2. ¿La ARL que porcentaje del salario paga en caso de incapacidad?
La prestación económica que la ARL paga a un trabajador que ha sufrido
una incapacidad de origen profesional, es equivalente al 100% del salario
base de cotización, lo que difiere de la incapacidad general, puesto que
esta es apenas el 66.7% del salario base de cotización. Hay que recordar
que en ningún caso estas prestaciones pueden estar por debajo del salario
mínimo mensual.
3. ¿Cuál es la tarifa de cotización en seguridad social para un
trabajador independiente? La tarifa de cotización a pensiones y salud
en un trabajador independiente es la misma que para un trabajador
dependiente; es decir 16% en pensión y un 12.5% en salud. El afiliado
independiente deberá aportar el 100% de esas tarifas.
4. ¿Cuánto me puede descontar la cooperativa de trabajo asociado por
concepto de seguridad social? La seguridad social de los cooperados
corre por cuenta de estos en un 100%, razón por la cual la cooperativa
deberá descontarle el 16% por pensión, el 12.5% por salud, mas el aporte
a riesgos profesionales, es decir que en total, la cooperativa le puede
descontar aproximadamente un 29% del ingreso base de aporte.
5. ¿Cuál es la base para los aportes a seguridad social de los
trabajadores independientes? La base sobre la cual deben aportar los
trabajadores independientes, es el 40% sobre el valor del contrato o de
los ingresos, teniendo en cuenta que la base de aporte no puede ser
inferior al salario mínimo. Consultar: Base de cotización a seguridad
social en trabajadores independientes.
6. Mi EPS no quiere pagar mi licencia de maternidad porque faltó
cotizar un día en el primer mes de gestación, ¿es legal? La ley es clara
respecto a que para acceder al derecho a la licencia de maternidad se debe
haber cotizado durante todo el periodo de gestación, y al faltarle un día,
la EPS puede alegar que no se cumplió con los requisitos de ley; pero ese
incumplimiento es mínimo, poco representativo y la Corte
Constitucional en múltiples ocasiones se ha pronunciado en casos
similares, obligando a las EPS a reconocer la respectiva licencia, por lo
que en situaciones así es necesario recurrir a un acción judicial.
7. ¿Puede la EPS negar el pago de la licencia de maternidad por haber
pagado de forma extemporánea el tercer mes de embarazo? No. La
ley exige que para tener derecho a la licencia de maternidad, se debe
haber aportado durante todo la gestación y además que durante los
últimos cuatro meses se hayan realizado oportunamente los aportes, y en
este caso, el aporte oportuno se hizo durante los últimos 6 meses,
cumpliendo con los requisitos exigidos. En todo caso, aun en el evento de
que el aporte extemporáneo hubiera sucedido en los últimos 4 meses, si
no fue representativo, existe la posibilidad de exigir mediante una acción
de tutela el pago de la licencia de maternidad; esto con fundamento a
innumerables sentencias de la Corte Constitucional que ha considerado
que cuando la mora no es representativa no se puede afectar el derecho al
mínimo vital de la madre.
8. ¿Qué sucede si no le pago salud a mi empleado? Si el empleador no
afilia a sus empleados al sistema general de salud, deberá responder con
su patrimonio en caso de que estos sufran alguna enfermedad o
accidente, y si como consecuencia de ello, llegaren a sufrir de invalidez,
deberá asumir la pensión.
9. ¿La licencia de maternidad se descuenta para efectos de calcular las
prestaciones sociales? No. Ni la licencia de maternidad ni las
incapacidades afectan el cómputo del tiempo para efectos del cálculo de
las prestaciones sociales, debido a que las licencias o incapacidades no
suspenden el contrato de trabajo, único caso en el que cesa la obligación
del empleador de pagar salarios y prestaciones sociales.
10. Si la EPS no paga la licencia de maternidad por no haber cotizado
durante todo el periodo de gestación, en vista a que empecé a
trabajar cuando ya tenía dos meses de embarazo, ¿Quién responde
por la licencia? En este caso la licencia de maternidad debe ser asumida
por la empresa, puesto que mientras exista un vínculo laboral, mientras
éste no se encuentre suspendido, el empleador tiene la obligación de
pagar salarios y prestaciones sociales, y teniendo en cuenta que la
licencia de maternidad no suspende el contrato de trabajo, permanece la
obligación del empleador de cumplir con sus obligaciones, que en este
caso será el pago de la licencia de maternidad.
11. Quedé embarazada y la empresa para no despedirme, me obligó a
firmar un documento en el que renuncié a la licencia de maternidad,
¿puedo reclamar mi licencia? Sí. Los derechos mínimos del trabajador
contemplados por la legislación laboral, son irrenunciables, por tanto,
aun cuando se haya firmado tal documento, la empresa tendrá que
responder por la licencia de maternidad.
12. La EPS no me atendió por urgencias argumentando que no se han
realizado oportunamente los aportes por parte de la empresa, ¿es
legal lo que hizo la EPS? Una EPS o cualquier hospital o clínica, tienen
la obligación de atender en caso de urgencia a cualquier persona, esté o
no afiliada a una EPS, caso en el cual, los gastos serán pagados por el
paciente o por el FOSYGA, y en el caso particular planteado, los gastos
médicos deben ser pagados por la empresa por no haber realizado
oportunamente el pago de los aportes.
13. Tengo mi bebé enferma y en dos ocasiones, por llevarla a la clínica
falté al trabajo y el jefe me dijo que si volvía a faltar al trabajo me
despediría, ¿puede hacerlo? Faltar al trabajo por una causa justificada
no es razón válida para que el empleador pueda despedir al trabajador.
De otra parte, el empleador tiene la obligación de conceder al trabajador
una licencia por calamidad doméstica, y tener que llevar a un hijo a la
clínica, naturalmente que se trata de una calamidad doméstica.
14. Mi licencia de maternidad termina el 20 de junio y comienzo a
disfrutar mis vacaciones el 15 de junio, ¿me pueden compensar
esos 5 días? Sí. Las vacaciones son un beneficio diferente al de la
licencia de maternidad, por tanto, estas deben ser completas.
15. ¿Estando incapacitado, se deben realizar los aportes a seguridad
social? Sí. Teniendo en cuenta que la incapacidad no suspende el
contrato de trabajo, persistirá la obligación para el empleador y para el
empleado de seguir aportando a seguridad social. En este caso, la base de
liquidación será el valor de la incapacidad y el pago, deberá hacerlo la
empresa y la EPS o ARL.
16. ¿Se debe cotizar a riesgos profesionales en el periodo de
incapacidad? En el periodo de incapacidad, como el trabajador no está
laborando, no se está exponiendo a riesgo alguno, no es necesario
asegurar un riesgo inexistente, de modo que no se debe aportar a riesgos
profesionales.
17. ¿A qué se tiene derecho un trabajador estando incapacitado? El
trabajador tiene derecho a que se le pague la respectiva incapacidad; ya
sea por la empresa o por la EPS. Además, durante el periodo de
incapacidad, el empleado tiene derecho a que no se le descuente ese
tiempo al momento de calcular las prestaciones sociales, puesto que la
incapacidad no suspende el contrato de trabajo, único caso en que el
empleador se exime de la obligación de pagar las prestaciones sociales, y
así lo entendió la Corte suprema de justicia en sentencia del 18 de
septiembre de 1980. También tiene derecho a que se le siga protegiendo
mediante el sistema de seguridad social, tanto en salud como en pensión.
18. Una empresa contrata con una cooperativa de trabajo asociado los
servicios de un profesional. ¿Si el profesional se incapacita, la
empresa tiene obligación de pagar la seguridad social mientras el
profesional está incapacitado?, ¿O es la cooperativa quien debe
asumir ese costo? La seguridad social debe ser pagada por el asociado,
bajo la responsabilidad de la cooperativa de trabajo asociado. La empresa
no tiene nada que ver, puesto que no existe relación laboral entre el
profesional y la empresa; el único vínculo, es un contrato civil entre la
empresa y la cooperativa de trabajo asociado.
19. ¿Cuál es la base máxima de cotización en salud? La base máxima de
cotización en salud es de 25 salarios mínimos mensuales. La mínima es
de 1 salario mínimo mensual. Igual límite opera para los aportes a salud.
20. ¿Desde qué día la ARL paga la incapacidad? La ARL paga la
incapacidad a partir del día siguiente de la ocurrencia del accidente o del
reconocimiento de la incapacidad.
21. ¿Cuánto paga la ARL por incapacidad profesional? La ARL debe
pagar por incapacidad profesional el 100% del salario base de cotización
al sistema de riesgos profesionales
22. ¿Cuántos días de incapacidad paga la EPS? La EPS paga hasta los
primeros 180 días de incapacidad por enfermedad laboral. A partir de los
180 días, el pago lo hace el fondo de pensión al que esté afiliado el
trabajador.
23. ¿Cuántos días de incapacidad paga la ARL? La ARL puede pagar
hasta 360 días de incapacidad por accidente de trabajo o enfermedad
profesional. Pasado este tiempo y el trabajador no se ha rehabilitado,
debe iniciarse el proceso para determinar la invalidez, y de ser el caso,
reconocer la respectiva pensión por invalidez.
24. ¿Quién paga el aporte al fondo de solidaridad pensional? Por
disposición del artículo 27 de la ley 100 de 1993, y del artículo 6 del
decreto 3771 de 2007, le corresponde al empleado pagar los aportes
adicionales con destino a este fondo.
25. ¿Puede la EPS suspender los servicios al trabajador en ocasión a la
mora en el pago de los aportes por parte del empleador? No. En
ningún momento la EPS puede suspender los servicios a un paciente
excusándose en que el empleado está en mora en el pago de los aportes.
Sobre ello hay abundante jurisprudencia como la sentencia de T-423 de
2009, expediente T.2.202.711.
26. ¿A qué se refiere el periodo de protección laboral? Se refiere a la
obligación que tiene la EPS de seguir prestando los servicios al afiliado
durante 30 días después de la suspensión de las cotizaciones por
terminación del contrato de trabajo, según lo establece el artículo 75 del
decreto 806 de 1.998.
27. ¿Quién debe pagar el aporte adicional con destino al fondo de
solidaridad pensional? De la lectura del artículo 27 de la ley 100 y del
artículo 6 del decreto 3771 de 2007, se concluye que ese aporte adicional
está a cargo del trabajador.
28. ¿Quiénes realizan los aportes a salud de los pensionados? Los aportes
a salud de los pensionados son descontados de la respectiva mesada
pensional, y en consecuencia, estos deben ser realizados por el fondo de
pensión o la ARL según corresponda.
29. ¿Qué se entiende por periodo de lactancia? El periodo de lactancia
hace referencia a la protección especial que tiene la mujer en periodo de
lactancia, esto es durante los tres meses siguientes al parto, tiempo
durante el cual no se puede despedir a la mujer lactante según lo dispone
el artículo 239 del código sustantivo del trabajo.
Aportes parafiscales
1. ¿Una empresa que apenas tiene dos empleados debe realizar
aportes parafiscales? Sí. Toda empresa que ocupe uno o más
empleados está en la obligación de realizar aportes parafiscales,
teniendo en cuenta que la ley 1607 de 2012 en el artículo 20 y siguientes
exonera del pago de los aportes parafiscales a ciertas empresas y por
ciertos empleados. Consultar el capítulo dedicado a los aportes
parafiscales, y en especial el que tiene que ver con los aportes
parafiscales luego de la expedición de la ley 1607 de 2012.
2. ¿Cuál es la base para aportar parafiscales cuando se paga un
salario integral? La base para los aportes parafiscales en el salario
integral es 70% del total del salario. Recordemos que el total del salario
integral está conformado por un 70% de factor remuneratorio y otro
30% de factor prestacional. Para determinar la base, el valor total del
salario se multiplica por 0,7.
3. ¿Se deben hacer aportes parafiscales por la empleada del servicio
doméstico? Los trabajadores del servicio doméstico únicamente tienen
derecho a que se les afilie a una caja de compensación familiar por
disposición del decreto 0721 de abril 13 de 2013 expedido por el
ministerio del trabajo.
4. ¿Las horas extras y los recargos nocturnos, dominicales y festivos,
forman parta de la base para los aportes parafiscales? Sí. Los
aportes parafiscales se deben realizar sobre el total de la nómina
mensual, la cual incluye los recargos y la remuneración por el trabajo
suplementario.
5. ¿Quiénes deben aportar a la ESAP? A la ESAP deben aportar
únicamente las empresas estatales; las privadas no tienen esta
obligación.
6. ¿Las empresas sin ánimo de lucro están obligadas a pagar
parafiscales? Sí. Las empresas sin ánimo de lucro deben aportar
parafiscales por todos sus empleados, puesto que no son sujetos pasivos
del impuesto CREE llamado a sustituir los parafiscales.
7. ¿Si la empresa paga los parafiscales de forma extemporánea, puede
deducir los salarios en el impuesto de renta? Si los pagos adeudados
se realizan antes de la fecha de vencimiento para la presentación de la
declaración, si se pueden deducir; si los pagos se hacen después, no.
8. ¿Las empresas están obligadas a pagar parafiscales por los
pensionados? No. Los parafiscales únicamente se pagan sobre la
nómina conformada por los conceptos que forman parte del salario y la
pensión no tiene la connotación de salario.
9. ¿Si un empleado gana menos del salario mínimo, la empresa debe
completar los aportes parafiscales? No. En lo relacionado con los
aportes parafiscales no existe una base mínima definida por la ley, como
sí lo hizo en lo relativo a seguridad social. El artículo 17 de la ley 21 de
1982, se limitó a establecer el valor de la nómina como base para los
aportes, sin considerar una base mínima.
10. ¿Los trabajadores independientes deben aportar parafiscales? No.
Los trabajadores independientes no deben aportar parafiscales, pues esta
es una obligación propia de las empresas, o de las personas naturales que
tienen empleados a su cargo.
11. ¿La empresa le puede descontar algún valor al trabajador para el
pago de los parafiscales? No. Le corresponde a la empresa pagar el
100% de los aportes parafiscales, por tanto no les está permitido
descontarle ningún valor a los empleados por este concepto.
12. ¿Si una asociación contrata la construcción de una obra con un
municipio, hay que pagar parafiscales?, ¿Quién lo hace? Si la
asociación vincula empleados mediante un contrato de trabajo para
construir la obra, hay que aportar los respectivos parafiscales sobre el
valor de la nómina mensual. El pago deberá hacerlo el empleador, que
en este caso es la asociación y no el municipio.
13. ¿Se deben pagar parafiscales por un empleado con un contrato de
prestación de servicios? No. Los aportes parafiscales se pagan
exclusivamente por los trabajadores vinculados mediante un contrato de
trabajo verbal o escrito. Téngase en cuenta que si el contrato de servicios
está camuflando un contrato de trabajo, las entidades administradoras de
los recursos parafiscales pueden exigirle el pago de los aportes
parafiscales, si prueban que en la realidad lo que existe es un contrato de
trabajo.
14. ¿Debo pagar aportes parafiscales si no tengo empleados? No. Los
aportes parafiscales se pagan con base a la nómina mensual [art. 17 ley
21 de 1982], de modo que si no se tienen empleados, no habrá base para
el cálculo y pago de aportes parafiscales.
15. ¿Debo aportar parafiscales durante el periodo de incapacidad? No.
La incapacidad no tiene la naturaleza de salario, por cuanto no tiene
como función el remunerar el trabajo del empleado, sino que es una
prestación económica que busca garantizar la subsistencia del
empleado, mientras recupera su salud, y teniendo en cuenta que los
parafiscales se calculan sobre el valor de los salarios, no se debe aportar
parafiscales sobre las incapacidades, por no constituir salario. No
obstante lo anterior, el trabajador conserva el derecho a ser beneficiario
del subsidio familiar.
16. ¿Cuáles son los porcentajes que se debe aportar por concepto de
parafiscales? Por concepto de aportes parafiscales, la empresa debe
aportar un total del 9% de la nómina base, distribuidos de la siguiente
manera: Sena 2%, ICBF 3% y Cajas de compensación familiar el 4%.
17. ¿Se debe pagar parafiscales sobre las vacaciones compensadas en
dinero? Según opinión del Ministerio de la Protección Social (hoy
Ministerio del trabajo), sí se deben pagar aportes parafiscales sobre las
vacaciones compensadas en dinero.
Liquidación de nómina
1. ¿A un trabajador de dirección y confianza se le deben liquidar horas
extras? Sí. A los trabajadores de dirección y confianza no se les aplica la
jornada laboral máxima, de suerte que de ser necesario, deberán trabajar
más horas extras de las que pueden laborar los demás empleados, pero en
todo caso se les deberá pagar el respectivo recargo. Consulte
Trabajadores de confianza, dirección o manejo.
2. ¿Las comisiones se incluyen al liquidar las vacaciones? Las
vacaciones se pagan con base al salario que esté devengando el
trabajador al momento de salir a disfrutar las vacaciones, esto tratándose
de un salario fijo. Si el salario es variable, se promediará lo devengado en
el último año; y remunerar por comisiones con base al nivel de venta o
desempeño, hace que el salario varíe de un mes a otro; por consiguiente
se deben promediar, y como consecuencia de ello, las comisiones quedan
incluidas dentro del cálculo de las vacaciones.
3. ¿Al liquidar las vacaciones se le debe descontar al trabajador lo
correspondiente a su aporte a salud y pensión? Sí. Aun estando en
vacaciones se debe cotizar a seguridad social, y por consiguiente tanto la
empresa como el trabajador deben aportar lo que le corresponde a cada
quien, y en caso del empleado que está en vacaciones, se le deberá
descontar de éstas lo correspondiente a sus aportes a seguridad social.
4. ¿Cómo líquido la seguridad social a un empleado que sólo trabaja
medio tiempo? La liquidación se hace siguiendo el mismo
procedimiento aplicado a quien trabaja tiempo completo, teniendo en
cuenta que si como consecuencia de trabajar sólo medio tiempo, el
salario es inferior al mínimo, se tomara como base supuesta el salario
mínimo, ya que tratándose de los aportes a seguridad social, la base no
podrá ser inferior al salario mínimo.
5. ¿A una persona que trabaja todos los domingos y descansa los lunes,
cómo se le liquida el domingo? El domingo se debe pagar con un
recargo del 75%, puesto que el hecho de otorgar un día compensatorio
remunerado, no exonera al empleador de pagar el recargo dominical.
6. ¿Cómo líquido las horas de un empleado que laboró desde las 6 de la
tarde hasta las 4 de la mañana? Según los datos, el empleado trabajó
un total de 10 horas, es decir, que trabajó 2 horas extras. Pero además hay
que tener en cuenta que las primeras 4 horas son diurnas [6 de la tarde a
10 de la noche], las siguientes cuatro horas, las que completan la jornada
ordinaria de 8 horas, son nocturnas, y las 2 horas extras, además de ser
extras son nocturnas, por lo que tendremos 4 horas diurnas, 4 horas
nocturnas y 2 horas extra nocturnas. Los recargos son 0%, 35% y 75%
respectivamente. Consultar: Remuneración del trabajo suplementario o
extra.
7. ¿El auxilio de transporte se debe tener en cuenta para liquidar los
aportes a salud y a pensión? No. El auxilio de transporte no constituye
salario y por consiguiente no forma parte de la base sobre la cual se paga
salud y pensión. El auxilio de transporte se incluye única y
exclusivamente para el pago de las prestaciones sociales, esto por
expresa disposición legal.
8. Al liquidar una incapacidad de dos días al trabajador, ¿cuál es la
base? Tratándose de enfermedad general, la base para pagar las
incapacidades, es el 66.66% de la base sobre la cual se han realizado los
aportes a salud, teniendo en cuenta que en ningún caso puede ser inferior
al equivalente de un salario mínimo. Así por ejemplo, si el trabajador
devenga un salario de $600.000, el día vale $20.000, y el 66.66% da
$13.400 que equivale a un salario de 402.000, valor que es inferior al
salario mínimo, por tanto se deberá pagar un poco más hasta alcanzar el
salario mínimo diario.
9. ¿Para liquidar las vacaciones debo tener en cuenta el sábado como
día hábil? Depende de si en la empresa se trabaja o no en el día sábado.
Si el empleado debe trabajar en los sábados, el sábado se considera día
hábil; si el trabajador no labora los sábados, estos se consideran días no
hábiles para efecto de las vacaciones.
10. Mi jefe, cuando el mes tiene 29 días me descuenta un día de salario,
¿es eso correcto? No. El mes calendario se entiende legalmente de 30
días, y para efecto de la liquidación de la nómina, es indiferente si el mes
tiene 28, 29 o 31 días; siempre se tomará como si fuera de 30 días.
11. ¿Las vacaciones se deben pagar al trabajador el día en que sale o
cuando termina el mes? No existe una norma que exija el pago de las
vacaciones al momento de salir a disfrutarlas, pero la costumbre ha
hecho que las vacaciones se paguen el día en que se sale a disfrutarlas,
esto debido a que un trabajador no podrá disfrutar adecuadamente sus
vacaciones si no cuenta con los recursos necesarios.
12. ¿Por qué se dice que se deben liquidar vacaciones por 18 días? Se
debe a que las vacaciones son 15 días hábiles, esto es que no incluye ni
domingos ni festivos, de modo que esos 15 días hábiles, al disfrutarse,
pueden significar 18 o incluso más días calendario.
13. ¿Cómo se debe pagar un día compensatorio entre semana? Se debe
pagar normalmente, sin recargo. Los recargos sólo operar cuando se
trabaja un dominical o un festivo, o cuando se labora en horario
nocturno.
14. ¿Puedo pagar la dotación a los empleados en efectivo? No. De
hacerlo, la obligación de suministrar la dotación en especie continúa para
el trabajador. La dotación puede pagarse en efectivo cuando se termina el
contrato de trabajo y no se ha suministrado la dotación, teniendo el
trabajador derecho a ella.
15. ¿Las comisiones por ventas, van antes o después de las deducciones?
Las comisiones son una forma de remuneración, por tanto son parte del
salario y en consecuencia, se colocan antes de las deducciones, puesto
que hacen parte del total devengado.
16. ¿Al liquidar las horas extras, debo incluir el auxilio de transporte?
No. El auxilio de transporte no constituye salario, por lo que no se debe
incluir en el cálculo de las horas extras y recargos. En estos casos, se
toma como referencia el sueldo básico únicamente.
17. ¿Al liquidar la nómina se incluye el día 31? Para efectos legales, el
mes tiene 30 días, de modo que es indiferente si el mes es de 31, 30, 29 o
28 días; en cualquier caso se tomarán 30 días como base para calcular los
conceptos del caso. Ahora, si no se ha trabajado todo el mes, sino que por
ejemplo el trabajador inició labores el 20 del mes, en ese caso si se
cuentan los días con referencia al último día del mes, y en este caso, se
tomaría como referencia el 31, de modo que hay que liquidarle al
empleado los 11 días que efectivamente laboró.
18. ¿Si la empresa olvidó pagar mis horas extras en el mes anterior, en
el siguiente puedo liquidarlas? Sí. Una vez el trabajador haya laborado
una hora extra, tiene derecho a que se le pague, y si no se le pagó en el
mes que correspondía, la empresa debe pagarle en los meses siguientes.
Hay que recordar que los pagos laborales están sujetos a prescripción, y
mientras no hayan prescrito, se pueden liquidar y pagar en cualquier
periodo posterior a la causación del derecho.
19. Cuando el trabajador renuncia, ¿cuál es el plazo para pagarle la
liquidación? Según el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, al
trabajador hay que pagarle todo lo que se le adeuda al momento de
terminarse el contrato de trabajo, de modo que es indiferente si el
trabajador ha sido despedido o ha renunciado; en cualquier caso se debe
pagar la liquidación en el momento de la terminación del contrato de
trabajo.
20. ¿Para calcular los pagos a seguridad social se deben incluir las horas
extras y los recargos nocturnos, dominicales y festivos? Sí. Dentro de
la base para el pago de seguridad social se incluyen todos los conceptos
cuya naturaleza sea remuneratoria, como es el caso de las horas extras y
los diferentes recargos.
21. ¿Cuándo se da el pago proporcional del descanso dominical? El pago
proporcional de descanso dominical se da cuando por acuerdo entre las
partes no se trabaje la semana completa, y en tal caso el trabajador tiene
derecho a que se le remunere el domingo en proporción al tiempo
trabajado durante la semana.
22. ¿Se debe pagar un festivo cuando no se ha trabajado la semana
completa? Todo festivo se debe pagar aun cuando no se haya laborado la
semana completa. La norma aplicable al descanso dominical no es
aplicable al descanso en día festivo.
23. ¿Por faltar un día al trabajo me pueden descontar el descanso
remunerado del día domingo? Según el artículo 173 del código
sustantivo del trabajo, si el trabajador falta al trabajo un día o más en la
semana sin que medie justa causa o autorización del empleador, no tiene
derecho a la remuneración de descanso dominical.
24. ¿Quién fija el descanso compensatorio por trabajo dominical? Según
el artículo 185 del código sustantivo del trabajo es el empleador quien
tiene la facultad para fijar el día de descanso compensatorio por trabajado
dominical habitual.
25. ¿Quién decide si por el trabajo dominical ocasional se otorga un
descanso compensatorio? Según el artículo 180 del código sustantivo
del trabajo es el trabajador quien tiene la opción de elegir entre la
remuneración o el otorgamiento de un día de descanso compensatorio
entre semana.
Complementos
Histórico del salario mínimo
2014: 616.000
2013: 589.500
2012: 566.700
2011: 535.600
2010: 515.000
2009: 496.900
2008: 461.500
2007: 433.700
2006: 408.000
2005: 381.500
2004: 358.000
2003: 332.000
2002: 309.000
2001: 286.000
2000: 260.100
Histórico del auxilio de transporte
2014: 72.000
2013: 70.500
2012: 67.800
2011: 63.600
2010: 61.500
2009: 59.300
2008: 55.000
2007: 50.800
2006: 47.700
2005: 44.500
2004: 41.600
2003: 37.500
2002: 34.000
2001: 30.000
2000: 26.413
Histórico Uvt
2013: 26.841
2012: 26.049
2011: 25.132
2010: 24.555
2009: 23.763
2008: 22.054
2007: 20.974
2006: 20.000
Indicadores laborales 2014
Aportes parafiscales:
Sena 2%
ICBF 3%
Cajas de Compensación Familiar 4%
Cargas Prestacionales
Cesantías 8.33%
Prima de servicios 8.33%
Vacaciones 4.17%
Intereses sobre las Cesantías 1% mensual
Seguridad social
Salud
Empresa 8.5%. (En los casos en que no esté exonerada)
Empleado 4%
Pensión:
Empresa 12%
Empleado 4%
Fórmulas más utilizadas en la liquidación de la nómina
Concepto Fórmula
Cesantías
(Salario Mensual (*) X Días trabajados
-----------------------------------------
360
Intereses de
Cesantías
Cesantías X días trabajados X 0.12
-------------------------------------
360
Prima de Servicios
(Por cualquier
tiempo trabajado)
Salario Mes (*) X Días trabajados semestre
----------------------------------------------
360
Vacaciones (Por
cualquier tiempo
trabajado)
Salario Mensual Básico X días trabajados
---------------------------------------------
720
Trabajo Nocturno
entre las 10 p.m. y las
6 a.m
Hora ordinaria X 0.35
Hora Extra Diurna
Entre las 6 a.m. y las
10 p.m.
Salario Diario X 1.25
----------------------------
8
o = Hora ordinaria X 1.25
Hora Extra Nocturna
Entre las 10 P.M. y
las 6 A.M.
Salario Diario X 1.75
----------------------------
8
o = Hora ordinaria X 1.75
Hora ordinaria,
Dominical o Festivo
Salario Diario X 1.75
----------------------------
8
o = Hora ordinaria X 1.75
Hora Extra Diurna en
dominical o Festivo
Salario Diario X 2.00
----------------------------
8
o = Hora ordinaria X 2
Hora Extra Nocturna
en Dominical o
Festivo
Salario Diario X 2.50
----------------------------
8
o = Hora ordinaria X 2,5
Indemnización
(Contrato a Término
Fijo)
El valor de los salarios que falten para la
terminación del contrato
Indemnización **
(Contrato a Término
Indefinido)
Para salarios inferiores a 10 mínimos: 30 días
por el primer año y 20 días por cada año
siguiente o proporción. Más de 10 salarios
mínimos: 20 días por el primer año y 15 por
cada uno de los siguientes o proporción.
(*) Cuando en la
fórmula aparece
Salario Mensual
equivale al salario
con todos los factores
que lo constituyen.
Por ejemplo: auxilio
de transporte.
(**) Para el caso de los trabajadores que lleven
10 años o más a 27 de diciembre de 2002 la
indemnización se liquidará con la tabla
anterior.
Tomado del Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del trabajo).
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