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고용상 연령차별금지 및고령자 고용촉진에 관한 법률

사회복지법제론 집단발표

목차1. 입법배경 및 개정배경 - 입법배경 ( 고령자고용촉진법 )

- 개정배경 ( 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 )

2. 법의 연혁 및 구성내용- 연혁- 구성내용(1) 목적 및 대상 정의(2) 급여 및 지원내용(3) 전달체계(4) 권리구제

3. 법의 문제점 및 개선방안- 고령자의 사회적 편견 개선 법적 의무화- 정년제의 강제성 강화 - 임금피크제 법적 추진

1. 입법배경 및 개정배경

연령상 고용차별금지 및 고령자

고용촉진에 관한 법률


고령자고용촉진법 , 1991. 12. 31 제정

제안일자 : 1991-11-21제안자 : 이인제의원 김병룡의원 외 21 명

제안목적

최근 평균수명의 연장 등으로 인구구성에 있어 고령자가 차지하는 비율이 증가하고 있음에도 이들의 취업이 저조하며 , 산업인력의 부족현상이 심각해지고 있는 점 등을 감안하여 고령자가 그 능력에 적합한 직업에 취업하는 것을 지원 , 촉진함으로써 고령자의 고용안정과 국민경제의 발전에 이바지

* 입법배경 ( 고령자고용촉진법 , 1991. 12. 31 제정 )


① 인구구성에 있어서 고령자가 차지하는 비율 증가

* 입법배경 ( 고령자고용촉진법 , 1991. 12. 31 제정 )


② 고령자 증가에 따른 젊은 세대의 노년부양비 증가

* 입법배경 ( 고령자고용촉진법 , 1991. 12. 31 제정 )

노년부양비 국제 비교 (e- 나라지표 참고 )


지금까지는 고령자에 대한 고용정책이 고용촉진정책에 치중되었으나 앞으로는 고용에서 연령을 이유로 차별하는 관행을 해소하기 위한 연령차별금지정책을 병행 추진하기로 함에 따라 법률 제명을 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」로 변경

* 개정배경 ( 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 , 2008. 3. 21 일부개정 )

차별과 관련하여 국가인권위원회의 인권통계자료에 따르면 2001 년 11 월 26 일부터 2007 년 9월말까지 국가인권위원회에 접수된 사회적 신분 , 장애 등 차별관련 진정사건 3,716 건 중 연령차별진정사건은 333 건으로 진정건수 3 위를 차지

1. 입법배경 및 개정배경* 개정배경 ( 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 , 2008. 3. 21 일부개정 ) ‘ 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’의 개정 당시 개정사항(1)법 제명 목적 정부 및 사업주의 책무 변경․ ․ ( 안 제명 ,

제 1 조 , 제 3 조 및 제 4 조 )

개정안은 법 제명을 ‘고령자고용촉진법’에서 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’로 변경 하고 , 제 1 조 목적에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하는 내용을 추가하며 , 제 3 조 정부의 책무에 연령차별금지정책을 수립 시행하도록 하고․ , 제 4 조 사업주의 책무에는 연령을 이유로 하는 고용차별 해소 노력의무를 규정

현행 고령자고용촉진법에서는 모집 채용 해고 시 고령자에 대한 차별을 ․ ․금지하는 선언적 규정을 두고 있으나 개정안에서는 고용의 전 ( 全 ) 단계에 걸쳐 차별을 금지하고 , 차별에 대한 구제 절차 , 시정명령 및 과태료 부과규정 등 연령차별 전반에 대한 사항을 규정하고 있어 이에 따른 제명․목적 정부 및 사업주의 책무 규정의 변경은 필요․

1. 입법배경 및 개정배경* 개정배경 ( 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 , 2008. 3. 21 일부개정 ) ‘ 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’의 개정 당시 개정사항(2) 고용의 전 단계에서 연령차별금지 ( 안 제 4 조의 4

신설 )

현행법은 모집 채용 및 해고의 영역에 한해서 직접차별을 금지하는 ․선언적 규정만을 두고 있으나 개정안은 이 외에도 임금 교육 전보 퇴직 등 ․ ․ ․고용의 전 단계에서 합리적 이유 없는 차별을 금지하고 있으며 또한 , 연령이 아닌 다른 기준을 적용하여 특정 연령집단에게 불리한 결과를 초래하는 경우를 차별로 보고 이를 금지하고 있음 .

1. 입법배경 및 개정배경* 개정배경 ( 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 , 2008. 3. 21 일부개정 ) ‘ 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’의 개정 당시 개정사항(3) 차별금지의 예외규정 ( 안 제 4 조의 5 신설 )

(4) 구제절차 시정명령 및 과태료 부과 등 제재규정․ ( 안 제 4조의 6 부터 제 4 조의 8, 제 24 조 신설 )

(5) 보복적 처우의 금지 및 벌칙규정 ( 안 제 4 조의 9, 제 23조의 3 및 제 23 조의 4 신설 )

(6) 연령차별 금지의 시행일 ( 안 부칙 )

(7) 법률의 한글화

2. 법의 연혁 및 구성내용



2. 법의 연혁 및 구성내용* 법의 연혁 ( 고령자고용촉진법 )

고령자고용촉진법[ 시행 1992.7.1] [ 법률 제 4487 호 , 1991.12.31, 제정 ]

고령자고용촉진법[ 시행 1994.7.1] [ 법률 제 4733 호 , 1994.1.7, 타법개정 ]




고령자고용촉진법[ 시행 2003.3.31] [ 법률 제 6849 호 , 2002.12.30, 일부개정 ]



2. 법의 연혁 및 구성내용* 법의 연혁 ( 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 )

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률[ 시행 2009.3.22] [ 법률 제 8962 호 , 2008.3.21, 일부개정 ]



고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률[ 시행 2010.7.5] [ 법률 제 10339 호 , 2010.6.4, 타법개정 ]

2. 법의 연혁 및 구성내용* 법의 구성내용(1) 목적 및 구성내용 제 1 조 ( 목적 ) 이 법은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고 , 고령자 ( 高齡者 ) 가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진함으로써 , 고령자의 고용안정과 국민경제의 발전에 이바지하는 것을 목적으로 한다 .[ 전문개정 2008.3.21]

제 2 조 ( 정의 ) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다 .1. “ 고령자”란 인구와 취업자의 구성 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 연령 이상인 자를 말한다 .2. “ 준고령자”란 대통령령으로 정하는 연령 이상인 자로서 고령자가 아닌 자를 말한다 .3. “ 사업주”란 근로자를 사용하여 사업을 하는 자를 말한다 .4. “ 근로자”란 「근로기준법」 제 2 조제 1 항제 1 호에 따른 근로자를 말한다 .5. “ 기준고용률”이란 사업장에서 상시 사용하는 근로자를 기준으로 하여 사업주가 고령자의 고용촉진을 위하여 고용하여야 할 고령자의 비율로서 고령자의 현황과 고용 실태 등을 고려하여 사업의 종류별로 대통령령으로 정하는 비율을 말한다 .[ 전문개정 2008.3.21]

고령자 : 55 세 이상인 사람준고령자 : 50 세 이상 55 세 미만인 사람( 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 시행령 제 2 조 )

2. 법의 연혁 및 구성내용* 법의 구성내용(2) 급여 및 지원내용

직업능력개발훈련 및 교육작업환경 개선 비용에 대한

지원

고령자 고용에 대한 사업주세제감면

고령자 고용에 대한 고용지원금 지급

정년연장 권고 및 지원

급여 및 지원내용

2. 법의 연혁 및 구성내용* 법의 구성내용(2) 급여 및 지원내용 직업능력개발훈련 및 교육 및 작업환경 개선 비용에 대한 지원

제 6 조 ( 고령자에 대한 직업능력 개발훈련 )① 고용노동부장관등은 고령자의 고용을 촉진하고 직업능력의 개발 ·향상을 위하여 고령자를 대상으로 대통령령으로 정하는 바에 따라 직업능력 개발훈련을 실시하여야 한다 .< 개정 2010.2.4, 2010.6.4>

② 고용노동부장관등은 고령자가 작업환경에 쉽게 적응할 수 있도록 하기 위하여 필요하다고 인정하면 취업 전에 안전 · 보건에 관한 내용을 포함하여 고용노동부령으로 정하는 적응훈련을 실시하도록 조치하여야 한다 .< 개정 2010.2.4, 2010.6.4>

③ 고령자의 직업능력 개발훈련과 해당 훈련생의 보호에 관한 사항은 「근로자직업능력 개발법」을 준용하되 고령자의 신체적 · 정신적 조건 등을 고려하여 특별한 배려를 하여야 한다 .

직업능력개발훈련 및 교육 및 작업환경 개선 비용에 대한 지원

2. 법의 연혁 및 구성내용* 법의 구성내용(2) 급여 및 지원내용 제 8 조 ( 사업주의 고령자 교육 · 훈련 및 작업환경 개선에 대한 지원 ) ① 고용노동부장관은 사업주가 고령자의 고용촉진을 위하여 필요한 교육이나 직업훈련 등을 실시할 경우 그 비용의 전부 또는 일부를 지원할 수 있다 .< 개정 2010.6.4>

② 고용노동부장관은 사업주가 고령자의 취업에 적합하도록 시설을 개선할 경우 그 비용의 전부 또는 일부를 지원할 수 있다 .< 개정 2010.6.4>

③ 제 1 항과 제 2 항에 따른 지원금은 예산 ( 「고용보험법」에 따른 고용보험기금을 포함한다 . 이하 같다 ) 에서 지급하되 , 그 지급기준 등에 관한 사항은 고용노동부장관이 정한다 .< 개정 2010.6.4>[ 전문개정 2008.3.21]


제 14 조 ( 고령자 고용촉진을 위한 세제지원 등 ) ① 사업주가 제 12 조에 따른 기준고용률을 초과하여 고령자를 추가로 고용하는 경우에는 「조세특례제한법」으로 정하는 바에 따라 조세를 감면한다 .

고령자 고용에 대한 사업주 세제감면


제 14 조 ( 고령자 고용촉진을 위한 세제지원 등 ) ② 고용노동부장관은 예산의 범위에서 다음 각 호의 구분에 따른 고용 지원금을 지급할 수 있다 .< 개정 2010.6.4>

1. 고령자를 새로 고용하거나 다수의 고령자를 고용한 사업주 또는 고령자의 고용안정을 위하여 필요한 조치를 취한 사업주에게 일정 기간 지급하는 고용 지원금2. 사업주가 근로자 대표의 동의를 받아 일정 연령 이상까지 고용을 보장하는 조건으로 일정 연령 , 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우3. 고령자와 준고령자의 고용안정 및 취업의 촉진 등을 목적으로 임금체계 개편 , 직무 재설계 ( 고령자나 준고령자에게 적합한 직무를 개발하고 설계하는 것을 말한다 ) 등에 관하여 전문기관의 진단을 받는 사업주에게 지원하는 고용 지원금③ 제 2 항에 따른 고용 지원금의 지급기준 등에 관한 사항은 대통령령으로 정한다 .[ 전문개정 2008.3.21]

고령자 고용에 대한 고용지원금 지급


제 19 조 ( 정년 ) 사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60 세 이상이 되도록 노력하여야 한다 .[ 전문개정 2008.3.21]

제 22 조 ( 정년 연장에 대한 지원 ) 고용노동부장관은 정년 연장에 따른 사업체의 인사와 임금 등에 대하여 상담 , 자문 , 그 밖에 필요한 협조와 지원을 하여야 한다 .< 개정 2010.6.4>[ 전문개정 2008.3.21]

정년연장 권고 및 지원


제 21 조의 2( 정년퇴직자의 재고용 지원 ) 고용노동부장관은 제 21 조에 따라 정년퇴직자를 재고용하거나 그 밖에 정년퇴직자의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주에게 장려금 지급 등 필요한 지원을 할 수 있다 .< 개정 2010.6.4>

2. 법의 연혁 및 구성내용* 법의 구성내용(3) 전달체계 * 소관부처 : 고용노동부

제 10 조 ( 고령자 고용정보센터의 운영 ) ① 고용노동부장관등은 고령자의 직업지도와 취업알선 등의 업무를 효율적으로 수행하기 위하여 필요한 지역에 고령자 고용정보센터를 운영할 수 있다 .< 개정 2010.2.4, 2010.6.4>

제 11 조 ( 고령자인재은행의 지정 ) ① 고용노동부장관은 다음 각 호의 단체 또는 기관 중 고령자의 직업지도와 취업알선 또는 직업능력개발훈련 등에 필요한 전문 인력과 시설을 갖춘 단체 또는 기관을 고령자인재은행으로 지정할 수 있다 .< 개정 2010.2.4, 2010.6.4>1. 「직업안정법」 제 18 조에 따라 무료직업소개사업을 하는 비영리법인이나 공익단체2. 「근로자직업능력 개발법」 제 16 조에 따라 직업능력개발훈련을 위탁받을 수 있는 대상이 되는 기관

제 11 조의 2( 중견전문인력 고용지원센터의 지정 ) ① 고용노동부장관은 퇴직한 고령자로서 경력 등을 고려하여 고용노동부령으로 정하는 자 ( 이하 “중견전문인력”이라 한다 ) 의 직업지도와 취업알선 등을 전문적으로 지원하는 중견전문인력 고용지원센터 (이하 “중견전문인력 고용지원센터”라 한다 ) 를 지정할 수 있다 .< 개정 2010.6.4>② 중견전문인력 고용지원센터는 「직업안정법」 제 18 조에 따라 무료직업소개사업을 하는 비영리법인 또는 공익단체로서 필요한 전문인력과 시설을 갖춘 단체 중에서 지정한다 .

2. 법의 연혁 및 구성내용* 법의 구성내용(4) 권리구제 제 4 조의 6( 진정과 권고의 통보 ) ① 제 4 조의 4 의 연령차별 금지의 위반으로 연령차별을 당한 사람 ( 이하 “피해자”라 한다 ) 은 「국가인권위원회법」 제 30 조에 따라 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있다 .② 국가인권위원회는 제 1 항에 따른 진정을 조사한 결과 연령차별이 있다고 판단하여 피진정인 , 그 소속 기관 · 단체 또는 감독기관의 장에게 구제조치 등을 권고할 경우 그 권고내용을 고용노동부장관에게도 통보하여야 한다 .< 개정 2010.6.4>[본조신설 2008.3.21]

제 4 조의 7( 시정명령 ) ① 고용노동부장관은 제 4 조의 6 제 2 항에 따라 국가인권위원회로부터 구제조치 등의 권고를 받은 사업주가 정당한 사유 없이 권고를 이행하지 아니하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하여 그 피해의 정도가 심각하다고 인정되면 피해자의 신청에 의하거나 직권으로 시정명령을 할 수 있다 .< 개정 2010.6.4>

2. 법의 연혁 및 구성내용* 법의 구성내용(4) 권리구제 제 4 조의 8( 시정명령 이행상황의 제출요구 등 ) ① 고용노동부장관은 연령차별행위를 한 사업주에게 제 4 조의 7 에 따른 시정명령의 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있다 .< 개정 2010.6.4>② 피해자는 연령차별행위를 한 사업주가 시정명령을 이행하지 아니하면 고용노동부장관에게 신고할 수 있다 .< 개정 2010.6.4>[본조신설 2008.3.21]

제 23 조의 3( 벌칙 ) ① 제 4 조의 9 를 위반하여 근로자에게 해고 , 전보 , 징계 , 그 밖의 불리한 처우를 한 사업주는 2 년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다 .② 제 4 조의 4 제 1 항제 1 호를 위반하여 모집 · 채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 사업주는 500 만원 이하의 벌금에 처한다 .

2. 법의 연혁 및 구성내용* 법의 구성내용(4) 권리구제

제 23 조의 4( 양벌규정 ) ① 법인의 대표자 , 대리인 , 사용인 , 그 밖의 종업원이 그 법인의 업무에 관하여 제 23 조의 3 의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌할 뿐만 아니라 그 법인에도 해당 조문의 벌금형을 과한다 . 다만 , 법인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리 하지 아니한 때에는 그러하지 아니하다 .② 개인의 대리인 , 사용인 , 그 밖의 종업원이 그 개인의 업무에 관하여 제 23 조의3 의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌할 뿐만 아니라 그 개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과한다 . 다만 , 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 때에는 그러하지 아니하다 .

제 24 조 ( 과태료 ) ① 제 4 조의 7 에 따른 시정명령을 정당한 사유 없이 이행하지 아니하는 자에게는 3천만원 이하의 과태료를 부과한다 .② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500 만원 이하의 과태료를 부과한다 .< 개정 2010.2.4, 2010.6.4>

3. 법의 문제점 및 개선방안




1. 고령자의 사회적 편견 개선 법적 의무화

2. 정년제의 강제성 강화

3. 임금피크제 법적 추진


연령이나 연공이 강조되는 과거의 고용환경에서 현재는 개인의 능력을 중시하는 것으로 고용환경이 변화했지만 채용이나 정리해고에 관한 연령 차별 높음 (김동선 , 모선희 , 2011)

하지만 2002 년 한국노동연구원 사업체 실태조사결과에 따르면 정리해고의 기준으로 연령을 고려한 경우 ( 직종과 직급에 따라 연령을 고려한 경우 포함 ) 가 51.8%

채용시 연령으로 인한 차별에 관해서는 한국여성단체협의회의 2002 년 조사에 따르면 채용시 전체 구인광고 가운데 연령을 제한하는 비율은 54.6% 에 달했다 .

이와 같은 고용환경의 변화와 반대를 보여주는 연령으로 인한 고용차별의 이유로는 고령자에 대한 편견에서 크게 기인한다 . 국내에서 고용에 있어서 연령차별의 이유를 묻는 여러 가지 조사를 바탕으로 결과를 요약하면 중고령근로자의 적응능력에 대한 부정적인 태도 , 청장년층 활용 방안 장해 , 연령에 맞는 직급 부여의 어려움 , 인건비 등 4 가지 요인으로 나타난다 . ( 김동선 , 모선희 , 2011)

* 고령자의 사회적 편견 개선 법적 의무화


그렇기 때문에 직장 내 연령에 의한 차별을 해소하기 위해서는 직장 내 구성원들의 노령층에 대한 고정관념과 편견을 해소할 필요가 있다 .

연령상 고용차별금지법 및 고령자 고용촉진에 관한 법률에서는 고령자에 대한 사회적 인식을 조사하고 인식을 개선하는 등의 노력을 포함해야 한다 .

장애인복지법이나 아동복지법에서도 장애인의 차별과 아동학대에 관한 인식개선과 홍보물을 배포할 것을 법적으로 의무화하고 있다 .

Nelson 은 19 세기 인종차별 , 20 세기에는 성차별이 뜨거운 이슈였다면 최근에는 연령차별이 제 3 의 주요한 차별이 되고 있다고 했다 . 연령차별에 대한 사회적인 인식을 알아보고 인식을 개선하는 노력 등이 법적으로 이뤄줘야 할 필요가 있다 .

* 고령자의 사회적 편견 개선 법적 의무화

3. 법의 문제점 및 개선방안* 정년제의 강제성 강화

■ 업종별 / 사업장수 , 2010/ 평균정년 , 57.4■ 농립어업 / 사업장수 , 2010/ 평균정년 , 55■ 광업 / 사업장수 , 2010/ 평균정년 , 58.3■ 제조업 / 사업장수 , 2010/ 평균정년 , 56.9■ 전기가스수도업 / 사업장수 , 2010/ 평균정년 58.2

상시 근로자가 300 명 이상인 사업장 10곳 중 7곳이 단일 정년제를 적용

노동부는 지난해 300 명 이상 사업장 2469곳의 정년현황을 조사한 결과 72.1% 에 달하는 1779곳이 단일 정년제를 , 227곳이 직급별 정년제를 도입한 것으로 파악

단일 정년제를 운용하는 사업장의 평균 정년은 57.2 세로 2000 년 이후 비슷한 수준을 유지했다 . 연도별 추이를 보면 2000 년 57.2 세 , 2003 년 56.7세 , 2006 년 56.9 세 , 2008 년 57.1 세 등이다 .

단일 정년제 사업장 중 55.1% 가 57 세 이하로 정년연령을 정했으며 60 세 이상은 20.2% 수준이었다 . ( 김민정 . 「 300 명 이상 사업장 70%, 단일 정년제 ' 평균 52.7 세 ' 」 , 『메디컬투데이』 . 2011 년 11 월 27 일 검색 .)

3. 법의 문제점 및 개선방안* 정년제의 강제성 강화 지난해 취업포털 잡코리아가 설문조사한 결과에 따르면 직장인들이 피부로 느끼는 체감정년퇴임 평균 연령은 만 48.2 세로 나타났다 . 기업형태로 보면 공기업이 평균 52.2 세로 가장 높았고 , 대기업 47.8 세 , 중소 ·벤처기업 47.3 세 , 외국계기업 47.2 세 순이었다 . 대다수 직장인이 50 세 이전에 퇴직 위기를 느낀다는 분석이다 . ( 배현정 . 「 5565 세대 , ‘마의 10 년’을 견뎌라」 , 『머니투데이』 . 2011 년 11 월 27 일 검색 .)

고령자의 안전한 노후생활 보장을 위한 지속고용을 위해 정년 나이를 60 세 이상이 되도록 법으로 규정하고 있지만 , 선언적인 의미에만 그칠 뿐 강제성이 없다는 게 문제점이다 .

3. 법의 문제점 및 개선방안* 정년제의 강제성 강화 김진태

(2011) 참고 . 일본은 사업주가 1. 정년을 연장하거나 2. 계속고용제도를 도입하거나 3. 정년제를 폐지하는 등 어느 하나를 강구하도록 의무화하고 있다 .

우리나라도 정년 보장을 법적으로 의무화할 필요

정년 규정에 대한 강제성을 높이고 정년제를 지키지 않는 기업에게는 법적인 제재를 가하는 등의 적극적인 처벌 필요 ( 김진태 , 2011)

하지만 정년제만을 규정한다면 이는 기업에 대한 부담이 될 수도 있다 . 그렇기 때문에 정년을 법제화하기 위해서는 여러 강구책이 함께 이뤄져야 한다 .

3. 법의 문제점 및 개선방안* 임금피크제 법적 추진 이학춘 외 2 인 (2011) 참고 .

현재 일부 금융기관 위주로 부분적으로 실시되고 있는 임금피크제는 정년을 보장하고 고령자의 계속고용을 이룰 수 있는 방안 중 하나이다 . 임금피크제는 크게 정년보장형 , 정년연장형 임금피크제로 나누어 볼 수 있다 . 우리나라의 경우 거의 대다수의 임금피크제 도입 기업들은 정년보장형을 채택하고 있다 . ( 국가기록원 나라기록 검색 참고 .)

정년보장형 임금피크제의 장단점 ( 국가기록원 나라기록 검색 참고 .)

장점 단점

① 임금인상보다는 고용안정을 원하는 근로자에게 현실적인 만족감을 줄 수 있다 .② 기업에게는 고용조정에 따른 부담감과 인건비 절감의 효과를 얻을 수 있다 .

① 기업 내 인건비 절감 내지 인력구조의 변경 목적으로 악용될 소지가 있다 .② 자칫 정리해고의 대체수단으로 사용될 여지가 있다 .

3. 법의 문제점 및 개선방안* 임금피크제 법적 추진

정년을 보장하기 위해서는 임금피크제를 법적으로 의무화하는 것이 대책일 수 있다 . 임금피크제를 통해서 현재 정리해고 , 구조조정으로 정년이 지켜지지 않고 있는 고용환경에서 정년을 보장할 수 있을 것이다 . 하지만 임금피크제가 기업 내 인건비를 절감하는 구조로 악용될 수 있기 때문에 정부 차원에서 기업의 종류와 수입 별로 임금피크제의 기준을 마련해야 할 것이다 .

참고문헌 및 참고사이트

김동선 , 모선희 (2011), 국가인권위원회 판정 사례를 통해 살펴본 고용상 연령차별의 요인탐구 , 한국노인복지학회김진태 (2011), 고령자 고용촉진을 위한 정년제의 문제점과 법제화방안 , 동아대학교 법학연구소이학춘 외 2 인 (2011), 고령자 고용촉진과 고용연장ㆍ유지를 위한 임금피크제의 문제점과 개선방안 , 한국비교노동법학회

국회법률지식정보시스템 http://likms.assembly.go.kr/law경북일보 http://www.kyongbuk.co.kre- 나라지표 http://www.index.go.kr국가기록원 http://www.archives.go.kr고용노동부 http://www.moel.go.kr국가법령정보센터 http://www.law.go.kr국회 의안정보시스템 http://likms.assembly.go.kr/bill국가인권위원회 http://www.humanrights.go.kr국가통계포털 http://www.kosis.kr/머니투데이 http://www.mt.co.kr/메디컬투데이 http://www.mdtoday.co.kr/

감사합니다 !

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