Giovanna ROSSI Professore ordinario di Sociologia della Famiglia e dei servizi alla Persona Facoltà di Psicologia Università Cattolica Sacro Cuore
Dec 30, 2015
Giovanna ROSSIProfessore ordinario di
Sociologia della Famiglia e dei servizi
alla Persona
Facoltà di Psicologia
Università Cattolica Sacro Cuore
Cosa chiedono i lavoratori? Cosa offrono le aziende?
Una ricerca su buone pratiche di welfare aziendale
Prof. Giovanna Rossi
Convegno Donne ManagerFacciamo il punto!Welfare in azienda: tra conciliazione, benessere e produttivitàMilano, 18 aprile 2012
Convegno Donne ManagerFacciamo il punto!Welfare in azienda: tra conciliazione, benessere e produttivitàMilano, 18 aprile 2012
Finalità Identificare buone pratiche di conciliazione famiglia-lavoroLe aziende più sensibili e attive nel proporre misure, interventi e politiche in grado di supportare la conciliazione famiglia-lavoro per dipendenti e collaboratori
Dove In 5 regioni italiane:Lombardia, Piemonte, Friuli Venezia Giulia, Marche e Campania
Totale imprese mappate
123 imprese
Fasi della ricerca -Identificazione/recruiting- identificazione ed analisi delle Buone Pratiche (case studies)
Pratiche promettenti BP
Metodologia -Questionario (fase 1)- intervista face to face, focus group e strumenti psicologici visivi (proiettivi) con i dipendenti e i manager (Fase 2)
Conciliazione Famiglia-Lavoro- buone pratiche di welfare aziendale (Osservatorio Nazionale sulla
Famiglia)
Conciliazione Famiglia-Lavoro- buone pratiche di welfare aziendale (Osservatorio Nazionale sulla
Famiglia)
Verso una definizione operativa di «buona pratica»
un insieme di azioni/interventi finalizzati a rispondere a un bisogno
complesso, rilevante socialmente, tese alla realizzazione di un benessere
relazionale, e alla generazione di capitale sociale
(CS), in grado di capacitare le relazioni
familiari in una prospettiva di empowerment
promosse, preferibilmente, da una realtà di soggetti in partnership,
in grado di includere, a livello progettuale, realizzativo e valutativo, tutti i soggetti, erogatori e fruitori
Un modello relazionale di analisi della ‘buone
pratiche’Qualità di una ‘buona pratica’
Criteri Specifici di Valutazione (qualità):
Analisi della domandaProgettualità ad hoc Monitoraggio in itinereValutazione ex postFamiliarizzazioneRilevanzaPresenza di partnershipCapitale sociale
Case studies:
Regione Azienda Settore
N. dipendenti
Principali misure di conciliazione
Lombardia
BPM Bancario
> 1000
Flessibilità orarioBanca delle oreTelelavoroCongedo di maternità e parentale estesoCongedo per motivi familiari (lutto, malattia, cure)Congedi di formazioneAssistenza all’infanziaCentri estivi
B&M Service Center S.r.L.
Servizi 10-50
Flessibilità orarioBanca delle oreJob sharingCongedo di maternità e parentale estesoCongedo per motivi familiari (lutto, malattia, cure)Misure di supporto alla maternità/paternità
Piemonte
Ferrero S.p.A.
alimentare
> 1000
orario flessibile su base giornaliera e mensileasili nido in convenzione servizi time-savingfacilitazioni di trasporto colonia estivaservizio pediatrico A richiesta:-orari di lavoro flessibili per dipendenti con figli 0-6-periodo prolungato di congedo di paternità e maternità
Martini&Rossi S.p.A.
alimentare
251-500
orario flessibile su base giornalierabanca delle orescuola maternacolonia estiva A richiesta:orari di lavoro flessibili per dipendenti con figli, con familiari da accudire, al rientro da congedi;periodo prolungato di congedo di paternità, maternità e parentale
Case studies:
FVG S.A.L.P. S.p.A.
edilizia 51-250 Orario giornaliero flessibileTurni agevolati congedo di maternità e parentale prolungato o con modalità estensive rispetto alla normativacongedo per motivi familiari (lutto, malattia, cura)Valutazione con audit interno (in itinere e finale).
Marche
Elica S.p.A.
Produzione cappe aspiranti e motori elettrici
> 1000
orario flessibilejob sharingtelelavorocongedo di maternità e parentale prolungato o con modalità estensive rispetto alla normativacongedo per motivi familiari (lutto, malattia, cura)family leaves permits per dipendenti straniericongedo formativoprogramma Elica Lifebonus Bebèbonus scuolacorsi di lingua inglese per i figli dei dipendentiprogramma di formazione interno per alcune tipologie di dipendenti (MBA)elica Card: carta sconto con negozi convenzionati per dipendenti e familiari
Case studies:
Analisi dei focus group con i dipendenti: principali risultati
La famiglia determina l’identità delle persone e la serenità con cui si possono affrontare tutte le circostanze.
Il lavoro è giudicato fondamentale per l’arricchimento peronale, il benessere, e la serenità. Tuttavia, il lavoro, pur essendo considerato rilevante, viene ritenuto un mezzoprincipalmente economico
Confrontare le due sfere (famiglia e lavoro) non è possibile: la realtà della famiglia sembra comprendere quella del lavoro, che rappresenta per essa un valore aggiunto.
La gestione concreta del doppio ruolo sembra prefigurare uno scenario in cui il mondo lavorativo sottrae e toglie del tempo alle relazioni familiari, coniugali e genitoriali
La conciliazione è intesa come incastro perfetto tra i tempi: conciliare significa quindi stabilire un equilibrio tra le due sfere della vita senza togliere tempo a nessuna delle due
Viene dunque scardinata, la riduzione del tempo della famiglia a quello di cura, che rischia di far passare la relazione familiare come qualcosa di assistenziale; il tempo della famiglia è il tempo dei legami, delle relazioni e proprio il diritto ad avere tempo per sé e per i propri familiari va ribadito contro le tendenze “cronofagiche” del mondo del lavoro (Prandini, 2009, p.1).
Cura dei figli e conciliazione
Una chiara preoccupazione riguarda la cura dei figli (considerevole investimento nell’educazione con forti sensi di colpa)
Conciliazione: compito evolutivo che si dipana lungo il ciclo di vita della coppia
Conciliazione: processo complesso culminante in un atto di libera scelta relazionale – non individuale o individualistica – a partire da un articolato percorso di riflessività, avente quale oggetto specifico elementi concreti di realtà e la propria identità.
Due elementi critici: pendolarismo investimento inadeguato e insufficiente intervento da parte
dell'Attore pubblico
Il supporto di partner, di genitori, amici e vicini
Ad agevolare la gestione del doppio ruolo intervengono sia le misure di conciliazione che le aziende mettono a disposizione, sia il supporto, proveniente soprattutto da genitori e suoceri. Uno dei due senza l'altro genera in ogni caso una situazione di carenza e difficoltà percepita.
I nonni vengono visti come la risorsa fondamentale della cura e dell’educazione – sia nella quotidianità sia nella quotidianità, sia in caso di malattia o durante il periodo estivo in cui i servizi e le scuole sono generalmente chiusi
Determinante, soprattutto in contesti non metropolitani, è il contributo offerto dagli amici e dai vicini di casa
Il partner riesce a fornire unicamente un aiuto più di tipo psicologico, di supporto, principalmente a causa del maggior investimento sul fronte lavorativo extradomestico e, conseguentemente, di orari di lavoro prolungati
Come le aziende sostengono a conciliazione?
I dipendenti apprezzano le misure di supporto alla conciliazione garantite dall’azienda:
Lavoro part-timeFlessibilitàAsilo nido aziendale Formazione
Investimenti nella formazione e coinvolgimento dei dipendenti nelle diverse fasi (pianificazione, attuazione, valutazione) rappresentano elementi fondamentali per una valutazione positiva delle azioni di conciliazione
L'importanza di una cultura di supporto aziendale, che mostra preoccupazione per il benessere del dipendente
Il rapporto che ogni dipendente stabilisce con l'azienda non ha le caratteristiche di un legame con una realtà astratta, ma con una persona
L’attenzione del Manager e la volontà di soddisfare le esigenze dei dipendenti quando si presentano, la disponibilità a negoziare le richieste, il clima di lavoro caratterizzato da reciproca fiducia e una prospettiva di negoziazione e informalità, un’attenzione alla dimensione della famiglia, sono elementi che permettono alle persone di guardare al futuro senza paura.
Il giudizio sulle misure aziendali di conciliazione
Le politiche e le misure attuate dalle imprese si rivelano efficaci perché:
garantiscono la copertura di un bisogno lasciato altrimenti scoperto dal sistema pubblico dei servizi
sono complementari rispetto al supporto parentale di cui già godono molte famiglie
sono in grado di offrire una risposta tanto alle esigenze economiche e pratiche dei nuclei familiari, quanto alle aspettative che essi esprimono in merito all’educazione dei figli
Interviste al management: principali risultati
Il rapporto tra cultura aziendale e management Dimensione aziendale, caratteristiche familiari e
socio-economiche dei dipendenti, caratteristiche socio-territoriali del contesto locale
Motivazioni business oriented (!) L’importanza dell’inclusione nella struttura
aziendale Il ruolo del management aziendale:
[...] Il compito di chi si occupa di welfare aziendale è, come quello dell’arredatore d’interni, di mettere in sinergia, in una visione euristica, tutti gli strumenti di welfare (la retribuzione, il sistema premiante, gli stili di direzione, le polizze sanitarie, i servizi per l'infanzia, il sistema di comunicazione…)..gli strumenti di conciliazione devono essere coerenti, non ridondanti, e finalizzati alla produttività dell'azienda evidentemente….
Centro d’Ateneo Studi e Ricerche sulla Famiglia – Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano
Conclusioni
L'indagine ha permesso di evidenziare la complessità della conciliazione famiglia-lavoro e anche il legame con il processo di strutturazione dell'identità personale:
conciliare esigenze famigliari e lavorative non implica solo armonizzare e tenere insieme tempi diversi (il tempo della famiglia ed il tempo del lavoro), ma soprattutto un’attribuzione di giudizio rispetto a sé, alla propria vita, presente (chi si è) e futura (chi si vuole diventare).
L’esito della conciliazione famiglia-lavoro, le scelte/strategie concrete messe in atto derivano così, almeno come tensione ideale, dalle proprie aspirazioni e dall’ordine attribuito agli ultimate concerns personali (Archer, 2000; 2003; 2007; 2009).