MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO UNIVERSIDADE TECNOLÓGICA FEDERAL DO PARANÁ CAMPUS MEDIANEIRA ENGENHARIA DE PRODUÇÃO ALUNOS: Caiã Konai Gisela Tiossi João Paulo Avelino João Paulo Luvizotto APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL DISCIPLINA: GESTÃO DO CONHECIMENTO PROFº: LUCIANO BARZOTTO
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Gestão Do Conhecimento - Aprendizagem Organizacional
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MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃOUNIVERSIDADE TECNOLÓGICA FEDERAL DO PARANÁ
CAMPUS MEDIANEIRAENGENHARIA DE PRODUÇÃO
ALUNOS:
Caiã Konai
Gisela Tiossi
João Paulo Avelino
João Paulo Luvizotto
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
DISCIPLINA: GESTÃO DO CONHECIMENTOPROFº: LUCIANO BARZOTTO
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
O conceito de aprendizagem organizacional ganhou notoriedade na década de noventa, embora presente há mais tempo na literatura sobre teoria econômica da firma e teoria das organizações. A ênfase nesse conceito e sua retomada são atribuídas ao forte valor explicativo que apresenta para processos de mudança organizacional, lembrando-se que a preocupação em favorecer aprendizagens emerge em um contexto competitivo no qual a inovação em produtos e processos é nuclear à sobrevivência de organizações.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
Com alto valor explicativo e analítico, paradoxalmente, o conceito de aprendizagem organizacional, não se reverte facilmente em prescrições para a ação, deixando em aberto, na literatura acadêmica, a questão de como, afinal, promover aprendizagem organizacional.
O interesse explosivo pelo conceito de aprendizagem organizacional entre empresas, acadêmicos, consultores, publicações especializadas, tem acompanhado o exemplo de outras noções que surgem como a última solução do momento, ou a ideia capaz de colocar uma empresa à frente de seus concorrentes. Assim como já ocorreu com a gestão da qualidade, há o risco de o modismo da aprendizagem organizacional resultar em que ideias importantes sejam banalizadas e ganhem absoluto descrédito.
HAWKINS, Peter. Organizational learning: taking stock and facing the challenge. Londres, Management Learning, vol. 25, nº 1, pp. 71-82, 1994.
Em síntese, são organizações que estimulam o seu elemento humano, para alcançarem um objetivo comum.
No entanto, são organizações que:
Buscam a inteligência e aprendizado continuamente tanto no individual quanto no coletivo;
Valorizam a aprendizagem contínua bem com a criação de conhecimento e inovação.
Na prática...a) Bancos:
1) Os funcionários são submetidos à treinamentos individuais;
2) Avaliação do nível de absorção do conhecimento;
3) Feedback, é feita uma pesquisa de satisfação a qual deixa aberta ao funcionário sugestões de melhorias dos processos efetuados no banco.
OPORTUNIDADES DE APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
Café com Presidente – oportunidade na
qual se reúnem pessoas de todos os
setores para uma reunião com os
“cabeças” da empresa, para discutirem
e/ou tomar conhecimento do todo.
Feira Hospitalar – além das pessoas
terem a oportunidade de visitar os
estandes e ver as novidades do
mercado e dos equipamentos, existem
os workshops para aprendizagem e
também um bom lugar para ampliar o
networking e trocar experiências com
pessoas do segmento hospitalar.
REUNIÕES – trocas de conhecimento entre setores
FEIRAS SETORIZADAS – troca de conhecimento entre pessoas e empresas
CONCEITOS FUNDAMENTAIS SOBRE APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
Aprendizagem Continua
Esforço da organização em criar oportunidades de aprendizagem para
seus colaboradores
Pesquisa e DiálogoEsforço da Organização em criar uma cultura de questionamento,
feedback e experimentação.
Colaboração e Aprendizagem em Equipe
Espirito de colaboração e competências colaborativas
que sustentam o trabalho em Equipe.
Conexão do SistemaPensamento e ação global no
sentido de ligar a organização às suas
envolventes internas e externas.
Sistema IntegradosEsforço da Organização
em desenvolver sistemas que captem e permitam a partilha de
aprendizagem.
Dar Poder às PessoasGerar processos que
criam uma visão partilhada e permitem obter feedback sobre o gap entre a visão e o
estadoLiderança estratégica
O grau em que os líderes pesam de forma estratégica sobre como usar a aprendizagem para criar mudança e orientar a organização para novas
direções ou novos mercados.
Empresas que seguem o modelo de aprendizagem organizacional são empresas ATUAIS, pois seguem conforme as mudanças do mercado;
As organizações que aplicam a aprendizagem organizacional juntamente com a gestão do conhecimento, conseguirá solucionar seus eventuais problemas da melhor maneira, e seus funcionários desenvolverão capacidades de aprender e se atualizar cada vez mais;
Mas é de difícil implantação, pois a aprendizagem organizacional é quebrar paradigmas, esquecer tradições de seus colaboradores, distinguir quais as mudanças que se fazem necessárias.
COMPETÊNCIA
Definição:
Segundo Zarifian (1999) a competência é a inteligência prática para situações que se apoiam sobre os conhecimentos adquiridos e os transformam com tanto mais força, quanto mais aumenta a complexidade das situações.
COMPETÊNCIA
A competência do indivíduo não é um estado, não se reduz a um conhecimento ou know how específico.
Le Boterf (1995) situa a competência numa encruzilhada, com três eixos: pessoa (biografia, socialização), formação educacional e experiência profissional.
COMPETÊNCIA
A noção de competência aparece assim associada a verbos como: saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber aprender, saber engajar-se, assumir responsabilidades, ter visão estratégica.
Do lado da organização, as competências devem agregar valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo.
COMPETÊNCIA
COMPETÊNCIA
Definimos assim competência: • Um saber agir responsável e reconhecido,
que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
COMPETÊNCIA
TIPOS DE COMPETÊNCIAS
Gerenciais (individuais)
Organizacionais
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
São características que tornam um indivíduo singular, único.Classificadas em:
Competências gerais ;
Competências gerenciais ;
Competências técnicas.
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
1. Relacionamento com os colegas;2. Liderança;3. Resolução de conflitos;4. Processamento de Informações;5. Tomar decisões em condições de ambiguidades;6. Locação de Recursos;7. Empreendedorismo;8. Introspecção;
COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
São formados pelo:
Capital intelectual Estrutural Organizacional Processo
Analisar:Clientes, Concorrentes, Funcionários.
COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
Classificadas em:
Competências essenciais;
Competências distintivas;
Competência de suporte;
Capacidade dinâmica.
GESTÃO POR COMPETÊNCIA
Objetivo: Conduzir a organização à separar as funções segundo as competências individuais necessárias para a execução de uma tarefa específica.
A gestão por competência surge como uma resposta aos novos desafios da era do conhecimento e da globalização.
Em sincronia com a visão estratégica das organizações, pretende criar meios que possibilite o comprometimento dos indivíduos e grupos com os objetivos da organização.
GESTÃO POR COMPETÊNCIA X TRADICIONAL
Modelos Tradicional: recrutar e treinar pessoal, aferir resultados e desempenhos.
Modelo por Competências: desenvolvimento de competências individuais e organizacionais que possibilitem a utilização e aproveitamento do potencial criativo e inovador de indivíduos e grupos no contexto da organização.
O modelo por competência preocupa-se com os aspectos estratégicos da organização e com o seu posicionamento no mercado.
LANA,M.S.; FERREIRA, V.C.P. Gestão por competências: impactos na gestão de pessoas. Juiz de Fora, n. 04, abr./mai. 2007. Disponível em <http://moodle.fgv.br/Uploads/GRPEEAD_T0005_0312/EAC_Gestao_por_Competencias_Impactos_na_GP_Texto_2_18_p.1.pdf.>.Acesso em Abril de 2012.
CARBONE, P. P.; et tal. Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: Fundação Getulio Vargas, 2009.