GESTÃO DE PESSOAS BASEADA EM COMPETÊNCIAS Prof. Ms. Valdec Romero Castelo Branco T&D Treinamento e Desenvolvimento Humano e Profissional [email protected] https://sites.google.com/site/profvaldec
GESTÃO DE PESSOAS BASEADA EM COMPETÊNCIAS
Prof. Ms. Valdec Romero Castelo Branco T&D Treinamento e Desenvolvimento Humano e Profissional
[email protected] https://sites.google.com/site/profvaldec
1. RECURSOS FUNDAMENTAIS À ORGANIZAÇÃO
Modelo Tradicional - ARH
Controle
Pessoas
Objeto de Controle
Desenvolvimento
Modelo Gestão de Pessoas
Desenvolvimento Organização
Apoio ao
Desenvolvimento das
Pessoas
Individual Organizacional
MODELO TRADICIONAL ARH VERSUS GESTÃO DE PESSOAS
Fonte; Cristina Calvet - Gestão por competências
Gestão de Pessoas: a lógica é simples...
Estratégias
Plano de Ação
Decisões
Desenvolver
competências
Fonte: IV Simpósio da Unicred do estado de São Paulo. Campos de Jordão – 16/08/2008 Silvestre Consultoria
RECURSOS FUNDAMENTAIS À ORGANIZAÇÃO
Clientes Alianças Fornecedores Sociedade
Sistemas e processos Marca e reputação
Propriedade Intelectual
Criatividade Competências Conhecimento Inovação
Hardware Equipamentos
Planta, imóveis...
Caixa Devedores Investimentos...
Capital de Relacionamento
Capital Organizacional (Estrutural)
Capital Humano
Capital Físico Capital
Monetário
Adaptado: ICS Intellectual Capital Services
ORGANIZAÇÃO
Fundamentos X Critérios de Excelência
Fonte: Eli Cleusa do Nascimento Percílio – Gestão por competências - UCG
Desempenho Superior da instituição
Desempenho Superior
das Pessoas
Direcionadores Desempenho das
Pessoas
Gestão de Pessoas e Programas
CAPITAL HUMANO E A CRIAÇÃO DE VALOR
O Capital Humano é uma das principais
alavancas de performance de uma
organização.
O Modelo de Organização e Gestão de RH cria
os mecanismos de articulação para a efetiva
geração de valor deste Capital Humano.
Enquanto que processos otimizados criam a
base para o desempenho eficaz da gestão de
pessoas.
Valor e
Perpetuidade
Desempenho Superior
da instituição
Desempenho Superior
das Pessoas
Direcionadores Desempenho das Pessoas
Gestão de Pessoas e Programas
Realização dos objetivos;
aumeno de produtividade;
satisfação dos
stakeholders etc.
Competências
Resultados
Filosofia
Políticas
Sistemas
Processos
Estrutura
CA
PIT
AL
HU
MA
NO
E A
C
RIA
ÇÃ
O D
E V
ALO
R
GESTÃO DE PESSOAS
Fonte: Eli Cleusa do Nascimento Percílio – Gestão por competências - UCG
CRIAÇÃO DE VALOR NO NOVO CONTEXTO EMPRESARIAL
Criar Valor
Transformando Potencial em Desempenho
Superior
Acionista
• Valor e Perpetuidade
• Minimização de riscos
• Maximização de dividendos
• Credibilidade e reconhecimento
Indivíduo • Conhecimento
• Experiência
• Relacionamento
• Recompensa
• Carreira
Comunidade • Atendimento das expectativas do cliente
• Integridade, ética e segurança
• Equilíbrio no ecossistema
• Qualidade de vida
Sustentação, Continuidade e Transformação
• Diferenciação
• Aprendizado
• Inovação
• Conhecimento coletivo
• Resultado
Organização
Ad
ap
tad
o:
Pri
cew
ate
rho
useC
oo
pers
Características do Novo Modelo de Gestão de Pessoas
FOCO PAPEL DA
PESSOA
PAPEL DA
EMPRESA
Tradicional
Novo Modelo
Controle
Desenvolvimento
Passivo
Ativo
Objeto do controle
Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira
Ativo
Ativo
Suporte ao desenvolvimento
das pessoas
Individual Organizacional
Controle das pessoas: Econômico
e Político
Fonte: Prof. Joel Dutra – Gestão por competências
Gestão
De
Pessoas
Agregando
Pessoas
Aplicando
Pessoas
Mantendo
Pessoas
Desenvolvendo
Pessoas
Monitorando
Pessoas
Quem deve trabalhar na organização* Recrutamento de Pessoal
* Seleção de Pessoal
O que as pessoas deverão fazer:* Modelagem do Trabalho
* Avaliação do Desempenho
Como manter as pessoas no trabalho* Benefícios
* Descrição e Análise de Cargos
Como recompensar as pessoas:* Recompensas e Remuneração
* Benefícios e Serviços
Como saber o que fazem e o que são:* Sistema de Informação Gerencial
* Bancos de Dados
Recompensando
Pessoas
Como desenvolver as pessoas:* Treinamento e Desenvolvimento
* Programas de Mudanças
* Programas de Comunicações
PRINCIPAIS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
Fonte: Silvio Custódio. Coach Gestão de Talentos Consultoria. IV Ciclo de palestras organizacionais e do trabalho.
Case Cervejaria AmBev
2. SISTEMA DE GESTÃO DE
PESSOAS BASEADA EM
COMPETÊNCIAS
O que é Gestão de Pessoas por Competências ?
É um conjunto de ferramentas
práticas, consistentes, objetivas
e mensuráveis que torna
possível às empresas
instrumentalizar o RH e os
gestores para fazerem a gestão
e desenvolvimento de pessoas
com foco, critério e clareza.
Fonte: RABAGLIO, 2008.
ESTRATÉGIAS
DO NEGÓCIO
Fu
nção
COMPETÊNCIAS DA
ORGANIZAÇÃO
COMPETÊNCIAS DAS
PESSOAS
MAPA DE COMPETÊNCIAS
feedback
AVALIAÇÃO DAS
COMPETÊNCIAS
PLANO DE DESENVOLVIMENTO
PROGRAMA DE TREINAMENTO
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO EXTERNO
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO INTERNO
SISTEMA DE REMUNERAÇÃO
RECOLOCAÇÃO
CARREIRA/ PROMOÇÃO
GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
BANCO DE TALENTOS
Fonte: Adaptado de Maria Cecilia Araújo – Gestão por competências
Atração e Retenção de Talentos
Política de Sucessão
Alinhamento Estratégico Recrutamento e Seleção
Educação Corporativa
GESTÃO POR COMPETÊNCIA
Gestão do Desempenho
Integração com demais sistemas de RH
Remuneração e Incentivo
GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
A transformação do conhecimento em
diferencial no resultado organizacional
normalmente requer:
Foco na sustentação da estratégia da
organização;
Alinhamento dos diversos subsistemas
e processos de Recursos Humanos;
Potencialização do desenvolvimento
dessas competências na organização.
CADEIA DE VALOR DE GESTÃO DE PESSOAS
Visão e
Estratégia
da Organi-
zação
Estratégia de RH
COMPETÊNCIAS COMO VETOR CENTRAL DOS SUBSISTEMAS DE RH
Remuneração e Recompensa
Gestão de Carreira e
Sucessão
Treinamento e Desenvolvimento.
Recrutamento e Seleção
Gestão de Desempenho
COMPETÊNCIAS
Gestão de Clima e Cultura
Planeja- mento
Captação
Desenvol-
vimento
Retenção
Resu
ltad
os
Organização e Infraestrutura de RH
Fonte: Eli Cleusa do Nascimento Percílio – Gestão por competências - UCG
Case Usina Alvorada
3. ESTABELECIMENTO DAS COMPETÊNCIAS
CONCEITO DE COMPETÊNCIA
Competência pode ser
entendida como a
capacidade de transformar
conhecimentos , habilidades
e atitudes em resultados.
COMPETÊNCIAS
Mercado Estratégia
Organizacional e do Negócio
Cultura Organizacional
ESTA
BEL
ECIM
ENTO
DA
S C
OM
PET
ÊNC
IAS
Competência
Organizacional
Patrimônio de
Conhecimento
que confere
vantagens
competitivas
à Organização
Competência
Individual
Capacidade
da pessoa de
agregar valor
ao patrimônio
de conhecimentos
da organização
Fonte: Adaptado Prof. Joel Dutra – Gestão por competências
Três ações estruturantes
com alto potencial de
resultado:
Planejamento de Pessoal;
Desenvolvimento de Lideranças;
Gestão de Pessoas baseada em Competências.
Modelo de desenvolvimento de lideranças
1. Entender a necessidade
de desenvolvimento e se
comprometer a fazê-lo:
Processos que ampliem a
conscientização sobre as
necessidades de desenvolvimento e
ampliem o comprometimento
pessoal com o aprendizado.
4. Tornar-se exemplo de
conduta e referência para os
demais
Espelhar-se em outros líderes
da organização:
Ações que busquem a identificação
do profissional com exemplos e
modelos de conduta na organização e
estimule o mesmo a servir de
exemplo.
2. Adquirir as competências
necessárias:
Ações educacionais para
incorporação de novos
conhecimentos e/ou aprimoramento
de habilidades.
3. Colocar em prática o
aprendizado, através da vivência
de situações reais:
Uso de experiências diferenciadas e
vivências inovadoras no cotidiano do
profissional para consolidar
conhecimentos e habilidades adquiridas.
Fonte: Eli Cleusa do Nascimento Percílio – Gestão por competências - UCG
Fonte: Maria Cecilia Araujo - Gestão por competências
C H A
Conhecimentos Atitudes Habilidades
Compreensão de conhecimentos e
técnicas
Aptidão e capacidade de
realizar
Postura e modo de agir
Saber Poder Querer
Desempenho Superior
Aplicação
Competências
+ +
Características
Pessoais
Habilidades
Conhecimento
Competência
Atitude
Valores
Entusiasmo
C.H.A.V.E
Conhecimentos + Habilidades
Atitudes + Valores + Entusiasmo
Competências Técnicas
Competências Comportamentais
Adaptado: Adaptado Patrícia Beckhäuser Sánchez
C H
A
C H
A V
E
Conhecimento = saber: Conhecimentos técnicos, escolaridade, cursos,
especializações etc.
C.H.A.V.E
Habilidade = saber fazer: Experiência nos conhecimentos técnicos, ter colocado
em prática o saber.
Atitude = querer fazer: Ter atitudes compatíveis para atingir eficácia em relação
aos conhecimentos e habilidades adquiridas ou a serem adquiridas.
Valores = crenças: São os motivos básicos que determinam a ação das
pessoas.
Entusiasmo = motivação sempre: A palavra entusiasmo vem do grego e tem o
significado de “ter um Deus dentro de si”. É o ato de dar motivo para alguma
coisa.
Case CEMIG
4. CLASSIFICAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
CLASSIFICAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
Funcionais
Organizacionais Liderança
Processos
Técnicas
Níveis de Conhecimento e Prontidão
Atributos, Habilidades e Comportamentos
Competências Essenciais da Organização
COMPETÊNCIAS
ORGANIZACIONAIS
Foco no Cliente.
Foco em Resultados.
Flexibilidade Intercultural.
Inovação.
Trabalho em Equipe.
Fonte: Eli Cleusa do Nascimento Percílio – Gestão por competências - UCG
Funcionais
Organizacionais Liderança
Processos
Técnicas
Níveis de Conhecimento e Prontidão
Atributos, Habilidades e Comportamentos
Competências Essenciais da Organização
COMPETÊNCIAS DE
LIDERANÇA
Negociação e
Relacionamentos.
Atenção a produtividade.
Abertura e Capacidade de
Influenciar.
Catalisador de mudanças e
criatividade.
Desenvolvimento de
Pessoas.
Eficácia na Comunicação
Fonte: Eli Cleusa do Nascimento Percílio – Gestão por competências - UCG
Funcionais
Organizacionais Liderança
Processos
Técnicas
Níveis de Conhecimento e Prontidão
Atributos, Habilidades e Comportamentos
Competências Essenciais da Organização
COMPETÊNCIAS
TÉCNICAS
Ligadas à cadeia de valor do
negócio.
Competências específicas
vinculadas às atividades
operacionais e processos
específicos de cada área.
Competências requeridas a
todos os servidores da
organização e específicas
por processo/ cargo.
Fonte: Eli Cleusa do Nascimento Percílio – Gestão por competências - UCG
COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS E DE LIDERANÇA
Sugestões de competências organizacionais e de
liderança a serem desenvolvidas na CBTI.
As competências técnicas devem ser avaliadas
conforme a necessidade de cada função.
COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS
Conhecimentos, habilidades e
comportamentos que precisam ser
adquiridos e desenvolvidos por
todos os empregados, no âmbito
individual, para que a CVRD tenha
sucesso em seus objetivos
estratégicos: Geração de valor,
comunicação, foco no cliente,
autodesenvolvimento, trabalho em
equipe, negociação, inovação.
COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
São conhecimentos, habilidades e
comportamentos requeridos para o
exercício da liderança. Garantem o
foco estratégico da organização:
planejamento e orientação
estratégica, gestão de negócios,
gestão e formação de pessoas,
capacidade empreendedora, senso
de urgência, representatividade
institucional.
COMPETÊNCIAS DE SUPERVISÃO
Conhecimentos, habilidades e
comportamentos requeridos para
o exercício da liderança no nível
operacional. Garantem o
alinhamento das operações ao
foco estratégico da organização:
liderança, desenvolvimento de
pessoas, influência, tomada de
decisão, controle de processo.
5. O PODER NAS ORGANIZAÇÕES
CONCEITUAÇÃO DE PODER
Usa-se a palavra em vários
sentidos: poder da burocracia,
poder do pensamento positivo,
poder do chefe, poder do
mercado, entre outros.
O poder é uma relação porque ele
só existe se existir alguém sobre o
qual ele é exercido.
PODER
São as pessoas que exercem
poder, podendo valer-se, para
tanto, de estruturas, estratégias,
objetivos, informações, entre
outras coisas.
Poder é a capacidade de impor a própria vontade e objetivos a outras pessoas, inclusive aos relutantes.
O poder pode ser exercido de diversas maneiras:
Poder condigno ou coercitivo; Poder compensatório; Poder condicionado; Poder legitimado; Poder técnico.
O PODER NAS ORGANIZAÇÕES
Fonte: Adaptado Prof. Reinaldo Monteiro
Para garantir um contrato claro para a mudança, é necessário criar
não só autoridade mas também legitimidade;
Procurar identificar os focus de resistência e tentar lidar com eles o mais cedo possível;
Atua, sempre que possível, com base em entendimentos “cara-a-cara”;
Age depressa para construir credibilidade e legitimidade, tornando-te um “insider” ;
Ganha a adesão das pessoas mais afectadas pela mudança;
Assumir uma postura pessoal perante a questão do poder e da
política institucional
Fonte: Prof Doutor Rodrigo Magalhães – Portugal
Apresenta os teus argumentos enquadrados nos objetivos da organização;
Apresenta os teus argumentos de forma racional, assertiva e amigável;
Procura estabelecer-te como recurso indispensável, isto é, como ponto-de-passagem obrigatório;
Procura obter o controle de outros recursos;
Torna a tua actuação tão visível quanto possível;
Procura obter o apoio de um patrocinador, de preferência bem posicionado na hierarquia;
Apoia a tua chefia direta.
Fonte: Prof Doutor Rodrigo Magalhães – Portugal
COMPARTILHAMENTO DO PODER
A visão da empresa deve ser a de
processo, não de hierarquia.
Nesse processo, faz-se necessário
compartilhar o poder porque,
contraditoriamente, se dividido, o poder se
multiplica.
Consequentemente, faz-se necessário
aprender coletivamente, focar o
desempenho nas equipes, adquirir, produzir
e compartilhar informações – tanto as
operacionais quanto as táticas.
PERSONALIDADE
Certas características facilitam o exercício do poder – dinamismo, senso de oportunidade, habilidade em negociar, habilidade de relacionamento interpessoal, motivação para o trabalho.
‘STATUS’ SOCIAL
A rede de relações (networking) que algumas pessoas conseguem criar não é algo que possamos desprezar
AUTORIDADE FORMAL
A posição na hierarquia também é fonte de poder – não o poder próprio dos líderes, mas o dos chefes.
AUTORIDADE DA COMPETÊNCIA
Diz respeito ao vasto conhecimento que algumas pessoas têm da empresa – forças e fraquezas, legislação. O resultado é todos lhe fazem consultas. Sua palavra é a última.
QUATRO ELEMENTOS ASSOCIADOS AO PODER
Fonte: VERGARA, 2009
6. GERENCIANDO MUDANÇAS
TURBULÊNCIAS E MUDANÇAS
Turbulência
na
Tecnologia
Turbulência
no Mercado
Turbulência
no Ambiente
TURBULÊNCIA
NO NEGÓCIO
Exigem Mudanças
Na organização; nos processos; na comunicação; de postura; de estratégia; na liderança; nas pessoas.
Exigência dos clientes Competição Global
Pressão da
Comunicação
Desregulamentação Novas Tecnologias
Ciclos mais curtos
Qual a diferença entre mudança e
transformação?
Mudança: O verbo mudar vem do latim
mutare, quer dizer pôr em outro lugar;
dispor de outro modo; remover, deslocar,
dar outra direção a algo; desviar. Em
outras palavras: tirar para pôr outro;
substituir, transferir para outro local.
Resumindo: alterar, modificar.
Simplificando, mudança vem de mudar +
ança é o ato ou efeito de mudar-se.
Qual a diferença entre mudança e
transformação?
Transformação: O verbo transformar
vem do latim transformare, quer dizer dar
nova forma, feição ou caráter a algo;
tornar diferente do que era; transfigurar,
metamorfosear. Por conseguinte,
transformação que também se origina do
latim transformatione, entende-se pelo
ato ou efeito de transformar(-se);
metamorfose. Qualquer operação em
que se modifica um ente, ou em que se
mapeia uma configuração em outra.
O cerne do problema está na
forma como as pessoas
encaram as dificuldades, as
suas imperfeições, frustrações
etc. É isso, na verdade, que as
incomodam.
O status quo, a segurança, o
espaço que conquistaram na
empresa podem ser atingidos
por fatores alheios a sua
vontade, por isso se sentem
ameaçadas.
“As pessoas não resistem
às mudanças; elas resistem
a serem mudadas.” Richard Beckhard foi um
pioneiro no campo da desenvolvimento organizacional.
.
RESISTÊNCIA À MUDANÇA
A resistência a mudanças é aquela
que está associada a mexer com o
estabelecido, com a rotina com a qual
o burocrata se acostuma e a partir da
qual exerce seu poder.
O burocrata vê a mudança como uma
ameaça ao status quo e resiste
passiva ou abertamente,
obstaculizando a inovação e a
criatividade.
Assim, podemos dizer que para
gerenciar bem, devemos:
Analisar os problemas e as
mudanças ambientais (internas e
externas);
Tomar as decisões corretas
(eficácia) e implantá-las de forma
eficiente.
7. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
Organização de Aprendizagem
Fatores Limitadores:
Imediatismo quanto aos resultados;
Comportamento defensivo;
Estrutura hierarquizada e verticalizada;
Necessidade de uma nova mudança cultural
Fatores Facilitadores:
Solução de problemas;
Experiências passadas;
Atividade proativa;
Orientação para o futuro;
Diálogo;
Novas tecnologias;
Processo de inovação;
Entre outros.
Fonte: Adaptado M. Thereza Rubim Camargo Soares / Novembro, 2005
Educação Corporativa
• Desenvolver competências OBJETIVO
FOCO
RESULTADO
• Estratégias de Negócios
• Aumento da competitividade
• Desenvolver habilidades
• Aumento das habilidades
• Necessidades Individuais
O conceito de Educação Corporativa implica em uma mudança de paradigma...
CENTRO DE T&D TRADICIONAL
EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Fonte: Adaptado Universidade Corporativa SEBRAE / Marisa Eboli
COMPETITIVIDADE
Case Votorantim Cimentos
KRAEMER, Maria Elisabeth Pereira. Universidade Corporativa como alavanca da vantagem competitiva. Disponível em:
<http://www.artigocientifico.com.br/acervo/7/74/tpl_1093.html.gz>. Acesso em: 5 fev. 2008.
Compreende a filosofia que orienta todas as atividades realizadas
para identificar, modelar, difundir e aperfeiçoar as competências
essenciais para o sucesso de uma organização.
Busca as condições favoráveis de inovação, flexibilidade e
motivação para um melhor ambiente interno, melhor
relacionamento com o ambiente externo e maiores resultados para
o negócio
EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Descobrimos que a maioria dos líderes executivos eficazes começa por reconhecer
que “este é um jogo novo”, e que muitas de suas habilidades e comportamentos
tradicionais tidos como os mais confiáveis podem ser seus maiores obstáculos.
Para promover uma cultura mais orientada para a aprendizagem, devem abdicar da
ideia de que têm que ter todas as respostas.
[ ] Devem compreender que não podem fazer isto sozinhos, que eles precisam de
parceiros e que tornar-se heróis isolados os alienará do apoio e da ajuda de que
precisam para serem eficazes.
SENGE, Peter. A Quinta Disciplina: arte e prática da organização que aprende. 4. ed. São Paulo: Best Seller, 1999.
NOVA VISÃO DA LIDERANÇA EMPRESARIAL EM
RELAÇÃO À APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
Case CVRD
8. CRIATIVIDADE E INOVAÇÃO NAS EMPRESAS
CRIATIVIDADE
Inventividade, inteligência e
talento, natos ou adquiridos, para
criar, inventar, inovar, quer no
campo artístico, quer no
científico, empresarial, esportivo
etc.
Por que alguns são criativos e outros não?
Hoje, a capacidade de
inovar é mais do que um
instrumento profissional:
é uma questão de
sobrevivência”. Roger Von Oech
“O esperado nunca acontece, e o inesperado sempre.” John. M. Keynes (Economista )
“A cultura criativa nas empresas é o ato de trabalhar com e
através de pessoas para realizar os objetivos
estabelecidos.”
“TODO ATO DE CRIAÇÃO
É, ANTES DE TUDO, UM
ATO DE DESTRUIÇÃO.”
Pablo Picasso
“Aja ou sofra a ação de outros”
Stephen R. Covey (Escritor)
VALDEC ROMERO CASTELO BRANCO
Professor universitário há 25 anos, formado em administração de
empresas; mestre em administração de empresas; mestre em
educação, administração e comunicação (multidisciplinar); pós-
graduação Lato Sensu em Docência do Ensino Superior. Leciona
disciplinas, na graduação e pós-graduação, ligadas as áreas de
economia e administração. Coordenador do Curso de Administração
das Faculdades Integradas de Ciências Humanas, Saúde e Educação de
Guarulhos. Ministra, desde 1995, palestras, cursos, treinamentos,
seminários, workshops, cursos in company etc. Ex-sócio da Lume
Recursos Humanos, empresas especializada em mão de obra
temporária e efetiva, terceirização, cursos, palestras etc. Autor dos
livros: Empresa eficaz, gestão por competências e humanização nas
empresas / Educação em foco: pedagogia na visão de um
administrador / Inteligência de Mercado (coautor) / Aprendizagem
organizacional: da pedagogia a gestão estratégica de recursos
humanos / Rumo ao Sucesso: aprenda como transformar sua vida
profissional em uma carreira de sucesso / Comida, Sexo &
Administração (ensaios sobre liderança) / Emprego, educação e família
no Brasil: os efeitos da globalização na economia brasileira / O Brasil
do Desemprego. .
https://sites.google.com/site/profvaldec