Gestão da Remuneração
[email protected] Paixão
Desvantagens da simplificação de cargos PREJUÍZO PARA A REDUÇÃO DE CUSTOS!!!!!!
1. Monotonia, apatia, fadiga, desinteresse e perda do significado do trabalho
2. Ressentimento, redução do moral e resistência ativa dos operários
3. Maior rotatividade, absenteísmo e precária dedicação das pessoas
4. Trabalho individualizado e isolado – confinamento social – fisicamente juntas, mas socialmente distantes.
5. Comunicação diática: relação de cada ocupante com seu supervisor através do terminal de comunicação de seu cargo com ele – contato com outros formal
6. A organização controla, fiscaliza e monitora
Vantagens esperadas e resultados reais
Vantagens esperadas Resultados reaisTarefas aprendidas rapidamente – pouco treinamento
Elevada rotatividade pesa mais que as economias no custo de treinamento
Pessoas pouco habilitadas, fáceis de selecionar e baixos salários
Elevados índices de absenteísmo – trabalhadores extras – eleva os custos laborais
Intercâmbio devido as poucas habilidades e à facilidade de treinamento
Salários maiores para aceitação dos cargos de cunho repetitivo da linha de montagem
Fadiga mínima – mecanização Problemas de qualidade e de produtividade – falta de compromisso
Padronização facilita o controle de qualidade – erro minimizado
Rotatividade eleva os custos de recrutamento e seleção
Mecanização – produção previsível e planejável
Comportamento torna a produção imprevisível
Gerência controla os trabalhadores através da simples observação
Problemas de supervisão aumentam a distância entre trabalhador e gerência
Por onde anda o modelo clássico? Está preso ao passado. Abordagem ultrapassada e obsoleta.
Modelo humanístico ou de relações humanas 1930 – Teoria das Relações Humanas Foca o desenho do cargo e as condições sociais do
desempenho. O ocupante recebe atenção.
Engenharia industrial Ciências sociaisOrganização formal Organização informalchefia LiderançaComando PersuasãoIncentivo salarial Recompensas sociaisFadiga fisiológica Fadiga psicológicaComportamento do indivíduo
Comportamento do grupo
Organograma SociogramaHomem econômico Homem social
Modelo Clássico x Modelo HumanistaModelo Clássico Modelo HumanistaÊnfase na tarefa Ênfase nas pessoas e no grupo
socialHomo economicus Conceito de homo socialRecompesas salarias e materiais Recompensas sociais e simbólicasMaior eficiência graças ao método de trabalho
Maior eficiência graças à satisfação das pessoas
Preocupação com o conteúdo do cargo
Preocupação com o contexto do cargo
Gerente no comando Gerente na liderançaOrdens e imposições Comunicação e informaçãoObediência estrita Participação nas decisões
Modelo Contingencial Diferenças individuais das pessoas x tarefas envolvidas Decorre e depende da adequação do desenho de cargo
Estrutura da organização
Tarefa Pessoa
Podemos mudar os cargos?
DEVEMOS.
Por que? ConcorrênciaMutabilidade dos negóciosNovas funçõesMais atribuições
Como? Melhoria contínua na aplicação dos talentos criativos e da capacidade de autodireção e autocontroleObjetivos planejados entre ocupantes e gerentes
Como provocar a mudança nos resultados? Quando a pessoa encara seu trabalho como
significativo ou de valor Quando a pessoa se sente responsável pelos
resultados do trabalho Quando a pessoa conhece os resultados que
obtém fazendo o trabalho
Como surge o modelo contingencial? Cada cargo deve ser desenhado no sentido de
reunir cinco dimensões:1.Variedade2.Autonomia3.Significado da tarefa4. Identidade com a tarefa5.Retroação
As cinco dimensões essenciais no desenho contingencial de cargos
Baixo grau Alto grau
Trabalho parcial, sequencial, rotineiro, chato, monótono e repetitivo. As operações, equipamentos e habilidades são sempre os mesmos, sem nenhuma, variação, ou inovação. Rotina.
Variedade Trabalho variado com operações diferentes, equipamentos e habilidades variados. Diversidade e desafio em que a pessoa executa várias atividades diferentes, criativas e inovadoras. Variação.
Trabalho rigidamente programado, com local e equipamentos definitivos e métodos preestabelecidos. O chefe determina o que, quando, onde e como fazer.
Autonomia Ampla liberdade para planejar e programar o trabalho, escolher o equipamento, local e método de trabalho. O ocupante programa seu trabalho, escolhe local, método e equipamento.
Desconhecimento do impacto e das interdependências da tarefa sobre as outras tarefas da organização. Visão estreita confinada, isolada e míope da própria atividade.
Significado da tarefa
Conhecimento amplo da repercussão do trabalho sobre os demais trabalhos da organização. Visão abrangente das consequências e das interdepências do trabalho
Trabalho específico, parcial e fragmentado, sem nenhum sentido psicológico para a pessoa, que se frustra e se aliena. Trabalho estranho
Identidade com a tarefa
Trabalho integral, conjunto e global, com significado para a pessoa e que lhe permite identificar-se com ele. O trabalho pertence à pessoa.
Nenhuma informação sobre o desempenho ou resultado do trabalho. Completa ignorância sobre a performance. Necessidade de avaliação externa e de incentivo para compensar.
Retroação Informação clara sobre o desempenho e resultado do trabalho. Perfeita e imediata noção da performance. Senso de auto-avaliação, autodireção e autocontrole. Auto-realização.
Simplificação dos cargos e futuro
Os jovens recebem melhor educação e informação Desejarão cargos significativos e desafiadores, consistentes
com seu padrão de formação e conhecimentos Atitudes quanto à autoridade – menos propensão a aceitar
cegamente as ordens Cargos cíclicos e rotineiros tachados como indesejáveis –
aumento de motivadores intrínsecos para captar e reter ocupantes
Eras da informação e globalização da economia - Empregos industriais para os de serviços
Tarefas mecânicas e musculares atribuídas a máquinas e equipamentos sofisticados - Tarefas mentais, intelectuais às pessoas
Enriquecimento do cargo Ampliação do cargo Aumento das responsabilidades Aumento dos objetivos Aumento dos desafios Pode ser lateral ou horizontal (adição de novas
responsabilidades do mesmo nível – maior variedade de tarefas e operações) e também vertical (com adição de novas responsabilidades de nível gradativamente mais elevado – envolvimento com o planejamento, organização e inspeção)
Efeitos desejáveis e indesejáveisEfeitos desejáveis Efeitos indesejáveisMaior motivaçãoMaior produtividadeMenor absenteísmoMenor rotatividade
Enriquecimento
do cargo
Maior ansiedadeMaior conflitoMenor relacionamentoSentimento de exploração
O que é um cargo? Subproduto do modelo burocrático de
organização Decorrência do método cartesiano e da
divisão do trabalho Novos modelos organizacionais- novas formas
de olhar o cargo Troca - departamentos por equipes
multifuncionais. Explicação – flexibilidade, agilidade,
integração, coordenação e inovação. Cargo tem prazo de validade!
Análise de Cargos
Descrição = conteúdo ( o que o ocupante faz, como faz, quando faz, e por que faz) = ASPECTOS INTRÍNSECOS.
Análise = estuda e determina todos os requisitos
qualificativos, responsabilidades e as condições exigidas – avaliados e classificados para efeito de comparação = ASPECTOS EXTRÍNSECOS
Fatores de especificações da análise do cargoRequisitos mentais
Requisitos físicos
Responsabilidades envolvidas
Condições de trabalho
Instrução essencial
Esforço físico necessário
Supervisão de pessoal
Ambiente de trabalho
Experiência anterior
Concentração visual
Material, ferramental ou equipamento
Riscos
Adaptabilidade ao cargo
Destreza ou habilidade
Dinheiro, títulos ou documentos
Iniciativa necessária
Compleição física necessária
Contatos internos e externos
Aptidões necessárias
Informação confidenciais
Método de descrição e análise dos cargos
Responsabilidade de linha e de staff Métodos mais utilizados: observação direta,
questionário, entrevista direta e métodos mistos.
Daysi Farias
Observação direta
Questionário Entrevista direta
Métodos mistos
Colheita sobre o cargo feita por observação visualParticipação ativa do analista e passiva do ocupanteIdeal para cargos simplesImportante combinar com outros métodos
Colheita feita através de preenchimento de um questionário pelo ocupante ou superiorParticipação passiva do analista e ativa do ocupanteMais econômicoIdeal para analisar cargos mis elevadosExige planejamento
Colheita feita através de uma entrevista entre o analista e ocupanteAmbas participações são ativasMelhor qualidadeAplicado para qualquer cargoReações negativasPerda de tempo custo elevado
Combinações de dois ou mais métodos
Fases da análise de cargosFase do planejamento
Fase do preparo Fase de execução
Determinação dos cargos a serem descritosElaboração do organograma de cargosElaboração do cronograma de trabalhoEscolha de métodos de análise a serem aplicadosSeleção de fatores de especificaçõesCritério da generalidadeCritério da variedade ou discriminaçãoDimensionamento dos fatores de especificações
Recrutamento, seleção e treinamentoPreparação do material de trabalho (formulários, impressos, materiais, etc)Preparação do ambienteColheita de dados
Colheita de dados através dos métodosTriagem dos dados obtidosRedação provisória da análise do cargo pelo analistaApresentação da redação provisória o supervisor imediato para ratificação ou retificaçãoRedação definitiva da análise de cargosApresentação da redação final
Recompensa#Remuneração#Salário
SalárioParte fixa da remuneração
Pago em dinheiroMensal
Remuneração
Recompensa
Salário + Remuneração variável (participação nos lucros e resultados, participação acionária) +
benefícios (assistência médica, vale-transporte, seguro de vida em grupo). Uma forma de
recompensa.
Elogio, promoções,
Classificação dos cargosPontos Cargos de
carreirasGrupo ocupacional
Área de serviço
Categoria
1 – até 100 (pontos)II – de 101 a 200 (pontos)III – de 201 a 300 (pontos)
EncarreiramentoEscriturário 1Escriturário IIEscriturário III
Critérios ocupacionaisEngenheiro civilEngenheiro eletricistaEngenheiro químico
Área de atividadeGerente de finançasTesoureiroContadorSubcontadorCaixa
GradaçãoSecretária júniorSecretária portuguêsSecretária bilingueSecretária executiva