GERENCIA DE TALENTO HUMANO

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

Por Dr. Víctor Reinoso Cifuentes. Mg. Sc. DOCENTE ESPOCH-FADE

UNIDAD I LAS FUNCIONES GERENCIALES

1. LAS FUNCIONES BASICAS O FUNDAMENTALES DE LA GERENCIA

PREVER PLANIFICAR INTEGRARORGANIZAR DIRIGIR CONTROLAR COORDINAR

PARA USAR EFICIENTEMENTE LOS

RECURSOS DE LA EMPRESA

HUMANO MATERIAL TECNICOECONOMICO LOGISTICO

PARA CUMPLIR CON LOS OBJETIVOS DESEADOS POR

LAS EMPRESAS, INSTITUCIONES ,ONG

1.1.1. LOS ELEMENTOS DE LA MECANICA ADMINISTRATIVA

Estos elementos sirven para crear u organizar empresas

1.2.2. LOS ELEMENTOS DE LA DINAMICA ADMINISTRATIVA

Estos elementos sirven para operar o poner en movimiento a la empresa

1. 2. LA INTEGRACION COMO BASE FUNDAMENTAL PARA EL ESTUDIO DE

LA GERENCIA DE TALENTO HUMANO

INTEGRACION ¿Con qué se va hacer?

1. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

a. Requerimiento de Recursos Humanos:•Reclutamiento•Selección•Examen medico •Inducción•Clasificación•Adiestramiento•Capacitación•Desarrollo ( Individual y organizacional)

b. Psicología Organizacional•Comportamiento (Conducta) del hombre, en el puesto de trabajo, en las empresas o instituciones

El elemento de INTEGRACION se ubica en la Mecánica cuando se va a crear u organizar la empresa, y en otras ocasiones en la Dinámica cuando la empresa esta en funcionamiento

UNIDAD II 2. LOS PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS APLICADOS A

LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS

2.1. DEFINICION DE PRINCIPIOS

2.2. CLASIFICACION DE LOS PRINCIPIOS

DESCRIPTIVO

PRESCRIPTIVOS O NORMATIVOS

Como su nombre lo indica un principio descriptivo es el que simplemente describe la relación que existe entre diversas variables

Se llaman principios prescriptivos o normativos aquellos construidos en tal forma que indican lo que debe hacerse

¨principio de la gravitación universal¨

¨principio de unidad de mando¨

2.3. LOS PRINCIPALES PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS APLICADOS A LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS

DIVISIÓN DEL TRABAJO:

Aumento del tamaño de la empresa o instituciónAumento de clientes o público para atenderEstructuraciónEspecialización Funciones individuales Funciones departamentos Orden

AUTORIDAD Y RESPONSABILIDADUnidad de mando Autoridad formal e informal Jerarquías o cadena escalar ResponsabilidadEstilos de direcciónLiderazgo

ESPÍRITU DE GRUPO Integración grupal positivaIntegración grupal negativaTrabajo en grupos ( círculo de calidad)Interés general, sobre el interés particular

MOTIVACIÓNReconocimiento por trabajos cumplidos ( individual o grupal)Reconocimiento por escrito o verbalReconocimientos económicoReconocimientos publico Teoría ¨X ¨ y ŸËquidad

CREATIVIDADReconocimiento por nuevas iniciativas Dejar desarrollar las iniciativasConsiderar a toda persona: Inteligente, capaz, e idóneaNo mirar al hombre como una ¨pieza, más de la maquinaria¨

ORDENUn lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar Un lugar para cada persona y cada persona en su lugar

EQUIDADImparcialidad Justicia Igualdad

REMUNERACION Y ESTABILIDAD DE PERSONAL

Igual trabajo, igual remuneraciónPrecio del servicio prestadoEquitativoNo realizar constantemente distintas funciones No politiqueríaMantener al personal con experiencia Hacer rotar al personal en funciones similares

UNIDAD III3. APLICACIÓN DE LOS SISTEMAS Y SUB SISTEMAS DE LA

GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS

3.1. BREVE HISTORIA DE LA EVOLUCION DE LOS RECURSOS HUMANOS

Caso Moisés - José

La ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, es un enfoque de la GERENCIA DE PERSONAL, basada en cuatro principios fundamentales

3.2. PRINCIPIOS DE LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS

PRINCIPIOS DE LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS

3.3. CAMPOS DE APLICACIÓN DE LOS SISTEMAS Y SUB SISTEMAS DE TALENTOS HUMANOS

3.3.1. QUE ES UN SISTEMA:Un conjunto de elementos interrelacionados entre sí Un conjunto o combinación de cosas o partes que forman un todo unitario y/o complejoEs la suma de SUB SISTEMAS, de cosas o partes que forman un todo unitario Si entra basura, sale basura / caso productos chinos Si se utiliza materia prima de calidad, el producto es de calidad

RETROALIMETACION (feedback)

• ENTRADA

INSUMOS MATERIA PRIMA /ESTUDIANTES

/ ZAPATOS

• PROCESO

REGULADOR

LOES, Estatuto, Regamentos

• SALIDA PRODUCTO

Egresado , profesional

TRANSFORMACION

MEDIO AMBIENTE EXTERNO

MEDIO AMBIENTE INTERNO

GRAFICO DE UN SISTEMA

Elementos de un sistema:Entradas (inputs): recursos e insumos necesarios para su alimentación y nutrición que toma del ambiente.Procesamiento: transforma las entradas en salidas o resultados.Salidas (outputs): resulta de la operación del sistema; envía el producto resultante al ambiente externo.Retroalimentación (feedback): es la acción que las salidas ejercen sobre las entradas para mantener el equilibrio del sistema. Constituye una acción de retorno.

3.3.2. PUNTO DE VISTA DE VARIOS AUTORES SOBRE LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS

PUNTO DE VISTA DE VARIOS AUTORES SOBRE LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS

PUNTO DE VISTA DE VARIOS AUTORES SOBRE

LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS

6. PROPUESTA, DR. VÍCTOR REINOSO CIFUENTES

PROPUESTA, DR. VÍCTOR REINOSO CIFUENTES


9. Salud, seguridad e higiene laboral

•SALUD Ficha medica Medicina preventivaEnfermedades contagiosasEnfermedades profesionales Atención familiar Depresión laboralEl estrés ocupacional Otros

• SEGURIDAD INDUSTRIAL

IESS / Dpto. seguridad e higiene industrialSeguridad adicional: personas y empresasHerramientas adecuadasVestimenta de protección Máquinas y equipos Instalaciones adecuadasMantenimiento y seguimiento Reglamentos Costos en relación con accidentes Supervisión permanenteLos accidentes no ocurren por casualidadManuales o instructivos

•HIGIENE LABORALAseo y limpieza de oficinas y equipos, es responsabilidad de todos Orden y ubicación correcta de rotulaciones Auditoria de higiene industrialCoordinación con el departamento médico laboral Programas de socorro para emergencias Supervisión Instructivos de orientación Buzón de sugerencias Capacitación


b. EMPRESARIAL

Imagen empresarialCultura empresarialCalidad del producto

Reglamentos e instructivos

Ética empresarial

10. Desarrollo personal y empresarial

a. PERSONAL

Carrera profesional ( USA-Japonesa)Ascenso y promociones Rotación Remuneración y equidadDisciplina ResponsabilidadDesarrollo de la creatividad e iniciativa Espíritu de grupoRelaciones humanas


11. Relaciones obrero – patronal:

Sindicatos Asociaciones Reglamentos Leyes específicas a este campo Relaciones humanas Soluciones de conflictos Negociaciones Otros


ESTILOS DE DIRECCION DE ROBERT BLAKE

9

8

7

6

5

4

3

2

1

1 2 3 4 5 6 7 8 9

ATENCION A LA PRODUCCION

máxima atención a las dos variables: producción

y personal

mínima atención a la producción y mínima al personal

máxima atención a las necesidades humanas, mínima atención a la producción

máxima atención a la producción y mínima atención al personal

Punto de balance dedos variables, es aparentemente

el punto ideal

ATEN

CIO

N A

LAS

NEC

ESID

ADES

HU

MAN

AS

(PATERNALISTA –ENGAÑOSO –CAMPAÑA)

(AISLADO-ESPERA-MANDADERO)

(EQUILIBRADO- VETO)

DEDICADO-COMPUTADOR)

(IDEAL – LLAVE DEL EXITO)

1.9

1.1

9.9

5.5

9.1

3.3.3. LOS ESTILOS DE GERENCIA APLICADO

A LOS TALENTOS HUMANOS

ESTILO 1.1. (AISLADO - ESPERA - MANDADERO).

LOS ESTILOS DE GERENCIA APLICADO A LOS TALENTOS HUMANOS

ESTILO 1.9. (PATERNALISTA - ENGAÑOSO - CAMPAÑA).


ESTILO 5.5. (EQUILIBRADO - VETO )


ESTILO 9.1. (DEDICADO - COMPUTADOR)


ESTILO 9.9 (IDEAL - LLAVE DEL EXITO).

LA GERENCIA Y LOS ESTILOS DE DIRECCION LOS ESTILOS DE GERENCIA APLICADO A LOS TALENTOS HUMANOS

3.3.4. EJERCICIOS Y TALLER DE LOS PARTICIPANTESDE CONFORMIDAD A LOS LUGARES DE SUS TRABAJOS

UNIDAD IV

4.1. QUE ES UNA ORGANIZACIÓN

Es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones , niveles y actividades delos elementos humanos y materiales de un organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia en la realización de planes y objetivos señalados

4. EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

4.2. LAS PERSONAS DE CUELLO BLANCO Y CUELLO AZUL EN LAS ORGANIZACIONES

4.2.1. LOS TRABAJADORES DE CUELLO AZUL

LOS QUE TRABAJAN MANUALMENTE

Trabajo artesanal Trabajo especializado Trabajo en maquinasCadena de montaje Producción en masa

4.2. LAS PERSONAS DE CUELLO BLANCO Y CUELLO AZUL EN LAS ORGANIZACIONES

4.2.2. LOS TRABAJADORES DE CUELLO BLANCO

Burócratas GerentesJefes departamentales Jefe de unidades administrativas Directores administrativos y técnicos Secretarias

4.3. TEORIAS ORGANIZACIONALES

4.3.1. TEORIA CLASICA ( Frederick Taylor , Henry Fayol, Mary Parker Follett, Henry Gantt )

Inicia en la revolución Industrial (1840)Se preocupa solo de la producción y no de las personasSe fundamenta en 4 pilares:

División del trabajo Estructuración Procesos numérico y funcionales Control

4.3.2. TEORIA NEOCLASICA(Elton Mayo , Peter Druker, Encíclicas Papales, Chester Barnard, otros)

Se inicia en (1900)Se fundamenta en la teoría clásicaSe preocupa de las relaciones personales e interpersonales(ciencia del comportamiento) Se inicia el movimiento de las relaciones humanas Se mira a las personas como :

Seres inteligentesCapaces Lleno de aspiraciones Sentimientos Otros

4.3.3. TEORIA MODERNA(William Auchi, Maslow , Mac Gregor, otros)

4.3.3.1. TEORIA ¨X¨ ( Mac Gregor)

Considera a las personas como simples recursos o medios de producción.Limita a las personas para que trabajen dentro de ciertos esquemas y estándares.Se toman en cuenta solo los objetivos de la organización.Son perezosas e indolentes.Evitan el trabajo.Evitan la responsabilidad para sentirse más seguras.Necesitan ser controladas y dirigidas.Son ingenuas y no poseen iniciativa.

4.3.3.2. TEORIA Ÿ¨ ( Mac Gregor)

Desarrolla un estilo abierto, dinámico y participativo.Crea oportunidades.Libera potencialidades y remueve obstáculos.Impulsa el crecimiento individual y proporciona orientación hacia los objetivos.Se esfuerzan, les gusta tener que hacer.El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar.Buscan y aceptan responsabilidades y desafíos.Pueden auto motivarse y auto dirigirse.Son creativas y competentes.

4.3.3.3. TEORIA ¨Z¨ ADMINISTRACIÓN JAPONESA (William Auchi)

a. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORÍA “Z”

Esta teoría Se fundamenta en lo siguiente:1. Los empleados no manifiestan su desacuerdo ni se rebelan contra sus

superiores.2. Responsabilidad compartida nadie es más responsable que el otro.3. Compromiso de empleo a largo plazo.4. Consenso en la toma de decisiones5. Lentitud en evaluación y promoción del personal

1. Empleo de por Vida: Esta característica es ideal para que los empleados de una organización tengan la confianza de que esta empresa les acogerá y por lo mismo deben esforzarse por el trabajo continuo en beneficio de la misma .

b. CARACTERÍSTICAS DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN JAPONESA

2. Evaluación y Promoción: El proceso de evaluación es sumamente lento, pudiendo pasar hasta 10 años para que un ejecutivo reciba un ascenso importante. Con esto se propicia una actitud abierta a la cooperación, al rendimiento y la evaluación, pues se favorece la posibilidad que el nivel de desempeño real salga finalmente a la luz

3. Caminos profesionales no especializados: El sistema japonés no cuenta con personas con un detallado conocimiento de una industria especifica, más bien utiliza la rotación constante de puestos para lograr que sus ejecutivos de alto nivel sean expertos en relacionar armónicamente cada función, especialidad y oficina de la empresa.

4. Proceso de toma de decisiones: En una organización típica el gerente, presidente o jefe de departamento consideran que la responsabilidad de la toma de decisiones es de ellos únicamente, pero la teoría z nos indica que es mejor la participación de todos los miembros de un departamento de manera que se pongan de acuerdo sobre la decisión mas acertada en una situación dada.

5. Valores colectivos: Marca la orientación de los japoneses hacia los valores colectivos, particularmente el sentido colectivo de la responsabilidad

6. Interés holista por el individuo: Holismo: un todo integrado tiene una realidad independiente y mayor que la suma de sus partes. La empresa japonesa forma relaciones inclusivas. Una serie de mecanismos proporciona el respaldo social y la descarga necesaria para mantener un equilibrio emocional

c. 13 PASOS PARA TRANSFORMAR LA ORGANIZACIÓN EN UNA EMPRESA ¨Z¨

1. Comprender primeramente el Tipo Z de organización y el papel que han de jugar los participantes en la transformación.

2. Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto de transformarse.

3. Definir la nueva filosofía a implementar y hacer partícipe a la directiva de la nueva dirección a tomar.

4. Comenzar la implementación creando las estructuras y los incentivos.5. Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nueva

organización6. Re-evaluar el progreso hasta este punto.7. Participar el Sindicato en el proceso.8. Estabilizar el número y categorías de empleados.9. Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de los

trabajadores.10.Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores.11. Implementación final hasta este punto.12.Promover la participación y dedicación de los trabajadores a la

organización.13.Promover la dedicación totalmente que abarque entre los empleados.

Esto incluye todos los aspectos de la vida social y familiar de estos.

d. LAS COMPAÑIAS JAPONESAS COMPARADAS CON LAS NORTEAMERICANAS

Empresas Norteamericanas Alta rotación de personal ( 4 a 8 veces más que las japonesas ) Poca capacitación del personalUna tradición diferente El Japón tiene un estilo de vida que refleja la imagen de una nación cuyos habitantes guardan una homogeneidad en cuanto a raza, historia, lenguaje, religión y cultura. Tuvieron que aprender a sobrevivir y a trabajar juntos en armonía. Surgió así un valor social trascendental: la importancia del individuo como ser humano, es decir, subordinar las preferencias individuales al bienestar del grupo y saber que las necesidades personales nunca estarán por sobre los intereses de los demás.

4.4.1 EL ESTRUCTURALISMOEL ESTRUCTURALISMOWILHELM WUNDT y EDWARD BRADFORD TITCHENER:

EL APORTE DE LOS PRECURSORES DE LAS RELACIONES HUMANAS Y DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

4.4. EL COMPROTAMIENTO HUMANO SEGÚN LOS GESTORES DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

WILHELM WUNDT

El primer laboratorio formal de Psicología lo fundó en 1879 Wundt, psicólogo y filósofo de la Universidad de Leipzig en Alemania. Su meta era desarrollar los métodos que le permitieran descubrir las leyes naturales que rigen la mente humana.

A WUNDT le interesaba sobre todo la PERCEPCIÓN.

EDWARD BRADFORD TITCHENER

4.4.2 EL ESTRUCTURALISMOEL ESTRUCTURALISMOWILHELM WUNDT y EDWARD BRADFORD TITCHENER:

EL COMPROTAMIENTO HUMANO SEGÚN LOS GESTORES DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

TITCHENER dividió la conciencia en tres elementos básicos: Sensaciones Físicas (Lo que vemos)Sentimientos (el amor , la pasión).Imágenes (Memoria de observación de un cuadro) Hasta los pensamientos y los sentimientos más complejos pueden ser reducidos a estos elementos simples.

Esta Escuela Psicológica, se llama, porque pone de relieve las unidades básicas de la experiencia y la combinación en que ocurren. Estructuralismo

La Psicología, escribió TITCHENER, es la ciencia de la conciencia: “La física en que el observador está en el interior”. En la Física, una hora o un kilómetro son una medida exacta. Sin embargo, puede parecerle al observador que una hora pasa en cuestión de segundos, mientras que un Kilómetro puede parecerle interminable.

4.4.3. EL FUNCIONALISMOEL FUNCIONALISMO WILLIAM JAMES:

William James fue el primer Psicólogo nacido en Estados Unidos.

Pensaba que los “Átomos de la experiencia” propuesto por Wundt - sensaciones puras sin asociaciones – simplemente no existen en la vida real.Sin cesar nuestra mente combina asociaciones, revisa la experiencia, se activa, se detiene, avanza y retrocede en el tiempo. No podemos separar las percepciones, las emociones y las imágenes; la conciencia fluye en una corriente continua.Con estas ideas James formuló la teoría Funcionalista de la vida mental y del comportamiento.


4.4.5. LA PSICODINÁMICAPSICODINÁMICASIGMUND FREUD

SIGMUND FREUD , era Médico.

Sus conocimientos de neurología le permitieron darse cuenta de que muchas de las enfermedades nerviosas de sus pacientes eran más bien de origen Psicológico. Se convenció de que los deseos y los conflictos inconscientes son la causa de tales síntomas ( ENFERMEDAD DEL Siglo XXI stres)Sus descubrimientos lo llevaron a formular una teoría muy completa sobre la vida mental.Sostuvo que el ser humano no es tan racional como pensamos. Más bien estamos motivados por instintos e impulsos inconscientes que no se encuentren en el nivel racional y consciente de la mente. Para descubrir el inconsciente, ideo un método (denominado Psicoanálisis). Intentando descubrir las experiencias.

Lo que esta en la mente del hombre


4.4.6. 4.4.6. EL CONDUCTISMOEL CONDUCTISMO JOHN B. WATSON

Afirmó que de la misma manera que no podemos definir el alma tampoco podemos definir la conciencia.Puede ubicar o medir, no puede ser objeto de estudio científico. Para él, la Psicología es el estudio de la conducta observable y mensurable, nada más.La concepción que Watson tenía de la Psicología, denomina conductismo, se basaba en los famosos experimentos del Fisiólogo Ruso Ivan Pavlov.¨Denme una docena de lactantes sanos y sin ninguna deficiencia física o mental y mi mundo especializado para criarlos. Les garantizo que escogeré al azar cualquiera de ellos y lo adiestraré para convertirlo en el tipo de especialista que yo prefiera: médico, abogado, artista, un gran comerciante y, por supuesto, limosnero y ladrón, sin que importen sus talentos, sus inclinaciones, sus capacidades, su vocación ni su raza¨


Comportamiento según, CARL GUSTAV JUNG JUNIOR (26 de julio de 1875, Kessiwil, Cantón de Turgovia, Suiza), fue un Medico Psiquiatra, Psicólogo y Ensayista Suizo, figura clave en la etapa inicial del psicoanálisis: Conducta individual (introvertido - extrovertido)

4.4.7. 4.4.7. EL COMPORTAMIENTOEL COMPORTAMIENTO

CARL GUSTAV JUNG JUNIOR


4.4.8 4.4.8 LA CONDUCTA LA CONDUCTA

GALENO DE PERGAMO

Comportamiento Según GALENO DE PERGAMO, nació en Pérgamo (actual Bergana , en Turquia), en el año 129 o 130 D.C:

colérico, apasionado, nervioso, sentimental, sanguíneo, flemático, amorfo y apático


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