Gerencia de recursos humanos, gerencia de recursos materiales y logisticos, gerencia de recursos financieros y presupuestos. Costos

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Int. Karen Cruz Castillo

DEFINICIONConjunto integrado de papeles, funciones, decisiones, sistemas y

procesos en una organización que llena las necesidades y apoya el

desempeño en el trabajo de los empleados para cumplir con la misión,

metas y estrategias de la organización

Capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y eficaz, a

partir del uso adecuado de su recurso humano

OBJETIVO– Crear y mantener un clima favorable de trabajo– Desarrollar las habilidades y capacidad de los

trabajadores.

1. Planeación2. Reclutamiento3. Selección de personal4. Inducción5. Entrenamiento6. Gestión del Desempeño7. Remuneraciones8. Promociones9. Estructura organizativa10.Sistema de trabajo

Funciones de la gestión de recursos humanos

Anticiparse y calcular las necesidades futuras para sostener su crecimiento y aprovechar oportunidades.

Determinar número y calificación de personas para desempeñar funciones especificas (competencias)

Determinar los requerimientos existentes en la organización para la oferta demanda presente y futura de trabajadores

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOSFunciones de la gestión de recursos humanos

La planeación del empleo y el proceso del planeamiento estratégico

Funciones de la gestión de recursos humanos

Funciones de la gestión de recursos humanosPlanificación y Organización

Estimar las necesidades futuras de personal (demanda) tanto en número y calificación para estrategias operativas

Se decide si dichas necesidades serán cubiertas por personal de la propia organización (oferta interna) o por personal externo (oferta externa)

Para definir los deberes y responsabilidades de un puesto de trabajo se debe analizar cada puesto a ser ocupado

Plantear las tareas requeridas, los conocimientos, las habilidades y las actitudes necesarios para llevarlos a cabo así como las condiciones bajo las cuales deben realizarse

o R.INTERNO: Reubicación de sus empleados (Transferencias, Ascensos, Transferencias con ascenso, Programa de desarrollo de personal, Planes de profesionalización de personal.)

o R.EXTERNO: Presentación de candidatos. Carteles o avisos. Contactos con organizaciones. Conferencias y charlas en universidades y escuelas. Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado (cooperación mutua). Agencias de reclutamiento.

Funciones de la gestión de recursos humanosReclutamiento

Atraer candidatos calificados y capaces. Se ofrece al mercado las oportunidades de

empleo

Técnicas:• Entrevistas• Pruebas de conocimiento o de aptitud• Pruebas psicométricas.• Pruebas de personalidad• Técnicas de simulación• Desempeño

Funciones de la gestión de recursos humanosReclutamiento

Selección de personal

– Selección de candidatos idóneos para los puestos vacantes

– Contratación y orientación del nuevo trabajador

PROCESOFunciones de la gestión de recursos humanos

Reclutamiento

Selección e inducción

Funciones de la gestión de recursos humanosReclutamiento

Descripciones del puesto

– Personal médico• es un trabajo individual, su función es el

trayecto directo con el paciente

– Personal paramédico, asistencial y técnico• sus labores son complementarias al trabajo

de los médicos

Funciones de la gestión de recursos humanosEvaluación de desempeño

ACTITUDES QUE DENOTAN AL PERSONAL MOTIVADO

Aporta esfuerzo Hace contribucionese ideas libremente espontáneas

Reacciona de modo En la vida buscapositivo frente conseguir logros,

a nuevas tareas no mandos

Se le observa Contesta cona gusto con su trabajo sinceridad

Compensaciones y motivaciones

Funciones de la gestión de recursos humanosEvaluación de desempeño

ACTOS QUE DENOTAN AL PERSONAL NO MOTIVADO

Apoya las mejillas entre las manos Es desaliñado

Cruza los brazos al platicar Aprieta los puños involuntariamente

Falta de atención Golpetea con los dedoso de interés sobr e el escritorio

Luce inquieto Evidencia desagradoo despreocupación por

Tono de voz la calidad del trabajomonótono

Es cortante en Denota aburrimientosu trato

Señala de manera acusatoriaDemuestra desorden en su área de trabajo

Compensaciones y motivaciones

Funciones de la gestión de recursos humanosEvaluación de desempeño

El recurso humano es el principal activo de toda organización.

Objetivo: Mantener y fortalecer su potencial para que sea competente dentro de su contexto laboral, permanentemente inmerso dentro de un proceso de aprendizaje

¿CÓMO LOGRAR EL DESARROLLO PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES?

R em uneraciones* Com pensaciones

A dm in is trac ión de Personal* Ingreso* Gestión y Desarrollo de Carrera

C apac itac ión y Desarro lloO rgan izacional

* Capacitación y Desarrollo* Gestión del Desem peño

B ienestar In tegral* Calidad de Vida Laboral

G estión y Desarrollo de R R .H H.* Planificación y Control de Gestión* Relaciones Laborales* Asesoría a la Línea

DirecciónHospital

GERENCIA DE RECURSOS MATERIALES Y LOGÍSTICOS

Sistema de abastecimiento

Tiene el objetivo de procurar los recursos,

bienes y servicios no personales

permitiendo la acción dinámica, eficaz y

eficiente en concordancia con los

lineamientos básicos de la política nacional

de salud.

Sub sistema de información

• Permite detectar, recoger, inscribir, analizar, combinar, almacenar y proporcionar datos para optimizar decisiones y acciones

Sub sistema de negociación

• Permite asumir derechos sobre bienes y servicios, respondiendo a cambio con obligaciones

• Comprende :– Almacenamieto– Mantenimiento– Seguridad– Distribución– Disposición final

Sub sistema de utilización y preservación

Objetivos fundamentales.  

• Calidad correcta de los bienes o servicios suministrados.

• Cantidad correcta. • Momento correcto (oportunidad, rapidez)

en la entrega de los bienes o servicios requeridos.

• Lugar correcto. • Costo correcto (óptimo). • Flexibilidad para adaptarse a cambios en

necesidades de usuarios internos, clientes externos y a escala de requerimientos.

GERENCIA FINANCIERA

Costos en Salud

• Interrogantes: • ¿Cuánto gasta el gobierno en salud? • ¿Cuánto gastan las personas? • ¿En que se gasta?• ¿Cómo se debería gastar?

• Toda evaluación económica, depende de la evaluación técnica (calidad de atención, equidad, accesibilidad, etc.).

• Por lo tanto la evaluación económica y médica deben integrarse y no sustituirse.

   ¿Es la salud un bien económico? 

  “La salud, en la medida que satisface necesidades de los individuos se constituye en un bien económico. 

Satisface la necesidad de tener mayor tiempo de vida con salud para desarrollar todo tipo de actividades”.

Un país enfermo Un país que no produce Un país pobre

Análisis costo – efectividad para la elección de intervenciones de salud

La demanda por servicios de salud de los individuos/hogares

Factores determinantes:

Percepción de enfermedad

Preferencias de atención (culturales, nivel educativo, ámbito residencia, estatus social, calidad atribuida)

Ingresos de los hogares

Costos: tarifas, precio de los bienes relacionados, tiempos de espera, costo oportunidad, distancia

Tenencia de un seguro

Eficiencia Capacidad para lograr un fin empleando los mejores medios posibles

Eficacia Capacidad de lograr el efecto que se desea sin que priven para ello los recursos o los medios empleados

Efectividad Cuantificación del logro de la meta

Problema básico: la escasez aplicada al sector salud 

 • Negación, obstrucción para el desempeño del recurso• Huelgas, ausentismo 

• Política 

• Restricciones instituciones• Funciones rígidas, segmentación 

• Institucional 

• No acceso a tecnología disponible• Hospitales mal equipados, fallas 

• Tecnológica 

• No existencia del recurso/insumo• Insuficientes recursos financieros 

• Disponibilidad 

Costo es un valor sacrificado para adquirir bienes o servicios medido en pesos. Costo necesario.Nivel del insumo y su valor minimo o mas bajo posible.

Costo meta.Precio de mercado inamovible /presupuesto

Costo

Directos: Integran el bien físico o servicio, o significan una acción directa sobre él con una relación evidente (ej.honorario del cirujano y los anestésicos en una cirugia. Ej En un Laboratorio.las drogas e insumos.

Indirectos: son aquellos respecto de los cuales no es evidente la relación entre el objeto de costo y su asignación al mismo no se puede hacer en una única etapa y de forma directa. (Ej.el sueldo del coordinador de quirófano, los insumos de limpieza, la secretaria de piso)

Fijos: permanece sin cambios a pesar que se producen cambios en la actividad o volumen. Ejemplo: consultorio, sala de operaciones.

Variables: aquellos costos que cambian en proporción directa a los cambios en la actividad o el volumen utilizado. Ejemplo: medicamentos. Mixtos

Mixtos: La mayoria de los costos son o semifijos o semivariables - Semifijos: Siendo fijos tienen una parte variable ( , horas extras) - Semivariables: Son variables en función de la variabilidad de la actividad. Pero el incremento no es constante.Fuerza motriz por ej.

Clasificación

Capacidad instalada

• Aptitud para producir un determinado nivel del productos o servicios a un costo determinado.

• Implica  una  estructura  operable  cuyo  costo  de instalación y mantenimiento se genera aunque la entidad no tenga actividad. 

• Para  que  los  costos  fijos  puedan  absorverse,  la estructura  debe  diseñarse  de  acuerdo  a  la demanda  esperada  de  actividad  (de  acuerdo  al mercado)

Capacidad teórica, real y normal

• Teórica o ideal: Capacidad instalada funcionando a pleno, 24 hs dia, 7 dias semana, 365 dias año

• Real o práctica: Máxima alcanzable con interrupciones programadas y previsibles (fin semana, turno noche y roturas-mantenimientos programados)

• Normal: Cap.práctica ajustada por la demanda a largo plazo (es un promedio ponderado que suaviza las demandas estacionales)

Estructura de costos  

• Principales costos directos de producción: – Materiales directos – Mano de obra directa: salarios, seguro social,

indemnizaciones, pensiones; servicios externos – Equipos: estetoscopio, rayos X,etc.

• Principales costos indirectos de producción: – Materiales indirectos: repuestos, combustibles, útiles

aseo, papelería, útiles de escritorio – Mano de obra indirecta: supervisores, personal

mantenimiento, de limpieza, guardianía. – Otros: depreciación establecimiento, energía, seguros,

servicios públicos.

Principales fuentes de ingresos financieros en el sector salud 

• Recursos Ordinarios (RO): Remitidos por el Ministerio de Economía y Finanzas a cada Unidad Ejecutora. • Ej: Pago de sueldos y bienes de capital.

• Recursos Directamente Recaudados (RDR): Son los ingresos propios de cada institución.• Ej: Pagos de tarifas administrativas, etc.

• Encargos: Son recursos remitidos para complementar acciones específicas de salud.• Ej: visitas domiciliarias, inmunizaciones, etc.

Principios financieros

• Elaborar el presupuesto para su plan de trabajo• Proyectar los ingresos y monitorear el flujo de caja• Controlar y administrar los fondos• Monitorear las finanzas• Determinar y comparar costos de los servicios• Cumplir con requisitos establecidos• Entender y utilizar los informes financieros

Importancia del Presupuesto

• Para saber si todas las actividades planificadas cuentan con apoyo financiero, se requiere obtener ingresos o si es necesario reducir costos.

• Es útil hacerlo sobre un Plan Operativo Institucional (POI)

• ASÍ… se obtienen los gastos proyectados así

como de las fuentes de financiamiento evitando déficits logrando autosuficiencia

TODO PARA UN SOLO OBJETIVO:

BRINDAR EL MEJOR SERVICIO PARA PERMITIR EL ALCANCE DE SALUD A

LAPOBLACIÓN

GRACIAS!