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UNIVERSIDAD CATÓLICA ANDRES BELLO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES
TRABAJO DE GRADO
Presentado para optar al título de:
LICENCIADO EN RELACIONES INDUSTRIALES
(INDUSTRIÓLOGO)
RESULTADO DEL EXAMEN:
Este Trabajo de Grado ha sido evaluado por el Jurado Examinador
y ha obtenido la
calificación de
:_______________________________________________( ) puntos.
Nombre:
_________________________________Firma:__________________________
Nombre:
_________________________________Firma:__________________________
Nombre:
_________________________________Firma:__________________________
Caracas, _____de _____________________de_______
SITUACIÓN ACTUAL Y POTENCIAL DE POLÍTICAS Y
PRÁCTICAS DE FLEXIBILIZACIÓN LABORAL EN
EMPRESAS DE TECNOLOGÍA DEL ÁREA
METROPOLITANA
Profesor Guía: Barrios, Froilán
Realizado por:
García Máspero, Alejandra Marina
Moreira Martinez, Angelica Del Carmen
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UNIVERSIDAD CATÓLICA ANDRÉS BELLO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES
CARRERA: RELACIONES INDUSTRIALES
SITUACIÓN ACTUAL Y POTENCIAL DE POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE
FLEXIBILIZACIÓN LABORAL EN EMPRESAS DE TECNOLOGÍA DEL ÁREA
METROPOLITANA
Tesista: García Máspero, Alejandra Marina
Tesista: Moreira Martínez, Angélica del Carmen
Tutor: Barrios Froilán
Caracas, 18 Septiembre de 2015
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AGRADECIMIENTOS
Al profesor Froilán Barrios por su paciencia y dedicación en
este proyecto, por
incentivar nuestro sentido de perfección, mil gracias por formar
parte y aceptar participar en
nuestro proyecto.
Al profesor Gustavo García por su disposición durante toda la
realización de este
proyecto, por sus acertadas recomendaciones y su alto nivel de
exigencia desde el primer día.
A la profesora Loreta Moccia por su colaboración al responder
dudas metodológicas
y su disposición a apoyarnos desde el principio.
A nuestras madres, por confiar en nosotras, en nuestra capacidad
para realizar este
proyecto y por su apoyo incondicional de inicio a fin.
A Miguel Martínez y a Gladys de Martínez por ser más que abuelos
y piezas
fundamentales para la realización de este proyecto.
A Mónica Alvarado y Stephany Klein, por su apoyo en detalles
metodológicos y de
forma para la realización de este proyecto.
A Leonardo Vera, por su disposición en asesorarnos en temas
legales, artículos y
cualquier información que requerimos para dar vida a nuestro
Marco Jurídico.
A la Universidad Católica Andrés Bello por ser nuestra alma
máter y prepararnos
durante cinco años para este momento.
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i
ÍNDICE DE CONTENIDO
RESUMEN
.................................................................................................................................
vi
INTRODUCCIÓN
.......................................................................................................................
7
CAPÍTULO I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
........................................................... 9
CAPÍTULO II. OBJETIVOS
..................................................................................................
22
Objetivo general
.....................................................................................................................
22
Objetivos específicos
.............................................................................................................
22
CAPÍTULO III. MARCO TEÓRICO POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE
FLEXIBILIZACIÓN
LABORAL
................................................................................................................................
24
1. Conceptos básicos de la flexibilización laboral.
.............................................................
24
2. Categorías de la flexibilidad laboral.
..............................................................................
26
3. Aspectos negativos y positivos de la flexibilización laboral.
......................................... 28
4. Políticas y prácticas de la flexibilidad laboral.
...............................................................
30
5. Revisión de la flexibilización laboral en el mundo.
....................................................... 34
6. Flexibilización Laboral en las Empresas Tecnológicas.
................................................. 36
CAPÍTULO IV. MARCO JURÍDICO LA FLEXIBILIZACIÓN LABORAL EN EL
MARCO
DE LA LEGISLACIÓN LABORAL VENEZOLANA
............................................................ 39
CAPÍTULO V. MARCO METODOLÓGICO
..........................................................................
47
1. Diseño y tipo de investigación
.......................................................................................
47
2. Unidad de análisis, población y muestra
........................................................................
48
3. Definición conceptual y operacional de la
variable........................................................
49
4. Técnicas para la recolección de
datos.............................................................................
51
5. Factibilidad del estudio
...................................................................................................
52
6. Consideraciones éticas
....................................................................................................
52
CAPÍTULO VI. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
........................................................ 53
1. Descripción general de la muestra
..................................................................................
53
2. Descripción de las políticas y prácticas de flexibilización
laboral ................................. 55
Bloque I. Horario Flexible
.................................................................................................
55
-
ii
Bloque II. Trabajo a medio tiempo
....................................................................................
58
Bloque III. Contrato a tiempo determinado
.......................................................................
61
Bloque IV: Flexibilidad Salarial
........................................................................................
65
Bloque V: Teletrabajo
........................................................................................................
69
Bloque VI: Semanas Laborales Comprimidas
.......................................................................
72
Bloque VII: Trabajo Compartido
.......................................................................................
74
3. Potencialidad de las políticas y prácticas de flexibilización
laboral .............................. 77
CAPITULO VII. DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
....................................................... 80
CONCLUSIONES
.....................................................................................................................
86
RECOMENDACIONES
...........................................................................................................
89
LISTA DE REFERENCIAS
......................................................................................................
90
ANEXOS
...................................................................................................................................
96
ANEXO A: INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS DE POLÍTICAS Y
PRÁCTICAS DE FLEXIBILIZACIÓN LABORAL
................................................................
97
ANEXO B: CARTAS DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN ...
105
-
iii
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Tipo de producto que comercializan las empresas
........................................ 54
Gráfico 2. Horario Flexible
............................................................................................
55
Gráfico 3. Horario de entrada y salida
............................................................................
56
Gráfico 4. Negociación del cumplimiento de las horas que
corresponde trabajar durante
el año
..............................................................................................................................
57
Gráfico 5. Trabajo a medio
tiempo.................................................................................
58
Gráfico 6. Trabajo a medio tiempo vs salario devengado por el
trabajador ................... 60
Gráfico 7. Contrato a tiempo determinado
.....................................................................
62
Gráfico 8. Negociación de la duración de los contratos entre el
trabajador y la empresa
........................................................................................................................................
63
Gráfico 9. Los contratos a tiempo determinado evaden el pago de
ciertos beneficios por
concepto de antigüedad
..................................................................................................
64
Gráfico 10. Flexibilidad Salarial
....................................................................................
65
Gráfico 11. Pago de bonificaciones extras por buen rendimiento
.................................. 66
Gráfico 12. Pago de bonificaciones adicionales no consideradas
como salario normal 67
Gráfico 13. Teletrabajo
...................................................................................................
69
Gráfico 14. Tecnología para comunicarse en tiempo real
.............................................. 70
Gráfico 15. Facilidades para trabajar fuera de la empresa
............................................. 71
Gráfico 16. Semanas Laborales Comprimidas
...............................................................
72
Gráfico 17. Reducción de horas laborales
......................................................................
73
Gráfico 18. Oportunidad de comprimir 40 horas de trabajo en
menos días de trabajo .. 74
Gráfico 19. Trabajo Compartido
....................................................................................
75
Gráfico 20. Adaptabilidad de tareas de diversos niveles de
complejidad a través de la
polifuncionalidad
............................................................................................................
76
-
iv
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Operacionalización de la variable.
................................................................
50
Tabla 2. Distribución de la muestra por años de antigüedad de
las empresas en el
mercado venezolano
...................................................................................................
54
Tabla 3. Número de empleados de las empresas de tecnología
.................................. 55
Tabla 4. Frecuencia de respuestas de a quiénes aplica la
política de horario flexible 56
Tabla 5. Frecuencia de respuestas de a quiénes aplica la
negociación de horarios con
su supervisor
...............................................................................................................
57
Tabla 6. Frecuencia de a quiénes aplica la negociación del
cumplimiento de las horas
que corresponden trabajar durante el año
...................................................................
58
Tabla 7. Mínimo de horas que un empleado puede trabajar a la
semana ................... 59
Tabla 8. Frecuencia de respuestas del rango de horario
preestablecido para el trabajo
a medio tiempo
............................................................................................................
59
Tabla 9. Frecuencia y responsables de negociar cuántas horas
debe trabajar el
empleado y en qué turnos.
..........................................................................................
60
Tabla 10. Cómo afecta el trabajo a medio tiempo al salario
devengado por el
trabajador
....................................................................................................................
61
Tabla 11. Frecuencia de respuestas de a quienes aplica la
política de contrato a
tiempo determinado
....................................................................................................
62
Tabla 12. Frecuencia de respuestas de a quiénes aplica la
negociación de contratos a
tiempo determinado
....................................................................................................
64
Tabla 13. Frecuencia de respuestas de a quiénes aplica la
política de Flexibilidad
Salarial
........................................................................................................................
66
Tabla 14. Frecuencia de respuestas de a quiénes aplica el pago
de bonificaciones
extras
...........................................................................................................................
67
Tabla 15. Frecuencia de respuestas de a quiénes aplica el pago
de bonificaciones
adicionales
..................................................................................................................
68
Tabla 16. Frecuencia de respuestas de a quiénes aplica la
política de Teletrabajo .... 69
Tabla 17. Frecuencia de respuestas de quiénes tienen facilidades
para trabajar fuera
de la empresa
..............................................................................................................
72
-
v
Tabla 18. Frecuencia de respuestas de a quiénes aplican las
semanas laborales
comprimidas
................................................................................................................
73
Tabla 19. Frecuencia de respuestas de quiénes pueden reducir las
horas laborales ... 74
Tabla 20. Frecuencia de respuestas de a quiénes aplica el
trabajo compartido .......... 75
Tabla 21. Frecuencia de respuestas de a quiénes aplica la
rotación interna entre los
diversos niveles de complejidad
.................................................................................
77
Tabla 22. Beneficios de la implementación de políticas y
prácticas de flexibilización
laboral
.........................................................................................................................
78
Tabla 23. Complejidades y riesgos fundamentales para la
aplicación de cada una de
las políticas y prácticas
...............................................................................................
79
-
vi
RESUMEN
Esta investigación tuvo como finalidad analizar la situación
actual y potencial de las
políticas y prácticas de flexibilización laboral en las empresas
de tecnología del área
metropolitana. Metodológicamente este estudio se definió como
descriptivo, el cual tuvo como
objeto describir y caracterizar las políticas y prácticas
actuales y potenciales que están
presentes en las empresas de tecnología. El diseño de
investigación utilizado fue de tipo no
experimental transeccional, ya que se recolectó la información y
los datos en un solo momento
y tiempo único. La unidad de análisis fueron las empresas de la
industria tecnológica afiliadas
a la Cámara Venezolana de Empresas de Tecnología de la
Información (CAVEDATOS),
ubicadas en el área metropolitana.
La recolección de datos se realizó a través de un cuestionario,
con una población de 21
empresas pertenecientes a la industria tecnológica y afiliadas a
la Cámara Venezolana de
Empresas de Tecnología de la Información (CAVEDATOS), en el cual
se obtuvo información
acerca de las políticas y prácticas implementadas en dichas
empresas, y que respondieron en el
marco de lo establecido en la ley venezolana.
El estudio se sustentó en la necesidad de identificar las
políticas y prácticas de
flexibilización laboral, que actualmente se pueden implementar
en las empresas de la industria
tecnológica, y que permitieron identificar cuáles se pueden
implementar en el resto de las
empresas venezolanas, teniendo presente la aplicación de un
marco legal regulatorio. En este
sentido, se proporcionó un material fidedigno en el cual se pudo
visualizar cuáles eran esas
políticas y prácticas que actualmente se pueden implementar en
las empresas venezolanas en
el marco de lo posible, y en consecuencia dar cuenta de la
situación potencial.
Palabras claves: flexibilización laboral, empresas de
tecnología.
-
7
INTRODUCCIÓN
En la actualidad, la flexibilización laboral específicamente en
Venezuela, es un tema
poco explotado que impacta en gran medida la productividad y el
desempeño de los
trabajadores.
Las empresas se encuentran en la necesidad de innovar distintas
metodologías para
satisfacer las necesidades de sus empleados, sin descuidar el
marco regulatorio a través del
cual se rigen.
En el ámbito organizacional, los beneficios de aplicar políticas
y prácticas de
flexibilización laboral pueden ser mayores que los costos, ya
que estas prácticas ayudan a
reducir el ausentismo, disminuyen el volumen de negocios y
aumentan la productividad,
trayendo como consecuencia que el trabajador tenga un mejor
equilibrio entre el ambiente
laboral y el ambiente familiar y a su vez las empresas puedan
maximizar su producción y su
competitividad en el mercado venezolano.
La investigación se desglosa en siete capítulos, explicados a
continuación de forma breve y
precisa:
CAPÍTULO I, se desarrolla el planteamiento del problema, donde
se expone de manera
amplia el tema, su importancia para el contexto del país y a su
vez se elabora la pregunta a
investigar.
CAPÍTULO II, se plantean los objetivos de la investigación,
tanto el objetivo general
como los objetivos específicos.
CAPÍTULO III, se expone el marco teórico en el cual se definen
diversas teorías e
información relevante para la investigación, vinculando las
variables a investigar así como
-
8
también, mencionando características relevantes de las empresas
a las cuales se les aplicará el
instrumento.
CAPÍTULO IV, se elabora el marco jurídico en el cual se
mencionan aspectos
relevantes de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y
las Trabajadoras (LOTTT), para
así conocer y comprender el contexto actual de las políticas y
prácticas de flexibilización en el
país.
CAPÍTULO V, se construye el marco metodológico, tomando en
cuenta aspectos
como: diseño y tipo de investigación, unidad de análisis,
población y muestra, definición
conceptual y operacional de la variable, las técnicas para la
recolección de datos, factibilidad
del estudio y consideraciones éticas.
CAPÍTULO VI, se presentan los resultados obtenidos a lo largo
del estudio, realizando
una descripción general de la muestra y a su vez se presentan
diversas tablas y gráficos que
permiten evaluar los resultados alcanzados en la unidad de
análisis seleccionada.
CÁPITULO VII, se elabora la discusión de los resultados, en
donde se da respuesta al
objetivo general y a los objetivos específicos, mediante la
relación de los resultados con la
teoría existente a lo largo de toda la investigación.
Finalmente, se presentan las conclusiones y recomendaciones del
estudio.
-
9
CAPÍTULO I.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
A principios de los años setenta comienza a manifestarse la
necesidad de lograr un
equilibro entre familia y trabajo, tras la implementación de un
modelo referencial de la era
industrial. Éste perseguía la producción masiva, llevada a cabo,
en general, por mano de obra
masculina. El modelo se caracterizó por la rigidez de horarios y
ambientes laborales poco
flexibles. Mientras tanto las responsabilidades de la mujer se
limitaban a la reproducción y al
cuidado del hogar. Este modelo se quiebra para dar paso a una
nueva realidad; la familia
tradicional (en la que hombre es el único sustento económico del
hogar) desaparece y se
rompe el paradigma según el cual una sola cabeza sustenta
económicamente al hogar. De esta
forma, se genera un cambio notable en el mundo de la producción,
que no ha sido asumido del
todo (Caballero, 2000).
La crisis de sobreproducción en los inicios de los setenta y las
exigencias obreras de
finales de los sesenta, eliminaron todos los supuestos sobre los
que se había fundamentado la
acumulación capitalista desde inicios de este siglo. El modelo
fordista, sus normas de
producción, consumo y regulación social cuya máxima concreción
fue el Estado de Bienestar,
se hizo disfuncional para la lógica de acumulación capitalista.
Como paradigma técnico y
organizativo, el fordismo generó el rechazo de los trabajadores
de los países de alta
industrialización. Los trabajadores no estaban dispuestos a
seguir siendo una pieza más del
gran aparato industrial de la producción en masa (Milano,
1997).
Sin embargo, el derrumbe de la regulación fordista, no significó
la concreción de las
aspiraciones de los trabajadores, por el contrario, abrió paso a
formas más eficaces, aunque
más sutiles, de control del trabajo. En cambio para el capital,
la crisis económica sirvió como
justificación para flexibilizar todo el conjunto de derechos
laborales, sociales y políticos que
habían alcanzado los trabajadores. (Milano, 1997).
-
10
Las sociedades a nivel mundial han cambiado drásticamente en la
última mitad del
siglo XXI, un gran número de mujeres ha ingresado al mercado
laboral y las familias
dependen cada vez más de una fuente de ingreso a finales de mes.
Por otra parte, se ha hecho
común que los adultos mayores de 25 años continúen sus estudios
superiores, debido a esto,
los trabajadores se enfrentan a un conflicto entre su vida
personal y su trabajo, lo cual les hace
demandar una mayor flexibilidad en sus empleos (Executive Office
of the President Council
of Economic Advisers, 2010).
Desde los años noventa la demanda de los trabajos flexibles ya
no es exclusiva de las
mujeres, los hombres se han interesado en involucrarse en las
actividades familiares, culturales
o recreativas que sean diferentes a su trabajo; es por esto que
de igual manera se encuentran en
la necesidad de demandar políticas flexibles. En la actualidad,
tanto hombres como mujeres
requieren de trabajos flexibles para llevar a cabo aquellas
actividades personales esenciales de
su día a día (Ortiz, 2011).
La flexibilidad laboral, se define como aquella condición que es
capaz de disminuir en
gran medida la rigidez en el ámbito laboral, con el fin de
permitir que el trabajo pueda
acomodarse o adecuarse fácilmente a las necesidades del régimen
productivo (Benavides,
2003).
Raso (1993) expresa: "por flexibilización laboral entenderemos
la tendencia
generalizada de modificar por vía autónoma o heterónoma las
reglas jurídicas de la prestación
de trabajo, con la finalidad de ajustar el factor trabajo a las
nuevas exigencias del sistema de
producción" (p.120).
A su vez, es un acuerdo entre trabajadores y empleadores dentro
del cual deben
establecerse dónde se va a realizar el trabajo, cuándo se va a
realizar y por cuánto tiempo. Tal
como señala Urquijo (1990), la flexibilidad laboral puede ser
negociada, lo cual se ha venido
realizando en la comunidad europea para las relaciones
obrero-patronales.
La flexibilidad laboral en el ámbito organizacional se
caracteriza por la innovación en
la forma de contratar, utilizar, organizar y administrar el
trabajo (Echeverría y López, 2004).
-
11
De esta manera se define como organización flexible aquella que
proporciona a sus
empleados beneficios que permitan un cierto nivel de control
sobre cuándo y dónde trabajan
fuera de la jornada laboral estándar. (Lambert, Marler, y
Gueutal, 2008, c.p. McNall, Masuda
y Nicklin, 2010).
El entorno en el que nos encontramos (económico y empresarial)
está caracterizado por
continuos cambios e incertidumbres, es por esto que Rodríguez
(1994) explica que las
organizaciones han desarrollado la capacidad de dar respuestas
oportunas y rápidas frente a
dicha incertidumbre, así como también al encarecimiento de
capital en un entorno cambiante.
Además, las empresas deben acoplarse a una organización más
flexible, y en este contexto la
flexibilidad del trabajo dota a las empresas de capacidad
competitiva. Es por esto que la
flexibilidad es una política de doble sentido. Por un lado, las
empresas ganan efectividad y
eficacia, y por otro se constituye en un instrumento básico para
liberar la carga de trabajo y
que éste no se convierta en un obstáculo para el desarrollo
individual, personal y familiar del
trabajador. Esta política de flexibilidad hace que la empresa
sea un polo de atracción y
retención de talento, adicionalmente mejora la moral, el
compromiso y la lealtad de su fuerza
de trabajo, incrementando la efectividad y la productividad de
la empresa (Cervantes, 2005).
Una de las modalidades que hacen el trabajo compatible con la
familia consiste en
“introducir una cierta flexibilidad en la organización
empresarial de tal forma que los propios
intereses de hombres y mujeres puedan hacer compatibles, en las
mejores condiciones posibles
y sin penalizaciones excesivas, sus responsabilidades
profesionales y familiares” (Flaquer,
2001, c.p. Caballero, 2000).
La flexibilidad en el uso del tiempo y el trabajo ha estado
permanentemente en
vigencia los últimos años, por la insistencia de incrementarla
por parte de las organizaciones
del empresariado (Echeverría y López, 2004). Sin embargo cada
persona desde su propia
perspectiva debe tener la capacidad de tomar decisiones y
definir límites para su vida
personal y profesional, ya que si la persona no aporta interés
en el aprovechamiento de estas
prácticas, la existencia de las mismas no garantizará el
esperado balance vida trabajo. “Cada
individuo debe ser responsable de su propio balance”
(Henninghausen, s/f, c.p. Álvarez,
2009).
-
12
Estudios demuestran que la flexibilidad laboral es la práctica
más importante para el
balance vida trabajo y a su vez la más valorada por los
trabajadores (Lingle, 2005, c.p.
Álvarez, 2009). Un estudio realizado por la compañía IBM
referente a la flexibilidad laboral
encontró que los trabajadores a los cuales se les ofrece la
flexibilidad laboral, son capaces de
trabajar hasta ocho horas extras a la semana y aun así tener
balance vida-trabajo. De igual
forma la compañía Watson Wyatt obtuvo datos que reflejan que las
organizaciones que
implementan este tipo de prácticas son más valoradas en el
mercado laboral con un porcentaje
de hasta 3,5% superior al porcentaje obtenido por aquellas
compañías que no aplican ese tipo
de prácticas (World at Work, 2006, c.p. Álvarez, 2009).
La forma en que las organizaciones ven los programas de
flexibilidad ha cambiado.
Existen algunos retrasos en la prevalencia de los programas
específicos, esto se ve reflejado en
el hecho de que al menos el 98% de las organizaciones no han
terminado de implementar
todos los programas de flexibilidad (World at Work, 2013).
Si bien es cierto que los antecedentes apuntan a un resultado
positivo en la
implementación de las políticas o prácticas de flexibilidad,
existen estudios que apuntan a que
la implementación de estas prácticas trae consigo un obstáculo
para el trabajador. Existen
ciertos tipos de trabajos que son menos propicios para el
trabajo flexible, más de la mitad de
las organizaciones que no ofrecen programas de flexibilidad
dicen que no tienen puestos de
trabajos que conduzcan a los horarios de tiempo parcial en un
58% y horarios flexibles en un
55% (World at Work, 2013).
La flexibilidad laboral tiene dos vertientes, la negativa y la
positiva. La primera es
considerada así, entre otras razones, debido a las
contrataciones a corto plazo ya que estas
tienden a incrementar la incertidumbre y la desconfianza entre
los trabajadores y los
empleadores; como consecuencia de esta desconfianza se produce
desmotivación, es por esto
que algunas empresas aún no sienten que con certeza la
flexibilidad laboral resulte exitosa
dentro de su organización, sin embargo hay empresas que
implementan algún tipo de práctica
o política flexibilizadora sin necesidad de aplicarlas todas en
el mismo momento. La segunda
es gracias a la tecnología, ya que posibilita nuevas formas de
prestación de servicios como el
teletrabajo o trabajo a distancia, facilitando así el logro del
balance vida trabajo. Las políticas
de flexibilidad laboral posicionan a las empresas que las
implementan en un rango mayor a las
-
13
que no en el mercado laboral, ya que la búsqueda constante del
individuo en los últimos años
ha sido el esperado balance vida trabajo.
Una encuesta realizada por la World at Work (2013) destaca los
aspectos más
relevantes que muestran las principales conclusiones de una
serie de acuerdos de trabajo
flexible, así como el impacto de éstos en la motivación de los
empleados, el compromiso, la
satisfacción y la rotación. La prevalencia general de los
programas de flexibilidad laboral está
encabezada por el teletrabajo, los horarios flexibles y el
horario a tiempo parcial, estos
programas son ofrecidos en más de un 80% de las empresas
americanas.
Algunos de los elementos que forman parte de estos programas de
flexibilización son:
el trabajo compartido, la jubilación de los trabajadores de
mayor edad, horarios flexibles,
teletrabajo, trabajo de medio tiempo, semanas comprimidas y el
suministro de equipos para
facilitar el teletrabajo; todo esto permite que los trabajadores
puedan ser productivos para la
organización y a su vez tengan el tiempo para atender a la
familia y otras responsabilidades
(Executive Office of the President Council of Economic Advisers,
2010). A su vez, la
flexibilización laboral posee otros tipos de clasificación,
denominados flexibilización de la
contratación y flexibilización de los salarios. La primera
comprende el contrato por tiempo
determinado y la segunda abarca los reconocimientos por
productividad.
Uno de los elementos que forma parte de la flexibilidad de las
empresas es el horario
flexible. A través de esta práctica los trabajadores logran
tener un control sobre su horario de
trabajo, consiguiendo organizarse en sus actividades diarias y
satisfacer las necesidades
propias. El objetivo de implementar el horario flexible, es que
los trabajadores puedan
determinar libremente su hora de llegada y de salida, trayendo
como consecuencia que los
retrasos y el ausentismo laboral disminuyan, incrementando al
mismo tiempo la motivación
del trabajador, lo cual es un elemento de gran importancia para
la contratación y retención del
mismo. Quedan exentos de esta práctica los puestos de trabajo
que requieren la presencia
física del empleado en determinados momentos (Caballero,
2000).
El horario flexible es la opción laboral de conciliación
familia-trabajo que está más
disponible para los empleados. El 54% de las organizaciones
estadounidenses ofrecen horarios
-
14
flexibles a todos los empleados, seguido por un 28% de
organizaciones que sólo ofrecen esta
política a algunos de sus empleados (World at Work, 2013).
Es importante rescatar que esta práctica de flexibilización es
una de las siete categorías
que vienen inmersas en el modelo de balance vida-trabajo, el
cual es uno de los cinco
elementos que forman parte del modelo de compensación total de
la asociación World at
Work, entendiendo éste como,
El retorno monetario y no monetario entregado a los empleados
como intercambio por su
tiempo, talento, esfuerzo, y resultados. Comprende la
integración de cinco elementos
efectivos para atraer, motivar y retener el talento requerido
para alcanzar los objetivos del
negocio: compensación, beneficios, balance vida trabajo,
desempeño y desarrollo de carrera
(World at Work, 2007, c.p. Urquijo y Bonilla, 2010, pág.
19).
Otro elemento que forma parte de la flexibilidad de las empresas
es el teletrabajo. Éste
consiste en darle la posibilidad al empleado de desarrollar sus
labores desde el hogar, gracias
al avance tecnológico, permitiendo que las personas puedan
aprovechar de manera óptima su
tiempo. Las empresas en algunos casos pueden verse afectadas por
la implementación de esta
práctica, ya que deben contar con las instalaciones o la
infraestructura necesaria para este tipo
de mecanismo. También, el hecho de supervisar esta actividad a
distancia se vuelve más
difícil. En cuanto al trabajador, las posibilidades de ascenso y
acercamiento a sus compañeros
puede verse afectado por esta práctica. Sin embargo, las nuevas
empresas han dejado atrás la
exigencia de la presencia física del empleado como criterio de
evaluación y remuneración,
para dar paso a la posibilidad de gozar de horarios flexibles y
a la evaluación basada en
objetivos (Caballero, 2000).
Se sabe poco acerca de la relación entre el trabajo a distancia
y el beneficio que este
puede otorgar a las empresas, sin embargo cada día las
organizaciones están implementando
en mayor medida el teletrabajo (WorldatWork, 2006, c.p. McNall,
Masuda y Nicklin, 2010).
Investigaciones indican que este tipo de flexibilidad puede ser
útil para reducir el conflicto
trabajo-familia (Gajendran y Harrison, 2007, c.p. McNall,
Masuda, y Nicklin, 2010).
Un estudio en Estados Unidos realizado a mediados del año 2000
estimó que más de la
mitad de los trabajos eran factibles de realizarse a través del
teletrabajo. Dicha fracción se ha
ido incrementado debido a los avances de la tecnología en los
últimos años (Potter, 2003, c.p.
Executive Office of the President Council of Economic Advisers,
2010).
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15
El teletrabajo se ofrece en un 88% de las organizaciones
estadounidenses. Al menos 1
de 4 tipos de programas de teletrabajo son ofrecidos por casi 9
de cada 10 participantes de las
organizaciones (World at Work, 2013).
Como parte de los elementos que conforman las prácticas de
flexibilización, se
encuentra el trabajo de medio tiempo, siendo éste el que le
permite al trabajador trabajar por
menos horas de las que normalmente se laboran en una semana.
Existen diferentes maneras en
que las organizaciones aplican esta práctica, trabajando menos
horas por días o menos horas
por semanas. Esta práctica puede ser muy útil para aquellas
personas que deseen dedicarle más
tiempo a sus actividades personales pero que a su vez deben
seguir trabajando (Sá, 2005).
Dentro de las políticas de flexibilidad también se encuentran
las llamadas semanas
comprimidas; los trabajadores que disfrutan de este tipo de
práctica pueden trabajar más horas
durante el día a cambio de una reducción en los días laborales,
esto permite que el trabajador
pueda tener fines de semanas o períodos de vacaciones más largos
(Caballero, 2000).
Ahora, menos de la mitad de las organizaciones ofrecen semanas
laborales
comprimidas. El número de organizaciones participantes que
ofrecen las semanas laborales
comprimidas (horarios de trabajo que condensan una semana de
trabajo típica en menos de
cinco días) disminuyó del 57% en el año 2010 a un 43% en el año
2013 (World at Work,
2013).
La práctica de los puestos compartidos exige un nivel de
comunicación considerable
para cumplir con las exigencias del cargo. Esta práctica puede
ser muy beneficiosa ya que
permite que dos personas puedan compartir un mismo puesto de
trabajo utilizando sus
conocimientos y destrezas, lo cual asegura la continuidad del
trabajo en caso de que alguna de
las dos personas se ausente. (Caballero, 2000). Sin embargo,
esta práctica suele traer
inconvenientes a los trabajadores, debido a que en muchos casos
no tienen la comunicación
necesaria y a su vez pueden presentar conflictos con los
horarios o la ejecución incorrecta de
las tareas que exige el puesto (Tingum, s/f).
En cuanto a la flexibilización de la contratación, el contrato
por tiempo determinado es
aquel cuya duración es convenida por el trabajador y por el
empleador (Pérez y Requena,
-
16
2004) en donde no se obligará al trabajador a prestar sus
servicios por más de un año (LOTTT,
2012).
Por último, la flexibilización de los salarios que abarca el
reconocimiento por
productividad, permite que el trabajador pueda obtener una mayor
remuneración siempre y
cuando haya una mejora en su productividad para con la empresa
(LOTTT, 2012).
La flexibilidad en el lugar de trabajo tiene un efecto positivo
sobre el compromiso,
motivación y satisfacción de los empleados. Estudios demuestran
que el 85% de los
trabajadores opinan que hay un efecto positivo en los programas
de flexibilidad, 84% en la
motivación de los empleados y 92% en la satisfacción. Así mismo,
las oportunidades de
empleo no están limitadas por el uso de las modalidades del
trabajo flexible, el 69% de los
trabajadores dice que las oportunidades de desarrollo no se ven
afectadas por el uso de la
flexibilidad en los empleados, sólo el 3% dice que las
oportunidades de desarrollo disminuyen
si se utilizan están políticas de flexibilidad (World at work,
2013).
A pesar de que este sistema de flexibilización de la jornada
laboral sea una práctica
muy utilizada en países desarrollados como Estados Unidos,
España y otros países de Europa,
los casos en países subdesarrollados en Latinoamérica son muy
pocos. Entre ellos se incluye
Venezuela, en donde sólo un número reducido de empresas ha
implementado horarios
flexibles, sin garantizar que la aplicación del mismo haya
funcionado, esto debido a que no se
ha seguido rigurosamente la ruta dominante de Europa. En
principio no ha habido un régimen
autoritario, que haya puesto en vigencia regulaciones
flexibilizadoras ejecutivamente, y que a
toda manifestación de rechazo se le haya aplastado
inmediatamente. En este sentido, las
empresas trasnacionales son las que comúnmente utilizan estas
prácticas en representación de
otros países; los inversionistas son esperados en todas partes,
y ellos evalúan cada escenario
para tomar sus decisiones, ¿qué les ofrece el país receptor? es
la pregunta clave, para su
decisión de invertir.
Gran parte de los estudios consultados que aplican estas
prácticas y políticas de
flexibilización laboral, se ejecutan en el área de empresas de
tecnología. Este sector industrial
está dominado por empresas estadounidenses y japonesas, entre
ellas: Dell, HP, Microsoft e
IBM, éstas dominan casi el 40% del mercado. Estas empresas se
caracterizan por la alta
-
17
competitividad, y la ausencia de sindicatos. El cofundador de
Intel dijo que “no tener un
sindicato es esencial para la supervivencia de nuestras
empresas. Si tuviésemos los
reglamentos que tienen las empresas con sindicatos, todos
iríamos a la quiebra. Tenemos que
mantener flexibilidad en la operación de nuestras empresas”
(Noyce, c.p. Páez, 2004). Dichas
empresas se caracterizan por manejar la práctica de
subcontratación de personal, lo cual ha
sido importante para el crecimiento del sector de tecnología; la
flexibilidad laboral, cuando no
está sujeta a producción y a contratos de personal permanentes,
permite responder con gran
rapidez a las caídas del mercado.
Haciendo una revisión exhaustiva de los antecedentes, se
encontró que en nuestro país
existen pocas investigaciones referentes a este tema, entre
ellas un proyecto de investigación
realizado en la Universidad Católica Andrés Bello en el año 2004
por Granés y Rovella, el
cual demuestra que la legislación laboral venezolana se
caracteriza por ser proteccionista y
poco flexible, por lo tanto los investigadores concluyen que
debe promoverse la flexibilización
de las condiciones de trabajo en la medida que generen mayor
cantidad de empleos
productivos y sustentables; así como también, la restricción de
dicha flexibilización en la
medida que la misma atente contra el trabajo como motor
productivo de nuestra sociedad.
Este proyecto de investigación se llevó a cabo a través del
análisis de los convenios colectivos
suscritos por dos empresas siderúrgicas, SIDOR y STELCO. En este
análisis se evaluó la
situación actual de cada convenio abarcando todos los aspectos
laborales para dar repuesta al
objetivo específico planteado en la investigación.
De igual manera el proyecto de investigación realizado por Pérez
y Requena en el año
2004 en la Universidad Católica Andrés Bello, demostró la
existencia de estrategias de
flexibilización laboral tanto internas como externas que fueron
aplicadas en las distintas
franquicias de comida rápida ubicadas en Caracas. Esta
investigación se llevó a cabo a través
de la aplicación de dos tipos de cuestionarios, uno dirigido a
los trabajadores y otro dirigido a
los gerentes, los cuales se emplearon de manera auto
administrada abarcando un conjunto de
preguntas abiertas y cerradas. Finalmente analizaron los
resultados y se pudo determinar la
percepción que tenían sus trabajadores frente a las estrategias
de flexibilización laboral, la cual
se manifestó de manera positiva en la mayoría de los casos.
-
18
Así mismo, se encontró una revista de investigación publicada
por la facultad de
derecho de la Universidad de Carabobo elaborada por la profesora
Benavides en el año 2003,
en donde se expone detalladamente la flexibilidad como un nuevo
paradigma de las relaciones
laborales, haciendo referencia a diversos mecanismos jurídicos,
reformas y estrategias
destinadas a disminuir la rigidez en la legislación laboral, con
el fin de permitir que el factor
trabajo se adapte fácilmente a las necesidades y conveniencias
del sistema productivo.
Finalmente un libro elaborado por Rodríguez (1994), hace una
revisión exhaustiva de
la flexibilización laboral, abarcando una gran gama de conceptos
y definiciones que se adaptan
fácilmente a las relaciones laborales y que son de gran utilidad
para dicho estudio.
Por las razones antes expuestas, se consideró que el tema de
flexibilización laboral es
un tema con mucho potencial de explotación y desarrollo en el
mundo organizacional y
empresarial de nuestro país.
Los antecedentes dieron evidencia de que las empresas de
tecnología son
organizaciones con un gran potencial para implementar políticas
y prácticas de flexibilización
laboral. Estas contribuyen a hacer empresas más competitivas
debido a que los productos que
ofrecen contienen tecnología de punta, lo cual facilita el buen
funcionamiento de las prácticas.
Diversos estudios realizados en empresas tecnológicas
demostraron que con la
implementación de políticas de flexibilización laboral, las
condiciones de vida de sus
trabajadores así como la producción dentro de dichas empresas,
mejoró considerablemente.
Cervantes (2005) director de recursos humanos de IBM España y
Portugal asegura que “las
políticas de flexibilidad en IBM son la respuesta de la compañía
a las necesidades individuales
de los profesionales que trabajan en la empresa”, menciona
además que básicamente se trata
de mostrar sensibilidad ante la situación de cada uno de sus
trabajadores, ya que de esta
manera, logran armonizar dichas necesidades con las exigencias
de la compañía.
“La utilización de teléfonos móviles, ordenadores portátiles,
desarrollo de intranets,
formación a distancia, teletrabajo, etc., supone poner al
alcance de los empleados una forma de
trabajar y una tecnología que hasta hace pocos años no se podía
siquiera plantear” (Cervantes,
2005).
-
19
Cervantes (2005) menciona que actualmente un tercio de los
empleados de IBM
trabajan fuera de las oficinas, lo que representa a más de
100.000 personas dentro de la
compañía en todo el mundo.
“La flexibilidad es una magnífica oportunidad para que los
empleados puedan
gestionar mejor y de manera más equilibrada su tiempo y su
trabajo, pero no significa reducir
la carga de trabajo” (Cervantes, 2005, p. 114).
Según Cervantes (2005) hay dos cambios fundamentales que se han
realizado para
fomentar la implementación de las políticas de
flexibilización:
“Por una parte, estamos asistiendo a un cambio en el marco de
relaciones entre la
empresa y los profesionales que trabajan en ella. En segundo
lugar, se están superando las
barreras físicas derivadas de la obligatoriedad de acudir al
centro de trabajo y las barreras
temporales determinadas por un horario estricto” (Cervantes,
2005, p.115).
Cervantes (2005) finaliza recalcando que lo fundamental es que
exista una buena
relación entre empleadores y trabajadores basada en la confianza
y honestidad de ambas
partes, ya que lo que se desea alcanzar es el éxito tanto para
la organización como para la
calidad de vida de los trabajadores.
La sede de la compañía DELL en Venezuela, destaca que “las
personas contentas
trabajan mejor”, por lo tanto implementan el llamado “ámbito
laboral” el cual contiene
diversas políticas de flexibilización tales como: móvil
(teletrabajo), trabajo a distancia, horario
flexible, medio tiempo, trabajo compartido, semana de trabajo
condensado y soluciones
personalizadas. De igual manera mencionan que todas estas
políticas ayudan al medio
ambiente en la disminución de emisiones de carbono, lo cual
consideran que con el pasar de
los años tendrá un gran impacto (DELL, 2014).
Aunado a esto, las empresas tecnológicas que implementan
flexibilización laboral ayudan
a la preservación del medio ambiente, por ejemplo, al reducir el
traslado de los empleados
desde sus hogares hasta el trabajo disminuye la emisión de gases
de efecto invernadero
(Microsoft, 2014).
-
20
Para que las políticas y prácticas de flexibilización en
Venezuela puedan ser efectivas,
deben previamente adaptarse a la LOTTT, es decir, que las mismas
no sean contrarias a las
normas que en ella se encuentran ya establecidas, la cual como
se menciona en el marco
jurídico de una forma más detallada, deja poco espacio para que
el patrono y trabajador
flexibilicen las condiciones en que se presta el servicio, dado
principalmente a su fuerte
protección al trabajador y a la concepción clásica de evitar
cualquier desmejora.
La poca innovación de la LOTTT a las políticas de
flexibilización se debe a la errada
concepción que tiene el Legislador de la misma. Si bien en
algunos casos la flexibilización
puede llevar a un sistema libre de contratación y despido, ésta
no debe ser vista como una
forma de aprovechamiento del patrono para burlar al trabajador,
al contrario, debe permitir
potenciar las ventajas de una empresa, de forma que el problema
radique en la concepción
clásica que tiene la LOTTT de las relaciones de trabajo.
Sin embargo la mencionada norma no esquiva totalmente el tema,
dado que de su
articulado se observan normas que permiten la flexibilización
laboral, no llegando al extremo
del despido libre ya que la estabilidad y la inamovilidad no lo
permiten, pero si se observa la
flexibilización en ciertos puntos de gran importancia, como por
ejemplo la flexibilización de
los horarios pudiendo ser pactados por las partes, la libre
estipulación del salario, la figura del
contratista como una forma de reducir costo laborales, el
trabajo a tiempo parcial y la
desaplicación de cláusulas económicas cuando existan
circunstancias económicas que impidan
la continuidad de la empresa, entre otros temas que serán
abordados en el punto respectivo.
En consecuencia, sería erróneo pensar que en Venezuela la
flexibilización laboral no
tiene aplicación por el fuerte proteccionismo que contiene la
LOTTT, ya que esto no es del
todo cierto, debido a que todavía existen políticas de
flexibilización adaptables en el país y su
implementación se hace cada vez más necesaria, ya que día a día
se hace más difícil honrar los
pasivos laborales por parte de las empresas dado el poco acceso
a las divisas, escasez de
materia prima, entre otros problemas económicos que impiden el
desarrollo de las inversiones.
Revisadas estas líneas de investigación y el escenario acerca de
la flexibilidad laboral en
Venezuela, el presente estudio tuvo como fin medir la situación
actual y potencial de estas
prácticas implementadas en una muestra de empresas de tecnología
en el área metropolitana
-
21
de Caracas. A su vez sirvió de referencia no sólo a las empresas
del área de tecnología, sino a
aquellas que se encuentran en situaciones de crisis similares a
las que atraviesa el país, ya que
se consideró como alternativa la aplicación de medidas que
flexibilizaran el trabajo, utilizando
como referencia estos resultados para aportar nuevas líneas de
investigación, ya que en nuestro
país es un tema poco explorado y tiene un gran impacto en el
desenvolvimiento de los
trabajadores. De igual manera, se evaluó no sólo la
aplicabilidad sino también los resultados
de ésta.
En función de lo antes expuesto se planteó la siguiente pregunta
de investigación:
¿Cuál es la situación actual y potencial sobre las políticas y
prácticas de flexibilización
laboral en empresas de tecnología del área metropolitana?
-
22
CAPÍTULO II.
OBJETIVOS
Con el fin de dar respuesta a la pregunta de investigación
formulada en el
planteamiento del problema se establecieron los siguientes
objetivos:
Objetivo general
Estudiar la situación actual y potencial de las políticas y
prácticas de flexibilización
laboral en las empresas de tecnología del área
metropolitana.
Objetivos específicos
Identificar las políticas y prácticas actuales de
flexibilización laboral que implementan
las distintas empresas de tecnología del área metropolitana de
Caracas, y contrastar lo
actual con lo potencial en la dimensión de trabajo
compartido.
Identificar las políticas y prácticas actuales de
flexibilización laboral que implementan
las distintas empresas de tecnología del área metropolitana de
Caracas, y contrastar lo
actual con lo potencial en la dimensión de teletrabajo.
Identificar las políticas y prácticas actuales de
flexibilización laboral que implementan
las distintas empresas de tecnología del área metropolitana de
Caracas, y contrastar lo
actual con lo potencial en la dimensión de horarios
flexibles.
Identificar las políticas y prácticas actuales de
flexibilización laboral que implementan
las distintas empresas de tecnología del área metropolitana de
Caracas, y contrastar lo
actual con lo potencial en la dimensión de trabajo a medio
tiempo.
Identificar las políticas y prácticas actuales de
flexibilización laboral que implementan
las distintas empresas de tecnología del área metropolitana de
Caracas, y contrastar lo
actual con lo potencial en la dimensión de semanas laborales
comprimidas.
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23
Identificar las políticas y prácticas actuales de
flexibilización laboral que implementan
las distintas empresas de tecnología del área metropolitana de
Caracas, y contrastar lo
actual con lo potencial en la dimensión de flexibilidad
salarial.
Identificar las políticas y prácticas actuales de
flexibilización laboral que implementan
las distintas empresas de tecnología del área metropolitana de
Caracas, y contrastar lo
actual con lo potencial en la dimensión de flexibilidad de
contratación.
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24
CAPÍTULO III.
MARCO TEÓRICO
POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE FLEXIBILIZACIÓN LABORAL
El presente marco teórico contiene un conjunto de teorías,
conceptos, enfoques y
perspectivas a través de las cuales se ha tratado el tema de
flexibilidad laboral. Se cuenta con
información de conceptos básicos de flexibilización laboral, su
clasificación, las estrategias
que deben tomar las empresas para la aplicabilidad de la
flexibilización, cómo se ha
desarrollado este proceso de flexibilización a nivel mundial y
especialmente en Venezuela, así
como los aspectos positivos y negativos de la implementación de
la flexibilidad laboral, los
elementos que conforman la flexibilidad y posteriormente la
visión de estas prácticas y
políticas en el ámbito de las empresas de tecnología, su
desarrollo dentro de ellas y por qué se
hace más común observar estas prácticas en este tipo de empresas
particularmente.
1. Conceptos básicos de la flexibilización laboral.
A partir de la conceptualización de este fenómeno se define
etimológicamente el
término de flexibilidad como aquello que tiene calidad de ser
flexible, y en consecuencia por
flexible entendemos que es aquello que cede, se dobla fácilmente
y se acomoda sin dificultad
(Definición, 2014). Hoy en día se sabe que la flexibilidad alude
a términos jurídicos, reformas
y estrategias, cuyo objetivo es disminuir o eliminar la rigidez
a la legislación laboral, con el fin
de permitir que el factor trabajo se adapte a las necesidades
del sistema productivo.
Según Hoyos (1987) la flexibilización laboral consiste en:
La posibilidad de la empresa de contar con mecanismos jurídicos
que le permitan ajustar su
producción, empleo y condiciones de trabajo ante las
fluctuaciones rápidas y continuas del
sistema económico (demanda efectiva y diversificación de la
misma, tasa de cambio,
intereses bancarios, competencia internacional), las
innovaciones tecnológicas y otros
factores que demanden ajustes con celeridad (p. 517).
-
25
De acuerdo con Da Costa y Moreno (1997) “la flexibilidad laboral
implica la
posibilidad de adaptar el trabajo a las exigencias de la
producción para responder a las
nuevas situaciones económicas, tecnológicas y sociales
implícitas en el proceso
productivo” (p. 14). “La flexibilidad laboral para los
trabajadores se define como un fenómeno que toca al
conjunto de la vida; sus espacios individuales y sociales, con
efectos marcados sobre el
bienestar, la salud, la calidad de vida familiar y la calidad
del descanso” (Echeverría y López,
2004).
En situación contraria ocurre lo que se denomina inflexibilidad,
que etimológicamente
es resistencia al cambio, incapacidad de torcerse o doblarse y
no se doblega (WordReference,
2014). En algunas circunstancias la inflexibilidad es fuente de
grandes males y como resultado
se obtienen elevados índices de desempleo; la inflexibilidad no
se debe a las regulaciones sino
a prácticas y costumbres. Sin creación de empleos, los que ya
existen se hacen escasos.
Según Rodríguez (1994), la estrategia de la flexibilidad del
trabajo dentro de una
empresa, depende de un conjunto de variables. Algunos hechos que
caracterizan a la
flexibilidad laboral, según el panorama mundial son:
La imposición del neoliberalismo como único camino posible.
El desarrollo de la ciencia y la tecnología, ya que estos
desarrollan los instrumentos de
trabajo y los cambios en la organización en los procesos
productivos, introduciendo
procesos de renovación industrial que desplazan cada vez la mano
de obra a la
desocupación.
La formación de grandes bloques económicos a nivel mundial.
Transformación de las empresas bajo la estrategia de “fábrica
global” en la que los
países desarrollados concentran los procesos más complejos de
producción que
necesitan un nivel tecnológico de punta.
“La estrategia de flexibilidad del trabajo a adoptarse dentro de
la empresa depende de
variables tales como: el grado de incertidumbre económica, la
estabilidad política, el clima
social, la legislación laboral y la legitimidad de la
representación obrero-patronal” (Rodríguez,
1994, p.76).
-
26
Como consecuencia de esto se ha impulsado una estrategia de
cambios jurídicos y públicos
en América Latina, se han modificado las relaciones laborales
con el fin de adecuarlas a las
necesidades actuales de producción, y se han llevado a cabo
distintas reformas
constitucionales y en las legislaciones laborales para adecuar
el marco jurídico a las
necesidades de producción, sometiendo la contratación laboral a
las fuerzas del mercado.
2. Categorías de la flexibilidad laboral.
Según Alonso (1991, c.p. Benavides, 2003) existen dos categorías
o tipos de
flexibilidad en el trabajo:
1. Flexibilidad interna o funcional: esta se identifica con las
nuevas formas de gestión
técnica-organizativas, cuyo fundamento es el desarrollo de
habilidades en los
trabajadores, identificadas con las denominaciones de
polivalencia, multifuncionalidad,
que permiten facilitar la rotación interna y el desempeño de los
trabajadores en
diferentes funciones del proceso productivo. Este tipo de
flexibilidad trae como ventaja
fundamental facilitar la integración de tareas entre funciones
de igual nivel de
calificación. El sindicato juega un papel importante en este
tipo de flexibilización para
permitir el avance exitoso de este proceso y para la
incorporación en la convención
colectiva.
2. Flexibilidad externa: dentro de esta se distinguen dos
subtipos: la flexibilidad
numérica, que se basa en la ausencia de estabilidad de la
relación laboral, por la
existencia de contratos a tiempo determinado, trabajo de medio
tiempo, es decir, de
empleados casuales con horarios flexibles cuyo fin es adoptar el
factor trabajo a las
variaciones de la demanda. El segundo subtipo es el
distanciamiento que consiste en la
subcontratación de determinados segmentos del proceso
productivo, para permitir a la
empresa concentrar sus recursos en área de ventaja
comparativa.
Estos tipos o categorías de flexibilización pueden traer consigo
la flexibilización en los
sistemas de remuneración, como por ejemplo: el pago por
conocimientos, por calificación, por
productividad, entre otros, con el objetivo de estimular la
adquisición de calificaciones y
remunerar la calificación o rendimiento individual sin elevar
demasiado la cuota salarial total.
-
27
Es importante resaltar que estos tipos de flexibilidad no son
excluyentes, puede existir
el caso en que en una misma empresa un grupo de trabajadores
gocen de la flexibilidad interna
o funcional, y otro grupo de la externa numérica o
distanciamiento.
Rodríguez (1994) presenta una clasificación de la flexibilidad
laboral más detallada;
ofrece cinco vías identificadas a nivel mundial para lograr una
flexibilidad básica requerida
por las empresas.
1. Flexibilidad cuantitativa o externa: está orientada a la
variación del personal de la
empresa de acuerdo con la demanda productiva. Para esto el
empleador ejecutará las
reformas laborales que sean necesarias para tener amplia
libertad en materia de despido
y reforma de la convención colectiva a la contratación
temporal.
2. Flexibilidad horaria o cualitativa interna: en este caso se
recurre a ajustes en la
duración del tiempo efectivo de trabajo, mediante mecanismos
como: tiempo parcial,
trabajo intermitente, horas extras, entre otros.
3. Flexibilidad funcional: en esta se hace indispensable la
optimización del recurso
humano, mediante la asignación de tareas distintas de acuerdo
con los requerimientos
del proceso productivo, que son posibles gracias a la
polivalencia del personal. Este
tipo de flexibilidad incluye los préstamos de personal a nivel
interno de la empresa e
incluso en empresas de la misma rama industrial. Para lograr el
éxito de este tipo de
flexibilidad es necesario un esfuerzo especial en materia de
formación inicial y
permanente.
4. La externalización: este tipo de flexibilidad sustituye la
rigidez del contrato de trabajo,
mediante diversos mecanismos cuya función es trasladar el
vínculo laboral con el
trabajador a otra empresa o patrono, con una doble finalidad:
primero liberarse del
riesgo representado en las variaciones del mercado y segundo
evitar el costo que
acarrea las indemnizaciones y prestaciones que deben pagarse al
trabajador con
ocasión de la terminación unilateral del contrato de
trabajo.
-
28
5. Flexibilidad salarial: es vista por las empresas como un
elemento motivador de carácter
salarial vinculado al desempeño en distintas modalidades:
salario compensado de
acuerdo a la cantidad producida por el trabajador, salario
compensado de acuerdo a la
cantidad producida por equipo de trabajo, primas o bonos ligados
a los resultados
obtenidos, prima de fin de año, participación en los beneficios
y acciones de la
compañía.
La aplicación de estos tipos de flexibilidad y la combinación de
las mismas va a depender
de las características particulares de cada país y en
consecuencia, el resultado va a depender
de la historia de las relaciones obrero-patronales, de sus
estructuras de representación y del
grado de conocimiento de las partes. (Rodríguez, 1994, c.p.
Benavides, 2003). Para esta
investigación la aplicación de las políticas y prácticas
dependerá del marco regulatorio
venezolano.
3. Aspectos negativos y positivos de la flexibilización
laboral.
La flexibilidad laboral se puede entender como una política de
doble sentido; si los
salarios reales son muy flexibles, desde el punto de vista del
trabajador, no sólo el nivel, sino
también la variación de su salario real, afecta su bienestar,
generando insatisfacción,
conflicto, falta de motivación y pérdida de productividad. Otro
aspecto relevante de este doble
sentido, considerando el aspecto negativo, son las
contrataciones a corto plazo, ya que estas
incrementan la incertidumbre y la desconfianza entre empleados y
empleadores, reducen la
motivación y tal como lo muestra la teoría de los juegos,
incrementan el nivel de conflicto,
reduciendo la productividad en el medio y en el largo plazo
(Amadeo y Camargo, 1993).
La teoría de los juegos, nos da una visión más clara de que es
lo que sucede o cómo se
comporta el fenómeno de la flexibilización laboral en el aspecto
negativo. Esta teoría surge a
partir de un estudio pionero de John Von Nemann y Oskar
Morgenstern. Las distintas escuelas
económicas coinciden en que tanto el sujeto económico como la
empresa, actúan
racionalmente cuando tratan de asegurarse ganancias máximas, es
decir todos tratan de
alcanzar una meta con un mínimo de esfuerzo o de costo
(Morgenstern, 1944). Se puede
establecer una analogía entre la teoría de los juegos y algunos
juegos donde la estrategia de
cada jugador depende de los movimientos que realicen los demás,
en este sentido los
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29
empleados dependen directamente de los movimientos y las
acciones que tomen los
empleadores sobre ellos.
Tomando en cuenta el aspecto negativo de la aplicación de las
políticas y prácticas de
flexibilización laboral, esta teoría resume que la aplicación de
las mismas trae consigo una
serie de consecuencias que como hemos visto pueden resultar
negativas. Las empresas deben
cuidarse de que esto no pase, esto sólo lo pueden lograr siendo
aliados de sus mismos
empleados y no permitir la creación de conflictos dentro de la
organización, por la aplicación
de estas prácticas ya que esto repercute directamente en la
productividad del negocio. Se sabe
que la implementación de estas prácticas requiere supervisar las
actividades y contar con la
infraestructura necesaria para este tipo de mecanismo.
La flexibilidad laboral implica la abolición de una serie de
garantías brindadas
tradicionalmente a los trabajadores frente a un empleador que
goza de mayor poder en la
relación contractual; lo que a su vez va a generar el
debilitamiento de un derecho que ha
perseguido introducir elementos de coordinación en una relación
de subordinación y como
resultado el derecho laboral resulta disminuido y desviado hacia
la esfera de la acumulación
capitalista, más que hacia la justicia distributiva que
históricamente ha sido su hábitat.
“La ley debería poder distinguir entre aquellos que desean mayor
flexibilidad para
cooperar, crear empleos y aumentar la productividad, a
diferencia de aquellos empleadores
inescrupulosos que la utilizarán para fines inconfesables”
(Hoyos, 1987, p.22, 25).
En el aspecto positivo de la aplicación de estas políticas nos
encontramos con que éstas
permiten a las empresas mantener su competitividad mediante el
ajuste a las presiones
externas, además de estimular la diversificación y expansión del
empleo. Así la empresa
sustenta el empleo y el bienestar económico, junto a los
beneficios adicionales de la
estabilidad política y social.
La flexibilización laboral es vista como un mecanismo de
optimización de los recursos
empresariales (humano, tecnológico, económico), en función de
una nueva manera de
concebir el hecho social trabajo, respetando su dimensión humana
(Hoyos, 1987).
-
30
Por lo general las empresas tienen fondos limitados para la
implementación de políticas
o prácticas de flexibilización laboral, sin embargo los
beneficios de adoptar estas políticas
pueden ser mayores que los costos, ya que reducen el ausentismo,
disminuyen el volumen de
negocios y aumentan la productividad. Es importante resaltar que
estos costos varían de
acuerdo al tamaño de las empresas que deseen implementar estas
políticas y prácticas de
flexibilización. La falta de datos sobre la prevalencia de los
acuerdos de flexibilidad en el
lugar de trabajo, dificulta la comprensión a profundidad de los
beneficios y costos de la
flexibilización laboral, por lo tanto es necesario investigar
sobre los mecanismos mediante los
cuales la flexibilidad influye en la satisfacción laboral de los
trabajadores y los beneficios que
estos generan a la empresa para ayudar a los responsables
políticos y administradores por igual
(Executive Office of the President Council of Economic Advisers,
2010).
Se puede afirmar que la flexibilización laboral es un conjunto
de mecanismos que
buscan optimizar, es decir, permitir el máximo aprovechamiento
de los recursos humanos,
económicos, tecnológicos, y físicos de la empresa al servicio de
la producción.
4. Políticas y prácticas de la flexibilidad laboral.
De acuerdo a una investigación realizada por Executive Office of
the President Council
of Economic Advisers (2010) el trabajo compartido, el
teletrabajo, horarios flexibles, el
trabajo a medio tiempo y semanas laborales comprimidas, son los
elementos fundamentales
que conforman la flexibilidad laboral permitiendo que los
trabajadores puedan desempeñarse
dentro de la organización de manera eficaz y efectiva,
aumentando la productividad de la
misma y logrando a su vez contar con el tiempo necesario para
poder compartir con su familia
y ocuparse de otras responsabilidades. Es importante destacar
que de igual forma, estos
elementos poseen aspectos positivos y negativos, bien sea para
el trabajador o para la
organización, sin embargo se considera que son mayores los
beneficios que se obtienen al
aplicar este tipo de prácticas.
1. Trabajo compartido: permite a dos o más trabajadores
compartir funciones,
responsabilidades, obligaciones, salario y vacaciones dentro de
un mismo puesto de
trabajo. Las funciones pueden ser ejercidas, en algunos casos en
tiempo parcial
(Caballero, 2000).
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31
El trabajo compartido ayuda a los empleadores en épocas donde la
producción
no es tan elevada, a no despedir a sus trabajadores, sino
colocarlos en puestos
compartidos haciendo que los trabajadores ya entrenados y con
experiencia se
mantengan en el trabajo hasta que las condiciones del negocio
mejoren y a su vez
beneficiándolos al no quedar desempleados completamente (New
York State
Department of Labor, 2013).
Esta práctica es favorable debido a que permite el apoyo mutuo
entre los que
comparten las funciones o tareas, asegurando la continuidad del
trabajo en caso de que
algún miembro del departamento llegase a faltar. Sin embargo, es
importante resaltar
que para que esta práctica funcione adecuadamente dentro de las
organizaciones, los
trabajadores deben tener una excelente comunicación así como
también agendas
organizadas y sincronizadas al momento de la realización de las
actividades asignadas.
2. Teletrabajo: el teletrabajo facilita que los empleados de una
organización trabajen
fuera de la misma en ciertos momentos del día o incluso durante
todo el día,
permitiendo que de esta manera se reduzcan los conflictos entre
la familia y el trabajo
así como también, el mejoramiento competitivo por parte de la
empresa. Hoy en día, la
herramienta del teletrabajo es posible gracias al avance de la
tecnología, ya que
permite la comunicación en tiempo real de personas en diversos
lugares del mundo a
través de celulares, computadoras, entre otros (Gottlieb,
Kelloway y Barham, 1998).
El teletrabajo permite que el empleado pueda desarrollar su
labor desde el hogar y
que a su vez tenga la posibilidad de optimizar su tiempo
evitando el trabajo
innecesario. Además este elemento permite la reducción de
espacios para oficinas,
menos servicios básicos, entre otros (Mockler y Young,
2002).
A pesar de los beneficios que trae este elemento de la
flexibilización, el teletrabajo
puede generar altos costos para las empresas en cuanto a la
infraestructura, así como
también la supervisión adecuada podría resultar escasa y el
trabajador pudiera sentirse
aislado, aunado a esto la posibilidad de obtener un ascenso
dentro de la organización,
disminuye.
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3. Horarios Flexibles: elemento que le permite a los
trabajadores escoger su hora de
entrada y salida del trabajo sin olvidar que debe cumplir con un
número determinado
de horas en un día, semanas o meses (Mockler y Young, 2002).
Mediante esta práctica, las personas asumen el control en su
horario de trabajo
estableciendo de acuerdo al volumen de trabajo, prioridades
acordes a su agenda o a
las necesidades de la empresa. Así lo expresa Rodríguez (1994)
“el objetivo es el de
llegar progresivamente a un régimen de contrato que prevea un
número de horas
anuales de trabajo, dejando a la empresa y al trabajador la
libertad de variar las horas
realmente trabajadas” (p. 74).
A diferencia de los trabajadores con horarios rígidos, aquellos
que tienen la libertad
de manejar su propio tiempo suelen estar más comprometidos con
la organización y
con su propio trabajo generándoles de esta manera, menor estrés
y mayor satisfacción
(CARNET, 1993, c.p. Sá, 2005).
Se debe tomar en cuenta que la aplicación de horarios flexibles
en empresas donde
la naturaleza del trabajo sea continua y requiera la presencia
física y constante del
trabajador, no sería la vía más adecuada.
4. Trabajo a medio tiempo: permite al trabajador laborar una
menor cantidad de horas a la
semana de las que normalmente se trabaja, trayendo como
consecuencia que éste tenga
más tiempo libre para asuntos personales sin descuidar el
compromiso que tenga con la
organización. Las empresas aplican esta práctica de diversas
maneras, ya sea
trabajando menos horas por semana o menos horas por día (Sá,
2005).
El trabajo a medio tiempo es considerado como una de las
opciones que mejor se
adapta al equilibrio entre la vida personal y familiar del
individuo así como también a
su ámbito laboral trayéndole innumerables beneficios, como por
ejemplo continuar
estudios superiores. En algunos casos se ha descubierto que un
trabajador a medio
tiempo puede cumplir perfectamente las funciones de un
trabajador a tiempo completo
generando incluso mayor calidad y desempeño dentro de la
organización (Gottlieb,
Kelloway y Barham, 1998).
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En este caso, uno de los aspectos negativos del trabajo a medio
tiempo desde el
punto de vista del trabajador, es que cabe la posibilidad de que
la empresa no
reconozca el nivel de compromiso del mismo, obstaculizando un
futuro ascenso o
aumento salarial (Sá, 2005).
5. Semanas laborales comprimidas: permite que el trabajador
pueda comprimir las 40
horas que debe trabajar en la semana en menos días de trabajo,
con el fin de obtener un
día libre en la semana (Sá, 2005).
Entre las modalidades de aplicación de esta práctica, existe que
la persona pueda
trabajar 4 días a la semana con una jornada laboral de 10 horas
diarias para así obtener
el quinto día libre, otra alternativa es la de trabajar durante
9 días de 10 con una
dedicación diaria de 9 horas (Caballero, 2000).
Cabe destacar que aunque esta modalidad no resulte ser la más
idónea para el
balance vida/trabajo, reduce las horas extras y permite al
asalariado disfrutar de
vacaciones adicionales o fines de semana más largos.
6. Flexibilidad de contratación: parte de que existen diversas
formas para la realización
de un contrato, determinando la existencia de una relación
laboral entre patrono y
trabajador siempre y cuando exista la prestación de un servicio
(Pérez y Requena,
2004). Este tipo de flexibilización contiene el contrato por
tiempo determinado, el cual
“concluirá por la expiración del término convenido y no perderá
su condición
específica cuando fuese objeto de una prórroga” (LOTTT, 2012,
p.29). En este tipo de
contratos los trabajadores no se ven obligados a prestar sus
servicios por más de un
año. Se debe tener en cuenta que este tipo de contrato solo
podrá celebrarse “cuando lo
exija la naturaleza del servicio, cuando tenga por objeto
sustituir provisional y
lícitamente a un trabajador o trabajadora” (LOTTT, 2012, p.30),
entre otros.
7. Flexibilidad de salarios: adapta los mecanismos tradicionales
para poder ajustar el
salario de acuerdo a diversas exigencias del mercado (Pérez y
Requena, 2004). Este
tipo de flexibilización contempla el reconocimiento por
productividad, el cual indica
que “los aumentos de productividad en una entidad de trabajo y
la mejora de la
producción, causarán una más alta remuneración para los
trabajadores y trabajadoras”
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(LOTTT, 2012, p.52). Para este tipo de flexibilización se
realizarán acuerdos entre el
patrono y sus trabajadores, en los cuales se puedan implementar
planes y programas
orientados a aumentar y mejorar la producción y la calidad del
producto,
considerándose los incentivos para los participantes según su
contribución.
5. Revisión de la flexibilización laboral en el mundo.
La flexibilización laboral no es un fenómeno nuevo, siempre ha
estado presente en el
mundo del trabajo con la tendencia a profundizarse cada vez más
y a impactar de manera
permanente la relación laboral presente y futura. Este fenómeno
surge por la necesidad de
amoldar el factor de trabajo a las variaciones de la producción,
en un mercado fluctuante y
dinámico, para satisfacer las exigencias que se imponen en el
marco de una economía mundial
globalizada.
Estos recursos siempre deberán estar enmarcados dentro del marco
jurídico de la
legislación del trabajo, esta es la vía más indicada para evitar
y limitar los efectos negativos
que pudiera ocasionar para el trabajador ciertas
interpretaciones y aplicaciones de la
flexibilidad.
La mayoría de los países industrializados como Inglaterra,
Francia, España, Suecia,
Alemania, Italia, etc., han modificado sus normativas laborales
con la finalidad de dar paso a
la flexibilización, de hecho el debate de este fenómeno surgió
en Europa, luego de los años
setenta al culminar la época de pleno empleo.
En España se comienzan a considerar diversas modalidades de
flexibilización en
contratos atípicos que combinan la temporalidad con la formación
profesional y la jornada a
tiempo parcial hasta consolidar algunas en contratos temporales,
contratos de trabajo a tiempo
parcial y jornadas no completadas trabajadas a cambio de un
salario menor (Pérez y Requena,
2004).
América Latina se ha enfrentado a una situación distinta a la
del continente Europeo
comenzando con el proceso a partir de la década de los ochenta.
Inició con reformas en
materia laboral a fin de adaptar sus normas a esta corriente
flexibilizadora, bajo el argumento
de favorecer el empleo, la inversión y la competitividad
internacional de las empresas.
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En términos teóricos el problema de la flexibilización del
trabajo ha sido apoyado por
tres teorías, que coinciden en la necesidad de que las
relaciones laborales sean más flexibles
frente a las nuevas condiciones de apertura y globalización, la
primera: los neoliberales en
economía, para los que la flexibilidad del trabajo sería una
condición abstracta para que haya
tendencias hacia el equilibrio. La segunda: la doctrina de la
“nueva ola”, que adoptó la
perspectiva de la calidad total y el justo tiempo (el toyotismo
en la precisión que hace Stephen
Wood). Y la tercera: los intelectuales postfordistas con su
propuesta de flexibilidad negociada
u ofensiva (Toledo, 1999).
La flexibilización del mercado laboral es una de las tareas ya
emprendidas en esta
formación socioeconómica neoliberal; los resultados de las
políticas macroeconómicas
neoliberales en América Latina han sido en general de control de
la inflación, pero con
contracción en el mercado interno. La reestructuración
productiva en América Latina ha sido
efectivamente impulsada por la apertura económica y por el
cambio de Estado hacia el
neoliberalismo y se trata de un fenómeno más abarcador que la
flexibilidad del trabajo. A
partir de los años ochenta el concepto de flexibilización se ha
vuelto clave para entender los
cambios en las relaciones laborales, algunos la han vinculado
con la tecnología reprogramable,
otros con las nuevas formas de organización del trabajo que
deberían superar al taylorismo-
fordismo (Toledo, 1999).
Por otra parte, los estudios europeos no muestran una
correlación unívoca entre
flexibilidad y productividad, ya que influyen de manera decisiva
otras instituciones
relacionadas con el mercado de trabajo (OCDE, 1987, c.p. Toledo,
1999). En cuanto a la
flexibilización laboral como remedio de salida de la crisis de
la productividad, se han
expresado diversas críticas, en general se plantea que la
flexibilidad esconde un proyecto
político de reducción de poder de los trabajadores y sus
organizaciones frente a los patrones
(Pollert, 1989, c.p. Toledo, 1999).
En Ecuador la flexibilización se produce como parte de la
política neoliberal; las clases
dominantes se plantean el control de los mercados a través de la
competitividad. Los
neoliberales argumentan que la flexibilidad laboral traerá un
mayor desarrollo para el país y
vendrá mayor inversión tanto nacional como extranjera (Pérez y
Requena, 2004).
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En Venezuela la Ley Orgánica del Trabajo aprobada por el
Congreso de la República
en 1990, combinaba leyes rígidas con leyes flexibles, no se
adaptó del todo a la flexibilidad
laboral que se había debatido en otras partes del mundo.
Posteriormente se llevó a cabo la
reforma del 19 de Junio de 1997 de la Ley Orgánica del Trabajo,
con un tipo de negociación
“tripartita” entre el Ministerio del trabajo, Fedecámaras y la
Confederación de trabajadores de
Venezuela; dicha reforma tuvo como objetivo principal la
modificación del sistema, recalculo
del régimen de prestaciones sociales, y el abaratamiento del
despido injustificado, así como la
modificación del sistema de seguridad social, lo que ha
constituido una de las manifestaciones
más importantes de la flexibilización (Hernández, 1992).
6. Flexibilización Laboral en las Empresas Tecnológicas.
Un estudio realizado por la Agencia Católica de Desarrollo
Extranjero (CADOF, c.p.
Páez, 2004), indica que empresas como Dell, Microsoft, Hewlett
Packard (HP) e IBM son las
que dominan en la industria tecnológica. Estas empresas se
encuentran en países como Estados
Unidos y Japón, en donde se realiza la mayor producción de
computadoras, comúnmente por
personas en pobreza extrema y que laboran bajo condiciones
altamente riesgosas (Páez, 2004).
Dichas empresas suelen tener altos niveles de competitividad
trayendo como
consecuencia que se incurra a violaciones laborales como por
ejemplo, la reducción de los
salarios de los trabajadores (que de por si son muy mal pagados)
e incluso la decadencia en las
condiciones laborales y de seguridad dentro de la industria.
El problema fundamental en este tipo de empresas es que para
reducir costos aplican
políticas de subcontratación o contratación por tiempo
determinado, afectando de manera
considerable a los trabajadores, debido a que el trato hacia los
mismos suele ser poco
respetuoso y las condiciones en cuanto a seguridad difieren en
gran medida de las que pudiese
disfrutar un trabajador que haya sido contratado por tiempo
indeterminado por la empresa
(Páez, 2004).
En estas industrias, las mujeres se ven gravemente afectadas, ya
que por su situación
económica suelen aceptar salarios que están muy por debajo del
mercado así como
condiciones laborales poco favorables. Para agravar un poco más
la situación, dichas empresas
llegan a los extremos de no dejar que los obreros se comuniquen
entre sí amenazándolos que
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de hacerlo y no cumplir con el nivel de producción exigido,
cerrarían y quedarían
desempleados.
CADOF observó que existían grandes abusos en cuanto a las
jornadas laborales,
debido a que los horarios se extienden hasta 3 y 5 horas más de
las previamente estipuladas e
igualmente los contratos por tiempo determinado que usualmente
suelen ser de 3 meses
máximo, se extienden hasta por un año. Por todas estas
circunstancias, CADOF determinó que
las políticas de flexibilización en estas industrias son
deficientes y por tanto generó un reporte
en el que “se les solicitó una agenda mínima de cambio” (Páez,
2004).
En consecuencia, CADOF se encargó de velar por el cumplimiento
de las normas
internacionales de trabajo establecidas por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT)
para que de esta manera, se pudiesen mejorar las condiciones
laborales de los trabajadores de
este tipo de industrias.
En Venezuela IBM posee un programa llamado “Opciones flexibles
de Trabajo”, en
donde empleados y gerentes tienen la oportunidad de discutir
cuáles formas de flexibilización
son las más eficientes para aumentar la productividad dentro de
la organización, así como
también la calidad de vida de trabajadores y personal directivo.
Buscan entender al empleado
desde el punto de vista personal pero también desde el punto de
vista profesional. Uno de los
elementos que aplican es el trabajo desde casa o el también
llamado teletrabajo, el cual
consiste en que el empleado puede decidir qué días de la semana
trabajará de forma remota sin
tener que estar en la oficina físicamente; la única exigencia de
la organización, es que el
trabajador se encuentre disponible durante la jornada de
trabajo. Este elemento de
flexibilización no afecta los beneficios del trabajador ni su
paquete salarial (IBM, 2014).
Otra de las prácticas que implementa IBM es el “post natal for
men” (post natal para el