Gambaran Training CMC (coaching mentoring and counseling) PT. PLN Area Bojonegoro

Laporan Praktik Kerja Nyata (PKN)

Gambaran Training CMC (Coaching, Mentoring, Counseling)di PT. PLN (Persero) Area Bojonegoro

Disusun Sebagai Laporan Hasil

Praktik Kerja Nyata di PT. PLN (Persero) Area Bojonegoro

Dosen Pembimbing:

Selly Dian Widyasari, S.Psi. , M.Psi

Oleh :

Muhamad Arief Rahmansyah 115120301111003

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

2015

Laporan Praktik Kerja Nyata (PKN)

Gambaran Training CMC (Coaching, Mentoring, Counseling)di PT. PLN (Persero) Area Bojonegoro

Disusun Sebagai Laporan Hasil

Praktik Kerja Nyata di PT. PLN (Persero) Area Bojonegoro

Dosen Pembimbing:

Selly Dian Widyasari, S.Psi. , M.Psi

Oleh :

Muhamad Arief Rahmansyah 115120301111003

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

2015

LEMBAR PENGESAHAN

LAPORAN PRAKTIK KERJA NYATA

GAMBARAN TRAINING CMC (COACHING, MENTORING, COUNSELING)DI PT. PLN (PERSERO) AREA BOJONGORO

Disusun Oleh :

Muhamad Arief Rahmansyah

115120301111003

Telah diuji dan dinyatakan lulus dalam ujian PraktikKerja Nyata (PKN)

Pada tanggal 13 Januari 2015

Dosen Penguji Dosen Pembimbing

Ilhamuddin, S.Psi., M.A Selly Dian Widyasari, S.Psi., M.Psi

NIP. 197706282008122002 NIP. 085020511120399

Malang,

Ketua Program Studi Psikologi

Universitas Brawijaya

Yoyon Supriyono S. Psi., M. PsiNIP. 198006162008011019

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT

karena atas berkat rahmat-Nya, sehingga penulis

bisa menyelesaikan laporan Praktik Kerja Nyata

dengan judul Gambaran Training CMC (Coaching, Mentoring,

Counseling) di PT. PLN (Persero) Area Bojonegoro.

Laporan Praktik Kerja Nyata ini disusun untuk

memenuhi tugas dari program studi Psikologi

Universitas Brawijaya Malang dan berdasarkan data

yang telah diperoleh selama melakukan Praktik Kerja

Nyata di PT. PLN (Persero) Area Bojonegoro selama 1

bulan.

Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan

terima kasih kepada:

1. Allah SWT, yang atas izin-Nya dan kemudahan

yang diberikan sehingga penulis dapat

menyelesaikan program Praktik Kerja Nyata dan

penulisan laporan dengan lancar.

i

2. Kedua orang tua penulis, yang selalu

memberikan doa yang menyertai setiap langkah

penulis untuk menyelesaikan segala tugas dan

mewujudkan cita-cita penulis.

3. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Darsono Wisadirana, MS,

selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Brawijaya

4. Ibu Maya Diah Nirwana, S.Sos., Msi., selaku

Pemabantu Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Brawijaya

5. Bapak Yoyon Supriyono, S.Psi., M.Psi., selaku

Ketua Program Studi Psikologi Univesitas

Brawijaya

6. Ibu Selly Dian Widyasari, S.Psi., M.Psi,

selaku dosen pembimbing Praktik Kerja Nyata.

7. Bapak Ilhamuddin, S.Psi., M.A, selaku dosen

penguji dalam ujian Praktik Kerja Nyata.

8. Bapak Widhiyanto, selaku pembimbing lapangan

selama penulis melaksanakan Praktik Kerja

Nyata di PT. PLN (Persero) Area Bojonegoro.

9. Seluruh pihak PT. PLN (Persero) Area

Bojonegoro yang telah membantu penulis dalam

melaksanakan Praktik Kerja Nyata.

ii

10. Seluruh teman-teman Psikologi Universitas

Brawijaya 2011 atas dukungan yang telah

penulis terima.

11. Seluruh pihak yang telah membantu

penulis.

Penulis menyadari bahwa laporan Praktik Kerja

Nyata ini merupakan sebuah proses pembelajaran yang

harus dijalani dan tentu masih banyak kekurangan.

Oleh karena itu, kritik dan saran sangat diperlukan

untuk membangun agar lebih baik lagi. Penulis

berharap, semoga laporan ini dapat memberikan

manfaat kepada pembaca. Amin.

Malang, 13 Januari

2015

Penulis,

Muhamad Arief

Rahmansyah

DAFTAR ISI

iii

KATA PENGANTAR.............................. i

DAFTAR ISI..................................

.........................................iii

DAFTAR LAMPIRAN............................. iv

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.......................Latar Belakang 1

1.2............................Fokus PKN 4

1.3...............................Tujuan 4

1.4..............................Manfaat 6

BAB II

HASIL KEGIATAN

2.1 Gambaran Umum PT. PLN (Persero)..... 8

2.2 Deskripsi Kegiatan.................. 13

2.3 Pembahasan dan Hasil................ 14

........................................

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan.......................... 32

iv

3.2 Saran............................... 33

DAFTAR PUSTAKA.............................. 34

LAMPIRAN.................................... 35

v

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kegiatan Praktik Kerja Nyata (PKN) . . .v

Lampiran 2. Surat Ijin PKN dari Kampus...... xii

Lampiran 3. Surat diterima PKN di PT. PLN (Persero).

xiii

Lampiran 4. Monitoring Dosen Pembimbing..... xiv

Lampiran 5. Monitoring Pembimbing Lapangan. . xv

Lampiran 6. Penilaian PT. PLN (Persero).....

.........................................xviii

Lampiran 7. Alur training di PLN Area

Bojonegoro...................... xix

Lampiran 8. Metode

CMC................................................

.............. xxii

Lampiran 9. Instrumen Pengumpulan Data......

.........................................xxiii

Lampiran 10. Dokumentasi....................

..........................................xxxi

vi

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dewasa ini masalah sumber daya manusia masih

menjadi sorotan bagi setiap perusahaan untuk

menghadapi persaingan di era globalisasi. Sumber

daya manusia di perusahaan menjadi faktor krusial

bagi keberlangsungan perusahaan. Dengan

meningkatkan kualitas sumber daya manusia

diharapkan karyawan dapat bekerja secara produktif

sehingga dapat memenuhi harapan dari perusahaan

yang menginginkan karyawannya mampu bekerja secara

profesional, cepat, memiliki kemampuan multitasking

dan tentunya dapat mengerjakan dengan benar.

Harapan dari perusahaan itu akan sulit

tercapai apabila tidak ada upaya dari perusahaan,

maka perlu adanya suatu kegiatan dari perusahaan

guna meningkatkan sumber daya manusia. Menurut

Mangkunegara (dalam Agus S. C, 2013) investasi di

1

dalam peningkatan sumber daya manusia merupakan

pengeluaran dana yang ditujukan untuk memperbaiki

kemampuan produktif dari manusia itu sendiri.

Dengan manajemen sumber daya manusia yang baik,

perusahaan akan memiliki kemampuan yang kompetitif

sehingga perusahaan memiliki daya saing. Salah satu

upaya dari perusahaan untuk meningkatkan kemampuan

sumber daya manusia dapat melalui proses training.

Training yang dimaksudkan adalah upaya organisasi

yang bertujuan

2

untuk membantu karyawan untuk memperoleh kemampuan

dasar yang diperlukan untuk pelaksanaan efisiensi

pekerjaan menurut Nwachukwu dan Nkebem (dalam Agus

S. C, 2013).

Pada praktik kerja nyata penulis mengambil

lokasi di PT. PLN (Persero) Area Bojonegoro yang

merupakan bagian dari unit distribusi PLN Jawa

Timur. Perusahaan Listrik Negara (PLN) merupakan

salah satu BUMN yang memegang peranan vital bagi

hajat hidup orang banyak dengan menguasai tenaga

kelistrikan di Indonesia. Penulis mengangkat

fenomena mengenai salah satu jenis training yang

cukup menarik dan dirasa berbeda dengan perusahaan

lain. Training yang dimaksudkan adalah CMC (coaching,

mentoring, counseling).

CMC ini merupakan sebuah training yang

diperuntukkan untuk Assisten Manager (Asman),

Supervisor (Spv) atau karyawan yang berada di level

jabatan tertentu yang memiliki anak buah dimana

3

tujuan utamanya adalah agar karyawan yang mengikuti

CMC mampu mambantu karyawan yang kesulitan dalam

menghadapi pekerjaan, dan untuk mambangun,

meningkatkan dan memelihara kompetensi pegawai

seperti mengembangkan orang lain / developing others

(DEV) bawahan atau sesama karyawan. Hal tersebut

dibenarkan oleh Hamalik (dalam Agus S.C 2013),

pelatihan juga dapat diberikan dalam bentuk

bantuan. Pemberian bantuan dalam hal ini

dimaksudkan seperti pengarahan, bimbingan,

fasilitas, penyampaian informasi, latihan

ketrampilan, pengorganisasian suatu lingkungan

belajar, yang pada dasarnya setiap orang telah

memiliki kemampuan dan pengalaman untuk dapat

melakukan tugasnya sendiri.

Menurut AN. Ubaydillah (2006) secara

teoritis, coaching adalah proses pengarahan yang

dilakukan atasan/senior untuk melatih dan

memberikan orientasi kepada bawahanya tentang

realitas di tempat kerja dan membantu mengatasi

4

hambatan dalam mencapai prestasi kerja yang

optimal. Kegiatan ini akan sangat tepat diberikan

kepada orang baru, orang yang menghadapi pekerjaan

baru, orang yang sedang menghadapi masalah prestasi

kerja atau orang yang menginginkan pembinaan kerja.

Menurut Anderson dan Shannon (dalam

Sulistyowati, 2009), mentoring dimaksudkan sebagai

proses alami dimana seseorang yang lebih banyak

memiliki kemampuan dan pengalaman berperan sebagai

guru, pendorong, konsultan kepada seseorang yang

memiliki kemampuan dan pengalaman yang lebih

sedikit. Mentoring akan berguna dalam mendidik

karyawan yang kurang berpengalaman (baru) oleh

atasan/senior dan mengembangkan nilai-nilai

organisasional dan perilaku profesional.

Dalam hal ini counseling atau bimbingan yang

diberikan lebih bersifat humanistik (manusiawi) dan

tidak memperlakukan karyawan sebagai mesin

(mekanistik). Bimbingan merupakan proses bantuan

yang diberikan kepada individu. Bimbingan

5

bermanfaat bagi karyawan dalam membantu agar mereka

mengetahui kekurangan yang ada kemudian siap

menerima pekerjaan atau penugasan yang memerlukan

keterampilan baru, Hamalik (dalam Agus S. C, 2013).

Dengan demikian, sebuah training tersebut

memang perlu dilakukan oleh perusahaan guna

membantu pekerjaan karyawan saat ini. Penulis

disini ingin melihat bagaimana gambaran dari CMC di

Kantor Area Bojonegoro, mulai dari proses awal

training hingga setelah training berlangsung bagaimana

CMC itu dapat diterapkan sepenuhnya.

1.2 Fokus PKN

Fokus pada Praktik Kerja Nyata (PKN) ini

adalah penulis ingin mengetahui mengenai gambaran

proses training dan penerapan CMC (coaching, mentoring,

counseling) di PT. PLN (Persero) Area Bojonegoro.

1.3 Tujuan

6

Adapun tujuan yang ingin dicapai dari

kegiatan Praktik Kerja Nyata (PKN) ini adalah :

a. Bagi Mahasiswa :

i. Sebagai sarana untuk mengaplikasikan

teori yang didapatkan selama bangku

kuliah.

ii. Untuk membandingkan teori dengan praktik

yang dijalankan, apakah teori yang

diperoleh telah sesuai dengan

penerapannya.

iii. Untuk menambah wawasan mahasiswa tentang

gambaran kerja yang sesungguhnya

iv. Memberikan pengalaman yang berharga pada

kehidupan mahasiswa sebagai bekal bekal

untuk mempersiapkan diri terjun ke dunia

kerja maupun masyarakat.

v. Untuk menguji kemampuan mahasiswa dalam

bidang ilmu yang ditekuni dan menemukan

kekurangan maupun kelebihannya untuk

7

kemudian dikembangkan atau

dipertahankan.

b. Bagi program studi psikologi :

i. Sebagai sarana pengenalan dan penelitian

dalam perkembangan ilmu pengetahuan dan

teknologi khususnya Program Studi

Psikologi peminatan Psikologi Industri

dan Organisasi (PIO).

ii. Sebagai bahan masukan dan evaluasi

program studi psikologi untuk

menghasilkan tenaga-tenaga terampil dan

sesuai dengan kebutuhan dunia kerja.

c. Bagi PT. PLN (Persero) Area Bojonegoro :

i. Sebagai sarana untuk mengetahui kualitas

pendidikan di Program Studi Psikologi,

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,

Universitas Brawijaya.

ii. Sebagai usaha untuk memberikan dorongan

kepada mahasiswa untuk menjadi individu

8

yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

1.4 Manfaat

a. Bagi mahasiswa :

i. Menciptakan dan menumbuh kembangkan rasa

tanggung jawab, profesionalisme serta

kedisiplinan.

ii. Menguji dan mengukur kemampuan yang

dimiliki oleh mahasiswa dalam menghadapi

situasi dunia kerja yang sebenarnya.

iii. Menambah wawasan dan ilmu pengetahuan

mahasiswa agar dapat meningkatkan

potensi yang ada pada dirinya untuk

menjadi aset instansi yang berkualitas

tinggi, dan menjadi tenaga ahli yang

siap pakai.

iv. Memotivasi mahasiswa untuk beraktifitas

dalam melakukan pekerjaan secara efektif

dan efisien.

b. Bagi program studi psikologi :

9

i. Mencetak mahasiswa yang akan menjadi

calon tenaga kerja yang terampil dan

jujur dalam menjalankan tugas.

ii. Sebagai bahan masukan untuk mengevaluasi

sampai sejauhmana kurikulum yang telah

diterapkan sesuai dengan kebutuhan

tenaga kerja yang terampil dibidangnya.

iii. Sebagai sarana pengenalan lembaga

pendidikan Universitas Brawijaya

khususnya Program Studi Psikologi

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

pada perusahaan yang membutuhkan

lulusan, atau tenaga kerja yang

dihasilkan oleh Universitas Brawijaya.

c. Bagi PT. PLN (Persero) Area Bojonegoro :

i. Membantu menyelesaikan tugas sehari-hari

di perusahaan tempat Praktik Kerja Nyata

(PKN) berlangsung.

10

ii. Mempromosikan image yang baik tentang

perusahaan.

iii. Sebagai bahan evaluasi terkait

training CMC yang telah dilakukan selama

ini.

BAB II

HASIL KEGIATAN

2.1 Gambaran Umum PT. PLN (Persero) Area

Bojonegoro

Berawal di akhir abad ke 19, perkembangan

ketenagalistrikan di Indonesia mulai ditingkatkan

saat beberapa perusahaan asal Belanda yang bergerak

di bidang pabrik gula dan pabrik teh mendirikan

pembangkit listrik untuk keperluan sendiri. Antara

tahun 1942-1945 terjadi peralihan pengelolaan

perusahaan-perusahaan Belanda tersebut oleh Jepang,

setelah Belanda menyerah kepada pasukan tentara

Jepang di awal Perang Dunia II. Proses peralihan

kekuasaan kembali terjadi di akhir Perang Dunia II

pada Agustus 1945, saat Jepang menyerah kepada

sekutu. Kesempatan ini dimanfaatkan oleh para

pemuda dan buruh listrik melalui delegasi

Buruh/Pegawai Listrik dan Gas yang bersama-sama

11

12

dengan Pimpinan KNI Pusat berinisiatif menghadap

Presiden Soekarno untuk menyerahkan perusahaan-

perusahaan tersebut kepada Pemerintah Republik

Indonesia. Pada 27 Oktober 1945, Presiden Soekarno

membentuk Jawatan Listrik dan Gas di bawah

Departemen Pekerjaan Umum dan Tenaga dengan

kapasitas pembangkit tenaga listrik sebesar 157,5

MW.

Pada tanggal 1 Januari 1961, Jawatan Listrik

dan Gas diubah menjadi BPU-PLN (Badan Pimpinan Umum

Perusahaan Listrik Negara) yang bergerak di bidang

listrik, gas dan kokas yang dibubarkan pada tanggal

13

1 Januari 1965. Pada saat yang sama, 2 (dua)

perusahaan negara yaitu Perusahaan Listrik Negara

(PLN) sebagai pengelola tenaga listrik milik negara

dan Perusahaan Gas Negara (PGN) sebagai pengelola

gas diresmikan. Pada tahun 1972, sesuai dengan

Peraturan Pemerintah No.17, status Perusahaan

Listrik Negara (PLN) ditetapkan sebagai Perusahaan

Umum Listrik Negara dan sebagai Pemegang Kuasa

Usaha Ketenagalistrikan (PKUK) dengan tugas

menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum.

Seiring dengan kebijakan Pemerintah yang

memberikan kesempatan kepada sektor swasta untuk

bergerak dalam bisnis penyediaan listrik, maka

sejak tahun 1994 status PLN beralih dari Perusahaan

Umum menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) dan

juga sebagai Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan

(PKUK) dalam menyediakan listrik bagi kepentingan

umum hingga sekarang.

14

Pelaksanaan Praktik Kerja Nyata (PKN) ini

dilakukan di PT. PLN (Persero) Area Bojonegoro. PLN

merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang

berbentuk perusahaan perseroan (Persero) tugas

utama dari PLN menurut Undang-Undang No. 19/2000

adalah menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan

umum dengan tetap memperhatikan tujuan utama

perusahaan yakni memperoleh keuntungan.

PT. PLN (Persero) Area Bojonegoro ini

berafiliasi langsung dengan PT. PLN (Persero)

Distribusi Jawa Timur, oleh karena itu tugas pokok

dari PT. PLN (Persero) Area Bojonegoro adalah

mendistribusi dan memelihara pasokan tenaga listrik

di wilayah Bojonegoro dan sekitarnya, meliputi 8

rayon yakni, Rayon Bojonegoro Kota, Rayon Padangan,

Rayon Sumberrejo, Rayon Jatirogo, Rayon Tuban,

Rayon Lamongan, Rayon Babat, dan Rayon Brondong.

Penempatan posisi yang penulis terima ketika

PKN adalah di bagian kesekretariatan, merupakan

15

bagian dari pelayanan dan administrasi. Sebelum ada

bagian pelayanan dan adminstrasi, bagian ini

bernama bagian SDM dan Keuangan, karena sekarang

ini tugas dari SDM telah diambil alih oleh system,

jadi di PLN area (tidak hanya area Bojonegoro) itu

sendiri sekarang sudah tidak ada lagi penilaian

pegawai oleh bagian SDM ataupun pembayaran gaji

tidak lagi menjadi wewenang dari bagian keuangan.

Karena semua itu telah diambil alih system maka

bagian SDM dan keuangan di PLN area ditiadakan dan

berubah menjadi bagian pelayanan dan administrasi.

Bagian pelayanan dan administrasi memiliki

tugas akan pelayanan untuk karyawan PLN itu sendiri

maupun pelayanan bagi pelanggan, mengevaluasi

kebutuhan & penyerapan anggaran fungsi Pelayanan

dan Administrasi sesuai standart perusahaan,

mensupervisi dan memastikan proses bisnis pelayanan

sesuai ketentuan, menyusun strategi pengembangan

pelayanan pelanggan dan peningkatan pendapatan,

16

memonitor pemeliharaan data arsip Induk langganan /

AIL, mengevaluasi Surat Perjanjian Jual Beli Tenaga

Listrik (SPJBTL) sesuai ketentuan yang berlaku.

Kurang lebih itu job desk dari bagian pelayanan dan

administrasi di kantor area PLN Bojonegoro.

2.1.1 Visi dan Misi PT. PLN (Persero)

a. Visi

Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang

Bertumbuh kembang, Unggul dan Terpercaya

dengan bertumpu pada Potensi Insan

b. Misi

1. Menjalankan bisnis kelistrikan dan

bidang lain yang terkait, berorientasi

pada kepuasan pelanggan, anggota

perusahaan dan pemegang saham

2. Menjadikan tenaga listrik sebagai media

untuk meningkatkan kualitas kehidupan

masyarakat

17

3. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi

pendorong kegiatan ekonomi

4. Menjalankan kegiatan usaha yang

berwawasan lingkunga

12

Asman Perencanaan &

EvaluasiAsman

Konstruksi Asman Jaringan

Spv. Operasi

Spv. Jaringan

Spv. PDKB

Asman Transaksi Energi

Spv. Transaksi Energi Listrik

Spv. Pemeliharaan Meter

Transaksi

Spv. Pengendalian Susut

Asman Pelayanan & Administrasi

Spv. Pelayanan Pelanggan

Spv. Adminstrasi

Umum

Manager Area

Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) Area

13

2.2 Deskripsi Kegiatan

Praktik Kerja Nyata di PT. PLN (Persero) Area

Bojonegoro ini dilaksanakan selama 1 bulan

terhitung sejak tanggal 18 Agustus sampai dengan

tanggal 17 September 2014. Praktik Kerja Nyata ini

dalam pelaksanaanya dimulai pada pukul 07.30-16.00

WIB setiap hari Senin sampai hari Jumat. Kegiatan

yang dilaksanakan selama Praktik Kerja Nyata ini

meliputi :

a. Pengenalan lingkungan praktik kerja nyata

(PKN) di PT. PLN (Persero) Area Bojonegoro

Dalam seminggu awal, penulis melakukan

proses adaptasi terhadap lingkungan, iklim

kerja di PT. PLN (Persero) Area

Bojonegoro, dan menyesuaikan dengan

kegiatan yang ada.

b. Membantu pekerjaan yang ada di kantor

Pekerjaan yang hampir setiap hari

dilakukan oleh penulis adalah membuat

14

Surat Perintah (SP) dan Perjanjian (Pj)

dengan perusahaan rekanan yang sedang

menjalin hubungan kerja sama dengan PLN

Area Bojonegoro.

c. Mengikuti agenda olahraga kantor

Agenda olahraga dari kantor ini

diselenggarakan setiap hari jum’at pagi

dilakukan mulai jam 06.00 kemudian setelah

kegiatan olahraga dilanjutkan dengan

kegiatan sharing per-

14

bagian. Hal ini dilakukan oleh pihak

manajemen sebagai upaya untuk membangun

kebersamaan diantara karyawan PLN.

d. Melaksanakan fokus kegiatan PKN yaitu

mengetahui gambaran CMC (coaching, mentoring

and counseling) di PT. PLN (Persero) Area

Bojonegoro. Kegiatan CMC merupakan fokus

yang ingin dilihat oleh penulis selama

magang di PT. PLN (Persero) Area

Bojonegoro. Meskipun tidak bisa melihat

langsung proses CMC karena ada jadwal

tertentu akan tetapi selama PKN

berlangsung penulis diberikan kesempatan

untuk menanyakan mengenai CMC dan

mendapatkan panduan mengenai CMC tersebut.

2.3 Pembahasan dan Hasil

16

Dalam pelaksanaan Praktik Kerja Nyata,

penulis menggunakan beberapa metode pengumpulan

data yaitu :

a. Wawancara

Menurut Moleong (2000), wawancara adalah

percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu

dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara

(interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan yang

diwawancarai (interviewee) yang memberikan jawaban

atas pertanyaan itu. Wawancara merupakan proses

pengambilan data melalui dengan cara

15

interaksi langsung dengan yang berkaitan untuk

memperoleh data sesuai dengan pertanyaan yang telah

diajukan kepada subjek.

Pada penggalian data di lapangan penulis

melakukan wawancara semi terstruktur, wawancara

semi terstruktur ini dimulai dengan mengajukan

pertanyaan yang spesifik terkait data yang ingin

dikumpulkan, selanjutnya diikuti dengan pertanyaan

yang lebih luas akan tetapi tetap berkaitan dengan

focus yang ingin dilihat.

b. Studi Dokumentasi

Dokumentasi termasuk dalam data sekunder yang

merupakan sumber data penelitian yang diperoleh

penulis secara tidak langsung melalui media

perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).

Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau

laporan historis yang telah tersusun dalam arsip

(data dokumenter) yang dipublikasikan dan yang

tidak dipublikasikan oleh perusahaan.

16

2.3.1Pemaparan Data

A. Wawancara

Wawancara yang dilakukan oleh penulis

sebanyak 3 kali kepada subjek yang sama. Berikut

ini merupakan identitas dari subjek.

Nama Lengkap : Widhiyanto

Usia : 41 Tahun

Jenis Kelamis : Laki-laki

Pendidikan : Strata 1 (S1)

Lama Bekerja : 18 Tahun

Posisi : Humas dan

kesekretariatan

Temuan data pada wawancara pertama ini masih

belum jelas, penulis hanya mendapatkan data

mengenai jenis-jenis training apa saja yang ada di

kantor PT. PLN (Persero) Area Bojonegoro.

Dijelaskan oleh Bpk. Widhiyanto bawasannya di

kantor Area jarang dilakukan sebuah proses training

16

karena semua yang berkaitan dengan pendidikan dan

pelatihan telah dikelola oleh Pusat Pendidikan &

Pelatihan (Pusdiklat) Pandaan untuk wilayah Jawa

Timur.

Pusdiklat adalah bagian dari PT. PLN (Persero)

yang berperan dalam mengembangkan sumber daya

manusia (SDM) yang kompeten dan mampu menjadi pilar

tokoh perusahaan. Pusdiklat sebagai bagian dari

perubahan strategis PT PLN (Persero) memiliki

program-program unggulan dalam mempersiapkan SDM-

nya. Program utama yang ditawarkan adalah

penyelenggaraan diklat, assesment kompetensi

pegawai yang hasilnya tidak sekedar meningkatkan

kompetensi pegawai namun diharapkan berdampak pada

peningkatan kinerja inti bisnis dan korporasi.

Jarang bukan berarti tidak ada, menurut subjek

ada sebuah training yang dilakukan di kantor Area,

salah satunya CMC (coaching, mentoring and counseling) dan

training lain yang berkaitan dengan tuntutan

16

pekerjaan yang mengharuskan seorang karyawan untuk

mampu menguasai sebuah alat, tentu

17

tidak mungkin jika semua karyawan diikutkan dalam

program training di Pusdiklat oleh karenanya training

dapat dilakukan di kantor Area.

Pada wawancara yang berikutnya penulis lebih

fokus mengenai training CMC yang ada disana.

Dijelaskan bahwa CMC adalah sebuah tools dari PLN

pusat yang dapat digunakan oleh semua kantor PLN.

Berdasarkan penuturan subjek, setelah mendapatkan

training CMC Assisten Manager (Asman), Supervisor

(Spv) atau karyawan yang telah mendapat materi CMC

diharapkan mampu mengaplikasikannya untuk

membangun, memelihara dan melatih bawahnnya untuk

dapat menghadapi pekerjaanya saat ini.

Disinggung mengenai bagaimana prosedur

seorang karyawan bisa mengikuti training CMC, subjek

menjelaskan bawasannya ketika ada sebuah training,

karyawan ditunjuk oleh atasannya untuk

mengikutinya. Hal ini sesuai dengan keputusan

direksi No. 387.K/DIR/2008 jis 307.K/DIR/2009 jis

18

1025.K/DIR/2011 tentang Sistem Pembinaan Kompetensi

dan Karir Pegawai salah satunya adalah melalui

pelaksanaan Diklat Penjenjangan yang mana salah

satu isinya menjelaskan bawasannya ketika seorang

pegawai telah mencapai level tertentu, Assisten

Manager (Asman) atau Supervisor (Spv). Ketika

seseorang telah mencapai level tersebut, tentunya

karyawan memiliki bawahan, oleh karena itu karyawan

tersebut telah diharuskan untuk mengikuti training

CMC agar mampu memelihara, membina, melatih dan

meningkatkan kompetensi bawahnnya.

Dalam pelaksanaanya secara nyata,

pembelajaran dalam training CMC ini menggunakan

metode :

a. illustrasi,

b. ceramah,

c. tanya jawab,

d. praktik,

e. sharing dan

19

f. metode lainnya yang dibutuhkan sesuai

dengan tujuan yang ditetapkan dalam

penyelenggaraan training.

Secara keseluruhan, menurut subjek di kantor

Area ini tidak ada pengalokasian waktu tersendiri

guna mempraktikan apa yang telah didapatkan dari

CMC. Hal ini dikarenanakan tuntutan pekerjaan yang

tinggi di kantor Area. Meskipun tidak ada waktu

khusus untuk menjalankan CMC, ternyata secara tidak

langsung ditengah padatnya pekerjaan ada unsur-

unsur CMC yang diterapkan meskipun tidak

seluruhnya. Seperti mentoring, yang mana sebagai

orang yang lebih berpengalaman, atasan dijadikan

pedoman dalam melakukan pekerjaan.

Wawancara terakhir, penulis menanyakan

mengenai kendala apa saja selama proses CMC hingga

penerapan di lapangan. Menurut subjek yang menjadi

kendala selama ini adalah kurangnya kesadaran dari

karyawan, mereka hanya sebatas melepas tanggung

20

jawab untuk mengikuti pelatihan. Mengenai kendala

penerapan di lapangan, berkaitan dengan ketersedian

waktu juga terbentur dengan beban kerja yang tinggi

alhasil materi yang telah didapatkan tidak bisa

dimaksimalkan oleh pejabat terkait guna

meningkatkan, memelihara dan melatih kinerja

karyawan yang menjadi tanggung jawabnya.

B. Studi Dokumentasi

Pada proses pengambilan data selain

menggunakan proses wawancara, penulis juga

menggunakan dokumentasi kantor untuk melengkapi

data mengenai CMC. Sebagian besar data yang

tersedia di kantor PT. PLN (Persero) Area

Bojonegoro adalah berbentuk surat-surat, laporan,

sertifikat dan sebagainya. Isi dari dokumentasi

laporan seperti tahapan mengenai training, kemudian

berisi tentang dasar-dasar melakukan training oleh

PLN pusat. Di laporan juga dijelaskan mengenai

21

jangka waktu pelaksanaan CMC dan kapan saja itu

dilakukan.

Penulis juga diberikan beberapa contoh surat

mengenai perintah untuk mengikuti sebuah training,

baik training yang dilakukan di Pusat Pendidikan dan

Pelatihan (Pusdiklat) atau di kantor Area.

C. Integrasi Data

Berdasarkan dari dua metode yang digunakan

oleh penulis yakni wawancara dan studi dokumentasi

untuk menggali data mengenai gambaran CMC. Dari

kedua metode penggalian data tersebut dapat penulis

gabungkan, wawancara yang dilakukan penulis ini

sebanyak 3 kali dengan 1 narasumber yang sama yakni

bapak Widhiyanto. Dijelaskan oleh beliau, bahwa CMC

ini merupakaan salah satu tools dari PLN pusat yang

mana di setiap kantor PLN Area berhak menggunakan

CMC ini sebagai training. CMC secara umum

didefiniskan sebagai sebuah training yang berkaitan

dengan pembinaan kemampuan karyawan untuk

22

membimbing/melatih, memantau dan memberikan

konseling terhadap bawahan atau sesama pegawai.

Tujuan utama dari CMC ini setelah Assisten

Manager (Asman) atau Supervisor (Spv) atau karyawan

telah mendapatkan materi mengenai CMC ini

diharapkan mereka mampu untuk mambantu karyawan

yang kesulitan dalam menghadapi pekerjaan, adapun

tujuan lain yang ingin dicapai dari training ini

yakni untuk mambangun, meningkatkan dan memelihara

kompetensi pegawai seperti mengembangkan orang lain

/ developing others (DEV) bawahan atau sesama

karyawan.

Sebelum dilaksanakan sebuah training CMC perlu

adanya sebuah tahapan, yakni :

1. Training Need Assesment (TNA)

Training Need Analysis (TNA) adalah proses

analisa yang dilakukan untuk mengetahui faktor apa

saja yang harus diperbaiki atau ditingkatkan

didalam perusahaan agar kinerja karyawan meningkat.

23

Dari kegiatan ini maka dapat menampilkan

kesenjangan atau gap antara kinerja yang terjadi

dilapangan dengan kinerja yang diharapkan.

Sebagaimana disampaikan sebelumnya bahwa training

adalah salah satu fasilitas untuk pengembangan

kompetensi karyawan, maka kesenjangan / gap

tersebut bisa hilangkan atau setidaknya dapat

diminimalisir. Dari gap dari hasil analisa maka

dapat membantu penyelenggara training (Pusdiklat /

Kantor PLN Pusat) untuk memberikan program training

yang tepat sasaran dalam meminimalisir gap

kompetensi untuk mewujudkan produktivitas atau

kinerja yang diharapkan.

Ada beberapa poin yang dapat diambil dari

proses TNA ini, yakni :

Penetuan peserta training, disini pembuat

kebijakan menentukan siapa saja yang

diikutkan dalam pelaksanaan training. Pada

dasarnya CMC merupakan sebuah training

24

yang ditujukan kepada karyawan yang

telah mencapai level tertentu dan

memiliki bawahan.

Biaya, sekecil apapun kegiatan

perusahaan pasti akan membutuhkan biaya,

dari hal tersebut managemen diharuskan

untuk berhitung mengenai untung rugi

suatu training.

Sebagai dasar dalam menyusun materi /

silabus training, sehingga materi yang

disampaikan berdampak pada peningkatan

kompetensi yang benar – benar dibutuhkan

oleh karyawan.

2. Planning (Perencanaan)

Tahap plan adalah tahap untuk menetapkan

target atau sasaran yang ingin dicapai dalam

peningkatan proses ataupun permasalahan yang ingin

dipecahkan, kemudian menentukan metode yang akan

digunakan untuk mencapai target atau sasaran yang

telah ditetapkan tersebut. Dalam hal ini target

25

atau sasarannya adalah training CMC, pada tahap plan

ini juga masih mempertimbangkan metode seperti apa

yang akan diberikan kepada peserta. Juga siapa yang

akan ditunjuk memberikan materi selama training ini

berlangsung.

3. Actuating (Pelaksanaan)

Merupakan implementasi dari tahap paling

awal yakni training need assesment, kemudian planning,

dimana seluruh komponen yang berada dalam satu

sistem dan satu organisasi tersebut bekerja secara

bersama-sama sesuai dengan bidang masing-masing

untuk dapat mewujudkan tujuan. Pada tahap inilah

proses training CMC berjalan.

4. Evaluation (Evaluasi)

Merupakan tahapan terakhir dari sebuah

proses perencanaan sebuah training. Evaluasi berguna

untuk mengetahui apakah training yang telah diikuti

oleh karyawannya dapat meningkatkan kinerja atau

26

tidak, apakah karyawannya puas dengan training

tersebut.

Beberapa alasan mengapa CMC itu penting yaitu

:

a. CMC merupakan kriteria yang dinilai dalam

Sistem Manajemen Kinerja Pegawai (SMKP),

semakin tinggi jabatan seseorang, semakin

tinggi pula bobot CMC-nya

b. Efektivitas proses peran jabatan juga

sangat tergantung kepada atasan untuk

memerankan CMC. Semakin baik CMC maka peran

jabatan akan semakin optimal, demikian

dengan sebaliknya

c. Pembelajaran akan tepat sasaran apabila

seorang atasan mampu menilai bawahan secara

tepat, sehingga mampu memberikan

rekomendasi pelatihan yang tepat untuk

diikuti oleh bawahannya.

27

Dalam penerapannya ada beberapa kriteria yang

ditentukan oleh PLN untuk karyawan yang diharuskan

mengikuti CMC :

a. Pejabat /Staff yang akan membina kinerja

pegawai

Kriteria diatas merupakan salah satu

ketentuan bagi karyawan untuk mengikuti

CMC. Pada intinya, setiap karyawan yang

memiliki anak buah diharuskan untuk

mengikuti training tersebut agar mampu untuk

membina kompetensi bawahannya.

b. Karyawan yang memerlukan pembinaan

kompetensi atau pegawai yang ditugaskan

untuk mengikuti diklat

Seperti sudah dijelaskan mengenai

penunjukkan peserta diklat, memang sudah

ada kewajiban dari pegawai untuk mengikuti

training minimal 2kali setahun.

28

Pelaksanaan CMC di kantor Area PLN Bojonegoro

ini dilaksanakan selama 2 kali dalam setahun.

Setiap sesinya diselenggarakan selama 2 hari, dalam

2 hari tersebut peserta mendapatkan materi meliputi

:

a.Pendahuluan

Seperti halnya dengan sebuah

pendahuluan di karya tulis. Pendahuluan

dalam training CMC ini maksudnya para

peserta diberikan penjelasan mengenai

training CMC itu apa, tujuan dari CMC itu

apa, manfaat dari training apa. Biasa

dilakukan ketika awal pembukaan training

CMC dilaksanakan.

b.Pengenalan Diri

Materi selanjutnya disini para peserta

training diajak untuk lebih mendalami

diri. Mengenal lebih dalam akan diri

pribadi masing-masing. Dengan tujuan

29

ketika para peserta mampu mengenali

diri masing-masing akan mengetahui

kelemahan dan kelebihan masing-masing.

Overview

Masih kelanjutan dari materi

sebelumnya, setelah para peserta diajak

untuk mengenali diri masing-masing pada

materi ini peserta diajak untuk lebih

peka terhadap lingkungan sekitar.

Mengapa, maksud dari lebih peka disini

diharapkan peserta mampu mengambil

kebaikan dari lingkungan sekitarnya.

c. Coaching

Menginjak pada inti CMC. Disini peserta

diberikan materi mengenai coaching mulai

dari pengertian coaching, bagaimana ia

menerapkan, kapan coaching itu

diperlukan. Pada materi ini peserta

diberikan semacam role play, ada yang

30

diposisikan sebagai coach, ada yang jadi

karyawan.

d.Mentoring

Sama halnya dengan penyampaian materi

sebelumnya mulai dari pengertian

mentoring, kapan dibutuhkan, bagaimana

penerapannya, para peserta juga

mendapatkan role play untuk dipraktikan

dalam kesehariannya.

e.Counseling

Hampir sama penyampainnya dengan 2

materi sebelumnya, akan tetapi pada

penyampaian materi counseling ini para

peserta diberikan tambahan teknik

membangun rapport. Maksudnya, ketika

melakukan counseling atasan mampu untuk

mendekatkan diri kepada bawahannya agar

tercipta kenyamanan selama proses

counseling ini berlangsung.

f.Perilaku Positif Coach

31

Materi perilaku positif coach ini

sebenarnya sudah disampaikan pada

materi coaching sebelumnya, akan tetapi

pada materi kali ini lebih ditekankan

mengenai bagaimana perilaku yang baik

dari coach agar mampu dicontoh oleh

bawahannya.

g.Mentor & Concelor

Dijelaskan sebelumnya, bahwa metode CMC

ini salah satunya dengan sharing, pada

materi kali ini ada sebuah kesempatan

yang mana ada seorang trainner, dia

menjadi narasumber bagi peserta training

yang masih kurang paham dengan materi

yang disampaikan.

h.Kesimpulan

Merupakan materi terakhir dari 9 materi

CMC, para peserta disini diberikan

32

penjelasan akan makna yang ada dari

training CMC ini, juga ringkasan semua

dari materi CMC

PT. PLN (Persero) Area Bojonegoro terakhir

mengadakan training CMC pada tanggal 16-17 Juni 2014.

Waktu pelaksanaannya sehari dilaksanan selama 8 jam

dimulai pukul 08:00 sampai 17:00. CMC dilaksanakan

di ruang Ronggolawe kantor Area Bojonegoro, CMC

tersebut diikuti oleh sekitar 15 orang, yang

meliputi Supervisor (Spv), Assisten Manager

(Asman). Dalam pelaksanaannya PT. PLN (Persero)

Area Bojonegoro bekerja sama dengan Pusat

Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Pandaan,

karena instruktur CMC didatangkan langsung dari

Pusdiklat.

Menurut Bpk. Widhiyanto selama ini yang

menjadikan kendala dalam pengaplikasian CMC di

kantor Area PLN Bojonegoro adalah pemahaman dari

atasan (Asman, Spv) mengenai CMC ini masih minim,

33

selain itu mengenai ketersedian waktu yang cukup

bagi atasan mengaplikasikan training CMC secara

menyeluruh, alhasil CMC tidak dapat dijalankan

secara optimal. Para peserta CMC cenderung hanya

melaksanakan sebagai formalitas penggugur kewajiban

mengikuti training tanpa mengaplikasikannya di

lingkungan kerja.

2.3.2 Analisis Hasil

Berdasarkan hasil yang diperoleh penulis di

lapangan diterangkan bahwa CMC (coaching, mentoring and

counseling) adalah salah satu jenis training yang

dimiliki oleh PT. PLN kemudian CMC dijadikan tools

oleh PLN Area Bojonegoro untuk menambah kemampuan

atasan (Asman, Spv) atau karyawan yang memiliki

anak guna membantu pekerjaan dari karyawan yang

menjadi bawahannya.

Menurut AN. Ubaydillah (2006), coaching adalah

proses pengarahan yang dilakukan atasan/senior

untuk melatih dan memberikan orientasi kepada

34

bawahanya tentang realitas di tempat kerja dan

membantu mengatasi hambatan dalam mencapai prestasi

kerja yang optimal. Penerapan coaching ini kurang

mendapat respon yang positif dari atasan, karena

mereka lebih mementingkan pekerjaan mereka sendiri

dari pada harus memberikan coaching, karena pada

penerapannya, coach (atasan) harus bertatap muka

langsung dengan bawahan yang mana itu akan memakan

waktu yang lama dan dirasa kurang efisien. Menurut

mereka para atasan, daripada harus meng-coaching

anak buah satu persatu lebih baik jika anak buah

diikutkan langsung dalam sebuah pelatihan.

Anderson dan Shannon (dalam Sulistyowati

2009) menjelaskan bahwa, mentoring dimaksudkan

sebagai proses alami dimana seseorang yang lebih

banyak memiliki kemampuan dan pengalaman berperan

sebagai guru, pendorong, konsultan kepada seseorang

yang memiliki kemampuan dan pengalaman yang lebih

sedikit. Untuk mentoring yang sifatnya lebih

praktikal, atasan tidak segan untuk membantu para

35

anak buah yang dirasa kurang pengalaman atau

kesulitan dalam menjalankan pekerjaannya. Bantuan

disini yang sering diberikan seperti memberikan

koreksi atas pekerjaan yang kurang sesuai kemudian

atasan mengarahkan bagaimana seharusnya ia bekerja.

Counseling atau bimbingan merupakan proses

bantuan yang diberikan kepada individu. Bimbingan

bermanfaat bagi karyawan dalam membantu agar mereka

mengetahui kekurangan yang ada kemudian siap

menerima pekerjaan atau penugasan yang memerlukan

keterampilan baru, Hamalik (dalam Agus S. C 2013).

Dalam menjalankan proses konseling, atasan harus

memiliki kemampuan khusus untuk dapat membangun

rapport atau mendekatkan diri kepada anak buah

sehingga bisa mengetahui penyebab merosotnya

kinerja dari anak buah. Kemampuan membangun rapport

ini lah yang menjadikan kesulitan tersendiri bagi

atasan untuk menjalankkan konseling. Selain karena

kurangnya kemampuan dari atasan menjalankan proses

konseling, di PLN Area Bojonegoro menurut Bpk.

36

Widhiyanto ada sesi konseling bagi semua karyawan

yang ingin menyampaikan semua permasalahannya

dengan konselor. Pada sesi konseling ini konselor

didatangkan langsung dari Pusdiklat dengan jadwal

tiap sebulan sekali.

Secara keseluruhan, menurut subjek di kantor

Area ini tidak ada pengalokasian waktu tersendiri

guna mempraktikan apa yang telah didapatkan dari

CMC. Hal ini dikarenanakan tuntutan pekerjaan yang

tinggi di kantor Area. Meskipun tidak ada waktu

khusus untuk menjalankan CMC, ternyata secara tidak

langsung ditengah padatnya pekerjaan ada unsur-

unsur CMC yang diterapkan walaupun hanya sebagian.

Atasan sebagai orang yang lebih berpengalaman dalam

hal pekerjaan dijadikan pedoman bagi karyawan

lainnya. Banyak karyawan yang kesulitan dalam

bekerja mendapat bimbingan dari atasan.

Selain bertujuan untuk membangun, melatih dan

memelihara kinerja pegawai yang menjadi bawahannya

tujuan lain dari CMC adalah untuk membentuk

37

karakter kepemipinan seseorang, ini sama halnya

dengan yang dikatakan oleh BF. Skinner (dalam

Prasojo. H, 2011) mengatakan bahwa seorang pemimpin

yang besar dapat dibentuk, tidak karena dilahirkan

(keturunan) atau dimitoskan. Senada dengan Skinner

yang mengatakan bahwa jiwa kepemimpinan sesorang

itu bisa dibentuk, Bandura (dalam Prasojo. H, 2011)

mengatakan setiap orang memiliki jiwa kepemimpinan

hal tersebut dapat dilatih melalui cara

pembelajaran, observasi dan karena pengalaman.

Berkaca dengan dua teori diatas, PLN

berasumsi setiap karyawan memiliki jiwa

kepemimpinan tergantung bagaimana situasi di

lingkungan kerja dapat mendukung hal itu

diterapakan sehingga jiwa kepemimpinan yang telah

dimiliki karyawan bisa dieksplorasi lebih lanjut.

Dengan CMC ini setiap karyawan dituntut untuk mampu

menjadi seorang pemimpin bagi karyawan yang lain,

minimal mampu memimpin dirinya sendiri.

38

Peran atasan (Asman, Spv) sebagai orang yang

terlibat langsung dalam hal penerapan dari training

CMC sebaiknya juga dibekali dengan kemampuan yang

baik ketika akan membangun rapport dengan bawahan.

Rapport Building adalah kemampuan untuk berhubungan

dengan orang lain sebagai salah satu cara

untuk menghasilkan kepercayaan dan pengertian.

Ketika telah terjalin hubungan yang baik antara

atasan dan bawahan kedua belah pihak akan lebih

merasa nyaman ketika sharing mengenai kendala

pekerjaan.

Dalam pengaplikasian CMC di lapangan,

didapati fenomena yang menarik. Bawasannya atasan

(Asman, Spv) yang diharapkan bisa mengayomi bawahan

ternyata kurang bisa menjalankan apa yang

diharapkan dari CMC itu sendiri yakni membangun,

melatih dan memelihara kemampuan bawahan. Ada

banyak faktor yang mendasari hal itu terjadi, mulai

dari beban pekerjaan yang tinggi disebabkan karena

39

PLN merupakan satu-satunya perusahaan yang

menyuplai tenaga listrik di Indonesia sehingga para

atasan (Asman, Spv) lebih mementingkan pekerjaan

mereka sendiri daripada harus melakukan pembinaan

terhadap bawahannya yang tentunya hal itu juga

memakan waktu banyak sedangkan beban tanggung jawab

pekerjaan juga besar, faktor selanjutnya yang

membuat CMC tidak bisa maksimal dalam

pengaplikasiannya yakni ketika training atasan

(Asman, Spv) kurang memahami mengenai pentingnya

pembinaan bagi bawahan yang menjadi tanggung

jawabnya.

Ketika semua materi dari training CMC tersebut

bisa diterapkan secara maksimal oleh atasan

terkait, bukan tidak mungkin kinerja dari karyawan

yang menjadi bawahannya bisa terdongkrak naik.

Kinerja karyawan tersebut juga banyak dipengaruhi

oleh bagaimana atasan memperlakukan bawah. Menurut

Rivai (2004) Kepemimpinan adalah proses

mempengaruhi atau proses memberi contoh kepada

40

pengikut-pengikutnya (bawahan) melalui berbagai

proses guna mencapai tujuan dari perusahaan itu

sendiri.

Jadi dapat dikatakan untuk mencapai

kesuksesan dalam penerapan CMC ini di lapangan yang

pertama adalah pemahaman dari atasan (Asman, Spv)

mengenai CMC ini perlu ditingkatkan agar mereka

mampu memberikan apa yang telah diharapkan dari CMC

tersebut yakni membangun, melatih dan memelihara

kompetensi pegawai atau bawahan. Kedua yakni

kemampuan dari atasan ketika membangun rapport

dengan karyawan hal ini penting dilakukan agar

antara karyawan dengan atasan terbangun trust.

Ketika semua telah dilaksanakan dengan baik tujuan

dari CMC itu akan dapat tercapai.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Berdasarkan fenomena yang ingin dilihat

mengenai gambaran CMC (coaching, mentoring, counseling) di

PT. PLN (Persero) Area Bojonegoro yang bergerak

pada bagian distribusi tenaga listrik di area

Bojonegoro dan sekitarnya, maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut :

1. Terdapat sebuah training yang diterapkan oleh

PT. PLN (Persero) Area Bojonegoro, training

yang dilakukan ini dinamakan CMC (coaching,

mentoring, counseling) akan tetapi training

tersebut masih kurang efektif. Masih belum

maksimalnya penerapan CMC dikarenakan

banyak faktor mulai keterbatasan waktu

hingga kurangnya pengetahuan dari atasan

mengenai pentingnya CMC.

41

42

2. CMC (coaching, mentoring, counseling) ini

merupakan training yang ditujukan untuk

pembinaan kemampuan karyawan guna

membimbing/melatih, memantau dan memberikan

konseling terhadap bawahan atau sesama

pegawai.

3.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian selama PKN,

beberapa saran bagi penelitian selanjutnya maupun

kepada pihak PT. PLN (Persero) Area Bojonegoro,

sebagai berikut :

1. Bagi PT. PLN (Persero) Area Bojonegoro

Dengan ditemukan fenomena dilapangan akan

kecenderungan dari karyawan hanya sekedar

menggugurkan kewajiban dengan mengikuti

43

training, alangkah baiknya dari perusahaan

memberikan semacam evaluasi penilaian yang

berkaitan dengan training CMC misalnya

menggunakan teknik penilaian 360 derajat,

dimana penilaian dilakukan oleh orang yang

berhubungan langsung dalam bekerja, bisa

jadi bawahan, rekan sejawat ataupun atasan.

Diharapkan bagi karyawan PT. PLN (Persero)

Area Bojonegoro mampu menjalan proses training

dengan sepenuh hati, tidak hanya sebagai

formalitas penggugur kewajiban

2. Bagi Pembaca atau Peserta PKN Selanjutnya

Bagi pembaca atau pihak yang berkepentingan.

Hasil dari PKN ini mampu dijadikan sebagai

bahan pertimbangan bagaimana memberikan

intervensi kedepannya agar training CMC ini

lebih baik lagi.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, EdisiKetujuh, Alih Bahasa oleh Benjamin Molan. Jakarta: Prenhallindo

Fadilla, A, H. 2009. Kepemimpinan Transformasional,Kepercayaan dan Berbagi Pengetahuan dalam Organisasi.Jurnal Psikologi UGM Vol. 36, No 2.

Hamalik, O. 2007. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan:Pendekatan Terpadu. Jakarta: Bumi Aksara

Mangkunegara, A. P. 2006. Evaluasi Kinerja SDM.Bandung: Refika Aditama

Moleong, J, L. 1988. Metodologi penelitian Kualitatif. RosdaKarya. Bandung.

Nitisemito, A, S. 1996, Manajemen Personalia (ManajemenSumber Daya Manusia), Edisi Revisi, CetakanKedelapan. Jakarta : Ghallia Indonesia

Prasojo, H. 2011. Pengaruh Kompleksitas Tugas Dan Stres KerjaTerhadap Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dan KepuasanKerja. Skripsi S1 pada Universitas PembangunanNasional Yogyakarta : tidak diterbitkan

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.Bandung: Alfabeta Bandung.

Sulistyowati, E. 2009. Analisis Pelaksanaan Mentoring dalamPembentukan Konsep Diri Pelajar SMA Pada Lembaga Ilna YouthCentre Bogor. Skripsi S1 pada Universitas Islam

44

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta : tidakditerbitkan

Styoro, Agus, C, W. 2013. Pengaruh Pelatihan dan KreativitasTerhadap Kinerja Karyawan Bagian Teknisi pada PT. PLN (Persero)Area Bojonegoro. Jurnal Ilmu Manajemen Unesa Vol. 1,No 4.

Situs Resmi PT. PLN (Persero) 2011. Diakses September,28, 2014, from http://www.pln.co.id/

45

LAMPIRAN

46

LAMPIRAN-LAMPIRAN

LAMPIRAN 1

Kegiatan selama PKN

Hari ke- Hari/Tanggal Kegiatan

1. Senin, 18

Agustus 2014

Hari pertama

melakukan PKN di

PLN Area

Bojonegoro.

Perkenalan dengan

karyawan di bagian

sekretariat dan

SDM, kemudian

mendapatkan

penjelasan

mengenai struktur

organisasi dan

dikenalakan job spec

dan job desk yang

ada di PLN Area

Bojonegoro. Selain

itu juga diberi

v

beberapa data

untuk kepentingan

laporan PKN

2.Selasa, 19

Agustus 2014

Pada hari kedua

ini mulai ada

tugas dari kantor,

tugas disini

bersifat

administratif.

Pertama ditugaskan

untuk membuat SP

kepada perusahaan

rekanan PLN

kemudian

dilanjutkan untuk

membuat PJ kepada

rekanan perusahaan

yang ditunjuk.

PT. Kilat

Wahana

Jenggala

PT. Karunia

Jaya Elektrika3. Rabu, 20 Agustus

2014

Sama dengan hari

sebelumnya, disini

vi

saya mendapatkan

tugas untuk

membuat SP dan PJ

kepada rekan

bisnis PLN area

Bojonegoro.

CV. Mulia

Teknik

CV. Mulia

Teknik

CV. Rizmar

Berkarya

Bersama

4.Kamis, 21

Agustus 2014

Tidak banyak

mendapat tugas

dari kantor, hanya

diminta untuk

membantu meng-

input data. Karena

pembimbing

lapangan sedang

ada urusan di luar

kota

5. Jum’at, 22

Agustus 2014

Mengikuti agenda

kantor olahraga

vii

pagi mulai pkl

06:00 WIB

Membantu pekerjaan

adminstrasi kantor

6.Senin, 25

Agustus 2014

Diberi data yang

berkaitan untuk

laporan PKN

Membuat SP dan PJ

bagi perusahaan

CV. Multi

Karya Cipta

Mandiri

CV.Kurniawan

Abadi

CV. Sejati

Teknik

PT. Mediatek

Intratama

PT. Inmash

Teknik

7.Selasa, 26

Agustus 2014

Hanya membantu

pekerjaan

administrasi

kantor

viii

8.Rabu, 27 Agustus

2014

Mengerjakan

pekerjaan

adminstrasi kantor

Mengikuti acara

kantor pelepasan

jamaah haji kantor

area PLN

Bojonegoro

9.Kamis, 28

Agustus 2014

Membuat SP dan PJ

bagi perusahaan

PT. MASAYU DWI

SATRIA

10.Jum’at, 29

Agustus 2014

Mengikuti agenda

kantor olahraga

pagi mulai pkl

06:00 WIB

Membuat SP dan PJ

bagi perusahaan

PT. Dinar

Sinergi Solusi11. Senin, 1

September 2014

Membuat SP dan PJ

bagi perusahaan

PT. Kurniawan

Abadi

PT. Kurnia

ix

Surya Inti

12.Selasa, 2

September 2014

Membantu

mengerjakan

pekerjaan

administrasi

kantor

13.Rabu, 3

September 2014

Membantu meng-

input data

Membantu pekerjaan

yang ada di kantor

Melakukan

wawancara I

14.Kamis, 4

September 2014

Membantu pekerjaan

yang ada di kantor

15.Jum’at, 5

September 2014

Mengikuti agenda

kantor olahraga

pagi mulai pkl

06:00 WIB

Membantu pekerjaan

yang ada di kantor

16. Senin, 8

September 2014

Membuat surat

pengadaan dan PJ

bagi perusahaan

PT. Karunia

x

Jaya Elektrika

PT. Karunia

Jaya Elektrika

17.Selasa, 9

September 2014

Membuat SP bagi

perusahaan

PT. Karunia

Jaya Elektrika

PT. Karunia

Jaya Elektrika

18.Rabu, 10

September 2014

Membantu pekerjaan

yang ada di kantor

Membuat SP dan PJ

bagi perusahaan

PT. Masayu Dwi

Satria

19.Kamis, 11

September 2014

Membantu pekerjaan

yang ada di kantor

20. Jum’at, 12

September 2014

Mengikuti agenda

kantor olahraga

pagi mulai pukul

06.00 WIB

Membantu pekerjaan

yang ada di kantor

xi

Melakukan

wawancara II

21.Senin, 15

September 2014

Membuat SP dan PJ

bagi perusahaan

PT. Anindo

Bertahannuts

Perkasa

PT. Kusuma

Jaya Anugrah

PT. Kusuma

Jaya Anugrah

PT. Adyota

Prawara

22.Selasa, 16

September 2014

Membantu pekerjaan

yang ada di kantor

Melakukan

wawancara III

23.Rabu, 17

September 2014

Membantu pekerjaan

yang ada di kantor

Membuat SP dan PJ

bagi perusahaan

PT. Karunia

Jaya

Elektrika

xii

PT. Adyota

Prawara

Berpamitan dengan

karyawan bagian

pelayanan dan

administrasi

xiii

LAMPIRAN 2

Surat ijin PKN dari kampus

xiv

LAMPIRAN 3

Surat diterima PKN dari PT. PLN (Persero) Area Bojonegoro

xv

LAMPIRAN 4

Lembar monitoring

Dosen Pembimbing

xvi

LAMPIRAN 5

Lembar monitoring

Pembimbing lapangan

xvii

xviii

xix

LAMPIRAN 6

Lembar penilaian dari PT. PLN (Persero) Area Bojonegoro

xx

LAMPIRAN 7

Alur training di Kantor Area

xxi

xxii

xxiii

Lampiran 8

Metode training CMC

xxiv

Lampiran 8

Instrumen pengumpulan data

Panduan Wawancara

1. Tanggal

Interview

2. Interviewer

3. Interviewee

4. Posisi di

Perusahaan

5. Lama Bekerja di

Perusahaan

6. Lokasi

Wawancara

7. Suasana

Wawancara

xxv

Guideline Wawancara

1. Apakah ada training di kantor Area?

2. Apakah CMC (Coaching, Mentoring,

Counseling) murni merupakan training dari

kantor Area?

3. Siapakah yang diikutsertakan dalam CMC

tersebut?

4. Bagaimana mekanisme seorang karyawan

mengikuti CMC? Apakah ditunjuk oleh

atasan atau ada surat perintah atau

bagaimana?

5. Bapak sendiri apakah pernah mengikuti

training CMC?

6. Inti dari training CMC itu apa?

7. Kemudian mengenai jalannya training itu

seperti apa? Dilakukan berapa hari? Dan

materi apa saja yang diberikan?

xxvi

8. Selama ini, hambatan terbesar dari proses

CMC itu apa?

9. Apakah ada penilaian setelah

dilaksanakannya proses CMC ini

xxvii

VERBATIM

No. Intervieweer/

Interviewee

Wawancara

1. Iter Selamat siang bapak

2. Itee Owh iya selamat siang

3. Iter Bagaimana kabar Bapak hari ini?

4. Itee Baik kok mas

5. Iter Begini Pak, seperti yang telahsaya utarakan kemarin kalausekarang saya meminta waktu luandari Bapak untuk diwawancara.

6. Itee Iya mas gak apa-apa kebetulan inikan juga waktu istirahat dan gakganggu pekerjaan kok. Emm apa iniyang mau ditanyakan?

7. Iter Disini kan saya mengambil temamengenai training ya intinya mautanya seputar masalah training yangada di kantor Area ini

8. Itee Oww begitu, iya silahkan aja mas

9. Iter Bisa diceritakan Bapak bagaimanakantor Area ini mengukur kinerjadari seorang pegawai?

10. Itee Untuk mengukur kinerja pegawai,kita punya aplikasi dari pusat,namanya SIMKAPENAS (sisteminformasi manajemen kinerja

xxviii

pegawai nasional). Jadi gambarandari aplikasi ini, kinerja darikoorporat sudah ditentukan olehpusat, kemudian kinerja korporatakan diturunkan kepeda unit-unityang ada dibawahnya, tentu saja,kinerja direksi akan inline dengangeneral manager (GM), kinerja GMakan inline dengan manager area dankinerja manager area akan inlinedengan kinerja Assiten Manager(Asman) yang ada disini. Dandisitu tolak ukurnya sudah adasemua, misalnya dalam sebulanberapa kali gangguan jaringankita, berapa kali listrik padam,bagaimana respon time ketika listrikpadam, seberapa cepat itu kitaukur semua. Kemudian berapatunggakan kita, kan ada sajapelanggan yang cuma mau pake ajatapi gak mau bayar, semakin banyakpelanggan yang tidak membayartepat waktu, itu juga masuk dalamindikator kinerja kita.Selanjutnya ada lagi berapakerusakan trafo termasuk jugaberapa persen progres pekerjaanyang terlah dilakukan oleh PLN.Nah kinerja secara korporat dibagihabis kepada seluruh unit dan itusama, antara PLN Area Bojonegorodengan PLN Area Malang, Banyuwangiitu tolak ukurnya sama semua. Jadikita menjalankan misi dariperusahaan yang benar-benar satu

xxix

tujuan. Setiap 6 bulan kitamemasukkan rencana kerja kita (PLNArea Bojonegoro) ke SIMKAPENASkemudian setiap pegawai akanmendapatkan salinan kerja darikorporat yang mana akan menjaditanggung jawab pegawai dan itumasuk dipenilaian.

11. Iter Seperti yang bapak jelaskan tadi,untuk mencapai tujuan yang sama,PLN Area Bojonegoro yangberafiliasi langsung dengan PLNDistribusi Jawa Timur, apakahtugasnya hanya mendistribusikanlistrik atau ada lain, misalmengahasilkan atau bagaimanaBapak?

12. Itee Kebetulan kita disini membawahibeberapa unit yang mana tugaspokok kita hanya mendistribusikantenaga listrik dibawah pengawasankita, meliputi Rayon BojonegoroKota, Rayon, Sumberrejo, RayonPadangan, Rayon Jatirogo, RayonTuban, Rayon Brondong, RayonLamongan dan Rayon Babat.

13. Iter Ow jadi hanya mendistribusikan?

14. Itee Iya betul, karena PLN itu macem-macem mas, ada distribusi, adapembangkit, ada PUSDIKLAT (pusatpendidikan dan pelatihan)

15. Iter Jadi penilaian kinerja seperti ituya Pak? Kemudian bagaimana setelahdilakukan penilaian kinerja

xxx

pegawai didapati penurunan kinerjakaryawan? Apakah ada training khususyang diberikan?

16. Itee Kalo ada kinerja pegawai, tanggungjawab utama kemudian ada padaatasan langsung bagaima atasanmemberikan, emm kami menyebutnyaCMC (Coaching, Mentoring, Counseling)

17. Iter Apa itu Pak CMC? Apakah sebuahtraining yang ditujukkan langsungkepada pegawai yang kinerjanyaturun atau bagaimana?

18. Itee Begini mas, CMC ini merupakan toolsdari pusat yang mana tujuannyamemberi kemampuan dari Asman ataupegawai yang telah mencapai leveltertentu yang memiliki bawahanagar mampu membangun, melatih danmemelihara kinerja dari bawahanyang menjadi tanggung jawabnya.

19. Iter Jadi training CMC ini tidak secaralangsung untuk pegawai yangkinerjanya turun?

20. Itee Tidak mas, ini diberikan kepadaatasan, yang mana materi CMC yangdidapat dapat diaplikasikan ketikaada bawahannya yang mengalamipenurunan kinerja.

21. Iter Apakah CMC ini merupakan inisiatifdari PLN Area Bojonegoro?

22. Itee Seperti tadi dijelaskan, CMC inimerupakan tools dari PLN pusat yangdapat diterapakan oleh seluruh

xxxi

kantor Area. Dan tidak perlu harusdi PUSDIKLAT (pusat pendidikan danpelatihan) untuk melaksanakantraining CMC

23. Iter Bagaimana pak seorang Asmanmenjalankannya?

24. Itee Ya kita lihat dulu bagaimanakinerjanya itu, misal kalaumenyimpangnya tidak terlalumencolok kita lakukan coaching,kita ajak bicara, kita ajakrembukan masalah apa yang sedangia hadapi sehingga mengakibatkanpenurunan kinerja pegawaitersebut. Dengan harapan ketika iatelah menemukan tempat untukbercerita, sharing permasalahan,menemukan solusi harapan kitakinerja pegawai tersebut bisakembali membaik. Ketika caratersebut masih tidak berpengaruhsignifikan, sebagai atasan wajibmenjadi mentor yang baik, kitaajak rembukkan lagi, tapimetodenya berbeda dengan coachingtadi, atasan memberikan contohbagaimana mengerjakan sesuatubiasanya ini dilakukan kepada anakbuah yang kurang pengalamanataupun pegawai baru. Terakhirketika kedua tahapan tidak cocok,sebagai atasan bisa memberikanrekomendasi pelatihan mana yangpas untuk diikuti oleh pegawaitersebut.

xxxii

25. Iter Kemudian bagaimana Pak seorangAsman atau pegawai mengikutitraining CMC tersebut? Apakahditunjuk atau bagaimana?

26. Itee Di PLN ini ada sebuah kewajibanmas, setiap karyawan setidaknyaharus mengikuti sebuah trainingsebanyak 2 kali dalam setahun,baik training yang diselenggarakankantor Area atau PUSDIKLAT. UntukCMC ini kita mendapat suratperintah dari atasan untukmengikuti, jadi tidak setiapkaryawan boleh mengikuti, harusada rekomendasi dari atasan.

27. Iter Bapak sendiri apakah pernahmengikuti CMC?

28. Itee Pernah mas, awal tahun kemarinsaya mengikuti CMC ini

29. Iter Kantor Area Bojonegoro kan jugamenyelenggarakan training CMC,terakhir kapan ini dilakukan?

30. Itee Seingat saya, terakhirdiselenggarakan CMC disini itutanggal 16-17 Juni 2014 kemarin.Tiap sesinya dilakukan selama 2hari dengan mendatangkanpraktikisi dari Pusdiklat Pandaan

31. Iter Selama dua hari tersebut itupeserta hanya mendapat materi atauada praktik menangani kasus?Semacam role play seperti itu?

32. Itee Mas sendiri bagaimana ketika hanya

xxxiii

mendapat teori-teori tanpa adapraktik? Tentu akan bosan kan? Nahhal itu sama dengan teman-temanpeserta mereka akan bosan ketikahanya mendapat teori saja. Jadisetiap habis materi ada role playbagaimana hal itu dapatdijalankan.

33. Iter Boleh tau pak selama 2 hari itumateri yang didapat oleh pesertaapa saja?

34. Itee Wah banyak mas, saya kurang hafal,nanti saja saya kasih salinanmengenai training CMC itu

35. Iter Tujuan lain dari CMC itu apaBapak? Selain membangun,memelihara dan melatih kinerjadari karyawan?

36. Itee Tujuan utamanya dari CMC ya itumas, membangun, melatih danmemelihara kinerja dari karyawan,adapun tujuan lain semisal yamelatih kemampuan leadership dariAsman, kan pada kenyataannya, CMCitu menuntut kemampuan dari Asmanuntuk mengayomi bawahan.

37. Iter Nah itu tadi kan mengenaibagaimana prosedur, tahap-tahapannya, siapa saja yangmengikuti. Selanjutnya yang inginsaya tanyakan ini pak apakah dikantor area sudah menjalankanharapan CMC itu? Mulai darimembangun, melatih dan memelihara

xxxiv

kinerja bawahan

38. Itee Itu dia mas yang jadi hambatandari kami, memang saya rasa sangatbaik tujuan dari CMC itu bisamengembangkan bawahan sehinggakinerja dari kantor jugaterdongkar naik. Akan tetapi, padakenyataannya ya mas, saya sendirijuga kesulitan untuk menerapkanitu. Handycap terbesar dari kamiuntuk menjalankan adalahketerbatasan waktu, dengan bebankerja yang tinggi tentu saja kitalebih memprioritaskan pekerjaankami sendiri daripada harus men-CMC. Karena untuk sharing,mendengarkan keluh kesah kemudianmemberikan solusi tentu juga akanmemakan waktu yang lama. Alhasildi kantor Area ini tujuan dari CMCkurang dapat berjalan secaramaksimal ya karena keterbatasanwaktu itu tadi. Menurut atasanlebih mudah untuk menugaskanbawahan untuk mengikuti sebuahtraining daripada harus melakukanCMC

39. Iter Oww jadi yang jadi masalah bukanketika training CMC nya akantetapi lebih pada pengaplikasianCMC itu di lapangan?

40. Itee Benar sekali mas, kalo ketikatraining sih gak masalah kita hanyadatang kemudian mengikuti jalannyatraining sampai selesai, sudah gitu

xxxv

aja tetapi pada kenyataannya itusulit diterapkan karenaketerbatasan waktu. Owh iya mas,ada tambahan lagi, tadi sayabilang ketika training ya datengterus ikut sampai selesai, itumasalah lain yang menghambatpenerapan CMC di lapangan, karenamayoritas peserta mengikuti traininghanya sebatas formalitas,penggugur kewajiban training 2 kalisetahun, maka peserta cenderungtidak memperhatikan instruksiketika training. Hal inimengakibatkan pemahaman yangkurang dari Asman mengenaipentingnya CMC.

41. Iter Jadi begitu ya pak? Mengikutitraining hanya untuk melepaskewajiban

42. Itee Ya mayoritas seperti itu mas padakenyataanya, meskipun tidak semuaseperti itu.

43. Iter Ada tidak sih Pak penilaian dariPusdiklat selaku penanggung jawabtraining setelah CMC berlangsung?

44. Itee Selama ini sih penilaian dariPusdiklat tidak ada mas, yamungkin juga itu penyebab dariketidak maksimalan penerapan CMC.

45. Iter Owh jadi seperti itu ya Pakgambaran CMC disini

46. Itee Iya mas, memang begitu adanya CMC

xxxvi

di kantor Area Bojonegoro

47. Iter Terima kasih banyak Bapak ataskesempatan untuk melakukanwawancara

48. Itee Owh iya mas sama-sama

xxxvii

LAMPIRAN 9

Dokumentasi

Denah lokasi PT. PLN (Persero) Area Bojonegoro dan Denah kantor

xxxviii

1