GAMBARAN PERHITUNGAN KEBUTUHAN TENAGA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37302/1/TANTRI... · DI INSTALASI RAWAT INAP MULTAZAM II RUMAH SAKIT ISLAM ... kerja perawat,

GAMBARAN PERHITUNGAN KEBUTUHAN TENAGA KEPERAWATAN

DI INSTALASI RAWAT INAP MULTAZAM II RUMAH SAKIT ISLAM

PKU MUHAMMADIYAH TEGAL TAHUN 2016

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Kesehatan

Masyarakat (SKM)

Oleh:

Tantri Permadani

NIM: 1112101000075

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1438 H/2016 M

Scanned by CamScanner

Scanned by CamScanner

v

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

Skripsi, September 2016

Tantri Permadani, NIM: 1112101000075

GAMBARAN PERHITUNGAN KEBUTUHAN TENAGA KEPERAWATAN

DI INSTALASI RAWAT INAP MULTAZAM II RUMAH SAKIT ISLAM

PKU MUHAMMADIYAH TEGAL TAHUN 2016

xvi+113 halaman, 9 tabel, 2 bagan, 6 lampiran

ABSTRAK

Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah merupakan salah satu rumah sakit

islam swasta di kabupaten Tegal. Jika dibandingkan dengan tenaga lain maka jumlah

perawat di Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal lebih banyak yaitu sekitar

47%. Jumlah perawat yang mendominasi maka perencanaan kebutuhan tenaga

keperawatan menjadi hal penting. Berdasarkan hasil studi pendahuluan, formula

perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan di Rumah Sakit Islam Pku

Muhammadiyah saat ini menggunakan ketentuan Standar Tenaga Keperawatan yang

dikeluarkan oleh Direktorat Pelayanan Keperawatan Direktorat Jenderal Pelayanan

Medik Departemen Kesehatan tahun 2002 yang dilakukan setiap 6 bulan sekali.

Akan tetapi perhitungan yang dilakukan belum mempertimbangkan aspek beban

kerja perawat, sedangkan menurut ketentuan dalam melakukan perhitungan

kebutuhan perawat akan lebih efektif bila menggunakan analisis beban kerja.

Penelitian dilaksanakan di instalasi rawat inap Multazam II. Penelitian

dilakukan dengan menggunakan metode kualitatif dengan menggunakan metode

pengumpulan data berupa wawancara mendalam, observasi dan studi dokumen.

Perhitungan beban kerja dengan menggunakan metode Ilyas menjadi langkah awal

sebelum dilanjutkan melakukan perhitungan kebutuhan tenaga perawat dengan

menggunakan metode Ilyas dan WISN. Informan dalam penelitian ini adalah kepala

ruangan, perawat pelaksana, kepala HRD rumah sakit, manajer perawat, kepala

sumber daya insani perawat.

Berdasarkan hasil perhitungan beban kerja perawat maka diketahui bahwa

beban kerja perawat adalah 5.580 menit atau 88,82%. Hasil perhitungan kebutuhan

tenaga keperawatan dengan menggunakan metode Ilyas sebanyak 21 perawat,

sedangkan hasil tenaga keperawatan dengan menggunakan metode WISN sebanyak

26 perawat. Selisih hasil perhitungan dari kedua metode tersebut sebanyak 5 perawat.

Dari hasil perhitungan tersebut dapat diketahui bahwa terjadi kekurangan tenaga

keperawatan di instalasi rawat inap Multazam II Rumah Sakit Islam Pku

Muhammadiyah Tegal tahun 2016.

Kata Kunci: Analisis Beban Kerja, Metode Ilyas, WISN

Daftar Bacaan: 61 (1992-2016)

vi

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCE PUBLIC HEALTH STUDY PROGRAM HEALTH CARE MANAGEMENT DEPARTMENT Undergraduate Thesis, September 2016 Tantri Permadani, NIM: 1112101000075 THE DESCRIPTION OF NURSE STAFF CALCULATION NEEDS IN

MULTAZAM II NURSING INSTALLATION, ISLAMIC PKU

MUHAMMADIYAH HOSPITAL TEGAL 2016

xvii+113 pages, 8 tables, 2 charts, 6 attachments

ABSTRACT

Islamic PKU Muhammadiyah Hospital is one of Islamic private hospitals in the

Tegal District. When compared with other workers, the number of nurses in Islamic

PKU Muhammadiyah Hospital Tegal more at around 47%. The number of nurses

who dominate the planning needs of nursing worker be important. Formula

calculation needs of nurse staff at Islamic PKU Muhammadiyah Hospital currently

using the terms Nurse Standard issued by the Directorate of Services Nursing,

General Directorate of Medical Services Ministry of Health in 2002 were carried out

every 6 months. But the calculations do not considering the aspects workload of

nurses, while according to the terms in the calculation of the need for nurses will be

more effective when using a workload analysis.

Research conducted in Multazam II Nursing Installation. The research was

conducted using qualitative methods by data collection such as in-depth interviews,

observation and document study. The calculation of the workload by using Ilyas

Method be the first step before calculating the needs of nurse worker using the Ilyas

method and WISN method. The informants in this study is the head of installation,

the nurses, the head of HRD hospital, the nurse manager, and also nurse's head of

human resources.

Based on the results for the workload of nurses calculation, it is known that the

workload of nurses is 5580 minutes or 88.82 percent. The result of the needs nursing

staff calculation by using Ilyas methods as many as 21 nurses, while the result of

nursing staff using WISN as many as 26 nurses. The difference in the results of both

methods is as much as five nurses. From the results of these calculations, can be

concluded that there is a lack of nursing staff in Multazam II Nursing Installation,

Islamic Pku Muhammadiyah Hospital Tegal 2016.

Keywords: Workload Analysis, Ilyas Methods, WISN Reading List: 61 (1992-2016)

vii

RIWAYAT PENULIS

Nama :Tantri Permadani

NIM : 1112101000075

Tempat, Tanggal Lahir : Tegal, 27 Juni 1994

Alamat : Jalan Raya Selatan Bogares Kidul,

RT:10/RW:002 Nomor 24, Kelurahan Bogares Kidul,

Kecamatan Pangkah, Kabupaten Tegal, Provinsi

Jawa Tengah, Indonesia

Agama : Islam

Jenis Kelamin : Perempuan

Status : Belum Menikah

Telepon : 085741798227

Email : [email protected]

Riwayat Pendidikan

2012 – sekarang Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan,

Program Studi Kesehatan Masyarakat, Universitas

Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta

Jakarta

2009-2012 SMA N 1 Slawi

Tegal, Jawa Tengah

2006-2009 SMP N 1 Pangkah

Tegal, Jawa Tengah

2000-2006 SD N Bogares Kidul 02

Tegal, Jawa Tengah

1999-2000 TK Aisyiyah Bustanul Atfal Muhammadiyah

Tegal, Jawa Tengah

Pengalaman Organisasi dan Pencapaian

2015-sekarang Kepala Divisi Pengembangan Sumber Daya Manusia

PAMI Jakarta Raya

viii

2015 Penerima Beasiswa Mahasiswa Berprestasi Kabupaten

Tegal

2015 Lolos Seleksi Abstract Oral Presentation Public

Health Conference di Thailand

2015 Narasumber Seminar Kesehatan Masyarakat

Mengurangi Risiko Angka Kematian pada Persalinan

di Desa Galuga

2014-2015 Wakil Ketua Himpunan Mahasiswa Program Studi

Kesehatan Masyarakat

2014-2015 Sekretaris PAMI Jakarta Raya

2014 Pembicara Pelatihan Kesekretariatan PAMI Jakarta

Raya

2013 Research Training Enumerator RISKESDAS

2012-2014 Anggota Departemen Pengembangan Ekonomi BEM

Kesehatan Masyarakat

Pengalaman Kerja

2014 Tim Pemantau Pemilu Presiden Wilayah Tanah

Abang, Jakarta Pusat

Desember 2014

s.d

Januari 2015

Pengalaman Belajar Lapangan di Puskesmas Serpong

I

Februari 2016

s.d

Maret 2016

Magang di Rumah Sakit Islam PKU Muhammadiyah

Tegal

ix

PERSEMBAHAN

(Fatir : 2)

Apa saja yang Allah anugerahkan kepada manusia

berupa rahmat, maka tidak ada seorangpun yang dapat

menahannya, dan apa saja yang ditahan oleh Allah

maka tidak seorangpun yang sanggup melepaskannya

sesudah itu. Dan Dialah Yang Maha Perkasa lagi

Maha Bijaksana

Bismillah...

Skripsi ini saya persembahkan untuk:

Mama, wanita terhebat yang pernah saya temui dengan semangat yang luar

biasa. Alhamdulillah saya menjadi anakmu, terima kasih untuk do’a dan

semangatnya yang selalu mama utarakan “Jangan takut, jangan pernah ragu

mba..Mama selalu doain dari sini!”. You are my everything ma..

Bapak, lelaki yang sangat saya cintai. Terima kasih motivasinya pa, terima

kasih untuk memberi saya kesempatan untuk mewujudkan keinginan bapak

“Bapak mau anak bapak bisa sekolah sampai sarjana, jangan kaya mama

dan bapak”. Terima kasih pa perjuangannya buat nyekolahin mba..You are

the best daddy in the world for me.

Dek Arya, you are the naughtiest one who I ever knew. Maaf keinginanmu

seringkali dinomor duakan karena mba ya dek.. Be better my brother

Keluarga besar di Tegal dan Boyolali, Hendri Sulistiawan, S. Si dan semua

orang yang telah mendoakan saya dalam sholatnya tanpa saya ketahui.

Terima kasih, semoga apapun doa kebaikan dari kalian untuk saya, akan

berlaku juga untuk kalian. Aminnn ya Rabb...

x

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji, syukur kehadirat Allah SWT, atas rahmat dan karunianya

penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “GAMBARAN PERHITUNGAN

KEBUTUHAN TENAGA KEPERAWATAN DI INSTALASI RAWAT INAP

MULTAZAM II RUMAH SAKIT ISLAM PKU MUHAMMADIYAH TEGAL

TAHUN 2016”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat menyelesaikan

pendidikan strata satu (S1) pada jurusan kesehatan masyarakat fakultas Kedokteran

dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis mendapat bantuan dari berbagai

pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. H. Arif Sumantri, SKM, M.Kes selaku Dekan Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

2. Fajar Ariyanti, M.Kes, Ph.D selaku Ketua Program Studi Kesehatan

Masyarakat Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Dr. H. Achmad Sochibul Birri, MSI selaku direktur RSI PKU

Muhammadiyah Tegal.

4. Riastuti Kusumawardani, SKM, MKM sebagai pembimbing I dan ibu

Catur Rosidati, MKM sebagai pembimbing II yang telah memberikan

bimbingan, motivasi, dan meluangkan waktu sehingga proposal skripsi ini

dapat disusun dengan baik.

5. dr. Yuli Prapancha Satar, MARS, Fajar Ariyanti, M.Kes, Ph. D, Susanti

Tungka, MARS sebagai penguji proposal skripsi yang telah memberi saran

dan kritik yang sangat membangun bagi penulis.

6. Pak Lukman, pak Solikhin, mba Lastri, mba Oktin, mba Dhisty, mba Nur,

mas Arif, mba Arum, mba Oca, mba Kiki, mba Ika, mba Epi, mba Windi,

mba Lutfi, mba Ila, mba Hilda, mas Fajar, mas Imam, mas Teguh, Mba

Ajeng, mba Nung selaku perawat di instalasi ruang rawat inap Multazam II

RSI Pku Muhammadiyah Tegal yang telah membantu penulis mengetahui

berbagai hal tentang perawat sehingga tahap studi pendahuluan dapat

berjalan dengan baik.

7. Seluruh dosen program studi kesehatan masyarkat yang telah mengajarkan

banyak hal kepada penulis.

8. Sis Ima yang telah sabar membantu penulis menyelesaikan urusan

administrasi.

9. Aay, Sekar, Eka, Lifa, Najma, Aqil, Dinda, Ridho, Aini, Gilang, Upi,

Nabila, Warda, Pitak, Elsya, Rifqi, Ana, Anis, Ojan, Narita, Icus, FM,

Septi, Epoy, Mutia, Jule, Esma, Anda, Mita, Iis, Dharma, Anya, Ofin, Upil,

Megas, Bocil, Ines, Piul, Maul, Rina, Balon, Ica, Rati, Saras, Aryo, Mba

xi

Ukhty, Sani, Mira, Nindiya, Agung, Riska, Zasmi, Ernes selaku rekan-

rekan HMPS Kesehatan Masyarakat 2015 yang telah memberikan banyak

pelajaran dan pengalaman yang luar biasa kepada penulis.

10. Luqman, Rico, Tyo, Saeful, Santo, Mba Nuril, Balon, Mery, Toy, Mba

Ratna, Mba Aida, Mba Laily, Mba Jupe, Mba Zia, Teh Rika, Mba Hesti,

Halida, Vira, Mita, Erika, Pitak, Harahap, Ca Nai, Mba Fitri, Umi selaku

rekan-rekan MPK 2012 yang telah mengajarkan bahwa dengan kerja keras

dan kerjasama yang baik maka segala sesuatunya dapat diwujudkan.

11. Mba Hanif, Mba Ukhty, Anis, Ida, Vini, Ria, Oca, Septi, Irfan, Firman

selaku teman-teman kosan hijau yang selalu memberi semangat kepada

penulis.

12. Dias, Filah, Anis, Syifa, Dharma, Kannia selaku rekan-rekan PSDM PAMI

Jakarta Raya tahun 2015 yang telah memberi semangat dan dukungan

kepada penulis.

13. Rekan-rekan veteran OSK SMANSAWI, kelompok persahabatan soulmate

dan ideal, kelompok persahabatan Baperfly, BEM Kesehatan Masyarakat

tahun 2013 s.d 2014, PAMI Jakarta Raya tahun 2014, PAMI Jakarta Raya

tahun 2015, kelompok persahabatan Dugong, kelompok persahabatan LDR,

Kesmas Euro 2012, Ikatan Mahasiswa Tegal wilayah Ciputat, satpam

FKIK, OB FKIK yang telah memberikan banyak pelajaran kepada penulis.

14. Berbagai pihak yang belum dapat penulis sebutkan satu persatu.

Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat yang besar meskipun dengan

berbagai keterbatasan yang dimiliki. Penulis mengharapkan kritik dan saran dari

semua pihak demi kesempurnaan proposal skripsi ini. Atas perhatian dan

dukungannya, penulis menyampaikan terima kasih.

Jakarta, September 2016

Penulis

xii

DAFTAR ISI

PERNYATAAN PERSETUJUAN ............................ Error! Bookmark not defined.

LEMBAR PERNYATAAN ....................................... Error! Bookmark not defined.

ABSTRAK ................................................................................................................... v

ABSTRACT ................................................................................................................ vi

RIWAYAT PENULIS ............................................................................................... vii

PERSEMBAHAN ....................................................................................................... ix

KATA PENGANTAR ................................................................................................. x

DAFTAR ISI .............................................................................................................. xii

DAFTAR TABEL ...................................................................................................... xv

DAFTAR BAGAN .................................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................. xv

DAFTAR ISTILAH .................................................................................................. xvi

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................... 1

A. Latar Belakang .................................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................................... 8

C. Pertanyaan Penelitian.......................................................................................... 9

D. Tujuan ............................................................................................................... 10

1. Tujuan Umum ................................................................................................ 10

2. Tujuan Khusus ................................................................................................ 10

E. Manfaat ............................................................................................................. 10

1. Rumah Sakit Islam PKU Muhammadiyah Tegal ........................................... 10

2. Peneliti ............................................................................................................ 11

F. Ruang Lingkup ................................................................................................. 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA................................................................................ 12

A. Perencanaan Sumber Daya Manusia ................................................................ 12

1. Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia ................................................ 12

2. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia ................................................ 13

B. Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia Kesehatan ........................... 14

1. Definisi Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia Kesehatan ........... 14

2. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan................................. 15

3. Jenis Sumber Daya Manusia Kesehatan ......................................................... 15

4. Langkah Perencanaan SDM Kesehatan di Rumah Sakit ............................... 16

C. Tenaga Keperawatan ........................................................................................ 19

1. Definisi Tenaga Keperawatan ........................................................................ 19

2. Peran Tenaga Perawat .................................................................................... 20

3. Fungsi Tenaga Perawat .................................................................................. 21

4. Perencanaan Tenaga Perawat ......................................................................... 22

5. Perhitungan Kebutuhan Tenaga Perawat ....................................................... 23

D. Manajemen Keperawatan ................................................................................. 30

1. Definisi Manajemen Keperawatan ................................................................. 30

xiii

2. Prinsip Dasar Manajemen Keperawatan ........................................................ 31

E. Beban Kerja ...................................................................................................... 32

1. Definisi Beban Kerja ...................................................................................... 32

2. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja ......................................... 33

3. Dampak Beban Kerja ..................................................................................... 34

4. Kategori Jenis Kegiatan ................................................................................. 34

5. Teknik Analisis Beban Kerja ......................................................................... 36

F. Rumah Sakit...................................................................................................... 40

1. Definisi Rumah Sakit ..................................................................................... 40

2. Tugas dan Fungsi Rumah Sakit ...................................................................... 41

3. Jenis dan Klasifikasi Rumah Sakit ................................................................. 42

4. Pelayanan Rawat Inap .................................................................................... 43

G. Kerangka Teori ................................................................................................. 45

BAB III KERANGKA PIKIR DAN DEFINISI ISTILAH ........................................ 51

A. Kerangka Pikir .................................................................................................. 51

B. Definisi Istilah .................................................................................................. 54

BAB IV METODOLOGI ........................................................................................... 63

A. Desain Penelitian .............................................................................................. 63

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................................ 63

C. Informan Penelitian .......................................................................................... 63

D. Sumber Data Penelitian .................................................................................... 64

E. Metode Pengumpulan Data............................................................................... 64

F. Manajemen dan Analisis data ........................................................................... 66

G. Keabsahan Data ................................................................................................ 70

BAB V HASIL PENELITIAN .................................................................................. 71

A. Gambaran Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal tahun 2016........... 71

B. Analisis Beban Kerja Tenaga Keperawatan di Instalasi Rawat Inap Multazam

II Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal tahun 2016......................... 72

C. Perhitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan di di Instalasi Rawat Inap

Multazam II Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal tahun 2016 dengan

metode WISN ................................................................................................... 79

D. Perbandingan Hasil Metode Perhitungan Kebutuhan tenaga Keperawatan di

Instalasi Rawat Inap Multazam II Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah

Tegal tahun 2016 .............................................................................................. 90

BAB VI PEMBAHASAN .......................................................................................... 92

A. Keterbatasan Penelitian .................................................................................... 92

B. Kelebihan Penelitian ......................................................................................... 92

B. Analisis Beban Kerja Tenaga Keperawatan di Instalasi Rawat Inap Multazam

II Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal tahun 2016......................... 93

C. Perhitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan di di Instalasi Rawat Inap

Multazam II Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal tahun 2016 dengan

metode Ilyas ...................................................................................................... 95

xiv

D. Perhitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan di di Instalasi Rawat Inap

Multazam II Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal tahun 2016 dengan

metode WISN ................................................................................................... 97

E. Perbandingan Hasil Metode Perhitungan Kebutuhan tenaga Keperawatan di

Instalasi Rawat Inap Multazam II Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah

Tegal tahun 2016 ............................................................................................ 102

BAB VII PENUTUP ................................................................................................ 104

A. Kesimpulan ..................................................................................................... 104

B. Saran ............................................................................................................... 105

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 106

LAMPIRAN ............................................................................................................. 111

xv

DAFTAR TABEL Tabel 4. 1 Validitas Data ............................................................................................ 70

Tabel 5. 1Kegiatan Tenaga Keperawatan di Instalasi Rawat Inap Multazam II Rumah

Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal tahun

2016...................................................................................................... 74

Tabel 5. 2Distribusi Jumlah Hari Cuti Tenaga Keperawatan di Instasi Rawat Inap

Multazam II RSI PKU Muhammadiyah Tegal tahun 2016 ....................... 81

Tabel 5. 3Waktu Kerja Tenaga Keperawatn di Instalasi Rawat Inap Multazam II RSI

PKU Muhammadiyah Tegal tahun 2016 ................................................... 84

Tabel 5. 4Unit Kerja dan Kategori SDM Tenaga Keperawatn di Instalasi Rawat Inap

Multazam II RSI PKU Muhammadiyah Tegal tahun 2016 ....................... 85

Tabel 5. 5Perhitungan Standar Beban Kerja .............................................................. 86

Tabel 5. 6Perhitungan Waktu kelonggaran Perawat .................................................. 88

Tabel 5. 7Perhitungan Kuantitas Kegiatan Pokok ..................................................... 88

Tabel 5. 8Perhitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan ........................................... 89

DAFTAR BAGAN

Bagan 2. 1 Skema Proses Perencanaan SDM ........................................................... 16

Bagan 2. 2 Kerangka Teori ........................................................................................ 45

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Pedoman Wawancara

Lampiran 2 : Matrix Beban Kerja

Lampiran 3 : Lembar Observasi

Lampiran 4 : Dokumentasi

Lampiran 5 : Kapasitas Tempat Tidur

Lampiran 6 : Jumlah Pasien Masuk Rawat Inap Rumah Sakit Islam Pku

Muhammadiyah Kabupaten Tegal Tahun2016

xvi

DAFTAR ISTILAH

WISN : Workload Indicators of Stafing Need

RSI : Rumah Sakit Islam

HRD : Human Resources Development

SDM :Sumber Daya Manusia

SK :Standar Kelonggaran

KKP :Kuantitas Kegiatan Pokok

SBK :Standar Beban Kerja

KS : Kebutuhan SDM

ILO :International Labour Organization

PKU :Pusat Kesehatan Umum

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Rumah sakit merupakan pelayanan kesehatan paripurna, sasaran pelayanan

kesehatan rumah sakit bukan hanya pasien, tetapi juga berkembang untuk

keluarga pasien dan masyarakat umum (Herlambang, 2016). Rumah sakit dapat

memberikan pelayanan yang berkualitas jika didukung oleh sumber daya manusia

yang berkualitas. Sumber daya manusia rumah sakit merupakan sumber daya

manusia yang padat karya dan berkualitas tinggi serta aset utama yang

memberikan tenaga potensi, kreativitas dan usaha terhadap kemajuan rumah sakit

(Suharyono & Adisasmito, 2006; Hariyono, 2009). Dibutuhkan tenaga kesehatan

yang berkualitas untuk menjalankan fungsi pelayanan di rumah sakit (Kwiecień,

2012). Rumah sakit menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat

darurat (Angelina, 2015).

Instalasi rawat inap merupakan bagian pelayanan yang cukup dominan di

rumah sakit, karena pelayanan di rawat inap merupakan pelayanan yang sangat

kompleks dan memberikan kontribusi yang besar bagi kesembuhan pasien di

rawat inap (Hariyono, 2009). Pelayanan di ruang rawat inap melibatkan dokter,

perawat dan pasien, mutu pelayanan dan citra rumah sakit. Jika keberadaan pasien

di ruang rawat inap cukup lama, akan membuat pasien mengeluh pada

penyakitnya kepada perawat, hal ini dapat membuat perawat mengalami kelelahan

(Lumintang, 2015).

Perawat merupakan tenaga kesehatan yang selalu kontak pertama kali

dengan pasien harus selalu cepat, tepat, cermat untuk mencegah kematian dan

2

kecacatan (Kasmarani, 2012). Perawat merupakan sumber daya manusia

terbanyak yang berinteraksi secara langsung dengan pasien sehingga kualitas

pelayanan yang dilakukan oleh perawat menjadi ujung tombak penentu baik

buruknya kualitas pelayanan di rumah sakit (Gatot, 2005). Jumlah perawat di

rumah sakit mencapai 40 % hingga 60%, perawat mengerjakan hampir 90%

layanan kesehatan rumah sakit melalui asuhan keperawatan dan perawat sangat

berpengaruh pada hasil akhir pasien (Lusiati & Supriyanto, 2013).

Perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses yang memiliki

hubungan vital antara perencanaan strategik dan perencanaan sumber daya

manusia. Perencanaan sumber daya manusia akan menghimpun dan

menggunakan informasi untuk menunjang keputusan investasi sumber daya dalam

berbagai aktivitas sumber daya manusia. Informasi yang akan dihimpun meliputi

tujuan di masa depan, trend, dan kesenjangan antara hasil aktual dan apa yang

akan dianggarkan (Simamora, 2004). Perencanaan sumber daya manusia dalam

suatu organisasi tidaklah bersifat statis, karena arus perkembangan ilmu,

pengetahuan, teknologi, kebutuhan, lingkungan hidup selalu berubah-ubah, maka

perencanaan sumber daya manusia harus mengakomodasi setiap gerak perubahan

tersebut. Oleh sebab itu, perencanaan SDM harus mengikuti perkembangan dan

tuntutan perusahaan atau organisasi yang selalu berubah (Sutrisno, 2009).

Perencanaan tenaga keperawatan menjadi tolak ukur dari kegiatan

pelaksanaan suatu kegiatan tertentu dalam mencapai tujuan organisasi. Di rumah

sakit, perencanaan tenaga keperawatan menjadi masalah besar. Jumlah tenaga

perawat perlu ditata dan dikelola dalam melaksanakan kegiatan melalui proses

perencanaan yang terencana dan sistematis untuk mendapatkan pelayanan yang

3

optimal (Arwani & Supriyatno, 2006). Organisasi dan manajer keperawatan harus

mengatasi tantangan kepegawaian dan mengembangkan strategi yang akan

menjamin ketepatan jumlah perawat (Beduz, 2009). Jika perencanaan tenaga

perawat tidak dilakukan dengan tepat maka dapat menyebabkan kekurangan

tenaga perawat. Kekurangan tenaga perawat dapat mempengaruhi beban kerja

perawat yang akhirnya dapat mempengaruhi kualitas pelayanan perawatan kepada

pasien (Hellerawa & Adambarage, 2015). Dalam melakukan perencanaan SDM

rumah sakit seharusnya berdasarkan fungsi dan beban kerja pelayanan kesehatan

yang akan dihadapi di masa yang akan datang (Arwani & Supriyatno, 2006;

Ilyas, 2013).

Beban kerja keperawatan merupakan faktor penting yang menentukan hasil

dari pasien yang dirawat. Penelitian di Jerman menunjukan bahwa meningkatnya

beban kerja perawat telah meningkatkan kesalahan dan komplikasi pada pasien

pasca operasi (Didenko, 2015). Beban kerja hal yang penting untuk diketahui

sebagai dasar untuk mengetahui kapasitas kerja perawat agar terdapat

keseimbangan antara tenaga perawat dan beban kerja (Tamaka & dkk, 2015).

Beban kerja dipengaruhi oleh banyak faktor (Bahadori, 2014), faktor yang cukup

dominan dalam mempengaruhi beban kerja perawat adalah faktor bio-psiko-sosial

(Kwiecień, 2012). Berdasarkan hasil uji statistik yang dilakukan oleh Manuho,

terdapat hubungan antara beban kerja dengan kinerja perawat dalam memberikan

asuhan keperawatan (Manuho & dkk, 2015). Peningkatan jumlah pasien,

banyaknya tugas-tugas yang harus dilakukan dalam shift tertentu juga dapat

mempengaruhi beban kerja perawat (Duffield & dkk, 2009; Quin, 2013;

Angelina, 2015). Salah satu dampak beban kerja yang berlebihan adalah stres

4

kerja, penelitian yang dilakukan oleh Prihatini, Haryanti dan Pitaloka bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan antara beban kerja dengan stres kerja yang

dialami oleh perawat (Prihatini, 2007; Pitaloka & dkk, 2010; Haryanti, Aini, &

Purwaningsih, 2013).

Hasil penelitian retrospektif di Firlandia menyatakan bahwa analisis beban

kerja lebih dipengaruhi oleh intensitas keperawatan daripada faktor yang tidak

berhubungan langsung dengan pasien (Rauhala & Fagerström, 2007). Dibutuhkan

sebuah sistem pengukuran beban kerja yang dapat menangkap aspek dari

keperawatan (Brady, 2007). Pengukuran beban kerja perawat penting bagi

perawat, keselamatan pasien dan efisiensi dalam penggunaan keuangan (Keldo &

Toome, 2015). Membutuhkan alat ukur beban kerja yang objektif untuk

mengetahui apakah perawat telah bekerja secara maksimal atau perawat tersebut

tidak produktif. Di Australia kegagalan penentuan metode perhitungan beban

kerja manghalangi perawat dalam mengetahui beban kerja perawat (Duffield &

dkk, 2006).

Analisis beban kerja dapat dilakukan dengan menggunakan beberapa

metode, diantaranya adalah work sampling, time and motion study, daily log dan

metode perhitungan beban kerja yang diterapkan oleh Ilyas. Metode work

sampling dan metode time and motion study menggunakan sistem observasi,

metode daily log menggunakan sistem pencatatan kegiatan oleh subjek penelitian,

sedangkan metode Ilyas menggunakan metode wawancara yang dilakukan oleh

pihak manager (Ilyas, 2013). Terdapat beberapa penelitian yang bertujuan

menganalisis beban kerja, diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Ria

pada tahun 2012 menggunakan metode work sampling dilakukan selama 7 hari

5

dan membutuhkan tim untuk melakukan observasi (Ria, 2012). Hal tersebut

sepadan dengan penelitian yang dilakukan oleh Prihadini pada tahun 2012,

penelitian tersebut dilakukan selama 9 hari dan terdapat beberapa data yang tidak

digunakan karena memiliki bias yang tinggi (Prihadini, 2012). Sementara metode

perhitungan beban kerja daily log jarang digunakan sebab memiliki tingkat

kebiasan yang tinggi, sedangkan metode time and motion study jika diterapkan

akan membutuhakan biaya yang cukup banyak (Ilyas, 2013).

Beban kerja yang ditanggung tenaga perawat lebih tinggi rumah sakit

dibandingkan dengan tenaga kesehatan yang lain (Sade, 2013). Terdapat

beberapa penelitian mengenai pengadaan kebutuhan tenaga perawat dengan

berbagai formula perhitungan. Diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh

Sade (2013), melakukan analisis perhitungan kebutuhan tenaga perawat dengan

menggunakan formula Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) pada

instalasi rawat inap RSUD Mamuju Utara. Penelitian yang dilakukan oleh Devi

(2011) mengenai analisis kebutuhan tenaga perawat di instalasi rawat inap

Karimun tahun 2010 dengan membandingkan dua formulasi perhitungan

kebutuhan perawat yaitu formulasi Gillies dan Depkes. Hasil penelitian yang

dilakukan adalah perawat yang dibutuhkan sebanyak 35 tenaga perawat. Peneliti

menghitung rata-rata penggabungan nilai menurut formula Gillies dan Depkes, hal

tersebut disebabkan karena formula Gillies fokus kepada keperawatan langsung

yang berorientasi pada pasien sedangkan formulasi perhitungan Depkes

mengalokasikan 25% untuk kegiatan administrasi, kebersihan ruangan dan

peralatan (Devi, 2011). Ernawati pada tahun 2011 melakakukan perhitungan

kebutuhan perawat dengan menggunakan metode WISN, sebelum melakukan

6

perhitungan kebutuhan Ernawati melakukan perhitungan beban kerja dengan work

sampling (Ernawati, 2011).

Menurut Ilyas (2013) metode perhitungan kebutuhan perawat dengan

menggunakan metode Gillies kurang sesuai diterapkan di Indonesia sebab metode

Gillies beranggapan bahwa seluruh perawat di Amerika Serikat bekerja dengan

produktivitas optimal dan jumlah hari libur di Amerika lebih kecil daripada di

Indonesia. Sedangkan metode PPNI mengasumsikan bahwa beban kerja perawat

sebesar 75% sehingga jumlah perhitungan tenaga perawat dengan metode PPNI

akan lebih besar dibandingkan dengan metode lain (Ilyas, 2013). Kedua metode

perhitungan tenaga perawat dengan metode Gillies dan PPNI telah digunakan di

rumah sakit Islam PKU Muhammadiyah Tegal sehingga peneliti memilih metode

lain yaitu metode Ilyas dan metode WISN. Metode Ilyas dan metode WISN

menggunakan variabel beban kerja dalam perhitungan kebutuhan tenaga perawat.

Rumah Sakit Islam PKU Muhammadiyah Tegal merupakan satu-satunya

rumah sakit Islam di kabupaten Tegal memiliki tempat yang strategis yaitu yang

terletak di tengah area pemukiman warga dan sekolah-sekolah. Menurut Sistem

Informasi Profil Daerah (SIPD) Kabupaten Tegal tahun 2015, mayoritas

penduduk Kabupaten Tegal pada tahun 2012 beragama Islam yaitu sebanyak

1.579.393 orang (99,47%) (Sistem Informasi Profil Daerah (SIPD) Kabupaten

Tegal, 2015). Hal tersebut akan mempengaruhi pemilihan pelayanan kesehatan

oleh masyarakat kabupaten Tegal, megingat di rumah sakit Islam PKU

Muhammadiyah mempunyai fasilitas rohani yang dapat menunjang kesembuhan

pasien rawat inap.

7

Letak strategis rumah sakit Islam PKU Muhammadiyah Tegal menjadikan

rumah sakit Islam mudah diakses oleh masyarakat. Hal tersebut dibuktikan

dengan data sekunder 2015 yang menunjukan bahwa jumlah pasien pada tahun

2015 telah mencapai 12.083 kunjungan pasien dan terjadi peningkatan dari bulan

Oktober hingga Desember tahun 2015. Jumlah kunjungan terbanyak terdapat pada

ruang rawat inap Multazam II yaitu mencapai 2.191 kunjungan pasien. Oleh

karena itu, peneliti memilih ruang Multazam II yang terdiri dari ruang utama dan

kelas I menjadi objek penelitian.. Namun, peningkatan jumlah pasien yang terjadi

di setiap bulannya tidak dibarengi dengan peningkatan berupa kualitas maupun

kuantitas pelayanan yang diberikan oleh rumah sakit. perbandingan jumlah

perawat dengan tempat tidur di instalasi ruang rawat inap Multazam II adalah 1:7,

jika menurut teori ideal perbandingan perawat dengan tempat tidur adalah 1:4

(Arwani & Supriyatno, 2006).

Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti, formula

perhitungan kebutuhan tenaga perawat yang saat ini digunakan di instalasi ruang

rawat inap Multazam II menggunakan formula perhitungan yang sesuai dengan

ketentuan Standar Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit yang dikeluarkan oleh

Direktorat Pelayanan Keperawatan Direktorat Jenderal Pelayanan Medik

Departemen Kesehatan tahun 2002 yang dilakukan setiap 6 bulan sekali. Akan

tetapi perhitungan yang dilakukan belum mempertimbangkan aspek beban kerja

perawat, sedangkan menurut Ilyas (2013) dalam melakukan perhitungan

kebutuhan perawat akan lebih efektif bila menggunakan analisis beban kerja

(Ilyas, 2013).

8

Perhitungan beban kerja di instalasi ruang rawat inap Multazam II yang

dilakukan oleh peneliti menunjukan bahwa beban kerja perawat di instalasi rawat

inap mencapai 84%. Menurut Ilyas dan International Labour Organization

menyatakan bahwa waktu kerja yang produktif sekitar 80% dan jika pekerja sudah

bekerja diatas waktu produktifnya, maka perlu dipertimbangkan dan

memperlihatkan bahwa unit tersebut membutuhakan tenaga baru (Purwanto,

2011). Berdasarkan teori, jika beban kerja mencapai 84% maka perlu diadakan

penambahan tenaga tenaga perawat di ruang rawat inap Multazam II.

Berdasarkan studi literatur dan kondisi lapangan, maka peneliti akan

melakukan perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan di instalasi rawat inap di

Rumah Sakit Islam PKU Muhammadiyah Tegal dengan menggunakan beberapa

metode untuk mengetahui perbandingan hasil metode perhitungan tenaga perawat.

Peneliti akan melakukan penelitian mengenai perhitungan kebutuhan tenaga

perawat dengan menggunakan metode Ilyas dan WISN di instalasi rawat inap

Multazam II Rumah Sakit Islam Muhammadiyah Tegal.

B. Rumusan Masalah

Perawat merupakan tenaga kesehatan yang mendominasi rumah sakit jika

dibandingkan dengan tenaga kesehatan lain di rumah sakit. Jumlah perawat di

rumah sakit Islam PKU Muhammadiyah Tegal sebanyak 47 %. Berdasarkan hasil

studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti, formula perhitungan yang saat

ini digunakan di instalasi ruang rawat inap Multazam II menggunakan formula

perhitungan yang sesuai dengan ketentuan Standar Tenaga Keperawatan di

Rumah Sakit yang dikeluarkan oleh Direktorat Pelayanan Keperawatan Direktorat

9

Jenderal Pelayanan Medik Departemen Kesehatan tahun 2002 yang dilakukan

sebanyak 2 kali dalam 1 tahun. Akan tetapi perhitungan yang dilakukan belum

mempertimbangkan aspek beban kerja perawat, sedangkan menurut ketentuan

dalam melakukan perhitungan kebutuhan perawat akan lebih efektif bila

menggunakan analisis beban kerja. Berdasarkan hasil perhitungan beban kerja

pada studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti yang menunjukan bahwa

beban kerja perawat di instalasi rawat inap mencapai 84%. Berdasarkan ketentuan

jika beban kerja perawat mencapai 84%, perlu diadakan penambahan tenaga.

Untuk mengetahui perbedaan hasil formula perhitungan kebutuhan perawat yang

sesuai dengan kondisi rumah sakit tersebut maka peneliti melakukan perhitungan

dengan metode Ilyas dan WISN.

C. Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan hasil studi literatur dan studi pendahuluan serta gambaran

pelayanan yang diberikan perawat, maka peneliti membuat pertanyaan penelitian

sebagai berikut:

1. Bagaimana beban kerja perawat dengan menggunakan metode Ilyas di

instalasi rawat inap Multazam II Rumah Sakit Islam PKU Muhammadiyah

Tegal tahun 2016?

2. Bagaimana analisa kebutuhan tenaga perawat menurut formula Ilyas dan

formula WISN di instalasi rawat inap Multazam II Rumah Sakit Islam PKU

Muhammadiyah Tegal tahun 2016?

3. Bagaimana perbandingan hasil perhitungan kebutuhan tenaga perawat di

instalasi rawat inap Multazam II Rumah Sakit Islam PKU Muhammadiyah

Tegal tahun 2016 antara formula Ilyas dan WISN?

10

D. Tujuan

1. Tujuan Umum

Untuk mengetahui perbandingan hasil perhitungan kebutuhan tenaga

perawat di instalasi rawat inap Multazam II Rumah Sakit PKU

Muhammadiyah Tegal tahun 2016.

2. Tujuan Khusus

a. Mengetahui beban kerja perawat dengan menggunakan metode Ilyas di

instalasi rawat inap Multazam II Rumah Sakit Islam PKU Muhammadiyah

Tegal tahun 2016.

b. Mengetahui analisa kebutuhan tenaga perawat menurut formula Ilyas dan

formula WISN di instalasi rawat inap Multazam II Rumah Sakit Islam

PKU Muhammadiyah Tegal tahun 2016.

c. Mengetahui perbandingan hasil perhitungan kebutuhan tenaga perawat di

instalasi rawat inap Multazam II Rumah Sakit Islam PKU Muhammadiyah

Tegal tahun 2016 antara formula Ilyas dan WISN

E. Manfaat

1. Rumah Sakit Islam PKU Muhammadiyah Tegal

Manfaat yang dapat diperoleh bagi Rumah Sakit Islam PKU Muhammadiyah

Tegal terutama bagi Bidang Perawat adalah hasil penelitian ini dapat

dijadikan suatu bahan pertimbangan dalam membuat keputusan terkait

metode kebutuhan tenaga perawat dan pelayanan keperawatan.

11

2. Peneliti

Peneliti dapat belajar mengaplikasikan ilmu yang diperoleh dari pendidikan

tentang analisis kebutuhan tenaga.

F. Ruang Lingkup

Penelitian yang berjudul “Gambaran Perhitungan Kebutuhan Tenaga

Keperawatan dengan Menggunakan Metode Ilyas dan WISN di Instalasi Rawat

Inap Multazam II Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal Tahun 2016”

dilakukan oleh mahasiswi peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan jurusan

Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan pada bulan Juni

sampai dengan bulan Agustus 2016 di Rumah Sakit Islam PKU Muhammadiyah

Tegal. Penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan analisis data kualitatif.

Perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan menggunakan metode Ilyas dan

WISN. Sebelum melakukan perhitungan kebutuhan tenaga, perawat melakukan

perhitungan beban kerja dengan metode Ilyas.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi utama yang harus

dilaksanakan dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang

tepat untuk menduduki berbgai posisi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada

waktu yang tepat. Rangkaian fungsi tersebut dalam rangka mencapai tujuan

dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan (Sutrisno, 2003).

Perencanaan sumber daya manusia dapat diartikan suatu proses menentukan

kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan,

pengimplementasian, dan pengontrolan kebutuhan tersebut yang berintegrasi

dengan rencana organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai

secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis (Mangkunegara, 2013).

Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang

dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan

pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-

kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut

(Handoko, 2011). Perencanaan sumber daya manusia memastikan bahwa

organisasi mengetahui dan mendapat orang yang dibutuhkannya untuk

menjalankan kegiatan usaha sekarang dan mendatang (Michael Amstrong

dalam Suhendra & Hayati, 2006).

13

2. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia memberikan manfaat langsung

maupun tidak langsung bagi organisasi (Simamora, 2014):

a. Penggalakan perilaku proaktif ketimbang reaktif

Menjadi proaktif berarti melihat ke depan dan mengembangkan visi dimana

perusahaan ingin berdiri serta bagaimana perusahaan dapat mendayakan

sumber daya manusianya supaya dapat sampai ke sana.

b. Komunikasi eksplisit tujuan perusahaan

Perencanaan sumber daya manusia dapat membantu perusahaan membuat

sasaran strategik terfokus pada pemanfaatan tenaga berbakat dan

keterampilan khusus.

c. Stimulasi pemikiran kritis dan memberikan asumsi yang berkesinambungan

Para manajer acap kali tergantung pada pandangan dan pengalaman pribadi

mereka ketika memecahkan masalah dan mengambil keputusan bisnis.

d. Identifikasi kesenjangan situasi sekarang dan visi masa depan

Perencanaan sumber daya manusia dapat mengidentifikasi perbedaan antara

“dimana posisi kita saat ini” dan “di mana kita seharusnya”.

e. Penggalakan partisipasi manajer lini

Perencanaan sumber daya manusia akan bernilai kecil, kecuali jika manajer

lini dilibatkan dalam proses perencanaan, Agar strategi sumber daya

manusia efektif, manajer lini disemua jenjang sudah sepatutnya terlibat

dalam proses perencanaan.

f. Identifikasi kendala dan peluang sumber daya manusia

14

Sumber daya manusia memainkan peran yang penting dalam keberhasilan

atau kegagalan akhir dari setiap rencana bisnis strategik.

g. Pembentukan ikatan bersama

Rencana sumber daya manusia yang disusun dengan baik yang melibatkan

semua lapisan organissi dapat membantu perusahaan menciptakan rasa

memiliki nilai-nilai dan ekspektasi bersama.

B. Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia Kesehatan

1. Definisi Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia Kesehatan

Sumber daya manusia kesehatan merupakan aset yang sangat penting

dalam suatu pelayanan kesehatan. Kebijakan, perencanaan dan manajemen

yang efektif akan mampu mengelola sumber daya manusia kesehatan yang ada

(Bourgeault, 2015). Perencanaan sumber daya manusia kesehatan memiliki

peran yang sangat penting dalam mengembangkan sistem kesehatan yang

berkelanjutan dan merupakan investasi terbaik (Manitoba, 2006). Manajemen

sumber daya manusia yang efektif maka akan berdampak pada pelayanan yang

efektif dan kepuasan pasien. Manajemen sumber daya manusia memiliki

dampak yang kuat pada kualitas kesehatan, memiliki peranan penting dalam

mencapai tujuan organisasi, menekankan pada pengembangan kinerja rumah

sakit dan perawat melalui pelatihan secara berkala. Oleh karena itu praktik

manajemen sumber daya manusia sangat penting dalam sektor kesehatan dan

rumah sakit (Elarabi, Mohamed, & Johari, 2014).

Sumber daya manusia merupakan komponen yang sangat diperlukan

untuk menghadapi persaingan dan menciptakan rumah sakit yang mempunyai

jasa pelayanan kesehatan yang berkualitas yang merupakan indikator untuk

15

meningkatkan citra rumah sakit dan profitabilitasnya (Hafizzurachman, 2009).

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Kabene tahun 2006

hubungan antara pengelolaan sumber daya manusia dengan pelayanan

kesehatan sangat kompleks. Pengelolaan sumber daya manusia memiliki

peranan yang sangat penting dalam sektor kesehatan (Kabene, 2006).

Perencanaan SDM Rumah Sakit seharusnya berdasarkan fungsi dan beban

kerja pelayanan kesehatan yang akan dihadapi di masa yang akan datang

(Ilyas, 2013).

2. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan

Tujuan perencanaan sumber daya manusia kesehatan adalah untuk

memenuhi kebutuhan pelayanan kesehatan dengan pengetahuan yang tepat,

keterampilan, sikap dan kualifikasi yang tepat serta melakukan tugas yang

tepat di tempat yang tepat pada waktu yang tepat untuk mencapai hak yang

sesuai dengan saaran kesehatan. Perencanaan sumber daya manusia kesehatan

yang efektif akan meningkatkan dampak kesehatan, meningkatkan pelayanan

kesehatan dan sistem kesehatan berfungsi lebih baik, pemanfaatan sumber

keuangan dan operasional dapat berfungsi lebih baik, meningkatkan retensi dan

rekrutmen (International Centre for Human Resources in Nursing, 2008).

3. Jenis Sumber Daya Manusia Kesehatan

Jenis sumber daya manusia kesehatan yang optimal dari pelayanan

kesehatan modern diantaranya adalah (Ritta, 1993):

a. Pekerja klinis, seperti dokter dan perawat,

b. Staf teknis untuk layanan diagnostik, seperti laboratorium dan radiografi,

staf farmasi,

16

c. Petugas kesehatan lingkungan, seperti pengawas kesehatan,

d. Pencegahan dan staf promotif, seperti banyaj pekerja kesehatan

masyarakat, staf administrasi.

4. Langkah Perencanaan SDM Kesehatan di Rumah Sakit

Terdapat lima langkah yang perlu dilakukan dalam melakukan

perencanaan SDM kesehatan, yaitu: Analisis tenaga rumah sakit yang ada pada

saat ini dan bagaimana kecukupan tenaga di masa mendatang, analisis

persediaan tenaga Rumah Sakit, analisis kebutuhan tenaga di Rumah Sakit di

masa yang mendatang, analisis kesenjangan tenaga yang ada saat ini

dibandingkan dengan kebutuhan tenaga Rumah Sakit di masa yang akan

datang, yang terakhir adalah dokumen kebutuhan tenaga Rumah Sakit dalam

arti jumlah, jenis, dan kompetensi yang dibutuhkn pada periode waktu tertentu.

Berikut proses perencanaan SDM (Ilyas, 2013):

Bagan 2. 1

Skema Proses Perencanaan SDM

(Ilyas, 2013)

ANALISIS

SITUASI

TENAGA

DOKUMEN

RENCANA TENAGA

ANALISIS

KEBUTUHAN

TENAGA

ANALISIS

PERSEDIAAN

TENAGA

ANALISIS

KESENJANGAN

17

a. Analisis Situasi

Dalam melakukan analisis situasi, terdapat sejumlah pertanyaan yang

harus dijawab oleh para perencana rumah sakit diantaranya adalah:

- Apakah tenaga yang ada saat ini sudah cukup? Untuk itu perlu dilakukan

analisis jumlah dan jenis tenag yang ada pada setiap unit kerja rumah

sakit. Perlu dilakukan observasi apakah tenaga yang ada saat ini

memenuhi kompetensi yang dibutuhkan oleh rumah sakit? Pada tahap ini

perlu dilakukan pengamatan beban kerja dan jumlah tenaga yang ada.

- Perencanaan harus dapat menjawab apakah tenaga yang ada saat ini

dapat memenuhi kebutuhan selama 3-5 tahun mendatang? Artinya,

perencanaan harus mampu memprediksi perubahan tuntutan jenis dan

jumlah pelayanan kesehatan dimasa depan. Kemampuan untuk

memprediksi kecenderungan permintaan pelayanan dan kemampuan

untuk menyelaraskan dengan kebutuhan tenaga di masa depan menjadi

kompetensi para perencana SDM kesehatan.

- Adanya perubahan permintaan pelayanan dimasa depan dapat terjadinya

kesenjangan keahlian tenaga untuk memenuhi permintaan pelayanan

kesehatan. Perencana tenaga kesehatan juga harus merencankan

pelatihan-pelatihan yang dibutuhkan untuk meningkatkan dan

menyesuaikan kompetensi yang dibutuhkan oleh rumah sakit. Perlu juga

direncanakan mutasi dan rotasi SDM untuk menyesuaikan beban dan

tuntutan pelayanan di masa depan. Untuk meningkatkan mutu layanan

kesehatan maka harus menyediakan tenaga profesional sesuai jenis dan

jumlah yang cukup.

18

- Analisis jenis, jumlah dan distribusi tenaga yang ada pada saat ini.

Dilakukan analisis beban kerja dan pola beban kerja tenaga yang ada.

Pada institusi rumah sakit pola beban kerja akan berbeda, hal tersebut

dipengaruhi oleh pola kunjungan pasien.

- Melakukan inventarisasi keahlian personel yang ada sebagai informasi

manajemen untuk mengetahui jumlah personel profesional dan non-

profesional rumah sakit. Apakah personel yang sudah ditempatkan pada

unit yang sesuai dengan keahlian dan keterampilan mereka?

b. Analisis Persediaan Tenaga

Langkah kedua perencanaan tenaga rumah sakit adalah melakukan

analisis tenaga saat ini yang ada dan kemungkinan-kemungkinan perubahan

tenaga karena keluar masuknya personel di rumah sakit. Terdapat beberapa

komponen yang harus diperhatikan dalam melakukan analisis persediaan

tenaga rumah sakit:

a. Jumlah dan tenaga yang ada.

Melakukan pendataan tenaga kesehatan dan non-kesehatan yang ada

baik jumlah dan jenis tenaga yang saat ini sedang bekerja di rumah

sakit. Selanjutnya membuat peta sebaran tenaga sesuai dengan jenis,

jumlah, kualifikasi dan dimana tempat bekerja. Kualifikasi tenaga

penting diketahui untuk membandingkan proporsi tenaga profesional

dengan tenaga non-profesional.

b. Jumlah personel yang keluar karena meninggal, pensiun pindah dan

tugas belajar. Dari data retrospektif dapat diketahui kcenderungan

jumlah tenaga yang pindah atau keluar dari organisasi dengan

19

berbagai alasan. Dari data prospektif dapat diperkirakan jumlah dan

jenis tenaga yang akan pensiun dan akan melanjutkan pendidikan.

c. Jumlah personel yang masuk karena pindah dari tempat lain dan aktif

kembali.

Dari data retrospektif dapat diperkirakan jumlah rata-rata tenaga yang

masuk ke organisasi kita karena pindah (mutasi) dari organisasi lain.

c. Analisis Kebutuhan Tenaga

Langkah ketiga dalan perencanaan SDM rumah sakit adalah melakukan

analisis kebutuhan tenaga. Dalam melakukan analisis kebutuhan dapat

menggunakan berbagai formula yang telah dikembangkan untuk menghitung

tenaga rumah sakit berakar pada beban kerja personel.

d. Analisis Kesenjangan dan Dokumen Rencana Tenaga

Setelah melakukan analisis situasi tenaga dan analisis kebutuhan tenaga,

maka langkah selanjutnya adalah melakukan analisis kesenjangan yang

dihadapi oleh rumah sakit. Kesenjangan berarti tenaga pada suatu bagian atau

unit berlebih dapat juga kekuranagna tenaga yang dibutuhkan. Pada analisis

kesenjangan lota merinci tentang jenis dan jumlah personel yang dibutuhkan,

yang tersedia, harus ditambah dan dikurangi serta kapan dibutuhkan oleh

rumah sakit.

C. Tenaga Keperawatan

1. Definisi Tenaga Keperawatan

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia No:23 tahun 1992 tentang

Kesehatan, perawat merupakan mereka yang memiliki kemampuan wewenang

melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliki dan diperoleh

20

melalui pendidikan keperawatan. Berdasarkan Surat Keputusan Direktur

Jenderal Pelayanan Medik Nomor YM.00.03.2.6.7637 tentang Standar Asuhan

Keperawatan di Rumah Sakit bahwa keperawatan sebagai salah satu bentuk

pelayanan profesional merupakan bagian integral yang tidak dapat dipisahkan

dari upaya pelayanan kesehatan secara keseluruhan.

2. Peran Tenaga Perawat

Menurut konsorsium ilmu kesehatan tahun 1989 peran perawat terdiri

dari (Widyawati, 2012):

a. Pemberi Asuhan Keperawatan

Peran perawat sebagai pemberi asuhan keperawatan dapat dilakukan

perawat dengan memperhatikan keadaan kebutuhan dasar manusia yang

dibutuhkan melalui pemberian pelayanan keperawatan. Pemberian asuhan

keperawatan dilakukan dari yang sederhana sampai dengan yang kompleks.

b. Advokat Klien

Peran advokat yang dilakukan perawat dalam membantu klien dan keluarga

dalam menginterprestasikan berbagai informasi dan pemberi pelayanan

khususnya dalam pengambilan persetujuan atas tindakan keperawata.

Perawat dalam mempertahankan dan melindungi hak-hak pasien meliputi:

- Hak atas pelayanan sebaik-baiknya,

- Hak atas informasi tentang penyakitnya,

- Hak atas privacy,

- Hak untuk menentukan nasibnya sendiri,

- Hak menerima ganti rugi akibat kelalaian.

c. Edukator (pendidik)

21

Peran edukator dilakukan dengan membanu klien dalam meningkatkan

tingkat pengetahuan kesehatan, gejala penyakit bahkan tindakan yang

diberikan sehingga terjadi perubahan perilaku dari klien setelah dilakukan

pendidikan kesehatan.

d. Koordinator

Peran ini dilakukan dengan mengarahkan, merencanakan serta

mengorganisasi pelayanan kesehatan dari tim kesehatan sehingga pemberi

pelayanan kesehatan dapat terarah serta sesuai dengan kebutuhan klien.

e. Kolaborator

Peran ini dilakukan karena perawat bekerja melalui tim kesehatan yang

terdiri dari dokter, fisioterapi, ahli gizi dan lain-lain dengan berupaya

mengidentifikasi pelayanan keperawatan yang diperlukan.

f. Konsultan

Perawat berperan sebagai tempat konsultasi dengan mengadakan

perencanaan, kerja sama, perubahan yang sistematis dan terarah sesuai

dengan metode pemberian pelayanan keperawatan.

g. Pembaharu

Perawat mengadakan perencanaan, kerjasama, perubahan yang sistematis

dan terarah sesuai dengan metode pemberian pelayanan keperawatan.

3. Fungsi Tenaga Perawat

Menurut Widyawati (2012), terdapat tiga fungsi tenaga perawat

diantaranya adalah:

a. Fungsi Independen

22

Merupakan fungsi mandiri dan tidak bergantung pada orang lain, dimana

perawat dalam melaksanakan tugasnya dilakukan secara sendiri dengan

keputusan sendiri dalam melakukan tindakan.

b. Fungsi Dependen

Merupakan fungsi perawat dalam melaksanakan kegiatannya atas pesan atau

intruksi dari perawat lain sebagai tindakan pelimpahan tugas yang

diberikan. Biasanya dilakukan oleh perawat spesialis kepada perawat

umum, atau dari perawat primer ke perawat pelaksana.

c. Fungsi Interdependen

Fungsi ini dilakukan dalam kelompok tim yang bersifat saling

ketergantungan diantara tim satu dengan yang lainnya. Fungsi ini dapat

terjadi apabila bentuk pelayanan membutuhkan kerjasama tim dalam

pemberian pelayanan. Keadaan ini tidak dapat diatasi dengan tim perawat

saja melainkan juga dari dokter ataupun lainnya.

4. Perencanaan Tenaga Perawat

Menurut Arwani (2006), perencanaan tenaga merupakan salah satu

fungsi utama seorang pemimpin organisasi, termasuk organisasi keperawatan.

Menurut Drucker dan Gillies (1994) dalam Arwani (2006), langkah

perencanaan tenaga keperawatan adalah:

a. Mengidentifikasi bentuk dan beban pelayanan keperawatan yang akan

diberikan.

b. Menentukan kategori perawat yang akan ditugaskan untuk melaksanakan

pelayanan keperawatan.

c. Menentukan jumlah masing-masingkategori yang dibutuhkan.

23

d. Menerima dan menyaring untuk mengisi posisi yang ada.

e. Melakukan seleksi calon-calon yang ada.

f. Menentukan tenaga perawat sesuai dengan unit atau shift.

g. Memberikan tanggungjawab untuk melaksanakan tugas pelayanan

keperawatan.

Dalam perencanaan tenaga keperawatan, untuk lebih akuratnya pimpinan

keperawatan harus mempunyai keyakinan tertentu dalam organisasinya,

seperti:

a. Rasio antara perawat dan klien di dalam ruangan perawatan intensif adalah

1:1; 1:2.

b. Perbandingan perawat ahli dan terampil di ruang medikal bedah, kebidanan,

anak dan psikiatri adalah 2:1 atau 3:1.

c. Rasio antara perawat dan klien saat shift pagi atau sore adalah 1:5; untuk

malam hari di ruang rawat dan lain-lain 1:10.

5. Perhitungan Kebutuhan Tenaga Perawat

Menurut Ilyas (2013), terdapat beberapa metode perhitungan kebutuhan

tenaga, diantaranya adalah metode Gillies, PPNI, Ilyas dan WISN.

a. Metode Gillies

Metode Gillies digunakan untuk menghitung tenaga keperawatan dengan

menggunakan rumus sebagai berikut.

Keterangan:

24

A = jumlah tenaga keperawatan per hari

B = jumlah pasien rata-rata perhari

Kelemahan metode perhitungan kebutuhan perawat menggunakan metode

Gillies mempunyai kelemahan yaitu formula ini mengasumsikan seluruh

perawat di Amerika Serikat bekerja professional dengan produktivitas

optimal dan jumlah hari libur di Amerika yang lebih kecil daripada

Indonesia (Ilyas, 2011). Formula Gillies dirasa kurang tepat dan dikeluhkan

oleh para manajer Rumah Sakit karena jumlah dan beban kerja perawat

tinggi (Ilyas, 2011).

b. Metode PPNI

Metode ini tidak berbeda dengan yang dikembangkan olehh Gillies, hanya

saja satuan diubah menjadi minggu. Selanjutnya jumlah hari kerja efektif

juga dihitung dalam minggu sebanyak 41 minggu dan jumlah kerja perhari

selama 40 jam/minggu. Metode PPNI meyesuaikan hari libur di Indonesia.

Keterangan:

A = jumlah tenaga keperawatan per hari

Pada metode ini komponen A adalah jumlah waktu perawatan yang

diibutuhkan oleh pasien selama 24 jam. Jam waktu perawatan berkisar

antara 3-4 jam tergantung jenis penyakit, dan aplikasi keperawatan di rumah

sakit.

25

c. Metode Ilyas

Perhitungan formula ini untuk menghitung kebutuhan tenaga perawat

Rumah Sakit akibat adanya keluhan dari para manajer Rumah Sakit

mengenai formula Gillies, formula Gillies dirasa kurang tepat mengingat

jumlah tenaga perawat yang terlalu kecil sehingga beban kerja menjadi lebih

tinggi, demikian pula halnya dengan formula PPNI yang menghasilkkan

jumlah perawat yang lebih besar sehingga terdapat keluhan dari manajemen

karena terlalu banyak perawat. Rumus dari formula ini adalah sebagai

berikut.

Keterangan:

A: jam kerja perawatan/24 jam

B: sensus harian (BORx jumlah tempat tidur)

jam kerja/hari= jumlah hari setahun

365= jumlah hari setahun

255 atau 278= hari kerja efektif perawat/tahun.

Formula ini merupakan hasil akhir dalam perhitungan kebutuhan tenaga

perawat di rumah sakit. Hasil dari jumlah perhitungan ini akan lebih rendah

dari formula PPNI dan lebih besar dari Gillies. Adapun formula perhitungan

tenaga dengan pendekatan beban kerja atau fungsi.

26

Keterangan:

B.K i-j = Jenis Beban Kerja

J.T. = Jumlah Transaksi per hari

W.T. = Waktu (menit atau jam) untuk setiap jenis transaksi

d. Metode WISN

Menurut WHO (2010), WISN merupakan metode perhitungan kebutuhan

yang digunakan bagian manajemen sumber daya manusia untuk

menentukan jumlah tenaga kesehatan di suatu unit berdasarkan beban kerja

dan dapat digunakan menentukan tekanan beban kerja yang diterima

masing-masing pekerja. Sedangkan menurut Keputusan Menteri Kesehatan

Republik Indonesia Nomor:81/MENKES/SK/I/2004 tentang Pedoman

Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan di Tingkat

Propinsi, Kabupaten/Kota sera Rumah Sakit, Work Load Indicator Staff

Need atau yang biasa disebut WISN merupakan indikator yang menunjukan

besarnya kebutuhan tenaga pada sarana kesehatan berdasarkan beban kerja,

sehingga alokasi/relokasi akan lebih mudah dan rasional. Terdapat beberapa

kelebihan metode WISN, diantaranya adalah mudah untuk dioperasikan dan

digunakan, teknik yang digunakan dapat diterima oleh manajer, realistik dan

tidak membutuhkan biaya terlalu banyak (WHO, 2010). Untuk menghitung

jumlah perawat yang dibutuhkan di Instalasi ruang rawat inap Multazam II

berdasarkan metode WISN maka diperlukan 5 langkah sebagai berikut:

27

1. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia

Waktu kerja tersedia adalahsatuan waktu yang digunakan oleh perwat

untuk bekerja menjalankan kegiatan pokoknya selama satu tahun.

Menetapkan waktu kerja tersedia bertujuan untuk memperoleh waktu

kerja tersedia masing-masing kategori SDM yang bekerja di Rumah Sakit

selama kurun waktu satu tahun.Data yang dibutuhkan untuk menetapkan

waktu kerja tersedia adalah sebagai berikut:

a. Hari Kerja (A), sesuai ketentuan yang berlaku di RS atau Peraturan

Daerah setempat, pada umunya dalam 1 minggu 5 hari kerja. Dalam 1

tahun 250 hari kerja (5 hari kerja × 50 minggu).

b. Cuti tahunan (B),

Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari

kerja setiap tahun.

c. Pendidikan dan Pelatihan (C),

Sesuai ketentuan yang berlaku di RS untuk mempertahankan dan

meningkatkan kompetensi/profesionalisme setiap kategor SDM

memiliki hak untuk mnegikuti pelatihan/kursus/seminar/lokakarya

dalam 6 hari kerja.

d. Hari Libur Nasional (D), jumlah hari libur nasional yang ditetapkan

berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Terkait tentang Hari Libur

Nasional dan Cuti Bersama.

e. Ketidak Hadiran Kerja (E), sesuai data ketidakhadiran kerja (selama

kurun waktu tertentu) karena alasan sakit, tidak masuk dengan atau

tanpa pemberitahuan.

28

f. Waktu Kerja (F),

Berdasarkan data diatas selanjutnya dilakukan perhitungan untuk

menetapkan waktu tersedia dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan :

A= Hari Kerja D= Hari Libur Nasional

B= Cuti Tahunan E= Ketidak Hadiran Kerja

C= Pendidikan dan Pelatihan F= Waktu Kerja

2. Menetapkan Unit Kerja dan Kategori SDM

Menetapkan unit kerja dan kategori SDM tujuannya adalah diperolehnya

unit kerja dan kategori SDM yang bertanggungjawab dalam

menyelanggarakna kegiatan pelayanan kesehatan perorangan pada

pasien, keluarga dan masyarakat di dalam dan di luar RS.

Data dan informasi yang dibutuhkan untuk penetapan unit kerja dan

kategori SDM adalah sebagai berikut:

a. Bagan struktur organisasi RS dan uraian tugas pokok dan fungsi

masing-masing unit dan sub unit kerja,

b. Keputusan Direktur rumah sakit tentang pembentukan unit kerja

struktural dan fungsional, misalnya: Komite Medik, Komite

Pengendalian Mutu RS, bidang/bagian informasi.

c. Data pegawai berdasarkan pendidikan yang bekerja pada setiap unit

kerja di RS,

d. PP No. 32 tahun 1996 tentang SDM kesehatan,

29

e. Peraturan perundang-undangan berkaitan dengan jabatan fungsional

SDM kesehatan,

f. Standar profesi, standar pelayanan dan standar operasional prosedur

(SOP) pada tiap unit kerja RS.

3. Menyusun Standar Beban Kerja

Standar beban kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang dapat

dilaksanakan oleh seseorang tenaga kesehatan profesional dalam satu

tahun kerja sesuai dengan standar profesional dan telah memperhatikan

waktu libur, sakit dan lain-lain. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan

pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk

menyelesaikannya (rata-rata waktu) dan waktu yang tersedia per-tahun

yang dimiliki oleh masing-masing kategori tenaga. Beban kerja masing-

masing kategori SDM di tiap rawat unit RS adalah meliputi:

Untuk mendapatkan besaran rata-rata waktu produksi per satuan kegiatan

pokok, caranya adalah dengan membagi besaran waktu yang

dipergunakan untuk menyelesaikan kegiatan pokok tersebut dalam satu

hari kerja dengan rata-rata jumlah unit kegiatan yang dapat diselesaikan

dalam satu hari kerja dalam satuan menit.

4. Penyusunan Standar Kelonggaran

Standar kelonggara merupakan standar kegiatan untuk kegiatan-kegiatan

dimana tidak dilakukan pencatatan statistik tahunan secara teratur.

Standar kelonggaran dibagi menjadi dua yaitu standar kelonggaran

kategori dan standar kelonggaran individu.

30

5. Perhitungan Kebutuhan SDM per Unit Kerja

a.Kuantitas Kegiatan Pokok

b.Perhitungan Kebutuhan SDM Unit Kerja

Rumus perhitungan kebutuhan SDM unit kerja adalah sebagai berikut:

Keterangan:

SK = Standar Kelonggaran

KKP = Kuantitas Kegiatan Pokok

SBK = Standar Beban Kerja

KS = Kebutuhan SDM

D. Manajemen Keperawatan

1. Definisi Manajemen Keperawatan

Menurut Gillies (1985) dalam Arwani (2006), manajemen kerperawatan

merupakan suatu proses pelaksanaan pelayanan keperawatan melalui upaya

staf keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan, pengobatan, dan rasa

aman kepada pasien/keluarga serta masyarakat. Manajemen keperawatan

terdiri atas beberapa komponen yang tiap-tiap komponen saling berinteraksi.

Elemen manajemen keperawatan adalah input, proses, output, kontrol dan

mekanisme umpan balik.

31

2. Prinsip Dasar Manajemen Keperawatan

Menurut Arwani (2006), prinsip dasar manajemen keperawatan adalah

sebagai berikut:

a. Manajemen keperawatan berlandaskan perencanaan

Selama proses perencanaan, yang dilakukan oleh pimpinan keperawatan

adalah menganalisis dan mengkaji sistem, mengatur strategi organisasi dan

menentukan tujuan jangka panjang dan pendek, mengkaji sumber daya

organisasi, mngidentifikasi kemampuan yang ada, dan aktivitas spesifik

serta prioritas. Perencanaan dalam manajemen mendorong seorang

pemimpin keperawatan untuk menganalisis aktivitas dan struktur yang

dibutuhkan dalam organisasinya.

b. Manajemen keperawatan dilaksanakan melalui penggunaan waktu yang

efektif

Manajemen keperawatan yang menghargai waktu akan mampu menyusun

perencanaan yang terprogram dengan baik dan melaksanakan kegiatan

sesuai dengan waktu yang ditetapkan.

c. Manajemen keperawatan melibatkan pengambilan keputusan

Berbagai situasi dan permasalah yang terjadi dalam pengelolaan kegiatan

keperawatan memerlukan pengambilan keputusan yang tepat di berbagai

tingkatan manajerial. Semua tingkat manajer dalam keperawatan

dihadapkan pada persoalan yang berbeda sehingga dibutuhkan metode atau

cara pengambilan keputusan yang berbeda. Proses pengambilan keputusan

sangat dipengaruhi oleh kemampuan komunikasi dari para manajer.

d. Manajemen keperawatan harus terorganisasi

32

Pengorganisasin dilakukan sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam

rangka mencapai tujuan. Dalam keperawatan, pengorganisasian dapat

dilaksanakan dengan cara fungsional/penugasan, alokasi pasien, perawatan

grup/tim keperawatan, dan pelayanan keperawatan utama.

e. Manajemen keperawatan menggunakan komunikasi yang efektif

Komunikasi merupakan hal yang penting dari aktivitas manajemen.

Komunikasi yang dilakukan secara efektif akan mampu mengurangi

kesalahpahaman, dan akan memberikan persamaan pandangan arah dan

pengertian di antara pegawai dalam suatu tatanan organisasi.

f. Pengendalian merupakan elemen manajemen keperawatan

Pengendalian dalam manajemen dilakukan untuk mengarahkan kegiatan

manajemen sesuai dengan yang direncanakan. Pengendalian meliputi

penilaian tentang pelaksanaan rencana yang telah dibuat, pemberian

intruksi, menetapkan prinsip-prinsip melalui penetapan standar, dan

membagikan penampilan dengan standar serta memperbaiki kekurangan.

E. Beban Kerja

1. Definisi Beban Kerja

Menurut Hancock (1988) dalam Kasmarani (2012) beban kerja

merupakan sesuatu yang muncul dari suatu interaksi antara tugas-tugas,

lingkungan kerja dimana digunakan sebagai teman kerja, keterampilan,

perilaku dan persepsi dari pekerja.

Menurut UII (2015) untuk mencapai beban kerja normal dalam artian

volume pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan kerja cukup sulit, sehingga

33

seringkali terjadi ketidakseimbangan meskipun penyimpangan yang terjadi

kecil. Beban kerja terbagi menjadi tiga tingkatan, yaitu:

b. Beban kerja diatas normal artinya waktu yang digunakan untuk

menyelesaikan pekerjaan lebih besar dari jam kerja tersedia atau volume

pekerjaan melebihi kemampuan pekerjaan.

c. Beban kerja normal artinya waktu yang digunakan untuk menyelesaikan

pekerjaan sama dengan jam kerja yang tersedia atau volume pekerjaan sama

dengan kemampuan pekerja.

d. Beban kerja dibawah normal artinya waktu yang digunakan untuk

menyelesaikan pekerjaan lebih kecil dari jam kerja tersedia atau volume

pekerjaan lebih rendah dari kemampuan pekerjaan.

2. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

Menurut Manuaba (2000) dalam Prihatini (2007), beban kerja

dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya adalah sebagai berikut:

a. Faktor eksternal yaitu beban kerja yang berasal dari luar tubuh pekerja yang

biasa disebut stressor, seperti:

- Tugas yang dilakukan bersifat tugas fisik seperti tata ruang, stasiun kerja,

alat dan sarana kerja, tempat kerja, kondisi kerja, sikap kerja, sedangkan

tugas yang bersifat mental seperti tingkat kesulitan pekerjaan,

kompleksitas pekerjaan dan tanggungjawab pekerjaan.

- Organisasi kerja seperti lamanya waktu kerja, waktu istirahat, kerja

malam, kerja bergilir, sistem pengupahan, model struktur organisasi,

pelimpahan tugas dan wewenang.

34

- Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi,

lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.

b. Faktor internal yaitu beban yang berasal dari dalam tubuh pekerja yang

terjadi akibat reaksi beban kerja eksternal. Faktor internal meliputi faktor

somatis (jenis kelamin, kondisi kesehatan, umur, ukuran tubuh dan status

gizi) dan faktor psikis (keinginan, kepuasan, motivasi, persepsi,

kepercayaan).

3. Dampak Beban Kerja

Beban kerja yang berlebihan akan dapat menimbulkan kelelahan berupa

fisik dan mental serta reaksi-reaksi emosional seperti sakit kepala, gangguan

penernaan dan mudah marah. Sedangkan beban kerja yang sedikit akan

menimbulkan pengulangan gerak dan menyebabkan kebosanan, dan rasa

monoton. Kebosanan dalam pekerjaan rutin disebabkan karena tugas yang

terlalu sedikit sehingga mengakibatkan kurangnya perhatian pada pekerjaan

sehingga dapat membahayakan pekerjaan. Beban kerja yang berlebihan dapat

menyebabkan stres kerja (Manuaba, 2000 dalam Prihatini, 2007).

4. Kategori Jenis Kegiatan

Menurut Ilyas (2013), jenis kegiatan dapat dikelompokan menjadi

berikut:

a. Kegiatan Keperawatan Langsung

Kegiatan keperawatan langsung adalah kegiatan yang difokuskan pada

pasien dan keluarganya, meliputi: komunikasi dengan pasien dan

keluarganya, pemeriksaan kondisi pasien, mengukur tanda-tanda vital,

35

tindakan atau prosedur keperawatan dan pengobatan, nutrisi dan eliminasi,

kebersihan pasien, mobilisasi, transfusi, serah terima pasien, pegambilan

spesimen untuk pemeriksaan laboratorium.

b. Kegiatan Keperawatan Tidak Langsung

Tindakan yang tidak langsung pada pasien tetapi berhubungan dengan

persiapan atau kegiatan untuk melengkapi asuhan keperawatan seperti:

persiapan atau kegiatan untuk melengkapi asuhan keperawatan

(mendokumentasikan hasil pengkajian, membuat diagnosa keperawatan,

menyusun intervensi, mendokumentasikan tindakan keperawatan yang telah

dilakukan, mendokumentasikan hasil evaluasi keperawatan, melakukan

kolaborasi dengan dokter tentang progra terapi/visite, mempersiapkan status

pasien, mempersiapkan formulir untuk pemeriksaan laboratorium/radiologi,

mempersiapkan alat untuk pelaksanaan tindakan keperawatan/memeriksa

alat dan obat emergensi, melakukan koordinasi dan konsultasi dengan tim

kesehatan lainnya, mengadakan/mengikuti pre dan post konferens,

mengikuti ronde keperawatan/tim medis, mengikuti diskusi

keperawatan/kegiatan ilmiah keperawatan dan medis, memberikan

bimbingan dalam pelaksanaan tindakan keperawatan, melakukan

komunikasi tentang obat pasien dengan pihak farmasi, mengirim/menerima

berita pasien melalui telepon dan membaca status pasien).

c. Kegiatan Keperawatan Pribadi

Kegiatan untuk memenuhi keperluan perawat seperti: sholat, makan,

minum, kebersihan diri, duduk di nurse station, ganti pakaian dan ke toilet.

36

5. Teknik Analisis Beban Kerja

Terdapat empat cara perhitungan beban kerja yang dapat digunakan,

diantaranya adalah (Ilyas, 2013):

a. Work Sampling

Menurut Niebel (1982) dalam Suharyono (2005) work sampling

merupakan suatu teknik untuk mengukur besaran masing-masing pola

kegiatan dari total waktu kegiatan yang telah dilaksanakan dari suatu

kelompok kerja atau unit kerja. Menurut Barnes (1980) dalam (Ilyas, 2013),

pada metode ini yang menjadi fokus pengamatan adalah apa yang dilakukan

responden pada waktu tertentu dan apa kegiatannya. Terdapat tiga kegunaan

work sampling, yaitu:

1. Activity and Delay Sampling

Mengukur proporsi kegiatan aktifitas dan tidak melakukan aktivitas

seorang pegawai.

2. Performance Sampling

Mengukur waktu yang digunakan untuk bekerja dan waktu yang tidak

digunakan untuk bekerja seorang pegawai berdasarkan uraian tugasnya

dan dapat sekaligus untuk mengukur produktifitasnya.

3. Work Measurement

Menetapkan standar waktu dari suatu kegiatan.

Terdapat beberapa hal yang dapat diamati dalam work sampling

(Ilyas, 2013), diantaranya adalah:

1. Aktivitas apa yang sedang dilakukan pegawai pada waktu jam kerja.

37

2. Apakah aktivitas pegawai berkaitan dengan fungsi dan tugasnya pada

waktu jam kerja.

3. Proporsi waktu kerja yang digunakan untuk kegiatan produktif atau tidak

produktif.

4. Pola beban kerja dikaitkan dengan waktu, jadwal jam kerja.

Prosedur yang digunakan pada metode work sampling adalah sebagai

berikut:

1. Menentukan jenis pegawai yang akan diteliti.

2. Memilih sampel sebagai subjek yang akan diteliti jika jumlah pegawai

banyak.

3. Membuat formulir daftar kegiatan pegawai yang diklasifikasikan,

dikombinasikan dan disesuaikan dengan tujuan.

4. Melatih pengamat mengenai cara pengamatan kerja dengan

menggunakan work sampling, pengamat sebaiknya memiliki latar

belakang yang sejenis dengan subjek yang akan diamati untuk

memudahkan pelatihan dan pelaksanaan pengamatan. Setiap pengamat

yang mengamati 5 s.d 8 orang pegawai.

5. Pengamat kegiatan pekerja dilakukan dengan interval waktu tiap 2-15

menit, tergantung karakteristik pekerjaan. Semakin tinggi tingkat

kesibukan pkerja yang diamati, semakin pendek waktu pengamatan.

Semakin pendek jarak waktu pengamatan, semakin banyak sampel

pengamatan yang diamati oleh pengamat sehingga akurasi pengamatan

menjadi lebih akurat. Pengamatan dilakukan selama jam operasional.

38

Bila jenis tenaga yang akan diteliti berfungsi 24 jam maka pengamatan

dilaksanakan sepanjang hari.

Terdapat beberapa kelebihan dan kekurangan pada metode work

sampling. Kelebihan metode work sampling diantaranya adalah:

1. Pengamat tidak perlu mengamati pekerjaan terus-menerus, sehingga

secara teknis mudah dikerjakan dan bagi pegawai yang menjadi objek

merasa tidak diamati.

2. Pengamat dapat mengamati beberapa orang pegawai sekaligus.

3. Tidak diperlukan pengamatan profesional yang terlatih karena yang

diamati hanya jenis kegiatan.

4. Pengamatan dapat dihentikan kapan saja tanpa berdampak buruk

terhadap hasil penelitian.

5. Lebih menyenangkan bagi pengamat dibandingkan dengan metode yang

lain.

6. Tidak memerlukan stop watch.

Sedangkan kelemaham metode work sampling, diantaranya adalah:

1. Tidak memberikan informasi yang lengkap dan terperinci detail dengan

kegiatan tenaga yang diamati.

2. Data yang diperoleh dapat terjadi bias karena egawai tahu akan diamati.

b. Time and Motion Study

Dengan menggunakan teknik ini, kita dapat mengamati dengan cermat

kegiatan yang dilakukan oleh personel yang sedang diamati. Bukan hanya

39

dapat mengetahui beban kerja akan tetapi kita juga dapat mengetahui

kualitas kerja personel.

c. Daily Log

Teknik ini merupakan teknik yang lebih sederhana jika dibandingkan

dengan teknik work sampling. Dimana responden mengisi sendiri kegiatan

dan waktu yang dilakukan. Penggunaan teknik ini bergantung pada

kejujuran dari responden yang diteliti.

d. Metode Ilyas

Menghitung kebutuhan SDM pada dasarnya adalah mengetahui secara benar

beban kerja setiap unit atau setiap personel di organisasi. Untuk mengetahui

beban kerja setiap unit organisasi, dibutuhkn sejumlah data dan informasi

yang berasal dari pelaku ahli atau kompeten di organisasi itu sendiri.

Informasi yang didapatkan dari pelaku ahli yang telah melakukan kegiatan

perawat ribuan kali akan dapat memberikan informasi dengan akurat waktu

yang dibutuhkan untuk menghasilkan setiap unit produk atau jasa. Metode

Ilyas menggunakan pendekatan demand, artinya metode ini menghitung

beban kerja yang harus dikerjakan atas dasar permintaan untuk

menghasilkan unit produk atau jasa per waktu dibutuhkan. Dengan

demikian, beban kerja tergantung juga volume kegiatan perawat yang harus

dilakukan oleh setiap tenaga kerja atau unit organisasi (Ilyas, 2013).

Terdapat beberapa informasi yang dibutuhkan dalam menghitung beban

kerja personel di organisasi:

1. Kejelasan kegiatan perawat utama atau penunjang setiap personel dan

unit organisasi.

40

2. Kejelasan waktu yang dibutuhkan untuk setiap kegiatan perawat utama

atau penunjang.

3. Jenis dan jumlah kegiatan perawat per hari, per hari, per bulan atau per

tahun.

4. Jumlah jam kerja efektif (produktif) per hari pada organisasi.

5. Jumlah hari kerja efektif dalam setahun organisasi.

Formula dapat bekerja dengan baik dengan syarat manager atau penanggung

jawab pekerjaan dapat menentukan dengan akurat jenis, jumlah, waktu

kegiatan perawat dan tidak terjadi duplikasi kegiatan. Manager dapat

menghitung beban kerja setiap unit perhari dalam satuan menit atau jam per

hari kerja. Dengan mengetahui komponen tersebut dapat dikembangkan

formula menghitung beban kerja unit atau personel per hari sebagai berikut:

Keterangan:

B.K i-j = Jenis Beban Kerja

J.T. = Jumlah Transaksi per hari

W.T. = Waktu (menit atau jam) untuk setiap jenis transaksi

F. Rumah Sakit

1. Definisi Rumah Sakit

Menurut Undang-Undang Nomor: 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit

menyatakan bahwa rumah sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan bagi

masyarakat dengan karakteritik tersendiri yang dipengaruhi oleh

perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi, dan

kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan

41

pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat agar terwujud

derajat kesehatan yang setinggi-tingginya. Menurut Hamid (2001) dalam

Pitaloka (2010), rumah sakit merupakan instansi pelayanan kesehatan pemberi

pelayanan kesehatan yang beroperasi selama 24 jam dalam sehari.

2. Tugas dan Fungsi Rumah Sakit

Menurut undang-undang No. 44 tahun 2009 tentang rumah sakit, fungsi

rumah sakit adalah:

a. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai

dengan standar pelayanan rumah sakit,

b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan

kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai kebutuhan medis,

c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam

rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan,

d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi

bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan

memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.

Menurut Herlambang (2016), dalam rangka menjalankan fungsinya

rumah sakit melaksanakan kegiatan:

a. Pelayanan medis,

b. Pelayanan dan asuhan keperawatan,

c. Pelayanan penunjang medis dan non medis,

d. Pelayanan kesehatan masyarakat dan rujukan,

e. Pendidikan, penelitian dan pengembangan,

f. Administrasi umum dan keuangan.

42

Pada umumnya rumah sakit memiliki misi memberikan pelayanan

kesehatan yang bermutu dan terjangkau oleh masyarakat dalam rangka

meningkatkan derajat kesehatan masyarakat. Tugas rumah sakit adalah

melaksanakan upaya pelayanan kesehatan secara berdaya guna dan berhasil

guna dengan mengutamakan penyembuhan dan pemulihan yang dilaksanakan

secara serasi dan terpadu dengan peningkatan dan pencegahan dan pelaksanaan

upaya rujukan (Herlambang, 2016; Undang-Undang No. 44 tahun 2009).

3. Jenis dan Klasifikasi Rumah Sakit

Jenis pelayanan rumah sakit di Indonesia diatur oleh Undang-Undang

No. 44 tahun 2009 tentang rumah sakit. Pasal 19 menyebutkan bahwa rumah

sakit dibedakan berdasarkan jenis pelayanannya menjadi dua jenis pelayanan,

yaitu:

a. Rumah sakit umum,

b. Rumah sakit khusus (mata, paru, kusa, rehabilitasi, jantung, kanker, dan

sebagainya).

Rumah sakit umum yang dimaksud pada ayat (1) memberikan pelayanan

kesehatan pada semua bidang dan jenis penyakit. Sedangkan rumah sakit

khusus memberikan pelayanan utam pada satu bidang atau satu jenis penyakit

tertentu berdasarkan disiplin ilmu, golongan umur, organ, jenis penyakit, atau

kekhususan lainnya.

Menurut Kepmenkes No. 51 Menkes/SK/II/1979 dalam Herlambang

(2016), menurut kelasnya rumah sakit di Indonesia dibedakan menjadi:

1. Rumah sakit kelas A,

2. Rumah sakit kelas B (pendidikan dan non pendidikan),

43

3. Rumah sakit kelas C,

4. Rumah sakit kelas D.

Kelas rumah sakit dibedakan menurut jenis pelayanan yang tersedia.

Pada rumah sakit tipe A tersedia pelayanan spesialistik dan subspesialistik.

Rumah sakit tipe B mempunyai pelayanan minimal spesialistik dan

subspesialistik terdaftar. Rumah sakit kelas C mempunyai minimal empat

spesialistik dasar (bedah, penyakit dalam, kebidanan dan anak). Rumah sakit

tipe D hanya terdapa pelayanan medis dasar. Pemerintah telah berusaha

meningkatkan status semua rumah sakit menjadi kelas C.

Menurut Undang-Undang No. 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit,

rumah sakit di Indonesia di klasifikasikan, yaitu:

1. Klasifikasi rumah sakit umum, terdiri atas:

a. Rumah sakit umum kelas A,

b. Rumah sakit umu kelas B,

c. Rumah sakit umum kelas C.

d. Rumah sakit umum kelas D

2. Klasifikasi rumah sakit khusus, terdiri atas:

a. Rumah sakit khusus kelas A,

b. Rumah sakit khusus kelas B,

c. Rumah sakit khusus kelas C.

4. Pelayanan Rawat Inap

Menurut Pedoman Teknis Sarana dan Prasarana Rumah Sakit kelas C

tahun 2007, fasilitas rawat inap merupakan fasilitas yang digunakan untuk

44

merawat pasien yang harus di rawat lebih dari 24 jam (pasien menginap di

rumah sakit). Pelayanan kesehatan di instalasi rawat inap mencakup pelayanan

keperawatan, pelayanan medik (pra dan pasca tindakan medik), pelayanan

penunjang medik (konsultasi radiologi, pengambilan sample laboratorium,

konsultasi anestesi, gizi, farmasi dan rehab medik).

Menurut Arwani (2006) bangsal atau ruangan pasien adalah bagian

penting yang tidak terpisahkan dari suatu tatanan rumah sakit. Bangsal

merupakann ujung tombak pelayanan kesehatan rumah sakit dan ikut

menentukan baik-buruknya rumah sakit atau mutu layanan yang diberikan

kepada konsumen rumah sakit. di ruang rawat inap terdapat perawat yang

melaksanakan asuhan keperawatan yang memonopoli waktu pasien secara

terus menerus selama 24 jam.

45

G. Kerangka Teori

Peneliti menggunakan konsep perencanaan SDM pada rumah sakit yang

telah dikembangkan oleh Ilyas pada tahun 2013 yang akan gambarkan pada bagan

2.2.

Bagan 2. 2

Kerangka Teori

Sumber: Ilyas (2013), WHO (2010) dan

Kepmenkes RI No. 81/MENKES/SK/I/2004

Analisis Situasi Tenaga

Analisis Persediaan

Tenaga

Dokumen Rencana

Tenaga

Analisis Kesenjangan

Tenaga

Analisis Beban Kerja:

1. Work Sampling

(aktivitas perawat),

2. Time and Motion Study

(aktivitas perawat),

3. Daily Log (aktivitas

perawat),

4. Metode Ilyas (Jenis

Beban Kerja, Jumlah

transaksi per hari,

waktu untuk setiap

menit kegiatan).

Sumber: Ilyas (2013)

Metode Perhitungan Tenaga Perawat:

1. Gillies (Jam kerja perawat, BOR,jumlah

tempat tidur,jam kerja efektif),

2. PPNI (Jumlah perawatan, BOR),

3. Metode Ilyas (Jenis beban kerja, jumlah

transaksi perhari, waktu setiap jenis

transaksi, jumlah kerja efektif).

Sumber: Ilyas (2013)

Metodeperhitungan tenaga perawat WISN:

1. Waktu kerja tersedia,

2. Kategori SDM,

3. Standar Beban Kerja,

4. Standar Kelonggaran,

5. Kebutuhan SDM.

Sumber:WHO (2010), Kepmenkes RI No.

81/MENKES/SK/I/2004

Analisis Kebutuhan Tenaga

50

Dari bagan 2.2 dapat diketahui bahwa terdapat 5 tahapan dalam melakukan

perencanaan tenaga SDM rumah sakit. Tahap pertama adalah melakukan analisis

situasi tenaga rumah sakit. Tahap kedua adalah melakukan analisis persediaan

tenaga saat ini dan kemungkinan-kemungkinan perubahan tenaga karena keluar

masuknya personel di rumah sakit. Tahap ketiga adalah melakukan analisis

kebutuhan tenaga, pada tahap ini peneliti membagi menjadi 2 proses, proses

pertama adalah melakukan perhitungan beban kerja dan dilanjutkan dengan

melakukan perhitungan kebutuhan tenaga perawat dengan beberapa metode.

Tahap ke-empat adalah melakukan analisis kesenjangan tenaga dengan merinci

tentang jenis dan jumlah personel yang dibutuhkan, personel yang tersedia,

jumlah yang harus ditambah dan harus dikurangi dan kapan dibutuhka oleh rumah

sakit. Tahapan kelima adalah melakukan pendokumentasian rencana tenaga.

51

BAB III

KERANGKA PIKIR DAN DEFINISI ISTILAH

A. Kerangka Pikir

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melakukan analisis perhitungan

kebutuhan tenaga perawat di instalasi ruang rawat inap Multazam II Rumah Sakit

PKU Muhammadiyah Tegal tahun 2016. Analisis yang dilakukan pada setiap

metode bertujuan untuk mengetahui hasi perbandingan perhitungan kebutuhan

tenaga perawat di instalasi ruang rawat inap Multazam II Rumah Sakit Islam PKU

Muhammadiyah Tegal.

Sebelum melakukan perhitungan kebutuhan perawat maka langkah awal

peneliti adalah menghitung beban kerja perawat, menurut ahli dalam melakukan

perencanaan SDM maka perlu dilkukan perhitungan beban kerja. Karena

menghitung SDM pada dasarnya adalah mengetahui secara benar beban kerja

setiap unit atau setiap personel di setiap organisasi.

Perhitungan beban kerja yang digunakan oleh peneliti adalah metode Ilyas.

Metode Ilyas memiliki beberapa kelebihan dibandingkan ketiga metode lain

diantaranya metode ini dapat menghitung beban kerja lebih cepat dengan tingkat

akurasi yang tinggi sehingga menghasilkan informasi yang dapat dipercaya untuk

mengambil keputusan manajemen, selain itu metode ini tidak membawa

konsekuensi terhadap biaya sehingga tidak membertakan pihak manajemen (Ilyas,

2013).

52

Sedangkan metode perhitungan kebutuhan tenaga perawat yang dipilih oleh

peneliti adalah perhitungan tenaga perawat dengan metode Ilyas dan WISN,

alasan peneliti menggunakan kedua metode ini adalah karena kedua metode

tersebut belum digunakan di rumah sakit, kedua metode tersebut menggunakan

dasar perhitungan beban kerja. Untuk metode Ilyas, merupakan metode

pengembangan dari metode PPNI dan Gillies, dimana jika dilakukan perhitungan

maka hasil perhitungan Ilyas akan lebih rendah dari perhitungan PPNI dan akan

lebih tinggi dari perhitungan Gillies.

53

Bagan 3. 1

Kerangka Pikir

Metode Perhitungan Kebutuhan Perawat

Ilyas:

1. Jenis beban kerja,

2. Jumlah transaksi perhari,

3. Waktu setiap jenis transaksi,

4. Jumlah kerja efektif.

Metode Perhitungan Kebutuhan Perawat

WISN:

1. Waktu kerja tersedia,

2. Kategori SDM,

3. Standar Beban Kerja,

4. Standar Kelonggaran,

5. Perhitungan Kebutuhan SDM.

Perbandingan hasil

metode perhitungan

Kebutuhan Tenaga

Keperawatan di Instalasi

Rawat Inap Multazam II

RSI Pku

Muhammadiyah Tegal

Analisis Beban Kerja Perawat

Metode beban kerja Ilyas:

1. Jenis beban kerja perawat

2. Jumlah Transaksi perhari

3. Waktu (menit atau jam) untuk setiap

jenis transaksi.

Analisis Kebutuhan Tenaga Perawat di Instalasi Rawat Inap Multazam II RSI PKU Muhammadiyah Tegal tahun 2016

Perhitungan Kebutuhan Perawat

54

B. Definisi Istilah

Tabel 3. 1

Definisi Istilah

No. Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur

A. Analisis Beban Kerja

1. Jenis Beban Kerja Perhitungan beban kerja perawat

dari hasil akumulasi kegiatan

perawat dikali dengan lama

waktu yang dibutuhkan perawat

untuk menyelesaikan suatu tugas

dalam satuan menit.

(Ilyas, 2013)

Melakukan perhitunga

dari hasil wawancara

dan observasi.

Rumus Beban

Kerja Ilyas, matrix

beban kerja,

pedoman

wawancara, tape

recorder, alat tulis.

Besaran beban kerja

perawat pelaksana

dalam satuan menit.

2. Jumlah Transaksi Jumlah kegiatan yang dilakukan Wawancara kepada Matrix beban kerja Satuan jumlah

55

perhari

oleh perawat dalam 1 hari. (Ilyas,

2013)

kepala perawat dan

perawat pelaksana dan

melakukan observasi

kegiatan perawat.

untuk pedoman

observasi, pedoman

wawancara, tape

record dan alat

tulis.

kegiatan yang

dilakukan perawat

dalam 1 hari.

3. Waktu (menit atau

jam) untuk setiap

jenis transaksi

Waktu yang dibutuhkan perawat

untuk menyelesaikan setiap

kegiatan yang dilakukan dalam

satuan menit. (Ilyas, 2013)

Observasi kegiatan

perawat.

Matrix beban kerja,

observasi, susunan

rincian kegiata

perawat sesuai

hasil wawancara

dengan kepala

ruangan dan alat

tulis.

Satuan jumlah waktu

(menit) yang

digunakan perawat

untuk melaksanakan

kegiatan

B. Metode Perhitungan Kebutuhan Perawat Ilyas

1. Jenis beban kerja Hasil perhitungan jenis beban Wawancara mendalam Rumus Perhitungan Besaran beban kerja

56

perawat

kerja perawt dengan

menggunakan metode

perhitungan kebutuhan beban

kerja Ilyas dalam satuan menit.

(Ilyas, 2013)

dengan kepala

ruangan dan perawat

pelaksana dan

melakukan observasi

terhadap kegiatan

perawat serta hasil

data pencatatan

wawancara dan

observasi.

beban kerja Ilyas,

matrix beban kerja

untuk observasi,

pedoman

wawancara, tape

record, alat tulis.

perawat dalam satuan

waktu menit yang

diterima perawat.

2. Jumlah Transaksi

perhari

Akumulasi kegiatan yang

dilakukan oleh perawat dalam 1

hari. (Ilyas, 2013)

Wawancara kepada

kepala perawat dan

perawat pelaksana dan

melakukan observasi

kegiatan perawat.

Matrix beban kerja

untuk pedoman

observasi, pedoman

wawancara, tape

record dan alat

Jenis kegiatan yang

dilakukan perawat

dalam 1 hari.

57

tulis.

3. Waktu (menit) untuk

setiap jenis transaksi

Waktu yang dibutuhkan perawat

untuk menyelesaikan setiap

kegiatan yang dilakukan dalam

satuan menit. (Ilyas, 2013)

Wawancara kepada

kepala perawat dan

perawat pelaksana dan

observasi kegiatan

perawat.

Susunan rincian

kegiatan perawat,

matrix beban kerja,

observasi, pedoman

wawancara, tape

record dan alat

tulis.

Satuan jumlah waktu

(menit) yang

digunakan perawat

untuk melaksanakan

kegiatan

4. Jumlah hari kerja

efektif

Satuan waktu yang digunakan

perawat untuk bekerja dalam

kurun waktu satu tahun dalam

satuan menit. (Ilyas, 2013)

Melakukan telaah

dokumen terhadap

jumlah hari cuti

masing-masing

perawat dan

pengamatan,

Pedoman

wawancara, tape

record dan alat

tulis.

Satuan jumlah waktu

yang digunakan

perawat selama satu

tahun dalam menit.

58

wawancara dan

pencatatan.

C. Metode Perhitungan Kebutuhan WISN

1. Waktu kerja tersedia Satuan waktu yang digunakan

perawat untuk bekerja dalam

kurun waktu satu tahun dalam

satuan menit.

(Kepmenkes RI No.

81/MENKES/SK/I/2004)

Melakukan

wawancara kepada

kepala ruangan terkait

jam kerja perawat,

waktu yang

dibutuhkan untuk

mengikuti pendidikan

dan pelatihan;

melakukan studi

dokumen mengenai

jumlah hari cuti

perawat, jumlah hari

Pedoman

wawancara, tape

record dan alat

tulis.

Satuan jumlah waktu

yang digunakan

perawat selama satu

tahun dalam satuan

menit.

59

ijin perawat selama

tahun 2016.

2. Kategori SDM

(perawat)

Perawat yang diamati,

diwawancara dan dihitung

jumlah kebutuhan tenaga

berdasarkan beban kerja.

(Kepmenkes RI No.

81/MENKES/SK/I/2004)

Wawancara, telaah

dokumen

keperawatan.

Pedoman

wawancara, tape

record dan alat

tulis.

Diketahuinya jumlah

perawat di instalasi

ruang rawat inap

Multazam II RSI PKU

Muhammadiyah

Tegal.

3. Standar Beban Kerja Aktivitas perawat yang

berhubungan dengan pasien

secara langsung yang disusun

berdasarkan waktu yang

dibutuhkan untuk menyelesaikan

aktivitas tersebut dan waktu

Telaah dokumen,

wawancara mendalam

dan data keperawatan.

Rumus Standar

Beban Kerja

WISN.

Informasi rata-rata

standar beban kerja

perawat.

60

tersedia yang dimiliki oleh

perawat pelaksana. (Kepmenkes

RI No. 81/MENKES/SK/I/2004)

4. Standar

Kelonggaran

Waktu yang dibutuhkan untuk

menyelesaikan aktivitas yang

tidak berhubungan dengan

asuhan keperawatan yang

dilakukan oleh perawat di

instalasi ruang rawat inap

Multazam II RSI PKU

Muhammadiyah

Tegal.(Kepmenkes RI No.

81/MENKES/SK/I/2004)

Telaah dokumen,

wawancara mendalam

dan data keperawatan.

Rumus Standar

Kelonggaran

WISN

Informasi mengenai

waktu yang telah

digunakan perawat

dalam melaksanakan

kegiatan yang tidk

berhubungan dengan

asuhan keperawatan.

5. Perhitungan Sumber Kegiatan menghitung kebutuhan Telaah dokumen hasil. Rumus Perhitungan Jumlah tenaga

61

Daya Manusia

metode WISN

tenaga perawat dengan

menggunakan metode WISN.

Kebutuhan WISN. perawat yang

dibutuhkan dengan

menggunakan metode

WISN.

D. Analisis Perbandingan

1. Perbandingan hasil

metode perhitungan

Kebutuhan Tenaga

Keperawatan di

Instalasi Rawat Inap

Multazam II RSI

Pku Muhammadiyah

Tegal

Perbandingan hasil perhitungan

jumlah tenaga yang dibutuhkan

berdasarkan beban kerja dengan

menggunakan metode WISN dan

Ilyas dilanjutkan dengan

mengukur kesesuaian kedua

metode tersebut di rumah sakit

Islam Pku Muhammadiyah

Tegal.

(Kepmenkes RI No.

Menggunakan data

Jenis beban kerja,

jumlah transaksi

perhari, waktu setiap

jenis transaksi, jumlah

kerja efektif

Menggunakan data

waktu kerja tersedia,

standar beban kerja,

standar kelonggaran

Rumus Ilyas dan

Rumus WISN

Perbandingan data

informasi jumlah

tenaga yang

dibutuhkan

berdasarkan metode

WISN dan Ilyas.

62

81/MENKES/SK/I/2004 dan

Ilyas (2013))

dan jumlah aktivitas

dalam satu tahun

untuk perhitungan ke

dalam Rumus WISN.

63

BAB IV

METODOLOGI

A. Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan menggunakan

metode pengumpulan data berupa wawancara, observasional dan telaah dokumen.

Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk mengetahui perbedaan hasil

perhitungan kebutuhan tenaga perawat dengan menggunakan formula perhitungan

WISN dan Ilyas. Sebelum melakukan perhitungan kebutuhan tenaga perawat,

peneliti melakukan perhitungan beban kerja dengan menggunakan metode Ilyas.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dillakukan di instalasi ruang rawat inap Multazam II Rumah

Sakit Islam PKU Muhammadiyah Tegal tahun 2016. Penelitian dilakukan pada

bulan Juni sampai dengan Agustus 2016.

C. Informan Penelitian

Informan dalam penelitian ini terbagi menjadi 2, yaitu informan kunci dan

informan pendukung. Informan kunci dalam penelitian ini adalah kepala ruangan

instalasi rawat inap Multazam II RSI Pku Muhammadiyah Tegal sedangkan

informan pendukung adalah perawat pelaksana berjumlah 17 orang, kepala sie

perawat, sumber daya insani perawat dan bagian sumber daya manusia RSI Pku

Muhammadiyah Tegal. Penentuan informan ditentukan dengan metode pusposive

sampling. Informan telah diwawancara dan diobservasi untuk mengetahui

transaksi yang telah dilakukan oleh perawat pelaksana.

64

D. Sumber Data Penelitian

1. Data Primer

Data primer dari penelitian ini diperoleh dari proses wawancara dan

observasi. Proses wawancara dilakukan untuk mengetahui jenis kegiatan yang

dilakukan oleh perawat, jumlah kegiatan perawat yang dilakukan dalam

waktu satu hari, jumlah hari kerja efektif, waktu yang dibutuhkan perawat

utuk mengikuti pelatihan dan pendidikan, analisis internal dan eksternal

rumah sakit. Proses wawancara dilakukan kepada kepala ruangan, perawat

pelaksana, kepala sie perawat, sumber daya insani perawat dan bagian sumber

daya manusia RSI Pku Muhammadiyah Tegal. Kegiatan observasi dilakukan

untuk memastikan jenis kegiatan yang dilakukan perawat, waktu yang

dibutuhkan perawat untuk menyelesaikan tugasnya.

2. Data Sekunder

Data sekunder dalam penelitian ini antara lain adalah data keperawatan dan

data Rekam Medik. Data keperawatan untuk mengetahui jumlah hari efektif

kerja perawat, jumlah hari cuti pegawai selama tahun 2016, serta jumlah

kunjungan pasien tahun 2016.

E. Metode Pengumpulan Data

1. Alat Pengumpul Data

a. Alat Pengumpul data dalam teknik Wawancara

Alat pengumpul data yang digunakan oleh peneliti adalah pedoman

wawancara yang digunakan sebagai acuan yang telah ditanyakan kepada

informan, matriks beban kerja digunakan untuk mencatat kegiatan perawat,

waktu transaksi, volume transaksi dan beban kerja perawat. Selain itu

65

peneliti juga menggunakan tape record untuk merekam hasil wawancara

dan alat tulis untuk mencatat hal penting selama proses wawancara.

b. Alat pengumpulan data dalam teknik Observasi

Dalam melakukan observasi peneliti menggunakan matriks beban kerja

yang akan digunakan untuk acuan observasi dan dapat memudahkan peneliti

dalam melakukan pengamatan terhadap kegiatan perawat, alat tulis yang

akan digunakan untuk mencatat hasil observasi, dan stopwatch untuk

mengetahui berapa lama waktu yang dibutuhkan perawat dalam

menyelesaikan suatu kegiatan.

c. Alat pengumpulan data dalam teknik Telaah dokumen

Peneliti menggunakan data rekam medik dan data keperawatan untuk

mengetahui jumlah kunjungan pasien, jumlah waktu cuti perawat, waktu ijin

yang digunakan oleh perawat dan waktu yang dibutuhkan oleh perawat

dalam melakukan pelatihan.

2. Cara Pengumpulan Data

a. Wawancara

Wawancara merupakan metode yang digunakan untuk mengumpulkan data

(Notoatmodjo, 2010). Wawancara yang dilakukan oleh peneliti bertujuan

untuk mengetahui jenis kegiatan yang dilakukan oleh perawat, jumlah

kegiatan perawat yang dilakukan dalam waktu satu hari, jumlah hari kerja

efektif, waktu yang dibutuhkan perawat utuk mengikuti pelatihan dan

pendidikan, analisis internal dan eksternal rumah sakit. Proses wawancara

dilakukan kepada kepala ruangan, perawat pelaksana, kepala sie perawat,

66

sumber daya insani perawat dan bagian sumber daya manusia RSI Pku

Muhammadiyah Tegal.

b. Observasi

Cara pengumpulan data dengan menggunakan metode observasional

digunakan untuk memastikan jenis kegiatan yang dilakukan perawat, waktu

yang dibutuhkan perawat untuk menyelesaikan tugasnya. Saat melakukan

pengamatan, peneliti melakukan pencatatan jenis kegiatan perawat dan

waktu yang dibutuhkan oleh perawat dalam menyelesaikan suatu kegiatan.

c. Telaah Dokumen

Telaah dokumen yang dilakukan peneliti bertujuan untuk mengetahui data

sekunder yang berhubungan dengan penelitian. Data yang dikumpulkan

melalui telaah dokumen adlah jumlah hari kerja efektif, jumlah kunjungan

pasien, jumlah hari cuti perawat dan hari ijin perawat di RSI Pku

Muhammadiyah Tegal tahun 2016.

F. Manajemen dan Analisis data

Menurut Iskandar (2009), analisis data berarti melakukan kajian untuk

memahami struktur suatu fenomena-fenomena yang berlaku di lapangan.

Langkah-langkah analisis data penelitian kualitatif adalah reduksi data,

display/penyajian data dan mengambil kesimpulan lalu dilakukan verifikasi.

Dalam penelitian ini, proses analisis data terbagi menjadi 3 sub pokok sesuai

dengan tahapan penelitian yang dilakukan. Analisis data yang dilakukan sebagai

berikut:

1. Analisa Beban Kerja

67

- Melakukan wawancara kepada kepala ruangan rawat inap Multazam II untuk

mendapatkan informasi mengenai beberapa hal diantaranya adalah, transaksi

atau kegiatan apa saja yang dilakukan oleh perawat selama satu shift, waktu

yang dibutuhkan oleh perawat untuk melakukan setiap transaksi atau

kegiatan, jenis atau jumlah transaksi yang biasa perawat lakukan per hari/per

mingu/per tahun, jumah jam kerja efektif perhari untuk perawat serta jumlah

hari kerja efektif dalam setahun yang berlaku di rumah sakit tersebut.

- Setelah melakukan wawancara langkah selanjutnya adalah meringkas hasil

wawancara dari hasil rekaman dan beberapa catatan yang telah dibuat,

dilanjutkan memberikan kode pada catatan yang telah disalin lalu

menemukan tema atau pokok dari hasil wawancara yang dilakukan. Peneliti

selanjutnya membaca transkip wawancara untuk memastikan data yang telah

diperoleh sesuai dengan yang dibutuhkan.

- Menyajikan data dalam matriks kegiatan perawat sesuai dengan matriks untuk

metode Ilyas yang selanjutnya dilakukan perhitungan total waktu transaksi,

volume transaksi dan beban kerja/hari.

- Jika matriks kegiatan perawat telah tersaji maka langkah selanjutnya adalah

menghitung beban kerja dengan memasukkan beberapa variabel yang

terdapat pada matriks kegiatan perawat dan menghitung beban kerja.

- Setelah melakukan perhitungan dan mendapatkan angka beban kerja yang

diperoleh maka dapat ditarik kesimpulan dari perhitungan tersebut.

2. Analisa Kebutuhan Perawat

a. Formula Ilyas

68

- Perhitungan kebutuhan dengan formula Ilyas dapat dilanjutkan dari

proses analisis beban kerja.

- Jika telah diperoleh angka dari perhitungan kebutuhan tenaga perawat

maka langkah selanjutnya adalah memasukan jumlah jam kerja efektif

perawat selama satu hari pada rumus perhitungan kebutuhan formula

Ilyas.

- Jika telah diperoleh hasil perhitungan maka langkah selanjutnya adalah

menyajikan data dalam bentuk narasi dan membuat kesimpulan.

b. Formula WISN

- Melakukan wawancara kepada kepala ruangan mengenai jumlah hari

kerja perawat selama satu minggu, jumlah hari cuti tahunan yang

diterima perawat, jumlah hari yang dibutuhkan oleh perawat dalam

mengikuti pendidikan dan pelatihan, jumlah hari libur nasional untuk

perawat, jumlah ketidakhadiran kerja serta waktu kerja perawat.

- Data hasil wawancara tersebut kemudian diringkas dan dicatat dengan

memberikan kode pada beberapa hal penting pada hasil wawancara

hingga menemukan inti pokok dari inti wawancara. Jika data telah dicatat

maka hasil wawancara dibaca secara berulang-ulang untuk memastikan

bahwa data tersebut telah benar.

- Data hasil wawancara selanjutnya ditampilkan dan dimasukan ke dalam

rumus perhitungan “Waktu Kerja Tersedia”, jika telah dilakukan

perhitungan maka dapat ditarik kesimpulan dari hasil perhitungan

tersebut, berapa waktu kerja tersedia bagi perawat.

69

- Untuk menghitung standar beban kerja, maka peneliti melihat

perhitungan beban kerja Ilyas pada variabel waktu transaksi, yang mana

waktu transaksi sama dengan rata-rata waktu untuk setiap kegiatan

pokok. Selanjutnya peneliti akan memasukan rumus standar beban kerja

sesuai dengan ketentuan. Jika teah dilakukan perhitungan maka dapat

ditarik kesimpulan standar beban kerja masing-masing kegiatan pokok

yang dilakukan perawat.

- Untuk mengukur standar kelonggaran kegiatan perawat, maka peneliti

memasukan hasil wawancara terkait waktu yang dibutuhkan perawat

untuk melakukan kegiatan pendidikan dan pelatihan, waktu yang

dibutuhkan untuk melakukan rapat bulanan serta cuti. Selanjutnya

dilakukan perhitungan standar kelonggaran.

- Tahapan terahir adalah menghitung jumlah kebutuhan perawat dengan

rumus WISN. Jika telah ditemukan hasil perhitungan maka langkah

selanjutnya adalah menarik kesimpulan dan menyajikannya dalam bentuk

narasi.

3. Analisa Perbandingan Formula Kebutuhan Perawat

- Peneliti akan melakukan wawancara kepada kepala sie perawat, kepala

sumber daya insani dan kepala HRD terkait analisis eksternal dan internal

rumah sakit. Hasil wawancara selanjutnya akan ditranskip, diringkas dan

memberikan kode pada hal-hal yang penting, jika telah menemukan tema

pada hasil wawancara tersebut maka akan dilakukan pengambilan

kesimpulan dari hasil wawancara tersebut.

70

- Hasil wawancara akan dibandingkan dengan hasil perhitungan kebutuhan

perawat dengan metode Ilyas dan WISN. Selanjutnya, ditarik kesimpulan

metode mana yang paling sesuai diterapkan di RS tersebut.

G. Keabsahan Data

Untuk mendapatkan data yang valid maka dilakukan pengecekan keabsahan

data yang menjadi tahapan dalam penelitian.

1. Triangulasi sumber yaitu melakukan wawancara mendalam dengan informan

yang berbeda yaitu kepala ruang dan perawat pelaksana.

2. Triangulasi metode yaitu melakukan pengecekan dengan beberapa metode

antara lain adalah wawancara mendalam, observasi dan telaah dokumen untuk

mempertajam analisi dan memvalidasi data hasil wawancara.

Tabel 4. 1

Validitas Data

Informan

Triangulasi Metode Triangulasi Sumber

Wawancara

Mendalam Observasi

Telaah

Dokumen

Kepala

Ruangan

Perawat

Pelaksana

Jenis beban

kerja perawat √ √ - √ √

Jumlah

transaksi

perawat

√ √ - √ √

Waktu untuk

jenis transaksi √ √ - √ √

Jumlah

transaksi

perhari

√ √ - √ √

Jumlah hari

kerja efektif √ - √ √ √

Waktu kerja

tersedia √ - √ √ √

Standar beban

kerja √ √ - √ √

Standar

Kelonggaran √ √ √ √ √

71

BAB V

HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal tahun 2016

Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal didirikan sejak 24 Desember

1989. Berawal dari Rumah Bersalin (RB) berdiri pada tahun 1987 dengan nama

RB Siti Maemunah yang bertempat di rumah salah seorang warga desa Pesarean

Kecamatan Adiwerna. Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal diresmikan

oleh Pimpinan Daerah Muhammadiyah kabupaten Tegal menjadi Rumah Sakit

Islam Pku Muhammadiyah Kabupaten Tegal dengan kapasitas awal 50 tempat

tidur dan terus berkembang serta melengkapi sarana dan prasarana penunjang

lainnya hingga kini Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal memiliki 149

tempat tidur.

Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal memiliki visi, misi, motto

dan tujuan sebagai berikut:

Visi : “Menjadi Rumah Sakit Terpercaya dan Berkualitas dalam Pelayanan

Kesehatan.”

Misi: 1. Memberikan pelayanan yang profesional dan Islami.

2. Meningkatkan Kompetensi Sumber Daya Insani (SDI).

3. Meningkatkan Jejaring antar amal Usaha Kesehatan di Lingkungan

Muhammadiyah dan Pelayanan Kesehatan lainnya.

4. Mengoptimalkan Perkembangan Rumah Sakit dan peduli kepada kaum

Dhuafa.

72

Motto : “Bekerja sebagai Ibadah, Ikhlas, Sopan, dan Ramah dalam

Pelayanan.”

Tujuan didirikan Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal adalah

mewujudkan erajat kesehatan yang optimal bagi kesehatan masyarakat melalui

promosi kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan dan pemulihan yang

dilaksanakan secara menyeluruh dengan memperhatikan perundang-undangan

yang berlaku dengan tidak membedakan sosial ekonomi, agama dan golongan.

Berdasarkan hasil telaah dokumen data rekam medik tahun 2015 Rumah

Sakit Islam Pku Muhammadiyah maka dapat diketahui data jumlah kunjungan

pasien rawat inap pada tahun 2015 sebanyak 12.083 pasien, ALOS 3,40% , BOR

75,50%, jumlah tempat tidur 149 tempat tidur. Sedangkan jumlah kunjungan

untuk instalasi rawat inap Multazam II pada tahun 2016 sebanyak 695 kunjungan

pasien dengan total jumlah tempat tidur sebanyak 34 tempat tidur.

B. Analisis Beban Kerja Tenaga Keperawatan di Instalasi Rawat Inap

Multazam II Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal tahun 2016

Metode analisis beban kerja yang digunakan peneliti menggunakan metode

analisis beban kerja yang dikembangkan oleh Ilyas. Metode Ilyas menggunakan

pendekatan demand. Artinya, metode ini menghitung beban kerja yang harus

dikerjakan atas dasar permintaan untuk menghasilkan unit produksi atau jasa per

waktu yang dibutuhkan. Beban kerja akan bergantung pada volume kegiatan

perawat atau kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap tenaga kerja atau unit

organisasi. Untuk mengetahui beban kerja di instalasi awat inap Multazam II

Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal tahun 2016 dibutuhkan sejumlah

73

data dan informasi yang dapat diperoleh melalui proses wawancara dan observasi.

Observasi dilakukan untuk mengetahui waktu yang dibutuhkan tenaga

keperawatan untuk menyelesaikan tugasnya. Berdasarkan hasil observasi dan

hasil wawancara maka dapat diketahui kegiatan yang telah dilakukan oleh tenaga

keperawatan

Rumus beban kerja tenaga keperawatan instalasi rawat inap Multazam II

Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal tahun 2016 adalah sebagai berikut.

Keterangan:

B.K i-j = Jenis Beban Kerja

J.T. = Jumlah Transaksi per hari

W.T. = Waktu (menit atau jam) untuk setiap jenis transaksi

Untuk mempermudah analisis beban kerja tenaga keperawatan di instalasi

rawat inap Multazam II Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal tahun

32016, maka peneliti akan menyajikan kegiatan perawat atau kegiatan yang telah

dilakukan oleh tenaga keperawatan dalam bentuk tabel sebagai berikut.

74

Tabel 5. 1

Kegiatan Tenaga Keperawatan di Instalasi Rawat Inap Multazam II Rumah

Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal tahun 2016

No. Jenis Kegiatan Waktu Transaksi

(menit)

Volume

Transaksi

Beban

Kerja/hari

A. Kegiatan Keperawatan Produktif Langsung

1. Melakukan Medikasi 10 4 40

2. Cek tanda-tanda vital 5 8 40

3. Mengganti infus 3 8 24

4. Membagi obat oral 2 8 16

5. Melakukan injeksi 5 8 40

6. Memindahkan pasien ke

ruang operasi

10 1 10

7. Memindahkan pasien ke

ruang rontgen

20 1 20

8. Mengantar pasien pulang 5 1 5

9. Menerima pasien baru 30 1 30

10. Memasang nebul 5 1 5

11. Melepas nebul 10 1 10

12. Memasang EKG 10 3 30

13. Mendengarkan konsultasi

pasien

10 17 170

14. Mengambil sample darah 10 2 20

15. Memberi nutrisi via NGT 5 2 10

16. Tata laksana pasien

meninggal

15 1 15

17. Menangani pasien

pendarahan

30 1 30

18. Merapikan tempat tidur

pasien

5 17 85

19. Memandikan bayi 15 1 15

Total 615

B. Kegiatan Produktif Tidak Langsung

1. Briefing 15 1 15

2. Operan 45 1 45

3. Meracik obat 60 1 60

4. Melengkapi Status 5 17 85

5. Menelepon Pasien dari

Instalasi Lain

3 10 30

6. Membuat Tampon 30 1 30

75

7. Mencatat Jadwal Visite

dokter

10 1 10

8. Mengisi hasil TTV dan

SOAP

5 8 40

Total 315

C. Kegiatan Pribadi

1. Sholat 5 1 5

2. Makan 5 1 5

Total 10

D. Kegiatan non Produktif

1. Mengobrol 5 1 5

2. Menonton TV 5 1 5

3. Telepon Urusan Pribadi 2 1 2

4. Tidur 90 1 90

5. Membaca Koran 5 1 5

Total 107

Total 878

Dari tabel 5.1 maka dapat diketahui bahwa jumlah legiatan yang paling

banyak dilakukan oleh perawat terdapat pada kegiatan keperawatan langsung

dengan beban kerja sebanyak 615 menit , dilanjutkan kegiatan keperawatn tidak

langsung sedangkan kegiatan yang paling membutuhkan sedikit waktu adalah

kegiatan pribadi tenaga keperawatan.

Untuk mengetahui total beban kerja perawat perhari seluruh perawat di

instalasi rawat inap Multazam II Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal

tahun 2016 maka dapat diketahui dengan perhitungan sebagai berikut.

76

Dari perhitungan tersebut maka dapat diketahui beban kerja perawat dalam

satu unit di instalasi rawat inap Multazam II Rumah Sakit Islam Pku

Muhammadiyah Tegal tahun 2016 adalah menit sebanyak 5580 menit.

Hasil perhitungan tersebut sesuai dengan hasil wawancara mendalam yang

dilakukan oleh peneliti mengenai rincian kegiatan perawat yang dilakukan oleh

tenaga keperawatan di instalasi rawat inap Multazam II Rumah Sakit Islam Pku

Muhammadiyah Tegal tahun 2016.

“Kegiatan tenaga keperawatan yang dilakukan banyak sekali mba, dalam

satu shift, satu perawat bisa berbeda-beda. Kalo urutannya, pagi-pagi

sebelum operan kita briefing, dilanjut operan, nanti ada perawat yang

oplos obat, melengkapi status pasien, membuat program untuk pasien,

dilanjutkan medikasi, cek tanda-tanda vital pasien, membagikan obat,

mendengarkan keluhan pasien, ya banyak mba sekali mba sesuai asuhan

keperawatan dan kebutuhan pasien.” (Informan 1)

“Kalo kegiatan perawat ya emang udah ada acuannya kita harus ngapain

aja, tapi tetap tidak paten, maksudnya kegiatan yang dilakuin sama

perawat tergantung pada kebutuhan pasien. Jadi ya berbeda terus setiap

saat, tapi secara umum ya kegiatannya memberikan asuhan

keperawatan.” (Informan 2)

Dari hasil wawancara mendalam yang telah dilakukan oleh peneliti maka

dapat diketahui kegiatan perawat atau kegiatan yang telah dilakukan oleh tenaga

keperawatan instalasi rawat inap Multazam II Rumah Sakit Islam Pku

Muhammadiyah Tegal tahun 2016 adalah melaksanakan briefing, operan,

77

melakukan meracik obat, melengkapi status pasien dan program pasien,

melakukan medikasi, melakukan cek tanda-tanda vital pasien, membagikan obat,

mendengarkan keluhan pasien, dan lain-lain. Dari hasil perhitungan analisis beban

kerja dan wawancara mendalam yang dilakukan kepada kepala ruangan maka

dapat diketahui bahwa beban kerja perawat di instalasi awat inap Multazam II

adalah 5.580 menit.

C. Perhitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan di Instalasi Rawat Inap

Multazam II Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal tahun 2016

dengan Metode Ilyas

Formula perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan di instalasi rawat inap

Multazam II Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal tahun 2016 di awali

dengan melakukan perhitungan beban kerja. Rumus perhitungan kebutuhan

tenaga keperawatan adalah jenis beban kerja perawat dikali dengan jumlah hari

kerja efektif. Variabel beban kerja dalam satu hari telah didapatkan melalui

perhitungan beban kerja metode Ilyas, sehingga dalam perhitungan kebutuhan

tenaga keperawatan peneliti dapat secara langsung menambahkan beban kerja

perawat sebanyak 5.580 menit sesuai dengan hasil perhitungan. Sedangkan

variabel hari kerja efektif peneliti mendapatkan data tersebut melalui proses

wawancara dan telaah dokumen dengan menghitung hari efektif secara manual.

Peneliti telah melakukan wawancara kepada informan, dengan hasil kutipan

wawancara sebagai berikut:

“perawat itu kerjanya satu hari dalam 1 shift itu ya kira-kira 6 jam mba

kalo dikurangi sama persiapan dan lain-lain.”(Informan 1)

78

“Hari kerjanya 6 jari, habis itu lepas libur terus libur.” (Informan 2)

Berdasarkan hasil wawancara, maka dapat disimpulkan waktu hari kerja

efektif perawat dalam satu minggu sebanyak 6 jam dalam satu hari atau 360

dalam satuan menit. Jumlah hari kerja dalam satu tahun sebanyak 271 jika

dihitung secara manual.

Berikut rumus perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan di instalasi rawat

inap Multazam II Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal tahun 2016

dengan menggunakan metode perhitungan Ilyas.

a.

15,5

(Dibulatkan menjadi 21)

Keterangan:

B.K i-j = Jenis Beban Kerja

J.T = Jumlah Transaksi perhari

79

W.T. = Waktu (menit atau jam) yang dibutuhkan untuk setiap jenis

transaksi

J.K.E = Jam Kerja Efektif SDM per hari

*jumlah hari kerja per tahun = 255 hari/tahun atau 273 hari/tahun atau

289/tahun atau 237/tahun.

Dari hasil perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan di instalasi rawat inap

Multazam II Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal tahun 2016 maka

dapat diketahui jumlah tenaga keperawatan berdasarkan perhitungan sejumlah 21

perawat.

C. Perhitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan di di Instalasi Rawat Inap

Multazam II Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal tahun 2016

dengan metode WISN

Menurut Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia

Nomor:81/MENKES/SK/I/2004 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan

Sumber Daya Manusia Kesehatan di Tingkat Propinsi, Kabupaten/Kota sera

Rumah Sakit, Work Load Indicator Staff Need atau yang biasa disebut WISN

merupakan indikator yang menunjukan besarnya kebutuhan tenaga pada sarana

kesehatan berdasarkan beban kerja, sehingga alokasi/relokasi akan lebih mudah

dan rasional.

Untuk menghitung jumlah perawat yang dibutuhkan di Instalasi ruang rawat

inap Multazam II berdasarkan metode WISN maka diperlukan 5 langkah sebagai

berikut:

80

1. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia

Waktu kerja tersedia adalah satuan waktu yang digunakan oleh perawat

untuk bekerja menjalankan kegiatan pokoknya selama satu tahun. Menetapkan

waktu kerja tersedia bertujuan untuk memperoleh waktu kerja tersedia masing-

masing kategori SDM yang bekerja di Rumah Sakit selama kurun waktu satu

tahun.

Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia adalah

sebagai berikut:

a. Hari Kerja (A)

Data hari kerja didapatkan melalui proses wawancara dan telaah dokumen

serta perhitungan pada kalender secara manual. Berikut hasil wawancara

yang telah dilakukan oleh peneliti.

“perawat itu kerjanya satu hari dalam 1 shift itu ya kira-kira 6 jam mba

kalo dikurangi sama persiapan dan lain-lain.”(Informan 1)

“Hari kerjanya 6 jari, habis itu lepas libur terus libur.” (Informan 2)

Dari hasil wawancara tersebut dapat diketahui bahwa, jumlah hari kerja

perawat selama 6 hari. Perawat di ruang rawat inap Multazam II

menggunakan sistem shift, sehingga ketentuan yang berlaku untuk perawat

pelaksana adalah 6-2, yaitu 6 hari kerja kemudian 2 hari libur. Dalam satu

tahun terdapat 365 hari, jika dilakukan perhitungan secara manual dengan

sistem masuk perawat selama 6 hari kerja dan libur sebanyak 2 hari maka

didapatkan dalam satu tahun ada 89 hari libur. Dengan demikian jumlah hari

kerja perawat di Instalasi Rawat Inap Multazam II Rumah Sakit Islam PKU

81

Muhammadiyah Tegal adalah 276 hari dari hasil pengurangan 365 dengan

89 hari.

b. Cuti tahunan (B)

Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari kerja

setiap tahun. Akan tetapi, di instalasi ruang rawat inap Multazam II

banyaknya waktu cuti ditentukan oleh lamanya waktu kerja seorang perawat

tersebut. Data cuti tahunan diperoleh melalui proses telaah dokumen hak

cuti tenaga keperawatan. Berikut waktu cuti 18 tenaga keperawatan di ruang

Multazam II:

Tabel 5. 2

Distribusi Jumlah Hari Cuti Tenaga Keperawatan di Instasi Rawat Inap

Multazam II RSI PKU Muhammadiyah Tegal tahun 2016

No. Nama Lama Kerja Jumlah Hari Cuti

1. SS, AMK 11 tahun 12

2. OFL, AMK 14 tahun 12

3. ARL, AMK 1 tahun 2

4. NH., AMK 3 tahun 6

5. AK, AMK 2 tahun 3

6. WNS, AMK 2 tahun 1

7. KH, AMK 2 tahun, 6 bulan 6

8. IP, AMK 1 tahun Belum

9. SK, S. Kep 9 tahun, 4 bulan 12

10. EPY, AMK 2 tahun, 3 bulan 3

11. HR, AMK 5 tahun, 3 bulan 6

12. LS, S.Kep; Ns 2 tahun, 1 bulan 3

13. KJ, S.Kep; Ns 2 tahun 3

14. HNS, AMK 2 tahun, 10 bulan 6

15. FT, AMK 1 tahun, 1 bulan 1 (setalah bulan

oktober)

16. WCh, AMK 5 tahun, 10 bulan 6

17. AS, S.Kep;Ns 7 bulan Belum

18. AL, AMK 1 tahun Belum

Jumlah 81

Rata-rata 4,5

82

Dari tabel 5.2 dapat diketahui bahwa jumlah hari cuti ditentukan

berdasarkan jumlah lama kerja seseorang. Total hari kerja selama satu tahun

terahir adalah 85 hari, maka dari itu peneliti mengambil rata-rata jumlah

hari kerja untuk perhitungan karena jumlah hari cuti setiap perawat berbeda.

Adapun rata-rata hari cuti sebanyak 4,5 hari. Dibulatkan menjadi 5 hari.

c. Pendidikan dan Pelatihan (C)

Sesuai ketentuan yang berlaku di RS untuk mempertahankan dan

meningkatkan kompetensi/profesionalisme setiap kategor SDM memiliki

hak untuk mengikuti pelatihan/kursus/seminar/lokakarya dalam 6 hari kerja.

Berikut hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan kepala ruangan.

“Biasanya emang pelatihan itu ada mba, tapi selama tahun ini belum ada

satupun pelatihan.” (Informan 1)

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan kepala ruangan maka

jumlah hari pelatihan dan pendidikan selama 1 tahun untuk tahun ini tidak

ada.

d. Hari Libur Nasional (D)

Jumlah hari kerja dan cuti bersama dalam satu tahun adalah 0. Di ruang

rawat inap Multazam II memberlakukan sistem shift, maka hari libur tetap

masuk kerja. Berikut hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada

kepala ruang rawat inap Multazam II.

“Ya kalo perawat ngga ada liburnya, hari libur nasional ya tetap masuk

kaya biasa, kan sistemnya shift.” (Informan 1)

e. Ketidak Hadiran Kerja (E)

83

Setelah melakukan telaah dokumen pada data rata-rata ketidakhadiran kerja

(selama kurun waktu 1 tahun) karena alasan sakit dan cuti hamil pada tahun

2016 maka jumlah ketidakhadiran adalah sebanyak 70 hari.

f. Waktu Kerja (F)

Untuk mengetahui waktu kerja maka peneliti melakukan wawancaraa dan

perhitungan. Berikut hasil wawancara yang telah dilakukan oleh peneliti.

“kita sistemnya shift mba...kalo pagi kita kerjanya 7 jam, siang 7 jam..nah

kalo malem itu sampe 10 jam mba.. setau saya itu emang udah

ketentuannya.” (Informan 1)

Setelah dilakukan wawancara, diketahui bahwa waktu kerja pada umumnya

perawat di ruang rawat inap Multazam II menggunakan sistem shift, oleh

karena itu perhitungan menggunakan sistem shift. Jam kerja dibagi menjadi

3 shift, shift pagi selama 7 jam, shift siang selama 7 jam dan shift malam

selama 10 jam. Jika dijumlahkan dan dicari rata-rata jumlah waktu kerja

maka dapat diketahui bahwa jumlah waktu kerja tenaga keperawatan selama

8 jam.

Berdasarkan data diatas selanjutnya dilakukan perhitungan untuk

menetapkan waktu tersedia dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan :

A = Hari Kerja D = Hari Libur Nasional

B = Cuti Tahunan E = Ketidak Hadiran Kerja

C = Pendidikan dan Pelatihan F = Waktu Kerja

84

Tabel 5. 3

Waktu Kerja Tenaga Keperawatn di Instalasi Rawat Inap Multazam II RSI

PKU Muhammadiyah Tegal tahun 2016

Kode Faktor Kategori SDM

Keterangan Perawat

A Hari Kerja 276 Hari/tahun

B Cuti Tahunan 5 Hari/tahun

C Pendidikan dan Pelatihan 0 Hari/tahun

D Hari Libur Nasional - Hari/tahun

E Ketidak Hadiran Kerja 70 Hari/tahun

F Waktu Kerja 8 Jam/hari

Hari Kerja Tersedia 201 Hari kerja/tahun

Waktu Kerja Tersedia (satuan jam) 1.608 Jam/tahun

Waktu Kerja Tersedia (satuan menit) 96.480 Menit/tahun

Uraian perhitungannya adalah sebagai berikut:

a. Hari Kerja Tersedia

Hari Kerja Tersedia untuk Perawat = {A-(B+C+D+E)}

= {276-(5+0+0+70)}

= 201 hari kerja/tahun

b. Waktu Kerja Tersedia

Waktu kerja tersedia dalam jam = 201 hari kerja × 8 jam/hari

= 1608 jam/tahun

Waktu kerja tersedia dalam menit = 1608 jam/tahun × 60 menit

= 96.480 menit/tahun

Berdasarkan tabel 5.3 dapat diketahui bahwa waktu kerja tersedia untuk

perawat di ruang rawat inap Multazam II adalah sebanyak 1.608 jam/tahun.

85

2. Menetapkan Unit Kerja dan Kategori SDM

Unit kerja dalam perhitungan beban kerja disini adalah tenaga

keperawatan di ruang rawat inap Multazam II rumah sakit Islam PKU

Muhammadiyah Tegal.

Tabel 5. 4

Unit Kerja dan Kategori SDM Tenaga Keperawatn di Instalasi Rawat Inap

Multazam II RSI PKU Muhammadiyah Tegal tahun 2016

Unit Kerja Sub Unit Kerja Kategori Tenaga

Instalasi Rawat Inap RSI

PKU Muhammadiyah Tegal

Ruang Rawat Inap

Multazam II kelas I dan

kelas Utama

Perawat berjumlah

18 perawat

3. Menyusun Standar Beban Kerja

Standar beban kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang dapat

dilaksanakan oleh seseorang tenaga kesehatan profesional dalam satu tahun

kerja sesuai dengan standar profesional dan telah memperhatikan waktu libur,

sakit dan lain-lain. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun

berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya (rata-rata waktu)

dan waktu yang tersedia per-tahun yang dimiliki oleh masing-masing kategori

tenaga. Untuk dapat menghitung standar beban kerja tenaga keperawatan,

peneliti mengacu pada beban kerja keperawatan langsung yang telah

didapatkan melalui proses wawancara pada saat pengambilan data perhitungan

beban kerja tenaga keperawatan. Dilanjutkan dengan melakukan perhitungan

standar beban kerja sesuai dengan rumus yang telah ditentukan. Beban kerja

masing-masing kategori SDM di tiap rawat unit RS adalah meliputi:

86

Untuk mendapatkan besaran rata-rata waktu produksi per satuan kegiatan

pokok, caranya adalah dengan membagi besaran waktu yang dipergunakan

untuk menyelesaikan kegiatan pokok tersebut dalam satu hari kerja dengan

rata-rata jumlah unit kegiatan yang dapat diselesaikan dalam satu hari kerja

dalam satuan menit.

Tabel 5. 5

Perhitungan Standar Beban Kerja

Kegiatan Keperawatan Langsung Rata-rata

waktu (menit)

Standar Beban

Kerja

Melakukan Medikasi 10 9.648

Cek tanda-tanda vital 5 19.296

Mengganti infus 3 32.160

Membagi obat oral 2 48.240

Melakukan injeksi 5 19.296

Memindahkan pasien ke ruang operasi 10 9.648

Memindahkan pasien ke ruang rontgen 20 4.824

Mengantar pasien pulang 5 19.296

Menerima pasien baru 30 3.216

Memasang nebul 5 19.296

Melepas nebul 10 9.648

Memasang EKG 10 9.648

Mendengarkan konsultasi pasien 10 9.648

Mengambil sample darah 10 9.648

Memberi nutrisi via NGT 5 19.296

Tata laksana pasien meninggal 15 6.432

Menangani pasien pendarahan 30 3.216

Merapikan tempat tidur pasien 5 19.296

Memandikan bayi 15 6.432

87

4. Penyusunan Standar Kelonggaran

Standar kelonggara merupakan standar kegiatan untuk kegiatan-kegiatan

dimana tidak dilakukan pencatatan statistik tahunan secara teratur. Standar

kelonggaran dibagi menjadi dua yaitu standar kelonggaran kategori dan stndar

kelonggaran individu. Untuk mendapatkan data dalam variabel standar

kelonggaran, peneliti melakukan wawancara dengan kepala ruangan dan

melakukan studi dokumen terhadap data cuti tenaga keperwatan tahu 2016.

Berikut hasil wawancara dengan kepala ruangan.

“kalo rapat bulanan diluar briefing itu ada ya pasti..biasanya ngebahas

buat akreditasi atau kalo ada informasi penting dari atasan.. lamanya ya

paling 2 jam sih” (Informan 1)

Dari hasil wawancara tersebut dapat disimpulkan bahwa kegiatan penyampaian

informasi atau rapat dilakukan satu bulan sekali, lama kegiatan tersebut selama

2 jam. Untuk mengetahui jumlah cuti di tahun 2016, peneliti melakukan studi

dokumen terhadap data cuti tenaga keperawatan tahun 2016. Berikut

perhitungan standar kelonggaran tenaga keperawatan.

88

Tabel 5. 6

Perhitungan Waktu kelonggaran Perawat

No. Faktor Kelonggaran Rata-rata

waktu

Jumlah Standar

Kelonggaran

Standar Kelonggaran Kategori (terkait kegiatan produktif tidak langsung)

1. Penyampaian informasi

kepala ruang

2 jam/bulan 24 jam/tahun 0,01

Standar Kelonggaran Individu

1. Cuti hamil dan sakit 70 hari/tahun 1680

jam/tahun

1,04

TOTAL WAKTU KELONGGARAN 1,05

5. Perhitungan Kebutuhan SDM per Unit Kerja

A. Kuantitas Kegiatan Pokok

Kuantitas kegiatan pokok disusun berdasarkan berbagai data kegiatan

perawatan yang telah dilaksanakan di tiap unit kerja RSI PKU

Muhammadiyah Tegal dalam kurun waktu satu tahun. Data tersebut

didapatkan dari telaah dokumen jumlah kunjungan rumah sakit dan jadwal

tenaga keperawatan setiap shiftnya. Di ruang rawat inap Multazam II jika

dirata-ratakan jumlah perawat masing-masing shift berjumlah 6 perawat,

jika pasien sedang penuh maka 1 perawat memegang 5 hingga 6 pasien.

Berdasarkan data sekunder tahun 2016, jumlah kunjungan pasien ruang

rawat inap Multazam II dalam 7 bulan terahir adalah 695. Jika dikalikan

dengan rata-rata tindakan satu pasien per satu kali dinas yaitu sebanyak 4

tindakan, maka didapatkan untuk jumlah kuantitas kegiatan pokok di ruang

rawat inap Multazam II sebanyak 2780 kegiatan.

Tabel 5. 7

Perhitungan Kuantitas Kegiatan Pokok

Unit Kerja Kegiatan Pokok Kuantitas (1 tahun)

Rawat Inap Multazam II Pelayanan Keperawatan 2780

89

B. Perhitungan Kebutuhan SDM Unit Kerja

Rumus perhitungan kebutuhan SDM unit kerja adalah sebagai berikut:

Dengan kuantitas kegiatan pokok sebanyak 2.780 selama satu tahun, berikut

perhitungan kebutuhan perawat rawat inap Multazam II RSI Pku

Muhammadiyah Tegal.

Tabel 5. 8

Perhitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan

Kegiatan Keperawatan Langsung KKP SBK SK KS

Melakukan Medikasi 2780 9.648 1,05 1,34

Cek tanda-tanda vital 2780 19.296 1,05 1,19

Mengganti infus 2780 32.160 1,05 1,14

Membagi obat oral 2780 48.240 1,05 1,11

Melakukan injeksi 2780 19.296 1,05 1,19

Memindahkan pasien ke ruang operasi 2780 9.648 1,05 1,34

Memindahkan pasien ke ruang rontgen 2780 4.824 1,05 1,63

Mengantar pasien pulang 2780 19.296 1,05 1,19

Menerima pasien baru 2780 3.216 1,05 1,91

Memasang nebul 2780 19.296 1,05 1,19

Melepas nebul 2780 9.648 1,05 1,34

Memasang EKG 2780 9.648 1,05 1,34

Mendengarkan konsultasi pasien 2780 9.648 1,05 1,34

Mengambil sample darah 2780 9.648 1,05 1,34

Memberi nutrisi via NGT 2780 19.296 1,05 1,19

Tata laksana pasien meninggal 2780 6.432 1,05 1,48

Menangani pasien pendarahan 2780 3.216 1,05 1,91

90

Merapikan tempat tidur pasien 2780 19.296 1,05 1,19

Memandikan bayi 2780 6.432 1,05 1,48

Jumlah 25,86

Pembulatan 26

Keterangan:

SK = Standar Kelonggaran

KKP = Kuantitas Kegiatan Pokok

SBK = Standar Beban Kerja

KS = Kebutuhan SDM

Dari tabel 5.8 dapat diketahui bahwa berdasarkan perhitungan kebutuhan

tenaga dengan menggunakan WISN didapatkan total kebutuhan tenaga

perawat di Instalasi Rawat Inap adalah sebanyak 26 orang.

D. Perbandingan Hasil Metode Perhitungan Kebutuhan tenaga Keperawatan di

Instalasi Rawat Inap Multazam II Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah

Tegal tahun 2016

Metode perhitungan kebutuhan metode Ilyas menghasilkan jumlah

kebutuhan perawat sebanyak 21 perawat, sedangkan dengan menggunakan

metode WISN jumlah perawat yang dibutuhkan sebanyak 26 perawat.

Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan maka dapat diketahui nahwa

terdapat perbedaan hasil perhitungan. Dari metode perhitungan yang dipilih

peneliti, kedua metode tersebut memiliki variabel yang berbeda. Metode

perhitungan kebutuhan perawat Ilyas memiliki variabel jenis beban kerja, jumlah

transaksi perhari, waktu setiap jenis transaksi, dan jumlah kerja efektif.

Sedangkan metode perhitungan kebutuhan perawat WISN memiliki variabel

91

waktu kerja tersedia, kategori SDM, standar beban kerja, standar kelonggaran,

perhitungan kebutuhan SDM.

92

BAB VI

PEMBAHASAN

A. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini dilakukan melalui 3 tahapan, tahap perhitungan beban kerja,

perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan dan analisis masing-masing metode

perhitungan. Keterbatasan dalam penelitian ini adalah:

1. Peneliti tidak melihat karakteristik masing-masing keahlian tenaga

keperawatan dalam perhitungan beban kerja.

2. Peneliti tidak melihat karakteristik masing-masing pasien dalam perhitungan

beban kerja.

3. Belum terdapat SOP secara teknis yang diterapkan di instalasi rawat inap

Multazam II RSI Pku Muhammadiyah Tegal sehingga mempersulit peneliti

dalam mengetahui kegiatan perawat yang dilakukan oleh tenaga keperawatan.

4. Minimnya sumber pembanding terutama dalam perhitungan beban kerja

metode Ilyas dan perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan Ilyas.

5. Tidak adanya standar baku minimal waktu yang dibutuhkan tenaga

keperawatan untuk melakukan suatu kegiatan.

B. Kelebihan Penelitian

Penelitian ini dilakukan melalui 3 tahapan, tahap perhitungan beban kerja,

perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan dan analisis masing-masing metode

perhitungan. Kelebihan dalam penelitian ini adalah:

1. Peneliti memilih metode perhitungan kebutuhan perawat yang belum pernah

digunakan di Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal.

93

2. Peneliti melakukan perhitungan beban kerja sebelum melakukan perhitungan

kebutuhan tenaga perawat.

B. Analisis Beban Kerja Tenaga Keperawatan di Instalasi Rawat Inap

Multazam II Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal tahun 2016

Perhitungan beban kerja tenaga keperawatan di Instalasi Ruang Rawat Inap

Multazam II dilakukan dengan menggunakan metode Ilyas. Data didapatkan

melalui proses wawancara dan observasi. Wawancara dilkukan kepada kepala

ruangan sebagai informan kunci dan terhadap kepala tim di instalasi tersebut.

Setelah mengetahui kegiatan apa saja yang dilakukan oleh tenaga keperawatan

maka langkah selanjutnya adalah melakukan observasi. Untuk mengetahui berapa

waktu yang dibutuhkan tenaga keperawatan untuk menyelesaikan suatu kegiatan.

Lama waktu observasi dilakukan selama 2 shift, yaitu shift pagi dan sore.

Variabel perhitungan beban kerja adalah beban kerja dikalikan dengan

jumlah perawat. Variabel beban kerja didapatkan dari hasil penjumlahan dari

jumlah kegiatan produktif langsung dan kegiatan produktif tidak langsung, dua

komponen tersebut merupakan kegiatan perawat yang berhubungan dengan pasien

baik langsung maupun tidak langsung. Peneliti melakukan observasi untuk

mengetahui kegiatan apa saja yang dilakukan oleh perawat, dilanjutkan dengan

melakukan wawancara untuk mengetahui berapa kali perawat melakukan suatu

kegiatan dalam waktu satu hari atau yang bisa disebut dengan volume kegiatan.Di

rumah sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal belum memiliki standar yang baku

kegiatan apa saja yang dilakukan oleh perawat dan berapa waktu yang dibutuhkan

perawat untuk menyelesaikan untuk menyelesaikan suatu kegiatan sehingga

menyulitkan peneliti untuk mengetahui hal tersebut. Peneliti melakukan observasi

94

pada shift siang dan shift sore untuk mengatasi ketidak akuratan hal tersebut. Data

tersebut belum mempertimbangkan aspek keahlian perawat yang berbeda-beda,

sehingga saat menentukan waktu rata-rata peneliti mengalami kesulitan.

Berdasarkan hasil perhitungan dapat diketahui bahwa waktu kegiatan

keperawatan langsung sebesar beban kerja tenaga keperawatan adalah 58,74

%,jumlah kegiatan tidak langsung sebanyak 30,08%, jumlah waktu kegiatan

pribadi sebanyak 0,96% sedangkan kegiatan non produktif sebanyak 10,22%.

Secara presentase, jumlah beban kerja tenaga keperawatan adalah sebesar 88,82

%. Hasil tersebut diperoleh melalui penjumlahan kegiatan produktif langsung dan

produktif tidak langsung. Menurut Ilyas dan International Labour Organization

menyatakan bahwa waktu kerja yang produktif sekitar 80% dan jika pekerja sudah

bekerja diatas waktu produktifnya, maka perlu dipertimbangkan dan

memperlihatkan bahwa unit tersebut membutuhakan tenaga baru (Purwanto,

2011). Menurut teori jika waktu produktif telah melewati batas 80% maka di unit

tersebut membutuhkan tenaga tambahan. Hal tersebut terjadi di instalasi rawat

inap Multazam II, dimana presentase mencapai 88,82%, dapat disimpulkan bahwa

di instalasi rawat inap Multazam II membutuhkan tenaga tambahan.

Menurut perhitungan metode beban kerja Ilyas, maka dapat diketahui bahwa

beban kerja tenaga keperawatan sebesar 5580 menit. Kegiatan terbanyak

dilakukan pada kegiatan produktif langsung sebanyak 615 menit. Jumlah tempat

tidur si ruang tersebut sebanyak 34 tempat tidur dengan jumlah perawt sebanyak

18 orang. Pada setiap shiftnya jumlah tenaga keperawatan yang bertugas sebanyak

4 hingga 6 perawat. Jika dibandingkan dengan jumlah pasien maka 5 hingga 6

perawat dibebankan pada 1 perawat. Hal tersebut menyebabkan beban kerja

95

tenaga perawat tinggi. Jumlah kunjungan pasien di instalasi rawat inap Multazam

II pada tahun 2016 sebanyak 2780 pasien dan terjadi peningkatan di setiap

bulannya. Menurut perawat, hal tersebut mempengaruhi beban kerja perawat. Hal

tersebut sesuai dengan pemaparan Duffield (2009) dan Quin (2013) bahwa

peningkatan jumlah pasien, banyaknya tugas-tugas yang harus diselesaikan dalam

shift tertentu juga dapat mempengaruhi beban kerja perawat. Dari pernyataan

tersebut maka dapat diketahui bahwa beban kerja tenaga perawat di instalasi

rawat inap Multazam II Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal tahun

2016 termasuk tinggi yaitu melebihi batas produktifitas maksimal (80%) sehingga

perlu adanya penambahan tenaga perawat di instalasi tersebut.

C. Perhitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan di di Instalasi Rawat Inap

Multazam II Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal tahun 2016

dengan metode Ilyas

Formula perhitungan kebutuhan tenaga yang di instalasi ruang rawat inap

diawali dengan menghitung beban kerja tenaga keperawatan. Metode yang

digunakan adalah metode perhitungan kebutuhan tenaga Ilyas, dengan variabel

beban kerja perawat dalam satu unit dikalikan jumlah hari kerja efektif. Metode

Ilyas memiliki beberapa kelebihan diantaranya adalah langkah dalam perhitungan

sedikit jika dibandingkan dengan metode WISN, variabel lebih sedikit hal tersebut

membuat metode Ilyas menjadi metode yang mudah dioperasionalkan meskipun

dilakukan perhitungan secara manual. Berdasarkan hasil perhitungan yang telah

dilakukan oleh peneliti maka jumlah perawat yang dibutuhkan menurut metode

Ilyas berjumlah 21 perawat. Jika dibandingkan dengan jumlah perawat saat ini

96

yang berjumlah 18 perawat maka dapat disimpulkan bahwa terjadi kekurangan

jumlah tenaga perawat di instalasi rawat inap Multazam II.

Menurut penuturan kepala perawat, bahwa metode perhitungan Ilyas belum

pernah diterapkan di rumah sakit tersebut. Bahkan perhitungan dengan

pendekatan beban kerja belum pernah diterapkan. Padahal menurut Tamaka

(2015), beban kerja merupakan hal penting untuk diketahui sebagai dasar untuk

mengetahui kapasitas kerja perawat agar terdapat keseimbangan antara tenaga

perawat dan beban kerja. Oleh sebab itu peneliti memilih perhitungan Ilyas

dengan pendekatan beban kerja untuk menghitung kebutuhan tenaga perawat.

Variabel yang digunakan dalam perhitungan ini adalah beban kerja perawat

yang dihasilkan dari analisis beban kerja perawat menggunakan metode Ilyas

dikalikan dengan jumlah hari kerja efektif selama satu tahun. Untuk mengetahui

hari kerja efektif maka peneliti melakukan wawancara dan studi literatur terkait

dengan jumlah hari cuti perawat, jumlah hari cuti ditentukan berdasarkan lama

kerja perawat di rumah sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal. Selanjutnya

dilakukan perhitungan kebutuhan tenaga perawat dengan menjumlahkan jumlah

perawat di hari aktif dan hari libur. Dari hasil peembahasan tersebut dapat

diketahui bahwa jumlah perawat yang dibutuhkan berjumlah 21 perawat, selisih

dengan jumlah perawat saat ini adalah 3 perawat. Sehingga rumah sakit Islam Pku

Muhammadiyah perlu menambah jumlah tenaga perawat terutama di ruang rawat

inap Multazam II.

97

D. Perhitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan di di Instalasi Rawat Inap

Multazam II Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Tegal tahun 2016

dengan metode WISN

Metode pembanding dalam melakukan perhitungan kebutuhan tenaga

keperawatan adalah metode workload indicator staff need (WISN), metode WISN

merupakan metode perhitungan kebutuhan tenaga perawat dengan menggunakan

pendekatan beban kerja. Dalam penelitian ini, peneliti melakukan wawancara dan

observasi untuk mengetahui seluruh kegiatan perawat yaitu kegiatan keperawatan

langsung, keperawatan tidak langsung, kegiatan pribadi dan kegiatan non

produktif di instalasi rawat inap Multazam II tahun 2016. Hasil perhitungan beban

kerja dengan metode Ilyas dijadikan sebagai dasar dalam melakukan perhitungan

kebutuhan tenaga keperawatan dengan menggunakan metode WISN. Dalam

melakukan penelitian ini, peneliti harus melalui lima tahap:

1. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia

Waktu kerja tersedia di instalasi rawat inap Multazam II Rumah Sakit Islam

Pku Muhammadiyah Tegal pada tahun 2016 adalah 201 hari atau 96.480 menit.

Perhitungan waktu kerja tersedia dalam waktu satu tahun diperoleh dari jumlah

waktu satu tahun dikurangi dengan jatah cuti tahunan, waktu pendidikan dan

pelatihan, hari libur nasional, ketidak hadiran kerja dan dikalikan jumlah hari

libur. Kemudian didapatkan hasil perhitungan dengan waktu kerja tersedia.

Peneliti melakukan studi dokumen untuk mengetahui hari jumlah perawat,

jumlah cuti ditentukan dari lama kerja masing-masing perawat, peneliti

menjumlahkan total hari cuti dari seluruh perawat di rumah sakit tersebut

kemudian membaginya dengan jumlah perawat yang ada. Untuk mengetahui

98

waktu pendidikan dan pelatihan peneliti melakukan wawancara dengan kepala

ruangan. Menurut pemaparan kepala ruangan dinyatakan bahwa kegiatan

pelatihan dan pendidikan tidak dilaksanakan oleh rumah sakit dalam kurun

waktu tahun 2016 sehingga secara tidak langsung waktu pendidikan dan

pelatihan tidak mempengaruhi perhitungan waktu kerja tersedia. Perawat

bekerja setiap hari dengan lama kerja 6 hari, lepas libur 1 hari dan libur 1 hari.

Saat libur hari nasional perawat tetap bekerja sesuai jadwal yang ditentukan.

2. Menetapkan Unit Kerja dan Kategori SDM

Langkah kedua perhitungan kebutuhan tenaga keperawtn dengan meggunakan

metode WISN adalah dengan melakukan identifikasi sumber daya manusia

yang akan diteliti. Berdasarkan analisis situasi, peneliti memilih instalasi ruang

rawat inap Multazam II yaitu perawat pelaksanan pada ruang kelas I dan

utama. Jumlah tempat tidur di ruang rawat inap tersebut sebanyak 34 tempat

tidur, jumlah perawat sebanyak 18 perawat sudah termasuk kepala ruangan.

Jumlah kunjungan di instalasi rawat inap Multazam II sebanyak 2.191

kunjungan dari total kunjungan pasien keseluruhan di rumah sakit sebanyak

12.083 kunjungan pasien.

Banyak keluhan dari perawat bahwa jumlah saat ini kurang jika dibandingkan

dengan kebutuhan, dan hal tersebut menyebabkan tingginya beban kerja yang

akan mempengaruhi stres kerja pada tenaga perawat. Hal tersebut sesuai

dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Prihatini (2007), Pitaloka (2010),

Haryanti (2013) bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara beban kerja

dengan stres kerja yang dialami oleh perawat. Oleh karena itu peneliti

99

melakukan penelitian di instalasi rawat inap Multazam II karena memiliki

beban kerja tinggi yang akan mempengaruhi stres kerja perawat.

3. Menyusun Standar Beban Kerja

Penyusunan standar beban kerja dilakukan dengan menggunakan data rata-rata

waktu kegiatan perawatan langsung yang didapatkan melalui proses observasi.

Kemudian dilanjutkan dengan melakukan perhitungan dengan cara jumlah

waktu tersedia dibagi rata-rata waktu kegiatan, maka akan didapatkan hasil

standar beban kerja perawat untuk setiap jenis kegiatannya. Untuk

mendapatkan standar beban kerja peneliti mengalami kesulitas dikarenakan

rumah sakit belum memiliki standar beban kerja perawat. Sehingga standar

beban kerja tidak dapat menjadi acuan dalam perhitungan di waktu berbeda,

sebab jenis tindakan yang diberikan perawat kepada pasien akan berbeda sesuai

dengan tingkat kegawatdaruratan dan ketergantungan pasien terhadap perawat.

Standar beban kerja sesuai dengan hasil observasi, studi dokumen dan

wawancara kepada kepala ruangan yang telah bekerja cukup lama di ruangan

tersebut sehingga mengetahui kegiatan apa saja yang dilakukan oleh perawat.

Akan tetapi menurut Ilyas (2013), beban waktu kerja dan standar waktu kerja

dalam perhitungan standar beban kerja perhari dapat digunakan sebagai

pedoman untuk menghitung kebutuhan spesifik personel untuk pelayanan

kesehatan di rumah sakit. Menurut Niebel (1982) dalam Suharyono (2005),

dengan mendapatkan ukuran tepat tentang jumlah total produk pelayanan dan

jumlah tepat total penggunaan waktu produktif untuk menyelesaikan satu

satuan produk layanan, akan didapatkan jumlah kebutuhan tenaga.

100

Dari hasil pembahasan tersebut maka dapat diketahui bahwa penyusunan

standar beban kerja perawat di ruangan tersebut untuk menghitung kebutuhan

belum berdasarkan standar beban kerja sehingga hal tersebut mempengaruhi

perhitungan kebutuhan tenaga perawat.

4. Menyusun Standar Kelonggaran

Tahap selanjutnya adalah melakukan perhitungan standar kelonggaran.

Perhitungan standar kelonggaran dilakukan untuk menghitung waktu yang

dibutuhkan untuk melakukan kegiatan lain yang tidak berhubungan langsung

tetapi bermanfaat bagi pemberian pelayanan kesehatan. Standar kelonggaran

dibagi menjadi dua, yaitu standar kelonggaran untuk menghitung waktu yang

dibutuhkan untuk melakukan rapat dan standar kelonggaran untuk cuti tenaga

perawat. Berdasarkan hasil perhitungan maka dapat diketahui bahwa standar

kelonggaran di instalasi ruang rawat inap Multazam II sebesar 1,05.

Standar kelonggaran digunakan untuk mengetahui kegiatan perawat yang tidak

berhubungan langsung dengan pasien. Untuk mengetahui standar kelonggaran

maka peneliti melakukan wawancara kepada kepala ruangan, meski kegiatan

rapat sering dilakukan setiap bulan akan tetapi waktu yang dipaparkan

berdasarkan perkiraan kepala ruangan. Peneliti tidak melakukan observasi atau

perhitungan waktu yang dibutuhkan perawat untuk melakukan rapat bulan, hal

tersebut disebabkan saat melakukan penelitian tidak bertepatan dengan waktu

rapat bulanan. Dari pemaparan tersebut maka dapat diketahui bahwa standar

kelonggaran perawat sebesar 1,05, hasil tersebut didapatkan dengan

perhitungan waktu yang dipergunakan ada kegiatan di luar kegiatan langsung

dibagi dengan waktu tersedia.

101

5. Perhitungan Jumlah Kebutuhan SDM

Hasil perhitungan kebutuhan tenaga perawat dengan menggunakan metode

WISN maka dapat diketahui bahwa jumlah kebutuhan tenaga perawat di

instalasi rawat inap Multazam II sebanyak 26 tenaga perawat. Jika

dibandingkan dengan jumlah tenaga perawat saat ini yang berjumlah 18

perawat, maka dapat disimpulkan bahwa di instalasi rawat inap mengalami

kekurangan perawat sebanyak 8 perawat.

Perhitungan kebutuhan tenaga perawat dengan menggunakan metode WISN

melalui lima langkah, langkah terakhir adalah melakukan perhitungan

kebutuhan. Setiap langkah akan saling berkaitan, sehingga jika di dalam satu

langkah terdapat ketidaksesuaian hasil perhitungan maka akan mempengaruhi

hasil jumlah perawat yang dibutuhkan.

Perencanaan tenaga perawat di instalasi rawat inap Multazam II tidak

mempertimbangkan perhitungan beban kerja, sehingga meskipun perhitungan

kebutuhan erawat telah dilakukan secara rutin tetapi tetap terjadi kurangnya

tenaga keperawatan. Kurangnya tenaga perawat dapat menyebabkan tingginya

beban kerja sehingga akan mempengaruhi kualitas pelayanan perawat kepada

pasien. Hal tersebut sesuai dengan Hellerawa &Adambarage (2015), yang

menyatakan bahwa jika perencanaan tenaga perawat tidak dilakukan dengan

tepat maka dapat menyebabkan kekurangan tenaga perawat. Kurangnya tenaga

perawat dapat mempengaruhi beban kerja perawat yang akhirnya dapat

mempengaruhi pelayanan perawatan pada pasien.

102

E. Perbandingan Hasil Metode Perhitungan Kebutuhan tenaga Keperawatan

di Instalasi Rawat Inap Multazam II Rumah Sakit Islam Pku

Muhammadiyah Tegal tahun 2016

Berdasarkan hasil perhitungan kebutuhan tenaga perawat yang telah

dilakukan dengan menggunakan metode Ilyas dan metode WISN maka dapat

diketahui bahwa terdapat perbedaan dari hasil perhitungan dengan menggunakan

dua metode tersebut. Metode Ilyas menghasilkan kebutuhan tenaga perawat

seharusnya sebanyak 21 perawat, sedangkan metode WISN menghasilkan

perhitungan kebutuhan perawat seharusnya sebanyak 26 perawat. Selisih dari dua

pergitungan tersebut sebanyak 5 perawat.

Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Devi (2011)

mengenai analisis kebutuhan tenaga perawat di instalasi rawat inap Karimun

tahun 2010 dengan membandingkan dua formulasi perhitungan kebutuhan

perawat yaitu formulasi Gillies dan Depkes. Hasil penelitian yang dilakukan

adalah perawat yang dibutuhkan sebanyak 35 tenaga perawat. Peneliti menghitung

rata-rata penggabungan nilai menurut formula Gillies dan Depkes, hal tersebut

disebabkan karena formula Gillies fokus kepada keperawatan langsung yang

berorientasi pada pasien sedangkan formulasi perhitungan Depkes

mengalokasikan 25% untuk kegiatan administrasi, kebersihan ruangan dan

peralatan, sehingga menyebabkan hasil perhitungan kebutuhan tenaga

keperawatan dengan menggunakan metode Depkes lebih banyak dari metode

Gillies (Devi, 2011). Hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti juga

mendapatkan hasil yang serupa, dimana terdapat perbedaan hasil perhitungan

antara metode WISN dan metode Ilyas. Perbedaan hasil tersebut disebabkan

103

karena metode WISN atau yang sering disebut metode Depkes mengalokasikan

25% untuk kegiatan administrasi, kebersihan ruangan dan peralatan, sehingga

menyebabkan hasil perhitungan lebih banyak, sedangkan metode Ilyas tidak

mempertimbangkan hal tersebut sehingga hasil perhitungan lebih sedikit

(Devi,2011). Dari hasil pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat

perbedaan dari hasil perhitungan kedua metode yang disebabkan karena

perbedaan variabel diantara kedua metode tersebut serta alokasi dana pada metode

WISN yang menyebabkan perbedaan hasil diantara keduanya.

104

BAB VII

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan latar belakang, tujuan, hasil penelitian dan pembahasan yang

telah diuraikan sebelumnya, kesimpulan yang dapat ditarik pada penelitian ini

adalah:

1. Berdasarkan hasil perhitungan kebutuhan beban kerja dengan menggunakan

metode Ilyas, maka beban kerja tenaga keperawatan di instalasi rawat inap

Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah sebesar 5.580 menit.

2. Terdapat perbedaan hasil analisis perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan

di instalasi rawat inap Multazam II Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah

Tegal tahun 2016.

3. Berdasarkan hasil perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan dengan

menggunakan metode perhitungan Ilyas sebanyak 21 perawat, sedangkan

berdasarkan metode perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan dengan

menggunakan metode WISN hasil perhitungannya sebanyak 26 perawat. Maka

selisih hasil perhitungan secara kuantitas atau jumlah sebanyak 5 perawat.

4. Hasil perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan dengan menggunakan

metode WISN lebih banyak dibandingkan dengan hasil perhitungan dengan

menggunakan metode Ilyas. Hal tersebut disebabkan karena metode WISN

mengalokasikan 25% untuk kegiatan administrasi, kebersihan ruangan dan

peralatan.

105

B. Saran

1. Pihak rumah sakit sebaiknya mengembalikan tugas tenaga keperawatan sesuai

dengan asuhan keperawatan. Sehingga tenaga keperawatan dapat bekerja

sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya.

2. Pihak rumah sakit melakukan perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan

ulang dengan menggunakan metode yang memiliki variabel yang setara atau

sejenis.

3. Pihak rumah sakit memaksimalkan fungsi pengawasan terhadap kinerja tenaga

keperawatan agar tenaga keperawatan bekerja sesuai dengan asuhan

keperawatan sehingga dapat terhindar dari beban kerja tinggi dan penambahan

jumlah tenaga keperawatan.

4. Pihak rumah sakit melakuakan pemilihan metode perhitungan kebutuhan

tenaga keperawatan dengan mempertimbangkan metode pergitungan tersebut

mulai dari dari segi beban kerja dan alokasi anggaran.

106

DAFTAR PUSTAKA

Alfianto, Lucky,. Erna Zakiyah. (2015). Analisa Perkiraan Jumlah SDM Rekam

Medik di Unit Filing dengan metode WISN (Workload Indicator Staff Need) di

RSUD Kabupaten Wonogiri Tahun 2014. IJMS-Indonesian Journal on Medical

Science. Vol. 2 No. 1, halaman 69-73

Andriani, Zaebatul. (2014). Analisis Kebutuhan Tenaga Perawat dengan Rumus

Gillies pada Bangsal Marwah Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta.

Tesis Mahasiswa Program Pasca Sarjana Universitas Muhammadiyah

Yogyakarta

Arwani, & Supriyatno, H. (2006). MANAJEMEN BANGSAL KEPERAWATAN.

Jakarta: Anggota IKAPI.

Badan Pengembangan dan Pemberdayaan SDM Kesehatan. (2009). Perlengkapan

untuk Pengembangan Indikator Beban Kerja Petugas (WISN) untuk

Memperbaiki Perencanaan dan Manajemen Tenaga Kerja Kesehatan dalam

Sistem Kesehatan yang di Desentralisasi. Jakarta: EPOS Health Management

Bahadori, M. (2014). Factors Affecting Intensive Care Units Nursing Workload. Iran

Red Crescent Med J, 1-7.

Beduz, Mary Agnez. (2009). Building Capacity in Nursing Human Resource

Planning, A Best Practice Resource for Nursing Managers. Canada: Mount

Sinai Hospital

Bourgeault, Ivy Lynn,. dkk. (2015). The Need for a pan-Canadian Health Human

Resourcesn Strategy. Canadian: Institute of Public Health, Univesity of Ottawa

on behalf of the pan Canadian HHR Network

Brady, A.-M. (2007). Measuring the workload of community nurses in Ireland: a

review of workload measurement systems. Journal of Nursing Management,

481-489.

Budiarto, E., & Anggraeni, D. (2003). Pengantar Epidemiologi Edisi 2. Jakarta:

Anggota IKAPI.

Departemen Kesehatan Republik Indonesia. (2004). Keputusan Menteri Kesehatan

Republik Indonesia Nomor: 81/MENKES/SK/I/2004 tentang Pedoman

Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Kesehatan di Tingkat Propinsi,

Kabupaten/Kota serta Rumah Sakit. Jakarta: Departemen Kesehatan Republik

Indonesia

Departemen Kesehatan Republik Indonesia. (2007). PEDOMAN TEKNIS SARANA

DAN PRASARANA RUMAH SAKIT KELAS C. Jakarta: Departemen Kesehatan

Republik Indonesia

Devi, Liza Sri Kusuma. (2011). Analisis Kebutuhan Tenaga Perawat di Instalasi

Rwat Inao RSUD Karimun Tahun 2010. Tesis Mahasiswa Fakultas Kesehatan

Masyarakat Program Studi Kajian Adinistrasi Rumah Sakit Universitas

Indonesia tahun 2011

107

Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia. (1992). Undang-Undang Republik

Indonesia Nomor: 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan. Jakarta: Dewan

Perwakilan Rakyat Republik Indonesia

Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia. (2009). Undang-Undang Republik

Indonesia Nomor: 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit. Jakarta: Dewan

Perwakilan Rakyat Republik Indonesia

Dias, Laura Portolese. (2012). Beginning Management of Human Resources.

Washington

Didenko, O. (2015). Nursing Workload Evaluation in ICU using the TISS-28 scale in

Cardiac Surgery Patients. Intensive Care Medicine Experimental a Springer

Open Journal, A718.

Duffield, C., & dkk. (2006). Methods of Measuring Nursing Workload in Australia.

Collegian, 16-22.

Duffield, C., & dkk. (2009). Nursing Workload and Staffing: Impact on Patients and

Staff. Center for Health Services Management. Sydney: University of

Technology.

Elarabi, Hassan Mohamed, Fuadah Johari. (2014). The Impact of Human Resources

Management on Healthcare Quality. Asian Journal of Management Sciences &

Education. Vol. 3 No. 1, Januari 2014

Ernawati, N. L. (2011). Kebutuhan Riil Tenaga Perawat dengan Metode Workload

Indicator Staff Need (WISN). Jurnal Ners, 86-93.

Gatot, D. B. (2005). Hubungan Karakteristik Perawat, Isi Pekerja dan Hubungan

Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Instalasi Rawat Inap RSUD

Gunung Jati Cirebon. Jurnal Mekara, Kesehatan, 1-8.

Hafizzurachman. (2009). Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Q-Hospital.

Majalah Kedokteran Indonesia. Vol. 59, No. 8

Handoko, T. Hani. (2011). Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia.

Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta Anggota IKAPI

Harijanto, Wahjoe, dkk. (2014). Penentuan Kebutuhan Tenaga di RS HVA

Toeloengredjo dengan Metode Workload Indocators Staffing Need (WISN)

untuk efisiensi Sumber Daya Manusia. Jurnal Kedokteran. Vol. 02 Suplemen

No. 1, 2014, halaman 41-46

Hariyono, W. (2009). Hubungan Antara Beban Kerja, Stres Kerja dan Tingkat

Konflik dengan Kelelahan Kerja Perawat di Rumah Sakit Islam Yogyakarta

PDHI Yogyakarta. Jurnal Kes Mas, 162-232.

Hellerawa, K. S., & Adambarage, D. A. (2015). The Nursing Shortage Impact on Job

Outcome (The Case in Sri Lanka). Journal of Competitiveness, 75-94.

Herlambang, S. (2016). MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN RUMAH SAKIT:

Cara Mudah Memahami Manajemen Pelayanan di Rumah Sakit dan

Organisasi Pelayanan Kesehatan Lainnya. Yogyakarta: Gosyen Publishing.

108

Hidayat, T. F., & dkk. (2013). Pengukuran Beban Kerja Perawat Menggunakan

Metode NASA-TLX di Rumah Sakit XYZ. e-Journal Teknik Industri FT USU,

42-47.

Ilyas, Y. (2013). Perencanaan SDM Rumah Sakit teori, metoda dan formula. Depok:

Fakultas Kesehatan Masyarakat: Universitas Indonesia.

International Centre for Human Resources in Nursing. (2008). Fact Sheet: Health

Human Resources Plannung. Geneva: International Council of Nurses

Iskandar. (2009). METODOLOGI PENELITIAN KUALITATIF (Aplikasi untuk

Penelitian Pendidikan, Hukum, Ekonomi & Manajemen, Sosial, Humaniora,

Politik, Agama dan Filsafat). Jakarta: Gaung Persada (GP Press) Jakarta

Kabene, Stefane M, dkk. (2006). The Importance of Human Resources Management

in Health Care: a global context. Biomed Central

Kasmarani, M. K. (2012). Pengaruh Beban Kerja Fisik dan Mental terhadap Stres

Kerja pada Perawat di Instalasi Gawat Darurat (IGD) RSUD Cianjur. Jurnal

Kesehatan Masyarakat, 767-776.

Keldo, E., & Toome, V. (2015). Nursing Workload in Intensive care units estonia

based on nursing activities score. Intensive Care Medicine Experimental a

SpringerOpen Journal, A924.

Kwiecień, K. (2012). Selected Methodes of Measuring Workload Among Intensive

Care Unit Nursing Staff. International Journal of Occupational Medicine and

Encironmental Health, 209-217.

Lumintang, P. (2015). Hubungan Tingkat Stres Kerja Perawat di Instalasi Gawat

Darurat dan Unit Rawat Inap di Rumah Sakit Pancaran Kasih GMIM

Manado. ejournal Keperawatan (e-Kp), 1-6.

Lusiati, A., & Supriyanto, S. (2013). Dampak Faktor Individu, Faktor Pekerjaan,

dan Faktor Organisasi pada Kepuasan Kerja dan Intensi Turnover Perawat.

Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia, 156-166.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya

Manitoba. (2006). Manitoba’s Health Human Resources Plan: A report on supply.

Manitoba

Manuho, E., & dkk. (2015). Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat dalam

Pemberian Asuhan Keperawatan di Instalasi Rawat Inap C1 RSUP Prof. DR.

R. D. Kandou Manado. ejournal Keperawatan (e-Kp), 1-8.

Pitaloka, D., & dkk. (2010). Pengaruh Kondisi Kerja dan Beban Kerja Terhadap

Stres Kerja pada Perawat di Ruang Rawat Inap RSU Kaban Jahe Kab. Karo

tahun 2010. Sumatera Utara: Universitas Sumatera Utara.

Prihadini, F. A. (2012). Analisis Perhitungan Tenaga Perawat di Ruang Rawat Inap

Cattleya B Rumah Sakit Umum Bhakti Yudha Tahun 2012. Depok: Fakultas

Kesehatan Masyarakat Program Pasca Sarjana Program Studi Kajian

Administrasi Rumah Sakit Universitas Indonesia.

109

Prihatini, L. D. (2007). Analisis Hubungan Beban Kerja dengan Stress Kerja

Perawat di Tiap Ruang Rawat Inap RSUD Sidikalang. Tesis Mahasiswa

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Medan.

Purwanto, A. (2011). Analisis Kebutuhan Tenaga Perawat dengan Metode Workload

Indicators Staffing Need (WISN) di instalasi Rawat Inap Bagian Interna RSD

dr . Soebandi Jember. Jember: Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas

Jember.

Ria, S. (2012). Analisis Kebutuhan Tenaga Perawat di Ruang Rawat Inap Anak RSIA

Hermina Podomoro 2011. Jakarta: Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Indonesia Program Pascsarjana Kajian Administrasi Rumah

Sakit.

Quin, L. W. (2013). Throughput and Nurses’ Workloads: Influences on Nurse and

Patient Outcomes. Pennsylvania: Publicly Accesible Penn Sisertations Paper

914 University of Pennsylvania.

Rauhala, A., & Fagerström, L. (2007). Are Nurses’ assessments of their workload

affected by non-patient factors? An analysis of the RAFAELA sysytem.

Journal of Nursing Management, 490-499.

Ritta. (1993). Human Resources Planning: Issues and Methods. Boston: Data for

Decision Making Project Department of Population and International Health

Havard School of Public Health

Rumah Sakit Islam PKU Muhammadiyah Tegal. (2014). Profil Rumah Sakit Islam

PKU Muhammadiyah Tegal. Tegal

Sade, Syarifuddin. (2013). Analisis Kebutuhan Jumlah Tenaga Perawat berdasarkan

Beban Kerja di Instalasi Rwat Inap RSUD Mamuju Utara Provinsi Sulawesi

Barat. Tesis Mahasiswa Program Pascasarjana Universitas Hasanuddin tahun

2013

Simamora, Henry. (2014). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Edisi III.

Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN

Sistem Informasi Profil Daerah (SIPD) Kabupaten Tegal, S. I. (2015). Agama.

Dipetik Maret 5, 2016, dari SIPD: http://www.tegalkab.go.id/page.php?id=14

Suharyono, M. W., & Adisasmito, W. B. (2006). Analisis Jumlah Kebutuha Pekarya

dengan Work Sampling di Unit Layanan Gizi Pelayanan Kesehatan. Jurnal

Manajemen Pelayanan Kesehatan, 72-79.

Suhendra,. Murdiyah Hayati. (2006).Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta

Selatan: Lembaga Penelitian UIN Jakarta dengan UIN Jakarta Press

Sulistiya, I ndra Ayu,. Bekti Suharto. (2015). Analisis Perkiraan Kebutuhan Tenaga

Rekam Medis di TPPRJ dengan Metode WISN di Puskesmas Mojolaban

tahun 2013. IJMS-Indonesian Journal on Medical Science. Vol. 2 No. 1,

halaman 1-6

Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PRENAMEDIA

GROUP

110

Tamaka, R. S., & dkk. (2015). Hubungan Beban Kerja dengan Pendokumentasian

Asuhan Keperawatan di Instalasi Gawat Darurat Medik RSUP. Prof. DR. R.

D. Kandau Manado. ejournal Keperawatan (e-Kp), 1-7.

Timmerck, T. C. (2005). Epidemiologi Suatu Pengantar (An Introduction to

Epidemiologi). Jakarta: Anggota IKAPI.

UII. (2015). Beban Kerja Mental Modul 4. Prodi Teknik Industri Fakultas Teknologi

Industri Universitas Islam Indonesia.

Widyawati, S. N. (2012). KONSEP DASAR KEPERAWATAN. Jakarta: Prestasi

Pustaka Publisher

World Health Organization. (2010). WISN-WORKLOAD INDICATORS OF

STAFFING NEED USER’S MANUAL. Geneva: WHO Library Cataloguing-

in-Publication Data

111

LAMPIRAN

112

Lampiran 1 : Pedoman Wawancara

Pedoman Wawancara

Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i

di Tempat

Assalamu’allaiku.Wr.Wb.

Saya, Tantri Permadani, Mahasiswi Program Studi Kesehatan Masyarakat,

Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan, Fakultas Kedokteran dan Ilmu

Kesehatan, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta akan melakukan

penelitian dengan judul “Gambaran Perhitungan Kebutuhan Tenaga

Keperawatan di Instalasi Rawat Inap Multazam II Rumah Sakit Islam Pku

Muhammadiyah Tegal Tahun 2016”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui metode perhitungan kebutuhan tenaga keperawatan yang tepat untuk

diterapkan di instalasi Multazam II di RS Pku Muhammadiyah Tegal tahun 2016.

Kerahasiaan dan informasi yang diberikan akan dijaga dan hanya digunakan

untuk kepentingan penelitian. Oleh karena itu, saya mohon kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara/i untuk menjawab pertanyaan wawancara dengan objektif sesuai

fakta sesungguhnya, peneliti juga memohon untuk merekam pembicaraan selama

proses wawancara berlangsung.

Bantuan Bapak/Ibu/Saudara/i akan sangat membantu dan besar manfaatnya

dalam penelitian ini. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i dalam menjawab

pertanyaan wawancara, saya ucapkan terima kasih.

Wassalamu’alaikum. Wr.Wb.

PERSETUJUAN SEBAGAI INFORMAN

Setelah saya mendapat informasi dan membaca penjelasan di atas, maka saya

memahami tujuan penelitian ini. Saya yakin peneliti akan menghargai dan

menjunjung tinggi hak saya sebagai informan. Saya juga menyadari bahwa peneliti

ini tidak akan menimbulkan dampak negatif bagi saya dan RSI Pku Muhammadiyah

Tegal tempat saya bekerja.

Saya mengerti bahwa keikutsertaan saya dalam penelitian ini sangat besar

manfaatnya bagi peningkatan sistem perencanaan tenaga keperawatan di RSI Pku

Muhammadiyah Tegal, dan saya berkontribusi di dalamnya. Dengan menandatangani

lembar persetujuan ini maka saya menyatakan bersedia menjadi informan dalam

penelitian ini.

Tegal, Agustus 2016

Informan

(................)

Pedoman Wawancara

Petunjuk Umum Wawancara:

1. Ucapkan terima kasih atas kesediaan diwawancarai.

2. Lakukan perkenalan dua arah, baik pewawancara maupun informan dari mulai

nama, umur, pendidikan, pekerjaan, jabatan.

3. Jelaskan maksud dan tujuan wawancara.

4. Wawancara dilakukan oleh peneliti.

5. Dalam diskusi, informasn bebas mengeluarkan pendapat.

6. Dijelaskan bahwa pendapat, saran dan pengalaman angat berharga.

7. Dalam wawancara tidak ada jawaban yang benar atau salah serta dijaga

kerahasiaannya.

Tanggal Wawancara

Nama

Jenis Kelamin

Jabatan

Umur

Pendidikan Terakhir

Masa Kerja

Daftar Pertanyaan untuk mengetahui beban kerja perawat yang akan diajukan

kepada Kepala Ruangan dan Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RS

Islam Pku Muhammadiyah Tegal tahun 2016

1. Bagaimana perhitungan beban kerja perawat yang dilakukan di di Instalasi Rawat

Inap RS Islam Pku Muhammadiyah Tegal tahun 2016?

2. Kegiatan apa saja yang dilakukan perawat dalam satu hari?

3. Berapa masing-masing jumlah kegiatan yang dilakukan perawat dalam jangka

waktu satu hari?

4. Berapa waktu yang dibutuhkan perawat dalam menyelesaikan satu jenis kegiatan?

5. Berapa banyak jumlah pasien/kegiatan yang ditangani dalam satu kegiatan?

Daftar Pertanyaan untuk perhitungan kebutuhan perawat yang akan diajukan

kepada Kepala Ruangan dan Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RS

Islam Pku Muhammadiyah Tegal tahun 2016

1. Berapa jumlah hari kerja perawat dalam kurun waktu satu tahun di ruang rawat

inap?

2. Berapa waktu untuk cuti dan bgaimana membaginya?

3. Berapa waktu untuk ijin kerja?

4. Menurut iba/bapak, bagaimana beban kerja perawat di rawat inap?

5. Adakah SOP mengenai alokasi waktu yang dibutuhkan untuk melakukan tiap

uraian tugas kegiatan pokok?

6. Jika belum ada, bagaimana menentukan target waktu yang dibutuhkan dalam

menyelesaikan waktu kegiatan pokok?

7. Apakah kepala ruangan juga juga memberikan asuhan keperawatan?

8. Adakah kegiatan diluar kegiatan pokok, seperti monitoring, rapat dan lain-lain?

9. Bagaimana dengan kegiatan diklat? Berapa kali diklat dilakukan dalam satu

tahun?

10. Pada saat kapan waktu diklat diberikan kepada perawat? pada jam dinas atau di

luar dinas?

11. Menurut bapak/ibu apakah jumlah tenaga yang ada pada saat ini sudah cukup?

12. Jika belum cukup bagaiman pembagian tugas kepada masing-masing perawat?

Lampiran 2 : Matrix Beban Kerja

Matrix Beban Kerja

No. Transaksi Bisnis Waktu

Transaksi

Volume

Transaksi

Beban

kerja/hari

Lampiran 3 : Lembar Observasi

Lembar Observasi

No. Jenis Kegiatan Waktu

Lampiran 4 : Dokumentasi

Pengoplosan Obat Double Check Obat

Injeksi Medikasi

Mengantar Pasien Pencatatan SOAP

Lampiran 5 : Kapasitas Tempat Tidur

Kapasitas Tempat Tidur

NO RUANG

KAPASITAS TEMPAT TIDUR

VIP UTAMA IA IB IIA

ISO

II IIIA

ISO

I/III PICU NICU ICU KBY JML

1 MULTAZAM 1 21 21

2 MULTAZAM 2 10 24 34

3 MADINAH 7 7

4 SHOFA 12 1 9 2 24

5 MARWAH 18 18

6 RAHMAH 12 12

7 VK / AROFAH 3 2 8 13

JUMLAH 21 17 27 0 32 1 29 2 0 0 0 0 129

8 ICU 4 1 5 10

9 KBY 10 10

JUMLAH 0 0 0 0 0 0 0 0 4 1 5 10 20

TOTAL 21 17 27 0 32 1 29 2 4 1 5 10 149

Lampiran 6 : Jumlah Pasien Masuk Rawat Inap Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Kabupaten Tegal Tahun2016

Jumlah Pasien Masuk Rawat Inap Rumah Sakit Islam Pku Muhammadiyah Kabupaten Tegal Tahun2016

NO BULAN

RUANG PERAWATAN

TOTAL MUL 1 MUL 2 MAD AROFAH SHOFA MARWAH RAH/MIN KBY ICU

VIP A U B I U A I II III IIA IIB IIIA IIIB II IIIA

1 JANUARI 112 39 184 41 37 20 73 86 7 67 8 122 88 105 45 1.034

2 FEBRUARI 104 38 171 36 38 17 56 82 4 67 8 100 75 82 36 914

3 MARET 122 52 142 35 39 18 99 97 6 50 8 110 98 127 39 1.042

4 APRIL 122 54 105 35 45 14 102 78 8 52 6 117 75 128 33 974

5 MEI 112 40 148 30 30 20 105 88 4 49 5 100 82 133 36 982

6 JUNI 103 55 85 38 47 23 107 67 4 53 5 102 73 136 21 919

7 JULI 98 51 106 38 56 27 117 59 6 54 6 101 78 168 34 999

8 AGUSTUS 110 61 126 52 34 22 101 78 5 45 7 105 80 109 30 965

9 SEPTEMBER 103 56 100 39 34 26 113 64 7 54 8 108 84 122 36 954

10 OKTOBER 119 61 121 44 37 28 122 64 5 49 13 122 88 145 40 1.058

11 NOPEMBER 120 35 138 39 52 33 164 64 5 51 11 114 87 154 35 1.102

12 DESEMBER 121 60 163 38 46 33 168 71 3 56 7 124 81 129 40 1.140

TOTAL 1.346 602 1.589 465 495 281 1.327 898 64 647 92 1.325 989 1.538 425 12.083