Cámaro Mexicano de lo Industria de lo Construcción Delegación Veracruz, Ver. Instituto Tecnológico de la Industria de la Construcción OBRAS CON MAYOR CALIDAD DESARROLLADAS POR EMPRESAS CON PERSONAL CAPACITADO Y MOTIVADO. Investigación que para obtener el Título de Maestría en Administración de la Construcción. Presenta: GABRIELA GUADALUPE NOVELO BARÓN Estudios con reconocimiento de Validez Oficial por la Secretaría de Educación Pública, conforme al acuerdo No. 2014099 de fecha 13 de Abril del 2001. cmic Veracruz, Ver. Febrero del 2003.
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Cámaro Mexicano de lo Industria de lo Construcción
Delegación Veracruz, Ver.
Instituto Tecnológico de la Industria de la Construcción
OBRAS CON MAYOR CALIDAD DESARROLLADAS POR EMPRESAS CON PERSONAL CAPACITADO Y MOTIVADO.
Investigación que para obtener el Título de Maestría en Administración de la Construcción.
Presenta:
GABRIELA GUADALUPE NOVELO BARÓN
Estudios con reconocimiento de Validez Oficial por la Secretaría de Educación Pública, conforme al acuerdo No. 2014099 de fecha 13 de Abril del 2001.
cmic
Veracruz, Ver. Febrero del 2003.
TITULO: OBRAS CON MAYOR CALIDAD DESARROLLADAS POR EMPRESAS CON PERSONAL CAPACITADO Y MOTIVADO
2.1 Motivación para el Trabajo 7 2.2 Motivacióny Satisfacción en el Trabajo 15
2.2.1 Tipos de Incentivos 23 2.2.2 Satisfacción en el Trabajo 26 2.2.3 Teoría Dual Herzberg 27
2.3 El Jefe del Proyecto como Líder del Grupo 28 2.4 Incremento de la Calidad 33
2.4.1 La Filosofía de la Calidad 34
CAPITULO 3 CAPACITACIÓN
3.1 La Importancia de la Capacitación en el Trabajo 37 3.1.1 Obligación de Capacitar 37 3.1.2 Objetivos de la Capacitación 38 3.1.3 Aplicación de la Teoría del Aprendizaje 41 3.1.4 Tipos de Adestramiento 43
CAPITULO 4 CASO PRACTICO
4.1 Caso Práctico 45
CONCLUSIONES 61
RECOMENDACIONES 62 BIBLIOGRAFÍA 63
DEDICATORIA
A Dios por haberme dado la capacidad y la tenacidad suficiente para llegar a ver culminado uno de mis sueños.
A mi abuelita que me inspiro con su fortaleza.
A mis padres el Ing. Osear A. Novelo Benavides y María de los Angeles Barón de Novelo; por estar siempre a mi lado, por ser el ejemplo de lucha y superación; por haberme formado de tal manera que hoy en día pueda cumplir mis metas.
A mi hermano el Ing. Osear Antonio Novelo Barón por ser una de las personas que me na motivado a ser cada día mejor y tratar de fijarme siempre metas en la vida.
A mi cuñada Carla Ramírez por haberme apoyado y estar al pendiente del desarrollo de mi investigación.
A mi hermana Sandra Lorena Novelo Barón por su cariño y apoyo que siempre a estado cerca de mí.
A mi prima Carmelita Hernández Barón por demostrarme que a pesar de las dificultades y obstáculos que se nos presenten en la vida con la fe y la esperanza todo se logra; A mi sobrinita Ximena Hernández Hernández por que inconscientemente el estar a mi lado en el desarrollo de esto fue una personita que me motivo para llegar a la culminación de esto.
A mi gran amiga que siempre estuvo ahí apoyándome incondicionalmente; y que me impulso a salir adelante y continuar con mis objetivos.
A mi asesor de Tesis él M.l. Jaime Francisco Gómez Vega.
A todos mis catedráticos; porque gracias a los conocimientos impartidos fueron los que hicieron que esto se llevara acabo.
A todos mis compañeros por el gran apoyo que nos brindamos durante el desarrollo de nuestros estudios.
TITULO: OBRAS CON MAYOR CALIDAD DESARROLLADAS POR EMPRESAS CON PERSONAL CAPACITADO Y MOTIVADO
2.1 Motivación para el Trabajo 7 2.2 Motivación y Satisfacción en el Trabajo 15
2.2.1 Tipos de Incentivos 23 2.2.2 Satisfacción en el Trabajo 26 2.2.3 Teoría Dual Herzberg 27
2.3 El Jefe del Proyecto como Líder del Grupo 28 2.4 Incremento de la Calidad 33
2.4.1 La Filosofía de la Calidad 34
CAPITULO 3 CAPACITACIÓN
3.1 La Importancia de la Capacitación en el Trabajo 37 3.1.1 Obligación de Capacitar 37 3.1.2 Objetivos de la Capacitación 38 3.1.3 Aplicación de la Teoría del Aprendizaje 41 3.1.4 Tipos de Adestramiento 43
CAPITULO 4 CASO PRACTICO
4.1 Caso Práctico 45
CONCLUSIONES 61
RECOMENDACIONES 62
BIBLIOGRAFÍA 63
OBRAS CON MAYOR CALIDAD DESARROLLADAS POR EMPRESAS CON PERSONAL CAPACITADO Y MOTIVADO.
INTRODUCCIÓN
ANTECEDENTES
Desde sus inicios en la rama de la industria y la Construcción se sabe que hay un
factor muy necesario y de vital importancia para llevar acabo un proyecto de construcción;
que es el factor humano.
Cualquier proyecto de construcción requiere de personal para realizar y ejecutar los
trabajos, pero a diferencia de las actividades industriales, la industria de la construcción
incluye una enorme diversidad de obras que le impide contar con una planta permanente de
personal. La rotación de personal le da un alto grado de dificultad a la implementación de los
sistemas de calidad. Por lo anterior, es especialmente importante que la moral o el estado
de ánimo de los trabajadores se mantenga en alto nivel, por eso mismo es que hoy en día la
motivación es un elemento importante en la administración de personal por lo que se
requiere conocerlo, dominarlo y solo así la empresa estará en condiciones de formar una
cultura organizacional sólida y confiable.
Es por eso que el progreso de las organizaciones depende, cada vez en mayor
medida, de las personas que las integran. En un entorno cambiante y competitivo, la
adaptabilidad y el aprovechamiento de las mejores oportunidades por parte de las empresas
y de las instituciones, la racionalización de sus actividades y el incremento de su
productividad se derivan de la capacidad de sus empleados y de su actuación cooperativa.
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OBRAS CON MAYOR CALIDAD DESARROLLADAS POR EMPRESAS CON PERSONAL CAPACITADO Y MOTIVADO.
PROBLEMÁTICA
La Industria de la Construcción, es una de las industrias en donde la mayoría de los
errores son provocados por la conducta humana, esto es debido a la falta de atención al
recurso humano; la falta de personal capacitado y motivado conlleva a resultados con baja
productividad y calidad.
La industria de la construcción para desarrollar obras de excelente calidad (evitando
los retrabajos y siguiendo las especificaciones de los documentos de construcción); cuenta
con los activos mas valiosos que son: su gente, la que proyecta, analiza, implementa, ejecuta
y avanza físicamente los trabajos de la obra; sus directivos administran los recursos (mano
de obra, efectivo, maquinaria y herramienta, proveedores de bienes y servicios) con el objeto
básico de mantener trabajando eficientemente a toda la planta laboral y poder culminar con
éxito el proyecto.
Actualmente la competencia es mayor por lo cual es indispensable poner suma
atención en uno de los puntos medulares dentro del ramo de la industria de la construcción,
como lo es el recurso humano. Ante tal situación se requiere contar con un equipo humano
con ánimo positivo, motivado y comprometido para trabajar, con una visión encaminada al
logro y cumplimiento de los objetivos.
HIPÓTESIS
El diseño de un sistema o un manual de lineamientos donde se establezcan métodos
de apoyo que permitan a las empresas y organizaciones incorporar la motivación de su
personal como estrategia para contribuir a los objetivos de producción con calidad.
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OBRAS CON MAYOR CALIDAD DESARROLLADAS POR EMPRESAS CON PERSONAL CAPACITADO Y MOTIVADO.
OBJETIVO
Generar un instrumento en el cual se le haga conciencia al dueño de la constructora,
al gerente del proyecto o al encargado de la supervisión de la obra, de la conveniencia de
implantar el diseño de un sistema o manual que se enfoque a la importancia que tiene el
factor humano dentro del ambiente laboral; con la cual se reduzcan los errores dentro del
desarrollo y desempeño de su trabajo, se incremente la motivación y se logren resultados
con mayor calidad y productividad.
CONTRIBUCIÓN
Se espera lograr que, en una empresa en donde se motiva y capacita al personal da
mejores resultados, mayor rendimiento y una disminución en los errores de producción y
calidad. Esto es que se genere un mayor compromiso; un compromiso personal, un
compromiso para la empresa y un compromiso para la obra en sí.
Se espera además que el individuo participante en la obra en construcción, se
convenza y acepte la responsabilidad que tienen ambos (empresa-trabajador), de
preocuparse por el desarrollo y crecimiento en común para ofrecer mayor productividad y
calidad en sus servicios.
Esto es con el fin de lograr que las organizaciones vean a la motivación como un
arma para alcanzar objetivos y metas.
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OBRAS CON MAYOR CALIDAD DESARROLLADAS POR EMPRESAS CON PERSONAL CAPACITADO Y MOTIVADO.
METODOLOGÍA
La metodología seguida consistió en una serie de actividades: la primera fue la
recopilación de la información y bibliografía necesaria para el desarrollo del tema.
La segunda fue la elaboración de una encuesta, en la que se hizo una breve
explicación de los diferentes tipos de motivación y los cuales son en los que nos estamos
basando para dicho estudio; y, con esto nos respondieran cual de ellas era la que aplicaban
a su empresa; y sí consideraban importante aplicarlo en tal, esta sé llevo acabo a diversas
empresas del ramo de la Industria y la Construcción con el fin de hacer un análisis y valorar
realmente si estas cuentan con algún manual de lineamientos en donde se implante la
motivación como punto medular en los objetivos de la empresa.
La tercera fue la propuesta de un manual de lineamientos en el cual se incentivará a
las empresas de la rama de la Industria y la Construcción a implementar dicho manual para
lograr mejores resultados dentro del crecimiento y desarrollo de su personal; así como de la
empresa en sí.
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OBRAS CON MAYOR CALIDAD DESARROLLADAS POR EMPRESAS CON PERSONAL CAPACITADO Y MOTIVADO.
CAPITULO 1
CONCEPTOS BÁSICOS
1.1 CONCEPTOS BÁSICOS
En el ramo de la Industria de la Construcción entendemos que los errores de producción
y calidad; son el resultado de una mala capacitación y un mal comportamiento del individuo,
la motivación del mismo.
Motivación puede definirse como el estado o condición que induce a hacer algo.
La Motivación también se puede definir como el proceso por el cual la necesidad
insatisfecha de una persona genera energía y dirección hacia cierto objetivo cuyo logro se
supone habrá de satisfacer la necesidad.
La motivación tiene un sin fin de definiciones, de las cuales muestro algunas, de
diferentes autores.
CYRUS F. GIBSON: el estado de la perspectiva de un individuo que representa la fuerza
de propensión a hacer un esfuerzo hacia un comportamiento en particular.
KAE CHUNG: Se refiere a un comportamiento dirigido a un objetivo. El comportamiento
dirigido a un objetivo está caracterizado por el proceso de seleccionar y dirigir ciertas
acciones entre actividades voluntarias para alcanzar objetivos.
KEITH DAVIS: Los motivos son expresiones de las necesidades de una persona; en
consecuencia, son personales e internos.
GEORGE TERRY: Es la necesidad o impulso interno de un individuo que lo mueve hacia
una acción orientada a un objetivo.
Calidad en construcción la podemos definir como el dejar bien las cosas a la primera.
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Satisfacción, es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el
restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los
fines que las reducen. Es decir, satisfacción es la sensación del término relativo de una
motivación que busca sus objetivos.
Adiestrar significa cambiar los patrones del comportamiento.
Adiestramiento; se entiende como la habilidad o destreza adquirida, por regla general, en
el trabajo preponderante físico.
Entrenamiento; es el proceso educativo aplicado de manera sistemática y organizada, a
través del cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de
unos objetivos definidos.
Capacitación; consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una
empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del
colaborador.
Capacitación es concebida como una respuesta a la falta de personal calificado, al
creciente y acelerado proceso de cambios organizacionales, a la necesidad de contar con
personal preparado y al imperante reto que tiene el hombre como ser social.
Productividad; la entendemos como el obtener un mayor volumen de producto por unidad
de insumo utilizada, con base en la integración inteligente de los recursos disponibles y la
aplicación de innovaciones tecnológicas.
Eficiencia; simplificar métodos y procedimientos de trabajo, con base en la experiencia y
el desarrollo de la capacidad creativa del personal, para optimizar tiempos y movimientos
integralmente.
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CAPITULO 2
MOTIVACIÓN.
2.1 MOTIVACIÓN PARA EL TRABAJO
Motivo es la causa o razón de ser que mueve para realizar cualquier cosa. Todo
comportamiento humano está en menor a mayor grado motivado, por lo que la forma de
saber si una persona está más motivada que otra, es mirando su comportamiento. Es decir,
cuanto más motivado se está, más esfuerzo se realiza. Proceso motivacional; el origen es
siempre una necesidad, cadencia, desequilibrio interno. A partir de aquí se produce un
comportamiento destinado a conseguir un incentivo, una meta que es la modificación del
estado interno. Si se consigue se produce satisfacción, sino insatisfacción.
Uno de los principales problemas dentro de cualquier sociedad es el de cómo motivar al
trabajador. ¿Cómo puede crearse una situación en que los empleados puedan satisfacer sus
necesidades individuales y al propio tiempo trabajar hacia los fines de la empresa?
Para esto existen cinco métodos alternos de motivar a los trabajadores:
- El enfoque tradicional.
- El de las relaciones humanas
- La negociación implícita
- La competencia.
- Y la motivación interiorizada.
Enfoque tradicional: esta forma de motivación hace hincapié en la autoridad y los
beneficios económicos, y su inconveniente es que no toma en cuenta el hecho de que las
personas no son máquinas pasivas, inertes y que a menudo reaccionan en formas
imprevistas por la gerencia.
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OBRAS CON MA YOR CALIDAD DESARROLLADAS POR EMPRESAS CON PERSONAL CAPACITADO Y MOTIVADO.
Relaciones Humanas: en los inicios de la década de 1920 administradores y
profesores empezaron a señalar síntomas de rebeldía contra la excesiva reglamentación del
enfoque tradicional. Les parecía que las empresas menospreciaban las necesidades
humanas de pertenecer, de interacción social y de sentirse importante. Estos primeros
críticos se vieron reforzados por los interpretes de los famosos experimentos de Hawthorne.
De ahí surgió el movimiento de relaciones humanas que dominó el pensamiento gerencial en
la década de los cuarenta y cincuenta.
Los administradores orientados hacia las buenas relaciones humanas pretendían
motivar a los trabajadores principalmente mediante la satisfacción de sus necesidades de
seguridad y sociales (aunque sin desconocer las necesidades materiales de paga equitativa,
al menos en teoría). Las necesidades de seguridad trataron de satisfacerlas mediante
prestaciones que ofrecían cierta protección contra la enfermedad, la vejez, el desempleo y
las vicisitudes de la vida. La necesidad social de pertenecer debía llenarse con diversas
actividades de recreación y sobre todo, mediante el desarrollo de fuertes grupos cohesivos.
La necesidad de apoyo la enfocaron al adiestramiento de supervisores y consultores para
que escucharan los problemas de los empleados y mostraran interés en ellos.
Se pueden distinguir entre dos formas de relaciones humanas que pueden llamarse
paternalismo y gerencia higiénica. Hacia el patemalismo se afirma que si la gerencia trata
bien a los empleados, estos trabajarán más duro por lealtad y gratitud. La argumentación a
favor de la gerencia higiénica pasa por alto la gratitud; sostiene que las prestaciones
generosas, las buenas condiciones de trabajo y la supervisión amable producen empleados
satisfechos y que el empleado satisfecho trabaja mas duro.
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OBRAS CON MAYOR CALIDAD DESARROLLADAS POR EMPRESAS CON PERSONAL CAPACITADO Y MOTIVADO.
Negociación Implícita: en este método la administración alienta a los trabajadores a
producir un volumen "razonable" de trabajo, acordando proveer, en compensación,
supervisión "razonable" (aunque la negociación es por lo general cuestión de un
"entendimiento" implícito, más que de un acuerdo explícito sobre condiciones). La gerencia
conviene en no aplicar todas las presiones que tiene a su disposición si los empleados
acuerdan no restringir indebidamente la producción.
La diferencia con las dos formas de motivación ya mencionadas es que las
condiciones de la negociación (es decirlo que constituye supervisión razonable y producción
razonable) se acuerdan de una manera más o menos voluntaria entre ambas partes.
Lo favorable que resulta para cada parte y las armas con que estos cuentan son:
La principal defensa de los empleados es, que ellos pueden o bien mostrarse amables
y colaboradores, manteniendo la producción alta, o sí no cometer actos de torpeza excesiva,
abierta lentitud en el trabajo o tomar parte en huelgas.
El arma más aparente del administrador es su poder de castigar a los trabajadores
que no producen.
Competencia: esta es otra forma de motivación y radica en aumentos de sueldo y
ascensos, que van a quienes se destacan en su trabajo. Esta ofrece diversas formas de
satisfacer las necesidades. La perspectiva de ganar una promoción o una alza de salario es
una meta significativa a la cual aspirar. Y llegar finalmente a la meta significa para el
empleado disfrutar de la recompensa económica, como también un sentido de realización y
cumplimiento, un sentido de progreso y mayor prestigio social. Se requiere menos
supervisión en los trabajos en que la competencia proporciona una fuente razonable
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OBRAS CON MAYOR CALIDAD DESARROLLADAS POR EMPRESAS CON PERSC%LCAPACWAQO yflOTIVjffi*
satisfactoria de motivación pues cada trabajador se e rQrg | p|rsu£roQia cü%ní3"de*jíac|rfel A
mejor trabajo posible.
Sin embargo, la competencia como forma de motivación no tiene particular éxito entre
los trabajadores de fábrica. En donde los obreros están afiliados a un sindicato, el principio
de antigüedad reduce la posibilidad de ganar ascensos con sólo el trabajo sobresaliente. La
tendencia a reservar los puestos de supervisor para trabajadores con estudios universitarios
ha reducido aún más la posibilidad de que un obrero pase a la administración. En teoría el
sistema de incentivos (trabajo por piezas) proporciona a los obreros la oportunidad de
competir entre sí. En la práctica, sin embargo, generalmente el grupo coopera para restringir
la producción y evitar la competencia. La competencia suele ser más eficaz entre grupos
que entre individuos. La competencia entre individuos es más aceptada a los niveles de
trabajadores de cuello blanco (en oficinas) y grupos administrativos. Aun entre empleados
no fabriles la competencia como medio de motivación sufre de ciertas limitaciones y efectos
laterales indeseables.
- No todos están igualmente interesados en progresar.
- El exceso de competencia ha desquiciado en ocasiones a toda una empresa.
- En muchos campos es difícil medir quien ha tenido mayor éxito, pues es imposible
identificar el rendimiento de cada empleado.
- Los esfuerzos por alentar la competencia muchas veces se consideran como
presión, y esta conlleva a la frustración.
La competencia excesiva puede hacer más mal que bien. La teoría de la motivación
por medio de la competencia parece suponer que el trabajo en sí es falto de interés.
Empleada con moderación, sin embargo y junto con otras formas de motivación, la
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OBRAS CON MAYOR CALIDAD DESARROLLADAS POR EMPRESAS CON PERSONMCAPACIT^O Y imTIVADf**
competencia entre individuos puede ser útil, particularmente dürítrcnde fcieRefc glupdELy %¡»
situaciones en que el trabajo en equipo no es esencial.
Motivación Interiorizada: una quinta modalidad del problema de la motivación es
proporcionar oportunidades para la satisfacción de necesidades por medio del propio
desempeño del trabajo y así interiorizar la motivación. Requiere que la administración acepte
la responsabilidad de crear condiciones en las cuales los empleados "por su propia voluntad
y con gusto trabajen por los objetivos organizacionales", porque les gusta el trabajo mismo y
no sólo el lugar de trabajo y sienten que es importante realizar una buena labor.
Este sistema requiere que la administración descarte la suposición de que el trabajo
es necesariamente desagradable. Hace menos énfasis en la motivación económica y más
en las necesidades egocéntricas. En este sistema los trabajadores obtienen la satisfacción
por el trabajo mismo.
En la motivación interiorizada se supone que el mayor esfuerzo en el trabajo es el
elemento que conduce a mayor satisfacción.
El confiar en la motivación interiorizada puede ser muy costoso para la empresa. Para
crear satisfacción intrínseca en el empleo puede requerirse el uso de procesos de trabajo
que son ineficientes desde el punto de vista técnico. El aumentar el trabajo por equipo puede
no ser útil para las compañías los empleados se coligan para mantener baja la producción.
Para que la supervisión general sea eficaz, hay que adiestrar de nuevo o remplazar a
muchos de los supervisores autocráticos chapados a la antigua; este es un procedimiento
costoso que puede dar por resultado la desmoralización y eliminación de los empleados más
técnicamente competentes de la empresa.
ARQ. GABRIELA GPE. NOVELO BARÓN 1 1
OBRAS CON MAYOR CALIDAD DESARROLLADAS POR EMPRESAS CON PERSONAL CAPACITADO Y MOTIVADO.
Implantar la motivación interiorizada en muchos oficios rutinarios, una vez que se
eliminan las sanciones tradicionales, externas, (negociación implícita, miedo al despido, etc.)
la motivación neta, en el balance puede decaer. La libertad puede significar que los
trabajadores simplemente pierdan el tiempo.
La motivación interiorizada funciona mejor donde la naturaleza del oficio permite al
empleado disfrutar de autonomía (para ésta puede haber poca oportunidad en la línea de
montaje, pero la hay mucha en el trabajo profesional); en donde los empleados aceptan los
objetivos de la empresa (podría funcionar mejor entre los empleados de gerencia que entre
los obreros) y entre aquellos que hacen de su oficio el foco central de su vida (podría
funcionar mal entre mujeres cuyo interés primordial sea buscar marido o criar a los hijos).
Este método de motivación interiorizada suele ser un tanto idealista ya que, supone
que de alguna manera las necesidades de la empresa y las del individuo pueden satisfacerse
a un tiempo de modo que lo sea provechoso para el uno lo sea también para el otro.
Desde muchos puntos de vista la motivación interiorizada es la mejor forma de
motivación, pues proporciona a los individuos las mayores oportunidades de satisfacer sus
necesidades y desarrollar sus personalidades, la motivación interiorizada es bastante más
apropiada entre determinadas personas y ciertos tipos de oficios que lo son con otros.
Como bien hemos mencionado que la motivación es el proceso por el cual la
necesidad insatisfecha de una persona genera energía y dirección hacia cierto Objetivo cuyo
logro se supone habrá de satisfacer la necesidad. En esta definición existen tres elementos
fundamentales que se representan en el siguiente gráfico:
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OBRAS CON MAYOR CALIDAD DESARROLLADAS POR EMPRESAS CON PERSONAL CAPACITADO Y MOTIVADO.
c NECESIDAD
INSATISFECHA
v
ENERGÍA/DIRECCIÓN
K >
1/
\
SATISFACCCION DE LA
NECESIDAD
OBJETIVO PERSONAL
J
En el ámbito de las organizaciones es habitual plantearse si fulano está motivado, si
un determinado grupo esta motivado o si la gente en general está motivada. Ahora, bien
cuando se emplea el concepto de motivación en dicho ámbito, es evidente que la definición
introducida en el párrafo anterior resulta incompleta. Porque la persona, el grupo o la gente
pueden estar motivados para perjudicar la organización. Y seguramente que no es a este
tipo de motivación al que se refiere el planteo organizacional.
Tal consideración nos lleva a señalar que desde el punto de vista de la organización a
los tres mencionados hay que agregarles dos condiciones:
- Que la persona tenga cierto grado de satisfacción general con la organización, sin
perjuicio de la necesidad puntual insatisfecha inherente a la motivación específica.
- Que el objetivo de la persona que atañe a la motivación de que se trata sea
convergente con los objetivos de la organización.
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OBRAS CON MAYOR CALIDAD DESARROLLADAS POR EMPRESAS CON PERSONAL CAPACITADO Y MOTIVADO
f SATISFACCIÓN
GENERAL
v
ENERGÍA DIRECCIÓN
K >
V
^
INTEGRACIÓN CON
OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN
OBJETIVO PERSONAL
J Lo antedicho significa que para comenzar a hablar de motivación en el ámbito de la
organización es necesario primero tener claros los objetivos de ésta. De lo contrario se
carece de un punto de referencia. Es natural entonces que las personas, para desenvolverse
positivamente dentro de una organización, demanden cierta orientación. En algún extremo
algunos pretenderán sólo una orientación mínima. En el polo opuesto, otros requerirán
instrucciones muy detalladas. Y en el medio existirán muchas alternativas inmediatas. Pero
en general, todos habrán de necesitar orientación, en mayor o menor grado, lo cual implica
objetivos claros. La persona desorientada no sólo será ineficaz, sino que es probable que se
sienta desmotivada.
Dentro de la motivación, se distinguen la intrínseca de la extrínseca. Se da la
motivación intrínseca para realizar algo si el premio buscado radica en la realización misma;
por ejemplo, el ejercicio de la docencia cuando se tiene una profunda vocación por ella.
Ocurre la motivación extrínseca para comportarse de cierta manera si el premio buscado o le
castigo a evitar constituyen una consecuencia del comportamiento; por ejemplo; la ejecución
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OBRAS CON MAYOR CALIDAD DESARROLLADAS POR EMPRESAS CON PERSONAL CAPACITADO Y MOTIVADO.
de un trabajo porque interesa su remuneración u otra forma de recompensa, o la omisión de
una actividad placentera a fin de evadir la penalidad que traería aparejada.
2.2 MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
La motivación humana, en contraste con la motivación animal, es un fenómeno más
complejo y todavía existe mucho de él que es desconocido. Sin embargo, él poder aplicar lo
que se conoce sobre ello a las situaciones de empleo es esencial para una administración
efectiva. Los empleados de hoy viven en un periodo en el cual cubren con bastante facilidad
sus necesidades de alimento y otras que son básicas, con el resultado de que el
establecimiento de unas condiciones de motivación efectivas en el ambiente de trabajo y la
reducción de la frustración y otras situaciones que originan conflictos requieren un elevado
grado de habilidad y comprensión de parte de los gerentes y supervisores.
La satisfacción del trabajador es una dimensión de importancia en el proceso
motivaciones que refleja el grado hasta el cual el individuo percibe que sus carencias y
necesidades están cubiertas. Las actitudes que el empleado mantiene hacia varios aspectos
de su puesto y de su ambiente de trabajo, su propia personalidad y las influencias del
ambiente social, contribuyen al grado de satisfacción que experimente. La gerencia debe
reconocer que la satisfacción es de tanta importancia para la organización como lo es para el
individuo. Debido a su posible relación con el ausentismo, la rotación y el desempeño en el
trabajo, la satisfacción del empleado merece tanto interés y preocupación de parte de la
gerencia como la que peor lo general se concede a motivar a los empleados para que tengan
un mejor desempeño.
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OBRAS CON MAYOR CALIDAD DESARROLLADAS POR EMPRESAS CON PERSONAL CAPACITADO Y MOTIVADO.
La motivación es el estado o condición que induce a hacer algo. En lo fundamental
implica necesidades que existen en el individuo e incentivos u objetivos que se hallan fuera
de él. Las necesidades pueden considerarse como algo en el individuo que lo obliga a dirigir
su conducta hacia el logro de incentivos que él cree que pueden satisfacer sus necesidades.
Este es un diagrama que muestra la secuencia de eventos que forman el proceso
motivacional.
( • ' •
NECECIDAD (TENSION)
CONDUCTA DIRIGIDA AL
OBBETIVO
> í x
INCENTIVO (OBETIVO) LOGRADO
> \y
TENSION REDUCIDA
" • ^
• *
Clasificación de las Necesidades; una clasificación ampliamente aceptada fue
originada por el finado A.H.Maslow, un psicólogo que desarrolló una teoría sobre la
motivación humana. Clasifico las necesidades humanas en cinco categorías:
- Las necesidades fisiológicas,
- Las necesidades de seguridad,
- Las necesidades de pertenecer a un grupo y de amor,
- La necesidad de estimación y,
- La necesidad de auto actualización.
Las necesidades fisiológicas, dentro de este grupo se encuentran las necesidades de
agua, comida, aire, reposo, etc.; que se requieren para mantener el cuerpo en estado de
equilibrio.
ARO. GABRIELA GPE. NOVELO BARÓN 16
OBRAS CON MAYOR CALIDAD DESARROLLADAS POR EMPRESAS CON PERSONAL CAPACITADO Y MOTIVADO
Las necesidades de seguridad, incluyen la necesidad de seguridad tanto en el sentido
físico como psicológico. La necesidad de ser protegido de riesgos externos a nuestros
cuerpos y a nuestras personalidades queda incluida en este grupo. La mayoría de los
empleados, por ejemplo desean trabajar en puestos que estén libres de riesgos físicos y
psicológicos, y que proporcionen permanencia.
La necesidad de pertenecer a un grupo y de amor. La necesidad de atención y
actividad social es una de las principales necesidades dentro de esta categoría. Un individuo
desea relaciones afectuosas con las personas en general y desea contar con un sitio
respetable en su grupo.
La necesidad de estimación, incluye el deseo de auto respeto, de poder, de logros, de
suficiencia, de sabiduría y competencia, de confianza en la faz del mundo y de
independencia y libertad. También incluye este grupo el deseo de obtener reputación,
prestigio, respeto y estimación de otras personas.
El hecho de que las necesidades humanas hayan sido analizadas y categorizadas, no
deberá originar la convicción de que contamos con una explicación completa del
comportamiento humano. Al analizar la motivación de un individuo, no puede enfocarse la
atención a cualquiera de las necesidades con exclusión de las otra. El comportamiento es
multimotivado; por consiguiente, varias necesidades demandan satisfacción concurrente.
Además, algunas de las necesidades de un individuo no se encuentran en su conocimiento
consciente, por lo tanto, las necesidades inconscientes existen junto con las necesidades
conscientes o manifiestas.
De acuerdo con la teoría de Maslow, las necesidades humanas están arregladas de
acuerdo con la prioridad mostrada en el siguiente esquema:
ARO GABRIELA GPE NOVELO BARÓN 17
OBRAS CON MAYOR CALIDAD DESARROLLADAS POR EMPRESAS CON PERSONAL CAPACITADO Y MOTIVADO
Las necesidades fisiológicas son las más importantes; requieren atención antes que
otras necesidades. Una vez que se han satisfecho las necesidades fisiológicas, la necesidad
de seguridad se hace predominante, en este punto un individuo se ve interesado en su
bienestar físico y psicológico. Relacionado con esto se encuentra el deseo que tiene el
empleado de obtener seguridad contra los riesgos, así como contra las condiciones
económicas adversas y contra comportamientos desagradables o amenazadores por parte
de otras personas.
Si tanto las necesidades fisiológicas como de seguridad están considerablemente
satisfechas, el deseo de agruparse y la necesidad de amor emergerá como factores
ARQ GABRIELA GPE NOVELO BARÓN 18
OBRAS CON MAYOR CALIDAD DESARROLLADAS POR EMPRESAS CON PERSONAL CAPACITADO Y MOTIVADO.
dominantes en la estructura de las necesidades. Su comportamiento se dirigirá a buscar la
compañía de otros y a luchar por colocarse en un lugar dentro de su grupo. Si bien la
mayoría de la necesidad de los empleados relativa a sentir que pertenecen a un grupo y son
aceptados por otros
puede ser satisfecha a través de las relaciones con su familia y con sus amigos, esta
necesidad deberá también satisfacerse hasta cierto grado en su trabajo.
En la parte superior de la escala se encuentran las necesidades de estimación y
autorrealización. Estas necesidades incluyen logros, sabiduría, confianza, independencia,
reconocimiento y una realización de todo lo que no es capaz de alcanzar. Conforme las
necesidades más bajas se ven satisfechas, estas necesidades se hacen dominantes.
Muy pocos de nosotros obtenemos completamente el cumplimiento de estas
necesidades superiores. En cuanto a las necesidades de los gerentes intermedios y de los
supervisores de primera línea, la gerencia superior no debe dejar de considerar las
necesidades del personal gerencial intermedio, así como aquellos de los supervisores de
primera línea.
La gerencia debe reconocer que el esquema de necesidades de cada individuo es
distinto y no suponer que pueda usarse un solo método para motivar a todos los empleados
hacia el logro de los objetivos de la organización.
Como difieren los individuos; de acuerdo con Maslow, conforme las necesidades de un
nivel se ven satisfechas las necesidades del siguiente nivel superior, tienden a hacerse
predominantes. En esta forma, una necesidad no tiene que satisfacerse por completo antes
de que emerja la siguiente necesidad.
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OBRAS CON MAYOR CALIDAD DESARROLLADAS POR EMPRESAS CON PERSOmL CAPACITADO YA imL CAPACITADO Y%OTIVA\QS
Podemos encontrar una persona que esté JrRespdltJDriBriDalmfcge én jwnaUfel r \
dinero suficiente para poder obtener las cosas básicas y esenciales de la vida. Puede ser
que esta persona no espere ver satisfechas, en ningún grado, las necesidades superiores de
pertenecer a un grupo, de estimación y de autorrealización, a través de su trabajo. La
satisfacción de las necesidades superiores que él obtiene a través de su familia, su club, su
sindicato o su participación en los deportes y los entrenamientos caseros, le compensa por la
satisfacción de la necesidad no obtenida en su trabajo. Estos son dos de los extremos
donde posiblemente se encuentren las diferencias de los individuos que aspiran obtener de
su trabajo.
Factores que crean las diferencias; las que pueden esperarse en los esquemas de las
necesidades de un grupo de empleados serán tan grandes como las diferencias en intereses,
aptitudes y actitudes entre ellos. Como resultado de experiencias, satisfacciones y
frustraciones anteriores en la vida del individuo, algunas necesidades se han hecho más
fuertes que otras. Las experiencias de la infancia y de la juventud, previas a las experiencias
del trabajo, y los contactos diarios con los supervisores, compañeros y la familia, han
contribuido con su parte en el desarrollo de patrones de motivación exclusivos para el
empleado individual.
Otro factor que influye las necesidades, es la diferencia de clases. Los individuos de
las clases socioeconómicas más altas tienen necesidades y aspiraciones diferentes a los de
las clases bajas. La clase socioeconómica de una persona no solamente afecta sus
aspiraciones ocupacionales, sino también sus actitudes hacia el trabajo, la autoridad, la
educación y el entrenamiento, la responsabilidad y otros factores que afectan la ejecución del
trabajo.
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OBRAS CON MAYOR CALIDAD DESARROLLADAS POR EMPRESAS CON PERSONAL CAPACITADO Y MOTIVADO.
Existe otra Teoría y es la de McGregor; según este autor las necesidades se agrupan
en tres grupos y son:
- Fisiológicas y de Seguridad.
- Sociales.
- Auto Desarrollo.
Defiende la jerarquía de importancia de las necesidades, igual que hizo Maslow, pero
su aportación es más de tipo empresarial. Según McGregor, las empresas han de
proporcionar empleo estable y seguridad laboral, facilitando a su vez la aparición de grupos
para satisfacer las necesidades sociales, y organizar cursos de formación o delegando
responsabilidades para satisfacer la necesidad de auto-desarrollo.
Según la Teoría de Alderfer; ordena las necesidades mediante la denominada teoría