Fuentes de satisfacción laboral en campesinos asalariados jóvenes

[Ide@s CONCYTEG 6 (77): Noviembre, 2011 ISSN: 2007-2716

Cómo citar: Vera Vivanco, L., S.A. Madrazo Mayorga y L.P. García y Barragán (2011), “Fuentes de satisfacción laboral en campesinos asalariados jóvenes”, Ide@s CONCYTEG, 6 (77), pp. 1281-1306.

1281 ISBN 978-607-8164-02-8

Fuentes de satisfacción laboral en campesinos asalariados jóvenes Liliana Vera Vivanco1 Sebastián Antonio Madrazo Mayorga2 Luis Felipe García y Barragán3

Resumen Se indaga en las fuentes generadoras de satisfacción laboral de los campesinos asalariados jóvenes en el estado de Guanajuato, así como también los factores que inciden en su insatisfacción. Se exploró la satisfacción laboral mediante una guía de entrevista que abordó el concepto en sus dos modalidades: unidimensional y multidimensional. La primera se valoró en un plano global y la segunda en las facetas: condiciones laborales, ambiente laboral y relaciones interpersonales. También se tomó en cuenta la Identidad y vida laboral. Las entrevistas se aplicaron a seis trabajadores agrícolas jóvenes, cuyas respuestas se analizaron mediante el programa ATLAS ti. Los resultados señalan que las principales fuentes de satisfacción laboral en esta población se encuentran en las relaciones interpersonales, los horarios en la jornada de trabajo y el reconocimiento por parte de los supervisores. Por otro lado, los aspectos que provocan mayor insatisfacción corresponden al salario percibido, la falta de estabilidad laboral, las pocas o inexistentes oportunidades de desarrollo, precarias condiciones de seguridad e higiene y el tipo de cultivo. Palabras clave: satisfacción laboral, campesinos asalariados jóvenes, unidad empleadora.

Summary There’s a new research on the labor satisfaction and dissatisfaction sources for young waged peasants in the state of Guanajuato. Throughout an interview reference, this topic was discussed into two categories: as one-dimensional and multidimensional mode. On the first one, it was valued on the general basis, while the second one looked into: the labor conditions, environment and relationships among workers. Also, it was considered the identity and labor life. The interviews were applied to six subjects whose responses were analyzed through the ATLAS Ti program. The results demonstrates the main source for labor satisfaction in this segment, is due to their relationships, the work times and recognition given by their supervisors. In the

1 Lic. en Psicología, Universidad de Guanajuato 2 Ingeniero en Agronomía en Producción, Universidad de Lasalle – Bajío 3 Doctor en Psicología por la Facultad de Psicología de la UNAM, Candidato a Investigador en el SNI; Profesor Asociado C en la Universidad de Guanajuato. Correo electrónico: [email protected]

[Ide@s CONCYTEG 6 (77): Noviembre, 2011]

1282 ISBN 978-607-8164-02-8

other hand, the dissatisfaction issues were generated by the low wages, the lack of job stability and the few opportunities for development, the low or none safety and health conditions and the type of harvest. Keywords: labor satisfaction, young waged peasants, employer unit.

Introducción

a satisfacción laboral ha sido un

fenómeno ampliamente estudiado y

de gran interés para los psicólogos

interesados por los problemas del trabajo en

una sociedad industrial; sin embargo, dentro

del ámbito campesino, los estudios desde el

enfoque organizacional han sido muy pocos.

En México la creciente movilidad de

campesinos hacia la ciudad y su migración a

otros países, ha producido una significativa

reducción de esta población, la cual funge

como base para la seguridad alimentaria de

México; además, el campesino actual, se

desempeña en el ámbito rural pero la

agricultura no necesariamente es su actividad

fundamental (Luna, 2007).

Se estima que más del 60% de la población

rural mundial está constituida por gente

joven, y más de la mitad de estas personas

son mujeres jóvenes y niñas. Actualmente, la

comunidad rural representa el 24% de la

población mexicana (INEGI, 2006), y de ésta,

se calcula que existe en México casi 6

millones de personas ocupadas en actividades

agrícolas (INEGI, 2010).

Respecto a los mexicanos que deciden

trasladarse a Estados Unidos en busca de

mejores oportunidades de vida, éstos tienen

entre 15 y 44 años, con una edad promedio

que oscila entre los 26 y los 31 años (Fuentes,

2007), siendo siete de cada diez migrantes

jóvenes de entre 15 y 24 años (Cabrera,

2006).

El contexto campesino del mexicano se

encuentra en una situación de abandono, por

lo cual es necesario indagar sobre quién es el

trabajador campesino, qué actitudes tiene

hacia su trabajo, cuáles son sus intereses al

permanecer laborando en el campo para que a

través de esta información se pueda evitar su

traslado por necesidad a otros contextos

sociales.

Diversas investigaciones (Spector, 2006;

Gamero, 2005; Bravo et al., 2002;

Muchinsky, 2000 citados en Navarro, 2008)

señalan al respecto que la satisfacción o

insatisfacción laboral están relacionadas con

muchas conductas y resultados de gran

trascendencia para los propios individuos,

para las empresas y para la sociedad en

general.

L

Fuentes de satisfacción laboral en campesinos asalariados jóvenes Liliana Vera Vivanco, Sebastián Antonio Madrazo Mayorga y Luis Felipe García y Barragán

1283 ISBN 978-607-8164-02-8

Este artículo tiene como objetivo el estudio

de los factores que inciden en la satisfacción

laboral de un grupo de jóvenes campesinos

asalariados de una unidad empleadora en

Pénjamo, Guanajuato. Se pretende descubrir a

través de un enfoque cualitativo, cómo viven,

sienten y perciben su actividad laboral;

analizar si se sienten satisfechos en la

cotidianidad de su trabajo; describir los

aspectos generadores de mayor satisfacción

laboral y los factores de insatisfacción

laboral.

A partir de los resultados obtenidos, se

discute la relevancia de profundizar en la

descripción de los factores que determinan la

satisfacción laboral en jóvenes campesinos,

descripción que podrá ser útil para la

comprensión de su realidad laboral

específica, la cual representa un trampolín

para el desarrollo socio-económico agrícola

de la nación. De esta forma, este estudio,

asienta las bases para generar acciones y

estrategias concretas que permitan

incrementar la satisfacción laboral en este

sector poblacional.

Antecedentes

Actualmente existe en México una gran

preocupación por mejorar el contexto laboral

de trabajadores, para que éstos encuentren

mayor satisfacción y sientan que son

eficientes y que pueden enorgullecerse del

trabajo que realizan. Asimismo, se hace

relevante conocer qué aspectos busca el

trabajador en su labor diaria para poder

disfrutar y crecer en su actividad laboral.

El empleado se ha convertido en un capital

fundamental dentro de la organización (Peiró,

1993), pues de él depende la supervivencia y

estabilidad institucional; debido a esto, han

surgido diversos intentos para entender qué

variables psicológicas y sociales influyen

favorablemente en los trabajadores.

Es así que la satisfacción laboral es un medio

para lograr la permanencia, productividad y

desarrollo del personal de la organización

(Diego, Diego y Olivar, 2001), razón por la

que han surgido una gran cantidad de

investigaciones que se detienen en analizar

las causas y/o antecedentes de dicha

satisfacción (Alonso y Pérez, 1988).

Básicamente el concepto de satisfacción

laboral ha sido abordado desde perspectivas

unidimensionales y multidimensionales. Para

la primera, la satisfacción laboral es

considerada como una actitud relacionada al

trabajo en general; en cambio, la

aproximación multidimensional considera

que la satisfacción deriva de un conjunto de

factores asociados al trabajo, y que es posible

medir la satisfacción de los sujetos en

relación con cada uno de ellos.


1284 ISBN 978-607-8164-02-8

Entre los factores o dimensiones de la

satisfacción laboral más mencionados se

encuentran la satisfacción con: la supervisión,

la organización, los compañeros de trabajo,

las condiciones de trabajo, el progreso en la

carrera, las perspectivas de promoción, el

salario, los subordinados, la estabilidad en el

empleo, la satisfacción extrínseca en general,

la satisfacción con el tipo de trabajo, con la

cantidad de trabajo, con el desarrollo personal

y la satisfacción intrínseca general.

Este concepto de satisfacción laboral (general

y por facetas) implica un modelo

compensatorio, de forma que un nivel

elevado de satisfacción en una determinada

faceta del trabajo puede compensar

deficiencias existentes en otras áreas (Bravo

et al. y Cavalcante, citados en Navarro 2008).

Con base en las dimensiones anteriores, la

división más sencilla de la satisfacción

laboral es la que diferencia entre satisfacción

laboral intrínseca y extrínseca. La intrínseca

está originada por factores relacionados con

la tarea en sí (variedad, dificultad, interés,

autonomía, posibilidad de aprender, etc.). En

cambio, la extrínseca tiene su origen en

fuentes externas al empleado, relacionadas al

contexto o ambiente en el que la tarea se

desarrolla (relaciones con los supervisores y

con los compañeros, salario, horas de trabajo,

seguridad, reconocimiento, etc.).

La satisfacción evoluciona en función de las

necesidades y aspiraciones del individuo, así

como de la realidad vivida en el trabajo

dentro de la organización, resultando de la

acción de fuerzas internas y externas a ella.

Desde esta óptica es concebida como "un

proceso dinámico que permite la comparación

entre factores" (Thurman citado en Vuotto y

Arzadun 2007).

Factores de influencia

La satisfacción laboral está fuertemente

influenciada por la experiencia personal del

individuo dentro de la organización. Como

ya se ha mencionado con anterioridad, está

compuesta por un conjunto de actitudes y

emociones que el trabajador percibe dentro

del contexto laboral, impactando finalmente

en la manera de actuar del individuo.

Por lo anterior, es importante examinar las

variables que pueden afectar dichas

percepciones.

Condiciones laborales

Son todos aquellos elementos que se sitúan en

torno al trabajo, el conjunto de factores que lo

envuelven. Siguiendo a Ramos (Navarro,

2008), las condiciones de trabajo pueden

agruparse en seis bloques:

1. Condiciones de empleo.

2. Condiciones ambientales.

3. Condiciones de seguridad.


1285 ISBN 978-607-8164-02-8

4. Características de la tarea.

5. Procesos de trabajo.

6. Condiciones sociales y

organizacionales

.

Hegney, Plank y Parker (citados en Abrajan

et al. 2009) sostienen que la satisfacción

laboral en el trabajo se encuentra

ampliamente determinada por la interacción

entre el personal y las características del

ambiente. Concibiendo las condiciones

laborales como un factor importante para el

impulso del trabajador en todos los ámbitos

laborales. Pozo, Morillejo, Hernández y

Martos (2005) distinguieron dos aspectos que

afectan el grado de satisfacción laboral:

primero, las relaciones interpersonales y en

segundo lugar, los factores de superación. De

acuerdo a estos autores, existe evidencia de

que las relaciones interpersonales (conflictos

con superiores o compañeros, apoyo social y

reciprocidad) predicen además de la

satisfacción laboral y el bienestar en general,

resultados organizacionales y el desempeño

individual de los trabajadores.

Peiró (2001) coincide en este planteamiento

al aseverar que los cinco componentes

principales generadores de satisfacción están

ligados a factores externos a la tarea, siendo

estos componentes: el salario, las condiciones

de trabajo, los beneficios monetarios o

compensaciones extrasalario, la supervisión,

la empresa.

Motivación

En cuanto al término motivo, éste sería la

fuerza interior que empuja a la gente a

trabajar y a cuidar su tarea (Navarro, 2008) o

la cualidad que impulsa al trabajador a

emprender la acción para ejecutar la tarea. Es

un estado interno que activa o induce a algo;

es lo que da energía, dirige, encauza y

sostiene las acciones y el comportamiento de

los empleados. Bajo otra acepción, también

se entiende que motivación es la acción

encaminada a impulsar el comportamiento de

otras personas en una dirección que se estima

conveniente.

Es importante distinguir entre dos aspectos

del trabajo que suelen motivar la conducta

laboral: los factores motivadores del entorno

de trabajo y los factores motivadores del

contenido del trabajo. Los primeros tienen un

carácter “extrínseco” a la tarea en sí, puesto

que se refieren a las características del

ambiente en el que tiene lugar la actividad de

trabajo y son de naturaleza material y social.

Los segundos, los relacionados con el

contenido del trabajo, son aquellos aspectos

relacionados directamente con la actividad

requerida para su desempeño, de ahí que

tengan carácter “intrínseco” (Navarro, 2008).

Dentro de los primeros se incluye el dinero, la

estabilidad en el empleo, la posibilidad de

promocionar, las condiciones de trabajo, la


1286 ISBN 978-607-8164-02-8

posibilidad de participar y el ambiente social

del trabajo.

Entre los factores del contenido de trabajo

considerados motivadores se destacan las

características de la tarea, la autonomía, la

posibilidad de utilizar conocimientos,

habilidades y destrezas y la retroalimentación

recibida (Salanova, citado en Navarro, 2008).

A su vez, Herzberg (citado en Abrajan et al.

2009) coincide en que existen factores de

motivación intrínsecos y extrínsecos

relacionados con el trabajo hacia la

satisfacción laboral, tales como los logros y

reconocimientos recibidos por su desempeño,

las relaciones satisfactorias con sus

compañeros, la responsabilidad en el trabajo

y el salario. Los factores de motivación

intrínsecos del trabajo que están vinculados

directamente con la satisfacción laboral son

el trabajo mismo, los logros, el

reconocimiento recibido por el desempeño, la

responsabilidad y los ascensos. Los factores

extrínsecos del trabajo que no pueden ser

controlados o modificados directamente por

el trabajador, están relacionados con la

higiene, las políticas de organización, la

supervisión, la disponibilidad de recursos, el

salario y la seguridad.

Por su parte, Hackman y Lawler (1971)

citados en McGregor (1972) y Flippo (1982)

sostienen que el trabajador, mientras perciba

que su trabajo sea interesante y significativo,

se sienta responsable por la calidad de sus

productos (bienes o servicios), e identificado

por el resultado de su esfuerzo y asuma que

se respetan y valoran sus prescripciones, se

sentirá motivado por los logros alcanzados.

Por otro lado, las tareas pueden resultar

motivadoras en función del interés mostrado

por el individuo, la variedad, el aprendizaje y

reconocimiento que puedan obtener, la

importancia o significatividad y la identidad.

En cuanto a la importancia del trabajo,

Navarro (2008) la considera cómo el grado en

que el trabajo tiene un impacto sustancial

sobre la vida de otras personas de dentro o

fuera de la organización. Como generador de

motivación, la clave es que el trabajador

piense que está haciendo algo importante para

su empresa y para la sociedad. Este mismo

autor, se refiere a la identidad laboral como el

grado en que el puesto implica realizar una

parte entera e identificable de trabajo. Cuando

una persona realiza el ciclo completo del

trabajo para generar un producto o servicio

terminado o a una subunidad del mismo, está

haciendo un trabajo de principio a fin con un

resultado identificable, por tanto, tiene

identidad. Ver la globalidad del trabajo

resulta motivador para las personas.

Campesinos en México

En casi todos los países, el campesino ocupa

uno de los últimos renglones de la escala


1287 ISBN 978-607-8164-02-8

social, y es objeto de explotación económica

y exclusión social y política por parte de los

grupos de mayor poder (Wolf, 1966). México

no es la excepción, estando el campo inmerso

en una profunda crisis, con efectos

devastadores sobre los pequeños agricultores,

quienes ya de por sí viven en condiciones de

extrema pobreza desde hace tiempo (Barrera

y Jarquín, 2002). La milpa hoy la cuidan

hombres mayores cuya edad promedio es de

57.4 años mientras los jóvenes no alcanzan ni

el 3% de la población rural.

Al respecto, la población económicamente

activa ocupada en el sector primario pasa del

67.3% en 1940 al 16.3% en el año 2000

(INEGI, 2006).

De acuerdo con la Encuesta Nacional de

Ocupación y Empleo (ENOE) al segundo

trimestre de 2010, en el campo mexicano

laboraban 5, 899, 290 personas. De los casi 6

millones de personas ocupadas en actividades

agropecuarias, 859,697 (14.57 %) son

adolescentes y jóvenes entre los 14 y los 19

años; 1,099,498 (18.63 %) tienen entre 20 y

29 años; 1,074,634 (18.21%) tienen de 30 a

39 años; 963,876 (16.33%) de 40 a 49 años

846,400 (14.34%) de 50 a 59 años; sobresale

que casi uno de cada cuatro ocupados en este

sector tiene 60 años o más, es decir,

1,054,075 (17.86%). Estos datos muestran

una enorme polarización en las edades de los

trabajadores del campo, pues 1 de cada 5

tenía menos de 19 años o más de 60.

En el estado de Guanajuato actualmente hay

208, 649 personas trabajando en el sector

primario, de los cuales 181, 094 son hombres

y 27, 555 son mujeres.

Moreno (1994) refiere que las condiciones de

trabajo de los trabajadores agrícolas se

caracterizan por la contratación con bajos

salarios, con la inclusión, rara vez, de

prestaciones como el seguro social, los

aguinaldos y el reparto de utilidades.

Asimismo, se enfrentan a problemas

sanitarios, debido a que muchos beben agua

de los canales de riego, así no hay protección

contra agroquímicos y además, cuentan con

una letrina por cada 20 personas y en algunos

casos con ninguna (PRONSJAG, 1989 y

1991).

De acuerdo a Moyano y Ramos (2007) los

trabajadores agrícolas son lo que reportan la

peor condición de salud, lo que podría estar

relacionado con el nivel de ingresos y con

condiciones laborales más duras y

eventualmente más inestables, más que por el

desempeño laboral mismo.

Melesio (2006) reporta que la mayoría de los

jornaleros agrícolas carecen de seguridad en

el empleo y se encuentran expuestos a las

vicisitudes del trabajo eventual y al


1288 ISBN 978-607-8164-02-8

desempleo; su permanencia en el trabajo

depende del tipo de cultivo, de las

fluctuaciones del mercado laboral, así como

de la modalidad que asume el salario (tarea,

destajo o por jornada).

Como se ha mencionado antes, una de las

características del trabajo rural es su

estacionalidad, la cual depende de dos ciclos

de producción, de la agricultura bajo

condiciones de riego y temporal, de la misma

naturaleza del proceso de producción y de la

estructura productiva (STPS, 1994). De esta

manera, la duración continua del empleo

jornalero es, en promedio, de 150 días al año,

en el mejor de los casos; esto ocasiona que

los jornaleros cambien constantemente de

región agrícola y de patrones para poder

laborar otros días durante el resto del año.

Satisfacción laboral en trabajadores agrícolas

Figueroa (citado en Otero, 2006), en un

estudio en Puerto Rico que midió el nivel de

satisfacción de los agentes agrícolas con

relación a su empleo, encontró que éstos se

sienten poco satisfechos con las condiciones

de trabajo y moderadamente satisfechos con

el salario. También encontró que los años de

experiencia de los agentes agrícolas tienen

una relación moderadamente positiva con las

condiciones de trabajo.

Calero y Collazo (1963) de la Estación

Experimental Agrícola de Puerto Rico,

realizaron un estudio que concluyó que

debido a que en la industria del café no existe

una oferta permanente de trabajo para el

obrero que trabaja en la recolección, este se

motivaba a emigrar con su familia. Pero las

razones más importantes para que los

trabajadores que se desempeñaban en las

faenas regulares todo el año emigraran,

fueron que los salarios eran bajos y que el

trabajo era más fuerte en las fincas de café.

Billikopf (citado en Otero, 2006), en un

estudio con trabajadores agrícolas reveló que

57% de los trabajadores agrícolas renunciaba

por conflictos relacionados con el pago.

Pese a las investigaciones anteriores, Bitsch y

Hogberg (2005) señala que existen pocos

estudios publicados sobre la satisfacción

laboral de los empleados agrícolas.

La revisión bibliográfica muestra que el

objeto de investigación ha sido poco

estudiado con anterioridad en otros países y,

desde luego, ha sido escasamente abordado

en el contexto mexicano. Por lo anterior, se

hace imprescindible la gestión de diversos

estudios que promuevan un mayor

conocimiento y comprensión de la realidad

campesina que es necesario desentrañar, ya

que indudablemente influye en muchos

aspectos que aquejan a la sociedad mexicana

como en el cultural, económico, migratorio,

sustentable, entre muchos otros.


1289 ISBN 978-607-8164-02-8

Para esta investigación se toma como base el

concepto que Hurst, Termine y Karl (2007)

proponen para los trabajadores agrícolas

asalariados, definiéndolos como las mujeres y

hombres que trabajan en los campos de

cultivo, huertos, invernaderos, unidades

ganaderas e instalaciones de procesamiento

básico para producir los alimentos y fibras del

mundo. Están empleados en fincas de tamaño

pequeño o mediano, así como bien en

plantaciones y explotaciones industrializadas.

Son asalariados porque no poseen ni

arriendan la tierra que trabajan ni las

herramientas ni equipos que utilizan, lo que

les diferencia del grupo de los agricultores.

La unidad empleadora será toda aquella

empresa o individuo que contrata a los

jornaleros para las actividades en el campo.

Método

Participantes

Por tratarse de una investigación cualitativa,

el método de muestreo fue no probabilístico,

por conveniencia, considerando a 6

participantes, 3 hombres y 3 mujeres con

edades comprendidas entre los 17 a 30 años

de edad que laboraran como campesinos

asalariados en una en los alrededores de

Pénjamo, Guanajuato. Como criterio de

selección se busco a personas de edades

productivas en un rango de entre 16 a 35

años, además de que fueran trabajadores

agrícolas dentro de una unidad empleadora.

Instrumento

El instrumento utilizado ha sido la entrevista

semiestructurada e individual, a partir de un

guión de 39 preguntas, basado en la

información encontrada en las fuentes

bibliográficas consultadas. Este guión ha sido

el mismo para todos los entrevistados. El

guión de la entrevista se organizó en seis

áreas:

1. Análisis descriptivo de la muestra.

2. Condiciones Laborales

3. Ambiente y Relaciones

Interpersonales.

4. Identidad Laboral.

5. Vida Laboral.

Procedimiento

Se contactó a los participantes de forma

individual en la unidad empleadora (Rancho

de Pénjamo) donde trabajan, dentro de la

jornada laboral previo permiso del encargado

de la unidad empleadora. Para esto se eligió a

participantes que cumplieran con las

características anteriormente mencionadas. A

éstos, se les solicitó su ayuda y

consentimiento para realizar las entrevistas,

reiterando que la información se trataría con

estricta confidencialidad, sólo para fines de

investigación. Las entrevistas iniciaron en un


1290 ISBN 978-607-8164-02-8

clima de amistad y confianza, la mayoría de

éstas tuvieron una duración de

aproximadamente 30 minutos.

Una vez obtenida la información, ésta fue

transcrita y procesada mediante el software

ATLAS ti 5, destinado a la codificación de

información cualitativa. Los códigos se

trabajaron partiendo de áreas de análisis

predefinidas que se corresponden a los ejes

del guión de la entrevista. Posteriormente, se

realizaron cuadros descriptivos y se llevó a

cabo la interpretación de los hallazgos a la luz

del marco de referencia y el marco teórico. Al

terminar el análisis, se llevó a cabo la

discusión de los resultados y el planteamiento

de conclusiones y recomendaciones. El

proceso de establecimiento de categorías de

análisis, fue realizado por parte del equipo de

investigación, con base en el marco teórico.

Resultados

A continuación se presentan los resultados

obtenidos del análisis de los datos, los cuales

se complementan con citas textuales del

discurso de los campesinos entrevistados, con

el objetivo de ilustrar las percepciones de los

trabajadores. Para ello se han organizado en

base a las áreas que se construyeron en la

guía de entrevista: análisis descriptivo de la

muestra, condiciones laborales, ambiente y

relaciones interpersonales, identidad y vida

laboral.

Análisis descriptivo de la muestra La mayoría de los participantes son solteros y

terminaron la secundaria, siendo de menor

edad casi todos los que concluyeron este

nivel educativo. Lo anterior, representa un

panorama alentador en cuanto al alcance

educativo que poseen los jóvenes campesinos

en la actualidad. Los participantes que no

pudieron continuar sus estudios de educación

media superior expusieron como limitantes la

problemática económica, reflejada en la

siguiente afirmación:

RY: “No pues es que, en aquel tiempo estaba uno medio fregadón y tenía uno que trabajar, y si no trabaja uno, no hay para ir a estudiar, mi jefe tampoco tenía. Qué más hacemos más que trabajar…”

Casi todos los entrevistados pertenecen a

familias numerosas y en su mayoría, aportan

a la economía de su familia de origen, aunque

algunos ya hayan formado la propia.

Todos los participantes tienen familiares en

Estados Unidos y mencionan entre las

razones para emigrar las siguientes: salario

insuficiente, deseo de conocer Estados

Unidos, necesidad, dinero para comprar sus

“gustos” y seguir al cónyuge “al otro lado”.

Los aspectos que más influyeron en los

motivos para migrar a Estados Unidos giran

alrededor del salario. Uno de los puntos que

más sobresale, es la mención que hacen los

participantes sobre la vida en su lugar de

origen y sus aspiraciones económicas:


1291 ISBN 978-607-8164-02-8

JJ: “es que aquí es una vida muy atorada, aquí la vida es... un sueldo de 600 pesos se los gana allá en un día y aquí en toda la semana, aquí pus trabaja en un rancho y son 100 pesos nomás”

Tal como lo narran los entrevistados, la razón

principal para salir de su localidad de origen

es la poca paga, recibiendo por el mismo

tiempo de trabajo mucha mejor remuneración

en Estados Unidos. Además manifiestan que

aunque la carga de trabajo sea mucho más

pesada en el país vecino, el salario hace

justicia a su labor.

En cuanto al estado de salud, la mitad de los

participantes se perciben en un buen nivel,

destacando que pocas veces se enferman, y

cuando esto sucede, sólo es de gripe. La otra

mitad considera su salud como regular,

manifestando dolores de espalda por estar

agachado, infecciones de riñón y molestias

constantes en la garganta.


Jornada laboral

Los participantes manifestaron satisfacción

durante la jornada laboral, al entablar

relaciones interpersonales con sus

compañeros y supervisores. Aunque

físicamente se sientan agobiados por el sol,

el calor, o el tipo de trabajo (agachado,

hincado) revelan que con las pláticas entre

compañeros y el “relajo”, tienen mejor

disposición para trabajar.

Entrevistador: Y cuando estás trabajando, ¿Cómo te sientes físicamente? RY: “No pus bien, relajado ahí pus ando con toda la raza echando relajo a ver, ahí anda uno tranquilo” ML:” si me canso, pero es bonito andar porque platicas con mucha gente y conoces más gente”

Consideran que al trabajar en el campo, el

paso del tiempo se les hace corto y son más

productivos; además, prefieren soportar

jornadas más largas y con poca paga extra, a

quedarse indefinidamente sin trabajo.

JJ: “como 20 o 25 la hora extra, pero está bien, porque se acaba aquí el trabajo y nos vamos… Cuando se nos atora allá nos vamos pa’ ca y si se acaba aquí nos vamos para allá, pero no descansamos. Es lo bueno es lo que dicen allá en el rancho: yo no sé como ustedes trabajan siempre” AL: “bien, hasta me siento a gusto aquí venir a trabajar, porque allá en la casa se me hace muy largo el día, ya uno acostumbrado a trabajar, andar en el campo”

Trabajar por las mañanas y con el apoyo de

máquinas, son mencionadas, como

experiencias positivas para desempeñarse

mejor.

Descripción de actividades

En la mayor parte de las actividades que

realizan, tienen que estar agachados ya sea

cortando el producto o hierbas, además de


1292 ISBN 978-607-8164-02-8

plantar. Entre las actividades que más les

satisfacen está el cortar chile, ya que es

mucho más rápido de cosechar que otros

cultivos y no se encuentran tanto tiempo

hincados. Fumigar también es una actividad

que les agrada, pues permanecen parados y

no se cansan tanto.

Vuelven a recalcar, que aunque la actividad

que les soliciten no es la que más les gusta,

las charlas y el “cotorreo” aminoran la carga

de trabajo, siempre y cuando no se queden

rezagados en comparación con el resto de la

gente.

Las actividades que realizan están muy

definidas, aunque generalmente los rotan

constantemente de una actividad a otra, según

se presente la necesidad. No obstante, hay

algunas actividades que son de mayor

jerarquía que otras, tal como fumigar, aunque

reciben el mismo sueldo.

Cabe destacar que al haber mucho producto

cosechado les resulta más satisfactorio su

trabajo ya que les permite llenar más rápido

los contenedores; en cambio, cuando hay

poco producto, pierden tiempo en desplazarse

de un lugar a otro, se cansan más porque

tienen que agacharse constantemente y puede

haber ratos de inactividad que les causan

mucho aburrimiento.

La mayoría de los participantes, mencionan

que su trabajo puede representar amenazas

para su salud e integridad; entre los riesgos

más referidos por los informantes se

encuentran los siguientes: fumigar o tirar

veneno cuando están trabajando, cortaduras,

manos maltratadas, contacto con fertilizantes,

intoxicaciones, cargar cosas pesadas,

infecciones y el peligro de enfrentarse a

animales silvestres.

Fumigar es una de las actividades de riesgo

más mencionada por los participantes,

quienes refieren que son conscientes del

peligro que acarrea el estar expuestos a

sustancias químicas; sin embargo,

desconocen las repercusiones reales directas

hacia su salud en un futuro no lejano. AL: “no pus, porque no es tan seguro, hay a veces que los fertilizantes me pueden hacer daño eso es lo que yo digo, hay veces que andamos y andan fumigando y eso yo digo que nos puede hacer daño” JJ: “a veces cuando andamos fumigando, pero no se fumiga veneno o cosas que afecten al cuerpo, es como foliar no más para que la planta se levante, pero cuando es veneno luego luego les dicen no se metan ahí, o cuando así que es veneno nos dicen si van a almorzar lávense las manos los que andan fumigando, porque de repente agarran agua o algo”

La protección que ellos recomiendan cuando

se fumiga son el uso de pañuelos y una

camisa extra, los cuales, según su

experiencia, les han servido para evitar

intoxicarse con los productos químicos.


1293 ISBN 978-607-8164-02-8

Otro de los riesgos más mencionados son las

cortaduras, que fueron referenciadas como

poco frecuentes y de menor gravedad.

Debido al trabajo manual (desquelitar) y al

contacto con fertilizantes, abonos y otros

productos químicos, las manos de los

entrevistados han quedado muy maltratadas;

sin embargo, muy pocos utilizan guantes para

protegerse, aunado a que la unidad

empleadora tampoco se los exige ni se los

proporciona.

RY: “estaba tirando líquido este ...ramosody (…)para el zacate, andaba tirando eso y luego el patrón dijo ponte a tirar abono, el fertilizante con la mano, y yo dejé la mochila agarré la otra, metí la mano sacaba el puño, ni me había fijado, hasta que ya tenía rato que saco la mano y me fije que estaba llena de sangre aquí, y pues me quemó pues. Se me puso la mano así, hinchada, es lo único que me pasó”

Es importante señalar, que el ejemplo anterior

representa la poca preparación y precaución

tanto de los empleadores como del trabajador,

para el uso de sustancias químicas corrosivas.

En general, los entrevistados mencionan

procurar tener el mayor cuidado posible en el

trabajo, ya que en caso de que exista algún

accidente, no cuentan con seguro y tendrían

que hacerse cargo de los gastos que surgieran

ante cualquier emergencia médica. RY: “Yo no me siento seguro, porque a veces andamos-- bueno como allá en el Norte a nosotros no nos metían cuando “esprayaban”, no nos metían a trabajar porque estaban “esprayando” y aquí sí (…) ojalá y nunca pase pero cualquier gente se

puede intoxicar, por el mismo calor esta uno absorbiendo todo lo que están echando ahí, pos luego a uno se le olvida lavarse las manos y al comer, una infección o algo, aquí no le van a pagar, porque no hay seguro, seguro el fregadazo que te vas a dar [risas] Eso es lo que hay, porque no hay, y en otros lados si, allá si hay seguro, te metes así que te andas intoxicando de volada el seguro te cubre, y aquí quién te va a cubrir... si tienes te van a ir a curar y si no te vas a ir a conseguir”

Condiciones de higiene

Los entrevistados muestran un gran

descontento con las condiciones de higiene,

en especial las referentes al agua que beben y

a los baños.

Los participantes hombres manifiestan

preocupación por las mujeres cuando van al

baño, ya que son bastantes para las

instalaciones que hay, las cuales están sucias

y no son recomendables para tal acto.

Mencionan que les gustaría que hubiera

baños, porque cuando están en el arroyo,

existe el riesgo de que les salga algún animal

peligroso.

También se muestran insatisfechos por el

agua que les ofrece la unidad empleadora,

puesto que se encuentra depositada en los

garrafones que se utilizaban anteriormente

como contenedores de los productos

químicos. Señalan que después de vaciarlos,

los lavan y a veces no los enjuagan bien, por

lo que el agua tiene un sabor desagradable.

Lo anterior, pone de manifiesto que no se


1294 ISBN 978-607-8164-02-8

observan medidas higiénicas apropiadas,

poniendo en riesgo la salud de los

trabajadores, ya que podrían quedar residuos

dañinos.

Salario

Los entrevistados manifiestan insatisfacción

con el salario que perciben, pues mencionan

que éste, sólo les alcanza para solventar sus

necesidades básicas y de manera precaria. RY: “si pus de aquí saca uno para estar comiendo, no más para estar pasándola, y pues allá por lo menos te alivianas, como le diré, como… ganas de hacer otro cuartito arriba de la casa que tiene uno y pues de allá sale, de aquí no sale. Aquí ni modo que con 100 pesos va a...nombre, ni porque trabaje unos 30 años y no se los gaste, no sale pues... y de allá es de donde sale, pero pus a ver qué Dios, solamente Dios es el que decide, nosotros no, nosotros nada más estamos al día, como el dijo (…) le voy a ser bien sincero, no nos alcanza y luego más cuando ya tiene familia, y luego así como están chiquitos ahorita, los pañales, leche y todo eso...”

Algunas de las mujeres entrevistadas,

mencionan que desde hace varios años

trabajan en la unidad empleadora, realizando

incluso tareas más complicadas y no ha

habido cambios en su salario.

MC: pus yo digo que nos deberían subir el sueldo porque ya tenemos mucho con el mismo. Entrevistador: Y antes cuando hacías las actividades más simples ¿te pagan menos? ML: lo mismo.

Con el apoyo de otros miembros de la familia

pueden soportar los gastos generales,

refiriendo que sólo con su salario no podrían

salir adelante. JJ: pus si ahorita si, pus que pus uno está soltero, uno como quera, luego en la casa trabajamos todos, trabaja mi hermano y mi papá, entre todos, si está bien.

Los participantes solteros afirman que en este

momento si les alcanza para sus gastos,

aunque más adelante, cuando formen una

familia, es probable que vean como mejor

alternativa migrar al norte para hacerse de un

patrimonio familiar.

JJ:”ayer compré una tierrilla que quería, y otros pedacillos por allá, o sea que invertí en algo pues por mí, mi jefe me ha dicho hay tantas tierras pa’ cuando tú las quieras vender, lo que quieras hacer con ellas (…) un sueldo de 600 pesos se los gana allá en un día y aquí en toda la semana, aquí pus trabaja en un rancho y son 100 pesos no más (…) trabajando en el field, aquí también en el campo, allá lo que trabajábamos en un día nos daban como 70 u 80 dls. Y aquí se imagina 100 pesos 10 dls., no es nada a comparación de allá no”

El país vecino es visto como una fuente de

ingresos para adquirir bienes de mayor

calibre tal como casas, vehículos, o también

para brindar apoyo económico en caso de

dificultades en la familia de origen.

Oportunidades de desarrollo

De acuerdo a lo mencionado por los

participantes, las tareas y actividades son

básicamente las mismas para todos; a


1295 ISBN 978-607-8164-02-8

excepción de los regadores, los tractoristas y

los encargados, éstos últimos llamados

“mayordomos”, quienes supervisan las

cuadrillas de trabajo y reciben un mayor

ingreso.

En general, la mayoría ve de manera negativa

la oportunidad de crecimiento en su trabajo.

Los participantes hombres, mencionan que

para llegar a tener un puesto de mayor

jerarquía, se necesita tener mucho tiempo de

antigüedad laboral o tener buenas relaciones

con los patrones.

JO: “no, aquí no hay crecimiento, no más aquí el mayordomo es todo el tiempo mayordomo y el trabajador, trabajador, no hay que súbete pa´rriba (…) está muy difícil, aquí en el campo no, sólo que tengas años ya y que seas buen trabajador”

En cambio, las mujeres entrevistadas,

manifiestan que el tener ese tipo de cargos,

implica tener problemas y roces con sus

compañeros de trabajo; por lo que, no buscan

un puesto más elevado. Entrevistador: ¿Y si hay oportunidad que tú puedas ocupar un puesto de encargada? AL: no pos quien sabe, pero mejor uno así, porque ya después se le echan a uno la gente encima, los que andan allí cuidando son los que la llevan.

Por otra parte, los participantes destacan la

necesidad por demostrar sus conocimientos y

habilidades adquiridas en Estados Unidos,

como una ventaja para ser contratado en una

unidad empleadora.

JJ: “Aquí si me dijo uno de aquí: ¿tú en qué sabes trabajar?, le dije mira te voy a ser muy sincero, aquí en esto que ustedes están haciendo yo lo sé hacer sin que tú me digas nada, entonces me trajo un cople pa’ meterle la manguera, entonces le dije ira préstamelo y lo agarré como la forma como si lo estuviera agarrando allá, lo puse bien fácil y ahí es cuando me agarraron confianza”

Factores negativos de su trabajo

Entre los factores que más estresan a los

participantes, encontramos la incertidumbre e

inseguridad para conservar el trabajo y el

quedarse atrás de la gente cuando realizan sus

actividades. También se menciona la

problemática para que la planta se mantenga

viva durante climas extremosos.

Ambiente y relaciones interpersonales Relaciones con los pares

Otros de los aspectos generadores de mayor

satisfacción laboral para los trabajadores

agrícolas entrevistados, son las relaciones

humanas y contactos sociales que tienen

cotidianamente en su ambiente de trabajo. En

total, todos los participantes mencionan este

aspecto. Los informantes de ambos sexos

señalan diferentes aspectos de la relación con

sus pares que los satisfacen:

• Los hombres mencionan

principalmente el “relajo con los

camaradas”


1296 ISBN 978-607-8164-02-8

• Las mujeres el tener un espacio para

relacionarse y escuchar las pláticas de

los compañeros.

ML:”platicamos mucho, pus si la llevo bien con varias personas, es bonito escuchar a las demás personas que van hablando. Es que a veces los hombres van echándose mentadas o hablando entre ellos, y si nos da risa y nosotras acá escuchando la plática”

La única problemática que se mencionó, fue

sobre peleas por coqueteos durante el trabajo.

Supervisión

Los trabajadores agrícolas le llaman

“mayordomo” a la persona que los supervisa

durante la jornada laboral. En general, los

participantes tienen un concepto positivo de

esta figura de autoridad. Consideran que es

una persona cordial, con la que se puede

bromear durante el trabajo, además de que se

le puede solicitar apoyo para la contratación

en la unidad empleadora.

Mientras que a unos les resulta benéfico que

el mayordomo los supervise y los

retroalimente de vez en cuando, para otros su

presencia les dificulta su labor, manifestando

nerviosismo y torpeza cuando los supervisan.

Reconocimiento

Todos los participantes, destacan la

importancia del reconocimiento por parte de

sus supervisores, lo cual, radica en su

disposición y entusiasmo parar trabajar.

Las formas en que ellos se sentirían más

reconocidos por su trabajo son las siguientes:

conservar el trabajo, aumento de salario,

reconocimiento verbal, delegación de más

responsabilidades y tareas, promoción en un

puesto mejor y retroalimentación a su trabajo.

La permanencia en su trabajo está plagada de

bastante incertidumbre, por lo que los

participantes la señalan como una

recompensa por el trabajo bien hecho. Sin

embargo, algunos de los entrevistados,

manifestaron descontento, ya que comentan

que a veces el mayordomo tiene preferencias

sobre algunos trabajadores, los cuales, aunque

no hagan el trabajo tan bien, son incluidos en

la plantilla laboral.

Respecto al punto anterior, uno de los

participantes argumenta que el mayordomo

les ofrece el trabajo a ellos porque ya los

conoce y sabe que ellos si cumplen.

JJ:” no pus él si sirve, él cuando no tenemos trabajo nos dice que cuando no tengan vengan aquí aunque sea los pongo en algo pero porque saben que ahí los del Colorado siempre hacemos trabajos bien hechos”

De igual modo, opinan que el aumento a su

salario, sería una manera justa de

reconocerles el trabajo, ya que como una

participante mencionó: “que tampoco uno


1297 ISBN 978-607-8164-02-8

nomás, sea buen trabajador y tenerlo en el

mismo sueldo pues”.

Algo que es importante señalar, es la

necesidad de algunos participantes, de

percibir que nidad empleadora, ya que de

esta manera consideran que permanecerán

más tiempo en sus trabajos, y que además

confían en ellos como personas.

A otros en cambio les interesa más que sus

supervisores los retroalimenten cuando no

están realizando sus actividades

adecuadamente, pues les genera más

satisfacción ver que el supervisor se da cuenta

y les reconoce verbalmente que están

modificando su procedimiento para mejorar

su desempeño.

A los trabajadores agrícolas entrevistados les

satisface ser reconocidos por la forma de

trabajar, sus logros, las actividades que se les

dejan bajo su responsabilidad y su ingenio.

Dado lo anterior es posible que al reconocerle

una tarea realizada correctamente, incremente

el nivel general de satisfacción hacia el

trabajo agrícola.

Estatus

La mitad de los entrevistados manifiestan

orgullo hacia su labor en el campo, ya que

mencionan que esta actividad es fundamental

para el país; es honrada, es una labor que se

realiza en contacto con la naturaleza y que

además realza el origen de los que trabajan

ahí.

Por otro lado, una de las participantes

comenta que si hubiera estudiado más, no

tendría porque andar en el campo, lo cual

pone de manifiesto que esta actividad para

ella, se observa como inferior. El resto señala

que la diferencia de trabajar en el campo a

otros empleos, es que, en éstos últimos ganas

más dinero.

Cuando se les hizo la pregunta ¿Qué te

distingue de tus compañeros?, algunos

respondieron cualidades relativas a su

personalidad; en cambio, hubo otros que

mencionaron diferenciarse de otros

trabajadores debido a sus habilidades y al

rancho al que pertenecían.

JJ: “Saben que ahí los del Colorado siempre hacemos trabajos bien hechos(…) Lo que pasa es que dice uno nombre ira como trabajan ellos, trabajan muy tranquilo y nosotros si trabajamos al ritmo de ellos nos enfadamos, o sea que lo que nosotros tenemos es que nos gusta trabajar un rato, pero que esté bien trabajado, o sea que no trabajamos porque sean 100 pesos lo que están pagando pues, sino que hay que trabajar, de todos modos ese billete no se lo dan a uno, o sea que tiene que ganárselo uno”

Satisfacción laboral

Los puntos que favorecen su satisfacción

laboral es el horario de trabajo, ya que les

permite salir temprano para convivir más con

su familia o realizar otros trabajos que


1298 ISBN 978-607-8164-02-8

también les reditúen. Asimismo, perciben su

contexto laboral como propicio para tener

espacios de descanso y estar al aire libre. El

compañerismo también es visto como fuente

de satisfacción laboral y como medio para

aminorar la carga de trabajo. Hay cultivos

que también son de la preferencia de los

entrevistados tal como el chile, el cual, como

se mencionó anteriormente, se puede

cosechar con mayor rapidez.

Identidad laboral Trayectoria laboral

A pesar de las vicisitudes del trabajo y de sus

periodos de intermitencia, las mujeres

entrevistadas han mostrado mayor estabilidad

laboral en su actual trabajo que los hombres.

Las participantes femeninas se han mantenido

en el trabajo agrícola en promedio 5.6 años;

en cambio, los hombres han tenido una media

de 14 meses en este sector.

Lo anterior se explica debido a que los

hombres, como jefes de familia, han salido a

Estados Unidos en la búsqueda de mejores

oportunidades de trabajo y con ello un

aumento en su ingreso familiar. Los relatos

de los entrevistados, al hacer repaso de su

trayectoria laboral, demuestran que la

elección de sus empleos ha sido influenciada

por la situación económica.

La mayoría de los participantes comenzó a

trabajar en edades tempranas, siendo su

primer empleo el campo. Algunos mencionan

que en otros empleos (mesero, chalán de

construcción, empacador, etc.) donde han

incursionado obtenían más ganancias

monetarias que en el campo; sin embargo,

tenían una carga de trabajo muy pesada y los

horarios se extendían hasta muy tarde. Otras

de las razones por las que decidieron terminar

la relación laboral, fueron por el trabajo

realizado en espacios cerrados, trato

desagradable de sus supervisores, el extrañar

a su familia y por enfermedad o fallecimiento

de parientes, etc.

Motivación

Las principales razones por las que laboran en

el campo son: traer dinero a la casa, cercanía

con la familia, salir temprano del trabajo,

imposibilidad para encontrar otro trabajo,

antecedentes familiares, conocer al patrón y

el trabajo, distracción y satisfacción.

Se sigue observando la prevalencia del salario

como un motivador sobresaliente para laborar

en el campo, así como la cercanía con la

familia que también es un factor importante,

tal como nos lo expone el siguiente

entrevistado: RY: siempre me ha dicho mi mujer pus te vas a ir , no pues mi morrito aún está chiquito, quiero que sí que me conozca bien, porque si me voy, de repente ya ni lo quieren a uno, ahorita lo que ellos necesitan es el cariño de uno, ahorita que


1299 ISBN 978-607-8164-02-8

están morritos pues, que están chiquitos. Pero yo creo que de aquí a unos dos años a lo mejor...

Salir temprano del trabajo le permite a los

entrevistados tener tiempo para descansar,

realizar actividades en la casa como darle de

comer a los animales o cultivar su propia

milpa, la cual les sirve como otra fuente de

subsistencia.

Otros coincidieron en reconocer la influencia

de sus orígenes, en cuanto a su labor en el

campo, ejercida por sus padres u otros

familiares próximos. Algunos iniciaron en

este ámbito debido a que la labor de sus

padres fue vivida muy de cerca por ellos,

desde pequeños los acompañaban y más

adelante formaron parte de las filas del

campo.

Para algunos es preferible no cambiar de

trabajo ya que conocen los “modos” de éste y

de su patrón, lo que les ayuda a desempeñarse

mejor.

Cabe señalar que sólo una persona mencionó

que laboraba en el campo por gusto, ya que

encontraba distracción y entretenimiento en el

agro, pues estaba en contacto con la

naturaleza y el aire libre.

Vida laboral

En este apartado se les preguntó a los

entrevistados acerca de las experiencias más

satisfactorias e insatisfactorias que habían

vivido en el trabajo de campo, además de

recomendaciones que mejorarían la calidad

de su trabajo.

Momentos satisfactorios

Entre los recuerdos que guardan con más

satisfacción, mencionan el reconocimiento de

su labor por parte del jefe de la unidad

empleadora, ya que comentan que si lo

apoyan a él, éste los beneficia a ellos.

También mencionan la satisfacción producida

por la ganancia económica, tal como se

expone a continuación:

JJ: “no pus el único recuerdo de que trabajé agusto, que yo me sienta contento, me fue bien un día que cargamos dos camiones con puro tomate, ese día todos dijeron: no trabajamos bien a gusto, ese día fue el único día que nos fue bien, nos pagaron más de 200 se imagina…”

Por otra parte, también manifiestan como

experiencias “bonitas” las relaciones

interpersonales que establecen con sus

compañeros y que en algún momento, se

puede encontrar en el contexto laboral a una

pareja sentimental.

Dos participantes no pudieron hacer

remembranza de algún momento que les

produjera satisfacción.

Momentos insatisfactorios

Entre los momentos que más recuerdan con

disgusto, señalan la falta de estabilidad en su

trabajo, sobre todo cuando desconocen si van


1300 ISBN 978-607-8164-02-8

a laborar al día siguiente; y en caso de que no

les den ninguna actividad, tienen que pagar el

“rite” para regresar a sus casas. Relatan que

esta situación les ha sucedido varias veces y

que los empleadores no tienen la

consideración para avisarles desde antes.

Manifiestan descontento cuando por razones

personales (incapacidad para entender el

procedimiento de alguna actividad) o

climáticas (lluvias, calor excesivo, etc.) no

pueden realizar su labor adecuadamente o se

tienen que quedar más horas.

Llama la atención que se ha presentado el

caso en el que, el Ingeniero a cargo de la

unidad empleadora, se encuentra con poca

disposición o mal humorado y esto llega

afectar el estado anímico de su cuadrilla de

trabajo.

Análisis de contenido

De acuerdo al análisis de contenido realizado,

se dividió el concepto de Satisfacción Laboral

en dos modalidades: la unidimensional y

multidimensional (Figura 1).

Partiendo de esta división, se puede apreciar

en la Figura 1, las distintas relaciones que

surgen a partir de las entrevistas, siendo que

para el caso de la satisfacción laboral

unidimensional, los individuos de esta

investigación se guían por una actitud

negativa hacia su satisfacción laboral global,

considerando en su trayectoria laboral escasos

recuerdos satisfactorios de su trabajo en su

país, experiencias insatisfactorias que los han

orillado a tomar decisiones sobre su cambio

de residencia y además, prevalencia en

motivadores de tipo extrínseco; los cuales,

finalmente no incrementan la satisfacción

laboral.

Así como los momentos insatisfactorios

pueden influenciar la migración al norte, el

sexo, la edad y el estado civil refuerzan en

conjunto aún más esta decisión. No obstante,

dos de las facetas de la satisfacción

multidimensional se muestran como los

detonadores para buscar otras alternativas

para el crecimiento tanto personal, como

familiar. El salario y la búsqueda de mejores

oportunidades de desarrollo afectan

principalmente en esta decisión; asimismo, el

sexo del campesino también cobra

importancia en las actitudes sobre el trabajo,

impactando en éste último aspecto.

Las facetas multidimensionales que

finalmente influyen positivamente en la

satisfacción laboral, son las relaciones

interpersonales y el reconocimiento al

trabajo, que actúan como agentes

compensatorios.


1301 ISBN 978-607-8164-02-8

Figura 1. Análisis de contenido de las entrevistas

Satisfacción laboral

Unidimensional Multidimensional

EE

Motivación Trayectoria laboral

Es causa de Es causa de

Familiares en EUA e intenciones de emigrar

Edad

Estado civil

Momentos insatisfactorios

Sexo

Oportunidades de desarrollo

Salario

Condiciones de seguridad

Asociado

Asociado

Es causa de

Asociado

Es causa de

Es causa de

Asociado

Momentos satisfactorios

Es parte Es parte

Relaciones con los pares

Reconocimiento pares/supervisores

Es causa de

Es causa de

Ambiente laboral y relaciones interpersonales

Estatus

Supervisión


Es parte

Es parte Es parte

Es parte Es parte

Es parte

Estresores

Jornada laboral

Descripción de actividades

Condiciones de higiene

Es parte

Es parte

Es parte

Es parte

Es parte

Es parte

Es parte


1302 ISBN 978-607-8164-02-8

Discusión

En este estudio se identificaron diversas

fuentes generadoras tanto de satisfacción

como de insatisfacción laboral en campesinos

asalariados jóvenes. La mayor parte de la

información recabada, subraya índices

negativos en la satisfacción laboral respecto

al trabajo en el campo.

Como principales factores positivos que

inciden en la satisfacción laboral se

encontraron los referentes a las relaciones

interpersonales, los horarios en la jornada de

trabajo y el reconocimiento por parte de los

supervisores, sobre todo por parte del

encargado jefe de la unidad empleadora.

Respecto a las relaciones interpersonales, se

reafirman dichos resultados con los expuestos

por Hegney, Plank y Parker (citados en

Abrajan et al. 2009), quienes sostienen que

la satisfacción laboral en el trabajo, se

encuentra ampliamente determinada por la

interacción entre el personal y las

características del ambiente. Esta interacción

social satisface las necesidades de afiliación

y de contacto social entre los trabajadores

agrícolas. Por otro lado, existen discrepancias

con la teoría de Herzberg, ya que las

relaciones con los compañeros de cuadrilla

son vividas como experiencias motivadoras

para los participantes y su influencia sí

repercute en su satisfacción laboral.

El reconocimiento no se queda sólo en la

parte monetaria o verbal, sino que se deriva

también, de ese sentimiento de “confianza”

que el supervisor proyecta hacia el empleado

al delegarle tareas de mayor responsabilidad;

siendo los hombres quienes valoran en mayor

medida esto. Por lo anterior, puede concluirse

que no sólo el llevar a cabo tareas desafiantes

y retadoras puede contribuir a la satisfacción

de las necesidades de autorrealización del

trabajador (Maslow, 1943), sino que también,

el aspecto afectivo es relevante.

Cabe destacar, que la duración de la jornada

laboral influye de manera importante tanto

en la satisfacción laboral, como también, para

que el campesino opte por trabajar en una

unidad empleadora. Sin embargo al emigrar

del país, no es un factor que tenga peso al

escoger un trabajo, sino que en este caso,

consideran más importante el salario

percibido que los horarios.

Por otro lado, los aspectos que provocan

mayor insatisfacción corresponden al salario

percibido, la falta de estabilidad laboral, las

pocas o inexistentes oportunidades de

desarrollo, precarias condiciones de seguridad

e higiene y el tipo de cultivo. Esto sugiere,

que puede haber elementos extrínsecos en el

empleo agrícola que definitivamente, de ser

mejorados, elevarían su nivel de satisfacción.


1303 ISBN 978-607-8164-02-8

Las fuentes de insatisfacción laboral en esta

investigación concuerdan con lo señalado por

Herzber, Mausner y Snyderman (citados en

Otero, 2006), quienes consideran que la

presencia de factores como el salario,

condiciones de trabajo y seguridad en el

empleo eliminan o reduce la insatisfacción;

sin embargo, estos factores sí son

mencionados como motivantes para el

trabajador agrícola. Esto puede explicarse

debido a que en nuestro contexto nacional,

particularmente en el estado de Guanajuato el

salario para este sector de la población es

muy bajo y no existe seguridad social o algún

apoyo durante los periodos de desempleo, por

lo que los trabajadores agrícolas consideran

como ventaja e incentivo el tener un salario

equitativo, así como un entorno laboral

estable y seguro.

Estas fuentes de insatisfacción laboral, así

como el estado civil y la edad se asocian con

los motivos relatados por los participantes

para emigrar a los Estados Unidos de

América. Apoyando esta afirmación,

Maloney (2006) menciona que los factores

detonantes de la migración no son

únicamente económicos, y que la migración

es considerada como una vía alterna para

mejorar la calidad de vida a través de un

empleo de calidad, que de cierta forma

incluya la posibilidad de llenar expectativas

de satisfacción personal, además de lograr

mejores condiciones laborales que las que

ofrece la región de origen.

Resulta difícil de entender que en la

actualidad, la desinformación y falta de

garantías continúen igual que hace tres

décadas (PRONSJAG, 1989 y 1991), ya que

no existen medios para preservar la seguridad

y protección del trabajador. No sólo se carece

de estos aspectos, sino que también la ley no

ha velado correctamente por los intereses de

esta población, ya que prevalece la

contratación de campesinos sin prestaciones

como el seguro social, aguinaldos y reparto

de utilidades.

Los resultados de esta investigación

coinciden con otros estudios en los que se ha

comprobado que la satisfacción laboral

dependerá de las necesidades del individuo,

de sus valores, así como de la diferencia entre

sus expectativas o las recompensas que

considera adecuadas y lo realmente obtenido

(Lawler y Porter, 1967).

A partir de los resultados obtenidos se hace

necesario resaltar el papel del jefe de la

unidad empleadora, quien debe estar atento a

las condiciones de trabajo que prevalecen en

su contexto laboral y quien debería tomar en

cuenta las necesidades y la opinión de su

personal. Así mismo, el establecimiento de

medidas compensatorias o de un programa de

incentivos, podría generar no sólo mayores


1304 ISBN 978-607-8164-02-8

índices de satisfacción laboral, sino que

también podría influir en la lealtad y

compromiso del campesino para con su labor

y su unidad de trabajo. Incluso se podría

empezar por permitirle disfrutar al trabajador

agrícola de los productos que ellos mismos

generaron y cuidaron durante su jornada

laboral, generando identidad con la tarea.

Tal como lo expone Aguirre (2009) es

primordial la creación de programas rurales

destinados a la población joven puesto que

son los más propensos a emigrar al país

vecino.

La escasez de investigación sobre la

satisfacción laboral en campesinos, sumado a

los resultados obtenidos en este estudio,

vuelve urgente la necesidad de llevar a cabo

más investigación relevante a esta área. Por lo

anterior, es básico que se incluyan más

variables que permitan profundizar en su

análisis.

Entre las dificultades que se presentaron para

la realización de esta investigación se

encuentran la lejanía de la población a

estudiar, la limitación de tiempo y de recursos

económicos; debido a esto, se recomienda

tener acceso a una población cercana a la

localidad del investigador, así como proyectar

una estancia corta que permita vivir

cercanamente en el contexto inmediato de los

participantes y obtener una mayor

comprensión de éste.

También se sugiere utilizar otros métodos

para la recolección de información, a fin de

realizar comparaciones y perspectivas

diferentes, generando nuevos conocimientos

en este ámbito de estudio. Del mismo modo,

será importante extender la muestra de

participantes para alcanzar resultados más

generalizables de la población.

El estudio del trabajo del campesino en

México es fundamental para rescatar nuestros

orígenes, nuestras raíces, puesto que

representa la base del país en el que vivimos

actualmente; no hay que olvidar, que es el

sector primario que genera los productos

básicos con los que se alimenta una

población.

De esta forma, la satisfacción laboral en este

sector, es un punto clave que se debe

fomentar en el trabajo del campesino, ya que

ésta puede generar compromiso con su labor,

más allá del aspecto económico, así mismo,

otro punto en el que se puede contribuir, sería

el evitar o disminuir la migración de los

trabajadores agrícolas jóvenes, quienes son a

los que les toca transmitir la cultura y formas

de trabajo para que éstos no se extingan, y

con ello también, parte de nuestra identidad.


1305 ISBN 978-607-8164-02-8

La presente investigación demuestra que los

campesinos trabajan más que nada por

necesidad económica y de subsistencia, en

lugar de mostrar gusto y satisfacción al

realizar su trabajo. Por tal motivo, es

necesario ampliar los conocimientos en esta

línea de investigación para crear las bases de

futuras intervenciones en esta población.

Referencias Abrajan, M. G., J.M. Contreras, y S. Montoya

(2009), “Grado de satisfacción laboral y condiciones de trabajo: una exploración cualitativa”, Enseñanza e Investigación en Psicología, Vol. 14, Núm. 1, enero-junio, 2009, pp. 105-118.

Alonso, M. y F. Pérez (1988), “Fuentes de satisfacción laboral y estrés en los trabajadores de la enseñanza: un estudio exploratorio”, en Libro de Simposios 1° Congreso Iberoamericano y 3° Nacional de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Madrid, España, marzo.

Bitsch, V. y M. Hogberg (2005). Exploring Horticultural Employees’ Attitudes towards Their Jobs: A Qualitative Analysis Based on Herzberg’s Theory of Job Satisfaction. Journal of Agricultural and Applied Economics. 37, pp. 659-71.

Collazo C.J. y R. Calero(1963). Los recursos humanos en la industria del café en Puerto Rico. Estación experimental agrícola, boletín no. 166, pp. 72. Rio Piedras, Puerto Rico.

Diego, R., A. Diego y S. Olivar (2001), Job satisfaction in banking workers. Psicothema.

Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática (INEGI) 2010), Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, segundo trimestre 2010. México.

----------(2006), Distribución porcentual de la población Económicamente activa (PEA) ocupada según sector de actividad, 1895 a 2000, disponible en: http://www.inegi.gob.mx/prod_serv/contenidos/espanol/bvinegi/productos/censos/poblacion/2000/100historia/epobla10.asp?s=est&c=995

Lawler, E.E. y L.W. Porter (1967), Antecedent attitudes of effective managerial performance, Organizational Behavior and Human Performance, 2(2), pp. 122-142.

Luna, M. (2007), Campesinado: objeto de estudio y sujeto de Política Pública, la evolución de las organizaciones campesinas en México. Simposio RUR-1 ¿Exclusión o Recomposición del Campesinado en América Latina?. El Colegio de México.

Navarro, E. (2008), Aportación al estudio de la satisfacción laboral de los profesionales técnicos del sector de la construcción: una aplicación cualitativa en la Comunidad Valenciana. España: Universidad Politécnica de Valencia.

Maslow, A.H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, vol. 50, 370-396.

Maloney, T. (2006). Dairy Farm Manager's Study Trip to Mexico, Human Resource Management, Librería Vivo Life Sciences. Cornell University, Ithaca N.Y.

McGregor, D. (1972), El aspecto humano de las empresas, México: Diana.

Moreno, J.A. (1994). “Una aproximación a las características actuales de la mano de obra en el Valle de Mexicali”, Revista Estudios Fronterizos, Instituto de Investigaciones Sociales,núm. 34, pp. 31-51. Universidad Autónoma de Baja California, México.

Otero, C.J. (2006), “Factores que inciden en el Nivel de Satisfacción en el Empleo de los Trabajadores Agrícolas en Fincas Comerciales Productoras de Café en la Municipalidad de Mayaguez”, Tesis para el grado de Maestría. Universidad de Puerto Rico, junio.

Peiró, J. (2001), Psicología de las organizaciones. Madrid: UNED.

_______(1993), Los jóvenes ante el primer empleo. El significado del trabajo y su medida. Valencia: Nau Llibres.

Pozo M., C.A., E. Morillejo, P. Hernández y M. Martos (2005), Determinantes de la satisfacción laboral en trabajadores de la administración pública: el valor de las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo. Ansiedad y Estrés, 11(2-3), 247-264.

Programa Nacional de Solidaridad con Jornaleros Agrícolas (PRONSJAG) (1991). Informe General. Coordinación estatal de Sinaloa, México.

_________(1989). Programa de desarrollo social para los jornaleros agrícolas del valle de Culiacán, México. Gobierno del Estado de Sinaloa.


1306 ISBN 978-607-8164-02-8

Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) (1994). Efectos de las reformas económicas y jurídicas sobre el empleo de mano de obra en el sector agropecuario. Subsecretaría “B”, pp. 151, D.F., México.

Wolf, E. R. (1966), Peasants. Foundations of Modern Anthropology Series. NJ : Prentice-Hall, Inc. Englewood Cliffs.

Referencias electrónicas Aguirre, M. (2009). Crisis y pobreza rural.

Periódico: Cambio de Michoacán. Nota publicada el 25 de Noviembre del 2009 y revisada el 16 de mayo del 2010 en: http://www.cambiodemichoacan.com.mx/editorial.php?id=2485

Barrera, J.F. y R. Jarquín, R. (2002). Huaraches y botas: La participación campesina en la investigación. Tres Plagas del Café en Chiapas, cap. 3, p. 11-14. El Colegio de la Frontera Sur, México. Revisado el 14 de abril del 2010 en: http://www2.tap-ecosur.edu.mx/mip/Publicaciones/pdf/07_Capitulo03c.pdf

Cabrera, E. (2006), Migración, fuga de jóvenes, consultado en octubre 2’11, disponible es: http://www.eluniversal.com.mx/nacion/142727.html

Fuentes, M. (2007), Migración: Los jóvenes que perdemos. Periódico Excelsior, revisado en octubre 2011, disponible en: http://ceidas.org/documentos/Excelsior/Migracion_los_jovenes_que_perdemos_18-12-2007.pdf

Hurst, P., Termine, P. y M. Karl (2007). Trabajadores agrícolas y su contribución a la agricultura y el desarrollo rural sostenibles. Organización Internacional del Trabajo, Organización de las Naciones Unidas para la Agricultura y la Alimentación (FAO), Unión Internacional de los Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines, 1 p. 1. Publicación para la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT, Ginebra, Suiza. Revisado el 15 de abril del 2010 en: hftp://ftp.fao.org/SD/SDA/SDAR/sard/esp_agricultural_workers.pdf

Melesio, M. (2006). Migración indígena y derechos humanos (Jornaleros agrícolas en México). Ponencia expuesta en la Cuarta Visitaduría General de la Comisión Nacional

de los Derechos Humanos en Octubre, 2006. Revisado el 10 de Mayo del 2010 en: http://www.cdi.gob.mx/sicopi/migracion_ago2006/3_marisol_melesio_nolasco.pdf

Moyano, E. y N. Ramos (2007), Bienestar subjetivo: midiendo satisfacción vital, felicidad y salud en población chilena de la Región Maule. Revista Universum Nº 22 Vol. 2. Revisado en Scientific Electronic Library Online el 7 de mayo 2010 en: http://www.scielo.cl/scielo.php?pid=S0718-23762007000200012&script=sci_arttext

Vuotto, M. y P. Arzadun (2007), El buen trabajo y la satisfacción laboral. Publicación del Centro de Estudios de Sociología del Trabajo Universidad de Buenos Aires, Argentina, diciembre, consultado el 18 de mayo del 2010, disponible en: http://www.econ.uba.ar/cesot/docs/documento%2059.pdf

Fuentes de satisfacción laboral en campesinos asalariados jóvenes

Documents