Anlisis Organizacional de Recursos Humanos
Anlisis Organizacional de Recursos Humanos3
Introduccin.
Organizaciones y la Importancia de los Programas de Socializacin
u Orientacin.Comment by Addy Martinez: SamuelProceso de la
socializacinLa experta en desarrollo social y humano, Rojas (2014)
describe que el ser humano es esencialmente social, esta naturaleza
es producto de un largo proceso de la vida que lleva cada persona.
La socializacin es un proceso en el cual todos los miembros son
aceptados y reconocidos en alguna sociedad ya sea que haya nacido o
se haya integrado, esto implica adaptarse a una cultura y tambin la
aceptacin de sus normas, costumbres, creencias y valores por el
cual los individuos podrn relacionarse sin problemas. Desde un
punto de vista de la sociedad, este proceso de socializacin se
desarrolla a partir de la participacin activa de las personas en
una red de relaciones sociales, a los largos de la vida de las
personas se crean muchas relaciones sociales, lo que significa que
cada persona desempea mltiples roles como: ser hijo, hermano,
amigo, familiar, trabajador. Las relaciones sociales permiten
internalizar valores y normas de la sociedad, por el cual a cada
persona que sea reconocida, que se le asigne una posicin y status
deber cumplir tanto deberes como derechos. En funcin de los
mltiples roles que de desempearan las personas, estos se introducen
en un proceso de socializacin por dos etapas: la etapa primaria en
el cual las relaciones estn basadas en dimensiones afectivas y
emocionales, la familia ha sido la agencia ms importante y en la
segunda etapa donde finaliza la primaria al momento de que las
personas realizan un contrato, escrito o no, basada en
organizaciones formales, la familia es remplazada por una
organizacin de trabajo, se le socializa (especializa) para que
llegue a ser parte de una organizacin y desempee su cargo, tareas y
funciones diseadas por la organizacin. Tanto la familia, como las
organizaciones son considerados agentes de socializadores, esto han
hecho todo lo posible para que sus miembros se incorporen a una
cultura de manera efectiva, otros agentes socializadores que en la
actualidad estn jugando un rol esencial son los medios de
comunicacin masiva que funcionan como el medio por el cual las
personas satisfacen su necesidad de informacin y que dan una imagen
del mundo, integrando las diferentes culturas. Nosotros
consideramos que estos agentes socializadores son las instituciones
que de forma directa o indirecta contribuyen a determinar la
conducta de las personas y al proceso de la socializacin, en ella
se contienen los diferentes ambientes en los cuales las personas
estn en interaccin con otras y generan diferentes relaciones. Para
desarrollar este documento tomamos como eje la segunda etapa de la
socializacin, como lo mencionaba la investigadora chilena, etapa
donde las personas realizan un contrato y se integran a una
organizacin de trabajo en el cual van a desempear todo lo aprendido
en sus diferentes relaciones sociales y sobre todo las diseadas por
la organizacin cumpliendo con las caractersticas de la cultura en
esa institucin, aceptando las normas, costumbres y valores.
Organizacin a estudiar.Delegacin Estatal de Prospera, programa
de inclusin social del Edo de QROOLa Delegacin Estatal de Prospera
es una institucin sectorizada y es operativamente independiente, es
decir la institucin no depende totalmente de la Secretaria de
Desarrollo Social porque no recibe apoyo econmico de ste y no
necesita su autorizacin para alguna transaccin. Sin embargo deben
tener coordinacin con la Secretaria de Desarrollo Social (SEDESOL),
ya que el secretario de esta institucin es representante en el
Estado de Quintana Roo. Cabe mencionar que la Delegacin Estatal de
Prospera solo se enfoca en dos programas de SEDESOL, los cuales son
el Programa Inclusin Social de Prospera y el Programa de Apoyo
Alimentario. Realmente le dan ms nfasis al Programa Inclusin Social
de Prospera ya que articula y coordina las ofertas institucionales
de programas y acciones de poltica social, en el cual el beneficio
va dirigido a toda aquella poblacin que se encuentre en situacin de
pobreza extrema. LO ANTERIOR CON El fin de mejorar las condiciones
de vida de las familias y asegurar el desarrollo humano que permita
el acceso e igualdad de oportunidades.Origen.Esta institucin surgio
ObjetoEl objeto de PROSPERA es articular y coordinar la oferta
institucional de programas y acciones de poltica social, incluyendo
aquellas relacionadas con el fomento productivo, generacin de
ingresos, bienestar econmico, inclusin financiera y laboral,
educacin, alimentacin y salud. Dirigida a la poblacin que se
encuentre en situacin de pobreza extrema, bajo esquemas de
corresponsabilidad que les permitan a las familias mejorar sus
condiciones de vida y aseguren el disfrute de sus derechos sociales
y el acceso al desarrollo social con igualdad de
oportunidades.MisinMejorar el ingreso y el bienestar de las
familias mexicanas en situacin de pobreza, a travs de la
articulacin de acciones con otros programas y estrategias de la
poltica social y de la poltica econmica bajo un enfoque de
colaboracin interinstitucional, entre los tres niveles de gobierno,
con la sociedad civil organizada y la iniciativa privada.VisinPara
el 2030, queremos un Mxico donde todos y todas las mexicanas
disfruten plenamente de sus derechos sociales y puedan desarrollar
sus capacidades con igualdad de oportunidades; donde las familias
hayan superado su condicin de pobreza a partir de la generacin de
ingresos por cuenta propia y su integracin a la vida productiva del
pas.
Diagnstico del Departamento de Capacitacin.Comment by Addy
Martinez: Francis: estabien, pero reducele un poco. Socializacin
organizacional La Coordinacin Nacional de PROSPERA (programa de
inclusin social sin tipo social), se ha distinguido por su imagen
positiva de reclutamiento de personal, desde hace apenas unos aos.
Inicia con un procedimiento de seleccin de personal que se realiza
a nivel federal buscando una mayor transparencia y competencia
tanto institucional como laboral.Durante el proceso de entrevista
al personal de la institucin, se hizo nfasis a la importancia y
resultados que ha tenido esta forma de seleccin, adaptacin y
socializacin del nuevo empleado dentro de la institucin.
Primeramente se hizo referencia a la forma de seleccionar a los
futuros empleados, de manera que el candidato compita y cumpla con
los estndares solicitados.Con base a la entrevista que se realiz al
directivo Josu Villanueva del Departamento de Capacitacin (Recursos
Humanos), esta institucin maneja un tipo de seleccin en lnea y a
nivel federal, es decir, el proceso no se realiza de manera fsica
en la dependencia estatal, los resultados son validados por la
Secretaria federal (SEDESOL).La seleccin en lnea se realiza a travs
de una plataforma virtual, que presenta los puestos disponibles a
concursar. Esta misma contiene los requisitos, perfil de cada
puesto, as como tambin un manual de apoyo (documentos, temario)
para aquel caso en donde sea necesario evaluarlos. Esta forma de
seleccin busca la competitividad entre los candidatos, conocer su
nivel de responsabilidad y habilidad de lectura. Es necesario
resaltar que dependiendo del tipo de puesto a ocupar son los
elementos a evaluar, en este caso los puestos de menor rango
(personal operativo) se les aplica nicamente una entrevista en lnea
de tipo personal. Por ende los futuros jefes de reas y personal con
cargos de mayor relevancia se vern ante la obligacin de presentar
tanto la entrevista de tipo personal como un cuestionario temas de
tipo profesional sobre el cargo a ejercer.Como ejemplo de lo
anterior se tiene al puesto de capturista y promotor social que son
los de bajo puesto, y al jefe administrativo que ocupa un puesto
superior. El personal que inicia presentando una evaluacin al
principio, posteriormente se ver ante la necesidad de volver a
presentarlo cada 6 meses para su permanencia en la
institucin.Continuando con el proceso de seleccin, despus de haber
cumplido con el perfil, y haber realizado el cuestionario,
entrevista o ambos. Se enva la informacin a la delegacin federal
que se encargada de evaluarlos y dar su aprobacin final.Una vez
seleccionado el candidato para laboral se le notifica para que
asista a la dependencia y se presente con su jefe inmediato. Es
importante resaltar que dentro de esta institucin existe dos tipos
de personal; por honorarios (no recibe prestaciones, firma lista de
entrada y salida) mayora personal operativo y los de estructura (si
prestaciones, firma lista de asistencia) los jefes de rea.Una vez
contratado el empleado en la dependencia, se le presenta su rea
laboral, a sus compaeros o colegas y se procede a capacitarlo en el
rea tcnica. Esta capacitacin consiste en presentarles primeramente
el objetivo de la organizacin, su misin y las metas por las cual se
debe laboral y cumplir, se establecen sus responsabilidades y
actividades establecidas en el manual de procedimientos, se
presenta los manuales de procedimiento, reglas de operacin, gua
administrativa, ley federal de SEDESOL, manual de organizacin, el
cdigo de conducta que deben cumplir. Tambin se les capacita en el
rea administrativa en cuestiones de su comprobacin de viticos y
dems gastos. Esta capacitacin es de mucha importancia porque de
ello se esperan resultados en una evaluacin anual y tambin mensual
de sus respectivos avances en sus metas y avances. Este informe
mensual es para todo el personal tanto de oficina como de campo
(promotores sociales). La relacin entre empleado y jefe inmediato e
incluso entre el delegado es cotidiana, el delegado de la
institucin con frecuencia asiste a todas las reas por unos minutos
a observar a su personal.Problemas en la organizacin.La Coordinacin
Nacional de PROSPERA por lo que pudimos percibir cuenta con ms
beneficios en cuanto a su programa de orientacin profesional, ya
que este cuenta con herramientas suficientes para poder seleccionar
y capacitar a un nuevo trabajador. Esta institucin cuenta con
elementos que puedan ayudar a hacer el proceso de seleccin de una
manera menos complicada.De esta manera los beneficios serian tanto
para la institucin como para los empleados como debe ser, ya que
estos conocen un panorama general como especifico de la institucin.
Y sobre todo conocen hacia donde se dirige la institucin, es decir
los objetivos que esta se plantea; y por lo tanto los empleados
saben que tienen que cumplir con algo, que debern trabajar en
equipo, tratar de ser dinmicos para mejorar o agilizar las
actividades que se vayan desarrollando. Este sera uno de los
beneficios, que tanto la institucin cumpla con sus metas y que los
empleados vayan implementando sus capacidades para llevar a cabo en
menos tiempo las acciones que tengan que ejecutar.Entre otros
beneficios es la armona de los empleados hacia la institucin, es
decir el gusto por sentirse identificados con su lugar de trabajo y
la relacin positiva con los superiores.Una de las herramientas que
ayudan al empleado a conocer ms sobre su rea son los manuales de
funcionamiento y operacin ya que a travs de estos documentos se
empapan ms de lo que deben conocer acerca de la institucin. Entre
los diversos beneficios podemos considerar la armoniosa relacin
entre empleados, la facilidad de liderazgo que se pudiera
desarrollar, el compromiso de cumplir con las metas, entre otros
ms.
Plan de accin para mejorar las condiciones actuales de la
organizacin.Lo que pretendemos es dar una visin global que permita
facilitar algunos criterios e instrumentos que mejoren la gestin de
los procesos, prestando especial atencin a la concepcin y evaluacin
de las condiciones en las que se encuentra la organizacin hablando
especficamente de recursos humanos. Establecer mecanismos de
seguimiento y evaluacin. Identificar los riesgos y problemas en
fases tempranas, permitiendo que se diseen acciones correctivas a
tiempo. Buscar la eficiencia en la gestin y la eficacia de los
recursos ajustado a las necesidades de la colaboracin con otros
agentes. Partir del conocimiento de los recursos disponibles en el
entorno, evitando duplicidades y solapamientos, as como la
descoordinacin de las respuestas dadas por la propia entidad y por
otras entidades del sector, de la administracin pblica. Grupo de
discusin. Cuando queremos profundizar en una necesidad o problema
identificado, podemos realizar un grupo de discusin, invitando a
personas involucradas o interesadas, que conozcan el mbito concreto
que queremos abordar y, de alguna manera representen diversas
perspectivas, a fin de recoger sus impresiones sobre el mismo y
poder profundizar. En esta fase, los grupos de discusin deberan ser
amplios y semiestructurados. Una vez definida la necesidad o el
problema a abordar, sus dimensiones y los factores de incidencia,
es necesario identificar los recursos que pudieran estar ofreciendo
ya algn tipo de respuesta y valorar en qu medida lo estn haciendo,
efectivamente.En este anlisis habra que: Identificar qu recursos se
dirigen a las y los destinatarios ltimos y cules estn ofreciendo
algn tipo de respuesta a la necesidad o problema detectado.
Analizar el ajuste de estas respuestas a la definicin de la
necesidad problema y a los factores de incidencia. Reflexionar
sobre la respuesta que, en su caso, estemos ofreciendo desde la
propia organizacin y cmo podramos mejorarla, evitando solapamientos
y colaborando con los recursos identificados. Respecto a las
personas usuarias: Perfil, caractersticas, necesidades y demandas
de las personas usuarias. Diferencias entre las personas
destinatarias (poblacin potencialmente beneficiaria) y las usuarias
(quienes utilizan de hecho los recursos). Respecto a los servicios:
Servicios que se ofertan: horario y periodo de atencin
(estacionalidad: apertura slo en determinados perodos), grado de
cobertura (capacidad, existencia de listas de espera), requisitos
de acceso (precio y otros) y posibles problemas de acceso al
recurso (barreras para determinadas personas). Grado de satisfaccin
de las personas usuarias. Actitud y sensibilidad de las personas
respecto al precio y otros requisitos de acceso. Necesidades no
cubiertas. Vas de difusin del servicio utilizadas.
Postura de los empleados de la organizacin.Comment by Addy
Martinez: ADDY
Comparacin entre la respuesta de los empleados y proceso del
Departamento de Capacitacin. Comment by Addy Martinez: Zenaida
Conclusin.Comment by Addy Martinez: Todos
Anexos.Anexo 1. Entrevista Realizada a los empleados de
institucin de Prospera.Universidad de Quintana RooDivisin de
Ciencias Polticas y HumanidadesDepartamento Estudios Polticos e
Internacionales
Buenas tardes, me permite realizarle una breve
entrevista?....Cabe resaltar que el cuestionario tiene como
finalidad realizar una actividad dentro de la asignatura denominada
Gestin de Recursos Humanos de la Licenciatura en Gobierno y Gestin
Pblica. Los datos proporcionados sern utilizados para fines
nicamente acadmicos, permitiendo el entendimiento de temas que en
la teora han sido abordados en clase.Agradezco de ante mano su
disponibilidad de tiempo.
Al momento de entrar a trabajar en la institucin, Recibistes
alguna capacitacion por parte de la institucin?SinoAl momento de
entrar a trabajar en la institucin, Te dieron a conocer tus
funciones como empleado?SinoAl momento de entrar a trabajar en la
institucin, Ya tenias experiencia en la rea a desempear?SinoConoces
cuales son tus prestaciones como empleado?Si todas.
AlgunasNinguna.Conoces cuales son las leyes que te protegen como
empleado?Si todasAlgunas NingunaRecibis capacitacion para reforzar
sus conocimientos?Si noTienes contacto directo con el directivo de
la institucin?Si noDentro de la institucin sabes si tienen un
reglamento interno?Si noConoces el organigrama de la
institucin?Sino
Graficas.
Preguntas o escenarios.Porcentajes de las respuestas obtenidas
de los empleados de la institucin.
SiNoTodasAlgunasNinguna
Recibieron capacitacin al entrar a elaborar dentro de la
organizacin.100%
Conocimiento de sus funciones en el proceso de
socializacin90%10%
Experiencia del trabajador al momento de entrar a trabajar
70%30%
Conoce el trabajador sus prestaciones.30%20%50%
Conoce el trabajador sus leyes que lo protege40%20%40%
Recibe capacitacin para reforzar sus conocimientos.100%
Tiene el Trabajador contacto directo con el director de la
organizacin100%
Conoce el empleado el organigrama de la institucin.80%20%
10 de diciembre de 2014 Universidad de Quintana Roo