Från kulturchock till anpassninguu.diva-portal.org/smash/get/diva2:224686/FULLTEXT01.pdfdescribes the process of individual adaption through the two phase’s culture shock and cultural

UPPSALA UNIVERSITET

Företagsekonomiska institutionen Kandidatuppsats

2009-06-05

Från kulturchock till anpassning - Påverkar ett företags storlek, bransch och verksamhetstid svenska

utlandstjänstgörandes anpassning till den kinesiska kulturen? Författare: Handledare: Sabrina Choudhury Peter Thilenius Mikaela Rehn

2

Sammandrag

Allt fler svenskar är utlandsstationerade i Kina (Sveriges Ambassad 2008) och att anpassa sig

till den kinesiska kulturen kan vara påfrestande för en utlandstjänstgörande. Problematiken

kring kulturanpassning har lett till att olika teorier testats och utvecklats (Black & Mendenhall

1991). En av de modeller som tagits fram är U-kurvan som beskriver individens

anpassningsprocess genom faserna kulturchock och kulturanpassning (Zapf 1991).

Individuella faktorer, som exempelvis språkkunskaper och kulturell erfarenhet har varit

centrala inom forskningsområdet (Earley & Mosakowski 2004, Shay & Baack 2004) och

denna studie undersöker därför företagsrelaterade faktorer då en utlandstjänstgörandes

förmåga att utföra sina arbetsuppgifter påverkas av hur pass anpassad individen är till kulturen

(Aycan 1997, Jun m. fl. 2001). Syftet med denna uppsats är därför att ta reda på hur en svensk

utlandstjänstgörandes anpassningsprocess till den kinesiska kulturen påverkas av faktorerna

företagsstorlek, bransch och verksamhetstid i Kina.

Materialet till undersökningen har huvudsakligen samlats in genom webbenkäter som skickats

ut till utlandstjänstgörande svenskar i Kina. Resultaten visar att det är branschen i vilken den

utlandstjänstgörandes företag verkar som har högst påverkan på en utlandstjänstgörandes

anpassningsprocess. Undersökningen visade även att utlandstjänstgörande i företag med

mindre än 50 anställda i detaljindustrin som etablerade sig i Kina under 1990-talet var bäst

anpassade till den kinesiska kulturen. Då resultaten från studien presenterades i diagram

framgick att i två fall av tre var den bästa anpassningsprocessen den som mest liknade en U-

kurva vilket tyder på att den bästa anpassningsprocessen är den då en utlandstjänstgörande går

igenom faserna på ett balanserat sätt. Detta är dock ingen slutsats som kan dras av

undersökningen eftersom resultaten inte gällde för alla faktorer.

Nyckelord: Utlandstjänstgöring, Kina, kulturanpassning, kulturchock, U-kurvan

3

Abstract The numbers of Swedish expatriates in China are increasing (Swedish Embassy 2008) and

adaption to the Chinese culture can be demanding for an individual. The complexity of

cultural adjustments has led to different theories being tested and developed (Black &

Mendenhall 1991). One of the models that have been developed is the U-curve, which

describes the process of individual adaption through the two phase’s culture shock and

cultural adaption (Zapf 1991). Factors related to the individual, such as language skills and

cultural experience have been central in research of cultural adaption and this study therefore

examines company related factors because an individual’s ability to perform his/her work

tasks is affected by the individual’s adjustment to the culture (Aycan 1997, Jun et al. 2001).

The purpose of this study is therefore to verify how a Swedish expatriate’s process of

adaption to the Chinese culture is affected by the company related factors firm size, industry

and time of operation in China.

The data of the study has mainly been collected by web surveys which were sent to Swedish

expatriates in China. The results show that the industry has the largest influence on the

adaption process. The study also showed that expatriates in companies with less than 50

employees in the retail- and manufacturing industry which were established in China during

the 1990s, were the ones that were the most adjusted. When the results were presented as

diagrams it showed that the best adaption process was the one that most reminded of a U-

curve which indicates that the best adaption process occurs when the expatriate passes the

phases in balance. However, this is not a conclusion that can be drawn from this study since

these results are not valid for all the factors.

Key words: Expatriation, China, Cultural Adaption, Culture Shock, The U-curve

4

Förord Dessa tio veckor av uppsatsskrivande har varit otroligt intensiva och väldigt lärorika.

Examensarbetet har utvecklat vårt kritiska tänkande och gett oss en djupare förståelse om de

kulturella skillnaderna mellan Sverige och Kina och vad som faktiskt påverkar svenska

utlandstjänstgörandes anpassning till den kinesiska kulturen.

Vill vi tacka alla som tagit sig tid att besvara vår enkät och gjort det möjligt för oss att

genomföra denna studie. Vi vill även tacka vår handledare Peter Thilenius för värdefulla

synpunkter och bra vägledning under arbetets gång och slutligen vill vi tacka våra

korrekturläsare Magnus Rehn, Fahbina Choudhury och Amanda Skog.

Uppsala 5 juni 2009,

Sabrina Choudhury Mikaela Rehn

5

Innehållsförteckning 1. Introduktion ............................................................................................................... 7 2. Teori ............................................................................................................................ 9 2.1 Kulturchock ....................................................................................................................... 9 2.2 Kulturanpassning ............................................................................................................ 11 2.3 Faktorer som påverkar anpassningsprocessen ................................................................ 11 2.3.1 Företagsstorlek ......................................................................................................... 11 2.3.2 Bransch ..................................................................................................................... 12 2.3.3 Verksamhetstid ......................................................................................................... 12

2.6 U-kurvan ......................................................................................................................... 13 2.7 Teorisammanfattning ...................................................................................................... 14

3. Metod ........................................................................................................................ 15 3.1 Undersökningsstrategi ..................................................................................................... 15 3.2 Datainsamling ................................................................................................................. 16 3.2.1 Enkäten ..................................................................................................................... 17 3.2.2 Val av respondenter .................................................................................................. 17

3.4 Mätningar ........................................................................................................................ 18 3.4.1 Beräkning av genomsnittlig startpunkt för kulturchock och kulturanpassning ........ 19 3.4.2 Beräkning av genomsnittligt kulturchocksdjup ........................................................ 19 3.4.3 Beräkning av genomsnittlig anpassningsgrad efter 12 månader .............................. 20 3.4.4. Beräkning av kulturvärde ........................................................................................ 20 3.4.5. Beräkning av differentieringstal .............................................................................. 21 3.4.4. U-kurvan .................................................................................................................. 21 3.4.1 Bedömning av företagsstorlek .................................................................................. 22 3.4.2 Att mäta verksamhetstid ........................................................................................... 22 3.4.3 Bedömning av bransch ............................................................................................. 23

3.5 Analys av bortfall ............................................................................................................ 23 3.6 Validitet och reliabilitet .................................................................................................. 23 3.7 Begränsningar ................................................................................................................. 24 4. Resultat ..................................................................................................................... 26 4.1 Företagsstorlek ................................................................................................................ 26 4.2 Bransch ........................................................................................................................... 28 4.3 Verksamhetstid ............................................................................................................... 31 4.4 Övriga iakttagelser .......................................................................................................... 33

6

5. Analys och diskussion ............................................................................................. 34 5.1 Företagsstorlek ................................................................................................................ 34 5.2 Bransch ........................................................................................................................... 35 5.3 Verksamhetstid ............................................................................................................... 36 5.4 Jämförelse mellan faktorerna .......................................................................................... 37 5.5 Övriga iakttagelser .......................................................................................................... 38 7. Slutsatser .................................................................................................................. 39 7.1 Slutdiskussion och framtida forskning ............................................................................ 40

8. Källförteckning ........................................................................................................ 42 9. Bilagor ...................................................................................................................... 46 Bilaga 1: Introduktionsbrev .................................................................................................. 46 Bilaga 2: Enkäten .................................................................................................................. 47 Bilaga 3: Beräkning av k-värden .......................................................................................... 51 Bilaga 4: Respondenternas svar och medelvärdesberäkningar kategoriserat efter företagsstorlek ....................................................................................................................... 51 Bilaga 5: Respondenternas svar och medelvärdesberäkningar kategoriserat efter bransch . 53 Bilaga 6: Respondenternas svar och medelvärdesberäkningar kategoriserat efter verksamhetstid ...................................................................................................................... 56

7

1. Introduktion

I detta avsnitt introduceras undersökningens ämnesområde vilket sker genom en redogörelse

av problemformulering och syfte. Avslutningsvis presenteras den teori som studien omfattar.

Kina är idag Sveriges viktigaste marknad i Asien (Fang 2005) och i takt med att allt fler

svenska företag etableras i landet ökar också antalet svenska utlandstjänstgörande (Sveriges

Ambassad 2008). Bland dessa finns ett gemensamt problem, anpassningen till den kinesiska

kulturen. När det råder stora kulturella skillnader mellan länder har en individ oftast svårare

att anpassa sig till den nya kulturen (Black & Mendenhall 1991) och detta kan försvåra den

utlandstjänstgörandes förmåga att utföra sina arbetsuppgifter (Kraimer m.fl 2001, Shaffer &

Harrison 1998). Syftet med denna uppsats är därför att genom en enkätstudie ta reda på hur en

svensk utlandstjänstgörandes anpassningsprocess till den kinesiska kulturen påverkas av

faktorerna företagsstorlek, bransch och verksamhetstid i Kina.

Betydelsen av att undersöka en utlandstjänstgörandes anpassning är av stor vikt och intresse

ur många aspekter (Garonzik m.fl. 2000). För individer innebär en vetskap om

anpassningsprocessens olika faser att dessa kan förkortas (Gertsen 1990) för företag innebär

det att höga kostnader som uppstår genom misslyckade utlandsplaceringar kan undvikas

(Birdseye & Hill 1995).

Det råder delade meningar om vad som påverkar en individs anpassning till en främmande

kultur och forskare har funnit ett flertal faktorer som påverkar en utlandstjänstgörandes

anpassning, bland annat tidigare internationell erfarenhet och språkkunskaper (Earley &

Mosakowski 2004, Shay & Baack 2004). Andra studier har visat att personliga karaktärsdrag

och demografiska faktorer är relaterade till kulturanpassning (Black 1990, Caligiuri 2000,

Shaffer m.fl. 1999).

Många modeller och teorier har tagits fram för att beskriva kulturanpassning (Black m.fl.

1991, Montagliani & Giacalone 1998) och en av dessa är U-kurvan, som beskriver individens

anpassning genom faserna kulturchock och kulturanpassning. Denna modell är välkänd inom

litteraturen om kulturanpassning men det är få empiriska bevis som stödjer den (Black &

Mendenhall 1991). Detta gör att modellen är intressant att studera närmare och då även

8

undersöka faktorer som kan påverka modellens utseende. Ambitionen med uppsats är att ge

en ökad förståelse om svenska utlandstjänstgörandes anpassningsprocess till den kinesiska

kulturen. Uppsatsens resultat kan hjälpa svenska företag i Kina i hanteringen av sin

utlandstjänstgörande personal, och då utlandstjänstgörande som snabbare går igenom

anpassningsprocessen också snabbare når en högre prestationsförmåga bidrar detta till högre

lönsamhet för företagen.

9

2. Teori

I detta avsnitt beskrivs den teori som ligger till grund för undersökningen. Avsnittet börjar

med en skildring av kulturchock och kulturanpassning, vilka är de faser som en

utlandstjänstgörande förväntas uppleva i mötet med en ny kultur. Vidare redovisas hur de tre

faktorerna företagsstorlek, bransch och verksamhetstid kan påverka en utlandstjänstgörandes

anpassningsprocess. Avslutningsvis beskrivs U-kurvan, som redogör för tiden för en individs

anpassning till en ny kultur relaterat till de känslotillstånd individen förväntas uppleva.

En kultur kan liknas vid ett system av gemensamma värderingar och varje kultur skiljer sig

från en annan genom sättet att hantera problem (Trompenaars 1993 s. 8). Kulturer är svåra att

läsa av och förstå. Det krävs att en individ stannar en längre tid i ett land och observerar

skillnader mellan sin egen och den främmande kulturen för att överkomma kulturella

skillnader och anpassa sig (Hofstede 2005 s. 16). Många studier har undersökt kulturella

skillnader mellan länder och dessa har visat att skillnaderna utmärker sig på flera sätt (Bjerke

1998, Hofstede 2005 s. 20, Trompenaars 1993). Den svenska kulturen kännetecknas av en

hög grad av individualism och jämlikhet och i Sverige är släktbanden relativt svaga (Bjerke

1998 s. 228). Den kinesiska kulturen är, trots Kinas ekonomiska utveckling och

modernisering under de tre senaste decennierna fortfarande en maktcentrerad kultur som

präglas av kollektivism, auktoritet och respekt mot äldre (Faure & Fang 2008, Bjerke 1998 s.

202).

2.1 Kulturchock Kulturchock är en individs reaktion på en ny och oförutsägbar miljö och uppstår när individen

dagligen måste handskas med den nya miljön och normerna i det främmande landet (Black

1990, Pires m. fl. 2006, Sims & Schraeder 2004,). Oberg var först med att beskriva

kulturchock år 1960 och liknade begreppet vid en ”yrkessjukdom för utlandstjänstgörande”.

Intensiteten av chocken varierar från person till person beroende på arbets- och

familjesituationer eller individuella egenskaper. Oberg menade att vissa individer anpassar sig

fort till en ny miljö medan andra aldrig kommer ur kulturchockstillståndet. (Oberg 1960)

10

Oberg (1960) beskrev sex känslor som den utlandstjänstgörande kan uppleva under

kulturchocken:

1. Stress, då det kan vara ansträngande att göra de nödvändiga psykologiska

anpassningarna som krävs för att fungera i den nya kulturen

2. En förlustkänsla, eftersom den utlandstjänstgörande i och med omplaceringen blivit av

med status, gamla vänner och ägodelar

3. En känsla av att bli utstött, då den utlandstjänstgörande kan bli utfryst av personer från

den nya kulturen

4. Förvirrning, då den utlandstjänstgörande ofta blir osäker på sin identitet, värderingar

och känslor

5. En känsla av förvåning, då den utlandstjänstgörande gradvis blir medveten om de

kulturella skillnaderna som finns mellan den nya och den gamla kulturen

6. Maktlöshet, då den utlandstjänstgörande känner att den inte kommer att klara av den

nya miljön (Oberg 1960).

Obergs (1960) undersökning presenterar de vanligaste känslorna en utlandstjänstgörande

upplever under kulturchocksfasen. De flesta forskare som studerat kulturchock efter Oberg

har alla tagit fram egna definitioner och vanligt förekommande definitioner använder känslor

som oro, hjälplöshet och irritation (Gullahorn & Gullahorn 1963). Denna studie utgår dock

utifrån Obergs sex känslor men det bör tas i beaktning att alla människor är olika och kan

uppleva olika känslor vid mötet med en ny kultur.

Sannolikheten att kulturchock uppstår är större när det råder stora kulturella skillnader mellan

länder (Andreason 2003) och chocken uppstår oftast ca sex månader efter flytten till den nya

kulturen (Torbiörn 1976). Torbiörns undersökning presenterades dock under 1970-talet och

resultaten hade förmodligen inte varit desamma idag då världen är mer globaliserad och kultur

är något som förändras med tiden (Hill 2007, s. 110).

Kulturchocksfasen är svår att undvika men den går att förkortas om den utlandstjänstgörande

blir medveten om fenomenet (Gertsen 1990). Detta är något som företag bör sätta stor vikt

vid då det har konstaterats att kulturchock har en negativ inverkan på den

utlandstjänstgörandes trivsel och påverkar den arbetsrelaterade prestationsförmåga negativt

(Usunier 1998).

11

2.2 Kulturanpassning Kulturanpassning kan liknas vid en process där en individ gradvis reducerar oroligheter och

negativa känslor gentemot en ny kultur (Aycan 1997, Jun m. fl. 2001). Under denna fas börjar

individen att känna sig trygg i den främmande kulturen (Torbiörn 1976 s. 143) och

utmärkande känslor är bekvämlighet, minskad stress, ödmjukhet och optimism eller ilska.

Tålamod är viktigt i detta sammanhang då denna egenskap underlättar individens anpassning.

Det bör uppmärksammans att en individ även under kulturanpassningen kan uppleva andra

känslor än just dessa (Zapf 1991).

Det har konstaterats att ju större de kulturella skillnaderna är mellan hemlandet och det nya

landet, desto svårare är det för individen att anpassa sig (Black & Mendenhall 1991). Det

flesta beskrivningar av kulturanpassning syftar på anpassning till hela den främmande

kulturen (Kraimer & Jaworski 2001, Vianen & Brown 2004), men en viktig gren inom

kulturanpassning är jobbrelaterad anpassning, som beskriver hur väl den utlandstjänstgörande

anpassar sig och hanterar sina arbetsuppgifter och kollegor i det nya landet (Black 1988). Det

är av stor vikt att den utlandstjänstgörande lyckas anpassa sig till den främmande kulturen

eftersom detta påverkar hur väl personen lyckas utföra sina arbetsuppgifter (Aycan 1997, Jun

m. fl. 2001).

2.3 Faktorer som påverkar anpassningsprocessen Det är många faktorer som påverkar en individs anpassning till en främmande kultur, bland

annat tidigare kulturell erfarenhet och om individen behärskar landets språk (Searle & Ward

1990, Selmer 2006). Utöver individuella faktorer kan också jobb- och organisatoriska faktorer

påverka en utlandstjänstgörandes kulturanpassning.

2.3.1 Företagsstorlek

Ett stort företag har oftast har mer resurser än ett litet företag och kan därmed lägga ner mer

tid och pengar för att hjälpa sina utlandstjänstgöranden till rätta i deras utlandstjänst och

anpassningsprocess till den nya kulturen (Yavas & Bodur 1999). Vidare har stora

multinationella företag ofta dotterbolag i många olika länder och har därigenom erfarenhet av

och en helt annan rutin för att skicka ut utlandstjänstgörande till dotterbolag. Mindre företag

som möjligen bara har ett dotterbolag har inte dessa möjligheter och den utlandstjänstgörande

måste själv organisera sin anpassning. Större företag har i större utsträckning färdiga

12

träningsprogram för anställda som ska på utlandstjänstgöring (Gertsen 1990) vilket kan

påskynda anpassningsprocessen.

2.3.2 Bransch

I dagens samhälle sker en ständig utveckling av produktions- och informationsteknologin.

Utvecklingskostnader för ny teknik är höga och ett sätt för företag att minska sådana

kostnader är att etablera samarbeten och att skapa gemensamma plattformer och nätverk med

andra företag och avdelningar (Dicken 2003, s. 253-261). Detta samarbete och nätverkande

kan leda till att utbytet med andra företag sker på bekostnad av utbytet med den nya kulturen.

Om de utlandstjänstgörande bara umgås med varandra försvårar det anpassningsprocessen

(Mendelhall & Oddou 1985).

Ett annat utmärkande drag vad gäller olika branschers förutsättningar för de

utlandstjänstgörandes anpassning är i vilken utsträckning de exponeras i arbetet till den nya

kulturen. I fallet med svenska tjänsteföretag, exempelvis banker och konsultföretag, har de

ofta etablerats utomlands som en konsekvens av att de beslutat att följa en svensk kund till en

ny marknad och därför är andelen svenska kunder större i dessa företag vilket gör de

utlandstjänstgörande mindre exponerade till den nya kulturen.

2.3.3 Verksamhetstid

Om lång tid har passerat sedan företaget etablerades i ett land har företaget mer kunskap om

kulturen och de lokala förhållandena (Johanson & Vahlne 1977) vilket kan påskynda den

utlandstjänstgörandes kulturella anpassning. Möjligheten är dessutom större att företaget

redan haft många utlandstjänstgörande i landet tidigare och därmed är medvetna om de

anpassningssvårigheter som förekommit. Med denna kunskap kan företaget hjälpa de

utlandstjänstgörande att anpassa sig snabbare.

Företag med låg etableringsålder i ett land däremot, har förmodligen inga färdiga

anpassningsprogram. Detta kan ge den utlandstjänstgörande större inflytande och

valmöjligheter i sin anpassning vilket också skulle kunna påskynda anpassningsprocessen.

13

Figur 1: U-kurvan

2.6 U-kurvan Det finns många metoder och modeller för att undersöka individers anpassning till främmande

kulturer (Black m.fl. 1991, Earley & Mosakowski 2004, Montagliani & Giacalone 1998) men

i mer än 30 år har U-kurvan haft en central position i teorin och studier om kulturell

anpassning. Denna studie använder U-kurvan eftersom kurvan tydligt illustrerar en individs

anpassningsprocess och gör det enkelt att jämföra anpassningsprocesser med varandra.

Undersökning använder även kurvan som ett mått för att undersöka om individers anpassning

beror på faktorerna företagsstorlek, bransch och verksamhetstid.

U-kurvan beskriver tiden för en individs anpassning till en ny kultur och individens

känslotillstånd (Oberg 1960). Lysgaard (1955) var den första som påträffade ett U-

kurvemönster i en studie på norska studenter i USA då han upptäckte att de studenter som

vistats i USA i 6-18 månader upplevde en lägre kulturell anpassning än de studenter som varit

där mindre än 6 månader eller mer än 18 månader. Lysgaards ursprungliga U-kurva bestod av

fyra faser och hade en mättid på två år men därefter har den förenklats och gjorts om ett flertal

gånger. Zapf (1991) förenklade den ursprungliga U-kurvan genom att låta sin kurva bestå av

faserna kulturchock och kulturanpassning vilka täcker Lysgaards alla fyra faser och det är

Zapfs U-kurva som används i denna studie.

U-kurvan visar att individen först går ner i

en kulturchocksfas och därefter återhämtar

sig från kulturchocken genom en

kulturanpassningsfas (Zapf 1991).

Individen når slutligen ett stabilt tillstånd

som kan upplevas antingen som negativt

eller positivt jämfört med hemkulturen

(Selmer 1999). Enligt Zapfs U-kurva nås det

stabila tillståndet efter ca ett år, men detta är

något som skiftar från person till person och

andra forskares kurvor har en längre mättid

(Black & Mendenhall 1991, Hofstede 2005).

Källa: Zapf 1991

14

Vad som bör noteras är att det kan vara mycket påfrestande för den utlandstjänstgörande att

gå igenom U-kurvans olika faser vilket kan resultera i att personen lämnar sin utlandstjänst

(Selmer 1999).

Hypotesen om U-kurvan är välkänd i litteraturen om kulturell anpassning men det finns få

empiriska bevis som stödjer den (Black & Mendenhall 1991). Av de studier som gjorts har U-

kurvan dessutom haft ett mycket varierat utseende, i vissa fall har kurvan varit utplanad och i

andra fall har den varit långsmal (Zapf 1991). Den största kritiken mot U-kurvan är att den

bara beskriver en individs anpassningsprocess till en ny kultur och att den inte förklarar hur

eller varför processen består av faser och varför det tar längre tid att anpassa sig för vissa än

för andra. Forskare är därför fria att antingen acceptera eller förkasta U-kurvan (Black &

Mendenhall 1991).

2.7 Teorisammanfattning Teoriavsnittet börjar med att beskriva begreppet kulturchock som en individs reaktion på en

ny och oförutsägbar miljö (Black 1990, Pires m. fl. 2006, Sims & Schraeder 2004). Det

konstateras att det är naturligt att uppleva kulturchock (Gertsen 1990) och att chocken oftast

infaller sex månader efter flytten till en ny kultur (Selmer 1999). Därefter beskrivs

kulturanpassning som en process där individen gradvis reducerar oroligheter och negativa

känslor gentemot en ny kultur. Hur pass anpassad en utlandstjänstgörande är till den

främmande kulturen påverkar hur väl personen utför sina arbetsuppgifter (Aycan 1997, Jun,

m. fl. 2001). Teoriavsnittet beskriver sedan tre företagsspecifika faktorer som kan påverka en

individs anpassning till en ny kultur: företagsstorlek, bransch och verksamhetstid i landet.

Avslutningsvis redogörs för den välkända modellen U-kurvan som beskriver en individs

välbefinnande relaterat till tillbringad tid i en främmande kultur genom faserna kulturchock

och kulturanpassning (Lysgaard 1955, Oberg 1960, Zapf 1991). Det uppmärksammas dock

att även om U-kurvan har varit flitigt använd har forskare haft svårt att hitta empiriska bevis

som stödjer modellen (Black & Mendenhall 1991).

15

3. Metod I detta avsnitt presenteras och argumenteras för valet av metod och teorier. Avsnittet

beskriver även hur materialet för studien samlats in och hur de beräkningar som ligger till

grund för analysen genomförts.

3.1 Undersökningsstrategi Denna uppsats är en kvantitativ studie baserad på primärdata som samlats in genom enkäter

som skickats ut till utlandstjänstgörande svenskar i Kina. En kvantitativ undersökning

understryker kvantifiering i insamling och analysering av data till skillnad från en kvalitativ

undersökning som betonar ord (Bryman & Bell 2007). Valet av en kvantitativ ansats föll sig

naturligt då undersökningens syfte var att ta reda på hur svenska utlandstjänstgörandes

anpassningsprocess till den kinesiska kulturen påverkas av faktorerna företagsstorlek, bransch

och verksamhetstid i Kina, kvantitativt material gör det lättare att göra jämförelser. En

kvalitativ undersökning hade även inneburit att endast ett fåtal respondenter skulle

representera varje faktor vilket hade gett en missvisande bild och resulterat i att icke

trovärdiga slutsatser dragits från undersökningen. Att studera samhällen och olika grupper av

människor är komplext och det är svårt att skildra verkligheten med endast en metod (Holme

& Solvang 2006, s.76). Att komplettera undersökningen med intervjuer hade dock varit svårt

då respondenterna bor i Kina. Kvantitativt material kan vara svårt att analysera (Bryman &

Bell 2007, s. 328-336) och för att tydliggöra insamlad data bearbetades resultaten och

sammanställdes i tabeller och diagram och förklarades i text.

Uppsatsen innehåller även sekundära källor bestående av teorier om kulturchock,

kulturanpassning och den teoretiska modellen U-kurvan som hämtats ur artiklar och böcker.

När lämplig litteratur för uppsatsen studerades påträffades ett flertal faktorer som kan påverka

en individs anpassningsprocess till en främmande kultur, bland annat tidigare kulturell

erfarenhet och om individen talar landets språk (Searle & Ward 1990, Selmer 2006). De

faktorer som denna uppsats behandlar är hur ett företags storlek, bransch och verksamhetstid i

Kina påverkar en utlandstjänstgörandes anpassningsprocess då dessa faktorer är

företagsspecifika och denna uppsats skrivs under ämnet företagsekonomi.

16

3.2 Datainsamling Väletablerade teorier har använts för att öka reliabiliteten av studien och för att bevisa att

äldre teorier fortfarande är applicerbara. Efter val av teori var efterföljande steg att välja

metod och sedan att välja en representativ målgrupp för studien, detta klargörs under rubriken

”Val av respondenter.”

Enkäten utformades som en webbenkät med hjälp av hemsidan Surveymonkey för att

underlätta datainsamlingen och skickades ut till 250 företag baserat på tillgänglig data via

Exportrådets lista över svenska utlandstjänstgörande i Kina. Cirka 450 svenska företag finns i

Kina idag (Fang 2005 s. 15-16) men Exportrådets lista saknade e-postadresser till många

företag. Webbenkäter är att föredra framför brevenkäter då risken för bortfall på grund av

otydlig handstil reduceras och brevenkäter dessutom måste sändas tillbaka. Nackdelar med att

samla in data med hjälp av enkäter är att alltför många frågor inte kan ställas då många

respondenter lätt tröttnar och av denna orsak innehöll enkäten endast 13 frågor. Det går heller

inte att ställa följdfrågor när data samlas in med hjälp av enkäter och det kan även ske bortfall

(Bryman & Bell 2007 s. 244-246). En annan nackdel är att innehållet i enkäten inte kan

ändras efter att den skickats ut och det är därför av stor vikt att rätt frågor ställs och de

dessutom ställs i rätt ordning. För att undersöka om frågorna var begripliga testades enkäten

på tio personer innan slutgiltiga versionen skickades ut (Dahmström 2000, s. 112).

Enkäten utformades på svenska för att förhindra att personer med andra nationaliteter

besvarade enkäterna. Enkäten skickades ut via e-post med ett introduktionsbrev där

urvalskriterier för respondenter presenterades i detalj. Introduktionsbrevet innehöll en länk till

webenkäten och där framkom även att studien är från Uppsala universitet. Brevet skrevs på

engelska eftersom enkäten i vissa fall skickades till företagens allmänna e-postadresser och

HR-center. Enligt Codex regler och riktlinjer för forskning ska undersökningar som

behandlar människor präglas av informerat samtycke (Codex 2009), och detta direktiv följdes

genom att introduktionsbrevet tydligt redogjorde för undersökningens syfte och att det

framgick att det är en frivillig undersökning.

För att minimera bortfall var webenkäten öppen i tre veckor, vilket gjorde att respondenterna

kunde besvara den när de själva hade tid (Bryman & Bell 2007 s. 240). Om respondenterna

inte hade besvarat enkäten inom en vecka skickades det ut en påminnelse och detta

17

upprepades i tre veckor för att nå maximal svarsfrekvens. Ett annat sätt att öka

svarsfrekvensen är att ta hänsyn till respondentens integritet, detta uppnåddes genom att

erbjuda respondenten anonymitet och konfidentialitet genom att inte fråga efter

respondenternas namn i enkäten och förhindra att någon obehörig tog del av svaren på

enkäterna (Holme & Solvang 2006 s. 32) och detta är inget som påverkar trovärdigheten av

studien. Det intressanta är i denna studie inte vem som svarat utan hur respondenterna har

besvarat frågorna.

3.2.1 Enkäten

Enkäten innehöll 13 frågor. På de första frågorna fick respondenterna svara på vilket företag

de arbetade på, antal anställda på företaget och om de visste vilket årtionde företaget etablerat

sig i Kina. Därefter följde frågor som omfattade om de utlandstjänstgörande upplevt

kulturchock, när den i så fall startade och hur lång tid det tog innan de började anpassa sig till

den kinesiska kulturen. Frågor som också ställdes var i vilken utsträckning respondenten

upplevde att han/hon kunde utföra sina arbetsuppgifter och hur pass anpassad respondenten

kände sig till den kinesiska kulturen efter 12 månader. För dessa frågor fick respondenten

rangordna svaren mellan 1-7 vilket tydliggjorde respondentens värderingar. Sista frågan på

enkäten var en öppen fråga där respondenterna hade möjlighet att lämna övriga synpunkter,

detta för att få tillgång till information som enkätfrågorna inte täckte.

3.2.2 Val av respondenter

Kina valdes specifikt eftersom många svenska företag har etablerats i Kina på senare år och

valet av svenska utlandstjänstgörande i Kina motiveras av det ökande antalet svenska

utlandstjänstgörande i Kina under de senaste decennierna (Sveriges Ambassad 2008).

Undersökningen är begränsad till ett land för att för att minimera risken att svåröverskådligt

material samlats in.

Vid valet av respondenter utarbetades två urvalskriterier:

1) Respondenten ska vara svensk utlandstjänstgörande i Kina. Detta eftersom studien

riktar sig till denna målgrupp.

2) Respondenten ska ha bott i Kina i minst ett år. Detta eftersom U-kurvan bygger på ett

tidförlopp på ett år.

18

Utifrån Exportrådets lista över svenska företag verksamma i Kina skickades e-post ut till

svenska utlandstjänstgörande. I de fall inga personliga e-postadresser hittades skickades e-

post ut till företagens allmänna adresser och till företagens HR-center. Vidare söktes de

utlandstjänstgörandes e-postadresser på företagens hemsidor och samtal ringdes till företagen

i Sverige. Det bör klargöras att trots att information om urvalskriterierna framgick i

introduktionsbrevet kunde ingen kontroll ske över om de som besvarade enkäten faktiskt

uppfyllde dessa.

3.4 Mätningar Respondenternas svar har sorterats under faktorerna företagsstorlek, bransch och

verksamhetstid i Kina. Under de tre faktorerna skapades 13 kategorier beroende på storleken

på respondentens företag, vilket år företaget etablerade sig i Kina och i vilken bransch

företaget verkar. Då kategoriseringen var gjord konstaterades att antal respondenter i

kategorierna var snedfördelat - antalet stora företag i Kina, antalet företag som etablerat sig

efter år 2000 och antalet företag i verkstadsindustrin var överrepresenterade i undersökningen.

Detta speglar verkligheten då det först är efter Kinas inträde i WTO år 2001 som utländska

företags intresse för landet accelererat och det är produktionen som de flesta företag förlägger

till Kina på grund av den billiga arbetskraften (Lagerkvist 2007, s.27, Selmer 2005). Det

varierade antalet respondenter i varje kategori har tagits i beaktning då slutsatser dragits av

undersökningen.

Respondenternas svar redovisas som medelvärden för att underlätta jämförelser mellan de

olika faktorerna samt mellan kategorierna under varje faktor (Trost 1994, s. 138).

Medelvärden har beräknats för när respondenterna upplevde att kulturchock inträffat, för

djupet på kulturchocken, för tiden när anpassningsfasen påbörjats och för grad av anpassning

efter 12 månader i Kina.

Tabell 1: Kategorisering av respondenterna

Företagsstorlek Antal respondenter

Små företag 23

Medelstora företag 14

Stora företag 38

Verksamhetstid Antal respondenter

Etablering före år 1980 2

19

Etablering 1980-1989 12

Etablering 1990-1999 24

Etablering efter år 2000 39

Bransch Antal respondenter

Detalj 7

Läkemedel/medicin 3

Råvaror 7

Teko 2

Tjänster 14

Verkstad 42

Antal kategorier: 13

3.4.1 Beräkning av genomsnittlig startpunkt för kulturchock och kulturanpassning

Beräkning av medelvärdet för när kulturchock inträffade har för varje kategori tagits fram

genom att respondenter uppskattat i vilket tidsintervall de upplevde att kulturchocken inföll.

De tidsintervall respondenterna kunde välja på var 0-3 månader, 4-6 månader, 7-9 månader

och 10-12 månader och respondenterna kunde också välja att svara att de inte upplevt

kulturchock eller att de fortfarande upplever kulturchock. Medianvärden för varje tidsintervall

togs fram för att beräkna medelvärden. Tidsintervallet 0-3 månader gav medianvärdet 1,5

månader, intervallet 4-6 månader gav värdet 4,5, intervallet 7-9 gav medianvärdet 7,5 och

intervallet 10-12 månader medianvärdet 10,5. Respondenternas svar summerades för varje

kategori ihop och delades på antal respondenter för att få fram medelvärdet.

Medelvärde för kulturchock = Summan av alla respondenters medianvärden/Antal

respondenter

Medelvärde för den genomsnittliga anpassningsstarten för varje kategori beräknades på

samma sätt eftersom respondenterna även på denna fråga fick uppskatta när anpassningen

startade i likadana tidsintervall.

Medelvärde för kulturanpassning = Summan av alla respondenter medianvärden/Antal

respondenter

3.4.2 Beräkning av genomsnittligt kulturchocksdjup

Det genomsnittliga djupet på kulturchocken för varje kategori har beräknats utifrån i vilken

grad respondenterna har upplevt känslorna stress, förlust, utstötthet, förvirring, förvåning och

maktlöshet. Respondenterna fick rangordna varje känsla mellan 1-7 och för alla känslor kunde

respondenterna totalt samla ihop max 42 poäng och lägst 6 poäng. Varje respondents poäng

20

dividerades med sex eftersom det var sex känslor. För att få fram ett medelvärde för varje

kategori summerades därefter alla respondenters svar och dividerades på antalet respondenter.

Medelvärdena fördes sedan in i tabellerna som negativa tal eftersom kulturchock är något

negativt.

Medelvärde för kulturchocksdjup = (Summan av respondentens poäng för

kulturchockskänslorna/6)/Antal respondenter

3.4.3 Beräkning av genomsnittlig anpassningsgrad efter 12 månader

Medelvärdet för de utlandstjänstgörandes anpassningsgrad efter 12 månader har beräknats

genom att summera poängen respondenterna samlade ihop på fråga 8, 11 och 12 och därefter

dividera på tre. På fråga 8 fick respondenterna uppskatta i vilken grad de upplevt de sex

känslor som är utmärkande för kulturanpassningsfasen: bekvämlighet, minskad stress,

ödmjukhet, optimism, ilska och tålamod. Respondenterna kunde på denna fråga samla ihop

max 42 poäng och dessa poäng dividerades sedan med sex eftersom det var sex känslor. På

fråga 11 fick respondenten uppskatta på en sjugradig skala hur de kunde utföra sina

arbetsuppgifter i Kina och fråga 12 fick de gradera hur pass anpassade de kände sig till den

kinesiska kulturen efter 12 månader, också detta på en sjugradig skala.

Medelvärde för anpassningsgrad efter 12 månader = (((Summan av respondentens poäng för

kulturanpassningsskänslorna/6)/Antal respondenter) + respondentens poäng på frågan hur

väl de kunde utföra sina arbetsuppgifter i Kina + respondentens poäng på frågan hur väl de

kände sig anpassade till den kinesiska kulturen)/3)

3.4.4. Beräkning av kulturvärde

Utlandstjänstgörande går igenom anpassningsprocessen till en ny kultur på olika sätt och

omgivningen (företagets storlek, etableringsålder och bransch) påverkar

anpassningsprocessen olika mycket. Då medelvärdena för kulturchocksstart,

kulturchocksdjup, anpassningsstart och grad av anpassning efter 12 månader hade beräknats

upptäcktes att det var svårt att utläsa några resultat. Frågan väcktes om det var respondentens

anpassning efter 12 månader, djupet eller startpunkten för kulturchocken som skulle användas

som jämförelsetal.

Beslutet togs då att skapa ett eget nytt mått, ett ”kulturvärde” (k-värde) och syftet med detta

var att skapa ett mått som inkluderade alla medelvärden. K-värdet är en

21

”kulturanpassningprocessumma”, som visar en utlandstjänstgörandes anpassningsgrad till en

ny kultur efter 12 månader där hänsyn tagits till när den utlandstjänstgörande började uppleva

kulturchock och hur djup kulturchock personen upplevde. Ju högre k-värde, desto bättre

anpassningsprocess har en individ haft. Ju högre k-värde desto högre påverkan har även

faktorerna storlek, etableringsålder och bransch haft på den utlandstjänstgörandes

anpassningsprocess eftersom en individs kulturanpassning delvis beror på dess omgivning. K-

värdet beräknades för varje kategori genom att relatera den positiva anpassningsgraden efter

12 månader med snittet av den negativa inverkan som en sent upplevd kulturchocksstart och

dess upplevda djup har genom denna formel:

K-värde = A – 0,5(C+D)

3.4.5. Beräkning av differentieringstal

Då kulturvärdet beräknats framkom att detta tal inte visade vilken av omgivningsfaktorerna

företagets storlek, bransch och etableringsålder som faktiskt har högst inverkan på en

utlandstjänstgörandes anpassningsprocess. Därför togs ännu ett eget mått fram, ett

differentieringstal, för att identifiera variationen av k-värden inom varje kategori.

Differentieringstalet för varje faktor räknades fram genom att subtrahera den kategori som

hade lägst k-värde från den kategorin med högst k-värde:

Differentieringstal = Kategori med högst k-värde – kategori med lägst k-värde

3.4.4. U-kurvan

För att illustrera de utlandstjänstgörandes anpassningsprocess fördes medelvärdena för varje

kategori i varje faktor in i diagram vilket resulterade i 13 U-kurvor. Som utgångspunkt antogs

att en nyanländ utlandstjänstgörande går in på värde noll i U-kurvan, vilket kan motiveras av

att personen kan sägas vara anpassad till sin egen kultur men helt nollställd inför den nya

eftersom individen inte antas ha någon kunskap om den nya kulturen. En utlandstjänstgörande

har många gånger tidigare kulturell erfarenhet men i denna undersökning bortses från detta.

Punkt två i diagrammet visar startpunkten för kulturchock och punkt tre visar djupet på

där;

K = Kulturvärde (k-värde)

A = Kulturanpassningsgrad (efter 12 månader)

C= Kulturchocksstart

D = Kulturchocksdjup

22

Punkt 1 Utgångspunkt

Punkt 2 Startpunkt för kulturchock

Punkt 3 Startpunkt för kulturanpassning, djup på kulturchock

Punkt 4 Anpassningsgrad efter 12 månader

kulturchocken och när kulturanpassningen startar. Sista punkten i diagrammet visar den

utlandstjänstgörandes anpassningsgrad efter 12 månader i Kina.

Figur 2: U-kurvan

3.4.1 Bedömning av företagsstorlek Storlek på företagen i undersökningen fastställdes genom en bedömning av antal anställda i

enlighet med Europeiska unionens definition av företagsstorlek. Definitionen bygger på olika

företagsstorlekar; små, mellanstora och stora företag. Små företag har upp till 49 anställda,

medelstora företag 50 till 249 anställda och stora företag över 250 anställda (Europeiska

unionen 2009). För att säkerställa respondenternas svar har dessutom företagens storlek

undersökts och bekräftats genom informationssökning på företagens hemsidor och i vissa fall

även årsredovisningar.

3.4.2 Att mäta verksamhetstid

Tidsintervall valdes som svarsalternativ för företagens verksamhetstid i Kina i

undersökningen då respondenterna eventuellt inte hade vetskap om vilket år företaget de

arbetade på etablerade sig i Kina men sannolikheten att de visste vilket årtionde företaget

etablerade bedömdes vara större. Tidsintervallen är företag som etablerats före 1980, mellan

1980-1989, mellan 1990-1999 och 2000 och senare och dessa bestämdes utifrån det faktum

att den kinesiska regeringen tillät utländska investeringar i Kina först 1979 och att det innan

detta år knappt funnits några utländska företag i landet (Yan 1994).

23

3.4.3 Bedömning av bransch

Cirka 450 svenska företag är verksamma i Kina idag i olika branscher, allt ifrån bilindustri,

telekommunikation, kraftbolag, möbler till design och ledarskapskultur (Fang 2005 s. 15-16).

Kategorisering av företag i branscher har skett med hjälp av Largest Companies som är en

hemsida som tillhandahåller information om de 100 000 största företagen i Norden (Largest

Companies 2009). Hemsidan innehåller information om i vilken bransch företagen i

undersökningen verkar och respondenterna kategoriserats således i branscherna detalj,

läkemedel/medicinsk industri, råvaror, teko, tjänster samt verkstadsindustri. För att underlätta

analysen har några av branscherna sammanförts där det finns anledning att se dessa som

snarlika. Bank har sammanslagits med tjänster, pappers- och metallindustri sammanförts till

råvaror och läkemedel och medicinsk industri till läkemedel/medicinsk industri.

3.5 Analys av bortfall Enkäten skickades ut till 250 företag och av dessa besvarade 77 personer från 52 företag

enkäten. Detta innebar en svarsfrekvens på 31 % och ett bortfall på 69 %. Det bör dock tas i

beaktning att enkäten i många fall sändes till företagens allmänna e-postadresser och det

därför inte går att säkerställa hur många utlandstjänstgörande som faktiskt tog del av den.

En möjlig orsak till bortfallet kan vara att de utlandstjänstgörande inte uppfyllt

urvalskriterierna för undersökningen, det vill säga att vara svensk utlandstjänstgörande i Kina

i minst ett år. En annan orsak kan vara att de inte hade tid att besvara enkäten eller inte

arbetade på företagen längre. Då enkäten utformades som en webbenkät finns även risken att

e-post hamnar i spamfilter och att e-postadresser är för gamla eller felaktiga. En annan risk

med webbenkäter är att de lätt glöms bort till skillnad från ett fysiskt brev på skrivbordet

(Trost 1994, s.133-134).

3.6 Validitet och reliabilitet Validitet innebär att mäta det som avses mätas och att svaren skildrar verkligheten (Bryman &

Bell 2007 s. 41). För att nå en hög grad av validitet på undersökningen bestod enkäten av

frågor på U-kurvans faser, kulturchock och kulturanpassning och dessa definierades i enkäten

för att säkerställa att respondenterna förstod frågorna. Då frågorna skrevs hämtades

inspiration från enkätfrågor som förekom i liknande undersökningar och dessutom testades

24

enkäten innan den slutliga versionen skickades ut för att säkerställa att frågorna var begripliga

och enkla och för att undvika missförstånd. För att öka validiteten på undersökningen har

även enkäten skickats ut till respondenter på 250 olika företag, detta för att spegla

verkligheten.

Reliabilitet definieras som möjligheten att göra om en studie (Bryman & Bell 2007 s. 40). För

att uppnå hög reliabilitet var frågorna standardiserade för alla respondenter (Trost 1994, s. 65)

och försiktighet vidtogs mot att ställa ledande frågor eller flera frågor i samma fråga. Enkäten

avslutades med en sista fråga där respondenten fick möjlighet att ge kommentarer och

synpunkter vilket bidrar till att studien inte går miste om relevant information. Det är värt att

notera att även om enkätfrågornas utformning anses ge uppsatsen hög reliabilitet berörde

frågorna individers känslor och dessa kan variera med tiden.

3.7 Begränsningar Vid sammanställningen av enkäten uteslöts fråga 11 då frågan i efterhand ansågs vara

orelevant för studies syfte. Då resultaten av undersökningen sammanställdes upptäcktes även

att kategorin ”Etablering i Kina före 1980” endast innehöll två respondenter. Vid sorteringen

efter bransch kategoriserades endast två respondenters svar som tekoindustri och tre som

läkemedels/medicinsk industri. Dessa kategorier har uteslutits ur undersökningen av

försiktighet då det inte går att dra felaktiga slutsatser från ett så litet antal respondenter (Trost

1994, s.138).

Många av frågorna i enkäten var frågor med rangordning på en ordinalskala och det kan vara

svårt för respondenter att uppskatta känslor genom rangordning eftersom det är svårt att veta

hur mycket lägre eller högre en enhet är i förhållande till en annan (Holme & Solvang 2006, s.

171). I praktiken kanske människor inte heller uppträder som de har angett i enkäten och att

dra slutsatser om värderingar ger således osäkra resultat.

Det finns många metoder och modeller för att undersöka individers anpassning till främmande

kulturer (Black m.fl. 1991, Earley & Mowakowski 2004, Montagliani & Giacalone 1998). K-

värdet och differentieringstalet hade kunnat ersättas med andra mätningar som medelvärden

eller genom kulturanpassningsskalor (Lerman m.fl 2009). Ett enklare alternativ än att ta fram

det egna måttet k-värde hade varit att bara jämföra den genomsnittliga anpassningsprocessen

25

efter 12 månader men då hade inte hänsyn tagits till när den utlandstjänstgörande började

uppleva kulturchock och hur djup kulturchock personen upplevde.

Denna undersökning har kodat kvalitativ data (känslor) till kvantitativa svar (siffror) för att

göra statistiska beräkningar och generaliseringar. Inga statistiska metoder har dock använts

för att säkerställa signifikansen av resultaten. Detta gör att försiktighet måste visas mot de

slutsatser som dras av undersökningen men med en urvalsgrupp på 250 av 450 företag och en

svarsfrekvens på 31 % måste resultaten ses som relativt tillförlitliga.

26

4. Resultat

I detta avsnitt presenteras det material som samlats in med hjälp av enkätundersökningen om

svenska utlandstjänstgörandes anpassningsprocess till den kinesiska kulturen. Resultaten är

sorterade efter företagsstorlek, bransch och verksamhetstid i Kina och avslutningsvis

presenteras övriga iakttagelser från undersökningen.

Det material som ligger till grund för undersökning har hämtats in genom enkätutskick till

250 svenska företag som är verksamma i Kina idag. Enkäten innehöll frågor om när

utlandstjänstgörande kände att de upplevde kulturchock och när de började anpassa sig till den

kinesiska kulturen. Respondenternas svar har grupperats i kategorierna företagsstorlek,

bransch och verksamhetstid och för varje kategori redovisas den genomsnittliga tidpunkten då

de utlandstjänstgörande började uppleva kulturchock, djupet på kulturchocken, tidpunkten för

när anpassningen startade och anpassningsgraden efter 12 månader. För varje kategori har

även ett genomsnittligt kulturvärde (k-värde) räknats fram som är ett mått på omgivningens

inverkan på en utlandstjänstgörandes anpassningsprocess. Ju högre k-värde desto högre

påverkan har faktorerna storlek, etableringsålder och bransch haft. Differentieringstal har

tagits fram för att identifiera variationen av k-värden inom varje kategori. Slutligen har

anpassningsprocessen för varje kategori illustrerats i u-kurvor.

4.1 Företagsstorlek Respondenternas svar kategoriserades i små, medelstora och stora företag. 23 företag

klassades som små företag, 14 som medelstora företag och 38 som stora företag. Den

genomsnittliga starten på kulturchock för utlandstjänstgörande i små företag var 4,4 månader

och djupet på kulturchocken låg på -2,6. Genomsnittliga tidpunkten för när anpassningen

började var 5,5 månader och efter att de utlandstjänstgörande spenderat 12 månader i Kina var

anpassningsgraden 4,3 i genomsnitt på en skala mellan 1-7. K-värdet för utlandstjänstgörande

i små företag var 5,0 vilket innebär en relativt hög grad av anpassning.

De utlandstjänstgörande som arbetade i medelstora företag upplevde i genomsnitt att

kulturchock inföll efter 3,1 månader och djupet på kulturchocken var -2,8 på en sjugradig

skala. Genomsnittstiden för när anpassningen startade var efter 7,1 månader och

27

anpassningsgraden efter 12 månader var 4,5. K-värdet, som visar en utlandstjänstgörandes

anpassningsgrad till en ny kultur efter 12 månader med hänsyn tagen till när den

utlandstjänstgörande börjat uppleva kulturchock och hur djup kulturchock personen upplevt

var för respondenterna i medelstora företag 4,4.

För respondenterna i stora företag var den genomsnittliga tidpunkten för kulturchockstart 4,8

månader och djupet på kulturchocken var -3,1. Anpassningen startade efter 6,3 månader i

genomsnitt och graden av anpassning efter 12 månader var i genomsnitt 4,2 på en sjugradig

skala. K-värdet var för dessa respondenter 3,4 vilket innebär att denna kategori hade lägst k-

värde.

Genom att subtrahera k-värdet för stora företag från k-värdet för små företag togs ett

differentieringstal för faktorn företagsstorlek fram som blev 1,6. Differentieringstalet visar

vilken av omgivningsfaktorerna företagets storlek, bransch och etableringsålder som har högst

inverkan på en utlandstjänstgörandes anpassningsprocess.

Tabell 2: Företagsstorlek Små företag Medelvärde

Kulturchocksstart (månader) 4,4

Djup på kulturchock -2,6

Anpassningsstart (månader) 5,5

Anpassning efter 12 månader 4,3

K-värde 5,0

Medelstora företag Medelvärde





K-värde 4,4

Stora företag Medelvärde





K-värde 3,4

Differentieringstal företagsstorlek 1,6

28

U-kurvor företagsstorlek

4.2 Bransch Respondenterna har även kategoriserats efter vilken bransch deras företag är verksam i. De

branscher som finns representerade i undersökningen är detaljindustri, läkemedel/medicinsk

industri, råvaror, teko, tjänsteföretag och verkstadsindustri. Läkemedel/medicinsk- och

tekoindustrin har uteslutits ur undersökningen då kategorierna innehöll för få respondenter

och det därför inte var möjligt att dra några slutsatser om dessa branscher. Sju företag

kategoriserades som detaljindustrier, sju som råvaruindustri, 14 som tjänsteföretag och 42

som verkstadsindustrier. I detaljbranschen inföll kulturchock i genomsnitt efter 3,2 månader

och djupet på denna var i genomsnitt -2,4 på en sjugradig skala. Respondenterna svarade att

de började anpassa sig efter i genomsnitt 5,8 månader och anpassningsgraden efter 12

-4

-3

-2

-1

0

1

2

3

4

5

6

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12Välb

efin

nan

de

TidFöretagsstorlek: Små företag

-4

-3

-2

-1

0

1

2

3

4

5

6

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12Välb

efin

nand

e

TidFöretagsstorlek: Medelstora företag

-4

-3

-2

-1

0

1

2

3

4

5

6

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12Välb

efin

nand

e

TidFöretagsstorlek: Stora företag

Figur 2 Figur 3

Figur 4

29

månader låg på 4,3. K-värdet var 3,9 vilket innebär att detaljbranschen var en av två branscher

med högst k-värde.

I råvaruindustrin inföll kulturchock i genomsnitt efter 6,0 månader och det genomsnittliga

djupet var -2,4 på en skala mellan 1-7. Anpassningen till den kinesiska kulturen började i

genomsnitt efter 6,2 månader och respondenternas anpassningsgrad efter 12 månader i landet

var 4,0. K-värdet var 2,2 vilket var det lägsta k-värde som mättes för en bransch.

I tjänsteföretagen var genomsnittstidpunkten för när kulturchock startade 5,6 och det

genomsnittliga djupet var -2,8 på en sjugradig skala. Respondenterna började anpassa sig efter

i genomsnitt 6,5 månader och anpassningsgraden var 4,1 efter 12 månader. K-värdet, som

beräknades för varje kategori genom att relatera anpassningsgraden efter 12 månader med

genomsnittet av upplevd kulturchocksstart och upplevt kulturchocksdjup var för

respondenterna 2,9.

Majoriteten av företagen i studien kategoriserades i branschen verkstadsindustri. Där började

kulturchock efter 3,9 månader i genomsnitt och djupet på kulturchocken var -3,0.

Anpassningen började efter 6,4 månader i genomsnitt och efter 12 månader var

anpassningsgraden 4,3. K-värdet var för respondenterna i denna bransch 3,9 vilket gör

verkstadsindustrin till den andra av två branscher med högst k-värde.

Differentieringstalet, som räknades fram genom att subtrahera den kategori som hade lägst k-

värde från den kategorin med högst k-värde var för faktorn bransch 1,7. Detta tal är högre

jämfört med differentieringstalet för företagsstorlek.

Tabell 3: Bransch Detalj Medelvärde





K-värde 3,9

Råvaror Medelvärde





30

K-värde 2,2

Tjänster Medelvärde





K-värde 2,7

Verkstad Medelvärde





K-värde 3,9

Differentieringstal bransch 1,7

U-kurvor bransch

-4

-3

-2

-1

0

1

2

3

4

5

6

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Välb

efin

nand

e

TidBransch: Detalj

-4

-3

-2

-1

0

1

2

3

4

5

6

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12Välb

efin

nand

e

TidBransch: Råvaror

-4

-3

-2

-1

0

1

2

3

4

5

6

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12Välb

efin

nand

e

TidBransch: Tjänster

-4

-3

-2

-1

0

1

2

3

4

5

6

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12Välb

efin

nand

e

TidBransch: Verkstad

Figur 5 Figur 6

Figur 7 Figur 8

31

4.3 Verksamhetstid Respondenterna har även kategoriserats efter hur länge företaget de arbetar på varit verksamt i

Kina. Två företag etablerade sig i Kina före år 1980, 12 företag etablerade sig mellan 1980-

1989, 24 företag etablerade sig mellan 1990-1999 och 39 företag har funnits i Kina sedan år

2000. Respondenterna från de två företagen som etablerade sig i Kina innan 1980 uteslöts ur

undersökningen då två respondenter inte ansågs vara tillräckligt för att dra trovärdiga

slutsatser. Utlandstjänstgörande i företag som varit verksamma i Kina sedan 1980-talet ansåg i

genomsnitt att de upplevde kulturchock efter 5,6 månader och djupet på chocken var -2,7 på

en sjugradig skala. Respondenterna började anpassa sig till den kinesiska kulturen efter 7,5

månader i genomsnitt och graden av anpassning var 4,5 efter 12 månader. K-värdet för

respondenterna var 3,1 vilket innebär att företag som funnits i Kina sedan 1980-talet har lägst

k-värde.

Respondenterna i företag som etablerat sig i Kina på 1990-talet upplevde i genomsnitt att

kulturchock inföll efter 3,1 månader och djupet på kulturchocken var -2,7 även för denna

kategori. Genomsnittliga tidpunkten för när anpassningen startade var 6,8 månader och

anpassningsgraden efter 12 månader var i genomsnitt 4,6 på en skala mellan 1-7. K-värdet var

för dessa respondenter 4,4 vilket var det högsta k-värdet.

Majoriteten av företagen i undersökningen etablerade sig i Kina efter år 2000.

Genomsnittstidpunkten för när kulturchock inföll var 4,7 för respondenterna i dessa företag

och djupet på kulturchocken var -3,1. Respondenterna ansåg att de började anpassa sig till den

kinesiska kulturen efter 5,4 månader i genomsnitt och den genomsnittliga graden av

anpassning var efter 12 månader 4,0 på en sjugradig skala. K-värdet, som är ett mått för att

visa vilken kategori som har den bästa anpassningsprocessen var för respondenterna i företag

som varit etablerade i Kina sedan år 2000 3,2.

Differentieringstalet visar vilken av faktorerna företagets storlek, bransch och verksamhetstid

som har högst påverkan på en utlandstjänstgörandes anpassningsprocess var för

verksamhetstid 1,4 vilket var lägst av alla faktorer.

32

Figur 9

Tabell 4: Verksamhetstid Etablering i Kina 1980-1989 Medelvärde





K-värde 3,1 Etablering i Kina 1990-1999 Medelvärde





K-värde 4,4

Etablering i Kina 2000- Medelvärde





K-värde 3,2

Differentieringstal verksamhetstid 1,4

U-kurvor verksamhetstid

-4

-3

-2

-1

0

1

2

3

4

5

6

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12Välb

efin

nand

e

TidVerkamhetstid: Etablering i Kina 1980-1989

-4

-3

-2

-1

0

1

2

3

4

5

6

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12Välb

efin

nand

e

TidVerksamhetstid: Etablering i Kina 1990-1999

-4

-3

-2

-1

0

1

2

3

4

5

6

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12Välb

efin

nand

e

TidVerksamhetstid: Etablering i Kina efter 2000

Figur 10

Figur 11

33

4.4 Övriga iakttagelser Av 77 respondenter svarade 35 % att de inte upplevt kulturchock, vilket motsvarar en siffra på

27 respondenter. 19 % svarade att de inte hade anpassat sig till den kinesiska kulturen och

detta motsvarar 15 respondenter.

34

5. Analys och diskussion

I detta avsnitt analyseras och diskuteras undersökningens resultat utifrån valda teorier.

Avsnittet tar även upp ett antal generella observationer från undersökningen.

5.1 Företagsstorlek Kulturchock, som kan beskrivas som en individs reaktion på en ny miljö (Black 1990)

upplevdes tidigast för respondenterna i medelstora företag, genomsnittet för denna kategori

var 3,1 månader. För kategorin små företag inföll kulturchock i genomsnitt efter 4,4 månader

och i stora företag efter 4,8 månader vilket innebär att resultaten för samtliga kategorier går

emot teorin som säger att kulturchock oftast infaller ca sex månader efter flytten till en ny

kultur (Torbiörn 1976). Detta kan bero på att Torbiörns teorier har formats i en tid då världen

var mindre globaliserad och svenskars kännedom om den kinesiska kulturen var mindre

varför anpassningsprocessen med start i en kulturchock tog längre tid.

Respondenterna i stora företag upplevde djupast kulturchock, där blev genomsnittet -3,1 på en

sjugradig skala jämfört med -2,6 för små företag och -2,8 för medelstora företag. En möjlig

orsak till detta kan vara att de större företagens interna kultur är mer global och standardiserad

i enlighet med de regler och rutiner som etablerats, vilket innebär att utlandstjänstgörande i

dessa större organisationer upplever en djupare chock när de möter kulturen utanför arbetet

jämfört med utlandstjänstgörande i mindre bolag. Enligt teorin är kulturchocksfasen svår att

förebygga men den går att dämpa om de utlandstjänstgörande i förväg blir informerade om

tillståndet (Gertsen 1990). Resultaten av undersökningen antyder därför att större företag bör

informera sin utlandstjänstgörande personal om anpassningsvårigheterna innan de tillträder

sin tjänst i större utsträckning än mindre företag behöver göra.

Respondenterna i små företag upplevde att de började anpassa sig tidigast, efter 5,5 månader.

Detta kan vara en följd av att det också är dessa respondenter som upplever lägst

kulturchocksgrad. Det var dock respondenterna i medelstora företag som kände sig mest

anpassade efter 12 månader. Summeras alla variabler till ett k-värde framkommer det däremot

att det är respondenter från små företag som får högst k-värde, 5,0, och respondenterna från

stora företag som får lägst k-värde, 3,4. Undersökningen visar således att utlandstjänstgörande

i små företag har bäst anpassningsprocess och att stora svenska företag har sämre inverkan på

35

sina utlandstjänstgörandes anpassningsprocess till den kinesiska kulturen jämfört med mindre

företag. Detta går emot resonemanget att stora företag har mer resurser än mindre företag och

därför kan satsa mer på de anställdas kulturanpassning, exempelvis genom träningsprogram

innan utlandsplaceringen(Gertsen 1990, Yavas & Bodur 1999). Resultaten går även emot

resonemanget att stora företag genom sina många dotterbolag världen över skaffat sig

kunskap och rutin om utlandsstationerad personal vilket torde påskynda

anpassningsprocessen.

Tiden för en individs anpassning till en ny kultur och de känslor individen upplever under

kulturanpassningen kan beskrivas som en U-formad kurva (Lysgaard 1955). U-kurvorna för

kategorierna små, medelstora och stora företag visar att det är respondenterna från medelstora

företag som har en anpassningskurva om mest liknar ett U. Kurvorna visar också att

respondenterna från små företag har kortast kulturchocksfas och känner sig mest anpassade

efter 12 månader.

5.2 Bransch Tidpunkten för kulturchocksstarten inföll tidigast för respondenterna i detaljindustrin (efter

3,2 månader) och senast i råvaruindustrin (6 månader). Djupast kulturchock upplevdes i

verkstadsindustrin (-3,0) och svagast kulturchock upplevdes i branscherna råvaror och

detaljhandel (bägge -2,4). Djupast kulturchock upplevdes således i den branschen med flest

företag representerade i Kina. Detta stödjer teorin som menar att nätverkande företag ger

sämre möjligheter till utlandstjänstgörandes kulturanpassning (Dicken 2003, s. 253-261,

Mendelhall & Oddou 1985). I tjänsteföretagen tog det längst tid för de utlandstjänstgörande

att anpassa sig i genomsnitt, (efter 6,5 månader) och kortast tid tog det för respondenterna i

detaljindustrin, 5,0 månader. Detta stödjer också teorin då de tjänsteföretag som är

representerade i undersökningen sannolikt har många andra svenska företag som kunder.

Respondenterna i detaljindustrin och verkstadsindustrin var bäst anpassade efter 12 månader

(4,3) och minst anpassade var respondenterna från råvaruindustrin (2,2). Högst k-värde fick

också detalj- och verkstadsindustrin på 3,9 och lägst k-värde uppkom för respondenterna i

råvaruindustrin på 2,2. Det är först och främst produktionen som de flesta företag förlägger i

Kina på grund av den billiga arbetskraften (Lagerkvist s.27, Selmer 2006). Företag i

36

detaljindustrin har ofta många kinesiska leverantörer vilket innebär mycket exponering mot

den kinesiska kulturen vilket påskyndar anpassningsprocessen.

Hur väl en utlandstjänstgörande utför sina arbetsuppgifter påverkas av hur pass anpassad

individen är i den nya kulturen (Aycan 1997, Jun m. fl. 2001) och resultaten av

undersökningen pekar därför på att utlandstjänstgörande på företag i detalj- och

verkstadsindustrin som utför sina arbetsuppgifter bäst. Företag som verkar i råvaruindustrin

bör därför lägga stor vikt vid att hjälpa sina utlandstjänstgöranden att anpassa sig eftersom

utlandstjänstgörande i råvaruindustrin har den minst optimala anpassningsprocessen.

Då anpassningsprocesserna för de olika branscherna illustrerades som kurvor observerades att

detalj- och verkstadsindustrin som hade högst k-värden också hade de kurvor som mest

liknade en U-kurva. Detta tyder på att den ideala anpassningsprocessen är då en

utlandstjänstgörande går igenom anpassningsfaserna på ett balanserat sätt, det vill säga att

kulturchocksfasen och anpassningsfasen är lika långa.

5.3 Verksamhetstid Kulturchock upplevdes tidigast (efter 3,1 månader i genomsnitt) för respondenterna i företag

som varit verksamma i Kina sedan 1990-talet och den började i genomsnitt senast (efter 5,1

månader) för respondenterna från företag som varit etablerade sedan 1980-talet.

Respondenterna från företagen med längst verksamhetstid i Kina började även

kulturanpassningen efter i genomsnitt längst tid, 7,5 månader.

Det var företagen med lägst etableringsålder (etablering efter år 2000) som upplevde djupast

kulturchock, -3,1 jämfört med -2,7 för både företagen med etableringstid från åren 1980-1989

och 1990-1999. Det var dock dessa respondenter som kände sig bäst anpassade efter 12

månader i Kina, 5,4 jämfört med 4,5 för företag som varit verksamma sedan 1980-talet och

4,6 för företagen som varit verksamma sedan 1990-talet. Detta kan också förklaras av att

företag med hög etableringstid fastnat i gamla mönster. Enligt teorin har människor enklare

att anpassa sig till nya kulturer som påminner om sin egen (Oberg 1960) och då världen är

mer globaliserad idag och de kulturella skillnaderna mellan Sverige och Kina därför borde

vara mindre än för 20 år sedan är det mest sannolikt att utlandstjänstgörande i företagen med

lägst etableringsålder är mest anpassade efter 12 månader.

37

Johanson & Vahlnes teori (1977) menar att om lång tid har passerat sedan ett företag etablerat

sig i ett land har företaget mer kunskap om lokala förhållanden vilket skulle innebära att det är

respondenterna från företag med längst verksamhetstid som borde vara mest anpassade. Av

undersökningen framkom dock att den kategori som fick högst k-värde var respondenterna

från företag som etablerade sig i Kina på 1990-talet, det k-värdet låg på 4,4 jämfört med 3,1

för företag med verksamhet i Kina sedan 1980-talet och 3,2 för 2000-talsföretagen. En rimlig

orsak till detta kan vara att då företag etablerade sig i Kina under 1980-talet var

företagsklimatet mer omodernt jämfört med företagsklimatet idag vilket kan ha inneburit att

det bara fanns utlandstjänstgörande personal på dessa företag och att de utlandstjänstgörande

var mer isolerade både på och utanför arbetet. Risken finns att dessa företag fortfarande har

kvar samma företagskultur som för 20 år sedan och att detta påverkar den

utlandstjänstgörande personalens anpassning negativt.

Det var respondenterna från företag som etablerat sig i Kina på 1990-talet som hade en

anpassningskurva som mest liknade en U-kurva. Detta stödjer också resonemanget att den

idealiska anpassningsprocessen är den som mest liknar ett U.

5.4 Jämförelse mellan faktorerna Differentieringstalen för företagsstorlek, bransch och verksamhetstid visar vilken av

faktorerna som mest påverkar en utlandstjänstgörandes anpassningsprocess.

Differentieringstalet för företagsstorlek var 1,6, för verksamhetstid 1,4 och för faktorn

bransch var det differentieringstalet 1,7. Undersökningen visar därmed att det är branschen

som företaget verkar i som har högst inverkan på svenska utlandstjänstgörandes

anpassningsprocess till den kinesiska kulturen. Detta kan bero på att i vissa branscher är den

internationella handeln redan från början mer utvecklad. Företag i detaljindustrin som var den

ena branschen med högst k-värde i undersökningen har hela världen som leverantörer och den

andra branschen med högst k-värde, verkstadsindustrin köper och säljer komponenter över

hela världen. De branscher som hade lägre k-värden, råvaror och tjänster, har inte samma

utbreda handel.

38

5.5 Övriga iakttagelser 35 % av respondenterna i undersökningen ansåg att de inte anpassat sig till den kinesiska

kulturen efter 12 månader och detta tyder på att det är stora kulturella skillnader mellan

Sverige och Kina eftersom det är svårare att anpassa sig till en ny kultur om det är stora

kulturella skillnader mellan hemland och värdland (Black & Mendelhall 1991). Det är också

värt att notera att 19 % av alla respondenter svarade att de inte ansåg att de upplevt någon

kulturchock vid mötet med den kinesiska kulturen. Detta resultat stödjer teorin om att

kulturchock är en naturlig reaktion på en ny miljö som de flesta utlandstjänstgörande

förväntas uppleva och sannolikheten att kulturchock uppstår för utlandstjänstgörande är större

när det är stora kulturella skillnader mellan hemlandet och värdlandet (Black 1990, Gertsen

1990).

Bäst förutsättningar att anpassa sig till den kinesiska kulturen har svenska

utlandstjänstgörande som arbetar i företag med mindre än 50 anställda (k-värde 5,0) som

etablerat sig i Kina någon gång under 1990-talet (k-värde 4,4) och som verkar i detalj- eller

verkstadsindustrin (k-värde 3,9). Det var dock bara ett av företagen i undersökningen som

uppfyllde dessa kriterier. Resultaten av undersökningen antyder också att den sämsta

kombinationen för kulturanpassningsprocessen är stort företag (k-värde 3,4), etableringssår

mellan åren 1980-1989 (k-värde 3,1) och som verkar i råvaruindustrin (k-värde 2,2). Det var

två företag i undersökningen med den kombinationen. Teorin utgick från att

utlandstjänstgörande i stora företag med längst verksamhetstid i ett land borde ha enklast att

anpassa sig till kulturen eftersom stora företag har mer resurser och företag med lång

verksamhetstid i ett land har mer kunskap om de lokala förhållandena i landet (Johansson &

Vahle 1977, Yavas & Bodur) men av studien framgick motsatsen.

39

7. Slutsatser I detta avsnitt sammanfattas analysen och diskussionen och därefter presenteras de slutsatser

som dragits från undersökningen. Avsnittet avslutas med en slutdiskussion och förslag till

framtida forskning.

Av undersökningen har ett antal intressanta resultat framkommit. Uppsatsens syfte var att ta

reda på hur svenska utlandstjänstgörandes anpassningsprocess till den kinesiska kulturen

påverkas av faktorerna företagsstorlek, bransch och verksamhetstid i Kina och av

undersökningen framkom att det är bransch som har högst påverkan. En utlandstjänstgörandes

anpassningsprocess till en ny kultur består av faserna kulturchock och kulturanpassning (Zapf

1991) och majoriteten av respondenterna svarade att de upplevt kulturchock vid mötet med

den kinesiska kulturen vilket stöddes av teorin men i samtliga kategorier inföll kulturchock

före sex månader efter flytten till Kina och detta gick emot teorin som menade att kulturchock

inträffade först sex månader efter flytten till en ny kultur (Torbiörn 1976). Undersökningen

visade även att svenska utlandstjänstgörande som arbetar i detalj- eller verkstadsindustrin på

mindre företag som etablerat sig i Kina under 1990-talet var bäst anpassade till den kinesiska

kulturen och utförde sina arbetsuppgifter bäst, eftersom hur väl en utlandstjänstgörande utför

sina arbetsuppgifter påverkas av hur pass anpassad individen är i den nya kulturen (Aycan

1997, Jun m. fl. 2001). Det var dock bara ett företag i undersökningen som uppfyllde dessa

kriterier.

Resultaten från denna undersökning visar att större företag bör upplysa sina

utlandstjänstgöranden om att kulturchock är vanligt förekommande vid möten med nya

kulturer i större utsträckning än mindre företag behöver göra eftersom kulturchock går att

mildras om den utlandstjänstgörande blir förvarnad om fenomenet (Gertsen 1990).

I studien förutsattes att utlandstjänstgörande personal skulle ha sämsta förutsättningar till

kulturanpassning i nätverkande företag eftersom risken är större att de utlandstjänstgörande

bara träffar människor av samma nationalitet (Dicken 2003 s. 253-261). I verkstadsindustrin

fanns flest svenska företag representerade och det var i den branschen djupast kulturchock

upplevdes men samtidigt var verkstadsindustrin en av två branscher vars utlandstjänstgörande

var bäst anpassade.

40

I undersökningen antogs att utlandstjänstgörande från företag med längst verksamhetstid i

Kina borde vara bäst anpassade till kulturen då dessa företaget har haft mer tid att skaffa sig

kunskap om den kinesiska kulturen (Johanson & Vahlnes 1977). Även detta antagande visade

sig vara felaktigt, det var företagen som funnits i Kina sedan 1990-talet som hade bäst

anpassade utlandstjänstgörande.

Då resultaten av undersökningen fördes in i diagram observerades att för två av faktorerna var

det de kategorierna med högst k-värde som hade kurvor som mest påminde om en U-kurva.

Detta kan tyda på att den bästa anpassningsprocessen är den då den utlandstjänstgörande går

igenom anpassningsfaserna på ett balanserat sätt men eftersom detta inte stämde för alla

faktorer är det inte någon slutsats som kan dras av undersökningen.

7.1 Slutdiskussion och framtida forskning Ambitionen med denna uppsats var att ge en ökad förståelse om svenska

utlandstjänstgörandes anpassningsprocess till den kinesiska kulturen och i vilken utsträckning

ett företags storlek, bransch och verksamhetstid i Kina påverkar en utlandstjänstgörandes

anpassningsprocess. Resultatet kan utgöra ett underlag för att hjälpa svenska företag i Kina i

hanteringen av sin svenska personal och med denna kunskap kan de svenska företagen minska

risken för misslyckade utlandsplaceringar, som är mycket kostsamt. Nästa steg i utvecklingen

är att ta reda på varför ett företags storlek, bransch och verksamhetstid i Kina påverkar

anpassningsprocessen.

Undersökningen visade att det högsta k-värdet mättes i tekoindustrin (6,6) men denna kategori

uteslöts ur undersökningen då den bara innehöll två respondenter. I framtida studier vore det

därför intressant att undersöka om tekoindustrin verkligen har bästa förutsättningarna för

kulturanpassning genom att skicka enkäten till en större urvalsgrupp. Undersökningen skulle

då med fördel även kunna kompletteras med en rad intervjuer för att få djupare kunskap om

ämnet.

Studien är begränsad till att undersöka anpassningsprocessen under det första året hos en

svensk utlandstjänstgörande i Kina. Om vi valt en annan version av U-kurvan som omfattat en

längre tid och/eller även inkluderat tiden då den utlandstjänstgörande återvände till hemlandet

kanske resultaten sett annorlunda ut. Resultaten av undersökningen antydde att den bästa

41

anpassningsprocessen var den som mest liknade en U-kurva och detta är något som vi gärna

undersöker närmare i framtida studier.

42

8. Källförteckning Andreason, A.W., (2003) “Expatriate Adjustments to Foreign Assignments” International Journal of Commerce and Management 13 (2003) (1), p. 42 Aycan, Z., (1997) “Expatriate Adjustment as a Multifaceted Phenomenon: Individual and Organizational Level Predictors” The International Journal of Human Resource Management, 8:4. 434-456 Bryman, A. Bell, E., (2007) “Business Research Methods 2nd Ed”, Bath: CPI Bath (2007) Black, S., (1988) “Work Role Transitions: A study of American Expatriate Managers in Japan” Journal of International Business Studies, 19: 277-294 Black, S., (1990) “Locus of Control, Social Support Stress, and Adjustment in International Assignments” Asia-Pacific Journal of Management, pp. 71-29 Black, S., Mendenhall, M., (1991) “The U-Curve Adjustment Hypothesis Revisited: A Review and Theoretical Framework”, Journal of International Business Studies vol. 22, pp. 225-247 Black, J. S., Mendenhall, M., Oddou, G., (1991) “Toward a Comprehensive Model of International Adjustment”, Academy of Management Review, Vol. 16, No. 2, pp. 291-317 Birdseye, M.G., Hill, J.S., (1995) “Individual, Organizational/Work and Environmental Influences on Expatriate Turnover Tendencies: An Empirical Study" Journal of International Business Studies, 26(4): 787-813 Bjerke, B., (1998) ”Affärsledarskap i fem olika kulturer” Lund: Studentlitteratur Caligiuri, P. M. (2000) “Selecting Expatriates for Personality Characteristics: A Moderating Effect of Personality on the Relationship Between Host National Contact and Cross-cultural Adjustment” Management International Review, 40(1), pp. 61–80 Codex: (2009-05-19) http://www.codex.vr.se/manniska2.shtml Dahmström, K., (2000) “ Från datainsamling till rapport” Lund: Studentlitteratur Dicken, P., (2003) “Global Shift: Reshaping the Global Economic Map in the 21st Century” 4. [enlarged] ed. London: SAGE

http://www.codex.vr.se/manniska2.shtml

43

Earley, P.C., Mosakowski, E. (2004) “Cultural Intelligence” Harvard Business Review October 2004 Europeiska Unionen: (2009-04-22) http://europa.eu/scadplus/leg/sv/lvb/n26001.html Fang, T. (2005). ”Att göra affärer i dagens Kina” Stockholm: SNS Förlag (2005) Faure, G.O., Fang, T., (2008) “Changing Chinese Values: Keeping up with Paradoxes” International Business Review, 17(2): 194-207

Garonzik, R., Brockner, J., Siegel, P. A., (2000) ”Identifying International Assignees at Risk for Premature Departure: The Interactive Effect of Outcome Favorability and Procedural Fairness” Journal of Applied Psychology, 85, pp. –20 Gertsen, M., (1990) “Intercultural Competence and Expatriates” International Journal of Human Research Management, pp. 341–361 December Gullahorn. J F., Gullahorn. J.R., (1962) "An Extension of the U-Curve Hypothesis” Journal of Social Issues 3: 33-47 Hill, C. W. L., (2007) “International Business: Competing in the Global Marketplace” 6. ed. Boston: McGraw-Hill/Irwin Holme, I. M., Solvang, B. K., (2006) ”Forskningsmetodik: Om kvalitativa och kvantitativa metoder, andra upplagan” Studentlitteratur; Studentlitteratur Lund (2006) Hofstede, G., Hofstede, G. J., (2005) “Organisationer och kulturer” 2., [helt omarb. och uppdaterade] uppl. Lund: Studentlitteratur Johanson J., Vahlne. J.E., (1977) “The Internationalization Process of the Firm – A Model of Knowledge Development and Increasing Foreign Market Commitment”, Journal of International Business Studies, Vol. 8, Iss. 1, Spring/Summer, pp. 23-32 Jun. S, Gentry J., Hun J., (2001) “Cultural Adaption of Business Expatriates in the Host Marketplace”, Journal of International Business Studies pp. 369-377 Kraimer, M., Jaworski A., (2001)”Sources of Support and Expatriate Performance: The Mediating Role of Expatriate Adjustment” Personnel Psychology 54 Lagerkvist, J (2007) ”Kina i globaliseringens mitt” DN Stockholm (2007) Largest Companies: Database. (2009-05-17) http://www.largestcompanies.com

http://europa.eu/scadplus/leg/sv/lvb/n26001.html

http://www.largestcompanies.com/

44

Lerman, D., Maldonado, R., Luna, D., (2009) ”A Theory-based Measure of Acculturation: The Shortened Cultural Life Style Inventory”, Journal of Business Research, pp. 399-406 Lysgaard, S., (1955) “Adjustment in a Foreign Society: Norwegian Fulbright Grantees Visiting the United States” International Social Science Bulletin 7: 45-51. Mendenhall, M., Oddou, G., (1985) “The Dimensions of Expatriate Acculturation: A Review”, Academy of Management Review, Vol. 10, No. 1, pp. 39-47 Montagliani, A., Giacalone, R.A., (1998) “Impression Management and Cross-cultural adaptation” The Journal of Social Psychology, 138, 598-608 Oberg, K. (1960) "Cultural Shock: Adjustment to New Cultural Enviroments" Practical Anthropology, 7, pp. 177-182 Pires, G., Stanton, J., Ostenfeld, S., (2006) Improving Expatriate Adjustment and Effectiveness in Ethnically Diverse Countries: Marketing Insights, Cross Cultural Management, 13 (2): 156-170 Searle, W., Ward, C., (1990) “The Prediction of Psychological and Socio-cultural Adjustment during Cross-cultural Transitions” International Journal of Intercultural Relations 14-449-64 Selmer, J., (1999) “Culture shock in China? Adjustment Pattern of Western Expatriate Business Managers” International Business Review 8 pp. 515–534 Selmer, J., (2005) “Cross-cultural training and expatriate adjustment in China: Western joint venture managers”. Personnel Review Vol. 34 No. 1, p. 68-84. Selmer, J., (2006) “Adjustment of Business Expatriates in Greater China: A Strategic Perspective” International Journal of Human Resource Management, 17:12, 1994-2008 Selmer, J., (2006) “Language Ability and Adjustment: Western Expatriates in China” Thunderbird International Business Review, Vol. 48(3): 347–368. May–June Wiley Periodicals, Inc Shaffer, M. A., Harrison, D. A., (1998) “Expatriates’ Psychological Withdrawal from International Assignments: Work, Nonwork and Family Influences” Personnel Psychology, 51(1) pp. 87–118. Shay, P., Baack, S., (2004) “Expatriate Assignment, Adjustment and Effectiveness: An Empirical Examination of the Big Picture” Journal of International Business Studies, Vol. 35, No. 3 (May, 2004), pp. 216-232

45

Sims, R., Schraeder, M., (2004) “An Examination of Salient Factors Affecting Expatriate Culture shock”, Journal of Business and Management, Vol. 10 No. 1, pp. 73-88 Sveriges Ambassad: “Swedish Business in China: Trends and Challenges 2008” (2009-04-06) http://www.swedenabroad.com/SelectImageX/20428/TrendsAndChallenges.pdf Torbiörn, I., (1976) ”Att leva utomlands: En studie av utlandssvenskars anpassning, trivsel och levnadsvanor” Stockholm, Studieförbundet Näringsliv och Samhälle (1976) Trompenaars, F., (1993) “Riding the waves of culture: understanding cultural diversity in business” London: Economist Books Trost, J., (2001) ”Enkätboken” 2., [rev.] uppl. Lund: Studentlitteratur (2001) Usunier, J., (1998) “Oral Pleasure and Expatriate Satisfaction: An Empirical Approach”, International Business Review, Vol. 7, pp. 89-110

Vianen. A., Brown A., (2004) ”Fitting in: Surface and Deep-level Cultural Differences and Expatriates Adjustment” Academy of Management Journal, Vol. 47, No. 5, pp. 697-709 Yan, R. (1994) “To Reach China’s Consumers, Adapt to Guo Qing” Harvard Business Review

Yavas, U., Bodur, M., (1999) "Correlates of Adjustment: A Study of Expatriates in an Emerging Country", Management Decision, Vol.37, No.3, pp. 267-278

Zapf, M. K., (1991) “Cross-cultural Transitions and Wellness: Dealing with Culture Shock” International Journal for the Advancement of Counseling, 14, pp. 105-119

http://www.swedenabroad.com/SelectImageX/20428/TrendsAndChallenges.pdf

46

9. Bilagor

Bilaga 1: Introduktionsbrev Subject: Swedish Business Students Looking for Swedish Expatriates in China!

Hi! We are two business students from Sweden who are writing our Bachelor thesis in the field of international business at Uppsala University and our major is International business. With our thesis, we will investigate the process of cultural adjustment of Swedish expatriate in China and if it is affected by factors related to organization, such as; firm size, industry and time of operation in China. If you fulfill our criteria’s: being a Swedish expatriate in China in over a year, you can answer our survey. While answering the survey, keep in mind that the questions concern your first year in China. This survey is not obligatory, but your contribution will help us with improving our study with valuable information! The survey includes 13 short questions and takes two minutes to answer.

Here is the link to the survey: http://www.surveymonkey.com/s.aspx?sm=yyYcLFTtyQQOIDS43aw0Hg_3d_3d We would deeply appreciate if you would help us! Yours sincerely, Sabrina Choudhury Mikaela Rehn (+46 737 15 17 21) (+46 704 64 84 94)

http://www.surveymonkey.com/s.aspx?sm=yyYcLFTtyQQOIDS43aw0Hg_3d_3d

47

Bilaga 2: Enkäten

Svenska utlandstjänstgörande i Kina

Syftet med denna enkät är att undersöka hur lång tid utlandstjänstgörande upplever att det tar att anpassa sig till den kinesiska kulturen. Undersökningen riktar sig till utlandstjänstgörande som vistats i Kina i ett år eller mer än ett år. Detta är en frivillig undersökning och Dina svar bidrar till en bättre undersökning. Vi är tacksamma för din medverkan!

1. Vilket företag arbetar/arbetade Du på i Kina?

2. Hur länge har Du arbetat/arbetade Du i Kina?

3. Företaget jag arbetar/arbetade på i Kina tillhandahåller:

Varor

Tjänster

Både varor och tjänster

4. Företaget jag arbetar/arbetade på i Kina har följande antal anställda:

0-50 anställda

50-249 anställda

250+ anställda

5. Företaget etablerades i Kina under detta årtionde:

Före 1979

1980-1989

48

1990-1999

2000-

Vet ej

Kulturchock Kulturchock är en utlandstjänstgörandes reaktion på en ny och oförutsägbar miljö och detta är något alla som flyttar till en främmande kultur förväntas uppleva.

6. I vilken utsträckning upplevde Du följande känslor under kulturchocken?

Inte alls (1) (2) (3) (4) (5) (6) Väldigt stor utsträckning

(7)

Stress: (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

Utstötthet: (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

Förvirring: (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

Förvåning: (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

Förlust (av t.ex. socialt umgänge, status, vänner/arbetskamrater):

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

Maktlöshet: (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

Upplevde Du några andra känslor?

7. När kände Du att Du började uppleva kulturchock?

0-3 månader

4-6 månader

7-9 månader

10-12 månader

Upplever fortfarande kulturchock

Har inte upplevt kulturchock

49

Kulturanpassning Kulturanpassning är en process som gradvis reducerar oroligheter och negativa känslor gentemot den nya kulturen

8. I vilken utsträckning upplevde/upplever Du följande känslor under anpassningen till den kinesiska kulturen?

Inte alls (1) (2) (3) (4) (5) (6) Väldigt stor utsträckning

(7)

Bekvämlighet: (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

Minskad stress: (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

Ödmjukhet: (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

Optimism: (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

Ilska: (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

Tålamod: (2) (3) (4) (5) (6) (7)

9. När kände Du att Du började anpassa Dig till den kinesiska kulturen?

0-3 månader

4-6 månader

7-9 månader

10-12 månader

mer än 12 månader

Har inte anpassat mig

10. Hur tycker Du att samarbetet har fungerat/fungerade med Dina kollegor i Kina?

Dåligt (1) (2) (3) (4) (5) (6) Utmärkt (7)

Samarbete (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

50

11. I vilken utsträckning upplever Du att Du kan utföra de arbetsuppgifter som din utlandstjänst innebär/innebar?

Dåligt (1) (2) (3) (4) (5) (6) Utmärkt (7)

Arbetsuppgifter (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

12. Hur pass anpassad kände Du dig till den kinesiska kulturen efter 12 månader i Kina?

Inte

anpassad (1)

(2) (3) (4) (5) (6) Fullständigt anpassad

(7)

Anpassning (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

13. Övriga synpunkter och kommentarer

51

Bilaga 3: Beräkning av k-värden

K-värden Företagsstorlek Formel K-värde

Små företag 4,4-0,5*(1,5+-2,6)= 5,0

Medelstora företag 4,5-0,5*(3,1+-2,8)= 4,4

Stora företag 4,2-0,5*(4,8+-3,1)= 3,4

Verksamhetstid

Etablering i Kina 1980-1989 4,5-0,5*(5,6+-2,7)= 3,1

Etablering i Kina 1990-1999 4,6-0,5*(3,1+-2,7)= 4,4

Etablering i Kina efter 2000 4-0,5*(4,7+-3,1)= 3,2

Bransch

Detalj 4,3-0,5*(3,2+-2,4)= 3,9

Läkemedel/medicinsk industri 4,8-0,5*(5,5+-3,9)= 4,0

Råvaror 4-0,5*(6+-2,4)= 2,2

Teko 6,3-0,5*(2,3+-2,9)= 6,6

Tjänster 4,1-0,5*(5,6+-2,8)= 2,7

Verkstad 4,3-0,5*(3,9+-3)= 3,9

Bilaga 4: Respondenternas svar och medelvärdesberäkningar kategoriserat efter företagsstorlek

Företagsstorlek Kulturchocksstart Djup på kulturchock Anpassningsstart Anpassning efter 12 mån

Små företag Företag 5 10,5 1,8 1,5 5,1

Företag 7 12,0 2,5 10,5 4,8

Företag 8 10,5 1,8 10,5 3,9

Företag 9 1,5 2,2 4,5 4,1

Företag 10 1,5 1,5 1,5 1,8

Företag 12 0,0 2,0 1,5 4,7

Företag 19 4,5 5,8 7,5 5,6

Företag 21 12,0 2,7 4,5 4,4

Företag 22 0,0 1,7 1,5 4,9

Företag 26 0,0 2,5 0,0 3,2

Företag 32 0,0 3,2 12,0 4,4

Företag 33 0,0 3,2 0,0 4,7

Företag 34 12,0 3,8 4,5 3,6

Företag 50 12,0 3,0 1,5 4,0

Företag 52 Inget svar 0,0 Inget svar 7,0

Företag 56 1,5 2,7 7,5 3,6

Företag 60 7,5 2,3 10,5 3,8

Företag 61 1,5 4,0 4,5 4,3

52

Företag 64 1,5 3,2 7,5 4,5

Företag 65 1,5 2,2 4,5 4,4

Företag 66 4,5 3,3 10,5 4,1

Företag 73 4,5 3,0 10,5 4,7

Företag 76 1,5 2,2 10,5 4,4

Medelvärde 4,4 2,6 5,5 4,3

Medelstora företag Företag 1 1,5 1,8 7,5 4,6

Företag 3 0,0 2,2 12,0 5,4

Företag 6 4,5 2,3 0,0 3,8

Företag 14 Inget svar 1,0 0,0 3,3

Företag 16 0,0 3,3 1,5 3,4

Företag 18 10,5 5,2 10,5 5,9

Företag 25 4,5 3,2 12,0 5,1

Företag 30 7,5 3,7 10,5 5,6

Företag 36 1,5 1,7 7,5 4,9

Företag 55 4,5 2,3 7,5 3,1

Företag 59 1,5 4,2 4,5 4,7

Företag 68 1,5 3,3 7,5 4,1

Företag 70 4,5 3,2 10,5 3,7

Företag 72 1,5 2,2 7,5 4,7

Medelvärde 3,1 2,8 7,1 4,5

Stora företag Företag 2 4,5 3,8 7,5 4,6

Företag 4 1,5 3,5 12,0 4,8

Företag 11 1,5 2,3 12,0 3,4

Företag 13 12,0 2,8 1,5 4,4

Företag 15 0,0 1,0 10,5 4,0

Företag 17 7,5 4,0 4,5 5,3

Företag 20 4,5 2,0 4,5 4,7

Företag 23 12,0 2,7 1,5 2,9

Företag 24 12,0 5,3 0,0 2,8

Företag 27 1,5 2,5 4,5 4,5

Företag 28 1,5 1,7 1,5 4,2

Företag 29 1,5 3,3 12,0 4,4

Företag 31 4,5 4,2 4,5 4,1

Företag 35 0,0 1,2 1,5 4,4

Företag 37 1,5 2,5 7,5 4,2

Företag 38 12,0 4,7 4,5 4,2

Företag 39 4,5 2,3 4,5 4,1

Företag 40 4,5 4,3 4,5 4,1

53

Företag 41 1,5 4,0 4,5 4,0

Företag 42 1,5 3,8 4,5 4,6

Företag 43 4,5 3,7 7,5 4,9

Företag 44 1,5 1,7 4,5 4,2

Företag 45 4,5 4,5 7,5 1,5

Företag 46 4,5 3,7 4,5 4,9

Företag 47 10,5 2,3 12,0 3,8

Företag 48 12,0 4,5 1,5 4,2

Företag 49 12,0 3,8 1,5 4,3

Företag 51 7,5 3,8 7,5 4,6

Företag 53 1,5 3,5 7,5 4,5

Företag 54 4,5 3,3 7,5 4,4

Företag 57 1,5 2,0 7,5 4,8

Företag 58 7,5 2,8 10,5 4,8

Företag 63 4,5 3,2 7,5 3,1

Företag 67 4,5 2,0 10,5 4,3

Företag 69 1,5 2,3 10,5 4,8

Företag 71 1,5 2,5 10,5 4,5

Företag 75 4,5 2,3 4,5 4,5

Företag 77 4,5 3,3 7,5 4,8

Medelvärde 4,8 3,1 6,3 4,2

Bilaga 5: Respondenternas svar och medelvärdesberäkningar kategoriserat efter bransch

Bransch Kulturchocksstart Djup på kulturchock Anpassningsstart Anpassning efter 12 mån

Detalj

Företag 9 1,5 2,2 4,5 4,1


Företag 33 0,0 3,2 0,0 4,7

Företag 58 7,5 2,8 10,5 4,8

Företag 66 4,5 3,3 10,5 4,1

Företag 67 4,5 2,0 10,5 4,3

Företag 75 4,5 2,3 4,5 4,5

Medelvärde 3,2 2,4 5,8 4,3

Läkemedel/Medicinsk industri

Företag 6 4,5 2,3 0,0 3,8

Företag 18 10,5 5,2 10,5 5,9

Företag 59 1,5 4,2 4,5 4,7

Medelvärde 5,5 3,9 5,0 4,8

54

Råvaror

Företag 11 1,5 2,3 12,0 3,4

Företag 13 12,0 2,8 1,5 4,4

Företag 22 0,0 1,7 1,5 4,9

Företag 47 10,5 2,3 12,0 3,8

Företag 50 12,0 3,0 1,5 4,0

Företag 55 4,5 2,3 7,5 3,1

Företag 72 1,5 2,2 7,5 4,7

Medelvärde 6,0 2,4 6,2 4,0

Teko

Företag 19 4,5 5,8 7,5 5,6


Medelvärde 2,3 2,9 3,8 6,3

Tjänster

Företag 7 12,0 2,5 10,5 4,8

Företag 8 10,5 1,8 10,5 3,9

Företag 10 1,5 1,5 1,5 1,8

Företag 12 0,0 2,0 1,5 4,7

Företag 20 4,5 2,0 4,5 4,7

Företag 21 12,0 2,7 4,5 4,4

Företag 32 0,0 3,2 12,0 4,4

Företag 34 12,0 3,8 4,5 3,6

Företag 49 12,0 3,8 1,5 4,3

Företag 56 1,5 2,7 7,5 3,6

Företag 61 1,5 4,0 4,5 4,3

Företag 70 4,5 3,2 10,5 3,7

Företag 76 1,5 2,2 10,5 4,4

Företag 77 4,5 3,3 7,5 4,8

Medelvärde 5,6 2,8 6,5 4,1

Verkstad Företag 1 1,5 1,8 7,5 4,6

Företag 2 4,5 3,8 7,5 4,6

Företag 3 0,0 2,2 12,0 5,4

Företag 4 1,5 3,5 12,0 4,8

Företag 5 10,5 1,8 1,5 5,1

Företag 15 0,0 1,0 10,5 4,0

Företag 16 0,0 3,3 1,5 3,4

Företag 17 7,5 4,0 4,5 5,3

55

Företag 23 12,0 2,7 1,5 2,9

Företag 24 12,0 5,3 0,0 2,8

Företag 25 4,5 3,2 12,0 5,1

Företag 26 0,0 2,5 0,0 3,2

Företag 27 1,5 2,5 4,5 4,5

Företag 28 1,5 1,7 1,5 4,2

Företag 29 1,5 3,3 12,0 4,4

Företag 30 7,5 3,7 10,5 5,6

Företag 31 4,5 4,2 4,5 4,1

Företag 35 0,0 1,2 1,5 4,4

Företag 36 1,5 1,7 7,5 4,9

Företag 37 1,5 2,5 7,5 4,2

Företag 38 12,0 4,7 4,5 4,2

Företag 39 4,5 2,3 4,5 4,1

Företag 40 4,5 4,3 4,5 4,1

Företag 41 1,5 4,0 4,5 4,0

Företag 42 1,5 3,8 4,5 4,6

Företag 43 4,5 3,7 7,5 4,9

Företag 44 1,5 1,7 4,5 4,2

Företag 45 4,5 4,5 7,5 1,5

Företag 46 4,5 3,7 4,5 4,9

Företag 48 12,0 4,5 1,5 4,2

Företag 51 7,5 3,8 7,5 4,6

Företag 53 1,5 3,5 7,5 4,5

Företag 54 4,5 3,3 7,5 4,4

Företag 57 1,5 2,0 7,5 4,8

Företag 60 7,5 2,3 10,5 3,8

Företag 63 4,5 3,2 7,5 3,1

Företag 64 1,5 3,2 7,5 4,5

Företag 65 1,5 2,2 4,5 4,4

Företag 68 1,5 3,3 7,5 4,1

Företag 69 1,5 2,3 10,5 4,8

Företag 71 1,5 2,5 10,5 4,5

Företag 73 4,5 3,0 10,5 4,7

Medelvärde 3,9 3,0 6,4 4,3

56

Bilaga 6: Respondenternas svar och medelvärdesberäkningar kategoriserat efter verksamhetstid

Verksamhetstid Kulturchocksstart Djup på kulturchock Anpassningsstart Anpassning efter 12 mån

Etablering i Kina före 1980 Företag 62 1,5 2,5 10,5 4,8

Företag 74 4,5 2,7 10,5 4,8

Medelvärde 3,0 2,6 10,5 4,8

Etablering i Kina 1980-1989 Företag 2 4,5 3,8 7,5 4,6

Företag 5 10,5 3,3 1,5 5,1

Företag 7 12,0 2,5 10,5 4,8

Företag 11 1,5 2,3 12,0 3,4

Företag 12 0,0 2,0 1,5 4,7

Företag 30 7,5 3,7 10,5 5,6

Företag 47 10,5 2,3 12,0 3,8

Företag 49 12,0 2,8 1,5 4,3

Företag 56 1,5 2,7 7,5 3,6

Företag 69 1,5 2,3 10,5 4,8

Företag 71 1,5 2,5 10,5 4,5

Företag 75 4,5 2,3 4,5 4,5

Medelvärde 5,6 2,7 7,5 4,5

Etablering i Kina 1990-1999

Företag 3 0,0 2,2 12,0 5,4

Företag 13 0,0 2,8 1,5 4,4

Företag 15 12,0 1,0 10,5 4,0

Företag 18 10,5 5,2 10,5 5,9

Företag 19 4,5 5,8 7,5 5,6

Företag 20 4,5 2,0 4,5 4,7

Företag 22 0,0 1,7 1,5 4,9

Företag 28 1,5 1,7 1,5 4,2

Företag 29 1,5 3,3 12,0 4,4

Företag 35 0,0 1,2 1,5 4,4

Företag 36 1,5 1,7 7,5 4,9


Företag 53 1,5 3,5 7,5 4,5

Företag 54 4,5 3,3 7,5 4,4

Företag 55 4,5 2,3 7,5 3,1

Företag 57 1,5 2,0 7,5 4,8

Företag 59 1,5 4,2 4,5 4,7

57

Företag 61 1,5 4,0 4,5 4,3

Företag 63 4,5 3,2 7,5 3,1

Företag 67 4,5 2,0 10,5 4,3

Företag 70 4,5 3,2 10,5 3,7

Företag 72 1,5 2,2 7,5 4,7

Företag 73 4,5 3,0 10,5 4,7

Företag 77 4,5 3,3 7,5 4,8

Medelvärde 3,1 2,7 6,8 4,6

Etablering i Kina 2000-

Företag 1 1,5 1,8 7,5 4,6

Företag 4 1,5 3,5 12,0 4,8

Företag 6 4,5 2,3 0,0 3,8

Företag 8 10,5 1,8 10,5 3,9

Företag 9 1,5 2,2 4,5 4,1

Företag 10 1,5 1,5 1,5 1,8


Företag 16 0,0 3,3 1,5 3,4

Företag 17 7,5 4,0 4,5 5,3

Företag 21 12,0 2,7 4,5 4,4

Företag 23 12,0 2,7 1,5 2,9

Företag 24 12,0 5,3 0,0 2,8

Företag 25 4,5 3,2 12,0 5,1

Företag 26 0,0 2,5 0,0 3,2

Företag 27 1,5 2,5 4,5 4,5

Företag 31 4,5 4,2 4,5 4,1

Företag 32 0,0 3,2 12,0 4,4

Företag 33 0,0 3,2 0,0 4,7

Företag 34 12,0 3,8 4,5 3,6

Företag 37 1,5 2,5 7,5 4,2

Företag 38 12,0 4,7 4,5 4,2

Företag 39 4,5 2,3 4,5 4,1

Företag 40 4,5 4,3 4,5 4,1

Företag 41 1,5 4,0 4,5 4,0

Företag 42 1,5 3,8 4,5 4,6

Företag 43 4,5 3,7 7,5 4,9

Företag 44 1,5 1,7 4,5 4,2

Företag 45 4,5 4,5 7,5 1,5

Företag 46 4,5 3,7 4,5 4,3

Företag 48 12,0 4,5 1,5 4,2

Företag 50 12,0 3,0 1,5 4,0

Företag 51 7,5 3,8 7,5 4,6

Företag 58 7,5 2,8 10,5 4,8

Företag 60 7,5 2,3 10,5 3,8

58

Företag 64 1,5 3,2 7,5 4,5

Företag 65 1,5 2,2 4,5 4,4

Företag 66 4,5 3,3 10,5 4,1

Företag 68 1,5 3,3 7,5 4,1

Företag 76 1,5 2,2 10,5 4,4

Medelvärde 4,7 3,1 5,4 4,0

Från kulturchock till anpassninguu.diva-portal.org/smash/get/diva2:224686/FULLTEXT01.pdfdescribes the process of individual adaption through the two phase’s culture shock and cultural

Documents